Indibidwal na pagpapaunlad ng plano para sa reservist. Pagpaplano at samahan ng trabaho sa isang reserba ng mga tauhan Pagpaplano ng trabaho sa isang reserba ng mga tauhan

Ang gawain sa pagsasanay ng mga tauhan ng reserba ay nakatuon, sistematikong at binalak. Ang samahan ng gawaing ito ay naglalayong tiyakin ang mataas na kalidad at masinsinang paghahanda ng bawat espesyalista para sa malayang aktibidad sa isang bago, mas mataas na antas.

Ang mga pagkakaiba sa istraktura at komposisyon ng reserba, pati na rin ang paunang paghahanda ng mga empleyado, matukoy ang prinsipyo ng isang indibidwal na diskarte kapag pumipili ng mga form at pamamaraan ng trabaho, ang kanilang pagkakasunud-sunod at tagal.

Ang pakikipagtulungan sa mga espesyalista na kasama sa reserba ay isinasagawa alinsunod sa plano, na nagbibigay ng mga tiyak na hakbang upang makuha ang kinakailangang teoretikal, pang-ekonomiyang at pangasiwaan, upang lubos na mapanghawakan ang likas na katangian ng trabaho, upang mabuo ang mga kasanayan sa pamamahala sa antas ng mga modernong kinakailangan.

Ang sistema ng gawaing ito ay kasama ang: pag-aaral sa system ng advanced na pagsasanay ng mga nangungunang empleyado na may at walang pagkagambala mula sa produksyon; internship sa posisyon, na na-kredito sa reserba; pansamantalang kapalit ng mga absent managers para sa panahon ng kanilang mga biyahe sa negosyo, bakasyon; field trip sa iba pang mga organisasyon upang pag-aralan ang mabuting kasanayan; pakikilahok sa pagtuturo sa patuloy na sistema ng edukasyon; pakikilahok sa mga pag-audit ng mga aktibidad sa paggawa ng samahan at kanilang mga yunit; pakikilahok sa paghahanda at pagsasagawa ng mga kumperensya, seminar at pulong.

Sa mga domestic na organisasyon, ang isang espesyal na sheet ng dalubhasa ay binuo, sa tulong ng mga kandidato na napili kapag bumubuo ng isang plano para sa mga tauhan ng pamamahala ng mga tauhan ng pamamahala.

Ang plano sa trabaho na may isang reserba ng mga senior person ng samahan ay kasama ang mga sumusunod na seksyon: pagtukoy ng pangangailangan para sa mga senior person; pagpili at pag-aaral ng mga nangungunang tauhan; pamamahala sa reserba, pagsusuri, pagsasang-ayon at pag-apruba ng reserba; gumana gamit ang isang reserba ng nangungunang tauhan; kontrol sa pagsasanay ng mga tagapamahala ng reserba; pagpapasiya ng kahandaan ng reserba ng mga tauhan ng managerial para sa appointment.

Ang mga plano ng reserba ng mga tauhan ay maaaring mailabas sa anyo ng mga katumbas na mga scheme, na kumukuha ng iba't ibang mga form, depende sa mga katangian at tradisyon ng iba't ibang mga samahan. Masasabi na ang katumbas na mga scheme ay isang pagkakaiba-iba ng plano sa pagpapaunlad ng istruktura ng organisasyon na nakatuon sa mga tiyak na indibidwal na may iba't ibang mga priyoridad. Ang mga indibidwal na oriented na mga katumbas na pamamaraan ay batay sa karaniwang mga katumbas na pamamaraan. Ang mga ito ay binuo ng mga serbisyo ng HR para sa istraktura ng organisasyon at kumakatawan sa isang variant ng konseptong modelo ng pag-ikot ng trabaho.

Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ng reserba sa mga domestic na organisasyon ay may maraming karanasan.

Ang pangunahing pamantayan sa pagpili ng mga kandidato para sa reserba ay: ang naaangkop na antas ng edukasyon at pagsasanay; praktikal na karanasan sa mga tao; mga kasanayan sa organisasyon; pansariling katangian; katayuan sa kalusugan, edad.

Ang mga mapagkukunan ng pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan ay: mga kwalipikadong espesyalista; mga pinuno ng mga kagawaran; mga pinuno ng mga katutubo; nagtapos! mga espesyalista na nagtatrabaho sa paggawa bilang mga manggagawa. Ang mga organisasyon ay nakabuo ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagpili at pagpasok sa grupo ng mga tauhan ng reserba:

Ang pagpili ng mga kandidato ay dapat isagawa sa isang mapagkumpitensyang batayan sa mga dalubhasa sa ilalim ng edad na 35 na positibong napatunayan ang kanilang mga sarili sa praktikal na gawain at may mas mataas na edukasyon;

Ang desisyon na isama ang mga manggagawa sa mga pangkat ng reserba ay kinuha ng isang espesyal na komisyon at inaprubahan ng pagkakasunud-sunod ng samahan;

Para sa bawat empleyado (trainee), ang internship manager (pangunahing) at ang tagapamahala ng bawat yugto ng internship ay naaprubahan, na bumubuo ng isang indibidwal na plano sa internship sa bawat yugto;

Ang mga pinuno ng interns na kasama sa reserve pool ay tumatanggap ng materyal na kabayaran para sa matagumpay na pagkumpleto ng mga yugto ng sistema ng pagsulong ng propesyonal na karera ng trainee;

Ang trainee ay itinakda ang suweldo na naaayon sa kanyang bagong posisyon, ngunit mas mataas kaysa sa nakaraang Ulat, at sumasaklaw ito sa lahat ng mga uri ng materyal na insentibo na ibinigay para sa posisyon na ito.

Ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay isang dokumento na kusang-loob na iginuhit ng isang reservist sa ilalim ng gabay ng isang serbisyo ng tauhan na may pakikilahok ng mga may-katuturang tagapamahala upang mabuo ang mga kakayahang kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin sa isang mas mataas na posisyon.Ang paghahanda ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad batay sa mga kakayahan ay tila isang napaka promising direksyon ng pag-iwas sa pormalismo sa pagtatrabaho sa mga reserba.

Ang isang indibidwal na plano ay batay sa isang diskarte na nakabatay sa kakayahan. Ang mga karampatan ay ang kaalaman, kasanayan, personal na katangian at modelo ng pag-uugali ng paggawa ng empleyado na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin para sa isang tiyak na posisyon sa samahan na ito. Ang pagsusuri ng mga kakayahan at pagtatasa ng kanilang kakayahang magamit sa reservist ay ang batayan para sa pagguhit ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad (edukasyon sa sarili).

Tulad ng kilala, ang mga kakayahan ay corporate at corporate.

1. Functional (propesyonal) na kakayahan - ito ay ang tiyak na kaalaman, kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang isang tiyak na trabaho. Halimbawa, ang HR espesyalista ay dapat magkaroon ng kakayahang "pagtatasa ng empleyado sa negosyo", at ang abogado ng HR ay dapat magkaroon ng kakayahang "pagmamay-ari ng batas sa paggawa".
2. Corporate o corporate (pag-uugali) na kakayahan - Ito ang mga kakayahang pangkaraniwan sa lahat ng mga empleyado ng isang partikular na samahan. Ang mga kinakailangan para sa pag-uugali ng empleyado ay batay sa kultura ng korporasyong pang-organisasyon na ito.

Halimbawa, ang pagkakaroon ng kakayahang "mga kasanayan sa negosasyon". Ang kaalamang ito sa mga yugto ng proseso ng negosasyon, ang kakayahang matukoy ang mga interes ng mga kalahok, upang piliin ang pinakamahusay na diskarte para sa kanilang pagpapatupad; kakayahang epektibong humantong sa isang talakayan; kakayahang talakayin, ipanukala, magsagawa ng positional bargaining; mastery ng mga diskarte sa pagmamanipula at kakayahang pigilan ang mga ito. Tinukoy namin ang mga antas ng kondisyon ng kakayahan, para sa bawat isa na tinukoy namin ang pamantayan ng mga tagapagpahiwatig ng pagmamay-ari at kakayahang umangkop (talahanayan 8.2).

Mga antas ng Kakayahan

Talahanayan 8.2

Pamantayan sa Kakumpitensya	Mga tagapagpahiwatig ng Kakayahan
1st level (mataas)	- Ang ulo ay umabot sa isang mataas na antas ng kakayahang umangkop, ay nag-aaplay ito sa mga sitwasyon ng pagtaas ng pagiging kumplikado. - Kaalaman ng mga yugto ng proseso ng negosasyon, ang kakayahang matukoy ang mga interes ng mga kalahok; piliin ang pinakamahusay na diskarte para sa kanilang pagpapatupad; kakayahang epektibong humantong sa isang talakayan; kakayahang talakayin, ipanukala, magsagawa ng positional bargaining. - Mastery ng mga diskarte sa pagmamanipula at kakayahang pigilan ang mga ito
2nd level (intermediate)	- Pinuno ng ulo ang kakayahan at alam kung paano ilapat ito sa mga sitwasyon sa trabaho. - Kaalaman sa mga yugto ng proseso ng negosasyon. - Ang kakayahang epektibong mamuno sa talakayan

Batay sa tiered na diskarte, gamit ang iba't ibang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kakayahan, ang mga resulta ay nasuri at mahina na mga zone ay natutukoy na kinakailangan para sa katunggali. Dagdag pa, ang mga direksyon ng kanilang pag-unlad ay natutukoy. Dapat itong bigyang-diin na ang pinakamahalagang kasanayan ay dapat na mapangalagaan nang paunti-unti, sa mga yugto. Sa bawat yugto sa indibidwal na plano ng pag-unlad, ito ay binalak na bumuo ng 1-2 mga kakayahan. Para sa pagpapaunlad ng bawat kakayahan, ang mga kaganapan sa 3-5 o pag-unlad ay binalak. Para sa pagbuo ng kakayahang "mga kasanayan sa negosasyon", halimbawa, maaari kang magplano: pagbisita sa isang pampakay na pagsasanay, pag-aralan ang karanasan ng iba pang mga pinuno sa direksyon na ito, ang paglahok sa negosasyon bilang isang katulong, pagsasanay sa sarili kasama ang paglahok ng dalubhasang panitikan.

aplikasyon

PAGSUSULIT NG PLANO NG RESERVE

Layunin: upang "" _20xx taon dagdagan ang antas ng kakayahan

sa post ng representante ng kagawaran

Kumpetisyon: pagpaplano at organisasyon, pagsusuri ng impormasyon, pag-unlad ng iba.

		aktibidad		mga resulta
GAWAIN NG PROJEKTO
	Paglikha at pagpapatupad ng isang solong sistema ng impormasyon. Pag-unlad ng Kakayahan. Pagtatasa ng impormasyon. Pagpaplano at organisasyon	Paghahanda ng plano ng trabaho ng pangkat ng subproject na "Lumilikha ng isang solong database"		Plano ng Trabaho ng Subproject Team
		Paghahanda ng gumaganang dokumentasyon at pagsasama ng isang ulat ng subproject.		1. Idinisenyo ang gumaganang dokumentasyon at ulat sa teknikal sa loob ng tinukoy na panahon
				3. Pagsusuri sa pamamagitan ng komite ng proyekto ng mga resulta ng gawain ng pangkat ng subproject
PAGSASANAY
		Pagsasanay "Pagpaplano at kontrol"		Iulat ang tungkol sa paksang pinag-aralan. Mga mungkahi sa pamamahala sa pag-optimize ng yunit
ROTATION SA SOCIETY
	Pag-unlad ng Kakayahan. Pagpaplano at organisasyon	Magtrabaho bilang Deputy Head sa panahon ng Pag-iwan ng Lider		Pagtatasa ng manager. Feedback ng 360 degree. Ulat sa Pag-ikot
PAKIKIPAGSULAT AT PAMAMARAAN NG PAGSULAT R			FERENCE (SCIENTIFIC PUBLICITY- 1 GAWAIN)
	Pangkalahatan ng karanasan at nakakuha ng kaalaman. Pag-unlad ng Kakayahan. Pagsusuri ng impormasyon	Pagsusulat at pagsusumite ng mga artikulo para sa publikasyon		Paglathala ng 3 artikulo

Kapag nagsasagawa ng mga pagpapasya sa pagpapatupad ng reserba, kinakailangan na obserbahan ang pag-asa ng nominasyon sa pagtagumpayan ng mga pagkukulang at ang tagumpay ng pagsasanay.

Ang serbisyo ng mga tauhan, kasama ang mga unang tao ng negosyo, ay dapat na pana-panahon na suriin ang mga resulta na nakamit ng mga kandidato na nakatala sa mga reserve reserve. Sa parehong dalas, ang pagiging posible ng pagtatrabaho sa reserba ay dapat suriin sa konteksto ng pag-unlad ng negosyo ng kumpanya at ang mga pagbabago ay dapat gawin sa mga nauugnay na plano.

Upang pag-aralan ang pagiging epektibo ng trabaho sa reserve ng mga tauhan, kinakailangan na gumamit ng isang bilang ng mga tagapagpahiwatig ng dami (ang pagiging epektibo ng mga tauhan ng pamamahala sa pagsasanay sa loob ng negosyo, ang turnover ng reserba, ang average na panunungkulan sa reserba, kahanda ng reserba), accounting kung saan pinapayagan ang napapanahong pagsasaayos ng pagsasanay ng mga reservist at ang kanilang pag-aayos. Mahalagang maunawaan na, habang nasa reserba, ang mga empleyado ay sumasailalim sa paghahanda para sa gawaing pangunguna, makabuluhang taasan ang kanilang propesyonal at personal na potensyal. At ang kawalan ng kakayahang mapagtanto ang potensyal sa loob ng negosyo ay maaaring mag-prompt ng isang espesyalista na baguhin ang mga trabaho, bilang isang resulta ng kung saan ang mga pagsisikap (pang-organisasyon, pinansiyal, pansamantala, atbp.) Na ginugol sa pagsasanay ng isang empleyado ay walang kabuluhan.

Ang pagpaplano ng isang tauhan ng reserba ay isang kumplikadong gawain na nangangailangan ng palaging pansin at makabuluhang mga mapagkukunan mula sa mga espesyalista ng tauhan at pamamahala ng kumpanya. Ang karanasan ng mga nangungunang mga organisasyon ay nagpapakita na sila ay walang ekstrang oras at pera sa pagsusuri ng mga kakayahan ng kanilang mga empleyado. Salamat sa ito, nakakakuha sila ng pagkakataon na sanayin ang mga kawani ng kanilang kumpanya upang epektibong makamit ang kanilang mga layunin sa negosyo. Ang ganitong mga negosyo ay karaniwang handa para sa hindi inaasahang pagkawala ng mga pangunahing empleyado. Ang mga pinakamahusay na kumpanya ng kasanayan ay nakikita ang pagsasanay ng talent pool bilang isang patuloy na proseso, sa halip na isang kaganapan.

Ang sistema ng reserba ng mga tauhan ay isang komprehensibong tool. Ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng isang hanay ng mga hakbang. Napakahalaga na ang TFR ay hindi nominal, at para dito ang kumpanya ay dapat:

- I-clear ang mga profile ng lahat ng mga post;
- isang sistema para sa pagsusuri / pagpapatunay ng mga tauhan (regulasyon sa sertipikasyon ng mga tauhan);
- isang sistema ng mga plano sa pagbuo ng indibidwal na empleyado;
- Kailangang sanayin ang mga tagapamahala upang gumana sa mga indibidwal na plano, isang sistema ng sertipikasyon at iba pang HR-tool na nagpapatakbo sa kumpanya;
- isang sistema ng panloob at / o panlabas na pagsasanay;
- isang mahusay na itinatag na sistema ng pagsasanay sa pambungad sa kumpanya (kinakailangan ng komento dito na ang pagpapakilala ng TFR ay kapansin-pansin ang nagbabago sa diin sa patakaran ng tauhan ng kumpanya; dahil ang tool na ito ay naglalayong pagbuo at pagtaguyod ng sarili nitong mga empleyado, ang mga panlabas na kandidato ay pangunahing tinatanggap para sa mga guhit na posisyon - maliban sa mga kaso ang mga posisyon ng isang mataas na antas ng propesyonal ay nangangailangan ng kaalaman / kasanayan na hindi magagamit sa kumpanya);
- opsyonal: isang sistema ng mga antas ng propesyonal, isang cafeteria ng isang pakete ng lipunan ("profiterium");
- ang kumpanya ay dapat magkaroon ng isang probisyon sa mga tauhan ng reserba - titiyakin nito ang transparency ng system, at ito ang isa sa mga pangunahing kondisyon para sa pagiging epektibo nito.

Kadalasan, ang mga sumusunod na module ay ginagamit sa mga programa ng pag-unlad ng reserba ng mga tauhan.

Pag-unlad ng mga pangunahing kasanayan sa pamamahala:

- Mga function ng Manager: pagpaplano, samahan, kontrol, delegasyon;
- kasanayan sa paggawa ng desisyon sa pamamahala;
- pagganyak ng mga subordinates.

Pag-unlad ng pamamahala ng pag-iisip:

- mga kasanayan ng sistematikong pag-iisip;
- malikhaing pag-iisip sa negosyo.

Ang pagiging epektibo ng personal na tagapamahala:

- mabisang kasanayan sa komunikasyon;
- kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama;
- pamumuno ng koponan.

Isang halimbawa ng pagpapatupad ng mga yugto ng pagbuo ng isang sistema ng reserba ng mga tauhan.

Yugto 1. Pagkuha ng suporta sa pamumuno.

Ang katwiran ng pangangailangan para sa mga pagbabago para sa mga unang tao ng kumpanya.

Yugto 2. Pag-audit ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan.

Pagtatasa ng mga proseso ng HR ng kumpanya:

1. survey ng empleyado (pagsusuri sa loob);
2. Paghahambing sa pagsasanay sa buong industriya (pagtatasa sa labas).

Sinusuri ang pagiging epektibo ng sistema ng pagsasanay sa kumpanya.

Pagsusuri ng lahat ng magagamit na mga proseso sa HR na dapat

kasama sa sistema ng reserve reserve.

Yugto 3. Paglikha at pagpapatupad ng mga nawawalang bahagi ng sistema ng reserba ng mga tauhan.

- Isang profile ng trabaho na dapat sagutin ang maraming mga katanungan: "Ano ang mga resulta na inaasahan namin mula sa isang dalubhasa?", "Sino ang aming mainam na kandidato at kung saan siya hahanapin?", "Anong lugar ang kanyang susunugin sa istraktura ng aming kumpanya at paano siya sasulong?".
- Pag-unlad at pagpapatupad ng isang sistema para sa pagsusuri at pagpapatunay ng mga tauhan. Ito ang uri ng pagbabago na maaaring gawin ng mga empleyado nang may pag-iingat.
- Ang sistema ng mga plano sa pagbuo ng indibidwal na empleyado, ang pagiging regular nito.
- Pagsasanay para sa mga tagapamahala.
- Pag-unlad ng isang sistema para sa akit ng mga panlabas na kandidato para sa mga guhit na posisyon.
- Ang lohikal na ugnayan ng mga proseso ng HR na kasangkot sa sistema ng pagreserba ng mga tauhan.
- Ang pangangailangan upang subaybayan ang mga pagkakasalungatan at alisin ang mga ito.

Stage 4. Pagsukat ng mga tagapagpahiwatig.

Pagsukat ng ilang mga tagapagpahiwatig "sa pasukan."

Pagtatasa ng mga proseso sa kumpanya:

- staff turnover (nang hiwalay sa bawat antas, sa bawat malaking departamento at sa buong kumpanya). Hiwalay, pinag-aaralan namin ang mga dahilan ng pag-alis ng mga empleyado (mga klasikong instrumento - isang palatanungan para sa isang pagbibitiw sa empleyado at exit interview);
- ang gastos ng pagsasara ng isang bakante (nang hiwalay para sa mga tauhan ng linya, gitna at senior management, at ang average o average para sa kumpanya);
- porsyento ng pagpuno ng mga bukas na bakante sa mga panloob na kandidato;
- kasiyahan ng kawani sa mga pagkakataon para sa propesyonal at paglago ng karera;
- ang termino para sa pagsasara ng mga bakante sa mga araw (nang hiwalay para sa mga tauhan ng linya, gitna at senior management, at ang average o average para sa kumpanya);
- porsyento ng mga kawani (quarterly o buwanang, ang mga konklusyon ay nababagay para sa pana-panahon);
- ang porsyento ng mga empleyado na handa na magrekomenda ng kumpanya sa kanilang mga kaibigan bilang isang mabuting employer;
- ang rate ng paglago ng pondo ng sahod sa nakaraang dalawa hanggang tatlong taon (nababagay para sa implasyon).

Yugto 5. Pagpapatupad ng sistema ng reserba ng mga tauhan.

Ang mga pagpupulong, ang layunin ng kung saan ay upang maiparating ang kakanyahan ng TFR sa bawat empleyado, upang ipaliwanag kung paano gagana ang sistema at kung ano ang ibibigay sa bawat espesyalista.

Nagbibigay ng suporta sa impormasyon.

Ipunin ang puna mula sa mga empleyado at kanilang mga tagapamahala.

Ang reserba ng mga tauhan ay maaaring gamitin hindi lamang bilang isang kadahilanan sa pagtiyak ng matatag na paggana ng samahan, kundi pati na rin bilang isang mapagkukunan para sa makabagong pag-unlad nito. Ang kahulugan ng tulad ng isang layunin bilang isang susi ay ganap na nagbabago sa ideya ng diskarte sa pag-aayos ng lahat ng trabaho sa reserve person. Ang layunin na ito ay nagsasangkot sa pag-unlad at paggamit ng potensyal ng pamamahala at intelektwal ng mga reservist, hindi lamang at hindi gaanong para sa pag-plug ng mga kawani ng kawani, ngunit para sa paglutas ng mga problema sa pag-unlad na kinakaharap ng samahan. Ang mga reservist, na may karampatang organisasyon ng kanilang paghahanda at paggamit, ay lubos na may kakayahang kapwa pagbuo ng mga proyekto para sa paglutas ng nasabing mga problema at pag-aayos ng kanilang solusyon sa suporta ng senior management.

Bilang karagdagan, ang problema sa setting ng layunin sa paglikha at pamamahala ng trabaho kasama ang pag-aalala ng reserba hindi lamang ang paksa ng samahan ng trabaho kasama ang mga tauhan ng tauhan, kundi pati na rin ang mga kandidato sa kanilang sarili para sa pagsasama sa mga reserve reserve. Ang katotohanan na ang pagbuo ng isang reserba ng tauhan ay kinakailangan para sa samahan (o ibang nilalang) ay, bilang isang panuntunan, higit pa o hindi gaanong nakakaalam. Gayunpaman, pagdating sa interes ng mga promising propesyonal, ang kanilang mga layunin (subjective benefit) ay nakalimutan. Kasabay nito, mahalaga na ang mga potensyal na pinakamalakas na tagapamahala, na marating na sa ilang mga taas, ay lumahok sa mga reserba ng mga tauhan, kailangan namin ng isang sistema ng malinaw at natatanging mga benepisyo na makukuha nila sa paglahok sa proyektong "reserve reserve". Totoo ito lalo na hindi sa mga reserba ng intra-organisasyon, ngunit ng mga reserbang na nabuo sa balangkas ng pamamahala ng rehiyon o mga programang pederal.

Sa kabilang banda, ang problema ng pagganyak ng mga intra-kumpanya na reservist ay medyo talamak din. Hindi pangkaraniwan sa mga sitwasyon kung ang isang empleyado na nakatayo sa reserba ng mga tauhan ay negatibong tumutukoy sa katotohanan ng kanyang pagpapatala sa reserba. Ang pagpasok sa mga tauhan ng reserba ay masigasig, dahil ito ay isang form ng gantimpala ng empleyado. Gayunpaman, kung ang empleyado na ito (o isang panlabas na aplikante) ay matagal nang nasa reserve ng mga tauhan, at ang tanging paraan upang magamit ang reserba ay isang hindi wastong pagkakataon na maihirang sa isang mas mataas na posisyon sa hinaharap, ang sigasig mula sa pagsasama sa reserba ay unti-unting pumasa, na nagbibigay daan sa inis at kawalang-paniwala sa mga inaasahan ng kanyang pagsulong sa karera. Sa halip na pasasalamat sa pagkakasama sa mga reserba ng tauhan, ang isang tao ay maaaring makaranas ng negatibong damdamin.

Ang anyo ng suporta at pag-activate ng mga kalahok ng reserba ng tauhan, kabilang ang pagkakaroon ng epekto sa pang-edukasyon, ay pakikilahok sa gawaing disenyo. Ang pakikilahok sa paglutas ng mga problema sa pag-unlad ay maaaring maging isang malakas na tool para sa pagpapaunlad ng mga reservist mismo, dahil sa kasong ito mayroon silang mga insentibo. Bilang isang resulta ng pagpapatupad ng mga gawain ng proyekto, mayroong isang tunay na pagkakataon upang masuri ang pagkakaroon ng mga mahahalagang kasanayan sa pamamahala ng reservist, at hindi lamang ang mga kasanayan ng pag-unlad ng proyekto, kundi pati na rin ang kanilang pagpapatupad.

Kaya, ang mga sumusunod na epekto ay nakamit:

1) paglutas ng mga kagyat na gawain ng pag-unlad ng negosyo;
2) pagtaas ng pagganyak sa paggawa ng mga reservist na nagtatrabaho sa programa ng pagsasanay, pagpapabuti ng kanilang moral;
3) isang makabuluhang pagtaas sa kakayahan ng mga reservist na kinakailangan upang malutas ang totoong praktikal na mga problema sa pamamahala;
4) ang posibilidad ng isang layunin na pagtatasa ng mga kakayahang managerial ng reservist sa kurso ng mga tunay na gawain sa pamamahala;
5) ang pagpapanatili ng pinaka-promising na mga tauhan na nagsisimula sa pakiramdam na ang organisasyon ay naaalala sa kanila at ginagamit ang kanilang mga mapagkukunan;
6) ang pag-unlad sa samahan ng isang kultura ng oryentasyon sa mga resulta, pati na rin ang pag-unawa sa halaga ng mga katangian ng dalubhasa, tulad ng mataas na kakayahan, analytical at malikhaing kakayahan, atbp;
7) pagpapabuti ng kahusayan ng trabaho sa mga tauhan ng reserba bilang isang buo (ang epekto ay hindi nagtatapos sa pagpili, pagsasanay at appointment sa isang mas mataas na posisyon).

Bigyan tayo ng isang halimbawa ng pagbuo ng isang reserba para sa promosyong patayo (managerial) (Talahanayan 8.3).

Talahanayan 8.3

Ang isang psychogram na sumasalamin sa mga makabuluhang katangian ng socio-psychological, intellectual at negosyo ng isang nominado

Pamumuno	Ang pagkakaroon ng mga personal na katangian ng isang pinuno; ang kakayahang mamuno ng isang pangkat upang malutas ang mga tiyak na problema; kalayaan sa pagpapasya at pagpayag na magdala ng responsibilidad para sa kanilang mga kahihinatnan; ambisyon at pagnanais para sa paglago ng katayuan; awtoridad at kawastuhan; paglaban ng stress; tiyaga at tiyaga sa pagtatanggol sa kanilang posisyon at interes
Pagpapasya	Ang kakayahang estratehikong makapagtakda ng mga layunin at makamit ang mga ito anuman ang mga pangyayari; lakas; malakas na hilig na hilig; paglaban sa mga panlabas na impluwensya
Organisasyon	Ang kakayahang makatwirang mag-ayos at magplano ng kanilang mga aktibidad at subordinates; disiplina sa sarili; pagkakapareho, pagkakapareho at pagiging praktiko sa diskarte sa paglutas ng mga kasalukuyang problema; pagsunod sa tinanggap na mga pamantayan at regulasyon bilang isang garantiya ng pagiging maaasahan para sa mga kasosyo sa negosyo
Panitikan sa lipunan	Intuitively nakakaranas ng kaalaman sa sikolohiya ng tao; kaalaman at wastong aplikasyon ng mga pamantayan at pamantayan sa lipunan; kakayahang umangkop sa iba't ibang mga pangkat ng lipunan; kakayahang umangkop ng mga taktika ng komunikasyon sa pamamagitan ng isang "pakiramdam ng sitwasyon"; kaselanan, pagpaparaya at pasensya sa komunikasyon I-block ang mga katangian ng intelektwal
Pandiwang pandiwa	Talasalitaan; ang kakayahang makilala ang mga analogies at magtatag ng mga lohikal na koneksyon sa pagitan ng iba't ibang uri ng impormasyon sa pandiwang; ang kakayahang pagsamahin ang kaalaman mula sa iba't ibang larangan ng kaalaman, ang kakayahang umangkop at bilis ng paglipat ng pandiwang pag-iisip; ang kakayahang makahanap ng pinaka-tumpak na solusyon mula sa isang bilang ng tinatayang
Hindi pasalita katalinuhan	Ang kakayahang magtatag ng mga lohikal na pattern na may kaugnayan sa mga di-pandiwang (matematika) na uri ng impormasyon; kakayahang pag-aralan at pagtataya (ekstra ng mga kaganapan); kakayahang bumuo at i-decrypt ang mga kumplikadong algorithm; pangkalahatang potensyal na pag-unlad sa intelektwal
Pagkatuto	Kakayahang umangkop at aktibidad ng katalinuhan sa pangkalahatan; ang bilis ng assimilation ng mga bagong impormasyon at ang kakayahang talikuran ang mga hindi produktibong stereotypes; ang kakayahang epektibong magamit, sapat na ilipat at pagsamahin ang impormasyon mula sa iba't ibang larangan ng kaalaman; mga elemento ng pagkamalikhain
Positibong Pag-iisip	Ang pagiging totoo at pagiging praktiko sa pagtatakda ng mga layunin at pagtukoy ng mga paraan upang makamit ang mga ito; pragmatikong oryentasyon ng mga diskarte sa malikhaing, ang kanilang pagbubuklod sa paglutas ng kasalukuyang at hinaharap na mga gawain sa pamamahala; pag-asa sa pamantayan sa pagganap ng negosyo sa pagtatasa ng mga mapagkukunang panlipunan

Ang isang pagsusuri ng kalubhaan at kapwa dinamika ng pagpapakita ng parehong mga indibidwal na katangian at mga bloke ng mga katangian ay nagbibigay-daan sa amin upang mahulaan:

- ang tagumpay ng aplikante sa kapalit ng mga post ng managerial (managerial) depende sa kanilang antas, bilang ng mga subordinates at antas ng responsibilidad ng mga desisyon na ginawa;
- Mga potensyal na karera at mga hangganan ng kasanayang pangasiwaan;
- ang mabisang pagpapatupad ng mga pag-andar ng managerial na may kaugnayan sa solusyon ng kasalukuyang mga gawain sa administratibo at pang-ekonomiya at suporta sa organisasyon ng negosyo;
- epektibong solusyon ng mga problema na may kaugnayan sa estratehikong pagpaplano ng pag-unlad ng negosyo (samahan), pati na rin ang pamamahala ng mga proyekto (mga direksyon) batay sa pagbuo ng mga bagong teknolohiya, na nangangailangan ng pagsakop ng mga bagong merkado, mga makabagong diskarte sa larangan ng marketing at pamamahala.

Ang mga sumusunod na dokumento sa pagtatrabaho sa reserba ay ipinag-uutos sa samahan: "Ang regulasyon sa trabaho kasama ang reserba ng mga nangungunang tauhan", "Regulasyon sa mapagkumpitensyang komisyon sa pagbuo ng isang reserba ng mga nangungunang tauhan" at mga protocol nito. Iba pang mga dokumento ng regulasyon: "Program at plano ng aksyon para sa pagtatrabaho sa reserba para sa susunod na taon"; listahan ng kawani ng pamamahala ng reserba; personal na mga file ng mga reservist.

Para sa pagiging lehitimo at pagkontrol ng mga proseso ng pagsuporta sa trabaho kasama ang mga tauhan ng reserba, ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng propesyonal, negosyo, personal na mga katangian (kakayahan) ng mga reservist ay nilikha at inaprubahan. Kung kinakailangan, lumilikha ang kumpanya Mga Panuntunan sa Panloob.

Sa proseso ng pagsuporta sa teknolohiya ng trabaho sa mga tauhan ng reserba, ang mga tipikal na pagkukulang ay matatagpuan sa pagtatrabaho sa reserba, na nalalaman ang tungkol sa kung saan posible na ma-optimize at mapabuti ang gawain.

Bilang karagdagan sa ipinahiwatig na posibleng pormalismo sa pag-aayos ng indibidwal na pag-unlad ng mga reservist, maaaring mayroong isang sistema sa paghahanda ng iba't ibang mga kategorya ng mga reservist. Ang kawalan ng isang pagsusuri ng mga pagbabago sa aktibidad ng paggawa ng mga reservist batay sa pagpapatupad ng mga indibidwal na plano sa pag-unlad ay mapanganib. Ang pag-unlad ng reserba ng mga tauhan ay nahahadlangan ng pagwawalang-bahala ng komposisyon ng reserba, ang kawalan ng mga sitwasyon para sa pagpapanatili ng isang mataas na antas ng pagganyak ng mga reservist na bumuo ng mga kakayahan sa pamumuno. Sa ilang mga kaso, ang mga reservist ay hindi naghahanda para sa mga tiyak na mga post.

Maaaring may paglabag sa pamamaraan ng pagsasanay - ang kakulangan ng espesyal na pagsasanay para sa mga tagapamahala ng mga serbisyo ng tauhan sa lugar na ito ng trabaho sa mga tagapamahala. Ang susunod na panganib ay ang pagkawala ng mga pinuno ng mga serbisyo ng tauhan ng isang nangungunang papel sa kabuuan ng trabaho kasama ang reserba at backstage, pagiging malapit kapag tinatalakay ang mga kandidato para sa reserba. Ang hindi pagkakaunawaan sa kakanyahan ng pag-unlad ng mga tauhan ay humantong sa isang kakulangan ng trabaho sa mga kandidato para sa reserba, kasama ang mga bata, ngunit sa mga potensyal na pag-unlad na potensyal.

Ang mga paglabag sa mga usaping pang-organisasyon ay nahayag sa kawalan ng rehistro ng mga tauhan ng samahan para sa pagpapalit kung saan nilikha ang isang reserba, mga kapalit na pamamaraan para sa mga posisyon ng pamamahala at mga plano sa pagpapaunlad ng karera sa samahan. Ang kawalan ng kakayahan ng mga tagapag-ayos ng mga tauhan ng reserba ay lumalabag sa pag-uudyok ng mga kalahok, kapag naniniwala ang pamunuan ng samahan na ang pagsasama sa reserba ay isang pagkakataon para sa karagdagang presyon sa mga empleyado na gawing mas masigla silang magtrabaho.

Sa ngayon, mayroon ding sangkap ng katiwalian kung kasama sa mga reserba ng tauhan, na lumilikha ng mga kondisyon para sa pagtagos sa mga espesyal na lugar ng hierarchy ng organisasyon kung ang mga "kinakailangang" kandidato, o ang tinatawag na paratroopers, ay idinagdag sa reserba.

Sa paghahanap ng mga paraan upang mapagtagumpayan ang mga pagkukulang sa pagtatrabaho sa reserba, isang mahalagang papel ang itinalaga sa mga espesyalista sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Ito ay nakasalalay sa kanilang pang-agham na diskarte at sining, kung maaari nilang magamit para sa samahan na mapagtanto ang potensyal ng mga may talento at nangangako na mga tagapamahala.

Ang pagsuporta sa trabaho sa mga reserba ng mga tauhan ay nagtatakda ng isang ligal na sangkap, dahil ang pag-upa, pag-alis, anumang kilusan sa loob ng samahan ay batay sa Labor Code ng Russian Federation at ang paglikha ng isang dokumento ng regulasyon sa regulasyon ng paglikha at paggana ng mga reserve reserve (Talahanayan 8.4). Ang mga sumusunod na pangunahing kondisyon ay mahalaga rin para sa tagumpay sa pagsisikap na ito:

- suporta para sa trabaho kasama ang mga tauhan ng reserba mula sa tuktok na pamamahala ng kumpanya;
- pagganyak ng mga reservist upang matuto at makamit ang mataas na mga resulta;
- isinasaalang-alang ang mga kakaiba ng kultura ng korporasyon at ang itinatag na kasanayan sa pamamahala kapag pumipili ng mga form at pamamaraan ng mga kandidato sa pagsasanay para sa mga posisyon sa pamamahala.

Talahanayan 8.4

Normative na dokumento sa regulasyon ng paglikha at paggana ng reserve person


Pangkalahatang Mga Paglalaan	Ang mga layunin ng pagbuo ng isang reserve reserve, halimbawa: - pagpapabuti ng kalidad ng pagsasanay sa pamumuno; - pagpapatakbo ng pagpuno ng mga pangunahing posisyon sa gastos ng mga panloob na mapagkukunan ng kumpanya; - pagpapanatili ng prinsipyo ng pagpapatuloy sa pamamahala ng negosyo. Mga prinsipyo ng trabaho kasama ang reserve person, tulad ng: - pagpili ng mga kandidato para sa negosyo at personal na katangian; - publisidad sa samahan ng trabaho kasama ang reserba
Ang pamamaraan para sa pagpili ng mga kandidato para sa reserba ng mga tauhan	Pamamaraan ng pormasyon ng pag-aayos; ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga resulta ng pagtatasa at sertipikasyon; pamantayan para sa pagpapatala ng mga aplikante sa reserba. Kapag pumipili, inirerekumenda na isaalang-alang hindi lamang pangkalahatan, kundi pati na rin ang mga kinakailangan sa propesyonal, na dapat matugunan ng pinuno ng isang departamento, pagawaan, atbp, pati na rin ang mga kinakailangan para sa mga personal na katangian
Organisasyon ng trabaho kasama ang reserba	Ang pamamaraan para sa paghahanda ng mga reservist (uri ng mga programa at mga oras ng pagsasanay, badyet, pagtatasa ng mga resulta ng pagkatuto). Halimbawa, ang tatlong uri ng mga programa ay maaaring maaprubahan: pangkalahatang teoretikal na pagsasanay, espesyal na programa, indibidwal na programa (kasanayan, internship). Bilang isang patakaran, ang panahon ng pagsasanay ay 1 taon, pagkatapos kung saan ang mga hakbang ay kinuha upang suriin ang mga reservist para sa mga naturang tagapagpahiwatig tulad ng pagpapatupad ng taunang indibidwal na plano, pagpapatupad ng plano sa internship, mga tagapagpahiwatig ng pagganap, atbp.
Responsibilidad kapag nagtatrabaho sa mga reserve reserve *	Ang gawain sa pagbuo at pagsasanay ng reserba ng mga tauhan ay isinasagawa sa pakikipag-ugnay ng mga tauhan ng service service, psychologist, espesyalista sa pagsasanay ng tauhan, at mga pinuno ng departamento. Ang bawat isa sa kanila ay may pananagutan para sa isang tiyak na yugto ng trabaho sa loob ng kanilang kakayahan. Pangkalahatang kontrol at responsibilidad para sa pagsunod sa mga pamamaraan na itinakda ng Regulasyon ay isinasagawa ng HR Director

HALIMBAWA NG MGA REGULASYON SA PERSONNEL RESERVE PARA SA PAGPAPAKITA NG VOSANT POSITIONS

1. Mga Pangkalahatang Paglalaan
1.1. Ang mga regulasyong ito ay tinutukoy ang istraktura ng mga tauhan ng reserba para sa pagpuno ng mga bakanteng mga post (pagkatapos nito - ang reserve ng mga tauhan), ang pamamaraan para sa pagbuo at pamamahala nito, ang mga pangkalahatang prinsipyo para sa pagpili ng mga kandidato para sa pagsasama sa mga reserba ng tauhan, ang anyo ng trabaho sa mga reserve reserve.
1.2. Nabuo ang reserba ng mga tauhan upang punan ang mga bakanteng posisyon ng kumpanya.
1.3. Ang pagbuo ng isang reserve reserve ay isinasagawa upang:
- - napapanahong pagpuno ng mga bakanteng posisyon ng mga taong nakakatugon sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa isang bakanteng posisyon;
- - pagpapasigla ng pagtaas ng propesyonalismo, aktibidad;
- - pagbawas ng panahon ng propesyonal na pagbagay sa appointment sa isang bakanteng posisyon;
- - Pagpapabuti ng pagpili at paglalagay ng mga tauhan;
- - pagpapabuti ng kalidad ng trabaho ng mga espesyalista.
1.4. Ang pagbuo ng isang reserba ng tauhan ay batay sa mga prinsipyo ng:
- - kakayahang at propesyonalismo ng mga taong kasama sa reserba;
- - kusang pagsasama sa reserve;
- - ang pagkakaisa ng mga pangunahing kinakailangan para sa mga kandidato para sa paghirang.
2. Ang pamamaraan para sa pagbuo at pagpapanatili ng reserba ng mga tauhan
2.1. Ang mga reserba ng tauhan ay nabuo at pinapanatili sa serbisyo ng tauhan (serbisyo sa pamamahala ng tauhan), ang mga pagkakabahagi nito sa istruktura.
2.2. Ang reserba ng mga tauhan ay isinasagawa ng mga espesyalista na may pananagutan sa gawaing tauhan.
2.3. Ang mga reserba ng tauhan ay nabuo at naaprubahan bago ang "" _20xx year.

Ang reserba ng mga tauhan para sa pagpuno ng bakanteng mas mataas at pangunahing mga post ay inaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Direktor Heneral.

Ang reserba ng mga tauhan para sa pagpuno ng mga bakanteng nangunguna, nakatatanda at junior post ay inaprubahan ng pinuno ng yunit

(ibinigay sa malayo o serbisyo) hanggang sa "" _20xx taon, isinumite sa kagawaran

mga tauhan para sa pagbuo ng isang pinagsama-samang listahan ng mga tao sa reserba ng mga tauhan para sa pagpuno ng mga bakanteng post.

2.4. Ang listahan ng mga reserba ng tauhan ay nabuo sa anyo ng isang mesa.
2.5. Ang mga espesyalista na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon at may kinakailangang propesyonal, negosyo, at personal na mga katangian ay maaaring isama sa mga reserve reserve.

Ang pagsasama sa reserba ng mga tauhan ay isinasagawa na may nakasulat na pahintulot.

2.6. Ang mga batayan para sa pagsasama sa mga reserba ng tauhan ay:
- - rekomendasyon ng komite ng sertipikasyon;
- - rekomendasyon ng ulo, representante.
2.7. Bawat taon, ang mga pinuno ng mga kagawaran ay nagsasagawa ng isang pagsusuri ng mga tauhan ng reserba at suriin ang mga aktibidad ng bawat taong nakatala sa mga reserve reserve.
3. Mga anyo ng trabaho sa mga taong nasa reserve reserve
3.1. Ang mga anyo ng trabaho sa mga taong nasa reserve reserve ay:
- - propesyonal retraining, advanced na pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon ng edukasyon sa bokasyonal;
- - internship;
- - pansamantalang pagpuno ng isang posisyon (para sa panahon ng kawalan ng isang empleyado na pinupuno ang posisyon na ito sa isang patuloy na batayan);
- - paghahanda ng mga proyekto, ulat;
- - iba pang mga form.
3.2. Ang responsable para sa samahan ng trabaho sa mga tao na nasa mga reserve reserve ay mga espesyalista ng serbisyo ng tauhan at ang mga pinuno ng kani-kanilang mga yunit ng istruktura.

Ang pagsasanay sa isang talento ng talento ay isang pangunahing istratehiya para sa karamihan ng mga umuunlad na kumpanya. Ang pagkakaroon ng karampatang, sinanay na mga espesyalista na handang sumulong sa mga pangunahing posisyon para sa samahan ay ginagarantiyahan ang kaligtasan ng mga tauhan ng negosyo at kumpiyansa sa hinaharap.

Dahil sa sukat at pagiging kumplikado ng gawain, ang gawain upang lumikha ng isang tauhan ng reserba ay nangangailangan ng isang pinagsamang diskarte at maingat na pagpaplano mula sa tagapamahala ng HR. Ang hindi wastong natukoy na pagkakasunod-sunod ng mga aksyon sa pagtatrabaho sa isang reserba o paglaktaw ng isang mahalagang yugto ay pumipinsala sa kalidad at pagiging epektibo ng lahat ng trabaho.
Ang artikulong ito ay naglalarawan ng isang phased program para sa pagbuo ng mga tauhan ng reserba ng negosyo. Maaari itong magamit bilang isang batayan at benchmark para sa pagbuo ng iyong sariling reserbang programa sa pagsasanay sa reserba.

Yugto 1. Kahulugan ng mga pangunahing posisyon (target) para sa paghahanda ng reserba.

Yugto 2.Pagpaplano ng pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa bawat posisyon.

Yugto 3.Mga naka-target na post sa profile.

Yugto 4 (sa pamamagitan ng). Paghahanda at pagsasagawa ng mga kaganapan para sa suporta sa impormasyon ng programa ng pagsasanay para sa reserve ng mga tauhan.

Yugto 5. Pag-unlad ng isang probisyon sa mga reserve reserve.

Stage 6.Pagpili para sa reserve person (paghahanap at pagtatasa ng mga kandidato)

Yugto 7.Pagsasanay ng mga reservist (pagpapatupad ng isang programa para sa pagbuo ng mga propesyonal at mga kasanayang pangasiwaan).

Yugto 8. Pagtatasa ng mga resulta ng mga reservist ng pagsasanay.

Yugto 9. Ang pagpaplano para sa hinaharap na trabaho kasama ang reserba.

Manatili tayo sa bawat yugto nang mas detalyado.

Stage 1. Kahulugan ng mga pangunahing posisyon (target) para sa paghahanda ng reserba.

Mga Pagkilos:

1. Pagtatasa ng istraktura ng organisasyon at kawani ng negosyo.
Layunin: pagpapasiya ng kawani ng mga yunit ng istruktura ng kumpanya.
Mahalaga: kapag naghahanda ng reserba, kinakailangan na magplano para sa pagpapalit ng mga bakanteng posisyon na nabuo, kung ang mga reservist ay hinirang sa mas mataas na mga post. Hindi dapat pahintulutan ng samahan ang paglitaw ng mga tauhan na "voids", lalo na pagdating sa mga makitid na mga espesyalista at bihirang mga propesyon, na ang mga kinatawan ay mahirap makahanap sa dayuhang merkado.

2. Pag-aaral ng edad ng kasalukuyang pangkat ng pamamahala ng negosyo.
Layunin: upang matukoy ang pinaka kritikal na mga posisyon sa pamamahala sa mga tuntunin ng pagkadali ng paghahanda ng isang reserba (mga tagapamahala ng pagretiro o edad ng paunang pagreretiro)

3. Dalubhasa sa pagsusuri ng mga posisyon ng managerial sa pamamagitan ng nangungunang pamamahala ng kumpanya.
Layunin: upang matukoy ang pinakamataas na posisyon ng pamumuno sa pangunahin sa mga tuntunin ng kanilang kontribusyon sa resulta ng negosyo at ang mga prospect para sa mga bakanteng trabaho.

Mga Pamantayan ng pagsusuri ng dalubhasa sa mga post (halimbawa):
- Kontribusyon sa pagkamit ng resulta ng negosyo ng kumpanya.
- Ang pag-asa ng pagpapaalis (mababang pag-asam - ang posisyon ay hindi binalak na bakante sa susunod na 3-5 taon (ang empleyado ay hindi nagpaplano na magretiro, dagdagan o paikutin)
- Ang bilang ng mga empleyado sa subordination (pagkakaroon / kawalan ng mga representante, kawani ng kagawaran / kagawaran). Ang mga kagawaran na hindi nasusuportahan ay mahirap makuha na may kaugnayan sa mga potensyal na reservist.

Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa mga posisyon ng managerial na plano ng kumpanya na lumikha pananaw (halimbawa, kapag bumubuo ng mga bagong yunit bilang bahagi ng pagpapalawak ng negosyo). Sa pag-ipon ng isang listahan ng mga naka-target na mga post, kinakailangan din upang pag-aralan ang mga termino ng kahalagahan at pagkadali ng paghahanda ng reserba.

Resulta ng Yugto:tinukoy na mga posisyon na nangangailangan ng paunang pagbubuo ng isang reserve reserve.

Yugto 2. Nagpaplano ng pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa bawat posisyon na target.
Layunin: upang matiyak ang seguridad ng mga tauhan para sa mga pangunahing posisyon ng negosyo (upang mabawasan ang mga panganib sa tauhan na nauugnay sa pagtanggi / pagpapaalis / pagreretiro ng mga reservist).

Ibinibigay ang kahalagahan at priyoridad nito, kinakailangan upang matukoy kung gaano karaming mga reservist ang kailangang maging handa para sa bawat posisyon na target.

Ang pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa posisyon ay 2-3 tao. Sa isang banda, "siniguro nito" ang target na posisyon laban sa panganib ng pagkawala ng isang reservist (dahil sa kanyang pag-alis sa kumpanya o pagretiro mula sa programa ng pagsasanay sa reserba). Sa kabilang banda, ang pagkakaroon ng maraming mga aplikante para sa isang posisyon, na may karampatang HR patakaran, ay lumilikha ng malusog na kumpetisyon sa pagitan ng mga reservist, pinatataas ang kanilang pagganyak para sa pag-unlad ng sarili (ang paksa kung paano maiwasan ang negatibong mga kahihinatnan ng kumpetisyon para sa isang lugar ay nararapat sa isang hiwalay na talakayan).

Dalawa sa isa?
Sa ilang mga kaso, ang isang reservist ay maaaring isang potensyal na kandidato para sa maraming mga posisyon nang sabay-sabay. Posible ito pagdating sa mga posisyon kung saan kinakailangan ang mga katulad na negosyo at propesyonal na kakayahan (halimbawa, punong accountant at pinuno ng kagawaran ng pananalapi). Gayunpaman, ang mga naturang kaso ay dapat na maiugnay sa mga pagbubukod sa halip na sa panuntunan; madalas silang bumangon dahil sa kakulangan ng mga reservist para sa ilang mga posisyon. Sa kasong ito, hindi inirerekomenda na gamitin ang patakaran ng "universal" na mga reservist, dahil pinatataas nito ang mga panganib ng mga tauhan at binabawasan ang pagiging epektibo ng mga naka-target na pagsasanay ng mga empleyado. Nakaharap sa isang sitwasyon ng kakulangan ng mga kandidato para sa reserba sa mga panloob na empleyado, ipinapayong mag-ayos ng isang paghahanap para sa mga potensyal na reservist sa merkado ng paggawa.

Resulta ng Yugto:natutukoy ang pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa bawat posisyon na target.

Stage 3. Pag-profile ng mga naka-target na post.
Pagtatasa ng mga pangunahing posisyon at pagma-map ng mga kakayahan (profile ng trabaho).
Layunin: upang matukoy ang mga pangunahing kinakailangan para sa mga katangian ng propesyonal at negosyo, kaalaman at kasanayan na dapat makuha ng isang empleyado upang magtagumpay sa isang partikular na posisyon.
Bilang karagdagan: upang matukoy ang mga karagdagang pamantayan para sa pagpili ng mga kandidato para sa reserba (edad, haba ng serbisyo, atbp.)

Mga mapagkukunan ng impormasyon:
- Mga paglalarawan sa trabaho para sa mga posisyon ng target;
- Mga regulasyon at plano sa negosyo ng mga dibisyon;
- Ang mga resulta ng pakikipanayam sa mga nangungunang pamamahala at mga may-hawak ng target.

Resulta ng Yugto: Para sa bawat posisyon ng target, ang isang profile ay naipon, kasama ang isang listahan ng mga pinakamahalagang kakayahan (propesyonal at negosyo) na kinakailangan para sa isang matagumpay na may hawak ng posisyon.

Yugto 4(sa pamamagitan ng). Paghahanda at pagsasagawa ng mga kaganapan para sa suporta sa impormasyon ng programa ng pagsasanay para sa reserve ng mga tauhan.

Ang isa sa mga karaniwang pagkakamali sa pagpapakilala ng programa ng reserve reserve ay na binuo at tinalakay ng isang makitid na bilog ng mga tao (bilang isang panuntunan, pamamahala ng kumpanya + mga kinatawan ng departamento ng HR) at naabot ang mga empleyado sa isang yari na form bilang isang uri ng "pagbabago na inilunsad mula sa itaas", ipinag-uutos. para sa pagpapatupad. Nagdulot ito ng isang natural na nagtatanggol na reaksyon para sa karamihan ng mga kawani at kapansin-pansing binabawasan ang pagiging epektibo ng programa.

Kaugnay nito, kinakailangan na sumunod tatlong simpleng prinsipyosa panahon ng pagbuo ng isang bagong proyekto at pagpapatupad nito:

Nagpapabatid. Mahalaga para sa mga empleyado na patuloy na magkatugma sa pag-unlad, paglulunsad at pagpapatakbo ng isang programa ng pagsasanay sa reserba ng pagsasanay. Una sa lahat, kailangan nilang malaman ang mga layunin at layunin ng programa, upang maunawaan kung paano ito maaaring maging kapaki-pakinabang sa negosyo bilang isang buo at personal sa bawat empleyado. Ang hindi sapat na kaalaman sa kawani tungkol sa pagbabago ay maaaring magdulot ng negatibong tsismis, takot at humantong sa pagtanggi ng reserbang programa ng ilang mga empleyado.

Pakikibahagi. Upang maiwasan ang paglitaw ng mga maling pang-unawa at inaasahan mula sa programa ng pagsasanay ng reserba, bilang karagdagan sa pag-alam, kinakailangan na may kapaki-pakinabang na kasangkot ang mga kawani sa talakayan ng proyekto, magbigay ng isang pagkakataon na bukas na ipahayag ang kanilang mga opinyon tungkol sa programa, magtanong at magpasa ng mga panukala.

Pagpapalakas ng kabuluhan. Ang pakikilahok sa mga kaganapan sa impormasyon ng mga nangungunang tagapamahala at hindi pormal na mga pinuno ng kumpanya ay maaaring makabuluhang taasan ang kahalagahan ng programa at bigyang-diin ang kahalagahan nito para sa samahan. Mayroong mga kaso kung ang mga kaganapan sa impormasyon ay ipinagkatiwala sa isang ordinaryong empleyado ng departamento ng mga tauhan, dahil pinaniniwalaan na ito ay isang medyo simpleng gawain. Gayunpaman, ang mga kawani ng kumpanya ay hindi sineryoso ang mga salita tungkol sa kahalagahan ng programa mula sa mga labi ng isang tao na walang sapat na awtoridad sa kanilang mga mata. Ang pagpapatupad ng programa ay lubos na naantala, dahil ang karagdagang oras ay ginugol sa pagdalo ng paulit-ulit na mga pagpupulong sa pakikilahok ng senior management ng kumpanya.

Mga Pagkilos:

1. Paghahanda ng mga materyales sa impormasyon sa reserve person reserve.
Layunin: saklaw ng impormasyon ng programa sa pagsasanay ng reserba sa lahat ng mga yugto ng trabaho nito.
Mahalagang gumamit ng iba't ibang mga mapagkukunan para sa pagpapabatid sa mga empleyado:
- Mga pagpupulong sa mga empleyado - na gaganapin ang mga personal na pagpupulong sa mga empleyado, na nagpapaalam sa kanila tungkol sa mga layunin at layunin ng programa ng reserve reserve
- Mga naka-print na materyales - mga pahayagan sa isang corporate dyaryo / bulletin board, mga buklet ng impormasyon.
- Mga elektronikong materyales - newsletter sa pamamagitan ng e-mail, mga anunsyo sa corporate website / paglikha ng isang espesyal na seksyon sa panloob na website.

2. Pagbuo ng isang plano ng suporta sa impormasyon ng programa.
Unang hakbang - paghahanda (1-2 buwan bago ang paglunsad ng programa). Ang pag-alam sa mga empleyado tungkol sa mga layunin at layunin ng pagpapatupad ng programa, mga benepisyo nito para sa negosyo at empleyado. Ang gawain ay upang makabuo ng isang karaniwang pag-unawa sa kahalagahan ng programa sa mga empleyado, upang malampasan ang posibleng paglaban at pag-aalinlangan patungo sa pagbabago sa pamamagitan ng napapanahong at pinakamataas na kaalaman sa mga kawani.

Pangalawang yugto- pangunahing (paglulunsad ng programa at ang paggana nito). Ang pag-alam sa mga empleyado tungkol sa pag-unlad ng programa. Ang gawain ay upang mapanatili ang pansin ng mga kawani sa programa, upang maalis ang hitsura ng mga negatibong tsismis at maling representasyon.

Pangatlong yugto - panghuling (mga resulta ng programa para sa panahon). Ang pag-alam sa mga kawani tungkol sa mga resulta ng programa, mga nagawa ng mga kalahok nito (pinakamahusay na mentor, pinakamahusay na mga reservist), mga tipanan ng mga reservist at karagdagang gawain ng programa. Ang gawain ay upang i-highlight ang pagiging epektibo ng programa, upang bigyang-diin ang pagkakaayon ng mga layunin at layunin sa mga resulta.

Mahalaga!Ang suporta sa impormasyon para sa programa ay dapat isagawa sa lahat ng mga yugto ng pagpapatupad nito.

Yugto 5. Pag-unlad ng mga regulasyon sa reserve reserve.

Mga Pagkilos:
1. Pagbuo ng isang probisyon sa reserve reserve.
Ang tanong na tinatanong ng maraming mga tagapamahala ng HR ay: "Bakit lumikha ng isang regulasyon? Posible bang gawin kung wala ito?

Una, ang pagkakaloob sa mga tauhan ng reserba ay nakakatulong upang maiayos ang mga yugto ng programa, idokumento ang mga lugar ng responsibilidad ng mga kalahok sa programa, malinaw na tukuyin ang kanilang mga karapatan at obligasyon. Bilang karagdagan, ang pagkakaloob ay magiging isang mahalagang mapagkukunan ng impormasyon para sa mga kawani sa mga layunin, layunin at mekanismo ng trabaho ng programa ng reserve reserve.

Pangalawa, ang posisyon, bilang isang opisyal na dokumento ng negosyo, ay binibigyang diin ang kahalagahan ng mga tauhan ng reserba para sa kumpanya at ang kabigatan ng mga hangarin ng pamamahala na may kaugnayan sa pagbabago. Ang dokumentasyon ng mga hangarin sa pamamahala para sa maraming mga empleyado awtomatikong itinaas ang katayuan ng proyekto, kapaki-pakinabang na tandaan.

2. Ang koordinasyon ng paglalaan ng draft sa mga tauhan ng reserba kasama ang mga pinuno ng mga yunit.
Sa yugtong ito, napakahalaga na isali ang pamamahala ng kumpanya sa proseso ng pagwawakas at pagsang-ayon sa paglalaan para sa reserve person. Makakatulong ito hindi lamang makatanggap ng mahalagang karagdagan sa sitwasyon ng mga pinuno, ngunit aalisin din ang epekto ng desisyon na "ipinataw mula sa itaas".

3. Pag-apruba ng posisyon sa pamamagitan ng nangungunang pamamahala ng negosyo.
Matapos maipasa ang sitwasyon sa proseso ng pag-apruba sa antas ng manager, ipinapalagay nito ang katayuan ng isang opisyal na dokumento ng kumpanya.

Stage 6. Pinili sa mga reserve reserve (paghahanap at pagtatasa ng mga kandidato).

Ang mga kandidato para sa reserba ay maaaring hinirang ng hindi bababa sa tatlong paraan:
1. Pagpipilian ng isang empleyado ng kanyang agarang superbisor;
2. Pagkalalagyan ng isang empleyado ng isang mas mataas na tagapamahala (sa pamamagitan ng isa o higit pang mga antas ng organisasyon);
3. Pag-promote ng sarili ng empleyado.

Ang mga empleyado na ang mga kandidatura ay inanunsyo para sa pagpasok sa reserba ay isinasagawa ang isang pamantayan na pamamaraan ng pagpili, ang layunin kung saan ay upang matukoy ang potensyal na pamamahala ng empleyado at ang kanyang pagpayag na sumailalim sa isang programa sa pagsasanay. Ang pagpili ay dapat isagawa sa 2 yugto:

Paunang pagpili. Pormal na pagsunod sa kandidato na may mga kinakailangan para sa pagpasok sa mga tauhan ng tauhan (halimbawa ng pamantayan na ginamit):

Kandidato ng kandidato para sa reserba
- Para sa lahat: hindi bababa sa 25 taon.
- Para sa mga kababaihan: hindi hihigit sa 50 taon.
- Para sa mga kalalakihan: hindi hihigit sa 55 taon.

Karanasan sa trabaho sa negosyo
- Hindi bababa sa 3 taon.
Tugma / Hindi Tugma

Ang pagkakaroon ng mga naka-target na posisyon sa negosyo kung saan kinakailangan ang isang reserve reserve (mula sa linya ng negosyo ng isang empleyado)
Oo hindi

Kakulangan ng aksyon sa pagdidisiplina sa panahon ng trabaho (sa huling 3 taon ng trabaho sa samahan)
Oo hindi

Pagganap ng empleyado para sa panahon (nakaraang + kasalukuyang taon)
Ang pagiging epektibo ay mataas / lumalaki;
Average na pagganap;
Ang pagganap ay mababa / bumabagsak.
Mga nakamit na propesyonal: oo / hindi.

Ang pangunahing pagpili. Ang pagtatasa ng potensyal ng managerial (propesyonal at mga katangian ng negosyo) ay isinasagawa alinsunod sa inihandang profile ng posisyon para sa bawat posisyon.

Halimbawa ng mga nasuri na mga kompetensya sa negosyo (korporasyon):
- Pag-unawa sa negosyo;
- Mga kasanayan sa pagpaplano at samahan ng trabaho;
- Kakayahang pag-aralan ang impormasyon at gumawa ng mga pasadyang desisyon;
- Pamumuno, ang kakayahang bumuo ng mga relasyon;
- Pagsusumikap para sa mga resulta at responsibilidad;
- Bukas sa bago at nagsusumikap para sa kaunlaran.

Mga Paraan ng Pagsusuri sentro ng pagtatasa, pagsusuri ng mga resulta ng trabaho, pagsubok sa kaso, mga panayam sa mga kakayahan, pagsubok (propesyonal, personal).

Pinagmulan ng Karagdagang Impormasyon : ekspertong pagtatasa ng mga kasamahan, ulo, subordinates (kung mayroon) ng empleyado ayon sa paraan ng 360 degree.

Ang resulta Ang yugtong ito ay bumubuo ng pangwakas na listahan ng mga kandidato para sa pagpasok sa mga reserve reserve.

Stage 7. Pagsasanay ng mga reservist (pagpapatupad ng isang programa para sa pagbuo ng mga propesyonal at mga kasanayang pangasiwaan)

Mga Pagkilos:
1. Pag-unlad ng isang pangkalahatang programa para sa pagpapaunlad ng mga reservist.
Layunin: pag-unlad ng mga kasanayang pangasiwaan ng mga reservist na naaangkop sa lahat ng mga post ng target.
Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang pagguhit ng isang pangkaraniwang programa ng pagsasanay sa pamamahala para sa lahat ng mga reservist, na kinabibilangan ng mga form ng pagsasanay sa grupo (mga pagsasanay, seminar, master class, atbp.) Na naglalayong pagbuo ng mga unibersal na kompetisyon ng pamamahala na mahalaga sa anumang posisyon sa pamamahala sa kumpanya.

Isang halimbawa ng mga pinaka-karaniwang module ng pagsasanay sa mga programa ng pag-unlad ng reserba ng mga tauhan:

Pag-unlad ng mga pangunahing kasanayan sa pamamahala
- "4 na mga tungkulin ng pinuno: Pagpaplano, Organisasyon, Kontrol, Pagdepensa";
- "Mga Kasanayan sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala";
- "Pagganyak ng mga subordinates";
- at iba pa.

Pag-iisip sa pag-iisip
- "Mga Kasanayan ng sistematikong pag-iisip";
- "Pananalapi para sa mga tagapamahala ng di-pinansyal";
- "Malikhaing pag-iisip sa negosyo";
- at iba pa.

Ang pagiging epektibo ng personal na tagapamahala
- "Mga Kasanayan ng epektibong komunikasyon";
- "Kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama";
- "Koponan ng Pamumuno", atbp;

Bilang isang patakaran, ang isang pangkalahatang programa ng pagsasanay ay binalak para sa 1 taon at ipinatupad bilang bahagi ng isang panloob na sentro ng pagsasanay (sa pamamagitan ng mga panloob na tagapagsanay), o sa pagkakasangkot ng mga panlabas na kumpanya ng pagsasanay (o isang kombinasyon ng pareho).

2. Pag-unlad ng isang indibidwal na programa sa pagsasanay para sa bawat reservist (plano sa pag-unlad ng indibidwal).
Layunin: upang matiyak ang paghahanda ng reservist sa mga kinakailangan ng target na posisyon, isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian, lakas at kahinaan.

Ang pagguhit ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad para sa bawat reservist (karaniwang para sa 1 taon), na pinagsasama ang iba't ibang mga pamamaraan ng pagbuo ng mga katangian ng propesyonal at negosyo na kinakailangan para sa matagumpay na trabaho sa posisyon na target. Kabilang sa mga pangunahing pamamaraan ng pag-unlad, dapat itong pansinin:

Pag-unlad ng lugar ng trabaho - pagkakaroon ng bagong karanasan sa trabaho mula sa pangunahing mga aktibidad sa produksyon;

Mga takdang pang-edukasyon - solusyon ng mga gawain sa trabaho na naglalayong pagbuo ng mga kasanayang pangasiwaan ng isang empleyado;

Pakikilahok sa mga proyekto sa pag-unlad - ang pagbuo ng mga koponan ng proyekto mula sa mga reservist at iba pang mga empleyado upang makamit ang mga layunin sa paggawa at bumuo ng potensyal na pamamahala ng mga reservist;

Pansamantalang Substitutions - pagkakaroon ng bagong karanasan sa pamamahala sa pansamantalang pagganap ng isang reservist ng mga tungkulin ng isang mas mataas na tagapamahala;

Pag-aaral mula sa karanasan ng iba (magtrabaho kasama ang isang mentor) - pagkuha ng kinakailangang karanasan mula sa isang mas may karanasan na kasamahan o pinuno sa magkasanib na gawain;
at iba pa.

3. Pagtatalaga sa bawat reservist ng isang tagapayo mula sa higit na may karanasan na mga kasamahan / senior manager.
Ang gawain na kailangang lutasin sa yugtong ito ay upang lumikha ng isang epektibong sistema ng pagganyak para sa mga mentor mismo upang maisagawa ang kanilang mga pag-andar.

Mga Pagpipilian:
- regular na bonus para sa pagmimuni (buwanang / quarterly);
- naghihikayat sa mga mentor na ang mga reservist ay nagpakita ng pinakamahusay na mga resulta ng pagsasanay kasunod ng isang programa sa pag-unlad (o sa panahon ng isang pansamantalang pagtatasa).

Kapaki-pakinabang kung kinakailangan magbigay ng pagsasanay sa mentor sa loobkaranasan sa paglilipat ng kasanayan at tulong sa pagbuo ng mga reservist.

4. Sinusubaybayan ang pagiging epektibo ng mga reservist ng pagsasanay.
Pagtitipon ng regular na mid-term na pagpupulong sa pagitan ng mga reservist at ng kanilang mga mentor kasama ang mga tauhan ng kawani upang masuri ang pag-unlad ng pag-unlad. Napapanahon na pagsasaayos ng indibidwal na plano sa pag-unlad ng reservist, kung kinakailangan.

Resulta ng Yugto: pag-unlad ng mga kinakailangang kakayahan ng mga reservist.

Yugto 8. Pagsusuri ng mga resulta ng mga reservist ng pagsasanay.

1. Pagsasagawa ng isang komprehensibong pagtatasa ng kalidad ng pagsasanay ng mga reservist.
Mga direksyon ng pagtatasa:

Pagtatasa sa Pagganap - kung paano ang produktibo ng paggawa at pagiging epektibo ng reservist ayon sa mga resulta ng paghahanda ay nagbago (nadagdagan / nabawasan / nanatiling hindi nagbabago);

Pagtatasa ng mga resulta ng pangkalahatang programa ng pagsasanay at mga plano sa pagbuo ng indibidwal - kung magkano ang propesyonal at pamamahala ng mga katangian ng reservist ay napabuti sa paghahambing sa paunang mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa (sa panahon ng pagpili);

Pagsusuri ng mga resulta ng gawaing disenyo - ano ang mga resulta na nakuha sa pagpapatupad ng mga proyekto sa pag-unlad, pagtukoy ng kontribusyon ng reservist sa pagkamit ng resulta.

Mga Paraan ng Pagsusuri
- Pagtatasa ng mga resulta ng paggawa at mga nakamit ng reservist;
- Pagkuha ng feedback mula sa mentor ng reservist;
- Muling pagtatasa ng reservist (tingnan ang hakbang 6, talata "Pangunahing pagpili");
- Pagtatasa ng mga resulta ng mga aktibidad sa proyekto.

2. Pagbuod ng programa sa pagsasanay ng mga reservist.
Ayon sa mga resulta ng pagtatasa ng kalidad ng pagsasanay ng mga reservist, ang desisyon na:

- Pagsusulong ng matagumpay na Reservist na nagpakita ng isang pagtaas sa pagiging produktibo at isang pagtaas sa antas ng pag-unlad ng mga propesyonal at mga kasanayang pangasiwaan.

- Pagsasama ng Reserve mga empleyado na nagpakita ng pagbaba sa pagganap at / o kakulangan ng pag-unlad sa pagbuo ng mga propesyonal at kasanayang pangasiwaan.

Resulta ng Yugto: Ang mga mataas na handa na reservist ay nakilala upang punan ang mga bakanteng posisyon sa pamamahala.

Yugto 9. Pagpaplano para sa karagdagang trabaho sa mga reserba ng tauhan.

1. Kung binuksan ng kumpanya ang mga target na bakante, pagsasaalang-alang ng mga kandidato para sa kapalit mula sa mga matagumpay na reservist.

2. Pagpaplano at samahan ng mga hakbang sa pagbagay para sa reservist sa pagpasok ng isang bagong posisyon.
- Pagguhit ng isang plano ng pagbagay para sa isang bagong posisyon;
- Assignment sa isang reservist para sa panahon ng pagbagay / probationary na panahon ng isang mentor mula sa mga senior manager upang magbigay ng kinakailangang suporta.

3. Sa kawalan ng oras ng pagkumpleto ng programa ng pagsasanay para sa mga reservist ng bukas na mga target na bakante, nagpaplano ng mga hakbang upang mapanatili ang mga prospective na empleyado sa negosyo.

Para saan?
Ang mga reservist na matagumpay na nakumpleto ang programa ng pagsasanay at napabuti ang kanilang antas ng propesyonal ay madalas na "lumalaki" ng kanilang kasalukuyang posisyon. Ang katotohanang ito at ang kakulangan ng pagsulong ng karera ay maaaring mabigat na mabawasan ang motibasyon ng empleyado at, sa matinding mga kaso, ay hinihikayat siyang umalis sa kumpanya upang maghanap ng mas umaasang trabaho. Upang mabawasan ang peligro na ito, kapaki-pakinabang na magplano ng isang programa upang mapanatili ang mga reservist sa samahan.

Maaaring kabilang ang programa sa sumusunod pamamaraan ng pagpapanatili (depende sa mga kakayahan at patakaran ng tauhan ng kumpanya):

Pagpapalawak ng mga responsableng responsibilidad ng empleyado, pagpapalawak ng kanyang lugar ng responsibilidad at antas ng paggawa ng desisyon (kung maaari, pagdaragdag ng isang bahagi ng mga function ng managerial, halimbawa, pamamahala ng ilang responsableng proyekto);
- Karagdagang suweldo;
- Nagbibigay ng karagdagang mga benepisyo sa lipunan;
- Organisasyon ng mga pansamantalang kapalit para sa ulo (sa panahon ng bakasyon, mga paglalakbay sa negosyo, sakit, atbp.);
- Isang pagkakataon upang maging isang mentor para sa mas kaunting karanasan na mga empleyado;
at iba pa.

Sa anumang kaso, kapag pumipili ng mga pamamaraan ng pagpapanatili, dapat mo ring isaalang-alang pangangailangan ng indibidwal na empleyado (halimbawa, para sa ilang mga empleyado, ang sangkap na materyal ay mas mahalaga, at para sa isang tao, pagkuha ng isang mas mataas na katayuan sa kumpanya, atbp.)

1 -1

Taglay ng mga tauhan - isang pangkat ng mga kwalipikadong empleyado ng kumpanya na pumasa sa paunang pagpili, espesyal na pagsasanay at sino ang mga panloob na kandidato para sa pagpuno ng mga bakante sa mga posisyon ng senior managerial.

Ang kapalit ng mga senior na posisyon sa mga panloob na kandidato ay may mga sumusunod na pakinabang:

Ang oras ng pagbagay ng isang bagong empleyado sa post ay nabawasan (kapag pinalitan ang mga kandidato ng third-party, ang panahon ng pagbagay ay mula 3 hanggang 6 na buwan);

Hindi na kailangang lumikha ng katapatan sa kumpanya (ang katapatan ay nabuo na, at ito ay isang garantiya, dahil ang isang bagong pinuno na hindi maaaring umangkop sa kumpanya ay iiwan, na kumuha ng data na kumakatawan sa mga lihim ng kalakalan);

Mayroong isang "malambot" na kapalit ng mga henerasyon at ang pagpapatuloy ng teknolohiya at kultura ng korporasyon ay napanatili (walang mga rebolusyonaryo na mga pagsasaayos na nagpapabagal sa gawain ng yunit ng mahabang panahon).

Ang mga pagkalugi ng mga kwalipikadong empleyado ng kumpanya dahil sa kakulangan ng mga prospect para sa paglago ng propesyonal at karera ay nabawasan.

Ang lahat ng mga bentahe na ito ay may isang kongkretong pagpapahayag ng materyal para sa kumpanya sa anyo ng isang pagbawas sa nawalang kita dahil sa pagbawas sa kahusayan ng mga tauhan. Iyon ang dahilan kung bakit ang karamihan sa mga kumpanya ay interesado sa propesyonal na paglago ng kanilang mga empleyado sa lahat ng antas, at subukang lumikha ng isang talento ng talento.

Kapag oras na mag-isip tungkol sa pagbuo ng isang sistema ng reserba ng tauhan para sa isang negosyo:

Ang kumpanya ay lumalaki at mayroong pangangailangan para sa mga tagapamahala at mga espesyalista na makakapuno sa mga bagong departamento at direksyon;

Pag-iipon ng mga pangunahing tauhan at nangungunang tauhan at ang kawalan ng mga batang promising empleyado sa negosyo na maaaring palitan ang mga ito;

Ang kumpanya ay bumuo ng isang sitwasyon kung saan ang mga promising empleyado ay hindi nakakakita ng pagkakataon para sa karagdagang personal na paglaki at iwanan ito;

Ang mga patakaran para sa pagtaas at paglipat ng mga empleyado ay kusang, lipas na sa lipunan at humantong sa madalas na pagkakamali sa paghirang ng mga bagong tagapamahala;

Ang paghahanap at pagpili ng mga kandidato para sa mga posisyon ng managerial ay hindi nagaganap batay sa mga plano sa pagpapaunlad ng kumpanya, ngunit kapag ang isang "nasusunog" na bakante ay lumitaw;

Ang kumpanya ay lumilipat sa isang bagong yugto ng pag-unlad, at ang mga kinakailangan para sa propesyonalismo ng mga tagapamahala ay tumataas;

Ang mga taong hindi nag-aangkin ng mga itinatag na mga halaga at prinsipyo ng kultura ng korporasyon ay dumating sa pamamahala ng kumpanya;

Ang aktibidad ng negosyo ay kumplikado at nangangailangan ng isang mataas na antas ng kwalipikasyon, ang term ng pagbagay ng mga bagong tagapamahala ay mahaba, na nagpapataas ng posibilidad na gumawa ng mga pagkakamali na may malubhang kahihinatnan para sa negosyo;

Mayroon kang isang katanungan: kung ano ang mas epektibo - upang maakit ang mga bagong tagapamahala o pagbutihin ang mga kasanayan ng umiiral na;

Nais mong siguraduhin ang "iyong sarili", napatunayan sa kasanayan, pangkat ng mga tagapamahala, sa kakayahang malutas ang anumang gawain na naatasan dito.

Ang napapanahong pagkakakilanlan at matagumpay na paghahanda para sa mga posisyon sa pamumuno sa hinaharap sa pinakamataas na posisyon ay ang pinakamahalagang kadahilanan ng tagumpay sa kumpetisyon. Samakatuwid, ang mga modernong kumpanya ay lumikha ng isang sistema para sa pagpili, pagbuo at paglipat ng mga tagapamahala (hinaharap) at isaalang-alang ang pamamahala ng sistemang ito bilang isang madiskarteng mahalagang gawain.

Ang sistema ng mga tagapamahala ng reserba ng pagsasanay ay nagsasangkot sa paglutas ng mga sumusunod na gawain:

Pagkilala sa mga empleyado na may potensyal para sa mga posisyon sa pamumuno;

Pagsasanay sa mga empleyado na ito para sa mga posisyon sa pamumuno;

Ang pagtiyak ng kapalit ng bakanteng posisyon at pag-apruba ng isang bagong empleyado dito.

Kapag nagtatrabaho sa isang reserba ng mga tagapamahala, ang dalawang pangkat ay nakikilala - isang reserba (understudies) at isang promising reserve (mapagkukunan) - mga batang empleyado na may potensyal sa pamumuno.

Ang algorithm ng trabaho sa bawat isa sa mga pangkat ng reserba ng tauhan, kahit na nagkakasabay ito sa mga pangunahing yugto, ay may sariling mga detalye, kapwa sa pagpili at pag-unlad (sa talahanayan Blg. 2, "Ang algorithm para sa pagtatrabaho sa mga tauhan ng reserba," ang pangunahing yugto ng trabaho upang makabuo ng isang reserba ng tauhan at ang kaukulang mga serbisyong ibinigay ng Progressive Management Technologies).

Reserve (understudies) - ito ay mga tagapamahala - mga kandidato para sa pagpuno ng ilang mga pangunahing posisyon ng kumpanya na handang magtrabaho sa mga posisyon na ito sa ngayon o sa malapit na hinaharap.

Ang kanilang paghahanda ay isang kumplikadong proseso ng multi-stage at nangangailangan ng isang makabuluhang pamumuhunan ng oras mula sa pamamahala ng matatanda, mga yunit ng pamamahala ng tauhan, at mga pinuno ng departamento.

Gayunpaman, ang mga kumpanyang natutunan upang pamahalaan ang prosesong ito ay nakakatanggap ng matinding pagbabalik sa anyo ng isang walang sakit na pagbabago ng mga henerasyon at ang pagpapakilala ng mga sariwang pananaw, pagpapatuloy sa trabaho at pamamahala.

Ang paghahanda ng reserba ay:

Ang isang epektibong paraan ng pag-optimize ng paggamit ng mga tauhan ng kumpanya, ang pagpili at paglipat ng mga senior person, tinitiyak ang pagpapatuloy ng pamamahala, at sa batayan na ito - pagpapabuti ng kahusayan ng buong kumpanya;

Isa sa pinakamahalagang kundisyon para sa matagumpay na gawain ng kumpanya sa pangmatagalang.

Ang isang prospektadong reserba (mapagkukunan) ay ang mga batang empleyado na may mga katangian ng pamumuno - mga espesyalista na, sa hinaharap, ay maaaring maghawak ng mga senior posisyon sa kumpanya.

Ang layunin ng pagtatrabaho sa kategoryang ito ng mga tagapamahala ng reserba ay upang makilala at palakasin ang pagbuo ng mga empleyado na may potensyal na sakupin ang mga posisyon ng pamumuno sa kumpanya sa loob ng ilang taon.

Ang proseso ng pagpaplano at pag-unlad ng mga batang empleyado na may potensyal ay katulad sa proseso ng pagtatrabaho sa isang reserba ng mga nangungunang tauhan. Kasabay nito, mayroong isang bilang ng mga natatanging tampok. Sa kaibahan sa pagtatrabaho sa isang reserba ng nangungunang mga tauhan, ang pagsasanay ng mga empleyado ng pangako ay hindi target - sinanay sila hindi para sa isang tiyak na posisyon, ngunit para sa pamumuno sa pangkalahatan.

Kapag naghahanda ng isang prospective na reserba, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa:

Ang pag-unawa sa mga detalye ng mga aktibidad ng samahan at kultura nito, ang pagbuo ng isang katapatan sa kanilang kumpanya;

Patuloy na pagpapabuti ng kaalaman ng managerial batay sa pagpapatuloy ng mga kurso sa edukasyon (seminar);

Disiplina sa paggawa (pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa; sipag; pagkamayunawa; kawastuhan);

Kulturang pang-corporate (ang kakayahang magtayo ng mga nakabubuo na ugnayan sa koponan; katapatan sa kumpanya);

Mga kasanayan sa pamamahala (ang kakayahang hikayatin, gabayan, maunawaan ang mga tao, upang ipagtanggol ang mga interes ng koponan).

Ang pagpili ng mga empleyado na may mga katangian ng pamumuno ay ang pinakamahirap na hakbang sa pagtatrabaho sa isang prospektadong reserba, dahil kinakailangan hindi lamang upang masuri ang kalagayan ng empleyado, ngunit din upang mahulaan kung ano ang mangyayari sa kanya sa ilang taon. Ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng mga empleyado na may mga elemento ng psycho-diagnostic ay nagiging lalong mahalaga, na ginagamit na hindi lamang ang umiiral na antas ng pagbuo ng mga kasanayan sa pamamahala ay nasuri, ngunit din ang potensyal para sa kanilang pag-unlad, pati na rin ang antas ng pagganyak para sa kanilang sariling pag-unlad at pagsakop sa mga posisyon ng pamumuno. Ang isa sa mga pinaka-epektibo ay ang pamamaraan ng "Assessment center".

Ayon sa mga resulta ng pagtatasa, isinasagawa ang pagpasok sa mga tauhan ng mga tauhan, at ang mga indibidwal na plano sa pag-unlad ay iginuhit para sa bawat reservist:

Para sa isang pangkat ng mga understudies - ang pagguhit ng isang plano sa pag-unlad ng karera at mga kasanayan na kailangang dagdagan na pinagkadalubhasaan upang sakupin ang isang posisyon kung saan siya ay naaprubahan bilang isang understudy.

Para sa grupong "prospective reserve", ang plano ay dapat na naglalayong mapagbuti ang pangkalahatang antas ng mga kwalipikasyon ng managerial, at kasama ang: pag-ikot, independiyenteng teoretikal na pagsasanay, at pagsasanay.

Ang pinakakaraniwang pangangailangan ng pagsasanay para sa lahat ng mga reservist ay dapat na summarized at isama sa pangkalahatang programa ng pagsasanay (corporate trainings, seminar).

Organisasyon at kontrol ng pag-unlad ng mga empleyado na nakatala sa mga reserve reserve ay dapat isagawa ng yunit ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao. Bilang isang kontrol ng mga resulta ng pag-unlad ng reserba ng mga tauhan, ginagamit ang isang pana-panahong pagtatasa. Ang pangunahing diin sa pagtatasa ay sa pagtatasa ng pag-unlad sa antas ng kaalaman at kasanayan sa pamamahala ng mga reservist, i.e. ang paraan ng isang empleyado na bubuo ng kanyang potensyal. Ang mga resulta ng trabaho sa posisyon ngayon ay napakahalaga para sa pagtatasa ng pag-unlad ng mga understudies, habang para sa isang prospektadong reserba sila ay isinasaalang-alang lamang bilang karagdagang impormasyon na nagpapakilala sa reservist (ang pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ay mas isinasaalang-alang sa panahon ng sertipikasyon).

Ang mga resulta ng pagsusuri sa pag-unlad ay nagpapahintulot sa iyo na gumawa ng mga pagbabago sa plano ng pagpapaunlad ng empleyado o magpasya sa kawalang-saysay ng kanyang karagdagang paghahanda para sa isang posisyon sa pamumuno.

Ang sistema ng trabaho sa mga batang empleyado na may potensyal sa pamumuno ay isang mahalagang kadahilanan sa pagtaas ng pagiging epektibo ng pamamahala ng kumpanya at dapat na naaayon sa mga madiskarteng layunin ng pag-unlad nito.

Ang mga empleyado ng kumpanya na "Progressive Management Technologies" ay may mga natatanging pamamaraan at karanasan sa kanilang praktikal na aplikasyon para sa pagtatrabaho sa mga tauhan ng reserba at handang tulungan ang mga pinuno ng mga kumpanya at tagapamahala ng HR sa paglutas ng mga problema ng pagbuo at pagbuo ng mga tauhan ng reserba ng kumpanyang ito.

6. Mga tampok ng pagpaplano ng tauhan sa negosyo.

Ang pagpaplano ng mga tauhan ay isinasagawa kapwa sa interes ng samahan, at sa interes ng mga kawani nito. Mahalaga para sa samahan na magkaroon sa tamang oras, sa tamang lugar, sa tamang dami at may naaangkop na kwalipikasyon, tulad ng mga tauhan na kinakailangan upang malutas ang mga problema sa paggawa at makamit ang mga layunin. Ang pagpaplano ng mga tauhan ay dapat lumikha ng mga kondisyon para sa pag-uudyok ng mas mataas na produktibo sa paggawa at kasiyahan sa trabaho. Pangunahin ang mga tao sa mga trabaho na kung saan ang mga kondisyon ay nilikha para sa pagpapaunlad ng kanilang mga kakayahan at isang mataas at palagiang kita ay ginagarantiyahan. Isa sa mga gawain ng pagpaplano ng tauhan ay upang isaalang-alang ang mga interes ng lahat ng mga empleyado ng samahan. Dapat alalahanin na ang pagpaplano ng mga tauhan ay epektibo kapag isinama ito sa pangkalahatang proseso ng pagpaplano ng samahan. Ang pagpaplano ng mapagkukunang pantao ay dapat sagutin ang mga sumusunod na katanungan:

Ilan sa mga manggagawa, anong mga kwalipikasyon, kailan at saan sila kakailanganin?

Paano mo maaakit ang tama at bawasan ang labis na kawani nang hindi nagiging sanhi ng pinsala sa lipunan?

Ano ang pinakamahusay na paraan upang magamit ang mga kawani ayon sa kanilang mga kakayahan?

Fig. 1. Ang lugar ng pagpaplano ng tauhan sa sistema ng pamamahala ng tauhan sa samahan.

Paano masisiguro ang pagbuo ng mga tauhan upang magsagawa ng mga bagong kwalipikadong trabaho at mapanatili ang kanilang kaalaman alinsunod sa mga pangangailangan ng produksiyon?

Anong mga gastos ang kakailanganin ng nakaplanong aktibidad ng kawani?

Ang mga layunin at layunin ng pagpaplano ng mga tauhan ay maaaring mapalaki sa anyo ng scheme na ipinakita sa Fig. 2.

Ang pag-iskedyul ay gumaganap ng isang mahalagang papel, dahil pinapayagan nito ang pagkalkula ng oras na kinakailangan para sa paggawa ng mga natapos na mga produkto ayon sa umiiral na mga order batay sa pagkakaroon ng mga hilaw na materyales, materyales na nakuha sa gilid at gumagana sa pag-unlad.

Ang layunin ng pag-iskedyul ay upang makakuha ng isang tumpak at kumpletong iskedyul ng proyekto, isinasaalang-alang ang gawain, kanilang tagal, kinakailangang mga mapagkukunan, na nagsisilbing batayan para sa pagpapatupad ng proyekto.

Sa mga gawain ng pag-iskedyul para sa bawat trabaho (operasyon), ang tagal ng paggawa nito at ang mapagkukunan na dapat gamitin para sa pagpapatupad nito (isang tiyak na uri ng makina, yunit, kagamitan) ay ipinahiwatig. Ang mga mapagkukunan na ginamit sa naturang mga gawain ay magagamit muli. Para sa bawat mapagkukunan, ang oras na natanggap sa system ay ipinahiwatig (para sa mga tool ng makina ito ay karaniwang oras ng pagsisimula ng pagpaplano, o, halimbawa, ang oras na ang makina ay nagsimulang magtrabaho pagkatapos ng pagkumpuni) at ang dami ng mapagkukunan na natanggap sa system (para sa mga makina ito ang bilang ng mga makina ng parehong uri). Ang isang katanggap-tanggap na solusyon sa problema sa pag-iskedyul ay isang solusyon (isang katanggap-tanggap na iskedyul ng trabaho) kung saan ang mga sumusunod ay ginanap:

· Mga kondisyon sa teknolohiya

· Mga kondisyon ng mapagkukunan

· Ang mapagkukunan ay hindi maaaring magamit nang sabay-sabay sa pamamagitan ng maraming mga gawa,

· Kinokonsumo ng trabaho ang mapagkukunang kinakailangan para sa pagpapatupad nito nang walang pagkagambala.

Kinakailangan na bumuo ng tulad ng isang magagawa na iskedyul kung saan ang mga kondisyon ng mapagkukunan ay nasiyahan sa "pinakamahusay" na paraan.

Ang trabaho sa mga empleyado na kasama sa reserba ay isinasagawa alinsunod sa plano, na nagbibigay ng mga tiyak na hakbang upang makuha ang kinakailangang teoretikal, pang-ekonomiya at pang-pangasiwaan, upang malalim ang pagkilala sa likas na katangian ng trabaho, upang mabuo ang mga kasanayan sa pamamahala sa antas ng mga modernong kinakailangan.

Kasama sa sistema ng gawaing ito ang:

pag-aaral sa sistema ng advanced na pagsasanay ng mga nangungunang empleyado na may at walang pahinga mula sa produksyon;
internship sa posisyon, na na-kredito sa reserba;
pansamantalang kapalit ng mga absent managers para sa panahon ng kanilang mga biyahe sa negosyo, bakasyon;
field trip sa iba pang mga organisasyon upang pag-aralan ang mabuting kasanayan;
pakikilahok sa pagtuturo sa patuloy na sistema ng edukasyon;
pakikilahok sa mga inspeksyon ng mga aktibidad sa paggawa ng mga samahan at kanilang mga yunit;
pakikilahok sa paghahanda at pagsasagawa ng mga kumperensya, seminar at pulong.

Ang pagpaplano ng reserba ng mga tauhan ay naglalayong mahulaan ang mga personal na pagsulong, ang kanilang pagkakasunud-sunod at mga kaugnay na aktibidad. Kinakailangan nito ang pag-aaral ng buong kadena ng mga promo, paggalaw, pag-alis ng mga tiyak na empleyado. Ang batayan para sa pagpaplano ng isang reserba ng mga tauhan para sa promosyon sa mga posisyon ng managerial ng samahan ay isang detalyadong accounting ng mga senior na posisyon, kasama na ang mga magiging bakante sa malapit na hinaharap, at pag-ipon ng isang listahan ng mga kandidato para sa bawat posisyon. Ang mga plano ng reserba ng mga tauhan ay maaaring mailabas sa anyo ng mga scheme ng kapalit ng trabaho na kumuha ng iba't ibang mga form, depende sa mga katangian at tradisyon ng iba't ibang mga samahan.

Sa mga domestic na organisasyon, ang isang espesyal na sheet sheet ay binuo, sa tulong kung saan ang mga kandidato ay napili upang bumuo ng isang plano para sa mga tauhan ng pamamahala ng mga tauhan ng pamamahala.

Halimbawa, isaalang-alang ang ekspertong sheet manager I.I. Ivanova.

EXPERT SHEET

Ang survey na ito ay isinasagawa upang mabuo ang isang reserba ng mga tauhan ng pamamahala. Ang pinaka maaasahang pagtatasa ng kandidato ay maaaring magbigay sa mga taong nagtatrabaho nang direkta sa kanya. Hinihiling namin sa iyo na ipahayag ang iyong opinyon tungkol sa kandidato para sa reserba para sa isang posisyon sa pamamahala.

Suriin ang tao na ang huling pangalan ay nakalista sa haligi ng talahanayan, ayon sa mga parameter na ipinahiwatig sa mga hilera ng talahanayan. Upang gawin ito, sa cell na tumatawid sa haligi [buong pangalan ang kandidato] at ang mga linya ng kaukulang parameter, magbigay ng isang rating (mula 1 hanggang 7], na, sa iyong opinyon, ay sumasalamin sa antas ng pagpapahayag ng parameter na ito para sa kandidatong ito.

Hindi.	Parameter	I.I. Si Ivanov
	Ang antas ng propesyonal na pagsasanay. Ang sapat ba ng kandidato ay may sapat na kaalaman at kasanayan sa propesyonal sa mga lugar na tiyak sa mga aktibidad ng yunit kung saan siya nagtatrabaho?
	Ang antas ng kaalaman ng mga regulasyon na namamahala sa mga aktibidad ng mga yunit. Ang sapat ba ng kandidato ay may sapat na kaalaman sa mga kilos sa regulasyon, ginagamit ba niya ang karanasan ng mga lokal at dayuhang organisasyon?
	Kaalaman ng mga paraan upang malutas ang mga propesyonal na problema. Gaano kahusay ang nakatuon sa kandidato, kanino at sa kung anong mga isyu ang dapat kong makipag-ugnay, kung saan makakakuha ng kinakailangang impormasyon, kung saan ang kakayahan ay ang paglutas ng mga lumilitaw na mga problema?
	Kakayahang magtrabaho sa mga dokumento. Gaano kahusay ang nalalaman ng kandidato ang mga patakaran para sa paghahanda at pagpapatupad ng mga papeles sa negosyo, ginagabayan ba siya ng kung anong mga dokumento ang dapat ihanda ng ulo, alin ang dapat ipagkatiwala sa mga subordinates?
	Kakayahang makipagtulungan sa mga tao. Alam ba ng kandidato kung paano malinaw at malinaw na itinakda ang gawain, napapanahong sinusubaybayan ang pagpapatupad nito, ginagabayan ba siya ng mga pagkakataon sa negosyo ng kanyang mga subordinates o kasamahan?
	Kakayahang komunikasyon sa negosyo. Alam ba ng kandidato kung paano makinig at maunawaan ang interlocutor, makamit ang pagkakaintindihan ng isa't isa at nakakumbinsi na ipahayag ang kanyang mga saloobin sa pag-uusap, pagsasalita?
	Ang kakayahang mag-ayos ng epektibong gawain ng pangkat. Gaano katindi ang kandidato upang magtakda ng mga layunin sa trabaho, magtalaga ng mga gawain, magplano ng mga aktibidad sa pangkat?

Alamat:

1 point - ang katangiang ito ay praktikal na wala, 7 puntos - ang kalidad ay ipinahayag nang husto.

Sa mesa. Ipinapakita ng 7.7 ang mga kinakailangan para sa post ng pinuno ng yunit ng samahan, na ginagamit upang pumili ng mga kandidato na isasama sa reserba. Ang isang halimbawa ng isang plano sa trabaho na may isang reserba ng nangungunang mga tauhan ng samahan ay ibinibigay sa talahanayan. 7.8.

Talahanayan 7.7

Mga kinakailangan para sa posisyon ng pinuno ng yunit

Mga kinakailangan para sa isang kandidato	Kinakailangan sa Tampok
Pisikal pagtutukoy	MAHALAGA Kalusugan. Maaaring magtrabaho nang maraming oras sa masinsinang mode
	MAHALAGA Ang kakayahang makatwirang gumamit ng oras. Karaniwang kaalaman sa mga proseso ng paggawa
Edukasyon	DESIRE
Katalinuhan	DESIRABLE Itaas sa average
Espesyal na kaalaman	MAHALAGA Malawak na kaalaman sa pagpaplano ng aktibidad. Kaalaman sa pagbuo at pagbuo ng pangkat. Ang kakayahang makipag-usap nang epektibo
Espesyal na kaalaman	DESIRE Kaalaman sa mga pattern ng pakikipag-ugnay sa mga tao
Mga Hilig	DESIRE Nagsimula ang praktikal na interes sa pagkumpleto ng trabaho. Ang pagnanais na mag-apply ng iba't ibang mga pamamaraan ng pamamahala depende sa sitwasyon
Mga tampok ng pag-uugali	MAHALAGA Hindi naghihintay ng mga direksyon. Tumatanggap ng responsibilidad nang responsable. Maaaring makatiis ng presyon
Mga sirkumstansya	DESIRE Handa para sa paglalakbay kung kinakailangan

Ang istraktura ng plano sa trabaho na may pamamahala ng reserba

SEKSYON NG TRABAHO NG TRABAHO SA PAGSUSULIT NG MGA SUMUSUNOD NG MANANAL AT KONTENTO NG KANILANG

Talahanayan 7.8

Ang pagtukoy ng mga pangangailangan sa pamumuno

Pagpili at pag-aaral ng mga nangungunang tauhan

Pagkuha, pagsusuri, pag-apruba at pag-apruba ng reserba

Makipagtulungan sa pamamahala ng reserba

Pangangasiwa ng pagsasanay sa reserbang pamamahala

Ang pagpapasiya ng kahandaan ng reserba ng senior staff para sa appointment

Ang pag-aaral ng mga dokumento sa organisasyon at regulasyon; pamantayan para sa pagbuo ng mga tipikal na istruktura ng pamamahala, mga plano sa pagpapaunlad ng samahan

Pagbuo ng isang bagong listahan ng mga posisyon ng pamumuno.Pagsusuri ng komposisyon at paglalagay ng mga tauhan.Pagtukoy ng bilang ng mga posisyon ng pamumuno.Pagtukoy ng nauugnay na negosyo at personal na katangian ng mga kandidato sa mga kinakailangan ng posisyon.

Pag-aaral ng mga paglalarawan at regulasyon sa trabaho.Pagtukoy ng mga pangunahing kinakailangan para sa mga ehekutibo para sa bawat posisyon.Pili ng mga kandidato para sa pagpasok sa reserba ng mga tauhan ng pamamahala para sa bawat posisyon.Pagsusuri ng negosyo at personal na katangian ng mga kandidato para sa mga nakatataas na posisyon.

Pagsasaalang-alang ng mga panukala para sa reserba ng mga tauhan ng pamamahala Pagkatwiran ng mga panukala para sa iminungkahing reserba Ang pagsumite ng mga panukala sa direktor ng pagsusuri at pag-apruba ng komposisyon ng reserba ng director Taunang pagsusuri ng reserba

Ang pagtukoy ng mga lugar ng pagsasanay para sa mga taong nakatala sa reserba, na isinasaalang-alang ang antas ng paghahanda ng bawat isa

Pag-unlad at pag-apruba ng mga indibidwal na plano sa pagsasanay Organisasyon ng trabaho sa pagpapatupad ng mga indibidwal na plano Ang pagtiyak ng pansamantalang kapalit ng posisyon kung saan ang kandidato ay inihahanda mula sa reserba, sinusuri ang kanyang trabaho sa panahon ng kapalit at internship

Mga kandidato sa pagsasanay mula sa reserba sa advanced na sistema ng pagsasanay sa labas ng lugar ng trabaho at sa samahan

Kontrol sa mga dibisyon Pagkontrol ng direktor

Pansamantalang pagsusuri ng pag-unlad ng pagsasanay ng mga tauhan ng reserba ng direktor

Ang pagtukoy ng antas ng pagiging handa ng reserba ng mga tauhan para sa bawat post at pagsumite ng mga panukala sa direktor.Pagsusuri ng direktor ng isinumite na mga panukala

Ang paggawa ng naaangkop na mga pagpapasya sa kanila

Ang mga plano ng reserba ng mga tauhan ay maaaring mailabas sa anyo ng mga katumbas na mga scheme, na kumukuha ng iba't ibang mga form, depende sa mga katangian at tradisyon ng iba't ibang mga samahan. Ang mga scheme ng pagpapalit ay mga pagpipilian para sa mga scheme ng pag-unlad ng isang istraktura ng organisasyon na nakatuon sa mga tiyak na indibidwal na may iba't ibang mga priyoridad. Ang mga pattern na katumbas ng indibidwal na mga pattern ay batay sa karaniwang mga katumbas na pattern. Ang mga ito ay binuo ng mga serbisyo ng HR para sa istraktura ng organisasyon at kumakatawan sa isang variant ng konseptong modelo ng pag-ikot ng trabaho.

Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ng reserba sa mga domestic na organisasyon ay may maraming karanasan. Isaalang-alang kung paano ito isinasagawa sa Russia.

Ang pangunahing pamantayan sa pagpili ng mga kandidato para sa reserba ay:

naaangkop na antas ng edukasyon at pagsasanay;
praktikal na karanasan sa mga tao;
mga kasanayan sa organisasyon;
pansariling katangian;
katayuan sa kalusugan, edad.

Ang mga mapagkukunan ng pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan ay: mga kwalipikadong espesyalista; mga pinuno ng mga kagawaran; mga pinuno ng mga katutubo; nagtapos sa trabaho bilang mga manggagawa.

Ang mga samahan ng Russian Federation ay nakabuo ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagpili at pagpapatala sa pangkat ng mga tauhan ng reserba:

ang pagpili ng mga kandidato ay dapat isagawa sa isang mapagkumpitensyang batayan sa mga empleyado sa edad na 35 na positibong napatunayan ang kanilang sarili sa praktikal na gawain at may mas mataas na edukasyon;
ang desisyon na isama ang mga manggagawa sa pangkat ng reserba ay ginawa ng isang espesyal na komisyon at inaprubahan ng order ng samahan;
para sa bawat empleyado (trainee), inaprubahan ang manager ng internship, na kumukuha ng isang indibidwal na plano sa internship kasama ang intern;
ang mga tagapamahala ng mga intern na kasama sa reserve pool ay tumatanggap ng materyal na kabayaran para sa trainee na matagumpay na nakumpleto ang mga yugto ng system ng propesyonal na promosyon;
ang trainee ay itinakda ang suweldo na naaayon sa kanyang bagong posisyon, ngunit mas mataas kaysa sa nakaraang suweldo, at sumasaklaw ito sa lahat ng uri ng materyal na insentibo na ibinigay para sa posisyon na ito.

Ang mga responsibilidad ng intern at superbisor ng internship ay ibinibigay

sa mesa 7.9.

Sa fig. Ang 7.8 ay nagpapakita ng isang diagram ng samahan ng trabaho kasama ang mga tauhan ng reserba sa isa sa mga domestic na samahan.

Talahanayan 7.9

Mga responsibilidad ng superbisor at internship superbisor

Mga responsibilidad ng trainee

Mga responsibilidad ng manager ng internship

Tumupad ng mga indibidwal na plano sa internasyonal na positibo at sa oras.

Upang pag-aralan at mailapat ang mga paglalarawan sa trabaho ng superbisor ay pinalitan siya at gampanan ang buong responsibilidad para sa kanyang trabaho. Isaalang-alang ang mga komento ng mga tagapamahala ng internship, gagabayan ng kanilang mga komento at mungkahi.

Upang gumana sa pagkakakilanlan at paggamit ng mga reserba sa produksyon, ang pagpapakilala ng mga panukala sa katwiran, ang pag-save ng mga materyal na mapagkukunan.

Napapanahon at nasa mataas na kalidad upang maipasa ang nakaplanong pagsasanay sa teoretikal. Pag-isahin ang isang ulat sa gawaing nagawa matapos ang pagdaan sa bawat yugto ng paghahanda at magsumite ng mga panukala para sa pagpapabuti ng samahan ng produksiyon at pamamahala. Personal na obserbahan at matiyak na ang mga subordinates ay sumusunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, pag-iingat sa kaligtasan, disiplina sa paggawa at paggawa

Ipakilala ang trainee na may mga bagong responsibilidad sa trabaho, ang mga regulasyon sa yunit. Bumuo, kasama ang trainee, isang indibidwal na plano-takdang-aralin para sa buong yugto ng internship at mapadali ang pagpapatupad nito. Upang mabigyan ang mga trainee ng mga tiyak na gawain ng produksyon upang malutas ang mga may problemang isyu sa isang tiyak na deadline para sa kanilang pagpapatupad at ang inaasahang resulta ng pagtatapos.

Upang maisulong ang pagbuo ng kinakailangang istilo at pamamaraan ng matagumpay na pamumuno ng trainee.

Upang pag-aralan ang mga propesyonal at personal na katangian ng trainee, ang kanyang kakayahang mapanatili ang mga relasyon sa negosyo sa koponan at mga tagapamahala sa iba't ibang antas. Upang maghanda ng isang opinyon sa gawain ng intern kasama ang mga mungkahi para sa karagdagang paggamit at isumite ito sa naaangkop na yunit ng pamamahala ng tauhan