Посадова інструкція щодо її змісту. Посадова інструкція у сучасній організації. Єдиний нормативний підхід
Посадова інструкція: призначення та структура
Посадова інструкція - це повсюдно застосовуваний практично документ, у якому докладно регламентуються всі основні моменти, пов'язані з виконанням робіт з конкретної посади. Вона визначає кваліфікаційні вимоги до претендентів на ту чи іншу посаду, функцію працівника, його права, обов'язки, сферу відповідальності.
Основне функціональне призначення посадової інструкції полягає у здійсненні організаційно-нормативної регламентації повсякденної діяльності посадових осіб (працівників відповідних категорій) підприємства, що у свою чергу дозволяє нам позначити основну функцію цього документа як регламентуючу або організаційно-нормативну. Слід зазначити, що така регламентація спрямована на:
Раціональний розподіл праці між відповідними посадовими особами (категоріями працівників) підприємства;
Забезпечення по можливості рівномірного завантаження працівників підприємства;
Оптимальний розподіл робіт (завдань, доручень) між працівниками з урахуванням кваліфікації останніх та залежно від їх складності.
У свою чергу, працівники підприємства зобов'язані керуватися відповідними посадовими інструкціями у процесі реалізації своїх повноважень, а у разі порушення їх положень – нести за це відповідальність, передбачену законодавством та іншими нормативними (нормативно-правовими) актами, а також локальними актами підприємства.
Допоміжне (другорядне) функціональне призначення посадової інструкції полягає, по-перше, у навчанні новоприйнятих на підприємство працівників, а також працівників підприємства, переміщених на нові посади (робочі місця) (навчальна , чи тренінгова, функція). По-друге, посадова інструкція, як правило, використовується на етапі відбору персоналу як один із документів перевірки наявних у претендентів (кандидатів на посаду) знань (контрольна функція).
Нарешті, по-третє, наявні в розпорядженні підприємства посадові інструкції, як правило, використовуються як інформаційно-методична основа для їх періодичного уточнення (наприклад, при зміні змісту роботи тієї чи іншої посадової особи), а також для розробки нових посадових інструкцій, в тому числі для працівників підприємства, які обіймають посади з поєднаними повноваженнями (інформаційно-методична функція).
Іншими словами, найважливіше у посадових інструкціях - те, що вони грають величезну роль у процесі організації праці працівників, у раціональному використанні трудових ресурсів, у структурних внутрішньовиробничих зв'язках, у підтримці трудової дисципліни.
Якісно розроблені посадові інструкції допомагають вирішити такі питання:
Усунути дублювання функціональних обов'язків кількома співробітниками під час виконання тих чи інших робіт;
Встановити підпорядкованість співробітників, забезпечити їхню взаємодію у процесі праці;
Об'єктивно та неупереджено оцінити діяльність працівника у тих випадках, коли це необхідно (при підвищенні кваліфікаційних розрядів, при зарахуванні до кадрового резерву, при вирішенні питання про відповідність займаній посаді тощо);
Розмежувати відповідальність працівників за виконувану роботу, застосовувати дисциплінарні стягнення за невиконання (неналежне виконання) трудових обов'язків лише за наявності достатніх підстав, які з посадової інструкції.
Зрештою, все це сприятливо впливає на результати роботи як окремих співробітників, так і організації в цілому.
Треба враховувати, що посадова інструкція розробляється задля конкретного працівника, а певної посади. Вона знеособлена та регламентує виконання робіт з даної посади безвідносно до того, хто її обіймає та скільки співробітників організації працюють на таких посадах.
Посадова інструкція, як правило, має уніфіковану форму та однакову для всіх посад структуру тексту:
Загальні положення;
функції;
Посадові обов'язки;
відповідальність;
Взаємини (зв'язку з посади).
«Загальні положення» у посадовій інструкції містять наступний набір інформації: узагальнені відомості про посаду, її категорію; вимоги до освіти та практичного досвіду (стажу роботи зі спеціальності); порядок призначення та звільнення з посади, заміщення під час відсутності; основні законодавчо-правові, нормативно-методичні та організаційні документи, на підставі яких працівник здійснює свою службову діяльність; підпорядкованість і ким керує.
У розділі «Функції» вказують основні напрямки діяльності, а розділ «Посадові обов'язки» вже перераховують конкретні види робіт, які забезпечують виконання цих функцій. Часто ці розділи об'єднують в один - "Функції та посадові обов'язки" (або "Основні завдання та обов'язки").
Усі функції, записані у положенні про структурний підрозділ, мають бути включені до посадових інструкцій працівників підрозділу. Чим детальніше буде описано не тільки що, а й як виконує працівник, тим ціннішою буде посадова інструкція.
Розділ «Права» дуже важливий для працівника. У ньому закріплено його повноваження для самостійного вирішення питань, що належать до його компетенції. Дуже важливими є права доступу до інформації, в тому числі і конфіденційної, право узгоджувати та підписувати певні види документів тощо.
Розділ посадової інструкції «Відповідальність» може бути написаний узагальнено, наприклад: «Працівник несе відповідальність за невиконання обов'язків та невикористання прав, передбачених правовими актами та даною інструкцією», або розписаний більш детально, виходячи з пунктів обов'язків. Працюючи над цим розділом, слід пам'ятати, що відповідальність встановлюється у суворій відповідності до законодавства.
Розділ «Взаємини» (зв'язку з посади) також дуже важливий для роботи. Працювати буде значно легше, якщо у цьому розділі конкретно зазначено, з якими підрозділами чи співробітниками цей працівник взаємодіє. Цей розділ подають у вигляді таблиці чи схеми.
Основним організаційним документом, що регламентує розмежування обов'язків та прав між співробітниками, встановлення взаємозв'язків окремих посад є посадова інструкція.
- Це організаційно-правовий документ, в якому визначаються основні функції, обов'язки, права та відповідальність співробітника організації при здійсненні ним діяльності на певній посаді.
Посадова інструкція дозволяє:
- раціонально розподілити функціональні обов'язки;
- підвищити своєчасність та надійність виконання завдань;
- покращити соціально-психологічний клімат у колективі та усунути конфлікти;
- чітко визначити функціональні зв'язки працівника та його взаємини з іншими фахівцями;
- конкретизувати права працівника;
- підвищити особисту та колективну відповідальність;
- підвищити ефективність морального та матеріального стимулювання працівників;
- організувати рівномірне завантаження працівників.
Джерела розробки посадових інструкцій
Вихідними для розробки посадових інструкцій є:
- та функціональна структура;
- класифікатор функцій керування;
- класифікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців;
- нормативи управлінської праці;
- положення про структурні підрозділи;
- результати експертних та соціологічних опитувань працівників та ін.
Першим джерелом розробки посадових інструкцій є Кваліфікаційний довідник посадкерівників, спеціалістів та інших службовців. Довідник містить перелік вимог до кваліфікаціїспеціалістів різних категорій. Кожна кваліфікаційна характеристика є нормативним документом, що регламентує зміст виконуваних функцій працівників, що сприяє забезпеченню оптимальної технології, раціонального поділу праці, високої організованості, та порядку на кожному, а також удосконаленню. В якості нормативної бази кваліфікаційні характеристики посад службовців призначені для застосування на підприємствах, в установах та організаціях різних форм власності, організаційно-правових форм та галузей економіки незалежно від їхньої відомчої підпорядкованості. За підсумками кваліфікаційних характеристик розробляються посадові інструкції для конкретних працівників.
Формуляр посадової інструкції та структура тексту закріплені в УСОРД.
Посадові інструкції мають бути складені кожної посади, передбаченої штатним розкладом.
Розробка та розділи посадових інструкцій
Під час розробки посадових інструкцій використовується положення про структурний підрозділ. Положення та посадові інструкції взаємопов'язані документи, оскільки обов'язки кожного працівника випливають із завдань та функцій усієї служби загалом.
Текст посадової інструкції має повно та чітко визначити завдання, функції, обов'язки працівника. Нечітке та неповне визначення сфери діяльності кожного працівника веде до нестабільності роботи самої служби та неузгодженості дій окремих працівників. Як правило, така ситуація сприяє виникненню конфліктних ситуацій, викликаних неправильним уявленням працівника про свої обов'язки. Текст посадової інструкції викладається окремими пунктами.
Посадова інструкція зазвичай складається з наступних розділів:
- загальні положення
- Основні завдання та функції
- Обов'язки
- Права
- Відповідальність
- Взаємозв'язки
У першому розділі посадової інструкції « загальні положення» міститься:
- найменування посади відповідно до штатного розкладу та основні відомості про неї: назва структурного підрозділу, підпорядкованість даного працівника, категорія персоналу (фахівець, технічний виконавець);
- порядок призначення та звільнення з посади;
- порядок заміщення цієї посади у період тимчасової відсутності працівника;
- вимоги до професійної підготовки (рівень освіти, стаж роботи), вимоги до кваліфікації (має знати... повинен уміти...);
- перелік нормативних документів, якими працівник керується у своїй професійній діяльності, перелік розпорядчих документів, які регламентують посадові обов'язки (накази та розпорядження керівника організації, служби ДНЗ тощо).
У другому розділі « Основні завдання та функціїпосадової інструкції формулюється основне завдання працівника даної посади, предмет його ведення, ділянку роботи. Далі йде перерахування конкретних видів роботи, у тому числі складається виконання основного завдання. Наприклад: основне завдання працівника – контроль за термінами виконання документів. У різних організаціях та при використанні різної технології це завдання може складатися з різних операцій. Наприклад, при використанні ручної технології це можуть бути такі операції:
- одержання (від ділянки реєстрації, від секретаріату та ін) документів, поставлених на контроль;
- заповнення контрольних карток;
- внесення до них відміток про хід виконання;
- ведення термінової картотеки;
- передача інформації;
- складання та ведення довідкових картотек, обслуговування запитів спеціалістів апарату управління тощо.
Те саме завдання при автоматизованій технології включатиме такі операції, як:
- внесення до комп'ютерної бази даних про документи, що реєструються;
- ведення комп'ютерної бази даних документів із позначкою «Контроль»;
- обслуговування запитів спеціалістів апарату управління та ін.
В розділі " Обов'язкипосадової інструкції записують умови, які повинні дотримуватися працівником під час виконання своїх функцій. Наприклад:
- дотримуватися;
- дотримуватись встановлених термінів підготовки документів;
- дотримуватися етичних норм спілкування в ;
- дотримуватися конфіденційності службової інформації.
В розділі " Права» закріплюється коло прав, необхідні працівникові для реалізації покладених на нього обов'язків, а також порядок здійснення цих прав. У розділ вносять такі права, як: прийняття рішень, отримання інформації до виконання своєї роботи, право візування певних видів документів, право контролю та т.д. Чітке формулювання прав працівника дозволяє сформулювати його відповідальність, що виділяється в окремий розділ.
В розділі " Відповідальність» записують зміст та форми відповідальності посадової особи за результати та наслідки своєї діяльності, а також за неприйняття своєчасних заходів чи дій, що належать до її обов'язків. Відповідальність може бути встановлена дисциплінарна та матеріальна, але обов'язково відповідно до чинного законодавства та врахування специфіки роботи організації.
У розділі посадової інструкції « Взаємозв'язки» записують порядок взаємодії працівника з іншими структурними підрозділами та посадовими особами. У розділі перераховують ті структурні підрозділи, яких працівник отримує документи, і ті, яким він передає інформацію.
Посадові інструкції розробляє та підписує керівник служби діловодства, затверджує керівник організації (фірми). Посадові інструкції оформлюються загальному бланку організації. Вони можуть бути завізовані (узгоджені) з керівниками тих структурних підрозділів, з якими взаємодіє працівник.
Посадові інструкції також належать до тривалої дії.
Перегляд посадових інструкцій обов'язковий за таких умов:
- зміна структури організації;
- перепідпорядкування служби діловодства;
- зміна найменування посади;
- зміна внутрішньої організаційної структури служби діловодства;
- впровадження нових форм та методів організації праці;
- впровадження нової технології, тому що при цьому відбувається перерозподіл функцій між окремими працівниками та структурними підрозділами.
Із посадовою інструкцією керівник (або кадрова служба) зобов'язаний ознайомити працівника під розписку. Віза ознайомлення розташовується нижче за підпис керівника служби діловодства (розробника посадової інструкції) та складається зі слів «З інструкцією ознайомлений (на)», підпису працівника, його ініціалів, прізвища та дати.
Посадові інструкціїдля багатьох компаній – тема зненавиджена. Усі, особливо керівництво, підкреслюють їхню потребу і корисність. А з іншого боку, саме про них намагаються швидше забути і прибрати подалі, хоча на їхнє складання йде багато часу та сил.
Багато невеликих фірмах вважають, що посадові інструкції зовсім не потрібні, т.к. є обов'язковим документом для державних організацій. У комерційних компаніях складання таких документів є вільною волею керівника.
Деякі прогресивні люди бізнесу навпаки вважають, що ефективно управляти персоналом неможливо без правильних і грамотно складених посадових інструкцій. Назва однієї й тієї посади у різних організаціях може тлумачитися по-різному. До власного розуміння посади додають усні рекомендації, але конфліктів між роботодавцем та працівником у визначенні обов'язків співробітників це не позбавляє. Чи повинен менеджер з продажу проводити маркетингове дослідження ємності ринку закріпленої за ним території? Посадова інструкція має обмежити коло його обов'язкових дій. Крім цього, подібні документи впорядковують трудовий процес та роблять його керованим та підконтрольним. Таким чином, посадові інструкції повинні описувати прямі обов'язки спеціаліста, сферу його компетентності та відповідальності, критерії оцінки ефективності його роботи, управлінську структуру, яка стосується цього фахівця.
У чому цінність того, що компанія склала посадові інструкції, і вони не припадають пилом в ящику, а реально «працюють»?
По перше,адаптація нових співробітників відбувається швидше і легше за наявності подібних документів. Коли новачки можуть прочитати, що вони мають робити, за що відповідати, кому підкорятися і на що вони мають право, менше буде розгубленості, побоювань та суєти.
По-друге,посадові інструкції можуть і повинні описувати кожен крок роботи працівника. Чим детальнішим буде цей опис, тим менше буде розбіжностей із колегами, керівництвом та нерозумінням цілей та завдань своєї діяльності. Це зручний інструмент для всіх. Новому співробітнику дає можливість ухвалити більш виважене рішення щодо своїх подальших планів. Менеджер з персоналу або безпосередній керівник може ефективно організувати роботу спочатку з кандидатами, потім з новачками, спланувати їх навчання. Крім цього, посадові інструкції дозволяють швидше виявити найпроблемніші етапи та скоригувати їх.
По-третє,чітко прописаний документ надає кожному співробітнику можливості самоврядування та самоконтролю своєї діяльності. Якщо інструкція детально описує посадові обов'язки, очікувані результати та критерії оцінки ефективності роботи, на які орієнтуватиметься безпосередній керівник, у працівника з'являється додаткова можливість оцінювання своєї діяльності, що значно полегшить керівнику застосування різноманітних стягнень та заохочень. Також цим полегшується і процес внесення коректив у процес роботи. Але для цього інструкції повинні відповідати дійсності та бути вручені новому співробітнику (один із екземплярів).
В ідеалі,посадові інструкції мають бути не «бюрократичними надмірностями», а внутрішніми «законами» компанії. Якщо дотримуватись вимог та рекомендацій щодо їх складання, то вони такими і вийдуть: короткими, чіткими, без двозначності та можливостей різного тлумачення. Але такий документ вимагає відповідальності не лише від працівника, а й від роботодавця. Відповідно до положень документа, керівник зобов'язаний забезпечувати прописані права співробітників, зобов'язаний додатково оплачувати те, що не входить до переліку посадових обов'язків. Інакше він ризикує втратити авторитет і позитивну репутацію своєї компанії. Може, тому деякі керівники так не люблять посадових інструкцій?
Важливо знайти золоту середину!З одного боку, не звести все управління персоналом до міжособистісного спілкування, заснованого на авторитеті, дружніх зв'язках та симпатіях. А з іншого боку, не підмінити живу взаємодію із співробітниками приписами та «папірцями». Як державі необхідні і чіткі правильні закони, і механізми їх реалізації, так і компанії потрібні чіткі формалізовані описи посадових обов'язків співробітників і засоби забезпечення цих обов'язків.
Урок вела Катерина Романченко, менеджер-консультант Консалтингового Центру "Паллада"
Міністерство освіти та науки Російської Федерації
Федеральне агентство з освіти
Державний освітній заклад вищої професійної освіти
Всеросійський заочний фінансово-економічний інститут
Філія у м. Барнаулі
Факультет Кафедра
"Обліково-статистичний" бух. обліку, аудиту та статистики
Контрольна робота
У бухгалтерській справі
«Посадові інструкції: зміст та призначення»
Студентка Червона Тетяна Володимирівна
Спеціальність Бух. облік, аналіз та аудит
№ особової справи 04убб03058
Освіта перша вища
Група 5Бкп-1
Викладач Беспалова Інна Григорівна
Барнаул
2008
Міністерство освіти і науки Російської Федерації 2
Федеральне агентство з освіти 2
Філія у м. Барнаулі 2
Факультет Кафедра 2
Студентка Червона Тетяна Володимирівна 2
1. Посадові інструкції: зміст та призначення 5
2. Наказ про облікову політику суб'єкта господарювання 12
Завдання №8 20
Використовувана література 22
1. Посадові інструкції: зміст та призначення
На підставі Положення про бухгалтерію, в якому зазначені покладені на неї завдання та функції, визначають загальний обсяг робіт і відповідно встановлюють чисельний та посадовий склад бухгалтерії. На кожного передбачуваного працівника має бути складена посадова інструкція.
При складанні посадових інструкцій необхідно скористатися Збірником тарифно-кваліфікаційних характеристик загальногалузевих посад службовців, затвердженим Міністерством праці Російської Федерації. У водній частині збірки тарифно-кваліфікаційних характеристик розкрито зміст вимог до кожної посади.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики з кожної посади складаються із трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинен знати», «Вимоги до кваліфікації з розрядів оплати»:
Розділ «Основні обов'язки містить основні функції, виконання яких може бути доручено повністю або частково службовцю, який обіймає цю посаду, і є основою для розробки безпосередньо в організаціях посадових інструкцій, що закріплюють конкретні права, обов'язки та відповідальність службовця.
Розділ «Повинен знати» включає основні вимоги до службовця щодо спеціальних знань, а також знання законодавчих актів, положень, інструкцій, інших керівних і нормативних документів, методів і засобів, які повинні застосовуватися при виконанні посадових обов'язків.
Розділ «Вимоги до кваліфікації з розрядів оплати» визначає рівень професійної підготовки службовця, необхідний виконання покладених нею обов'язків, і необхідний стаж роботи.
Взявши за основу характеристику з тарифно-кваліфікаційного довідника, вже значно легше скласти посадову інструкцію для конкретного працівника бухгалтерії. Виходячи з обсягу та специфіки роботи, посадові обов'язки, зазначені у тарифно-кваліфікаційній характеристиці тієї чи іншої посади, можуть бути розподілені між кількома працівниками бухгалтерії. І навпаки, із використанням технічних засобів і скороченням чисельності персоналу коло обов'язків службовця то, можливо розширено проти встановленим відповідною тарифно-кваліфікаційною характеристикою.
Посадова інструкція - основний організаційно-правовий документ, що визначає завдання, основні права, обов'язки та відповідальність працівника організації при здійсненні ним трудової діяльності відповідно до посади.
Цілі розробки посадової інструкції:
створення організаційно-правової основи трудової діяльності працівників;
підвищення відповідальності працівника за результати їхньої діяльності, що здійснюється на підставі трудового договору;
забезпечення об'єктивності при атестації, присвоєння спеціальних звань та кваліфікаційних розрядів працівнику, його заохочення та накладення на нього дисциплінарного стягнення.
Посадова інструкція – індивідуальний документ, хоч і розробляється з урахуванням типових тарифно-кваліфікаційних характеристик. Конкретні посадові інструкції для цієї організації завжди мають свої особливості, оскільки будь-яка організація має свою специфіку у напрямі діяльності чи обсягу робіт.
За наявності посадової інструкції, де визначено вимоги до вакантної посади, відділу кадрів легше підібрати необхідного працівника. При прийомі працювати претендент посаду знайомитися з інструкцією, колом своїх обов'язків і може відразу співвіднести з нею свої можливості.
Готові проекти посадових інструкцій необхідно узгодити із юристом фірми. Після цього вони затверджуються безпосередніми керівниками осіб, у підпорядкуванні яких перебувають працівники.
При зарахуванні на посаду працівник ставить позначку «Ознайомлений», дату та підпис. Його підпис означає, що з інструкцією він ознайомлений та зобов'язується його виконувати. До трудового договору може бути включений пункт із зобов'язанням виконання роботи відповідно до посадової інструкції. Текст посадової інструкції видається працівникові, що також фіксується написом «Інструкція отримана на руки», потім ставиться дата та підпис.
Узгоджену та затверджену посадову інструкцію нумерують, шнурують, засвідчують печаткою відділу кадрів та зберігають у відділі кадрів або відповідному підрозділі відповідно до встановленого порядку.
Посадова інструкція набирає чинності з моменту її затвердження керівником організації або іншою уповноваженою на це посадовою особою та діє до її скасування або заміни новою посадовою інструкцією.
При складанні посадових інструкцій нерідко допускаються помилки, які роботодавець може згодом серйозно поплатитися. Слід уникати:
розпливчастих, неконкретних формулювань;
дублювання функцій;
ситуації, коли трудові функції не закріплені за жодним працівником;
нераціонального підходу у визначенні обсягу зобов'язань;
дисбалансу прав та обов'язків.
Переваги посадових інструкцій полягають у наступному:
Посадова інструкція, підписана працівником, дозволяє роботодавцю розірвати трудовий договір у зв'язку з невідповідністю посади;
Посадові інструкції є основою для атестації персоналу;
За наявності посадових інструкцій трудові суперечки часто вирішуються усередині організації без залучення державних органів;
Інструкції допомагають рівномірно розподіляти обов'язки між співробітниками зі схожими посадами (наприклад, між бухгалтером та головним бухгалтером), уникати дублювання обов'язків;
Інструкції дозволяють роботодавцю довести у суді, що дисциплінарне стягнення за невиконання обов'язків було накладено правомірно.
Недоліком посадових інструкцій вважатимуться складність розробки оптимального документа.
Посадова інструкція також має однакову для всіх посадову структуру тексту, що включає:
Посадові обов'язки;
відповідальність;
Взаємини (зв'язки з посади)
Загальні положення;
Посадові інструкції, складені усім працівників бухгалтерії, чітко розмежовують їх правничий та обов'язки, виключають дублювання й у водночас, якщо це передбачено інструкції, забезпечать взаємозамінність.
"Загальні положення"у посадових інструкціях містять наступний набір інформації: узагальнені відомості про посаду, підпорядкованість, вимоги до освіти (вищу або середню) та практичного досвіду (стажу) роботи за спеціальністю, порядок призначення та звільнення з посади. Зазвичай цей пункт прописаний так: «Бухгалтер (касир тощо.) призначається і звільняється з посади наказом керівника організації за поданням головного бухгалтера».
Останній пункт цього розділу містить перелік законодавчо-нормативних та нормативно-методичних актів, якими ця посадова особа керується у своїй діяльності. Основну частину цих актів треба брати з Положення про бухгалтерію, потім зазначаються конкретніші нормативно-методичні документи, що визначають порядок ведення бухгалтерського обліку та звітності за тими операціями, які доручені цьому працівникові. Завершує цей пункт перерахування організаційних документів організації: статуту, Положення про бухгалтерію та цю посадову інструкцію.
В розділі «Функції»формуються основні напрямки діяльності, а в наступному за ним розділі "Посадові обов'язки"вже перераховують конкретні види робіт, які забезпечують виконання цих функций.
Часто вказані розділи поєднують в один – «Функції та посадові обов'язки»(або «Основні завдання та обов'язки»). Його слід відобразити якомога детальніше. Корисно вказати: які форми звітності та з якою періодичністю ведуться, чи виконується робота у традиційному чи комп'ютерному режимі. Чим об'ємніше буде розписано не тільки, що робить даний працівник, але і як він виконує роботу, тим цінніша посадова інструкція. Тут же вказується і взаємозамінність працівників на час відпусток, хвороби тощо.
У розділ «Права»можна перенести пункти з положення про бухгалтерію, конкретизувавши їх зазначенням видів документів, які надають цьому працівникові або у складанні та оформленні яких він бере участь.
Розділ «Відповідальність»може бути складено узагальнено, наприклад: «Працівник несе відповідальність за невиконання обов'язків та невикористання прав, передбачених правовими актами та даною інструкцією», або розписаний більш детально виходячи із змісту обов'язків.
Важливий пункт «Взаємини (зв'язку з посади)».У ньому насамперед має бути чітко розписано: від кого, яку інформацію, у якій документаційній формі отримує працівник. Наприклад, якщо він зайнятий нарахуванням зарплати, то вказується порядок надання йому табеля обліку виходу на роботу, копій наказів за особовим складом про зарахування, переведення, звільнення, відпустки, відрядження тощо.
В останні роки до посадових інструкцій часто вводиться розділ "Організація роботи".Він необхідний, насамперед, у разі, якщо є суміщення видів робіт. Так, у невеликій організації на бухгалтера часто покладається за сумісництвом ведення архіву організації. Тут же вказується режим роботи, форма контролю тощо.
При звільненні посади у разі переведення працівника або звільнення до прийому нового працівника стару посадову інструкцію слід уважно перевірити і, якщо необхідно, внести корективи, уточнити перелік робіт або додати ті обов'язки, які додатково будуть покладені на новоприйнятого працівника.
Посадова інструкція оформляється за типом загального бланка, підписується керівником структурного підрозділу та затверджується керівником організації.
Наявність в організації необхідного пакету законодавчих та нормативно-методичних документів, добре складені організаційні документи (Положення про бухгалтерію та посадові інструкції на її співробітників) забезпечать чітке виконання однієї з найважливіших управлінських функцій – бухгалтерського обліку.
Міністерство освіти та науки Російської Федерації
Недержавний освітній заклад
вищої професійної освіти
"Вища школа підприємництва (інститут)"
Кафедра "Економіка та управління"
Посадова інструкція: цілі та процедура створення, розділи посадової інструкції
Виконав:
Студент 2(3,5)курсу
заочного відділення
спеціальності "Управління
людськими ресурсами"
Цвєткова С.Є.
Перевірив: Клімова Т.Ю.
Вступ
Висновок
додаток
посадова інструкція працівник документ
Вступ
Актуальність описаної в рефераті теми полягає в тому, що в даний час з появою управлінських та бізнес-технологій багаторазово зростає роль посадової інструкції, що є документом, що регламентує виробничі повноваження кожної посади та містить вимоги до працівника, який обіймає цю посаду.
Посадові інструкції повинні описувати прямі обов'язки спеціаліста, сферу його компетентності та відповідальності, критерії оцінки ефективності його роботи, управлінську структуру, яка стосується фахівця.
І якщо все це в них відображено, і, більше того, відповідає дійсності, то організація отримує в руки інструмент управління персоналом, що значно полегшує вирішення таких проблем, як адаптація і мотивація персоналу.
У цій роботі розглянуто основні положення, норми та вимоги, що належать до питань регулювання трудових відносин та регламентації трудової діяльності працівників організації.
Мета роботи: розглянути посадову інструкцію як документ регламентації трудової діяльності працівників.
Для досягнення поставленої мети можна виділити такі завдання:
Роль та завдання посадових інструкцій
У практиці регулювання трудових відносин та організації праці надзвичайно важливою є регламентація трудової діяльності працівників, чіткий формалізований опис посадових обов'язків співробітників та засоби забезпечення цих обов'язків.
Головним інструментом при вирішенні даних завдань є Посадова інструкція, що є локальним організаційним документом, в якому визначено завдання, функції, основні права, обов'язки та відповідальність працівника при здійсненні ним трудової діяльності згідно з посадою, що займається відповідно до трудового договору. Посадова інструкція невід'ємною частиною трудового договору.
Завдання посадових інструкцій:
· полегшення адаптації нового працівника;
· встановлення сфери відповідальності та компетентності виконавця;
· надання виконавцю можливості самоврядування та самоконтролю своєї діяльності.
Цілями посадової інструкції є:
· створення організаційно-правової основи трудової діяльності працівників;
· поточна регламентація праці працівника;
· забезпечення об'єктивності при атестації працівника, за його заохочення та накладення нею дисциплінарного стягнення.
Однак для того, щоб посадові інструкції могли ефективно виконувати завдання, що стоять перед ними, реальність, відображена в них, повинна повністю відповідати дійсності.
Відповідно до ст. 9 Трудового Кодексу Російської Федерації (ТК РФ) регулювання трудових відносин здійснюється шляхом укладання, зміни, доповнення працівниками та роботодавцями Трудового договору (ТД). Як роботодавцю (ч. 1 ст. 22 ТК РФ), і працівникові (ч. 1 ст. 21 ТК РФ) законом надано право змінювати ТД гаразд і за умов, встановлених ТК РФ та інших федеральних законах.
До істотних умов ТД належить трудова функція (посада, спеціальність, професія, кваліфікація), узгоджена сторонами прийому працювати відповідно до штатним розкладом організації, чи інша конкретна трудова функція, не визначена у ньому, але необхідна організації у цей виробничий момент.
При цьому у випадках, встановлених Федеральним законом, пов'язаних з наданням пільг або запровадженням обмежень, ці посади та професії мають відповідати кваліфікаційним довідникам (ч. 2 ст. 57 ТК РФ); в інших випадках довідники виконують замінну роль і виступають як нормативні акти.
Основним є Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів, затверджений Постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 р. Слід враховувати і положення інших актів, а саме:
тарифноккваліфікаційні показники за загальногалузевим професіям робочих, затверджені Постановою Мінпраці Росії від 10 листопада 1992 р. №31;
тарифноккваліфікаційні показники по загальногалузевим посадам службовців, затверджені Постановою Мінпраці Росії від 6 червня 1996 р. №32.
В усіх Єдиних тарифноккваліфікаційних довідниках та Кваліфікаційних довідниках посад, спеціалістів та службовців утримуються кваліфікаційні вимоги до осіб, які виконують зазначені в них роботи. Обов'язковим розділом цих вимог є розділ "Характеристика робіт" та "Посадові обов'язки", які і є "суддею" у спорі про спектр обов'язків, які повинен виконувати виконавець з посади або виконуваної роботи. Разом з тим розуміючи, що викладені у довідниках обов'язки є узагальненими для конкретних спеціалізацій посад та професій, роботодавець може створювати на їх основі з урахуванням усіх місцевих нюансів організації праці, посадові інструкції і для конкретного виконавця, і для конкретного робочого місця. Зміст цих інструкцій повинен узгоджуватися з кожним кандидатом на роботу під час проведення підприємницьких переговорів щодо відповідності їх вимог з можливостями та бажанням самого працівника їх виконувати.
Міністерство праці рекомендує мати посадові інструкції лише у тих випадках, коли обов'язки працівника не є загальнотиповими. У загальнотипових умовах роботи діють норми перерахованих вище кваліфікаційних довідників і типових характеристик. При цьому відповідність фактично виконуваних обов'язків та кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією.
Оскільки вимоги довідників поширюються на працівників організацій незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності, вони відображають мінімально необхідні вимоги до професійного рівня працівників з урахуванням забезпечення якості та продуктивності робіт, що виконуються у зазначеній сфері діяльності. При розробці посадових інструкцій допускається розширення та уточнення переліку посадових обов'язків працівників, основних навичок та знань, необхідних для їх виконання, з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їх прав та відповідальності.
З усього вищевикладеного випливає, що посадові інструкції повинні описувати прямі обов'язки спеціаліста, сферу його компетентності та відповідальності, критерії оцінки ефективності його роботи, управлінську структуру, яка має відношення до фахівця. І якщо все це в них відображено, і, більше того, відповідає дійсності, то організація отримує в руки інструмент управління персоналом, що значно полегшує вирішення таких проблем, як адаптація і мотивація персоналу.
Структура та порядок створення посадових інструкцій
Посадова інструкція має бути розроблена на основі Кваліфікаційних довідників посад службовців, затверджених Міністерством праці РФ, та з урахуванням положення про підрозділ. У Кваліфікаційних довідниках передбачені обов'язки, що найчастіше зустрічаються з відповідної посади. У посадовій інструкції передбачаються конкретні обов'язки працівника з урахуванням виробленого у цій організації поділу функцій між структурними підрозділами та розподілу обов'язків між працівниками. Якісно підготовлений комплект посадових інструкцій охоплює всі функції підрозділу та рівномірно розподіляє навантаження між виконавцями з урахуванням рівня їхньої кваліфікації. Кожна посадова інструкція повинна давати чітке уявлення про те, чим ця робота відрізняється від інших робіт.
Процес розробки посадової інструкції включає такі стадії:
· Визначення місця кожної посади у структурі організації, її підпорядкованості та взаємозв'язків.
· Виявлення тих робіт, що виконуються з цієї посади.
· Відбір типових посад для аналізу.
· Вибір методу аналізу робіт з відібраних посад (спостереження, співбесіда).
· Збір необхідної інформації для аналізу.
· Аналіз робіт з посади, тобто. визначення найбільш суттєвих характеристик роботи за допомогою впорядкування та оцінки інформації, пов'язаної з роботою чи працівником. Інформація може відображати зміст роботи, виражений у термінах конкретних робочих чи управлінських функцій і процедур, або може складатися з характеристик працівника (практичних навичок, знань, здібностей, допустимих відхилень тощо.), необхідних компетентного виконання роботи цієї посади.
· Опис роботи з посади, тобто. фіксація даних про зміст роботи з цієї посади. Воно включає такі типові розділи: найменування посади; кому підпорядковується працівник; за кого безпосередньо відповідає працівник; загальна мета роботи; основні напрямки діяльності та задачі4; умови роботи та робоче середовище (температура, освітленість, шкідливі впливи тощо); робочі взаємини (найбільш значні контакти даної посади коїться з іншими як усередині організації, і поза нею); показники відповідальності (за підлеглих, результати роботи тощо). Опис посади здійснює працівник служби управління персоналом. Опис потрібно розробляти посад всіх рівнів управління, т.к. є основою складання посадової інструкції.
· Упорядкування особистісної специфікації, тобто. визначення вимог до працівника, який обійматиме цю посаду, до його знань, навичок, досвіду.
З зібраної інформації та проведеного аналізу складається посадова інструкція.
Посадові інструкції розробляються керівниками структурних підрозділів та підписуються ними. За відсутності структурних підрозділів інструкція складається спеціалістом, який обіймає цю посаду і підписується. Посадові інструкції обов'язково затверджуються зазвичай першим керівником організації.
Посадові інструкції доводяться до працівників під розписку. Для внесення до посадових інструкцій змін та доповнень видається відповідний наказ керівника організації, який доводиться до працівників під розписку. Наказ про внесення змін видається за необхідності перерозподілу функцій та посадових обов'язків, при реорганізаціях, скороченні штатів тощо.
Питання узгодження текстів посадових інструкцій та залучення до цього певних посадових осіб вирішуються індивідуально в кожній організації залежно від її структури, штатного складу та традицій, що склалися. Наприклад, у багатьох організаціях тексти посадових інструкцій узгоджують із юрисконсультами.
Крім того, посадові інструкції повинні бути замінені та заново затверджені у таких випадках:
· при зміні найменування організації чи структур ного підрозділу;
· за зміни найменування посади;
· при зміні прізвища працівника, який заміщає цю посаду (наприклад, при звільненні колишнього працівника та заміні його іншим), якщо інструкція, як виняток, була іменною і містила в заголовку до тексту прізвище та ініціали працівника.
Уніфікована структура тексту цього документа, згідно з ДСДОУ, включає такі розділи:
1. Загальні положення: встановлюється сфера діяльності даного спеціаліста, порядок його призначення та звільнення з посади, заміщення за посадою під час відсутності, визначаються кваліфікаційні вимоги до працівника за освітою, спеціальністю, стажу роботи за спеціальністю (на підставі розділу "Кваліфікаційні вимоги" кваліфікаційної) характеристики по даній посаді), підпорядкованість спеціаліста та посадові особи, якими він керує. У розділі перераховуються правові акти та нормативні документи, якими має керуватися спеціаліст у своїй діяльності. У цьому розділі зазначається відділ (підрозділ) та повне найменування посади, категорія посади (керівник, спеціаліст, технічний виконавець). Визначається заміщення за посадою працівника у разі його тимчасової відсутності.
2. Функції: визначаються напрями діяльності спеціаліста.
3. Посадові обов'язки: перераховуються конкретні завдання, покладені на спеціаліста; вказується форма його участі в управлінському про цесе керує, стверджує, забезпечує, готує, розглядає, виконує, контролює, погоджує, ставить, курирує і т.д.
4. Права: визначаються права, що надаються фахівцю для виконання покладених на нього функцій та обов'язків.
Відповідальність: встановлюються види відповідальності за несвоєчасне та неякісне виконання спеціалістом посадових обов'язків. занностей та невикористання наданих йому прав.
Висновок
Як державі необхідні чіткі правильні закони та механізми їх реалізації, так і будь-якій організації потрібні чіткі формалізовані описи посадових обов'язків співробітників та засоби забезпечення цих обов'язків.
У межах написання цієї роботи було вирішено такі:
.аналіз причин необхідності написання посадової інструкції для працівників,
.розгляд процедури створення документа,
.виділення основних розділів посадової інструкції та його коротка характеристика.
Цілі та причини написання посадових інструкцій: посадові інструкції повинні описувати прямі обов'язки спеціаліста, сферу його компетентності та відповідальності, критерії оцінки ефективності його роботи, управлінську структуру, яка стосується фахівця. І якщо все це в них відображено, і, більше того, відповідає дійсності, то організація отримує в руки інструмент управління персоналом, що значно полегшує вирішення таких проблем, як адаптація і мотивація персоналу.
Також, якщо інструкція детально описує посадові обов'язки, очікувані результати та критерії оцінки ефективності роботи, на які орієнтуватиметься безпосередній керівник, у працівника з'являється додаткова можливість оцінки своєї діяльності, що значно полегшить керівнику застосування різноманітних стягнень та заохочення. Крім того, цим полегшується процес внесення коректив у процес роботи.
p align="justify"> Процес створення документа розділений на етапи, на кожному з яких вноситься свій істотний внесок у наповненість документа.
Ми виявили, що посадова інструкція містить кілька блоків, основні з них: загальні положення, функції, опис посадових обов'язків, права та відповідальність працівника.
Підсумовуючи, можна сказати, що посадова інструкція - це приклад розумної бюрократії у сенсі цього терміну, т.к. вона є головним інструментом у регламентації праці конкретних виконавців, визначаючи конкретні дії працівника, періодичність та строки їх виконання, вказуючи форму участі працівника в управлінській діяльності тощо.
Список використаної літератури
1. Кодекс законів про працю Російської Федерації: Офіційний текст (за станом на 2 февр. 1998). - 2-е вид. - М.: Філін, 1998. - 136 с.
Управління персоналом: Навч. для вузів/За ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: Банки та біржі; ЮНІТІ, 2010. – 423 с.
Хаммер М., Чамп Дж. Реінжиніринг корпорації: маніфест революції в бізнесі / Пер з англ. – СПб.: Видво СПТУ, 2011. – 332 с.
Економіка праці та соціальних відносин/За ред. Г.Г. Мелік'яна, Р.П. Колосовий. – М.: Видво МГУ, Видво ЧеРо, 2012. – 623 с.
Еволюція підходів до проблеми управління кадрами підприємства // Менеджмент у Росії там. – 2002. – №5. – С. 105-117.
Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. – К.: Справа, 2009. – 336 с.
додаток
Посадова інструкція керівника групи з контролю якості співробітників центру підтримки клієнтів ВАТ "ВимпелКом" (ТМ Білайн).
Тверська філія ВАТ "ВимпелКом" ЗАТВЕРДЖЕНО Розпорядженням Віце-президента з організаційного розвитку та роботи з персоналом від 29.12.2007р. №1600/07P
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ
Посада: Керівник групи Структурний підрозділ: Група контролю якості роботи співробітників ЦПК Підпорядковується: Начальнику відділу моніторингу показників та контролю якості роботи ЦПК Кваліфікаційні вимоги: Вища освіта. Досвід роботи у сфері обслуговування клієнтів не менше 1 року на посаді провідного спеціаліста. Здатність до самостійної роботи та прийняття рішень. Навички роботи з контрагентами, здатність до формування команди. Комунікабельність. Відкритість. Здатність до навчання. Навички підготовки звітності. Навички проведення презентацій. Аналітичні здібності. Іноземні мови: англійська (бажано). Знання ПК; досвід роботи з Microsoft Office, оргтехнікою, спеціалізованими базами даних та засобами пошуку, знання засобів та ресурсів мережі Інтернет.
1. Загальні положення
1.1.Прийом на роботу на посаду Керівника групи контролю якості (далі за текстом Керівник групи) та припинення трудового договору (звільнення) здійснюється наказом Регіонального Директора ВАТ "ВимпелКом" (далі Компанія), що діє на підставі довіреності, за поданням керівника структурного підрозділу та за погодженням з Директором з обслуговування клієнтів відповідно до трудового законодавства РФ.
1.2.Керівник групи організує та керує роботою групи відповідно до функціональних завдань та з метою забезпечення правового захисту інтересів Компанії.
3.У період тимчасової відсутності керівника групи обов'язки керівника групи виконує призначений ним співробітник або керівник іншої групи.
4.У своїй діяльності Керівник групи керується:
-чинним законодавством РФ та нормами міжнародного права;
-Статутом Компанії, її Стратегією та Місією;
-наказами, розпорядженнями, положеннями Компанії;
-положеннями про групу контролю якості, відділ моніторингу показників та якості роботи ЦПК, про Центр підтримки клієнтів (ЦПК); про Дирекцію з обслуговування клієнтів;
-правилами внутрішнього трудового розпорядку;
-зобов'язанням про нерозголошення (угодою про конфіденційність);
-правил користування послугами інформаційних технологій;
-справжньою посадовою інструкцією.
2.Основні завдання
2.1.Організація роботи та керівництво групою з метою своєчасного надання якісного сервісу клієнтам регіону.
2.2.Організація роботи групи як структурний підрозділ відділу моніторингу показників та якості роботи ЦПК, Центру підтримки клієнтів.
3.Організація та забезпечення виконання функцій підрозділу, що визначаються єдиними процедурами, наказами та розпорядженнями по Компанії.
4.Організація процесу контролю за якістю роботи співробітників ЦПК. Організація зворотний зв'язок для співробітників ЦПК за результатами проведеної оцінки якості роботи. Організація заходів, вкладених у підвищення якості обслуговування.
2.5.Забезпечення виконання цільових значень показників ЦПК та показників обслуговування клієнтів регіону.
2.6.Розробка систем матеріальної та нематеріальної мотивації співробітників ЦПК.
2.7.Керівництво персоналом групи.
2.8.Забезпечення в рамках наявних повноважень, умов роботи та професійного зростання співробітників групи.
9.Забезпечення своєчасного та якісного виконання завдань співробітниками групи.
Функції
На Керівника групи покладаються такі функції:
1.Методичне керівництво групою.
3.2.Контроль за забезпеченням обсягу робіт, своєчасним та якісним виконанням завдань співробітниками групи, дотриманням трудової дисципліни, забезпеченням умов роботи співробітників групи, розвитком їх професійних навичок, інші функції контролю.
3.Надання звітності за роботу групи перед начальником відділу, керівником Центру підтримки клієнтів, Директором обслуговування клієнтів, керівництвом Компанії.
Посадові обов'язки
Для виконання покладених на нього завдань Керівник групи зобов'язаний:
4.1.Здійснювати оперативне керівництво персоналом групи з контролю якості.
4.2.Організовувати роботу у групі відповідно до принципів ефективного розподілу ресурсів та спеціалізації співробітників з метою забезпечення оптимального виконання завдань, покладених на групу.
3.Організовувати процес контролю за якістю роботи співробітників ЦПК.
4.На основі оцінки якості роботи співробітників ЦПК організовувати заходи щодо підвищення якості обслуговування.
5.Забезпечувати ведення звітності за якісними та кількісними показниками співробітників ЦПК. Організовувати інформування співробітників ЦПК про результати оцінки якості роботи.
6.Організовувати тестування співробітників ЦПК для виявлення областей для додаткового навчання. Організовувати додаткове навчання за виявленими під час тестування областями.
7.Брати участь у написанні нових та редагуванні існуючих процедур з технології обслуговування, своєчасному оновленні застарілої інформації.
8.Розробляти, впроваджувати та контролювати системи матеріальної та нематеріальної мотивації співробітників з метою забезпечення об'єктивної оцінки роботи персоналу.
9.Брати участь у проектах ДОК та Компанії.
10.Строго та своєчасно виконувати усні та письмові накази та розпорядження свого безпосереднього керівництва та керівництва Компанії з підпорядкованості.
11.Контролювати виконання співробітниками групи доручених робіт, перевіряти якість та обґрунтованість прийнятих ними рішень.
12.Забезпечувати своєчасне надання працівникам інструкцій та процедур щодо порядку виконання робіт.
13.Проводити оцінку співробітників групи.
14.Вживати заходів для підтримки доброзичливої атмосфери як у групі, так і у відносинах з іншими підрозділами Компанії, забезпечувати умови роботи співробітників та надавати допомогу у вирішенні проблем працівникам групи.
15.Забезпечувати виконання ключових показників роботи групи.
16.Вести поточні, щоденні, щотижневі, щомісячні звіти групи. Своєчасно складати звітність для керівництва.
17.Доповідати безпосередньому керівнику про виявлені недоліки та проблеми в межах своєї компетенції
18.Здійснювати інформування керівників відповідних підрозділів ДОК про претензії клієнтів на роботу їх підлеглих.
19.Постійно підвищувати свою кваліфікацію та забезпечувати підвищення кваліфікації працівниками групи. Організовувати процес навчання працівників групи.
20.Пропонувати, розробляти та впроваджувати ефективні методи роботи групи відповідно до поставлених завдань з метою збільшення продуктивності праці співробітників.
21.Підтримувати трудову дисципліну групи.
22.Виконувати обов'язки Начальника відділу на період його відсутності (відпустка, хвороба, відрядження тощо).
23.Дотримуватися:
-норми ділової етики Компанії, бути коректним, витриманим, не допускати неповажного ставлення до інших працівників Компанії;
-правила внутрішнього трудового порядку;
-положення з техніки безпеки, охорони праці та пожежної безпеки;
-Угода про конфіденційність.
5.Права
Керівник групи під час виконання своїх обов'язків має право:
5.1.Приймати рішення з питань організації роботи групи, спеціалізації співробітників, розподілу між ними робіт та завдань.
5.2.Давати підлеглим йому співробітникам доручення та завдання з кола питань, що входять до його функціональних обов'язків
3.Контролювати виконання завдань та робіт, своєчасне виконання окремих доручень та завдань співробітниками групи.
4.У службових цілях користуватися технічними засобами, що знаходяться у розпорядженні компанії, у тому числі службовим стільниковим зв'язком.
5.Ознайомитись з проектами рішень керівництва Компанії щодо сфери його відповідальності.
6.Організовувати та брати участь у заходах, спрямованих на підвищення професійного рівня співробітників групи, звертатись до відповідних підрозділів Компанії з питань направлення співробітників групи на курси, семінари для підвищення кваліфікації.
7.Доповідати керівнику ЦПК про виявлені недоліки та проблеми у межах своєї компетенції.
8.Вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи, пов'язаної з виконанням обов'язків, передбачених цією посадовою інструкцією.
9.Запитувати від структурних підрозділів ВАТ "ВимпелКом" інформацію, необхідну виконання його посадових обов'язків.
6.Відповідальність
Керівник групи відповідає у межах, встановлених чинним трудовим законодавством РФ:
6.1.за невиконання (неналежне виконання) своїх посадових обов'язків, покладених на нього справжньою посадовою інструкцією; за вчинені у процесі здійснення своєї трудової діяльності правопорушення; за заподіяння матеріальних збитків.
6.2.За результати та ефективність діяльності групи.
3.За наслідки прийнятих ним рішень, що виходять за межі його повноважень, встановлених законодавством, статутом Компанії, іншими нормативними правовими актами та Правилами Компанії.
4.За використання майна та коштів Компанії у власних інтересах чи інтересах, протилежних інтересам Компанії.
5.За несвоєчасне подання керівнику ЦПК звіту про виконану роботу.
6.За недотримання комерційної таємниці та не збереження конфіденційності інформації, що є у його розпорядженні.
7.За не забезпечення дотримання трудової дисципліни працівниками, які перебувають у підпорядкуванні Керівника групи.
8.Не забезпечення виконання своїх функціональних обов'язків, і навіть роботу підлеглих йому працівників департаменту загалом.
7.Оцінка діяльності
Оцінка діяльності Керівника групи провадиться у порядку, передбаченому внутрішніми нормативними документами Компанії.
Письмо ознайомлення з посадовою інструкцією з посади Керівник групи контролю якості роботи співробітників ЦПК, затвердженої
Розпорядженням Віце-президента з організаційного розвитку та роботи з персоналом від 29.12.2007р. №1600/07P
З інструкцією ознайомлений, екземпляр на руки отримав:
"___" __________ 20__р. ____________
"___" __________ 20__р. ____________
Репетиторство
Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?
Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.