Заходи дисциплінарного стягнення за трудовим кодексом. Ст.192 ТК РФ: дозволені види дисциплінарних стягнень. Прийняття рішення про винність та вибір способу покарання

За вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну () для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення.

До дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, або , а також у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальну провину вчинено працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Коментар до Ст. 192 ТК РФ

1. Ця стаття, визначаючи поняття дисциплінарного проступку, встановлює вичерпний печінку стягнень, що застосовуються роботодавцем за загальної дисциплінарної відповідальності до працівників, винних у порушенні трудової дисципліни.

2. ППВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 називає у п. 35 порушення трудової дисципліни, які є дисциплінарними провинами.

3. Працівники, на яких поширюється дія статутів та положень про дисципліну, несуть спеціальну дисциплінарну відповідальність (див. ).

4. Вибір конкретної міри дисциплінарного стягнення належить роботодавцю, який має право застосовувати стягнення, передбачені лише федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

5. У разі скоєння працівником дисциплінарного проступку роботодавець може і не застосовувати дисциплінарне стягнення, оскільки сам роботодавець вирішує, застосувати до працівника те чи інше стягнення або взагалі не притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності, а обмежитися усним зауваженням, особистою.

Другий коментар до Статті 192 Трудового кодексу

1. Передбачаються заходи заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, але трудове законодавство одночасно встановлює і конкретні заходи дисциплінарного впливу до порушників трудової дисципліни.

2. Дисциплінарна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної ответственности. До дисциплінарної відповідальності можуть притягуватися працівники, які вчинили дисциплінарну провину. Отже, підставою такої відповідальності завжди є дисциплінарний провина, вчинена конкретним працівником. Дисциплінарною провиною визнається протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків.

3. Як і будь-яке інше правопорушення, дисциплінарний провина має сукупність ознак: суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона.

Суб'єктом дисциплінарної провини може бути громадянин, який перебуває у трудових правовідносинах з конкретною організацією та порушує трудову дисципліну.

Суб'єктивною стороною дисциплінарної провини виступає вина з боку працівника. Вона може бути у формі наміру або з необережності.

Об'єкт дисциплінарної провини - внутрішній трудовий розпорядок конкретної організації. Об'єктивною стороною тут виступають шкідливі наслідки та прямий зв'язок між ними та дією (бездіяльністю) правопорушника.

Проте не можна вважати порушенням трудової дисципліни невиконання доручень, зумовлених зміною істотних умов праці. Якщо колишні суттєві умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір має бути припинено за п. 7 (про зміну істотних умов праці див. ст. 74 ТК РФ та коментар до неї).

До порушень трудової дисципліни належить відмова працівника без поважних причин укласти договір про повну матеріальну відповідальність (див. Бюлетень ЗС РРФСР. 1991. N 10. З. 11).

4. Відповідно до укладеного трудового договору роботодавець має право вимагати від працівника виконання трудових обов'язків. Відповідно до ст. 192 Кодексу роботодавець має право, але не зобов'язаний притягати до дисциплінарної відповідальності працівника, який вчинив дисциплінарну провину. Однак слід знати, що цим Кодексом, іншими федеральними законами, статутами та положенням про дисципліну можуть бути визначені й інші правила при скоєнні дисциплінарної провини (див. до неї).

5. У деяких випадках, передбачених федеральними законами, допускається притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за провини, що не є порушенням трудової дисципліни, але несумісні з гідністю та призначенням низки посадових осіб. Наприклад, згідно із Законом РФ «Про прокуратуру Російської Федерації» від 17 січня 1992 р., зі змінами та доповненнями, прокурорські працівники несуть відповідальність не тільки за невиконання або неналежне виконання своїх службових обов'язків, а й за вчинення провин, що ганьблять честь та гідність прокурорського працівника .

6. У ч. 1 ст. 192 ТК РФ встановлено заходи дисциплінарних стягнень, що накладаються на порушників трудової дисципліни. Роботодавець має право застосувати один із зазначених заходів.

7. Найсуворішим заходом дисциплінарного стягнення є звільнення. Воно можливе у таких випадках: неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (); одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, а саме: прогул (відсутність на роботі без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (підп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81); поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння (підп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81); розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (підп. « в" п. 6 ч. 1 ст. 81), вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисних його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, посадової особи, органу , уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (підп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81); встановлення комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки ( нещасний випадок з виробництва, аварія, катастрофа) чи свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 та 10 ч. 1 ст. 81 або ).

Крім того, до дисциплінарних стягнень належать у тих випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок скоєно працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

8. Існують два види дисциплінарної відповідальності: загальна, передбачена Трудовим кодексом РФ, та спеціальна, яку несуть працівники відповідно до статутів та положень про дисципліну.

За загальної дисциплінарної відповідальності перелік заходів стягнення, передбачений ст. 192 ТК Росії є вичерпним. Самі організації жодних додаткових дисциплінарних стягнень встановлювати не можуть, хоча на практиці іноді застосовуються такі санкції, як штрафи, позбавлення різного роду надбавок, догана з попередженням та інші, які не можна визнати законними.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюються статути та положення про дисципліну. У цих актах, як зазначалося, можуть передбачатися і суворі заходи стягнення, від тих, які покладаються на працівників за загальної дисциплінарної відповідальності, хоча й за спеціальної застосовуються заходи, зокрема перелічені у ст. 192 ТК України.

Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р. було затверджено Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ (зі змінами від 25 грудня 1993 р., в редакції від 8 лютого 1999 р. (САПП РФ. 1992. N 9. ст. 608; 199); .N 1. Ст. 11;1999. N 7. Ст. 916)). Це Положення з деякими вилученнями поширюється і працівників метрополітенів (див. Постанова Уряди РФ від 11 жовтня 1993 р. // САПП РФ. 1993. N 42. ст. 4008).

Відповідно до зазначеного Положення до працівника можуть застосовуватися також такі стягнення:

а) позбавлення машиніста свідоцтва на право керування локомотивом (моторно-вагонним рухомим складом), водія - свідоцтва на право керування моторно-рейковим транспортом незнімного типу, а помічника машиніста локомотива - свідоцтва помічника машиніста на строк до трьох місяців або до одного року з переведенням на іншу роботу на той самий термін;

б) звільнення з посади, пов'язаної з експлуатаційною роботою залізниць та державних підприємств промислового залізничного транспорту або іншою роботою щодо забезпечення безпеки руху поїздів та маневрової роботи та збереження вантажів, що перевозяться, багажу та довіреного майна, з наданням роботи з урахуванням професії (спеціальності);

в) звільнення, крім випадків, передбачених чинним законодавством про працю, також за вчинення працівником грубого порушення дисципліни, що створило загрозу безпеці руху поїздів, життю та здоров'ю людей або призвело до порушення безпеки вантажів, багажу та довіреного майна.

Трудові відносини працівників залізничного транспорту загального користування, у тому числі особливості прийому їх на роботу, надання гарантій та компенсацій регулюються Федеральним законом від 10 січня 2003 р. «Про залізничний транспорт Російської Федерації», трудовим законодавством, галузевою тарифною угодою та колективними договорами.

Дисципліна праці працівників залізничного транспорту загального користування регулюється трудовим законодавством та затверджуваним федеральним законом Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту загального користування. Але поки що діє зазначене вище Положення від 25 серпня 1992 р. з наступними змінами та доповненнями.

Іншим нормативним актом - Статутом про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в галузі використання атомної енергії, затвердженим Постановою Уряду РФ від 10 липня 1998 (Відомості Верховної. 1998. N 29. Ст. 3557), передбачені такі заходи дисциплінарного впливу:

а) попередження про неповну службову відповідність;

б) переведення за згодою працівника на іншу, нижчеоплачувану роботу або іншу, нижчу посаду на строк до трьох місяців;

в) переведення за згодою працівника на роботу, не пов'язану з проведенням робіт у особливо небезпечному виробництві в галузі використання атомної енергії, з урахуванням професії (спеціальності), терміном до одного року;

г) звільнення з посади, пов'язаної з проведенням робіт в особливо небезпечному виробництві в галузі використання атомної енергії, з наданням за згодою працівника іншої роботи з урахуванням професії (спеціальності);

буд) звільнення за одноразове порушення законодавства РФ у сфері використання атомної енергії у складі порушень, передбачених ст. 61 Федерального закону «Про використання атомної енергії», якщо наслідки цього порушення створюють загрозу для безпеки роботи організації та становлять небезпеку для життя та здоров'я людей.

У разі незгоди працівника організації на продовження роботи у нових умовах у зв'язку із застосуванням до нього дисциплінарних стягнень, передбачених підп. "б", "в" і "г" наведеного Статуту, трудовий договір з ним припиняється відповідно до трудового законодавства РФ.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть державні цивільні службовці з урахуванням Федерального закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації» від 27 липня 2004 р.

Відповідно до цього Закону на державного цивільного службовця може бути накладено попередження про неповну службову відповідність. Крім того, державний службовець, який допустив посадову провину, може бути тимчасово (але не більше ніж на місяць), до вирішення питання про його дисциплінарну відповідальність, усунений від виконання своїх посадових обов'язків.

Постановою Уряду РФ від 23 травня 2000 р. затверджено Статут дисципліни працівників морського транспорту (Відомості Верховної. 2000. N 22. ст. 2311). За конкретну дисциплінарну провину до працівника морського транспорту, крім заходів, передбачених ст. 192 ТК РФ, може бути застосовано такий захід стягнення, як попередження про неповну службову відповідність (див. п. 13 Статуту про дисципліну працівників морського транспорту).

Статут про дисципліну працівників рибопромислового флоту РФ, утв. Постановою Уряду РФ від 21 вересня 2000 р. (Відомості Верховної. 2000. N 40. ст. 3965), встановлює такі додаткові види посадових стягнень, як попередження про неповну службову відповідність, вилучення дипломів у капітанів та осіб командного складу риб до трьох років із переведенням за згодою працівника на іншу роботу на той же термін з урахуванням професії (спеціальності) відповідно до законодавства РФ.

9. Слід пам'ятати, що положення та статути про дисципліну є обов'язковими для всіх працівників, які підпадають під їх дію. Самі роботодавці не мають права вносити до них доповнення та зміни. Однією з відмінностей цих актів тому є наявність у них суворіших, ніж для решти працівників, заходів стягнення.

10. При застосуванні міри стягнення роботодавцем за загальної дисциплінарної відповідальності повинні враховуватися ступінь тяжкості провини, шкода, заподіяна ним, обставини, за яких він вчинений, та загальна характеристика особи, яка вчинила дисциплінарну провину. При цьому зовсім не обов'язково зберігати послідовність стягнень, зазначених у ст. 192 ТК України.

Рішення щодо застосування міри стягнення виносить роботодавець, який може і не скористатися наданим йому Трудовим кодексом правом та обмежитися усним зауваженням, бесідою тощо.

Дисциплінарні стягнення

1. У коментованій статті дається визначення дисциплінарної провини та передбачені види дисциплінарних стягнень, які роботодавець має право застосувати до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок.

Під дисциплінарною провиною відповідно до ч. 1 цієї статті розуміється невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Як очевидно з наведеного визначення, дисциплінарним провиною вважатимуться невиконання чи неналежне виконання працівником саме трудових обов'язків. У зв'язку з цим не може вважатися дисциплінарною провиною, наприклад, відмова від виконання громадського доручення, порушення правил поведінки у громадських місцях.

Невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов'язків, тобто. дисциплінарною провиною, може бути визнано порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, технічних правил, невиконання чи неналежне виконання розпоряджень та наказів керівника та ін.

Як передбачено у Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2, дисциплінарною провиною вважається, зокрема:

Відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці. При цьому необхідно мати на увазі, що якщо у трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку тощо) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то у разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що через робоче місце є місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця (п. 35 );

Відмова працівника без поважних причин виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною у порядку норм праці (), т.к. в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну цим договором трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку (). Разом з тим відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною обумовлених сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору з дотриманням порядку, передбаченого ;

Відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (п. 35) ;

Відмова працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийнятті на роботу, та відповідно до законодавства з ним може бути укладено такий договір, про що працівник знав (п. 36);

Відмову працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37).

Дисциплінарною провиною визнається винне невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків.

Винним визнається невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, якщо працівник діяв навмисне чи з необережності.

Умисна вина передбачає певне вольове рішення (дія чи бездіяльність), спрямоване порушення встановлених правил поведінки. Необережність як форма провини має місце тоді, коли працівник не передбачає наслідків своєї протиправної дії, хоча мав передбачити, або коли він передбачає такі наслідки, але легковажно сподівається їх запобігти.

Дисциплінарна відповідальність можлива за будь-якої форми провини. Водночас не може вважатися винним невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, які не залежать від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, через недостатню кваліфікацію працівника у зв'язку з його хворобою).

Не можуть кваліфікуватися як дисциплінарний провина дії працівника, вчинені ним відповідно до законів та інших нормативних актів. Наприклад, відмова працівника від переведення на іншу роботу у випадках, коли такий переказ допускається лише за згодою працівника, або відмова працівника від виконання розпорядження про вихід на роботу до закінчення відпустки, т.к. законом не передбачено право роботодавця достроково відкликати працівників з відпустки без їхньої згоди та ін.

Не є дисциплінарним провиною та відмова працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання важких робіт та робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки ТК не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано переведенням на підставах, зазначених у , відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. 72.2 ТК із зазначених вище причин є обґрунтованим (п. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

2. За скоєння дисциплінарних провин роботодавець має право застосувати до працівників такі стягнення: зауваження, догану, звільнення з підстав, передбачених відповідними пунктами, а саме:

п. 5 - неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

п. 6 – одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків;

п. 7 - винні дії, що дають підстави для втрати довіри, вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

п. 7.1 - неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей, відкриття (наявність) рахунків (вкладів), зберігання готівкових коштів та цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території РФ, володіння та (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) та неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента РФ та Уряду РФ, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця;

п. 8 - аморальний проступок, вчинений працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

п. 9 - прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або іншу шкоду майну організації;

п. 10 – одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (див. комент. до ст. 81).

Дисциплінарним стягненням є також звільнення педагогічного працівника за повторне протягом року грубе порушення статуту освітнього закладу (ст. 336 ТК РФ, див. комент. до неї), і навіть звільнення спортсмена у зв'язку з його спортивної дискваліфікацією терміном шість і більше місяців порушення спортсменом, зокрема. одноразове, загальноросійських антидопінгових правил та (або) антидопінгових правил, затверджених міжнародними антидопінговими організаціями, визнане порушенням за рішенням відповідної антидопінгової організації (ст. 348.11 ТК РФ, див. Комент. До неї).

3. Відповідно до ч. 3 коментованої статті звільнення на підставах, передбачених п. п. 7, 7.1 та 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, є дисциплінарним стягненням у тому разі, якщо винні дії, зазначені у цих пунктах, скоєно працівником за місцем роботи у зв'язку з виконанням їм трудових обов'язків.

Якщо ж такі дії чи аморальний провина вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення з цих підстав не є дисциплінарним стягненням. У разі загальні правила притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності не застосовуються (див. комент. до ст. ст. 81 і 193).

Перелік дисциплінарних стягнень, передбачений ст. 192 ТК РФ, не є вичерпним. Федеральним законом, статутом чи положенням про дисципліну, встановленим федеральним законом, окремих категорій працівників може бути передбачені та інші дисциплінарні стягнення. Однак дисциплінарні стягнення, встановлені іншими федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну, застосовуються тільки до тих працівників, які відповідно до них підпадають під їх дію.

Слід зазначити, що застосування скоєння дисциплінарного проступку будь-якого іншого стягнення, не передбаченого ТК РФ, федеральними законами чи статутами (положеннями) про дисципліну, встановленими федеральними законами, є незаконним (наприклад, стягнення штрафу).

Виходячи з цього, Верховний Суд РФ рішеннями від 24.05.2002 N ДКПІ2002-375 і від 28.10.2002 N ДКПІ2002-1100 визнав такими, що не відповідають ТК і не підлягають застосуванню норми Положення про дисципліну працівників залізничного. Постановою Уряду РФ від 25.08.1992 N 621, які передбачають додаткові види дисциплінарних стягнень скоєння дисциплінарних провин. В обґрунтування прийнятих рішень Верховний Суд зазначив, що застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення є суттєвим обмеженням прав людини на працю, у зв'язку з чим види дисциплінарних стягнень та підстави для їх застосування можуть бути встановлені лише федеральними законами, що передбачено ст. ст. 192 та 330 ТК РФ.

4. Право вибору конкретного дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. Однак при цьому має враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він скоєний. На необхідність враховувати зазначені обставини спеціально звернув увагу судів до Верховного Суду РФ. Як зазначається у Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 (п. 53), в силу ч. 1 ст. 46 Конституції РФ, що гарантує кожному судовий захист його права і свободи, і кореспондентів із нею положень міжнародно-правових актів, зокрема ст. 8 Загальної Декларації правами людини, ст. 6 Конвенції про захист прав людини та основних свобод, а також ст. 14 Міжнародного пакту про громадянські та політичні права, держава зобов'язана забезпечити здійснення права на судовий захист, який має бути справедливим, компетентним, повним та ефективним.

З огляду на це, а також з огляду на те, що суд, який є органом з вирішення індивідуальних трудових спорів, в силу ч. 1 ст. 195 ЦПК РФ повинен винести законне та обґрунтоване рішення, обставиною, що має значення для правильного розгляду справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про відновлення на роботі та підлягає доведенню роботодавцем, є дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення, що випливають із ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 і 55 Конституції РФ та визнаних Російською Федерацією як правовою державою загальних принципів юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності, таких як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм.

З цією метою роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать як у тому, що працівник зробив дисциплінарний провина, а й у тому, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провина та обставини, у яких він було здійснено (ч. 5 ст. 192 ТК РФ ), і навіть попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.

Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншим заходом стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 ТК накладення працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.

31.08.2019

Порушення трудового договору спричиняє дисциплінарне стягнення.

Покарання недбайливих службовців забезпечить дотримання правил та норм посадової інструкції, яка гарантує безпеку виробничого процесу.

Дисциплінарне провадження – це правовідносини, сторонами якого є роботодавець та працівник.

Укладання трудової угоди зобов'язує суб'єктів дотримуватися та виконувати викладені у документі вимоги. Відхилення від дисциплінарних норм вважається.

Які заходи впливу має право застосувати роботодавець із погляду Трудового кодексу?

Перелік методів та видів впливу на порушників трудового розпорядку передбачено ст.192 ТК РФ.

Які заходи покарання порушення трудовий дисципліни існують по ТК РФ?

Будь-яке правопорушення карається законом. Працівники підприємств, так само, як і звичайні громадяни, повинні дотримуватись норм, встановлених на конкретному виробництві. Недотримання правил і трудових зобов'язань тягне за собою серйозні адміністративні покарання. Керівник вправі застосувати щодо недбайливого підлеглого одне із видів дисциплінарних стягнень.

Які заходи покарання передбачені Трудовим кодексом:

Найсуворішим із перерахованих заходів впливу дисциплінарного характеру на працівника є звільнення. Щоб застосувати цей вид покарання, керівнику необхідно діяти у межах трудового законодавства.

Інші види вважаються м'яким методом попередження та встановлюються за незначні трудові порушення. ?

Порядок застосування зауваження

Зазвичай перша неприємна розмова з начальством закінчується службовим зауваженням. Керівник не може будь-яку помилку з боку співробітника кваліфікувати як дисциплінарне порушення.

Зауваження - щадний спосіб пожурити підлеглого. Застосовується цей вид стягнення у разі:

невиконання чи зневаги посадової інструкції;
прогулу;
регулярного необґрунтованого запізнення працювати.

На практиці деякі керівники спочатку проводять бесіди з недбайливими співробітниками, а потім уже ставлять у провину покарання. При цьому винність визнається не тільки за умисного порушення, а й за необережної поведінки на виробництві.

Безпосередній керівник має оформити дисциплінарне стягнення, зафіксувавши діяння документально.

Якщо в процедурі оформлення дисциплінарного стягнення будуть допущені помилки або виявиться факт неправильного оформлення паперів, такий вид покарання вважається недійсним.

Оголошення працівникам догани

Наступним пом'якшуючим видом виробничого стягнення, але вже суворішим є догана. Спочатку роботодавець усно робить зауваження підлеглому, що провинився, а потім слова оформляє у вигляді .

За своєю суттю перша форма покарання нічим не відрізняється від другої та несе за собою аналогічні наслідки. Однак догана оголошується при більш серйозному порушенні дисципліни.

Крім цього, кількість цього виду стягнення може призвести до звільнення. Якщо протягом року співробітник отримає дві та більше догани, то Трудовий кодекс дозволяє з таким працівником розірвати договір.

Навіть суд у цій справі не допоможе. Як показує судова практика, у прийнятті позову буде відмовлено, якщо насправді є більше двох доган за поточний рік.

Великі підприємства, які практикують систему мотивації та заохочення матеріальними виплатами, мають альтернативний фінансовий інструмент. У таких організаціях керівник недобропорядних підлеглих карає карбованцем:

позбавляє премії, надбавок;
осуджує санкції.

Догана оголошується в тих випадках, коли завдано серйозної шкоди виробництву, або порушення набули систематичного характеру.

Відповідальність у вигляді звільнення

Коли система переважує здоровий глузд, і вчинки співробітника кваліфікуються як тяжкі, говорити про м'які методи стягнення не доводиться. Звільнення зараховується до серйозного виду дисциплінарного стягнення.

Перш ніж застосувати каральний інструмент, керівництву доведеться довести ступінь вини працівника.

Недотримання правил безпеки або ігнорування посадової інструкції має носити систематичний характер.

На підставі аналізу картки підлеглого, де неодноразово фігурують дисциплінарні покарання, роботодавцем приймається рішення про звільнення цієї особи.

Якщо дії керівника розцінюються неправомірними, вони можуть бути оскаржені у суді. Як аргументацію необхідно надати документи, які спростовують провину співробітника та доводять порушення прав трудящих.

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується у таких ситуаціях:

порушення субординації;
аморальна поведінка на робочому місці;
участь у заходах, що ганьблять честь та гідність керівних осіб;
ігнорування доручень;
відмова від дотримання умов трудової угоди;
розкриття корпоративної інформації;
псування чи крадіжка казенного майна;
самовільний відхід із робочого місця;
систематичні запізнення;
порушення правил безпеки та норм охорони праці;
поява робочому місці у алкогольному чи наркотичному сп'яніння.

Будь-яка з вищезгаданих причин може стати підставою для дострокового розірвання трудової угоди.

Чи є позбавлення премії стягненням?

Заходи на недбайливого співробітника чітко прописані в Трудовому кодексі. Отже, згідно зі ст. 192 ТК РФ роботодавець має право застосувати як стягнення догану або зауваження, якщо причиною став.

Висновки

Застосування дисциплінарних стягнень — це спосіб на недбайливих співробітників, вкладених у поліпшення правової обстановки для підприємства.

У Трудовому кодексі чітко прописано алгоритм дій. Спочатку керівник робить зауваження, потім оголошує догану. Нині ситуацію ще можна виправити.

Якщо м'які способи впливу не покращили виробничий процес, доводиться використовувати «важку артилерію» — звільнити невиконавчого співробітника. На великих підприємствах посадовці можуть запровадити внутрішню шкалу покарань.

Правові дії необхідно відобразити у нормативних документах. У разі спорів слід звертатися до комісії, що регулює трудові відносини, або йти до суду.

Являє собою обов'язок працівника понести стягнення, передбачене нормами, за винну протиправну поведінку.

ПідставоюДисциплінарна відповідальність є дисциплінарний вчинок.

Дисциплінарна провина -невиконання або неналежне виконання працівником та його вини покладених на нього трудових обов'язків.

Порушення трудової дисципліни передбачає наявність виниу діях працівника. В іншому випадку до нього не можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення. Наприклад, якщо продавець продав телевізор із прихованим дефектом, а адміністрація покарала продавця, то дії адміністрації будуть неправомірні, оскільки наявність дефектів сталася не з вини продавця і він не міг знати про них.

Іншою обов'язковою умовою відповідальності працівника є невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, тобто обов'язків, покладених на нього та правилами внутрішнього трудового розпорядку (порушив розпорядок робочого дня, недбало виконав свої трудові обов'язки, з'явився на роботі у нетверезому вигляді та ін.). Відсутність хоча б однієї з цих умов є підставою для звільнення працівника від дисциплінарної відповідальності.

зауваження;
догана;
звільнення з відповідних підстав.

Перелік заходів, які можуть застосовуватись до порушника трудової дисципліни, є вичерпним, тобто. він не може бути доповнений правилами внутрішнього трудового законодавства. Тільки федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну дня окремих категорій працівників можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт.

Відмова працівника дати пояснення перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися: тяжкість вчиненого провини, обставини, за яких він скоєний, попередня поведінка працівника, ставлення до праці до застосування дисциплінарного стягнення.

Звільненняяк дисциплінарне стягнення може бути застосовано за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського впливу.

Враховуючи велику роль дотримання трудової дисципліни в народному господарстві, трудове законодавство передбачає низку інших заходів правового впливу, які не належать до дисциплінарних. Це заходи матеріального, соціального та суспільного впливу. Так, керівники підприємств мають право позбавляти злісних порушників трудової дисципліни пільг на отримання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, змінювати час надання відпусток, переносити чергу на отримання житлової площі та ін.

У положеннях про преміювання та положення про преміювання за підсумками річної роботи, що діють на підприємствах, передбачено скорочення або позбавлення повністю премій чи винагород за підсумками річної роботи за порушення трудової дисципліни.

Термін застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяцявід часу виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у , і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано пізніше шести місяцівз дня вчинення провини, а за результатами перевірки чи - пізніше двох роківз дня його вчинення (у зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі).

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскарженопрацівником до державної інспекції праціта (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів (ст. 193 ТК РФ).

Якщо протягом одного року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти нею з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника або запобіжного органу працівників (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплінарне стягненняпередбачається законодавцем як міру відповідальності порушення трудового розпорядку організації. При накладеннідисциплінарного стягнення мають бути враховані всі вимоги трудового законодавства. Про те, як правильно накластидисциплінарне стягнення е поТК РФ , Ви дізнаєтеся з нашої статті.

У яких випадках дисциплінарні стягнення можуть бути передбачені?

Передбачаючи заходи заохочення за сумлінне виконання роботи, законодавець одночасно запроваджує норми, якими регламентуються питання покарання безвідповідальних службовців.

Дисциплінарне стягненняможе бути накладено на працівника лише у разі скоєння останнім дисциплінарної провини.

Тобто, якщо працівник не виконує (неналежним чином виконує) свої посадові обов'язки, то дисциплінарного стягненняне уникнути.

Зокрема, до провин можна віднести:

відсутність працівника на робочому місці без підстав протягом більш ніж 4 годин поспіль (прогул);
невиконання посадових обов'язків, передбачених трудовим договором чи посадовою інструкцією;
відмова працівника від виконання дій, передбачених законодавством, трудовим договором, посадовою інструкцією чи внутрішніми актами організації, з якими працівник був ознайомлений (наприклад, відмова від проходження обов'язкового медичного огляду, відмова від носіння спецодягу).

Проте спеціальними федеральними законами може бути встановлено, що дисциплінарне стягненнянакладається на службовця як за скоєння провина, який порушує трудову дисципліну. Наприклад, закон від 17.01.1992 № 2202-1 "Про прокуратуру РФ" встановлює, що працівник може отримати дисциплінарне стягненняу разі скоєння провин, які можуть зганьбити честь і гідність прокурорського працівника.

Дисциплінарні стягненняі яділяться на загальні та спеціальні.

До загальних дисциплінарним стягненнямвідносяться такі:

зауваження;
догана;
звільнення.

Спеціальні дисциплінарні стягненняпередбачаються положеннями чи законами про окремі види служби (службовців) до. Але законодавець чітко обмежує роботодавця: застосування дисциплінарних стягнень, які зазначені у федеральному законодавстві, положеннях про дисципліну чи статутах, не допускається. В іншому випадку роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за накладення «зайвих» дисциплінарних стягненьза ст. 5.27 КпАП. За одну дисциплінарну провину може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення. Наприклад, якщо працівник з'явився на службі у стані алкогольного сп'яніння, і за цей проступок роботодавець оголосив йому догану, то звільнити працівника відповідно до підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за цей самий провина він уже не має права.

Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом ответственности. Відповідно, для залучення до неї необхідно мати склад правопорушення у вигляді суб'єкта, об'єкта, суб'єктивної та об'єктивної сторін.

Суб'єктом у цьому випадку буде громадянин, який полягає у трудових відносинах з конкретною організацією та порушує дисципліну праці.

Суб'єктивна сторона - вина працівника у скоєному провині.

Об'єкт - трудовий розпорядок організації.

Об'єктивна сторона — саме порушення і зв'язок між діями працівника і наслідками.

Результат притягнення до дисциплінарної відповідальності – накладення дисциплінарного стягнення. При цьому роботодавець особисто приймає рішення про те, чи накладатиме він дисциплінарне стягнення, оскільки це його право. Такий висновок можна зробити із аналізу норм трудового законодавства. Але якщо він все ж таки приймає рішення про покарання працівника, то відхилення від вимог норм права неприпустимо.

Порядок накладення дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягненняможе накладатися на службовця пізніше 1 місяця від часу, коли роботодавець зафіксував випадок порушення трудової дисципліни. Але в цей період часу не включаються:

Чи не знаєте свої права?

дні, коли працівник перебував на лікарняному;
відпустка;
час, що витрачається на узгодження з представницьким органом (профспілкою).

Слід пам'ятати, що будь-яке дисциплінарне стягненняне може бути накладено:

через 6 місяців з дня, коли було здійснено дисциплінарну провину;
через 2 роки з дня вчинення провини, яка була виявлена за результатами фінансової, аудиторської перевірки або ревізії.

У цей термін не включатиметься проміжок часу, протягом якого продовжувалося провадження у кримінальній справі.

Порядок застосування дисциплінарних стягненьнаступний.

Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності

Завантажити наказ

Наказ про накладення дисциплінарного стягненняможе бути виданий лише у випадках, коли вина працівника повністю доведена.

Якщо на службовця накладається дисциплінарне стягненняу формі догани чи зауваження, то наказ про дисциплінарне стягненняскладається у довільному вигляді.

Після видання наказу про накладення дисциплінарного стягненняспівробітника необхідно у 3-денний термін з ним ознайомити. Якщо він відмовляється від ознайомлення, то про це має бути складено відповідний акт. Дисциплінарне стягненнябуде накладено у будь-якому випадку. У цей час не включається період, коли працівник був відсутній на службі.

Якщо роботодавець не дотримається цього терміну, то працівник має право оскаржити накладення дисциплінарного стягнення.

Фіксація порушення трудової дисципліни працівником у вигляді наказу про покарання є необхідною для роботодавця. Адже за наявності кількох непогашених дисциплінарних стягненьслужбовця може бути звільнено за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (працівник багаторазово не виконує посадові обов'язки без серйозних підстав, маючи при цьому дисциплінарне стягнення).

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення

Наказ про накладення дисциплінарного стягненнядрукується на фірмовому бланку організації та реєструється у спеціальному журналі.

09.03.2017 Єкатеринбург

У зв'язку з неналежним виконанням комірником Нестеровим Віктором Петровичем трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором № 5 від 01.09.2005 та посадовою інструкцією комірника від 06.08.2004, що висловилися у відсутності контролю за підготовкою відвантажуваної продукції,

П Р І К А З И В А Ю:

оголосити комірнику Нестерову Віктору Петровичу догану.

Заснування:

Доповідна записка заступника керівника з адміністративно-господарської частини Скворцова О. В. від 01.03.2017.
Акт про вчинення працівником дисциплінарної провини № 45 від 05.03.2017.
Пояснення працівника від 02.03.2017.

Директор ТОВ «Роги та копита» ________________ Стрєлков І. П.

Як знімається дисциплінарне стягнення?

Завантажити наказ

Будь-яка дисциплінарна відповідальність має характер, що триває, але в рамках трудових правовідносин між конкретними особами. Саме тому законодавцем чітко встановлено, що якщо службовець протягом 1 року від дня отримання попереднього дисциплінарного стягненняне отримав ще одне, він вважатиметься звільненим від дисциплінарної відповідальності.

Трудовим кодексом встановлено, що дисциплінарне стягненнязнімається з працівника раніше у таких випадках:

за бажанням роботодавця;
за заявою службовця;
на прохання керівника;
на прохання представницького органу (наприклад, профспілки).

Звільнення від дисциплінарного стягненняраніше встановленого терміну оформляється, як правило, відповідним наказом.

Незважаючи на те що дисциплінарне стягнення -це один із видів покарання з боку роботодавця, його цілком можна уникнути, дотримуючись трудової дисципліни. Пам'ятайте, що у разі наявності кількох непогашених дисциплінарних стягненьвас можуть звільнити за статтею 81 Трудового кодексу.