Demiterea minorilor după expirarea contractului de muncă. Aveți dreptul să vă concedieți de la serviciu dacă există un copil minor? Plățile către un minor angajatului atunci când sunt concedieri la cererea lor

Mulți cetățeni ruși încep să lucreze în adolescență. Legislația stabilește pentru ei o serie de preferințe în ceea ce privește relațiile de muncă. De exemplu, un special, mai complex pentru angajator, procedura de concediere a unui angajat minor.

Care sunt motivele pentru concedierea unui minor?

Respingerea unui lucrător minor la inițiativa angajatorului - procedura, într-adevăr, în majoritatea cazurilor, este mult mai complicată decât scutirea de la funcția de angajat care a ajuns la 18 ani.

În același timp, sub "inițiativa angajatorului" în acest caz poate fi înțeleasă:

Acceptarea persoanelor care îndeplinesc efectiv funcția angajatorului ca parte a contractului de muncă (sau de persoanele care fac obiectul fiecărei decizii la lichidarea organizației angajatorului (sau retragerea IP din contabilitatea de înregistrare în FTS).

În acest caz, procedura de concediere a unui minor nu este fundamental diferită de cea care caracterizează concedierea unui angajat care a ajuns la 18 ani.

Trebuie remarcat faptul că regulile speciale sunt stabilite pentru procedura de reducere a lucrătorilor minori - ne vom uita în continuare.

Implicarea mecanismelor de concediere a angajatului prevăzută la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (și altele corespunzătoare acestuia).

În acest caz, rezilierea contractului cu un angajat minor, indiferent de motivele specifice pentru concedierea prevăzută de lege, este supusă coordonării cu activitatea și Comisia privind afacerile juvenile. Oricare ar fi un motiv evident pentru concediere - chiar dacă aceasta este o serie de abateri disciplinare, rezilierea contractului de muncă este obligată să fie de acord cu departamentele specificate.

Luați în considerare în detaliu modul în care se efectuează o astfel de coordonare.

Cum de a coordona concedierea unui minor cu agențiile guvernamentale?

În ciuda faptului că necesitatea de a coordona concedierea în relațiile juridice cu participarea angajatorilor și adolescenților poate apărea în mod regulat, legea încă nu prevede algoritmul precis al acțiunilor angajatorului. Trebuie aplicate formele de documente care ar trebui aplicate angajatorului atunci când ar trebui să se aplice activitatea adolescenților.

Într-un fel sau altul, dispozițiile estimate sunt cuprinse la articolul 7 din Legea nr. 591, care reglementează procedura de recursul cetățenilor și organizațiilor către orice autoritate. Având în vedere aceste prevederi, coordonarea concedierii unui minor în modul stabilită de lege sugerează:

Direcția de către angajator în ambele cazuri - Muncă și Comisia, declarații în formă liberă, care reflectă:

esența cererii (coordonarea concedierii unui minor);
cauze și justificarea concedierii.

Declarați pot fi atașate diverse documente care confirmă legitimitatea inițiativei angajatorului. De exemplu, acționează despre sancțiunile disciplinare împotriva unui angajat minor, dacă este compilația lor care a devenit un motiv pentru concedieri.

Cererile pot fi transferate autorităților prin poștă, în formă electronică sau enumerate de angajator (reprezentantul său) la lucrările și comisia personal.

Obținerea unui răspuns angajator din structurile oficiale.

Răspunsul vine în datele de contact reflectate în aplicație. Fie - este furnizată în timpul consultării cu vizita personală a angajatorului la discursul sau comisia de prodină. Cum este acordat răspunsul declarațiilor, legea nu este rezolvată.

Pe baza răspunsului pozitiv primit de la structurile oficiale - rezilierea contractului de muncă cu minorii.

În acest caz, răspunsul pozitiv ar trebui să ofere, de asemenea, lucrărilor, cât și Comisiei.

Terminarea contractului are loc în general - precum și atunci când respinge lucrătorii adulți. Adică, angajatorul are nevoie de:

să publice o comandă pentru eliberarea unui angajat minor din funcție, familiarizați-l cu această comandă;
introduceți datele necesare privind concedierea în cartea de muncă, solicitați un angajat să semneze;
În ziua de concediere - pentru a calcula lucrătorul salariul rămas, să-i plătească alte datorii;
introduceți datele necesare în jurnalul de contabilitate al revistei, cardul personal al angajatului;
emite angajatul la cererea sa, documente legate de ocuparea forței de muncă din întreprinderea din care este concediat.

Un angajator ar trebui să fie luat în considerare faptul că:

(1) În cazul în care un angajat minor este membru al sindicatului, concedierea sa trebuie să fie coordonată și cu sindicatul.

2. Dacă un angajat minor este un orfan, iar concedierea sa este asociată cu lichidarea organizației sau reducerea statelor, angajatorul trebuie:

asigurați trecerea de către acest angajat de instruire pentru specialitatea în întreprindere;
angajat acest angajat sau într-o altă organizație.

În același timp, instruirea ar trebui efectuată în detrimentul angajatorului.

Refuzul la consimțământul obligatoriu al inițiativei de respingere a unui minor cu munca și Comisia poate duce la consecințe neplăcute asupra angajatorului.

Refuzul de a coordona concedierea unui minor: consecințe juridice

În cazul în care angajatorul respinge un minor, fără a primi aprobarea de către structurile oficiale, această demitere a oricăror instanță recunoaște ilegal. Prin urmare:

angajatorul va trebui să restabilească concediarea concediată;
angajatorul va trebui să plătească angajatului câștigurilor medii pentru momentul concedierii și recuperării ilegale;
angajatorul poate obliga angajatul să plătească o compensație morală.

Mărimea despăgubirii prin lege nu este determinată și este stabilită în instanță.

Va fi util să aflați ce alte nuanțe sunt caracteristice relațiilor juridice de muncă cu cetățenii minori.

Angajator și relații minore de muncă: nuanțe

În calitate de angajat, o față minoră are dreptul să utilizeze toate preferințele, care este stabilită de Codul Muncii pentru lucrătorii adulți - să primească sărbători, să meargă la spital. În general, există un contract de muncă cu drepturi depline între angajator și persoana care a suferit 18 ani este, pe natură juridică, similară încheiată cu un angajat adult.

În același timp, la construirea relațiilor de muncă cu adolescenții, angajatorii ruși ar trebui să fie luați în considerare că:

Acceptarea unui cetățean care nu a fost încă de 18 ani, este posibilă numai prin trecerea examenului medical.

Ulterior, angajatul trebuie să treacă inspecția în fiecare an - până la vârsta majorității ajunge.

Inspecțiile medicale ar trebui să fie efectuate de instituții medicale licențiate. Plata lor ar trebui să se angajeze.

Un angajat minor este prevăzut cu o vacanță prelungită plătită - 31 de zile.

În același timp, zilele adolescenților de agrement au dreptul să ia confortabil pentru el. Compensarea banilor a unui minor este interzisă de lege.

Un lucrător minor este imposibil:

trimiteți excursii de afaceri;
atragerea la lucru la sfârșit de săptămână, sărbători, noaptea, orele suplimentare;
atrage pentru a îndeplini munca în condiții dificile și dificile.

O listă completă a lucrărilor pe care minorii nu pot fi angajați este definită în Decretul nr. 163 al Guvernului.

Determinarea calendarului de lucru al unui minor ar trebui să facă obiectul limitărilor de vârstă. În special:

dacă un angajat are vârsta de 15 sau 16 ani, durata schimbării sale de lucru nu trebuie să depășească 5 ore;
dacă un angajat are 16-18 ani, atunci el poate lucra nu mai mult de 7 ore pe zi.

Determinarea calendarului de lucru ar trebui adaptat la angajarea angajatului în studiu.

În special:

dacă angajatul are 14-16 ani și studiază la școală sau la universitate, atunci schimbarea sa nu ar trebui să dureze mai mult de 2,5 ore;
dacă angajatul are 16-18 ani, și studiază la școală sau la universitate, atunci schimbarea sa nu trebuie să depășească 3,5 ore.

Rețineți că durata totală a săptămânii de lucru a unui lucrător minor în vârstă de 16-18 nu poate depăși 35 de ore pe săptămână.

Face ca un minor să lucreze cu consimțământul părinților.

Și dacă nu a fost încă de 15 ani, atunci consimțământul organelor tutelă. Dacă angajatul este sub vârsta de 14 ani, atunci este posibil să o atragem la lucru, numai dacă este un artist - filme, teatru, circ. În același timp, rolul său nu ar trebui să fie însoțit de riscuri pentru sănătatea fizică sau psihică.

Un lucrător minor care a împlinit deja 14 va semna contractul de muncă în sine. Dar dacă este mai tânăr, atunci contractul trebuie semnat de reprezentantul său.

Pentru lucrătorii minori, nu poate fi stabilită o perioadă de probă.

Un lucrător minor nu poate fi supus autorității unei persoane materiale și responsabile în întreprindere.

Minorii Muncitorii sunt pe deplin responsabili pentru deteriorarea angajatorului numai dacă:

daunele sunt deliberate;
daunele sunt cauzate de intoxicație;
daunele sunt cauzate de Comisie a unei infracțiuni sau a unei infracțiuni administrative.

De fapt, în legislația Federației Ruse, o listă separată a cazurilor în care are loc întreaga responsabilitate a lucrătorilor minori. Această listă de angajator nu are dreptul să se extindă în reglementările locale, atunci când încheie contracte de muncă cu lucrători minori.

Este demn de remarcat faptul că copilul minor însuși poate fi, de asemenea, un angajator. Dar, în acest scop, el trebuie să treacă o procedură specială de emancipare în modul stabilit de articolul 27 din Codul civil al Federației Ruse. Apoi, el poate, de exemplu, să înregistreze un IP. După emancipare, părinții nu sunt responsabili pentru obligațiile unui antreprenor minor - inclusiv dacă este angajator.

În Rusia, cu unele restricții. Cel mai adesea, adolescenții dau o muncă sezonieră pentru perioada de vacanță. Statul sprijină o astfel de dorință de a lucra, creând condiții pentru acest lucru.

Dar este posibil să se lucreze de la 16 ani și în conformitate cu o serie de cerințe: consimțământul scris al părinților, sănătatea adecvată și învățământul secundar de bază (articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cuprins:

Întreprinderea care oferă activitatea ar trebui să asigure toate condițiile pentru tinerii lucrători: nu permite activități periculoase, munca care subminează moralitatea, munca fizică necorespunzătoare etc.

Puteți obține un loc de muncă de la 14 ani, dar într-o zi incompletă. În același timp, lucrul în nici un caz nu ar trebui să interfereze cu studiul. Și permisul de muncă trebuie obținut de la părinți și de custodie.

Relațiile de muncă sunt reziliate ca și în cazul angajaților adulți, dar cu mai multe particularități.

Luați în considerare cum să respingeți un lucrător minor.

Concediere - procedură generală și caracteristici

În ceea ce privește lucrătorii adulți, concedierea adolescenților este întocmită sub forma unei comenzi. Pe aceasta, trebuie să puneți cu siguranță semnătura angajatului.

Ziua de concediere este ultima zi când angajatul își îndeplinește îndatoririle. În această zi, ar trebui să primească:

plată;
carte de muncă cu un record afiliat;
informatii despre;
certificat de S / N pentru ultimii 2 ani și alte documente privind cererea scrisă a lucrătorului însuși.

Fighter Un angajat minor nu este atât de ușor. Acest lucru necesită consimțământul scris al următoarelor organizații:

inspecția muncii.

Notă

Rezoluția datelor este necesară în cazurile în care decizia de concediere este făcută de angajator.

Cu toate acestea, articolul specificat accentuează excepțiile. Deci, în cazul închiderii IP sau a lichidării companiei, este posibil să se concedieze fără consimțământul organelor.

În alte cazuri, în cazul în care angajatul refuză să fie concedier, acest lucru depășește automat baza de declarare a demiterii ilegale.

Concedierea unui minor la inițiativa angajatorului

O astfel de întrebare este considerată la un minor la o reuniune a Comisiei privind afacerile juvenile. Poate fi planificată și adună urgență. Ca urmare, se ia o decizie: fie de acord cu demiterea unui minor, fie de refuzarea angajatorului într-o astfel de inițiativă.

Cu o serie de motive de concediere a unui angajat care a ajuns la 18 ani, angajatorul trebuie să vină după cum urmează:

Să facă cereri Comisiei și inspectoratului de muncă (unul în fiecare), în care să înregistreze cerința de a obține consimțământul structurilor specificate privind concedierea unui minor, oferind toate argumentele.
Obțineți răspunsuri satisfăcătoare din partea acestor departamente.
Semnați un document privind concedierea unui minor.

Notă

Solicitările menționate mai sus sunt trimise la locul înregistrării unui adolescent. Dacă sunt primite răspunsuri negative, atunci va fi posibilă respingerea fața numai când este atinsă vârsta majorității. Nu este întotdeauna un angajator să aștepte câțiva ani pentru a scăpa de un lucrător necăsătorit. Prin urmare, există o altă opțiune - mergeți în instanță pentru a atrage decizia.

Acum clarifică cerințele de bază pentru forma de solicitări. De regulă, nu există anumite reguli pentru compilarea sa, dar în orice caz, este prezentată în scris. Autoritatea competentă poate dezvolta în mod independent forma documentului, altfel este întocmită în formă arbitrară.

Dacă nu există standarde, atunci conținutul părții scrise este disponibil. În conținutul cererii, este stabilită esența, cererea însăși, angajatul și motivele care le-au determinat pe angajator să respingă o persoană minoră și, de asemenea, cu siguranță, dau adresa de returnare, unde va apărea răspunsul. În plus, angajatorul trebuie introdus în documentele de solicitare care confirmă cuvintele sale (astfel încât probabilitatea obținerii unui răspuns pozitiv).

Concedierea unui lucrător minor la cererea sa

Această opțiune este considerată cea mai rapidă și mai puțin consumatoare de timp. Până în prezent, nu este necesar să se coordoneze o astfel de concediere și de inspecție ca înainte.

Legea prevede compilarea minorilor contractului pentru o anumită perioadă (adică). În cazul în care contractul depus în avans se încheie, angajatul eliberează locul de muncă. Vă rugăm să rețineți că toate opțiunile posibile la încheierea contractului urgent poate fi încheiată în 59 din articolul TC al Federației Ruse (în timpul absenței unui angajat care a înlocuit această poziție; de \u200b\u200btip sezonier (colectare de gunoi, răsaduri), ca un stagiu sau practică conexe).

În plus, un minor poate aranja să lucreze pentru angajator ca angajat creativ. În acest caz, angajatorul poate acționa ca:

Organizații de cinematografie;
Organizația culturală și de divertisment.

Contractul de muncă urgent poate fi executat fără condiții specifice convenite de părți: persoane care nu au ajuns la vârsta de 18 ani (studiind la colegiu, școală etc. pentru normă întreagă) și angajator. Rețineți că sfârșitul unui astfel de contract ar trebui împiedicat de un angajat în avans (timp de trei zile) și în scris.

Există o excepție. Dacă un minor deține o poziție pentru un timp, în timp ce nu există un lucrător major, atunci acordul său poate ajunge brusc - de îndată ce angajatul lipsă revine la locul de muncă (de exemplu, din decret).

Nu este atât de ușor ca acțiunile vinovate să respingă un lucrător minor. Angajatorul trebuie să respecte procedura globală și să obțină în continuare consimțământul Inspectoratului Muncii și al Comisiei privind afacerile juvenile. Dacă acest lucru nu este făcut, instanța poate restabili angajatul la locul de muncă 1. În același timp, procedura de obținere a consimțământului nu stabilește legea. În articol, vom analiza modul de a face o cerere de concediere a unui minor, cum să îndeplinească termenele limită pentru utilizarea de recuperare disciplinară și de a face demiterea în legătură cu angajamentul acțiunilor vinovate.

Care sunt fundamentele concedierii se referă la vinovat

În funcție de prezența sau absența defecțiunii angajaților, toate motivele de încetare a contractului de muncă asupra inițiativei angajatorului pot fi împărțite în două grupuri:

Motivele asociate acțiunilor vinovate ale angajatului;
- Bazele care nu depind de acțiunile angajatului.

Motivele care nu depind de acțiunile angajatului includ concedierea datorită lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului, inconsecvenței poziției asupra rezultatelor certificării, schimbarea proprietarului proprietății a organizației etc. Nr. 1-4 h. din prima artă. 81 tk rf). Motivele asociate acțiunilor vinovate sunt concedieri pentru foraj, apariția la locul de muncă într-o stare de alcool și alte intoxicații, dezvăluirea secretelor protejate prin lege, comiterea delapidanței la locul de muncă, neîndeplinirea repetată fără cauze valabile Taxele muncii, dacă un angajat are deja o pedeapsă disciplinară, etc. (paragraful 5-11 h. Prima artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, dacă un minor este demis de aceste motive, angajatorul trebuie să respecte procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare și să ia în considerare caracteristicile procedurii de concediere (articolul 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De exemplu, respingerea unui angajat minor pentru grabă, este important să țineți cont de următoarele. Ziua lucrătoare a unui astfel de angajat poate fi de două și jumătate (paragraful 3 h. Prima art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că striderul nu va fi considerat lipsa de la locul de muncă fără un motiv bun pentru mai mult de patru ore la rând, și lipsa în întreaga zi lucrătoare (schimbare), indiferent de durata (sub. "6 h. Prima artă. 81 TC RF).

Consiliul de experți

Înainte de a respinge un minor pentru apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicare, trimiteți-l la un examen medical

În același timp, amintiți-vă că examinarea medicală a juvenilelor are o comandă specială. Este posibil numai după primirea unui consimțământ voluntar informat la intervenția medicală de la unul dintre părinți sau altui reprezentant legal al minorului (punctul 2 din partea 2 din articolul 20 din Legea federală din 21 noiembrie 2011 nr. 323-FZ "pe Baza de sănătate a sănătății cetățenilor în Federația Rusă "). Sondajul este realizat de Honeycomb, care are o licență relevantă (clauza 3 a dispozițiilor aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2012 nr. 291).

Suntem de acord cu concedierea unui minor

Pentru a concedia un angajat minor, este necesar să se obțină consimțământul celor două organisme: Inspectoratul Muncii de Stat și Comisia privind minorii și protecția drepturilor lor la locul de reședință al angajatului (articolul 269 din Codul muncii Federația Rusă, punctul 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1). Excepțiile sunt cazuri de concediere în legătură cu lichidarea organizației sau încetarea activităților unui antreprenor individual (punctul 1 din partea Prima artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în practică, poate apărea următoarea întrebare. Cum să obțineți consimțământul acestor organisme și să îndepliniți perioada de concediere. Faptul consideră că ei consideră că recursurile scrise în termen de 30 de zile de la data înregistrării (partea 1 a articolului 12 din Legea federală din 2 mai 2006 nr. 59-FZ "cu privire la procedura de a lua în considerare apelurile cetățenilor Federației Ruse ", în continuare - Legea nr. 59-Fz). Iar atunci când demiterea este o măsură a recuperării disciplinare, este necesar să se oprească contractul de muncă, nu mai târziu de o lună de la data detectării infracțiunii relevante (al treilea articol 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În această situație, recomandăm transferarea cererilor direct către Oficiul acestor organisme în timpul primirii personale sau prin e-mail (partea 4 din articolul 10 din Legea nr. 59-FZ). Forma unei cereri de consimțământ pentru demiterea unei legi minore nu este stabilită, astfel încât angajatorul are dreptul să o facă în formă arbitrară. În document, este important să se indice motivele și baza concedierii planificate a angajatului, detaliile contractului său de muncă, precum și adresa societății și forma răspunsului dorit la recurs (eșantion de mai jos) . Toate documentele vor fi aplicate la cerere, care va confirma faptul de a face acțiuni perpetuistic (acte, rapoarte sau note de serviciu, explicative, concluzii medicale etc.).

Procedura de concediere

Terminarea contractului de muncă cu minorii are loc în general. Angajatorul publică o comandă de concediere, înregistrează o înregistrare în cartea de muncă, o carte de angajat personal și efectuează un calcul final.

Ordinea de concediere. După consimțământul GIT și al Comisiei privind minorii, angajatorul emite un ordin de a rezilia contractul de muncă. Dacă cel puțin un departament se opune, și angajatul a fost încă concediat, riscul ca Curtea să recunoască demiterea ilegală și obligă organizația să-i restabilească angajatul la locul de muncă și să-i plătească timpul absenteismului forțat (articolul 394 din Codul muncii al Federației Ruse).

Ordinul de concediere se bazează pe formularul unic nr. T-8 sau pe alta aprobat în cadrul organizației (eșantionul de mai jos). Documentul indică F. I.O. Angajatul, poziția sa, data, fundația de concediere, precum și documentele care confirmă faptul de abateri. Cu ordinul angajatului, trebuie să vă familiarizați cu pictura.

Carte de muncă și carte personală. O intrare privind concedierea în cartea de muncă (eșantionul de mai jos) și cartea personală se face cu exactitate în funcție de formulările codului muncii cu referire la articolul relevant, parte a articolului și alineatului (articolul 84.1 din Codul muncii Federația Rusă, punctul 12, 14 din Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).

În ultima zi de muncă, angajatul trebuie să emită în mod necesar o carte de muncă și să facă un calcul cu el, inclusiv despăgubiri pentru toți concediul neutilizat (articolul 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). La calcularea despăgubirii, este important să vă amintiți că durata lucrătorilor minori este de 31 zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concluzii importante

1. Angajatorul trebuie să primească consimțământul GIT și Comisia cu privire la minorii de a respinge angajatul sub 18 ani în toate cazurile, cu excepția concedierii în legătură cu lichidarea organizației sau a încetării activităților unui antreprenor individual.

2. Cererea de consimțământ pentru aceste organisme este mai bine să trimiteți cu contacte personale sau prin e-mail. Acest lucru va respecta perioada de concediere.

3. Chiar și atunci când respingem un minor pentru motivele vinovate în ultima zi de lucru, el trebuie să emită o carte de muncă, să îndeplinească calculul și să emită compensații pentru toate vacanțele neutilizate.

1 Punctul 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1, definiția de recurs a Curții Regionale din Rostov din 26 septembrie 2011 nr. 33-13173.

Respingerea unui lucrător minor este în general efectuată, dar luând în considerare normele art. 269 \u200b\u200bTK RF și alte prevederi ale legislației muncii. Pentru a evita încetarea ilegală a contractului cu un astfel de angajat, se recomandă ca angajatorul să fie recomandat să se familiarizeze cu principalele nuanțe și de un algoritm pas cu pas a acțiunilor în timpul încetării relațiilor de muncă.

Caracteristicile minorilor de angajare

În Federația Rusă, munca minorilor nu este interzisă, dar există o serie de restricții privind activitățile lor de lucru. De exemplu, arta. 265 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice în mod direct angajarea adolescenților în industriile dăunătoare și / sau periculoase. Lista acestor lucrări este stabilită prin decretul Guvernului Federației Ruse din 25.02.2000 nr. 63.

Ce altcineva important de luat în considerare nuanțele:

Acceptarea activității persoanelor sub 18 ani se desfășoară cu consimțământul scris al părinților sau tutorilor. În același timp, un potențial angajat nu ar trebui să aibă contraindicații medicale la locul de muncă, precum și respectarea neapărat a nivelului de educație necesar pentru birou.
În unele cazuri, pentru angajarea copiilor de la 14 la 16 ani, consimțământul autorităților de tutelă poate avea nevoie suplimentar.
Adolescenții nu pot fi atrași să lucreze pe timp de noapte, la sfârșit de săptămână, să trimită excursii de afaceri. De asemenea, nu pot fi petreceri.
Minorii sunt stabiliți standarde reduse de producție și un program de lucru ușor. Durata sărbătorilor anuale plătite nu ar trebui să fie mai mică de 31 de zile. Angajatorul se angajează, de asemenea, să efectueze examinări medicale anuale pe cheltuiala proprie.

După cum se poate observa de la minorii prezentați mai sus, angajații se bucură de cele mai mari beneficii decât cei care au ajuns la 18 ani. Astfel de norme sunt aprobate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Același lucru este valabil și pentru demiterea adolescenților: dacă lucrătorii adulți pot fi concediați dacă există motive pentru inițiativa angajatorului fără probleme, atunci atragerea Comisiei privind minorii și inspecția muncii (articolul 269 din Codul Muncii al Rusiei Federația) este necesară.

Cum să respingeți un angajat minor pe cont propriu

Cu câțiva ani în urmă, Codul Muncii al Federației Ruse a prevăzut obligația de a informa Comisia cu privire la angajatorul minor, chiar și atunci când adolescentul a fost concediat la cererea sa . În prezent, datorită noilor amendamente, acest lucru este necesar numai la încetarea contractului privind inițiativa directorului, cu excepția cazurilor sau închiderii PI din activitățile sale.

Procedura de reziliere a unui contract de muncă cu minori în acest caz este în general:

Un adolescent se aplică concedierii managerului. Nu este obligat să explice motivele. Declarația indică data încetării contractului. În absența unui astfel de angajator, acesta are dreptul să numească un antrenament obligatoriu de două săptămâni. Această perioadă nu este stabilită dacă demiterea apare din cauza studiului lor: în acest caz, directorul este obligat să elibereze angajatul la timp.
Capul pune pe declarație rezoluția, elaborează o comandă de concediere. Cu comanda, respinsă se familiarizează sub pictura. Dacă doriți, la cerere, poate fi emisă o copie a documentului.
În ultima zi de lucru cu concediați, se face un calcul complet, toate referințele sunt emise. Această dată este considerată data concedierii și este indicată în registrul de lucru cu referire la bază - ordinea capului cu detaliile (data și numărul).

Bază

Baza de încetare a contractului la cererea unui angajat minor este declarația prevăzută acestora. Documentația suplimentară nu este necesară.

Cum să respingeți un lucrător minor la inițiativa angajatorului: instrucțiuni pas cu pas

Este mai complicată când șeful organizației devine inițiatorul de concediere a adolescentului. În acest caz, procedura este după cum urmează:

Directorul descoperă motivele care îi dau dreptul de a rezilia contractul cu un adolescent. Toate acestea sunt fixate în documentație. De la angajat, este necesară o notă explicativă, pe care trebuie să o prezinte șefului în termen de două zile lucrătoare.
Capul servește cereri scrise Comisiei pentru minori și GIT.
În termen de 10 zile, reprezentanții autorizați ai agențiilor guvernamentale sunt deținute cu participarea angajatorului cu privire la eliberarea concedierii copilului. Este această comisie care decide soarta ulterioară.
Potrivit rezultatelor reuniunii, protocolul este întocmit, directorul primește permisiunea de a respinge adolescentul.
A compilat o comandă la concediere. Un angajat trebuie să se familiarizeze cu el sub tablou. Dacă nu vrea să pună o semnătură, acest lucru este întocmit de actul corespunzător în prezența a doi martori.
La data reziliere a contractului, se efectuează un calcul complet, toate referințele sunt emise.

Comentariu specializat

Shadrin Aleksey.

Puneți o întrebare expert

După cum se poate observa din cele de mai sus, singura diferență de concediere a adolescentului este obligația de a informa organele de stat. Restul procedurii este identic cu rezilierea contractului cu un angajat adult.

Bază

Lista motivelor de reziliere a contractului la cererea angajatorului este cuprinsă la art. 81 tk rf. Pentru care un adolescent poate respinge după procedura cu participarea agențiilor guvernamentale:

Baza	Explicaţie
Pentru prog	Absenteismul este considerat lipsa la locul de muncă mai mare de 4 ore fără cauze valide
Eșecul îndatoririlor oficiale	Încălcarea trebuie repetată. Concedierea se face dacă angajatul a fost deja atras de responsabilitatea disciplinară
Rămâneți la locul de muncă într-o stare de intoxicație	Apendierul este fixat în actul semnat de doi martori. Va avea nevoie de examen medical. Furnizarea adolescenților către instituțiile de a lua analize Angajatorii au dreptul numai cu permisiunea părintească
Făcând delapidarea la locul de muncă, inclusiv. și furtul de personal aparțin de angajați	Instalat de agențiile de aplicare a legii. Înainte de a face o acuzare a instanței, un cetățean este considerat nevinovat și este imposibil să respingeți o astfel de fundație
Încălcarea cerințelor de protecție a muncii, a determinat consecințe grave	Conform consecințelor grave implică provocarea unor daune materiale substanțiale ale organizației sau deteriorarea sănătății altor angajați, în cazul în care vinurile de concediere
Furnizarea de informații nesigure de informații sau de plajă în muncă	Un document ulterior poate fi un certificat de educație, certificat de cursuri de curs etc.

Important! Dacă întreprinderea este eliminată, conducerea este obligată să informeze toți lucrătorii în avans. Participarea IPDN și GIT în această procedură nu este necesară. Dacă este planificată numai, iar un minor se încadrează în concediere, să informeze aceste organisme. În plus, toți angajații trebuie notificați în scris cu privire la reducerea cu 2 luni înainte de data preconizată și oferă în mod necesar poziții vacante în loc de reducere.

Luați în considerare un exemplu practic de concediere din motive negative:

17 ani Ivanov O.N. Este angajat într-un club de divertisment pentru copii ca animator. 15 iulie, el a mers la serviciu conform programului. Mai aproape de cină, administratorul bănuiește că Ivanov O.N. Este într-o stare de intoxicație narcotică și a raportat acest lucru la clubul de control.

Managerul numit Ivanov pe o conversație, în care au fost identificate semne de intoxicație narcotică: comportamentul inadecvat, lipsa reacției la întrebări, discursul inhibat. Liderul a numit mama adolescentului, a venit la club. Numai o femeie, împreună cu managerul, a mers la dispensarul de droguri, unde a fost luat testul de sânge. Ca urmare a analizei, au fost detectate urme ale unei substanțe narcotice.

Toate documentele pentru concedierea managerului au fost colectate în mod competent: un memorandum de la un angajat, o notă explicativă, luată a doua zi de la Ivanov O.N. De asemenea, se aplică rezultatele testelor.

Angajatorul a trimis anunțuri către Git și IPDN. Ca urmare a examinării problemei, decizia a fost decisă în unanimitate privind concedierea Ivanov O.N.

În ziua luării deciziilor, managerul a emis un ordin de concediere a angajatului.

Documente la concediere

În ziua de încetare a contractului, trebuie eliberată concedierea, un certificat sub formă de 182n cu privire la valoarea câștigurilor, informații privind deducerea la fondul de pensii. De asemenea, a emis certificate și diplome de educație și alte documente la cererea angajatului.

Pe baza art. 392 Codul Muncii al Federației Ruse Angajatul respins universal este îndreptățit să se adreseze instanței pentru restabilirea locului de muncă și să atragă un angajator în justiție în termen de o lună de la primirea unei copii a Ordinului.

Dacă se constată că angajatorul a încetat cu adevărat contractul de bază, cererile vor fi satisfăcute și vor fi atrase de responsabilitatea în partea 1 a art. 5.27 Cod administrativ, în care sunt furnizate următoarele sancțiuni:

penalitate de până la 5.000 de ruble. pentru oficiali și IP;
penalizare de până la 50.000 de ruble. pentru persoanele juridice.

Același lucru este valabil și la încetarea contractului de muncă care ocupă cererea de notificare a Comisiei cu privire la afacerile diviziunii minore și teritoriale a Inspectoratului pentru Protecția Muncii: managerul va trebui să plătească o amendă.

Protecția corectă a femeilor care combină maternitatea cu activitatea muncii este o problemă prioritară în Federația Rusă. Datorită protecției sociale a lucrătorilor, nu numai numărul lucrătorilor calificați în țară crește, dar îmbunătățește, de asemenea, situația demografică.

Dragi cititori! Articolul spune despre modalitățile tipice de a rezolva probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum rezolva problema ta - Contactați un consultant:

E rapid i. Este gratuit!

De aceea există o serie de garanții în legislația muncii și alte reglementări. Acestea sunt îndreptate nu numai la îmbunătățirea condițiilor de ocupare a forței de muncă, ci și protecția lucrătorilor atât atunci când luăm munca și concedierea.

Ce spune legea?

Reglementarea juridică a muncii femeilor cu obligații familiale este reglementată de capitolul 41 al Codului Muncii al Federației Ruse. Belpurile sunt furnizate nu numai de unele beneficii care să permită combinarea maternității cu o activitate de muncă de succes. Acestea au, de asemenea, o serie de garanții atât la intrarea în muncă, cât și la încetarea cooperării, mai ales dacă o femeie are copii sub 18 ani.

Baza normativă

O femeie nu este doar un lucrător, ci și de viitoarea mamă sau de un cormal al unui copil mic și mai târziu și de garantul viitorilor copii la majoritatea lor. Pentru fiecare categorie de lucrători, sunt instalate unele garanții și beneficii.

Pe baza articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care au copii sub un an și jumătate sunt transferați într-o altă poziție. Fie reduc standardele pentru combinația optimă de muncă și îngrijire pentru copilul mic și cu păstrarea plății la tariful mediu pentru poziția anterioară. Și în conformitate cu articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, femeile iau, de asemenea, o pauză pentru alăptarea timp de o jumătate de oră, de asemenea plătită, cu posibilitatea transferului său la sfârșitul zilei de lucru.

Conform normelor prezentate la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii în prezența copiilor sau a unui copil cu vârsta de până la 14 ani sau un copil cu dizabilități la cererea lor, o schimbare incompletă a zilei sau o săptămână poate din nou să fie stabilită cu scopul unei combinații armonioase de responsabilități familiale și de muncă.

De asemenea, pentru mamele, copiii cu dizabilități prevede weekend-uri suplimentare și plătite (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trebuie remarcat faptul că beneficiile de mai sus se aplică și femeilor care au adoptat copii în conformitate cu articolul 257 din Codul Muncii al Federației Ruse sau sunt reprezentanți legali ai minorilor.

Restricții

De asemenea, ca beneficii suplimentare pentru lucrătorii care au copii, au unele limitări pentru utilizarea rațională a muncii lor combinate cu îndeplinirea responsabilităților familiale.

Pe baza articolului 253 din Codul Muncii al Federației Ruse, implicarea femeilor de a lucra cu factori deosebit de periculoși sau dăunători la locul de muncă, precum și la ridicarea greutăților, în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse . 105.

Și în conformitate cu articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse, direcția femeilor într-o călătorie de afaceri, în special pentru o perioadă lungă de timp și pentru distanțe lungi, fără permisiunea lor, este interzisă.

De asemenea, a solicitat consimțământul lor scris de a atrage munca în exces față de normă sau în noaptea sau în weekend.

Și în funcție de industrie și de poziție, pentru anumite categorii de lucrători, este instalată o săptămână de lucru, care nu trebuie să depășească 36 de ore.

În special, femeile care trăiesc în zonele rurale, profesori, precum și o serie de alte profesii și o serie de alte profesii, au astfel de beneficii și o serie de alte profesii pentru a crea aliniere optimă și volum de muncă și creșterea copiilor.

Bazele admise

În plus față de beneficiile menționate mai sus pentru lucrătorii care sunt copii de copii cu vârsta de până la 14 ani sau persoane cu handicap sau mame mari și mame singure, a fost stabilită o ordine specială atât atunci când emite cooperarea, cât și la încetarea acesteia.

Atunci când admiterea la muncă, angajații care educă copiii de un an și jumătate sunt interzis să stabilească o perioadă de probă (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru categoriile rămase de lucrători, nu există nici un test al testului. Dar femeia și mama sunt aproape imposibil, pentru unele excepții.

În special, în articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune că este posibil să se concedieze lucrătorul numai în următoarele cazuri:

cu și ulterior;
în prezența mai multor dovedite, pentru numeroase;
pentru foraj;
pentru apariția instituției într-un stat;
pentru dezvăluirea secretelor comerciale sau de stat;
pentru delapidarea estimării companiei a companiei;
pentru încălcarea siguranței, ceea ce a dus la daune semnificative sau a creat o amenințare la adresa vieții pentru angajații companiei;
pentru furnizarea de documente false sau date inexacte;
pentru săvârșirea unui act imoral.

Adică o femeie are dreptul de a respinge numai pentru greșelile, care este rară pentru mame, dar poate respinge în alte cazuri, mulți nu știu.

Mama singura

Pentru angajații care aduc copii înșiși, beneficiile sunt de asemenea descrise mai sus. Pe baza articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, ele nu sunt imposibile până când copilul are 14 ani.

Dar, din moment ce mamele singure în comparație cu alte categorii de femei care lucrează sunt mai puțin protejate, în conformitate cu legea Federației Ruse, se plătește o alocație suplimentară pentru întreținerea copiilor.

Femeile divorțate

Există caracteristici ale femeilor de concediere și divorțate.

Faptul este că normele articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse pe ele sunt aplicate pe deplin, deoarece garanțiile sunt stabilite pentru ei în dependență directă de vârsta copiilor lor. Prin urmare, nu contează dacă femeia este căsătorită și este, de asemenea, angajată de tatăl copiilor sau nu de către tatăl copiilor. De asemenea, nu este important dacă femeia primește o pensie alimentară. Acest fapt nu are nicio influență asupra drepturilor și garanțiilor sale.

Asta este, chiar și cu un copil minor care nu a împlinit vârsta de 14 ani, pentru a rezilia relațiile de muncă cu mama va fi imposibilă.

Cum să aranjați?

Respingerea unui angajat cu un copil sau mai mulți copii nu este mult diferită de procedura de concediere, în general, a oricărui angajat, cu excepția respingerii îngrijirii copilului sub 14 ani.

Instrucțiuni pas cu pas

Dacă o femeie este respinsă la cererea lor, atunci o declarație este depusă în termenele stabilite de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza ei este deja publicată.

Dacă cauza concedierii este de a avea grijă de copil, atunci în aplicația este indicată și în aplicație. După aceasta, comanda este deja publicată, din nou, cu formularea de a concedia din cauza îngrijirii copilului sub 14 ani.

Apropo, aceeași intrare este introdusă în cartea de muncă, deoarece această bază în instrucțiunile de menținere a cărților despre muncă este oferită.

În cazul în care inițiatorul de concediere este șeful întreprinderii, atunci, în funcție de baza concedierii, se anexează un pachet complet de documente care confirmă validitatea cooperării.

Să presupunem că, în caz de concediere datorită mai multor reprimări, ordinea de concediere este publicată prin rezultatul celei de-a treia infracțiuni. Toate documentele sunt aplicate, fixate programul sau încălcarea termenelor limită.

Documentație

În conformitate cu normele articolului 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare lucrător atunci când iau un loc de muncă ar trebui să furnizeze numai listei de documente stabilite. Documentele despre unele beneficii nu sunt incluse. Dar pentru ca o femeie să se bazeze pe protecția drepturilor părintești, ea este obligată să informeze întreprinderea cu privire la prezența copiilor minori.

În special, pentru a confirma compania de care aveți nevoie pentru a furniza următoarele copii ale documentelor:

certificat de naștere a copiilor, chiar dacă unii dintre ei au transformat peste 14 ani, deoarece o femeie mare este luată în considerare până când copilul mai în vârstă are vârsta de 18 ani;

certificat de statut de o familie mare, dacă este cazul;

certificat de invaliditate pentru un copil, dar numai până la 18 ani;

certificat de compoziție de familie.

Plăți și compensații

La concediarea unei femei cu un copil, aceleași plăți sunt așezate ca restul angajaților într-o situație similară:

salariul pentru ultimele zile de lucru;

despăgubiri pentru toate zilele odihnei neutilizate, precum și rațiile, care, apropo, ar trebui să fie compensate atunci când demiterea la fel ca celelalte zile.

În prezența segmentelor neplătite, o femeie are o vacanță mică fără să-i plătească dorința. Dacă plata este supusă, atunci, respectiv, plătită și scurtă.

Sincronizare

Respingerea unei femei nu este o procedură complexă, iar perioadele de concediere stabilite prin normele legislației muncii se extind pe deplin lucrătorului.

Cererea de concediere este opțională în două săptămâni. În cazul în care inițiatorul de încetare a cooperării este angajatorul, acesta poate fi concediat nu mai târziu de luna din momentul înștiinței greșite.

Cum să vă protejați drepturile?

Având în vedere beneficiile și garanțiile stabilite la nivel legislativ pentru femeile care combină sarcinile materne cu activități de muncă, concedierea lucrătorilor cu încălcări pot fi soluționate numai în instanță.

Faptul este că numai pe baza unei hotărâri judecătorești, este posibil să nu se redreseze numai în poziția anterioară, ci și să pedepsească conducerea întreprinderii cu sancțiuni pentru încălcarea drepturilor oferite de stat de către stat. O copie a ordinului va fi aplicată procesului, precum și documentelor care confirmă vârsta copiilor.

Dar instanța poate fi privită ca o măsură extremă, după concediere.

Dacă femeia nu este încă respinsă, dar șefii o fac faima încetării cooperării, chiar știind despre drepturile sale, mai întâi de a scrie o plângere cu privire la inspecția muncii. Numai prin intermediul unei plângeri pot fi amintite de drepturile lor și de a evita.

Respingerea angajaților cu un copil sub vârsta majorității este în multe cazuri pline de consecințe. Acesta este motivul pentru care angajatorii chiar și în procesul de relații de muncă ar trebui să fie atenți la colegii lor. Beneficiile nu sunt furnizate pur și simplu, și pentru a le combina armonios și activitatea de muncă și educația copiilor.

Aplicațiile și apelurile sunt acceptate în jurul ceasului și șapte zile pe săptămână..