Reglementări privind remunerarea întreprinderii individuale de construcții. Înregistrarea reglementărilor privind salarizarea angajaților organizației. Trebuie să actualizez documentul local?

Obiectivul principal al acestei prevederi este stabilirea procedurii de salarizare a tuturor categoriilor de salariati ai societatii. Mai mult, indiferent de ce sistem de salarizare li se aplică (salariu, la bucată, pe timp etc.). Prevederea trebuie să ia în considerare toate opțiunile. În plus, prevede și procedura de remunerare în cazuri speciale. De exemplu, atunci când lucrați în sărbători și în weekend, seara și noaptea, în timpul nefuncționării, producerea de produse defecte, efectuarea de lucrări de diferite calificări etc.

Adesea, această prevedere include și informații despre sistemul de bonusuri adoptat de companie. Cu toate acestea, poate fi plasat și într-un document separat (). În plus, acest document indică de obicei procedura de remunerare (de exemplu, momentul și locul plății salariilor).

Reglementările salariale într-o formă simplificată pot arăta, de exemplu, așa cum se arată mai jos.

Societate pe acțiuni închisă „Salut”

Reglementări privind salarizarea SA „Salut”

1. Partea generală

1.1. Aceste regulamente au fost adoptate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte reglementări care reglementează relațiile de muncă. Reglementările reglementează problemele de remunerare a angajaților ZAO Saliut, stabilește procedura și sistemul de remunerare pentru diferite categorii de angajați ai organizației, bonusuri și plăți suplimentare la salarii, plăți

datorita muncii in conditii care abate de la normal.

1.2. Prevederea se aplică persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă într-o organizație atât la locul lor principal de muncă, cât și cu normă parțială.

1.3. Controlul asupra procedurii de calcul și plată a salariilor este efectuat de ZAO Salyut. Responsabilitatea pentru acuratețea statelor de plată și altele

Plățile către angajați sunt suportate de Salut CJSC.

2. Sistemul de remunerare

2.1. Organizația stabilește salarii simple pe timp, cu plata pentru timpul efectiv lucrat pe baza salariilor oficiale. Timpul efectiv lucrat este determinat pe baza datelor din fișa de pontaj păstrată pentru fiecare angajat al organizației.

2.2. La stabilirea timpului de lucru care face obiectul plății în conformitate cu prezentul Regulament, nu se iau în considerare următoarele perioade:

Salariatul se află în concediu anual regulat și suplimentar;

Salariata se află în concediu de maternitate, precum și în concediu de îngrijire a copilului;

A fi în concediu fără plată;

Invaliditate temporară;

Scoaterea de la locul de muncă a unui salariat din motivele prevăzute de legislația în vigoare;

absența angajatului de la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentism);

Timp de nefuncţionare cauzat din vina salariatului;

Alte perioade de timp nesupuse plății și stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

2.3. Salariile oficiale ale salariaților se stabilesc în tabelul de personal al organizației, aprobat de directorul general, și în contractul de muncă cu salariatul.

2.4. Valoarea salariului oficial al unui angajat depinde de poziția sa, calificările, complexitatea muncii prestate și nu se limitează la suma maximă.

2.5. Salariul oficial nu include plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri și plăți compensatorii.

2.6. Pentru anumite categorii de salariați se instituie o formă de remunerare cu bonus pe timp. Cuantumul bonusurilor plătite în plus față de salariu este determinat de Regulamentul privind bonusurile. Categoriile individuale includ directorul general al organizației, șeful departamentului de vânzări, directorii de vânzări și agenții comerciali.

2.7. Atunci când lucrează în condiții care abate de la condițiile normale, salariaților li se asigură plăți și compensații suplimentare prevăzute de legislația muncii. Aceste condiții includ:

Munca in afara programului de lucru stabilit;

Munca angajaților care desfășoară lucrări grele sau lucrează în condiții dăunătoare (periculoase);

Lucrați în weekend sau sărbători nelucrătoare;

Munca de noapte;

Alte condiții stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

2.8. Indemnizațiile suplimentare la salariul oficial pot fi stabilite individual pentru angajații individuali ai organizației:

Pentru experiență de muncă continuă în organizare de cel puțin 5 ani - în cuantum de 10% din salariul oficial;

Pentru lucrări deosebit de complexe care necesită costuri sporite cu forța de muncă - în valoare de 20% din salariul oficial;

Pentru calificări profesionale înalte - în cuantum de 10% din salariul oficial;

Pentru intensitatea sporită a muncii - în valoare de 15% din salariul oficial.

2.9. Suma totală a plăților suplimentare, compensațiilor și alocațiilor nu se limitează la suma maximă.

3. Procedura de plată a salariilor

3.1. Plata salariilor se face în numerar în moneda Federației Ruse - ruble.

3.2. Salariile se plătesc de două ori pe lună: plata în avans și plata finală (partea principală). Avansul se acordă în data de 17 a fiecărei luni în funcție de timpul efectiv lucrat. Plata finală se face în a 2-a zi a lunii următoare celei de decontare. Dacă o anumită dată cade într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, aceasta este mutată în ultima zi lucrătoare anterioară acestei date.

3.3. Salariile sunt transferate prin transfer bancar în contul personal bancar specificat de angajat. Plata salariilor în numerar se efectuează în cazuri excepționale prin ordin al directorului general al organizației. Plata salariilor în numerar se efectuează la casieria organizației situată la: 109125, Moscova, st. Lyublinskaya, casa 9, clădirea 2, biroul 14.

3.4. În cel mult două zile de la data plății salariului, salariatului i se eliberează o fișă de salariu, care reflectă toate plățile acumulate salariatului pentru luna curentă, deducerile efectuate din acestea și suma efectiv eliberată salariatului. Forma fișei de plată se aprobă de către directorul general al organizației. Responsabilitatea pentru acuratețea și promptitudinea emiterii

Buletinul de salariu este purtat de contabilul-șef al organizației.

3.5. La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului se face în ziua concedierii acestuia.

4. Dispoziții finale

4.1. Prezentul Regulament intră în vigoare la data introducerii sale, specificată în ordinul relevant al directorului general al organizației, și este valabil până la modificarea sau anularea acestuia.

4.2. Problemele de remunerare care nu sunt reglementate de prezentele Regulamente sunt rezolvate în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare ale legislației muncii.

Pe baza materialelor din cartea de referință „Salarii și alte plăți către angajați”
editat de V. Vereshchaki

În acest articol ne vom uita la reglementările privind salarizarea angajaților în anul 2018. Vom afla despre ce este vorba și vom analiza procedura de aprobare a reglementărilor privind salarizarea.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, fiecare angajat trebuie să se asigure că, în procesul de îndeplinire a atribuțiilor sale oficiale, drepturile sale nu vor fi încălcate, inclusiv în ceea ce privește plata la timp a salariilor. Prin urmare, aprobarea regulamentelor interne privind salarizarea tuturor persoanelor juridice este consacrată la nivel legislativ.

Reglementări privind salarizarea lucrătorilor: informații generale

Actul normativ care reglementează cuantumul, procedura și termenele de plată a salariilor este un document intern pe care organizația îl elaborează ca parte a aprobării salariului de bază pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale și plăților motivaționale pentru realizări speciale sau stimulente cu ocazia sărbătorilor sau evenimente importante. Documentul este elaborat ținând cont de potențialul economic al organizației în ansamblu. Acest document poate reglementa:

Datele sau perioada de plată a salariilor și a avansurilor;
Condiții de plată și valoarea bonusurilor pentru toți angajații organizației în ansamblu;
Plăți de bonusuri motivaționale și bonusuri în funcție de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
Stabilirea conditiilor si procedurii de calcul si plati in functie de functia detinuta si de caracteristicile activitatilor desfasurate etc.

Dezvoltarea reglementărilor salariale

Pentru a forma un sistem de stimulente și recompense materiale pentru realizările muncii, organizația este obligată să elaboreze un act de reglementare intern care să reglementeze în detaliu toate nuanțele sistemului de bonusuri. Acest document nu poate aduce atingere drepturilor unor angajați și fără a le evidenția fundamental pe altele. Prin urmare, atunci când elaborează un document de reglementare care va reglementa principiile generale de remunerare și stimulente materiale pentru angajați, managerii trebuie să utilizeze următoarele principii:

Plățile de stimulare și motivație nu trebuie să depășească productivitatea angajaților. Aceasta înseamnă că o remunerație bănească prea mare, nelegată de îndeplinirea directă a sarcinilor de serviciu, poate avea în general un efect negativ atât asupra motivației angajaților, cât și asupra economiei întreprinderii în ansamblu.
Discriminarea angajaților nu ar trebui permisă, deoarece aceasta poate duce la multe consecințe neplăcute, inclusiv litigii.
Fiecare angajat ar trebui să aibă posibilitatea de a-și crește câștigurile în condiții egale și după aceleași principii ca și ceilalți angajați.

După întocmirea regulamentului de salarizare, acesta trebuie vizat de directorul general și, dacă este cazul, de contabilul-șef și șeful compartimentului resurse umane. Mai mult, după intrarea în vigoare a acestei legi interne, încălcarea acesteia de către organizație poate determina angajatul să contacteze inspectoratul de muncă pentru a-și proteja drepturile stabilite prin prezentul document.

Oportunitatea adoptării unui regulament privind remunerarea

Un document de reglementare intern care reglementează procedura de calcul și plată a salariilor și bonusurilor este elaborat o singură dată. În același timp, poate beneficia nu numai angajații, în ceea ce privește protejarea drepturilor și siguranța financiară, dacă se poate numi așa, ci și angajatorii înșiși din mai multe motive:

Angajatul va cunoaște în mod clar toate nuanțele plății salariului, precum și condițiile de plată a bonusurilor motivaționale sau de altă natură. Și asta înseamnă o anumită deschidere a angajatorului față de angajații săi.
Toate cerințele legale pentru menținerea reglementărilor interne și a notificărilor către angajați vor fi pe deplin îndeplinite, ceea ce înseamnă că nu vor fi probleme în timpul inspecțiilor efectuate de inspectorii de stat autorizați.
Stabilirea unor reguli clare simplifică controlul asupra punerii în aplicare a prevederilor reglementate prin documente interne.

Modificări în legislația muncii

Cele mai importante modificări care au fost adoptate din ianuarie 2017 privesc în principal întreprinderile mici. Pentru aceștia au fost adoptate anumite relaxări în ceea ce privește elaborarea regulamentelor interne care reglementează standardele de muncă pentru întreprinderile mici.

Începând din acest an, întreprinderile mici, în special cele aparținând așa-ziselor micro-afaceri, nu sunt obligate să elaboreze reglementări interne privind salariile, programul de lucru, prevederile de bonusuri etc.

Acte legale care reglementează prevederile privind remunerarea

Denumirea actului normativ	Numarul articolului	Descriere
Codul Muncii	136	Reglementează prevederile de bază privind plata salariilor, procedura și termenele transferului
	236	Descrie procedura de aplicare a penalităților pentru un angajator care încalcă prevederile de bază stabilite prin regulamentul intern privind calendarul și cuantumul plăților.
	134	Reglementează procedura de indexare a salariilor pe baza indicilor macroeconomici (nivelul inflației, creșterea costului coșului de consum)
	151 – 153	Acestea reglementează creșterea salariilor în funcție de diverse motive justificate, precum prestarea de muncă peste normă, extinderea responsabilităților, combinarea

Formatul reglementărilor salariale se stabilește într-o formă liberă care nu contravine legislației existente, care reglementează relația dintre angajator și angajați. Atunci când elaborează un act de reglementare, managerii trebuie să se bazeze pe specificul activităților organizației, pe personalul companiei și nu trebuie să uităm de componenta economică a acestei prevederi.

Tabelul de mai jos prezintă concepte de bază care pot fi aplicate și dezvăluite în detaliu într-un act de reglementare care reglementează prevederile privind remunerarea.

Structura	Descriere
Dispoziții generale	Dezvăluie principiile generale aplicate în activitățile acestei organizații; poate oferi și o definiție a termenilor de bază care vor fi utilizați în continuare etc.
Sistemul de remunerare	Dezvăluie principalele nuanțe asociate specificului activității, care se reflectă direct în calculul plății, oferă o descriere specifică a sistemului de remunerare aplicat, plus aprobă prevederile de retragere care sunt necesare în scopuri de calcul (fișa de pontaj, tabel de personal etc.) .)
Procedura de calcul a salariilor	Aici se pot da explicatii atat pentru partea principala a salariului cat si pentru partea variabila
Sistem de plată pentru concediu și zile de boală	Aici pot fi descrise atât principiile pentru calcularea acestor concepte, cât și anumite privilegii pot fi aprobate în ceea ce privește acordarea unei anumite sume de concediu medical pe an fără pierderea salariului
Termenii și locul de remunerare și alte plăți	Principalele date și termenele în care angajatorul trebuie să-și ramburseze obligațiile față de personal trebuie să fie precizate în mod clar aici.
Depășirea atribuțiilor oficiale	Explicarea plății pentru depășirea orelor de lucru sau a volumului stabilit: ore suplimentare, muncă cu jumătate de normă și cu jumătate de normă, muncă în zilele de sărbători și weekend etc.
Procedura de plată a bonusurilor și a altor plăți suplimentare	Prin aceasta se pot reglementa conditiile de plata a fondurilor in plus fata de salariul stabilit, atat pentru realizari in munca, cat si diverse stimulente pentru concedii sau asistenta materiala in orice situatii in vederea mentinerii sau acordarii de asistenta angajatilor.
Posibilitate de indexare a salariilor	Aici angajatorul poate aproba coeficienți crescători: pentru vechimea în muncă, coeficienți macroeconomici etc.

Criterii de evaluare a muncii angajaților organizației

Unele organizații au diverse criterii prin care se evaluează contribuția fiecărui angajat la performanța generală sau un sistem de evaluare personală a fiecărui angajat pe baza performanței muncii. În acest scop, există multe sisteme de evaluare diferite care sunt utilizate în cadrul specificului fiecărei organizații individuale. Prin urmare, astfel de criterii pot fi stabilite în funcție de:

Calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
Comportamentul angajaților: punctualitate, politețe, diligență etc.;
indeplinirea planului stabilit;
Atragerea clienților sau a sumei veniturilor primite pentru o anumită perioadă etc.

Erori tipice legate de reglementările salariale

Greșeala #1. Încălcarea termenelor de plată a salariilor

Legislația muncii definește clar condițiile de plată a salariilor - cel puțin de două ori pe lună. Aceasta înseamnă că încălcarea acestei prevederi este pedepsită de comisia de muncă ca încălcare a drepturilor salariaților. Angajatorul compensează pentru fiecare zi de întârziere cu dobândă calculată pe valoarea salariilor pe care organizația ar fi trebuit să le plătească la timp. Prin urmare, datele de plată trebuie stabilite prin reglementări interne, pe care fiecare angajat al organizației trebuie să le cunoască. Acest lucru se face astfel încât să nu existe neînțelegeri cu privire la termenele limită, iar angajatul să fie, de asemenea, notificat cu privire la drepturile sale în această organizație.

Greșeala #2. Furnizarea unei fișe de salariu

O altă nuanță importantă este aprobarea formei fișei de salariu, pe care angajatorul trebuie să o furnizeze în mod regulat angajaților săi la transferul plății pentru activitățile desfășurate. În același timp, transferul salariului unui angajat de decontare bancară nu scutește în niciun fel angajatorul de obligația de a depune un document de decontare.

Întrebări și răspunsuri comune

Întrebarea nr. 1. Ce informații trebuie să includă fișa de plată?

Răspuns: buletinul de salariu trebuie să ofere detalii maxime cu privire la suma care trebuie plătită angajatului. Prin urmare, trebuie să includă toate informațiile despre sumele acumulate (salariu, bonus, indemnizație de boală, plată de concediu etc.), precum și toate sumele care fac obiectul deducerii din salariu (impozit pe venitul personal, deducere pentru prejudiciul suferit etc.) . Ar trebui să existe și informații despre angajat (nume complet, funcție, divizie sau departament etc.) și perioada pentru care a fost efectuată plata.

Întrebarea nr. 2. Ce criterii pentru microbusiness sunt definite în legislație?

Răspuns: Există două criterii principale după care o activitate poate fi clasificată ca o întreprindere mică, inclusiv microbusiness:

Suma totală a încasărilor pentru perioada de raportare anterioară (anul) nu trebuie să depășească 120 de milioane de ruble;
Numărul de angajați oficial nu trebuie să depășească cincisprezece persoane.

Reglementări care reglementează principiile de bază ale remunerației lucrătorilor - document normativ obligatoriu din punct de vedere juridic. Combină dinamica, specificul și parametrii temporali ai plăților adoptați de o întreprindere, organizație, principiile angajamentelor materiale, metodele de indexare și alte aspecte importante legate de decontările monetare între două părți ale procesului de muncă - angajatul și angajatorul.

De ce este necesar și este posibil să nu vă înregistrați?

Situația este clasificată ca act normativ și administrativ intern reglementarea uneia dintre principalele activităţi ale organizaţiei.

Scopul acesteia nu este pur și simplu de a indica în scris principiile și sistemele de acumulare a decontărilor bănești cu angajații, care reprezintă o măsură legală de remunerare a muncii prestate de aceștia. O sarcină la fel de importantă este stabilirea legală a procedurii de stimulente și a regulilor de remunerare materială a oamenilor.

Dacă luăm în considerare problema din punct de vedere al politicii juridice de stat, documentul își pune sarcina de a asigura pe hârtie toate mecanismele adoptate și aplicate în practică pentru remunerarea muncii echipei.

Funcția principală a hârtiei este informativ. Consolidează toate acțiunile care vizează angajații care primesc remunerație bănească pentru munca lor sub toate formele și manifestările sale.

Dacă compania este mare și are sucursale, acest document poate consta din sute de pagini. În acest caz, este împărțit structural în volume.

Lucrarea determină legalitatea introducerii costurilor forței de muncă în elementele fiscale, în timp ce absența unui astfel de document va scădea cu un ordin de mărimeșansele în cazul unor situații controversate cu autoritățile fiscale să le demonstreze că au dreptate în probleme controversate. De exemplu, în reducerea cotei de bază pentru impozitul pe venit sau impozitul pe prime.

Ținând cont de aceste și alte avantaje pe care le oferă acest act, administrațiile, de regulă, sunt interesate de disponibilitatea acestuia și nu economisesc resursele și timpul alocat pentru crearea lui.

Angajatorul, bazându-se pe punctele documentului, utilizează procedura de decontări cu echipa prevăzută în acesta în așa fel încât aplicarea politicii de repartizare neloială a fondului de salarii între unitățile de personal să devină imposibil. Intră în joc principiul încurajării obiective și justificării legale a tuturor formelor de remunerare pentru fiecare angajat în parte.

Existența unei prevederi nu are prea mult sens doar dacă toate principiile calculării salariului sunt precizate în detaliu în contractul de muncă dintre salariat și angajator, cu o descriere a tuturor nuanțelor și circumstanțelor de forță majoră ale procesului de muncă.

Nu există pedeapsă legală pentru lipsa unui act sau a procedurii de întocmire a acestuia. Care va fi forma sa depinde de specificul producției și de dorințele managerului.

Această prevedere ar trebui elaborată ținând cont de condițiile specifice activităților de producție a forței de muncă, de procedura și de metodele de plată a angajaților acumulate materiale.

Actul trebuie clasificat ca document normativ juridic intern. Se aprobă de către administrația companiei cu participarea obligatorie a directorului și contabilului șef.

În elaborarea și redactarea punctelor principale ale prevederilor ar trebui să fie implicate următoarele: urmatoarele persoane:

director al companiei;
reprezentant al departamentului de contabilitate sau decontare;
angajat al serviciului juridic al întreprinderii, dacă există o astfel de unitate de personal.

Caracteristici de combinare a salariilor și bonusurilor

Cadrul de reglementare al legislației ruse nu interzice consolidarea salariilor si sporurilor pentru angajati. Se recomandă să o faceți într-un mod acceptabil și, cel mai important, convenabil pentru fiecare organizație specifică.

Astfel, la diferite întreprinderi se pot observa forme și opțiuni multiple pentru elaborarea regulamentelor, care se bazează pe procedura de calcul a plăților materiale către angajați.

Este posibil să se întocmească acest document sub forma unui ghid de bază, reglementând doar aspecte legate direct de angajamentele de plată pentru munca prestată, în conformitate cu contractul de muncă.

Totodată, punctele principale privind procedura de bonusare sunt întocmite într-o altă prevedere. În consecință, în acest caz, pentru fiecare formă de acumulare ar trebui să existe actele interne însoțitoare.

Un pas destul de popular în politica de ghidare a întreprinderilor este adoptarea unui contract colectiv– descrie în detaliu toate nuanțele materiale ale relațiilor bilaterale sub aspectul salariat-angajator.

Dacă direcția ia o decizie cu privire la un singur document, conținutul acestuia ar trebui să includă puncte:

termenul, forma si procedura de plata a salariilor;
responsabilitatea personală a managerului pentru nerespectarea graficului de plată aprobat;
tabel care prezintă toate tipurile de suprataxe;
informații despre acumularea compensațiilor;
tabel cu indemnizații pentru forță majoră și orele suplimentare;
date despre forma și cuantumul bonusurilor;
coloana – alte angajamente și plăți.

Toate elementele legate de bonusuri și remunerarea angajaților trebuie să aibă fundal juridic– cu o descriere detaliată a procesului de angajamente și legături către actele guvernamentale de reglementare pe baza cărora s-au efectuat plățile.

Informațiile despre salarii și bonusuri trebuie compilate în așa fel încât orice angajat cu normă întreagă, după ce le-a citit, să poată înțelege de unde provin suma de bani și bonusurile pe care le primește pentru munca sa.

Apropo, conform Codului Muncii al Federației Ruse, aceste informații trebuie să fie transparente și deschise spre revizuire de către toți angajații companiei.

În cadrul legislației Muncii în vigoare, este obligatorie includerea în prevedere următoarele puncte principale:

Parte tabelară a poziției

Toate suprataxele trebuie incluse în aplicații sub formă de tabele. Și deși această cerință nu este considerată obligatorie (este aplicabilă și formularul text), această metodă de depunere mai de preferat.

Tabelul care conține calculele pentru plăți suplimentare include acele fonduri care există la întreprindere în plus față de salarii. Pentru fiecare tip, ratele actuale ale dobânzii sunt introduse în coloana corespunzătoare - ore suplimentare, noapte, sărbători.

ÎN Coloana „Note”.(de obicei se află la sfârșit) notează comentarii explicative, de exemplu, orele lucrate noaptea.

Transferurile de compensații sunt procesate în același mod. Pentru fiecare categorie de plăți sunt incluse adaosuri indicând suma în cifre și cuvinte și algoritmul sau formula matematică pe baza căreia s-a obținut acest rezultat.

De exemplu, condițiile de muncă periculoase atribuite unui angajat la momentul concedierii vor depinde de o serie de factori, care sunt convertite în algoritmul de calcul.

Un tabel care să includă indemnizațiile este necesar doar în situațiile în care o astfel de procedură de finanțare materială are loc în această organizație. De exemplu, acesta este un bonus pentru anii lucrați într-un singur loc. Acest alineat necesită o explicație completă a intervalului de timp în care această acumulare este datorată și efectuată.

Alte tabele sunt întocmite aproximativ în același mod, al căror număr este determinat de nevoile activităților de producție și de specificul decontărilor cu angajații.

Necesitatea unei revizuiri anuale

Documentul discutat în acest articol poate fi acceptat o singură dată și nu are restricții de timp privind valabilitatea sa. Dreptul Muncii în această chestiune nu sunt prevăzute perioade specifice. Cu toate acestea, în unele cazuri, încă mai apare nevoia de revizuire.

De exemplu, o organizație introduce noi tehnologii și își extinde domeniul de activitate. În astfel de situații, cu siguranță va fi necesară atragerea de personal nou; în consecință, vor apărea profesii pentru care va fi necesară revizuirea sau readoptarea procedurii de calcul a plăților în numerar.

În eficacitatea documentului, de regulă, ambele părți ale procesului sunt interesate– personalul și administrația întreprinderii. Din acest motiv, este extrem de important să le menținem în stare de funcționare - revizuirea și adoptarea în timp util a modificărilor.

În plus, ajustările planificate ale sistematizării generale a fluxului de documente interne, deoarece este partea sa principală, vor simplifica controlul activităților atât ale structurilor individuale, cât și ale organizației în ansamblu.

Monitorizați starea actuală a actului - responsabilitatea directă a directorului întreprinderii. Pentru a îndeplini această sarcină, cel mai adesea se efectuează o revizuire a prevederilor privind plățile materiale către angajați.

Nuanțe ale salariilor la bucată

Reglementările privind salarizarea lucrătorilor trebuie să țină cont următoarele puncte in ceea ce priveste specificul finantarii acestui tip de lucrari:

Toate punctele care sunt specificate în act și care se referă la această formă de plată trebuie convenite la adunarea generală a sindicatelor a echipei. Acest lucru este consacrat în articolul 135 din Codul civil al Federației Ruse.

Adesea apar situații când mărimea tarifului se modifică. În acest caz, se aduce o modificare corespunzătoare la dispoziția actuală și din nou supusă discuției colective generale.

Termen de valabilitate

Fiecare document intern are al lui termen de valabilitate, aprobat prin acte legislative în vigoare.

Pentru a îmbunătăți calitatea înțelegerii tuturor aspectelor activităților organizaționale ale întreprinderii, a fost mărită perioada de valabilitate a reglementărilor de remunerare a angajaților. până la 75 de ani.

Pentru o conservare corectă, pe lângă versiunea pe hârtie, trebuie să aveți copie electronică. Este important de înțeles că din punct de vedere legal, calculul datei de începere a perioadei specificate cade în luna ianuarie a anului, care urmează perioadei de raportare în care actele conform prevederii au fost transferate la compartimentul arhive.

În cazul în care perioadele de depozitare reglementate sunt încălcate din vina administrației companiei, acesteia i se vor aplica penalități. pedepsele, a cărui dimensiune este destul de impresionantă.

Ce ar trebui să fie în Regulamentul de salarizare? Răspunsul la întrebare este în acest videoclip.

Cum se reduce la minimum riscul de reclamații din partea Inspectoratului de Stat al Transporturilor și cum se unifică decontările cu personalul? Elaborați un regulament privind remunerarea angajaților: un eșantion, un tabel cu secțiuni recomandate și reguli pentru execuția documentelor - în articol.

Din articol vei afla:

Calculul și plata salariilor, indemnizațiilor și sporurilor este un aspect important al activităților oricărei întreprinderi, strict reglementat de lege și reglementările locale. Pentru a stabili o procedură uniformă de plată și a interacționa eficient cu personalul pe probleme de remunerare, se recomandă elaborarea unui act de reglementare special.

Documente de descărcat:

Vă rugăm să rețineți că reglementările salariale (eșantionul) nu sunt considerate un document obligatoriu din punctul de vedere al legii. Salariul oficial, datele de plată a salariului și alte condiții pot fi specificate în contract de muncă, iar regulile de calcul a sporurilor și compensațiilor sunt în contractul colectiv. Dar prezența unui singur document cu algoritmi de plată clar formulați reduce riscul apariției situațiilor conflictuale.

Reglementări privind remunerarea: structura eșantionului

Răspunsul a fost pregătit împreună cu editorii

Alexander ZAVGORODNY răspunde:
Ph.D., Profesor asociat, Departamentul de Dreptul Muncii, Facultatea de Drept, Universitatea de Stat din Sankt Petersburg

Atunci când elaborează reglementări privind remunerarea, o organizație de învățământ superior trebuie să fie ghidată de Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 august 2008. Nr. 583, recomandări ale comisiei tripartite pe probleme de salarizare. În special…

Pune întrebarea ta experților

De asemenea, este util să descărcați un regulament de salarizare gata făcut (eșantion), deoarece ia în considerare deja toate aspectele cheie ale relațiilor financiare cu angajații. Când redactați un document de la zero, este ușor să pierdeți un detaliu important sau să calculați greșit termene de plată a salariului, care prin lege trebuie plătită strict de două ori pe lună:

Prestațiile sociale sunt adesea trecute cu vederea, iar reglementările standard prevăd deja o secțiune corespunzătoare în care puteți prescrie atât garanțiile stabilite de lege, cât și cele oferite de angajator - de exemplu, majorate indemnizație de călătorie sau plata concediului. Este foarte important în procesul de lucru la un act local să se verifice cu cerințele legislației muncii actuale, deoarece niciun punct nu ar trebui să le contrazică. În plus, nu este strict recomandată excluderea din document a normei privind indexarea salariilor.

Descărcați mostre:

Proiectul de document nu este aprobat imediat. În primul rând, trebuie convenit cu funcționarii responsabili de calcularea și eliberarea salariilor personalului: contabilul-șef, șeful departamentului financiar, șeful departamentului de personal. Dacă organizația are un sindicat sau orice altă asociație care reprezintă interesele lucrătorilor, se adaugă o altă etapă. Orice acte locale legate de salarii ar trebui să fie convenite cu sindicatul în modul prevăzut de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și numai după pozitiv deciziile sindicale Postul se transmite spre aprobare conducătorului companiei.

Există două moduri de a-l aproba: publica comandă separată sau puneți ștampila corespunzătoare pe documentul propriu-zis, în partea de sus a foii. De fiecare dată când trebuie să faceți modificări ale reglementărilor salariale, va trebui să parcurgeți din nou întreaga procedură de aprobare de la început până la sfârșit, apoi să aprobați modificările din ordinul managerului sau să publicați actul local într-o nouă ediție.

Descărcați mostre:

Nu uitați să familiarizați toți angajații cu documentul (asigurați-vă că îl semnați într-o foaie introductivă sau într-un jurnal special).

Test de screening

Mini-test pentru autotest. Cu ce funcționari și/sau organisme ar trebui convenite reglementările salariale înainte de a le pune în aplicare?

cu sindicatul și șefii de departamente aferente salarizării personalului;
aprobarea este o etapă opțională; documentul poate fi înaintat spre revizuire tuturor funcționarilor și reprezentanților sindicatului interesați după aprobare;
numai cu seful departamentului de personal.

Reglementări privind salarizarea angajaților - eșantion 2018-2019 pot fi găsite pe site-ul nostru. Și din acest articol veți afla despre cine va trebui să întocmească acest document și sub ce formă este întocmit.

Este posibil să nu se întocmească un regulament de salarizare și pot fi pedepsiți pentru asta?

Reglementări privind remunerarea — acesta este unul dintre documentele interne ale angajatorului. Este necesar nu numai să se descrie sistemul aplicat de calcul și remunerare a muncii, ci și să se consolideze sistemul de stimulente materiale și recompense pentru angajații din organizație.

Această prevedere justifică legalitatea includerii costurilor salariale în cheltuielile fiscale. Absența acestuia reduce drastic șansele de a dovedi autorităților fiscale legalitatea reducerii bazei de impozitare a impozitului pe venit sau a sistemului simplificat de impozitare pentru bonusuri, plăți suplimentare, compensații și alte plăți similare.

Aflați dacă angajatorul este obligat să plătească un bonus accesând linkul.

Având în vedere aceste avantaje ale prevederii, contribuabilii în cele mai multe cazuri nu economisesc timp și efort în dezvoltarea acesteia.

Puteți face fără un astfel de document doar într-un singur caz - dacă toți condițiile de remunerare sunt descrise în contractele de muncă cu angajații sau într-un contract colectiv, sau toți angajații companiei lucrează în condiții care exclud orice abateri de la cele obișnuite (nu munca suplimentară, noaptea și de sărbători). În acest caz, nu este necesar să se întocmească o prevedere separată.

Legislația țării noastre nu conține o cerință necondiționată de a elabora și aplica reglementări salariale pentru fiecare angajator. Nu există cerințe pentru forma, tipul și conținutul acestui document. Prin urmare, nu va exista nicio pedeapsă pentru forma arbitrară a prevederii sau absența acesteia ca document separat.

Reglementări privind remunerarea și bonusurile pentru angajați: este necesară combinarea

Deoarece nu există cerințe legale în acest sens, în diferite companii puteți găsi o varietate de opțiuni pentru întocmirea documentelor interne legate de calcularea și plata salariilor către angajați.

De exemplu, reglementările privind remunerarea sunt întocmite ca document separat, iar condițiile pentru bonusuri sunt prescrise într-un alt act local - reglementările privind bonusurile. Este posibil să se prevadă și alte prevederi salariale: privind indexarea salariilor, înregistrarea sumar a orelor de lucru etc.

Unii angajatori se limitează la aprobarea unui singur document – un contract colectiv, care prevede toate aspectele necesare ale politicii salariale.

Decizia de a prescrie toate nuanțele salariale necesare într-un singur document sau de a formaliza fiecare problemă semnificativă în prevederi separate rămâne la conducerea companiei sau a angajatorului-întreprinzător individual. Dacă se ia decizia de a combina problemele sistemului de plată și caracteristicile bonusurilor într-o singură prevedere, este necesar să se precizeze cât mai scrupulos posibil toate nuanțele din acest document.

Citiți despre ce bonusuri și remunerații pot fi pentru angajați în articol „Ce tipuri de bonusuri și beneficii ale angajaților există?” .

Secțiunile principale ale regulamentelor privind remunerarea și bonusurile pentru angajați

Reglementările privind salariile și sporurile pentru angajați pot include, de exemplu, următoarele secțiuni:

termeni și definiții generale;
descrierea sistemului actual de remunerare al companiei;
termene și forme de plată a salariului;
răspunderea angajatorului pentru salariile întârziate;
durata prestarii;
Tabelul „Plăți suplimentare”;
Tabelul „Compensații”;
tabelul „Alocații”;
Tabelul „Premii”;
tabelul „Alte beneficii ale angajaților”.

Secțiunea generală oferă un link către documentele de reglementare în conformitate cu care a fost elaborată această prevedere. Apoi se dă o decodare a conceptelor și termenilor de bază utilizați în prevedere, astfel încât orice angajat, la citirea acesteia, să nu întâmpine dificultăți în înțelegerea conținutului documentului. Aceeași secțiune indică cui se aplică această dispoziție (angajați cu contract de muncă, lucrători cu fracțiune de normă etc.).

A doua secțiune este dedicată unei descrieri a sistemului de salarizare (WRS) adoptat de angajator (pe bază de timp, la bucată etc.). Dacă sunt furnizate SOT-uri diferite pentru diferite categorii de lucrători și angajați, se oferă o descriere a tuturor sistemelor aplicabile.

Secțiunea destinată descrierii termenilor și formelor de plată a salariului indică datele de plată către angajați a remunerației câștigate (plata în avans și plata finală). Nu vă puteți limita la o plată unică a venitului salarial.

Cu toate acestea, plata salariilor de mai mult de 2 ori pe lună nu va încălca nicio normă. Citiți mai multe despre asta în material „Salariile pot fi plătite mai mult de două ori pe lună” .

Aceeași secțiune dezvăluie și forma de remunerare: în numerar printr-o casă de marcat sau prin transfer pe cardurile bancare ale angajaților, precum și procentul de posibilă plată a unei părți din venitul salarial în natură.

Un paragraf separat reflectă informații legate de responsabilitatea angajatorului pentru salariile întârziate.

IMPORTANT! Răspunderea financiară a angajatorului pentru salariile întârziate este prevăzută la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește rata minimă a dobânzii (nu mai mică de 1/150 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse din sume neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere).

Reglementările pot stabili un cuantum majorat de despăgubire.

Partea principală a textului prevederii se încheie cu o secțiune finală, care indică perioada de valabilitate a acesteia și alte condiții necesare.

Parte tabelară a poziției

În structura poziției din exemplul luat în considerare, toate plățile suplimentare, compensațiile și bonusurile sunt plasate în secțiuni tabelare separate. Acest lucru nu este necesar - poate fi folosită și forma text de prezentare. În acest caz, această metodă de structurare a informațiilor a fost folosită în scopul clarității și ușurinței percepției.

Citiți despre ce plăți formează sistemul de remunerare în articol "Sf. 135 Codul Muncii al Federației Ruse: întrebări și răspunsuri" .

Tabelul „Plăți suplimentare” conține o listă a acelor suplimente salariale care sunt aplicate de angajator. De exemplu, acestea ar putea fi plăți suplimentare legate de munca suplimentară, pentru munca de noapte sau munca angajatului într-o vacanță și alte plăți suplimentare.

Pentru fiecare tip de plată suplimentară, ratele dobânzilor corespunzătoare sunt indicate în tabel. De exemplu, pentru munca de noapte suprataxa este de 40% din tariful orar (pentru lucrătorii orari). Datele explicative necesare sunt indicate într-o coloană separată a tabelului (poate fi numită „Notă”). De exemplu, pentru plata suplimentară pentru munca de noapte, această coloană arată perioada luată în considerare noaptea: de la 22:00 la 6:00.

Structura tabelului „Compensații” este similară cu cea descrisă mai sus. Despăgubirile enumerate (de exemplu, pentru condiții de muncă dăunătoare și periculoase, la concediere, reducere etc.) sunt completate cu suma corespunzătoare sau algoritmul de calcul.

Tabelul „Adăugări” este prezent în reglementări numai dacă există acest tip de supliment bănesc la salariul angajatorului. Un exemplu este bonusul pentru vechimea în muncă. În acest caz, este necesar să se explice în detaliu pentru ce perioadă ce valoare a primei este datorată. De exemplu, pentru experiența de muncă de la 4 la 7 ani, creșterea salarială va fi de 12%, de la 7 la 10 - 15%, iar peste 10 ani - 18% din salariul acumulat.

Tabelele rămase sunt completate în același mod.

Puteți vedea un eșantion de reglementări privind salariile și sporurile pentru angajați - 2018 pe site-ul nostru.

Este necesară revizuirea reglementărilor salariale în fiecare an?

Reglementările salariale pot fi aprobate de angajator o singură dată și pot fi valabile fără limită de timp (pe termen nelimitat). Legislația nu stabilește nicio precizare pentru perioada de valabilitate a unui astfel de document.

Necesitatea unei revizuiri anuale a reglementărilor poate apărea în cazurile în care angajatorul dezvoltă noi tipuri de activități care implică lucrători de diverse profesii, pentru care este necesară o revizuire sau adăugare a SOT existente și plăți de stimulare, sau condițiile de muncă sunt în schimbare.

Angajatorul și angajații sunt interesați să își țină la zi actele locale interne și trebuie să inițieze cu promptitudine revizuirea acestora, inclusiv a prevederilor luate în considerare.

Vă vom spune ce să indicați în ordinul de aprobare a reglementărilor salariale.

Ce nuanțe sunt prevăzute în prevederea pentru salariile la bucată?

Salariul la bucata este una dintre formele de remunerare in care suma castigata depinde de numarul de unitati de produs produse de angajat sau de volumul de munca prestata. Aceasta ține cont de calitatea lucrărilor efectuate, de complexitatea execuției și de condițiile de lucru.

Există mai multe tipuri de salarii la bucată:

simplu;
bonus de lucru la bucată;
coardă.

Se bazează pe cote la bucată, iar alte suplimente salariale (de exemplu, un bonus pentru absența defectelor) sunt stabilite ca sumă fixă sau ca procent din suma câștigată.

În funcție de tipurile de salarii la bucată utilizate, reglementările prevăd specificul calculării și plății salariilor, ținând cont de toate nuanțele unui anumit SOT pentru un anumit angajator.

Citiți mai multe despre sistemul de plată bonus bucată în material „Sistemul de salarizare la bucată-bonus este...” .

Rezultate

Reglementările privind salariile sunt necesare atât pentru angajați, cât și pentru angajator. Cu ajutorul acestui document intern, contribuabilului îi este mai ușor să apere în fața autorităților fiscale valabilitatea reducerii bazei de impozitare a impozitului pe venit sau a sistemului simplificat de impozitare pentru diverse plăți de salarii. Și angajații vor fi încrezători că nu vor fi înșelați atunci când își vor calcula salariile și vor putea primi bonusuri și compensații legale (inclusiv prin proceduri judiciare).

Acest document nu are o formă stabilită legal; fiecare angajator are propriul său formular. Perioada de valabilitate a acestuia este stabilită de angajator în mod independent. Prevederea poate fi revizuită dacă este necesar sau poate rămâne în vigoare pe termen nelimitat.