Pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ng negosyo. Pagsusuri at pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan. Paano pag-aralan ang control system

Sa kasalukuyan, ang bilang ng mga patakaran at pamamaraan para sa napiling kategorya: 25

Ang kapital ng tao ay ang pinakamahalaga at hindi mahuhulaan na mapagkukunan, kaya napakahalaga na isipin ng bawat kumpanya tungkol sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga desisyon ng mga tauhan nito. Nakikilala ng mga direktor ng HR ang dalawang pangunahing, natatanging tampok ng mapagkukunan ng tao.

Pagkakaiba-iba at kawalan ng katinuan ng mga tauhan bilang isang mapagkukunan ng negosyo. Kung sa pananalapi o, sabihin nating, sa IT, ang 2 + 2 ay palaging magbibigay ng 4, kung gayon sa isang mapagkukunan ng tao ang multivariate at mahirap makalkula.
Kadaliang kumilos. Ang mga kumpanya ay hindi lumikha ng mga ideya o gumawa ng mga rebolusyonaryong tagumpay sa teknolohiya. Ginagawa ito ng mga taong nagtatrabaho sa mga kumpanyang ito. At ang mga taong ito sa isang araw ay ligtas na makakapunta sa kumpetisyon.

Ang pagiging produktibo ng isang kumpanya ay malakas na nakasalalay sa pagiging produktibo ng paggawa ng isang mapagkukunan ng tao, at ang pagiging produktibo ng mga tauhan ay direktang nauugnay sa kalidad ng mga pagpapasya ng tauhan. Kung walang tamang tao, mahusay na isinasagawa ang kanilang mga tungkulin, walang samahan o kumpanya ang makakakamit ng kanilang mga layunin.

Ang kapital ng tao mismo, bilang isang mapagkukunan ng negosyo, sa halip mahirap pamahalaan. Mayroong maraming mga kadahilanan para dito:

ang bawat empleyado ay isang tao na may sariling pagiging kumplikado at mga ugali ng character, samakatuwid ito ay kinakailangan upang mag-udyok sa kanya upang gumana nang matagumpay sa isang indibidwal na diskarte;
madalas na mga desisyon ng kawani ay mahigpit na kinokontrol ng batas at nangangailangan ng mahusay na komunikasyon.

Ang kahirapan sa pagtatasa ng kalidad ng pamamahala ng mga tauhan ay nakasalalay sa pagkaantala ng pagiging epektibo, kapag ang resulta ng gawain ng pamamahala ng HR ay napansin lamang makalipas ang ilang sandali. Maraming mga kumpanya upang suriin ang pagganap ng mga departamento ng tauhan ay bumubuo ng mga sistema ng tagapagpahiwatig ng pagganap (KPIs) na nauugnay sa pangkalahatang diskarte ng kumpanya.

I-download ang mga libreng sample na pamamaraan at mga tagapagpahiwatig ng pagganap para sa pamamahala ng mga tauhan

Pagsusuri at pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan

Ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay isang mahalagang gawain para sa pinakamataas na pamamahala. Ang pagkamit ng nakaplanong mga resulta sa oras, ang pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya ay nakasalalay sa propesyonalismo ng mga empleyado at ang kanilang pagpayag na magtrabaho nang produktibo. Narito ang isang bilang ng mga pangunahing tagapagpahiwatig na karaniwang subukang subaybayan sa larangan ng pamamahala ng tauhan:

gastos ng kawani
staffing
kahusayan sa pangangalap
antas ng pagsasanay
pagiging produktibo at pagiging produktibo ng kawani
kalidad ng reserba ng tauhan
turnover ng kawani
antas ng pagkakasangkot ng kawani.

Kapag tinukoy ang antas ng trabaho ng pamamahala ng HR, ang kahusayan sa ekonomiya at panlipunan ng yunit na ito ay isinasaalang-alang. Ang mga species na ito ay malapit na nauugnay sa bawat isa, ngunit maaari silang maglaro ng ibang papel. Upang matukoy ang kahusayan sa pang-ekonomiya, isinasaalang-alang ang mga sumusunod na katangian:

ang ratio ng mga gastos ng kawani sa mga natamo ng produktibo;
pagwasto ng regulasyon ng mga empleyado at dami ng produksiyon;
pagtaas ng gastos sa pamamahala ng HR sa mga gastos ng mga teknikal na kagamitan muli ng paggawa.

Ang mga uri ng panlipunan ng kahusayan ay kinabibilangan ng: kasiyahan sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, pagtaas ng propesyonalismo, at mga tagapagpahiwatig ng turnover.

Ang pangunahing pamamaraan sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan

Ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay nagbibigay-daan sa iyo upang i-audit ang mga mapagkukunan ng tao ng negosyo at ang sistema ng pamamahala ng HR. Pinapayagan ng nakolekta na data ang kumpanya na mas mahusay:

mahulaan ang pangangailangan para sa mga kwalipikadong tauhan
tukuyin ang pangangailangan para sa pagsasanay ng empleyado, patuloy na edukasyon
suriin ang ugnayan sa pagitan ng dami at husay na komposisyon ng mga kawani ng pamamahala at subordinate
tukuyin ang pangangailangan para sa muling pag-aayos ng istraktura ng negosyo, mga tauhan
tasahin ang mapagkumpitensyang posisyon ng kumpanya sa merkado ng paggawa.

Ang kahirapan sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tao ay ang pamantayan lamang sa dami ay hindi kinakailangang maging pinaka-layunin at kaalaman para sa pagsusuri ng kalidad ng pamamahala. Samakatuwid, sa pagsasagawa, ginagamit ang isang kumbinasyon ng dami at pagtatasa ng husay na pamamaraan. Sa pinaka-pangkalahatang porma nito, ang mga modernong diskarte sa pagtukoy ng pagiging produktibo ng pamamahala ng kapital ng tao ay maaaring nahahati sa 3 kategorya.

Ang pamantayan para sa kalidad ng pamamahala ng empleyado ay mga tagapagpahiwatig ng produksyon: kita, kakayahang kumita, gastos sa bawat yunit ng output, dividends bawat 1 na bahagi.
Ang kahusayan at pagiging kumplikado ng trabaho ay ginagamit: pagiging produktibo, pondo ng payroll, ang bahagi ng mga gastos ng tauhan sa gastos ng produksyon, ang rate ng paglago ng pagiging produktibo ng tao.
Ang motivation ng empleyado at ang sitwasyon ng socio-psychological sa koponan ay ginagamit: turnover, gastos sa pagsasanay, antas ng kasanayan, gastos para sa pagpapatupad ng isang social program, paglahok.

Ang mga pamamaraang nasa itaas ay maaaring pagsamahin sa bawat isa, alinsunod sa diskarte sa pamamahala ng mga tauhan, modelo ng negosyo at uri ng aktibidad ng negosyo.

Mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng HR

Ang data sa produktibo, pagiging produktibo at kahusayan sa paggawa ay nahahati sa isang bilang ng mga pangunahing pamantayan:

ang produktibo sa paggawa ay ang dami ng mga produktong naibenta sa bawat empleyado, o ang halaga ng kita na natanggap sa bawat empleyado bago ang buwis;
kalidad ng mga serbisyo o produkto - ang bilang ng mga depekto sa bawat panahon, ang bilang ng mga paghahabol;
gastos ng empleyado - ang kabuuang gastos ng negosyo sa mga tauhan sa dami ng mga produktong ibinebenta sa loob ng panahon;
ang pagiging epektibo ng mga programa at proseso ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao - ang mga gastos ng mga indibidwal na programa ng pamamahala ng empleyado bawat tao;
moral at sikolohikal na klima, relasyon sa pagitan ng mga empleyado, sa pamamahala, sa mga supplier at customer;
ang antas ng kasiyahan ng kawani - ang turnover ng kawani, pag-uudyok, pagkakaisa ng mga layunin ng kumpanya at empleyado, ang bilang ng mga paglabag sa disiplina.

Ang isa pang paraan upang masuri ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ng isang kumpanya ay ang average taunang output sa bawat empleyado. Ito ay tinukoy bilang ang ratio ng average na taunang dami ng mga produkto o serbisyo na ibinebenta sa average na bilang ng mga empleyado.

Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan

Ang isa pang aspeto ng pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay nagpapalaki ng isyu ng kalidad ng mga mapagkukunan ng paggawa. Ang mga sumusunod na kadahilanan ay ginagamit upang suriin ito:

paglago ng karera;
edukasyon at kwalipikasyon;
komposisyon ayon sa edad at kasarian na katangian;
sikolohikal na mga parameter ng mga pinuno.

Pagtatasa ng pagiging epektibo sa ekonomiya at panlipunan ng pamamahala ng tauhan

Kapag tinatasa ang pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan, isang mahalagang yugto ay ang karampatang setting ng mga layunin. Ang pamamahala ay dapat magkaroon ng isang kongkreto na ideya ng kung ano ang ginagamit ng data para sa. Batay dito, ang pagpili ng mga pamantayan at pamamaraan ay lubos na pinasimple.

Kapag tinatasa ang pang-ekonomiyang epekto ng sistema ng pamamahala bilang isang end-to-end criterion para sa mga kumpanya ng anumang uri, maaari nating pangalanan ang average na taunang output sa bawat empleyado, at hindi ang buong bilang ng mga empleyado. Ang tagapagpahiwatig ay sumasalamin sa pagiging produktibo ng mga empleyado, ang kalidad ng paggawa, ang sapat na kabayaran. Maaari itong ihambing sa panahon ng base, na-forecast, kinakalkula para sa iba't ibang mga plano at mga desisyon ng kawani.

Ang pagiging epektibo ng lipunan ng pamamahala sa karamihan ng mga kaso ay sinusukat ng koepisyent ng paglilipat ng tungkulin. Ito ay tinukoy bilang ang ratio ng mga lay-off na espesyalista sa average na bilang ng mga empleyado sa samahan. Ngunit ang mga detalye ng ilang mga kumpanya ay nangangailangan ng pare-pareho na turnover ng kawani, samakatuwid, ang pagkakasangkot ng mga tauhan ay maaaring mapili bilang pamantayan sa pagsukat ng pagganap ng lipunan.

Ang mga pagsusuri ng pagiging epektibo sa ekonomiya at panlipunan ng pamamahala ng mga tauhan ay ipinatupad bilang isang komprehensibong pagsusuri na nagbibigay ng komprehensibong impormasyon para sa pamamahala.

Bilang isang karaniwang halimbawa ng pagsusuri ng isang sistema ng pamamahala ng mga tauhan, dapat banggitin ng isa ang kumpanya ng Manlalakbay na nagpapatakbo sa larangan ng negosyo sa turismo. Ang kumpanya na ito ay nagpapatakbo sa mga serbisyo sa merkado, at ang kalidad ng serbisyo sa lugar na ito ng negosyo ay maaaring maging isang kalamangan sa kompetisyon. Ang magalang, matulungin na kawani na tumutulong upang ayusin ang natitirang mga kliyente ay ang susi sa tagumpay ng isang ahensya sa paglalakbay. Dito ay nakasalalay ang isang tauhan.

Ang pagpili ng mga empleyado sa "Manlalakbay" ay isinasagawa ayon sa ilang pamantayan. Ang isang perpektong manager ng benta ay may mga sumusunod na katangian:

mas mataas na edukasyon sa larangan ng serbisyo ng turismo;
kaalaman ng hindi bababa sa isang wikang banyaga;
karanasan sa trabaho;
pokus ng customer;
responsibilidad;
pagnanais at kakayahang patuloy na mapabuti;
pagkaasikaso at kawastuhan;
paglaban ng stress;
kakayahang magtrabaho sa isang koponan.

Ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay nalulutas ang mga problema: ang pangangailangan para sa mga bagong empleyado, ang kanilang pag-upa, pagsasanay, pagtukoy sa antas ng kabayaran. Ang manlalakbay ay may maayos na sistema ng pagtatasa ng empleyado. Ang pagganyak ay batay sa isang transparent na sistema ng pagbabayad; ang mga pagkakataon para sa pagpaplano ng karera, paglago ng propesyonal, at advanced na pagsasanay ay ibinibigay.

Upang masuri ang pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan sa isang kumpanya ng paglalakbay, isinasagawa ang quarterly monitoring ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Ang pangkalahatang data at mga nakamit ng bawat isa sa mga tagapamahala ay nasuri. Dahil sa pana-panahon ng negosyo, ang mga tagapagpahiwatig ng pagiging produktibo sa paggawa ay inihambing sa parehong panahon noong nakaraang taon. Sa pagitan ng 6 na buwan, ang mga talatanungan ay isinasagawa upang matukoy ang kapaligiran sa koponan, ang antas ng kasiyahan ng kawani, pagganyak at katapatan sa kumpanya.

Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan

Ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay isinasagawa sa tatlong magkakaibang direksyon.

Ang una ay isang pagtatasa ng samahan ng pamamahala ng gawain sa maikli, katamtaman at pangmatagalan. Ang pangalawa ay ang pagtatasa ng mga modernong teknolohikal na solusyon sa larangan ng pamamahala ng tauhan.

Pangatlo, isang pagsusuri ng kalidad ng pamamahala at ang hinaharap na reserba ng mga tauhan.

15.1. Kahusayan sa Pamamahala ng Human Resource: Konsepto at Diskarte sa Pagsusuri

Sa pangkalahatan, ang kahusayan ay nauunawaan bilang ang ratio ng mga gastos sa mga resulta. Kapag sinusuri ang kahusayan ng paggawa, ang ratio ng kita mula sa isang naibigay na uri ng aktibidad at ang kaukulang gastos sa paggawa ay tinantya.

Sa kasalukuyan, walang iisang pamamaraan sa pagtatasa ng bisa ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ng samahan.

Ang isang bilang ng mga may-akda ay nagmumungkahi ng pagsusuri ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan sa pamamagitan ng mga resulta ng mga aktibidad ng samahan para sa isang tiyak na panahon. Ang paghahambing ng binalak at nakamit na mga resulta (kita, gastos sa paggawa, panahon ng pagbabayad ng pamumuhunan, atbp.), Masuri natin ang pagiging epektibo ng mga kawani bilang isang pinagsama-samang manggagawa sa publiko.

Gayunpaman, ang mataas na pagtatapos ng pagganap ng samahan ay maaaring resulta ng pagpapakilala ng mga bagong kagamitan o teknolohiya, at hindi ang pagiging epektibo ng mga kawani.

Ang isa pang diskarte sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay batay sa pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap at kalidad ng pamumuhay na pamumuhay (ang bahagi ng bayad sa paggawa sa gastos ng produksyon, kalidad ng paggawa, antas ng mga pinsala sa industriya, pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, atbp.)

Iminumungkahi ng ilang mga eksperto na suriin ang pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan depende sa mga porma at pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan, iyon ay, depende sa istraktura ng mga tauhan, antas ng kanilang kwalipikasyon, turnover ng kawani, atbp. Ang isang komprehensibong pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga merito ng lahat ng tatlong mga pamamaraang, na iminungkahi ni Propesor I.A. Iniharap si Nikitina sa fig. 72.

Larawan 72 - Isang komprehensibong pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan

Ang sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay isang pinagsama-samang bahagi ng sistema ng pamamahala ng negosyo, samakatuwid ang pagiging epektibo nito ay natutukoy ng pangwakas na resulta ng enterprise. Ang resulta na ito ay iminungkahi na isaalang-alang sa tatlong direksyon:

1. Kakumpitensya sa produkto.

2. Ang pagiging mapagkumpitensya ng samahan mismo.

3. Ang pagiging mapagkumpitensya ng trabaho sa samahan.

Ang ipinanukalang mga pamantayan para sa pagtatasa ng tagumpay ng isang negosyo ay nagpapakilala para sa isang negosyo ng anumang uri, laki at anyo ng pagmamay-ari.

Ang isang pangkalahatang pagtatasa ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan bilang isang subsystem ng samahan ay dapat ibigay batay sa pamantayan sa pagtukoy ng tagumpay ng samahan, at ang mga pribadong pamamaraan para sa pagsusuri ng pamumuhay na manggagawa ay dapat magsilbi upang matukoy ang mga kadahilanan para sa hindi mapagkumpitensya ng mga produkto, ang samahan mismo at gumagana dito. Ang pagpili ng mga tukoy na tagapagpahiwatig na nagpapakita ng pagiging mapagkumpitensya ay maaaring indibidwal para sa bawat negosyo.

15.2 Pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan

Ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay batay sa prinsipyo mula sa pangkalahatan hanggang sa partikular: mga diagnostic ng kahusayan ng system (hindi epektibo) --> pagpapasiya ng mga direksyon para sa pagtatasa (functional na mga lugar) --> pagsusuri ng mga dahilan para sa hindi kasiya-siyang dinamika ng mga nagreresultang tagapagpahiwatig sa lugar na ito --> pagsusuri ng mga partikular na tagapagpahiwatig na nakakaapekto sa pamantayan ng pagiging mapagkumpitensya sa antas ng mga yunit ng istruktura (mga grupo ng tauhan) at mga trabaho (kabisera ng tao).

Ang pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay may kasamang tatlong antas (Fig. 73).

Larawan 73- Pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan

Sa unang antas ang diagnosis at pagtatasa ng nakamit na antas ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay isinasagawa.

Kung ang sistema ay hindi epektibo, kung gayon ang output ng unang antas ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga functional na lugar ng enterprise, ang aktibidad na kung saan ay nasuri sa pangalawang antas gamit ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga gastos at mga resulta ng pamumuhay sa buhay.

Upang matukoy ang pagiging epektibo ng paggamit ng kapital ng tao ng isang functional unit, kinakailangan pangatlong antas na nagsasangkot sa pagsusuri ng mga indibidwal na tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga empleyado.

Ang pagiging epektibo ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang pagtatasa ng mga aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay isang sistematikong, malinaw na pormal na proseso na naglalayong sukatin ang mga gastos at benepisyo na nauugnay sa mga programa ng HR. Maaaring magamit ang subjective at layunin na pamantayan upang masuri ang pagiging epektibo ng mga serbisyo sa pamamahala ng HR.

Sa sumusunod na pamantayan isinasama nila ang antas ng kooperasyon ng mga linya ng tagapamahala sa departamento ng pamamahala ng tauhan, kahandaang makipagtulungan sa lahat ng empleyado sa paglutas ng mga problema at pagpapaliwanag sa mga patakaran ng samahan, mapagkakatiwalaang ugnayan sa mga empleyado.

Sa layunin pamantayan Kasama sa mga pagtatantya ang antas ng pakikilahok ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan sa pagpapatupad ng diskarte sa pag-unlad ng samahan, ang average na oras para sa pagtupad ng mga aplikasyon, mga kinakailangan ng mga kagawaran ng functional, ang pagkumpleto ng suporta sa pamamaraan sa pagtatrabaho sa mga tauhan, ang ratio ng badyet ng departamento sa bilang ng mga empleyado, atbp.

Ang pinaka-karaniwang ginagamit na pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay mga talatanungan para sa mga empleyado, isang diskarte sa istatistika (paghahambing ng mga istatistika sa data mula sa mga nakaraang taon o ang data ng isa pang serbisyo sa pamamahala ng tauhan), at pakikipanayam at pakikipanayam sa mga empleyado.

Natutukoy ang kahusayan sa ekonomiya sa pamamagitan ng paghahambing ng mga gastos ng pamamahala ng tauhan sa mga nakuha na resulta.

Ang mga indikasyon sa pang-ekonomiya ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay naaangkop lalo na sa mga nasabing lugar bilang aktibidad, pagpili, pagpili at pag-upa ng mga empleyado, pagsasanay at pagbuo ng propesyonal, pagganyak. Nagbibigay ang panitikan ng maraming halimbawa ng pagkalkula ng mga gastos sa samahan para sa pag-upa ng mga empleyado, pagsasanay sa kanila, pagpapanatili ng komportableng kondisyon ng pagtatrabaho, atbp. Kamakailan lamang, kapag sinusuri ang pagiging epektibo ng gawain ng mga serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan, inilalagay nila ang malaking kahalagahan sa kahusayan sa lipunan, na sumasalamin sa pagpapabuti at pagpapagaan ng mga kondisyon ng pagtatrabaho, isang pagbabago sa nilalaman at kalikasan nito, at pag-unlad ng kolektibismo.

Ang epekto sa lipunan ng mga kaganapan na isinagawa ng serbisyo ng pamamahala ng tauhan ay may malapit na kaugnayan sa epekto ng pang-ekonomiya.

Sa kasalukuyan, ang mga pamamaraan ay binuo para sa pagtatasa ng pang-ekonomiyang epekto na nakuha bilang isang resulta ng pagpapakilala ng mga hakbang na ergonomiko (pagtaas ng produktibo sa paggawa dahil sa isang pagtaas sa kapasidad ng pagtatrabaho, isang pagbawas sa pagkawala ng oras ng pagtatrabaho mula sa morbidity, isang pagbawas sa pagkalugi mula sa turnover ng kawani, atbp.)

Sa pagsasagawa, ang pagiging epektibo ng lipunan ng pamamahala ng mga tauhan ay madalas na tinutukoy ng antas ng kasiyahan ng empleyado sa parehong mga aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan (radiation, pagbabayad, pagsulong ng propesyonal) at kanilang gawain.

Kapag tinatasa ang pagiging epektibo ng paggana ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan, ang hindi tuwirang mga tagapagpahiwatig tulad ng turnover ng empleyado, absenteeism (ang bilang ng hindi awtorisadong absenteeism), ang dalas ng mga aplikasyon para sa paglipat sa iba pang mga trabaho, ang bilang ng mga reklamo, at ang antas ng pinsala ay ginagamit din.

Ang isang hindi masasang-ayon na tagapagpahiwatig ng epektibong gawain ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay ang paglaki ng impluwensya nito sa estratehikong pagpaplano at paggawa ng desisyon sa lahat ng mga isyu sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan, mula sa pagtanggap, pag-unlad, pagsulong ng mga empleyado hanggang sa kanilang pagpapaalis mula sa negosyo.

SEKSYON XVI. KULTURA NG ORGANISASYON NG KOMISYON

Upang pag-aralan ang mga pamamahala ng tauhan ng negosyo, ang isang pag-aaral ay inayos upang pag-aralan ang mga motibo ng mga empleyado, mula sa kasiyahan sa gawaing ginawa, suweldo at posisyon na gaganapin, pati na rin ang posibilidad ng pagpapabuti at pagtaas ng pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad.

Talahanayan 7. Data sa kilusan ng paggawa LLP "Stroy-K" (mga tao)

Mga indikasyon ng paggalaw
Ang bilang ng mga tauhang pang-industriya na produksiyon sa simula ng taon, mga tao
Mga recruit, mga tao
Mga taong retirado
Kabilang ang: sa kalooban
pinaputok dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa
Ang bilang ng mga kawani sa katapusan ng taon, mga tao
Ang average na headcount, mga tao
Ang rate ng turnover para sa pagtanggap ng mga manggagawa-CRC
Ang rate ng pagretiro ng empleyado
Rate ng turnover ng kawani
Koepisyent ng pagiging tauhan ng tauhan

Upang makilala ang paggalaw ng paggawa ng Stroy-K LLP, kinakalkula at sinuri namin ang mga dinamika ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

1. Ang ratio ng turnover para sa pagtanggap ng mga manggagawa Ang K K) ay kinakalkula bilang ang ratio ng bilang ng mga tauhan na inupahan sa average na headcount.
2. Rate ng pagretiro (K c) ay kinakalkula bilang ang ratio ng bilang ng mga empleyado na huminto sa average na headcount.
3. Ang rate ng turnover (K \u200b\u200bTC) ay kinakalkula bilang ratio ng bilang ng mga empleyado na huminto sa kanilang sariling kahilingan at para sa paglabag sa disiplina sa paggawa sa average na bilang ng mga empleyado.
4. Ang koepisyent ng pagiging matatag ng kawani ng negosyo Ang K K) ay kinakalkula bilang ratio ng bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa buong taon sa average na bilang ng mga empleyado.

Suriin natin ang antas ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng Stroy-K LLP (tingnan ang Talaan 8)

Talahanayan 8. Paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng LLP "Stroy-K"

Tulad ng makikita mula sa data sa itaas, ang magagamit na mga mapagkukunan ng paggawa sa enterprise na ito ay hindi ganap na ginagamit. Karaniwan, ang isang manggagawa ay nagtatrabaho ng 215 araw sa bawat isa sa halip na 225, dahil sa kung saan ang sobrang planadong pagkawala ng buong araw na pagtatrabaho ay nagkakahalaga ng 10 araw bawat manggagawa, at para sa lahat - 540 araw, o 4212 na oras (540 * 7.8).

Kaya, ang isa sa mga kadahilanan na nakakaapekto sa kahusayan ng negosyo ay maaaring tawaging hindi planadong pagkawala ng oras ng pagtatrabaho. Kabilang sa mga pangunahing dahilan para sa hindi pangkaraniwang bagay na ito sa negosyo ay ang mga sumusunod:

- pag-access sa sakit na iwanan at sa bakasyon;
- pista opisyal. Sa kabila ng katotohanan na ang kumpanya ay mas malamang na gumana sa mga pista opisyal, ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay nananatiling;
- hindi sapat na socio-psychological motivation ng mga empleyado;
- Mga kilusan ng tauhan ng intrafirm. Ang salik na ito ay pansamantala, sapagkat nagsimula na maimpluwensyahan ang mga aktibidad ng kumpanya noong 2006, sa oras ng pag-staff ng isang bagong kawani.

Upang pag-aralan ang problema ng motibasyon ng empleyado, 3 mga form ng talatanungan ay binuo at ipinatupad, kabilang ang isang bilang ng mga katanungan sa pagsusuri ng mga tauhang potensyal na pamamahala ng isang negosyo.

Ang mga resulta ng survey ay iminungkahi. Kusang-loob ang pagtatanong. Dinaluhan ito ng 45 katao ng kumpanya o 83.3% ng kabuuang bilang ng mga empleyado.

Ang unang talatanungan (tingnan ang Apendise No. 1) ay naglalayong pag-aralan ang kasiyahan sa kasalukuyang gawain na hawak ng empleyado. Ang mga respondente ay hiniling na tandaan sa isang 5-point scale factor na nagbibigay-kasiyahan sa kanilang mga pangangailangan at ambisyon. Para sa pinaka-makatotohanang pagtatasa ng sitwasyon sa pagsusuri ng mga talatanungan, ginamit ang mga posisyon na ibinigay ng mga empleyado ang pinaka-kagustuhan sa, i.e. ang mga salik na natanggap ang pinakamataas na posibleng marka (tingnan ang Talahanayan 9).

Talahanayan 9. Kasiyahan sa kasalukuyang gawain

Tanong Hindi.		Ang bilang ng mga empleyado na nag-rate ng kadahilanan na may pinakamataas na marka	ratio
	Salary
	Ang proseso ng gawaing isinagawa
	Mga prospect para sa paglago ng propesyonal at karera
	Pakikipag-ugnay sa manager ng linya
	Ang kahalagahan at responsibilidad ng gawaing isinagawa
	Mga kondisyon sa pagtatrabaho (ingay, ilaw, temperatura, kalinisan, atbp.)
	Kahusayan ng lugar ng trabaho, na nagbibigay ng tiwala sa hinaharap.
	Ang kakayahang magsagawa ng trabaho na iginagalang ng isang malawak na hanay ng mga tao.
	Kung gaano kabisa ang gawain ay isinaayos bilang isang buo.
	Pakikipag-ugnayan sa mga kasama sa trabaho.
	Mga pagkakataon para sa pag-asa sa sarili at inisyatibo sa trabaho.
	Paraan ng operasyon.
	Ang pagiging kapaki-pakinabang ng iyong trabaho.
	Pagtutugma ng trabaho sa iyong mga kakayahan.
	Magtrabaho bilang isang paraan upang makamit ang tagumpay sa buhay.

Kaya, ang pangunahing kadahilanan na nakakaapekto sa kasiyahan sa trabaho at trabaho ay suweldo. Ang salik na ito ay kinilala ng 38 na respondente o 84.4% ng mga respondente. Ipinapahiwatig nito ang isang kasiya-siyang patakaran ng piskal ng negosyo, ngunit ang kakulangan ng mga kaugnay na elemento ng paglago ng karera at ang posibilidad ng pagkilala sa sarili ng mga empleyado ay maliwanag.

Ang susunod na talatanungan, na hinilingang sagutin ng mga empleyado, ay upang matukoy ang kahalagahan ng mga priyoridad sa buhay at tiyakin ang mga ito sa enterprise na ito (tingnan ang Apendise Blg. 2).

Talahanayan 10. Kahalagahan ng mga priyoridad

Priority ng buhay	Pinaka Mahahalagang empleyado	ratio
Physiological (mahalaga), kabilang ang: - nutrisyon - isang bubong sa iyong ulo, pabahay - pahinga
Seguridad at tiwala, kabilang ang: - proteksyon laban sa mga pisikal na panganib, panganib sa buhay - proteksyon mula sa mga panganib sa sikolohikal, mula sa pagkapagod - tiwala sa posibilidad ng kasiya-siyang mga pangangailangan sa physiological sa hinaharap - katatagan ng kita - katatagan ng trabaho
Mga pangangailangan sa lipunan, kabilang ang: - maging kasangkot sa mga gawain ng samahan, ang iyong koponan, magkaroon ng kamalayan sa mga gawain - tanggapin ng iba, maging isang miyembro ng koponan, magkaroon ng pagmamahal sa isang tao, suporta - pakiramdam ng pakikipag-ugnay sa lipunan
Ang pangangailangan para sa paggalang, kabilang ang: - mula sa iba - sa pagpapahalaga sa sarili, sa pagkilala - sa mga personal na nakamit - sa kakayahan
Mga Pangangailangan sa Cognitive o Kailangan para sa Bagong Kaalaman
Ang mga pangangailangang estetika para sa kagandahan, simetrya, pagkakatugma
Mga pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili, pagsasakatuparan sa sarili, pagsasakatuparan ng sarili, buong pagkamit ng potensyal at paglaki ng isang tao bilang isang indibidwal

Ang isang pagsusuri sa talatanungan na ito ay nagpakita na para sa 82.2% ng mga sumasagot, ang mga pangangailangan sa physiological ay nananatiling pangunahing kadahilanan na tumutukoy sa prioridad ng buhay. Iyon ay, ngayon ang mga empleyado ng Stroy-K LLP ay hindi sapat na tiwala sa kanilang kalagayan sa ekonomiya. Ito ay dahil sa maraming mga kadahilanan: kawalan ng katiyakan tungkol sa bukas kapag umalis, materyal na interes, katayuan sa pag-aasawa, atbp.

Sa talatanungan para sa pagtukoy ng mga kadahilanan upang magtrabaho (tingnan ang Apendise No. 3), hiniling ang mga sumasagot na ibigay ang mga marka sa mga puntos na makabuluhan sa kanilang opinyon. 1 - sa pinakamahalaga, 17 - sa talata na mayroong minimum na halaga para sa kanila. Markahan ang pamamahagi 1, i.e. ng pinakamahalagang kabuluhan ay natutukoy tulad ng mga sumusunod (tingnan ang Talahanayan 11).

Talahanayan 11. Saloobin upang gumana

Mga salik na may kaugnayan sa trabaho	Bilang ng mga sumasagot na nakatala ng 1 sa mga item na ito	ratio
Patakaran sa pamamahala tungkol sa pagpapatakbo ng kumpanya
Patakaran sa pamamahala tungkol sa mga tauhan ng kumpanya
Mga kondisyon sa pagtatrabaho
Salary
Mga karagdagang benepisyo
Patakaran sa lipunan ng kumpanya
Pakikipag-ugnay sa mga boss, istilo ng pamumuno
Pakikipag-ugnay sa Empleyado
Pakikipag-ugnayan sa mga subordinates
Ang antas ng direktang kontrol sa mga bagay, paraan at mga kondisyon sa pagtatrabaho
Pagkakataon upang makamit ang tagumpay sa trabaho
Pagkakataon ng Karera
Ang pagkakataong ipagbigay-alam tungkol sa mga gawain ng kumpanya, na lumahok sa paggawa ng desisyon, upang kumatawan sa ngalan ng kumpanya
Pagkilala at pag-apruba ng mga resulta ng trabaho
Mataas na antas ng responsibilidad
Ang posibilidad ng malikhaing at personal na paglaki
Tiwala sa hinaharap, seguridad sa trabaho, katatagan

Ang palatanungan ay nagpakita na 51.1% ng mga respondents ang itinuturing na sweldo bilang pampasigla na kadahilanan para sa trabaho. 26.6% - tiwala sa hinaharap, isang garantiya ng trabaho. Dapat pansinin na ang pang-ekonomiyang batayan ng mga sagot ay malinaw. Sa mga pag-uusap sa mga empleyado, ito ay ang mga sumusunod na kadahilanan ay pangunahing mga kadahilanan ng tulad ng isang saloobin:

- kawalang-katatagan ng sosyo-ekonomiko, na kanilang pinagmamasdan sa ibang mga negosyo;
- pag-aalala para sa kanilang hinaharap, ang pangangailangan para sa mga garantiya sa trabaho, pensiyon;
- Kawalang-katiyakan sa tulong ng estado;
- pag-asa lamang sa kanilang sariling lakas.

Mayroong kadahilanan ng motivational, ang paggamit ng kung saan ay sapilitan para sa anumang kumpanya na naghahangad na magtagumpay. Bilang isang patakaran, sa mga modernong pagpapaunlad, ang pagganyak ng mga kawani ay nabawasan, una sa lahat, sa kung ano ang ibig sabihin ng suweldo upang mapasigla ang empleyado sa mas produktibong trabaho. Ang konsepto ng "corporate spirit" ay karaniwang itinuturing sa iba pang mga seksyon ng teorya ng pamamahala. Anuman ang mga pangunahing pangangailangan ng isang tao, ang pagkakataong magtrabaho sa isang kilalang kumpanya na nagtataguyod ng malinaw, maigsi, kilalang mga hangarin na higit sa mga hangganan nito at na natatanggap ang pag-apruba ng publiko ay magpupukaw ng pagmamalaki sa isang tao sa isang degree o sa iba pang pag-aari sa korporasyong ito, upang madama ang bahagi nito.

Kaya, ang paglikha ng isang "corporate spirit" ay nagiging pinakamahalagang link sa anumang programa ng pagganyak ng koponan.

Sa mga pag-uusap, nabanggit ng mga empleyado ng Stroy-K ang kanilang personal na interes sa pag-unlad ng kumpanya, pagkamit ng mga madiskarteng layunin, pagkakaisa sa patakaran ng pamamahala, at pagnanais na suportahan ito. Gayunpaman, ang mga resulta ng survey ay nagpapahiwatig na ang 2.2% lamang ng mga empleyado ang interesado at nasiyahan sa patakaran ng pamamahala.

Sa gayon, maaari nating iguhit ang mga sumusunod na konklusyon:

1. Ang kasalukuyang estado ng patakaran ng tauhan, mga pamamaraan ng pamamahala ng Stroy-K LLP ay sumasailalim sa isang panahon ng pag-unlad, ang paghahanap ng mga paraan upang mapagbuti, na ipinahayag sa hindi matatag na saloobin ng mga empleyado ng negosyo sa pangmatagalang mga layunin ng kumpanya, mga desisyon sa pamamahala;
2. Ang departamento ng mga tauhan ay katabi ng ligal, ay nakabase sa parehong tanggapan, ang mga espesyalista sa departamento ng mga tauhan ay gumana na nagdoble ng mga abogado sa ilang mga aspeto ng kanilang aktibidad. Ang salik na ito ay negatibong nakakaapekto sa pang-unawa ng mga serbisyong tauhan ng mga empleyado.
3. Ang isang bahagi ng mga sumasagot (16%) ay tumanggi na lumahok sa talatanungan, na ipinaliwanag ito sa pamamagitan ng kanilang pag-aatubili upang ipakita ang kanilang saloobin sa kumpanya bago ang pamumuno, na nagpapatotoo sa kawalan ng tiwala ng mga subordinates sa pamamahala ng kawani ng negosyo;
4. Sa kabila ng panlabas at natural na interes sa ekonomiya ng mga empleyado, mayroong kasiyahan mula sa mga materyal na insentibo, kapwa sa anyo ng sahod at sa anyo ng mga bonus at iba pang mga pagbabayad, ang pagtaas ng kung saan (ang pondo ng pasahod, pondo ng bonus) ay patuloy na sinusubaybayan ng pamamahala ng kumpanya.
5. Ang Stroy-K LLP ay nasa yugto ng paghahanda para sa mga pagbabago bilang bahagi ng pagpapalawak ng network ng sangay nito. Sa koneksyon na ito, ang isang bilang ng mga empleyado ngayon ay may pagkakataon na lumahok sa pagbuo ng isang proyekto upang makabuo ng isang network ng mga subsidiary sa iba pang mga lungsod ng rehiyon (Temirtau, Balkhash). Iyon ay, para sa mga interesadong empleyado, may mga paraan para sa kasunod na paglipat sa mga sanga na ito upang magkatulad na mas mataas na posisyon.

Kaugnay ng mga natukoy na problema na lugar ng patakaran ng tauhan ng kumpanya, ang Stroy-K LLP ang pamamahala ng kumpanya ay inaalok ang mga sumusunod na rekomendasyon para sa kanilang pag-aalis.

- Kinakailangan na bumuo ng isang programa para sa pagpapaunlad ng mga empleyado, gamit ang mga espesyal na hakbang ng panlipunan at sikolohikal na pagpapasigla ng mga manggagawa. Ang pamamahala ng Stroy-K LLP ay inaalok ng isang listahan ng mga form na pampasigla na maaaring inirerekomenda para magamit:
- pagtutustos ng pagkain sa loob ng kumpanya;
- pagbabayad ng mga gastos sa transportasyon;
- pangangalagang medikal;
- tulong sa pagkuha ng karagdagang edukasyon;
- mga programa ng seguro;
- isinasagawa ang mga aktibidad sa palakasan at libangan;
- nagsasagawa ng mga pagsasanay upang mapalakas ang kultura ng korporasyon ng negosyo;
- samahan ng magkasanib na biyahe.
- Kailangang magbigay ng mga tauhan ng tanggapan ng tauhan ng isang hiwalay na tanggapan (o muling pagpapaunlad ng isang umiiral na).
- Kinakailangan na obserbahan ang mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala ng tauhan.
- Pagpapatupad ng lahat ng mga yugto ng trabaho sa pagbuo ng mga tauhan ng samahan.
- Pag-unlad ng mga taktika sa pagtatasa ng tauhan.
- Pag-unlad ng pagsasanay at kawani.
- Ang pagdidisenyo ng mga makabagong (para sa negosyo) na pamamaraan para sa pamamahala ng mga tauhan ng samahan.
- Ang pagsasagawa ng pagsubaybay sa patakaran ng tauhan, ang pag-aaral ng mga serbisyo ng tauhan ng mga negosyo ng mga pangangailangan ng mga tauhan, pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga pamamaraan ng insentibo na ginamit.
- Ang paglalaan ng mga karapatan upang makagawa ng mga desisyon sa pamamahala sa isang tiyak na seksyon ng proseso ng paggawa sa mga espesyalista ng departamento, na umaakit sa mga kwalipikadong tauhan sa proseso ng paggawa ng mga desisyon sa pamamahala.

CENTRAL UNION NG RUSSIAN FEDERATION

INSTITUSYONG INSTITUSYON NG TANONG-istatistika

BIRSK COOPERATIVE TEKNIQUE NG BASHPOTREBUZU

Gawain sa kurso

Sa pamamagitan ng mga disiplina: "Pamamahala ng Tauhan"

at "Management Psychology"

sa paksa: "Pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan"

Tapos na: mag-aaral ng pangkat 35

specialty 080501

"Pamamahala" (sa industriya)

Rating: _______________

Nasuri: Gareev R.D.,

Shabay S.A.

Birsk 2007
Plano:

Panimula

Kabanata 1. Ang pamantayan para sa kahusayan sa ekonomiya ng negosyo.

Kabanata 2. Pamamahala sa pagganap.

2. 1. Mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya.

2.2. Pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan.

Kabanata 3. Ang pagsulong ng paggawa.

3.1. Mga katangian ng trabaho.

3.2. Paggawa ng produktibo ng mga manggagawa.

3.3. Ang proseso ng stimulating labor.

Konklusyon

Mga Sanggunian

Panimula

Ang mga gastos sa mga tauhan ay nahahati sa pangunahing at karagdagan. Ang pangunahing gastos ay kasama ang suweldo, suweldo ng mga full-time na empleyado at mga kawani na hindi kawani, at iba pang mga pagbabayad.

Ito ang mga gastos sa yunit para sa mga tauhan, na nagbibigay-daan sa iyo upang maiugnay ang gastos ng paggawa sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng negosyo kapag pinaplano ang pag-unlad nito.

Ang konsepto ng "kahusayan" ay nagsasangkot ng isang paghahambing ng mga gastos at mga resulta. Ang pagtaas ng kahusayan ay nangangahulugang pagkuha ng mas mahusay na mga resulta sa isang mas mababang gastos.

Kapag tinatasa ang pagiging epektibo ng pamamahala, kinakailangan na sagutin ang mga katanungan tungkol sa kung ano ang resulta ng pamamahala at kung ano ang mga gastos na nauugnay sa nakamit nito.

Malinaw, ang pamamahala ay epektibo hanggang sa lawak at hanggang sa kung saan, at hanggang saan, nag-aambag ito sa pagpapatupad ng mga gawain ng negosyo (samahan). Kilalang-kilala na ang kahusayan ng aktibidad ng paggawa at pang-ekonomiya ay higit na natutukoy sa antas ng gawaing pang-organisasyon, i.e. ang pagiging epektibo ng management apparatus ng shop, enterprise, industriya, ekonomiya bilang isang buo.

Ang pagpapabuti ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay nakasalalay sa mga kadahilanan na maaaring maayos ayon sa iba't ibang pamantayan.

Organisational - isang nakapangangatwiran na istraktura ng pamamahala ng patakaran ng pamahalaan, isang malinaw na pagganap na dibisyon ng paggawa at ang tamang pagpili at paglalagay ng mga tauhan, pamamahala ng rasional na dokumento, disiplina sa paggawa;

Pang-ekonomiya - isang sistema ng materyal na insentibo at pananagutan;

Teknikal - ang antas ng teknikal, labor labor, ang antas ng paggamit ng teknolohiya, ang teknikal na kultura ng mga tagapamahala;

Physiological - mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kalusugan at kalinisan;

Socio-psychological - mga interpersonal na relasyon,
ang awtoridad ng mga pinuno, isang sistema ng pagganyak sa moral.

Ayon sa anyo ng pagkakalantad ang direktang at hindi direktang mga kadahilanan ng epekto ay nakikilala. Ang mga salik ng direktang epekto ay direktang nakakaapekto sa pagiging epektibo ng gawaing pangasiwaan. Ang mga nasabing kadahilanan ay karaniwang kasama ang samahan ng personal na gawain ng mga tagapamahala, kanilang mga kwalipikasyon, tamang pagpili at paglalagay ng mga tauhan sa pamamahala ng patakaran, atbp. Ang hindi direktang mga kadahilanan ng epekto ay may hindi tuwirang epekto sa samahan. Kasama nila ang sikolohikal na klima ng koponan, istilo ng pamamahala, ang dinamikong pormal at impormal na mga grupo, atbp.

Sa tagal ng pagkakalantad mga kadahilanan ng panandaliang at pangmatagalang pagkakalantad. Ang mga maiksing epekto ay maaaring, halimbawa, mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Karamihan sa mga kadahilanan ay may pangmatagalang epekto: kasama ang istilo ng pamamahala, klima ng sikolohikal, atbp.

Sa pamamagitan ng antas ng pormalidad ang mga kadahilanan na nakakaapekto sa kahusayan ng pamamahala ay maaaring mahati sa mga kadahilanan na maaaring masukat at hindi masusukat. Maaari mong sukatin ang dami, halimbawa, ang antas ng mekanisasyon ng pamamahala ng trabaho, ang intensity ng daloy ng impormasyon, atbp. Kasabay nito, ang mga kadahilanan tulad ng kasiyahan sa trabaho, sikolohikal na klima, atbp ay hindi maaaring ma-rate at hindi ma-pormal. Bilang karagdagan sa pamamahala, ang iba pang mga kadahilanan ay nakakaimpluwensya sa kahusayan ng pagpapatakbo ng isang enterprise (samahan): ang kalidad ng mga hilaw na materyales, ang antas ng pagsasanay ng mga tauhan, pagsunod sa mga ipinapatupad sa mga kinakailangan ng pag-unlad ng pang-agham at teknolohikal, atbp

Pagtatasa ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala, kinakailangan upang ihambing ang mga gastos sa pagpapanatili nito sa mga kapaki-pakinabang na resulta ng mga aktibidad sa pamamahala. Ito rin ay isang mahalagang aspeto ng pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala.

Kabanata 1. Ang pamantayan para sa kahusayan sa ekonomiya ng negosyo.

Ang pangunahing gawain ng control apparatus ay upang aktibong maimpluwensyahan ang pinamamahalaang bagay upang mapabuti ang pagganap nito. Nakasalalay sa layunin ng system at ang mga kondisyon ng paggana nito, ang iba't ibang mga tagapagpahiwatig ay maaaring magsilbing isang kriteral ng pagiging epektibo.

Ang pagiging epektibo ng criterion ay nauunawaan bilang isang tagapagpahiwatig na nagpapahiwatig ng pangunahing sukatan ng nais na resulta, na isinasaalang-alang kapag isinasaalang-alang ang mga pagpipilian sa solusyon. Bilang karagdagan, ang criterion ng kahusayan sa pamamahala ay hindi lamang tinutukoy ng pinakamainam na paggana ng bagay sa pamamahala, ngunit dapat ding kilalanin ang kalidad ng trabaho sa sistema ng pamamahala, kapaligiran at kahusayan sa lipunan.

Malinaw, ang pamantayan para sa kahusayan sa pang-ekonomiya ng pamamahala ay magkakaiba at hindi maaaring mabawasan sa anumang isang tagapagpahiwatig. Isaalang-alang muna natin ang pamantayan sa pagganap na may kaugnayan sa control object. Ang saklaw ng mga pamantayang ito ay napakalawak.

Ang pangkalahatang kriterya ng pagganap ay ang pagganap ng ekonomiya ng pinamamahalaang subsystem sa kabuuan, i.e. pagpapatupad ng isang negosyo (o samahan) ng mga gawain nito sa pinakamababang gastos.

Ang pangkat ng mas tiyak na lokal na pamantayan ay kasama ang:

a) ang pinakamababang gastos sa pamumuhay sa paggawa ng mga kalakal o pagkakaloob ng mga serbisyo;

b) ang pinakamababang gastos ng mga mapagkukunang materyal;

c) ang pinakamababang gastos ng mga mapagkukunan sa pananalapi;

d) ang pinakamataas na rate ng paggamit ng mga nakapirming assets;

e) ang pinakamababang gastos;

e) pinakamataas na kakayahang kumita.

Ang pangkat ng mga pamantayan sa kalidad ay kasama ang:

a) mataas na antas ng kagamitang panteknikal ng negosyo
(samahan);

b) ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga kawani, na humahantong sa isang pagbawas sa stress (pagkapagod) ng mga empleyado;

c) ang pagpapatupad ng mga order, mga kontrata (o ang pagbibigay ng mga serbisyo) sa lalong madaling panahon sa mga gastos sa loob ng normal na saklaw;

d) mataas na kalidad ng mga serbisyo na ibinigay sa isang matatag na gastos sa loob ng itinatag na mga kaugalian;

d) ang katatagan ng kawani sa pagganap ng lahat ng iba pang mga tinukoy na tagapagpahiwatig;

e) kalinisan sa kapaligiran.

mga desisyon sa pamamahala;

Kabanata 2. Pamamahala sa pagganap.

2. 1. Mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya.

Ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay hindi tuwirang makikita sa bawat negosyo sa sistema ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya. Sa partikular, sa bawat pang-industriya na pang-industriya, ang kahusayan sa ekonomiya ng paggamit ng mga materyales, naayos na mga ari-arian at kapital ng nagtatrabaho, ang mga pamumuhunan at mga mapagkukunan ng paggawa ay nasuri, sa batayan kung saan ang isang pangkalahatang tagapagpahiwatig ay kinakalkula na nagpapakilala sa kahusayan ng ekonomiya ng negosyo sa kabuuan.

Ang kahusayan sa ekonomiya ng paggamit ng mga materyal na mapagkukunan ay nailalarawan sa pamamagitan ng materyal na pagkonsumo ng mga produkto. Ang tagapagpahiwatig ng materyal na pagkonsumo ng mga produkto (Em) ay karaniwang kinakalkula bilang ang ratio ng mga gastos sa materyal (nang walang pagtanggi) sa gastos ng output ng formula:

Em \u003d MZ / VP

kung saan: MZ - mga gastos sa materyal;

VP - ang gastos ng output.

Ang pagbawas ng materyal na pagkonsumo ng mga produkto ay isa sa mga pangunahing direksyon ng pagtaas ng kahusayan sa industriya at konstruksyon, dahil ang gastos ng mga materyales ay higit sa kalahati ng gastos ng produksyon sa mga industriya na ito. Ang bawat negosyo ay may sariling mga reserba para sa pagbabawas ng pagkonsumo ng materyal. Karaniwan, ang mga reserbang ito ay nauugnay sa pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya na nagse-save ng mapagkukunan, ang kapalit ng mga mamahaling materyales na may murang.

Ang kahusayan sa ekonomiya ng paggamit ng mga nakapirming assets ay natutukoy sa pamamagitan ng kanilang pagbabalik sa mga assets. Ang pangunahing mga assets ng produksiyon (o naayos na kapital) ay kinabibilangan ng mga paraan ng paggawa na nakikilahok sa proseso ng paggawa nang paulit-ulit at nang hindi binabago ang kanilang likas na form na ilipat ang gastos sa mga bagong nilikha na produkto hindi kaagad, ngunit sa mga bahagi, habang nauubos ang mga ito. Ang mga pangunahing assets ng produksiyon ay kinabibilangan ng mga gusaling pang-industriya at istruktura, makinarya, makina, kagamitan, aparato ng paghahatid, sasakyan, atbp. Kasabay nito, depende sa antas ng pakikilahok sa produksiyon, ang mga nakapirming assets ay nahahati sa mga aktibo at passive na bahagi. Ang aktibong bahagi ay sumasaklaw sa bahagi ng mga nakapirming mga ari-arian na direktang nakakaapekto sa paksa ng paggawa: machine, machine, kagamitan, atbp. Ang passive na bahagi ay lumilikha ng mga kondisyon para sa paggawa: pabrika at mga gusali ng pabrika at istruktura, mga kagamitan. Ang pagbabalik sa mga assets (Ef) ay natutukoy ng ratio ng halaga ng mga nilikha na produkto sa halaga ng mga nakapirming assets ayon sa pormula:

Ef \u003d VP / OF

kung saan PF - ang halaga ng mga nakapirming assets.

Ang halaga ng mga nakapirming pag-aari ay maaaring matukoy sa balanse ng sheet (hindi kasama ang pamumura) o bilang natitirang halaga, i.e. napapasuko.

Ang pinakamahalagang mga lugar ng pagdaragdag ng kahusayan ng paggamit ng mga nakapirming mga ari-arian ay ang pagtaas ng kadahilanan ng shift ng negosyo, binabawasan ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ng mga kagamitan, na sistematikong pabilis ang pag-renew ng aktibong bahagi ng mga nakapirming mga ari-arian.

Kilalang-kilala na ang mga reserbang ito ay hindi gaanong ginamit sa ating bansa. Maraming mga pang-industriya na negosyo ang gumagamit ng pisikal na pagod at hindi na ginagamit na kagamitan.

Ang kahusayan ng ekonomiya ng pamumuhunan ng kapital ay sumasalamin sa paggamit ng pamumuhunan. Ang isang pangkalahatang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya ay ang panahon ng pagbabayad ng mga pamumuhunan ng kapital (EP), na kinakalkula bilang ratio ng mga pamumuhunan ng kapital upang lumago ang kita, na sanhi nito:

Ep \u003d K / ∆P

kung saan: K ang dami ng pamumuhunan ng kapital;

∆P - paglago ng kita na dulot ng mga pamumuhunan ng kapital na ito para sa taon.

Tulad ng alam mo, ang pinakamainam na panahon ng pagbabayad para sa mga pamumuhunan ng kapital ay hindi dapat lumampas sa dalawang taon. Sa mga modernong kondisyon sa Russian Federation, ang saklaw ng mga pamantayan para sa pagiging epektibo ng mga pamumuhunan ng kapital na kinokontrol ng estado ay malinaw na nabawasan, ang saklaw ng mga indibidwal na pamantayan para sa kahusayan, na isinasaalang-alang ang mga interes ng mga pribadong mamumuhunan, ay lubos na pinalawak; panimula ang pagbabago ng diskarte sa accounting para sa kadahilanan ng oras, na kung saan ay lalong naka-link sa density ng pamumuhunan ng kapital at ang presyo ng kumpanya.

Ang isang mahalagang lugar sa sistema ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya ay nabibilang sa pag-iikot ng kapital ng nagtatrabaho. Ang working capital (working capital) ay ang gastos ng mga hilaw na materyales, materyales, gasolina, enerhiya, trabaho sa pag-unlad at mga gastos sa paggawa. Ang mga pinansyal na pananalapi ng stock ng stock ng mga natapos na produkto. Ang kahusayan ng paggamit ng kapital na nagtatrabaho ay karaniwang nailalarawan ng tagapagpahiwatig ng kanilang paglilipat sa mga araw, na kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa 365 araw (kinuha para sa taon ng accounting) sa pamamagitan ng bilang ng mga rebolusyon ng nagtatrabaho kabisera ng negosyo para sa taon.

Ang pagpapabilis ng working capital turnover ay itinuturing na isang mahalagang reserba para sa pagtaas ng kahusayan sa ekonomiya. Ang pinakamahalagang lugar dito ay ang pagbawas at pag-optimize ng mga stock ng mga hilaw na materyales, materyales, semi-tapos na mga produkto, mga bahagi, atbp.

Ang pinakamahalagang tagapagpahiwatig na nagpapakita ng kahusayan sa ekonomiya ng mga tauhan ay ang pagiging produktibo sa paggawa. Ang produktibo sa paggawa ay natutukoy ng output bawat yunit ng oras. Sa antas ng enterprise nang buo, ang tagapagpahiwatig ng produktibo ng paggawa (Et) ay maaaring tukuyin bilang ratio ng dami ng mga produktong gawa sa average na bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho sa negosyo, i.e. sa pamamagitan ng formula:

Et \u003d VP / CR

kung saan ang Czech Republic ay ang average na taunang bilang ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa negosyo.

Sa ilalim ng ilang mga kundisyon, ang criterion ng pagiging epektibo ng pamamahala ay maaaring isang maximum ng output o isang maximum ng mga serbisyo.

Mula sa pananaw ng paggana ng paksa ng pamamahala, i.e. ang sistema ng pamamahala mismo, ang pamantayan para sa kahusayan sa ekonomiya ay maaaring:

Mabilis na koleksyon ng mga kinakailangang impormasyon para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala;

Ang kakayahang gumawa ng pinakamahusay na pagpapasya sa pinakamaikling posibleng panahon;

Kahusayan ng pakikipag-usap ng mga desisyon sa mga gumaganap;

Pagtiyak ng malinaw na pagpapatupad ng mga pagpapasya;

Malawak na kontrol sa pagpapatupad ng mga pagpapasya.

Ang lahat ng mga pamantayang ito ay dapat na maipakita sa isang tiyak na sistema ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya.

Ang isang pagtaas ng pagiging produktibo sa paggawa ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan: ang antas ng teknikal, antas ng kwalipikasyon ng mga manggagawa, kalidad at pagkakaroon ng kinakailangang halaga ng mga materyales, atbp.

Ang pagkonsumo ng materyal, pagiging produktibo ng kapital, paggawa ng kapital na nagtatrabaho, pagbabalik sa pamumuhunan ay mga indikasyon na nagpapakita ng kahusayan sa ekonomiya ng paggamit ng mga indibidwal na mapagkukunan.

Samantala, sa bawat negosyo kinakailangan upang matukoy ang isang pangkalahatang tagapagpahiwatig, na nagbibigay-daan upang suriin ang pangkalahatang pagganap ng enterprise. Sa mga kondisyon ng merkado, ang naturang tagapagpahiwatig ay kakayahang kumita, na nagbibigay-daan sa iyo upang maiugnay ang kita sa mga gastos. Ang tinantyang kakayahang kumita (Er) ay kinakalkula ng pormula:

Er \u003d P / S * 100

kung saan: P - tinantyang kita, i.e. natitirang tubo sa pagtatapon ng negosyo;

Gamit - ang mga gastos na nauugnay sa paglikha at muling pagdadagdag ng mga nakapirming at kasalukuyang mga pag-aari.

Ang kakayahang kumita ay husay sa katangian ng isang negosyo (samahan) at sumasalamin sa isang paghahambing ng kita sa lahat ng mga gastos. Bukod dito, sa iba't ibang mga industriya sa antas ng mga indibidwal na negosyo sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa pang-ekonomiya ay maaaring may mga tukoy na tampok.

2.2. Pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan.

Sa ngayon, isinasaalang-alang namin ang hindi direktang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan, sinuri ng mga resulta ng negosyo bilang isang buo. Lumipat tayo sa pamamaraan ng direktang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan.

Ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng kalidad, pagkakumpleto at pagiging maagap ng bawat empleyado na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa pagganap, isinasaalang-alang ang mga resulta ng negosyo bilang isang buo. Kasabay nito, ang mga bilang ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay tinutukoy ng ratio ng mga gastos at mga resulta ng paggawa. Ang pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay ang mga sumusunod: 1. Mga gastos sa paggawa (labor) 2. Mga resulta ng paggawa. Ang nakuha na mga pagtatantya ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay karaniwang isinasaalang-alang kapag pinasisigla ang mga empleyado at kanilang sertipikasyon, at ginagamit upang bigyang katwiran ang paglipat ng isang empleyado sa isang posisyon.

Ang mga gastos sa mga tauhan ay nahahati sa dalawang malaking bloke: pangunahing mga gastos at karagdagang gastos. Ang pangunahing gastos ay sumasalamin sa pagbabayad ng mga resulta ng paggawa; Kabilang dito ang mga suweldo, suweldo ng full-time at mga kawani na hindi kawani at iba pang mga pagbabayad. Karagdagang isama ang mga gastos, na bumubuo ng dalawang pangkat: gastos batay sa mga taripa at kilos na pambatasan, at gastos sa mga serbisyong panlipunan.

Ang unang pangkat ay karaniwang nagsasama ng mga gastos para sa mga panukala sa kaligtasan, pagbabawas ng tagapag-empleyo para sa segurong panlipunan at seguro sa aksidente, bayad na may sakit na sakit, iwanan, pagbabayad ng mga espesyal na tagumpay, pagbabayad para sa pagsasanay at karagdagang pagsasanay ng mga empleyado, iba pang mga gastos (benepisyo ng kabuuan, atbp.).

Kasama sa pangalawang pangkat ang buo o bahagyang kabayaran ng mga gastos ng mga empleyado para sa pagkain, pabahay, serbisyo sa transportasyon, pagpapanatili ng mga serbisyong medikal sa trabaho, seguro, at karagdagang bayad.

Bilang bahagi ng mga gastos sa produksiyon, ang mga gastos sa tauhan ay maaaring kalkulahin bawat yunit ng kapasidad o bawat yunit ng pagtaas sa paggawa ng mga produkto, trabaho o serbisyo. Ito ang mga gastos sa yunit para sa mga tauhan, na isinasaalang-alang kapag gumuhit ng mga plano ng negosyo para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan. Ang mga gastos sa yunit para sa mga tauhan ay nagbibigay-daan sa amin upang matukoy ang pangangailangan para sa mga mapagkukunan sa pananalapi upang maibigay ang kumpanya sa mga tauhan. Ang pagkalkula ng tagapagpahiwatig ng gastos sa yunit ng normatibo ay isinasagawa ng pamamaraan ng index ayon sa pormula

Ultrasound n \u003d Ultratunog * Ich * Ir vr * Iqv,

kung saan ang UZ N - yunit ng gastos para sa mga tauhan - regulasyon;

UZf - mga yunit ng tauhan;

Ang Ich ay ang koepisyent ng pagbabago sa mga numero;

Ir BP - ang koepisyent ng pagbabago ng oras ng pagtatrabaho;

IQV - koepisyent ng pagbabago sa mga kwalipikasyon

Para sa isang pinagsamang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan, ginagamit ang isang tagapagpahiwatig ng istatistika ng kahusayan, kinakalkula bilang ratio ng pinanatili na kita sa mga gastos sa pamamahala ayon sa pormula:

Estat \u003d PB / memorya

kung saan: Estat - pagiging epektibo sa pamamahala ng istatistika (mananatili na kita bawat 1 rub. gastos sa pamamahala);

PB - napapanatiling kita, rubles .;

Memorya - gastos sa pamamahala, kuskusin.

Kabanata 3. Ang pagsulong ng paggawa.

3.1. Mga katangian ng trabaho.

Napagtanto ng isang tao ang kanyang sarili sa isang tiyak na aktibidad. Karaniwan ang ganitong aktibidad ay paggawa. Kasama sa proseso ng paggawa ang mga sumusunod na elemento: ang mismong paggawa, mga bagay ng paggawa at paraan ng paggawa.

Labor -ipinapayong aktibidad ng isang tao na lumikha ng materyal at espirituwal na mga kalakal na kinakailangan upang matugunan ang mga pangangailangan ng bawat indibidwal at lipunan sa kabuuan.

Sa paksa ng paggawaisama ang mga hilaw na materyales, semi-tapos na mga produkto, daloy ng impormasyon, atbp.

Nangangahulugan ng paggawaay mga makina, kagamitan, kasangkapan, iba't ibang uri ng kagamitan, atbp.

Ang isang tao ay may kakayahang magtrabaho, sa gayon ay isang lakas ng paggawa. Napagtanto ang kakayahang ito, gumagamit siya ng mga paraan ng paggawa ay lumilikha ng materyal at espirituwal na mga kalakal na kinakailangan para sa pagkakaroon.

Sa proseso ng paggawa, bilang isang resulta ng aktibidad ng tao, ang paksa ng paggawa ay nabago at isang bagong produkto ay nilikha. Ang aktibidad ng paggawa sa tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng naturang pamantayan sa physiological bilang ang kalubhaan at kasidhian ng trabaho, lakas ng paggawa, bilis at ritmo ng trabaho.

Lubha ng trabahonailalarawan sa pamamagitan ng dami ng enerhiya na ginugol ng empleyado upang maisagawa ang gawaing ito.

Pag-igting sa trabahomatukoy ang pag-igting ng sistema ng nerbiyos: memorya, pansin, pandinig, pangitain, atbp.

Lakas ng paggawasumasalamin sa mga gastos sa enerhiya ng empleyado sa bawat yunit ng oras.

Ang bilis ng trabahokinakalkula ng bilang ng mga paggalaw ng isang tao sa bawat oras ng yunit.

Ang ritmo ng trabaho -ito ay isang pantay na paghahalili ng output sa bawat yunit ng oras.

Ang lahat ng mga konsepto na ito ay isinasaalang-alang kapag ang pag-aayos ng trabaho sa negosyo.

Ang pinakamahalagang problema ng pisyolohiya ng paggawa ay ang problema ng pagganap ng tao. Sa panahon ng trabaho, ang kakayahang magamit ng katawan ng tao ay maaaring mag-iba nang malaki sa paglipas ng panahon. Ang mga pagbabagong ito ay tinatawag na pagganap ng dinamika. Ito ay may tatlong yugto.

Sa entablado uptimetumataas ito at sa dulo ay umabot sa pinakamataas na antas nito.

Stage napapanatiling pagganapnailalarawan sa pamamagitan ng mataas na mga tagapagpahiwatig ng teknikal at pang-ekonomiya at isang expression ng normal na estado ng pagganap ng katawan ng tao, abala.

Sa entablado pagbuo ng pagkapagodang antas ng mga tagapagpahiwatig ng teknikal at pang-ekonomiya ay nagsisimula na bumaba, ang kalidad ng mga produkto ay lumala, at ang intensity ng mga pag-andar ng physiological.

Ang isang makabuluhang epekto sa pagganap ay pinalakas ng mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga manggagawa. Upang mapanatili ang pagganap, maaari mong gamitin ang functional music, gymnastics, makatuwiran na mga mode ng trabaho at pahinga.

Sa proseso ng paggawa, ang likas na katangian ng tao mismo ay nagbabago: ang kanyang mga kakayahan at kakayahan ay lumitaw, at lumilitaw ang karanasan sa paggawa. Ang papel ng paggawa ay ito ay isa sa mga pangunahing kondisyon para sa kalusugan ng tao, pagpapahalaga sa sarili at kaligayahan.

3.2. Paggawa ng produktibo ng mga manggagawa.

Ang layunin ng trabaho ay ang paggawa ng mga kalakal o ang pagbibigay ng mga serbisyo. Ang isang pangkalahatang tagapagpahiwatig ng pagiging produktibo sa paggawa ay ang pagiging produktibo sa paggawa.

Sa antas ng indibidwal na manggagawa, ang pagiging produktibo ng paggawa ay natutukoy ng output bawat yunit ng oras. Sa antas ng negosyo, ang pagiging produktibo ng paggawa ay kinakalkula bilang ratio ng output sa average na bilang ng mga empleyado ayon sa pormula:

PT \u003d VP / CR

kung saan: PT - produktibo sa paggawa;

VP - mga produktong gawa (sa halaga o sa uri

expression);

CR - ang average na bilang ng mga empleyado.

Ang mas mataas na produktibo sa paggawa, mas mahusay ang mga mapagkukunan ng tao ng negosyo ay ginagamit, mas mahusay ang gawain ng negosyo sa kabuuan.

Maraming mga kadahilanan ang nakakaimpluwensya sa antas ng pagiging produktibo ng paggawa. Ang mga kadahilanan ng paglago ng pagiging produktibo ng paggawa ay karaniwang pinagsama sa tatlong pangkat.

Ang una ay may kasamang mga kadahilanan ng nakapirming kapital. Ang kanilang papel ay tinutukoy ng kalidad, antas ng pag-unlad at ang antas ng paggamit ng mga nakapirming assets. Sakop ng mga kadahilanan na ito ang estado ng engineering at teknolohiya, ang antas ng mekanisasyon at automation ng paggawa.

Ang pangalawang pangkat ay ang mga kadahilanan ng sosyo-ekonomiko - ang komposisyon at kalidad ng mga manggagawa, kanilang mga kwalipikasyon, mga kondisyon sa pagtatrabaho, saloobin sa trabaho, atbp.

Ang ikatlong pangkat ay may kasamang mga kadahilanan sa organisasyon. Saklaw nila ang isang buong hanay ng mga aktibidad para sa samahan ng pamamahala sa paggawa at tauhan. Sa partikular, ang pangkat ng mga kadahilanan na ito ay nagsasama ng pagdadalubhasa, pakikipagtulungan at pagsasama ng produksiyon, istilo ng pamamahala, disiplina sa paggawa, sikolohikal na klima.

Manatili tayong mas detalyado sa ilang mga isyu ng samahan sa paggawa.

Sa mga negosyo, dalawang anyo ng samahan ng paggawa ay inilalapat - indibidwal at kolektibo. Ang kanilang katangi-tangi na tampok ay ang pakikilahok sa pagganap ng isang gawaing paggawa at responsibilidad para sa mga resulta nito sa pamamagitan ng isa o higit pang mga tao. Ang pagpili ng anyo ng samahan ng paggawa ay nakasalalay sa pamamaraan na ginamit, ang mga katangian ng proseso ng paggawa at teknolohikal, at mga katangian ng mga indibidwal na uri ng trabaho.

Sa mga pang-industriya na negosyo, mayroong tatlong anyo ng dibisyon ng paggawa,

1.Teknikal na dibisyon ng paggawaito ay konektado sa paghahati ng proseso ng paggawa sa mga yugto, siklo, repartisyon. Halimbawa, ang paghahati ng paggawa sa pamamagitan ng muling pamamahagi ay tumutukoy sa pagdadalubhasa sa mga workshop (pagkuha, pagproseso, pagpupulong).

2. Paghahati sa husay ng paggawadahil sa degree
ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa. Pinapayagan ang dibisyon ng paggawa na ito
ipagkatiwala ang pinaka masalimuot na gawain sa mga may mataas na bihasang manggagawa at mas makatuwiran na gumagamit ng paggawa ng mga manggagawa ng iba't ibang mga kwalipikasyon.

3.Functional division ng paggawaitinatag sa pagitan ng iba't ibang mga grupo ng mga tauhang pang-industriya na produksiyon at sa loob ng bawat pangkat. Halimbawa, ang mga manggagawa sa engineering at teknikal, junior attendant, atbp.

Sa ating bansa, malaking karanasan ang naipon sa sama-samang samahan ng paggawa batay sa paglalaan ng mga pangkat ng produksiyon, i.e. pinagsama ang mga manggagawa na nagsasagawa ng isang karaniwang gawain at magkakasamang responsable para sa mga resulta.

Ang mga Brigade ay isinaayos:

Para sa paghahatid ng malaki at kumplikadong mga yunit ng produksyon (halimbawa, isang malakas na pindutin, lumiligid na mill, atbp.);

Upang maisakatuparan ang mga magkakaugnay na proseso sa mahigpit na tinukoy na mga termino, kung mahirap ang accounting para sa indibidwal na pag-unlad, at ang mga manggagawa ay binabayaran ayon sa pangwakas na resulta;

Kapag ang gawain ng paggawa ay hindi maipamahagi sa mga indibidwal na performers (halimbawa, pagsasaayos at pagsubok ng mga kumplikadong yunit);

Sa mga kaso kung saan ang pagiging produktibo ng paggawa ng isang tiyak na pangkat ng mga manggagawa ay nakasalalay sa malinaw at maayos na naayos na gawain ng paglilingkod sa mga manggagawa (halimbawa, mga operator ng crane sa paghubog ng mga seksyon ng foundry);

Kung ang mga manggagawa ay walang permanenteng trabaho, o hindi posible na tumpak na maitaguyod ang mga termino ng sanggunian ng mga indibidwal na manggagawa (halimbawa, sa trabaho sa transportasyon).

Ayon sa antas ng homogeneity ng mga teknolohikal na proseso (operasyon) na isinagawa ng brigada, ang dalawang uri ng brigada ay nakikilala - dalubhasa at kumplikado. Sa unang kaso, ang isang koponan na binubuo ng mga manggagawa ng parehong propesyon ay nakikibahagi sa pagganap ng ilang mga teknolohikal na proseso. Ang pinagsamang koponan ay gumaganap ng magkakaugnay, ngunit magkakaibang teknolohikal na gawain, na sumasaklaw sa buong proseso ng paggawa ng ganitong uri ng produkto (o ang natapos na yugto ng paggawa nito).

Ang samahan ng indibidwal at brigada ng paggawa ay matukoy ang pagkakaroon ng mga indibidwal at brigada na mga form ng suweldo.

3.3. Ang proseso ng stimulating labor.

Ang suweldo para sa paggawa ay sahod. Mayroong iba't ibang mga kahulugan ng konsepto ng "sahod". Ang mga sumusunod ay maaaring isaalang-alang ang pinaka-karaniwang: "Ang suweldo ay ang katumbas ng pananalapi ng isang bahagi ng gastos ng nilikha na produkto na natanggap ng mga lumikha ng produktong ito."

Ang sahod ay isang materyal na insentibo para sa mga manggagawa na lumilikha ng mga materyal at espirituwal na benepisyo.

Ang pinakalawak na ginagamit ay dalawang mga sistema ng pasahod: pansimbahan at batay sa oras.

Ang sahod ng Piecework ay nakasalalay sa dami ng paggawa at sa mga presyo bawat yunit ng output. Ang mga kita (3) ay tinutukoy ng produkto ng rate (P) sa dami ng gawaing isinagawa (V):

Ang mga sumusunod na uri ng suweldo ng sahod: direktang pansamantalang, bonus ng kaunting takbo at tuloy-tuloy na progreso;

Upang magamit ang sistema ng pasahod na sahod, kinakailangan ang ilang mga kundisyon:

Ang posibilidad ng rationing labor;

Ang kakayahang mag-account para sa mga gastos sa paggawa;

Ang kakayahang mag-record ng mga resulta ng paggawa;

Ang posibilidad ng pagtaas ng produksyon;

Nagbibigay ng teknolohiyang regulasyon;

Pagsunod sa mga pamantayan sa pagkonsumo ng mapagkukunan;

Pagsunod sa mga pag-iingat sa kaligtasan.

Sa pamamagitan ng isang oras na nakabatay sa sahod, ang mga kita ng bawat empleyado (3) ay nakasalalay sa rate ng taripa (Y)at nagtrabaho ang oras (T). Ang produkto ng rate ng taripa para sa mga oras na nagtrabaho ay tinutukoy ang halaga ng mga kita para sa bawat empleyado:

Ang pinakalat na kalat sa ating bansa ay dalawang mga sistema ng sahod na nakabatay sa oras: direktang oras-based at oras na batay sa bonus, na ipinakita sa graph.

Para sa pagpapatupad ng mga pormasyong nabigyan ng oras na batay sa oras, kinakailangan din ang ilang mga kundisyon. Sa partikular, kinakailangan upang maitaguyod ang mga pamantayan: oras, serbisyo, oras ng serbisyo, bilang.

Ang pamantayan ng oras ay ang halaga ng oras ng pagtatrabaho upang itakda ang isang tiyak na trabaho.

Ang rate ng serbisyo - ang bilang ng mga piraso ng kagamitan na nakatalaga sa isang manggagawa (o pangkat ng mga manggagawa).

Ang rate ng oras ng serbisyo ay ang oras na itinakda para sa paghahatid ng isang piraso ng kagamitan.

Mga pamantayan ng mga numero - ang bilang ng mga empleyado na kinakailangan upang maisagawa ang isang tiyak na halaga ng trabaho.

Upang pag-aralan ang mga gastos ng oras ng pagtatrabaho at oras ng kagamitan sa pagpapatakbo sa mga negosyo sa iba't ibang mga industriya, ginagamit ang mga pamamaraan ng patuloy na pagsukat ng oras ng pagtatrabaho at mga instant na obserbasyon. Ang mga pamamaraan ng patuloy na pagsukat ng oras ng pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pag-time, photo-time, litrato ng oras ng pagtatrabaho (isang serye ng mga larawan na kinunan sa panahon ng trabaho at pagtatala ng mga paggalaw ng mga manggagawa). Sa kasong ito, ang tiyempo ay nahahati sa tuluy-tuloy (tuloy-tuloy), pumipili at siklista.

Ang isang litrato ng oras ng trabaho ay nahahati sa isang larawan ng araw ng trabaho at isang litrato ng proseso ng pagtatrabaho.

Mayroon ding iba't ibang mga pamamaraan ng pagmamasid. Ang mga visual na obserbasyon gamit ang mga instrumento sa pagsukat ay isinasagawa bilang

direkta sa lugar ng trabaho, at malayuan gamit ang telebisyon. Ang awtomatikong pagrehistro ng mga proseso at oras ay nagsasangkot sa paggamit ng pagrekord ng video, pag-record ng oscillographic.

Ang mga oras ng pagtatrabaho ay karaniwang nahahati sa mga oras ng pagtatrabaho at pahinga. Ang oras ng pagtatrabaho, sa turn, ay nahahati sa oras na kinakailangan upang makumpleto ang gawain ng paggawa, at ang oras na hindi tinukoy ng gawain ng paggawa. Ang oras ng pagpapatupad ng gawain ng produksiyon ay nahahati sa oras ng paghahanda-pangwakas, oras ng pagpapatakbo (pangunahing oras ng trabaho at oras ng pantulong na trabaho), oras ng pagpapanatili ng lugar (oras ng pagpapanatili ng organisasyon, oras ng pagpapanatili).

Ang oras ng lead lead ay karaniwang na-normalize. Ang mga oras ng pagtatrabaho na hindi natukoy sa pamamagitan ng katuparan ng gawain ng paggawa ay nahahati sa oras ng hindi produktibong gawain at oras ng kaswal na gawain. Ang oras na ito, bilang isang patakaran, ay hindi na-standardize.

Karaniwang nakikilala ang mga break sa pamamagitan ng mga break para sa pang-organisasyon at teknikal na mga kadahilanan (hindi pamantayan), mga break na dulot ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa (hindi pamantayan), oras ng pahinga at personal na mga pangangailangan (regulated).

Karamihan sa mga privatized na negosyo sa ating bansa ay may isang sistema ng bayad sa kontraktwal.

Sa mga institusyon ng estado at mga pag-aari ng estado ng Russian Federation, mayroong isang 18-bit tariff grid, alinsunod sa kung saan ang sahod ay binabayaran batay sa minimum na sahod at pagwawasto ng mga kadahilanan na tumataas habang nagdaragdag ang paglabas.

Kasabay ng mga indibidwal na porma ng suweldo, mayroon ding isang kontrata ng brigada, ang kakanyahan kung saan ang administrasyon ay nagtapos ng isang kasunduan sa brigada upang isagawa ang isang tiyak na halaga ng trabaho at magbabayad para sa mga gawaing ito kapag nakumpleto na. Ang mga natanggap na pondo ay ipinamamahagi sa kanilang sarili ng mga manggagawa ng brigada, na isinasaalang-alang ang mga koepisyent ng pakikilahok ng paggawa.

Ang motibasyon ay ang pag-uudyok ng isang tao na kumilos upang makamit ang kanyang pansariling layunin at mga layunin ng samahan.

Upang maisakatuparan ang pagganyak, kinakailangan na isipin ang mga pangangailangan ng mga manggagawa at ang gantimpala na inaasahan ng mga ito, at narito, ang mga pangangailangan ay nauunawaan bilang pandamdam ng isang tao ng isang kulang sa physiologically o psychologically na isang bagay, at ang gantimpala ay ang lahat na isinasaalang-alang ng isang tao na mahalaga para sa kanyang sarili.

Maraming mga teorya ng pagganyak ay karaniwang nahahati sa matibay at pamamaraan. Ang dating nakatuon sa nilalaman ng mga pangangailangan, at ang huli sa proseso ng pagganyak.

Mayroon ding teorya ng katarungan na inaangkin na masuri ng mga tao ang pagiging patas ng gantimpala para sa kanilang mga pagsisikap. Inihambing nila ang kanilang mga gantimpala sa mga gantimpala ng ibang tao. Kung ang isang tao ay hindi itinuturing na patas ang bayad na natanggap niya, makabuluhang binabawasan niya ang intensity at kalidad ng trabaho.

Bumuo sina L. Porter at E. Lawler modelo ng pagganyakpinagsasama ang teorya ng inaasahan at teorya ng katarungan. Ayon sa kanilang modelo, ang antas ng pagsisikap ay tinutukoy ng halaga ng gantimpala at ang antas ng kumpiyansa na ang antas ng pagsisikap na ito ay makakakuha ng isang tiyak na antas ng gantimpala.

Sa pamamaraan ay maaari ring maiugnay teorya ng setting ng layunin E, Loka,na sinisiyasat ang proseso ng pagpapasigla ng mga layunin at pagbuo ng mga motibo sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin.

Ang proseso ng pagtatakda ng mga layunin ayon kay E. L Oku ay binubuo ng apat na yugto:

1) pagtatasa ng isang indibidwal sa isang kaganapan na nagaganap sa panlabas na kapaligiran;

2) tinukoy ng indibidwal ang mga layunin para sa kanyang sarili;

3) ang pagpapatupad ng mga aksyon;

4) nakamit ang resulta at nakakakuha ng kasiyahan mula sa nakamit na resulta.

Ang teorya ng setting ng layunin ay nagtalo na ang antas ng pagganap ng isang trabaho ay higit sa lahat ay nakasalalay sa mga katangian ng mga layunin. Mayroong apat sa mga katangiang ito:

1) ang pagiging kumplikado ng layunin;

2) pagtutukoy; mga layunin;

3) ang pagtanggap ng layunin;

4) pangako sa layunin.

Kahirapan sa layunintinutukoy ang antas ng propesyonalismo ng pagganap.

Pagtukoy ng targetsumasalamin sa antas ng katiyakan at kalinawan nito. Target pagiging karapat-dapatsumasalamin sa pang-unawa ng isang tao sa layuning ito bilang kanyang sarili.

Pangako sa Layunin -ito ay pagpayag ng isang tao na gumawa ng mga pagsisikap upang makamit ito.

Ang kasiyahan sa empleyado ay ang huling yugto ng proseso ng pagganyak, ang yugtong ito ay hindi lamang nakumpleto ang proseso, kundi pati na rin ang panimulang punto para sa isang bagong siklo ng pagtatakda ng mga layunin at pagganyak. Ang kasiyahan ay naiimpluwensyahan ng pagsusuri ng resulta ng gawain ng mismong empleyado at ang pagtatasa ng iba (mga kasamahan, pamamahala).

Ang pag-aaral ng pagganyak ng pag-uugali ng empleyado at ang pagpapasigla sa aktibidad ng paggawa ay nagbibigay-daan sa iyo upang lumikha ng isang tiyak na motivational complex para sa bawat empleyado, grupo at kawani sa kabuuan.

Ang isang motivational complex ay isang sistema ng mga kadahilanan na pinagbabatayan ng pag-uugali ng isang indibidwal, grupo o tauhan sa kabuuan. Ang lahat ng maraming mga motibo na nakakaapekto sa pag-uugali ng tao ay maaaring mahati sa ilang pagkakasundo sa limang malalaking pangkat.

Mga Motibo para sa Pagkuha nauugnay sa pagtanggap ng kabayaran para sa pagganap.

Mga motibo sa kaligtasan - ang mga deterministikong hangarin ng indibidwal upang maiwasan ang mga parusa para sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad, kung hindi nila nakamit ang mga layunin ng pamamahala.

Mga motibo para sa pag-iingat ng enerhiya - ang pagpipilian, ceteris paribus, ng ganitong uri ng aktibidad, na nangangailangan ng mas kaunting paggasta ng pisikal at espirituwal na lakas, pati na rin ang hindi gaanong sikolohikal na stress.

Mga Motibo ng pagsusumite - pag-asa ng empleyado sa mga pamantayan ng pangkat ng pag-uugali at mga reseta ng papel,

Mga motibo ng kasiyahan batay sa pagtanggap ng mga positibong emosyon mula sa proseso at bunga ng paggawa.

Ang lahat ng mga pangkat ng motibo na ito ay nakakaapekto sa pag-uugali ng bawat empleyado sa sama-samang gawain, ngunit ang lakas ng pagkilos ng isa o ibang motibo sa iba't ibang mga panahon at depende sa mga tiyak na pangyayari ay hindi pareho.

Gayunpaman, ang gayong pagkakasunud-sunod sa pag-aayos ng mga motibo ay hindi palaging. Halimbawa, noong 1930s. ang pag-uugali ng mga indibidwal na indibidwal at mga kolektibo sa trabaho na malinaw na pinangungunahan ng mga motibo ng pagsusumite, dahil sa mga prinsipyong ideolohikal ng mga taong iyon.

Ang mga motibo ng pagsusumite ay nararapat espesyal na pansin, dahil ang mga ito ay pinaka-malapit na nauugnay sa motivational complex ng koponan. Ang hanay ng mga motibo na ito ay higit na tinutukoy ng pambansang pag-iisip, antas ng edukasyon at kultura ng mga manggagawa, ang antas ng pag-unlad ng lipunan sa kabuuan.

Halimbawa, ang Amerikanong sosyolohista na si E. Mayo, sa kurso ng sikat na mga eksperimento sa Hawthorne na isinagawa noong 1927-1931, natuklasan ang mga tukoy na pamantayan sa pag-uugali na nagpasiya ng mga motibo para sa pagsasailalim sa mga manggagawa sa maraming mga negosyo ng Estados Unidos sa oras na iyon. Ang mga pamantayang ito ay kasama ang sumusunod:

Ang manggagawa ay hindi dapat gumawa ng labis
o napakaliit - dapat niyang tuparin ang kanyang pamantayan, at tanging;

Ang empleyado ay hindi dapat ipaalam sa pangangasiwa ng anuman
impormasyon na maaaring makapinsala sa mga kasamahan;

Ang manggagawa ay hindi dapat manatiling distansya o manatili
opisyal na sa mga kapantay;

Ang isang empleyado ay hindi dapat makipag-usap sa isang manager nang higit pa
kasama ang iyong mga kasamahan.

Ang mga manggagawa na lumabag sa mga pamantayan sa itaas, nahaharap sa matinding parusa mula sa kanilang mga kasamahan.

Sa motivational complex ng mga tauhan, ang mga pagkabigo ay posible dahil sa iba't ibang mga kadahilanan, ang pinakakaraniwan kung saan ang mga sumusunod.

Pagpapalit ng personal na motibo -pag-aatubili, dahil sa pagkilos ng mga motibo ng pag-iingat ng enerhiya, upang mabago ang itinatag na mga kasanayan sa paggawa sa mas mabisa.

Salungat sa mga motiboay binubuo sa isang pag-aaway ng iba't ibang mga grupo, ang mga linya ng pag-uugali ng paggawa na kung saan ay kabaligtaran sa kahulugan, ngunit pantay na kapaki-pakinabang (o hindi nakakapinsala) para sa mga kawani.

Layunin ng gradientdahil sa ang katunayan na kapag papalapit sa layunin ng aktibidad, ang epekto ng motibo pagtulak para sa tagumpay nito ay pinahusay.

Sa madaling salita, na may pantay na lakas ng motibo, ang isa na natanto nang mas mabilis na mananalo.

Ang pagkakaroon ng pagtukoy ng motivational complex ng bawat empleyado at kawani sa kabuuan, ang kumpanya ng pangangasiwa at ang bawat tagapamahala ay maaaring gumamit ng mga espesyal na pagsubok upang masukat ang lakas ng bawat pangkat ng mga motibo at maimpluwensyahan ang isa o ibang pangkat ng mga motibo o sa parehong oras sa buong kumplikadong motivational, sa gayon ay hinihikayat ang kawani na palakasin ang kanilang gawain. Sa ilalim ng ilang mga kundisyon, ang criterion ng pagiging epektibo ng pamamahala ay maaaring isang maximum ng output o isang maximum ng mga serbisyo.

Mula sa pananaw ng paggana ng paksa ng pamamahala, i.e. ang sistema ng pamamahala mismo, ang pamantayan para sa kahusayan sa ekonomiya ay maaaring:

Mabilis na tipunin ang kinakailangang impormasyon para sa pag-ampon
mga desisyon sa pamamahala;

Ang kakayahang gumawa ng pinakamahusay na pagpapasya sa pinakamaikling posibleng panahon;

Kahusayan ng pakikipag-usap ng mga desisyon sa mga gumaganap;

Pagtiyak ng malinaw na pagpapatupad ng mga pagpapasya;

Malawak na kontrol sa pagpapatupad ng mga pagpapasya.

Ang lahat ng mga pamantayang ito ay dapat na maipakita sa isang tiyak na sistema ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya.

Konklusyon

Ang mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan ay inuri ayon sa iba't ibang pamantayan. Ayon sa nilalaman, ang mga kadahilanan ay nahahati sa pang-organisasyon, pang-ekonomiya, teknikal, pisyolohikal, socio-sikolohikal, ayon sa anyo ng impluwensya - sa mga kadahilanan ng direkta at hindi direktang epekto, ayon sa tagal ng epekto maaari silang maging panandaliang at pangmatagalang pagkakalantad. Ang antas ng pormalisasyon ay nakikilala sa pagitan ng dami at hindi maipalabas na mga kadahilanan.

Ang kahulugan ng kahusayan sa ekonomiya ay nagsasangkot ng isang paghahambing ng mga resulta at gastos. Ang pagpapabuti ng kahusayan ay nangangahulugang pagkuha ng mas mahusay na mga resulta sa mas mababang gastos.

Ang criterion ng pagganap ay isang tagapagpahiwatig na nagpapahayag ng pangunahing sukatan ng nais na resulta, na isinasaalang-alang kapag isinasaalang-alang ang mga pagpipilian sa solusyon.

Ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay nakakakuha ng hindi direktang pagpapahayag nito sa sistema ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa pang-ekonomiya.Sa mga pang-industriya na negosyo para sa naturang mga layunin, ang mga tagapagpahiwatig tulad ng materyal na pagkonsumo ng mga produkto, pagiging produktibo ng kapital, pagbabalik sa pamumuhunan ng kapital, paglilipat ng kapital ng nagtatrabaho, pagiging produktibo, ginagamit ang kakayahang kumita.

Ang pamamaraan para sa direktang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay nagsasangkot ng paghahambing sa mga gastos sa paggawa at mga resulta at pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap sa batayan.

Ang mga gastos sa kawani ay maaaring kalkulahin bawat yunit ng kapasidad o bawat yunit ng pagtaas sa produksyon, trabaho o serbisyo. Pinapayagan ka ng mga yunit na ito na maiugnay ang gastos ng paggawa sa pangunahing mga tagapagpahiwatig ng negosyo. Ang isang mahalagang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay ibinibigay ng isang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa istatistika.

Mga Sanggunian

1. Klimov EA Pamamahala ng mga tauhan ng mga organisasyon. - M., 2005.

2. Markova A.K. Ang sikolohiya ng propesyonalismo. - M., 2004.

3. Travin VV Patakaran ng mga tauhan sa mga modernong kondisyon. - M,. 2006.

4. Bazarov T.Yu. Pamamahala ng HR ng mga organisasyon. - M., 2006.

5. Semenov A.K. Sikolohiya at etika ng pamamahala sa negosyo. - M., 2004.

6. Falmer R.M. Ang pamamahala ng modernong tauhan ng mga negosyo at organisasyon. - M., 2005.

Pagtuturo

Kailangan mo ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Papayuhan o bibigyan ng aming mga eksperto ang mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksa na interes sa iyo.
Magpadala ng isang kahilingan na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad na makakuha ng payo.

Mula nang dumating ang mga unang yunit ng istruktura ng pamamahala ng tauhan, ang koponan ay nangangailangan ng tulong sa paglutas ng mga problema, pagpapabuti ng moral na klima at paglutas ng mga salungatan. Sa parehong oras, naniniwala ang mga tagapamahala ng HR na ang kanilang trabaho ay hindi masyadong mahalaga, bilang isang resulta kung saan ang mga kagawaran ng HR ay hindi napatunayan ang kanilang halaga at hindi itinuturing na pangunahing link sa direksyon ng pamamahala ng organisasyon. Upang mabago ang sitwasyong ito, kailangang matuto ng mga tagapamahala ng negosyo at kalkulasyon.

Noong 1980, dalawang kilalang mga espesyalista sa larangan ng pamamahala na sina P. Drucker at E. Deming ay may isang panukala upang masukat ang likas na kakayahan ng pamamahala at isulong ang mga pangunahing prinsipyo ng Durakov IB, Kibanov A.Ya. Pamamahala ng mga tauhan ng samahan: pagpili at pagsusuri kapag ang pag-upa, sertipikasyon. Uch. Allowance. - M., 2008, S. 175

Ang pagiging produktibo at pagiging epektibo ng anumang pag-andar ay sinusukat sa pamamagitan ng isang kumbinasyon ng mga tagapagpahiwatig ng oras, dami at husay - ang indeks.

Ang sistema ng pagsukat at pagsusuri ay nagpapabuti sa pagiging produktibo sa paggawa.

Ang mga propesyonal at manggagawa ng kaalaman ay mas mahusay na masuri bilang isang pangkat. Upang maging mabisa nang epektibo, ang isang propesyonal na koponan ay dapat magtulungan.

Ang mga tagapamahala ay maaaring masuri batay sa pagiging epektibo ng mga istruktura na kanilang pinamumunuan. Ang resulta ng mga pagsisikap ng grupo ay isang tagapagpahiwatig ng kasanayang pangasiwaan.

Ang pangunahing criterion ay ang kahusayan. Ang layunin ng negosyo ay hindi lamang lumikha hangga't maaari sa pinakamababang gastos, ngunit upang makamit ang isang katanggap-tanggap na resulta sa anumang oras.

Ang pangunahing problema sa pagtatasa ng pagiging epektibo ay ang pagtatayo ng isang sistema ng pagsukat. Apat na klase ng variable ay nakikilala sa isang sistema ng pagsukat:

Ang mga tao ay mga paksa na may papel sa isang samahan.

Ang mga bagay ay mga pisikal na bagay.

Ang mga proseso ay ang mga tao na gumagawa ng isang bagay sa mga bagay.

Ang mga resulta - kung ano ang nakuha sa kurso ng pakikipag-ugnayan ng mga tao, bagay at proseso L. Lukycheva Pamamahala ng HR. - M., 2006.S. 84.

Ang isang bilang ng mga tagapagpahiwatig ay singled out bilang pamantayan sa pamamahala.

Ang mga tauhan ng negosyo ay hindi pare-pareho: ang ilang mga empleyado ay huminto, ang iba ay tinanggap.

Ang pangunahing pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng departamento ng pamamahala ng tauhan I. Durakova Pamamahala ng mga tauhan ng samahan: pagpili at pagsusuri kapag ang pag-upa, sertipikasyon. Gabay sa pag-aaral. - M., 2008.S. 178:

Paksa ng paksa:

a) ang antas ng pakikipagtulungan ng mga serbisyo sa departamento ng pamamahala ng tauhan;

b) ang opinyon ng mga tagapamahala ng linya sa pagiging epektibo ng kagawaran;

c) pagpayag na makipagtulungan sa lahat ng empleyado sa paglutas ng mga problema at pagpapaliwanag ng mga patakaran ng kumpanya;

d) tiwala sa pakikipag-ugnayan sa mga empleyado;

e) ang bilis at pagiging epektibo ng tugon sa mga kahilingan na hinarap sa kagawaran;

e) pagtatasa ng kalidad ng mga serbisyo;

g) pagtatasa ng kalidad ng impormasyon;

H) kasiya-siya at hindi kasiya-siyang customer.

2. Layunin ng Layunin:

a) ang lawak kung saan ipinatutupad ng departamento ang diskarte para sa pagsuporta sa mga plano sa pamamahala, at kaugnay sa mga mapagkukunan ng tao;

b) positibong aksyon upang makamit ang mga layunin;

c) ang average na oras ng tingga para sa mga aplikasyon at mga kinakailangan;

d) ang ratio ng badyet ng kagawaran sa bilang ng mga kawani.

Ang pamantayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay pinagsama sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig na Kapustin S.N., Fedoseev V.P. Pamamahala ng mga tauhan ng samahan. - M., 2008.S. 91:

Ang pagiging epektibo ng gastos:

a) mga tagapagpahiwatig ng pagganap;

b) ang gastos ng nasuri na programa sa bawat empleyado.

2. Ang antas ng kasiyahan ng empleyado

a) kasiyahan ng mga empleyado sa mga aktibidad ng serbisyo (pagsasanay, pagbabayad);

b) kasiyahan ng empleyado sa kanilang trabaho.

3. Hindi direktang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga empleyado:

a) staff turnover;

b) pag-absenteeism;

d) iba pang mga tagapagpahiwatig ng kalidad ng paggawa;

e) ang dalas ng mga aplikasyon para sa paglipat sa iba pang mga gawa;

e) ang bilang ng mga reklamo;

g) kaligtasan sa paggawa at ang bilang ng mga aksidente.

Ang kundisyon ng kawani sa negosyo ay natutukoy gamit ang mga sumusunod na kadahilanan;

rate ng pagreretiro

kung saan Chuv ang bilang ng mga manggagawa na inilatag sa loob ng panahon;

Csr - ang average na bilang ng mga empleyado para sa panahon;

rate ng frame:

kung saan Chpr - ang bilang ng mga empleyado na tinanggap para sa panahon;

ratio ng turnover ng mga tauhan:

rate ng turnover ng kawani:

kung saan si Chuv ang bilang ng mga manggagawa na inilatag sa loob ng panahon para sa absenteeism, ng kanilang sariling malayang kalooban, para sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga pagkawala sa bilang ng mga empleyado mula sa turnover ng kawani ay natutukoy ng formula:

kung saan ang Dp - isang pahinga sa trabaho sa mga araw sa bawat paglipat ng isang empleyado mula sa isang samahan patungo sa isa pa (para sa mga malalaking pag-aayos ay kinuha ito katumbas ng 20 araw);

Tpl - ang nakaplanong pondo ng oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado sa sheet ng balanse sa mga araw.

Ang turnover ng kawani ay ang resulta ng pag-alis ng ilang mga manggagawa at ang pagdating ng iba upang magtrabaho sa samahan na Magura M.I., Kurbatova MB Pagtatasa ng mga tauhan. Paghahanda at sertipikasyon. - M., 2009.S. 527. Maaaring magastos ang turnover para sa isang tagapag-empleyo: tumataas na mga gastos para sa mga benepisyo sa seguridad sa lipunan at kawalan ng trabaho, pagbabayad ng mga pansamantalang pista opisyal, pagbabayad ng suweldo, downtime ng kagamitan, pangangalap at mga gastos sa pagpili (gastos ng mga pagsubok, talaan, paglilipat), at gastos sa administratibo. Nabawasan ang pagiging produktibo dahil nangangailangan ng oras para sa mga nagsisimula na maabot ang antas ng mga nakaranasang manggagawa na naiwan sa paggawa.

Ang pag-aaral sa problema ng mga turnover ng kawani ay nagpakita na ang mga manggagawa ay umalis sa mga lugar kung ang kanilang mga pangangailangan ay hindi nasiyahan sa lugar na ito at marahil sa ibang lugar na, tulad ng inaasahan ng empleyado, ay masisiyahan siya ng higit pa.

Ang ilang mga uri ng paglilipat ay kapaki-pakinabang sa negosyo kapag ang pag-alis ng empleyado ay hindi napansin ng kumpanya bilang isang pagkawala, dahil sa kanyang mababang pagtatasa sa kapasidad ng pagtatrabaho ng taong ito. Ang mga manggagawa na hindi nakikinabang sa negosyo ay dapat na mai-retrained o huminto.

Ang turnover ng kawani ay maaaring sanhi ng absenteeism.

Ang Absenteeism ay isang hindi awtorisadong absenteeism na magtrabaho ni Magur M.I., Kurbatov M.B. Pagtatasa ng mga tauhan. Paghahanda at sertipikasyon. - M., 2009.S. 530. Ang isang mataas na antas ng absenteeism ay isang palatandaan na ang pagtaas ng paglilipat ng tungkulin ay malamang sa malapit na hinaharap.

Ang mga negosyo ay maaaring mabawasan ang turnover ng kawani gamit ang iba't ibang mga pamamaraan: sa pamamagitan ng mas mahusay na pagpili ng mga empleyado, kanilang oryentasyon, pagsasanay at suweldo. Maslov E.V. Pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao - M., 2007.S. 38

Mahalagang matukoy ang eksaktong mga sanhi ng pagkatubig. Ang isang pamamaraan ay ang pakikipanayam sa mga manggagawa kaagad bago sila umalis sa negosyo upang matukoy ang mga dahilan ng kanilang pag-alis. Ang iba pang mga pamamaraan ay kinabibilangan ng mga panayam sa telepono o harap-harapan ilang linggo pagkatapos ng pagkalkula. Gayunpaman, ang data na pinag-aralan ng lahat ng mga pamamaraan na ito ay karaniwang hindi masyadong maaasahan.

Ang absenteeism ay humahantong sa isang bilang ng mga gastos at nagiging sanhi ng isang bilang ng mga praktikal na problema. Kasama sa mga gastos ng kumpanya ang mga uri ng pagbabayad na ginawa anuman ang pagkakaroon o kawalan ng empleyado. Bilang karagdagan, kinakailangan na magbayad para sa extracurricular na gawain ng manggagawa na gumagawa ng gawain ng wala, na mas mahal, dahil ang mamahaling kagamitan ay maaaring tumayo nang walang ginagawa at maaaring bumaba ang pagiging produktibo ng yunit.

Ang mga karaniwang pormula para sa pagkalkula ng rate ng absenteeism ay ang mga sumusunod:

kung saan ang A ay ang antas ng absenteeism; M - ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho na nawala para sa isang tiyak na tagal dahil sa kawalan mula sa trabaho; Ang N ay ang average na bilang ng mga empleyado; D ay ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho.

kung saan ang A ay ang antas ng absenteeism; S ay ang kabuuang bilang ng mga oras na napalampas; Ang F ay ang kabuuang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa isang iskedyul.

Malapit na nauugnay sa paglilipat ng tungkulin at pag-absenteeism ay din ang mga uri ng pagtatasa tulad ng hindi kasiyahan at mga reklamo na ipinahayag tulad ng sumusunod:

Ang kasiyahan ay isang oral expression ng hindi kasiya-siya o pagpuna mula sa panig ng empleyado hanggang sa manager na Maslov E.V. Pamamahala ng Mga Mapagkukunang Pantao. - M., 2009.S. 40

Ang isang reklamo ay isang reklamo na isinumite sa pormal na anyo at nakasulat sa pamumuno o kinatawan ng unyon.

Hindi lahat ng uri ng reklamo at reklamo ay nauugnay sa mga isyu sa pamamahala ng tauhan. Maaaring nauugnay ang mga ito sa kagamitan, makinarya, atbp. Ang antas ng mga reklamo ay maaaring nauugnay sa militante ng unyon. Ang isang pagtaas sa bilang at kalubhaan ng mga reklamo ay maaaring maging isang senyas ng hindi kasiya-siya, na, sa turn, ay maaaring humantong sa isang pagtaas sa absenteeism at paglilipat. Nangangailangan ito ng mahusay na pamamahala ng tauhan, mahusay na pamumuno sa paglikha ng mga kondisyon para sa kasiyahan ng empleyado.

Ang isang paraan upang suriin ang gawain ng mga serbisyo ng HR ay pag-aralan ang mga opinyon ng mga empleyado. Ang nasabing mga opinyon ay ibubuod sa pagsulat gamit ang mga talatanungan (karaniwang sa isang hindi nagpapakilalang form) upang maipahayag ang reaksyon ng mga empleyado sa patakaran ng tauhan ng employer, mga katangian ng trabaho, atbp.

Ang isang survey ay maaaring maging epektibo kapag ang mga layunin, mga katanungan at puntos na ginamit sa survey ay malinaw na itinakda nang propesyonal. Ang pagiging epektibo ng form na ito ay apektado ng paniniwala ng empleyado na ang employer ay taos-pusong interesado na malaman ang katotohanan at kikilos sa lahat ng posibleng paraan upang sundin ang mga mungkahi na ibinigay ng mga empleyado.

Upang makalkula ang bilang ng mga empleyado sa negosyo, ang mga sumusunod na data ay ginagamit:

programa ng produksyon;

rate ng pag-input sa paggawa;

mga rate ng produksyon;

mga pamantayan sa serbisyo;

pamantayan ng pamamahala;

kaugalian (pamantayan) ng bilang ng mga empleyado;

balanse ng oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado;

koepisyent ng mga pamantayan sa pagganap.

Pamantayan ng pamamahala ay ang bilang ng mga empleyado (ang bilang ng mga yunit ng istruktura), na dapat pamahalaan ng isang empleyado.

Ang pamantayan (pamantayan) ng bilang ng mga empleyado ay ang naitatag na bilang ng mga manggagawa o iba pang mga kategorya ng mga manggagawa ng isang tiyak na komposisyon ng kwalipikasyon ng propesyonal na kinakailangan upang maisagawa ang mga tukoy na pag-andar sa pamamahala ng produksiyon o ang dami ng trabaho.

Ang mabisang pamamahala ng tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang bilang ng mga tagapagpahiwatig:

Bumalik sa mga assets

kung saan ang Vп - ang lakas ng tunog;

Ang average na taunang halaga ng mga nakapirming assets.

Lakas ng kabisera

Ang ratio ng kabisera

Nppp - ang average na bilang ng mga kawani.

Konklusyon

Ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao (human mapagkukunan) ay isang aktibidad na nag-aambag sa pinaka-mahusay na paggamit ng mga manggagawa at empleyado upang makamit ang mga samahan at pansariling layunin.

Ang patakaran sa pamamahala ng HR ay isang pangkalahatang gabay sa paggawa ng mga pagpapasya sa mga pinakamahalagang lugar sa larangan ng HR Ang patakaran ng pamamahala ng mga tauhan ay itinayo sa isang tiyak na teknolohiya.

Ang teknolohiya ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay isang tiyak na lugar ng departamento ng pamamahala ng tauhan: ipaliwanag nang detalyado sa mga tao ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho at kung paano bumuo ng kanilang mga aktibidad.

Ang pagiging epektibo ng negosyo ay nakasalalay sa isang maayos na organisadong sistema ng pamamahala ng mga tauhan. Kasama sa system ang isang bilang ng mga pamamaraan at pamamaraan ng mga tagapagpahiwatig ng teknikal at pang-ekonomiya, pamantayan sa pamamahala at pamantayan ng populasyon. Ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay: ang ganap na tagapagpahiwatig ay kita; ang isang kamag-anak na tagapagpahiwatig ay kakayahang kumita.