Angajați un transfer de la o altă organizație. O cerere de angajare prin transfer de la o altă organizație este un eșantion. Cerere de angajare prin transfer de la o altă organizație

Factorul timp, adică durata unei pauze în muncă, nu contează pentru oficializarea noilor relații de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, nu există obstacole în calea unei numiri în ordinul de transfer, chiar dacă au trecut mai multe luni de la concedierea de la organizația anterioară. În același timp, pentru a evita situațiile controversate la concedierea în ordinul de transfer, se recomandă să specificați data specifică de admitere la un nou loc de muncă în documentele pentru aprobarea transferului, sau chiar să completați un nou contract de muncă cu o dată amânată pentru ca salariatul să vină la muncă (dacă este necesar). În caz contrar, în cazul în care transferul este întârziat, noul angajator are dreptul de a refuza angajarea. Interzicerea refuzului este valabilă doar pentru o lună de la data concedierii salariatului de la angajatorul anterior (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Meniul

Companiile actuale, în special cele mari, sunt supuse unor schimbări în condițiile lumii moderne - se închid, se reorganizează, deschid sucursale și se mută în altă localitate. În astfel de condiții, este necesar să se mute lucrătorii spre rezolvarea mai eficientă a problemelor de producție. Implementarea corectă a modificărilor personalului este reglementată de legislația muncii.
   În acest articol veți afla dacă este stabilită o perioadă de probă în ordinea transferului la solicitarea unui loc de muncă, caz în care un angajat poate fi transferat prin lege și cum se încheie un contract de muncă la transferul la un alt loc de muncă. ... Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de soluționare a problemelor legale, dar fiecare caz este unic.

Cum se poate traduce un contract de muncă pe durată determinată în nelimitat?

Procedura pentru completarea unui transfer de la un contract pe durată determinată la un contract nelimitat este posibilă prin acordul părților și la inițierea unei autorități competente. În cazul în care termenul de concediere este ratat, angajatul va putea contesta concedierea în autoritățile competente. În conformitate cu capitolul 60 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat se poate adresa comisiei pentru litigiile de muncă dacă contractul pe durată determinată a fost reziliat și nu a fost schimbat în nelimitat.
Cuprinde angajații și conducerea companiei. Articolul 60. Interzicerea de a solicita executarea muncii care nu este prevăzută de un contract de muncă. Este posibilă implicarea Inspectoratului Federal al Muncii. Ei trebuie să ia în considerare caracteristicile litigiului de muncă, apoi să ia decizii cu privire la legalitatea acțiunilor angajatului sau angajatorului.
   Organul principal care decide posibilitatea transferului unui contract de muncă este instanța.

Locul de muncă prin transfer de la o altă organizație: înregistrare

Cazuri de recunoaștere automată Există mai multe cazuri în care un contract de muncă este recunoscut automat ca fiind fără termen:

• Dacă documentul nu are motive legale de încheiere, atunci se poate prevedea dorința angajatorilor de a se sustrage indicării drepturilor și obligațiilor din document.
• În lipsa termenului acordului, acesta va fi considerat perpetuu.
• Cooperarea continuă este posibilă dacă, după expirarea contractului de muncă, părțile doresc să reînnoiască relația.
• Încheierea unui contract pe durată determinată este posibilă nu mai mult de cinci ani.
• Un contract pe durată determinată este încheiat de fiecare dată când se efectuează aceeași lucrare.

Când acest lucru nu este posibil În unele cazuri, transferul în mod nelimitat nu este furnizat. Acest lucru se poate datora faptului că acordul este prevăzut într-un anumit sezon.

Este posibil să acceptați un angajat prin transfer în baza unui contract de muncă pe durată determinată?

Codul Muncii al Federației Ruse „în legătură cu transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu acordul său pentru a lucra la un alt angajator”. Ocuparea forței de muncă prin transfer către un nou angajator Pentru persoanele concediate prin transfer, art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse instituie o garanție - un nou angajator nu poate refuza angajarea unei persoane invitate prin transfer de la un alt angajator. Această garanție este valabilă timp de o lună. De asemenea, acest angajat nu poate fi testat pentru angajare (art.

70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Particularitatea înregistrării angajării unui astfel de angajat este că condiția de angajare în ordinul de transfer se reflectă atât în \u200b\u200bordinea de angajare, cât și în înscrierea în cartea de muncă (coloana 3), de exemplu: „Acceptată pentru funcția de consilier juridic al departamentului contractual din procedura de transfer de la societatea cu răspundere limitată Pravodel.

Cum se întocmește o comandă la solicitarea unui loc de muncă în ordinea transferului în funcție de model?

Întrebare Articolul 72.1 prevede posibilitatea de a transfera un angajat la muncă PERMANENTĂ la un alt angajator. Înțelegem că nu putem emite un angajat către o altă organizație în ordinea de transfer pentru perioada de absență a lucrătorului principal de îngrijire a copiilor. E chiar asa? Apoi se pune întrebarea: este posibil să se ia un angajat în ordinea transferului într-o poziție vacantă creată pe durata activității sezoniere, a lucrărilor temporare, precum și a activității asociate cu o extindere deliberată a producției? Mulțumesc.

  În opinia mea, interpretarea acestui material este ambiguă. Există o restricție directă privind concedierea unui angajat la articolul 72.1 în ordinea transferului la un loc de muncă PERMANENT? Nu este aceasta o limitare? Vă rugăm să specificați cum să interpretați termenul de lucru PERMANENT? Vă mulțumim Răspuns Răspuns la întrebarea: Transferul unui angajat într-o altă organizație este un tip de transfer permanent.

Transfer de la contract de muncă pe durată determinată la nelimitat

Dacă doriți să știți cum să rezolvați problema dvs. particulară, contactați formularul de consultant online din dreapta! Este rapid și gratuit! Conţinut:

• Reguli de transfer de angajați
• Angajarea în ordinul de transfer de la o altă organizație
• Renunțarea la post și angajarea pentru un nou loc de muncă la inițiativa angajatului

Reguli pentru transferul unui angajat Codul muncii dezvăluie conceptul de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă, definește cazurile posibile și procedura de înregistrare legală. Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: transferul de la un post la altul se realizează cu acordul salariatului la cererea sa scrisă de angajare prin transfer la o altă organizație. În cazul în care caracteristicile de bază și modul de muncă prestat, fixate în contractul de muncă, nu sunt convenite, nu este necesar acordul. Secțiunea 72.

Procedura de transfer de la un contract de muncă pe durată determinată la un nelimitat

Info

În acest caz, inițiatorul transferului poate fi atât angajatorul, cât și angajatul. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest transfer are loc prin concedierea de la locul de muncă anterior, deoarece un nou contract de muncă este încheiat cu un alt angajat dintr-o organizație diferită (partea

Important

Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de transfer prin concediere nu este specificată în mod clar în Codul Muncii al Federației Ruse, dar există o anumită practică a executării acesteia. Transferul trebuie să fie precedat de un proces de aprobare scris între șeful organizației din care este transferat angajatul și șeful organizației către care este transferat. Întrebare din practică: Care este diferența fundamentală între concediere în ordinul de transfer de la concediere după voie și admiterea într-o nouă organizație.

Un exemplu despre cum să transferați un loc de muncă permanent într-o altă organizație Șeful organizației Alpha l-a invitat pe economistul A.S. să se transfere din organizația Hermes. Kondratyev (scrisoare de anchetă). Șeful Hermes a fost de acord, iar angajatul însuși nu s-a opus. Kondratyev a scris o scrisoare de demisie, despre care șeful Hermes a trimis o scrisoare de confirmare.

Șeful Hermes a emis un ordin de concediere în legătură cu transferul sub forma nr. T-8. În registrul de lucru a fost înscrisă înregistrarea concedierii în legătură cu transferul. Șeful Alpha a emis un ordin de a-l accepta pe Kondratiev pentru muncă.

În registrul de lucru a fost înscrisă o înregistrare pentru angajare în legătură cu transferul. Atenție: este imposibil să refuzați încheierea unui contract de muncă pentru un angajat invitat să lucreze prin transfer de la o altă organizație. Această interdicție este valabilă timp de o lună din ziua concedierii de la locul de muncă anterior.

Desigur, într-o astfel de situație, salariatul ar putea renunța la liberul său arbitru, deoarece, de fapt, el este inițiatorul, dar faptul este că doar completarea concedierii în modul de transfer îi oferă o serie de garanții. Acestea includ următoarele:

• În primul rând, transferul nu folosește așa-numita „procesare”, iar angajatul poate fi transferat la termenul indicat în cererea și scrisoarea părții primitoare.
• În al doilea rând, organizația care îl invită la muncă nu are dreptul de a refuza angajarea, astfel, salariatul este protejat de refuzul de a accepta după concediere pentru încă o lună, în baza articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Inițiativa angajatorului Dacă angajatorul este inițiatorul transferului, procedura este ușor diferită. Cert este că atât angajatorul actual, cât și viitorul pot solicita un transfer.

Admiterea la muncă în ordinea transferului de la o bază permanentă la serviciul militar

Atenţie

Poate fi exprimat atât la întocmirea unui acord tripartit, cât și la schimbul de scrisori între angajatori. Procedura de transfer Începutul procesului de transfer al unui angajat la un loc de muncă permanent într-o altă organizație este de obicei primirea de către angajat a unei invitații scrise de a lucra de la un potențial angajator. Mai puțin obișnuită este situația în care viitorul angajator însuși scrie o scrisoare către cel actual cu o solicitare pentru a permite transferul unui anumit angajat la munca sa.

Aceste documente pot fi compilate sub orice formă, nu există cerințe obligatorii pentru ele. Cu o invitație, angajatul apelează la angajator, trimițând simultan o scrisoare de demisie scrisă în ordinul de transfer. Este important să înțelegem că legea nu obligă angajatorul să fie neapărat de acord cu solicitarea salariatului (un alt angajator) pentru un transfer, ci prevede doar posibilitatea acestuia.

Un angajator are dreptul de a transfera un angajat pentru a lucra în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dacă există un motiv pentru a-l încheia, în ciuda faptului că un contract de muncă a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată la locul de muncă cu el. Conform părții 2 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul unui angajat la muncă permanentă cu un alt angajator poate fi efectuat la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul său scris. În acest caz, contractul de muncă la locul precedent de muncă este reziliat pe baza clauzei 5, partea 1, articol 77

Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat încheie un nou contract de muncă cu un nou angajator. Un contract de muncă este un acord al părților (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deci, părțile sunt cele care determină conținutul acestuia. Prin urmare, condițiile contractului cu angajatorul anterior nu pot determina termenii noului contract.

Da poate.

În momentul concedierii prin transfer, salariatul primește o garanție suplimentară, nu i se poate refuza angajarea timp de o lună de la data concedierii (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse);

După demitere prin transfer, părțile sunt de acord cu privire la datele de concediere și de admitere la noua companie prin acord. Când concedierea pe cont propriu, angajatul avertizează asupra concedierii în două săptămâni (partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Atunci când angajează pentru muncă în ordinea transferului de la o altă organizație, angajatul nu poate stabili o perioadă de probă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat ia un loc de muncă într-o altă organizație cu care nu există niciun acord cu privire la transfer, acesta este acceptat în mod obișnuit.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele "Sistemului de personal" .

„Procedură generală pentru transferul unui angajat într-o altă organizație

Când pot transfera un angajat pentru a lucra într-o altă organizație?

Transferul unui angajat către o altă organizație este un tip de transfer continuu. Un angajat poate fi transferat la muncă permanentă într-o altă organizație prin decizia reciprocă a angajatorului actual și a organizației gazdă. În acest caz, inițiatorul transferului poate fi atât angajatorul, cât și angajatul. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest transfer are loc prin concedierea de la locul de muncă anterior, deoarece un nou contract de muncă este încheiat cu un alt angajat (partea 4 a articolului 64 și partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de transfer prin concediere nu este clar definită în Codul Muncii al Federației Ruse *, dar există o anumită practică a executării acesteia. Transferul trebuie să fie precedat de un proces de aprobare scris între șeful organizației din care este transferat angajatul și șeful organizației către care este transferat.

Întrebare din practică:  Ceea ce diferă fundamental de concediere în ordinul de transfer de concediere după voie și admitere într-o nouă organizație. Angajatul intenționează să se mute de la o organizație la alta

Admiterea în organizație prin transfer, de fapt, diferă de concedierea din propria lor și tipic de admitere numai prin aceea că:

• la momentul concedierii prin transfer, salariatul primește o garanție suplimentară și nu i se poate refuza angajarea într-o lună din momentul concedierii (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). * În același timp, acest moment poate fi decis prin întocmirea unui contract de muncă cu o nouă organizație înainte de concediere de către proprii față de cea anterioară, unde va fi aplicată data amânată a începerii lucrărilor. În consecință, dacă există un contract de muncă încheiat în avans, noul angajator nu va putea, de asemenea, să refuze acceptarea după concedierea salariatului;
• la momentul concedierii prin transfer, părțile sunt de acord cu privire la datele de concediere și de admitere la noua companie prin acord. În momentul concedierii pe cont propriu, un angajat ar trebui, în general, să avertizeze despre concediere în două săptămâni și, de fapt, să le rezolve (partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• atunci când angajează pentru muncă în ordinea transferului de la o altă organizație, salariatului nu i se poate stabili o perioadă de probă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). *
• concedierea din ordinul de transfer crește psihologic valoarea angajatului în ochii viitorilor angajatori, deoarece indică cererea pentru angajat.

În procedura de înregistrare, diferențele fundamentale sunt doar în două puncte:

• după demiterea în procedura de transfer, orice document care confirmă acordul de transfer între organizații și angajat trebuie să fie executat într-o formă arbitrară,
• motivele demiterii vor fi diferite atunci când se vor înscrie în cartea de muncă, ordin de concediere, card personal.

„Aceste proceduri nu suportă alte diferențe fundamentale, obligații suplimentare pentru angajator sau garanții suplimentare pentru angajat.”

"Întrebare din practică:  dacă este necesar să se indice în contractul de muncă că angajatul este angajat prin transfer de la un alt angajator

La cererea organizației poate indica aceste informații în contractul de muncă, dar legislația nu conține o astfel de cerință.

La angajarea unui angajat pentru muncă în ordinea transferului de la o altă organizație, încheierea contractului de muncă are loc în mod general (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). *

Obligația de a indica o procedură specială de admitere (transfer de la o altă organizație) trebuie respectată numai la completarea cărții de muncă a angajatului (clauzele 3.1 și 6.1 din Instrucțiunea aprobată de Ministerul Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69). "

"Atenţie:  este imposibil să refuzați încheierea unui contract de muncă unui angajat invitat să lucreze în ordinul de transfer de la o altă organizație. Această interdicție este valabilă timp de o lună din ziua concedierii de la locul de muncă anterior. Această procedură este specificată la articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, dacă un nou manager refuză un angajat transferat să își găsească un loc de muncă, atunci aceasta va constitui o încălcare a dreptului muncii. Pentru aceasta, inspectoratul de muncă poate amenda organizația sau funcționarii acesteia.

Mărimea amenzii este:

• pentru oficialii organizației, de exemplu, șeful - de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la un an la trei ani);
• pentru antreprenori - de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble.);
• pentru o organizație - de la 30.000 la 50.000 de ruble. (încălcarea repetată atrage după sine o amendă în valoare de 50.000 - 70.000 de ruble.).

Astfel de măsuri de răspundere sunt prevăzute la articolele 5.27 și 2 ale Codului Federației Ruse cu privire la Infracțiunile Administrative.

În plus, un astfel de refuz poate cauza probleme fostului lider. Un angajat care primește un refuz are dreptul nu numai să conteste acest refuz în instanță, ci și să ceară reîncadrarea la fostul său loc de muncă (art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, organizația trebuie să plătească salariatului restaurat timpul absenteismului forțat în cuantumul câștigului mediu. Acest lucru este menționat la punctul 60 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

De asemenea, instanța poate obliga organizația să despăgubească angajatul concediat ilegal pentru daune morale. Suma prejudiciului moral este determinată de instanță și o indică în decizia sa. În același timp, judecătorii trebuie să țină seama de natura prejudiciului adus salariatului și de gradul de vinovăție al organizației (punctul 63 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

În cazul în care concedierea a fost considerată ilegală, angajatul trebuie reîncadrat. "