Halimbawa ng plano sa pagpapaunlad ng indibidwal na karera. Paano gumuhit ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado. Halimbawa ng plano sa pagpapaunlad

Ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado ay isang programa ng mga aktibidad na naglalayong pataasin ang kahusayan ng empleyado at ang kanyang propesyonal na paglago sa kumpanya.

Ang pagbuo ng isang personal na "iskedyul" ay isang estratehikong mahalagang punto. Ang espesyalista ay may malinaw na ideya kung paano bumuo ng kanyang karera, na isang malinaw na insentibo. Para sa isang organisasyon, ito ang pagbuo ng isang pool ng mga tapat at karapat-dapat na tauhan. Nagpasya ang portal ng Rabota.ru na alamin kung paano lumikha ang mga kumpanya ng mga personal na plano sa karera.

Ang isang "gabay" sa karera ay personal na pinagsama-sama para sa bawat empleyado. Tinutukoy ng indibidwal na plano ang mga priyoridad na lugar, estratehiya at rekomendasyon para sa pagpapaunlad ng isang espesyalista. Naglalaman ito ng tumpak na listahan ng mga aksyon. Halimbawa, ang isang empleyado ay maaaring irekomenda na sumailalim sa ilang mga pagsasanay at seminar upang mapabuti ang kanilang mga kasanayan, mag-aral ng espesyal na literatura, mag-aral ng mga banyagang wika, bumuo ng mga partikular na kasanayan - halimbawa, para sa pagsasagawa ng mga negosasyon sa negosyo. Bilang karagdagan, ang isang plano sa karera ay maaaring magsama ng pagsasagawa ng mga espesyal na gawain at pagbuo ng anumang mga proyekto, atbp.

Ang isang indibidwal na "mapa" ng karera ay hindi lamang nagbibigay sa isang espesyalista ng ideya ng mga hinaharap na prospect para sa pagtatrabaho sa kumpanya, ngunit ito rin ay isang mahusay na insentibo para sa mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho at para sa pagsulong sa karera.

Sinabi ng mga eksperto sa merkado ng paggawa sa portal ng Rabota.ru tungkol sa kanilang karanasan sa pagguhit ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad, ang pamamaraan para sa pagbuo nito, kung ano ang maaaring taglayin ng isang personal na "gabay", at higit sa lahat, ano ang makukuha ng isang empleyado pagkatapos makamit ang kanyang mga layunin?

Case 1. "LANIT"

Ekaterina Chebysheva, Deputy Director ng Management Consulting Department,
Mga sistema ng pamamahala at departamento ng pagkonsulta, kumpanya ng LANIT:

"Ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ay isang dokumento na sumasalamin sa mga pangunahing gawain at aktibidad
nauugnay sa propesyonal at personal na pag-unlad ng isang empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Karaniwan, ang isang plano sa pag-unlad ay iginuhit ng isang tagapamahala, isang espesyalista sa HR o ang empleyado mismo upang makamit ang mga tiyak na layunin. Halimbawa:

- paghahanda para sa trabaho sa isang bagong posisyon;
- pagtupad ng mga bagong responsibilidad;
- pagbuo ng mga kasanayan na kinakailangan upang mapabuti ang pagganap sa kasalukuyang posisyon;
- pagtiyak ng pagpapalitan ng mga empleyado, pagiging pandaigdigan ng kaalaman at kasanayan;
— paghahanda ng reserbang tauhan, atbp.

Ang isang plano sa pagpapaunlad ay maaaring mabuo bilang isang dokumento ng direktiba kung, halimbawa, ang pagganap ng isang empleyado ay mababa dahil sa kakulangan ng kaalaman o karanasan. Sa kasong ito, ang plano sa pagsasanay at pag-unlad ay iginuhit ng manager o HR specialist, at obligado ang empleyado na kumpletuhin ang mga ito sa loob ng tinukoy na time frame. Gayundin, ang plano ay maaaring iguhit bilang isang dokumento na napagkasunduan ng empleyado at ng tagapamahala ng linya, at isinasaalang-alang hindi lamang ang mga kinakailangan at inaasahan ng employer para sa propesyonal na pag-unlad, kundi pati na rin ang mga opinyon at kagustuhan ng empleyado sa larangan ng propesyonal na pag-unlad.

Sa kasong ito, ang pagbuo ng isang plano sa pag-unlad ay karaniwang bahagi ng pamamaraan para sa regular na pagtatasa ng pagganap at mga kwalipikasyon ng empleyado. Sa isang sesyon ng pagpupulong-feedback sa panahon ng pagbubuod ng mga resulta para sa isang tiyak na panahon, tinatalakay ng manager at empleyado ang mga resulta ng trabaho at magkasamang tinutukoy ang mga lugar at mga lugar ng pag-unlad ng espesyalista, na isinasaalang-alang ang mga lakas at mga lugar na nangangailangan ng pag-unlad, pati na rin ang ang mga prospect sa karera ng empleyado sa kumpanya.

Ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad, bilang panuntunan, ay naglalaman ng isang listahan ng mga aktibidad sa pag-unlad. Depende sa larangan ng aktibidad ng kumpanya, ang listahang ito ay maaaring maging lubhang magkakaibang at, bukod sa iba pang mga bagay, ay maaaring kabilang ang:

- pagsasanay (kapwa sa kumpanya at panlabas);
- edukasyon sa sarili;
— pakikilahok sa mga proyekto kung saan ang isang empleyado ay maaaring makakuha ng mahalagang karanasan;
- pag-ikot ng trabaho;
- mentoring;
- mentoring at coaching;
- mga internship;
— gumaganap ng mga karagdagang gawain, tungkulin, takdang-aralin;
— pagpasa sa sertipikasyon.

Karaniwang hindi kasama sa mga plano sa pagpapaunlad ang mga gawaing nauugnay sa pagkamit ng mga partikular na KPI o target. Kasama ang mga ito sa mga plano sa pagganap. Ngunit may mga sitwasyon kung ang mga layunin sa pagpapaunlad ng empleyado ay bahagi ng kanyang mga target sa pagganap.

Sa LANIT, ang mga plano sa pag-unlad ay nabuo na isinasaalang-alang ang mga resulta ng pagtatasa ng kakayahan ng empleyado (corporate at teknikal) at ang mga resulta ng pagtatasa ng pagganap. Ang mga plano sa pag-unlad para sa mga nagsisimula ay iginuhit para sa anim na buwan, para sa mas may karanasan - para sa isang taon. Ang manager at empleyado ay magkatuwang na nagpapasya kung anong kaalaman at kasanayan ang kailangan ng empleyado upang lumipat sa susunod na antas ng karera (ang mga kinakailangan para sa bawat antas ay pormal na). Ipinapaliwanag din ng manager kung aling mga espesyalista sa kung aling mga lugar ang kailangan ng kumpanya para sa karagdagang pag-unlad. Ang mga tagumpay at kalakasan ng empleyado, kung paano pinakamahusay na paunlarin ang kanyang mga talento, at kung aling mga lugar ang ganap niyang mapagtanto ang kanyang potensyal ay tinatalakay din. Kapag maayos na naayos, ang mga naturang pagpupulong ay maaaring mag-udyok sa mga empleyado na pagbutihin ang kanilang mga kasanayan at kahusayan sa trabaho at magdala ng napakalaking benepisyo.

Ang subordinate at ang manager ay may pagkakataon na magbigay ng kumpleto at regular na feedback at matukoy ang mga prospect ng propesyonal at karera ng empleyado sa kumpanya. Ang resulta ay makikita sa plano ng pag-unlad sa anyo ng isang listahan ng mga tiyak na hakbang na kailangang gawin upang makamit ang mga layunin. Upang mapanatili ang mga plano sa pagpapaunlad, gumagamit ang LANIT ng isang espesyal na solusyon sa software, ang ETWeb Enterprise. Inaayos din ng system na ito ang accounting at pag-apruba ng mga aplikasyon para sa pagsasanay at sertipikasyon, pati na rin ang mga gastos sa pagbuo ng bawat espesyalista. Ang buong kasaysayan at lahat ng data tungkol sa mga yugto ng pag-unlad ng empleyado ay nai-save.

Ang mga plano sa pagpapaunlad ay hindi direktang nauugnay sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado. Ang mga propesyonal na interesado sa propesyonal at paglago ng karera ay may pagkakataon na makatanggap ng mga kinakailangang mapagkukunan at tulong. Sa mga kaso kung saan ang pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng isang empleyado at pagkuha ng ilang mga sertipiko ay mahalaga para sa kumpanya, ang mga gawain mula sa mga plano sa pag-unlad ay maaaring isama sa plano ng pagganap at ang empleyado ay tumatanggap ng mga bonus para sa kanilang pagpapatupad.

Kapag nagsasagawa ng pangwakas na pagtatasa, palaging binibigyang pansin ng tagapamahala ang pagkumpleto ng mga gawain na kasama sa plano ng pag-unlad at kung ano ang nararamdaman ng empleyado tungkol sa pagpapabuti ng kanyang sariling mga kwalipikasyon. Ang impormasyong ito ay maaaring makaimpluwensya sa laki ng pagtaas ng suweldo, ang desisyon na lumipat sa susunod na antas ng karera, o pagsasama sa reserbang tauhan.

Kaso 2. Euroset

Pavels Romasins, Direktor ng Personnel Development and Training Department,
kultura ng korporasyon ng Euroset Corporation:

"Dalawang pangunahing kaisipan:

1. Natatakot ka ba na kapag tinuruan mo sila, iiwan ka nila? Matakot na hindi mo sila sanayin at mananatili sila!

Ang pagpapaunlad ng iyong (sic!) na mga empleyado ay kapaki-pakinabang sa lahat ng aspeto. At magagawa ito ng tunay na makapangyarihang mga business team! Ipinagmamalaki namin sa Euroset ang market value ng mga taong nagtrabaho sa amin nang hindi bababa sa isang taon, at ang bilis kung saan sila nakahanap ng trabaho.

2. Ipinagmamalaki din namin na ang aming mga tagapamahala "sa kanilang sariling malayang kalooban" ay bihirang umalis sa amin, dahil ang Euroset ay isang tunay na Unibersidad ng Kapangyarihan (UM).

Kung hindi tayo nakakatrabaho nang maayos sa isang tao, good luck sa kanya sa kanyang bagong lugar. Kung hindi ito makayanan ng isang tao at naubos na namin ang limitasyon sa oras para siya ay "isama" sa aming system para sa paglikha ng mga mahuhusay na resulta, hayaan siyang magtagumpay sa ibang kumpanya.

Ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay palaging at direktang nauugnay sa konsepto ng reserbang tauhan. Sa esensya, ito ay isang plano sa pag-unlad na kinukumpleto ng mga empleyado upang makamit ang isang mas mataas na antas (karaniwang managerial) na posisyon.

Napakabihirang sa mga kumpanya sa Kanluran ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay ginagamit para sa mga pahalang na pag-ikot (ang tinatawag na mobile reserve), na mahalaga para sa mga retail na kumpanya na may binuo na network ng sangay. Ngunit! Para sa amin, ito ay malamang na hindi nauugnay sa maraming kadahilanan. Sa Russian Federation, ang gayong kasanayan ay hindi sinusunod, lalo na dahil ang mga tagapag-empleyo ay naghahanap ng mga empleyado sa prinsipyo ng "may karanasan sa profile na ito." Bilang karagdagan, ang merkado ng paggawa ng Russia ngayon ay isang merkado ng tagapag-empleyo pa rin, na maaaring umarkila ng isang panlabas na empleyado na handang magtrabaho, sa halip na muling magsanay ng kanyang sarili, na isang order ng magnitude na mas mahal. Ang muling pagsasanay sa loob ng kumpanya ay naging kakaiba para sa parehong mga kadahilanan.

Lugar ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad sa sistema ng pagsasanay sa reserba ng mga tauhan: pagtatasa ng isang reservist - pagkilala sa mga zone ng pag-unlad (pagsusuri ng gap) - paghahanda ng IPR - pagpapatupad ng IPR - pagtatasa ng antas ng pagpapatupad ng IPR - mga rekomendasyon para sa appointment sa isang pamumuno posisyon.

Ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay isang listahan ng mga aktibidad na naglalayong sa propesyonal at managerial na pag-unlad ng isang empleyado. Mga uri ng kaganapan:

- pang-edukasyon (na naglalayong makakuha ng bagong kaalaman);
- pag-unlad (na naglalayong mapabuti sa propesyonal na larangan ng isang tao);
— reinforcing (mga kaganapang nagpapatibay ng mga kasanayan).

Ang plano ay indibidwal, dahil ito ay nakabatay sa pagtukoy ng mga indibidwal na gaps sa pagitan ng antas ng mga propesyonal na kakayahan na kasalukuyang mayroon ang empleyado at ang isa na kakailanganin sa kanya sa mas mataas na posisyon.

Ang IPR ay pinagsama-sama batay sa iba't ibang mga pamamaraan ng pagtatasa, kabilang ang isang pag-uusap sa pagitan ng manager at ng empleyado mismo. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa mga detalye ng aktibidad at ang posisyon na sinasakop ng espesyalista.

Depende sa kung anong mga layunin sa pagsasanay at pagpapaunlad ang itinakda namin, ginagamit ang mga naaangkop na pamamaraan ng pagtatasa.

Ang klasikong IPR ay naglalaman ng tatlong elemento - kaalaman, kasanayan at kakayahan na dapat na binuo ng isang reservist.

Ang pinakamalawak na hanay ng mga tool ay ginagamit sa pagpapatupad ng IPR. Depende ito sa mga resulta ng pagtatasa ng reservist at sa posisyon kung saan namin siya inihahanda.

Kadalasan, kasama sa IPR ang pagdalo sa mga panloob at panlabas na pagsasanay at advanced na pagsasanay (ang buong posibleng hanay - mula sa internship sa isang mas kumplikadong lugar hanggang sa pagkuha ng MBA), pati na rin ang iba't ibang mga gawain sa proyekto, kadalasan ay isang managerial na kalikasan.

Ang mga elemento ng mga internship at ang antas ng pagiging kumplikado ng mga gawain na itinalaga sa empleyadong ito ay tinukoy nang hiwalay. Bilang isang tuntunin, ang mga ito ay isang order ng magnitude na mas kumplikado kaysa karaniwan.

Sa ngayon, ang Euroset Corporation ay malinaw na nagtakda ng kurso para sa patuloy na pagsasanay ng isang tiyak na bilang ng mga reservist para sa mga posisyon ng mga direktor ng tindahan at mga direktor ng rehiyon (mga tagapamahala ng pagpapatakbo na namamahala sa "kumpol" ng mga tindahan). Ito ay daan-daang tao sa buong Russia, Ukraine at Belarus.

Ang gawaing ito ay ang pinaka-ambisyoso dahil ito ay nagsasangkot ng pagtatasa, pagsasanay at pag-unlad ng isang malaking bilang ng mga empleyado.

Ang indibidwal na plano sa pagpapaunlad para sa mga reservist ay magsasama ng mga mandatoryong kurso at pagsasanay sa pamamahala, gawaing proyekto na may kaugnayan sa pagsusuri ng mga variable na pang-ekonomiya sa pagpapatakbo ng tindahan, at isang plano para sa pagpapatupad ng mga gawain sa pangangasiwa na itinalaga ng agarang superbisor.

Ang pagsasanay ng isang reservist para sa isang mas mataas na posisyon ay tumatagal ng halos isang taon, kung minsan ay mas mababa, depende sa posisyon kung saan namin siya inihahanda. Sinasanay namin ang isang direktor sa loob ng anim na buwan, isang regional director para sa isang taon. Gayunpaman, marami ang nakasalalay sa bawat indibidwal na tao. Para sa ilan, sapat na ang tatlong buwan upang maging handa para sa isang promosyon, habang para sa iba ay mahirap matugunan ang nakasaad na anim na buwan o isang taon (na hindi kinakailangang isang "contraindication" sa appointment).

Ang resulta ng matagumpay na nakumpletong IPR ay isang rekomendasyon para sa appointment sa mas mataas na posisyon. Kung ang isang reservist ay hindi makayanan ang pagpapatupad ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad, kung gayon siya ay maaaring mapatalsik mula sa reserbang tauhan o magpatuloy sa pag-aaral.

Ano ang panganib na magbitiw ang mga matatandang empleyado? May panganib kung ang bilang ng mga reserba ay hindi wastong nakaplano. Kung hindi sila inireseta sa susunod na 1-2 buwan."

Kaso 3. "BAT Russia"

Anton Gevorkyan, training at personnel development manager sa BAT Russia:

Sa British American Tobacco Russia, ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ay iginuhit para sa bawat empleyado ng kanyang agarang superbisor.

Bilang isang patakaran, ang IPR ay idinisenyo para sa 1 taon, ngunit sa ilang mga kaso, halimbawa, kapag pinaplano ang karera ng mga mataas na potensyal na empleyado, ginagamit ang mas matagal na pagpaplano - para sa 3-5 taon. Sa aming kumpanya, ang pagbuo ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay sapilitan para sa bawat empleyado.

Ang plano ay iginuhit na may layuning tukuyin ang lahat ng mga kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa epektibong trabaho sa kasalukuyang posisyon, pagkilala kasama ng mga ito ang mga kasanayang kailangang ituon sa pag-unlad sa unang lugar, pati na rin ang mga kasanayan na kinakailangan. para sa karagdagang paglago ng karera ng empleyado. Kasabay nito, ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ay nagbibigay ng pag-unawa sa kung anong mga tool ang gagamitin ng isang espesyalista upang bumuo ng mga nawawalang kakayahan.

Ang "gantimpala" sa kaso ng matagumpay na pagpapatupad ng plano sa pag-unlad ay tataas ang kahusayan ng mga propesyonal na aktibidad ng empleyado, maingat na naisip na paglago ng karera, pati na rin ang isang mataas na antas ng pagsasakatuparan sa sarili at kasiyahan sa trabaho.

Ang mga sumusunod na tool ay maaaring gamitin upang gumuhit ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad:

- feedback mula sa manager batay sa pagganap ng empleyado;
- pagtatasa sa sarili ng isang espesyalista sa antas ng kanyang mga kakayahan;
— "360 degree" na survey;
- pagsubok;
— isang hanay ng mga pagsasanay na naglalayong tukuyin ang malakas at nawawalang mga kasanayan at kakayahan. Ang pagkumpleto ng mga gawain ay sinusuri ng mga propesyonal na tagapagsanay, na pagkatapos ay nagbibigay ng feedback.

Maaaring kasama sa plano ng pagpapaunlad ang mga sumusunod na tool sa pagsasanay:

- mga pagsasanay;
— online na pag-aaral (e-learning);
- coaching at mentoring;
- pagbabasa ng propesyonal na literatura;
— pakikilahok sa mga cross-functional na proyekto;
- pagdalo sa mga kumperensya;
- pagsasanay sa iba pang mga empleyado;
— pag-unlad sa lugar ng trabaho, iyon ay, ang pagbuo ng isa o ibang kakayahan sa proseso ng trabaho.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado ay isang mahalagang elemento ng pamamahala at pag-unlad ng tauhan sa malalaking kumpanya. Ang tool na ito ay nagtataas ng propesyonal na antas ng isang espesyalista, na, sa turn, ay napakahalaga hindi lamang para sa empleyado mismo, kundi pati na rin para sa kumpanya. Ang mataas na kwalipikado, mahusay na kawani ang susi sa isang matagumpay na negosyo.

Direktor ng HR ng network ng World Gym sa Russia Ksenia Poplavskaya.

Ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad (IDP) ay isang medyo popular at epektibong tool para sa pakikipagtulungan sa mga empleyado. Ito ay isang uri ng waybill mula sa punto A hanggang sa punto B: mula sa propesyonal ngayon hanggang sa mas propesyonal na bukas. Ang mga benepisyo para sa empleyado at para sa kumpanya ay halata, sa kondisyon na ang IPR ay ginagamit bilang isang tunay na gumaganang tool para sa pagganyak ng mga kawani, at hindi bilang isang pormalidad. Bilang karagdagan, ang IPR ay nagpapahintulot sa iyo na tunay na mapabuti ang kalidad ng trabaho ng mga empleyado.

Ano ang halaga ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad para sa isang empleyado?

Una sa lahat, ito ang kasiyahan ng mga pangangailangan. Kung at kapag ang programa ng pag-unlad ay iginuhit na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng empleyado, isinasaalang-alang ang kanyang mga propesyonal at personal na layunin, kung gayon ang IPR ay magiging isang tool para sa pagkamit ng mga layunin.

Pangalawa, malinaw na kinakatawan ng empleyado ang kanyang propesyonal na kilusan sa loob ng kumpanya. Mahalaga ito dahil nagbibigay ng isang tiyak na pakiramdam ng seguridad, kumpiyansa sa hinaharap at binabawasan ang pagkabalisa na lumitaw sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay hindi nauunawaan at hindi nakikita ang propesyonal na landas na dapat sundin sa kumpanya.

Pangatlo, nakikita ng empleyado ang mga priyoridad na bahagi ng pag-unlad na dapat bigyang-diin. Ito ay nagpapahintulot sa kanya na tumutok sa ilang mga punto ng pag-unlad at subaybayan ang mga ito sa paglipas ng panahon.

Ano ang kahalagahan ng IPR para sa isang kumpanya?

Paggamit ng IPR bilang isang elemento o isang independiyenteng kasangkapan ng di-materyal na pagganyak, ang kumpanya ay nakakakuha ng pagkakataon na pamahalaan ang mga layunin ng trabaho at pag-unlad ng empleyado. Nagbibigay-daan ito sa iyo na i-coordinate ang potensyal ng mga empleyado ng kumpanya at ipatupad ang mga bagong gawain at proyekto nang may husay.

Mahalaga rin na masubaybayan at masubaybayan ng kumpanya ang malalakas at mahihinang lugar sa pag-unlad at lumikha ng mga bagong kakayahan para sa iba't ibang mga proyekto at gawain.
Siyempre, ang IPR ay aktibong ginagamit din sa pagtatrabaho sa reserbang tauhan, na nagbibigay sa mga empleyado ng pagkakataong "lumago" sa loob ng kumpanya.

Ang plano sa pag-unlad para sa bawat empleyado ay iginuhit nang eksklusibo nang paisa-isa - ito ang "asin" ng tool na ito. Ang pinakamatagumpay na kumbinasyon: nakumpletong sertipikasyon + IPR. Kaya, una naming tinukoy ang pagkakaroon at antas ng pag-unlad ng mga kakayahan, at pagkatapos ay binuo ang pangangailangan na palakasin ang mga ito para sa mga gawain sa negosyo. Kapansin-pansin na sa yugto ng pagtukoy ng mga kakayahan na "pupunta" sa IPR, una sa lahat, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga may priyoridad para sa kumpanya ayon sa diskarte para sa malapit na hinaharap.

Kung pag-uusapan natin ang tungkol sa nilalaman, maaaring kabilang sa IPR ang mga sumusunod na posibleng mga module ng pag-unlad:

1. Pag-unlad sa pamamagitan ng paglutas ng mga problema sa trabaho. Kasama sa modyul na ito ang pagtatakda ng mga gawain para sa isang empleyado na sistematikong bubuo ng mga tinukoy na kakayahan at kasanayan araw-araw. Narito ang responsibilidad ay nakasalalay sa parehong empleyado at tagapamahala, na ang mga responsibilidad ay kinabibilangan ng pagbalangkas ng mga naturang gawain at pagsubaybay sa kalidad ng pagpapatupad.

2. Paggawa ng proyekto. Kung ang mga kakayahan ay binalak para sa isang proyekto, kung gayon ang pakikilahok sa proyektong ito o isang demo na proyekto ang magiging lugar ng pagsubok para sa pag-unlad.

3. Feedback mula sa isang eksperto. Kung may pagkakataon na makatanggap ng karampatang at pag-unlad na feedback batay sa mga resulta ng gawaing ginawa, dapat gamitin ang tool na ito. Ang isang dalubhasang empleyado ay kikilos bilang isang salamin, na itinuturo kung ano ang gumagana nang maayos at kung ano ang nangangailangan pa ng pansin.

4. "Peer teaching peer." Ang pagkakataong mag-cross-pollinate ay palaging isang mahusay na paraan upang matuto ng bago mula sa iyong kasamahan. Ang ganitong mga format ay maaaring ayusin kapwa sa anyo ng mga grupo at sa anyo ng mga indibidwal na pagpupulong.

5. Mga panloob na pagsasanay. Kung ang kumpanya ay may kawani ng mga tagapagsanay, kung gayon, siyempre, ang mapagkukunang ito sa pagpapaunlad ng empleyado ay dapat na mamuhunan sa IPR. Ang pangunahing bagay ay ito ay angkop.

6. Panlabas. Ang pagsasamantala sa mga mapagkukunan ng panlabas na kapaligiran ay hindi gaanong mahalaga. Ito ay maaaring hindi lamang isang live na seminar//pagsasanay, kundi pati na rin ang mga bukas na lektura sa YouTube, mga kurso sa pag-aaral ng distansya.

7. Propesyonal na panitikan. Ang pagbabasa ay palaging kapaki-pakinabang sa mga tuntunin ng pagpapalawak ng iyong paningin at pagpapakain sa iyo ng mga bagong ideya. Kasama rin sa development module ang isang propesyonal na library.

Anong mga punto ang pangunahing mahalagang bigyang-pansin kapag bumubuo ng isang IPR:

1. Bumuo ng layunin sa pag-unlad nang malinaw hangga't maaari, nang napakalinaw na maaari itong "masusukat at makalkula."

2. Ayusin ang pamantayan kung saan makikita kung ang layunin ng pag-unlad ay nakamit o hindi.

3. Isama lamang ang mga priyoridad na kakayahan sa plano ng pagpapaunlad. Ang priyoridad ay tinutukoy ng mga diskarte ng kumpanya.

4. Ang mga iminungkahing aktibidad ay dapat na praktikal lamang. Ang pangunahing tanong kapag pumipili ng aktibidad sa pagpapaunlad ay: "Paano ko mailalapat ang kaalamang ito sa aking trabaho?"

5. Ihambing ang mga deadline. Dapat totoo sila. Mahalaga rin na tandaan na mayroong isang pangunahing trabaho kung saan ang programa sa pag-unlad ay "built in".

6. Pagsubaybay sa mga intermediate na resulta sa pagpapatupad ng IPR. "Sa baybayin", sumang-ayon sa empleyado sa kung anong yugto at sa anong anyo ang mga resulta ay kukunin.

Isang halimbawa ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad para sa isang empleyado ng chain ng World Gym sa Russia.

Maaari mong interesan ang mga empleyado at dagdagan ang kanilang pagganyak hindi lamang sa pera, kundi pati na rin sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng pagkakataong mapagtanto ang kanilang pangangailangan para sa pagpapaunlad ng sarili. Para sa mga layuning ito, ang mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad (IDP) ay iginuhit.

Ano ang plano sa pagpapaunlad ng indibidwal na empleyado?

Ang plano sa pagpapaunlad ng indibidwal na empleyado ay isang listahan ng mga aktibidad na naglalayong pataasin ang kahusayan sa trabaho at paglago ng propesyonal ng empleyado.

Ang planong ito ay iginuhit na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng parehong kumpanya at empleyado at ipinapakita ang inaasahang mga yugto ng paglago ng karera

Kapansin-pansin na ang Indibidwal na Plano sa Pag-unlad ay isa ring elemento ng di-materyal na pagganyak; nagpapataas ng katapatan at kalidad ng gawaing isinagawa.

Ang plano ay maaaring maglaman ng hindi lamang isang pagtaas sa antas ng kaalaman, ngunit itakda din ang gawain ng pagkumpleto ng anumang mga espesyal na proyekto.

Ano ang dapat na nilalaman ng isang halimbawa ng isang plano sa pagpapaunlad ng indibidwal na empleyado?

Ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad, bilang panuntunan, ay naglalaman ng isang listahan ng mga aktibidad sa pag-unlad. Depende sa larangan ng aktibidad ng kumpanya at sukat nito, ang listahang ito ay maaaring maging lubhang magkakaibang at, bukod sa iba pang mga bagay, ay maaaring kabilang ang:

pagsasanay (kapwa sa kumpanya at panlabas), independiyente;
pakikilahok sa mga proyekto kung saan ang empleyado ay makakakuha ng mahalagang karanasan;
pag-ikot ng mga tauhan;
mentoring, mentoring at coaching;
mga internship;
pagsasagawa ng mga karagdagang gawain, tungkulin, takdang-aralin;
pagpasa sa mandatory at opsyonal na sertipikasyon.

Ang mga plano sa pagpapaunlad, bilang panuntunan, ay hindi kasama ang mga gawaing nauugnay sa pagkamit ng ilang partikular na KPI o mga target (ito ay para sa, halimbawa, mga plano sa kahusayan).

Oras ng pagpaplano:

Para sa mga bagong dating, ang mga plano ay karaniwang nakatakda para sa anim na buwan, para sa mga nagtatrabaho na sa loob ng isang taon. Para sa HiPO (mataas na potensyal na empleyado) ito ay maaaring sa loob ng 3-5 taon.

Sa isip, ang mga regulasyon sa pagsasanay ng mga tauhan (o iba pang dokumento) ay dapat tukuyin ang parehong mga hakbang ng hagdan ng karera at ang pamantayan para sa pagtatasa ng propesyonal na kaalaman at kasanayan. Sa ganitong paraan, maaaring masuri ng mga empleyado at kanilang superbisor ang mga kasalukuyang kakayahan at kung ano ang kailangang paunlarin upang makamit ang susunod na hakbang sa karera.

Ito ay nagkakahalaga ng noting na ang pag-unlad ng empleyado ay maaaring pumunta hindi lamang patayo, ngunit din pahalang.

Paano lumikha ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado

Ang IPR ay pinagsama-sama sa mga yugto.

Ang yugto ng paghahanda ay nagsasangkot ng pagtatasa sa mga kasalukuyang kakayahan ng empleyado.
Pagtukoy sa mga priyoridad sa pagpapaunlad ng empleyado alinsunod sa mga layunin ng kumpanya.
Pagguhit ng isang talahanayan na may napagkasunduang mga prayoridad sa pagpapaunlad at isang listahan ng mga aktibidad sa pagpapaunlad. Ang mga pamamaraan at termino para sa pagbuo ng mga kakayahan ay ipinahiwatig. Ang dalas nila.
Koordinasyon ng plano sa manager o iba pang gumagawa ng desisyon (decision maker).

Kapag gumuhit ng isang sample na plano sa pag-unlad at isang tiyak na kopya, huwag kalimutan ang tungkol sa panuntunan "mula sa simple hanggang kumplikado"; ang mga aktibidad sa pagsasanay ay dapat na pare-pareho.

Isang pangkalahatang sample ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado

Karaniwang pangkalahatan ang IPR. Naglalaman ito ng mga tagubilin tungkol sa isang partikular na empleyado (halimbawa, buong pangalan at posisyon, departamento) at ang aktwal na mga pangunahing punto

Mga prayoridad sa pag-unlad (o mga layunin)
Time frame para sa tagumpay
Mga resulta ng pagganap - dito ang antas ng pagkamit ng mga gawain na itinalaga sa empleyado ay tinasa. Ang pagtatasa ay maaaring isagawa ng isang tagapamahala o nang nakapag-iisa.
Mga tiyak na rekomendasyon para sa pagkamit ng mga layunin

Kapansin-pansin na ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay maaaring iguhit hindi lamang nang manu-mano, kundi pati na rin ang paggamit ng espesyal na software (na maaaring i-automate ang buong proseso ng pagsasanay ng mga tauhan, reserba ng tauhan, pagkalkula ng mga gastos sa pagsasanay, atbp.).

Ang pangunahing kayamanan ng kumpanya ay "human resources". Ang isang tagapamahala na may kakayahang mag-isip sa mahabang panahon ay nauunawaan na ang mga pamumuhunan sa pagpapaunlad ng mga tauhan ay kapaki-pakinabang. Ang matalinong pamumuhunan sa pagsasanay ng empleyado ay nangangahulugan ng pagkakaroon ng mahusay na coordinated, motivated, karampatang koponan na magdadala ng kita sa kumpanya.

Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin ang tungkol sa pagbuo ng isang diskarte at mga pamamaraan para sa pagbuo ng mga tauhan, at tulungan kang pumili ng mga epektibong tool sa pagsasanay.

Pagsasanay sa mga tauhan at diskarte sa pag-unlad

Ang mga hakbang sa pagsasanay ay naglalayong lumikha ng isang propesyonal na pangkat na nakatuon sa kumpanya at mapataas ang pagiging produktibo ng bawat empleyado. Nakakatulong ito na malutas ang problema ng turnover ng mga tauhan at makatipid sa pagsasanay ng mga bagong empleyado. Tumataas ang produktibidad ng paggawa at kasama nito ang tubo ng kumpanya.

Ang pag-unlad ay kapaki-pakinabang din para sa mga empleyado. Nakakatulong ito sa kanila:

kilalanin ang iyong mga nakatagong propesyonal na kakayahan;
gumawa ng isang magandang karera;
mabilis na umangkop sa mga bagong kondisyon ng negosyo, pagbabago ng mga teknolohiya at tool.

Ang pag-unlad ng tauhan sa isang organisasyon ay hindi isang beses na kaganapan, ngunit isang patuloy na "pag-upgrade" ng negosyo at mga personal na katangian ng mga empleyado. Bilang bahagi ng gawaing ito, ang mga tagapamahala ng HR ay nagsasagawa ng isang hanay ng mga aksyon. Pag-usapan natin nang maikli ang tungkol sa mga pangunahing.

Pag-unlad ng isang diskarte sa pag-unlad ng tauhan

Sa yugto ng pagbuo ng diskarte, dapat matukoy ng tagapamahala kung anong mga resulta ang nais niyang makamit mula sa mga empleyado, kung anong mga propesyonal at personal na katangian ang kailangang mabuo.

Sa isang tala
Ang diskarte sa pagpapaunlad ng tauhan ay maaaring maging sitwasyon at sistematiko. Sa unang kaso, ito ay nakatali sa isang partikular na gawain sa negosyo (halimbawa, pagtaas ng mga benta). Ang diskarte na ito ay karaniwang ipinapatupad sa pamamagitan ng panlabas na pagsasanay. Gamit ang systemic na opsyon, ang patuloy na pagsasanay at pag-unlad ay nagaganap sa loob ng kumpanya. Salamat sa diskarteng ito, pinapabuti ng mga empleyado ang isang buong hanay ng mga kasanayan at ilapat ang mga ito sa pagsasanay nang walang pagkaantala sa trabaho.

Pagpaplano ng kinakailangan sa tauhan

Upang kalkulahin kung gaano karaming mga empleyado ang kailangan ng isang kumpanya, kailangang suriin ng mga espesyalista sa HR ang napakalaking halaga ng data: mga plano sa negosyo, mga gastos sa pagsasanay ng mga tauhan at sahod, ang antas ng turnover, ang estado ng mga gawain sa lahat ng mga departamento (halimbawa, kakulangan o labis ng tauhan), atbp. Ang pagtukoy sa pangangailangan sa dami at kalidad ng mga tauhan ay isang kumplikadong problema sa matematika. Ito ay malulutas sa iba't ibang paraan, sa partikular, sa pamamagitan ng pag-akit ng mga eksperto at paggamit ng mga modelo ng computer.

Edukasyong pangpropesyunal

Ang mga espesyalista na may kakayahang ilipat ang isang kumpanya pasulong ay hindi lalabas "kung saan": kailangan nilang malikha. Ang pagkilala sa mga promising personnel, pagpili ng angkop na pamamaraan ng pagsasanay, pamumuhunan sa mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan ay ang mga gawain ng pamamahala at ng departamento ng HR.

Ngunit ang pamumuhunan sa pag-aaral ay nagbubunga lamang kapag ang proseso ay mahusay na nakaayos, hakbang-hakbang. Maaari kang magbayad ng isang sikat na coach ng negosyo para sa kaalaman na hindi kailanman mailalapat sa pagsasanay - at lahat dahil, halimbawa, ang pagsasanay ay hindi nakamit ang kasalukuyang mga gawain ng kumpanya at ang mga pangangailangan ng mga empleyado.

Ang propesyonal na pagsasanay ay ipinatupad sa maraming yugto:

Pagkilala sa mga pangangailangan sa pagsasanay ng kawani. Kinakailangang matukoy ang antas ng pagsasanay ng bawat empleyado at magpasya kung anong mga kasanayan ang dapat niyang paunlarin at kung anong mga resulta ang idudulot nito.
Pagganyak. Ang lahat ng pagsisikap ay magiging walang kabuluhan kung ang empleyado ay hindi gustong matuto. Sa kabaligtaran, kapag may insentibo, mas maganda ang resulta ng pagkatuto. Ang pagganyak ay nadaragdagan sa pamamagitan ng kamalayan sa mga praktikal na benepisyo ng pag-unlad. Kapag ang isang empleyado ay kumbinsido na ang "pag-upgrade" ng kanyang mga propesyonal na kasanayan ay makakatulong sa kanya na maging mas matagumpay, hindi niya kailangan ng pamimilit.
Pagtukoy ng diskarte sa pag-aaral. Maaari itong maging panloob (ang mga puwersa ng kumpanya lamang ang kasangkot) at panlabas (isang ikatlong partido ang kasangkot). Ang pagpili ay nakasalalay sa mga layunin. Kaya, ang pagsasanay sa partikular na produkto ay madalas na isinasagawa sa loob ng kumpanya, at ang mga empleyado ay tumatanggap ng multidisciplinary na pagsasanay sa mga sentro ng pagsasanay.
Pagpili ng mga pamamaraan at aktibidad. Iba-iba ang mga ito: mga pagsasanay, lektura, praktikal na pagsasanay, mga laro sa negosyo, pag-aaral ng kaso, atbp.
Organisasyon ng mga kaganapan, iyon ay, ang proseso ng edukasyon mismo.
Kontrolin. Sa panahon ng pagsasanay at pagsunod sa mga resulta nito, ang mga empleyado ay sumasailalim sa sertipikasyon.

Muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan

Ang pagbibigay sa mga empleyado ng mga propesyonal na kasanayan ay kalahati lamang ng labanan: kailangan nilang patuloy na ma-update. Sa konteksto ng mabilis na pag-unlad ng teknolohiya, ang kaalaman ay mabilis na nagiging lipas na sa panahon. Naiintindihan ito ng isang manager na tumitingin sa hinaharap at samakatuwid ay sinusubukang pagbutihin ang mga kwalipikasyon ng kanyang mga tauhan: ito ang tanging paraan upang panatilihing nakalutang ang kumpanya at nangunguna sa mga kakumpitensya.

Sa isang tala
Ang muling pagsasanay ay ang pagkuha ng pangalawang (karaniwang nauugnay) na propesyon. Ito ay kinakailangan, halimbawa, kapag nagpapakilala ng mga bagong teknolohiya o naglilipat ng isang empleyado sa ibang posisyon. Ang advanced na pagsasanay ay ang pagpapabuti ng kaalaman at kasanayan sa isang kasalukuyang propesyon.

Pagpaplano ng karera sa negosyo

Ang pagpaplano ng karera ay isang mahalagang bahagi ng sistema ng pagpapaunlad ng tauhan. Nakikinabang ito hindi lamang sa empleyado, kundi sa buong kumpanya. Kung nakikita ng isang empleyado ang kanyang mga prospect at may malinaw na plano para sa pagsulong ng karera, ang kanyang katapatan sa organisasyon, kasiyahan sa trabaho, at samakatuwid ay tumataas ang kahusayan sa paggawa.

Pag-ikot ng tauhan

Kung ang paglago ng karera ay umaakyat sa hagdan ng karera, kung gayon ang pag-ikot ay maihahambing sa paglipat sa isang eroplano. Lumipat ang isang empleyado sa isang bagong posisyon, na nananatili sa parehong antas ng hierarchy. Sa istraktura ng pamamahala ng pag-unlad ng tauhan, ang pag-ikot ng mga tauhan ay nakakatulong:

lumikha ng isang reserbang tauhan (isang espesyalista na nakakaalam kung paano magsagawa ng iba't ibang mga pag-andar ay magagawang palitan ang isang kasamahan kung kinakailangan);
mabilis na umangkop sa mga empleyado;
i-level out ang mga sitwasyon ng salungatan, atbp.

Makipagtulungan sa reserbang tauhan

Ang reserbang tauhan ay mga empleyado na, kung may apurahang pangangailangan, ay maaaring kumuha ng mga bagong posisyon nang walang paunang pagsasanay. Halimbawa, kung ang pinuno ng isang departamento ay tinanggal, siya ay mabilis na papalitan ng isang sinanay na espesyalista. Ang paglikha ng reserbang tauhan ay nakakatulong na makatipid ng oras at pera sa pagsasanay ng mga tauhan at tumutulong na mapabuti ang antas ng propesyonal ng mga empleyado.

Organisasyon ng pagbagay

Kapag ang isang bagong dating ay tinanggap sa isang kumpanya, ang HR manager ay dapat na dalhin siya sa bilis at tulungan siyang umangkop sa kapaligiran ng kumpanya. Ang mas mabilis at mas komportable ang prosesong ito, mas mataas ang propesyonal na pagbabalik, mas mababa ang turnover rate, at mas mababa ang mga gastos sa pagre-recruit at pagsasanay ng mga bagong tauhan.

Pagbuo ng kultura ng korporasyon

Ang kultura ng korporasyon ay nakakaimpluwensya sa imahe ng kumpanya, ang saloobin ng mga kawani sa trabaho, at tinutukoy ang sikolohikal na klima sa organisasyon. Ang pagbuo nito ay kinabibilangan ng:

pagbuo ng mga patakaran ng pag-uugali para sa mga empleyado;
pagtatalaga ng misyon at mga halaga;
paglikha ng tatak;
mga aktibidad sa pagbuo ng koponan (pagbuo ng koponan), atbp.

Mga pamamaraan ng pagsasanay sa tauhan

Ang mga paraan ng pagpapaunlad ng tauhan ay maaaring nahahati sa direktiba, interaktibo at personal.

Mga pamamaraan ng direktiba

Ang mga pamamaraan ng direktiba ay batay sa pakikipag-ugnayan ng mag-aaral sa isang tagapagturo, tagapagturo, guro, tagapagsanay. Ang pagsasanay ay isinasagawa nang harapan. Kabilang sa mga pamamaraan ng direktiba ang mga sumusunod ay maaaring makilala:

Mga lektura. Ang pamamaraang ito ay maaaring magsanay ng daan-daang tao nang sabay-sabay, ngunit ang feedback ay minimal at ang paglipat ng kaalaman ay one-way.
Mga seminar. Dito, ang antas ng aktibidad ng mga mag-aaral ay mas mataas, lalo na kung ang mga praktikal na klase ay binuo na may mga elemento ng isang laro ng negosyo, brainstorming, pag-aaral ng kaso, atbp.
Mentoring- isang tradisyonal na pamamaraan kung saan ang isang may karanasan na empleyado ay naglilipat ng kaalaman sa isang bagong dating.
Briefing. Tulad ng mentoring, ang pagsasanay ay isinasagawa nang walang pagkaantala mula sa trabaho. Ipinakilala ng instruktor ang bagong empleyado sa paparating na trabaho.
Mga pagsasanay. Bilang isang patakaran, nakakatulong sila sa pagbuo ng ilang mga kakayahan - pakikipag-ayos, pagtaas ng kahusayan sa pagbebenta, pamamahala ng oras, atbp.
Secondment- isang medyo bagong paraan ng propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan sa Russia. Ang isang internship sa ibang departamento o kumpanya ay tumutulong sa iyong mabilis na makakuha ng bagong karanasan.

Mga interaktibong pamamaraan

Ang mga interactive na pamamaraan ay nangangailangan ng aktibong pakikilahok ng mga tauhan sa pagsasanay, na may malaking papel na ibinibigay sa mga modernong teknikal na kakayahan. Salamat sa Internet ngayon ang mga sumusunod ay naging available:

pag-aaral ng distansya;
online na mga kumperensya at webinar;
mga aralin sa video.

Ang ganitong mga pamamaraan ay madalas na hindi nangangailangan ng paglahok ng mga espesyalista (tagapagsanay, guro); ang isang empleyado ay maaaring mag-aral sa anumang maginhawang oras at lugar. Ang format ng video ay nagtataguyod ng mas mahusay na pagsipsip ng impormasyon.

Mga personal na pamamaraan

Ang mga personal na pamamaraan ay batay sa self-training ng mga tauhan. Dito nauuna ang gawain ng pagganyak. Ang pagsasanay sa sarili ng mga empleyado ay hindi maaaring pabayaan sa pagkakataon: dapat itong maganap sa ilalim ng patnubay at kontrol ng mga espesyalista sa HR. Ang iba't ibang paraan upang madagdagan ang pagganyak ay isinasagawa: mga round table, regular na talakayan ng karanasan na nakuha ng buong koponan, atbp. Kinakailangan na malinaw na nauunawaan ng empleyado ang lahat ng mga pakinabang ng independiyenteng edukasyon. Sa esensya, ang pag-ikot ay pag-aaral din sa sarili.

Mga tool sa pagpapaunlad ng empleyado

Ang bawat pangkat ng mga pamamaraan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga espesyal na tool sa pagpapaunlad ng tauhan. Marami sa kanila, ngunit tututuon lamang natin ang pinakasikat at epektibong solusyon. Sila ang madalas na ginagamit ng mga espesyalista sa departamento ng HR.

Mga regulasyon

Ang mga regulasyon ng korporasyon ay ang charter ng isang negosyo, isang dokumento na nagtatakda ng mga patakaran ng pag-uugali ng mga empleyado sa lugar ng trabaho, ang mga pamantayan ng kanilang mga relasyon sa mga kasamahan, pamamahala at mga kliyente.

Sa sistema ng pamamahala ng pag-unlad ng tauhan, nilulutas ng mga regulasyon ang mga sumusunod na gawain:

pagbuo ng isang kultura ng korporasyon, pagpapatibay ng mga halaga ng kumpanya, mga layunin at misyon nito;
pagpapanatili ng disiplina sa organisasyon;
tulong sa pagbagay para sa mga bagong dating.

Portal ng korporasyon

Ang mga portal ng korporasyon ay nilikha upang mapadali ang pagpapalitan ng impormasyon sa loob ng kumpanya at i-automate ang ilang proseso ng trabaho. Kasama sa kanilang pag-andar ang:

pag-iimbak at pamamahala ng data ng kumpanya;
mabilis na mahanap ang kinakailangang impormasyon;
paglalathala ng mga balita, anunsyo, mga alerto.

Mula sa punto ng view ng pag-unlad ng mga tauhan ng enterprise, ang corporate portal ay malulutas ang ilang mga problema:

tumutulong sa mga empleyado na umangkop (salamat sa mabilis na oryentasyon sa kapaligiran ng trabaho, maginhawang paghahanap para sa kinakailangang data);
nagbibigay ng mga pagkakataon para sa pag-aaral sa sarili;
nagtataguyod ng pagpapakalat ng kultura ng korporasyon;
ginagawang mas madali para sa mga tagapamahala ng HR na mangolekta at magsuri ng impormasyon tungkol sa mga empleyado.

Ngunit ang katotohanan ng karamihan sa mga kumpanya ay ang pag-andar ng mga portal ng korporasyon ay ginagamit ng hindi hihigit sa 15-20%. Ang dahilan ay marahil na ang tool na ito ay hindi sapat na interactive, hindi makapagbigay ng buong feedback, at hindi sinasadyang nauugnay sa purong pagpapagana ng pagpapatakbo.

Social network ng kumpanya

Hindi tulad ng isang portal, ang isang corporate social network ay pangunahing inilaan para sa komunikasyon. Ito ay naglalayon sa mga ordinaryong empleyado at epektibong nilulutas ang kanilang mga problema, kaya mas mataas ang pagdalo nito. Pinagsasama ng pag-andar ng tool ang mga kakayahan ng mga regular na social network at isang portal ng korporasyon:

mga personal na pahina ng mga gumagamit;
contact database kung saan ang impormasyon tungkol sa bawat empleyado ay naka-imbak;
nilalamang self-publishing;
sapat na pagkakataon para sa komunikasyon at pagpapalitan ng impormasyon (mga forum, chat, komento sa mga post);
paglikha at pagpapanatili ng mga pangkat na pampakay;
mga feed ng balita;
mga paalala at alerto, atbp.

pinapataas ang katapatan ng kawani sa kumpanya (ang mga empleyado na aktibong lumahok sa buhay ng organisasyon ay nagpapakita ng higit na pakikilahok);
bumubuo ng kultura ng korporasyon at naghahatid ng mga prinsipyo nito sa bawat miyembro ng pangkat;
nagtataguyod ng pagbuo ng koponan;
tumutulong sa mga bagong dating na umangkop nang mabilis;
pinasisigla ang mga empleyado na makakuha ng kaalaman at pinapadali ang proseso ng pag-aaral (dahil sa iba't ibang mga mapagkukunan ng impormasyon, mabilis na pag-access sa kanila, pati na rin ang agarang feedback mula sa mga kasamahan);
nagbibigay ng mga pagkakataon para sa propesyonal at personal na paglago (halimbawa, sa proseso ng magkasanib na talakayan ng mga problema sa negosyo);
nagbibigay sa HR manager ng mayamang materyal para sa pagpaplano ng pagbuo ng tauhan, pagsusuri sa negosyo at personal na katangian ng mga empleyado, at pagtatasa ng sikolohikal na klima sa kumpanya.

Ang matagumpay na pamamahala sa negosyo ay hindi maiisip kung walang karampatang diskarte sa pagpapaunlad ng tauhan. Ang pagpapabuti ng antas ng propesyonal at mga personal na katangian ng mga empleyado ay nangangailangan ng paggamit ng mga modernong pamamaraan at tool. Isa sa mga mabisang solusyon sa pamamahala ng “human capital” ay isang corporate social network.

Aling social network para sa negosyo ang mas gusto mo?

Nag-aalok ang IT development market ng maraming solusyon para sa pamamahala ng tauhan ng kumpanya. Ang tagapagtatag ng KSS LOQUI BUSINESS na si Dmitry Benz ay nagsasalita tungkol sa mga tampok ng corporate social network:

“Kinakain ng mga social network at instant messenger ang karamihan sa oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado. Samantala, ang mga nagbabawal na hakbang sa bahagi ng pamamahala ay hindi epektibo sa bagay na ito. Naisip ng mga developer ng KSS kung paano idirekta ang aktibidad ng mga gumagamit ng social network sa isang kapaki-pakinabang na direksyon at gawing isang mahalagang tool sa pamamahala ng tauhan ang komunikasyon.

Ang isang espesyal na tampok ng LOQUI BUSINESS ay ang maginhawa, "friendly" na interface. Madali itong na-navigate ng user, tulad ng sa isang regular na social network, madaling nagtatatag ng mga contact sa mga kasamahan, at nakakahanap ng mga balita mula sa mga kinakailangang departamento ng kumpanya. Mabilis na sumali sa team ang mga bagong tao. Ang mga tagapamahala ay hindi kailangang pilitin na bisitahin ang CSS: sila mismo ay kusang-loob na sinasamantala ang lahat ng mga kakayahan nito.

Ang pag-navigate sa LOQUI BUSINESS ay pinadali ng isang tool tulad ng "circle". Pinagsasama nito ang lahat ng mahahalagang seksyon sa isang application: mga lugar, kaganapan, produkto, serbisyo, impormasyon tungkol sa mga kasamahan sa malapit. Ang bawat seksyon ay georeferenced. Halimbawa, sa isang business trip maaari mong malaman ang address ng pinakamalapit na sangay ng kumpanya, opisina ng kliyente, atbp. Ang "Circle" ay naa-access mula sa anumang mobile device.

Sa pamamagitan ng paraan, ang geo-referencing ay isang bagong trend sa pagbuo ng mga corporate social network, at sa ngayon ang function na ito ay magagamit lamang sa LOQUI BUSINESS.

P.S. Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa mga kakayahan ng corporate social network na LOQUI BUSINESS at tingnan ang demo na bersyon sa website.

Ang artikulo ay naglalaman ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado: mga halimbawa, mga sample, mga tip. Sasabihin namin sa iyo kung paano gumuhit ng isang dokumento upang mapataas ang pagganyak at katapatan ng kawani.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Ano ang plano sa pagpapaunlad ng indibidwal na empleyado?

Ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado ay isang de-kalidad na tool para sa pagbuo ng potensyal ng human resources ng kumpanya. Sa ganitong paraan, napagtanto ng negosyo ang mga pangangailangan nito para sa mga empleyado na may ilang mga propesyonal na kasanayan, sa isang banda, at sa kabilang banda, pinatataas ang antas ng pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto at serbisyong ibinigay nito. Mula sa pananaw ng empleyado, ito ay isang paraan upang bumuo ng mga propesyonal na kasanayan upang matugunan ang kanilang mga paglalarawan sa trabaho at isulong ang kanilang karera sa loob ng negosyo. Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin kung ano ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ng empleyado, isaalang-alang ang nilalaman nito, mga prinsipyo ng paghahanda at istraktura. Ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado ay mahalagang tsart ng karera o isang listahan ng mga sunud-sunod na hakbang upang makamit ang ilang mga kakayahan at kasanayang kinakailangan ng kumpanya at ng empleyado nang direkta. Ito ay isang transparent na pamamaraan para sa pag-unlad ng karera ng tauhan sa isang partikular na kumpanya. Pinapayagan ka nitong itala ang mga pangangailangan ng kumpanya at lumikha ng mga lever upang matugunan ang pangangailangang ito.

Mula sa pananaw ng isang empleyado, ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay isa sa mga paraan upang mag-udyok, malinaw na mauunawaan ng empleyado ang kanyang posisyon sa kumpanya, alam ang antas ng mga pagkakataon na personal na nakasalalay sa kanya. Nagbibigay ito ng mataas na pagkakataon para sa personal na paglago, at bilang resulta, para sa mga materyal na gantimpala. Kaya, ang kumpanya ay nagdaragdag ng katapatan at ang antas ng pagiging produktibo, kalidad ng mga produkto at serbisyo.

Sampol ng plano sa pagpapaunlad ng indibidwal na empleyado mula sa mga eksperto ng HR Director magazine

Mga nilalaman ng indibidwal na plano sa pag-unlad

Ang mga aktibidad na nakapaloob sa plano sa pagpapaunlad ng tauhan ay nahahati sa pagsasanay, pagpapaunlad, at pagpapalakas. Maaaring kabilang sa isang plano sa karera ang:

listahan ng mga kaganapan sa panlabas at pagsasanay sa panloob na kawani(nagsasaad ng format ng pagsasanay, on-the-job o on-the-job);
indibidwal na mga aralin (na may isang coach, mentor);
paglahok sa trabaho sa ilang mga proyekto na may pag-unlad ng ilang mga kasanayan at pagkakaroon ng karanasan;
pahalang na pag-aaral;
appointment bilang katulong, trainee;
gamit ang isang paraan ng pag-aaral sa sarili na may araling-bahay;
pagsasagawa ng sertipikasyon.

Ang nagpasimula ng pagbubuo ng mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado ay ang manager o HR manager. Ang tool na ito ay maaaring gamitin ng empleyado mismo, na naipon ito nang nakapag-iisa at sumang-ayon sa manager at sa serbisyo ng HR. Ang tool na ito ay ginagamit bilang isang tool para sa pagsulong ng karera, upang mapabuti ang mga kasanayan ng mga empleyado, palitan ng karanasan (horizontal coaching), sa isang mas mataas na antas - ito ay isang paraan upang mapataas ang competitiveness ng mga produkto at serbisyong ibinigay.

Mapa ng mga aksyon sa pag-unlad sa plano sa pagpapaunlad ng empleyado: sample mula sa System Personnel

Ang plano sa pagpapaunlad ng tauhan ng organisasyon ay isang halimbawa ng pagtaas ng katapatan ng mga empleyadong kasama sa reserbang tauhan, ngunit hindi nakakakita ng mga pagkakataon para sa paglago ng karera. Sa mga tuntunin ng dalas, ang mga plano ay iginuhit para sa anim na buwan hanggang isang taon, para sa nangungunang pamamahala - sa loob ng tatlo hanggang limang taon.

Ang pinakamahusay na paraan upang masubaybayan ang antas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado ay ang pagsama ng mga pormal na kinakailangan para sa bawat posisyon na hawak sa Mga Regulasyon sa Pagsasanay ng Staff. Ang pagkakaroon ng ilang mga pamantayan ay magbibigay-daan para sa isang pagsusuri ng husay ng pag-unlad ng negosyo, at, kung kinakailangan, ayusin ito sa isang sistema ng mga hakbang na kasama sa mga plano sa pag-unlad ng mga tiyak na empleyado. Maipapayo na gumuhit ng mga plano sa format ng isang diyalogo sa pagitan ng tagapamahala at empleyado - ang feedback ay makakatulong upang maghanda ng isang epektibong dokumento at makakuha ng walang pahintulot ng empleyado na ipatupad ito.

Mga prinsipyo para sa pagguhit ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad at istraktura nito

Ang pagguhit ng isang indibidwal na plano ay nagsisimula sa paghahanda. Ang unang hakbang ay pagtatasa ng antas ng kwalipikasyon ng empleyado, ang kanyang mga pagkakataon sa paglago mula sa pananaw ng empleyado mismo, ang kanyang manager at HR manager. Batay sa pagtatasa na ito, ang isang iskedyul ng mga aktibidad ay iginuhit, ang prinsipyo kung saan ay pag-unlad mula sa simple hanggang sa kumplikado. Ito ay dapat na isang lohikal na pagkakasunud-sunod ng mga aktibidad sa pagsasanay, na nagpapahiwatig ng tiyempo at dalas sa format ng pagsasanay.

Hint mula sa Personnel System: mga pangunahing prinsipyo para sa paglikha ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad

Upang gumuhit ng mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad, maaari kang gumamit ng espesyal na software o unibersal na mga module ng software. I-optimize nito ang proseso ng pagsusumite ng mga aplikasyon para sa pagguhit ng mga plano, pag-account para sa mga ito, pagbubuod ng mga resulta at pagpaplano ng badyet (na may kasunod na pagtatasa ng paggamit nito) para sa pagbuo ng isang tiyak na empleyado, pati na rin partikular para sa gastos ng pagtatrabaho sa ang reserbang tauhan.

Isang pangkalahatang sample ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado

Bilang isang tuntunin, ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay may isang unibersal na istraktura. Ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad para sa isang reservist, isang halimbawa ng isang natapos na sample, ay matatagpuan sa ibaba. Naglalaman ito ng impormasyon tungkol sa isang partikular na empleyado at isang listahan ng mga propesyonal na gawain na kinakaharap niya. Bilang karagdagan, ang plano ay dapat magbigay ng mga partikular na rekomendasyon na magbibigay-daan dito upang makamit ang mga layunin nito:

bumuo ng mga kakayahan ng korporasyon at mga katangian ng negosyo;
bumuo ng mga propesyonal na kasanayan, kaalaman at kasanayan.

Ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay may partikular na istraktura; inaalok namin sa iyo ang mga sumusunod na bahagi:

Impormasyon tungkol sa empleyado (antas ng kasanayan, karanasan, personal na data).
Isang listahan ng mga propesyonal na gawain sa paglago na nakaharap sa kanya.
Listahan ng mga rekomendasyon para sa pagkamit ng iyong mga layunin.
Mga layunin sa pag-unlad (sa format ng talahanayan, na nagpapahiwatig ng mga deadline para sa tagumpay, mga pamamaraan at isang listahan ng mga partikular na aksyon).
Mga pamantayan sa pagtatasa ng mga resulta: ay magbibigay-daan sa iyo na suriin ang plano sa pag-unlad mula sa posisyon ng empleyado, kanyang manager at serbisyo ng HR.

Sampol ng plano sa pagbuo ng indibidwal na manager mula sa mga eksperto ng HR Director magazine

6 pangunahing pagkakamali kapag bumubuo ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad

Error 1. Ang layunin ay mukhang ambisyoso at naka-streamline, ngunit kung ano ang eksaktong kailangang paunlarin ay hindi malinaw. Iniisip ng empleyado: ang pangunahing bagay ay hindi upang matuto ng mga bagong kasanayan, ngunit magpanggap lamang. Bilang karagdagan, maaaring isaalang-alang ng empleyado ang layunin na hindi makakamit. Hindi niya naiintindihan kung ano ang dapat pagsikapan, kung ano ang mga kasanayan upang bumuo at kung kailan. Samakatuwid, siya ay mekanikal na gumaganap ng lahat ng bagay na tinukoy sa plano, at bilang isang resulta ay hindi nakakabisado ng mga bagong kakayahan.

Error 2. Ang isang empleyado at ang kanyang superyor na tagapamahala ay may iba't ibang pag-unawa sa kung anong mga resulta ang kailangang makamit. Bilang resulta, nakumpleto ng empleyado ang lahat ng mga gawain na tinukoy sa IPR, nakakakuha ng ilang mga kasanayan, at sinusuri ng kanyang tagapamahala ang iba. Nangyayari ito kung ang mga inaasahang resulta sa plano sa pag-unlad ay nabuo nang hindi tumpak, at ang empleyado at ang kanyang amo ay hindi nilinaw kung ano ang naiintindihan ng bawat isa sa kanila sa mga resultang ito.

Isang pahiwatig mula sa mga eksperto ng HR Director magazine: ang mga pangunahing pagkakamali sa IPR at kung paano maalis ang mga ito

Error 3. Napakaraming kasanayan ang isinama sa plano ng pagpapaunlad ng espesyalista. Ang empleyado ay hindi makapag-concentrate sa isang bagay. Bilang resulta, hindi siya nakakakuha ng isang kasanayan. O, nang makita kung gaano karaming mga aktibidad sa pag-unlad ang kailangang tapusin sa maikling panahon, nawalan siya ng interes at huminto sa paggawa sa plano.

Error 4. Ang plano ay naglalaman ng maraming aktibidad na idinisenyo upang makakuha ng teoretikal na kaalaman. Maaaring maramdaman ng isang empleyado na ang kanyang gawain ay magbasa lamang ng libro o kumuha ng kurso. Hindi na kailangang gumamit ng bagong impormasyon sa iyong trabaho. Bilang karagdagan, ang espesyalista ay tiwala na ang tagapamahala ay hindi makokontrol kung paano niya isinasagawa ang mga aktibidad. Samakatuwid, hindi mo kailangang mag-aksaya ng oras sa kanila.

Error 5. Hindi malinaw kung paano masuri kung ang isang empleyado ay nakabuo ng kinakailangang kakayahan. Hindi nauunawaan ng empleyado kung anong antas ang dapat na paunlarin ng kasanayan, dahil hindi ito nabanggit sa plano ng pag-unlad.

Error 6. Hindi nauunawaan ng empleyado kung bakit dapat siyang bumuo ng mga bagong kasanayan at kung saan niya mailalapat ang mga ito. Ang pag-unlad ay nawawalan ng kahulugan para sa kanya. Naniniwala ang espesyalista na kung ang isang bagong kasanayan ay hindi kapaki-pakinabang sa kanya sa kanyang trabaho, kung gayon hindi na kailangang gumugol ng oras sa pagbuo nito.