Що означає звільнено за згодою сторін. Порядок звільнення за згодою сторін. Більше інформації у нашій інфографіці

Буває, що працівник не справляється зі своїми обов'язками та роботодавцю треба його звільнити без конфлікту. Найчастіше необхідність розлучитися зі співробітником викликана його винними діями. Найкраще в такій ситуації – розлучитися з ним по-доброму. Тоді не доведеться витрачати час та сили на складання купи паперів, необхідних для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Оптимальний у разі вихід й у роботодавця, й у працівника - . Але при цьому важливо правильно оформити всі кадрові документи та зробити розрахунок із працівником.

Давайте подивимося, у чому плюси розірвання трудового договору за згодою сторін і як правильно це зробити.

Особливості звільнення за згодою сторін

При сторони розлучаються саме за взаємною домовленістю. Не треба плутати таке звільнення зі звільненням за власним бажанням. Адже підстави для припинення трудового договору будуть різні: у першому випадку – взаємна домовленість сторін про припинення трудових відносин, а у другому – бажання працівника.

Давайте подивимося, чим звільнення за згодою краще, ніж звільнення з інших підстав.

Переваги звільнення за згодою сторін перед звільненням з ініціативи працівника

Звільнення з ініціативи працівника
Достатньо лише письмової заяви працівника	Потрібна письмова угода сторін
Працівник письмово попереджає про звільнення не пізніше ніж за 2 тижні (якщо це керівник - то за місяць, якщо тимчасовий, сезонний працівник або перебуває на випробувальному терміні - то за 3 дні)	Припинити трудові відносини можна у будь-який час
Працівник має право відкликати заяву про звільнення протягом попереджувального терміну. Відкликання неможливе, якщо на його місце запрошено іншого працівника в порядку перекладу від іншого роботодавця і запрошений уже звільнився з попереднього місця роботи	Анулювати чи змінити домовленість про звільнення можна тільки по взаємному угоді

Переваги звільнення за згодою сторін перед звільненням з ініціативи роботодавця

Звільнення з ініціативи роботодавця	Звільнення за згодою сторін
Потрібні дотримання певної процедури та додаткові витрати (вони різняться залежно від підстави звільнення). Наприклад, для звільнення за дисциплінарна провина потрібна зафіксувати порушення та взяти пояснення від працівника. При звільненні за скороченням потрібно: - повідомити працівника за 2 місяці; - виплатити йому вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, а також зберегти середній заробіток на період працевлаштування на строк до 2 місяців (із заліком вихідного посібники); - повідомити про скорочення органу зайнятості. Для звільнення окремих категорій працівників будуть потрібні додаткові дії, зокрема, для звільнення підлітка потрібно попередньо отримати дозвіл трудінспекції та комісії у справах неповнолітніх	Жодних процедур не потрібно
Не можна звільняти з ініціативи роботодавця вагітних жінок. Окремі категорії працівників не можна звільняти з певних підстав, наприклад, жінок, які мають дітей у віці до 3 років, не можна звільнити зі скорочення	Згода про розірвання трудового договору можна укласти абсолютно з будь-яким працівником
Розірвати трудовий договір у період відпустки працівника або його тимчасової непрацездатності не можна	Розірвати трудовий договір можна будь-якої миті, в тому числі в період відпустки працівника або тимчасової непрацездатності

Як бачимо, звільнення за згодою сторін має для роботодавця масу переваг над іншими підставами звільнення.

Ініціатором звільнення за згодою сторін може бути працівник. Зазвичай це відбувається у випадках, коли:

(або) він хоче отримати вихідну допомогу, яку він не отримав би при звільненні за власним бажанням;

(або) він порушив трудову дисципліну і йому краще звільнитися за згодою, ніж "за статтею".

Увага! Розірвати трудовий договір за згодою сторін можна й у період тимчасової непрацездатності працівника.

Як оформити звільнення за згодою сторін

Крок 1. Оформляємо угоду про розірвання трудового договору.

Уніфікованої форми такої угоди немає. Його краще оформити єдиним документом за підписами роботодавця та працівника.

У ньому потрібно вказати всі ключові моменти, про які ви домовилися, щоб потім не було непорозумінь та конфліктів:

Намір сторін припинити трудові відносини саме за взаємною згодою сторін;

Дата припинення трудових відносин.

Змінити цю дату згодом можна буде лише за взаємною згодою сторін. Тому працівник немає права припинити роботу достроково, як і роботодавець немає права достроково оформити звільнення чи, навпаки, затягувати з його оформленням. Якщо ж ви перешкоджатимете звільненню, наприклад, не видасте працівникові в строк трудову книжку або не розрахуєтеся з ним, то вас може оштрафувати трудінспекція;

Розмір вихідної допомоги, якщо про неї домовилися;

Інші істотні умови (наприклад, порядок і терміни передачі справ працівником, що звільняється, іншому працівникові, надання відпустки з наступним звільненням).

Пам'ятайте, що звільнення з цієї підстави можливе лише за наявності домовленості між сторонами, а не документа, підписаного лише однією зі сторін.

Порадь керівнику

У разі припинення трудового договору за згодою сторін правильніше та безпечніше скласти саме двосторонню письмову угоду.

Угоду сторін можна скласти, наприклад, так.

Угода про розірвання трудового договору

Роботодавець - товариство з обмеженою відповідальністю "Літо" в особі генерального директора Майкова Володимира Борисовича, який діє на підставі статуту, та працівник - товарознавець Курочкіна Марія Володимирівна домовилися про те, що:

1. Трудовий договір від 21.01.2002 N 35 розривається за згодою сторін.

3. Працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі одного посадового окладу.

Ця угода укладена у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, по одному для кожної із сторін.

Генеральний директор Друк Майков Майков Володимир Борисович

Працівник Курочкіна Курочкіна Марія Володимирівна

Крок 2. Видаємо наказ про звільнення за уніфікованою формою N Т-8(як і за будь-якого звільнення).

У рядку "Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)" зазначаємо: "Угода сторін, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації". А у рядку "Підстава (документ, номер та дата)" пишемо: "Угода про розірвання трудового договору від 26.04.2010".

Крок 3. Вносимо запис про звільнення до трудової книжки працівника.

Усі записи у трудовій книжці про підстави припинення трудового договору повинні вноситися у точній відповідності до ТК РФ. Тому правильніше зробити такий запис: "Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації".

Але навіть якщо ви зробите запис так, як вказало Мінздоровсоцрозвитку (колишня Мінпраця), а саме: "Звільнено за згодою сторін, пункт 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації", нічого страшного не буде. Головне – зробити посилання на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Крок 4. Вносимо запис до особистої картки працівника за формою N Т-2.

Цей запис має бути таким самим, як запис у трудовій книжці.

Крок 5. У день звільнення робимо розрахунок із працівником.

Працівнику потрібно виплатити:

Зарплату;

Компенсацію за невикористані дні відпустки.

На прохання працівника йому можна надати відпустку з наступним звільненням за згодою сторін<18>. Тоді днем ​​звільнення в угоді має бути зазначений останній день відпустки. У цьому випадку компенсацію за невикористану відпустку платити не доведеться, адже замість неї працівнику буде виплачено відпускні;

Вихідна допомога, якщо вона йому належить.

Усі ці виплати зазначаються у записці-розрахунку за формою N Т-6.

Крок 6. У день звільнення видаємо працівникові трудову книжку.

Також за письмовою заявою працівника йому потрібно видати засвідчені копії документів, пов'язаних із роботою (наприклад, копію наказу про звільнення, довідку про доходи за формою 2-ПДФО). Крім того, працівнику потрібно передати відомості про нараховані та сплачені страхові внески до ПФР та попросити його розписатися на підтвердження факту передачі йому цих відомостей.

Не забудьте також попросити працівника розписатися:

у наказі про звільнення;

в особистій картці;

У книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них - отримання трудової книжки;

У трудовій книжці (він повинен завірити своїм підписом всі записи, які були внесені під час його роботи у вашій організації).

Відомості про роботу

N записи				Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
				Товариство з обмеженою
				відповідальністю "Літо"
				Прийнята на посаду
				товарознавця
				Трудовий договір
				припинено за згодою
				сторін, пункт 1 частини 1
				статті 77 Трудового
				кодексу Російської
				Федерації
				Бухгалтер
				Дмитрієва Л.Д. Дмитрієва
				Друк ТОВ "Літо"
				Працівник
				Курочкіна М.В. Курочкіна

Оподаткування вихідної допомоги

Суму вихідної допомоги можна врахувати у "прибуткових" витратах.

Воно не належить до компенсаційних виплат, встановлених законодавством, та оподатковується ПДФО та страховими внесками до позабюджетних фондів.

Внесками на "нещасне" страхування ця вихідна допомога не оподатковується.

Пам'ятайте, що якщо угода про розірвання трудового договору була укладена під тиском з боку роботодавця, вона може бути оскаржена працівником у суді. І не виключено, що працівника поновлять на роботі. Тоді доведеться виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу та, можливо, компенсувати йому моральну шкоду.

Розірвання трудового договору за згодою сторін - одне з найбезпечніших для роботодавця. Однак і тут таяться підводні камені. Які? Зараз дізнаємось.

Угоду сторін легко оформити документально. Дії роботодавця практично незаперечні в суді, оскільки в цій ситуації немає пільгових категорій – трудовий договір можна розірвати навіть із вагітною жінкою.

Для працівника звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - це характеристика його неконфліктності, яку оцінять майбутні роботодавці.

Стратегія звільнення за згодою сторін

Що робити, якщо працівник не погоджується на умови звільнення?

У цьому випадку фахівці радять провести з ним грамотні переговори. Ось кілька секретів, які допоможуть досягти результату.

Якщо роботодавець ухвалив рішення про звільнення, звільнення має відбутися з будь-якої підстави. Назад дороги немає. Тому необхідно вивчити різні методи звільнення співробітника з ініціативи роботодавця (вони перераховані у ст. 81 ТК РФ) і проаналізувати, які їх можна застосувати у разі, - тобто підготувати план Б.

Необхідно пам'ятати, що звільнення можливе внаслідок як «винних дій працівника» - наприклад, появи робочому місці у стані сп'яніння, прогулу, грубого порушення трудових обов'язків, і «невинних» - наприклад, скорочення штату, зміни умов трудового договору. Причому якщо роботодавець обрав «винну» стратегію, то, розробляючи план Б, він має дотримуватися лише її – припустимо, збирати докази. Аналогічна ситуація – з «невинною» стратегією. Метання неприпустимі.

Готуватися до переговорів про звільнення слід ретельно, а ось проводити їх ефективніше в один день, як кажуть, вирішувати питання відразу, навіть якщо переговори затягуються і всім хочеться розійтися, відклавши рішення на завтра. Можливо, завтра все буде по-іншому і зусилля роботодавця розіб'ються об стіну сумнівів і роздумів, які часто-густо необґрунтовано споруджено співробітником за час даної перерви.

Готуючись з переговорів, потрібно зібрати про співробітника якнайбільше інформації: чи є у нього іпотека, чи є утриманці, яка сім'я. Самотні і не обтяжені виплатами легше йдуть на поступки, ніж ті, хто пов'язаний з фінансовими зобов'язаннями.

Структура проведення переговорів також важлива. Зазвичай, вона така: примирення зі звільненням, обговорення альтернативних ходів (план Б), торги, завершальна частина, оформлення угоди. Хтось думає, що головне у цьому процесі – торги. Насправді ключовою є процедура примирення зі звільненням. Для працівника повідомлення про майбутнє звільнення – потрясіння. І наскільки добре встановиться контакт із роботодавцем на першій стадії переговорів, настільки успішним буде їхній результат. Скільки часу може тривати примирення? Стільки скільки потрібно. Тільки після того, як працівник зрозуміє, що звільнення неминуче і воно не таке страшне, як на перший погляд здається, можна переходити до наступного етапу.

При завершенні переговорів потрібно підбадьорити та подякувати працівникові, переключивши його увагу на дії з оформлення документів.

Підводне каміння звільнення за згодою сторін

А тепер на прикладах конкретних судових справ розглянемо кілька питань, пов'язаних із розірванням трудового договору за згодою сторін.

Чи може співробітник відновитися на роботі, якщо вважає, що звільнення за згодою сторін підписано ним під тиском роботодавця?

Якщо працівник доведе, що роботодавець змусив його підписати угоду про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то відновлення на роботі можливе. Якщо не доведе, то суд стане на бік роботодавця. Приклад – Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.03.2016 у справі № 33-9523/2016. Службовець, звільнений за згодою сторін, спробував відновитися на роботі. На суді він заявив, що підписав документи щодо звільнення під тиском роботодавця.

У силу вимог ст. 56 ЦПК РФ кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог та заперечень.

Співробітник не зміг навести переконливих доказів своєї заяви. Роботодавець надав суду наказ про звільнення за згодою сторін, виданий на підставі заяви службовця.

Оскільки працівник і роботодавець погодили підстави та строк розірвання трудового договору, суд дійшов висновку про правомірність розірвання трудових відносин за зазначеною у наказі підставою.

Аналогічна ситуація була розглянута Московським міським судом в Апеляційному ухвалі від 26.09.2016 у справі № 33-8787/2016.

Заступника директора з медичної частини було звільнено за згодою сторін після закінчення випробувального терміну. Співробітниця спробувала поновитись на посаді через суд, вказавши, що вона підписала угоду під тиском роботодавця. Суд визнав дії роботодавця такими, що відповідають трудовому законодавству, з таких причин.

Протягом випробувального терміну співробітниці було оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків, що й спричинило звільнення. Суд встановив, що підстави для оголошення догани у роботодавця були, порядок накладання дисциплінарного стягнення та строки, передбачені ст. 193 ТК РФ, не порушені, тяжкість провини враховано. Співробітниця отримала повідомлення про розірвання трудового договору, в якому містилася інформація про незадовільний результат випробування. Цього ж дня між нею та роботодавцем було укладено угоду про розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, яке було підписано співробітницею власноруч.

Перевіряючи аргумент позивача про те, що на неї чинився тиск шляхом повідомлення про майбутнє звільнення у зв'язку з непроходженням випробувального терміну, суд дійшов висновку, що пред'явлення такого повідомлення - право роботодавця на підставі ст. 71 ТК РФ за наявності встановленого випробувального терміну і вона може розглядатися як надання тиску на співробітницю, тобто роботодавець на законних підставах поставив її перед вибором звільнення за названою підставою або за згодою сторін. Інших доказів надання роботодавцем тиску позивача суду не надала, тому суд обґрунтовано відмовив їй у задоволенні вимог про визнання звільнення незаконним та відновлення на роботі.

Чи може роботодавець змінити підставу звільнення, якщо працівник відмовився звільнитися за згодою сторін?

Якщо працівник проти укладання угоди про розірвання трудового договору, угода відповідно до ст. 78 ТК РФ із не підписується, тому звільнення по п. 1 год. 1 ст. 77 ТК РФ неможливо. У разі роботодавець вправі зробити звільнення з іншого підставі, названому трудовому законодавстві.

Розглянемо як приклад Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору було оголошено про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за згодою сторін, а через два дні - про зміну підстави звільнення на звільнення за ч. 2 ст. 278 ТК України. Вважаючи, що дії роботодавця незаконні, директор звернувся до суду, вказавши, що волевиявлення на звільнення за згодою сторін не висловлював, а змінювати підставу звільнення після припинення трудових відносин роботодавець не мав права.

Суд став на бік роботодавця з таких підстав. На зборах було ухвалено рішення про припинення повноважень директора, йому запропонували звільнитися за згодою сторін. Проте у зв'язку з незгодою директора на укладення угоди про розірвання трудового договору угоду відповідно до ст. 78 ТК РФ із нею підписано був і звільнення по п. 1 год. 1 ст. 77 ТК РФ не відбулося.

На позачергових загальних зборах учасників організації одноголосно було ухвалено рішення про припинення повноважень директора. Співробітника було звільнено на підставі п. 2 ст. 278 ТК РФ (прийняття уповноваженим органом юридичної особи рішення про припинення трудового договору). Суд зазначив: у п. 2 ст. 278 закріплено декларація про розірвання трудового договору з керівником організації у час і незалежно від цього, чи скоєні керівником винні дії, і навіть незалежно від виду трудового договору - терміновий чи безстроковий. При цьому ця норма допускає можливість припинення трудового договору з керівником організації за рішенням власника майна організації, уповноваженої особи (органу) без визначення мотивів прийняття рішення.

Чи законне звільнення працівника за згодою сторін, якщо він підписав таку угоду, але потім вимагав її анулювати?

Якщо працівник вимагає анулювати угоду про звільнення за згодою сторін, то роботодавець не може звільнити її за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки угоди сторін не досягнуто. При цьому слід мати на увазі, що деякі суди вважають вимоги працівника законними, лише якщо причини відмови від підписання угоди є досить суттєвими, наприклад, жінка дізналася про свою вагітність. У разі звільнення має бути з ініціативи роботодавця з усіх вимог трудового законодавства.

Розглянемо як приклад Визначення ЗС РФ від 20.06.2016 № 18-КГ16-45. Фахівець відділу закупівель звернулася до суду з вимогою поновлення її на роботі. Вона підписала угоду про припинення трудових відносин, але, дізнавшись про свою вагітність, звернулася до роботодавця з проханням цю угоду анулювати та отримала відмову.

Відмовляючи жінці у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив із того, що звільнення здійснено за згодою сторін, а не з ініціативи роботодавця. Сам собою факт знаходження робітниці у стані вагітності, про який їй не було відомо на момент підписання угоди про припинення трудових відносин та звільнення, не є підставою для визнання звільнення незаконним. Суд апеляційної інстанції погодився з висновками суду першої інстанції та їх правовим обґрунтуванням.

Судова колегія у цивільних справах ЗС РФ вирішила висновки попередніх судових інстанцій невірними. Угода сторін про розірвання трудового договору не могла зберегти своєї дії через відсутність на це волевиявлення однієї зі сторін - працівниця подала заяву про відмову від виконання домовленості, що досягла з роботодавцем, про розірвання трудового договору у зв'язку з вагітністю, про яку на той момент вона не знала. Оскільки угоди сторін досягнуто не було, звільнення було фактично здійснено з ініціативи роботодавця. А розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця із вагітною жінкою не допускається. (Ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуація, коли роботодавець не знав про вагітність звільненої співробітниці, обумовлена ​​в п. 25 Постанови ЗС РФ № 1, де зазначено: оскільки звільнення вагітної жінки за ініціативою роботодавця забороняється, відсутність у роботодавця відомостей про її вагітність не є підставою для відмови у задоволенні позову відновлення на роботі. Отже, гарантія у вигляді заборони звільнення вагітної жінки з ініціативи роботодавця підлягає застосуванню і до відносин, що виникають у разі розірвання трудового договору за згодою сторін.

Аналогічне рішення виніс Санкт-Петербурзький міський суд у Ухвалі від 28.09.2009 № 12785. На момент укладання цієї угоди робітниця також не знала про свою вагітність. Дізнавшись, вона направила роботодавцю заяву з відмовою від виконання угоди у зв'язку з вагітністю та довідку з жіночої консультації та, незважаючи на це, була звільнена за згодою сторін.

Суд зазначив, що, спочатку підписуючи угоду, жінка виходила з того, що її звільнення тягне за собою правові наслідки виключно для неї особисто. Однак у обставинах, що змінилися, вона зрозуміла, що розірвання трудового договору може спричинити погіршення матеріального благополуччя її майбутньої дитини. Тому мотиви відмовитися від початкового рішення суд визнав суттєвими. Але роботодавець не взяв до уваги суттєвість цих мотивів, не вважав за необхідне повідомити працівницю свою думку щодо її заяви про відмову від виконання угоди, хоча мав потрібні документи. Вказані дії були кваліфіковані судом як зловживання правом.

Чи законне звільнення за згодою сторін, якщо угода про звільнення не оформлена окремим документом?

Угоду про звільнення не оформляти окремим документом. Розглянемо як приклад Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.03.2016 у справі № 33-9523/2016. Вирішуючи суперечку про відновлення на роботі після звільнення за згодою сторін, суд чітко вважав неспроможним аргумент звільненого працівника, що сторонами був підписано угоду про розірвання трудового договору письмово. У Трудовому законодавстві не зазначено обов'язковою умовою звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підписання окремої угоди (ст. 78 ТК РФ).

Чи припустиме звільнення працівника за згодою сторін при ліквідації організації?

Якщо працівник сам висловив бажання підписати угоду про звільнення, то звільнення за згодою сторін є законним навіть у день ліквідації організації. Коли ж роботодавець запропонував підписати таку угоду працівникові безпосередньо перед прийняттям рішення про ліквідацію організації, то дане звільнення є неправомірним, оскільки фактично має місце звільнення у зв'язку з ліквідацією організації.

У разі розірвання договору у зв'язку з ліквідацією організації працівникові мають бути надані всі гарантії та компенсації, передбачені законом. Так, у «Бюлетені судової практики Омського обласного суду» (№ 3(44) за 2010 рік) зазначено: інколи роботодавці, щоб уникнути виплати компенсацій у разі припинення трудового договору внаслідок ліквідації організації, встановлених ст. 178 ТК РФ, припиняють трудові договори з інших підстав, зокрема за згодою сторін, що тягне за собою визнання звільнення неправомірним. Приклад - Ухвала судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 27.01.2010 у справі № 33-516/2010. У зв'язку з набранням чинності Законом № 244-ФЗ роботодавець ухвалив рішення про ліквідацію організації. Трудові договори з менеджерами казино було розірвано за згодою сторін протягом дня до ліквідації. Суд визнав дії роботодавця незаконними.

Чи зобов'язаний роботодавець виплачувати працівникові компенсацію під час розірвання трудового договору за згодою сторін?

Трудове законодавство не зобов'язує виплачувати працівникові компенсацію за розірвання трудового договору за згодою сторін. Однак якщо умова про цю компенсацію міститься в угоді про розірвання трудового договору і включено туди правомірно (не суперечить вимогам трудового законодавства і раніше закріпленим домовленостям), то роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію.

Коли угода про розірвання трудового договору, яка передбачає при звільненні працівника за згодою сторін виплату компенсації суперечить, наприклад, раніше укладеному трудовому договору або ТК РФ, виплата компенсації є незаконною, на що і вказав ЗС РФ у Визначенні від 10.08.2015 № 36-КГ15-5 . Співробітниці було запропоновано розірвати трудовий договір за згодою сторін із виплатою компенсації. Умова про виплату компенсації при звільненні містилася у додатковій угоді до трудового договору. Проте після звільнення компенсацію в обумовленій сумі роботодавець не сплатив.

Суд першої інстанції, куди звернулася жінка, визнав дії роботодавця правильними, але потім апеляційний суд скасував це рішення. Далі постановою президії обласного суду рішення суду першої інстанції було залишено чинним - компенсація при звільненні співробітниці не належить. Верховний суд підтвердив це, керуючись таким. Суд встановив, що дійсно додатковою угодою до трудового договору співробітниці передбачалися соціальні гарантії, у тому числі обов'язок роботодавця виплатити зазначену компенсацію при припиненні трудового договору з працівником у зв'язку з рішенням особи, яка здійснює права та обов'язки роботодавця.

Задовольняючи позовні вимоги співробітниці, суд першої інстанції дійшов висновку, що передбачена в угоді про розірвання трудового договору умова про виплату працівникові компенсації на підставі додаткової угоди до трудового договору може бути застосована у разі припинення трудових відносин за згодою сторін.

Неправильна позиція судів

Крім іншого, суд першої інстанції виходив з того, що роботодавець має право встановити працівникові додаткові гарантії понад обов'язкові, визначені трудовим законодавством РФ. У зв'язку з цим угоду про виплату компенсації при розірванні трудового договору є безумовним правом роботодавця і не може бути визнано таким, що порушує права та законні інтереси сторін трудового договору, оскільки локальний нормативний акт, який забороняє встановлення та виплату компенсації при звільненні працівників в організації, відсутній.

Підтримуючи рішення суду першої інстанції, президія обласного суду вказала, що трудове законодавство не містить заборони на встановлення безпосередньо у трудовому договорі або додаткових угод до нього умов про виплату вихідної допомоги у підвищеному розмірі. На думку президії, угода про розірвання трудового договору є актом, який містить норми трудового права, яким з ст. 11 ТК РФ роботодавець повинен керуватися у трудових відносинах із працівником.

Суд апеляційної інстанції прийняв бік роботодавця. Скасовуючи рішення суду першої інстанції про задоволення позову співробітниці, він виходив із того, що колективний договір, локальні нормативні акти, трудовий договір не містять умови про виплату грошової компенсації працівникові саме при розірванні трудового договору за згодою сторін, трудовим законодавством ця виплата також не передбачена.

Судова колегія у цивільних справах ЗС РФ також визнала, що висновки судів, що задовольнили позов звільненої співробітниці, порушують норми матеріального та процесуального права. Справді, з ч. 3 ст. 11 ТК РФ всі роботодавці у трудових відносинах та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносинах з працівниками повинні керуватися положеннями трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.

Главою 27 ТК РФ регламентовано надання працівникам гарантій та компенсацій, пов'язаних із розірванням трудового договору. Виплата вихідної допомоги працівнику покладається не за будь-якого звільнення, а лише за звільнення за зазначеними в законі підставами - перелік підстав для виплати працівникам вихідної допомоги у різних розмірах та у певних випадках припинення трудового договору наведено у ст. 178 ТК України.

Припинення трудового договору за згодою сторін є однією із загальних підстав припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - у такому разі виплата працівнику вихідної допомоги законом не передбачена.

Але у трудовому договорі можуть визначатися крім встановлених законом додаткові випадки виплати вихідної допомоги та їх підвищені розміри. Положення про це міститься у ч. 4 ст. 178 ТК України.

Дійсно, трудовий договір та додаткові угоди до нього передбачали виплату компенсації при припиненні трудового договору з працівником (додатково до встановлених законом підстав). Ось тут Верховний суд, як і апеляційний, вказав на одну істотну умову, що міститься в перерахованих документах: виплата передбачалася, тільки якщо звільнення відбудеться за рішенням роботодавця, а розірвання трудового договору за згодою сторін не є.

Тому угоду про розірвання трудового договору, яка передбачає при звільненні працівника за згодою сторін виплату компенсації, Верховний суд визнав таким, що суперечить і раніше укладеному сторонами трудовому договору, та ч. 1 ст. 9 ТК РФ (з якої договірне регулювання трудових відносин має здійснюватися відповідно до трудового законодавства).

А от якби умова про компенсацію при звільненні за згодою сторін була оформлена окремим документом і не базувалася на угоді про компенсацію з трудового договору, роботодавець мав би її виконати.

Вірна позиція судів

Неспроможним, на думку ЗС РФ, є і вказівка ​​президії обласного суду на те, що угода про розірвання трудового договору – це акт, що містить норми трудового права. Перелік актів, які містять норми трудового права, наведено у ст. 5 ТК РФ.

У тому числі трудового договору та угоду про розірвання трудового договору не названо, оскільки вони містять норм трудового права, а є угодами між працівником і роботодавцем, визначальними умови праці чи умови припинення трудових відносин конкретного працівника. Саме тому дії роботодавця, який пообіцяв компенсацію співробітниці при звільненні за згодою сторін, але не виплатив обіцяних грошей, Верховний суд визнав такими, що не суперечать законодавству.

Звільнення за згодою сторін, тобто за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - процедура досить проста. Однак роботодавцю слід пам'ятати, що угода має бути двосторонньою. Якщо працівник надасть суду докази, що ця угода підписана проти його волі, то звільнення буде визнано незаконним. Працівнику слід не забувати, що найчастіше розірвання трудового договору за згодою сторін провадиться роботодавцем для того, щоб не виплачувати компенсації, що звільняється (наприклад, передбачені при звільненні з ініціативи роботодавця).

Під час підготовки даної частини статті використовувалися матеріали виступу керуючого партнера юридичної фірми BLS Є. Кожем'якіної на форумі «Кадрова справа – 2016».

Постанова Пленуму ЗС РФ від 28.01.2014 № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб із сімейними обов'язками та неповнолітніх».

Федеральний закон від 29.12.2006 № 244-ФЗ «Про державне регулювання діяльності з організації та проведення азартних ігор та про внесення змін до деяких законодавчих актів Російської Федерації».

На сьогоднішній день законодавство передбачає кілька способів розірвання трудової угоди. При цьому кожен має як свої переваги, так і недоліки.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

У разі виникнення будь-яких складнощів найкраще укласти спеціальну угоду про звільнення.

Що це означає

Сьогодні процедура звільнення може бути ініційована будь-якою із сторін, які уклали договір. Але при цьому набагато простіше це зробити самому працівникові.

У той же час роботодавець не може зробити це так просто – у більшості ситуацій Трудовий кодекс Російської Федерації стоїть саме на боці простого працівника.

Розглянутий спосіб припинення трудових взаємин передбачається ТК РФ. Слід використовувати з чинними редакціями від 13.07.15 р.

Підставою для припинення трудових відносин є побажання будь-якої з сторін, що уклали договір.

При цьому обов'язково укладається спеціальна угода в письмовій формі. Цей момент суворо обов'язковий – особливо самого працівника.

У разі виникнення будь-яких спірних моментів може виникнути необхідність звернутися до суду. Оформлена відповідним чином угода буде документальним обґрунтуванням для надання вимог до роботодавця нарівні з трудовим договором.

Причому формат цієї угоди в законодавстві, що діє на території РФ, не закріплений.

Але воно обов'язково має містити такі розділи:

• попередньо обумовлені умови;
• дата складання документа та звільнення співробітника;
• підпис працівника;
• причина звільнення.

Працівнику необхідно бути максимально уважним і перед підписанням угоди типу, що розглядається, слід обов'язково уважно прочитати його умови.

Оскільки нерідко роботодавець у такий спосіб намагається знизити компенсаційну виплату під час розірвання трудового договору. Варто заздалегідь проконсультуватися з юристом щодо вмісту документа цього типу.

Після звільнення даним способом обов'язково робиться відповідний запис у трудовій книжці з посиланням на ТК РФ.

За дотримання чинного біля РФ законодавства цей процес припинення дії трудового угоди зазвичай вигідний як підприємству, а й самому працівнику.

Плюси та мінуси для працівника

Звільнення за згодою сторін має деякі переваги та недоліки. До позитивних моментів слід зарахувати таке:

• можливо самостійно позначити дату звільнення, уникнути відпрацювання;
• вимагати відступні у роботодавця – якщо трудовий договір розривається з його ініціативи;
• під час постановки на облік до служби працевлаштування виплачується збільшена соціальна допомога.

Найважливішим достоїнством угоди даного типу є можливість розірвати договір у найбільш зручний час.

Особливо це стосується ситуацій, коли роботодавець є ініціатором розірвання трудового договору.

У такому разі у самого працівника з'являється можливість ставити умови. І це стосується не лише дати звільнення, а й величини грошової компенсації.

Можна уникнути необхідності відпрацьовувати двотижневий термін – як за звільнення за власним бажанням.

Тому що подібний спосіб розірвання трудового договору передбачає пошук нового співробітника на місце щойно звільненого. І тільки роботодавець може вирішувати – чи відпрацьовуватиме співробітник, що звільняється.

У окремих випадках працівник має право вимагати збільшення грошової компенсації – крім належної згідно з ТК РФ.

За певних умов (ліквідація підприємства, скорочення) роботодавець може погодитися.

Якщо після звільнення стати на облік у біржу праці, то за наявності документа, що підтверджує звільнення за згодою сторін, працівник має право отримувати збільшену соціальну допомогу. На даний момент закріплено у чинному законодавстві.

Також звільнення за згодою сторін має свої серйозні мінуси. До них слід зарахувати:

• неможливість розірвати цю угоду в односторонньому порядку, або змінити її положення;
• велика можливість бути ошуканим роботодавцем.

Наприклад, написавши заяву на звільнення за власним бажанням, співробітник має право забрати його у будь-який зручний для нього момент – навіть в останній день перед датою остаточного розірвання трудового договору.

При цьому уклавши з роботодавцем угоду та підписавши її, працівник у будь-якому випадку буде звільнений у зазначений термін. Анулювати дію угоди можна лише у разі обопільної згоди сторін.

Нерідко роботодавці користуються юридичною неграмотністю своїх працівників – укладають договори в такий спосіб, що величина грошової компенсації буде мінімальною.

Існує велика кількість способів здійснення таких операцій. Тому перед підписанням слід уважно вичитувати кожен пункт угоди. Це дозволить знизити можливість обману.

Як оформити звільнення за згодою сторін

Процес оформлення за згодою сторін займає мінімальну кількість часу. Обов'язковою умовою для здійснення цієї операції є наявність у письмовій формі складеної спеціальної угоди.

Даний документ в обов'язковому порядку повинен включати наступні розділи:

• дату укладання угоди;
• місце укладання угоди;
• прізвище, ім'я та по батькові, а також інші реквізити:
  • працівника;
  • роботодавця;
• паспортні дані офіційно працевлаштованого працівника;
• індивідуальний податковий номер роботодавця;
• підписи сторін, які уклали раніше трудового договору (виходячи з ТК РФ).

Єдиною відмінністю від стандартної процедури звільнення працівника за власним бажанням є наявність зазначеної вище угоди.

Після настання зазначеної у ньому дати роботодавець зобов'язаний:

• зробити відповідний запис у трудовій книжці і видати її на руки працівникові, його довіреній особі (або надіслати поштою);
• у день звільнення (максимум - на наступний) виплатити зазначену в угоді компенсацію, а також належну згідно з ТК РФ.

Порушення дати розрахунку карається штрафом у вигляді 1/300 ставки рефінансування щодня, встановленої Центральним банком Російської Федерації.

На вимогу працівника бухгалтерія має видати також довідку про заробітну плату, одержувану протягом останніх двох років.

Які потрібні документи

Для звільнення за згодою сторін потрібна наявність наступних документів:

• заяви на звільнення від працівника;
• у письмовій формі укладеної угоди;
• повідомлення про пропозицію розірвати трудовий договір за згодою сторін.

Є один важливий нюанс щодо саме складання заяви на звільнення. Якщо за розірвання трудового договору з ініціативи працівника необхідність вказувати причину звільнення відсутня, то за розірвання за згодою сторін її потрібно буде позначити.

При цьому сама заява на звільнення має обов'язково містити таку інформацію:

• прізвище, ім'я та по батькові:
  • працівника;
  • генерального директора чи іншої посадової особи, яка має повноваження підписувати заяву;
• чітко сформульоване прохання про звільнення;
• дату звільнення;
• підпис працівника;
• підпис роботодавця.

Якщо ж ініціатива про розірвання трудового договору у такий спосіб виходить від роботодавця, йому потрібно скласти відповідне повідомлення.

У ньому позначаються найважливіші моменти, що стосуються звільнення та інша інформація. Передано цей документ може бути як особисто в руки, так і поштою, рекомендованим листом.

Чи оподатковуються ПДФО виплати

Сьогодні практично з усіх своїх доходів громадяни Російської Федерації, і навіть її резиденты-иностранцы зобов'язані платити ПДФО – податку доходи фізичних осіб.

Причому цей збір стосується практично будь-яких доходів. Розмір його становить 13% для громадян РФ та інших осіб.

З компенсації, що виплачується роботодавцем при звільненні за згодою сторін, ПДФО нараховується не так на всю суму, лише частина її:

• що не перевищує триразовий розмір середньої щомісячної заробітної плати;
• що не перевищує шестиразовий розмір середньої щомісячної заробітної плати у разі, якщо працівник був працевлаштований в умовах Крайньої Півночі або ж у регіонах, прирівняних до неї.

На даний момент максимально докладно висвітлюється в чинному на території РФ законодавстві:

• лист Мінфіну від 26.06.14 р.;
• лист Мінфіну від 07.04.14 р.

Аналогічно справи з відрахуваннями на користь різноманітних фондів. Але при цьому слід враховувати, що різні регіональні відділення по-різному трактують законодавство, що зачіпає це питання.

Позиція №1:Відповідно до чинних законів, зборами до позабюджетних фондів не обкладаються різні компенсаційні виплати, пов'язані з розірванням із працівником трудового договору. (Федеральний закон від 24.07.09 р.).

Але при цьому виплата, яку перераховує роботодавець за згодою сторін, самим законодавством не встановлено, обов'язковою не є. Тому страхові внески на неї повинні нараховуватися в будь-якому випадку.

Позиція №2:Об'єктами оподаткування зборами на користь різноманітних позабюджетних фондів визнаються різні виплати фізичним особам згідно з трудовими договорами. (Федеральний закон від 24.07.98 р.).

Але при цьому компенсація, що перераховується згідно з угодою, не підпадає під дію трудового договору, що укладається з працівником. Відповідно, збори сплачуватись не повинні.

На даний момент досить складний. Саме тому роботодавцю попередньо необхідно проконсультуватись безпосередньо у місцевих представництвах ПФР, ФСС. Це дозволить уникнути виникнення різноманітних досить серйозних проблем.

Особливості звільнення за згодою сторін із виплатою двох окладів

Нерідко звільнення за згодою сторін здійснюється у разі, коли настають скорочення персоналу.

Самому працівнику необхідно знати, що у такому разі роботодавець буде зобов'язаний виплатити грошову компенсацію крім належної ТК РФ у розмірі середньомісячної заробітної плати.

При цьому менша сума не може бути позначена в угоді - це суперечить законодавству, що діє на території РФ.

При цьому отримання другого окладу можливе лише у разі укладання відповідної угоди із роботодавцем.

Оскільки ні ТК РФ, ні федеральне законодавство зобов'язує виплачувати другу зарплатню навіть за скороченні. Але при цьому є винятки.

Наприклад, якщо здійснюється скорочення військовослужбовця, стаж якого становить менше 20 років, то йому виплачується саме 2 оклади. При терміні служби понад 21 рік скорочення означає отримання щонайменше 7 щомісячних окладів як компенсацію.

Що краще: звільнення за згодою сторін чи скорочення

Найчастіше роботодавець пропонує своїм співробітникам звільнитися за згодою сторін лише у разі ліквідації підприємства, скорочення.

Угода сторін про звільнення - у часто єдиний спосіб розлучитися з невідповідним працівником без конфлікту. Такий вид розірвання трудових відносин найчастіше влаштовує і самих працівників, адже в угоді сторони можуть домовитись про виплату грошової компенсації. Трудове законодавство не встановлює суворих вимог до оформлення та змісту угоди, проте при її укладенні слід дотримуватись правил, що склалися на практиці.

За згодою сторін у час можна розірвати як терміновий трудовий договір, і трудовий договір, укладений на невизначений термін. І тому одна із сторін (працівник чи роботодавець) виступає із пропозицією про звільнення за згодою сторін (п. 1 год. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ). Ініціатива може виражатися в усній чи письмовій формі (наприклад, зразок письмової пропозиції роботодавця працівникові про звільнення за згодою сторін представлений у розділі бланки на сайті https://www.moedelo.org/Pro (ст. 78 Трудового кодексу РФ, п. 20 Постанови Пленуму Верховного суду РФ № 2 від 17 березня 2004 р.).

Як оформити угоду?

Трудовий кодекс не показує, як формі має бути укладено угоду про розірвання трудового договору (ст. 78 Трудового кодексу РФ). Оскільки ч. 1 ст. 67 Трудового кодексу РФ вимагає, щоб трудовий договір укладався в письмовій формі, те й форма угоди про його розірвання має бути письмовою.

Угоду необхідно скласти за аналогією з трудовим договором: у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами . Один екземпляр угоди треба передати працівникові, інший зберігатиметься у роботодавця. Працівник повинен розписатися на екземплярі угоди, що зберігається у роботодавця, за отримання свого екземпляра. Наприклад, у такій формі: "Примірник угоди отримав. Підпис, дата" (ч. 1 ст. 67 Трудового кодексу РФ).

Що включати до угоди?

Угода сторін про розірвання трудового договору містить такі основні умови:

• вказівку на взаємне бажання працівника та роботодавця розірвати трудовий договір за згодою сторін. Для цього доцільно включати до угоди окремий пункт про те, що вона підписана сторонами (працівником та роботодавцем) добровільно, на підставі їхнього вільного волевиявлення та без будь-якого примусу;
• реквізити (дату та номер) трудового договору, що розривається;
• дату припинення трудових відносин (останній день роботи працівника).

Крім того, угода може містити умову про повернення працівником матеріальних цінностей, виданих їй у зв'язку з виконанням трудових обов'язків (наприклад, мобільного телефону, сім-картки, диктофона тощо).

Також до угоди можна включити умову про виплату працівникові грошової компенсації за розірвання трудового договору, її розмір та інші умови. Виплата працівникові грошової компенсації при звільненні за згодою сторін не є обов'язковою(Ст. 78 Трудового кодексу РФ).

Якщо оформляється щорічна відпустка з наступним звільненням працівника за згодою сторін (ч. 1 ст. 127 Трудового кодексу РФ), до угоди доцільно включити умову про надання працівникові відпустки з наступним звільненням.

В угоді потрібно вказати ті ж відомості, що вказуються в трудовому договорі:

• дату та місце укладання угоди;
• прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця, які уклали угоду;
• відомості про документи, що засвідчують особу працівника;
• ІПН роботодавця;
• відомості про представника роботодавця, який підписав угоду, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями;
• підписи сторін трудового договору (ч. 1 ст. 57 Трудового кодексу РФ).

Зразок угоди про розірвання трудового договору можна знайти в розділі бланки на сайті.

Роботодавець або працівник не можуть в односторонньому порядку скасовувати або змінювати укладену між ними угоду про розірвання трудового договору. Скасування (анулювання) чи зміна угоди можливе лише за взаємній згоді сторін (п. 20 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2 від 17 березня 2004 р., ухвалу Конституційного суду РФ № 1091-О-О від 13 жовтня 2009 р.).

Коментар -Найчастіше на практиці виникає питання: скільки часу має пройти з підписання угоди про розірвання трудового договору до звільнення працівника? Питання виникає у зв'язку з тим, що щодо звільнення за власним бажанням для працівника встановлено певний термін попередження ("відпрацювання") – за загальним правилом – два тижні (ст. 80 Трудового кодексу РФ). Однак у ситуації, коли між сторонами укладається угода про звільнення, подібний термін не визначено.

Сторони трудового договору призначають дату припинення трудових відносин (останній день роботи). Якщо дата укладання угоди та останній день роботи не збігаються, то робочі дні між датою укладання угоди та датою розірвання трудового договору та будуть тим часом, який працівник відпрацює до звільнення (наприклад, дата укладання угоди про розірвання трудового договору – 11 січня, а дата припинення трудових відносин – 17 січня) (ст. 78 Трудового кодексу РФ, п. 20 Постанови Пленуму Верховного суду РФ № 2 від 17 березня 2004 р.).

Оформляємо звільнення

Після підписання угоди про розірвання трудового договору видається наказ про звільнення, з яким слід ознайомити працівника під підпис. Як підстави для звільнення у наказі слід зазначити: "Угода сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації". Якщо наказ неможливо довести до відома працівника (відсутня, відмовляється ознайомитися), у ньому робиться відповідний запис (год. 1-2 ст. 84.1 Трудового кодексу РФ).

Наказ про звільнення є первинним обліковим документом і може бути оформлений або за уніфікованою формою (Т-8 або Т-8а), або за формою, самостійно розробленою роботодавцем і затвердженою в його обліковій політиці. Форма наказу, що використовується, повинна містити всі обов'язкові реквізити, перелічені в ч. 2 ст. 9 Федерального закону № 402-ФЗ від 6 грудня 2011 р.

У день звільнення провадиться остаточний розрахунок з працівником, А саме йому виплачується:

• зарплата за відпрацьований час, не одержану до дня звільнення;
• компенсація за невикористані відпустки (за їх наявності);
• компенсація за розірвання трудового договору (якщо така виплата передбачена угодою) у розмірі, визначеному угодою.

Якщо в день розірвання трудового договору працівник відсутній на роботі, слід чекати на його звернення за розрахунком. Розрахунок у разі виробляється з звернення звільненого працівника (але пізніше наступного дня після дня звернення) (год. 1 ст. 140, год. 1 ст. 127, год. 4 ст. 84.1 Трудового кодексу РФ).

Також у день звільнення потрібно видати працівникові трудову книжку із записом про звільнення, яка вноситься до графи 3 розділу "Відомості про роботу" наступним чином: "Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації". Запис про причину звільнення (припинення трудового договору) має повністю відповідати формулюванням Трудового кодексу РФ з посиланням на відповідні статті, частину та пункт статті. Усі слова у записи мають бути написані повністю, без скорочень (абз. 2 п. 1.1 Інструкції, затв. Постановою Мінпраці Росії № 69 від 10 жовтня 2003 р.).

Якщо день розірвання трудового договору працівник відсутня на роботі, потрібно надіслати йому поштою повідомлення з проханням з'явитися за трудовою книжкою. З моменту повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку трудової книжки (ч. 4-6 ст. 84.1 Трудового кодексу РФ, п. 12, 36, 41

Кожен 2 громадянин РФ проходив процедуру розірвання трудових відносин. Найчастіше відбувається звільнення за згодою сторін. Роботодавець та підлеглий за взаємною згодою можуть розірвати трудові відносини. Кожній стороні потрібно мати уявлення, як правильно оформляти розірвання трудового договору.

Причинами для анулювання трудового договору за згодою сторін можуть бути такі фактори:

1. Отримання грошової компенсації від підприємства у вигляді звільнювальних виплат.
2. Порушення зобов'язань за трудовим договором. Коли громадянин серйозно порушує правила трудової дисципліни, це може загрожувати вимушеним звільненням. Щоб не псувати репутацію, начальник організації може піти на поступки та розірвати відносини за взаємною домовленістю.
3. Можливість для роботодавця звільнити категорії осіб, які він не має права звільняти за інших обставин (жінки у декреті чи вагітні).

Найчастіше першим ініціативу при звільненні виявляє роботодавець, тому що йому вигідно позбутися, наприклад, недобросовісного працівника або взяти на посаду свого знайомого. Якщо щось не влаштовує працівника, він може звільнитися за власним бажанням.

Плюси та мінуси для працівника при припиненні ділових відносин за домовленістю

Анулювання трудового договору за згодою двох сторін буває вигідним як роботодавця, так підлеглого. Як і у всіх ситуаціях, є свої плюси та мінуси.

Позитивні сторони

Звільнення працівника за згодою сторін вигідно йому з таких причин:

• запропонувати звільнитися може як робітник, і роботодавець;
• співробітник штату має право не вказувати у заяві причину звільнення з роботи;
• заявнику не потрібно відпрацьовувати 14 днів перед тим, як залишити місце роботи;
• якщо першим виявив ініціативу роботодавець, то заявник має право вимагати грошову компенсацію у вигляді звільнювальної допомоги, та обговорювати її розмір та строки виплат;
• запис у книзі працівника не зіпсує працівникові репутацію;
• якщо просять звільнитися через будь-яке порушення, припинити робочі взаємини за згодою сторін – вигідний варіант;
• після такого звільнення в людини буде ще йти стаж протягом місяця;
• відхід з роботи за згодою сторін дасть право громадянину стати на облік на біржі праці та отримувати непогану допомогу по безробіттю.

Мінуси для полагодженого

У цьому випадку є й деякі недоліки для працівника:

• у цій ситуації роботодавець може звільнити навіть у випадках, заборонених законом;
• профспілкові організації що неспроможні контролювати законність процедури;
• директор підприємства може відмовити у виплаті грошової компенсації;
• якщо заяву вже погоджено та підписано керівником, то працівник не зможе передумати та анулювати заяву;
• у цій ситуації керівник практично завжди правий, і судові інстанції за роботодавця.

Чи вигідна така процедура для роботодавця?

Звільнення за згодою сторін може бути зручним для керівника у таких випадках:

1. Роботодавця не влаштовує, як виконує свої обов'язки підлеглий, і хоче звільнити його по-хорошому.
2. Звільнити за взаємною згодою зручно для директора у тому випадку, коли немає бажання та можливості здійснити процедуру скорочення штату.
3. До цієї процедури роботодавець може вдатися, коли хоче позбавитися людини, якого має право звільнити іншим способом.

Найчастіше ініціатором розірвання робочих відносин за взаємною згодою є керівник.

Важливо!Жодна зі сторін у цьому питанні немає права тиснути на іншу у своїх інтересах.

Що краще: домовитися між собою чи лише особисте бажання?

Певний тип звільнення з підприємства може бути вигідним або працівника, або керівника. Для першого найчастіше вигідно піти за власним бажанням, а для роботодавця – за згодою. Переваги та недоліки є як у першому, так і у другому випадку.

Головні переваги звільнення за згодою:

1. Працівник має право сам встановити дату звільнення. Це вигідно громадянину, коли він підшукує нове місце роботи, але достеменно ще не знає, коли до неї повинен приступити. У такому разі на старому місці людина сама регулює терміни звільнення, але за погодженням із керівником.
2. Коли таким чином громадянин залишає місце роботи, він може піти на біржу праці, стати на облік безробіття і отримувати за це гідну оплату. Цей варіант діє, коли ініціатором анулювання відносин є керівник підприємства.
3. Якщо звільнення - це, перш за все, бажання керівника, то співробітник завжди має право розраховувати на грошову компенсацію.
4. Трудовий стаж триває протягом 30 днів після припинення трудових відносин.

Серед недоліків цього способу можна відзначити такі:

• Якщо працівник і роботодавець погодили і все обговорили, заява підписана обома сторонами, то громадянин, який звільняється, вже не зможе передумати. Звільнення у цій ситуації відбудеться у будь-якому випадку.
• Звільнення за згодою не передбачає за законом жодної допомоги та виплат, все відбувається за погодженням сторін. Якщо потрапить недобросовісний роботодавець, він може не виплатити громадянинові жодної копійки.
• Анулювати заяву на звільнення за згодою сторін у односторонньому порядку ніхто не має права.
• При влаштуванні на місце роботи директор може попросити роз'яснити причину свого звільнення з попереднього місця.
• Звільнити за цим способом роботодавець може навіть вагітну або жінку, що перебуває в декреті.

Звільнення з власної ініціативи має такі переваги:

1. Цей спосіб звільнення дає громадянину великі гарантії. Завжди при такому повороті подій, той, хто звільняється, отримує компенсаційні виплати.
2. Звільняючись з особистої ініціативи, у трудовій книжці людина отримує стандартний запис, за яким немає питань у наступних роботодавців.
3. Виявивши особисте бажання покинути підприємство, працівник може передумати і залишитися працювати.

Серед недоліків такого роду звільнення відзначають такі:

1. Після особистого прохання громадянина про звільнення він ще брати участь у робочому процесі 14 днів.
2. Звільнення завжди узгоджується із профспілковими організаціями.
3. Допомога з безробіття буде мінімальною.
4. Стаж переривається одразу.

Директор фірми і працівник має право самостійно вибирати найбільш вигідний собі спосіб звільнення, зваживши всі «за» і «проти».

Скорочення чи за згодою?

Коли на підприємстві передбачається скорочення штату, деякі керівники пропонують своїм підлеглим інший розклад – залишити посаду за згодою сторін. Що ж вигідніше для працівника та роботодавця?

Для керівників це може бути вигідно у таких ситуаціях:

1. Не треба заздалегідь попереджати підлеглого про звільнення, угоду про припинення робочих відносин можна оформити у час, зручне сторонам.
2. Працівник навряд чи може розпочати судовий процес через звільнення з роботи та виграти його.

Для працівника у цій ситуації головною залишається фінансова сторона питання. Якщо керівнику вигідніше звільнити громадянина за згодою сторін, він повинен буде запропонувати йому хорошу фінансову винагороду.

Якихось законодавчих актів, що обумовлюють фінансову сторону питання при припиненні взаємовідносин за згодою сторін, немає, тому роботодавець та співробітник можуть дійти спільного знаменника у питаннях вихідної допомоги. Якщо директор фірми запропонує підлеглому компенсацію у розмірі 3-5 заробітних плат, то оформлення догляду за згодою осіб може бути вигідним для обох.

Ще однією перевагою припинення дії договору за домовленістю сторін є перспектива подальшого працевлаштування. При скороченні штату працівник зможе відразу ж знайти собі нове місце роботи. Він повинен протягом 2 місяців не працювати, якщо хоче стати на облік безробіття, і отримувати за це компенсацію. Після звільнення за домовленістю осіб, колишній співробітник організації може оформити нові робочі відносини.

Чи можна зробити процедуру без письмової згоди?

При звільненні працівників шляхом взаємної угоди завжди передбачається її оформлення. Рекомендовано робити це у письмовій формі, проте щодо цього немає жодних застережень у Трудовому Кодексі.

Якщо ініціатором є керівник компанії, він у письмовій формі надсилає лист громадянину із зазначенням у ньому причини і термінів. Коли робітник не погоджується з правилами розірвання ділових відносин, запропонованими роботодавцем, він може висловити свою думку також письмово.

Якщо роботодавцю потрібно звільнити відразу кілька співробітників, він повинен зібрати загальні збори і провести переговори, у яких кожен висловить свою думку. Якщо в ході переговорів усі співробітники згодні з ведучим, для кожного окремо складається лист-угода. Угода про звільнення за взаємною згодою сторін завжди складається у 2 екземплярах.

Як правильно анулювати дії трудового договору за згодою осіб?

Розірвання договору та оформлення всіх необхідних документів відбувається за кілька кроків:

1. Оформлення письмової згоди обох сторін.
2. Упорядкування роботодавцем наказу про звільнення.
3. Ознайомлення із документами робітника.
4. Внесення даних до особистої справи співробітника.
5. Відображення покладеної згідно із законом запису в робочій книжці.
6. Складання розрахункових документів та ознайомлення з ними працівника.
7. Виплата всіх належних компенсацій, допомог, премій працівникові.
8. Видати на руки працівникові документи, які йому належать.
9. Якщо є потреба, вчасно повідомити військових органів про звільнення співробітника.

Кожен пункт має свої нюанси та вимагає докладного розгляду та роз'яснення.

Оформлення письмової згоди

• останній день, який буде відпрацьовано громадянином на цьому підприємстві;
• право на оплачувану відпустку перед звільненням;
• належні компенсаційні виплати працівникові;
• правила передачі робочих обов'язків.

Увага!Жодна із сторін не може протестувати проти умов складеної угоди та відмовлятися їх виконувати. Змінити якісь пункти угоди можна лише за взаємною згодою.

Складання наказу

Головний документ, що є основою припинення дії трудового договору – наказ, складений роботодавцем. Цей документ реєструється під індивідуальним номером секретарем підприємства у журналі наказів.

У наказі не вказується конкретна причина звільнення, а ставиться запис «за згодою сторін». Також умови звільнення, прописані в угоді, не зазначаються.

Знайомство працівника з документацією

Звільнений співробітник повинен обов'язково бути ознайомлений зі складеним наказом про звільнення. На підтвердження, що працівник ознайомлений із документом, він ставить на ньому свій підпис.

Співробітник, за бажанням, може попросити видати копії необхідних паперів, і начальник компанії не повинен дати відмову на прохання.

Коли роботодавець немає можливості ознайомити звільненого з документом, щоб той поставив свій підпис, то на наказі робиться відповідний запис про неможливість ознайомлення. Те саме робиться, якщо співробітник відмовляється підписуватися під цим документом.

Запис в особистій справі

Коли працівник приймається посаду до компанії, то заводиться особиста справа співробітника. p align="justify"> При процедурі звільнення з підприємства в особисту справу також ставиться певна позначка, в якій вказується номер наказу і дата припинення роботи співробітника. Працівник має бути ознайомлений із записом в особистій карті та поставити свій підпис. Якщо той, хто звільняється, не бажає підписувати цей документ або не має на те можливості, то співробітник відділу кадрів і роботодавець підписують документ своєю рукою і складають відповідний акт.

Позначка у трудовій книжці

У книжку працівника ставиться відмітка, що працівника звільнено відповідно до наказу (вказується номер наказу та дата його складання). Запис буде наступного змісту: «Звільнено за взаємним рішенням», і зазначається посилання статтю 77, частина 1 ТК РФ. Причина припинення відносин у трудовій книжці не вказується.

Відповідальність за внесення відомостей до трудової книжки повністю лежить на керівника організації, і він понесе покарання, і поверне працівникові грошову компенсацію у разі неправильного формулювання чи незаконного звільнення.

Складання розрахункових документів

Розрахунковий документ складається для обліку всіх належних компенсацій у грошовому еквіваленті працівникові під час звільнення. До таких компенсацій може належати невикористана відпустка, оплата днів хвороби, неоплачені дні, відпрацьовані до звільнення та інші виплати.

Упорядкуванням та оформленням розрахункових документів займаються кадрові служби, а розрахунок всіх виплат роблять бухгалтера.

На першій сторінці вказуються загальні відомості про підприємство та співробітника, також зазначається, скільки днів працівник не використав як відпустку. На другій сторінці ведеться повний розрахунок всіх коштів, вказуються всі нарахування та утримання податків, у результаті коштує сума отримання готівкою.

Повний розрахунок виплат

При звільненні роботодавець повинен видати все нараховані кошти, які належать працівнику.

До них належить:

• оплата відпрацьованих працівником днів до дати припинення участі у робочому процесі підприємства;
• оплата невикористаних днів щорічної відпустки;
• виплата звільної допомоги, якщо така була обумовлена ​​в угоді.

Видача всіх коштів, що належать, проводиться в день, який буде останнім для роботи на даному підприємстві. Якщо це зробити неможливо за причини відсутності працівника робочому місці, зробити всі виплати керівник зобов'язаний пізніше одного дня, наступного після дати звернення співробітника з проханням виплати.

Трудовий Кодекс РФ передбачає виплату допомоги у зв'язку із звільненням працівника за згодою керівника. Відповідно до статті 181, частиною 1 ТК РФ, така допомога не може бути виплачена тому працівникові, якого довелося звільнити через порушення трудового розпорядку. Також Трудовий Кодекс передбачає певний розмір компенсації за звільнення за згодою сторін певним категоріям співробітників. Під такі категорії підпадають керівники, їхні прямі заступники та працівники бухгалтерії.

Видача працівнику документації

В останній день участі співробітника в робочому процесі директор фірми повинен віддати на руки необхідні документи:

1. Трудова книжка з відповідним записом про звільнення працівника відповідно до наказу. Працівник має розписатися про отримання трудового.
2. Довідка про розрахунок зарплати за останні 24 місяці.
3. Довідка про страхові пенсійні відрахування за весь час роботи.
4. Довідка про середню заробітну плату (видається, якщо працівник планує після звільнення стати на облік по безробіттю).
5. Довідка із позначкою про трудовий стаж.
6. Інші документи, які працівник має право на запит.

Усі документи мають бути видані працівникові безпосередньо у день звільнення. Якщо це неможливо, протягом 3 робочих днів.

Повідомлення військових органів про звільнення працівника

Якщо працівник, який звільняється, є військовозобов'язаним громадянином, роботодавець зобов'язаний повідомити про його звільнення відповідним органам протягом 14 днів.

Які можуть бути спірні ситуації?

Нерідко при звільненні думки сторін із будь-якого питання розходяться. Наприклад, роботодавець не бажає займатися процедурою скорочення, оскільки це потребує більшого часу та серйозних витрат. Сповіщати працівника про заплановане скорочення необхідно за 60 днів до передбачуваної дати.

Звільнення за згодою сторін у цьому випадку буде вигідною підмогою для керівника, оскільки не потрібно довго утримувати працівника на посаді, а також директор може відбутися малою вихідною допомогою при звільненні за згодою сторін. Такий підхід застосовують керівники, яким необхідно швидко позбавитися працівника, щоб прийняти на посаду свого друга або родича.

Іноді суперечки може розпочинати працівник. Наприклад, йому знадобилося трохи перенести своє звільнення. У такому разі необхідно розпочинати всю процедуру подання документів заново. Провести бесіду з керівником, і якщо той погоджується на перенесення дати, складається нова угода та пишеться нова заява. Якщо сторони дійшли взаємної думки, то старі документи анулюються і складаються нові.

Висновки

Отже, звільнення за згодою сторін може бути зручним і працівнику, і роботодавцю. Вигода працівника, в основному, тут залежить від надійності та сумлінності керівника. Навіть у разі скорочення штату звільнення за взаємною домовленістю може виявитися вигіднішим, якщо керівник добре винагородить підлеглого за зговірливість.

Працівник та керівник повинні все обговорювати у деталях, щоб згодом не виникало спірних ситуацій. Якщо громадянин і роботодавець зможуть домовитися по-хорошому, директор зі свого боку виплатить хорошу компенсацію, а працівник не буде пред'являти високих вимог до звільнення, то сторони зможуть закінчити свої трудові відносини на позитивній ноті.