Rezumatul aspectelor socio-psihologice ale activității de muncă. Care sunt aspectele sociale ale muncii? Esența și funcțiile muncii, aspectele sale sociale. Domeniul de subiect al sociologiei muncii

Introducere

Munca este activitatea intenționată a oamenilor care vizează crearea de valori materiale și culturale. Munca este baza și o condiție indispensabilă pentru viața umană. Prin influențarea mediului natural, schimbarea și adaptarea acestuia la nevoile lor, oamenii nu numai că își asigură existența, ci și creează condiții pentru dezvoltarea și progresul societății.

Procesul de muncă este un fenomen complex și cu mai multe fațete. Principalele forme de manifestare a acesteia sunt cheltuirea energiei umane, interacțiunea unui muncitor cu mijloacele de producție (obiecte și mijloace de muncă) și interacțiunea de producție a lucrătorilor între ei, ambele pe orizontală (relația de participare la un singur procesul de muncă) și pe verticală (relația dintre manageri și subordonați). Rolul muncii în dezvoltarea omului și a societății constă în faptul că în procesul muncii nu se creează numai valori materiale și spirituale care sunt menite să satisfacă nevoile oamenilor, ci și lucrătorii înșiși se dezvoltă, dobândesc abilități, dezvăluie abilitățile lor, completează și îmbogățesc cunoștințele. Natura creativă a muncii își găsește expresia în apariția unor idei noi.

Subiectul studiului este munca ca bază a vieții și a dezvoltării personale.

Scopul lucrării este de a studia aspectele sociologice ale muncii, reflectând relația dintre sistemul de organizare a activității muncii și dezvoltarea personală a unei persoane.

Pe baza scopului lucrării, obiectivele studiului sunt analizarea și evaluarea, în primul rând, a stării conceptelor tradiționale și moderne ale sociologiei muncii; în al doilea rând, subiectul, direcțiile și tendințele în dezvoltarea acestei teorii sociologice, care trebuie luate în considerare în strânsă legătură cu nevoile producției și muncii efectiv funcționale; în al treilea rând, relația dintre interpretarea conceptelor de activitate de viață și dezvoltare personală, care stau la baza muncii.

1. Istoria sociologiei muncii ca o condiție prealabilă pentru formarea bazei activității de viață și a dezvoltării personale

O analiză a lucrărilor oamenilor de știință străini și autohtoni arată că există abordări foarte diverse și ambigue ale interpretării subiectului sociologiei muncii, a structurii sale, a logicii prezentării, a explicației genezei ideilor și a modalităților de interacțiune a acestora. cu viata reala. Analiza cercetării științifice și a literaturii educaționale ne permite să identificăm mai multe abordări.

În primul rând, există concepte care consideră rezervele sociale de muncă ca fiind legate doar (sau în principal) de producția industrială.

În al doilea rând, există lucrări ale cercetătorilor care au adoptat conceptul economic de interpretare a esenței muncii. În esență, aceste studii sunt teorii economice tradiționale cu adăugarea unor întrebări privind aspectele sociale ale muncii. În ele, omul este considerat doar ca element tehnologic de producție, alături de mijloace, obiecte și instrumente de muncă. „În cadrul acestei abordări, atât teoria, cât și practica sunt interesate de un lucrător de producție ca purtător al unei profesii de unul sau altul nivel de calificare, una sau alta abilități de producție, abilități. Și ce crede o persoană despre munca sa, despre producția sa, despre managerii săi, ce motive își dă seama, ce acceptă sau respinge în procesul muncii - mulți susținători ai abordării economice nu le-a păsat deloc. În al treilea rând, într-o serie de studii, manuale și materiale didactice, sociologia muncii include probleme legate de sociologia economică a pieței muncii, migrație, ocuparea forței de muncă, șomaj etc., care nu pot fi rezolvate în cadrul unei singure organizații, unei singure întreprinderi. . Acest lucru necesită eforturile și activitățile organizațiilor guvernamentale și publice din întreaga țară sau cel puțin din regiune. În al patrulea rând, în literatură există caracteristici ale sociologiei muncii într-o înțelegere filozofică, atunci când este interpretată ca o știință sociologică specială, al cărei subiect de studiu este munca ca fenomen social cu toate trăsăturile sale caracteristice, precum și acelea. relaţiile sociale în care intră participanţii la procesul de muncă.

În al cincilea rând, realizând limitele acestei abordări, un alt grup de cercetători caută să interpreteze subiectul sociologiei muncii ca procese tipice din punct de vedere social care își găsesc expresia în atitudini față de muncă, comportamentul muncii, în funcție de conținutul, natura și condițiile muncii sale. .

Astfel, în prezent există diferite interpretări ale esenței, conținutului și structurii sociologiei muncii.

Unde este punctul de plecare care ar trebui să stea la baza analizei problemelor sociale ale muncii? Ca pentru toată sociologia, un astfel de punct de plecare este, într-un sens larg, sociologia vieții, iar în sens restrâns, sociologia producției și a muncii, fațetele lor sociale care formează și creează imaginea și stilul vieții muncii. În acest caz, veriga centrală în sociologia muncii „devine o persoană, rezervele sociale totale care sunt ascunse în conștiința și comportamentul său, în esența sa socială de muncitor de producție.

Ca ramură independentă a științei sociologice, sociologia muncii a apărut la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea. Apariția și formarea sa au fost precedate de procese care caracterizează dezvoltarea gândirii științifice și a practicii reale de producție.

În ceea ce privește analiza științifică a rolului omului în producție, prima înțelegere fundamentată a locului muncitorului în viața economică a societății a fost realizată de A. Smith (1723-1790), care a formulat una dintre cele mai importante cerințe. pentru organizarea muncii - „să nu interfereze” cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă, căci omul este condus de două motive naturale — interesul egoist și înclinația spre schimb.

În secolul al XIX-lea, fondatorul „aritmeticii morale” J. Bentham (1748-1832) a formulat principiul beneficiului, care înseamnă ca muncitorul să obțină cea mai mare plăcere și să se străduiască să evite suferința în orice mod posibil. Aceste idei au fost dezvoltate în lucrările lui J.S. Moara (1806-1873). În lucrarea sa „Despre libertate”, a fost dezvoltat și fundamentat un anumit ideal de „om economic”, la care ar trebui să crească omul obișnuit existent în acea perioadă de timp. În lucrările sale și ale altor reprezentanți ai „filozofiei morale”, fenomenul binelui a fost interpretat în toate modurile posibile, care, conform ideilor lor, ar trebui să fie folosite pentru organizarea rațională a producției.

În a doua jumătate a secolului al XIX-lea s-a răspândit teoria marginalismului, adoptând principiul utilităţii, care ghidează oamenii în vederea realizării cererii lor de consum.

Pentru K. Marx (1818-1883), o persoană nu este nici un subiect al vieții economice: este impersonală și personifică doar relații de producție care funcționează obiectiv, indiferent de voința și intențiile oamenilor. Astfel, căutarea științifică a unei explicații a rolului și locului omului în procesul de producție pe parcursul întregii perioade de formare și întărire a relațiilor sociale capitaliste nu a depășit niciodată considerarea muncitorului de producție ca obiect de influență, deși în cursul lor. au fost deja formulate unele presupuneri despre rolul activ al omului, despre importanța principiilor morale și spirituale de activitate. Practica reală s-a dezvoltat într-un mod similar, atunci când angajatului i s-a atribuit rolul unui interpret, de preferință unul neîndoielnic, în spatele căruia trebuie să aveți un ochi și un ochi. În plus, în această perioadă capitalistul (angajatorul) a fost ghidat mai mult de preocupările legate de propriile interese (profituri), ignorând aproape complet preocupările similare ale oamenilor care lucrează pentru el. În condițiile în care sute și mii de oameni au început să se concentreze asupra întreprinderilor industriale, au fost necesare alte metode și mijloace de raționalizare a muncii lor decât cele utilizate în producția de producție. Cu toate acestea, căutarea lor de-a lungul secolului al XIX-lea. s-a datorat unor factori extinși. Dacă analizezi acest proces. care vizează creșterea productivității muncii și a eficienței acesteia, atunci putem numi mai multe modalități de influențare a unei persoane în scopul maximizării profiturilor și organizării raționale a producției.

În primul rând, în această perioadă au fost implementate măsuri pentru maximizarea zilei de lucru. În multe industrii, ziua de lucru ajungea la 16-18 ore.

În al doilea rând, producția capitalistă în secolul al XIX-lea. a marcat începutul utilizării muncii femeilor și copiilor.

Desconsiderarea totală a factorului uman a fost completată de dorința angajatorilor de a asigura controlul total asupra muncii muncitorilor și de a îmbunătăți [tehnicile și metodele de supraveghere.

Toți factorii luați în considerare au vizat o astfel de căutare a rezervelor de producție, cu ajutorul cărora s-au încercat să pompeze maximum posibil de la angajat, indiferent de „umanitatea” mijloacelor și metodelor de obținere a profitului.

Astfel, secolele al XVIII-lea și mai ales al XIX-lea. a identificat o contradicție tot mai mare între metodele de realizare a eficienței producției și de creștere a productivității muncii și statutul social al muncitorului, ceea ce reflecta nevoia urgentă de a lua în considerare el, cerințele, nevoile și interesele sale. Aceasta a fost o nevoie obiectivă în concordanță cu tendința generală de a transforma fiecare persoană într-un subiect al procesului istoric și, în consecință, într-un subiect al relațiilor socio-economice.

Tocmai această tendință a dus la faptul că până la sfârșitul secolului al XIX-lea – începutul secolului XX ideea s-a maturizat obiectiv – să apeleze la acele rezerve care se află în interiorul angajatului însuși, pentru a-i trezi interesul pentru activități eficiente și eficiente. Acesta a fost un pas cu adevărat revoluționar, care a schimbat radical întreaga situație în producție. Descoperirea (științifică și practică) a rolului conștiinței și comportamentului oamenilor ca subiecți ai activității economice a făcut posibilă înțelegerea, înțelegerea și apoi utilizarea capacităților personale ale angajatului pentru a crește eficiența producției. Această descoperire a marcat de fapt începutul apariției sociologiei muncii ca disciplină sociologică independentă, care reflectă atât trăsăturile generale inerente întregii sociologie - studiul conștiinței sociale și comportamentului oamenilor într-o anumită perioadă istorică, cât și pe cele specifice, deoarece s-a avut în vedere funcţionarea lor în procesul activităţii de muncă.

Deci, în întregime, o abordare fundamental diferită - căutarea rezervelor de eficiență a muncii în persoana însuși, în muncitorul însuși - a apărut abia la granița secolelor XX și XX.

Începutul unei revoluții în vederile asupra esenței și scopului unui muncitor este asociat cu numele lui F. Taylor (1856-1915), care a îmbinat cu succes o abordare științifică și geniul unui organizator de producție.

La mijlocul anilor 90. Taylor a publicat lucrarea „Cum să plătiți lucrătorii într-o întreprindere”, în care și-a pus întrebarea: este posibil să se creeze astfel de condiții pentru fiecare angajat, astfel încât să poată lucra mai eficient, ghidat de propriile motive, nevoi și interese, fără control mărunt și extern asupra procesului și a rezultatelor muncii sale? Răspunzând afirmativ la această întrebare, a fundamentat și a demonstrat în practică posibilitatea unei astfel de organizări a muncii în care muncitorul, fără penalități, fără constrângere, avea drept scop dezvăluirea puterilor sale esențiale. Acesta a fost începutul noilor căutări științifice și implementarea lor practică pentru a utiliza potențialele impulsuri motivante inerente lucrătorului uman.

1.1 Etapele dezvoltării sociologiei muncii

Marx are o remarcă: „...Istoria industriei și existența obiectivă existentă a industriei este o carte deschisă a forțelor esențiale umane, prezentată senzual nouă de psihologia umană, care până acum a fost considerată nu în legătură cu esența sa. a omului, dar întotdeauna numai din punctul de vedere al unei relații externe de utilitate... În industria materială obișnuită... avem în fața noastră, sub masca unor obiecte senzoriale, utile... forțele esențiale obiectivate ale omului. .”

Prima „pagină” a acestei „cărți”, dedicată analizei muncitorului ca subiect al vieții de producție, a fost concentrarea asupra interesului său material, care poate fi numit pe bună dreptate stadiul „omului economic”. Acest prim pas, făcut de F. Taylor la sfârșitul secolului al XIX-lea, pe măsură ce producția și sociologia muncii s-au dezvoltat de-a lungul secolului al XX-lea. a fost completată de noi căutări care au deschis alte posibilități inerente naturii și abilităților umane.

Sociologia muncii a parcurs un drum lung și complex de la primul experiment de stimulare a muncii, concretizat în conceptul de „om economic”, până la alte etape în care noi fațete ale potențialului social al lucrătorilor de producție au fost treptat descoperite, învățate și utilizate. - în tehnologie („om tehnologic”), în pregătire profesională („persoană profesionistă”), în condiții de muncă („persoană socio-biologică”). Apoi, din anii 30. secolul XX căutarea rezervelor sociale de muncă s-a efectuat în; „al doilea”, eșalon latent de utilizare a capacităților umane - în climatul socio-psihologic („persoană socio-psihologică”), în participarea omului la management („persoană managerială”), în rezolvarea situațiilor conflictuale („persoană conflictuală”). În a doua jumătate a secolului XX. a început cea de-a treia etapă a descoperirii și utilizării rezervelor sociale de muncă, care a fost asociată cu conștientizarea rolului și semnificației capacităților creative ale muncitorului, a bunăstării sale civice și a locului în viața societății și a producției.

PerioadeEtapeCuprinsPrimele studii Rezerve observabile Om economicStimulente pentru muncă1890-1910Omul tehnologicOrganizarea muncii1900-1912ProfesionalPregătire profesională1908-1915Omul socio-biologicCondiții de muncă1920-1930Omul latentRelații social-psihologice3Rezerve social-psihologice Secolul XX.Persoana de conducere Participarea la management De la sfarsitul anilor 30. Secolul XX.Persoană în conflict Rezolvarea conflictelor Din anii 30. Secolul XX. Rezerve creative și civile. Persoană creativă. Participarea la creativitatea tehnică. Anii '50. Secolul XX. Persoană socială și de zi cu zi. Crearea infrastructurii sociale a muncii. Anii '60. Secolul XX.Persoană socio-politicăLucrător ca cetăţean anii '70. Secolul XX.Etapa antropocentrică Utilizarea integrată a rezervelor sociale Din 70-80. secolul XX

În tabel sunt prezentate anii primelor studii ale fiecărei etape pentru a înțelege rolul și influența anumitor rezerve sociale ale muncii salariatului. Aceste rezerve nu au rămas neschimbate: la o etapă a vieții sale o persoană este interesată de anumite metode de influență, iar într-o altă etapă aceeași persoană a reacționat la alte metode de inducere și stimulare a muncii. Acești factori depindeau și de tipul de producție în care lucra o persoană. Ceea ce a jucat un anumit rol într-o anumită organizație nu a funcționat în alta sau nu a funcționat la fel de eficient precum stimularea muncii care stă la baza conceptului de „om economic” trebuia să fi parcurs o cale gigantică în dezvoltarea sa, pornind de la recomandările lui F. Taylor la justificarea și utilizarea stimulentelor fundamentale ale muncii noi, care au fost utilizate la sfârșitul secolului al XX-lea. în condiţii de producţie automatizată, în era revoluţiilor informaţionale continue. O concluzie similară poate fi aplicată „tehnologicului”, și „socio-biologic”, și „persoanei socio-psihologice”, etc. Dar un lucru este cert - gândirea științifică și practică unită în căutarea rezervelor de muncă și producție. Și această legătură a avut loc pe o bază umanistă - pe recunoașterea rolului conducător al conștiinței și comportamentului angajatului - cunoștințele sale profesionale, motive, nevoi, atitudini, orientări valorice, interese. Studiul rezervelor sociale a constituit esența și conținutul noii discipline sociologice - sociologia muncii, iar în practica producției a determinat fundamentele științifice ale managementului. Și, în sfârșit, este necesar să remarcăm încă un fapt - sociologia muncii s-a dezvoltat (spre deosebire de multe alte domenii ale sociologiei) sub influența directă a practicii și a vieții reale, care a determinat în mare măsură dezvoltarea acesteia.

2. Omul ca subiect al procesului muncii

Omul este figura centrală și determinantă a oricărui proces de producție. Fără participarea sa, funcția creatoare și unificatoare, toate operațiunile de producție fără excepție - funcționarea mecanismelor, instrumentelor și obiectelor muncii - sunt moarte și lipsite de viață.

Factorul uman de producție este un element necesar căruia i se impun cerințe speciale ca parte integrantă a procesului de muncă. În acest sens, este necesar să facem o rezervă că o astfel de abordare nu reduce sau subjudiciază în niciun fel rolul și importanța unei persoane ca cetățean, ca participant și creator al vieții spirituale, personalitatea și originalitatea sa, ceea ce, de regulă, sunt considerate mai mult sau mai puțin pe deplin în conceptele sociologiei personalității.

Rolul decisiv al omului în producție se datorează, în primul rând, faptului că omul este organizarea începerii producţiei.Dacă nu există ființă umană, toate componentele producției se vor transforma într-un morman de fier, metal, unele clădiri și structuri.

În al doilea rând, când se vorbește despre factorul uman de producție, muncitorul este considerat nu numai un consumator al anumitor beneficii, a căror primire este menită să garanteze salariile, ci și ca creator.

Al treilea, În cele din urmă, creșterea productivității muncii, a eficienței producției,transformări şi îmbunătăţiri care apar în procesul muncii. Iar faptul că productivitatea muncii în industrie a crescut de 100-140 de ori în secolul al XX-lea poate fi considerat cel mai important indicator al utilizării capacităților umane.

În al patrulea rând, factorul uman se manifestă foarte clar într-o situație când vine vorba de relația dintre interesele producției și muncitorii acesteia. O persoană, care efectuează orice acțiune de muncă, participând la procesul de muncă, înțelege (își imaginează) ce este necesar pentru producție și în ce măsură acest lucru este combinat cu interesele sale personale.

Toate acestea ne permit să afirmăm că sociologia muncii își concentrează atenția asupra capacităților și abilităților salariatului, a condițiilor de implementare a acestora și a modalităților de armonizare a intereselor personale cu interesele publice în procesul activității de producție. Cu alte cuvinte, vorbim despre muncitor ca subiect care nu numai că răspunde nevoilor producției, ci și formulează cerințe pentru aceasta, pe baza atât motivațiilor individuale, cât și de grup, orientărilor valorice și intereselor.

În sociologia muncii sunt analizate nu numai conștiința economică (muncă) și comportamentul economic (muncă). Pentru a obține concluzii bazate științific, o componentă indispensabilă a studiului este mediul de producție, care poate fi înțeles în sensul larg al cuvântului ca macromediu (situația din economia națională în ansamblu, situația economică din țară și chiar lumea, starea sectorului economiei în care o persoană lucrează), ca mezo-mediu (factorii socio-economici ai structurii de așezare - așezarea sau regiunea în care o persoană trăiește și lucrează) și ca micro-mediu (adică ansamblul condițiilor de producție în care salariatul își îndeplinește funcțiile de muncă). Această luare în considerare a circumstanțelor obiective are propria sa explicație logică: dacă la nivelul macromediului sunt prevăzute condițiile pentru dezvoltarea și funcționarea unei persoane ca cetățean, atunci la nivelul mezomediului sunt prevăzute condițiile și factorii care influențează viața sunt identificați oamenii ca rezidenți ai unei anumite organizații spațiale (regiune, oraș, sat). În ceea ce privește micromediul, vorbim de circumstanțe externe obiective care înconjoară o persoană ca membru al unui grup de producție specific, în cadrul căruia are loc interacțiune directă între membrii sau participanții săi.

Aș dori să remarc că această caracteristică a sociologiei muncii se corelează cu interpretarea sociologiei ca sociologie a vieții, nu le opune între ele și, dimpotrivă, stabilește corelația lor logică.

3. Tipuri de muncă în viața umană

3.1 Tipuri de muncă „non-standard” în viața oamenilor și dezvoltarea personalității acestora

La început, apare un alt tip de activitate de muncă - „producția spirituală” (K. Marx), care servește omului și societății cu o varietate de produse spirituale, obiectivate în forme speciale de experiență socială - scriere, simbolism, formule, imagini artistice, mitologie, atitudini comportamentale etc. Tipuri particulare de „producție spirituală” sunt activități artistice, teoretice, proiective, studiu și predare, preoție, spectacole etc. Încă de la începuturile civilizației, s-a răspândit un alt tip de activitate de muncă - organizatorică cu numeroase tipuri de diviziuni - antreprenoriat, mediere, management, administrație publică, autoguvernare etc. „Produsele” finale ale acestei lucrări - coordonarea acțiunilor colective și a deciziilor de management - implică o responsabilitate publică deosebit de ridicată pentru rezultatele activităților. Pe de altă parte, această activitate de muncă nu este adesea percepută de conștiința publică ca muncă. În condițiile societății moderne, cu scăderea rolului social al muncii casnice pentru autoservirea zilnică, importanța socială a „serviciilor” este în creștere, adică a activității de muncă organizate social pentru a servi nevoile populației. Categorii specifice de activitate de muncă precum „munca militară”, menținerea ordinii publice, activitatea judiciară etc. păstrează și sporesc semnificația.

3.2 Ultimele tendințe

Eliberat de povara suplimentară a echipamentelor voluminoase și a personalului numeros, capitalul călătorește ușor, fără nimic mai mult decât bagaje de mână: o servietă, un laptop și un telefon mobil. Această nouă calitate a volatilității a făcut ca acordurile [pe termen lung] să fie atât inutile, cât și neînțelepte: ele pot împiedica mișcarea, inhibând astfel competitivitatea și limitând oportunitățile de îmbunătățire a productivității.

Astăzi situația se schimbă, iar elementul cel mai important al acestei schimbări este apariția unei noi mentalități, „pe termen scurt”, care să o înlocuiască pe cea „pe termen lung”. Căsătoriile încheiate „până când moartea ne va despărți” au devenit acum rare: partenerii nu se mai așteaptă să fie în compania celuilalt pentru o lungă perioadă de timp. Potrivit unor estimări recente, un tânăr american cu un nivel moderat de educație se va aștepta la cel puțin unsprezece schimbări de locuri de muncă în timpul vieții sale profesionale, iar aceste așteptări de schimbări în domeniile de aplicare a abilităților sale vor crește probabil înainte ca viața profesională a acestei generații să se încheie. . Sloganul zilei a fost „flexibilitate”, ceea ce în raport cu piața muncii înseamnă încetarea muncii în forma cunoscută și familiară nouă, trecerea la muncă cu contracte de scurtă durată, de moment sau fără deloc, la muncă. fără garanții specificate, dar numai până la „următoarea notificare”. Raportând rezultatele unui studiu cuprinzător efectuat în Olanda asupra semnificației în schimbare a muncii, Geert van der Laan notează că munca a ajuns să aparțină clasei de realizări înalte, aproape sportive, practic inaccesibile pentru majoritatea oamenilor cu abilități medii care caută aplicații pentru acestea; iar sportul, după cum știm, tinde acum să-și piardă caracterul de distracție populară și se transformă într-o activitate elitistă competitivă care implică mize monetare mari. „Acea mică parte a populației care are un loc de muncă lucrează foarte mult și eficient, în timp ce restul sta pe margine, incapabil să țină pasul cu ritmul de producție” - și, am adăuga noi, datorită faptului că chiar modul de lucru lasă din ce în ce mai puţin loc calificărilor lor. Viața profesională este plină de incertitudine.

Se poate spune, desigur, că nu este nimic deosebit de nou în această situație, că viața profesională a fost plină de incertitudini din timpuri imemoriale; Între timp, incertitudinea modernă reprezintă un tip complet nou de incertitudine. Perspectiva unei catastrofe care provoacă frică și haos în viața cuiva de astăzi nu este ceva ce poate fi dat deoparte și care poate fi înfruntat cu succes până la punctul de a fi depășit complet prin eforturi comune, luarea unei poziții unificate, discutarea colectivă, ajungerea la un acord și luarea măsurilor necesare. Cele mai groaznice dezastre vin astăzi pe neașteptate, alegând victimele după o logică ciudată sau fără ea deloc; loviturile cad ca după capriciul necunoscut al cuiva, astfel încât este imposibil să știi cine este condamnat și cine este salvat. Incertitudinea zilelor noastre este o forță de individualizare puternică. Împarte în loc de unește și, din moment ce este imposibil de spus cine ar putea ieși înainte în această situație, ideea unei „comunități de interese” se dovedește a fi din ce în ce mai vagă și, în cele din urmă, chiar de neînțeles. Temerile, grijile și necazurile de astăzi sunt concepute în așa fel încât trebuie să suferi singur. Ele nu sunt adăugate altora, nu sunt acumulate într-o „cauză comună” și nu au o „adresă naturală”. Aceasta dezlipește poziția de solidaritate de statutul său anterior ca tactică rațională și sugerează o strategie de viață cu totul diferită de cea care a dus la crearea organizațiilor militante pentru apărarea drepturilor clasei muncitoare.

Concluzie

O analiză a teoriei sociale a muncii indică astfel potențialul teoretic semnificativ al unei abordări sociologice generale a studiului problemelor muncii și necesitatea unor lucrări ulterioare în acest domeniu.

Motivația internă joacă un rol din ce în ce mai important în comportamentul angajaților, garantând diligența și calitatea muncii.

Mijlocul de depășire a contradicțiilor existente pe calea formării unei persoane ca subiect socio-politic este obținerea de informații complete și de încredere. Aceste informații sunt menite să trezească potențialul creativ al unei persoane și să o direcționeze atât spre dezvoltarea individului însuși, cât și spre îmbunătățirea radicală în continuare a funcționării producției, iar nevoia obiectivă de a stimula puterile creatoare ale oamenilor este din ce în ce mai combinată cu cea a unei persoane. dorinta personala de auto-exprimare. Și ca o consecință a acestui fapt, activitatea umană ca fenomen socio-politic nu atinge rezultate decât atunci când include organic atât cunoștințele acumulate în etapa anterioară despre capacitățile fizice, biologice, socio-psihologice ale unei persoane, cât și informații noi despre comportamentul său la stadiul actual de dezvoltare a producţiei.

Multă vreme, rezervele sociale și capacitățile umane au fost luate în considerare în moduri diferite: mai des spontan decât conștient. Implementarea lor a fost influențată de condițiile socio-economice predominante, care au predeterminat în interesele cui au fost utilizate aceste rezerve inerente naturii creatoare a omului.

Totodată, evaluând importanța rezervelor sociale ascunse în conștiința și comportamentul muncitorilor, putem concluziona că principalii factori de producție sunt aspirațiile, orientările, simpatiile oamenilor și disponibilitatea acestora de a lucra în mod voluntar.

La problemele menționate mai sus se adaugă și criteriile de atitudine față de muncă a muncitorilor din Rusia și Germania, societatea rusă și americană în ansamblu - dar acestea sunt probleme separate.

Bibliografie

1.Bauman Z. Ascensiunea și declinul muncii / Z. Bauman // SOCIS. - 2004. - Nr. 5. - P. 77-86.

2.Molevici E.F. Munca ca obiect și subiect de cercetare în sociologie generală / E.F. Molevici // SOCIS. - 2001. - Nr. 7. - pp. 38-41.

4.Temnitsky A.L. Atitudinea față de muncă a muncitorilor din Rusia și Germania: terminală și instrumentală / A.L. Temnitsky // Studii sociologice. - 2005. - Nr. 9. - P. 54-63.

5.Toșcenko Zh.T. Subiectul și structura sociologiei muncii / Zh.T. Toșcenko // SOCIS. - 2003. - Nr. 3. - pp. 48-58.

6.Toșcenko Zh.T. Sociologie: curs general / Zh.T. Toșcenko. - Ed. a II-a, adaug. și prelucrate - M.: Yurait-Izdat, 2004. - 527 p.

munca sociologică dezvoltarea personalității

Din punct de vedere sociologic și filozofic general, munca este definită ca o activitate intenționată a unui individ, în procesul căreia o persoană, cu ajutorul unor dispozitive speciale (unelte de muncă), modifică sau adaptează resursele naturale pentru a satisface nevoile sale personale.
Procesul muncii include 3 puncte: mijloacele de muncă, obiectele muncii și munca în sine.
Obiectele muncii sunt înțelese ca materie naturală sau obiecte ca urmare a unui proces de muncă anterior sau materii prime.
Mijloacele de muncă pot fi reprezentate în sensul restrâns și larg al acestei definiții. Pe scurt, mijloacele de muncă includ mijloace mecanice (mecanisme, mașini, unități, unelte etc.) și unelte de muncă utilizate de oameni în activitățile lor de muncă. Pe deplin, mijloacele de muncă sunt înțelese ca toate componentele materiale care nu sunt incluse în mod independent în procesul de muncă, dar sunt necesare pentru implementarea acestuia (de exemplu, teritoriu, structuri, vehicule, comunicații etc.).
Analiza proceselor activității muncii constă în studierea factorilor personali și materiale, precum și a relației acestora.
Factorii personali includ următoarele concepte.
Resursele de muncă reprezintă un grup teritorial de persoane cu nivelul necesar de dezvoltare fizică și psihologică, starea de sănătate, nivelul de educație, abilitățile, aptitudinile și calificările existente pentru a presta o muncă utilă social.
Forța de muncă, potențialul personalului reprezintă un ansamblu de calități morale și fizice ale unei persoane care și-au găsit aplicația specifică în activitățile de producție. Componentele forței de muncă includ concepte precum capacitatea de muncă - vârsta și starea de sănătate a lucrătorilor, capacitatea profesională și fizică, abilitățile, cunoștințele și abilitățile acestora; caracteristicile activitatii de munca - munca manuala, automatizata, mecanizata, psihica sau fizica etc.
Factorii materiali ai procesului de muncă includ:
1) potențial de producție - caracteristici ale capacităților de producție și economice ale unei organizații de a produce un volum și un tip de produs de calitate stabilită în mod specific;
2) active de producție - utilaje, structuri, clădiri, mașini, mecanisme, unități, echipamente, unelte, vehicule.
În procesul dezvoltării umane, munca devine mai complexă și mai versatilă, ceea ce duce la diviziunea muncii. Diviziunea muncii poate avea semnificație socială, tehnică și teritorială. Există o relație între diviziunea tehnică și socială a muncii, dar acestea diferă ca natură și origine.
Diviziunea socială reprezintă separarea și coexistența diferitelor funcții sociale, domenii de activitate care sunt îndeplinite de grupuri de muncă de profesii sau specialități conexe, cu identificarea diferitelor domenii (precum agricultură, construcții, industrie, învățământ, medicină etc.).
Diviziunea tehnică este împărțirea unui tip de activitate a muncii în mai multe componente (operații), fiecare dintre acestea fiind realizată de diferiți angajați în cadrul unei întreprinderi (organizație).
Diviziunea teritorială - specializarea activităților de producție la scara unei anumite regiuni (stat).
Conceptul de „tipuri de muncă” este, de asemenea, determinat de diviziunea muncii. Este divers în natură. Principalele tipuri de activitate de muncă includ munca automată, mecanizată și manuală. Munca manuală, la rândul său, este împărțită în simplă, adică nu necesită cunoștințe, abilități și abilități speciale, și complexă, care se bazează pe pregătirea lucrătorului în cunoștințe teoretice și abilități practice. Tipurile de muncă sunt interconectate cu conținutul și natura sa. După natura muncii, aceasta este împărțită în simplă și complexă și depinde de costurile mentale și fizice (munca simplă necesită costuri fizice semnificative, munca complexă necesită costuri mentale semnificative). După conținut, manopera este împărțită în automată, mecanizată și manuală. Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că există următoarele tipuri de muncă interdependente:
1) muncă manuală simplă (muncă slab calificată și semicalificată);
2) complex manual (muncă semicalificată și înalt calificată);
3) simplu mecanizat (muncă slab calificată și semicalificată);
4) complex mecanizat (muncă semicalificată și înalt calificată);
5) timp de nefuncţionare automatizat (muncă slab calificată şi semicalificată);
6) complex automatizat (muncă semicalificată și înalt calificată).
În timpurile moderne, în cursul progresului științific și tehnologic, există tendința de a reduce munca manuală simplă și de a o înlocui cu muncă manuală complexă și automată complexă.
După alte criterii, putem împărți tipurile de muncă în managerială și executivă, mentală și fizică, agricolă și industrială, masculină și feminină, productivă și neproductivă.
Munca socială este o activitate umană necesară pentru satisfacerea nevoilor socio-economice ale societății. Ele împart munca organizată social (munca inclusă în diviziunea socială a muncii) și munca în autoservire (împărțită în muncă civilă individuală și activitate individuală de muncă). Munca socială constituie baza producției sociale. Rezultatul său este produsul total al societății. Cu toate acestea, munca poate fi întotdeauna considerată socială, deoarece nu poate fi realizată decât prin resursele acumulate în societate. Munca poate consta atât din elemente de rutină, cât și din elemente creative. Elementele creative includ formularea problemelor, selectarea metodelor eficiente de rezolvare, planificarea muncii etc.
Principalele definiții ale sociologiei muncii includ conceptele de conținut și natura muncii.
Conținutul muncii indică nivelul de dezvoltare al forțelor de producție și modalități de combinare a factorilor de producție materiale și personali și implică munca ca interacțiune a naturii și a omului. Conținutul muncii determină distribuția funcțiilor la locul de muncă, precum și rolul și locul grupului social în divizia profesională. Există un conținut tehnico-organizațional (material) al muncii și un conținut personal al muncii. Conținutul material la locul de muncă este conținutul muncii individuale; la nivel social – un sistem de tipuri şi ramuri de activitate a muncii. Conținutul personal al muncii include caracterul adecvat al activității de muncă a angajatului, atitudinea acestuia față de muncă și componente motivaționale. Indicatorii conținutului muncii includ monotonia, varietatea, independența, încărcarea neuro-emoțională și fizică, durata ciclului de muncă și alți factori.
Natura muncii determină rolul și locul unui grup social în sistemul social al muncii și exprimă nivelul de dezvoltare a relațiilor de producție și economice, precum și metodele de îmbinare a lucrătorilor și a mijloacelor de producție. Natura muncii exprimă mai degrabă forma socială decât cea organizatorică și tehnică a muncii și este determinată de producția dominantă și de fundamentele economice din societate și, în consecință, determină poziția socială și economică a unei persoane în munca socială. Indicatorii naturii muncii includ atitudinea angajatului față de munca și mijloacele sale de producție, atitudinea angajatului față de distribuția produselor muncii și gradul de diferențe sociale, formele de proprietate etc. Natura muncii determină diferențe în varietatea sferelor. a activitatii de productie si neproductie, in managementul productiei, viata sociala, nivel cultural-tehnic, modalitati de petrecere a timpului liber etc.

Relațiile sociale și de muncă și reglementarea acestora
Relațiile sociale și de muncă reprezintă un complex de relații între părțile lor - angajați și angajatori, subiecții și organele părților cu participarea statului (autorități legislative și executive și autorități locale, legate de angajarea, folosirea, reproducerea forței de muncă și care vizează la asigurarea unui nivel ridicat și a calității vieții indivizilor, echipelor și societății în ansamblu.
Aceste relații acoperă o gamă largă de aspecte - de la aspectele socio-economice ale relațiilor de proprietate până la sistemul instituțiilor organizatorice, economice și juridice legate de negocierile colective și individuale, încheierea de contracte și acorduri, determinarea condițiilor și sumelor remunerației. , rezolvarea conflictelor de muncă, participarea angajaților la managementul producției etc.
Relațiile sociale și de muncă sunt componenta conducătoare a întregului sistem de relații în societate, formând un fel de „nucleu” al dezvoltării socio-economice. Ele determină în cele din urmă modul de viață al oamenilor, structura proceselor și relațiile asociate cu acesta. Nivelul de dezvoltare a relaţiilor sociale şi de muncă caracterizează gradul de democratizare a societăţii, orientarea socială a sistemului ei economic şi perfecţiunea relaţiilor sociale în general.
Sistemul de relații sociale și de muncă. O descriere cuprinzătoare a relațiilor sociale și de muncă implică clarificarea esenței unor categorii precum partid, subiect, organism, subiect al relațiilor din sfera socială și de muncă, tipurile, tipurile acestora etc. Luate împreună, aceste elemente și relațiile care le reflectă formează un sistem de relații sociale și de muncă.
Partea la relațiile sociale și de muncă este purtătoarea dreptului primar în relațiile din sfera socială și de muncă. Este legitim să distingem doi purtători principali ai acestui drept primar - angajații și angajatorii. Angajații sunt persoane care au încheiat un contract (contract) de muncă cu un angajator pentru a presta anumite lucrări în conformitate cu abilitățile, pregătirea profesională, abilitățile practice, etc. Să observăm că doar acei angajați care au contracte cu angajatorii și, în consecință, o anumită protecție juridică pot fi parte la relațiile sociale și de muncă. Acea parte din populația activă din punct de vedere economic care este angajată în așa-numitul sector informal al economiei practic iese din sfera oficială a relațiilor sociale și de muncă.
Este legitim să distingem patru grupuri de subiecte ale relațiilor sociale și de muncă. Primul grup este reprezentat de purtătorii primari de drepturi și interese (angajați, angajatori, stat, administrație locală). Al doilea grup este reprezentat de organizațiile și organismele acestora. Aceștia sunt purtători de competențe delegate (asociații de angajatori, sindicate, autorități și conducere). Al treilea grup este reprezentat de organismele prin care se implementează dialogul social (Consiliul Național pentru Parteneriat Social, alte organisme permanente sau temporare din regiuni, regiuni, întreprinderi sau organizații). A patra grupă este reprezentată de organisme destinate să minimizeze consecințele eventualelor conflicte, să prevină agravarea relațiilor sociale și de muncă (menținerea păcii, structuri de mediere, experți independenți, arbitri etc.), precum și formațiuni de formare, informare, consultanță și alte forme.

Subiecții relațiilor sociale și de muncă care aparțin primelor două grupe, care exercită competențe primare sau delegate, acționează ca părți la negocieri, părți la o tranzacție (acord), părți la un conflict de muncă colectiv sau individual.

Prelegere, rezumat. Esența muncii și aspectele sale sociale - concept și tipuri. Clasificare, esență și caracteristici. 2018-2019.

Cuprinsul cărții se deschide închide

Cultura organizationala. Funcțiile, proprietățile, nivelurile și elementele sale
Tipologia culturilor organizaționale
Procesul de formare a culturii organizaționale
Misiunea ca element formator de sistem al culturii organizaționale
Formarea imaginii organizației
Selectarea si adaptarea personalului in conformitate cu cultura organizationala
Metode de motivare în diferite culturi organizaționale
Comunicarea ca mijloc de cultură organizațională
Personalitatea și grupul ca subiect și obiect al managementului
Metode de studiu a condiționalității socio-psihologice a conceptelor de personalitate și grup într-o organizație
Caracteristicile procesului și rezultatul luării deciziilor în grup
Concepte de leadership și aplicarea lor la managementul resurselor umane
Puterea în organizație. Concept, tipuri, metode de exercitare a puterii

Prevenirea și depășirea rezistenței personalului organizației la schimbări
Comportamentul rolului în organizație
Gestionarea dezvoltării personale a unui angajat într-o organizație
Comportamentul organizațional în sistemul internațional de afaceri
Predarea comportamentului organizațional, concept, conținut, forme
Esența și structura comunicării în organizații
Sistemul de comportament organizațional și structura acestuia
Obiectivele, funcțiile și structura organizatorică a sistemului de management al personalului
Metodologia managementului personalului. Modele, principii și metode de management al personalului
Politica de personal a organizației. Concept, esență, tipuri de politică de personal
Model de competență profesională a unui manager HR
Personal, informare, suport tehnic, normativ si metodologic, juridic, de birou al sistemului de management al personalului
Planificarea personalului și marketingul personalului
Recrutarea ca proces de personal
Adaptarea personalului ca proces de personal - concept, tipuri, tehnologii și metode
Formarea personalului ca proces de personal - concept, tipuri, tehnologii și metode
Gestionarea carierei de afaceri a angajaților organizației
Tehnologia lucrului cu rezerva de personal
Tehnologia evaluării afacerii personalului
Principalele tipuri de documentație de personal
Teorii ale motivației și posibilitatea utilizării lor într-o organizație modernă
Metode de diagnosticare a sferei motivaționale a personalității
Metode de analiză și evaluare a stării de motivare a personalului
Elementele principale ale sistemului de motivare a muncii ca factori de motivare a unui angajat
Forme de bază de remunerare ca factori ai motivației angajaților
Posibilitățile motivaționale ale sistemelor salariale tarifare și netarifare. Bonusul ca factor de motivare a lucrătorilor
Metode de motivare a muncii unui grup de lucru
Principalele direcții și forme de protecție socială a lucrătorilor
Metode de motivare socio-psihologică și morală a personalului
Motivarea personalului de conducere
Esența muncii și aspectele sale sociale

„Aspecte sociale și psihologice ale organizării muncii”

salariile psihologice sociale

Introducere

Dezvoltați un standard de salariu bazat pe costul produselor primite pentru operatorii de muls la mașină. Calculați salariul operatorului mașinii de muls pentru septembrie.

Sondaj sociometric „Cu cine ați dori să lucrați în aceeași echipă de lucru?”

Introducere

Eficiența muncii este determinată în mare măsură de utilizarea unor abordări raționale a organizării acesteia. Experiența arată că rezultatul muncii este asociat cu condițiile în care lucrătorul trăiește și lucrează, cu instrumentele folosite, cu nivelul de calificare și standardele stabilite și, în final, cu salariile. Astfel, organizarea muncii trebuie considerată ca un sistem de utilizare a muncii muncitorilor, asigurând funcționarea acesteia în vederea obținerii unui efect benefic. Componentele acestui sistem sunt:

· ierarhia subordonării în echipă;

· diviziunea și cooperarea muncii pentru îndeplinirea responsabilităților funcționale ale lucrătorilor;

·calificare;

· raționalizarea forței de muncă;

·conditii de lucru;

· starea disciplinei muncii;

· motivația muncii, inclusiv participarea la distribuția venitului.

În prezent, în practica străină de organizare a muncii, conceptul principal este considerat a fi conceptul de calitate a vieții în muncă, acoperind atât mediul fizic, cât și cel social al lucrătorului. Conceptul se bazează pe recunoașterea faptului că mediul influențează starea emoțională și mentală a unei persoane și, în consecință, rezultatele muncii sale.

Principalele componente ale conceptului de calitate a vieții în muncă sunt:

· compensație adecvată și echitabilă pentru muncă;

· asigurarea condițiilor de muncă sigure și protecția sănătății lucrătorilor;

· posibilitatea de a utiliza și dezvolta abilitățile personale ale angajatului în procesul de muncă;

· oportunitate de creștere profesională și promovare a angajatului, creșterea siguranței locului de muncă și stimulente financiare;

· integrarea socială în forța de muncă;

· importanța muncii în viața unui angajat și îndeplinirea responsabilităților familiale;

· atitudinea angajatului față de societate.

Scopul acestui curs este de a lua în considerare aspectele socio-psihologice ale organizării muncii și de a evalua nivelul salariilor lucrătorilor din complexul agro-industrial.

1. Aspecte sociale și psihologice ale organizării muncii

.1 Relații sociale și de muncă: concept și tipuri

Principalul tip de comunitate socială în lumea muncii este colectivul. În procesul muncii, interacțiunile apar între oameni: atât direct, cât și indirect. Aceste interacțiuni formează așa-numitele relații social-muncă, care se caracterizează prin faptul că:

· fac parte din relațiile industriale;

· iau naștere între participanții la procesul de muncă pe baza diviziunii și cooperării muncii, ca urmare a necesității de a schimba activitatea de muncă și produsele acesteia;

· se formează între oameni – purtători vii ai acestor relaţii.

Relaţiile sociale şi de muncă se caracterizează printr-o contradicţie între principalele categorii economice – angajarea cetăţenilor şi salariile.

Întregul set de diverse relații sociale și de muncă care apar între oameni în procesul activităților lor de muncă sunt combinate în grupuri separate în funcție de anumite caracteristici.

Ø în primul rând, forța de muncă include persoane cu diferite profesii, specialități, responsabilități profesionale și diferite niveluri profesionale și de calificare;

Ø în al doilea rând, între angajați se dezvoltă diverse relații socio-psihologice cu privire la aspecte ale activității de muncă precum, de exemplu, motivația comportamentului în muncă, atitudinile față de muncă, interesele, valorile și orientările valorice.

· Subiectul sau purtătorul relațiilor de muncă este relația care se dezvoltă între membrii echipei, între membrii individuali ai echipei și echipă și între diferitele grupuri de lucru.

· Sfera puterii o constituie relațiile sociale și de muncă care iau naștere în procesul de participare a membrilor echipei la elaborarea anumitor decizii privind activitatea de muncă; iesi in evidenta aici:

Ø relațiile dintre muncitori care ocupă aceeași poziție față de procesul de muncă, adică între muncitori care au aceeași putere - acestea sunt relații orizontale; în sistemul relaţiilor orizontale se disting trei subsisteme - relaţii funcţionale de afaceri; relații personale, care reflectă stilul general de relații care se dezvoltă într-o echipă; relații personale selective bazate pe placeri și antipatii personale;

Ø relația dintre liderul echipei și membrii săi obișnuiți este o relație verticală, subiecții acestor relații aduc diferite contribuții la dezvoltarea și adoptarea celor mai importante decizii legate de activitățile de lucru ale echipei.

· Natura distribuției veniturilor este relațiile sociale și de muncă care se dezvoltă între lucrători în ceea ce privește relațiile de distribuție, inclusiv salariile.

· Gradul de reglementare a relațiilor de muncă este relațiile sociale și de muncă, care pot fi:

Ø formale, adică oficial formalizate prin documente de diverse feluri (carte, regulamente, comenzi, contracte, fișe de post etc.);

Ø informale, relații formate pe baza simpatiei reciproce, interese comune, hobby-uri și alte motive personale - în mod firesc nu pot fi oficializate cu niciun document.

· O modalitate de comunicare între lucrători în procesul muncii, prin perceperea reciprocă, primirea și transmiterea de informații sau produsul muncii și coordonarea acțiunilor muncii.

Toate grupurile de relații de muncă sunt împletite reciproc și se completează reciproc.

1.2 Climatul socio-psihologic și rolul acestuia în activitățile colectivului primar de muncă

Factorii sociali și psihologici ai organizării muncii sunt determinați de componența și caracteristicile organizațiilor agricole, inclusiv componența socio-demografică a personalului acestora, interesele muncitorilor, stilul de conducere etc. Sub influența acestor factori, un climat moral și psihologic se formează, exprimat în nivelul de stabilitate a personalului, coeziunea acestuia, natura relațiilor dintre grupurile de muncitori, dispoziții, disciplina muncii, activitatea muncii și inițiativa creativă.

Factorii socio-psihologici nu au o unitate de măsură, norme sau standarde. Crearea unei baze obiective pentru măsurarea și evaluarea acestora poate fi facilitată de cercetările sociologice efectuate într-o organizație sub forma, în primul rând, a unui sondaj.

Ca urmare a muncii colective zilnice în colectivul de muncă primară, se dezvoltă contacte personale stabile între lucrători. Aceasta servește drept bază pentru apariția relațiilor interpersonale emoționale. În procesul acestor relații se manifestă într-o măsură sau alta caracteristicile individuale ale angajaților, nevoile, interesele, valorile, opiniile și atitudinile acestora. Există percepție reciprocă, înțelegere și evaluare reciprocă a angajaților. Contactele personale sunt însoțite de procese socio-psihologice precum complicitate și empatie, imitație, competiție, placeri și antipatii.

Ca urmare, colectivul primar de muncă, care este un micromediu, își dezvoltă propriul climat socio-psihologic, care influențează semnificativ întregul complex al relațiilor sociale și de muncă și, în consecință, rezultatele activităților sale.

O condiție necesară pentru activitatea oricărui colectiv de muncă este prezența unor relații de prietenie strânse între angajați. Cu cât lucrătorii sunt mai interesați de rezultatele muncii lor comune, cu atât capacitățile potențiale ale unei astfel de echipe sunt mai mari și, în consecință, cu atât rezultatele finale ale activităților sale vor fi mai bune.

Climatul socio-psihologic al colectivului de muncă primar reprezintă starea sa emoțională și reflectă relațiile existente între membrii săi. Caracterizează starea de spirit de grup a echipei și apare ca urmare a comunicării interpersonale directe a lucrătorilor din echipă.

Crearea confortului psihologic și a unui climat socio-psihologic favorabil înseamnă reproducerea constantă și durabilă a unor stări psihice precum: simpatie, atracție, fond emoțional pozitiv de comunicare, atractivitate interpersonală, simț al empatiei, complicitate, să fie înțelese și percepute pozitiv indiferent de caracteristici psihologice individuale, securitate.

Chiar și cea mai avansată organizare a muncii și a locului de muncă, sau sistemul „generos” de stimulente materiale nu va oferi salariatului nivelul adecvat de satisfacție dacă nu se bazează pe un climat socio-psihologic favorabil, caracterizat de stabilitatea echipei și satisfacţia fiecărui angajat cu activitatea sa de muncă.

Influențând pozitiv motivația lucrătorilor, un climat socio-psihologic favorabil în echipa primară de lucru este una dintre cele mai importante condiții:

· menținerea performanțelor ridicate și creșterea productivității lucrătorilor;

· organizarea eficientă a muncii și creșterea eficienței echipei primare în ansamblu;

· menținerea unor relații de bunăvoință, valori comune și orientări motivaționale pentru echipă;

· satisfacția angajatului față de locul său de muncă;

· buna dispozitie a angajatilor etc.

La rândul său, o atmosferă tensionată în echipă și situațiile conflictuale afectează negativ bunăstarea psihologică a lucrătorilor, productivitatea muncii și calitatea muncii prestate și a produselor realizate.

Atunci când membrii unei echipe intră în diferite conflicte între ei, ei afectează astfel atmosfera de lucru și atingerea scopului comun al echipei. Acest lucru se reflectă în nivelul productivității muncii și eficienței operaționale în general. Problema aici este de a îmbunătăți sănătatea morală a echipei prin selectarea mijloacelor de atenuare a tensiunii și determinarea corectă a factorilor de coeziune a echipei. În același timp, la planificarea locurilor de muncă, este necesar să se evalueze corect și să se țină cont de amploarea nevoii membrilor colectivului de muncă primar de a comunica între ei.

Evaluarea climatului socio-psihologic. Climatul socio-psihologic al unei echipe este un fenomen social si are o colorare calitativa (caracteristica): favorabil, nefavorabil, bun, rau, binevoitor si neprietenos.

Semnele unui climat socio-psihologic favorabil în forța de muncă sunt:

· încredere reciprocă între angajați și căldura relațiilor interpersonale;

· exigențe ridicate ale membrilor echipei unul față de celălalt;

· responsabilitate înaltă a fiecărui membru al echipei pentru starea de lucruri din echipă;

· schimbul liber de opinii atunci când se discută probleme legate de diverse aspecte ale activităților echipei;

· critică prietenoasă, obiectivă și de afaceri;

· un grad ridicat de implicare emoțională și comportamentală și asistență reciprocă în cazul oricăror probleme de natură de producție, socială sau cotidiană cu unul dintre membrii echipei;

· satisfacția fiecărui membru al echipei cu apartenența la aceasta;

· motivație ridicată și atitudine pozitivă față de muncă;

· lipsa presiunii din partea managerilor asupra subalternilor etc.

O echipă cu un climat socio-psihologic favorabil se caracterizează prin: încredere reciprocă între angajații săi; căldura relațiilor interpersonale; predispoziție de a accepta sfaturi și comentarii. O astfel de echipă predispune la perceperea și conștientizarea obiectivelor și intereselor colective generale și a dorinței de implementare a acestora.

Totodată, într-o echipă primară stabilă, între membrii acesteia pot apărea diverse dispute, situații acute și conflicte pe anumite probleme. Totuși, acest lucru nu indică întotdeauna un climat socio-psihologic nefavorabil. Dimpotrivă, astfel de situații ar trebui să fie prezente într-o echipă ai cărei membri lucrează împreună de mulți ani și sunt deja obișnuiți între ei. Forța colectivului de muncă și a climatului socio-psihologic constă tocmai în găsirea întotdeauna a unei ieșiri decente din situațiile dificile, găsirea unei soluții pozitive la situațiile acute, atât pentru fiecare membru al echipei, cât și pentru echipă în ansamblu.

Uneori, situațiile conflictuale sunt un stimulent pentru a îmbunătăți organizarea muncii și a producției și pentru a schimba pozitiv climatul socio-psihologic în sine.

Cum să creăm un climat moral normal în forța de muncă care promovează o motivație ridicată în muncă? Pentru a face acest lucru aveți nevoie de:

· se străduiesc să creeze un climat de încredere reciprocă, respect și sprijin la locul de muncă;

· implementează rațional diviziunea muncii pentru a oferi fiecărui angajat o muncă interesantă care să-l încurajeze să-și dezvolte nivelul de calificare profesională;

· stabilește scopuri și obiective clare și standarde echitabile de muncă;

· să ofere oportunități de creștere a carierei angajaților și de deblocare a potențialului acestora;

· să ofere tuturor șanse egale de a urca pe scara carierei, condiționate doar de abilitățile angajaților, performanța acestora și experiența acumulată;

· să compenseze costurile cu forța de muncă ale angajaților pe baza unei evaluări obiective a contribuției acestora la rezultatele obținute de organizație prin creșterea salariilor și a bonusurilor pe baza rezultatelor anului;

· oferiți angajaților exemple de comportament care să-i încurajeze să se unească, sinceritate și onestitate;

· recunosc nevoia unui stil de viață echilibrat pentru angajați, acoperind domenii de afaceri, de familie, personale și interese de grup.

1.3 Adaptarea personalului din organizație

Adaptarea muncii este capacitatea unui angajat de a se adapta la conținutul și condițiile de muncă și la mediul social imediat, pentru a-și îmbunătăți calitățile de afaceri și personale. Presupune depasirea eventualelor aspecte negative care apar atat din vina organizatiei cat si din vina angajatului. Consecințele unei perioade lungi de adaptare sunt eficiența scăzută și, în consecință, productivitatea muncii angajaților, munca de proastă calitate, cifra de afaceri ridicată și o creștere a costurilor globale ale organizației.

Există adaptare profesională, psihofiziologică și socio-psihologică.

Adaptabilitatea profesională înseamnă:

· capacitatea unui angajat de a se adapta la caracteristicile unei anumite profesii prin dezvoltarea activă a operațiunilor, acțiunilor și mișcărilor de muncă incluse în structura sa în conformitate cu procesul tehnologic;

· capacitatea de a lua decizii și de a acționa în condiții standard de producție.

Complexitatea adaptării profesionale depinde de amploarea și diversitatea activității de muncă, de interesul față de aceasta, de conținutul muncii, de influența mediului profesional și de proprietățile psihologice individuale ale individului. Criteriul pentru nivelul de adaptare profesională este stăpânirea completă a specialității alese, care se exprimă în muncă eficientă și de înaltă calitate.

Adaptarea psihofiziologică este capacitatea unui lucrător de a se adapta la condițiile de muncă, la regimurile de muncă și de odihnă la locul de muncă, la conținutul și natura muncii (individuale sau colective). Acest tip de adaptare are loc destul de repede și depinde în mare măsură de starea de sănătate a angajatului și de reacțiile de protecție ale organismului la nivelul factorilor externi.

Adaptabilitatea socio-psihologică este capacitatea unui angajat de a se adapta la colectivul primar de muncă, în interacțiune cu care se desfășoară activitățile sale profesionale și sociale, la normele, managementul și colegii acestuia, la realitățile economice. Acest tip de adaptare poate fi asociat cu dificultăți considerabile, care includ așteptări dezamăgite de succes rapid din cauza subestimării dificultăților, importanței comunicării umane vii, experienței practice și supraestimării importanței cunoștințelor teoretice etc.

Adaptarea socio-psihologică se finalizează atunci când angajatul nu doar s-a implicat în viața de muncă a echipei, ci și-a dobândit orientări valorice, relații de afaceri și personale în cadrul acesteia.

Factorii de adaptare socio-psihologică sunt climatul psihologic al colectivului de muncă, tradițiile și normele relațiilor din acesta, stilul de conducere și caracteristicile relațiilor interpersonale. Principalele criterii de adaptare socio-psihologică sunt: ​​satisfacția față de natura muncii, relațiile cu colegii și managerii, climatul în echipă.

În timpul procesului de adaptare a muncii, un angajat parcurge următoarele etape:

· familiarizare (care durează aproximativ o lună);

· dispozitive (până la un an);

· asimilare - adaptarea completă la mediu și integrarea treptată a angajatului în organizație;

· identificarea - identificarea obiectivelor personale ale angajatului cu obiectivele echipei.

După gradul de identificare, se disting trei categorii de lucrători: indiferenți, parțial identificați, complet identificați. Pe baza acestei clasificări, nucleul oricărei echipe este angajații pe deplin identificați.

Pe nivel sunt:

· adaptare primară - adaptarea tinerilor lucrători care nu au experiență profesională;

· adaptare secundară - adaptarea lucrătorilor care au deja experiență în activități profesionale, care, de regulă, schimbă în acest caz obiectul de activitate sau rolul profesional.

Sistemul de adaptare într-o organizație este un set de acțiuni necesare pentru noii angajați de orice nivel. Totodată, procesul de adaptare a angajaților este individual, atât din punct de vedere al calităților sale personale, cât și din punct de vedere al muncii sale.

Venirea la muncă într-o nouă organizație este un moment dificil din punct de vedere psihologic pentru orice persoană. Dacă, în același timp, nu simte sprijin din partea organizației, are îndoieli cu privire la corectitudinea alegerii locului de muncă, el poate face adesea greșeli, motivele pentru care se află în starea psihologică incomodă, nesigură a persoanei. Prin urmare, este necesar să se controleze procesul de adaptare al noilor angajați, care este menit să rezolve problemele emergente și să elimine factorii care îi împiedică să se stabilească în echipă.

Indicatorii obiectivi ai adaptării personalului sunt indicatori care caracterizează eficacitatea activității de muncă și participarea activă a angajaților în diversele sale sfere.

.4 Factori în formarea atitudinilor față de muncă

Rezultatele activității de muncă a unui angajat depind nu numai și nu atât de nivelul său de abilități profesionale și capacități fizice, ci și de modul în care angajatul însuși se raportează la muncă. Atitudinea față de muncă este o atitudine socială, emoțional-volitivă a individului, care reprezintă disponibilitatea stabilită a unei persoane de a acționa într-un anumit mod în procesul muncii, în raport cu obiectele, mijloacele și rezultatele muncii de la locul său de muncă.

Atitudinea unei persoane față de muncă poate fi pozitivă, negativă și indiferentă. Ea reflectă gradul în care potențialul de muncă al unui angajat este realizat sub influența nevoilor percepute și a interesului format. Atitudinea față de muncă caracterizează dorința (sau lipsa acesteia) a unei persoane de a-și maximiza eforturile psihofiziologice, de a-și folosi cunoștințele, experiența și abilitățile pentru a obține anumite rezultate cantitative și calitative, care se manifestă în comportamentul în muncă, motivația și satisfacția în muncă (munca). evaluare). Din păcate, nivelul scăzut al salariilor în agricultură creează un conținut nu în totalitate pozitiv al comportamentului salariaților în muncă. Atitudinea unui angajat față de muncă poate fi evaluată atât prin rezultatul muncii sale, cât și prin participarea sa directă la sistemul de producție, gradul de conștientizare și evaluarea contribuției sale la rezultatele finale. Prin urmare, toți factorii în formarea atitudinilor față de muncă pot fi împărțiți în obiectivi și subiectivi.

· Factorii obiectivi formează premisele activității sale, independent de angajat, raportate la caracteristicile mediului de producție și non-producție. Ele pot fi generale - acestea includ condiții socio-economice de muncă - și specifice. Factorii specifici sunt circumstanțele și condițiile unei anumite activități de muncă, conținutul muncii, condițiile de muncă, organizarea și remunerarea, climatul socio-psihologic, independența activității și gradul de participare la management etc.

· Factorii subiectivi reflectă condițiile externe din conștiința și psihicul angajatului, cu caracteristicile sale individuale - experiența anterioară, cultura generală și profesională, caracteristicile de personalitate psihologice, demografice și social determinate: gen, vârstă, educație, experiență de muncă, abilități, înclinații, grad. de conștientizare a semnificației activității sale de muncă, nevoia acesteia etc. Comportamentul muncii la locul de muncă al unei persoane și formarea atitudinii sale față de muncă sunt influențate de mulți factori, care împreună stimulează sau limitează creșterea efortului de muncă și gradul de utilizare. a potenţialului de muncă. Prin urmare, în orice organizație, atitudinea angajaților săi față de muncă este important de studiat pentru a identifica mecanismul de formare și gestionare a atitudinii față de muncă. În acest caz, cele mai semnificative puncte sunt studiul factorilor care modelează atitudinile față de muncă. Cel mai adesea, toate sunt legate între ele, uneori prin fire invizibile.

După cum arată practica, factorul determinant în formarea atitudinilor față de muncă este motivația, care modelează un anumit comportament în muncă.

2. Indicatori ai nivelului salariilor salariaților

.1 Sistem de indicatori de evaluare a nivelului salariilor

Valoarea salariului joacă rolul său inerent:

· regulator al pieței muncii, echilibrând cererea și oferta de muncă;

· determinarea nivelului șomajului și ocupării forței de muncă în economie;

· stimularea muncii şi a calităţii acesteia.

Pentru a menține salariile la un nivel satisfăcător este necesar:

· analizați în mod regulat dinamica acestuia;

· să-și ajusteze nivelul în funcție de amploarea și ritmul schimbării condițiilor economice.

Pentru a evalua, studia dinamica și analiza nivelul salariilor lucrătorilor din organizațiile agricole, precum și media pentru sectorul agricol al economiei, puteți utiliza următorul sistem de indicatori:

· salariul mediu lunar;

· plata medie de 1 persoana-ora;

· plata medie pentru 1 persoană-zi;

· salariul mediu anual;

· raportul dintre salariul nominal mediu lunar la: salariul minim și minimul de existență.

Acești indicatori interrelaționați sunt calculați în medie pentru organizație, pe diviziile sale structurale, pe categorii de angajați, posturi și specialități etc.

Salariul mediu este un indicator statistic care caracterizează nivelul mediu al salariilor pentru toți lucrătorii sau categoriile individuale de lucrători pentru o anumită perioadă.

Salariul mediu anual al angajaților unei organizații se calculează prin împărțirea fondului de salarii acumulat anual la numărul mediu anual de angajați.

Salariul mediu lunar nominal acumulat pentru o perioadă (o anumită lună, trimestru, semestru și an) se calculează prin împărțirea fondului de salarii acumulat al angajaților la numărul mediu de angajați și la numărul de luni din perioadă.

Plata medie pentru 1 persoană-zi (1 persoană-oră) se calculează prin raportul dintre fondul anual de salarii acumulate și numărul total de persoane-zile (persoană-ore) lucrate în cursul anului de către angajații organizației.

Salariile reale acumulate caracterizează puterea de cumpărare a salariilor în perioada de raportare în legătură cu modificările prețurilor la bunurile și serviciile de consum față de perioada de bază. Pentru a face acest lucru, indicele salariului acumulat real se calculează împărțind indicele salariului acumulat nominal la indicele prețurilor de consum pentru aceeași perioadă de timp.

Acești indicatori pot fi utilizați pentru a compara nivelurile salariale între categorii și grupuri industriale de lucrători din cadrul unei anumite organizații; între organizațiile agricole, atât în ​​interiorul regiunii, cât și între regiuni; cu nivelul salariilor în alte tipuri de activitate economică etc. Unul dintre indicatorii care caracterizează nivelul salariilor este raportul dintre salariile nominale acumulate și nivelul regional de subzistență al populației active. Acest raport poate fi stabilit în fiecare organizație agricolă pentru o lună, trimestru, șase luni și în medie pentru un an. Diferențierea acestor indicatori între organizații depinde de starea lor financiară și economică.

2.2 Metodologia de calcul a salariilor medii

Decretul Guvernului Federației Ruse (din 24 decembrie 2007 nr. 922) a stabilit specificul procedurii de calcul a salariului mediu (castigul mediu) pentru toate cazurile de determinare a mărimii acestuia prevăzute de Codul Muncii. Pentru calcularea câștigului salarial mediu se iau în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare și aplicate de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți.

Astfel de plăți includ:

· salariile acumulate salariatului la tarife, salariile pentru orele lucrate;

· salariile acumulate unui angajat pentru munca prestata la bucata;

· salariile acumulate angajatului pentru munca prestată ca procent din veniturile din vânzările de produse (efectuarea muncii, prestarea de servicii) sau comision;

· salariile plătite sub formă nemoneară;

· salariile, calculate in final la sfarsitul anului calendaristic anterior evenimentului, determinate de sistemul de remunerare, indiferent de momentul acumularii;

· indemnizații și plăți suplimentare la tarifele, salariile (salariile oficiale) pentru competențe profesionale, clasă, vechime în muncă, combinație de profesii (posturi), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă prestată și altele;

· plăți aferente condițiilor de muncă;

· bonusuri și recompense;

· alte tipuri de plăți salariale aplicabile angajatorului în cauză.

Pentru a calcula câștigul mediu, plățile sociale și alte plăți care nu sunt legate de salarii nu sunt luate în considerare.

Salariul mediu al unui salariat, indiferent de modul său de muncă, se calculează pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. În acest caz, o lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).

Câștigul mediu zilnic pentru plata de concediu și compensația pentru concediile neutilizate sunt calculate pentru ultimele 12 luni calendaristice.

La calcularea câștigului mediu, timpul este exclus din perioada de calcul, precum și sumele acumulate în acest timp, dacă: angajatul a menținut câștigul mediu în conformitate cu legislația Federației Ruse; angajatul a primit indemnizații de invaliditate temporară sau indemnizații de maternitate; salariatul nu a lucrat din cauza timpului de nefuncționare din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului; angajatului i s-au asigurat zile libere suplimentare plătite etc.

La determinarea veniturilor medii, câștigurile medii zilnice sunt utilizate în următoarele cazuri: pentru a plăti vacanțe și pentru a plăti compensații pentru vacanțele neutilizate; pentru alte cazuri prevăzute de Codul Muncii.

Câștigul mediu al salariatului se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile (calendar, lucru) din perioada supusă plății.

Câștigul mediu zilnic, cu excepția cazurilor de determinare a câștigului mediu pentru plata concediului de odihnă și plata compensației pentru concediile neutilizate, se calculează prin împărțirea sumei salariilor acumulate efectiv pentru zilele lucrate în perioada de facturare, inclusiv bonusurile și remunerațiile, la numărul de zile. a lucrat efectiv în această perioadă.

Câștigul mediu zilnic pentru plata concediilor acordate în zile calendaristice și plata compensației pentru concediile neutilizate se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru perioada de facturare la 12 și la numărul mediu lunar de zile calendaristice (29,4).

Dacă una sau mai multe luni din perioada de facturare nu sunt lucrate în totalitate, câștigul mediu zilnic se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru perioada de facturare la suma numărului mediu lunar de zile calendaristice (29,4), înmulțită cu numărul de luni calendaristice complete și numărul de zile calendaristice în luni calendaristice parțiale.

Numărul de zile calendaristice dintr-o lună calendaristică incompletă se calculează prin împărțirea numărului mediu lunar de zile calendaristice (29,4) la numărul de zile calendaristice ale acestei luni și înmulțirea cu numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat în această lună.

Câștigul mediu zilnic pentru plata concediilor acordate în zile lucrătoare, precum și pentru plata compensațiilor pentru concediile neutilizate, se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate la numărul de zile lucrătoare conform calendarului unui program de 6 zile lucrătoare. săptămână.

La determinarea câștigului mediu al unui angajat pentru care s-a stabilit o înregistrare sumară a timpului de lucru, cu excepția cazurilor de determinare a câștigului mediu pentru plata concediilor și plata compensației pentru concediile neutilizate, se utilizează câștigul mediu orar.

Câștigul orar mediu se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru orele lucrate în perioada de plată, inclusiv bonusurile și remunerațiile, la numărul de ore efectiv lucrate în această perioadă.

Câștigul mediu este determinat prin înmulțirea câștigului mediu orar cu numărul de ore de lucru conform programului angajatului în perioada supusă plății.

La determinarea câștigurilor medii, bonusurile și recompensele sunt luate în considerare în următoarea ordine:

· bonusuri și recompense lunare - acumulate efectiv în perioada de facturare, dar nu mai mult de o plată pentru fiecare indicator pentru fiecare lună a perioadei de facturare;

· sporuri și remunerații pentru o perioadă de muncă mai mare de o lună - acumulate efectiv în perioada de facturare pentru fiecare indicator, dacă durata perioadei pentru care se acumulează nu depășește durata perioadei de facturare, și în cuantumul sumei lunare. parte pentru fiecare lună a perioadei de facturare, dacă durata perioadei pentru care se acumulează depășește durata perioadei de facturare;

· remunerație bazată pe rezultatele muncii pe an, o remunerație unică pentru vechime în muncă (experiență de muncă), alte remunerații bazate pe rezultatele muncii din anul, acumulate pentru anul calendaristic anterior evenimentului - indiferent de timp remunerația a fost acumulată.

Atunci când tarifele și remunerația monetară cresc într-o organizație, câștigurile medii ale angajaților cresc în următoarea ordine:

· în cazul în care majorarea a avut loc în perioada de facturare, plățile luate în considerare la determinarea câștigului mediu și acumulate în perioada de facturare pentru perioada de timp anterioară creșterii se majorează cu coeficienți care se calculează prin împărțirea tarifului, salariului, remunerației bănești stabilite în luna producerii evenimentului cu care pastrarea castigului salarial mediu este legata de tarifele, salariile (salariile de serviciu) si remuneratia in bani stabilite in fiecare luna a perioadei de facturare;

· dacă creșterea a avut loc după perioada de facturare înainte de apariția unui eveniment care este asociat cu menținerea câștigului mediu, câștigul mediu calculat pentru perioada de facturare crește;

· în cazul în care creșterea a avut loc în perioada de menținere a câștigului salarial mediu, o parte din câștigul mediu se majorează de la data creșterii tarifului, salariului (salariului oficial), remunerației bănești până la sfârșitul perioadei specificate.

La cresterea castigului salarial mediu se iau in calcul ratele tarifare, salariile, remuneratiile in bani si platile stabilite pentru tarife, salariile, remuneratiile in bani in cuantum fix (dobanzi, multiple), cu exceptia platilor stabilite pentru ratele tarifare, salariile, banii. remunerație în intervalul de valori (procent, multiplicitate).

Când câștigul mediu crește, plățile luate în considerare la determinarea câștigului mediu, stabilit în sume absolute, nu cresc.

În toate cazurile, câștigul mediu lunar al unui angajat care a lucrat întregul timp de lucru standard în perioada de facturare și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de Legea federală.

.3 Corelarea nivelurilor salariale pe categorii și grupuri industriale de lucrători

Salariul mediu este un lucru extrem de viclean. Concomitent, ia în considerare remunerarea lucrătorilor din profesia principală și conducere. Indicatorii medii nu reflectă întotdeauna situația din zonele rurale. În acest caz, este necesar să se analizeze nivelul salariilor principalelor categorii și grupe industriale de muncitori.

Conform raportului anual, este posibil să se calculeze doar salariul mediu anual și mediu lunar, care prezintă indicatori absoluti de diferențiere.

Pentru o mai mare claritate, atunci când se compară nivelurile salariale, indicatorii relativi de diferențiere sunt de asemenea calculați prin raportarea salariului mediu lunar pe categorii și grup de industrie de angajați la nivelul mediu al organizației. Există opinia că raportul dintre salariile lucrătorilor și salariul mediu pentru toate categoriile de lucrători ar trebui să fie de până la 80%.

Unul dintre cele mai importante aspecte ale organizării salariilor este decalajul salarial dintre conducere și lucrătorii din principalele profesii.

Indicatorul salariului mediu în ansamblu oferă o idee obiectivă a nivelului de trai al majorității lucrătorilor, deși este grav distorsionat sub influența:

· „salariile ascunse”, care subestimează dimensiunea reală a acestuia;

· diferențierea accentuată a salariilor pentru diferite categorii de angajați.

2.4 Factori care influențează nivelurile salariale

Ce influențează nivelul salariului unui angajat? Gama de opinii aici este destul de largă. În mod tradițional, nivelul de remunerare depinde de statutul angajatului și de locul acestuia în ierarhia organizațională. De fapt, nivelul salariilor depinde de influența diverșilor factori, care sunt destul de greu de luat în considerare. Prin urmare, aici sunt evidențiate mai multe caracteristici care clasifică factorii care influențează nivelul salariilor.

În conformitate cu primul semn, toți factorii care contribuie atât la creșterea, cât și la scăderea salariilor sunt clasificați în interni și externi.

Factorii interni care influențează nivelul salariilor includ:

· scara activității și nivelul de profitabilitate al organizației;

· nivelul de productivitate a muncii - i.e. din rezultatele atât ale muncii individuale ale fiecărui muncitor, cât și din rezultatele comune ale activităților întregii echipe a organizației agricole, aceasta determină combinarea interesului material individual și colectiv al lucrătorilor în creșterea productivității muncii individuale și colective - ca bază principală a bunăstării economice a organizației;

· nivelul profesional și de calificare al angajaților;

· sistemele de remunerare utilizate în organizație (pe bază tarifară sau netarifară);

· calitatea muncii și contribuția personală a salariatului la rezultatul final.

Factorii externi care influențează salariile includ:

· nivelul de trai în regiune;

· costul forței de muncă pe piața muncii;

· starea economică a industriei;

· competitivitatea produselor fabricate (serviciilor);

· cererea de muncitori - in conditiile in care cererea depaseste oferta, pretul muncii creste, prin urmare, in conditii de deficit de forta de munca, salariile vor creste;

· contabilizarea salariilor în alte organizații;

· Rata de inflație;

· raportul dintre volumul nevoilor de trai și salariul nominal (PM);

· nivelul salariilor în regiune și în țară (salariul minim).

Cele mai importante criterii care determină cuantumul salariului sunt, desigur, nivelul profesional și de calificare al lucrătorilor și atitudinea acestora față de muncă, care se reflectă direct în nivelul productivității muncii. Doar un muncitor cu înaltă calificare este capabil să își mărească productivitatea muncii - să crească cantitativ și să îmbunătățească parametrii calitativi ai muncii, care ar trebui să se reflecte în valoarea salariilor.

A doua caracteristică este clasificarea factorilor care influențează nivelul salariului în obiectivi și subiectivi, care, la rândul lor, pot fi împărțiți în mai multe grupuri:

· factori economici interni - îmbunătățirea poziției financiare și a solvabilității organizației, creșterea producției și creșterea corespunzătoare a productivității muncii;

· procese inflaționiste - creșterea prețurilor de consum și creșterea costului vieții;

· modificări ale standardelor salariale naționale - o creștere a salariului minim, o creștere a ratei tarifare din categoria I a UTS;

· semnale de pe piața locală de muncă - creșterea salariilor la organizațiile învecinate, dificultăți în recrutarea și reținerea personalului;

· presiunea din partea personalului organizațiilor;

· vechimea în muncă - baza creșterilor periodice ale salariilor pentru vechimea în muncă este faptul că angajații dobândesc experiență suplimentară în fiecare an, munca lor este din ce în ce mai apreciată de către angajator și astfel merită salarii mai mari; sistemele de astfel de plăți diferă unele de altele în funcție de categoriile de lucrători, industrii și organizații;

· schimbarea atitudinii personalului față de muncă.

Pe de o parte, cererile de creștere a salariilor pentru muncitorii agricoli sunt justificate și obiectiv echitabile. Aici este necesar să se caute condiții și factori care contribuie la creșterea acestuia. Pe de altă parte, creșterea salariilor ar trebui să înceapă cu crearea de locuri de muncă eficiente care creează produse competitive și abia apoi să ridice întrebări cu privire la creșterea salariilor pentru lucrători.

În cele din urmă, remunerația depinde de nivelul de dezvoltare economică a țării, de cantitatea și calitatea muncii unui angajat individual și de rezultatele colective ale organizației.

.5 Nivelul salariilor pentru lucrătorii din sectorul agricol al Federației Ruse și al regiunii Oryol

Una dintre direcțiile principale ale politicii agrare de stat este îmbunătățirea nivelului de trai al populației rurale, inclusiv a remunerației lucrătorilor angajați în agricultură. În conformitate cu Programul de stat pentru dezvoltarea agriculturii și reglementarea piețelor pentru produse agricole, materii prime și alimente pentru anii 2008-2012. veniturile lucrătorilor din organizațiile agricole ar trebui să crească de 2,5 ori până în 2012 față de 2006.

În ultimii ani, în Rusia s-a dezvoltat o neuniformitate intra-industrială destul de semnificativă a nivelului salariilor lucrătorilor. De exemplu, conform lui Rosstat în 2006, diferența medie a veniturilor din industrie a fost de 25,3 ori.

În același timp, plata forței de muncă din agricultură rămâne pe ultimul loc între toate tipurile de activitate economică. În ultimii ani, raportul său cu nivelul întregului rus s-a schimbat nesemnificativ de la an la an și, în același timp, este mult mai scăzut decât nivelul de dinainte de reformă - 1991 (tabel). În 2005-2006 Rata de creștere a salariilor nominale medii lunare ale muncitorilor din agricultură a fost mai mică decât media pentru economia rusă.

Masa. Salariile medii lunare acumulate ale angajaților tuturor organizațiilor economiei ruse și ale organizațiilor agricole

Anii de salarii medii-lună în prețurile anilor corespunzători, rub. Salariile Meadmatic în agricultură în % din nivelul său mediu pentru economia medie pentru economia agriculturii1991 ,54845983,82001, 3240130640,32002 4360175240,244902,244902,644902,244902 0277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007 : ianuarie-septembrie 12791574244.9

Datele din tabel indică faptul că nivelul salariilor în agricultură continuă să rămână cel mai scăzut dintre toate celelalte sectoare ale economiei și sa ridicat, de exemplu, în martie 2007 la doar 41,6% din media națională. Acest lucru este semnificativ mai mic decât în ​​alte state. În Germania, de exemplu, acest raport este de 86%. În același timp, în Rusia în 1990 era de 95,4%. În același timp, trebuie remarcate tendințele pozitive în agricultură. În ceea ce privește ratele de creștere a salariilor, începând din 2006, agricultura a început să depășească alte sectoare ale economiei (tabel). Astfel, în ianuarie-septembrie 2007, salariul mediu nominal lunar în agricultură a crescut cu 38%, cu o medie de 20,3% în economie. Cu toate acestea, în termeni absoluți, salariile rămân scăzute: în medie, sunt de aproximativ 6 mii de ruble, adică. de două ori mai mic decât în ​​economia ţării în ansamblu. Aceasta rămâne o problemă serioasă. Prețul muncii - salarii, ca și prețurile oricăror bunuri și servicii, într-o economie de piață se dezvoltă de obicei în funcție de relația dintre cerere și ofertă, în cursul concurenței. Prețul forței de muncă în agricultura rusă este mai mic decât în ​​țările dezvoltate economic. Nu asigură îndeplinirea funcției principale a salariilor - reproducerea forței de muncă, ceea ce indică utilizarea ineficientă a acesteia. Salariul mediu pe oră în agricultură este, de asemenea, doar aproximativ o treime din nivelul din economia rusă în ansamblu (tabel).

Masa. Salariile medii pe oră acumulate în agricultură și în medie pe tip de activitate economică, rub.

Tipuri de activitate economică Anii 2000 2004 2005 Total economie 15.748.058,5 În agricultură 5.618.021,4 Raport față de nivelul mediu rusesc, % 35.737.536,6

În agricultură, raportul dintre salariile nominale acumulate și nivelul de subzistență al populației în vârstă de muncă este la nivelul de 1:1, adică. salariul mediu este cu puțin peste salariul minim, în timp ce media națională este de peste 2,5 ori mai mare decât salariul mediu (tabel).

Raportul dintre salariul mediu lunar nominal acumulat în agricultură și nivelul de subzistență al populației în vârstă de muncă variază foarte mult între entitățile constitutive ale Federației Ruse. Există regiuni în care salariul mediu în agricultură este mai mic decât salariul minim regional. Diferențierea regională ridicată a salariilor în agricultură (în raport cu valoarea minimului de existență al populației active) reflectă diferențe teritoriale în situația financiară și economică a industriei.

Masa. Raportul dintre salariul mediu lunar nominal acumulat și costul vieții al populației de vârstă activă, %

Tipuri de activitate economicăAni200020042005Total pentru economie168259262inclusiv: agricultură68107101

Țara menține încă o diferențiere semnificativă a entităților constitutive ale Federației Ruse în ceea ce privește salariul mediu lunar pe angajat al organizațiilor agricole, de exemplu, în 2006 de la 1226 de ruble. în regiunea autonomă Aginsky Buryat până la 13.928 de ruble. în regiunea Sahalin sau de 11,4 ori. În 21 de regiuni, salariile muncitorilor erau mai mici de 3.000 de ruble. Acest nivel nu a oferit un nivel de subzistență. Doar în patru regiuni salariul mediu lunar al lucrătorilor din sectorul agricol a depășit nivelul mediu al salariului pentru economia țării în ansamblu.

În ciuda creșterii salariilor reale în multe organizații, valoarea acestora este încă departe de un nivel echitabil corespunzător contribuției angajaților în muncă la rezultatele finale ale operațiunilor. O persoană care primește un salariu slab se degradează, își pierde calificarea, iar uneori, chiar dacă plătește mai mult un astfel de muncitor, nu va mai putea lucra mai bine în consecință.

Nivelul scăzut de rentabilitate al producției agricole a devenit unul dintre principalele motive ale restanțelor salariale restante ale organizațiilor agricole față de angajații acestora. De exemplu, la începutul anului 2007, aceasta reprezenta 27% din suma totală pentru toate tipurile de activitate economică din țară. 99% din această datorie s-a format ca urmare a lipsei de fonduri proprii în rândul organizațiilor.

Astăzi există probleme sociale care sunt comune multor țări. Una dintre ele este diferențierea socială, acestea sunt diferențe în nivelul veniturilor diferitelor segmente ale populației. Nici America, nici Europa, nici Japonia nu o pot rezolva cu succes. Rusia, în special, nu este încă capabilă să facă acest lucru.

A ne asigura că toate grupurile din societate au venituri egale este, desigur, o iluzie. Dar, potrivit multor oameni de știință, atunci când diferența dintre veniturile bogaților și celor săraci este foarte mare, aceasta poate fi plină de explozii sociale. Guvernul ar trebui să ia în considerare principala sa datorie nu numai de a răspunde la inflație, ci și de a monitoriza diferența dintre veniturile bogaților și ale săracilor și să se străduiască să o reducă cât mai bine.

În statisticile internaționale, există un indicator precum raportul fondului - acesta este raportul dintre venitul în numerar al celor mai bogați 10% dintre oameni și venitul celor mai săraci 10%. În Europa este aproximativ 6-8, iar în Rusia, conform statisticilor oficiale, 20-22.

Populația este împărțită în așa-numitele grupuri chintile. Întreaga societate este împărțită în 5 categorii, câte 20% în fiecare. Primul este cel mai sărac, cu venituri sub nivelul de subzistență. Ultima grupă de 20% este completată de cei mai bogați.

Diferența de venituri între categoriile de cetățeni ai țării cu venituri mari și cele cu venituri mici a crescut în 2006 de la 14,9 la 15,3 ori. Aceasta este o cifră foarte mare. Decalajul salarial dintre lucrătorii din sectorul public și cetățenii angajați în sectorul real al economiei continuă să crească.

Inegalitatea salarială sectorială în regiunea Oryol este mai atenuată în comparație cu regiunile învecinate. Salariile din industrie sunt cu doar 9% mai mari decât salariul mediu din regiune din cauza problemelor în dezvoltarea acestei industrii. Sectorul agricol și sectoarele din sfera socială sunt în urmă cu salariile medii din regiune mai puțin puternic decât media pentru regiunile din Rusia, deoarece nivelul salariilor din regiunea Oryol este scăzut. Doar trei sectoare relativ bine plătite ies în evidență - finanțe, transport și management.

Ca și în alte părți în Rusia, în zonele rurale, câștigurile sunt mai mari în zonele suburbane (Oryol și Mtsensk), precum și în zonele cu întreprinderi de prelucrare agricolă mai dezvoltate. Cele mai mici venituri sunt în zonele rurale periferice din sud-vestul regiunii.

3. Nivelul salariilor angajaților organizației complexului agroindustrial

Condiții. Se prezintă (extras) raportul anual al organizaţiei complexului agroindustrial. Tip de activitate - agricultura.

Masa. Raport privind numărul și salariile angajaților organizației pentru anul (formular nr. 5 - APK)

Angajați Număr mediu anual, oameni Salariile acumulate pe an, mii de ruble Plăți sociale, mii de ruble 1234 După organizație - total (Cod 010) 16310139205 Incluzând: angajați angajați în producția agricolă - total (Cod 020) 1428887188 ore: permanent Incl. muncitori (Cod 030) 1146292148 Din care: tractorişti - maşini (Cod 030) 30217835 Operatori de muls la maşină (Cod 032) 1091312 Crescători de bovine (Cod 033) 1782828 Lucrători crescători de porci şi crescători de porci (Cod 032) 5 )--- Lucrători în păsări (Cod 036)---Lucrători în creșterea cailor (Cod 037)---Lucrători în creșterea renilor (Cod 038)---Lucrători sezonieri și temporari (Cod 040)---Angajați de serviciu (Cod 050) 28259540 Din care: manageri (Cod 051 )9163217Specialisti (Cod 052)1796324

Masa. Costurile cu forța de muncă și structura fondului de salarii al organizației (Formular 5 - APK p.2)

Indicatori 20041. Muncată de muncitori angajați în toate sectoarele economiei - total: mii. persoane-zile (Cod 130) Mii oră de muncă (Cod 131) 41 3352. Din suma totală a salariilor acumulate pe an: plata la tarife, salarii, rate la bucată (fără plăți de concediu, plăți suplimentare și indemnizații) (Cod 160) 5473 Din aceasta: în natură (Cod 161 ) - Prime pe cheltuiala surselor lor, inclusiv remunerații bazate pe rezultatele muncii pe an (Cod 170) 290 Plata concediilor (Cod 180) 376 Plata costului alimentației pentru angajați (Cod 190) - Coeficienți regionali și bonusuri procentuale (pentru vechime în muncă, vechime în muncă) (Cod 191 )-3. Asistență financiară (Cod 200)-

Conform raportului anual, este posibil să se calculeze media anuală, salariul mediu lunar, plata medie de 1 om-zi, plata medie de 1 om-oră și plățile sociale medii anuale per angajat: care prezintă indicatori absoluti de diferențiere. Pe baza acestora, calculăm nivelul salariilor angajaților organizației complexului agroindustrial.

Masa. Nivelul salarial pentru angajații organizațiilor complexe agroindustriale

Angajații Salariul mediu anual al angajaților, rub. Salariul mediu lunar al angajaților, frec. Plată medie de 1 om-zi, frec. Plată medie de 1 om-oră, rub. Plăți sociale anuale medii per angajat, rub. 12356 După organizație - total (Cod 010 )622025183247,2930,261,25 Cuprinzând: lucrători angajați în producția agricolă - total (Cod 020) 625845215216,7526,521,32 Cuprinzând: muncitori permanenți (Cod 030,261,25) Din care: tractoriști (Cod 030)72600605053,126,501,16Operatori de muls la mașină (Cod 032)91300760822,162,721,2Varii (Cod 033)48705405820,192,5820,192,501,162,5820,192,501,162,5820,192,501,162,582 ,590,111,0Angajați (Cod 050)92678772363, 297,741,42 Din care: manageri (Cod 051) 1813331511139,804,871,88 Specialisti (Cod 052) 56647472023,482,871,41

Pentru o mai mare claritate, calculăm indicatorii relativi de diferențiere prin raportarea salariului mediu lunar pe categorii și grup de industrie de angajați la nivelul mediu al organizației.

Masa. Raportul în nivelul salariului mediu lunar al angajaților unei organizații agricole

Categorii și grupuri industriale de angajați Număr mediu anual, oameni Salariile acumulate pe an, mii de ruble Salariile medii lunare, ruble Salariile medii lunare ale angajaților pe categorii și grupuri industriale la nivelul mediu al organizației, % 12345 După organizație - total (Cod 010) ) 163101395183100 Cuprinzând: muncitori angajați în producția agricolă - total (Cod 020) 14288875215100.6 Cuprinzând: muncitori permanenți (Cod 030) 1146292459988,7 Din care: șoferi de tractor (Cod 020) Operator de mașini (Cod 630317) de 032) 109137608 146, 7 Crestori de vite (Cod 033) 17828405878.3 Muncitori porci (Cod 034) 139325062.7 Salariati (Cod 050) 2825957723149 Din care: manageri (Cod 051) 9163215111 Specialisti 2,914 705 ori (Cod 050) 2.91705 ori

Masa. Calculăm structura fondului de salarii al unei organizații complexe agroindustriale.

Indicatori Media organizației pentru 2004, %1. Muncată de muncitori angajați în toate sectoarele economiei - total: mii. persoane-zile (Cod 130) Mii oră persoană (Cod 131) 0,74 6,122. Din suma totală a salariilor acumulate pe an: plata la tarife, salarii, rate la bucată (fără plăți de concediu, plăți și indemnizații suplimentare) (Cod 160) 100 Din aceasta: în natură (Cod 161) - Bonusuri pe cheltuiala sursele acestora, inclusiv remunerațiile pentru rezultatele muncii pe an (Cod 170) 5.29 Plata concediilor (Cod 180) 6.87 Plata costului alimentației pentru angajați (Cod 190) - Coeficienți regionali și sporuri procentuale (pentru vechime, vechime). de serviciu) (Cod 191) - 3. Asistență financiară (Cod 200)-

Analizând structura fondului de salarii al acestei organizații, putem spune că cel mai mare interes este ponderea a mii de ore-muncă lucrate de angajații angajați în toate sectoarele economiei (partea principală) și ponderea plăților de concediu ( partea de stimulare), precum și raportul dintre acestea. Analiza arată că această organizație, pentru a crește eficiența productivității muncii, folosește motivația sub formă de plată a concediilor și a primelor, care depinde complet de numărul de ore lucrate.

3.2 Elaborarea unui standard de salariu bazat pe costul produselor primite pentru operatorii de muls la mașină

Calculați salariul operatorului mașinii de muls pentru septembrie.

Condiții. Standardul pentru întreținerea vacilor este de 50 de capete. Productivitate planificată 5000 kg. Prețul de vânzare planificat pentru 1 tonă de lapte de clasa I este de 13.000 de ruble. În cursul lunii septembrie, operatorul de muls la mașină a primit 18,1 tone de lapte de clasa I și 1,3 tone de lapte de clasa a II-a din lotul de vaci pe care a servit-o. Prețul mediu real de vânzare pentru 1 tonă de lapte de clasa 1 în septembrie a fost de 13.400 de ruble, iar 1 tonă de lapte de clasa a 2-a a fost de 10.000 de ruble.

1)Norma anuală de producție (producție) de produse lactate (conținut planificat de grăsimi) este = 50 de obiective. x 5000 kg = 250 t

Rata de producție pe lună = 250 t/12 = 38,3 t

Indicator Anul de raportare Planul clasei I Faptul clasei I Abaterea pentru clasa I Faptul clasei a II-a Preț de vânzare 1 tonă de lapte, rub. 1300013400+40010000

Prețul pentru 1 tonă de lapte = Prețul real de vânzare / rata anuală de producție (producție) per angajat:

Prețul pentru 1 tonă de lapte de clasa I: 13.400 de ruble/38,3 tone = 350 de ruble.

Prețul pentru 1 tonă de lapte de clasa a II-a: 10.000 de ruble/38,3 tone = 261 de ruble.

3)Salariu pentru septembrie: 350 ruble * 18,1 t. + 261 * 1,3 t. = 6674 ruble.

3.3 Sondaj sociometric „Cu cine ați dori să lucrați în aceeași echipă de lucru?”

Scopul unui sondaj sociometric este de a obține date despre relațiile interpersonale în grupuri sociale mici folosind așa-numitele criterii sociometrice. Informațiile sociometrice prelucrate și analizate fac posibilă diagnosticarea punctelor de tensiune psihologică în grupurile chestionate, determinarea cauzelor acestora și influențarea promptă a structurii echipelor, modificându-le componența astfel încât relațiile indivizilor să se bazeze pe sentimente de simpatie, compatibilitate reciprocă, excluzând conflicte antagonice în procesul activităţilor comune.

Procedura de anchetă sociometrică constă în mai multe etape:

Faza pregătitoare. Cercetătorul definește problema, selectează obiectul de studiu și se familiarizează cu dimensiunea și diferitele caracteristici socio-demografice ale echipei. Este foarte important să clarificăm de ce se efectuează cercetarea, ce date dorește să primească clientul (dacă există).

Primă fază. Cercetătorul intră în contact direct cu membrii echipei și se străduiește să le insufle încredere. Conversațiile preliminare cu membrii echipei le sporesc pregătirea psihologică pentru sondajul viitor. Totodată, în această fază se stabileşte conţinutul şi cantitatea criteriilor sociometrice.

Faza a doua. Orice anchetă sociometrică începe cu un apel către participanții la sondaj. Funcția principală a adresei intervievatului (respondentul) este de a-l interesa în participare și de a-l încuraja să completeze cu atenție și sinceritate cardul. Este important să informați participanții la studiu despre scopul sondajului, modul de completare a formularului, garanțiile de confidențialitate etc. Efectuarea sondajului în sine include: instruirea respondenților, distribuirea cardurilor sociometrice, completarea acestora de către respondenți, colectarea cardurilor. Sondajul poate fi realizat și oral, caz în care datele sunt introduse într-un tabel special pregătit.

Faza de procesare. Prelucrarea informațiilor, prezentarea lor într-o formă restrânsă; verificarea fiabilităţii datelor obţinute. Interpretarea rezultatelor pe baza diverselor metode de analiză a datelor.

Faza finală. Obținerea de concluzii și, dacă este necesar, recomandări. Comparație cu datele din alte metode.

Elementul central al procedurii de anchetă este alegerea criteriului sociometric. Criteriul este baza alegerii, care este o situație specifică semnificativă de contact cu alte persoane (datorie, drumeții, ziua de naștere și așa mai departe). Criteriul arată ca o întrebare care este adresată grupului. Pe baza criteriului sociometric, preferința (alegere pozitivă) sau respingerea (alegere negativă) este făcută de un individ față de altul. Criteriul trebuie formulat astfel încât să încurajeze o persoană să facă o alegere pentru activități comune sau să acorde preferință în orice problemă persoanelor din grupul său.

De exemplu: „Cu ce ​​membru al grupului dumneavoastră v-ați pregăti pentru un raport comun?”, „Cu ce ​​coleg de clasă ați include în echipa KVN?”, „Cu ce ​​membru al echipei ați dori să lucrați în perechi?” și așa mai departe.

Cerințe pentru efectuarea unei anchete sociometrice.

Pentru a obține date atunci când efectuați o anchetă sociometrică, este important să respectați următoarele cerințe:

Este mai bine să efectuați un sondaj numai în echipe care au o oarecare experiență în activități comune, pe baza cărora au apărut deja anumite relații stabile între membrii săi (muncă comună, studiu etc.). Activitatea colectivă creează condiții pentru extinderea cercului de simpatie reciprocă și a relațiilor emoționale stabile. În caz contrar, cercetătorul riscă să înregistreze o structură aleatorie.

Fiecare membru al grupului trebuie să facă alegeri în mod independent, fără a-i consulta pe alții. Sarcina intervievatorului este de a oferi condiții care să elimine orice presiune asupra liberului arbitru într-o situație de alegere. Acest lucru se poate realiza printr-o formă specială de fișă sociometrică pliată în jumătate, o formă individuală de realizare a unui sondaj sau organizarea corectă a spațiului de cercetare în timpul unui sondaj de grup.

Mărimea echipei ar trebui să ofere membrilor săi oportunitatea unei comunicări directe active. O echipă prea mare poate reduce calitatea informațiilor primite. Membrii echipei trebuie să fie clari cu privire la limitele acesteia. Fiecare membru al echipei poate alege parteneri pentru activități comune numai în cadrul echipei sale. Este bine când participanții la sondaj au în fața lor o listă cu toți membrii grupului.

Sondajul trebuie efectuat de o persoană din afara grupului. Nici membrii echipei, cu atât mai puțin conducerea sau reprezentanții administrației, nu ar trebui să colecteze informații, deoarece acest lucru încalcă brusc cerința de confidențialitate, care este o condiție prealabilă pentru desfășurarea cu succes a unui sondaj sociometric.

O persoană care aplică metoda studierii relațiilor într-un grup trebuie să indice confidențialitatea informațiilor colectate în prezentarea sa orală către grup.

Concluzii si oferte

Pentru a rezuma munca, putem spune că instabilitatea stării economice a întreprinderii, dificultățile financiare, plata în timp util a salariilor, timpul lung de oprire, desigur, nu contribuie la menținerea unui climat socio-psihologic bun, deoarece managerul este forțat să dedice mult mai mult timp comunicării non-umane și managementului personalului funcțiilor, dar direct producției, marketingului, finanțelor, i.e. alte functii.

Un exemplu de metode de management socio-psihologic este satisfacția și stimularea personalului. Pentru a reține angajații buni, ar trebui să vă asigurați că aceștia sunt fericiți și mulțumiți, încercați să-i motivați să-și facă treaba mai bine, ceea ce la rândul său va aduce beneficii organizației.

Studiile sociologice arată că salariul și sporurile individuale au cea mai mare pondere în rândul formelor de motivare, urmate de diverse tipuri de sporuri, remarcându-se printre altele asigurarea medicală, posibilitatea de a obține credite și asistență financiară. Semnificative sunt și următoarele forme motivaționale: un climat moral bun în echipă, o carieră, condiții bune de muncă, bonuri plătite, concedii sociale. Printre cei mai posibili factori de demotivare se numără: încălcarea unui contract nerostit, neutilizarea oricăror aptitudini ale angajatului pe care el însuși le prețuiește, ignorarea ideilor și inițiativelor; lipsa sentimentului de apartenență la companie, lipsa sentimentului de realizare, lipsa rezultatelor vizibile, lipsa creșterii personale și profesionale, lipsa recunoașterii realizărilor și rezultatelor din partea conducerii și a colegilor, fără modificări ale statutului angajatului.

Recomandări cheie pentru îmbunătățirea procesului motivațional și prevenirea demotivării: furnizarea de informații maxime realiste în procesul de selecție a angajaților, gestionarea personalului după obiective, stabilirea de obiective realiste, utilizarea activă a abilităților suplimentare ale angajaților, acordarea atenției ideilor și sugestiilor angajaților, crearea unei culturi organizaționale, dezvoltarea un sentiment de apartenență în rândul angajaților la organizație, încurajarea și evaluarea realizărilor angajaților, dezvoltarea unui sistem de management al carierei.

În ceea ce privește salariile muncitorilor, constat că pentru întreprinderile agricole a fost elaborat un Regulament aproximativ privind salarizarea lucrătorilor, conform căruia fiecare întreprindere stabilește un sistem de salarizare, tarife, salarii și diverse tipuri de plăți. Acest lucru este stabilit în contractul colectiv de muncă.

Guvernul Federației Ruse acordă o mare atenție problemelor de creștere a salariilor pentru angajații din sectorul public. Îmbunătățirea sistemului de remunerare pentru lucrătorii din sectorul public este imposibilă fără trecerea la noi sisteme de remunerare care diferă de Tariful Unificat. Managerii de afaceri vor fi interesați de creșterea salariilor angajaților lor, deoarece salariul lor va depinde direct de salariul mediu al principalilor lor angajați. Pentru a conta pe salarii mari, un angajat trebuie să aibă educație specială, calificări înalte, să aibă o înțelegere completă a industriei în care urmează să lucreze, să-și îmbunătățească constant abilitățile și să își folosească pe deplin potențialul de muncă pentru a obține rezultate de înaltă performanță ale întreprinderii. .

Bibliografie

1. Proka n. I., Shumakov Yu. N. Atelier de lucru privind remunerarea la întreprinderile agricole. - M.: KolosS, 2006. - 208 p.

Proka N.I. Workshop privind reglementarea muncii la întreprinderile agricole. Tutorial. - Orel: Editura OrelGAU, 2001. - 109 p.

Economia muncii: Relaţii sociale şi de muncă / Ed. N.A. Volgina, Yu.G. Odegova. - M.: Examen, 2006. - 736 p.

Economia muncii / Ed. PE. Gorelova. - Sankt Petersburg: Peter, 2007.- 704 p.

Organizarea și conducerea producției la întreprinderile agricole / Sub. ed. V. T. Vodiannikova. - M.: KolosS, 2005. - 506 p.

Reglementări privind salarizarea și sporurile pentru lucrători // Economia și contabilitatea muncii. - 2005. - Nr. 4

Salarizarea: metodologia originală de formare și distribuire / N. Merkulov // Omul și munca. - 2005. - Nr. 11

Principii de construire a unui sistem tarifar în întreprinderile agricole / A. Markaryants // AIC: economie, management. - 2006. - Nr. 12

Sisteme de remunerare în producția agricolă / G. Komarov // Agro-Innovations. - 2007. - Nr. 1

Îmbunătățirea remunerației pentru aparatul de conducere al organizațiilor agricole / Zh.A. Akhmedova, P. S. Yunusova // Științe economice. - 2008. Nr. 1

Stimulente materiale și nemateriale // Raționalizarea și remunerarea muncii în agricultură. - 2008 - Nr. 7

Salariile minime și noi sisteme de salarizare / A. Kulikov // Raționalizarea și salariile în agricultură. - 2008 - Nr. 8

Legea federală din 24 octombrie 1997 nr. 134-FZ (modificată la 22 august 2004) „Cu privire la nivelul de subzistență în Federația Rusă”

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Ca urmare a studierii acestui capitol, studentul ar trebui:

stiu

• abordări teoretice și practice pentru determinarea surselor și mecanismelor de asigurare a avantajului competitiv al unei organizații;
• Fundamentele metodologiei de management al personalului;

a fi capabil să

Participa la elaborarea strategiilor corporative, competitive si functionale pentru dezvoltarea organizatiei in ceea ce priveste managementul personalului;

proprii

Metode de dezvoltare și implementare a strategiilor de management al personalului.

Idei categorice despre muncă și interpretarea lor modernă

Toate ideile existente despre muncă pot fi împărțite în cotidiene și științifice. În viziunea de zi cu zi, munca umană este cel mai simplu fenomen din viața lui. Prin urmare, la o privire superficială, se pare că procesul de muncă se pretează cu ușurință cercetării și studiului. Munca pentru o persoană poate fi atât o pedeapsă severă, cât și o bucurie. Ce va fi - muncă grea sau fericire - depinde de organizatorul activității de muncă.

În teoria economică, munca este una dintre categoriile de bază. Fondatorii economiei politice clasice (W. Petty, A. Smith, D. Ricardo) au considerat conceptul de „muncă” ca un produs specific special. A. Smith, de exemplu, credea că munca este orice activitate de producție umană.

Până la începutul secolului XXI. munca a fost privită în principal în categorii orientate către opiniile economiștilor politici din secolul al XIX-lea. În mod tradițional, a fost definită ca activitate umană oportună care vizează conservarea, modificarea, adaptarea mediului pentru a satisface nevoile cuiva și producerea de bunuri și servicii.

În perioadele ulterioare, abordările muncii s-au concentrat nu pe procesul de interacțiune a omului cu natura, ci pe anumite relații dintre participanții ei. S-a subliniat că munca are o natură duală, deoarece este atât un mijloc de „metabolism” între om și natură, cât și un mijloc de comunicare între oameni în procesul de producție.

Această definiție este tipică pentru economia politică, unde s-a acordat preferință problemelor muncii fizice. Se credea că „...procesul muncii cuprinde trei momente:

• 1) activitate umană intenționată sau munca în sine;
• 2) subiect al muncii;
• 3) instrumentele de producție cu care o persoană acționează asupra acestui obiect.” Din toate aceste definiții rezultă că subiectul muncii este Uman.

Susținătorii teoriei economice neoclasice interpretează conceptul de „muncă” ca un factor de producție împreună cu „pământ” și „capital”, care se revarsă în procesul de producție prin eforturile indivizilor și nu este o sursă unică de creare de valoare.

O serie de autori definesc munca ca fiind „activitate oportună pentru a crea bunuri materiale și spirituale necesare pentru a satisface nevoile fiecărui individ și ale societății în ansamblu”, adică. sunt subliniate oportunitatea și concentrarea asupra rezultatului final, deosebind munca umană semnificativă de activitățile animalelor, care amintește de muncă, dar de natură instinctivă (o veveriță adună nuci, un urs culege miere, albinele fac faguri)."

Lucrări abstracteîn planul material și material nu există altceva decât energia cheltuită de o persoană (mental, fizică) în plan social - aceasta este relația dintre oameni în ceea ce privește energia cheltuită pentru producția de bunuri în condițiile producției de mărfuri. În procesul de producție și fabricare a mărfurilor, nu puterea de muncă, purtătoarea căreia este o persoană, este consumată, ci energia umană (creier, mușchi etc.).

Bun- acesta este tot ceea ce contine un anumit sens pozitiv: un obiect, fenomen, produs al muncii care satisface una sau alta nevoie umana si satisface interesele, scopurile, aspiratiile oamenilor. Uneori, bunurile sunt considerate ca utilitate întruchipată, care pot fi înțelese nu numai ca produse ale muncii, ci și ca roade ale naturii.

Serviciu este o activitate umană intenționată, al cărei rezultat are un efect benefic care satisface unele nevoi umane. Satisfacția lor este percepută de oameni ca un consum (cumpărare) a unui bun. Activitatea unui broker sau a unui speculator de acțiuni este, desigur, muncă, deși nu creează bogăție, ci doar le redistribuie între oameni, oferindu-le astfel anumite servicii. Principiul creării de bunuri ar trebui să se aplice și acelor tipuri de activități care sunt asociate cu asigurarea și deservirea proceselor de schimbare a proprietății asupra anumitor bunuri.

Munca acționează simultan ca un proces de interacțiune între om și natură, în urma căruia se creează diverse beneficii și o persoană se adaptează la mediul extern și ca anumite relații între participanții săi, în urma cărora se exercită un impact asupra ambelor. mediul extern și natura umană însăși.

În același timp, aproape toți cercetătorii moderni recunosc că munca ca factor de producție este unică, necesitând o abordare specială a studiului său. Totuși, analiza specificului muncii ca factor de producție necesită, în primul rând, luarea în considerare a caracteristicilor muncii în întregul spectru divers al activității umane.

Într-o economie de piață, munca include nu numai forța de muncă angajată, ci și activitatea de muncă din gospodărie. În economia modernă a muncii, producția casnică se referă la activitatea de muncă non-piață care nu aduce venituri în numerar gospodăriei: cultivarea și pregătirea hranei, gătit, reparații la domiciliu, reparații auto sau electrocasnice, curățarea unui apartament, îngrijirea copiilor etc. .

• 1) categorie ontologică, bazat pe faptul că munca este natura realizată a omului ca individ și reprezentant al unei specii, în unele cazuri chiar al regnului biologic. Fiecare persoană a realizat ceva în viața sa, a creat ceva (sau poate l-a distrus). Știința modernă încearcă să măsoare aceste realizări;
• 2) categorie epistemologică, dezvăluirea relației dintre autocunoașterea muncii și munca care trebuie efectuată (munca însăși este considerată în categoriile sensului vieții umane). În acest context, este necesar să vorbim despre ceea ce distinge un subiect de altul. Există două clase de proprietăți individuale:
  • – proprietățile individuale primare sunt asociate cu sexul, vârsta și caracteristicile individuale (trăsături constituționale, proprietăți neurodinamice ale creierului, caracteristici ale asimetriei funcționale a emisferelor cerebrale);
  • – proprietăți individuale secundare – dinamica funcțiilor psihofizice și sfera nevoilor organice. Astfel, în secolul XXI. individualitatea umană a ajuns la știința muncii;
• 3) categorie socială. Dintre toate științele care au „dizolvat” idei despre muncă în materia lor, sociologia a dezvoltat în cea mai mare măsură un aparat conceptual care permite o abordare corectă a studiului acestui fenomen cel mai complex;
• 4) categorie culturală, inclusiv studiul celor mai înalte realizări ale culturilor naţionale şi ale întregii culturi mondiale. Considerarea culturală a muncii este asociată cu concepte precum „cultură și muncă”, „munca și influența sa asupra nevoilor culturale”, „ființă și conștiință”;
• 5) categorie etică, exprimată prin relația „evaluarea morală și stima de sine a propriei activități de muncă a unui individ”, „alegerea morală și autoproiectarea tehnologiilor muncii”, „problema comensurabilității valorilor și datoriei în procesele de muncă”;
• 6) categoria estetică, provenind din relații: „desenul ființei este haosul nevoilor”, „frumos și urât”, „sublim și josnic”, „eroic și perfid”;
• 7) categoria gospodăriei, exprimat prin conceptele de „loc de muncă”, „organizare a spațiului de locuit”, „repartizarea rolurilor muncii”, „muncă urbană și rurală”;
• 8) categoria gerontologică, exprimat printr-o serie de concepte legate de munca persoanelor în vârstă și îngrijirea persoanelor în vârstă;
• 9) categorie crizologică.În acest caz, sunt studiate ostilitatea și distructivitatea mediului. Latura distructivă a vieții este studiată de diverse științe, în special crizologia. Munca poate înnobila, dar este adesea și o pedeapsă. Acest lucru este evident mai ales în perioada actuală, când din partea angajatorilor au început să apară o serie întreagă de cerințe noi pentru angajați;
• 10) categoria valeologică.În acest caz, se subliniază importanța sănătății mentale și fizice a unei persoane ca bază a vieții și fundamentul proceselor de muncă;
• 11) categoria de inginerie. Recent, s-a dezvoltat știința legată de proiectarea proceselor de muncă;
• 12) categorie inovatoare. Muncind, o persoană nu numai că schimbă lumea din jurul său, ci se schimbă și pe sine. Echilibrul acestor schimbări este un lucru foarte fragil și extrem de complex;
• 13) categorie ecologică. Munca a fost, este și va fi întotdeauna un fenomen semnificativ pentru mediu. Prin muncă, omul pregătește în prezent o catastrofă globală de mediu. Și asta face din muncă o altă categorie nouă, care este copilul oportunităților sporite;
• 14) categorie de risc. Deși riscul decurge din orice tip de activitate, abia acum apare conștientizarea necesității unui studiu mai detaliat și a creării unor sisteme de protecție a riscurilor pentru munca în sine și în același timp pentru muncă;
• 15) categorie sinergetică. Sinergicele muncii sunt realizate doar de știința modernă, deși munca este sinergetică la bază. Sinergia muncii se corelează strict cu natura sa sistematică;
• 16) categoria ergonomică. Termenul „ergonomie” a fost propus pentru prima dată în 1921 de V. N. Myasishchev și V. M. Bekhterev. În 1949, un grup de oameni de știință englezi condus de K. Marell a organizat Ergonomic Society, după care termenul a început să se răspândească;
• 17) categoria militară, prezentate prin conceptele: „muncitor-războinic”, „deprindere militară”, „lucrători din fața casei”, etc.;
• 18) categoria management.În literatura de la sfârșitul secolului al XX-lea. De obicei, există o serie de etape.

Primul stagiu asociat, de regulă, cu lucrările lui F.U. Taylor - fondatorul „managementului științific”. El a fost primul care a pus problema managementului oamenilor (muncitorilor) ca disciplină științifică specifică care are propriul aparat categoric.

Obiectivul principal al sistemului Taylor este „asigurarea unui profit maxim pentru antreprenor combinat cu bunăstare maximă pentru fiecare lucrător”.

Faza a doua asociat conceptului de „relații umane”, care ia în considerare factorii de satisfacție în muncă, leadership, coeziune (E. Mayo, F. Roethlisberg, A. Maslow etc.). Ulterior, toate acestea au fost dezvoltate în conceptele de „îmbogățire a muncii”, „provocare umanistă”, unde factorii psihologici și economici ai muncii au fost pe primul loc, în doctrina „calității vieții în muncă”, în conceptele de „umanizare a muncii”. ” ca o încercare de a sintetiza taylorismul și „relațiile umane”. Un loc aparte ocupă și teoriile motivației muncii (A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor) etc.

În anii 1970 în SUA, atenția se concentrează asupra ideilor despre „calitatea vieții” (termenul a fost introdus încă din anii 1950 de D. Riesman și J. Galbraith), „imbogățirea muncii” (termenul a fost introdus în anii 1960 de L. David). ), care sunt legate de teoriile societății postindustriale.

A treia etapă.În Occident, în special în SUA, începând cu anii 1990. O nouă direcție, numită „sisteme organizaționale de învățare”, se dezvoltă intens. Ideile fundamentale ale acestei direcții sunt extrase din cibernetică. Abordarea care consideră organizația ca un sistem de învățare care răspunde sinergic la diverse schimbări a fost parțial proclamată în cartea lui P. Senge „The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Self-Learning Organization”.

Baza abordării dezvoltate în această etapă este trecerea de la înțelegerea tradițională a muncii la munca intelectuală.

Din punct de vedere economic muncă este un proces de activitate conștientă, intenționată, creativă, legitimă a oamenilor de a produce bunuri materiale și spirituale menite să satisfacă atât nevoi personale, cât și sociale. Funcțiile sale sunt prezentate în Fig. 1.1 și 1.2.

În literatura extinsă dedicată diferitelor aspecte ale muncii, problema totalității funcțiilor muncii nu a primit încă o acoperire cuprinzătoare. Economiștii politici au în vedere

Orez. 1.1.

Orez. 1.2.

în principal prima și a doua funcții (munca ca modalitate de satisfacere a nevoilor și creator de bogăție materială). Filosofii și sociologii, în funcție de problemele cercetării lor, aleg una dintre celelalte trei funcții (munca ca mijloc de modelare a unei persoane sau ca forță care îmbunătățește societatea sau ca bază pentru progresul libertății), în timp ce conceptul de „funcție a muncii”, de regulă, nu este utilizat. Ca exemple de câteva excepții, putem evidenția lucrarea lui R. Gellner, care examinează două funcții ale muncii - munca ca mijloc de trai și munca ca creator și transformator al omului.

Muncă- Aceasta este activitatea intenționată a oamenilor care vizează crearea de valori materiale și culturale. Munca este baza și condiția indispensabilă a vieții umane. Influențând mediul, schimbându-l și adaptându-l la nevoile lor, oamenii nu numai că își asigură existența, ci și creează condiții pentru dezvoltarea și progresul societății.

Munca si ra Bota - conceptele nu sunt echivalente, nu identice. Munca este un fenomen social; este inerent numai oamenilor. Așa cum viața umană este imposibilă în afara societății, tot așa nu poate exista muncă fără om și în afara societății. Munca este un concept fizic; poate fi realizat de o persoană, un animal sau o mașină. Munca se măsoară în ore de lucru, munca în kilograme.

Elementele obligatorii ale muncii sunt munca și mijloacele de producție.

Forta de munca- aceasta este totalitatea abilităților fizice și spirituale ale unei persoane care sunt utilizate în procesul de muncă. Munca este principala forță productivă a societății. Mijloace de producție constau din obiectele munciiȘi mijloace de muncă. Obiectele muncii- acestea sunt produse ale naturii, în procesul de muncă suferă anumite modificări și se transformă în valoare de consum. Dacă obiectele de muncă formează baza materială a unui produs, atunci ele sunt numite materiale de bază, iar dacă contribuie la procesul de muncă în sine sau adaugă noi proprietăți materialului principal, atunci se numesc materiale auxiliare. Obiectele muncii în sens larg includ tot ceea ce este căutat, extras, prelucrat, format, adică. resurse materiale, cunoștințe științifice etc.

Mijloace de munca- acestea sunt instrumentele de producție cu ajutorul cărora o persoană influențează obiectele muncii și le modifică. Mijloacele de muncă includ unelte și un loc de muncă.

Procesul muncii- un fenomen complex și multidimensional. Principalele forme de manifestare a acesteia sunt cheltuirea energiei umane, interacțiunea unui muncitor cu mijloacele de producție (obiecte și mijloace de muncă) și interacțiunea de producție a lucrătorilor între ei, ambele pe orizontală (relații de participare la o singură muncă). proces) și pe verticală (relațiile dintre un manager și un subordonat) . Rolul muncii în dezvoltarea omului și a societății se manifestă prin faptul că în procesul muncii se creează nu numai valori materiale și spirituale care sunt menite să satisfacă nevoile oamenilor, ci și lucrătorii înșiși se dezvoltă, dobândind abilități, dezvăluindu-și abilitățile, completând și îmbogățind cunoștințele. Natura creativă a muncii își găsește expresia în apariția de noi idei, tehnologii progresive, instrumente mai avansate și mai productive, noi tipuri de produse, materiale, energie, care, la rândul lor, duc la dezvoltarea nevoilor.

Astfel, în procesul activității de muncă nu se produc doar bunuri și servicii, se creează valori culturale etc., ci apar. Nevoi noi cu cerințe pentru satisfacerea lor ulterioară (Fig. 1).

În orice moment, munca a fost și rămâne cel mai important factor de producție, un tip de activitate umană.

Activitate- aceasta este activitatea internă (mentală) și externă (fizică) a unei persoane, reglementată de un scop conștient.

Activitatea de muncă este principala activitate umană. Deoarece în timpul vieții în fiecare moment o persoană poate fi într-una din cele două stări - activitate sau inactivitate, atunci activitatea acționează ca un proces activ, iar inactivitatea ca unul pasiv.

Principalele criterii care diferențiază munca de activitățile non-muncă sunt:

legătura cu crearea de bogăție, adică crearea și extinderea beneficiilor materiale, spirituale, de zi cu zi. Activitățile care nu sunt legate de creație nu sunt muncă. De exemplu, plimbări, călătorii, jocuri ca formă de relaxare, alimentație, proceduri medicale. O astfel de activitate este asociată cu consumul de bunuri pentru refacerea capacității de muncă, dezvoltarea și reproducerea vieții;

scopul activității. Activitatea fără scop nu are nimic de-a face cu munca, deoarece este o risipă de energie umană și nu produce rezultate pozitive;

legitimitatea activității. Munca include doar activități interzise, ​​iar activitățile interzise, ​​infracționale nu pot fi muncă, deoarece au ca scop însușirea în mod nedrept a rezultatelor muncii altcuiva și sunt pedepsite prin lege;

cererea de activitate. Dacă o persoană a petrecut timp și efort pentru a face un produs și s-a dovedit a nu fi de folos nimănui, atunci o astfel de activitate nu poate fi considerată muncă.

Obiectivele activității de muncă poate fi producția de bunuri și servicii de consum sau inputurile necesare producerii acestora.

În timpul procesului de muncă, o persoană este influențată de un număr mare de factori externi de producție și non-producție care îi afectează performanța și sănătatea. Combinația acestor factori se numește condiții de muncă.

Sub conditii de lucru este înțeles ca un ansamblu de elemente ale mediului de producție care influențează starea funcțională a unei persoane, performanța sa, sănătatea, toate aspectele dezvoltării acesteia și, mai ales, atitudinea față de muncă și eficiența acesteia. Condițiile de lucru se formează în procesul de producție și sunt determinate de tipul și nivelul de echipament, tehnologie și organizarea producției.