Зразок положення про преміювання працівників ТзОВ. Положення про преміювання у бюджетній установі Положення про преміювання працівників ресторану зразок
Положення про преміювання - зразок цього документа може бути корисним роботодавцям, які бажають мінімізувати ризик порушення чинного законодавства та захистити свої інтереси в тому випадку, якщо працівники, які не отримали премію, раптом вважатимуть, що їхні права обмежені. У нашій статті ви знайдете інформацію про те, які закони регулюють порядок складання положення про преміювання та його впровадження у діяльність підприємства. Крім того, ви дізнаєтеся, як має виглядати таке положення і які відомості варто ввімкнути.
Матеріальне заохочення працівників (загальні положення)
Чинне трудове законодавство не містить поняття премії і не зобов'язує роботодавця обов'язки щодо її нарахування. Однак посилання на можливість встановлення співробітнику грошових виплат такого роду в Трудовому кодексі все ж таки є.
Так, заробітна плата, згідно з положеннями ст. 129 ТК РФ, складається з 3 частин:
- Винагороди за працю працівника, розмір якого залежить від його кваліфікації, складності, кількості та якості виконаних ним робіт, а також умов, у яких вони проводились.
- Компенсаційних виплат (доплат та надбавок, що виплачуються за особливі умови праці, наприклад роботу у складних кліматичних умовах).
- Стимулюючих виплат (премій, надбавок та доплат).
У цьому абз. 1 ст. 191 ТК РФ вказує на те, що премія є способом заохочення працівника, сумлінно виконує свої трудові обов'язки. Це означає, що роботодавець має право самостійно визначити розмір такого заохочення та строки його перерахування трудящому. На це вказує і Мінпраця РФ у листі від 21.09.2016 № 14-1/В-911.
Нормативні підстави для складання положення про преміювання
Відповідно до абз. 2 ст. 135 ТК РФ система оплати праці (у тому числі і система преміювання, що визначає порядок та правила нарахування премії, а також визначення її розміру) встановлюється діючими всередині підприємства колективними договорами, угодами чи відповідними локальними нормативними актами. Правильно складене положення про преміювання дозволяє роботодавцю звести до мінімуму ризик виникнення конфліктів із працівниками. При цьому такий документ надає йому право коригування розміру додаткової виплати залежно від багатьох внутрішніх та зовнішніх факторів, що впливають на діяльність підприємства.
Складаючи положення про преміювання, не варто забувати про включення пункту про можливість нарахування премії до трудового договору, який укладається із працівником. Преміальні виплати відповідно до п. 2 ст. 255 НК РФ, належать до витрат на оплату праці. При цьому винагороди, виплата яких не передбачена трудовим договором/договором, до складу витрат, що зменшують податкову базу, не входять (п. 21 ст. 270 НК РФ). Це означає, що неправильно складені документи можуть спричинити визнання витрат, понесених на виплату премії, необґрунтованими.
Положення про преміювання співробітників - особливості складання
Складаючи положення про преміювання, варто враховувати такі моменти:
- У документі необхідно вказати критерії, відповідність яким є підставою для преміювання працівника. За відсутності такої вказівки премія визнається складовою зарплати — а це означає, що її виплата стає обов'язком, а не правом роботодавця (зокрема, такий висновок міститься у ухвалі Ленінградського обласного суду № 33-5015/2010 від 14.10.2010). Не нараховувати премію, звісно, можна й у такому разі, проте для цього керівництву доведеться видати відповідний додатковий наказ.
- У положення варто включити вказівку на те, що виплата премії можлива лише за наявності у підприємства фінансової спроможності. В іншому випадку навіть той факт, що організація зазнає серйозних економічних труднощів, не стане підставою для скасування виплат.
Положення про зарплату, преміювання та річну премію — чи можна їх об'єднати
Чинне законодавство не встановлює зразка положення про преміювання, ні точних вимог до документа, тому роботодавець може скласти його самостійно, керуючись внутрішньою політикою організації. Це означає, що становище може мати форму:
Чи не знаєте свої права?
- самостійного документа;
- поділу колективного договору;
- розділу положення про оплату праці.
Положення про оплату праці (заробітну плату) — це один із внутрішніх документів, які складаються роботодавцем і використовуються для врегулювання питань, пов'язаних із нарахуванням та виплатною працівникам зарплати. Законодавець не зобов'язує роботодавців складати цей документ і не забороняє їм створювати його у будь-якій зручній для застосування формі. Це означає, що використовується на підприємстві положення про зарплату може включати розділ, що регулює порядок призначення і виплати працівникам премій, і фактично замінює окреме положення про преміювання. Цю обставину слід враховувати, використовуючи сторонній зразок положення про зарплату та преміювання, тому що можна скласти власний документ, що визначає порядок розрахунку та нарахування як премії, так і зарплати загалом.
Окремо варто відзначити можливість складання документа, що регламентує порядок виплати річної премії, неформальної, яка називається тринадцятою зарплатою. Зразок положення про річну премію можна завантажити на нашому сайті, але при цьому важливо враховувати, що у вигляді окремого документа воно складається вкрай рідко (зазвичай це відбувається у великих холдингових підприємствах). Як правило, нюанси нарахування такого виду матеріального заохочення встановлюються у відповідному розділі положення про преміювання, яке діє на підприємстві.
Як визначити оптимальну форму документа з урахуванням особливостей підприємства
Форма положення про преміювання працівників може залежати від багатьох факторів, у тому числі розміру підприємства та внутрішньої політики його керівництва. Так, для великих компаній, до штату яких входять працівники різних категорій, доцільно створити кілька окремих документів, що визначають порядок та підстави нарахування премії для кожної з них. Наприклад, премії можуть нараховуватися окремо для виробничих, торгових, адміністративних працівників, керівників, спеціалістів та службовців та ін.
Якщо ж компанія невелика або премія видається всім її працівникам на однакових умовах, незалежно від того, який вид робіт вони виконують, можна врегулювати порядок виплати коштів єдиним локальним актом або навіть обумовити це у колективному договорі чи положенні про оплату праці. Таким чином, зразок положення про преміювання працівників ТОВ може суттєво відрізнятись від прикладу аналогічного документа, розробленого для великої корпорації чи холдингу.
Структура положення про преміювання
Положення про преміювання зазвичай має структуру такого виду:
- Загальні положення.
- Види премій, які виплачуються співробітникам підприємства.
- Порядок розрахунку розміру премій та його затвердження.
- Види порушень, за допущення яких премія не нараховується.
- Заключні положення.
Завантажити зразок положення про преміювання працівників підприємства можна на нашому сайті. Документ може бути використаний як для ознайомлення, так і для складання власного положення, що відображає потреби та особливості конкретного підприємства. Проте дотримуватися зазначеної структури не обов'язково, т. до. законодавець, як говорилося вище, не встановлює жодних вимог до змісту документа.
Зміст положення про преміювання працівників підприємства
Складаючи документ із застосуванням зазначеної структури, варто знати, яку інформацію потрібно включати до кожного розділу положення про преміювання. У загальному вигляді розділи можуть бути заповнені таким чином:
- Загальні положення. Тут зазначаються категорії працівників, на яких поширюється дія документа, та цілі, для досягнення яких він був прийнятий. Як цілі можуть бути вказані:
- підвищення продуктивність праці;
- зниження рівня шлюбу;
- збільшення ефективності виробництва та ін.
- Види премії. Премії можуть бути одноразовими та поточними. Перші нараховуються працівникам у зв'язку з якоюсь знаменною подією (наприклад, ювілейною для підприємства датою), другі виплачуються періодично (наприклад, щомісяця, щокварталу або щорічно).
- порядок нарахування. У цьому розділі положення встановлюється порядок оформлення документації, необхідної для нарахування премій, а також визначаються особи, які відповідають за її підготовку та складання. Тут може бути зазначений розмір преміальних виплат (наприклад, 30% посадового окладу співробітників), і навіть умови, у яких зазначений показник піддається коригування.
- Порушення, які премія не нараховується. Тут вказується перелік провин та упущень працівника, за які премія знижується або не нараховується зовсім. До нього може входити:
- поява на роботі у стані алкогольного сп'яніння;
- прогул;
- невиконання наказів та розпоряджень керівництва;
- заподіяння шкоди майну підприємства;
- неналежне виконання працівником своїх посадових обов'язків та ін.
- Заключні положення. У цій частині документа описується порядок набрання чинності документом, а також визначається термін його дії.
Отже, положення про преміювання є основним документом, який регулює порядок визначення розміру преміальних виплат та їх перерахування працівникам. Законодавець не зобов'язує роботодавців обов'язок щодо складання такого становища та його впровадження на підприємстві, проте його застосування на практиці дозволяє захистити інтереси як працівників, так і самого роботодавця, а також забезпечити дотримання норм чинного трудового законодавства. Зорієнтуватися в обсязі відомостей, що підлягають включенню до цього документу, вам допоможуть приклади положень про преміювання працівників підприємства, які можна завантажити за посиланнями вище.
1.1. Це Положення регулює порядок преміювання працівників до [найменування бюджетної установи] (далі - Установа).
1.2. Це Положення розроблено відповідно до Трудового кодексу РФ та інших нормативно-правових актів РФ.
1.3. Премування працівників Установи здійснюється з метою стимулювання їх трудової діяльності для виконання завдань, що стоять перед Установою.
2. Порядок преміювання
2.1. Премії виплачуються працівникам, які перебувають із Установою у трудових відносинах, на дату видання наказу про виплату премії.
Премії можуть виплачуватись всім співробітникам або персонально.
Рішення про виплату премії, зокрема про її збільшення чи зменшення, приймається Керівником Установи виходячи з представлених начальниками структурних підрозділів Установи службових записок і оформляється наказом Керівника Установи.
2.2. Це Положення встановлює такі види премій:
за результатами роботи;
З нагоди державних свят, професійних свят, пам'ятних та знаменних дат Російської Федерації;
За виконання особливо важливого та складного завдання.
2.3. Невиконання або неналежне виконання співробітниками своїх посадових обов'язків, порушення правил трудового розпорядку є підставою для зменшення розміру премії аж до її позбавлення.
Премія за результатами роботи знижується у таких розмірах:
За порушення термінів та неякісне виконання трудових обов'язків - до [значення] %;
За порушення правил трудового розпорядку – до [значення] %.
2.4. Розмір премії визначається фіксованій сумі в рублях, у відсотках від посадового окладу.
2.5. Преміювання працівників здійснюється з урахуванням:
Своєчасності та якості виконання співробітниками особливо важливих та складних завдань;
Оперативності та професіоналізму у вирішенні питань, пов'язаних з виконанням особливо важливих та складних завдань;
самостійності та творчого підходу, виявлених при виконанні особливо важливих та складних завдань;
Внесення співробітниками ініціативних пропозицій щодо вдосконалення діяльності Установи.
2.6. У разі звільнення працівника, який пропрацював неповний квартал, премія за квартал не виплачується (за винятком випадків звільнення з поважних причин).
Поважними причинами звільнення вважаються:
Призов на службу до Збройних Сил;
переклад на іншу роботу;
Зміна місця проживання;
Відхід на пенсію вислугою років, по старості, інвалідності;
Ліквідація Установи, скорочення чисельності чи штату працівників;
Стан здоров'я, що перешкоджає виконанню трудових обов'язків відповідно до медичного висновку.
2.7. За рахунок економії фонду оплати праці виплачуються одноразові заохочувальні (разові) премії у зв'язку з державними святами і знаменними датами Російської Федерації на підставі наказу Керівника Установи.
Одноразові (разові) премії не виплачуються:
Співробітникам, звільненим у поточному році з наданням при звільненні відпустки, що закінчується наступного календарного року, за календарний рік, у якому закінчується відпустка;
Співробітникам, які перебувають у відпустці: у зв'язку з вагітністю та пологами, по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора року, по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років.
3. Порядок виплати премій за результатами роботи
3.1. Премія за результатами роботи виплачується співробітнику Установи з посади, що їм заміщає, за попередній місяць і встановлюється у відсотках до посадового окладу.
3.2. Виплата премії провадиться одночасно з виплатою посадового окладу за минулий місяць у строк, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку.
3.3. Працівникам, які відпрацювали неповний робочий місяць, премія виплачується за час фактичної роботи. У цьому " час фактичної роботи " - це період, протягом якого працівник фактично виконував покладені нею трудові обов'язки. У зазначений період не включається час перебування працівника у щорічній, додатковій, навчальній відпустці, відпустці без збереження заробітної плати, час хвороби, незалежно від того, чи зберігалася за ними заробітна плата чи ні.
Премія нараховується на посадовий оклад, обчислений пропорційно до часу фактичної роботи в розрахунковому періоді.
3.4. Розмір премії встановлюється щомісячно та індивідуально кожному працівнику.
3.5. При встановленні розміру премії враховуються:
Відношення працівника до виконання своїх посадових обов'язків;
Своєчасність та якість виконуваної роботи, доручень та завдань;
Особистий внесок у виконання окремим структурним підрозділом Установи покладених на нього завдань та функцій;
Ініціатива, творчість та застосування в роботі сучасних форм та методів організації праці.
3.6. Розмір премії може бути знижено у зв'язку з допущеним працівником порушенням трудової дисципліни або неналежним виконанням трудових обов'язків.
3.7. Виплата премії не провадиться працівникам, які звільняються за такими підставами:
Невідповідність займаній посаді;
недостатня кваліфікація, підтверджена результатами атестації;
Неодноразове невиконання без поважних причин посадових обов'язків;
Одноразове грубе порушення трудової дисципліни;
Відсутність на роботі без поважних причин (прогул);
Поява на службі може алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
Вчинення розкрадання за місцем роботи;
Порушення вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки;
Вчинення винних дій спеціалістом, що безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, що спричинили втрату довіри до нього з боку роботодавця;
Надання підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору;
- [Вписати потрібне].
3.8. Співробітники, на яких за скоєння дисциплінарної провини накладено дисциплінарне стягнення, не підлягають преміюванню протягом терміну дії дисциплінарного стягнення.
4. Розрахунки, джерела засобів преміювання
4.1. Преміювання провадиться за рахунок і в межах коштів фонду оплати праці.
4.2. Усі виплати, що здійснюються відповідно до цього Положення, здійснюються в рублях шляхом безготівкового переказу коштів на зарплатні рахунки працівників Установи, відкриті в [найменування кредитної організації].
5. Заключні положення
5.1. Зміни та доповнення до цього Положення вносяться Керівником Установи за необхідності.
Премія - це вид стимулюючих виплат, що є складовою заробітної плати поряд з винагородою за працю та компенсаційними виплатами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). А чи має роботодавець затверджувати Положення про виплати стимулюючого характеру?
Про преміювання працівників
Умови оплати праці (у т.ч. розмір тарифної ставки або окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати) в обов'язковому порядку повинні відображатися у трудовому договорі з працівником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однак це не означає, що всі роботодавці мають передбачати виплату премій. Конкретні умови оплати праці є результатом угоди роботодавця та працівника. І вони можуть включати, наприклад, виключно виплату працівникові окладу. Якщо ж умови оплати праці передбачають виплату працівникові ще й премій, то лише в цьому випадку відомості про це мають бути включені до трудового договору. При цьому порядок та умови виплати премії можуть бути детально вказані в самому трудовому договорі. Наприклад, «працівнику встановлюється щомісячна премія у розмірі 30% посадового окладу». Або виплата премії може бути поставлена залежно від наявності або відсутності дисциплінарних стягнень, але розмір премії також однозначно визначено.
А можна у трудовому договорі вказати, що премія нараховується та виплачується працівникові на умовах та в порядку, передбаченому локальним нормативним актом. Таким локальним актом виступатиме Положення про преміювання. І його затвердження за такого формулювання у трудовому договорі є обов'язковим.
Звертаємо увагу, що документ, який розкриває порядок преміювання працівників, може бути частиною загального локального нормативного акта. Наприклад, Положення про оплату та преміювання праці працівників. А може бути й самостійним документом, присвяченим винятково питанням преміювання працівників. Приклад Положення про преміювання працівників (зразок 2018 року) наведемо нижче.
Розробляємо Положення про преміювання працівників
Структура та зміст Положення про преміювання та матеріальне стимулювання працівників визначається роботодавцем самостійно. Водночас на користь як роботодавця, так і працівника деталізувати у Положенні всі види виробничих премій, що виплачуються організацією, підстави для їх нарахування, а також розміри премій. Адже від того, наскільки прозоро в Положенні будуть прописані такі аспекти, залежатиме ймовірність виникнення претензій як працівників, так і контролюючих органів. Нагадаємо, що премії, не передбачені ні трудовим або колективним договором з працівником, ні локальним нормативним актом роботодавця, врахувати в податкових витратах не вдасться (Лист Мінфіну від 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 ).
З затвердженим Положенням преміювання необхідно знайомити працівників під розпис за її працевлаштування (год. 3 ст. 68 ТК РФ).
Приклад Положення про преміювання працівників підприємства наведемо нижче.
Виплата премії працівникам провадиться на підставі наказу керівника. Як скласти такий наказ, ми розповідали.
Звертаємо увагу, що Положення про преміювання працівників може передбачати виплату премій не лише за виробничі результати, а й, наприклад, у зв'язку із державними святами чи ювілеєм працівників. Однак необхідно мати на увазі, що святкові премії, навіть передбачені локальним нормативним актом роботодавця, врахувати при оподаткуванні прибутку не можна (
«ПОГОДЖЕНО»
Голова профкому
____________ П.П.Борцов
"ЗАТВЕРДЖУЮ"
Генеральний директор
ПАТ «Компанія» ВАТ «Компанія»
Д.Д. Директорів
ПОЛОЖЕННЯ
про преміювання праці працівників основного виробництва
ПАТ «Компанія»
загальні положення
1. Це Положення визначає порядок та умови преміювання працівників ПАТ «Компанія», далі — «підприємство». Преміальна оплата праці має стимулювати підвищення ефективності праці працівників. Зміни та доповнення до цього Положення вносяться наказом директора.
2. Під преміальною оплатою праці (преміюванням) розуміється виплата працівникам грошових сум понад базову частину заробітної плати (тарифної ставки, окладу, відрядного заробітку), доплат і надбавок з метою стимулювання кращих результатів роботи. Преміальна оплата праці входить у собівартість продукції та враховується під час розрахунку середньої зарплати працівників. Преміальна оплата праці нараховується за фактично відпрацьований час та фактично досягнуті виробничі результати без урахування роботи у вихідні, святкові дні та понаднормовий годинник.
3. У разі звільнення (розірвання трудового договору) працівника з ініціативи адміністрації підприємства премія за цей місяць працівнику не виплачується.
4. Позбавлення працівника преміальної оплати праці повністю або частково може бути здійснено лише наказом директора. Премії працівник може бути позбавлений порушення технологічного процесу, Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, вимог охорони праці, і навіть невиконання розпоряджень керівника у межах своїх трудових обов'язків. Позбавлення премії провадиться за той звітний період, у якому мало місце порушення.
1. Премія місячна (відрядникам)
Нарахування премії провадиться у відсотковому відношенні до відрядної оплати праці з урахуванням доплати за роботу у шкідливих умовах. У сумі премії нараховується районний коефіцієнт.
Показники преміювання
Основними показниками преміювання є виконання виробничого завдання та бездефектне здавання продукції.
- Виконання виробничого завдання. Розмір премії за цей показник становить 20%. Контроль за виконанням цього показника здійснює начальник дільниці /старший майстер/.
— Бездефектне здавання продукції. Розмір премії за цей показник становить 20%. Залежність розміру премії від виконання цього показника представлена у таблиці:
Бездефектне здавання продукції Розмір премії
100% 20%
99,9-99% 17%
98,9-98% 15%
97,9-97% 10%
96,9-96% 6%
95,9-95% 3%
Менш 95% 0%
Контроль за виконанням цього показника здійснює відділ технічного контролю.
1.1 Преміальний фонд для працівників на відрядній оплаті.
Показником формування преміального фонду для працівників на відрядній оплаті праці є виконання норми виробітку за місяць.
1.2 За результатами роботи за місяць формується звіт про виконання норми виробітку по кожному працівнику. Норма виробітку розраховується як відношення нормативного часу виконання роботи до фактичного часу. З виконання норми виробітку визначається розмір преміальної суми по таблиці. Суму визначено штатним розкладом за розпорядженням директора.
% виконання норми виробітку Розмір премії руб.
Менш 90% 90%
90,1 — 99,9% 95%
100% та вище 100%
1.3. Порядок нарахування премії.
Провідний інженер з організації та нормування праці здійснює розрахунок % виконання норми виробітку по кожному робітнику. На підставі розрахунку готується проект наказу про преміювання працівників машинобудівного виробництва.
2. Премія місячна (почасникам).
Нарахування премії провадиться сумою згідно з відпрацьованим часом у звітному періоді без урахування роботи у вихідні, святкові дні та понаднормовий годинник. У сумі премії нараховується районний коефіцієнт.
2.1 Преміальний фонд для працівників на погодинній оплаті.
Показником формування преміального фонду для працівників на погодинній оплаті є сума, визначена штатним розкладом, встановлена розпорядженням директора.
2.2. Порядок нарахування премії.
Премія нараховується сумою за фактично відпрацьований у звітному періоді час, але не перевищує місячну норму годинника, та коригується КТУ (довідку надає заступник начальника виробництва). У сумі премії нараховується районний коефіцієнт.
Начальник служби
Управління персоналом
Узгоджено:
Начальник виробництва
Положення про преміювання є локальний акт, що видається на підприємстві або в організації для встановлення різних форм доплат, премій та надбавок. Премія – це часта складова заробітної плати, яка має стимулюючий характер. Вона виплачується досягнення працівником певних результатів чи з особливим випадкам. Винагорода найчастіше має вигляд відсотка від окладу, але може бути фіксованою сумою.
У документі містяться певні пункти, а саме:
- види премій для працівників (за виконання плану, річні, щоквартальні чи щомісячні);
- умови їх отримання;
- список категорій персоналу, які мають право розраховувати на винагороду;
- термін призначення премій.
При цьому законодавством не встановлено, чи зобов'язана організація прописувати в єдиному документі положення про заробітну плату з актом преміювання або розділяти їх. Кожен суб'єкт господарювання залишає це на свій розсуд.
Обов'язок чи можливість?
Стаття 135 Трудового кодексу вказує, що система нарахування працівникам зарплати та інших доплат прописується в інших угодах і локальних актах. Таким чином, у законі немає прямої вказівки на необхідність створення окремого положенняпро преміювання.
Тим не менш, більшість суб'єктів господарювання воліють мати такий документ. Це дає організації низку безперечних плюсів:
- Знижує витрати та відчутно зберігає фонд оплати праці. У різні періоди премію можна призначати чи ні, це стимулюватиме працівників працювати з вищими показниками.
- Дозволяє не прописувати схему преміювання у . Якщо компанії діє відповідне становище, тоді під час укладання з співробітником договору досить легко зробити нею посилання і ознайомити обличчя з документом під підпис.
- Є ефективним механізмом у сфері управління персоналом. Якщо правила отримання премії прописані конкретно, роботодавцю легко аргументувати свої рішення про призначення або відсутність додаткових виплат. Це посилює його думку у разі виникнення трудових спорів.
- Допомагає уникнути невдоволення з боку податкових органів. Часто під час перевірок сплати постають питання про включення премій у витрати компанії. Документ, що чітко регламентує, знімає таку проблему, як і претензії Фонду соціального страхування, коли постає питання про .
Якщо керівником організації прийнято рішення видати таке становище, слід пам'ятати, що воно має бути зрозумілим усім співробітникам. Люди мають знати, коли, за що та в якому обсязі вони отримають додаткові гроші.
Детальну інформацію про впровадження системи преміювання в організації ви можете отримати з наступного відео:
Варіанти оформлення документа
Положення преміювання – документ не формальний, а максимально наближений до реальності. Він може стати вагомим інструментом мотивації персоналу. Стандартною введеною законом форми не передбачено. Кожна компанія розробляє шаблон самостійно.
Це може бути окремий документ, а розділ у колективному договорі. Однак у цьому випадку воно потрапить під дію тих правил, які стосуються всієї угоди. Тобто розроблятиме становище спеціальна комісія з числа представників працівників та роботодавця. Це, як мінімум, незручно. Тим більше, що Трудовий кодекс надає роботодавцю право приймати деякі локальні нормативні акти самостійно.
Окремий документ дозволяє краще відобразити всю систему преміювання, яка дуже складна. Для кожного структурного підрозділу можуть бути встановлені принципи нарахування додаткових виплат.
Тоді працівника можна буде ознайомити лише з тими сторінками положення, що стосуються його відділу чи сфери діяльності.
Насправді розробкою документа зазвичай займається відділ кадрів чи економічний відділ. Перш ніж надіслати на підпис до керівника, проект необхідно узгодити з юристом, бухгалтерією та керівниками підрозділів.
Його структура
- Загальні положення.Тут прописують головну мету преміювання. Наприклад, поліпшення якості робіт, зростання продуктивності тощо.
- Умови факту преміювання. Види премії.Вказують критерії призначення виплати. Наприклад:
- за стаж роботи;
- за позитивні результати;
- за високі об'єктивні показники праці.
Показники преміювання необхідно чітко обґрунтувати. Розмитих формулювань типу «виконання трудових норм» чи «за відповідальне ставлення» краще уникати. Показники можуть бути:
- якісними. Це покращення якості виконання робіт чи надання послуг, зниження трудомісткості, економія сировини, матеріалів та інших цінностей, зменшення витрат на ресурси тощо;
- кількісними. Зростання виробітку, забезпечення більш ефективного використання обладнання, скорочення термінів випуску виробів або виконання робіт тощо.
Усі показники необхідно перерахувати та диференціювати за відділами та конкретними спеціалістами.
- Порядок нарахування суми. Тут визначають список осіб, що премуються, із зазначенням підрозділу, посад або переліку робіт, за виконання яких належить премія. Виплата може бути як фіксованою, так і залежною від певних показників. За стовідсоткове виконання плану, випуск повного асортименту виробів, відсутність рекламацій та подібні досягнення можна призначити фіксований розмір премії. Наприклад, 20% від відрядного заробітку чи 50% посадового окладу.
Якщо з величиною визначитися неможливо, є сенс встановити мінімальний поріг. Допустимо, від 10 до 50% окладу. У ряді випадків розмір преміювання кожного конкретного фахівця доручають визначити його безпосередньому керівнику, але тут можуть виникнути проблеми з упередженим ставленням. Тому механізм зв'язки з конкретними показниками роботи все ж таки кращий.
Тут же прописують механізм вироблення рішення про преміювання:- хто має право приймати рішення;
- з якою періодичністю та в які терміни;
- як доводиться інформація до працівників бухгалтерії.
- неналежне виконання прямих обов'язків;
- підрив трудової дисципліни;
- невиконання розпоряджень керівництва;
- нехтування правилами охорони праці.
- Висновок. Вказують порядок дії цього нормативного акта, момент набрання ним чинності та дату закінчення. Зазвичай справді воно доти, доки на підприємстві не буде прийнято нове. Якщо становище є частиною колективного договору, то період дорівнює періоду дії цієї угоди.
Окремо слід зазначити джерела преміювання. Для цього можна створити новий розділ, а можна внести інформацію до існуючих.
Вибір показників преміювання
Трудовий закон не розмежовує, які саме премії та за що мають виплачуватись. Він взагалі не зобов'язує керівника здійснювати такі виплати, а надає йому таку можливість. Відповідно, не сформовано і чіткого переліку того, що дає працівникові право на винагороду, а що ні.
Крім матеріального стимулювання, є й інші методи заохочення: грамоти, подяка в особисту справу, цінний подарунок та ін.. Широкий та спектр матеріального стимулювання. Грошові виплати може бути як разові, і систематичні як постійних надбавок за складні умови праці.
На практиці наявність премії та її величина мають бути безпосередньо пов'язані з результатами праці.
Особливості призначення додаткових надбавок повинні відображати специфіку конкретного бізнесу та структурних підрозділів:
- Якщо йдеться про менеджера з продажу, то для нього головне – це значно підвищити обсяг продажів для зростання прибутку.
- Для працівників бухгалтерії – забезпечити стабільну фінансову стабільність підприємства.
- Для господарської служби – збільшити ефективність використання матеріалів та обладнання, покращувати умови праці, стежити за технікою безпеки.
- Керівник компанії може здобути премію за реалізацію стратегічних завдань: укладання вдалого договору, реалізацію складного проекту, отримання підприємством гранту, особисту участь у науково-дослідній діяльності.