Bonusul 50 este stabilit pentru angajat.Documente pentru plata bonusurilor către angajați. Impozite pe venit: metoda numerar

Cum să te motivezi cu un premiu

Un bonus este o plată în numerar pentru un angajat care depășește salariile pentru obținerea unor rezultate ridicate în muncă și îndeplinirea indicatorilor de bonus. Bonusul este componenta principală a părții variabile a salariilor. Sistemul de bonusuri este un set de diferite tipuri de recompense în numerar special concepute pentru anumite grupuri de angajați, ținând cont de influența lor asupra rezultatului organizației. Sistemul de bonusuri este principalul stimulent material pentru angajați.

Determinați dimensiunea optimă a bonusurilor pentru angajați

Care sunt diferitele tipuri de bonusuri

Plățile bonus sunt împărțite în patru grupuri:

1. În funcție de tipul de sarcini efectuate:
   • producție - încurajarea angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau a sarcinilor oficiale;
   • nonproducție - stimulent pentru contribuția personală la rezultatul activității organizației, care nu are legătură cu responsabilitățile sale de producție.
2. În funcție de frecvența plăților:
   • sistematic - stimulent pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau a taxelor oficiale, a căror plată are loc sistematic: lunar, trimestrial;
   • o singură dată - recompensă pentru anumite realizări care nu sunt de natură sistematică, de exemplu, pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, pentru câștigarea unui concurs de producție etc., sau pentru rezultatele colective generale ale muncii pentru o perioadă calendaristică suficient de lungă: șase luni, un an.
3. În funcție de opțiunea de evaluare a muncii:
   • individuale - stimulent pentru contribuția personală la rezultatul activității organizației, la îndeplinirea sarcinilor sale de producție și la îndatoririle sale oficiale;
   • colectiv - încurajare pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau a îndatoririlor oficiale pe baza evaluării muncii colective.
4. În funcție de rezultatul evaluat:

• pentru principalele rezultate ale muncii - recompensă pentru rezultatul cerut, determinat de angajator în special pentru angajat sau unitatea sa și, eventual, organizația în ansamblu;
• pentru rezultate speciale - un stimulent care îi motivează pe angajați să rezolve sarcini speciale ale angajatorului, relevante pentru organizație în acest moment, de exemplu: economisirea energiei (materii prime), îmbunătățirea calității produselor, expedierea în timp util a produselor etc.

Ce tipuri de bonusuri să folosească pentru a stimula angajații sunt determinate independent în fiecare organizație.

Care sunt regulile pentru dezvoltarea unui sistem de bonusuri?

Când dezvoltați un sistem premium, urmați aceste orientări:

• sistemul de bonusuri trebuie să respecte strategia de dezvoltare a afacerii a organizației;
• bonusul nu trebuie să fie general, frecvent și răspândit, astfel încât angajații să nu-l perceapă ca parte a salariului în condiții normale;
• premiul ar trebui să fie direct legat de contribuția personală reală a angajatului la rezultatul activităților departamentului, organizației, să reflecte realizările personale (posibil ca parte a unui grup, departament etc.);
• calculul bonusului ar trebui să se bazeze pe cea mai obiectivă metodă de evaluare a randamentului angajaților și a contribuției acestora la producție, cunoscute chiar de angajați;
• angajații ar trebui să considere premiul ca o recompensă pentru un rezultat specific datorită eforturilor suplimentare și nu doar ca o plată pentru prestația muncii standard într-o anumită perioadă de timp;
• eforturile suplimentare ale angajaților stimulați prin bonus ar trebui să acopere costurile de plată a acestor bonusuri;
• aplicarea sistemului trebuie să fie corectă, adică, dacă există motive pentru bonusuri, trebuie aplicate numai formularele specificate în Regulamentul privind bonusurile;
• sistemul trebuie să fie inevitabil: premiul trebuie plătit ori de câte ori apar motive adecvate;
• sistemul ar trebui să fie cunoscut tuturor angajaților organizației.

Cum să dezvolți un sistem de bonusuri

Pentru a dezvolta un sistem de bonusuri, cheltuiți pe formarea unui sistem de motivație. În continuare, pe baza obiectivelor strategice ale organizației, identificați obiectivele principale ale bonusului și indicatorul de performanță al organizației. De exemplu, dacă obiectivul organizației în viitorul apropiat este creșterea vânzărilor, atunci indicatorul productivității va fi mărimea creșterii vânzărilor, dacă obiectivul este îmbunătățirea calității produselor, atunci indicatorul va fi procentul scăderii numărului de respingeri comparativ cu perioada anterioară, etc. Astfel, determinarea indicatorului performanță, formulați o bază comună pentru bonusuri. Apoi, folosind principiul piramidelor de sus în jos, determinați influența diferitelor grupuri de angajați asupra unui indicator de performanță dat, de exemplu, cum influențează managerii de niveluri diferite, cum afectează fiecare departament, o poziție specifică etc. Identificați factorii care determină realizarea indicatorilor de performanță ai organizației și care se află în sfera unei influențe semnificative din partea angajaților. Dacă este necesar, dezvoltați și implementați un sistem de control operațional al acestor factori. Stabiliți ce premii vor fi distribuite tuturor angajaților organizației, de exemplu, premiul pentru servicii îndelungate, pentru rezultatul general al activității organizației etc., și care numai pentru anumite grupuri. Selectați datele grupului și pentru fiecare determinați:

• raportul dintre părțile fixe și variabile ale salariilor;
• indicatori de bonus care afectează partea de primă;
• opțiuni și reguli pentru calculul primelor;
• frecvența plăților de primă.

În continuare, pentru fiecare grup sau pentru toți angajații organizației, determinați motivele pentru care se ia în considerare problema calculării bonusului. Baza poate fi o notă de la șeful unității, un raport al angajaților, un plan de vânzări și indicatori de performanță etc. Identificați persoanele care decid să plătească prima. Poate că este necesar să ne gândim la regulile procedurilor suplimentare pentru negocierea problemelor privind plata primelor. Discutați cu persoanele responsabile condițiile de luare în considerare a motivelor de documente, condițiile de luare a unei decizii cu privire la plățile bonusurilor, momentul transferului documentelor privind plățile de bonus convenite cu șeful organizației către departamentul de contabilitate al organizației. Un punct important în recompensarea personalului este procedura de comunicare a unei decizii privind recompensarea angajaților, aceștia trebuie să știe de ce au primit bonusul, cum calculează mărimea acestuia, ceea ce reduce mărimea bonusului, ceea ce îl mărește. Aceste informații ar trebui să fie accesibile angajaților și de înțeles. În acest scop, puteți aranja ca angajații să se întâlnească cu șeful departamentului de salarizare, să faceți un bloc pe site-ul corporativ cu întrebări și răspunsuri pe tema bonusurilor, să rezervați un anumit timp pentru ca angajații să contacteze departamentul de salarizare pentru consiliere și așa mai departe. e. Toți acești termeni și condiții de bonus sunt înregistrate în Regulamentul privind bonusurile sau în alt document local al organizației.

Cum să identificați grupuri de angajați pentru a dezvolta un sistem de bonusuri

Grupuri de angajați pentru bonusuri din fiecare organizație sunt formate independent. În primul rând, formați grupuri în funcție de modul în care angajații lucrează la indicatorul de performanță și rezultatul final al activităților organizației, de exemplu:

• directorii de care depinde rezultatul afacerii;
• profesioniști care creează principalul rezultat al afacerii (poziții profitabile);
• angajați care ajută profesioniștii să obțină rezultate (personal de sprijin);
• angajați care nu afectează procesele de afaceri ale organizației (personalul de asistență).

Puteți selecta, de asemenea, grupuri pentru bonusuri în funcție de locul și rolul angajatului în ierarhia de conducere, de exemplu, manageri superiori, manageri intermediari, angajați tehnici și angajați. Sau formați grupuri pentru bonusuri în funcție de durata serviciului angajaților din organizație, de exemplu, angajații cu experiență de muncă în organizarea mai mult de trei ani au aceleași tipuri și dimensiuni de bonusuri, cu experiență mai mică de trei ani - altele, etc. Gradul în care angajatul îndeplinește regulile interne de muncă programul este, de asemenea, un semn al formării grupurilor pentru bonusuri. De exemplu, angajații fără încălcări disciplinare: latență, întârzieri de la pauza de prânz, etc., au un pachet bonus complet, iar angajații cu încălcări disciplinare pot fi lipsiți.

Un exemplu de grupare a angajaților organizației „Alpha” la dezvoltarea unui sistem de bonusuri

În urma analizei organizației, a diviziunilor sale, a angajaților din funcțiile de profit, s-a decis dezvoltarea următoarelor grupuri de angajați pentru dezvoltarea sistemului de bonusuri:

• Șeful organizației;
• manageri de top (șefi adjuncți ai organizației);
• manageri de proiect;
• echipa de vanzari
• angajați de contabilitate, secretariat, servicii de personal;
• personalul depozitului etc.

Pentru fiecare grup, s-au elaborat indicatorii proprii de bonus și regulile de calcul a primelor.

Cum se stabilește raportul dintre părțile constante și variabile ale remunerației

Determinarea raportului dintre părțile constante și variabile ale salariului este afectată de natura îndatoririlor angajaților, impactul acestora asupra proceselor de afaceri ale organizației. Fiecare grup de angajați va avea propriul său raport între părți constante și variabile din salariu. Principii de bază pentru determinarea raportului:

• cu cât gradul de influență al activității poziției este mai mare asupra rezultatului organizației, cu atât este mai mare partea bonus (până la 200% din salariu);
• cu cât nivelul de autoritate al angajaților este mai mare, cu atât partea bonus este mai mare (până la 150%);
• cu cât taxele sunt mai stabile și reglementate, cu atât partea de bonus este mai mică (de la 15% la 50% din salariu);
• cu cât este mai dificil să evaluezi rezultatul cantitativ al activităților angajatului și unității în ansamblu, cu atât este mai mare partea constantă a salariului.

Sfat: atunci când setați dimensiunea părții variabile, nu uitați că bonusul ar trebui să fie semnificativ pentru angajat.

Vă rugăm să rețineți că, dacă prima este mai mică de 20% din partea constantă a salariului, un astfel de bonus are un efect stimulator slab. Bonusurile periodice, de exemplu, în ajunul Anului Nou, într-o vacanță profesională, în valoare mai mică de 15%, nu sunt considerate de către angajați drept încurajare. Un bonus de 10% din salariu poate provoca iritații în echipă.

Variante ale raportului dintre părți variabile și constante din salariu, a se vedea tabelul.

Cum să dezvolți indicatori de bonus

Pentru a motiva personalul, dezvoltați indicatori de bonus diferiți pentru fiecare grup de angajați, luând în considerare specificul activităților organizației, natura activității fiecărui grup, procedura de înregistrare și raționarea rezultatelor activității lor. Este important să se stabilească indicatori și condiții de bonus, astfel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace deteriorarea altora. Deci, de exemplu, lucrătorii pot fi recompensați în funcție de indicatori:

• pentru îmbunătățirea calității produselor, de exemplu, creșterea ponderii produselor din categoria de cea mai înaltă calitate, gradul de vârf, creșterea livrării de produse de la prima prezentare, reducerea produselor defecte, reducerea întoarcerii produselor de calitate scăzută și absența reclamațiilor clienților cu privire la produse;
• pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție, de exemplu, îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a planului, a standardelor de producție, a planului de producție până la data limită cu un număr mai mic de angajați, reducerea complexității produselor, creșterea volumelor de producție;
• pentru dezvoltarea de echipamente noi, de exemplu, creșterea factorului de schimbare, reducerea timpului de dezvoltare a tehnologiilor avansate, creșterea factorului de încărcare a echipamentelor, reducerea costului operației sale;
• pentru reducerea costurilor materialelor, de exemplu, economisirea materiilor prime, a materialelor, a resurselor de combustibil și a energiei, instrumente, piese de schimb, reducerea pierderilor, deșeuri.

Premiați specialiști și angajați pentru îmbunătățirea efectivă a performanței organizației, de exemplu, creșterea profiturilor, volumele de producție, îndeplinirea planului de vânzări, introducerea de propuneri de raționalizare, etc. Pentru angajații angajați în servicii de utilaje și echipamente, utilizați următorii indicatori: timp de oprire redus, grad crescut stăpânirea parametrilor tehnici, îmbunătățirea coeficientului de utilizare a acestora, etc. Legați bonusurile la șefii de unități cu rezultatul final al muncii unității, creșterea productivității muncii, eliberarea de produse de înaltă calitate, intensitatea muncii redusă și alți indicatori de performanță.

Un exemplu de dezvoltare a indicatorilor bonus pentru departamentul de vânzări al Alpha

În funcție de specificul muncii și de impactul asupra rezultatelor activității organizației, organizația Alpha a elaborat indicatori de bonus pentru fiecare poziție, care țin cont de gradul în care planul de lucru lunar al angajaților este implementat. De asemenea, am dezvoltat trei opțiuni pentru valorile coeficienților de bonus pentru fiecare indicator de bonus, în funcție de mărimea planului de lucru:

• plan MAX
• plan NORM;
• plan de min.

Acest lucru ne-a permis să stabilim o anumită gamă de bonusuri ale angajaților, ceea ce ne-a permis să le stimulăm pentru diferite rezultate ale muncii. Acești indicatori și coeficienți de bonus au fost înregistrați în matricea bonusului, care a fost întocmită într-o formă arbitrară și a făcut o anexă la Regulamentul privind plățile bonusului către personalul companiei.

Dacă condiția necesară pentru plata bonusului este respectarea de către salariat a disciplinei muncii, includeți în documentul în care sunt fixate regulile pentru sporuri (Regulamentul privind bonusurile, Regulamentul privind remunerarea), un indicator suplimentar al bonusurilor - disciplina muncii. Puteți include criteriile din tabel în acest indicator.

Care sunt opțiunile pentru calcularea primelor?

Când dezvoltați un sistem de bonusuri, determinați cea mai bună opțiune pentru organizație pentru a calcula bonusul. Se disting următoarele opțiuni:

• ca procent din performanța indicatorului;
• ca procent din rata tarifară;
• sub formă de coeficienți;
• în termeni absoluti.

Care sunt regulile pentru calculul primei

Când se elaborează regulile de calcul a primelor pentru indicatorii de bonus, se recomandă:

• prezentați indicatori de bonus în format digital, de exemplu, numărul de produse fabricate - bucăți, cantitatea de reducere a căsătoriei - bucăți, profitul organizației din vânzarea de servicii sau bunuri - ruble, etc;
• luați în considerare toți indicatorii importanți pentru fiecare unitate și poziție;
• face ca calculele indicatorilor (reguli de calcul, formule, scale, o modalitate de evaluare a completitudinii indicatorilor) să fie inteligibile pentru angajați;
• ia în considerare nivelul de responsabilitate și gradul de influență al angajaților fiecărui grup asupra activităților unității și organizației în ansamblu.
• dezvoltați o matrice bonus pentru a determina mărimea bonusului pentru fiecare grup de angajați.

Exemplu de calcul al primei pentru angajații departamentului de vânzări Alpha

La Alpha, a fost dezvoltată o matrice bonus pentru personalul de vânzări, în care au fost dezvoltați coeficienții bonus în funcție de performanța indicatorilor bonus. Următoarea formulă este utilizată pentru calcularea primei:

Astfel, pentru șeful departamentului de vânzări, sub rezerva performanței indicatorilor de bonus pentru valoarea maximă (Planul MAX), prima este calculată astfel: Premium \u003d 23.000.000 × 0.1% + 10.000.000 × 0.09% + 1.000.000 × 0, 7% \u003d 39 000 rub. Cu condiția ca indicatorii de bonus să fie respectați la valoarea minimă (planul MIN): Premium \u003d 19.000.000 × 0.06% + 7.000.000 × 0.05% + 800.000 × 0.3%) \u003d 17.300 de ruble.

Cum se determină frecvența plăților de primă

Frecvența plății primelor în fiecare organizație este aleasă independent. Frecvența bonusurilor depinde de resursele financiare ale organizației și de posibilitatea evaluării efective a rezultatelor afacerii. Se recomandă alegerea unei perioade pentru evaluarea rezultatelor afacerii - o lună, un sfert, o jumătate de an, un an. Pentru managerii seniori (CEO, directori de departament etc.) programele de bonus pe termen lung pot fi proiectate timp de trei până la cinci ani.

Plata bonusului salariului   presupune că salariatul are dreptul de a primi fonduri suplimentare într-o sumă care nu este mai mică decât partea din salariu. Mai jos vom discuta despre cum pot fi efectuate astfel de plăți, dacă obligația de a plăti bonusuri este stabilită prin lege în cuantumul unuia sau mai multor salarii.

  Cum este aranjat sistemul de bonusuri în Rusia

În Rusia, procedura pentru sporurile angajaților este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse. În legătură cu anumite categorii de angajați, pot fi adoptate alte acte normative care stabilesc procedura și cuantumul bonusurilor (de exemplu, pentru angajații Ministerului Afacerilor Interne, Ministerului Urgențelor etc.).

În virtutea legii (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), premiul este una dintre măsurile de recompensare a angajaților pentru munca lor, precum și un stimulent pentru lucrări fructuoase în continuare. Astfel, principalele obiective ale bonusurilor sunt încurajatoare și stimulatoare.

Bonusurile sunt incluse în sistemul de remunerare (articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse), împreună cu partea de salariu și plățile de compensare. Dacă salariul este plătit lunar și aceasta este obligația angajatorului, atunci în ceea ce privește bonusurile, acesta nu are o astfel de obligație. Organizația este obligată să plătească prime și alte plăți cu prime, prin urmare, din punctul de vedere al managerilor, primele reprezintă o parte semnificativă a cheltuielilor, care poate fi adesea scutită.

Fiecare organizație are propriul sistem de salarizare. Primele pot fi sau nu incluse într-un astfel de sistem. Acest lucru se datorează faptului că legislația nu conține cerințe pentru angajatori să plătească bonusuri, iar în partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede expres că pot fi plătite pe baza actelor interne ale organizației: contracte colective, acte locale, acorduri. Angajatorii nu sunt obligați să accepte astfel de acte.

Astfel, legea nu obligă angajatorii să plătească bonusuri. Mărimea și frecvența plăților nu sunt specificate. În practică, conducerea adoptă fie un act intern, care conține procedura pentru plata bonusurilor către salariați, fie decide când, cui și în ce sumă trebuie să plătească bonusurile.

  Pot plăti o sumă semnificativă la un moment dat, de exemplu, un bonus de 8 - 10 salarii

În multe organizații, mărimea bonusului este legată de salariu. Salariul este un salariu lunar fix care nu include alte plăți (compensare și stimulent). Partea din salariu este prevăzută în contractul de muncă.

Un bonus forfetar de 10 salarii poate fi plătit dacă:

1. Așadar, conducerea a decis (din proprie inițiativă, pe baza unui memoriu sau a unei declarații a angajatului) și a emis un ordin pentru bonusuri.
2. Obligația de plată este stabilită în contractul de muncă cu salariatul (de exemplu, acordul prevede că la sfârșitul anului sau la concediere, un salariu semnificativ este plătit salariatului).
3. Obligația de plată sau anumite condiții pentru punerea în aplicare a acesteia sunt stabilite în actul local, convenția colectivă, acordul.

Aceasta este o listă exhaustivă a cazurilor în care poate fi înscrisă o primă atât de importantă. Acumularea unor astfel de bonusuri este excepția mai degrabă decât regula. Este suficient să calculăm pur și simplu ce cheltuieli va suporta angajatorul dacă plătește imediat 10 salarii.

Să presupunem că salariul unui angajat este de 15.000 de ruble. Astfel, mărimea plății bonusului va fi de 150.000 de ruble. Cu acești bani, angajatorul trebuie să plătească 22% din primele de asigurare, 5,1% pentru asigurarea de sănătate și 2,9% în Fondul de asigurări sociale, iar aceasta este încă 45.000 de ruble. Astfel, dacă într-o lună obișnuită angajatorul ar plăti unui angajat un salariu de 15.000 de ruble și ar transfera 30% din această sumă către diverse fonduri, atunci cu o plată suplimentară de bonusuri, costurile totale se vor ridica la 214 500 de ruble.

  Este posibil să plătiți bonusuri lunare în anumite sume, de exemplu, bonusuri de 25-30% din salariu

Este posibil să răsplătiți salariații lunar, chiar și fără niciun motiv legat de realizările angajaților din serviciu. Este suficient să scrieți în contractul de muncă, de exemplu, următoarea formulare: „ Angajatului i se plătește un salariu de 15.000 de ruble și un bonus lunar de 30% din salariu. ”

Desigur, formularea poate fi orice, de exemplu, cu un salariu se poate plăti o primă de 25% din salariu sau o primă de 1/3 din salariu. Legea nu stabilește o sumă minimă sau maximă a primelor.

Formulări similare pot fi fixate la nivelul actelor locale, în special, în Regulamentul bonusului. O diferență semnificativă pentru angajator este aceea că actul local afectează interesele tuturor angajaților organizației, și nu doar unul, ca contract de muncă. În acest sens, toată lumea va trebui să plătească bonusuri în cuantum dintr-un anumit procent sau o parte din salariu. Trebuie menționat că primele lunare sunt acumulate în multe organizații, dar mai des în cele bugetare.

Astfel, este posibil să se plătească prime din salarii, procent din salariu, acțiuni din salariu etc. Deciziile privind punerea lor în aplicare sunt luate de către angajator, sau procedura de acordare a bonusurilor este stabilită în contractele de muncă sau în actele interne ale organizației.

Citiți informații și mai utile în rubrica: „„.

Soarta angajatorului depinde de formularea care stabilește bonusuri în contract și VLA 30.01.2018

Dragi colegi, dorim să vă reamintim astăzi cât de mult depinde de limbajul pe care îl utilizăm la stabilirea regulilor pentru plata bonusurilor către angajați.

Pur și simplu, dacă, de exemplu, într-un contract de muncă cu un angajat, este scris: „Pentru un angajat plătit   prima în cuantum de 50% din salariu ”, în caz de dispută, instanța poate considera un astfel de bonus obligatoriu și necondiționat. Acestea. angajatorul va trebui să o plătească întotdeauna. Indiferent de succesul în muncă și disponibilitatea penalităților pentru angajat.

Dacă contractul de muncă spune: „Angajatorul îndreptățit la plată   bonus de angajat în conformitate cu regulamentul privind remunerarea și bonusurile ... "sau" Angajat poate fi plătit   bonusul în conformitate cu regulamentul privind remunerarea și bonusurile ... ”, și în actul normativ local (regulamentul privind remunerațiile și bonusurile), cu care angajatul cunoaște chitanța, vor fi descrise în detaliu condițiile în care bonusul este acumulat și nu se acumulează (să zicem , în cazul în care există sancțiuni disciplinare), atunci în acest caz este probabil ca, în cazul unui litigiu privind neîncasarea și neplata primei, instanța să se alăture angajatorului. Desigur, dacă premiul nu a fost acumulat din motivele stabilite în actul de reglementare locală.

Formularea din documente poate fi diferită, însă, în orice caz, citirea lor ar trebui să ne permită să tragem o concluzie neechivocă cu privire la ceea ce este stabilită: obligatoriu necondiționat (ca parte a salariului) sau plata de stimulent obișnuită, care poate fi sau nu plătită, sub anumite conditii.

Mulți descriu primele în documente ca fiind obligatorii, dar le înțeleg și le plătesc drept plăți de stimulare opționale. Din această cauză, apar dispute, reclamații ale angajaților din Inspectoratul de Stat al Muncii, amenzi în timpul inspecțiilor și instanțe.

Vă oferim exemple din practica care ilustrează cât de mult depinde obligația de legătură din formularea din textele documentelor.

Angajatul, nu a primit bonusul lunar ca de obicei, a mers în instanță cu o cerere pentru încasarea sa. Instanța de judecată a respins cererile. Recursul a adus succes. Și Curtea Supremă a Federației Ruse a readus totul la normal, refuzând angajatului un proces.

Poziția Curții Supreme a Federației Ruse:

„... instanța de apel nu a ținut cont de faptul că, în conformitate cu secțiunea 7 din contractul de muncă încheiat între L. și PJSC Bank„ *** ”, pe lângă salariul oficial pentru angajat, alte plăți pot fi plătiteprevăzut de „Regulamentul privind plățile bonusului către angajații Băncii” și alte acte de reglementare locale ale băncii și legislația actuală a Federației Ruse.

Deci t contractul de minereu nu este prevăzut și nu este garantat L. plata obligatorie a vreunui bonus.

Bonusul lunar bazat pe rezultatele activității la PJSC Bank *** este o plată stimulantă, procedura de încasare și plată a acesteia este prevăzută de actul de reglementare local al băncii - Regulamentul privind remunerarea, conform clauzei 4.4.3 și secțiunea 6, din care plata bonusului depinde de rezultatul activității băncii și făcută pe baza ordinului președintelui consiliului de administrație al băncii privind plata unei astfel de prime.

Regulamentul privind remunerarea forței de muncă nu conține o normă care să spună că un bonus lunar este o parte obligatorie a salariilor și o plată garantată.

Plățile garantate sunt stabilite prin clauza 4.4.1 din Regulamentul privind remunerarea forței de muncă, care include, printre altele, suprataxele pentru muncă în zonele cu condiții climatice speciale (coeficienți de raion, indemnizații procentuale), suprataxă pentru munca suplimentară, suprataxă pentru muncă în weekend și sărbători, plata concediu de studiu, indemnizație de indemnizație pentru reducerea salariatului, prestații temporare de invaliditate. Bonusul lunar în funcție de rezultatele activității, ca parte a plăților garantate, nu este numit.

În astfel de circumstanțe, concluzia curții de apel potrivit căreia salariatului i se garantează un bonus lunar în funcție de rezultatele muncii, a căror dimensiune poate fi redusă de către angajator doar prin coeficientul Kop, se bazează pe o interpretare eronată a legislației muncii și a actului de reglementare local al Băncii *** stabilind că prima se referă la plăți de stimulare, nu este inclusă în partea obligatorie a salariilor, plata acesteia se face în modul, în condițiile și în sumele prevăzute în contractul de muncă și în reglementările locale ale angajatorului și este dreptul și nu obligația angajatorului .

Curtea de apel nu a ținut cont, de asemenea, că, în conformitate cu dispozițiile articolului 191 din Codul muncii din Federația Rusă, un premiu este unul dintre tipurile de stimulente pentru un angajat care îndeplinește conștiințial sarcinile de muncă, cuantumul și condițiile de plată pe care angajatorul le stabilește, ținând cont de totalitatea circumstanțelor care impun angajatorului să evalueze independent performanțele angajatului. îndatoririle de muncă și alte condiții care afectează mărimea primei, inclusiv rezultatele activității economice a organizației însăși. Legislația muncii nu stabilește procedura și condițiile pentru numirea și plata de către angajator a plăților de stimulare, ci prevede doar că aceste plăți sunt incluse în sistemul de remunerare, iar condițiile pentru numirea lor sunt stabilite prin actele de reglementare locale ale angajatorului.

Anulând decizia instanței de fond și luând o nouă decizie privind satisfacerea creanțelor în cauză, instanța de apel cu încălcarea articolului 135 din Codul Muncii din Federația Rusă nu a aplicat prevederile actului de reglementare local (Regulamentul privind remunerarea și tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare) în PJSC Bank "***", aprobat prin procesul-verbal al Consiliului de administrație al PJSC Bank "***" din 30 octombrie 2015 N 30.10.15 / 1), ca urmare a acestui fapt, nu a stabilit circumstanțe relevante pentru soluționarea corectă a litigiului cu privire la natura juridică a litigiului plăți ... "

Conform contractului de muncă încheiat între M. și administrația raională, bonusul făcea parte din sistemul de remunerare și se ridica la 100% din salariu.

Cu toate acestea, într-o zi, administrația a început să plătească bonusul M. într-o sumă mai mică (50% din salariu pentru o lună, 41% din salariul pentru cealaltă lună etc.). În același timp, M. nu a fost notificată în conformitate cu procedura stabilită prin lege cu privire la o modificare a condițiilor de remunerare a forței de muncă și o modificare a mărimii primei plătite.

Procurorul, în interesul lui M., a făcut apel la administrația raională și a solicitat recuperarea datoriei pentru plata primelor în favoarea lui M.

Pârâtul nu a recunoscut cererea și a explicat instanței că valoarea bonusurilor acordate angajaților municipali, inclusiv M., a fost redusă deoarece s-a redus cuantumul finanțării pentru plata salariilor alocate de administrația orașului.

Ce decizie a luat instanța? Ce a justificat?

Hotărârea de casare a Colegiului judiciar pentru cauze civile ale Curții Regionale din Volgograd în cauza N 33-4889 / 11 (extras):

„... La soluționarea litigiului, instanța a stabilit că o„ dată ”între administrație *** și M. a încheiat un contract de muncă, potrivit căruia salariul angajatului este inclus   salariu oficial în valoare de *** ruble, bonus la salariul oficial pentru categoria de calificare 30%; un bonus la salariul oficial pentru condiții speciale de serviciu municipal, complexitate, tensiune și un mod special de funcționare în valoare de 50%; un bonus la salariul oficial pentru serviciul îndelungat în valoare de 30%; bonusuri în funcție de rezultatele muncii pe lună, în cuantum de 100% din salariul oficial pentru timpul efectiv lucrat; asistență financiară în valoare de trei salarii oficiale pe parcursul anului.

Din copiile salarizării prezentate instanței, se vede că M. în noiembrie 2009 a plătit un bonus de *** ruble, care este de 41% din valoarea primei stipulate prin Contractul de muncă, pentru ianuarie, februarie, martie, aprilie, mai, iunie, iulie , August, septembrie, octombrie 2010, prima a fost plătită în cuantum de 50% din valoarea primei prevăzute de contractul de muncă.

Satisfacând cererile, instanța a procedat în mod corect din faptul că, încălcând art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul nu a prezentat instanței dovezi ale consimțământului angajatului de a modifica condițiile contractului de muncă, respectiv modificări ale cuantumului salariilor.

În conformitate cu art. 56 Cod de procedură civilă al Federației Ruse, fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă ca bază a cererilor și obiecțiilor sale, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel.

Cu încălcarea acestei dispoziții, pârâtul nu a prezentat instanței de probă că a fost încheiat acordul privind modificarea salariului dintre M. și administrație *** în scris.

Totodată, instanța a stabilit că contractul de muncă nu conține condiții care să permită angajatorului să plătească remunerația bonusului în funcție de standardele muncii prestate sau să reducă remunerația bonus în legătură cu încălcarea disciplinei muncii de către angajat.

Acest fapt inculpatul nu a fost contestat la audierea instanței de casare.

Având în vedere cele de mai sus, consiliul judiciar este de acord cu concluziile instanței potrivit cărora, pe baza condițiilor contractului și a câștigurilor stabilite, valoarea neplătită a primelor în valoare totală de *** ruble. fii recuperabil în favoarea lui M. ... "

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Bașkortostan din 03.03.2016 nr. 33 - 3972/2016 (extras):

„... Referința recurentului din plângerea potrivit căreia instanța a achitat reclamantului un bonus de 100% din salariul pentru perioadele în litigiu și a obligat angajatorul să îl plătească nu indică nelegalitatea deciziei instanței, întrucât instanța a ajuns la această concluzie pe baza punctului 3.2 din normele de angajare și plăți către angajații bonusurilor „…” pe baza rezultatelor activității timp de o lună (bonus lunar), care prevede, în lipsa indicatorilor de omisiuni în îndeplinirea îndatoririlor de muncă, pentru care nu se percepe un bonus, premium acumulat   în valoare de 100% (ld26) ... "

   Dacă în contractul de muncă cu angajatul specificăm că salariul este transferat în contul salariatului într-o anumită bancă, va putea el să înlocuiască ulterior banca în raport cu voința angajatorului?

27.01.2020 Angajatul este avertizat de concediere în legătură cu expirarea contractului de muncă în scris. Ultima zi de muncă este într-o săptămână. Aceasta nu este o zi liberă, ci o zi de lucru obișnuită - joi. Este posibil, în acest caz, emiterea calculului nu în ziua concedierii, ci mai devreme? La cererea angajatului ...

27.01.2020 Deși întrebarea care ne-a venit cu umor (aparent), vorbește despre o situație foarte relevantă - despre transferul salariilor pe un card bancar la inițiativa unui angajat în absența unei reglementări corespunzătoare în documentele de personal. Să ne dăm seama.
  „Am un salariu foarte mare, nu se încadrează în portofel. Mi-e teamă să mă întorc de la locul de muncă cu ea - dintr-o dată, huliganii vor lua o grămadă de bani ieșind de sub hainele lor. Este posibil să-l fac pe director să-mi plătească un salariu pe card, dacă contractul de muncă nu spune deloc cum trebuie plătit: la casieria sau la card? ”

27.01.2020 Dacă orele suplimentare nu sunt compensate în niciun fel ... Plata orei suplimentare cu contabilitatea sumară a timpului de lucru. Angajatul ar trebui să vadă că s-au plătit orele suplimentare. Dacă orele suplimentare nu sunt plătite, responsabilul contabilului principal este de vină? Nu au redus ziua de dinainte de concediu, ci au plătit pentru procesare. Tot vinovat?

27.01.2020 Iată o scrisoare a companiei, care a reunit numeroase probleme de actualitate cu care se confruntă personalul întreprinderilor, unde indexarea nu a fost niciodată citată și niciodată nu a fost reglementată în niciun fel. Și vom analiza aceste probleme.
  „Am primit un loc de muncă într-o companie unde există mai multe SRL-uri, indexarea nu a fost niciodată efectuată nicăieri.
  1. În primul SRL, situația este aceasta. Indexarea nu s-a făcut niciodată, dar salariile au crescut în mod regulat (le avem legate de salariul minim: există salarii de 1 salariu minim, există 1,25 salarii minime, 1,5 salarii minime, 2 salarii minime etc.). Acestea. odată cu creșterea salariului minim în regiune, salariile noastre au crescut, dar, în același timp, nu a fost efectuată indexarea. Poate fi considerată o executare a art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse? Dacă nu, cum se introduce indexarea de la zero: este necesar să se indice cumva retroactiv ceea ce nu a fost indexat de la apariția art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate perioadele?
  2. Al doilea SRL există de 3 ani, salariile au fost întotdeauna mai mari decât salariul minim, dar nu au crescut niciodată. Cum să introduceți indexarea aici? În perioadele trecute, indice cumva?
  3. Al treilea SRL există de mai mult timp, mai mult de 10 ani. Salariile pentru diferiți lucrători au crescut în momente diferite, altele nu au crescut. Aceasta nu poate fi considerată indexare? Atunci cum să crești? O dată în 10 ani? Sau acum este necesar să plătim despăgubiri pentru acei ani în care nu a fost indexat? "

23.01.2020 De la 1 ianuarie am crescut salariile. Noua personală a intrat în vigoare. Trebuie să închei acorduri suplimentare pentru contractele de muncă (cu creșterea salariilor) cu lucrătorii în concediu de maternitate și îngrijire a copilului? Sau se poate face acest lucru atunci când își părăsesc vacanța în prima zi lucrătoare? Dacă atunci uităm să facem aceste schimbări, dar plătim într-un mod nou, va fi aceasta considerată o încălcare?

22.01.2020 Este posibilă recuperarea dobânzii de la angajator pentru întârzierea plății salariilor dacă angajatorul nu este vinovat de o astfel de întârziere?

14.01.2020 Conform graficului, modificarea angajaților se încadrează într-o vacanță nelucrătoare. Cum trebuie plătit munca în această zi? Trebuie să fac cumva treabă mai ales în această zi?

26/12/2019 Am primit o întrebare de la un angajat concediat al unei întreprinderi. Considerăm că această situație poate fi de interes și pentru ofițerii de personal care practică, prin urmare, oferim această consultare în jurnalul nostru.
  „Am renunțat și m-am mutat în alt oraș. La demitere, nu au dat salarii (în timpul muncii au plătit în numerar, emise la casieria și nu la card). Acum, călăritul unui salariu într-un alt oraș nu este profitabil pentru mine.
  Întrebări:
  1) Pot cere angajatorului să-mi trimită un salariu pe card? Cum trebuie elaborat acest lucru din partea mea și din partea angajatorului? Vreau să știu să controlez. Are angajatorul dreptul de a refuza trimiterea salariilor pe card?
  2) Dacă mă duc la casieria angajatorului (adică într-un alt oraș) și o primesc, va trebui să mă ramburseze pentru cheltuielile mele de călătorie?
  Și dacă vin pentru un salariu, dar nu mi-l vor da, atunci angajatorul va trebui să îmi ramburseze cheltuielile pentru călătorie și cazare în acest oraș? ”

26/12/2019 De la 1 ianuarie 2020, salariul minim se modifică. La noi, jumătate dintre angajații organizației au salarii egale cu salariul minim. Este necesar să le crești. Poate fi considerat ca indexare și este necesar să scriem despre asta în ordine? Ce mai este nevoie în afară de comanda privind modificarea salariilor?

26/12/2019 Dispoziții generale privind sistemul de salarizare. Soiuri de sistem de salarizare a lucrărilor de piese. Reflectarea sistemului de salarii pentru lucrări din lista de personal. Sistemul de salarii piese într-un contract de muncă. Sistem de salarii piese într-o ordine de muncă. Caracteristici ale remunerației în sistemul de remunerare.

12/11/2019 În mod tradițional, salariile sunt indexate la începutul anului, așa că amintim de prevederile legii, de pozițiile Curții Supreme a Federației Ruse și a Ministerului Muncii.

12/03/2019 Este necesar să se menționeze în fișa de plată eliberarea unei părți din salariu de către bunurile angajatorului (plata este legală)?

12/03/2019 După ce recent au clarificat pe rețea Ministerul Muncii al Federației Ruse, care a dat undă verde listelor de verificare electronice, întreprinderile au început să treacă la această formă de notificare angajaților despre componentele salariale. În același timp, angajatorii fac adesea greșeli enervante care îi amenință cu o amendă. Să vorbim despre ele. Și dacă Ministerul Muncii are dreptate ...

12/02/2019 Recent, practica de a plăti o parte din salariu cu un certificat pentru achiziționarea de bunuri angajator câștigă popularitate. De exemplu, o rețea de distribuție emite o parte din salariu cu un certificat. Angajatul merge la magazinul acestei rețele și ia mărfurile contra sumei indicate în certificat.

11.28.2019 Un angajat a fost trimis la instruire profesională din oraș, prin ordinul conducerii (întreprinderea angajatoare în sine se află în sat). Angajatorul a plătit pentru studii. Dar, din moment ce angajata nu a lucrat la întreprindere în timpul studiilor, nu a primit salariu. Când a aflat, a devenit indignată, a spus că dacă ar ști că va fi lipsită de salariul ei, atunci va merge la studii. El amenință că va renunța și va fi depus la inspectoratul de muncă. Îi putem plăti salariul? Pe ce bază?

11.28.2019 Acum există o criză în țară, întreprinderile nu au întotdeauna suficienți bani pentru a plăti angajații. Practica de a elibera bonusuri și diverse bonusuri (pentru combinarea posturilor, ore suplimentare etc.) cu bunurile și serviciile angajatorului a câștigat popularitate. Unii angajatori își deschid cantinele pentru a hrăni lucrătorii. În consecință, cinele vor compensa salariul. Există, de asemenea, scheme vechi tradiționale de plată standard de 20% din salariu de către produsele proprii ale angajatorului (fabrici de lapte și carne, ferme de pasăre, întreprinderi agricole etc.). Companiile medicale asigură uneori furnizarea unei părți din salariu cu servicii medicale angajatului și membrilor familiei sale.
  În această publicație, vom lua în considerare problemele actuale ale practicii de plată a unei părți din salariu sub formă non-monetară.

11/13/2019 Din cauza unei greșeli a contabilului, indemnizația de îngrijire a copiilor a fost transferată pe cardul angajatului mai mult decât prevede legea. După ce am descoperit eroarea, am decis să reținem plata în exces din salariul angajatului. Este legal sau nu? La ce ar putea duce o astfel de decizie?

10.29.2019 Codul Muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase prevede o cantitate crescută de salarii. Această obligație a angajatorului este reglementată de articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse. S-ar părea că nu este nimic special în această chestiune, legiuitorul a prevăzut totul, rămâne doar de realizat. Cu toate acestea, rămân întrebări care continuă să-i chinuie pe ofițerii de personal care practică. Este posibil să se indice în actul de reglementare local suma minimă de majorare, apoi să o schimbi - atunci când există bani, plătiți mai mult? Este necesar să indicați mărimea indemnizației în contractul de muncă? Creșterea se aplică numai acele perioade în care un angajat lucrează în condiții de muncă dăunătoare sau pentru toate celelalte perioade de absență sau lucrează în alte funcții (inclusiv temporare)? Este stabilită o primă „pentru nocivitate” pentru o poziție combinată? Indemnizația de „nocivitate” este inclusă în valoarea salariilor în comparație cu salariul minim? Este posibil să setați diferite bonusuri „pentru daunele” diferiților angajați? În ce cazuri puteți anula salariile crescute pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare?

30/09/2019 Un angajat lucrează la un program continuu. Vrea să facă un examen medical în zilele libere. Aceste zile ar trebui plătite de angajator? Și dacă „cinci zile” de sâmbătă (ziua lui liberă) va fi examinat, el trebuie să plătească sâmbătă? În același timp, muncitorii nu-și pierd zilele de lucru în program, ci lucrează.

30/09/2019 Angajatul nostru a plecat în concediu de maternitate. Am auzit că acum nu avem dreptul de a transfera beneficii pe carduri obișnuite, doar pe cartela Mir. Dar muncitorul refuză să-l pornească. Ea a spus: „Ce este - traduceți în acela”. Cum să fii

30/09/2019 Uneori, angajații solicită angajatorului să transfere o parte din salariu într-un cont bancar și o altă parte într-un alt cont. Sau solicită ca o parte din salariu să fie transferată acestora pe un card bancar, iar o parte să fie acordată în numerar.
  Este posibil să acceptăm astfel de solicitări de la lucrători? Angajatorul este obligat să satisfacă aceste cerințe sau poate refuza? Vom încerca să răspundem la aceste întrebări.

25.09.2019 O comandă importantă a căzut la întreprinderea noastră. După toate probabilitățile, în curând va trebui să declarați un timp de oprire pentru un timp. Aceste cauze ale perioadei de oprire indică vina angajatorului sau circumstanțele independente de părți? Opțiunea de plată a perioadei de oprire depinde de aceeași ...

09/12/2019 Proprietarul crește brusc prețul de închiriere. Chiriașul se grăbește în căutarea unui nou spațiu, caută, găsește, poartă lucruri, angajații așteaptă câteva zile soarta lor în timp liber. Cum să plătești atât de simplu: în valoare de 2/3 din salariu sau 2/3 din salariul mediu? Mulți angajatori se pot găsi într-o astfel de situație.

09.05.2019 O femeie însărcinată a fost supusă unui examen fizic (examen medical obligatoriu) o oră și a lipsit de la serviciu timp de 3 ore (jumătate din tură). Câte ore să plătești?

27.08.2019 Am auzit că a fost emisă o nouă lege sau o clarificare care permite angajaților să plătească salariile înaintea termenului stabilit în PTR. E adevarat? Acum nu trebuie să respectați o perioadă de 15 zile între plăți?

27.08.2019 Dezvoltăm un act de reglementare local privind indexarea salariilor. Indicarea este planificată să fie realizată anual. Este necesar să se prevadă indexarea bonusurilor pentru combinarea profesiilor, fixate în sumă fixă \u200b\u200bprin acorduri cu angajații?

15.08.2019 Unii angajați nu au primit salarii pentru luna mai. În lunile următoare, salariul a fost plătit. Pot suspenda munca în conformitate cu art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse? La urma urmei, se pare că plățile vin chiar acum.

25.07.2019 Trebuie să plătesc un salariu unui director care este unicul fondator (participant) al unei societăți cu răspundere limitată? Și are dreptul la concedii anuale și la alte prestații oferite angajaților în relațiile de muncă?

07/11/2019 Este necesar să plătiți un angajat pentru utilizarea propriului laptop la birou sau acesta poate fi inclus în salariu?

07/05/2019 Avem angajați în organizație (atât femei, cât și bărbați), care își iau concediul pentru creșterea copilului și lucrează apoi cu normă parțială (menținând alocația pentru îngrijirea copilului). Unele muncesc 7 ore pe zi. Acum, contabilul șef a spus că aceasta este o încălcare. S-a schimbat ceva în lege?

07/04/2019 Am plătit întotdeauna concediul pentru concedii angajaților ale căror vacanțe încep luni, vineri seara. Acum a venit un nou lider și a spus că aceasta este o încălcare. E chiar asa?

25.06.2019 Este posibil să nu se indice mărimea salariilor în contractele de muncă? De exemplu, pentru că se schimbă adesea sau pentru un alt motiv bun. Ce se va întâmpla dacă salariul nu este indicat în contractul de muncă?

06.06.2019 Dacă indexați salariile în mod legal, în modul stabilit, atunci, după părerea noastră, puteți și ar trebui să vă măriți salariul. Dacă angajatorul a decis să crească salariul pentru un angajat individual, pur și simplu „din partea de jos a inimii sale”, atunci nu vă recomandăm să vă grăbiți. Si de aceea.

06/04/2019 Practica schimbării ilegale a mărimii salariului este frecventă în rândul unora dintre angajatori prin simpla ordonare a directorului de a modifica tabelul de personal. Să vorbim despre cum să facem totul legal și care sunt consecințele greșelilor.

31/05/2019 În cazul în care angajații de ceva timp au primit salarii în aceeași sumă, iar din anumite motive, angajatorul a început să plătească mai puțin, deși munca nu a scăzut, atunci angajații pot considera că este încălcat principiul egalității de remunerare pentru muncă de aceeași valoare și protecție. drepturile lor de a merge în instanță sau la Inspectoratul de Stat al Muncii. Vor vedea aici forțele de ordine o încălcare?

30/05/2019 Orice sistem de motivație și stimulent ar trebui să vizeze atingerea obiectivelor organizației prin reglementarea comportamentului de muncă al angajaților: corectarea greșitului și încurajarea dreptului.

28/05/2019 Oamenii de pază sunt înființați pentru un record cumulativ al timpului de lucru, al unei săptămâni de lucru de 40 de ore și al unei perioade de contabilitate de o lună. Un singur paznic din program în această lună s-a dovedit a fi un defect de 7 ore. Cum să fii în acest caz? Trebuie să o plătesc?

27.05.2019 Este posibil să nu se indice mărimea salariilor în contractele de muncă datorită faptului că acestea se schimbă adesea?

22/05/2019 Secretarul pleacă în vacanță. Munca sa este distribuită între contabil și ofițerul de personal, în ordinea combinării (înainte de după-amiază, el combină contabilul, după prânz, ofițerul de personal, adică 4 angajați fac aceeași muncă 4 ore pe zi)
  Suplimentul pentru combinație este stabilit la 50% din salariul pentru postul principal. Salariile ofițerului de personal și ale contabilului sunt diferite. În consecință, suprataxele pentru aceeași cantitate de muncă sunt diferite. Și nu se poate spune că calificările lor în ceea ce privește munca prestată sunt cineva mai mare. Este legal?

21/05/2019 Un angajat a părăsit spitalul pe 13. Certificatul de incapacitate de muncă a trecut imediat în aceeași zi. Astăzi, angajatul a ajuns să fie indignat, pentru că În ziua de 15 nu a plătit nimic, nu a primit nimic. Contabilul spune că nu este obligat să perceapă concediu medical pe zi. Cine are dreptate?

05/06/2019 Angajatul nostru (contabil) a solicitat angajatorului să plătească pentru cursuri de formare continuă de trei luni. Cursurile au costat 30.000 de ruble. Directorul a fost de acord, dar a încheiat un acord de pregătire cu ea, care a declarat că ar trebui să lucreze după antrenament timp de 7 luni. Acordul nu spune despre restituirea costului instruirii la concedierea unui angajat.
  Angajata nu a lucrat în această perioadă și și-a dat demisia din liberul arbitru (fără motive întemeiate) după 2 luni, nefiind lucrat alte 5 luni promise. Directorul cere să-i rețină suma plătită pentru antrenament (30.000 de ruble). Va fi legal?

29/04/2019 Salariul unei doamne de curățenie este un salariu în cuantumul salariului minim. Dar după ce a dedus o taxă pe mâini, ea primește mai puțin decât salariul minim. Este legal? Sau salariul ar trebui să fie astfel încât, după deducerea impozitelor pe mâini, să rămână un salariu minim?

29/04/2019 Imaginează-ți următoarea situație tipică. Angajatului i s-a acordat concediu plătit anual la începutul anului de lucru. După ce a lucrat doar jumătate din anul său de lucru, angajatul renunță.
  Să presupunem că suma estimată este de 4 mii de ruble.
  Suma îndatoririlor pentru vacanța neașteptată - 8 mii de ruble.
  Întrebări:
  1) Este posibil să păstrați toate cele 4 mii de ruble împotriva datoriei angajatului pentru vacanțe nevăzute?
  2) Cum să recuperezi suma rămasă?

24.04.2019 Angajatorul este obligat să plătească salariile pentru zilele lucrate înainte de următoarea vacanță plătită?

04/09/2019 Conform contractului de muncă, angajatul primește un salariu de 5.000 de ruble. iar prima este un procent din vânzări. Dacă salariul lunar este mai mic decât salariul minim, atunci angajatorul face salariatului o plată suplimentară la salariu, ajungând la salariul minim.
  Un salariat iese din salon. Restul li se încredințează îndatoririle (distribuite între doi angajați) ca muncă suplimentară în temeiul art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
  Dacă timp de o lună salariul + bonusul nu „atinge” salariul minim, este posibil să se calculeze suprataxa de la art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse? Sau această suprataxă ar trebui să fie plătită mai mult de salariul minim pentru postul principal?

02/04/2019 Organizația are o astfel de practică: în loc să plătească ore suplimentare, angajaților primesc bonusuri. Mai mult, faptul unei astfel de lucrări nu este înregistrat nicăieri, iar mărimea bonusului este semnificativ mai mare decât plățile suplimentare prevăzute de lege. Ce ar putea amenința această abordare?

28/03/2019 Organizația s-a declarat inactivă. Plătim 2/3. Drept urmare, la sfârșitul lunii angajatul primește mai puțin decât salariul minim. Este legal?

26/03/2019 Rostrud a publicat o interesantă consultație pe portalul său online, Online inspecție.rf.
Situația a fost luată în considerare atunci când angajatorul stabilește o plată suplimentară de 50% pentru combinarea posturilor nu din salariul pentru o poziție combinată, ci din salariul pentru funcția principală de angajat. Drept urmare, angajați diferiți, combinând una și aceeași poziție, au primit bonusuri diferite pentru acest lucru. La urma urmei, salariile lor au fost diferite, iar suprataxa a fost calculată din salariul lor.
  Din partea noastră, vom adăuga recomandările noastre pentru practicieni.

25/03/2019 Acum angajații departamentului nostru primesc un salariu de 40.000 de ruble. Angajatorul vrea să-l „împartă”: să câștige 20.000 de salarii, iar restul este „bonus câștigat”. Alte condiții de muncă, îndatoririle nu se vor schimba. Muncitori împotriva. Angajatorul are dreptul să „împartă” salariul din proprie inițiativă în baza art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, avertizând lucrătorii în două luni?

25/03/2019 Ce ar trebui să fac dacă ordinul de amânare a vacanței este emis înainte de plata concediului? Și dacă plata pentru concediu a fost deja plătită și numai după aceea a fost emis un ordin de amânare a vacanței?

21/03/2019 Sediul principal al angajatorului din regiunea sudică, dar angajații sunt acceptați pentru munca în unitatea angajatorului situată în regiunea ÎN Extrem Nord. Sunt luate în considerare coeficienții districtului nordic la calcularea salariilor pentru acești lucrători?

20/03/2019 Este clar că indexarea salariilor este obligatorie pentru toată lumea. Este posibil ca lucrătorii dintr-o companie privată nestatală să indice salariile în mod diferit?

19/03/2019 Reglementarea legală a indexării. Este obligatorie indexarea salariului? Procedura de indexare a salariilor. Realizarea indexării salariale.

18/03/2019 Dragi colegi, vrem să vă reamintim astăzi cât de mult depinde de limba pe care o folosim la stabilirea regulilor de plată a bonusului către angajați.

03/11/2019 Imaginează-ți următoarea situație. Angajata a scris o scrisoare de demisie a propriei sale voințe. Cu 3 zile înainte de data concedierii, ea a plecat pentru un „concediu medical” pentru îngrijirea copilului. Acestea. copilul s-a îmbolnăvit, nu ea! În ziua concedierii, ea a fost transferată pe un card bancar. Aceste 3 zile ale absenței ei nu au fost achitate în niciun fel. Ea a furnizat un certificat de incapacitate de muncă la o săptămână sau două după ce a fost concediată. Cum o poate plăti: cu doar 3 zile înainte de concediere sau în acele zile după concediere?

03/05/2019 Un lucrător i se acordă concediu pentru creșterea copilului. Soțul ei nu funcționează oficial, adică. fără înregistrare în baza unui contract de muncă. În consecință, salariatul nu poate furniza un certificat de la locul de muncă al soțului că nu primește prestații de îngrijire a copilului. Ce sa fac?

05.03.2019

20.02.2019 Angajatului i s-a acordat concediu anual de 49 de zile calendaristice, urmat de demiterea propriei voințe. Astăzi, în ultima zi de concediu, angajatul a adus concediu medical (boală) și îi cere să plătească. Dar din momentul primirii carnetului de muncă și a calculului până în ziua debutului handicapului indicat în lista bolnavilor, au trecut mai mult de 30 de zile. Trebuie să plătim prestații de invaliditate temporară în acest caz?

28.01.2019 Un angajat lucrează cu noi atât pentru jobul principal, cât și pentru cele cu timp parțial. Salarii întârziate în întreaga organizație. A scris o declarație cu privire la suspendarea muncii în temeiul art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ar trebui să scrie două afirmații?

24.01.2019 Astăzi vom vorbi despre situația populară când un angajat își ia concediu pe cheltuiala sa, iar când pleacă la muncă după concediu, el oferă un certificat de incapacitate de muncă. Din foaie, angajatorul află că o parte din zilele de vacanță sau întreaga vacanță angajatul s-a îmbolnăvit. Angajatul cere să plătească „concediul medical” și să amâne vacanța fără a-și economisi salariul pentru altă dată. Ce trebuie să faceți în acest caz, indiferent dacă plătiți sau nu un certificat de incapacitate de muncă, este posibil să transferați concediul pe cheltuiala proprie sau să îl reeditați ...

24.01.2019 Compania nu are o formă specifică de bon de plată. Aproape toți angajații au salarii și nu apar întrebări cu privire la angajare. Și dacă aveți îndoieli, atunci angajatul, la cererea sa, va primi fișe tipărite din programul 1C. Este o încălcare?

24.01.2019 Uneori trebuie să vă confruntați cu această situație: în organizațiile situate în Extremul Nord și care lucrează fără un agent de personal cu experiență, salariile sunt indicate în contractele de muncă ale angajaților, dar nu indică coeficientul raional și uneori procentul de indemnizație. Din anumite motive, există o părere că coeficientul de district poate fi inclus în salariu. Asa ca muncitorii si explica, numai din documentele pe care nu le urmeaza.
  Să vedem dacă coeficientul de district poate fi inclus în salariu și este obligatoriu să-l scrieți în contractul de muncă ca o linie separată?

24.01.2019 În regulile programului intern de muncă (PTR), datele pentru plata salariilor sunt stabilite:
  A 25-a zi (salariu pentru prima jumătate a lunii),
Ziua a 10-a a lunii (salariul pentru a doua jumătate a lunii precedente și bonus pentru luna, acesta poate fi calculat numai în funcție de rezultatele lunii, așa cum este stabilit în actul de reglementare local).
  În 25 ianuarie, se plătește și un bonus anual (criteriile pentru calcularea acestuia la sfârșitul anului sunt stabilite în actul de reglementare local).
  Iar în 25 decembrie, premiul de Anul Nou este plătit ca cadou de la companie. În fiecare an, directorul aprobă suma acordată de Anul Nou prin comandă. Toate acestea sunt prezentate în PVTR.
  Întrebări:
  1) Nu este critic faptul că diferența dintre suma primită de un angajat pentru prima jumătate a lunii și suma pentru a doua jumătate a lunii poate diferi de aproape 2 ori?
  2) Această procedură este stabilită în PTRA, dar nu este stabilită în contractul de muncă. Este legal? Sau este necesar să includem toate acestea în contractele de muncă?
  3) Este legal ca pe 25 decembrie și 25 ianuarie lucrătorii să primească sume mai mari decât în \u200b\u200bcelelalte luni ale zilei de 25?
  4) Este legal ca valoarea acordării de Anul Nou să fie stabilită prin ordinul directorului, la discreția sa? Criteriile și liniile directoare pentru stabilirea reglementărilor locale nu sunt prezentate.

23.01.2019 Angajatorul a încălcat condițiile de plată a salariilor prin nicio culpă proprie (din vina băncii). În acest caz, angajatorul ar trebui să plătească dobânzilor angajaților pentru încălcarea condițiilor de plată a salariilor?

01/09/2019 Ce termen este mai potrivit de utilizat (la executarea ordinelor și a documentelor contabile) la plata salariilor pentru prima jumătate a lunii lucrate: „avans” sau „salariu”?

28/12/2018 Emitem carduri bancare pentru angajații de la bancă, ca parte a proiectului „salariu”. Angajatul scrie o declarație, o transferăm la bancă și după ce primim cardul și numărul de cont personal de la bancă, începem să transferăm salariul. În timp ce nu există card, plătim în mod natural în numerar. Trebuie să iau o altă cerere de la angajat pentru a transfera bani pe cardul „salariu” după eliberarea cardului?

27/12/2018 Articolul a adresat următoarele întrebări:
  Salariile pieselor
  Plată pentru piese într-un contract de muncă
  Modificarea ratelor de lucru pentru angajați

27/12/2018 Să ne gândim la următoarea situație. Să presupunem că compania are 4 sucursale. Au postări similare. Este posibil pentru posturi eponime cu același set de responsabilități situate în diferite ramuri, adică subiecți diferiți ai Federației Ruse, stabiliți un salariu diferit?

27/12/2018 Există angajați care merg în concediu de maternitate și concediu pentru creștere anul acesta. În ianuarie, acumulează bonus anual? Îl percepem în ianuarie.

27/12/2018 Angajatul a primit concediu cu concediere ulterioară. Calculul a fost emis în ultima zi de muncă înainte de începerea vacanței. Era decembrie. Sărbătorile au expirat în ianuarie. Și în ianuarie a avut loc o acumulare a primei anuale. Angajatului i s-a plătit bonusul anual pe card în perioada sărbătorilor până la data concedierii. Ar trebui să fim plătite dobânzi pentru întârzierea plății? Acestea. a trebuit să facem întregul calcul în decembrie înainte de începerea vacanței, dar se dovedește că l-am făcut parțial în ianuarie. În schimb, în \u200b\u200bdecembrie, prima a fost imposibil de calculat, este calculată din volumul de vânzări și din profitul pentru anul închis.

27/12/2018 Cum se poate schimba o bancă „salariu” din noul an? Să presupunem că un angajator poartă negocieri verbale cu angajații și toți sunt de acord. Cum să aranjezi atunci totul? Dar dacă unul dintre angajați își schimbă părerea în proces și refuză să schimbe banca?

12/03/2018 Un angajat a fost concediat din cauza încetării angajatorului său - un antreprenor individual. M-am înregistrat imediat la centrul de angajare, dar nu am putut găsi un loc de muncă timp de trei luni. Fostul angajator este obligat să-i plătească câștigul mediu pe perioada de angajare?

La 28.11.2018, Curtea Supremă a Federației Ruse a indicat în ce circumstanțe instanțele ar trebui să verifice litigiile privind plățile, după eliberarea liberului arbitru. Este important ca personalul de resurse umane să știe și să țină seama de acest lucru în activitatea lor.

Suprataxă pentru combinarea posturilor (profesii), îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent, alte munci suplimentare

31/10/2018 Un angajat a primit un loc de muncă pe 17 august 2018 (data încheierii contractului de muncă), prima zi lucrătoare pe 20 august 2018 (în baza contractului din 20 august trebuia să înceapă munca). S-a retras la 14 septembrie 2018. La ce compensație pentru concediu are dreptul, câte zile?

10.31.2018 Avem o organizație mică. Toate salariile constau în salariu și bonus. Salariul se plătește în a 5-a și a 20-a zi a lunii (a 20-a zi este plata în avans pentru luna curentă (50% din salariu), a 5-a zi este restul de 50% din salariu pentru luna trecută. Dar în a 10-a zi plătim o primă pentru luna trecută. Anterior nu putem calcula.
  Întrebările sunt următoarele: Ministerul Muncii rus a stabilit costul vieții pentru trimestrul II din 2018. De ce angajatorii trebuie să știe această sumă? Fișă de așezare: în detaliu și în detaliu

Când și cui să emită un bilet de soluționare? Despre forma buletinului de plată: cum să întocmești corect și ce greșeli să-ți fie frică. Comanda la aprobarea buletinului de plată. Procedura de eliberare a buletinului de plată angajaților Responsabilitatea angajatorului pentru absența pachetului. Procedura pas cu pas pentru acceptarea și aprobarea formei unui buletin de plată.

24.08.2018 Situație obișnuită: salariatului îi este încredințată combinarea posturilor cu acordul său.
  De obicei, în astfel de cazuri, se stabilește o plată suplimentară (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse indică obligativitatea acestuia) într-o sumă fixă. Dar de multe ori șeful își exprimă dorința de a plăti sume diferite în funcție de rezultatul muncii pe o poziție combinată în perioada contabilă. Este permis acest lucru prin lege? Dintre specialiști, am considerat că suplimentul considerat poate fi stabilit doar într-o sumă fixă, nu „mai mult sau mai puțin”, în fiecare lună, angajatul ar trebui să primească aceeași sumă pentru combinație. Mai mult, susținătorii acestui aviz susțin că este imposibil să se stabilească în actele de reglementare locale ale angajatorului posibilitatea chiar de a împărți suplimentul pentru combinarea în părți fixe și premium, iar o astfel de unitate este o încălcare pentru care Inspectoratul de Stat al Muncii va fi cu siguranță amendat în timpul inspecției. Există, de asemenea, o poziție conform căreia suprataxa luată în considerare poate fi stabilită numai prin acordul părților și aceasta nu poate fi „menționată” în reglementările locale. E chiar asa? Hai să înțelegem.

În contractul de muncă încheiat, salariul stabilit de 40.000 include un coeficient de district? Până la urmă, salariul este o mărime fixă \u200b\u200ba remunerației angajaților fără a ține cont de beneficii compensatorii, stimulente și sociale, adică coeficientul regional nu este o componentă, făcând parte din salariul angajatului? În fișa de plată emisă în salariu nu există niciun coeficient de raion linie, doar salariul și bonusul de mai sus, deci nu este taxat? Clarificări ale Rostrud din raport cu un ghid pentru respectarea cerințelor obligatorii, oferind o explicație a comportamentului legitim, precum și o explicație a noilor cerințe ale actelor juridice de reglementare pentru trimestrul 3 2017.

01/09/2018 Angajatul A este acceptat ca lucrător auxiliar, primește un salariu de 10.000 de ruble. Angajatul B este acceptat de excavator, primește un salariu de 9000. Atât angajatul A, cât și angajatul B combină profesia de slinger, conținutul și volumul de muncă pentru profesia combinată sunt aceleași pentru angajați. S-a stabilit o plată suplimentară pentru angajați pentru finalizarea muncii suplimentare - 10% din salariul oficial pentru munca principală; adică pentru combinarea profesiei de trântor, angajatul A primește 1.000 de ruble, iar angajatul B primește 9.000. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că mărimea suprataxei este stabilită prin acordul părților la contractul de muncă, luând în considerare conținutul și (sau) cantitatea de muncă suplimentară. Angajatul A și angajatul B trebuie să plătească aceeași sumă pentru același conținut și cantitate de muncă suplimentară, este o încălcare? Clarificarea Rostrud din Raport cu îndrumări privind respectarea cerințelor obligatorii, oferind o explicație a comportamentului legitim, precum și o explicație a noilor cerințe ale actelor juridice de reglementare pentru trimestrul 3 2017.

01/09/2018 Cum trebuie plătit munca în weekend și sărbători, în conformitate cu modificările aduse Legii federale din 18.06.2017 N 125-ФЗ „privind modificările la Codul Muncii al Federației Ruse”, la articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse? Când a lucrat în weekenduri și sărbători, a avut angajatul să aleagă o singură rată zilnică și o zi suplimentară de odihnă în loc să-și plătească munca la dimensiuni duble? Clarificarea Rostrud din Raport cu îndrumări privind respectarea cerințelor obligatorii, oferind o explicație a comportamentului legitim, precum și o explicație a noilor cerințe ale actelor juridice de reglementare pentru trimestrul 3 2017.

07/12/2017 De la 1 iulie 2017, salariul minim a crescut la 7.800 de ruble pe lună (Legea Federală din 19 decembrie 2016 N 460-ФЗ).

09.07.2017

În ce cazuri serviciul de angajare poate obliga angajatorul să plătească angajaților „reduse” câștigurile medii pentru lunile „în plus”? Curtea Supremă a Federației Ruse a explicat care sunt cazurile considerate excepționale la menținerea câștigurilor pentru lunile suplimentare de la concedierea reducerii.

Această decizie este utilă pentru a citi nu numai rezidenților din Extremul Nord, ci și ofițerilor de personal care lucrează spre sud și care se ocupă de concediere din cauza reducerii numărului și a personalului lucrătorilor, în legătură cu lichidarea organizației sau cu încetarea activității unui antreprenor individual.

Curtea Supremă a Federației Ruse a considerat o dispută înaintată de o organizație situată în regiunile din Extremul Nord, cu toate acestea, principiile recunoașterii cazurilor excepționale de economisire a salariilor pentru luna „suplimentară” sunt puțin probabil să se schimbe în alte teritorii.

04/03/2017 O brutărie, dacă are probleme financiare, poate plăti angajaților o parte din salariul lor cu produse?

În contractul de muncă, data salariului poate fi omisă? 26.01.2015 Este posibil să plătești forță de muncă cu normă parțială în cuantumul unui salariu complet?

Este posibil ca un salariu cu fracțiune de normă să fie stabilit în sumă, ca și pentru angajații pentru care funcția în această funcție este principală? Există două puncte de vedere opuse cu privire la această problemă.

19.01.2014 Salariile nu au fost indexate în organizația noastră de mai mulți ani. Angajatorul este obligat să efectueze indexarea salariilor în legătură cu inflația?

Sistemul de bonus este instalat independent în fiecare organizație. Este definit de articolul nr. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde organizația însăși determină frecvența de plată a primei și mărimea acesteia. Astăzi vom vorbi despre cum să calculăm bonusul salarial.

Pentru început, să stabilim ce este un bonus? Aceasta este o recompensă monetară pentru angajat sau recompensa acestuia pentru rezultate excelente în muncă și performanțe economice bune. Suma bonusului trebuie specificată în contractul de muncă, precum și stabilită în actele juridice locale ale organizației. Poate avea o sumă fixă \u200b\u200bsau poate fi stabilită ca procent din câștig.

Ce aveți nevoie pentru a calcula prima?

Contract de munca;
  - reglementări locale, de exemplu, un contract colectiv;
  - o comandă sub forma T-11 sau nr. T-11a.

Plata primei se execută prin ordin al șefului într-o formă unificată nr. T-11 (prima este plătită unei persoane) sau nr. T-11a (prima se acordă echipei (departament, atelier etc.)).

Procentul primei la câștig, precum și valoarea fixă \u200b\u200ba bonusului, pot varia pentru fiecare angajat, de aceea este recomandabil să emiteți o comandă în formularul nr. T-11 pentru fiecare angajat. Dacă procentul primei sau al unui procent fix nu se modifică în raport cu întreaga echipă, puteți emite atribuirea prin nr. T-11a.

Cazul 1. Cum se calculează prima pentru lună?

În organizație, prima este stabilită ca procent din salariu. Conform ordinului șefului, bonusul se plătește tuturor angajaților organizației în același procent din salariu. Cum se calculează prima?

1. Salariul se înmulțește cu procentul primei.
  2. Apoi adăugați salariul și procentul.
3. Înmulțiți suma cu - aceasta va fi suma bonusului acumulat și a salariului.

Exemplul 1. Ivanov I.I. primește un salariu de 10.000 de ruble pe lună. El locuiește în regiunea Chelyabinsk, unde este stabilit un coeficient de district de 15%. Prima pentru luna a fost de 10%. Ivanov I.I. a primit un avans de 5.000 USD. Calculăm suma câștigurilor pe lună, pe care Ivanov I.I. va ajunge pe mână.

1. Luați în considerare premiul.
  10.000 * 10% \u003d 1000 ruble.

2. Considerăm câștigurile cu o primă

3. Considerăm câștigurile cu un coeficient de district.
  11.000 * 1,15 \u003d 12.650 ruble.

4. Considerăm impozitul pe veniturile personale. Să presupunem că nu are copii.
  12 650 * 13% \u003d 1644,50 rub

5. Considerăm suma pentru luna pe care Ivanov o va primi la îndemână.

Cazul 2. Calculul bonusurilor pentru angajații care lucrează la tariful tarifar pe oră.

1. Suma tarifară lunară se înmulțește cu procentul primei.
  2. Apoi adăugați suma la tarif și procentul primit.

  4. Considerăm impozitul pe veniturile personale. Aceasta este suma acumulată înmulțită cu 13% sau 30% - pentru nerezidenți.
  5. Reduceți impozitul pe veniturile personale din suma acumulată și deduceți avansul emis mai devreme. Se va dovedi suma câștigurilor cu un bonus pe mână.

Exemplul este același ca în cazul precedent, numai câștigurile sunt considerate ca fiind numărul de ore lucrate înmulțit cu norma pe oră.

Cazul 3. Calculul bonusurilor pentru angajații care primesc salarii din producție.

1. Valoarea producției pe lună se înmulțește cu procentul primei.
  2. Adăugați apoi cantitatea de producție și procentul primit.
  3. Înmulțim suma cu coeficientul de district - aceasta va fi suma bonusului acumulat și a salariului.
  4. Considerăm impozitul pe veniturile personale. Aceasta este suma acumulată înmulțită cu 13% sau 30% - pentru nerezidenți.
  5. Reduceți impozitul pe veniturile personale din suma acumulată și deduceți avansul emis mai devreme. Se va dovedi suma câștigurilor cu un bonus pe mână.

Exemplul este același ca și în cazul precedent, numai câștigurile sunt considerate cantitatea de producție înmulțită cu rata de producție.

Cazul 4. Calculul primelor în numerar greu.

1. La valoarea salariilor pentru luna adăugăm suma bonusului.

2. Înmulțiți această sumă cu coeficientul de district - aceasta va fi suma bonusului acumulat și a salariului.
  3. Avem în vedere impozitul pe venit personal. Aceasta este suma acumulată înmulțită cu 13% sau 30% - pentru nerezidenți.
  4. Reduceți impozitul pe veniturile personale din suma acumulată și deduceți avansul emis mai devreme. Se va dovedi suma câștigurilor cu un bonus pe mână.

Exemplul 2. Exemplul este același ca în primul caz, doar prima a fost de 1000 de ruble pe lună. (Ivanov II primește un salariu de 10.000 de ruble pe lună. Locuiește în regiunea Chelyabinsk, unde coeficientul de district este stabilit la 15%. Ivanov II a primit un avans de 5.000 de ruble). Calculăm suma câștigurilor pe lună, pe care Ivanov I.I. va ajunge pe mână.

1. Considerăm câștigurile cu o primă
  10.000 + 1.000 \u003d 11.000 ruble.

2. Considerăm câștigurile cu un coeficient de district.
  11.000 * 1,15 \u003d 12.650 ruble.

3. Avem în vedere impozitul pe venit personal. Să presupunem că nu are copii.
  12 650 * 13% \u003d 1644,50 rub.

4. Considerăm suma pentru luna pe care Ivanov o va primi la îndemână.
  12 650 - 1644,50 - 5000 \u003d 6005,50 ruble.

Cazul 5. Cum se calculează prima trimestrială (anuală)?

Se primește un bonus trimestrial sau anual pe baza rezultatelor activității de succes pentru aceste perioade.

Adăugați toate sumele câștigate (fără raporturi) pentru trimestrul (anul) și înmulțiți suma primită cu procentul primei. La fel și valoarea primei. Restul calculului este în mod obișnuit.

Exemplul 3. Ivanov I.I. primește un salariu de 10.000 de ruble (ianuarie, februarie, martie) pe lună. El locuiește în regiunea Chelyabinsk, unde este stabilit un coeficient de district de 15%. Calculăm prima trimestrială, care a reprezentat 10% din câștiguri și câștiguri pentru luna aprilie.

1. Avem în vedere valoarea câștigurilor pentru trimestru.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. Luați în considerare premiul
  30.000 * 10% \u003d 3.000 de ruble.

3. Conform rezultatelor trimestrului, prima este emisă de obicei în luna următoare trimestrului - în aprilie. Atunci câștigurile pentru luna aprilie vor fi

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Considerăm impozitul pe veniturile personale
14950*13% = 1943,50

5. Câștiguri pentru luna aprilie pentru fișe
  14950-1943,5 \u003d 13,006,50 ruble.

Carte gratuită

Mai degrabă în vacanță!

Pentru a obține o carte gratuită, introduceți datele din formularul de mai jos și faceți clic pe butonul „Obțineți carte”.

Bonusuri unice (o singură dată) sunt plătite nu pentru o anumită perioadă, ci atunci când are loc un eveniment specific (finalizarea cu succes a proiectului, aniversarea etc.).

Organizația poate prevedea plata bonusurilor unice în documentele sale interne:

• contract de muncă (paragraful 5 partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• contract colectiv (partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• un document local separat al organizației (Regulamentul privind remunerarea, Regulamentul privind bonusurile etc.) (partea 2 a articolului 135, articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, un bonus unic poate fi o parte integrantă a sistemului de salarii. În consecință, bonusurile unice pentru rezultatele producției pot fi luate în considerare cu câștigurile medii.

Cu toate acestea, bonusurile unice nu pot face parte din sistemul de remunerare al organizației și pot fi alocate numai prin comandă (comandă)

Baza pentru calcularea oricărui bonus o singură dată este ordinul șefului de a recompensa angajatul. Comanda este semnată de șeful organizației. Angajatul (angajații) trebuie să fie familiarizați cu comanda de semnătură.

Ordinea de reflectare a bonusurilor unice în contabilitate depinde de sursele din care sunt plătite:

• datorită cheltuielilor cu activități obișnuite;
• pe cheltuiala altor cheltuieli.

Contabilitatea plăților

În contabilitate, bonusurile angajaților acumulate pentru indicatorii de muncă se referă la cheltuielile pentru activitățile obișnuite (alineatele 5 și 7 din PBU 10/99). Încasarea unor astfel de bonusuri se reflectă după cum urmează:

DEZVOLTAREA 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) ÎMPĂRAT 70

Prima acumulată datorată cheltuielilor cu activități obișnuite.

Bonusurile pentru o singură dată (pentru o aniversare, o vacanță etc.) în contabilitate sunt clasificate ca alte cheltuieli (punctul 11 \u200b\u200bdin PBU 10/99). Reflectați-le cumva:

Subcontul DEBIT 91 „Alte cheltuieli” ÎMPĂRAT 70

Prima acumulată în detrimentul altor cheltuieli.

Impozitul pe profit cu prime

DEBIT 26 CREDITUL 69 Contul „Decontări cu FFOMS”

2550 freca. (50.000 de ruble. × 5,1%) - contribuții evaluate pentru asigurarea obligatorie la FFOMS;

DEBIT 26 CREDITUL 69 subacord "Calcule cu Fondul de asigurări sociale privind contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și a bolilor profesionale"

100 freca (50.000 de ruble. × 0,2%) - contribuții acumulate pentru asigurarea împotriva accidentelor și a bolilor profesionale;

DEBIT 70 ÎMprumut 68 subacord „Calcule pe impozitul pe venit”

6500 freca. (50.000 de ruble. × 13%) - reținut din impozitul pe veniturile personale din valoarea primelor acumulate la Kondratiev;

DEBIT 70 ÎMPRUMUT 50

43 500 freca. (50.000 - 6.500) - Kondratyev a primit un bonus minus impozitul pe veniturile personale.

Sumele primelor și primelor de asigurare din aceasta sunt incluse în costurile indirecte. În martie, contabilul Alpha a inclus în următoarele cheltuieli:

suma bonusului acumulat - 50 000 ruble .;

valoarea contribuțiilor pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) și contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și a bolilor profesionale - 15100 de ruble. (11 000 + 1450 + 2550 + 100).

Prin metoda de numerar, bonusurile pot fi luate în considerare ca cheltuieli în momentul în care sunt plătite salariatului (paragraful 1, paragraful 3, articolul 273 din Codul fiscal al Federației Ruse). În mod obișnuit, o organizație plătește o primă în luna următoare în care este acumulată.

Prin urmare, în contabilitate apar diferențe temporare deductibile (punctul 11 \u200b\u200bdin PBU 18/02). Acestea conduc la formarea unui activ de impozitare amânată (punctul 14 din PBU 18/02).

Mod special de examinare Premium

Organizațiile care plătesc un impozit unic pe diferența dintre venituri și cheltuieli pot contabiliza bonusuri unice pentru cheltuieli, cu respectarea următoarelor două condiții:

• bonusurile sunt stipulate prin contractul de muncă (colectiv) (paragraful 6, paragraful 1 și paragraful 2 al articolului 346.16, paragraful 1 al articolului 255 din Codul fiscal);
• bonusuri plătite pentru indicatorii forței de muncă (paragraful 6, paragraful 1 și paragraful 2 al articolului 346.16, paragraful 2 al articolului 255 din Codul fiscal).

Suma sporurilor pentru o singură dată pentru angajații acumulați pentru indicatorii forței de muncă, include costurile la momentul plății acestora (paragraful 2 al articolului 346.17 din Codul fiscal).

Dacă organizația plătește un impozit pe venit unic, bonusurile unice nu reduc baza de impozitare (paragraful 1 al articolului 346.14 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Situație: este posibil să se țină cont de calcularea unei impozite unice atunci când se simplifică cheltuielile pentru plata bonusurilor unice care nu sunt legate de îndeplinirea de către angajat a atribuțiilor de muncă (de exemplu, pentru o aniversare, o vacanță). Organizația plătește un singur impozit pe diferența dintre venituri și cheltuieli.

Nu, nu poti. Bonusurile unice care nu au legătură cu angajatul care își îndeplinește sarcinile de muncă (la aniversare, o dată memorabilă etc.) nu reduc baza de impozitare unică.

Astfel de premii:

• neconectate cu activitățile de producție ale organizației (care nu vizează generarea de venituri), ceea ce înseamnă că acestea nu îndeplinesc criteriul fezabilității economice a costurilor (paragraful 2 al articolului 346.16, paragraful 1 al articolului 252 din Codul fiscal);
• nu reprezintă plăți de stimulare legate de indicatorii forței de muncă, prin urmare nu pot fi luate în considerare în cheltuieli ca parte a remunerației muncii (paragraful 6 paragraful 1 și paragraful 2 al articolului 346.16, paragraful 2 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Autoritățile de supraveghere confirmă această abordare.

Mai mult, la fel ca în cazul calculului impozitului pe venit, acest punct de vedere poate fi încercat să conteste în instanță.

Dacă organizația plătește acumularea și plata bonusurilor unice nu afectează în niciun fel calculul impozitului unic. Acest lucru se datorează faptului că UTII sunt calculate pe baza veniturilor imputate (paragrafele 1, 2 ale articolului 346.29 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Sistem general + UTII. Dacă bonusul este acumulat la un angajat care este angajat simultan în activitățile organizației impozitate cu un impozit unic pe veniturile imputate și în activitățile organizației pe sistemul de impozitare generală, atunci suma bonusului trebuie distribuită. Acest lucru se datorează faptului că organizațiile care combină regimul fiscal general și UTII trebuie să țină evidențe separate ale veniturilor și cheltuielilor (paragraful 9 al articolului 274, paragraful 7 al articolului 346.26 din Codul fiscal).

La rândul său, bonusurile acumulate angajaților angajați într-un singur tip de activitate a organizației nu trebuie distribuite.