04.03.19 34 996 11

Fără cuvinte și scuze inutile

Am făcut o greșeală la serviciu. Nota explicativă nu a ajutat, iar administrația m-a mustrat. Nu verbal, ci ceea ce este adus într-un dosar personal.

a contestat sancțiunea disciplinară

Administrația chiar m-ar fi putut aduce în fața justiției conform codului muncii, dar au făcut-o greșit. Așa că am contestat observația și a fost răsturnată. Acum nu mai sunt infracțiuni în dosarul meu.

În acest articol, vă voi spune când și cum puteți contesta măsurile disciplinare la locul de muncă.

O ceartă poate fi câștigată, dar o relație poate fi distrusă.

Autorul acestui articol a fost împotriva angajatorului: acesta s-a plâns la comisia de conflicte de muncă, a primit anularea ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare și și-a apărat poziția în instanță. După aceasta, atitudinea față de el la locul de muncă nu s-a schimbat, totul a rămas la fel. Dar povestea autorului este un caz special.

Uneori poți câștiga o ceartă, dar îți strici relația cu conducerea. Șeful poate adăposti o ranchiună, iar consecințele pot fi mai grave decât ceea ce a fost argumentul.

Prin urmare, înainte de a vă da în judecată angajatorul, gândiți-vă dacă jocul merită lumânarea. Mai ales dacă ești mulțumit de jobul tău.

Un salariu bun nu este un motiv pentru a te apleca pe spate și a-ți răsfăța șeful în toate, mai ales la un job care nu-ți place. Uneori este mai bine să renunți sau

Ce este acțiunea disciplinară

În cazul în care un angajat nu își îndeplinește sarcinile sau le îndeplinește prost, angajatorul poate lua măsuri disciplinare împotriva sa. Aceasta este o pedeapsă prevăzută de codul muncii. Acțiunea disciplinară este, de asemenea, amenințată pentru întârziere, absenteism, nerespectare a disciplinei muncii, cerințe de siguranță a muncii și alte infracțiuni.

Există trei tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și concediere. Nu pot exista alte pedepse. Cea mai ușoară dintre sancțiunile disciplinare este mustrarea. Cel mai grav este concedierea; informațiile despre aceasta sunt înscrise în cartea de muncă. Dacă un angajat a fost concediat pentru abatere, noul angajator va afla cu siguranță acest lucru și va cere detalii - acest lucru nu este plăcut.

Legea nu stabilește reguli conform cărora o infracțiune se pedepsește cu mustrare și alta cu mustrare. Totul este decis de angajator individual și depinde de natura infracțiunii și de consecințele acesteia. Excepția este concedierea. Lista cazurilor în care un salariat poate fi concediat este stabilită la articolul 81 din Codul muncii. Acesta, de exemplu, este absenteismul, apariția beată la serviciu sau dezvăluirea secretelor de stat.

Termenul pedepsei.În mod implicit, acțiunea disciplinară durează un an. Daca in termen de un an de la data aplicarii unei sanctiuni disciplinare nu i se aplica salariatului una noua, se considera ca nu are sanctiuni disciplinare.

Angajatorul poate anula sancțiunea disciplinară mai devreme - din proprie inițiativă, la cererea salariatului sau la solicitarea managerului acestuia.

Consecințele măsurilor disciplinare. Consecințele concedierii sunt clare. Acestea sunt nervi, timpul pentru a căuta un nou loc de muncă și întrebări neplăcute de la un potențial angajator.

O mustrare sau mustrare conferă angajatorului dreptul de a nu plăti plăți de stimulare angajatului - unele indemnizații și plăți suplimentare sau un bonus - dacă acest lucru este prevăzut în regulamentul de bonus. În plus, dacă angajatul comite din nou o abatere disciplinară, acesta poate fi concediat. Toate sancțiunile disciplinare sunt stocate în dosarul personal al angajatului sau într-un dosar cu documente pentru angajat, care este păstrat de angajator - de asemenea, nimic bun.

Lucrez ca inginer de conducere la o întreprindere de stat. Avem multe reglementări locale cu reguli și restricții care sunt neobișnuite pentru companiile obișnuite. Încălcarea acestor reguli este strict interzisă. O infracțiune mică, care ar putea fi trecută cu vederea la un loc de muncă obișnuit, va duce cel mai probabil la o investigație internă și o acțiune disciplinară la o întreprindere de stat.

Așa a fost și cu mine. Oboseala cronică spre sfârșitul anului și pierderea vigilenței m-au determinat să fiu supus unei acțiuni disciplinare sub forma unei mustrări.

De ce nu poți pedepsi un angajat

Este imposibil să tragi la răspundere un angajat pentru neîndeplinirea sarcinilor despre care nu știa sau pentru sarcini care nu sunt prescrise de reglementările locale. De exemplu, dacă este vorba de întârziere sau absenteism, angajatul trebuie să fie familiarizat în prealabil cu programul de lucru, care este prevăzut în regulamentul intern al muncii. Dacă nu v-ați îndeplinit nicio sarcină, trebuie să vă familiarizați în prealabil cu fișa postului. Dacă semnătura angajatului nu este în instrucțiuni sau angajatul nu își îndeplinește o obligație care nu este în instrucțiuni, nu va fi posibilă tragere la răspundere angajatul.

Refuzul unui angajat de a lucra, care reprezintă un pericol pentru viața și sănătatea sa și încalcă cerințele de protecție a muncii, nu este, de asemenea, o abatere disciplinară.

Când și cum se aplică disciplina la locul de muncă?

Aducerea unor măsuri disciplinare împotriva unui angajat nu este ușoară. Codul Muncii protejează lucrătorii de acțiunile ilegale ale angajatorilor. Pentru a impune o penalizare unui angajat, trebuie să redactați o grămadă de acte și ordine și să respectați termene-limită specifice.

Ordin. Există o anumită procedură de atragere a răspunderii disciplinare. Dacă este încălcată, pedeapsa devine ilegală și trebuie anulată.

Odată ce este descoperită abaterea, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. În cazul în care salariatul nu oferă o explicație în termen de două zile lucrătoare, angajatorul este obligat să întocmească un proces-verbal în acest sens. Apoi se efectuează o anchetă internă a abaterii sau se întocmește un proces-verbal de încălcare a atribuțiilor oficiale, care confirmă faptul încălcării disciplinei muncii.

Abia după aceasta angajatorul emite un ordin de aplicare a sancțiunilor salariatului vinovat. Ordinul trebuie să indice motivul pentru care salariatul este pedepsit și ce sancțiune i se aplică. Ordinul se intocmeste pe baza incheierii unei anchete interne sau a unui act de incalcare a disciplinei muncii.

Salariatul este familiarizat cu ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare împotriva semnăturii sale în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia. Timpul în care un angajat lipsește de la serviciu nu se ia în calcul. Dacă infractorul se îmbolnăvește sau decide să ia o vacanță, acesta va fi în continuare familiarizat cu ordinul - dar perioada de familiarizare va fi socotită din momentul în care angajatul se întoarce la muncă.

Termenele limită. Acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. De obicei, ziua în care este descoperită infracțiunea este ziua în care a fost comisă. Dar dacă nu se știe cine a comis infracțiunea și dacă a existat vreo infracțiune, ziua descoperirii este considerată ziua încheierii anchetei oficiale.

Legea stabilește un alt termen pe care trebuie să-l respecte angajatorul pentru a aduce salariatul la răspundere disciplinară. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii - sau doi ani dacă abaterea a fost descoperită în urma unui audit sau audit al activităților financiare și economice. Excepție fac sancțiunile pentru corupție. Se aplică în cel mult trei ani de la data săvârșirii infracțiunii.

Adică, pentru a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să respecte ambele termene: din ziua descoperirii și din ziua săvârșirii abaterii.

Angajatorul este obligat să furnizeze dovezi că a respectat ambele termene. Nerespectarea oricăruia dintre termenele limită constituie motiv pentru declararea ilegală a ordinului de impunere a unei sancțiuni disciplinare.

De exemplu, dacă un angajat a lipsit de la serviciu în urmă cu opt luni, dar acest lucru a fost observat abia acum, nu se pot lua măsuri disciplinare. Dacă angajatul nu a venit la muncă și angajatorul știa despre abatere, dar a decis să-l mustre pe angajat la două luni după absenteism, o astfel de sancțiune este de asemenea inacceptabilă.

Documentație. După aplicarea unei penalități, angajatorul trebuie să dețină următoarele documente:

1. Declarația unui angajat de neîndeplinire a obligațiilor sau un act de refuz de a da explicații.
2. Încheierea unei anchete interne sau a unui act de încălcare a disciplinei muncii.
3. Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.
4. Un document care confirmă că angajatul s-a familiarizat cu ordinul de aplicare a unei penalități în termenul prevăzut sau refuză să se familiarizeze cu acesta. Acesta poate fi comanda în sine cu semnătura angajatului sau un act adițional.

Dacă cel puțin unul dintre aceste documente lipsește, sancțiunea disciplinară poate fi considerată nelegală.

Ce a greșit angajatorul meu?

Fie administrația de la întreprinderea mea nu cunoștea toate subtilitățile, fie pur și simplu erau confuzi cu privire la termenele limită. Am fost sancționat după expirarea termenului legal. Și ordinul de a impune mustrări a fost prezentat și la momentul nepotrivit - în a patra zi lucrătoare.

Superiorul meu imediat a aflat despre greșeala mea în aceeași zi. S-a dispus o anchetă internă, care a durat 28 de zile. În încheierea comisiei de efectuare a unei anchete interne s-a constatat că am încălcat cerințele reglementărilor locale. Din ordinul directorului adjunct am fost supus unei acțiuni disciplinare sub formă de mustrare. A durat 22 de zile pentru eliberare.

Știam că acești termeni sunt contrare codului muncii. M-a rănit și atitudinea față de mine în timpul anchetei interne. Prin urmare, în loc să fac scuze, am decis să contesc ordinul de impunere a sancțiunii disciplinare. M-am gândit că aceasta va fi o victorie rapidă și ușoară și că problema va fi rezolvată în zece zile. Dar totul a ieșit greșit.

Puteți contesta o sancțiune disciplinară printr-o instanță sau o comisie de conflict de muncă. De asemenea, puteți face plângere la inspectoratul de muncă. Muncitorul decide ce drum să meargă.

Curtea. O declarație de revendicare poate fi depusă în instanță ocolind comisia de conflict de muncă. Termenul de depunere a contestației este de trei luni din momentul în care salariatul a aflat despre încălcarea drepturilor sale sau de o lună de la data familiarizării cu ordinul de concediere. Nu este nevoie să plătiți taxe de stat.

Conflictele de muncă sunt audiate de magistrați. O excepție o constituie cazurile de reintroducere și soluționare a conflictelor colective de muncă.

Inspectoratul Muncii. O plângere la inspectorat trebuie făcută în formă gratuită. Se poate depune prin serviciul „Inspecție online-rf”. O plângere poate deveni temeiul unei inspecții a angajatorului, în urma căreia inspectoratul de muncă are dreptul de a emite un ordin de anulare a ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.

Are sens să faci plângere la inspectoratul de muncă doar dacă angajatorul a încălcat procedura de aplicare a sancțiunilor. În cazul în care salariatul nu este de acord cu abaterea, litigiul dintre acesta și angajator este luat în considerare numai de instanță.

Nu am vrut să-mi dau în judecată angajatorul sau să-l plâng la inspectoratul de muncă. Am vrut să rezolv problema cât mai repede, așa că am apelat la comisia de conflicte de muncă.

Litigiul se examinează în prezența salariatului sau a reprezentantului acestuia. CCC are dreptul de a chema martori la ședința sa și de a invita specialiști. CCC ia o decizie prin vot secret cu majoritate de voturi.

La întâlnire, angajatului i se citește declarația și i se pun întrebări. Trebuie să fii pregătit pentru atacuri agresive din partea angajatorului. De exemplu, m-au întrebat de ce contest ordinul din cauza lipsei de termene, și nu subiectul litigiului: au vrut să obțină o mărturisire a vinovăției. Deși nerespectarea procedurii de tragere la răspundere disciplinară constituie și motiv pentru declararea nelegală a pedepsei. Prin urmare, vă sfătuiesc să nu cedați provocărilor și să rămâneți la poziția dvs.

În unele organizații, este posibil să nu existe un CCC; în acest caz, în cazul unui litigiu, trebuie să vă adresați direct instanței.

Aplicație la CTS. Cererea către comisie este scrisă sub orice formă; nu există un model unic. Trebuie să contactați CTS în termen de trei luni de la momentul în care angajatul a aflat despre încălcarea drepturilor sale. Declarația trebuie să descrie esența problemei și de ce angajatul consideră că i-au fost încălcate drepturile. În cele din urmă, trebuie să indicați cerințele și să semnați.

Am scris cât se poate de pe scurt că am fost adus la răspundere disciplinară într-o manieră contrară codului muncii. A fost suficient.

Cererea este scrisă în două exemplare: unul rămâne la CTS, al doilea cu notă de acceptare rămâne la angajat.

Decizia CTS. Comisia pentru conflicte de muncă a fost de acord cu mine și a indicat că angajatorul meu a depășit termenul pentru introducerea acțiunii disciplinare și a încălcat termenul pentru familiarizarea mea cu ordinul de impunere a sancțiunii disciplinare.

Decizia CCC este obligatorie pentru angajator. Acesta trebuie executat în termen de trei zile de la expirarea termenului de contestație. Se acordă zece zile pentru contestație.

Mulțumit, am părăsit ședința CCC și am început să aștept ca decizia să fie pusă în aplicare. Dar în loc să anuleze ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, administrația a contestat în instanță decizia comisiei.

Dacă nu a funcționat fără un proces

Angajatorul meu nu a fost de acord cu decizia comisiei. În procesul său, el a căutat să schimbe data la care a fost descoperită abaterea. Argumentul principal este că împrejurările abaterii au fost stabilite printr-o anchetă internă, prin urmare termenul de introducere a acțiunii disciplinare trebuie socotit din momentul în care se aprobă încheierea comisiei de anchetă.

În ciuda faptului că disputa era deja între angajator și comisie, decizia instanței de judecată mi-ar putea afecta drepturile și interesele. Prin urmare, după prima întâlnire, am fost implicat ca terț - acest lucru este impus de lege.

Instanța nu a putut fi de acord cu argumentele angajatorului. Atât conform codului muncii, cât și conform Plenului Curții Supreme, ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care șeful salariatului a luat cunoștință de aceasta.

Șeful meu a fost chemat în instanță ca martor. A confirmat că a aflat despre infracțiunea mea în ziua în care a fost comisă. De la această dată ar trebui să se calculeze termenul de aducere în fața justiției. Ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare mi-a fost emis 50 de zile mai târziu în locul termenului lunar stabilit. De asemenea, am fost prezentat ordinului mai târziu de termenul legal - în a patra zi de la publicarea sa.

Prin urmare, instanța a considerat legală decizia CCC de a anula ordinul de aplicare a unei pedepse și nu a satisfăcut cererea angajatorului. Dar nu s-a terminat aici.

Recurs.Împotriva deciziei administrația a depus contestație la instanța regională. A fost posibil să scriu o obiecție la plângere, ceea ce am făcut. Nu am avut nimic de adăugat la decizia instanței locale, așa că obiecțiile mele erau cuprinse într-un singur paragraf: vă rog să lăsați neschimbată hotărârea instanței de fond.

Mi-a fost prea lene să merg în alt oraș. S-a dovedit că nici reprezentantul angajatorului nu a mers. Judecătoria regională a menținut decizia comisiei și a instanței de fond.

Cum s-a terminat totul

Angajatorul meu nu a contestat decizia tribunalului regional. În baza rezoluției, administrația a anulat ordinul de a mi se aplica o sancțiune disciplinară. Nu mai sunt comentarii.

Dacă aș fi știut că plângerea mea la comisia de conflict de muncă se va încheia în instanță, aș fi intentat și eu un proces și aș fi cerut despăgubiri pentru prejudiciul moral. Deci este posibil.

Nu pot spune cu siguranță dacă vreun angajat ar trebui să facă recurs la o acțiune disciplinară. În cazul meu, cu siguranță da. Atitudinea față de mine nu s-a schimbat: lucrez acolo.

Tine minte

1. Conduita greșită la locul de muncă poate duce la măsuri disciplinare. Aceasta poate fi o mustrare, mustrare sau concediere.
2. Nu este ușor să aduci un angajat la răspundere disciplinară - există o anumită procedură. Dacă este încălcată, acțiunea disciplinară devine ilegală și poate fi contestată.
3. Pentru a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să respecte două termene: din ziua constatării și din ziua săvârșirii abaterii. Nerespectarea oricăreia dintre ele constituie motiv pentru declararea ilegală a ordinului de impunere a unei sancțiuni disciplinare.

1) Salariatul a fost concediat din cauza reorganizării întreprinderii ca urmare a reducerii personalului

2) Salariatul a fost concediat pentru încălcarea sistematică a reglementărilor interne de muncă la întreprindere

3) Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă și a deciziei conducerii de a nu-l reînnoi

4) Un angajat care a acordat concediu medical și nu s-a prezentat la serviciu a fost concediat conform articolului pentru absenteism

9.Găsiți temeiurile legale în lista de mai jos. incetarea contractului de munca si notati numerele sub care sunt indicate. 1) inițiativa angajaților 2) salariul la bucată 3 ) încălcarea legislaţiei muncii 4) schimbarea proprietarului 5) recesiune economica

10.Administrarea întreprinderii impusă sancțiuni pentru un angajat care a încălcat reglementările muncii. Ce tip de răspundere juridică ilustrează acest exemplu? 1) disciplinare

2) administrativ 3) civil 4) penal

11. Mai jos este o listă de caracteristici. Toate acestea, cu excepția unuia, se referă la temeiurile legale ale încetării contractului de muncă. Găsiți și indicați un termen care se referă la un alt concept.

Acordul părților, expirare, dorința angajaților, declinul producției, condițiile în schimbare.

Pentru a desemna una dintre părțile unui contract de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse folosește termenul

1) „antreprenor” 2. „ angajator» 3. „angajat” 4. „persoană fizică”

Numiți și ilustrați cu exemple oricare trei drepturi de bază ale angajatorului consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Asigurați condiții de siguranță și de lucru care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat. 2) Să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală 3) să respecte legile muncii

1) doar A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele judecăți sunt adevărate 4. ambele judecati sunt gresite

Sunt corecte următoarele afirmații despre drepturile angajaților?

1) numai A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele judecati sunt corecte 4. ambele judecăţi sunt greşite

Citiți textul de mai jos, fiecare poziție fiind indicată printr-o literă specifică.

Stabiliți ce dispoziții text au

1) natura faptică 2. natura judecăților de valoare 3. natura enunțurilor teoretice

Cartea de lucru conține informații despre

1) starea de sănătate 2. starea civilă 3. premii și stimulente 4. mărimea salariului

Sunt corecte următoarele afirmații despre relațiile de muncă?

A. Relațiile de muncă apar prin decizia uneia dintre părți.

B. La angajarea pentru orice loc de muncă se stabilește o perioadă de probă de cel puțin trei luni.

1) doar A 2 este corect. numai adevărat B 3. ambele judecăţi sunt corecte 4. ambele judecăţi sunt incorecte

19. Administrația întreprinderii a refuzat să acorde cetățeanului K. încă un concediu. Cetățeanul a decis să conteste această decizie. Unde (la cine) ar trebui să apeleze pentru asta?

1) la notar 2. la parchet 3. la tribunal 4. la comisarul pentru drepturile omului

Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat este o încălcare a legii.

1) penal 2. Administrativ 3. Civil 4. muncă

21.Potrivit art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse încheierea unui contract de muncă (ca regulă generală) permis cu persoane peste varsta

1) 16 ani 2. 18 ani 3. 21 ani 4. 14 ani

22. Numiți oricare trei motive de reziliere contract de muncă și ilustrează fiecare dintre ele cu un exemplu.

1) Reducerea numărului de salariați 2) Incoerența salariatului cu funcția deținută 3) Încălcarea gravă repetată a raporturilor de muncă (dezvăluirea secretelor protejate de lege)

Indicați situația în care administrația întreprinderii a efectuat concedierea ilegală a unui angajat.

1. Salariatul a fost concediat pentru încălcarea sistematică a reglementărilor interne de muncă la întreprindere.
2. Salariatul a fost concediat din cauza reorganizării întreprinderii și a reducerii personalului.
3. Un angajat care a acordat concediu medical și nu s-a prezentat la serviciu a fost concediat în temeiul articolului pentru absenteism.
4. Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă și a deciziei conducerii de a nu-l reînnoi.

Odată cu această sarcină, ei rezolvă și:

Managerul depozitului nu a asigurat siguranța bunului ce i-a fost transferat de către angajator în baza unui contract de răspundere. Ce tip de răspundere legală vine...

Profesorul de educație fizică Akulov a fost concediat pentru absenteism. Nefiind de acord cu decizia administrației școlii, a intentat un proces. Acest caz va fi luat în considerare în cadrul

Cetăţeanul N. i-a dat viitoarei sale soţii un inel cu diamante, care este o moştenire a familiei, de ziua ei. Ce putere a proprietarului este ilustrată de acest exemplu?

Mai jos este o serie de sarcini, toate, cu excepția uneia, nu se referă la sarcinile Constituției Federației Ruse.

1. garanta drepturile și libertățile fundamentale
2. stabilirea unui singur, obligatoriu pentru toți și...

În ce situații a efectuat administrația întreprinderii concedierea ilegală a lucrătorilor? Alegeți pozițiile corecte și notați numerele sub care sunt indicate.

1. Cu trei zile calendaristice înainte de expirarea contractului de muncă, Konstantin E. a fost avertizat în scris despre dorința administrației de a nu reînnoi contractul.

2. Sofya V. a fost bolnavă de o lună și jumătate, iar când și-a închis certificatul de incapacitate de muncă și a revenit la muncă, a primit ordin de concediere.

3. Irina S. a fost concediată pentru că a lipsit de la serviciu mai mult de patru ore - a fost chemată la spital, unde fiul ei a fost internat de urgență.

4. Contractul de muncă cu Tatyana A. a fost reziliat din cauza unei reduceri a numărului și a personalului angajaților organizației.

5. Arkady S. a fost concediat pentru că s-a prezentat la serviciu în stare de ebrietate.

6. Diana S. a fost destituită din funcție din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de comisia de certificare.

Exemplele de concediere ilegală a angajaților sunt al doilea, deoarece absența de la serviciu din cauza bolii nu este motiv de concediere; al treilea exemplu: absența de la serviciu din cauza unei boli a copilului nu este motiv de concediere.

La compilarea temelor pe tema „Legea muncii”, au fost folosite materiale din banca de date deschise FIPI și colecții de teme de testare pentru pregătirea pentru examenul de stat unificat. Sarcinile pot fi folosite atunci când se repetă secțiunea „Lege” din manualul lui A.I. Kravchenko.

Descarca:

Previzualizare:

Teme de pregătire pentru examenul unificat de stat pe tema „Dreptul muncii”.

1.În ce ordineproceduri judiciare, conform legislației ruse, sunt luate în considerare cazurile de revendicare privind litigiile care decurg din relațiile de muncă?

1) administrativ 2) civil 3) penal 4) arbitraj

2. După ce am învățat că bunicaEste necesară o operațiune costisitoare, școlarul de 16 ani Ivan a decis să se angajeze ca vânzător la un chioșc de tutun. A fost mulțumit de salariul așteptat și programul de lucru. Însă angajatorul a refuzat să-l angajeze pe Ivan. Sunt acțiunile angajatorului legale? Explică-ți răspunsul. Numeoricare două caracteristici ale reglementării muncii pentru lucrătorii sub 18 ani.

3.Care dintre următoarelecazuri, poate o persoană să meargă în instanță pentru restabilirea drepturilor încălcate?

1) Cetăţeanul A. nu a fost admis în institut deoarece nu a obţinut numărul necesar de puncte

2) Revenit la muncă după o lungă boală, cetățeanul U. a văzut la avizier un ordin de concediere

3) Cetăţeanului M., al cărei apartament a fost avariat de un incendiu din vina ei, i s-a refuzat reparaţiile gratuite de către DEZ, invocând lipsa asigurării.

4) În timpul unui uragan, mașina cetățeanului F. a fost avariată de un copac căzut, dar administrația DEZ i-a refuzat dreptul la despăgubiri pentru pagubele materiale.

4. Pe baza rezultatelor concursului pentruAngajatorul a refuzat să ocupe postul de secretar asistent al Anna Ivanovna, în vârstă de 50 de ani, care a îndeplinit pe deplin cerințele postului în ceea ce privește calitățile sale profesionale. A fost angajat un student de 19 ani, fără experiență de muncă sau studii speciale. Anna Ivanovna și-a considerat drepturile încălcate și a mers în instanță. Sunt justificate afirmațiile Annei Ivanovna? Dați un răspuns motivat. În ce proceduri judiciare se va judeca acest caz? Ce rol procedural va avea Anna Ivanovna în proces?

5.Conform MunciiConform Codului Federației Ruse, o persoană care are dreptul și oportunitatea de a lucra în baza unui contract de muncă este numită: 1) lucrător 2) partener 3) angajator 4) angajat

6. Sunt corecte următoarele hotărâri cu privire la încetarea unui contract de muncă?

Motivele de încetare a contractului de muncă includ:

	incetarea unui contract de munca la initiativa salariatului.
	expirarea contractului de munca.

1) doar A este adevărat 2) doar B este adevărat 3) ambele judecăți sunt corecte 4) ambele judecăți sunt incorecte

7. Găsiți în lista de mai jos situații care au legătură cu relațiile de muncă.

1) mecanicul a întârziat la serviciu 2) profesorul nu s-a prezentat la ore 3) directorul de teatru a întârziat la aniversare

4) șeful a întârziat la întâlnire 5) pasagerul a întârziat la navă 6) secretara a întârziat la picnic

8. Indicați situația în care administrația întreprinderii a efectuat concedierea ilegală a unui salariat.

1) Salariatul a fost concediat din cauza reorganizării întreprinderii ca urmare a reducerii personalului

2) Salariatul a fost concediat pentru încălcarea sistematică a reglementărilor interne de muncă la întreprindere

3) Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă și a deciziei conducerii de a nu-l reînnoi

4) Un angajat care a acordat concediu medical și nu s-a prezentat la serviciu a fost concediat conform articolului pentru absenteism

9.Găsiți temeiurile legale în lista de mai jos.incetarea contractului de munca si notati numerele sub care sunt indicate. 1) inițiativa angajaților 2) salariul la bucată 3) încălcarea legislației muncii 4) schimbarea proprietarului 5) recesiune economică

10.Administrarea întreprinderii impusăsancțiuni pentru un angajat care a încălcat reglementările muncii. Ce tip de răspundere juridică ilustrează acest exemplu? 1) disciplinare

2) administrativ 3) civil 4) penal

11. Mai jos este o listă de caracteristici. Toate acestea, cu excepția unuia, se referă la temeiurile legale ale încetării contractului de muncă. Găsiți și indicați un termen care se referă la un alt concept.

Acordul părților, expirarea termenului, dorința angajatului, scăderea producției, schimbarea condițiilor.

12. Pentru a desemna una dintre părțile unui contract de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse folosește termenul

1) „antreprenor” 2. „angajator” 3. „angajat” 4. „persoană fizică”

13. Numiți și ilustrați cu exemple oricare trei drepturi de bază ale angajatorului consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse.

14. Sunt corecte următoarele judecăţi despre relaţiile de muncă?

15. Sunt corecte următoarele judecăți despre drepturile angajaților?

1) doar A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele judecăți sunt corecte 4. ambele judecăți sunt incorecte

16.Citiți textul de mai jos, a cărui poziție este indicată printr-o literă specifică.

Stabiliți ce dispoziții text au

1) natura faptică 2. natura judecăților de valoare 3. natura enunțurilor teoretice

17. Date despre

1) starea de sănătate 2. starea civilă 3. premii și stimulente 4. cuantumul salariului

18. Sunt corecte următoarele judecăți despre relațiile de muncă?

A. Relațiile de muncă apar prin decizia uneia dintre părți.

B. La angajarea pentru orice loc de muncă se stabilește o perioadă de probă de cel puțin trei luni.

1) doar A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele judecăți sunt corecte 4. ambele judecăți sunt incorecte

19. Administrația întreprinderii a refuzat să acorde cetățeanului K. încă un concediu. Cetățeanul a decis să conteste această decizie. Unde (la cine) ar trebui să apeleze pentru asta?

1) la notar 2. la parchet 3. la tribunal 4. la comisarul pentru drepturile omului

20. Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat este o încălcare a legii.

1) penal 2. Administrativ 3. Civil 4. muncii

21.Potrivit art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse încheierea unui contract de muncă (ca regulă generală)permis cu persoane peste varsta

1) 16 ani 2. 18 ani 3. 21 ani 4. 14 ani

22. Numiți oricare trei motive de rezilierecontract de muncă și ilustrează fiecare dintre ele cu un exemplu.

23. Sunt corecte judecăţile referitoare la contractul de muncă?

A. Un contract de munca se poate incheia verbal

B. Contractul de muncă necesită legalizare

1) A este adevărat 2) B este adevărat 3) ambele judecăți sunt corecte 4) ambele judecăți sunt incorecte

24 . Bunicul lui Andrey Stepan Petroviciiubesc glumele practice. Ieri, de exemplu, Stepan Petrovici, pregătindu-se să meargă la muncă la un dealer de mașini, i-a cerut nepotului său să-și caute cartea de muncă, pe care se presupune că a pierdut-o acasă. Care este extragerea??

25. Femeie cu doi copii mici, a apelat la departamentul de resurse umane al uzinei cu o cerere de angajare, dar să țină cont de faptul că copiii au nevoie de îngrijire. Indicați ce tip ar trebui să i se ofere, ținând cont de situația ei: a) o zi lucrătoare de durată normală; b) zi lucrătoare cu durată redusă; c) part-time.

26. Pe ce principiu se formează seria?Modificări ale condițiilor de muncă, refuzul angajatorului de a ține cont de avizul reprezentativului ales al salariaților, implementarea contractului colectiv de muncă.

27. Cu o oră înainte de încheierea turei, un tânăr de 17 aniMecanicul și-a făcut curat la locul de muncă și s-a dus la vestiar. Un muncitor în vârstă de la un alt șantier a trecut și a întrebat dacă se duce acasă devreme. Ce a uitat muncitorul în vârstă când a făcut o remarcă?

28. Testele de angajare nu se aplică:1) Persoanele aflate la vârsta de pensionare

2) Persoane obligate pentru serviciul militar 3) Persoane cu handicap 4) Lucrători sub 18 ani.

29. Durata acțiunii disciplinare:1) 1 an 2) 3 ani 3) 6 luni 4) 2 săptămâni

30. La solicitarea unui loc de muncă nu este necesar următorul document:

1) pașaport 2) certificat de naștere 3) carnet de muncă 4) diplomă

Disciplina și încurajarea sunt măsuri opuse de influență asupra unui angajat, cu ajutorul cărora fie îl poți pedepsi, fie îi poți mulțumi pentru munca de succes.

Din păcate, practica arată că majoritatea întreprinderilor moderne au dezvoltat un sistem de pedepse care se aplică angajaților chiar și pentru cele mai mici infracțiuni. Prin urmare, este important să știm cum sunt reglementate de lege sancțiunile, în ce tipuri sunt împărțite și cum ar trebui aplicate corect.

Pedeapsa este una dintre metodele de motivare a angajaților, care urmărește să insufle acestora un sentiment de teamă de o anumită influență administrativă din partea conducerii companiei.

Scopul principal al aplicării pedepsei este de a împiedica angajatul să comită acțiuni care ar putea cauza prejudicii angajatorului.

În funcție de metodele folosite pentru a influența angajatul, toate tipurile de pedepse pot fi împărțite în două grupe:

Intangibil

Ele nu implică niciun impact financiar asupra subordonatului și sunt prezentate în formular. Tipurile acestora sunt stabilite de art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și sunt prezentate sub forma:

Este de remarcat faptul că aceste metode sunt enumerate în ordinea creșterii severității.

Motivele utilizării lor depind și de gradul exact de gravitate al abaterii disciplinare.

Material

Principala metodă de influență în acest caz este componenta bănească, cu ajutorul căreia salariatul este pedepsit pentru diverse infracțiuni.

Exemple de sancțiuni materiale ar putea fi:

• (depreciere);
• atractie pentru ;
• reducerea temporară a pachetului social etc.

Spre deosebire de sancțiunile disciplinare, care sunt reglementate de legislația muncii, metodele materiale nu au un astfel de temei legal.

De asemenea, este necesar să se respecte termenele stabilite în care pot fi luate măsuri disciplinare. Sunt șase luni de la momentul săvârșirii infracțiunii și o lună de la data descoperirii acesteia. Dacă salariatul nu a încălcat disciplina muncii în cursul anului, mustrarea sau mustrarea este eliminată automat. Demiterea poate fi contestată numai în instanță.

Tipuri de sancțiuni materiale

Al doilea și adesea mai eficient grup de măsuri de influență asupra unui angajat este influența monetară, adică privarea acestuia de o anumită parte. Astfel de metode sunt adesea neoficiale, deoarece nu sunt prevăzute în legislația actuală. Cele mai comune includ:

Amenzi

Aceasta este deducerea unei părți din fonduri din salarii sub formă de pedeapsă pentru săvârșirea oricărei infracțiuni. Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici legile federale nu prevăd aplicarea de amenzi, prin urmare, astfel de acțiuni ale angajatorului sunt ilegale. Cu toate acestea, în cazul primirii de salarii negre sau gri, angajatorul poate priva angajatul de o parte din bani ca pedeapsă.

Privarea de bonus

Poate fi integral sau parțial, atunci când angajatul mai primește un bonus, dar într-o sumă mai mică. Această metodă este mai legală decât cea anterioară, dar necesită o dezvoltare detaliată a unui sistem de bonus la întreprindere. Ar trebui să includă condițiile în care privarea de bonus este posibilă în unele cazuri, de exemplu:

• dacă există sancțiune disciplinară;
• în cazul nerealizării indicatorilor de performanță stabiliți;
• sub rezerva neîndeplinirii obligațiilor de muncă etc.

Principalul lucru este că toate aceste condiții sunt precizate în documentele interne ale întreprinderii, iar bonusul în sine nu este o componentă obligatorie și necondiționată a salariului. În caz contrar, neplata va constitui o încălcare a legislației muncii.

Aducerea la răspundere financiară

Această metodă de pedeapsă poate fi folosită numai dacă angajatul, ca urmare a săvârșirii oricăror acțiuni, a cauzat daune bunurilor întreprinderii. În funcție de situația specifică, poate apărea fie integral, fie în cadru. În acest caz, trebuie documentat faptul că un subordonat a săvârșit o infracțiune.

Reducerea temporară a pachetului social

Poate include servicii suplimentare pentru asigurarea odihnei și a petrecerii timpului liber pentru angajați, de exemplu: plata prânzului, o sală de fitness, furnizarea de vouchere etc. Privarea acestor servicii ca pedeapsă se poate face numai dacă obligația de a plăti pentru acestea este nu sunt cuprinse în actele de reglementare interne ale întreprinderii.

Aplicarea fiecăruia dintre aceste tipuri de pedepse impune angajatorului să fie atent și să respecte toate regulile stabilite, deoarece majoritatea acestor metode nu sunt în întregime legale.

Caracteristici ale aplicării pedepselor pentru personalul militar

Specificul aplicării pedepselor împotriva personalului militar este că activitățile acestora sunt reglementate nu de Codul Muncii al Federației Ruse, ci de alte documente speciale. Documentul principal în acest domeniu este Carta Disciplinară a Forțelor Armate RF. În conformitate cu acesta, personalului militar pot fi aplicate diferite tipuri de pedepse, de exemplu:

• mustrare;
• privarea unei alte concedieri;
• atribuirea unui loc de muncă în afara rândului;
• reducerea rangului;
• transferul în altă poziție;
• arestare cu reținere într-un centru de pază;
• transfer anticipat în rezervă.

Măsura specifică, precum și condițiile de aplicare a acesteia depind de gravitatea infracțiunii, precum și de categoria infractorului.

Unele dintre cele mai grave măsuri (de exemplu, reducerea gradului sau arestarea) pot fi aplicate numai personalului militar și numai prin hotărâre judecătorească. Termenul în care contravenientul poate fi adus în fața justiției este de un an.

Pedeapsa disciplinara sau materiala: cand se aplica

Cercetările psihologilor în domeniul motivației și managementului personalului sugerează că pentru a organiza cu succes munca în echipă, un manager trebuie să mențină un anumit echilibru între folosirea pedepsei și laude.

Acest raport ar trebui să fie de aproximativ 70-80% stimulente la 20-30% penalități.

În ceea ce privește distribuția dintre formele corporale și necorporale de recuperare, alegerea unei măsuri specifice depinde de mai mulți factori:

• legalitatea utilizării unei metode sau alteia (de exemplu, privarea de un bonus poate să nu fie prevăzută în reglementările locale ale întreprinderii);
• gradul de vinovăție a salariatului și gravitatea infracțiunii pe care a comis-o;
• prezența și amploarea prejudiciului cauzat (în acest caz, va trebui cu siguranță să compenseze acest prejudiciu).

Sancțiunile disciplinare sunt cel mai bine aplicate pentru încălcări ale disciplinei muncii(de exemplu, pentru întârziere, absenteism sau conduită dezordonată). Dacă vina angajatului este neîndeplinirea planului sau producția insuficientă, atunci este mai bine să-l pedepsiți financiar, pur și simplu legând salariile primite de un indicator specific.

Utilizarea diferitelor tipuri de pedepse poate fi o modalitate bună de organizare a disciplinei muncii la o întreprindere și un mijloc de motivare a influenței asupra angajaților. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama atât de legalitatea măsurilor luate, cât și de respectarea procedurii stabilite, precum și de gravitatea infracțiunii specifice săvârșite de salariat. Dacă se aplică sancțiuni ilegale sau dacă procedura este încălcată, pedeapsa poate fi anulată, iar angajatorul poate fi tras la răspundere.

Făcând clic pe butonul de trimitere, sunteți de acord cu prelucrarea datelor dumneavoastră cu caracter personal.

Legea federală din 1 octombrie 2019 N 328-FZ „Cu privire la serviciul în organele de executare obligatorie ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse”

Articolul 50. Procedura de aplicare a măsurilor de stimulare a salariaților și procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare asupra acestora.

1. Procedura de aplicare a măsurilor de stimulare angajaților prevăzute la alineatele 1 - și 10 din partea 1 și partea 2 din articolul 46 din prezenta lege federală este stabilită de organul executiv federal care exercită funcțiile de elaborare și implementare a politicii de stat și a reglementărilor legale. în domeniul asigurării ordinii stabilite a activităţilor instanţelor judecătoreşti şi executării actelor judiciare şi a actelor altor organe.

2. Pentru angajații care dețin funcții în organele de executare obligatorie, numirea și demiterea din care sunt efectuate de către Președintele Federației Ruse, măsurile de stimulare prevăzute la alineatele 1 - și 10 din partea 1 și partea 2 din articolul 46 din prezentul regulament federal Legea poate fi aplicată de șeful execuției agenției federale de executare sau de un manager autorizat.

3. Sancțiunile disciplinare sunt impuse unui angajat de către managerii direcți (supraveghetori) în limitele drepturilor care le-au fost acordate de șeful agenției federale de executare, cu excepția concedierii din serviciu în agențiile de executare a unui angajat care ocupă o funcție. în agențiile de executare, numirea și demiterea din care se efectuează Președintele Federației Ruse. Șeful agenției federale de executare este obligat să informeze președintele Federației Ruse cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat care deține o funcție într-o agenție de executare obligatorie, a cărei numire și demitere sunt efectuate de către președinte. a Federației Ruse.

4. Dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară acordată unui conducător (supraveghetor) din subordine îl are și managerul direct (supraveghetor). Dacă este necesar să se aplice o sancțiune disciplinară unui angajat pe care managerul (supervizorul) relevant nu are dreptul să o impună, acesta solicită impunerea acestei sancțiuni disciplinare în fața unui manager superior (supervizor).

5. Un manager superior (șef) are dreptul să modifice sau să anuleze o sancțiune disciplinară aplicată de un manager (șef) subordonat dacă aceasta nu corespunde gravității abaterii disciplinare săvârșite de salariat.

6. O sancțiune disciplinară trebuie aplicată în cel mult două săptămâni din ziua în care managerul direct (supraveghetorul) sau supervizorul imediat (supraveghetorul) a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat, iar în cazul unui audit intern sau deschiderea unui dosar penal - în cel mult o lună de la data aprobării încheierii pe baza rezultatelor unui audit intern sau adoptării unei decizii definitive într-un dosar penal. Perioadele specificate nu includ perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, în timp ce acesta se află în vacanță sau într-o călătorie de afaceri.

7. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată unui salariat după șase luni de la data săvârșirii unei abateri disciplinare și pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau a unui audit - după doi ani de la data comiterea unei abateri disciplinare. Perioadele specificate nu includ perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, aflarea în vacanță sau călătorie de afaceri, precum și timpul procesului penal.

8. Înainte de impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se solicite o explicație în scris din partea angajatului tras la răspundere. Dacă după două zile lucrătoare salariatul nu oferă explicația specificată sau refuză să dea o astfel de explicație, se întocmește actul corespunzător. Neprezentarea de către un angajat a unei explicații în scris nu reprezintă un obstacol în calea impunerii unei sancțiuni disciplinare. Înainte de impunerea unei sancțiuni disciplinare, prin decizia șefului agenției federale de executare sau a unui manager autorizat, se poate efectua un audit intern în conformitate cu articolul 52 din prezenta lege federală.

9. Se emite un ordin de la șeful agenției federale de aplicare a legii sau al unui manager autorizat pentru a impune o sancțiune disciplinară unui angajat. O sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau mustrări poate fi anunțată public oral. În caz de incapacitate temporară de muncă a unui salariat, acesta se află în vacanță sau într-o călătorie de afaceri, se emite un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare după recuperarea acestuia, întoarcerea din vacanță sau întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri. Un angajat este considerat a fi supus răspunderii disciplinare din ziua în care i se emite ordinul de impunere a unei sancțiuni disciplinare sau din ziua în care o mustrare sau mustrare îi este anunțată public verbal.

10. Ordinul prin care se impune o sanctiune disciplinara unui salariat se specifica si alti salariati a caror atentie trebuie adusa la cunostinta acest ordin.

11. Conducătorul împuternicit este obligat să-l familiarizeze pe salariat, contra primirii, cu ordinul de aplicare a sancţiunii disciplinare în termen de trei zile lucrătoare. Perioada specificată nu include perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, aflarea acestuia în vacanță sau într-o călătorie de afaceri, precum și timpul necesar pentru ca salariatul să ajungă la locul de familiarizare cu ordinul prin care i se impune o sancțiune disciplinară. sau pentru a livra comanda specificată la locul de serviciu sau de reședință al angajatului.