การคืนสถานะคนงานที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายในที่ทำงาน เราจะยื่นอุทธรณ์ต่อการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย ตัวอย่างการเรียกร้อง

บ่อยครั้งที่พนักงานลาออกตามคำร้องขอของตนเอง แม้ในกรณีของการริเริ่มในส่วนของนายจ้างการเลิกจ้างภายใต้บทความเป็นปรากฏการณ์ที่หายาก แนวปฏิบัตินี้กลายเป็นที่แพร่หลายเนื่องจากความยุ่งยากที่เกิดขึ้นในกระบวนการยกเลิกสัญญาจ้างงานภายใต้บทความ สิ่งสำคัญคือการฟื้นฟูพนักงานผ่านศาล ในบทความนี้เราจะชี้แจงประเด็นต่างๆ

พนักงานสามารถไปศาลได้เมื่อใด

รายชื่อบุคคลและเหตุผลที่อาจใช้เป็นพื้นฐานในการขึ้นศาลและเรียกคืนสิทธิ์ที่ถูกละเมิดแสดงไว้ในมาตรา 361 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

ของพวกเขา เป็นเรื่องปกติที่จะแบ่งประเภทตามสถานะของแรงงานสัมพันธ์:

• เมื่อเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
• เมื่อทำการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงที่มีอยู่
• เมื่อสิ้นสุดเอกสาร

ตามกฎทั่วไป ตัวอย่างแรกในการคืนสถานะควรเป็นเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงาน... วิธีนี้ทำได้ง่ายกว่าการขึ้นศาล ก็เพียงพอที่จะส่งทางอีเมลหรือจัดเตรียมชุดเอกสารที่แผนกต้อนรับส่วนบุคคลเพื่อยืนยันว่าสิทธิ์ของคุณถูกละเมิด

เจ้าหน้าที่จะดำเนินการสอบสวนแจ้งให้คุณทราบถึงผลลัพธ์และ จะส่งเอกสารที่เรียกร้องให้ บริษัท เรียกคืนสิทธิ์ที่ถูกละเมิด... หากเจ้านายไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินก็สามารถไปศาลได้ คุณยังสามารถไปที่ผู้มีอำนาจได้หากคุณไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง ในทางตรงกันข้ามกับเขตตรวจแรงงานรายการประเด็นที่ศาลตัดสินนั้นกว้างกว่ามาก เหตุผลในการติดต่ออาจเป็น:

• การไล่ออกจากงานซึ่งในความเห็นของพนักงานนั้นผิดกฎหมาย
• การเลิกจ้างภายใต้บทความอื่นหรือการเปลี่ยนแปลงถ้อยคำของเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้าง
• เมื่อโอนไปที่อื่น
• ข้อกำหนดในการเปลี่ยนการขาดงานบังคับ
• การจ่ายเงินที่ในความเห็นของลูกจ้างถูกนายจ้างระงับไว้
• ทัศนคติที่ขาดความรับผิดชอบของผู้จัดการต่อข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
• เมื่อปฏิเสธการจ้างงาน
• ในกรณีที่มีการลงโทษทางวินัยโดยมิชอบด้วยกฎหมาย
• หากบุคคลนั้นเชื่อว่าพวกเขาถูกเลือกปฏิบัติ

ต่อหน่วยงานตุลาการ สามารถสมัครได้ทั้งตัวพนักงานเองและตัวแทนของสหภาพแรงงาน... ข้อกำหนดสามารถนำเสนอได้ทั้งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานหากมีการยื่นอุทธรณ์ก่อนหน้านี้หรือถึงนายจ้างโดยตรง

บุคคลที่ทำงานให้กับผู้ประกอบการแต่ละรายโดยไม่ได้จัดตั้งนิติบุคคลและคนงานขององค์กรทางศาสนาสามารถปกป้องสิทธิในวิชาชีพของตนผ่านทางศาลได้

ขั้นตอนการไปศาล:

1. การพัฒนาคำกล่าวอ้าง 2 ชุด หลายคนแนะนำให้ร่างเอกสารกับทนายความมืออาชีพ
2. คุณสามารถส่งเอกสารให้ศาลด้วยตนเองหรือทางไปรษณีย์ สำเนาที่สองที่มีเครื่องหมายยังคงอยู่กับโจทก์คุณ
3. ตามข้อกำหนดของศาลเราจัดทำชุดเอกสาร เอกสารที่จำเป็นตลอดจนวันที่พิจารณาข้อเรียกร้องจะได้รับการอนุมัติโดยมติ
4. ขั้นตอนสุดท้ายคือการปรากฏตัวในศาล อย่างไรก็ตามหากคุณแน่ใจว่าคดีนี้จะได้รับการพิจารณาในทิศทางของคุณอาจมีการพิจารณากรณีที่คุณไม่อยู่ ในการดำเนินการนี้คุณต้องแจ้งหน่วยงานตุลาการ

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าระยะเวลา จำกัด สำหรับข้อพิพาทแรงงานคือสามเดือนนับจากเวลาที่พนักงานตระหนักถึงการละเมิดสิทธิ์ และกรณีเลิกจ้างจะลดเหลือ 1 เดือน ในทางกลับกันในเรื่องการเงินจะอนุญาตให้นำไปใช้กับหน่วยงานตุลาการภายในหนึ่งปี

การนับถอยหลังเริ่มตั้งแต่วันที่พนักงานได้รับเอกสาร

ในกรณีที่พลาดช่วงเวลา จำกัด สูงสุดที่เป็นไปได้ด้วยเหตุผลที่ดีศาลสามารถเรียกคืนได้ ซึ่งรวมถึง:

• โรค;
• เดินทางเพื่อธุรกิจ;
• เหตุสุดวิสัย
• การดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยหนักและคนอื่น ๆ

ผลของการขึ้นศาลจะเป็นดังนี้

• การบูรณะสถานที่ทำงานก่อนหน้า
• การอนุมัติรายละเอียดงานใหม่ (หากมีการแก้ไขสัญญาจ้างงาน)
• การพัฒนาเอกสารกำหนดจำนวนค่าตอบแทนใหม่
• การชำระเงินส่วนต่างของรายได้หรือรายได้เฉลี่ยลดลงตลอดเวลาที่ขาดงาน
• การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

ขั้นตอนการกู้คืนงาน

การฟื้นตัวในที่ทำงานเป็นกระบวนการที่มีการควบคุมอย่างชัดเจนซึ่งประกอบด้วย 5 ขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1 เตรียมคำสั่งซื้อ

พื้นฐานสำหรับการฟื้นฟูพนักงานสู่สถานที่ทำงานคือคำสั่ง ได้รับการพัฒนาภายในวันทำการแรกหลังจากส่งคำตัดสินของศาลที่เกี่ยวข้องไปยังปลัดอำเภอ นายจ้างมีเวลา 10 วันในการอุทธรณ์คำตัดสิน แต่งานในทิศทางนี้จะดำเนินการได้ก็ต่อเมื่อมีการปฏิบัติตามข้อกำหนดในการคืนสถานะของพนักงานเท่านั้น

คำสั่งมีรูปแบบมาตรฐาน พัฒนาบนแผ่น A4 ควรมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อ บริษัท
• เช่นเดียวกับถ้อยคำ:
  • ยกเลิกคำสั่งไล่ออก
  • อนุญาตให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่
  • แจ้งให้พนักงานทราบถึงการตัดสินใจและเปลี่ยนแปลงบัตรแรงงาน
  • จ่ายค่าจ้างและค่าตอบแทนโดยเฉลี่ยให้กับพนักงาน
• ด้านล่างบุคคลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาคำสั่งจะต้องลงนาม:
  • ผู้อำนวยการ;
  • หัวหน้าฝ่ายบุคคล
  • นักบัญชี;
  • คืนพนักงาน

หากเอกสารได้รับการพัฒนาบุคคลนั้นได้รับการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ แต่พนักงานไม่ได้เริ่มปฏิบัติตามพวกเขานายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไล่เขาออกภายใต้บทความ

ขั้นตอนนี้ควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานและไม่มีผลย้อนหลัง

ในทางกลับกันหากคำสั่งซื้อไม่ได้รับการพัฒนา พนักงานมีสิทธิที่จะติดต่อกับปลัดอำเภอและเริ่มการบังคับคดี... จะมีการใช้มาตรการที่เหมาะสมกับนายจ้างรวมถึงการฟ้องร้อง

ขั้นตอนที่ 2. ทำการเปลี่ยนแปลงแผ่นเวลา

ตลอดช่วงเวลาแห่งการพักรบที่ถูกบังคับ การ์ดรายงานระบุรหัสตัวอักษร "VP" หรือดิจิทัล "22".

ในขณะเดียวกันหากก่อนช่วงเวลาแห่งการเลิกจ้างพนักงานไม่มาทำงานด้วยเหตุผลส่วนตัวไม่สำคัญว่าพวกเขาจะได้รับการยอมรับว่าเคารพหรือไม่ การนับถอยหลังของการบังคับให้ขาดงานเริ่มต้นตั้งแต่วันที่มีการพัฒนาลำดับที่สอดคล้องกัน หรือวันที่ที่ระบุไว้ในนั้น

ขั้นตอนที่ 3 การเข้าสู่แรงงาน

รายการถัดไป จะต้องถูกยกเลิกในสมุดงาน... สำหรับสิ่งนี้ใช้คำต่อไปนี้: บันทึกไม่ถูกต้องเรียกคืนในงานก่อนหน้า... ตั้งอยู่ในคอลัมน์ 3 ในคอลัมน์ 4 ลิงก์จะถูกส่งไปยังลำดับที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการฟื้นฟูสถานที่ทำงาน (ขั้นตอนที่ 1)

ลูกจ้างมีสิทธิ ขอหนังสือซ้ำและนายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธเขา แรงงานใหม่ไม่ควรมีประวัติการเลิกจ้างและการคืนสถานะ

ในหน้าแรกของเอกสาร (บนขวา) จะมีการระบุสถานะ "ซ้ำกัน" มีการใส่เครื่องหมายบนหนังสือเล่มเก่าด้วย - ในหน้าชื่อเรื่องจะมีการบันทึก“ ซ้ำชุดหมายเลขออกแทน)

ได้รับอนุญาตให้ขีดฆ่ารายการก่อนหน้านี้และระบุว่าดำเนินการตามคำสั่งศาล นักกฎหมายบางคนชี้ให้เห็นว่าการพัฒนาเอกสารใหม่มีความสามารถมากกว่าเนื่องจากเอกสารเก่าถูกปิดไปแล้ว ขั้นตอนนี้ไม่ได้รับการควบคุมตามกฎหมายดังนั้นผู้จัดการจึงมีสิทธิ์ตัดสินใจด้วยตัวเอง: เพื่อดำเนินการต่อรายการในการ์ดใบเก่าหรือสร้างรายการใหม่ด้วยการแทรกจากการ์ดก่อนหน้า

เป็นที่น่าสังเกตว่านายจ้างบางรายเข้าใจผิดว่าเป็นพื้นฐานในสมุดงาน ระบุ "คำตัดสินของศาล"... มันผิดที่จะทำ เนื่องจากเหตุผลในการบูรณะให้ทำงานได้จึงเป็นเพียงเอกสารภายในเท่านั้น - คำสั่งของหัวหน้า

ในเวลาเดียวกันเวลาของการบังคับให้ขาดงานจะถูกนำมาพิจารณาในประสบการณ์การทำงาน

ขั้นตอนที่ 4. ชำระเงินที่จำเป็นให้กับพนักงาน

เมื่อได้รับการฟื้นฟูแล้วการขาดงานจากที่ทำงานถือเป็นการบังคับให้ขาดงาน ตลอดระยะเวลาระหว่างการพิจารณาคดี ลูกจ้างจะต้องได้รับค่าจ้าง... หากเป็นเวลาหกเดือน บริษัท จะจ่ายเงินเป็นเวลาหกเดือนถ้าครึ่งหนึ่ง - สำหรับ 18 เป็นต้นไป

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานจะกลับมาปฏิบัติหน้าที่หลังจากเลิกจ้าง และอย่างที่คุณทราบด้วยขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานจะได้รับเงินเบี้ยเลี้ยง เมื่อได้รับการฟื้นฟูนายจ้างไม่มีสิทธิเรียกร้องคืน นี่คือแนวปฏิบัติทางกฎหมายที่พัฒนาบนพื้นฐานของคำตัดสินของศาลที่มีอยู่

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานที่ได้รับการคืนสถานะจะไม่กลับมาทำงานเป็นเวลาหลายวัน และ ขึ้นศาลในข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายเพื่อรับค่าชดเชย... พฤติกรรมดังกล่าวถือเป็นการละเมิดและนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไม่จ่ายเงินให้กับลูกจ้างคนดังกล่าว

ขั้นตอนที่ 5. การรับเข้าทำงาน

รับหน้าที่เป็นพนักงาน ควรเป็นไปตามตารางการรับพนักงาน... ด้วยการทำงานห้าวัน - วันรุ่งขึ้นหลังจากการตัดสินใจด้วยวิธีการหมุนเวียน - ตามกำหนดเวลา อย่างไรก็ตามมีหลายครั้งที่พนักงานเข้ารับหน้าที่ ครบกำหนดวันที่สั่งซื้อ... คุณควรใส่ใจกับปัญหานี้และชี้แจงกับนายจ้าง การไม่ปรากฏตัวอาจถือได้ว่าเป็นการละเมิดตำแหน่ง

คำถามกู้คืนที่ยุ่งยาก

ควรสังเกตว่าการตัดสินใจดังกล่าว - การคืนสถานะของพนักงานสู่ตำแหน่ง - เป็นหนึ่งในสิ่งที่ยากที่สุดในการนำไปใช้ เนื่องจากกฎดังกล่าวไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน ตัวอย่างเช่นสถานการณ์ไม่ใช่เรื่องแปลกเมื่อ ในระหว่างการพิจารณาคดีเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลง และการยกเลิกกระบวนการยุตินั้นเป็นไปไม่ได้ ในกรณีเช่นนี้ควรใช้เป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมคำอธิบายต่อศาลจะดีกว่า

ในทางปฏิบัติมักมีกรณีที่พนักงานที่เพิ่งรับเข้าทำงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจาก ไม่มีตำแหน่งในโต๊ะรับพนักงาน... เนื่องจากผู้ออกกฎหมายไม่ได้แบ่งพวกเขาออกเป็น "รัฐ" และ "โดยรัฐ" นายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องปรับเปลี่ยนกำหนดการ สำหรับสิ่งนี้จะมีการออกคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง

มันเกิดขึ้นที่ มีพนักงานใหม่เข้ามาแทนที่พนักงานที่ถูกไล่ออกแล้ว... เจ้าหน้าที่ขององค์กรไม่มีสิทธิ์ที่จะฝ่าฝืนคำสั่ง - พนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายจะได้รับการกู้คืนสู่สถานที่ทำงาน ซึ่ง พนักงานขององค์กรไม่สามารถเลิกจ้างคนทดแทนได้... เขาได้รับการเสนองานที่แตกต่างออกไปและเฉพาะในกรณีที่มีการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลง

ความท้าทายสำหรับองค์กรคือ การจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ได้รับการคืนสถานะ... ในกรณีที่ บริษัท ไม่มีเงินที่จำเป็นปลัดอำเภอจะยึดทรัพย์สินขององค์กรและสุดท้ายคือสินค้าและบริการ หาก บริษัท ไม่มีทรัพย์สินทั้งหมดที่ระบุไว้แผ่นงานการผลิตจะถูกส่งคืนให้กับพนักงานและงานที่เกี่ยวข้องจะหยุดลง สถานการณ์เดียวกันนี้เกิดขึ้นกับการชำระบัญชีที่แท้จริงของ บริษัท อย่างไรก็ตามไม่มีใครห้ามพนักงานไปศาลและรับเงินจากค่าคอมมิชชั่นการชำระบัญชี

วิดีโอนี้จะบอกคุณเกี่ยวกับการเลิกจ้างและการคืนสถานะในที่ทำงานตามคำสั่งศาล

หากศาลพบว่าการเลิกจ้างนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมายการตัดสินให้คืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายในที่ทำงานจะต้องถูกดำเนินการทันที ในช่วงที่ถูกบังคับไม่ให้ทำงานพนักงานสามารถนับรายได้เฉลี่ยและค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม

ข้อพิพาทแรงงานจากการขอคืนสถานะในที่ทำงานของพนักงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาล สำหรับข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานเดือนจะถูกกำหนดให้ไปศาลนับจากวันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างไม่ว่าจะจากวันที่ออกสมุดงานหรือจากวันที่พนักงานปฏิเสธที่จะรับ คำสั่งเลิกจ้างหรือสมุดงาน ในกรณีนี้ศาลจะต้องพิจารณาคดีคืนสถานะในที่ทำงานก่อนที่จะครบกำหนดหนึ่งเดือน (มาตรา 154 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากศาลพบว่าการเลิกจ้างนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมายการตัดสินใจคืนสถานะให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายในที่ทำงานจะต้องถูกดำเนินการทันที (มาตรา 211 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศิลปะ 396 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . ในการทำเช่นนี้ก็เพียงพอแล้วที่จะอนุญาตให้พนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายสามารถปฏิบัติหน้าที่ในงานก่อนหน้านี้ได้และยกเลิกคำสั่ง (คำสั่ง) ในการเลิกจ้าง (มาตรา 106 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ 02.10.2007 เลขที่ 229-FZ (ต่อไปนี้ - กฎหมายฉบับที่ 229-FZ))

มีความจำเป็นต้องยกเลิกคำสั่ง (คำสั่ง) ในการเลิกจ้างโดยการออกคำสั่ง เนื่องจากไม่มีรูปแบบที่เป็นเอกภาพของคำสั่งดังกล่าวในกฎหมายเราขอแนะนำให้ใช้ตัวเลือกที่แสดงทางด้านขวา

ดังนั้นนายจ้างจะต้องทันทีหลังจากการออก (ใบเสร็จรับเงินจริง) ของการตัดสินใจในการคืนสถานะในที่ทำงานออกคำสั่งให้คืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานและรับเขาเข้าทำงานก่อนหน้านี้ จากมุมมองในทางปฏิบัติสิ่งสำคัญคือต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่ได้รับการคืนสถานะด้วยคำสั่งดังกล่าวรวมทั้งสร้างเงื่อนไขจริงที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการปฏิบัติหน้าที่การงานให้เขา

หากพนักงานหลีกเลี่ยงการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งหรือไม่อยู่ในที่ทำงานนายจ้างจะต้องดำเนินการทั้งหมดที่เป็นไปได้เพื่อแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการออกคำสั่งและโอกาสในการเริ่มงาน พฤติกรรมดังกล่าวควรได้รับการทำให้เป็นทางการโดยการกระทำซึ่งควรบันทึกประเด็นต่อไปนี้ว่าพนักงาน:

ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งสำหรับการคืนสถานะในที่ทำงาน

แจ้งให้ทราบในรูปแบบอื่น ๆ เกี่ยวกับคำสั่งดังกล่าวและเกี่ยวกับโอกาสในการเริ่มงาน

หลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามหน้าที่การงานก่อนหน้านี้

บันทึกการจ้างงาน

เมื่อคืนสถานะให้พนักงานในที่ทำงานจำเป็นต้องแก้ไขในสมุดงานของเขา ในกรณีนี้บันทึกการเลิกจ้างจะไม่ถูกต้องและทำบันทึกที่ถูกต้อง

ในคอลัมน์ 1 ของสมุดงานจะมีการใส่หมายเลขซีเรียลถัดไปวันที่ป้อนข้อมูลในคอลัมน์ 2 ในคอลัมน์ 3 เขียนว่า: "รายการใต้หมายเลขไม่ถูกต้องเรียกคืนในงานก่อนหน้า" ในคอลัมน์ 4 ป้อนลิงก์ไปยังคำสั่งซื้อคืนสถานะในที่ทำงาน

การมีบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงานซึ่งได้รับการยอมรับในภายหลังว่าไม่ถูกต้องทำให้พนักงานมีสิทธิที่จะเรียกร้องหนังสือทำงานที่ซ้ำกันจากนายจ้างโดยไม่ต้องทำบันทึกที่ยอมรับว่าไม่ถูกต้อง ในการดำเนินการนี้พนักงานจะต้องจัดเตรียมใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการทำซ้ำ

ในเวลาเดียวกันในหน้าแรก (หน้าชื่อเรื่อง) ของสมุดงานก่อนหน้าพวกเขาเขียนว่า: "มีการออกหนังสือที่ซ้ำกันเพื่อแลกเปลี่ยน" ระบุซีรีส์และหมายเลขและมอบหนังสือให้กับเจ้าของ ที่มุมขวาบนของหน้าแรกของหนังสืองานที่ซ้ำกันจะมีการทำคำจารึก: "Duplicate" และรายการทั้งหมดในสมุดงานจะถูกโอนไปยังรายการที่ซ้ำกันยกเว้นรายการที่ยอมรับว่าไม่ถูกต้อง ลูกจ้างไม่แสดงเอกสารใด ๆ ต่อนายจ้างเมื่อทำสำเนา หนังสือจะแสดงรายการก่อนหน้านี้ซ้ำทั้งหมดยกเว้นรายการที่ไม่ถูกต้อง หลังจากจัดทำสมุดงานที่ซ้ำกันแล้วจะต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับหนังสือเพื่อลงทะเบียนการเคลื่อนย้ายสมุดงานและแทรกในสมุดงาน

การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ขาดงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

หากการเลิกจ้างได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายศาลจะตัดสินให้พนักงานจ่ายรายได้เฉลี่ยตลอดเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานหรือส่วนต่างของรายได้ตลอดเวลาในการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 394 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การจ่ายเงินสำหรับการบังคับให้ขาดงานมีวัตถุประสงค์เพื่อคืนเงินให้กับพนักงานสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับในกรณีที่เขาถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย หน้าที่ของนายจ้างดังกล่าวเป็นการวัดความรับผิดชอบที่สำคัญของเขาต่อพนักงาน (มาตรา 234 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามที่ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้ในการตัดสิน (คำจำกัดความของกองกำลัง RF ลงวันที่ 23 เมษายน 2010 หมายเลข 5-B09-159) ความหมายของขั้นตอนการคืนสถานะคือการยกเลิกผลทางกฎหมายของการเลิกจ้างโดย การยกเลิกคำสั่งเลิกจ้าง (และไม่ใช่โดยการออกคำสั่งให้คืนสถานะการทำงานหลังจากศาลตัดสินให้คืนสถานะในที่ทำงาน) (มาตรา 106 ของกฎหมายหมายเลข 229-FZ, บทความ 129, 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, พระราชกำหนด รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเลขที่ 225 ลงวันที่ 16 เมษายน 2546)

เพื่อดำเนินการจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ได้รับการฟื้นฟูของรายได้เฉลี่ยในช่วงที่ถูกบังคับไม่ให้ทำงานคำสั่งซื้อจะถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบใดก็ได้ ควรกรอกใบบันทึกเวลา (แบบฟอร์มรวม T-13) สำหรับพนักงานที่ได้รับการคืนสถานะตั้งแต่วันถัดจากวันที่ถูกไล่ออกจนถึงวันที่ได้รับการคืนสถานะในที่ทำงานพร้อมรหัสที่เหมาะสม ในการดำเนินการนี้จำเป็นต้องระบุช่วงเวลาที่ผ่านไปนับตั้งแต่มีการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายพร้อมรหัส PV "เวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานในกรณีที่ได้รับการยอมรับการเลิกจ้างการย้ายไปทำงานอื่นหรือการระงับจากงานที่ผิดกฎหมายโดยมีการคืนสถานะที่งานก่อนหน้า "หรือรหัสดิจิทัล" 22 "(โพสต์ของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียตั้งแต่ 05.01.2004 ครั้งที่ 1)

เมื่อกำหนดจำนวนค่าตอบแทนสำหรับช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานรายได้เฉลี่ยที่รวบรวมได้เพื่อสนับสนุนพนักงานในช่วงเวลานี้จะไม่ลดลงตาม:

จำนวนเงินเดือนที่ได้รับจากนายจ้างรายอื่นไม่ว่าพนักงานจะทำงานให้เขาในวันที่ถูกไล่ออกหรือไม่ก็ตาม

ผลประโยชน์ความพิการชั่วคราวที่จ่ายให้กับพนักงานภายในระยะเวลาที่ขาดการจ่ายเงิน

ผลประโยชน์การว่างงานซึ่งเขาได้รับในช่วงที่ถูกบังคับให้ขาดงานเนื่องจากการจ่ายเงินเหล่านี้ไม่รวมอยู่ในกฎหมายปัจจุบันในบรรดาการจ่ายเงินที่อาจถูกหักล้างเมื่อกำหนดจำนวนเงินที่ต้องจ่ายสำหรับช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน

ในกรณีนี้ค่าชดเชยเมื่อจ่ายสำหรับการบังคับให้ขาดงานจะต้องหักล้างกัน (ข้อ 62 ของโพสต์ Plenum of RF Armed Forces เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 หมายเลข 2)

เครดิตนี้จัดทำโดยศาล นายจ้างต้องประกาศความจำเป็นในการชดเชยค่าชดเชยกับรายได้เฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานในระหว่างการพิจารณาคดี หลังจากสิ้นสุดกระบวนการนายจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนรายได้เฉลี่ยซึ่งระบุไว้ในเอกสารผู้บริหารที่ออกตามคำตัดสินของศาล

นอกจากนี้ในกรณีของการเลิกจ้างโดยไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายหรือละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างศาลอาจตัดสินใจที่จะกู้คืนตามคำร้องขอของพนักงานเพื่อชดเชยเงินชดเชยให้กับพนักงานสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับเขา โดยการกระทำเหล่านี้ (ส่วนที่ 9 ของมาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จำนวนเงินชดเชยนี้จะถูกกำหนดโดยศาลตามสถานการณ์เฉพาะของแต่ละกรณีโดยคำนึงถึงปริมาณและลักษณะของความทุกข์ทรมานทางจิตใจหรือร่างกายที่เกิดขึ้นกับพนักงานระดับความผิดของนายจ้างสถานการณ์ที่น่าสังเกตอื่น ๆ ด้วย ตามข้อกำหนดของความสมเหตุสมผลและเป็นธรรม

ความรับผิดชอบของนายจ้าง

นายจ้างที่ไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานในทันทีอาจอยู่ภายใต้มาตรการรับผิดดังต่อไปนี้:

ค่าธรรมเนียมการบังคับใช้ (บทความ 105, 106 แห่งกฎหมายหมายเลข 229-FZ);

ค่าปรับทางปกครอง (มาตรา 17.15 ของประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย);

การจ่ายเงินให้กับพนักงานของรายได้โดยเฉลี่ยหรือส่วนต่างของรายได้ตามการพิจารณาคดีของศาลตลอดเวลานับจากวันที่มีการตัดสินใจคืนสถานะในที่ทำงานจนถึงวันที่ดำเนินการตามเอกสารของผู้บริหาร (มาตรา 396 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความเชี่ยวชาญของบทความ: Ivan Mikhailov, Legal Consulting Service GARANT, Legal Adviser

ความคิดเห็น: Ivan Shklovets รองหัวหน้าฝ่ายบริการกลางด้านแรงงานและการจ้างงาน

รายการหนังสือจ้างงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีพื้นฐานพิเศษสำหรับการเลิกจ้างจากสถานที่ใหม่ในกรณีที่พนักงานได้รับคืนสถานะในงานก่อนหน้านี้ ดังนั้นพนักงานสามารถถูกเลิกจ้างได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาหรือด้วยความตั้งใจของเขาเอง เนื่องจากคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะจะต้องถูกดำเนินการทันทีนายจ้างมีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของพนักงาน

บริษัท ที่พนักงานเพิ่งได้งานเข้ามาในสมุดงานภายใต้หมายเลขซีเรียลถัดไปมีบันทึกการเลิกจ้างด้วยเหตุใดเหตุหนึ่ง

บันทึกการเลิกจ้างในกรณีที่ศาลยอมรับว่าผิดกฎหมายและได้รับการคืนสถานะในงานก่อนหน้านี้ ตัวอย่างเช่น: "รายการสำหรับหมายเลขนั้นไม่ถูกต้องเรียกคืนในงานก่อนหน้า" ในคอลัมน์ 4 มีการอ้างอิงถึงคำสั่งซื้อคืนสถานะในที่ทำงาน

เมื่อพิจารณาว่าพนักงานได้รับการคืนสถานะในงานก่อนหน้าและไม่ได้สรุปสัญญาจ้างงานใหม่รายการสุดท้ายอาจเป็นดังนี้: "รายการภายใต้หมายเลขไม่ถูกต้องได้รับการคืนสถานะในงานก่อนหน้าใน ... (ระบุแบบเต็ม และชื่อย่อของ บริษัท เดิม) "... ในกรณีนี้สามารถละชื่อ บริษัท ก่อนรายการสุดท้ายได้

อ่านด้วย

• การปฏิเสธที่จะจ้างโดยไม่มีเหตุผล

  เราเลือกเราถูกเลือก ... หรือเปล่า? การปฏิเสธงานเป็นเรื่องธรรมดา ในบางสถานการณ์หลังจากการสัมภาษณ์กับนายจ้างผู้สมัครเข้าใจอย่างเป็นกลางว่าเขาไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง แต่เกิดขึ้นว่าการปฏิเสธนั้นไม่มีเหตุผล หลังจากที่พนักงานคนดังกล่าวตระหนักว่าถูกละเมิดสิทธิแรงงานเขามีทางเลือกสองทางคือยอมรับและดำเนินการต่อเพื่อให้นายจ้างที่มีศักยภาพหรือรวบรวมกำลังและยืนกรานในศาลถึงสิทธิ์ในการดำรงตำแหน่งที่ว่างในตารางการรับพนักงานของรายการนี้ นายจ้าง.

บทความในส่วนนี้

• การเลิกจ้างพนักงานที่ยังไม่ผ่านช่วงทดลองงาน

  การเลิกจ้างพนักงานจากการคุมประพฤติในความเป็นจริงของรัสเซียเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและมีค่าใช้จ่ายสูง เมื่อมองแวบแรกมาตรา 70 ของประมวลกฎหมายแรงงานดูเหมือนจะเป็นวิธีที่ง่ายและเป็นเหตุเป็นผลจาก "กับดัก" นี้ แต่มันไม่ง่ายอย่างนั้น ข้อ 70 ...

• ลดขนาด

  เมื่อวางแผนลดขนาดควรจำไว้ว่าไม่ใช่ทุกคนที่สามารถถูกเลิกจ้างได้บนพื้นฐานนี้และผู้ที่ถูกปลดออกควรได้รับแจ้งอย่างเหมาะสมและเสนอตำแหน่งที่ว่าง

• การเลิกจ้างพนักงาน วิธีแบ่งเพื่อน

  การแยกทางกับพนักงานเป็นสิ่งที่สวยงามและมีศักดิ์ศรีเพื่อให้มี แต่สิ่งดีๆเท่านั้นที่ยังคงอยู่ในความทรงจำและความสัมพันธ์ยังคงเป็นมิตรซึ่งเป็นศิลปะที่นายจ้างทุกคนสามารถเชี่ยวชาญ สำหรับสิ่งนี้ก็เพียงพอแล้ว: ประการแรกคือต้องการ; ประการที่สองคือการศึกษาและเลือก ...

• สัญญาจ้างงานระยะยาว การยกเลิกการคลอดบุตร

  การเลิกจ้างคนงานคลอดบุตรที่ทำงานตามสัญญาจ้างระยะยาวมีคุณลักษณะหลายประการการไม่ปฏิบัติตามซึ่งอาจนำไปสู่การฟ้องร้องนายจ้าง

• วิกฤต: ถึงเวลาฝึกฝนศิลปะการยิง

  ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำจากหน่วยงานประชาสัมพันธ์ชั้นนำในรัสเซียยืนยันเป็นเอกฉันท์ว่ามีปัญหาเกี่ยวกับจริยธรรมของการเลิกจ้างในประเทศของเรา พอร์ทัลอินเทอร์เน็ตขนาดใหญ่ของ "บัญชีดำของนายจ้าง" กำลังปรากฏขึ้น พนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างขุ่นเคืองและโมโหเขียนบทวิจารณ์เชิงลบด้วยความโกรธ และยิ่งพวกเขาถูกไล่ออกอย่างระมัดระวังน้อยเท่าไหร่การตอบสนองต่อ บริษัท ก็จะยิ่งโกรธมากขึ้นเท่านั้น เป็นเรื่องยากที่จะอธิบายว่าทำไมด้วยความปรารถนาอย่างกว้างขวางของ บริษัท ต่างๆในการสร้างภาพลักษณ์ของ "นายจ้างในฝัน" สิ่งสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรของ บริษัท จึงมักถูกมองข้ามไป การเลิกจ้างเป็นลิงก์ที่มีช่องโหว่ในการจัดการทรัพยากรบุคคล วันนี้เมื่อวิกฤตสุกงอมในประเทศการปลดพนักงานจำนวนมากจะตามมาอย่างแน่นอน ยังมีแนวคิดเรื่อง“ ความตกใจของการปลดพนักงาน”

• การละเมิดแรงงานในช่วงที่ทำงานและเมื่อถูกเลิกจ้าง

  การละเมิดกฎหมายแรงงานที่พบบ่อยที่สุดเกี่ยวข้องกับค่าจ้างและขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงาน ดังนั้นการจ่ายเงินเดือนเดือนละครั้งจึงผิดกฎหมาย

• ประกาศลดขนาด

  โดยปกติแล้วฝ่ายบริหารจะพยายามลดพนักงานโดยการยกเลิกสัญญา "ตามข้อตกลงของคู่สัญญา" หากวิธีนี้ไม่เหมาะกับพนักงานเขาจะต้องถูกไล่ออกเนื่องจากการลดพนักงานหรือจำนวนพนักงาน และในกรณีนี้เราไม่สามารถทำได้โดยไม่ต้องแจ้งการลด

• อำลาด้วยสายตาไปสู่อนาคต

  เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทั้งหมดไม่ช้าก็เร็วต้องเผชิญกับความจำเป็นในการไล่พนักงาน และชื่อเสียงของ บริษัท ขึ้นอยู่กับว่ากระบวนการแยกตัวจะประสบความสำเร็จและถูกต้องเพียงใด มาเผยเคล็ดลับเล็ก ๆ น้อย ๆ บทความนี้เผยแพร่ในกรอบความร่วมมือ hrmaximum ...

• การเปลี่ยนตัวเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นสาเหตุของการคืนสถานะ

  หลังจากผลการทดสอบความรู้ไม่เป็นที่น่าพอใจพนักงานไม่ได้รับการขยายเวลาการรับเข้าทำงานกับอุปกรณ์ไฟฟ้า นายจ้างถือว่าการรับเข้าทำงานดังกล่าวเป็นสิทธิพิเศษโดยเนื้อแท้และการถูกกีดกันทำให้สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างได้

• ไล่ออกจากวันหยุด

  ในการดำเนินการเลิกจ้างพนักงานที่อยู่ในช่วงลาพักร้อนตามเจตจำนงเสรีของตนเองอย่างเป็นทางการจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานคนนี้ต้องการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจริงๆ

• การยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการกระทำที่ผิดศีลธรรม

  การเลิกจ้างเนื่องจากการกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมเป็นไปได้สำหรับคนงานบางประเภทเท่านั้นคือผู้ที่ปฏิบัติหน้าที่ทางการศึกษา แต่ในขณะเดียวกันสำหรับความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขเพิ่มเติมอีกหลายประการ

• เราออกเรื่องการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบ

  ทุกคนรู้ดีว่าเมื่อสรุปสัญญาการจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายอาจมีเงื่อนไขสำหรับการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย แต่มีเพียงไม่กี่คนที่รู้วิธียิงคนที่ไม่รับมือกับงานและไม่เหมาะสมกับนายจ้างอย่างถูกต้อง การทำผิดพลาดเมื่อเลิกจ้างกับพนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบนายจ้างจะเสี่ยงต่อการเจอคนที่ถูกไล่ออกในศาลและมีความเป็นไปได้ที่ผู้พิพากษาจะเข้าข้างเขา วิธีการเลิกจ้างในกรณีนี้เราจะบอกคุณในวันนี้

• การเลิกจ้างตามผลการทดสอบ

  บทความนี้จัดทำขึ้นเพื่อพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของการออกแบบโหมดทดสอบเมื่อว่าจ้าง ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขการแต่งตั้งระยะเวลาการผ่านการทดสอบจะกล่าวถึงในรายละเอียดขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบมีการอธิบายรายละเอียดตัวอย่างเอกสารที่จำเป็นในหัวข้อนี้

• วิธีการระงับการทำงานและการเลิกจ้างอย่างถูกต้องในกรณีที่ถูกขโมย

  การพักงานและการเลิกจ้างพนักงานที่ก่อเหตุลักทรัพย์ในที่ทำงานในเวลาต่อมา - น่าเสียดายที่ในทางปฏิบัติของแผนกบุคลากรสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย จะจัดทำเอกสารประกอบอย่างถูกต้องและคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดของกฎหมายได้อย่างไร? อัลกอริทึมที่นำเสนอในบทความนี้จะช่วยให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดซึ่งหมายความว่าจะช่วยลดความเสี่ยงที่จะเกิดผลเสียต่อนายจ้าง

• การขาดงานเป็นเวลานาน: ความยากลำบากในการเลิกจ้าง

  นายจ้างแทบทุกคนไม่ช้าก็เร็วต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่จู่ๆลูกจ้างคนหนึ่งโดยไม่มีคำเตือนใด ๆ ไม่ไปทำงาน นี่เป็นเรื่องปวดหัวอย่างแท้จริงสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล: การยืนหยัดรอพนักงานที่หายไปเพื่อไปทำงานหรือมองหาคนใหม่เข้ามาแทนที่เพื่อไล่พนักงานที่ขาดงานเพื่อไม่อยู่หรือต้องรอมากกว่าหนึ่งปีและรับรู้ เขาหายไป? และนี่ไม่ใช่รายการคำถามทั้งหมดที่เกิดขึ้นต่อหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในสถานการณ์เช่นนี้ การปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัดเท่านั้นที่จะช่วยแก้ปัญหาได้อย่างมีความสามารถและมีต้นทุนวัสดุน้อยที่สุด

• การจ้างงานใหม่หรือการยกเลิกคำสั่งเลิกจ้าง?

  เมื่อเร็ว ๆ นี้ทัศนคติต่อปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลในทันทีเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานได้เปลี่ยนไปอย่างมาก นวัตกรรมเหล่านี้คืออะไร - ในบทความ

• เปิดคำชี้แจงวันที่

  วันนี้นายจ้างจำนวนมากเมื่อจ้างพนักงานใหม่ขอให้เขาเขียนจดหมายลาออกล่วงหน้า "ด้วยตัวเอง" แต่ไม่มีวันเตรียมการ Svetlana Gavrilova ผู้เชี่ยวชาญจาก บริษัท ตรวจสอบบัญชี "Business Studio" มีความเสี่ยงอะไร

• การเลิกจ้างพนักงานภายใต้ป. 5 ส. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

  ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติตามหน้าที่การงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี เหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่เป็นเงื่อนไขต่อเนื่องกัน ก่อนหน้านี้มูลนิธินี้รวมอยู่ใน ...

• หากพนักงานไม่มาทำงาน

  เรามีพนักงานที่ไม่มาทำงานเกินสามเดือน เขาไม่รับโทรศัพท์จดหมายและโทรเลข ประตูบ้านไม่ได้เปิดไว้ เราจะยิงเขาได้ไหม? ถ้ามีบทความอะไร

• วิธีหาเหตุผลที่ดีสำหรับ CEO ในการไล่หัวหน้าฝ่ายบัญชี

  ในการหาเหตุผลในการเลิกจ้างหัวหน้าฝ่ายบัญชีคุณจำเป็นต้องศึกษากฎหมายแรงงานการบัญชีและภาษีในปัจจุบันให้ดี หากการค้นหาบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เหมาะสมของคุณประสบความสำเร็จโปรดแน่ใจว่าหัวหน้าฝ่ายบัญชีไม่ต้องการทำลายสมุดงานของเขาและจะเลิกใช้งาน Art 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั่นคือตามคำขอของพวกเขาเอง

• การคุ้มครองสิทธิแรงงาน: ยื่นคำร้องต่อสำนักงานอัยการ

  วิธีหนึ่งในการปกป้องสิทธิแรงงานคือการติดต่อสำนักงานอัยการ สำนักงานอัยการเป็นระบบหน่วยงานส่วนกลางที่รวมศูนย์ในนามของสหพันธรัฐรัสเซียดูแลการปฏิบัติตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการตามกฎหมายที่บังคับใช้ในดินแดนของสหพันธรัฐรัสเซีย

• การยกเลิกสัญญาการจ้างงานเนื่องจากการละเมิดภาระผูกพันด้านแรงงานเพียงครั้งเดียว

  การดำเนินการทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างอาจนำมาใช้ในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว รายชื่อการละเมิดขั้นต้นที่เป็นเหตุให้ถูกไล่ออกมีให้ในข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามความหมายของกฎหมายรายการนี้มีข้อมูลครบถ้วนและไม่อยู่ภายใต้การตีความอย่างกว้าง ๆ

• ความไม่สอดคล้องกันเป็นสาเหตุของการเลิกจ้าง

  การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้เป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างซับซ้อนและ "ลื่น" ในแง่กฎหมาย

• พนักงานขี้เมาในที่ทำงาน - จะยิงได้อย่างไร?

  ในบทความนี้เราจะบอกรายละเอียดนายจ้างเกี่ยวกับทุกขั้นตอนของการเลิกจ้างเนื่องจากเมาสุราในที่ทำงานและระบุว่านายจ้างเองจะไม่ตกอยู่ในกลุ่มผู้กระทำความผิดได้อย่างไร

• สภาพการทำงานและขั้นตอนการเลิกจ้างผู้เยาว์

  ลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของร่างกายของผู้เยาว์ความจำเป็นในการฝึกอบรมที่เต็มเปี่ยมมักต้องการสภาพการทำงานพิเศษการรับประกันเพิ่มเติมซึ่งได้รับการพัฒนาและประดิษฐานไว้ในกฎหมายปัจจุบัน มาพิจารณากันว่าประมวลกฎหมายแรงงานมีข้อ จำกัด ใดบ้างเกี่ยวกับสภาพการทำงานของผู้เยาว์ไม่ว่าจะสามารถส่ง ...

• การเลิกจ้างพนักงาน: ทำอย่างไรให้มันไม่เจ็บปวดอย่างมาก

  ความขัดแย้งของอาชีพ HR ความเป็นคู่ของสถานการณ์ปัจจุบันอยู่ที่ความจริงที่ว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรในแง่หนึ่งจะต้องแสดงให้เห็นในสภาพปัจจุบันถึงการปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพของเขาเพื่อลดพนักงาน , ...

  สำหรับพลเมืองที่ตกงานรัฐให้หลักประกันทางสังคมบางประการ (เช่นจ่ายสวัสดิการว่างงานให้ความช่วยเหลือในการหางาน) อย่างไรก็ตามในการได้รับการค้ำประกันเหล่านี้พนักงานที่ถูกปลดออกจะต้องสมัครเข้าร่วมบริการจัดหางานและลงทะเบียนเป็นผู้ว่างงาน วันนี้เราจะมาพูดถึงวิธีการทำเช่นนี้และอะไรคือบทบาทของนายจ้างในการสร้างความมั่นใจในการจ้างงานของคนงานที่ถูกปลดออก

• คุณลักษณะของข้อบังคับทางกฎหมายในการทำงานของผู้รับบำนาญ การจ่ายเงินให้กับผู้เกษียณอายุเมื่อได้รับการลดหย่อนและการชำระบัญชี

  คุณมักจะได้ยินความเห็นว่าการเลิกจ้างตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับบุคคลที่มีอายุครบเกษียณอายุ อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยสิทธิชั่วคราวในการรักษาคนที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติในการทำงานที่สูงขึ้น การถึงอายุเกษียณไม่ได้เป็นปัจจัยสำคัญสำหรับการเลิกจ้างบุคคลดังกล่าว สามารถเลิกจ้างได้ตามกฎทั่วไปเท่านั้น

• การกู้คืนความเสียหายของวัสดุเมื่อเลิกจ้างพนักงาน

  การกู้คืนความเสียหายของวัสดุเมื่อเลิกจ้างพนักงาน - การชี้แจงเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการกู้คืนความเสียหายจากการลาออก / การลาออกของพนักงาน

• การจ่ายเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างสตรีที่มีบุตรและสตรีมีครรภ์

  หน่วยงานคุ้มครองทางสังคมจ่ายเงินชดเชยรายเดือนให้กับผู้ที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการชำระบัญชีและมารดาที่ตกงานของเด็กอายุต่ำกว่าสามปีในจำนวนเดียวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าจะถึง 3 ...

• การเลิกจ้าง: เป็นไปได้หรือไม่ที่ทั้งสองฝ่ายจะชนะ?

  การยิงพนักงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามไม่ใช่อุบัติเหตุ แต่เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตทางธุรกิจขององค์กร ดังนั้นจึงควรได้รับการรักษา และในกระบวนการนี้มีสองด้านที่เกี่ยวข้องกัน - ความสามารถในการเลิกตัวเองและความสามารถในการยิงผู้อื่น บทความนี้จะเป็นที่สนใจสำหรับผู้ที่เป็นเจ้าของและจัดการธุรกิจซึ่งโดยลักษณะงานของพวกเขาทำให้คนอื่น ๆ และผู้ที่ต้องการเรียนรู้ที่จะไม่พบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ถูกเลิกจ้างโดยปราศจากความปรารถนาของตนเอง

  ประการแรกยิ่งองค์กรจริงจังมากเท่าไหร่ก็ยิ่งเตรียมการเลิกจ้างอย่างรอบคอบมากขึ้นเท่านั้น

การเลิกจ้างพนักงานขององค์กรอาจเกิดขึ้นได้ทั้งจากความคิดริเริ่มของพนักงานเองหรือจากความคิดริเริ่มของนายจ้างและในกรณีที่สองกฎหมายจะ จำกัด ความเป็นไปได้ขององค์กรอย่างรุนแรงด้วยเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานจากเขา ตำแหน่ง. การยกเลิกสัญญาการจ้างงานควรเกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่กฎหมายกำหนดเท่านั้นมิฉะนั้นจะถือว่าผิดกฎหมายและอาจถูกอดีตพนักงานขององค์กรยื่นอุทธรณ์ต่อศาล

คนงานส่วนใหญ่ที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุทางกฎหมายจะไม่ไปศาลเพื่อยกเลิกคำสั่งและให้กลับเข้าทำงานในตำแหน่ง มีเพียงหนึ่งในสามของผู้ที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายเท่านั้นที่พร้อมที่จะต่อสู้เพื่อฟื้นฟูสิทธิของพวกเขา เนื่องจากพนักงานบางคนไม่ทราบเกี่ยวกับสิทธิของตนในขณะที่คนอื่น ๆ ไม่ต้องการมีส่วนร่วมกับระบบการพิจารณาคดี

อย่างไรก็ตามเรื่องนี้จำนวนข้อพิพาทแรงงานเพิ่มขึ้นทุกปีเนื่องจากคนที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายจำนวนมากประสบปัญหาในการจ้างงานต่อไป

โดยปกติแล้วข้อพิพาทแรงงานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายจะเกี่ยวข้องกับ:

• การละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างตัวอย่างเช่นเมื่อเลิกจ้างพนักงานด้วยเจตจำนงเสรีของตนเองหาก บริษัท ถูกเลิกจ้างเพื่อไม่จ่ายผลประโยชน์และการจ่ายเงินของพนักงาน
• การใช้บทลงโทษทางวินัยที่ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงตัวอย่างเช่นการเลิกจ้างเนื่องจากการขาดงานหากพนักงานมีเอกสารยืนยันการไม่อยู่ของเขาด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง - เจ็บป่วยอุบัติเหตุเรียกเขามาเป็นพยานหรือเป็นพยานในการก่ออาชญากรรมในการบังคับใช้กฎหมายหรือ หน่วยงานในกระบวนการยุติธรรม ฯลฯ

การยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะต้องดำเนินการตามกฎหมายแรงงานที่บังคับใช้อย่างสมบูรณ์ มิฉะนั้นพนักงานมีสิทธิที่จะขึ้นศาลเพื่อปกป้องสิทธิของเขารวมทั้งคืนสถานะให้เขาในตำแหน่งและจ่ายค่าชดเชยสำหรับการถูกบังคับให้ขาดงาน

คำแถลงเรียกร้องต่อศาลสำหรับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

ในกรณีที่มีการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายพนักงานสามารถติดต่อกับเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานและศาลเพื่อดำเนินคดีต่อไปได้ น่าเสียดายที่เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานไม่พร้อมที่จะพิจารณาข้อร้องเรียนจากอดีตพนักงานเสมอไปเนื่องจากมีภาระงานสูงและทัศนคติที่เป็นทางการในการสมัครแต่ละครั้ง

วิธีแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดคือการยื่นคำแถลงข้อเรียกร้องต่อหน่วยงานในกระบวนการยุติธรรมเพื่อพิจารณาเพิ่มเติมและมีคำตัดสินให้กับผู้สมัครหรือนายจ้างเมื่อตรวจสอบหลักฐานจากแต่ละฝ่าย เป็นที่สังเกตว่าแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพิสูจน์ความผิดกฎหมายของการเลิกจ้างโดยการลงนามในคำแถลงเจตจำนงเสรีของตนเองดังนั้นจึงไม่แนะนำให้เขียนคำสั่งดังกล่าวแม้ว่านายจ้างจะยืนยันก็ตาม

คำแถลงข้อเรียกร้องจะยื่นที่สถานที่ลงทะเบียนในศาลแขวงในขณะที่พนักงานได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียมของรัฐและต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมใด ๆ ยกเว้นการมีส่วนร่วมของทนายความหรือทนายความในกรณีเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของ อดีตพนักงานขององค์กร ในกรณีนี้คำร้องจะแนบมากับคำแถลงการเรียกร้องให้กู้คืนจากองค์กรไม่เพียง แต่เป็นการชดเชยทางศีลธรรม แต่ยังรวมถึงค่าชดเชยสำหรับค่าใช้จ่ายของตัวแทนด้วย

ข้อดีของการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในศาลนั้นไม่อาจปฏิเสธได้เนื่องจากกระบวนการพิจารณาคดีอนุญาตให้:

1. มีประสิทธิภาพสูงสุดในการปกป้องสิทธิที่ถูกละเมิดของคนงาน ในศาลอดีตลูกจ้างมีโอกาสแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงการละเมิดทั้งหมดของนายจ้างเมื่อถูกเลิกจ้างรวมทั้งดึงดูดพยานของการละเมิด
2. ลดต้นทุนทางกฎหมายลงอย่างมากเนื่องจากตามกฎทั่วไปกระบวนการนี้ไม่มีค่าใช้จ่ายเช่น คุณไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าธรรมเนียมของรัฐเพื่อเริ่มการดำเนินคดี
3. รวบรวมวัสดุและความเสียหายทางศีลธรรมจากนายจ้างรวมถึงการชดใช้ค่าใช้จ่ายสำหรับทนายจำเลย
4. คืนตำแหน่งในตำแหน่งเมื่อพบว่ามีการเลิกจ้างโดยมิชอบด้วยกฎหมาย
5. รับเงินชดเชยสำหรับการบังคับให้ขาดงาน

ข้อเสียเปรียบหลักของการพิจารณาคดีในศาลคือระยะเวลาในการดำเนินคดีซึ่งแทบจะไม่เป็นไปตามกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนด

ข้อ จำกัด สำหรับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

กำหนดเวลาในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อเรียกคืนสิทธิของพนักงานในกรณีที่นายจ้างละเมิดกฎหมายรวมถึงเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายนั้นค่อนข้างเข้มงวด แต่สามารถเรียกคืนได้ในกรณีที่มีสถานการณ์พิเศษ สอดคล้องกับศิลปะ 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานสามารถยื่นคำร้องต่อศาลเกี่ยวกับการยอมรับว่าการเลิกจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมายภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ออกสมุดงานหรือออกคำสั่งไล่ออกมิฉะนั้นจะไม่สามารถทำได้ เพื่อเรียกคืนสิทธิ์ที่ถูกละเมิด

นอกจากนี้ Art. 154 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าระยะเวลาในการพิจารณาคำขอเพื่อรับรองการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายไม่ควรเกินหนึ่งเดือนแม้ว่าจะไม่ค่อยมีการปฏิบัติตามกฎนี้เนื่องจากมีภาระงานสูงของศาล

อนุญาตให้เรียกคืนเส้นตายที่ไม่ได้รับหาก:

• ความเจ็บป่วยของโจทก์ซึ่งเขาไม่สามารถยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการเพื่อปกป้องสิทธิของเขาได้ โรคนี้ต้องได้รับการบันทึกโดยใบรับรองหรือออกจากโรงพยาบาลที่ดำเนินการรักษา
• การเดินทางเพื่อธุรกิจของพลเมืองซึ่งได้รับการยืนยันจากเอกสารและคำแถลงของนายจ้างใหม่
• การเกิดอุปสรรคของเหตุสุดวิสัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งหายนะ - น้ำท่วมแผ่นดินไหวภูเขาไฟระเบิดและอื่น ๆ
• การดูแลสมาชิกในครอบครัวที่พิการและป่วยซึ่งจำเป็นอย่างต่อเนื่อง - การดูแลสมาชิกในครอบครัวที่เป็นอัมพาตหรือสมาชิกในครอบครัวที่มีภาวะสมองเสื่อมการปล่อยให้อยู่คนเดียวเป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของพวกเขา

ในขณะเดียวกันการอุทธรณ์ไปยังหน่วยงานอื่น ๆ เพื่อปกป้องสิทธิของคนงานไม่ถือเป็นพื้นฐานในการเรียกคืนเส้นตายที่ไม่ได้รับเนื่องจากสามารถฟ้องคดีควบคู่ไปกับการอุทธรณ์ไปยังสำนักงานตรวจแรงงานหรือสำนักงานอัยการ

การยอมรับการเลิกจ้างผิดกฎหมาย

กฎหมายแรงงานกำหนดให้การยอมรับว่าการเลิกจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมายสามารถเกิดขึ้นได้ในศาลเท่านั้น การติดต่อกับเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานหรือหน่วยงานอื่น ๆ เพื่อปกป้องสิทธิแรงงานของคนงานจะไม่สามารถส่งผลต่อการยกเลิกคำสั่งไล่ออกหรือการยกเลิกกฎหมายปัจจุบันได้

นายจ้างพยายามอย่างเต็มที่ที่จะหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างคนงานเพื่อลดพนักงานหรือในระหว่างการชำระบัญชีขององค์กรเนื่องจากในกรณีนี้พวกเขาจะต้องรับภาระค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการจ่ายค่าชดเชยเท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนของพนักงานและสิ่งเหล่านี้คือ ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่พวกเขาพยายามลดไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตามรวมถึงการเลิกจ้างเหตุที่คิดไม่ถึง - การละเมิดวินัยหรือการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงาน

พนักงานอัยการสามารถเริ่มการดำเนินคดีได้หากประชาชนยื่นคำร้องต่อสำนักงานอัยการด้วยคำชี้แจงที่สอดคล้องกัน แต่การกระทำดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ของอัยการและเขาสามารถปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำร้องได้หากไม่มีการละเมิดกฎหมายแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ

ผลของการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายสำหรับนายจ้าง

ผลที่ตามมาสำหรับนายจ้างสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท - ความรับผิดทางการเงินสำหรับการละเมิดกฎหมายและความรับผิดทางแพ่งในรูปแบบของการฟื้นฟูสิทธิของพนักงานที่ถูกละเมิด

ในกรณีที่มีการเลิกจ้างลูกจ้างโดยผิดกฎหมายนายจ้างต้อง:

• เรียกคืนอดีตพนักงานกลับสู่ตำแหน่ง;
• จ่ายเงินชดเชยพนักงานสำหรับช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายเท่ากับค่าจ้างรายวันเฉลี่ยสำหรับแต่ละวันที่ขาดงาน
• เพื่อชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมหากศาลพอใจกับการเรียกร้องของพนักงานสำหรับการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม
• ชดเชยค่าบริการทนายความตามจำนวนที่ศาลตัดสิน
• จ่ายค่าปรับหากไม่ดำเนินการตามคำตัดสินของศาลด้วยเหตุผลบางประการ

หากพบว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายลูกจ้างจะต้องไปทำงานในวันรุ่งขึ้นหลังจากศาลมีคำตัดสินยกเว้นวันหยุดและหากนายจ้างไม่ต้องการปฏิบัติตามคำตัดสินของศาล

ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินอาจมีการลงโทษนายจ้างดังต่อไปนี้:

• ปรับเป็นจำนวน 1 พัน - 5,000 รูเบิลสำหรับหัวหน้าองค์กร
• ปรับ 1,000 - 5,000 รูเบิลสำหรับนายจ้างที่เป็นผู้ประกอบการรายบุคคล
• ปรับ 30,000 - 50,000 รูเบิลสำหรับนิติบุคคล
• การยุติกิจกรรมเป็นเวลานานถึง 90 วันในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ ๆ ของการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงานในตำแหน่ง
• การตัดสิทธิ์ของผู้ประกอบการรายบุคคลหรือนิติบุคคลเป็นเวลาไม่เกินหนึ่งปี

แต่ละกรณีเป็นรายบุคคลและต้องใช้วิธีพิเศษในการศึกษาคุณลักษณะทั้งหมดของการเลิกจ้าง ในการตัดสินใจเพื่อสนับสนุนอดีตพนักงานจำเป็นต้องจัดทำฐานหลักฐานที่ถูกต้อง

คำสั่งเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

ในทางปฏิบัติเป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดเหตุเฉพาะสำหรับการเลิกจ้างซึ่งอาจได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายเนื่องจากแต่ละกรณีต้องมีการพิจารณาและดำเนินการเป็นรายบุคคล นายจ้างจะต้องพิสูจน์และอธิบายเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างรวมทั้งจัดเตรียมเอกสารทั้งหมดที่มาพร้อมกับขั้นตอน

ศิลปะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างได้รับอนุญาตในกรณีต่อไปนี้:

1. ความไม่สอดคล้องกันของคุณสมบัติของพนักงานกับตำแหน่งที่เขาครอบครอง นายจ้างหลายคนเข้าใจผิดในบทบัญญัติของบทความนี้เนื่องจากพวกเขาถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามโดยไม่ได้ทำการตรวจสอบและรับรองต่างๆซึ่งเป็นความผิดพื้นฐานและอาจนำไปสู่การอุทธรณ์คำตัดสินดังกล่าวในศาล การรับรองความถนัดควรดำเนินการด้วยความเห็นของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน
2. การไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานของสัญญาจ้างงานซ้ำ ๆ รวมถึงการไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ส่วนใหญ่แล้วเหตุผลในการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้คือการละเมิดเล็กน้อยอย่างเป็นระบบในรูปแบบของความล่าช้าการขาดการแต่งกายหากเป็นไปตามกฎบัตรของ บริษัท การขาดงานบ่อยครั้งเป็นต้น การละเมิดทั้งหมดจะต้องได้รับการบันทึกไว้กับพยานหลายคนรวมทั้งข้อสรุปของคณะกรรมการที่จัดตั้งขึ้นเป็นพิเศษ จะต้องดำเนินการทางวินัยกับผู้กระทำความผิด
3. ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานเพียงครั้งเดียว ในกรณีนี้การประพฤติมิชอบของพนักงานจะต้องละเมิดบรรทัดฐานวินัยและกฎระเบียบขั้นตอนที่กำหนดไว้อย่างร้ายแรง การละเมิดข้อกำหนดในสัญญาการจ้างงานขั้นต้นรวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจากการขาดงานการปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาจากยาเสพติดหรือแอลกอฮอล์การเปิดเผยข้อมูลลับการขโมยทรัพย์สินขององค์กรหรือทรัพย์สินอื่นใดในที่ทำงานของพนักงานตลอดจนการละเมิดขั้นต้น มาตรฐานการคุ้มครองแรงงาน สำหรับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ก็เพียงพอแล้วที่จะประพฤติผิดอย่างหนึ่งในขณะที่ต้องได้รับการบันทึกโดยคณะกรรมการพิเศษ
4. การเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความมั่นใจ การยกเลิกสัญญาการจ้างงานด้วยเหตุผลนี้มีผลเฉพาะกับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับเงินหรือการหมุนเวียนสินค้าภายในองค์กร ไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานคนอื่นได้เนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจเนื่องจากในกรณีนี้นายจ้างจะละเมิดบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานปัจจุบันเป็นต้น

หากฝ่าฝืนข้อกำหนดนี้คำสั่งเลิกจ้างอาจถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย การคืนสถานะด้วยการจ่ายค่าตอบแทนในภายหลังจะช่วยแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างไรก็ตามสำหรับพนักงานการดำเนินงานในสภาพเช่นนี้มักจะไม่สามารถทนได้เนื่องจากอคติที่มีต่อเขา ขอแนะนำให้พลเมืองดังกล่าวรับเงินทั้งหมดที่ครบกำหนดชำระและเขียนคำสั่งด้วยตนเองเพื่อที่ในอนาคตนายจ้างจะไม่มีเหตุผลอื่นในการเลิกจ้าง

การกู้คืนเมื่อเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย

การตัดสินใจที่จะยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายจะต้องถูกดำเนินการทันทีนั่นคือในวันถัดไปหลังจากที่คำตัดสินมีผลบังคับใช้ตามกฎหมายพนักงานจะต้องได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งและเข้ารับหน้าที่

สำหรับการคืนสถานะจะมีการออกคำสั่งที่เหมาะสมซึ่งยื่นไปยังไฟล์ส่วนตัวของพนักงานและโอนไปยังบุคคลที่ได้รับอนุญาตในองค์กร ดังนั้นจึงไม่มีคำสั่งให้คืนสถานะในสำนักงานอย่างไรก็ตามนายจ้างสามารถกำหนดเอกสารดังกล่าวได้อย่างอิสระและรวมไว้ในโฟลว์เอกสารทั่วไปขององค์กร

ดาวน์โหลด

คุณสามารถดาวน์โหลดแอปพลิเคชันตัวอย่างสำหรับการคืนสถานะในกรณีที่มีการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายในรูปแบบ. doc

ขั้นตอนการพิจารณากรณีการคืนสถานะในที่ทำงานดำเนินการตามมาตรา 394 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่เป็นหนึ่งในการเชื่อมโยงหลักของระบบบังคับใช้กฎหมายของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการละเมิดเกี่ยวกับประเด็นที่ควบคุมกฎหมายแรงงานส่งผลกระทบต่อกิจกรรมด้านแรงงานในภายหลังของบุคคลที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย

ไม่ควรลืมว่าสำหรับการฟื้นฟูพนักงานในที่ทำงานระยะเวลา จำกัด คือหนึ่งเดือนในทางตรงกันข้ามกับการดำเนินการด้านแรงงานอื่น ๆ ซึ่งในช่วงเวลานี้คือ สามเดือน.

ในช่วงเวลานี้เริ่มตั้งแต่ช่วงที่มีการออกคำสั่งเลิกจ้างหรือสมุดงาน (หรือจากช่วงเวลาที่ปฏิเสธที่จะรับเอกสารดังกล่าว - มาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและมาตรา 24 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของ สหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานที่ไม่พอใจจะต้องส่งใบสมัคร จริงอยู่หากกฎเกณฑ์ของข้อ จำกัด หมดอายุ แต่พลเมืองมีเหตุผลที่ถูกต้องศาลสามารถเรียกคืนได้

ฝ่ายใดเป็นกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในทางปฏิบัตินายจ้างมักพบการละเมิดประมวลกฎหมายแรงงาน (LC) เมื่อถูกเลิกจ้าง:

• ในความเป็นจริงการกระทำหรือการเพิกเฉยของพนักงานซึ่งกลายเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างนั้นไม่ได้เกิดขึ้น (ภายใต้บทความ)
• ไม่ได้ระบุเหตุผลที่แท้จริงของการเลิกจ้างและถูกแทนที่ด้วยเหตุผลอื่น
• การดำเนินการเอกสารที่ไม่ถูกต้องหรือไม่เพียงพอที่ยืนยันการกระทำความผิดทางวินัยหรือการละเมิดหน้าที่อื่น ๆ ของพนักงาน (การขโมยการไม่ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยการขาดงานการเมาสุรา ฯลฯ )
• การไม่มีการลดพนักงานอย่างแท้จริงเมื่อเลิกจ้างพนักงานด้วยถ้อยคำที่คล้ายคลึงกันหรือไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการลด
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพโดยไม่มีรายงานทางการแพทย์ที่เหมาะสม
• การเลิกจ้างในช่วงวันหยุดลาป่วย
• พนักงานเป็นผู้หญิง: ตั้งครรภ์หรือมีทารกอายุไม่เกิน 3 ปีหรือแม่คนเดียวหรือเลี้ยงดูเด็กอายุไม่เกิน 14 ปี (พิการอายุไม่เกิน 18 ปี)
• ความไม่สอดคล้องกับงานที่ทำหรือคุณสมบัติต่ำไม่ได้รับการยืนยันจากการรับรองหรือเมื่อนายจ้างไม่ได้ให้การฝึกอบรมแก่พนักงานสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง
• คุณไม่สามารถใช้บทความเกี่ยวกับคุณสมบัติต่ำสำหรับคนงานล่าสุดเช่นผู้เชี่ยวชาญและคนงานรุ่นเยาว์

สิทธิของพนักงานเมื่อถูกไล่ออก:

• อย่าเขียนใบลาออกหากคุณไม่มีความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
• รับข้อมูลเกี่ยวกับการลดที่จะเกิดขึ้นอย่างน้อย 2 เดือนก่อนเริ่ม
• สำหรับการจ่ายเงินชดเชยเป็นเงินชดเชยในกรณีที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดพนักงาน
• ในวันทำการสุดท้ายรับสมุดงานและบัญชีเงินเดือน
• แม้กระทั่งก่อนถูกไล่ออกไปพักร้อนรับเงินชดเชย (หากยังไม่ได้ใช้)

ในกรณีที่มีการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายเขามีสิทธิ์:

• ทำงานที่เดียวกันเงินเดือนเท่ากัน.
• ต้องมีการเปลี่ยนแปลงรายการในสมุดแรงงานเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างของคุณ
• รับการชำระเงินด้วยเงินสดเนื่องจากถูกบังคับให้ขาดงาน
• การชดเชยความเสียหายที่ไม่ใช่ผลประโยชน์ที่เกิดจากนายจ้าง

หากมีการละเมิดสิทธิของพนักงานเขาก็มีสิทธิ์ที่จะดำเนินการทางกฎหมายเพื่อนำนายจ้างเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม

ความรับผิดชอบของนายจ้าง:

• ธุรการ. ปรับได้มากถึง 5,000 รูเบิลระงับองค์กรได้นานถึง 90 วัน
• อาญา. คุกคามเจ้าหน้าที่นายจ้าง ค่าปรับ 200,000 รูเบิลบางครั้งทำงานบริการชุมชนนานถึง 360 ชั่วโมง

อ้างอิงจาก Art. 352 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานที่ถูกไล่ออกโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายสามารถปกป้องสิทธิของเขาได้ด้วยทุกวิถีทางที่มีให้ตั้งแต่การป้องกันตัว (การเรียกร้อง) ไปจนถึงการแทรกแซงทางศาล การปฏิบัติในข้อพิพาทแรงงานมีมากมายและอนุญาโตตุลาการมักจะอยู่เคียงข้างลูกจ้าง

จะไปฟื้นฟูชื่อเสียงทางธุรกิจได้ที่ไหนเพื่อพิสูจน์การยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย:

การกู้คืนเพื่อทำงานผ่านศาล

นี่เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

โดยไม่คำนึงถึงความปรารถนาของผู้ตรวจหรือความชอบส่วนบุคคลพนักงาน (ผู้อ้างสิทธิ์) จะเริ่มดำเนินการที่จำเป็นด้วยตนเอง

คำแถลงข้อเรียกร้องจะถูกส่งไปยังศาลแขวง ณ สถานที่ตั้งของวิสาหกิจหรือสถานที่พำนักของโจทก์หลังจากรวบรวมหลักฐานการละเมิดโดยวิสาหกิจ

ตัวอย่างข้อความเรียกร้อง:

เรายืนยันความผิดขององค์กร (นายจ้าง)

ศาลพิจารณาพยานหลักฐานใด ๆ ที่โจทก์สามารถให้ได้:

• การบันทึกเครื่องบันทึกเสียงหรือวัสดุวิดีโอ
• พยาน. ตัวอย่างเช่นการเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างโดยไม่ได้ดำเนินการหรือกล่าวหาว่าเมาสุราเป็นต้น
• เอกสารอ้างอิงหนังสืองานคำแนะนำงาน (งาน) แรงงาน ฯลฯ
• เอกสารทางการแพทย์. การไล่ออกสตรีมีครรภ์สตรีพิการหรือด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

เมื่อการจ้างงานไม่เป็นทางการ

ศิลปะ. 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าสัญญาจ้างงานได้รับการสรุป (แม้ว่าจะไม่ได้เขียนเป็นลายลักษณ์อักษร) เมื่อพนักงานเริ่มทำงานโดยอาศัยความรู้ของนายจ้าง

ใช้เสียงหรือวิดีโออย่างมีประสิทธิภาพ คุณสามารถนำพยานเข้ามาได้

เอกสารใด ๆ ที่มีชื่อองค์กรและพนักงานปรากฏสามารถใช้เป็นหลักฐานและยืนยันความเป็นจริงในการทำงานได้ ตัวอย่างเช่นบัตรผ่านไปยังที่ทำงานใบแจ้งหนี้ใบเสร็จการกระทำ ฯลฯ

การยื่นคำแถลงข้อเรียกร้อง

ส่วนหัวของคำกล่าวอ้างระบุว่า:

• ชื่อศาล;
• ข้อมูลของโจทก์
• รายละเอียดของจำเลย

ในตอนท้ายให้เพิ่มรายการเอกสารที่ส่งวันที่และลายเซ็น

สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขของการอุทธรณ์ต่อศาล พวกเขาอยู่ภายใต้ศิลปะ 392 ทช.

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะ จำกัด ไว้ที่ 1 เดือนหลังจากการเลิกจ้าง

ศาลจะปฏิเสธข้อเรียกร้องแม้ว่าจะไม่ได้ตรวจสอบสถานการณ์ของคดีหากเวลาผ่านไปมากกว่านี้

การปฏิบัติตามกระบวนการยุติธรรมแสดงให้เห็นว่าด้วยฐานหลักฐานที่ดีการฟื้นตัวในที่ทำงานเกิดขึ้นได้ 100%

อย่างไรก็ตามรูปแบบอื่น ๆ ของการตัดสินของศาลเป็นไปได้เมื่อนายจ้างให้เหตุผลอย่างน่าเชื่อว่าตำแหน่งของเขาการตัดสินใจอาจอยู่ในความโปรดปรานของจำเลย

คำตัดสินของศาลในการสนับสนุนของโจทก์บังคับให้ฝ่ายบริหารต้องคืนสถานะให้พนักงานในวันถัดไปหลังจากที่มีการตัดสิน

การดำเนินการตามคำพิพากษา

คำตัดสินของผู้พิพากษาเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานขึ้นอยู่กับการบังคับใช้ทันที พร้อมกับการลงมติพนักงานจะได้รับคำสั่งบังคับคดีซึ่งจะต้องนำเสนอต่อนายจ้างและหากเขาปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดให้ไปที่แผนก FSSP (ปลัดอำเภอ) ที่สถานที่ลงทะเบียนทางกฎหมายขององค์กรหรือสาขา .

การคืนสถานะในสถานที่ทำงานจะดำเนินการโดยการยกเลิกคำสั่งไล่ออก เวลาที่ขาดงานโดยไม่สมัครใจจะต้องจ่ายตามขนาดของค่าจ้างเฉลี่ยรวมทั้งค่าลาพักร้อนตลอดช่วงเวลา พนักงานมีสิทธิเข้ารับราชการในวันถัดไปหลังจากการพิจารณาคดี

หากในระหว่างระยะเวลาอุทธรณ์พลเมืองพบงานอื่นที่ได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่าศาลอาจอนุญาตให้ยื่นคำร้องเพื่อชดเชยช่องว่างรายได้ที่หายไป หากมีการป้อนข้อมูลไม่ถูกต้องในหนังสือเขาไม่สามารถหางานได้เขามีสิทธิที่จะขอค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมนอกเหนือจากเงินเดือน

นายจ้างจ่ายเงินที่ได้รับรางวัลสำหรับการเรียกเก็บเงินโดยสมัครใจหรือภาคบังคับ ในกรณีที่สองรายการประสิทธิภาพจะถูกส่งไปยัง FSSP บริษัท ได้รับกำหนดเส้นตายสำหรับการชำระเงินหลังจากนั้นปลัดอำเภอมีสิทธิ์ยึดเงินในบัญชีของ บริษัท และเรียกร้องให้พวกเขาเป็นประโยชน์กับพนักงาน

กระบวนการกู้คืน

บริษัท ออกคำสั่งซื้อที่:

• อนุญาตให้พนักงานทำงานได้
• ระบุตำแหน่ง
• ยกเลิกคำสั่งไล่ออกที่ออกก่อนหน้านี้
• มีหน้าที่ต้องจ่ายสำหรับการบังคับให้ขาดงาน

ตัวอย่างคำสั่งซื้อ:

การลงทะเบียนบุคลากร:

• ในสมุดงานมีบันทึกว่าบันทึกการเลิกจ้างไม่ถูกต้อง
• บันทึกการเลิกจ้างในบัตรส่วนตัวของพนักงานจะถูกลบด้วย

ตัวอย่างบันทึกแรงงาน:

ระยะเวลาตั้งแต่เลิกจ้างพนักงานจนถึงวันที่ได้รับการคืนสถานะจะถูกทำเครื่องหมายในใบบันทึกเวลาเป็นวันทำการ

แจ้งพนักงานที่เรียกคืน

หลังจากการยกเลิกคำสั่งไล่ออกพนักงานจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้รวมถึงวันที่เขาต้องเริ่มงาน เขาควรได้รับการแจ้งเตือน (ในรูปแบบใดก็ได้) ตัวอย่างเช่นเนื้อหาต่อไปนี้:“ เราขอเสนอให้เริ่มปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการของคุณตั้งแต่วันที่ 5 กันยายน 2555“.

ในการแจ้งเตือนคุณต้องขอให้พนักงานส่งสมุดงานโดยเร็วที่สุดเพื่อจัดทำบันทึกการแก้ไขและจัดเก็บข้อมูลในองค์กรในภายหลัง

จะปลอดภัยกว่าในการส่งหนังสือแจ้งไปยังพนักงานทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมสำเนาคำสั่งยกเลิกคำสั่งไล่ออก

ในช่วงที่ไม่มีการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย

ไม่เสมอไปโดยการยกเลิกคำสั่งเลิกจ้างนายจ้างสามารถจัดหางานเดิมที่ได้รับการฟื้นฟู

... มีการจ้างพนักงานอีกคนเข้ามาแทนที่

ตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากตามคำตัดสินของศาลพนักงานที่เคยทำงานก่อนหน้านี้ได้รับการคืนสถานะสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่อาศัยอยู่ในสถานที่นี้จะต้องถูกยกเลิก

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานที่เข้าสู่ตำแหน่งของพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายจะเป็นคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย

บันทึก: แทนที่จะเลิกจ้างนายจ้างอาจเสนอให้พนักงานคนอื่นย้ายไปทำงานอื่น

... ตำแหน่งจะลดลง

บ่อยครั้งการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายจะดำเนินการอย่างแม่นยำโดยการลดตำแหน่งของพนักงานที่ไม่ต้องการ หลังจากการตัดสินของศาลเขาก็ไม่มีที่ที่จะกลับมา ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานให้เหมาะสมและเรียกคืนตำแหน่งนี้

การรับเข้าทำงานก่อนหน้านี้

การจ้างงานใหม่หมายถึงการให้พนักงานทำงานก่อนหน้านี้ในลักษณะพิเศษคุณสมบัติหรือตำแหน่งเดียวกันและมีสภาพการทำงานเหมือนกัน

บันทึก: หากมีการสรุปสัญญาการฝึกงานกับพนักงานก่อนการเลิกจ้างโดยการคืนสถานะในที่ทำงานจะยังคงดำเนินต่อไป ในกรณีที่หมดอายุตามเวลาที่พนักงานได้รับการคืนสถานะในที่ทำงานนายจ้างจะต้องสรุปข้อตกลงการฝึกงานใหม่สำหรับระยะเวลาที่เหลืออยู่ในขณะที่ออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน

การปรับแผ่นเวลา

ในรูปแบบรวม N T-13 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 01/05/2004 N 1 เวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานในกรณีที่มีการบูรณะในงานก่อนหน้าจะแสดงด้วยรหัสตัวอักษร PV หรือรหัสดิจิทัล 22.

ในตัวอย่างของเราพนักงานถูกไล่ออกในวันที่ 14 มิถุนายน 2555 ดังนั้นการปรับปรุงจะต้องแนบไปกับใบบันทึกเวลาหลักของเดือนมิถุนายน 2555 หากการ์ดรายงานหลักในบรรทัดเต็มไปด้วย O.I. Kustonachi ตั้งแต่วันที่ 15 มิถุนายน (วันถัดไปหลังจากวันที่ถูกไล่ออก) จนถึงสิ้นเดือนจะไม่มีการทำเครื่องหมายใด ๆ จากนั้นในบัตรรายงานการแก้ไขของพนักงานที่คุณต้องใส่ลงไป:

• ตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายนถึง 14 มิถุนายน - รหัส I หรือ 01;
• ตั้งแต่วันที่ 15 ถึง 30 มิถุนายน - รหัส PV หรือ 22

ในใบบันทึกเวลาเดือนกรกฎาคมและสิงหาคม 2555 ข้อมูล O.I. ไม่ได้ส่ง Kustonachi เนื่องจากถูกไล่ออกดังนั้นเอกสารการแก้ไขสำหรับเดือนกรกฎาคมและสิงหาคมที่เต็มไปด้วยรหัสตัวอักษร PV หรือดิจิทัล 22 จะต้องแนบไปกับการ์ดรายงานหลักด้วย

การชำระเงินและค่าตอบแทน

การชำระเงินจะดำเนินการทันทีหลังจากการกู้คืน

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของศาลเขาจะต้องรับผิด - จะมีการเรียกเก็บค่าธรรมเนียมการดำเนินการหรือค่าปรับทางปกครอง

ตัวอย่างการคำนวณการชำระเงิน:

Sidorov Ivan Petrovich ซึ่งทำงานในสัปดาห์ทำงานห้าวันโดยได้รับเงินเดือน 35,000 รูเบิลต่อเดือนถูกไล่ออกเมื่อวันที่ 31 ธันวาคม 2558 เขายื่นฟ้องตรงเวลา (1 เดือน) แต่ในขณะที่การพิจารณาคดีกินเวลาเกือบ 4 เดือน ในช่วงเวลานี้ Sidorov เข้าร่วมการแลกเปลี่ยนแรงงานและรับสวัสดิการว่างงาน
รายได้เฉลี่ยคำนวณสำหรับช่วงเวลาที่ทำงานในปี 2560 (ทำงาน 218 วัน) เขาไปพักร้อน 14 วัน นั่นคือในเวลาเพียงหนึ่งปีเขาทำงาน 218 - 14 \u003d 214 วัน

รายได้จากการคำนวณ \u003d 35,000 rubles (เงินเดือน) × 11 เดือน + 23220 หน้า (วันหยุด) \u003d 408 220 p.

Sidorov ไม่ได้ไปทำงานเป็นเวลา 55 วัน (จำนวนวันทำงานใน 4 เดือน)

รายได้เฉลี่ย \u003d 408 220 p. / 214 วัน× 55 วัน \u003d 104,916 น.

เงินที่ Ivan Petrovich ได้รับเป็นสวัสดิการการว่างงานจะไม่ถูกนำมาคำนวณในการคำนวณ

Sidorov ไม่จำเป็นต้องส่งคืน

การกู้คืนความเสียหายทางศีลธรรม

นอกเหนือจากเงินที่ต้องชำระเนื่องจากการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายแล้วเหยื่อสามารถเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นได้ มาตรการนี้ขึ้นอยู่กับการตัดสินของศาลทั้งหมด

ในกรณีของการแต่งตั้งจำนวนเงินที่จ่ายจะแปรผันตามความรุนแรงของความเสียหายทางศีลธรรมและ (หรือ) ทางกายภาพที่โจทก์อาจได้รับ

พนักงานต้องแสดงหลักฐานในรูปแบบของความเห็นของนักจิตวิทยาสารสกัดจากเวชระเบียนหรือเอกสารประกอบอื่น ๆ

คำถามและคำตอบ

• คนงานที่ได้รับการคืนสถานะไม่ได้กลับเข้าทำงาน แต่ได้ยื่นใบลาออก นี่คือการขาดงาน?

ใช่. เขามีหน้าที่ต้องออกจากงานและทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์หากต้องการเลิกจากเจตจำนงเสรีของตัวเอง

• การบังคับให้ขาดงานรวมอยู่ในความอาวุโสหรือไม่?

ใช่. ระยะเวลาของการบังคับให้ขาดงานอันเป็นผลมาจากการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายถือเป็นความอาวุโส

• การจ่ายเงินใดที่เกิดจากพนักงานหากในหนึ่งเดือนเขาตัดสินใจลาออกด้วยตัวเอง?

ไม่มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมยกเว้นการจ่ายเงินตามปกติที่กำหนดโดยกฎหมาย (ค่าจ้างโบนัสค่าพักร้อนการจ่ายเงินอื่น ๆ ที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือการบังคับใช้กฎหมาย)

• พนักงานควรได้รับการลาเมื่อใด

ระยะเวลาพักร้อนคำนวณจากวันที่จ้างงาน (ไม่ใช่การฟื้นฟู) นั่นคือเหมือนคนอื่น ๆ

โดยสรุปควรสังเกตว่านอกเหนือจากการดำเนินการทางกฎหมายแล้วการตัดสินใจของนายจ้างในการยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานสามารถท้าทายได้โดยการยื่นข้อเรียกร้องกับเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐ

ในกรณีนี้ควรระลึกไว้เสมอว่าหากต้องการท้าทายการตัดสินใจดังกล่าวคุณต้องปฏิบัติตามระยะเวลา 1 เดือน

หลังจากหนึ่งเดือนหลังจากที่คุณตกงานคุณจะไม่สามารถท้าทายความชอบด้วยกฎหมายของการกระทำดังกล่าวได้

ฉันต้องขึ้นศาลหรือไม่หากคุณถูกไล่ออกในความคิดของคุณผิดกฎหมาย? คุ้มค่ากับการเสียเวลาและความกังวลในการปกป้องความบริสุทธิ์ของคุณหรือไม่? ในความเชื่อมั่นอย่างสุดซึ้งของฉันมีความจำเป็นที่จะต้องต่อสู้เพื่อสิทธิของคุณโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากกฎหมายให้ความเป็นไปได้ของพนักงานไม่เพียง แต่จะปกป้องชื่อที่ซื่อสัตย์ของเขาเท่านั้น แต่ยังได้รับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญจากนายจ้างที่ไร้ศีลธรรมด้วย

การเลิกจ้างผิดกฎหมายคืออะไร?

การเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายคือการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยไม่มีเหตุทางกฎหมาย

การละเมิดกฎหมายแรงงานที่พบบ่อยที่สุดโดยนายจ้าง ได้แก่ :

การเลิกจ้างด้วยเหตุที่กฎหมายไม่ได้บัญญัติไว้หรือด้วยเหตุที่สมมติขึ้น

การบ่งชี้เหตุผลในการเลิกจ้างที่แตกต่างจากที่เป็นจริง

การเลิกจ้างโดยไม่มีเอกสารที่จำเป็นในกรณีที่พนักงานกระทำผิดวินัย

ไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดเมื่อลดพนักงานเลิกจ้างองค์กร ฯลฯ

ความรับผิดชอบของนายจ้าง

การยกเลิกสัญญาการจ้างงานอย่างผิดกฎหมายและการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วยเหตุผลใดก็ตามที่ขัดขวางความสามารถในการทำงานของบุคคล

บทความข้างต้นของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังระบุด้วยว่าหากศาลมีคำตัดสินให้เปลี่ยนถ้อยคำของเหตุแห่งการเลิกจ้างวันที่ของการเลิกจ้างจะต้องเปลี่ยนเป็นวันที่ศาลมีคำตัดสิน

และหากลูกจ้างได้งานอื่นแล้วในวันที่ศาลมีคำตัดสินวันที่เลิกจ้างจะเปลี่ยนเป็นวันก่อนวันเริ่มงานกับนายจ้างใหม่

การชำระเงินสำหรับการบังคับให้ขาดงาน

ตามมาตรา 394 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียช่วงเวลาที่ไม่มีพนักงานทำงานเนื่องจากการเลิกจ้างหรือย้ายไปทำงานอื่นอย่างผิดกฎหมายเรียกว่า บังคับให้พักงาน... เวลาจะคำนวณจากวันถัดไปหลังจากการเลิกจ้างจนถึงวันที่ศาลมีคำตัดสินให้กลับเข้าทำงานหรือเปลี่ยนถ้อยคำในการเลิกจ้าง ในเวลาเดียวกันตลอดเวลาของการบังคับให้พักงานโดยคำตัดสินของศาลพนักงาน รายได้เฉลี่ยของเขาได้รับการจ่าย

นอกจากนี้กฎหมายไม่ได้ จำกัด ระยะเวลาของการบังคับให้ขาดงาน สมมติว่าคดีนี้มีระยะเวลาหนึ่งปี - ตลอดระยะเวลานี้นายจ้างจะต้องจ่ายเงินเดือนให้คุณ

การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

นอกจากนี้พนักงานมีสิทธิที่จะชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในกรณีที่ถูกไล่ออกโดยไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายหรือฝ่าฝืนขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างหรือการย้ายไปทำงานอื่น จำนวนเงินของการชดเชยดังกล่าวกำหนดโดยศาล

ตามวรรค 63 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17.03.04 ลำดับที่ 2 "ในการยื่นคำร้องโดยศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ตามเกณฑ์ที่ศาลกำหนดระดับของความเสียหายทางศีลธรรม ได้แก่ จำนวนและลักษณะของความทุกข์ทางศีลธรรมหรือทางร่างกายที่เกิดขึ้น ลูกจ้าง; ระดับความผิดของนายจ้าง ความสมเหตุสมผลและความเป็นธรรมของการเรียกร้อง ฯลฯ

ตัวอย่าง 1.

คุณถูกไล่ออกโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายเช่นเนื่องจากการปลดพนักงานที่ไม่ได้ดำเนินการจริง งานของคุณเหมาะกับคุณคุณต้องการทำงานที่เก่าต่อไป

ในกรณีนี้จำเป็นต้องระบุในคำแถลงข้อเรียกร้องว่าคุณกำลังขอให้ศาลคืนสถานะให้คุณในที่ทำงานรวมทั้งเรียกคืนค่าชดเชยที่เป็นสาระสำคัญตามความโปรดปรานของคุณ (นั่นคือการจ่ายเงินสำหรับการบังคับให้ขาดงานและความเสียหายทางศีลธรรม)

ตัวอย่าง 2.

ตัวอย่างเช่นคุณถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน แต่เอกสารไม่ได้ถูกร่างขึ้นตามกฎหมาย คุณถือว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย แต่คุณไม่ต้องการกลับไปหานายจ้างคนก่อนเพราะคุณได้งานใหม่แล้ว

จากนั้นเมื่อคุณขึ้นศาลคุณมีสิทธิ์ที่จะเรียกร้องให้มีการเปลี่ยนแปลงข้อความของเหตุผลในการเลิกจ้างในสมุดงานสำหรับการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของคุณเองรวมถึงการเรียกเก็บเงินจากนายจ้างเพื่อให้คุณได้รับค่าชดเชยที่เป็นสาระสำคัญ

ว่าจะไปที่ไหน?

ด้วยคำกล่าวอ้างเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานของคุณคุณควรยื่นคำร้องต่อศาลแขวง (มาตรา 24 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากไม่ได้กำหนดเส้นตายในการยื่นคำร้องต่อศาลจำเป็นต้องยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอฟื้นฟูเส้นตายที่ไม่ได้รับซึ่งระบุสาเหตุของการละเว้น

สถานการณ์ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถยื่นข้อเรียกร้องต่อศาลได้อย่างทันท่วงทีถือได้ว่าเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการพลาดกำหนดเวลาในการขึ้นศาล ตัวอย่างเช่นความเจ็บป่วยของโจทก์การเดินทางไปทำธุรกิจความเป็นไปไม่ได้ที่จะไปศาลเนื่องจากเหตุสุดวิสัยความต้องการดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยหนัก (ข้อ 5 ของมติที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาของ สหพันธรัฐรัสเซีย 03.17.04 ฉบับที่ 2 "ในการบังคับใช้ประมวลกฎหมายแรงงานโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียสหพันธรัฐรัสเซีย"

จะเขียนข้อความเรียกร้องได้อย่างไร?

คุณสามารถอ่านเกี่ยวกับวิธีการจัดทำคำกล่าวอ้างและเอกสารที่ต้องแนบเมื่อยื่นต่อศาลในบทความของฉัน "การยื่นคำแถลงการเรียกร้อง"

ฉันอยากจะดึงดูดความสนใจของคุณให้สอดคล้องกับความเป็นจริง 393 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อยื่นคำร้องต่อศาลโดยมีการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์พนักงานจะได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียมของรัฐและค่าใช้จ่ายทางศาล

ใบสมัคร

ตัวอย่างคำสั่งเรียกร้องให้คืนสถานะในที่ทำงานการจ่ายเงินสำหรับการบังคับให้ขาดงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

ที่ __________________________________ ศาลแขวง

โจทก์ ____________________________________________ (ชื่อโจทก์ที่อยู่โทรศัพท์)

จำเลย ________________________________________ (ชื่อที่อยู่โทรศัพท์)

เอกสารการเรียกร้อง

ในการกู้คืนในที่ทำงาน

จ่ายสำหรับเวลาบังคับขนส่ง

และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

ฉันทำงานใน ___________________ (ตำแหน่งงานที่ทำ) ____ วันที่ _______________________________________ (ชื่อองค์กร) จาก __________________ (วันที่ปี)

ตามคำสั่งที่ _____ ของ ______ ฉันถูกไล่ออก ___________________________________________ (ระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง)

ฉันถือว่าการเลิกจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมายด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: __________________________ (ระบุสถานการณ์ตาม
ซึ่งโจทก์เห็นว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย)
ตั้งแต่ _________________ (วันเดือนปี) ฉันไม่ทำงาน

นอกจากนี้ฉันเชื่อว่าจำเลยทำให้ฉันเสียหายทางศีลธรรมจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของเขา

จากที่กล่าวมาข้างต้นนำโดยบทความ 22, 382, \u200b\u200b394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบทความ
24, 29 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียฉันขอให้ศาล:

1. คืนสถานะให้ฉันในที่ทำงาน _______________ (ตำแหน่ง) ใน ___________________________ (ชื่อองค์กร)
2. เรียกเก็บเงินจากจำเลยในความโปรดปรานของฉันสำหรับรายได้เฉลี่ยในช่วงเวลานั้น
   บังคับให้ขาดงานตั้งแต่ __________________ (วันเดือนปี) ถึงวันพักฟื้นที่ทำงาน
3. เพื่อกู้คืนจากจำเลยในการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมของฉัน

ใบสมัคร:

1. สำเนาคำสั่งจ้าง
2. สำเนาคำสั่งไล่ออก
3. หนังสือรับรองรายได้เฉลี่ย (ในกรณีที่นายจ้างปฏิเสธที่จะ
   การออกใบรับรองขอให้ศาลขอข้อมูลเกี่ยวกับรายได้จากผู้ตอบหรือ
   สำนักงานสรรพากร).
4. หลักฐานความผิดกฎหมายของการเลิกจ้าง (ในคำแถลงการเรียกร้องคุณสามารถทำได้
   ระบุว่านายจ้างต้องพิสูจน์ความชอบด้วยกฎหมายของการเลิกจ้าง)
5. สำเนาคำสั่งเรียกร้อง

วันที่ ________________ ลายมือชื่อ ______________________