การเลิกจ้างสำหรับโทษทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำเล่า เลิกจ้างเพื่อประณาม เหตุผลที่เป็นไปได้ในการสมัคร

รูปแบบของการลงโทษทางวินัยที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานขององค์กรหรือองค์กรได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่เป็นการตำหนิ ข้อสังเกต และการเลิกจ้างอันเนื่องมาจากการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงจากพนักงาน การเลิกจ้างสำหรับความผิดทางวินัยถือเป็นกฎหมายหากปฏิบัติตามขั้นตอนที่ระบุในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดรูปแบบการลงโทษทางวินัยสำหรับพนักงาน:

1. ตำหนินั่นคือการประณามการกระทำของพนักงานในบางสถานการณ์ ลูกจ้างมีหน้าที่อธิบายให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงเหตุผลสำหรับการกระทำหรือการไม่กระทำการใดๆ
2. ความคิดเห็น นายจ้างชี้ให้เห็นข้อผิดพลาดในการทำงานของบุคคลตลอดจนความจำเป็นในการแก้ไขข้อบกพร่อง
3. เลิกจ้าง การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเนื่องจากพนักงานละเมิดวินัยอย่างร้ายแรง

กฎหมายอนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยเพียงสามรูปแบบเท่านั้น ที่เหลือ เช่น ค่าปรับ การหักจาก ค่าจ้างการกีดกันเบี้ยประกันภัยนั้นผิดกฎหมายแม้ว่าจะสะท้อนให้เห็นในระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่นก็ตาม เลิกจ้างสำหรับ การลงโทษทางวินัยเป็นการวัดอิทธิพลต่อบุคคลอย่างสุดโต่ง ในทางปฏิบัติ บุคคลกระทำการดังกล่าวซึ่งนายจ้างเห็นว่าผิดกฎหมาย ดังนั้นความสัมพันธ์ในการทำงานกับพนักงานดังกล่าวจึงไม่อาจดำเนินต่อไปได้ ส่งผลให้พนักงานถูกไล่ออกจากบริษัท

คุณต้องถูกไล่ออกกี่ความผิดทางวินัย?

การกำหนดบทลงโทษทางวินัยถูกควบคุมโดย 193 Art ทีเค อาร์เอฟ นายจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อลูกจ้างเฉพาะรูปแบบการลงโทษทางวินัยที่ได้อธิบายไว้ก่อนหน้านี้เท่านั้น ข้อสังเกต การตำหนิ และ การเลิกจ้างนี้ เพื่อกำหนดบทลงโทษ จำเป็นต้องยืนยันข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน อัลกอริทึมของการกระทำขึ้นอยู่กับสิ่งที่บุคคลกระทำผิดในที่ทำงาน ไม่สำคัญหรอกว่าพนักงานได้กระทำความผิดมากี่ครั้งแล้ว คนเดียวก็เพียงพอแล้วที่จะถูกไล่ออก แม้ว่าในทางปฏิบัติบุคคลจะถูกไล่ออกหลังจากกระทำความผิดครั้งที่สองในที่ทำงาน

ตามมาตรา 81 วรรค 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างขององค์กรหรือองค์กรสามารถยุติลงได้หลังจากที่ลูกจ้างล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า หากเขาได้รับโทษทางวินัย . หากเราพูดถึงการตีความตามตัวอักษรของบรรทัดฐานทางกฎหมายนี้ ปรากฎว่าเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างบุคคลเพื่อกระทำความผิดครั้งที่สองต่อหน้าที่มีการลงโทษทางวินัยที่มีอยู่ แต่ตามหลักการพิจารณาคดี นายจ้างต้องแสดงพยานหลักฐานในศาลซึ่งบ่งชี้ว่าไม่เพียงแต่บุคคลสะดุด แต่ยังอธิบายความรุนแรงของการกระทำของเขา รวมถึงผลที่ตามมาของบริษัทด้วย นอกจากนี้ พฤติกรรมของพนักงานก่อนกระทำความผิดตามที่เคยปฏิบัติต่อหน้าที่การใช้แรงงาน (มาตรา 53 แห่งพระราชกฤษฎีกาฯ ศาลสูง RF ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 (แก้ไขเมื่อวันที่ 28 กันยายน 2010)

หากศาลตัดสินว่าการประพฤติมิชอบที่กระทำโดยลูกจ้างนั้นไม่มีนัยสำคัญสำหรับนายจ้าง ไม่ก่อให้เกิดผลเสียใดๆ ก็ไม่แนะนำให้เลิกจ้างพนักงานคนใดคนหนึ่ง เช่น เมื่อพิจารณา ประเด็นขัดแย้งในการเลิกจ้างศาลอาจเข้าข้างโจทก์ (ลูกจ้าง) แม้ว่าเขาจะได้รับโทษทางวินัยก็ตาม และการตัดสินของผู้มีอำนาจตุลาการอาจเกิดจากการที่ศาลไม่คำนึงถึงคุณความดีในที่ทำงานของบุคคลนั้น พฤติกรรมของเขาก่อนหน้านี้ เป็นต้น

แม้ว่ากฎหมายแรงงานจะไม่ได้กำหนดจำนวนที่แน่นอนของการดำเนินการทางวินัยหลังจากที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้ ฝึกเก็งกำไรแสดงให้เห็นว่ามีเพียงไม่กี่คนเพียงพอที่จะไล่บุคคลตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ศิลปะ 81.

รายการการลงโทษทางวินัยที่อธิบายไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเปิดอยู่ ซึ่งหมายความว่าอาจมีการกำหนดมาตรการอิทธิพลอื่น ๆ สำหรับพนักงานแต่ละคนโดยกฎบัตรและข้อบังคับ ตัวอย่างเช่น ตาม 79-FZ นี่เป็นการปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์ ได้รับการยกเว้นจากตำแหน่งข้าราชการพลเรือนที่จะถูกแทนที่

สำคัญ: ห้ามมิให้ใช้บทลงโทษที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงกฎหมายอุตสาหกรรม !!

เหตุเลิกจ้าง

พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุ พวกเขาถูกกำหนดโดยกฎหมาย เหตุให้เลิกจ้างอาจกระทำความผิดทางวินัยโดยลูกจ้างซึ่งได้รับโทษสำหรับการกระทำที่คล้ายคลึงกันในเงินสำรองอยู่แล้ว นอกจากนี้พนักงานดังกล่าวยังมีบทลงโทษที่ค้างอยู่ นอกจากนี้คุณยังสามารถถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน, ปรากฏตัวในที่ทำงานในที่ที่มีแอลกอฮอล์, ติดยาเสพติด, เปิดเผย ความลับทางการค้าลักทรัพย์โดยจงใจทำลายทรัพย์สินของนายจ้าง

และยังเป็นไปได้:

• การเลิกจ้างหัวหน้าสาขา (องค์กร) เจ้าหน้าที่หรือหัวหน้าฝ่ายบัญชีสำหรับการตัดสินใจ (ไม่สมเหตุสมผล) ซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้ทรัพย์สินในทางที่ผิด ความเสียหายอื่น ๆ ต่อองค์กร
• การเลิกจ้างหัวหน้า บริษัท (องค์กร);
• การเลิกจ้างครู (พนักงานคนอื่นที่เกี่ยวข้องกับการสอน) สำหรับการละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษาซ้ำแล้วซ้ำอีกภายใน 12 เดือน
• เลิกจ้าง ครูสำหรับการละเมิดกฎบัตรของสถาบันซ้ำแล้วซ้ำอีกภายใน 1 ปี

• การปฏิเสธที่จะทำงานที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของพนักงาน (มาตรา 220 ส่วนที่ 7 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การปฏิเสธบุคคลที่จะทำการหนัก งานอันตรายไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 220 ส่วนที่ 7 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การมีส่วนร่วมในการประท้วง (มาตรา 414 ส่วนที่ 2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ: มีการลงโทษหนึ่งครั้งสำหรับความผิดหนึ่งครั้ง เมื่อลงโทษพนักงานที่ปฏิบัติงานอย่างไม่ซื่อสัตย์จำเป็นต้องเข้าใจว่าต้องมอบหมายหน้าที่แรงงานให้กับบุคคลตามสัญญาจ้างและรายละเอียดงานอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้นลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์โทษทางวินัยแก่ตนโดยอ้างว่าถูกบังคับให้ปฏิบัติหน้าที่มิใช่ กำหนดโดยข้อตกลงและการกระทำอื่นๆ

หากมีการรวบรวมหลักฐานความผิดของพนักงานจะมีการลงโทษทางวินัยแก่เขาซึ่งมีการออกคำสั่งในรูปแบบใด ๆ หากการลงโทษทางวินัยเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างของบุคคล แสดงว่ามีคำสั่งอื่นแล้ว นี่คือแบบฟอร์ม T-8

เอกสารที่นายจ้างต้องการสำหรับการเลิกจ้างตามกฎหมาย:

• ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน;
• หนังสือทางการแพทย์;
• สำเนาเอกสาร (ออกโดยนายจ้างตามคำขอจากลูกจ้าง)

นายจ้างออกคำสั่งเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง สัญญาจ้าง,จดบันทึก,สมุดงาน,บัตรประจำตัวพนักงาน.

คำสั่งของแบบฟอร์ม T-8 เป็นเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงาน ออกตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานหากต้องการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เมื่อเลิกจ้างเพื่อดำเนินการทางวินัย คำสั่งมีลักษณะบางอย่าง เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง มันกำหนดการอ้างอิงถึงศิลปะ 81 โดยเฉพาะวรรค 6 และให้ข้อความเกี่ยวกับ ทำผิดซ้ำซากวินัยของพนักงาน การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ ฯลฯ

สมุดงานจะออกเมื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ตามสัญญาที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้กับนายจ้าง ข้อยกเว้นจาก กฎทั่วไปเป็นสถานการณ์ที่ผู้ถูกไล่ออกไม่ทำงาน แต่มีสิทธิเก็บรายได้เฉลี่ย การออกสมุดงานเกิดขึ้นพร้อมกับการชำระหนี้ทั้งหมดกับพนักงานเสร็จสิ้น พนักงานฝ่ายบุคคลใน สมุดงานอ้างถึงบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง

หนังสือทางการแพทย์ของพนักงานเป็นเอกสารที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับอาหาร การเก็บรักษา และการขนส่ง หากไม่มีเอกสารนี้ บุคคลจะไม่สามารถทำงานในองค์กรที่มีงานเกี่ยวข้องกับการบริการประชาชน เอกสารนี้สะท้อนถึงข้อมูลเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของพนักงาน ความสามารถในการทำงาน โรค จำนวนและความถี่ของการตรวจสุขภาพ

การจ่ายเงินและค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างตามโทษทางวินัย

ลูกจ้างมีสิทธิที่จะได้รับค่าจ้างตามเวลาที่ทำงานจริงในเดือนก่อนเลิกจ้าง รวมทั้งเงินชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

อุทธรณ์การเลิกจ้าง

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างขององค์กรสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยใน สารวัตรรัฐแรงงาน สหภาพแรงงาน หรือศาล ถ้าลูกจ้างได้ตัดสินใจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย ให้ยื่นฟ้องต่อศาลระดับอำเภอ ณ สถานที่จดทะเบียนนายจ้าง หากนายจ้างเป็นผู้ประกอบการรายบุคคลแล้ว ณ ที่อยู่อาศัยของเขา

สำคัญ: หากลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างตามมาตรา 81 วรรค 5 ส่วนที่ 1 ไม่โต้แย้งการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างกำหนดก่อนคำสั่งเลิกจ้าง แต่โต้แย้งการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง ผู้พิพากษาไม่ตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมาย และความถูกต้องของการลงโทษทางวินัย

หากผู้ยื่นคำร้องไม่เห็นด้วยกับการลงโทษทางวินัยก่อนที่จะมีคำสั่งเลิกจ้าง ศาลในกระบวนการตรวจสอบโจทก์และข้อโต้แย้งของเขามีหน้าที่วิเคราะห์ความถูกต้องของการกระทำของนายจ้าง คำชี้แจงการเรียกร้องโจทก์อาจนำเสนอต่อองค์กร ณ สถานที่ตั้งหรือที่ตั้งของสาขาหรือสำนักงานตัวแทน

โจทก์ที่ยื่นคำร้องต่อศาลเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิแรงงานภายใต้มาตรา 333.36 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการยกเว้นค่าธรรมเนียมของรัฐ

ขั้นตอนก่อนการพิจารณาคดีสำหรับการยุติความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีข้อพิพาทระหว่างพนักงานและผู้บริหารของเขาสามารถสังเกตได้ แต่กฎนี้เรียกว่าจำเป็นไม่ได้ ในทางปฏิบัติ หมายถึง บุคคลมีสิทธิขึ้นศาลทันที โดยเลี่ยง เช่น ตรวจแรงงาน. แม้ว่าการดึงดูดร่างกายนี้ก็สามารถทำได้ค่อนข้างมีประสิทธิภาพ

สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐมีหน่วยงานของตนเองในแต่ละเมือง หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตจากรัฐนี้ปกป้องสิทธิแรงงานของพนักงานขององค์กรหรือสถาบัน เมื่อได้ตัดสินใจถูกต้องแล้ว ผู้ตรวจการอาจบังคับนายจ้างให้รับลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งใหม่ได้ หากบุคคลใดไปศาลด้วยคดีความ เขาจะเขียนคำร้องต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ ให้พิจารณาเป็นเวลาหนึ่งเดือน ในกรณีพิเศษ อาจขยายระยะเวลาเป็น 3 เดือนได้ หากพฤติการณ์ของคดีจำเป็น

พนักงานยังสามารถสมัครกับสำนักงานอัยการได้ หน่วยงานนี้ปกป้องสิทธิของพลเมืองโดยทั่วไป ไม่เพียงแต่ในด้านแรงงานเท่านั้น แต่สำนักงานอัยการสามารถช่วยฟื้นฟูความยุติธรรมได้ หากมีเหตุผลที่แท้จริงในการเรียกตัวบุคคลในที่ทำงานกลับคืนมา

การเลิกจ้างลูกจ้างมักเป็นเหตุการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเกิดขึ้นจากความคิดริเริ่มของนายจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้เป็นการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่ง การลงโทษดังกล่าวใช้กับพนักงานที่ฝ่าฝืนข้อบังคับด้านแรงงานภายในอย่างร้ายแรง แต่ก็ควรพิจารณาว่ากระบวนการเลิกจ้างมีคุณสมบัติหลายประการ บ่อยครั้งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่รู้จักสิทธิของตนและไม่รู้ด้วยซ้ำว่าผู้นำละเมิดพวกเขา

ในบทความนี้เราจะพูดถึงสาเหตุที่คุณสามารถไล่พนักงานออกได้และต้องทำอย่างไร นอกจากนี้ เราจะพิจารณาขั้นตอนการออกการลงโทษ ตลอดจนกรณีที่การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย

เหตุแห่งการลงโทษ

เหตุผลในการออกจากงานอาจรวมถึง:

• ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติหน้าที่
• ไม่มีเหตุผลที่ดี
• ความล่าช้าเป็นประจำ
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• การโจรกรรมในที่ทำงานหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน
• การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน
• ประพฤติผิดศีลธรรม;

เหตุข้างต้นทั้งหมดถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรง เพียงพอสำหรับลูกจ้างที่จะกระทำความผิดเพียงครั้งเดียวเพื่อให้นายจ้างสามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้ นอกจากนี้ยังสามารถไล่พนักงานออกได้เนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานได้หลายครั้ง หลังจากคำเตือนหลายครั้ง นายจ้างอาจบอกลาลูกจ้างดังกล่าวได้

ขั้นตอนการสมัคร

การเลิกจ้างพนักงานไม่ง่ายอย่างที่คิดในแวบแรก เพื่อที่จะใช้การเลิกจ้างเป็นรูปแบบของการลงโทษทางวินัย เราต้องได้รับคำแนะนำจากกฎหมายและปฏิบัติตามลักษณะของกระบวนการนี้ วิธีที่ถูกต้องในการยิงผู้ฝ่าฝืนคืออะไร?

• กำหนดให้พนักงานแสดงคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร
• หากไม่มีคำตอบ ให้ร่างพระราชบัญญัติโดยไม่มีคำอธิบาย
• จากพนักงานสามคน

สิ่งที่สำคัญที่สุดในการเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาคือต้องการให้เขาเขียนบันทึกอธิบาย นี่เป็นขั้นตอนที่สำคัญมาก โดยที่การกระทำต่อไปของคุณอาจถือว่าผิดกฎหมาย ให้เวลาพนักงาน 2 วันทำการในการดำเนินการนี้ หากคุณไม่ได้รอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร คุณต้องร่างการปฏิเสธ

ตามกฎแล้วคำสั่งเลิกจ้างจะระบุสาเหตุของการลงโทษและอธิบายถึงการประพฤติมิชอบด้วย พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับมันและลงนามภายใน 3 วันหลังจากวาด

จะออกบทลงโทษอย่างไร?

ในที่สุด, เพื่อให้การลงโทษทางวินัยถูกต้อง คุณต้องมีคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานมันค่อนข้างง่ายในการรวบรวมเนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดที่ชัดเจนสำหรับแบบฟอร์ม แต่ เอกสารจะต้องมี:

• ชื่อบริษัท.ระบุไว้ที่ส่วนบนขวาของคำสั่ง เขียนที่อยู่ตามกฎหมายขององค์กรด้วย
• หมายเลขเอกสารและวันที่ออกรายการนี้ควรอยู่ตรงกลางของเอกสาร
• ชื่อ.เอกสารต้องมีชื่อ - "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงาน";
• วันที่สิ้นสุดสัญญาและวันที่เลิกจ้างพนักงาน;
• ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่นี่ ระบุชื่อเต็มของพนักงาน หน่วยโครงสร้าง และตำแหน่งของเขา
• เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาให้เหตุผลในการบอกเลิกสัญญารวมทั้งระบุบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เกี่ยวข้อง
• ข้อมูลเกี่ยวกับผู้นำขององค์กร ส่วนนี้รวมถึงชื่อเต็ม ตำแหน่งและลายเซ็นของเขา
• วันที่รู้จักกับพนักงานที่มีคำสั่งและลายเซ็นของเขา

ตามกฎแล้วคำสั่งซื้อจะถูกวาดขึ้นในสำเนาเดียวอย่างไรก็ตาม ตามคำร้องขอของพนักงาน ผู้จัดการจำเป็นต้องให้สำเนาเอกสารนี้แก่เขาหรือจัดทำต้นฉบับอีกฉบับซึ่งรับรองโดยลายมือชื่อและตราประทับ รวบรวมหลักฐานการละเมิดพนักงานให้ได้มากที่สุด คำสั่งแรงงาน. ดังนั้น นอกเหนือจากคำอธิบายและคำสั่งที่เราได้กล่าวถึงก่อนหน้านี้แล้ว เอกสารต่อไปนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับคุณ:

• บันทึกการรายงาน;
• การกระทำความผิดที่กระทำ;
• การตัดสินใจของคณะกรรมการ
• พยานหลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษร;
• บันทึกข้อตกลงการละเมิดวินัยแรงงาน
• เอกสารภายในบริษัท

คดีเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย

ตามแนวทางปฏิบัติ นายจ้างจำนวนมากเพิกเฉยต่อบรรทัดฐานของกฎหมาย เช่น ไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาออกจากงานอย่างผิดกฎหมาย หากพนักงานเห็นว่าการเลิกจ้างของเขาไม่ชอบด้วยกฎหมาย เขาสามารถอุทธรณ์ได้ดังนั้น พนักงานมีสิทธิ์ยื่นคำร้องหาก:

• คำสั่งเลิกจ้างถูกร่างขึ้นอย่างไม่เหมาะสม
• เมื่อรวบรวมเอกสารกำหนดเวลาถูกละเมิด
• ในช่วงเวลาของคำสั่ง ลูกจ้างลาป่วยหรือลาพักร้อน
• เหตุผลในการเลิกจ้างนี้ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน
• ผู้จัดการไม่สามารถอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างได้

ก่อนอื่นคุณต้องพยายามแก้ไขข้อพิพาทนอกศาล ตัวอย่างเช่น ผู้เสียหายอาจยื่นคำร้องต่อคณะกรรมาธิการว่าด้วย ข้อพิพาทแรงงานหรือ . ผู้ตรวจการมีหน้าที่พิจารณาข้อเรียกร้องภายใน 10 วัน และจากนั้นส่งหนังสือแจ้งการตัดสินใจของผู้เสียหาย

นอกจากนี้พนักงานที่ถูกไล่ออกก็มีสิทธิ ในระหว่างการพิจารณาคดี นายจ้างต้องพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของตน เพื่อเป็นหลักฐาน เขาสามารถใช้เอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือคำให้การของพยานได้

รายการเหตุผลที่นายจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างแสดงอยู่ในศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีเหตุผลหลายประการที่เรียกว่า "วินัย" เนื่องจากเป็นรูปแบบหนึ่งของความรับผิดทางวินัยสำหรับความผิดทางวินัยของพนักงาน ดังนั้นตามที่ระบุไว้ในพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ ในคำขอของศาลสหพันธรัฐรัสเซีย รหัสแรงงาน RF" การเลิกจ้างดังกล่าวรวมถึง:

• การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำโดยไม่ได้ เหตุผลที่ดีหน้าที่แรงงาน (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยพนักงานปฏิบัติหน้าที่ (ข้อ 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากกระทำความผิดโดยลูกจ้างที่รับเงินโดยตรงหรือ มูลค่าสินค้าหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา (ข้อ 7 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การเลิกจ้างพนักงานเพื่อรับค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาของความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ (ข้อ 8 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การเลิกจ้างหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่หรือหัวหน้าฝ่ายบัญชีของเขาเนื่องจากการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลอันเป็นการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้ในทางที่ผิด หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร (ข้อ 9 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การเลิกจ้างหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาในการละเมิดหน้าที่แรงงานเพียงครั้งเดียว (ข้อ 10 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การเลิกจ้างครูซ้ำแล้วซ้ำอีกภายในหนึ่งปีการละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษา (มาตรา 81 วรรค 1 ของมาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ระบุมีลักษณะหลายประการ เนื่องจากนอกจากจะปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างทั่วไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้ว ยังกำหนดให้นายจ้างต้องลงโทษทางวินัยด้วย

ค่าใช้จ่ายประเภทนี้ใช้กับอะไรได้บ้าง?

สำหรับความผิดทางวินัยซึ่งกำหนดไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - เป็นความล้มเหลวหรือ ประสิทธิภาพที่ไม่เหมาะสมโดยลูกจ้างเนื่องจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย

1. การไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบที่ได้รับมอบหมายให้ลูกจ้าง

รายการหน้าที่แรงงานทั่วไปของพนักงานมีอยู่ในศิลปะ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งพนักงานมีหน้าที่:

1.1 ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างอย่างมีสติ

1.2 ปฏิบัติตามข้อบังคับแรงงานภายใน

1.3 สังเกตวินัยแรงงาน

1.4 ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

1.5 ปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงานและการรับรองความปลอดภัยของแรงงาน

1.6 ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครองหากนายจ้างรับผิดชอบด้านความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และลูกจ้างอื่น ๆ

1.7 แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทราบทันทีเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลภายนอกที่นายจ้างถือครองอยู่ด้วย หากเป็นนายจ้าง รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้)

1.1 เนื่องจากลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างอย่างมีสติ และอาจได้รับโทษทางวินัยสำหรับเขาหากไม่ปฏิบัติตาม จึงจำเป็นต้องรู้ให้แน่ชัดว่าสิ่งใดรวมอยู่ในหน้าที่ราชการของพนักงาน

ความรับผิดชอบในงานอาจได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้างงานของพนักงาน แต่ส่วนใหญ่มักไม่มีอยู่ที่นั่น สันนิษฐานว่าในกรณีนี้ วงกลม หน้าที่ราชการพนักงานถูกกำหนดโดยรายละเอียดงานของเขา น่าเสียดายที่ความจริงก็คือนายจ้างส่วนใหญ่ไม่มีรายละเอียดงานดังนั้นจึงมีความไม่แน่นอนที่น่ากลัวเกี่ยวกับความรับผิดชอบงานเฉพาะของพนักงานซึ่งแน่นอนว่าควรตีความตามเจตนารมณ์ของกฎหมายเพื่อประโยชน์ของพนักงาน แต่ในทางปฏิบัติจะตีความตามดุลยพินิจของปัจเจกบุคคล ผู้พิพากษา ข้อพิพาทแรงงาน และเนื่องจากดุลยพินิจของศาลไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะควบคุมและผลลัพธ์ก็อาจคาดไม่ถึงได้ ฉันขอแนะนำอย่างยิ่งให้พนักงานแต่ละคนทำทุกอย่างในอำนาจของตนเพื่อกำหนดขอบเขตหน้าที่งานของตนอย่างถูกต้องและเฉพาะเจาะจงที่สุดสำหรับสิ่งนี้:

1.1.1 หากคุณได้รับการแนะนำให้รู้จักกับรายละเอียดของงานเมื่อสมัครงาน ขอสำเนาของมัน ซึ่งควรมีวันที่ที่คุณคุ้นเคย

1.1.2 หากเมื่อลงนามในสัญญาจ้าง คุณถูกขอให้ลงนามในคำชี้แจงว่าคุณคุ้นเคยกับรายละเอียดงาน อย่าลงนามในคำชี้แจงดังกล่าวจนกว่าคุณจะคุ้นเคยอย่างแท้จริง หากคุณรู้จัก โปรดดูย่อหน้าที่ 1.1.1

1.1.3 หากคุณไม่ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับรายละเอียดงานเมื่อสมัครงาน ให้ถามคำถามต่อไปนี้กับนายจ้างและบันทึกคำตอบของเขาลงในเครื่องบันทึก: เหตุใดคุณจึงไม่แนะนำให้รู้จักกับรายละเอียดงาน (ไม่มี) ขอให้เขาระบุด้วยวาจา ขอบเขตความรับผิดชอบในงานของคุณและกำหนดขอบเขตโดยถามคำถามกับนายจ้างให้ชัดเจน พยายามเจาะจงเกี่ยวกับความรับผิดชอบของคุณให้มากที่สุด จำไว้ว่าภาระหน้าที่ในการ "ทำงานอื่นที่ได้รับมอบหมายจากผู้จัดการสายงานของคุณ" รวมถึงภาระหน้าที่ของคุณในการทำงานใดๆ ของเขา แม้กระทั่งงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับอาชีพของคุณ

1.2 ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมตามหลักจรรยาบรรณนี้และอื่นๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางขั้นตอนการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง เวลาทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ใน นายจ้างคนนี้(มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สอดคล้องกับศิลปะ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อจ้าง (ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง) นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นกับข้อบังคับด้านแรงงานภายใน, ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมแรงงานของพนักงาน, ข้อตกลงร่วม .

ดังนั้นในการสมัครงานจึงต้องมีการทบทวนระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน หากคุณได้รับแจ้งว่าไม่มีพวกเขา อย่าลืมบันทึกคำตอบนี้ลงในเครื่องบันทึก (คุณต้องไปประชุมกับนายจ้างและตัวแทนของเขาโดยเปิดเครื่องบันทึกเสียงไว้) หากคุณได้รับข้อเสนอให้ตรวจสอบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ควรอ่านจริงๆ เพราะในกรณีที่มีข้อพิพาท ศาลจะได้รับคำแนะนำจากเอกสารเหล่านี้เมื่อตัดสินใจ เช่น คำถามเกี่ยวกับเวลาเริ่มวันทำการของคุณ อยู่ได้นานแค่ไหน ควรอยู่ตรงไหน เวลางาน. ตัวอย่างเช่น หาก PWTR กำหนดให้พนักงานต้องอยู่ในที่ทำงานในช่วงเวลาทำงาน การฝึก "ทำงานจากที่บ้าน" แม้ว่าจะได้รับการพัฒนาและมีอยู่จริงโดยได้รับความยินยอมโดยปริยายจากเจ้านายของคุณก็ตาม อาจถือเป็นการขาดงาน ดังนั้น PVR จึงเป็นเอกสารที่ควรปฏิบัติตาม เว้นแต่คุณและนายจ้างของคุณจะสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับระเบียบข้อบังคับอื่น

1.3 วินัยแรงงานเป็นการปฏิบัติตามข้อบังคับสำหรับพนักงานทุกคนตามกฎความประพฤติที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น สัญญาจ้างงาน (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เนื่องจากพนักงานแต่ละคนต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์การปฏิบัติทั้งหมดข้างต้น จึงควรทำความคุ้นเคยกับพวกเขา อีกครั้งฉันจะอ้างถึงอาร์ท 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเมื่อจ้าง (ก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน) นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับการลงนามกับข้อบังคับแรงงานภายในกฎระเบียบในท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมแรงงานของพนักงาน ข้อตกลงร่วม.

โปรดทราบว่าตามศิลปะ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นบรรทัดฐานของข้อบังคับท้องถิ่นที่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับที่จัดตั้งขึ้น กฎหมายแรงงาน, ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลงไม่อยู่ภายใต้บังคับ.

สอดคล้องกับศิลปะ 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, สัญญาจ้างงานไม่สามารถมีเงื่อนไขที่จำกัดสิทธิหรือลดระดับการค้ำประกันสำหรับพนักงานเมื่อเทียบกับที่กำหนดไว้โดยกฎหมายแรงงาน หากเงื่อนไขดังกล่าวรวมอยู่ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขดังกล่าวจะไม่อยู่ภายใต้บังคับ

1.4 สอดคล้องกับศิลปะ 160 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรฐานแรงงาน - มาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา มาตรฐานจำนวนพนักงาน และมาตรฐานอื่น ๆ - กำหนดขึ้นตามระดับความสำเร็จของเทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรของการผลิตและแรงงาน สอดคล้องกับศิลปะ 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดมาตรฐานแรงงานในข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง ดังนั้น หากมีการกำหนดบรรทัดฐานดังกล่าว เมื่อมีการว่าจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับกฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง พนักงานต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับการนำมาตรฐานแรงงานใหม่มาใช้ไม่ช้ากว่าสองเดือนล่วงหน้า

นอกจากนี้ยังมีความสำคัญทางกฎหมายอีกด้วยว่าภาระหน้าที่สำหรับการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมซึ่งนายจ้างจะนำคุณไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยควรได้รับมอบหมายให้กับคุณ การพิจารณาว่าคุณได้รับมอบหมายความรับผิดชอบใดเมื่อคุณรับงาน และอีกสิ่งหนึ่งหากความรับผิดชอบเหล่านี้เปลี่ยนแปลงในภายหลัง การเปลี่ยนแปลงอะไรสำคัญ? โดยธรรมชาติแล้ว เฉพาะที่ผลิตขึ้นตามกฎหมายเท่านั้นคือ ตามกฎดังต่อไปนี้ (ดูการมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติม)

ดังนั้น การละเมิดหน้าที่ใด ๆ ที่อธิบายไว้ข้างต้นสามารถถือเป็นความผิดทางวินัย หากการละเมิดนั้นมีความผิด

สอดคล้องกับศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความผิดทางวินัย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยประเภทต่อไปนี้กับลูกจ้าง:

1) หมายเหตุ;

2) ตำหนิ;

3) การเลิกจ้าง

หากการลงโทษสองประเภทแรกสามารถนำมาใช้สำหรับความผิดทางวินัยใดๆ การเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่งสามารถใช้ได้เฉพาะกับความผิดบางประเภทที่ระบุไว้ในตอนต้นของบทความนี้เท่านั้น

ขั้นตอนการสั่งลงโทษทางวินัย

สอดคล้องกับศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

การขาดคำอธิบายของคุณจากนายจ้างจะไม่ทำให้เขาไม่สามารถนำคุณไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ในเวลาเดียวกัน การให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรแก่นายจ้างทำให้คุณสามารถแสดงให้เห็นว่าตำแหน่งของคุณในข้อเท็จจริงนี้มั่นคงเพียงใด คำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างดีสามารถช่วยให้คุณไม่ต้องถูกไล่ออก ในทางกลับกัน คำอธิบายที่มีรายละเอียดมากเกินไป โดยชี้ให้เห็นถึงความผิดพลาดของนายจ้างจะทำให้คุณเสียเปรียบ เนื่องจากจะทำให้เขามีโอกาสแก้ไขข้อผิดพลาดเหล่านี้ก่อนขึ้นศาล ซึ่งจะช่วยลดโอกาสในการชนะได้อย่างมาก ดังนั้น ก่อนเขียนคำอธิบายทุกกรณี ถ้ารู้สึกว่าจะถูกบังคับให้ฟ้องศาล ให้ติดต่อกลับ ความช่วยเหลือทางกฎหมายอยู่ในขั้นตอนนี้แล้ว

หากไม่สามารถทำได้ ให้ทำตามคำแนะนำเหล่านี้:

อธิบายเฉพาะข้อเท็จจริงและเฉพาะเรื่องที่นายจ้างไม่สามารถ "แก้ไข" ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ฉันไม่แนะนำให้คุณเขียนคำอธิบายในคำอธิบายว่า "นี่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของหน้าที่งานของฉันตามที่ระบุไว้ในรายละเอียดงาน" มั่นใจได้ว่าการแก้ไข รายละเอียดงานจะเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว

สอดคล้องกับศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อมีการกำหนดบทลงโทษทางวินัย ความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นควรนำมาพิจารณาด้วย ตามวรรค 53 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในคำขอของศาลสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย", "พฤติการณ์ที่สำคัญ สำหรับการพิจารณาที่ถูกต้องของคดีที่โต้แย้งการลงโทษทางวินัยหรือการคืนสถานะและอยู่ภายใต้การพิสูจน์โดยนายจ้างถือเป็นการปฏิบัติตามโดยเขาเมื่อสมัครกับลูกจ้างที่มีการลงโทษทางวินัยที่เกิดจากข้อ 1, 2, 15, 17, 18, 19 54 และ 55 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและรับรองโดยสหพันธรัฐรัสเซียว่าเป็นรัฐตามรัฐธรรมนูญ หลักการทั่วไปถูกกฎหมาย ดังนั้น ความรับผิดชอบทางวินัย เช่น ความยุติธรรม ความเสมอภาค ความได้สัดส่วน ความถูกต้องตามกฎหมาย ความรู้สึกผิด มนุษยนิยม

เพื่อการนี้ นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานที่ไม่เพียงแต่บ่งชี้ว่าลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย แต่ยังต้องระบุถึงความร้ายแรงของความผิดนี้และพฤติการณ์ที่กระทำด้วย ตลอดจนพฤติกรรมที่ผ่านมาของลูกจ้าง ทัศนคติของเขา ไปทำงาน.

เมื่อพิจารณาคดีให้คืนสถานะแล้ว ศาลได้ข้อสรุปว่ามีการประพฤติผิดเกิดขึ้นจริง แต่การเลิกจ้างเกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ข้างต้น การเรียกร้องก็อาจได้รับการตอบสนอง”

ดังนั้นจึงมีความจำเป็นที่จะต้องอธิบายในคำอธิบายโดยละเอียดว่าคุณเป็นพนักงานที่ขยันขันแข็งและขยันเพียงใด โดยระบุว่าก่อนหน้านั้นคุณไม่เคยถูกนำไปลงโทษทางวินัย คุณไม่ได้กระทำการละเมิดใดๆ แต่ ในทางตรงกันข้าม คุณได้รับรางวัลซ้ำแล้วซ้ำเล่าตามผลงานของคุณ คุณมีประกาศนียบัตรและของกำนัลและรางวัลอันมีค่าอื่นๆ เป็นต้น หากคุณได้กระทำความผิดจริง พยายามค้นหาและระบุพฤติการณ์ที่ลดหย่อนโทษ และอย่าลืมรายงานให้นายจ้างทราบ

พฤติการณ์ที่ควรแก้ไขแต่ไม่ควรกล่าวถึงในบันทึกอธิบายไม่ว่ากรณีใดๆ (ควรเก็บข้อโต้แย้งนี้ไว้จนกว่าศาล) จะถือว่าไม่มีสาระสำคัญของการกระทำ กล่าวคือ ไม่มีผลเสียใดๆ จากการละเมิดของคุณ

การปรากฏตัวของผลข้างเคียงไม่ได้ ข้อกำหนดเบื้องต้นเพื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย แต่การขาดงานของพวกเขาเป็นพฤติการณ์ที่ต้องนำมาพิจารณาในการพิจารณาความรุนแรงของการประพฤติมิชอบและตามประเภทของการลงโทษทางวินัยที่เฉพาะเจาะจง เหล่านั้น. ตัวอย่างเช่น ไปทำงานสายเป็นเวลาห้านาทีเป็นความผิดทางวินัย แต่ไม่น่าจะใช่เหตุให้เลิกจ้างหากไม่มีความเสียหายเกิดขึ้นกับกิจกรรมของนายจ้างอันเป็นผลมาจากการกระทำเหล่านี้

ให้ความสนใจกับ เงื่อนไขการลงโทษทางวินัย. สอดคล้องกับศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัย (ไล่ออก) ใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบ

อย่างไรก็ตาม ช่วงเวลานี้จะถูกขยายออกไปตามเวลาที่เจ็บป่วยของพนักงาน การลาพักร้อน และเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนจากคณะทำงาน การขาดงานของพนักงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงการใช้วันหยุด (วันหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาของพวกเขา (เช่นด้วยวิธีการหมุนเวียนของงาน) จะไม่ขัดจังหวะหลักสูตร ระยะเวลาที่กำหนด วันหยุดทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายที่ใช้บังคับ รวมถึงวันหยุดประจำปี (พื้นฐานและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาในสถาบันการศึกษา วันหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้างควรจัดเป็นการลาที่ขัดจังหวะหลักสูตรของเดือน

ไม่ว่าในกรณีใด ๆ การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบและขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบช้ากว่าสองปีนับจากวันที่คณะกรรมการ . การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

ระยะเวลาหนึ่งเดือนสำหรับการลงโทษทางวินัยจะต้องคำนวณจากวันที่พบการประพฤติผิด วันที่พบความผิดทางอาญาซึ่งเริ่มรอบเดือนถือเป็นวันที่บุคคลซึ่งลูกจ้างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน (บริการ) รับทราบถึงการประพฤติมิชอบไม่ว่าจะได้รับสิทธิในการกำหนดหรือไม่ก็ตาม การลงโทษทางวินัย

มีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย (เมื่อเลิกจ้าง) ให้พนักงานลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

เนื่องจากการปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งทำความคุ้นเคยไม่ได้ป้องกันนายจ้างจากการลงโทษทางวินัยกับคุณ ฉันจึงแนะนำให้ลงลายเซ็นเพื่อยืนยันว่าคุณคุ้นเคยและเรียกร้องให้คุณจัดเตรียมสำเนา (คุณสามารถลอง เงื่อนไขอีกอย่างหนึ่ง - ฉันจะเซ็นถ้าคุณให้สำเนา ) อย่างน้อยที่สุด สิ่งนี้ให้การรับประกันแก่คุณว่าเนื้อหาของคำสั่งจะไม่ถูก "แก้ไข" ในภายหลังโดยนายจ้างเพื่อยื่นต่อศาล

เป็นสิ่งสำคัญมากที่ต้องจำไว้ว่าสามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ซึ่งหมายความว่าสำหรับการประพฤติมิชอบแบบเดียวกัน นายจ้างไม่มีสิทธิ์ตำหนิและเลิกจ้างคุณ

ดังนั้นการเลิกจ้างในความผิดทางวินัยต้องถือเป็นความผิดทางวินัย เมื่อเลิกจ้างในความผิดทางวินัย นายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนกำหนดโทษทางวินัย เมื่อมีการกำหนดโทษทางวินัย นายจ้างต้องคำนึงถึงความร้ายแรงของการประพฤติมิชอบและพฤติการณ์ที่กระทำ เช่นเดียวกับพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานทัศนคติต่อการทำงาน ตามนั้น คุณอาจมีเหตุผลดังต่อไปนี้สำหรับการโต้แย้ง "การเลิกจ้างทางวินัย":

1. ไม่มีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความผิดทางวินัย

2. นายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนกำหนดโทษทางวินัย (ไล่ออก)

๓. การลงโทษทางวินัยนั้นรุนแรงเกินสมควร

เนื่องจากเหตุทางวินัยในการเลิกจ้างทั้งหมดเป็นเหตุให้เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การเลิกจ้างด้วยเหตุผลเหล่านี้จึงไม่ได้รับอนุญาตให้ในช่วงระยะเวลาของความทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงานหรือในขณะที่เขาลาพักร้อน ในเวลาเดียวกัน กฎหมายไม่ได้ระบุประเภทของวันหยุดที่เป็นปัญหา

ในส่วนที่เกี่ยวกับความทุพพลภาพชั่วคราว ลูกจ้างสามารถใช้การรับประกันนี้ได้ก็ต่อเมื่อเขาแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับความทุพพลภาพของตน โดยเฉพาะอย่างยิ่งมติที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าต้องปฏิบัติตามหลักการทางกฎหมายทั่วไปของการละเมิดสิทธิรวมถึงโดยพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะปกปิดความทุพพลภาพชั่วคราวในขณะที่เขาถูกไล่ออกจากงานหรือข้อเท็จจริงที่ว่าเขาเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือหัวหน้า (รอง) ของผู้ได้รับเลือกตั้ง ร่างกายของวิทยาลัยหลัก องค์กรสหภาพแรงงาน, คณะวิทยาลัยที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานของแผนกโครงสร้างขององค์กร (ไม่ต่ำกว่าพื้นที่ร้านค้าและเท่ากับ) ไม่ออกจากงานหลักเมื่อต้องตัดสินใจเลิกจ้างตามขั้นตอน โดยคำนึงถึงความเห็นที่เป็นเหตุเป็นผลของคณะที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก หรือโดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากผู้มีตำแหน่งสูงกว่า สหภาพแรงงาน.

หากศาลตัดสินว่าลูกจ้างใช้สิทธิในทางที่ผิด ศาลอาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องเพื่อขอคืนสถานะ (เปลี่ยนวันที่เลิกจ้างตามคำร้องขอของลูกจ้างที่ถูกไล่ออกในช่วงที่ว่างงานชั่วคราว) เนื่องจากในกรณีนี้ นายจ้างไม่ควรรับผิดชอบต่อผลร้ายที่เกิดขึ้นจากการกระทำที่ไม่สุจริตในส่วนของลูกจ้าง

สิ่งที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำๆ
โดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับหน้าที่แรงงาน (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการทำซ้ำ ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถถูกไล่ออกได้ไม่ใช่ในครั้งแรก เหล่านั้น. สำหรับความผิดทางวินัยครั้งแรก พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้ แต่สำหรับครั้งที่สองและครั้งต่อๆ ไป เป็นไปได้ โดยที่พนักงานต้องถูกนำตัวไปรับผิดทางวินัยแล้ว ในขณะเดียวกันก็ควรระลึกไว้เสมอว่าตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 194 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย พนักงานไม่ต้องรับโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีโทษทางวินัย และนี่หมายความว่าหากพ้นโทษทางวินัยคราวที่แล้วไป มากกว่าหนึ่งปีไม่สามารถนำมาพิจารณาเมื่อตัดสินใจถามคำถามเกี่ยวกับ "ความซ้ำซาก"

ในขณะเดียวกันก็ควรคำนึงว่าตามหลักศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยแต่ละครั้งสามารถใช้ได้เพียงหนึ่งครั้งเท่านั้น เหล่านั้น. ในสถานการณ์ที่ล่าช้าไปครั้งหนึ่ง คุณถูกตำหนิก่อนแล้วจึงถูกไล่ออก การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นการละเมิดกฎหมาย และคุณมีสิทธิ์เรียกร้องให้คืนสถานะการทำงานในศาล

หากลูกจ้างเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน นายจ้างจำเป็นต้องขอความเห็นตามเหตุผลของหน่วยงานสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างของเขา

สิ่งที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการละเมิดหน้าที่แรงงานเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน (ข้อ 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การละเมิดหน้าที่แรงงานใดที่ร้ายแรงจากมุมมองของกฎหมาย:

1. การขาดงาน กล่าวคือ ขาดจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรตลอดวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) ตลอดจนในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่าง วันทำการ (กะ) ;
2. การปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือวัตถุที่ลูกจ้างต้องดำเนินการในนามของนายจ้าง ฟังก์ชั่นแรงงาน) ในสภาวะที่มีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่นๆ
3. การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า ทางการ และอื่นๆ) ซึ่งได้กลายเป็น รู้จักกับคนงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น
4. ความผิด ณ สถานที่ทำการลักทรัพย์ (รวมถึงทรัพย์สินเล็กน้อย) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนา ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจพิจารณาคดี ความผิดทางปกครอง;
5. การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยลูกจ้างที่กำหนดโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือกรรมาธิการการคุ้มครองแรงงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อผลที่ตามมาโดยเจตนาโดยเจตนา

ขาดเรียน

หากทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างหรือในท้องที่ กฏเกณฑ์นายจ้าง (คำสั่ง กำหนดการ ฯลฯ) ไม่เจาะจง ที่ทำงานของพนักงานรายนี้แล้วในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับคำถามที่พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานให้ถือว่าสถานที่ทำงานเป็นสถานที่ที่พนักงานจะต้องอยู่หรือที่ที่เขาต้องการ เข้ามาเกี่ยวข้องกับงานของเขาโดยตรงหรือโดยอ้อมภายใต้การควบคุมของนายจ้าง

ไม่มีรายการเหตุผลที่ดีที่ชัดเจนในการออกกฎหมาย ดังนั้น พึงระลึกไว้เสมอว่านายจ้างจะต้องพิจารณาก่อน จากนั้นศาลจะตัดสินว่าเหตุผลนี้หรือเหตุผลที่ทำให้คุณขาดงานนั้นดีหรือไม่

ตามคำพิพากษาของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างตามเกณฑ์ที่กำหนดสามารถนำไปใช้ได้ สำหรับการใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต รวมถึงการลาพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาต (พื้นฐาน เพิ่มเติม) ในขณะเดียวกันก็ควรคำนึงว่าการใช้วันหยุดโดยลูกจ้างจะไม่ขาดงานหากนายจ้างปฏิเสธที่จะให้เวลาและเวลาที่ลูกจ้างใช้วันดังกล่าวซึ่งเป็นการละเมิดข้อผูกพันที่กฎหมายกำหนด ไม่ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง (เช่น การปฏิเสธการให้ลูกจ้างที่เป็นผู้บริจาคตามมาตรา 4 ของมาตรา 186 แห่งประมวลกฎหมายว่าด้วยวันพักทันทีหลังจากแต่ละวันบริจาคโลหิตและส่วนประกอบ ).

เนื่องจากในทางปฏิบัติมักเป็นเรื่องยากมากที่จะตัดสินว่าการไปพักร้อนและการใช้เวลาหยุดนั้นขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้างหรือไม่ ฉันขอแนะนำอย่างยิ่งว่าอย่าไปเที่ยวพักผ่อนโดยไม่ได้รับอนุญาต และไม่ควรใช้โดยไม่ได้รับอนุญาต กล่าวคือ หยุดงานโดยไม่ได้รับคำสั่งจากนายจ้าง

คุณสมบัติบางประการในการยื่นคำร้องต่อศาล

ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการพิจารณาคดี

ที่นี่ฉันต้องการเพิ่มว่าพนักงานตามศิลปะ 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิหากศาลยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายเพื่อขอให้ศาลไม่คืนสถานะ แต่สำหรับการเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุให้เลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างตัวเองฟรี จะ.

ในกรณีของหมวดนี้ ขอแนะนำให้นายจ้างออกสำเนาสมุดงานซ้ำ ซึ่งจะไม่มีบันทึกการเลิกจ้างในความผิดทางวินัย ตามมาตรา 33 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน, การทำสมุดงานเปล่าและการจัดหาให้กับนายจ้าง, ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225 หากมีรายการใน สมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างหรือโอนไปยังงานอื่นซึ่งถือเป็นโมฆะพนักงานจะได้รับสำเนาสมุดงาน ณ ที่ทำงานสุดท้ายโดยพนักงานตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรโดยมีการโอนรายการทั้งหมดที่ทำในสมุดงานด้วย ข้อยกเว้นของรายการที่ประกาศไม่ถูกต้อง

การลงโทษทางวินัยถือเป็นการเลิกจ้างเมื่อใด กฎข้อใดที่ควรปฏิบัติตามเมื่อมีการดำเนินการทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง? ขั้นตอนการออกบทลงโทษทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้าง

ประเภทของการลงโทษทางวินัย

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ได้จัดทำรายการทั่วไปของการลงโทษทางวินัยที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานทุกคน:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

เหตุที่ต้องลงโทษทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้าง

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัยด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหากเขาได้รับโทษทางวินัย (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การขาดงานคือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวัน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่าง วันทำงาน (กะ) ( อนุวรรค "a" วรรค 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือวัตถุที่ลูกจ้างต้องทำหน้าที่แรงงานในนามของนายจ้าง) ในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือสารพิษอื่น ๆ ความมึนเมา (อนุวรรค "b", วรรค 6, ส่วนที่ 1, มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ เชิงพาณิชย์ ทางการและอื่น ๆ ) ซึ่งเป็นที่รู้จักของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น (หมวดย่อย "c" ข้อ 6 ส่วนหนึ่ง 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• กระทำความผิด ณ สถานที่ทำงาน ขโมยทรัพย์สิน (รวมถึงเล็กน้อย) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนา ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง (อนุวรรค "g" ข้อ 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือคณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา (อนุวรรค "e" ของข้อ 6 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การกระทําความผิดโดยลูกจ้างซึ่งให้บริการเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง หากการกระทำดังกล่าวทําให้นายจ้างสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวเขา และหากลูกจ้างกระทำการ ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับ การปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขา (วรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• ความล้มเหลวของพนักงานที่จะใช้มาตรการในการป้องกันหรือแก้ไขความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่เขาเป็นคู่สัญญา ความล้มเหลวในการให้หรือให้ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่ถูกต้องเกี่ยวกับรายได้ของเขา ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับทรัพย์สินและภาระผูกพันเกี่ยวกับทรัพย์สิน หรือความล้มเหลวในการจัดหาหรือส่ง ข้อมูลที่รู้ไม่ครบถ้วนหรือไม่ถูกต้องเกี่ยวกับรายได้ ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับทรัพย์สินและภาระผูกพัน ลักษณะทรัพย์สินของคู่สมรสและบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ การเปิดบัญชี (การฝากเงิน) การเก็บเงินสด เงินและของมีค่าในธนาคารต่างประเทศที่อยู่นอกอาณาเขต สหพันธรัฐรัสเซีย, ครอบครองและ (หรือ) การใช้ของต่างประเทศ เครื่องมือทางการเงินลูกจ้าง คู่สมรส (ภรรยา) และบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กฎหมายควบคุมของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย หากการกระทำเหล่านี้ทำให้ ทำให้สูญเสียความมั่นใจในตัวลูกจ้างจากนายจ้าง (ข้อ 7.1 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ค่าคอมมิชชั่นโดยลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาของความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้หากพวกเขากระทำโดยลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขา (ข้อ 8 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลของหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร (ข้อ 9, ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ข้อ 10 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หลักเกณฑ์การนำความรับผิดทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้าง

เมื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างนายจ้างจะต้องได้รับคำแนะนำจากทั้งกฎทั่วไปที่กฎหมายกำหนดสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างและบรรทัดฐานของมาตรา 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎข้อที่ 1 สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง อาจมีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว

กฎข้อที่ 2 การลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้ภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด

โดย กฎทั่วไปการลงโทษทางวินัยถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยในวันหยุดรวมถึงเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนตัวแทนของพนักงาน ( ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การขาดงานของพนักงานด้วยเหตุผลอื่นไม่ขัดจังหวะหลักสูตรหนึ่งเดือน

สิ่งที่ควรพิจารณาในวันที่พบการกระทำความผิด? คำตอบสำหรับคำถามนี้มีอยู่ในวรรค 34 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์ฯ”

วันที่พบความผิดทางอาญาคือวันที่บุคคลที่ลูกจ้างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน (บริการ) รับทราบถึงการกระทำผิดทางวินัยไม่ว่าจะได้รับสิทธิ์ในการลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่คณะกรรมการ กำหนดเวลาดังกล่าวไม่นับรวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

กฎข้อที่ 3 เมื่อใช้การลงโทษทางวินัย ต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

นายจ้างต้องมีหลักฐานที่บ่งชี้ไม่เพียงแต่ว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดทางวินัยเท่านั้น แต่ยังต้องพิจารณาถึงความร้ายแรงของความผิดนี้ เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น พฤติกรรมที่ผ่านมาของลูกจ้าง ทัศนคติต่อการทำงานของเขาด้วย เมื่อกำหนดจุดโทษ

ความรับผิดชอบของนายจ้างในการลงโทษทางวินัยในรูปของการเลิกจ้าง

หากมีการลงโทษทางวินัยในลักษณะของการเลิกจ้างและเมื่อพิจารณาคดีการคืนสถานะแล้วศาลได้ข้อสรุปว่าการประพฤติผิดเกิดขึ้นจริง แต่การเลิกจ้างโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ข้างต้นสามารถเรียกร้องได้ . โปรดทราบว่าในกรณีนี้ ศาลไม่มีสิทธิ์แทนที่การเลิกจ้างด้วยมาตรการทางวินัยอื่น เนื่องจากเป็นไปตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกำหนดโทษทางวินัยต่อลูกจ้างเป็นความสามารถของนายจ้าง

กฎข้อที่ 4 ข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางวินัยต้องได้รับการบันทึกอย่างถูกต้อง

ข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้กระทำความผิดทางวินัยสามารถบันทึกได้โดยเอกสารต่างๆ ได้แก่ การกระทำ ใบรับรอง บันทึก บันทึก ระเบียบการของหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจและ เจ้าหน้าที่, คำตัดสินของศาล ฯลฯ

ตัวอย่าง

ตัวอย่างเช่น การชี้แจงสถานการณ์ที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานอาจเริ่มต้นด้วยบันทึกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ติดตามการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน

นอกจากนี้ อาร์ท. 195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้าง (ตัวแทน นิติบุคคล) พิจารณาคำแถลงของคณะผู้แทนพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กร, เจ้าหน้าที่, หัวหน้า แผนกโครงสร้างกฎหมายและกฎเกณฑ์อื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน, เงื่อนไข ข้อตกลงร่วมกัน,ข้อตกลง.

กฎข้อที่ 5. ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง

คำแนะนำ

ขอแนะนำให้เรียกคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงในการกระทำความผิดทางวินัยเป็นลายลักษณ์อักษรโดยใช้การแจ้งเตือนเกี่ยวกับความจำเป็นในการให้คำอธิบายดังกล่าว

ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับหนังสือแจ้งเกี่ยวกับความจำเป็นในการให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงานและจากการได้รับหนังสือแจ้ง ขอแนะนำให้ร่างการกระทำที่เหมาะสม การกระทำควรบันทึกว่าพนักงานมีความคุ้นเคยกับเนื้อหาของหนังสือแจ้ง หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับการกระทำดังกล่าว จะมีการจดบันทึกอย่างเหมาะสมเกี่ยวกับเรื่องนี้

ส่วนที่ 1 ศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีกฎที่นายจ้างต้องเรียกร้องคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ดังนั้นผู้มีสิทธิขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างคือหัวหน้าองค์กรหรือผู้ที่ได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสมจากหัวหน้า

ภายในสองวันทำการนับจากเวลาที่นายจ้างขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา ลูกจ้างอาจระบุสถานการณ์การละเมิดวินัยแรงงานและทัศนคติของเขาต่อพฤติกรรมของตนเองและผลที่ตามมาในบันทึกอธิบาย

หากพนักงานให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างต้องคำนึงถึงพวกเขาด้วยเมื่อมีการกำหนดโทษทางวินัย

หากหลังจากสองวันทำการนับจากวันที่ส่งการแจ้งเตือน หากพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ จะต้องร่างการกระทำที่เหมาะสม พระราชบัญญัติระบุถึงสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรและช่วงเวลาที่พนักงานต้องส่ง

ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการบังคับใช้บทลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง

กฎข้อที่ 6 ในบางกรณี การบังคับใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างเป็นไปได้เฉพาะเมื่อคำนึงถึงความคิดเห็นที่เป็นเหตุเป็นผลจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

ตามมาตรา 2 ของศิลปะ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานโดยอ้างเหตุผลในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการโดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่เป็นเหตุเป็นผลจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

นายจ้างส่งร่างคำสั่งเลิกจ้างรวมถึงสำเนาเอกสารที่เป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้างรายนี้ไปยังสหภาพแรงงาน สามารถส่งชุดเอกสารได้โดยแนบไปกับหนังสือแจ้งที่เหมาะสม

นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ได้รับความเห็นตามเหตุผลของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงช่วงเวลาที่ลูกจ้างยังคงทำงาน (ตำแหน่ง) - ระยะเวลาทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงาน, พักร้อนและช่วงอื่น ๆ ของการขาดงานของพนักงาน (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎข้อที่ 7 การกำหนดบทลงโทษทางวินัยต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสารอย่างถูกต้อง

การออกบทลงโทษทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างและการบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานในภายหลังจะดำเนินการในลำดับเดียว

ตามมาตรา 6 ของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ตีพิมพ์โดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างเป็น ขาดงาน ลายเซ็นของพนักงานในคำสั่งไม่ใช่การยืนยันว่าเขาเห็นด้วยกับการดำเนินการทางวินัย แต่เป็นเพียงการยืนยันความจริงที่ว่าเขาคุ้นเคยกับคำสั่งของนายจ้างในการดำเนินการทางวินัย

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะต้องร่างการกระทำที่เหมาะสม ขอแนะนำให้ระบุในข้อความของการกระทำว่าพนักงานคุ้นเคยกับเนื้อหาของคำสั่ง แต่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น

ในกรณีที่มีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างและไม่สามารถแจ้งให้ลูกจ้างทราบหรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นได้ให้ทำรายการตามคำสั่งที่เหมาะสม (คำสั่ง) ของนายจ้างให้บอกเลิกสัญญาจ้างงาน (ไล่ออก)

ในการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง รายการจะทำในสมุดงานของพนักงาน (อย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและโดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ บทความวรรคของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงลายมือชื่อ ไม่ควรทำรายการเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งนี้ในสมุดงานของเขา การที่พนักงานไม่ได้ลงลายมือชื่อในสมุดงานและไม่ได้รับสมุดงานเมื่อเลิกจ้างผู้รับผิดชอบในการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานทำบันทึกย่อที่สอดคล้องกันในสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงานและ แทรกในพวกเขา คุณยังสามารถจดบันทึกเกี่ยวกับการปฏิเสธการรับสมุดงานของพนักงานในการกระทำที่เกี่ยวข้องได้

กฎข้อที่ 8 คุณไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน:

• ลูกจ้างในระหว่างที่ไม่สามารถทำงานชั่วคราวและในช่วงวันหยุดได้
• หญิงตั้งครรภ์

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างเป็นการวัดอิทธิพลต่อพนักงานที่กระทำการละเมิดภาระผูกพันในการทำงาน

การรับบุคคลเข้าสู่พนักงานของ บริษัท และการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งจะเป็นทางการโดยการลงนามเสมอ ภายใต้เงื่อนไขของเอกสารนี้ บุคคลต้องรับภาระหน้าที่บางประการสำหรับการปฏิบัติตามซึ่งเขาจะได้รับเงินจำนวนหนึ่ง

สำหรับการปฏิบัติหน้าที่หรือการประพฤติมิชอบอย่างไม่เหมาะสม อาจใช้มาตรการอิทธิพลต่างๆ กับพนักงาน จนถึงการยุติความร่วมมือทางวิชาชีพ คล้ายกันคือการไล่บุคคลออกจากตำแหน่งและการเลิกจ้างบุคคลจากองค์กร

วิธีนี้ใช้เมื่อวิธีการอื่นหมดลงแล้ว ฝ่ายที่สนใจจะยุติการโต้ตอบคือหัวหน้า บริษัท ควรคำนึงถึงประเด็นสำคัญดังต่อไปนี้:

• ในกรณีใดบ้างที่อนุญาตให้ใช้บทลงโทษที่ระบุ
• สิ่งที่อาจเป็นสาเหตุของการใช้มาตรการดังกล่าวกับพนักงาน
• ขั้นตอนการดำเนินการตามวิธีการมีอิทธิพลคืออะไร

ปัญหาเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากในทางปฏิบัติ เหตุผลในการร้องเรียนของผู้ถูกไล่ออกมักเป็นการดำเนินการที่ไม่ถูกต้องตามขั้นตอนในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ความเป็นไปได้ของการเลิกจ้างเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบมีอยู่ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วิธีนี้ใช้หากความพยายามอื่นล้มเหลว

แม้ว่าข้อบังคับปัจจุบันจะกำหนดกรณีที่การเลิกจ้างสามารถเกิดขึ้นได้ทันทีโดยไม่ต้องใช้มาตรการอื่นใด สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อบุคคลหนึ่งกระทำการละเมิดข้อผูกพันที่ถือว่าร้ายแรง เหล่านี้เป็นความผิดตามที่ระบุไว้ใน ควรสังเกตว่าการละเมิดดังกล่าวไม่ได้หมายความถึงการเลิกจ้างทันที ดังนั้น ผู้จัดการจึงต้องระมัดระวังในการตัดสินใจให้มากเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกฟ้องร้องในอนาคต

เพื่อให้ขั้นตอนในการยุติปฏิสัมพันธ์ทางวิชาชีพไม่ละเมิดบรรทัดฐานที่มีอยู่ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบังคับต่อไปนี้:

• บุคคลต้องได้รับโทษทางวินัยที่ยังไม่ได้แก้ไขสำหรับการประพฤติผิดครั้งก่อน
• พนักงานกระทำการละเมิดภาระผูกพันใหม่
• ผู้ฝ่าฝืนได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น
• ผู้นำเห็นด้วยกับการตัดสินใจลงโทษกับองค์กรสหภาพแรงงาน
• บุคคลนั้นคุ้นเคยกับคำสั่งที่เกี่ยวข้องภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยบรรทัดฐาน

เหตุผลที่เป็นไปได้ในการสมัคร

การเลิกจ้างตามการลงโทษทางวินัยเป็นมาตรการที่สามารถนำไปใช้กับบุคคลได้ทันทีเฉพาะในกรณีที่มีการประพฤติผิดร้ายแรงอย่างร้ายแรงซึ่งมีผลกระทบในทางลบต่อการทำงานปกติของทั้งบริษัทโดยรวม สถานการณ์เหล่านี้รวมถึงกรณีต่อไปนี้:

• กระทำโดยบุคคลมากกว่าหนึ่งความผิดติดต่อกันถ้ามีการใช้มาตรการอิทธิพลกับเขาแล้ว
• ขาดของเขา ที่ทำงานมากกว่าสี่ชั่วโมงอย่างต่อเนื่อง
• การใช้แอลกอฮอล์หรือยาเสพติดที่ผิดกฎหมายในการทำงานหรือปรากฏตัวในอาณาเขตของ บริษัท ภายใต้อิทธิพลของสารดังกล่าว
• การสื่อสารข้อมูลที่จำกัดแก่บุคคลที่สาม
• การโจรกรรม ความเสียหาย หรือการสูญเสียมูลค่าทรัพย์สินขององค์กร โดยมีเงื่อนไขว่าความผิดนั้นจัดตั้งขึ้นในศาลหรือโดยผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับอนุญาต
• การละเมิดของมนุษย์ กฎปัจจุบันความปลอดภัย หากเกิดอุบัติเหตุ ภัยพิบัติ หรือความเสียหายต่อสุขภาพของคนงาน
• ความผิดทางอาญาในส่วนของบุคคลที่มีหน้าที่รวมถึงการบำรุงรักษาสินค้าคงคลังและเงินสดซึ่งเป็นสาเหตุของการยุติความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ
• การให้ข้อมูลที่เป็นเท็จเกี่ยวกับรายได้ที่ได้รับหรือปฏิเสธที่จะโอน เช่นเดียวกับรายได้ของครึ่งปีหลัง ช่วงเวลาดังกล่าวเกี่ยวข้องกับผู้ดำรงตำแหน่งผู้นำมากขึ้น เช่น ผู้บังคับบัญชา เจ้าหน้าที่ หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญด้านการเงิน
• พฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมของบุคคลที่เลี้ยงลูก
• คำสั่งของหัวหน้าที่ไม่ถูกต้องซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือผลประโยชน์ขององค์กร
• การประพฤติผิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียวที่ศีรษะ
• การให้ข้อมูลเท็จในการแต่งตั้งตำแหน่ง
• การกระทำที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการสอนละเมิดข้อกำหนด กฎภายใน;
• การกีดกันคุณสมบัติของนักกีฬานานกว่าหกเดือน

การละเมิดหน้าที่แรงงาน

สาเหตุสำคัญประการหนึ่งของการเลิกจ้างคือการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมโดยบุคคลในภาระหน้าที่ในการทำงานของเขา พฤติกรรมดังกล่าวอาจนำไปสู่การลงโทษทางวินัยและส่งผลให้ความร่วมมือทางธุรกิจสิ้นสุดลง

ตามกฎของมาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อรับพนักงานของ บริษัท พนักงานจะได้รับมอบหมายหน้าที่ความรับผิดชอบดังต่อไปนี้:

• ใน เต็มและปฏิบัติตามภาระผูกพันทั้งหมดที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างอย่างถูกต้องและกำหนดโดยข้อบังคับที่เกี่ยวข้อง
• ป้องกันการละเมิดรูปแบบการดำเนินงานภายในของบริษัท
• ปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างเคร่งครัด วินัยในการทำงาน;
• เติมเต็ม ;
• ไม่ละเมิดกฎความปลอดภัยภายใน
• ดูแลค่าทรัพย์สินขององค์กรและบริษัทอื่นที่อยู่ในการจัดเก็บหรือใช้ชั่วคราว
• แจ้งผู้บริหารทันทีถึงข้อเท็จจริงทั้งหมดที่เป็นภัยต่อทรัพย์สินขององค์กร พนักงานตลอดจนชีวิตและความเป็นอยู่ของผู้อื่น

การปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้ไม่เพียงพอหรือการถอนตัวจากการปฏิบัติตามข้อกำหนดอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ร้ายแรงอย่างยิ่งต่อทั้งองค์กรและบุคคล

ดังนั้น ในกรณีเช่นนี้ ผู้นำมีสิทธิทุกอย่าง โดยไม่ต้องพึ่งมาตรการอื่นใดที่มีอิทธิพล

เสียความไว้ใจ ผิดศีลธรรม

อีกเหตุผลหนึ่งในการยุติความร่วมมือทางธุรกิจคือการสูญเสียความไว้วางใจในบุคคล ข้อเท็จจริงนี้ยังช่วยให้ผู้จัดการไล่พนักงานออกได้

ควรสังเกตว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่สามารถใช้เหตุผลดังกล่าวได้ ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของมนุษย์ต้องเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

• บุคคลต้องถูกโอนไปเก็บและใช้สินค้าคงคลังหรือเงินสด สิ่งนี้ใช้กับผู้เชี่ยวชาญด้านการเงิน เจ้าของร้าน แม่บ้าน คนขับรถ
• ต้องลงนามในข้อตกลงกับบุคคลสำหรับค่าและวิธีการที่ระบุ ข้อตกลงดังกล่าวสามารถลงนามได้เฉพาะกับบุคคลที่มีอายุอย่างน้อยสิบแปดปีและมีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการใช้วัตถุประเภทนี้ตามกฎปัจจุบัน

ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของข้อตกลงดังกล่าว จะถือเป็นเหตุผลในการยุติการโต้ตอบ

ตัวอย่างของความผิดดังกล่าว ได้แก่ การปรากฏตัวใน ในที่สาธารณะภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์และยาเสพติดที่ผิดกฎหมาย ความรุนแรงต่อผู้อื่น การใช้คำหยาบคาย

วิธีการศึกษาที่ยอมรับไม่ได้การละเมิดกฎบัตรโดยครู

วิธีการศึกษาที่ยอมรับไม่ได้นั้นเป็นการละเมิดวินัยในการทำงานโดยเฉพาะเนื่องจากเป็นลักษณะเฉพาะสำหรับกิจกรรมการสอนเท่านั้น

วิธีการดังกล่าวสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท

ประการแรก รุ่นทางกายภาพของผลกระทบ แสดงออกด้วยความรุนแรงต่อผู้มีการศึกษา กล่าวคือ ทำร้ายร่างกายคนหลัง และสิ่งเหล่านี้รวมถึงไม่เพียงแต่เด็กที่ไป อนุบาล, หรือผู้ที่เรียนในโรงเรียนมัธยม แต่ยังเป็นนักเรียนหลังเลิกเรียน สถาบันการศึกษา. อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าในการเลิกจ้างบุคคลที่มีการละเมิดวินัยประเภทนี้ จำเป็นต้องดำเนินการตรวจสอบโดยโครงสร้างการบังคับใช้กฎหมายที่มีความสามารถ เนื่องจากพฤติกรรมดังกล่าวทำให้เกิดความรับผิดทางอาญาด้วย

ประการที่สอง ความรุนแรงทางจิต มันแสดงออกด้วยคำพูดและการแสดงออกที่ยอมรับไม่ได้และไม่ใช่กฎเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับนักเรียนหรือนักเรียนซึ่งก่อให้เกิดความทุกข์ทรมานทางศีลธรรมในภายหลัง

กฎบัตรขององค์กรการสอนใด ๆ จัดให้มีเงื่อนไขหลายประการสำหรับพฤติกรรมของผู้เชี่ยวชาญสำหรับการละเมิดที่บุคคลถูกไล่ออก ซึ่งรวมถึง:

• การปฏิบัติตามกฎภายในขององค์กร
• การปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสม
• ทัศนคติที่สุภาพและถูกต้องต่อนักเรียน

ครูอาจถูกไล่ออกเนื่องจากประพฤติผิดอย่างร้ายแรง

อย่างไรก็ตาม ข้อบังคับปัจจุบันไม่ได้กำหนดคำจำกัดความของแนวคิดดังกล่าว ดังนั้น การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้อาจเป็นสาเหตุของการยกเลิก

กฎความรับผิด

ใช้การดำเนินการกับพนักงาน การลงโทษทางวินัยมันเป็นไปไม่ได้เช่นนั้นเพียงบนพื้นฐานของความเป็นจริงของการละเมิดซึ่งเป็นที่รู้จักในหัว นี้นำหน้าด้วยขั้นตอนทั้งหมด

ก่อนอื่น คุณต้องมีเหตุผลในการเริ่มใช้งาน อาจเป็นบันทึกจากผู้บังคับบัญชาทันทีของผู้ฝ่าฝืนหรือการกระทำที่ร่างขึ้นโดยคณะกรรมการตรวจสอบ

หลังจากนั้นจำเป็นต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสาเหตุของการประพฤติมิชอบ บุคคลจะต้องให้คำอธิบายดังกล่าวภายในสองวัน ในกรณีที่ถูกปฏิเสธจะมีการร่างพระราชบัญญัติขึ้น ความไม่เต็มใจของพนักงานที่จะอธิบายสิ่งใด ๆ ไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการตามขั้นตอนต่อไป

บรรทัดฐานปัจจุบันอนุญาตให้ออกคำสั่งหลังจากได้รับคำอธิบาย อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ การดำเนินการตรวจสอบภายในถือเป็นเรื่องที่ถูกต้อง ผู้เข้าร่วมที่เป็นไปได้ในเหตุการณ์ควรได้รับการสัมภาษณ์ เช่นเดียวกับเอกสารหลักฐานอื่นๆ ของการประพฤติมิชอบควรได้รับ

หลังจากได้รับข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว ผู้จัดการจะมีช่วงเวลาสำหรับการตัดสินใจ หนึ่งเดือนนับจากวินาทีที่ทราบการละเมิด ไม่ว่าในกรณีใดหลังจากหกเดือนจะไม่สามารถลงโทษบุคคลได้ ข้อยกเว้นคือผลการตรวจสอบทางการเงิน ในสถานการณ์เช่นนี้ ต้องใช้เวลาสองปีในการตัดสินใจ

ผู้ฝ่าฝืนจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งของหัวหน้าในการลงโทษไม่เกินสามวันนับจากวันที่ดำเนินการตามเอกสาร ช่วงเวลานี้ไม่รวมเวลาที่ขาดบุคคล เช่น การเจ็บป่วยหรือ

ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยจะมีการร่างพระราชบัญญัติขึ้น

การฝึกเก็งกำไร

ในศาลแห่งหนึ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย คำร้องของบุคคลได้รับการตรวจสอบโดยขอให้คืนสถานะ การจ่ายเงินสำหรับช่วงเวลาของการหยุดที่ไม่คาดคิดและความเสียหายทางศีลธรรม

ในระหว่างการศึกษาคำขอ พบว่าผู้ริเริ่มมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับ องค์กรการสอนบนพื้นฐานของข้อตกลงที่ลงนามภายใต้เงื่อนไขที่เขาได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งพนักงานบริการ ในกระบวนการแรงงานบุคคลถูกย้ายไปยังตำแหน่งของครู อย่างไรก็ตาม ความร่วมมือกับเขาได้ยุติลงเนื่องจากการที่เขากระทำความผิดร้ายแรงอีกครั้ง เพราะเขาเรียกร้องเงินจากผู้ปกครองของนักเรียนเพื่อพัฒนาสถานศึกษา

ผู้ริเริ่มเชื่อว่าการยุติความร่วมมือดังกล่าวไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของมาตรฐานปัจจุบัน เนื่องจากการให้ความช่วยเหลือเป็นไปด้วยความสมัครใจและไม่ส่งผลกระทบต่อกระบวนการเรียนรู้ของเด็กแต่อย่างใด ผู้ปกครองได้รับรายงานการใช้จ่ายเงินทุกปีอย่างละเอียดและละเอียด

ตัวแทนขององค์กรไม่เห็นด้วยกับข้อโต้แย้งของผู้สมัครและอธิบายว่าตามกฎบัตรของ บริษัท ห้ามเรียกเก็บเงินรวมถึงการจัดหาบริการอื่น ๆ โดยชำระเงิน ผู้สมัครได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้เมื่อได้รับการแต่งตั้ง หลังจากกระทำความผิดครั้งแรก ผู้กระทำความผิดได้นำคำอธิบายมาและมีการประกาศตำหนิ และได้มีการสนทนาเชิงป้องกันขึ้นด้วย แต่ถึงกระนั้น ผู้ริเริ่มก็ละเมิดกฎบัตรซ้ำแล้วซ้ำเล่า ด้วยเหตุนี้ ความร่วมมือกับเขาจึงสิ้นสุดลง

หลังจากศึกษาเอกสารที่ส่งมาทั้งหมดแล้ว ศาลสรุปว่าบริษัทไม่ได้ละเมิดภาระผูกพันและการเลิกจ้างเป็นเรื่องถูกกฎหมาย ในการนี้การร้องขอไปยังผู้ริเริ่มถูกปฏิเสธอย่างสมบูรณ์

คุณจะสนใจ