Incetarea unui contract de munca din cauza transferului de salariat. Transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu consimțământul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă electiv (post) Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui transfer la inițiativa angajatului



Acord

Acord

substantiv, Cu., folosit comparaţie de multe ori

Morfologie: (nu ce? acord, ce? consimţământ, (sa vad ce? acord, Cum? consimţământ, despre ce? despre consimțământ

1. Prin consimțământ Ei numesc o comunitate de puncte de vedere, un acord reciproc asupra a ceva.

Consimțământ general, reciproc, complet, reciproc. | Acord privind opiniile privind creșterea copiilor. | Am ajuns în sfârșit la o înțelegere. | Dacă nu se ajunge la un acord, disputa se soluționează în instanță.

2. Consimțământ tacit ei numesc coincidența opiniilor cuiva, reacții la ceva care nu este exprimat în cuvinte.

Prin acord tacit, acest subiect nu a fost atins. | Feriți-vă de indiferenți - cu consimțământul lor tacit, trădarea și crima există pe pământ.

3. Expresie Tăcerea înseamnă consimțământînseamnă că reticența cuiva de a răspunde sau de a reacționa la ceva este echivalată de către interlocutor cu aprobarea, permisiunea.

4. Prin consimțământ apelați permisiunea cuiva, o reacție de aprobare la acțiunile cuiva.

Exprimați-vă consimțământul. | Dă acordul operațiunii. | Este necesar acordul cuiva pentru ceva. | Obține consimțământul părinților pentru a te căsători cu cineva. | Numerele de telefon sunt schimbate fără acordul abonatului.

5. Dacă se face ceva cu acordul cineva, asta înseamnă că cineva aprobă, sprijină acțiunile cuiva.

Aruncați apartamentul cu acordul proprietarului.

6. Prin consimțământ se numesc relații pașnice, de prietenie între cineva.

Bun acord. | Consimțământul dintre soț și soție. | Trăiește în armonie. | Pacea și armonia domnesc în familiile lor.

7. Dacă cineva, de exemplu, dă din cap ca semn de acord, atunci aceasta înseamnă că această persoană este tacit de acord cu cineva, aprobă planurile, acțiunile cuiva etc.

8. Dacă cineva este în (deplin) acord cu cineva, cu ceva, atunci asta înseamnă că această persoană nu rezistă nimănui, nimic.

Decizia este în deplin acord cu legea. | Acționați în conformitate cu decizia luată.

Dicționar explicativ al limbii ruse de Dmitriev. D. V. Dmitriev. 2003.

Sinonime:

Antonime:

Vedeți ce este „consimțământul” în alte dicționare:

CONsimțământul este o formă specifică de interacțiune a obiectelor și proceselor, reflectând combinația spontană și conștientă a contrariilor, corelarea acestora între ele / realizarea armoniei, simetriei și proporționalității părților întregului în... ... Enciclopedie filosofică

- (consimțământ) Acord sau absența obiecțiilor. Mai exact, este aplicarea voinței actorului la orice acțiune, propunere sau rezultat în care această persoană își asumă (sau împărtășește) responsabilitatea pentru consecințe... ... Stiinte Politice. Dicţionar.

Unanimitate, asemănare, unicitate, grevă, solidaritate, unanimitate, unitate, pace, acord, acord, modus vivendi; proporționalitate, uniformitate, corespondență, consonanță, armonie, mod, simetrie, simfonie, unison, ansamblu, concert;… … Dicţionar de sinonime

Acord- Acord ♦ Acceptare A fi de acord înseamnă a-și face propriul, a accepta, a recunoaște, a spune „da” la ceea ce este sau va fi. Acesta este singurul mod de a trăi, după cum spuneau grecii antici, gomologoumenos, adică în armonie inextricabilă cu natura și rațiunea... Dicţionarul filozofic al lui Sponville

CONsimțământ, consimțământ, cf. 1. numai unități Un răspuns afirmativ la o cerere de ceva. A face sau a cere permisiunea de a face ceva. Fă-o, permisiune. Dă acordul pentru ceva. Exprimă-ți consimțământul de a face ceva. „Tăcerea este un semn... Dicționarul explicativ al lui Ushakov

- (acceptare) 1. O semnătură pe o cambie, care confirmă că persoana căreia i se emite este de acord cu termenii cambiei. De obicei se scrie: Acceptat, plătibil la... (numele și adresa băncii). (Semnătură) … Dicţionar de termeni de afaceri

Fără suflet, fărădelege, teologie, trădător, înaintaș, conștiință, consimțământ. [...] marea majoritate a monumentelor literare care au supraviețuit din Rus din perioada Kievan reflectă influența bizantino-bulgară. În limba slavonă bisericească era... ... Istoria cuvintelor

CONsimțământ, I, cf. 1. Una dintre mișcările din sensul Old Believer (special). 2. Permisiune, un răspuns afirmativ la o cerere. Dă s. ce n. Cu acordul șefului (având acordul lui). Tăcerea este un semn de consimțământ (ultimul). 3. Ademenire, comunitate... ... Dicționarul explicativ al lui Ozhegov

Acord- Cerință etică, conform căreia toți participanții la experiment sau pacienții trebuie să fie de acord cu procedurile viitoare. În contextul cercetării experimentale, aceasta implică, de asemenea, că participanții se pot retrage din experiment... ... Mare enciclopedie psihologică

acord- demonstrație de acord expres acordarea acțiunii acordarea acțiunii acordării acțiunii, acțiunii de cauzalitate așteptarea modalității de acord, așteptarea atingerii acțiunii de acord, acțiunea de acord, începerea exprimării... ... Compatibilitatea verbală a numelor neobiective

Wikționarul are o intrare pentru „consimțământ”. Consimțământul este un răspuns pozitiv la o cerere, atitudine similară. Acord (interpretare) înseamnă... Wikipedia

Cărți

• Consimțământul pentru intervenția medicală este un drept al pacientului și responsabilitatea unui profesionist medical
• Consimțământul la intervenția medicală este dreptul pacientului și obligația lucrătorului medical (cadrul legislativ rus privind dreptul pacientului de a informa consimțământul voluntar la IM medical, Filippov Yuri Nikolaevich, Abaeva Olga Petrovna, Tarychev Vladislav Vitalievich. Acest manual conține o prezentare generală a cadrului de reglementare modern care determină procedura de implementare drepturile pacientului la consimțământ voluntar informat, algoritm de înregistrare a acestui...

Au trecut vremurile în care la noi concedierea voluntară era ceva ieșit din comun. Într-o economie planificată, schimbarea locului de muncă a luat de obicei forma unui transfer de la un angajator la altul. Acum situația s-a schimbat - în practică, motivele de concediere precum transferul la alt angajator sunt cel mai adesea amintite în legătură cu garanțiile la încheierea unui contract de muncă oferite unui candidat invitat prin transfer de la alt angajator. Cu toate acestea, fiecare dintre noi se poate găsi într-o situație în care un angajat cere nu doar concediere, ci și transfer. Iar principalul lucru aici este... din obișnuință, nu vă încurcați și folosiți procedura noastră pas cu pas pentru o astfel de concediere.

În conformitate cu partea 2 a art. 72 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a unui angajat sau cu consimțământul scris al acestuia, se poate efectua un transfer la locul de muncă permanent cu un alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior este reziliat (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse conține trei motive independente de concediere:

1. Transferul unui salariat la cererea acestuia la munca pentru un alt angajator.

2. Transferul unui salariat, cu acordul acestuia, la munca la alt angajator.

3. Transfer la muncă electivă (post).

Primul și al doilea dintre aceste motive diferă prin inițiatorul încetării raportului de muncă. Mențiunea „la cerere” înseamnă că concedierea este inițiată de angajat. În cazul în care contractul de muncă încetează conform clauzei 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „cu acordul său”, aceasta înseamnă că inițiativa de concediere prin transfer aparține angajatorilor, iar angajatul este de acord cu un astfel de transfer.

În condiții moderne, inițiatorul transferului unui angajat la un alt loc de muncă este cel mai adesea angajatul însuși. Își caută independent un nou loc de muncă, negociază cu viitorul angajator și, în baza înțelegerii la care a ajuns, se adresează angajatorului său cu scrisoare de demisie din cauza transferului. În cel de-al doilea număr al Manualului Ofițerului de Cadre a fost afișată tema pentru turul doi al concursului de Probă Profesională. Sarcina creativă a acestui tur a fost de a elabora instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat la cererea acestuia în vederea transferului la alt angajator. Astăzi vom vorbi despre procedura pentru o astfel de concediere.

Această bază pentru concediere este interesantă deoarece implementarea ei necesită prezența acțiunilor coordonate ale tuturor părților interesate, și anume angajatul, actualul său angajator și viitorul său angajator (partea „primitoare”). Dacă una dintre părți nu este de acord să rezilieze contractul de muncă pe această bază, atunci transferul nu va avea loc.

Astfel, condițiile de transfer la un alt angajator la cererea salariatului sunt următoarele:

Condiția 1. Angajatul solicită transferul la alt angajator (există o cerere scrisă din partea angajatului).

Condiția 2. Actualul angajator este de acord să concedieze salariatul prin transfer (există o rezoluție pozitivă la cererea angajatului).

Condiția 3. Viitorul angajator este de acord să angajeze angajatul prin transfer (poate exista o scrisoare prin care acesta este invitat să lucreze).

Secvența de acțiuni la finalizarea unui transfer va fi următoarea.

Etapă 1
Primirea scrisorii de demisie a unui angajat în vederea transferului la alt angajator

Dacă există un acord de angajare cu un alt angajator, salariatul poate solicita angajatorului său o cerere de concediere prin transfer.

În paragraful 5 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (spre deosebire de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu există nicio indicație privind forma scrisă obligatorie a cererii de concediere a unui angajat. Cu toate acestea, pentru a completa documentele și a preveni situațiile controversate sau conflictuale pe viitor, Este indicat ca angajatul sa isi oficializeze cererea de concediere in scris. Ar fi bine ca astfel de acțiuni să fie prevăzute în reglementările locale ale angajatorului, de exemplu în Instrucțiunile pentru Administrarea Personalului.

Etapa 1
Primim cererea angajatului

Angajatul poate atasa la cerere o scrisoare de invitatie la munca de la alt angajator (daca a fost emisa).

Etapa 2
Înregistrarea cererii angajatului

Cererea unui angajat de concediere prin transfer la un alt angajator trebuie să fie înregistrată într-un formular contabil special conceput pentru înregistrarea documentelor interne, de exemplu, în Registrul de aplicare a angajaților.

Cererea este înregistrată în ziua primirii. Numărul de înregistrare atribuit este ștampilat pe document.

Etapa 3
Trimitem cererea angajatului managerului

Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii declarate, cererea este trimisă șefului organizației sau altui funcționar care are dreptul de a lua o decizie cu privire la concedierea angajaților.

Etapa 4
Ne oficializăm

Șeful organizației sau alt reprezentant autorizat al angajatorului formalizează decizia luată ca rezoluție la cererea salariatului. Dacă decizia este pozitivă, rezoluția identifică salariatul însărcinat cu întocmirea unui proiect de ordin de concediere a salariatului.

Trebuie amintit că reprezentantul angajatorului nu poate schimba unilateral nici motivele concedierii, nici data încetării contractului de muncă solicitată de salariat. Dacă șeful organizației este de acord să concedieze angajatul prin transfer la data propusă, atunci el întocmește o rezoluție pozitivă asupra cererii. În cazul în care angajatorul nu este de acord să concedieze salariatul din motivele specificate în cerere sau nu este mulțumit de data concedierii, pe cerere trebuie să se indice rezoluția „Refuz”.

Etapa 5
Transferăm informațiile din rezoluția de pe cererea angajatului în formularul de înregistrare

Etapa 6
Transmitem cererea angajatului în caz

După ce angajatul responsabil cu pregătirea proiectului de ordin de concediere a angajatului s-a familiarizat cu cererea angajatului și cu rezoluția angajatorului, pe cerere se pune un semn pentru a o trimite în cauză. Nota cuprinde mențiunea „La dosar” și numărul dosarului în care va fi păstrat documentul și trebuie să fie semnată și datată de către angajatul care depune documentul la dosar.

Etapă 2
Emiterea unui ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)

Potrivit art. 84 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea contractului de muncă în toate cazurile este formalizată prin ordin (instrucțiune) angajatorului. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 a aprobat forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia, inclusiv un ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un angajat ( concediere) (Formular nr. T-8) și ordonanță (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractelor de muncă cu salariații (concedierea) (formularul nr. T-8a).

Etapa 1
Întocmim un proiect de ordin

Textul ordinului de concediere trebuie să indice temeiul concedierii, în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse și cu referire la articolul relevant. În plus, ordinul trebuie să conțină trimiteri la documentele care au stat la baza încetării raportului de muncă.

În scopul încetării (încetării) unui contract de muncă cu un salariat (concediere) conform clauzei 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse indică data și numărul contractului de muncă, a cărui valabilitate se încheie, precum și data concedierii angajatului.

La rândul „Motive de încetare (încetare) a unui contract de muncă (concediere)” din formularul nr. T-8 se consemnează următoarele: „ transferul unui angajat la cererea acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator, paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse».

În rândul „Motive (document, număr, dată)” se face referire la documentele care au servit ca bază pentru încetarea contractului de muncă, de exemplu, scrisoarea de demisie a unui angajat, o scrisoare de invitație la muncă de la alt angajator.

Etapa 2
Semnează comanda

Un ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană autorizată.

Etapa 3
Înregistrarea comenzii

Un ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un salariat (concediere), care are o durată de valabilitate lungă, trebuie înregistrat într-o formă contabilă specială, de exemplu, în Registrul Comenzii de Personal cu termen de valabilitate de 75 de ani.

Numărul de înregistrare corespunzător și data de înregistrare sunt indicate pe comandă.

Etapa 4
Introduceți angajatul ordinul împotriva semnăturii

Notă! La cererea angajatului, sunteți obligat să îi furnizați o copie certificată a ordinului în ziua concedierii.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul angajatorului de a rezilia (înceta) contractul de muncă (concediere) împotriva semnării (Partea 2 a articolului 84 ​​1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Etapa 5
Prezentăm angajaților interesați ordinul împotriva semnăturii

Toți funcționarii interesați, de exemplu, șeful unității structurale în care lucrează angajatul, supervizorul său imediat etc., trebuie să fie familiarizați cu ordinul de concediere a unui angajat.

Cu toate acestea, forma unificată a ordinului de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) nu conține alte vize de familiarizare, cu excepția rândului destinat familiarizării cu ordinul salariatului care demisionează. Există mai multe opțiuni pentru a vă familiariza cu comanda privind personalul altor părți interesate.

Notă! Eliminarea detaliilor individuale din formularele unificate nu este permisă

Opțiunea 1. Introduceți detaliul suplimentar „Viză de introducere” în formularul de comandă unificat.

Modificările efectuate trebuie să fie documentate în documentul organizatoric și administrativ relevant al organizației.

Opțiunea 2. Atașați ordinului de concediere o fișă pentru familiarizarea funcționarilor interesați cu ordinul.

Opțiunea 3. Familiarizați oficialii interesați cu ordinul într-un jurnal special.

Deoarece nu există o formă stabilită normativ pentru acest document, angajatorul are dreptul să elaboreze în mod independent un Jurnal pentru familiarizarea angajaților cu comenzile pentru personal.

Etapa 6
Trimitem comanda la acțiune

Un ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) este o comandă pentru personal cu termen de valabilitate de 75 de ani, care este stocat separat de comenzile pentru activitatea principală și de comenzile pentru personal cu termen de valabilitate de 5 ani. O notă despre trimiterea ordinului de concediere la dosar se face în colțul din stânga jos al ordinului.

Etapă 3
Înregistrarea unui card personal de angajat

Formular unificat nr. T-2 al cardului personal al angajatului aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Etapa 1
Completați secțiunea XI a cardului dvs. personal

Pe baza ordinului (instrucțiunii) de încetare (încetare) a contractului de muncă cu angajatul (concediere), se face o înregistrare corespunzătoare în cardul personal al angajatului.

Etapa 2
Semnarea unui card personal

A patra pagină a cardului personal al angajatului este închisă cu semnătura angajatului HR.

Etapa 3
Introducem angajatului semnatura cu inscrierile facute in cardul personal

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu înscrierile făcute în cardul personal, inclusiv cu înscrierea pe bază de încetare a contractului de muncă (concediere), contra semnăturii pe pagina a patra a cardului personal.

Etapa 4
Trimitem un card personal la caz

Cardurile personale ale angajaților concediați sunt stocate în serviciul HR într-un fișier separat.

Etapă 4
Întocmirea unei note de decontare la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)

În conformitate cu cerințele părții 4 a art. 84 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să încheie o înțelegere cu angajatul în conformitate cu art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse.

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului în conformitate cu partea 1 a art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse. Decontarea finală cu salariatul la încetarea contractului de muncă în situația în cauză cuprinde sumele:

• salariul datorat salariatului în ziua concedierii;
• compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Formularul unificat nr. T-61 din nota de calcul la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un salariat (concedierea) aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Nota de calcul este utilizată pentru a calcula salariul datorat și alte plăți către angajat la încetarea contractului de muncă. Întocmit de un angajat HR. Calculul salariilor datorate și a altor plăți se face de către un angajat contabil.

Etapa 1
Completați partea din față a notei de decontare

Etapa 2
Semnează nota de decontare

Partea anterioară a notei de decontare este semnată de angajatul HR.

Etapa 3
Transferăm nota de calcul către departamentul de contabilitate pentru a calcula salariul și alte plăți către angajat la concediere

Etapă 5
Emiterea unui carnet de muncă unui angajat

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă.

Etapa 1
Facem o înscriere despre concediere în carnetul de muncă al angajatului

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse.

Etapa 2
Atestăm înscrierile făcute în carnetul de muncă cu semnătura și sigiliul angajatorului

Atunci când un angajat este concediat, toate înscrierile făcute în carnetul de muncă în timpul lucrului pentru acest angajator sunt certificate prin semnătura managerului sau a persoanei responsabile cu menținerea carnetelor de muncă și a sigiliului angajatorului.

Etapa 3
Atestăm înscrierile făcute în carnetul de muncă cu semnătura angajatului

Atunci când un angajat este concediat, toate înscrierile făcute în carnetul de muncă în timpul lucrului pentru acest angajator sunt certificate și prin semnătura angajatului însuși.

Etapa 4
Emitem angajatului un carnet de muncă

Etapa 5
Primim de la angajat chitanta pentru primirea carnetului de munca

Pentru a ține evidența carnetelor de muncă, angajatorul ține o Carte de înregistrare a mișcării cărților de muncă și inserează în acestea în forma prescrisă. La eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, se face o notă corespunzătoare în Cartea de contabilitate, iar angajatul semnează pentru primirea carnetului de muncă în coloana 13 din Cartea de contabilitate.

Etapă 6
Eliberarea unui certificat angajatului despre valoarea câștigurilor

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului (persoană asigurată) o adeverință a cuantumului câștigului salarial pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului încetării activității, anul calendaristic curent pentru care prime de asigurare. au fost calculate (clauza 3, partea 2, articolul 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”).

Forma și procedura de eliberare a unui astfel de certificat sunt aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 17 ianuarie 2011 nr. 4n „La aprobarea formularului și a procedurii de eliberare a unui certificat cu valoarea salariilor, alte plăți și remunerații pentru care s-au calculat contribuțiile de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, pentru doi ani calendaristici anteriori anului încetării serviciului (serviciu, alte activități) sau anul solicitării certificatului; și anul calendaristic curent.”

Etapă 7
Înmatriculare militară

Vă rugăm să rețineți: această etapă este absentă dacă salariatul concediat nu este supus înregistrării militare.

Etapa 1
Pregătim informații despre concedierea unui cetățean supus înmatriculării militare

Angajatorul trebuie să trimită informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare la comisariatul militar corespunzător în termen de două săptămâni.

Formularul de transmitere a informațiilor este prevăzut în Anexa nr. 9 la Recomandările metodologice pentru menținerea evidenței militare în organizații, elaborate de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse în anul 2007. Informațiile sunt întocmite pe antet.

Etapa 2
Semnăm informații despre concedierea unui cetățean supus înmatriculării militare

Informațiile privind concedierea unui cetățean supus înregistrării militare sunt semnate de șeful organizației și de persoana responsabilă cu activitatea de înregistrare militară.

Etapa 3
Înregistrăm informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare

Informațiile despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare sunt înregistrate în Jurnalul de bord pentru înregistrarea documentelor de ieșire.

Etapa 4
Informațiile despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare sunt înregistrate în Jurnalul de bord pentru înregistrarea documentelor de ieșire.

Etapa 5
Punem o copie a informațiilor în dosarul personal al angajatului

O copie certificată în mod corespunzător a scrisorii care conține informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare ar trebui introdusă în dosarul personal al angajatului.

Etapă 8
Înregistrarea unui dosar personal

Vă rugăm să rețineți: acest pas este absent dacă angajatul nu are un dosar personal.

În organizațiile comerciale nestatale, păstrarea dosarelor personale ale angajaților, spre deosebire de eliberarea cardurilor personale pentru angajați, nu este obligatorie. Problema necesității înregistrării și păstrării dosarelor personale este decisă de fiecare angajator în mod independent.

Dacă pentru un angajat se păstrează un dosar personal, atunci după încetarea contractului de muncă cu un astfel de angajat, dosarul său personal este depus pentru păstrare.

Etapa 1
Organizam actele in caz

Documentele din dosarul personal al angajatului se plasează pe măsură ce sunt primite și se sistematizează în următoarea secvență:

• inventarul intern al documentelor disponibile în dosarul personal;
• chestionar (fișă personală pentru evidența personalului);
• autobiografie;
• copii ale documentelor de studii;
• contract de muncă;
• ordin de personal privind angajarea unui angajat;
• copii ale documentelor întocmite în timpul muncii angajatului;
• completări la chestionar (fișa personală pentru evidența personalului), copii ale documentelor personale ale angajatului etc.;
• ordin de personal la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un salariat (concediere).

Vă rugăm să rețineți: documentele care au o perioadă de păstrare temporară nu pot fi organizate în dosare personale: declarații ale angajaților, comenzi de vacanță și călătorii de afaceri etc. Aceste documente sunt scoase din dosarul personal și incluse în actul de distrugere.

Etapa 2
Fixarea sau legarea carcasei

Documentele personale sunt închise într-o copertă rigidă sau carton, tivite sau legate în patru găuri cu fire puternice. Documentele sunt depuse și legate astfel încât textul documentului, datele, vizele și rezoluțiile de pe acestea să poată fi citite cu ușurință. Fixările metalice ale documentelor (ace, agrafe) sunt confiscate.

La începutul dosarului personal se pune o foaie de hârtie albă, la final - o foaie - un martor al cauzei. După o foaie goală, se întocmește un inventar intern al documentelor din dosarul personal.

Etapa 3
Numerotăm foile în carcasă

Toate foile dosarului personal sunt numerotate în formă extinsă cu cifre arabe în ordine brută. Numerele foilor sunt scrise cu creion negru în colțul din dreapta sus al foii într-un spațiu liber de text. Fișele de inventar intern sunt numerotate separat de documentele dosarului personal.

Etapa 4
Întocmim o scrisoare de certificare pentru caz

Pentru a lua în considerare numărul de foi din carcasă și a înregistra particularitățile numerotării acestora, se întocmește o inscripție de certificare a carcasei. Se întocmește pe o fișă de certificare separată în forma prescrisă.

Etapa 5
Semnăm foaia de certificare

Certificarea este semnată de emitent, indicând numele postului, transcrierea semnăturii și data întocmirii.

Etapa 6
Întocmim un inventar intern al actelor cauzei

Inventarul intern este întocmit pe o foaie separată și conține informații despre numerele de ordine ale actelor cauzei, indexurile acestora, datele, rubricile și numerele foilor dosarului pe care se află fiecare document.

Se face o înregistrare finală pentru inventarul intern, indicându-se în cifre și în cuvinte numărul documentelor incluse și numărul de foi ale inventarului intern.

Etapa 7
Semnăm lista internă a actelor cauzei

Inventarul intern este semnat de întocmitor al acestuia, indicând denumirea postului, transcrierea semnăturii și data întocmirii inventarului.

Etapa 8
Proiectam coperta carcasei

Elementele necesare ale copertei unui dosar personal sunt:

1. Denumirea organizației;

3. Titlul cauzei, format din mai multe elemente: denumirea tipului de dosar (dosar personal); rezumatul actelor cauzei; datele (perioada) la care se referă actele cauzei.

Etapa 9
Punem in depozit dosarul personal al angajatului concediat

Dosarele personale ale angajaților concediați sunt stocate într-un fișier separat în organizație.

Întrebare: ...Salariatul, cu acordul său, a fost transferat într-un alt post la același angajator pentru o anumită perioadă. Nu a reușit să-și facă față îndatoririlor, angajatorul a decis să-l transfere în funcția anterioară. Angajatul a refuzat transferul până la finalizarea transferului temporar. Poate un angajator să transfere unilateral un angajat în funcția sa anterioară? (Consultație de specialitate, 2015)

Întrebare: Un angajat, cu acordul său, a fost transferat temporar într-un alt post la același angajator pentru o anumită perioadă. Întrucât angajatul transferat nu a putut face față noilor responsabilități, angajatorul a decis să-l transfere pe postul său anterior, finalizând transferul temporar înainte de termen. Cu toate acestea, angajatul a refuzat să se întoarcă la locul său permanent de muncă până la finalizarea transferului temporar. Poate un angajator să rezilieze unilateral un transfer temporar? Dacă da, de ce este nevoie pentru asta?

Răspuns: Angajatorul nu are dreptul de a înceta un transfer temporar unilateral. Salariatul poate fi reîntors la locul său permanent de muncă înainte de finalizarea transferului temporar numai cu acordul părților.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, inclusiv îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, un angajat poate fi tras la răspundere disciplinară.

Motivație: Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și un transfer la un alt loc de muncă în altă locație cu angajatorul. Ca regulă generală, transferul la un alt loc de muncă este posibil numai cu acordul scris al angajatului (prin acordul părților), cu excepția anumitor cazuri (a se vedea părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse). ). Acest lucru este consacrat în art. 72, partea 1 art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat transferului temporar, nu prevede un mecanism legal care să permită încetarea anticipată a unui transfer temporar în mod unilateral. Prin urmare, la transferul temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților, un astfel de transfer poate fi finalizat și numai cu acordul părților. Inițiatorul finalizării anticipate a transferului poate fi fie angajatul, fie angajatorul. Nu contează dacă transferul este la un loc de muncă vacant sau pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii.

În mod evident, angajatorul nu are niciun motiv să utilizeze unilateral alte proceduri prevăzute de lege pentru efectuarea unui transfer temporar, acționând prin analogie. În special, în acest sens, ar fi ilegal să se recurgă la mecanismul legal prevăzut pentru anularea unui ordin de muncă suplimentară (a se vedea partea 4 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, modificarea termenilor unui contract de muncă va fi ilegală din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (a se vedea articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, transferul este posibil numai prin acordul părților în virtutea instrucțiunilor directe ale legii.

În plus, observăm că pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, inclusiv pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, un angajat poate fi tras la răspundere disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru nerespectarea repetată (efectuarea necorespunzătoare) fără un motiv întemeiat de obligații de muncă în prezența unei sancțiuni disciplinare restante și restante, este permisă rezilierea contractului de muncă (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Concedierea pe această bază este posibilă și pentru o abatere disciplinară continuă, adică atunci când neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu continuă în ciuda sancțiunii aplicate salariatului (paragraful 2 al paragrafului 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme). al Federației Ruse Nr. 2).

Salariatul poate fi transferat la muncă permanentă la un alt angajator. Un angajat se poate transfera la munca in alta organizatie fie la cererea sa, fie la initiativa unuia dintre angajatori.

Transferul unui angajat la locul de muncă într-o altă organizație se realizează pe baza unui acord tripartit între următoarele părți: angajatorul actual, angajatorul interesat să invite salariatul și angajatul însuși.

Transferul la un alt loc de muncă se realizează prin concedierea angajatului de la locul său anterior de muncă și încheierea unui contract de muncă cu un nou angajator.

Cererea scrisă a unui angajat de concediere din cauza transferului la o altă organizație (Clauza 5, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi considerată drept consimțământ la transfer dacă există o invitație scrisă din partea noului angajator.

Salariatul trebuie să înceapă un nou loc de muncă în termen de o lună de la data concedierii. Apoi, spre deosebire de concedierea simplă, la transfer, noul angajator este obligat să încheie un contract de muncă cu el (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru un angajat transferat dintr-o altă organizație, noul angajator nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În virtutea art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului.

În acest caz, angajatului i se datorează salariu pentru timpul lucrat și compensație pentru toate zilele de concediu nefolosite.

Legislația muncii nu prevede transferul zilelor de concediu neutilizate și a sumelor de concediu de odihnă de la angajatorul anterior la noul angajator.

Durata de serviciu necesară pentru acordarea concediului la un nou angajator începe de la zero.

Cu toate acestea, nu totul este pierdut: angajatul poate conveni cu angajatorii să acorde concediu de odihnă cu concediere ulterioară, adică să-și ia concediul „în natură” înainte de a merge la muncă, primind plata de concediu corespunzătoare.

În virtutea art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru un angajat după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.

Pe baza acesteia, un salariat, la transferul la locul de muncă pentru un nou angajator, poate stabili ca una dintre condițiile transferului posibilitatea de a acorda concediu în avans, adică înainte de șase luni.

În orice caz, pentru a calcula câștigul mediu economisit pentru perioada de concediu sau a determina cuantumul compensației pentru concediul neutilizat, art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”.

* Materialul a fost creat pe baza publicației: Chizhov B.A., Ponomareva T.T. Probleme actuale de concediere a lucrătorilor // Buletin economic și juridic. 2016. N 9. 160 str.

Transferul unui angajat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca electiv (post)

Deci, potrivit clauzei 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul unui angajat, la cererea acestuia sau cu consimțământul acestuia, pentru a lucra pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă (post) electiv este baza pentru încetarea contractului de muncă.

În acest caz, transferul se formalizează prin încetarea contractului de muncă al salariatului cu un angajator și încheierea acestuia cu un nou angajator (sau trecerea într-o funcție electivă). Cu un astfel de transfer, toate relațiile cu angajatorul anterior sunt încetate, salariatului i se plătește toată compensația care i se cuvine, inclusiv pentru zilele rămase de concediu. Relația cu noul angajator începe din nou, inclusiv calculul vechimii în muncă pentru concediu de odihnă, iar concediul se acordă conform regulilor părții 2 a art. 122 Codul Muncii al Federației Ruse. Confirmarea celor de mai sus poate fi găsită în practica judiciară.

Astfel, instanța a apreciat că, la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la un loc de muncă permanent la alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior este reziliat (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Într-o altă cauză, instanța a reținut că noul angajator căruia salariatul este transferat prin transfer nu este succesorul legal al anteriorului angajator, iar responsabilitățile anteriorului angajator de a plăti compensații salariatului pentru concediul nefolosit nu trec. către el. Mai mult, designul art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, care obligă angajatorul să plătească angajatului la încetarea contractului de muncă toate sumele datorate acestuia din urmă la concediere (inclusiv compensarea pentru concediul neutilizat), nu permite angajatorului să atribuie această obligație către tert.

Potrivit instanței, la concedierea prin transfer la o altă organizație, relațiile de muncă ale salariaților cu angajatorul încetează în temeiul clauzei 5 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în legătură cu care normele art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează drepturile angajaților la concediu la concediere, conform cărora un angajat își poate exercita dreptul la concediu prin primirea unei compensații bănești sau prin folosirea concediului cu concediere ulterioară prin transfer. Totodată, noul angajator nu este succesorul legal al anteriorului angajator, și nu este responsabil pentru obligațiile acestuia din urmă, inclusiv în ceea ce privește plata compensațiilor salariaților pentru concediul nefolosit.

Pentru a rezilia un contract de muncă pe baza analizată este necesară voința a trei subiecți: angajatorul, salariatul și viitorul angajator.

Documentarea încetării unui contract de muncă depinde de cine a inițiat transferul: angajatul sau unul dintre angajatori. În primul caz, temeiul încetării contractului de muncă va fi declarația angajatului. În al doilea - consimțământul scris al angajatului pentru transfer, ștampilat pe oferta angajatorului corespunzător. Dar, în orice caz, documentele solicitate includ o scrisoare de la noul angajator, care va indica faptul că angajatul va fi angajat. Totodată, noul angajator nu poate refuza încheierea unui contract de muncă salariaților invitați în scris să lucreze prin transfer de la alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (art. 64 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Această concluzie este confirmată de practica judiciară emergentă.

Instanța a reținut că pentru a înceta un contract de muncă pe bază de transfer la un alt loc de muncă este necesară cererea sau acordul salariatului. Din materialele cauzei nu rezultă că Comitetul pentru Educație din Sankt Petersburg a fost inițiatorul transferului reclamantului în funcția de șef al unui departament al unei instituții de învățământ unificate; Reclamanta nu a oferit probe care să susțină că a depus la comisie cu cerere de încetare a contractului de muncă pentru funcția de director al liceului în legătură cu trecerea în funcția de șef de secție la o altă persoană juridică (la o altă persoană juridică). angajator). Dimpotrivă, la 19 aprilie 2010, reclamanta a scris o scrisoare de demisie în temeiul art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse; calculul și plata despăgubirilor corespunzătoare au fost efectuate în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse în întregime și pe baza declarațiilor reclamantului.

Într-o altă cauză, instanța a considerat că o împrejurare semnificativă din punct de vedere juridic în soluționarea pretențiilor declarate este procedura acordului scris între șeful organizației din care este transferat angajatul și șeful organizației în care este transferat. Totodată, cerințele obligatorii pentru o scrisoare de cerere prin care se solicită transferul unui anumit angajat includ indicarea datei de la care salariatul i se propune să fie angajat pentru un nou loc de muncă și noul său post.

Salariatul însuși a fost de acord să fie concediat prin transfer, angajatorul care l-a invitat pe salariat și-a exprimat în scris intenția de a-l angaja, iar fostul angajator și-a confirmat în scris acordul de a concedia salariatul prin transfer. Ținând cont de prezența condițiilor de mai sus, completul judiciar ajunge la concluzia că acordul angajatorilor de transferare a reclamantului într-o altă organizație este confirmat în scris. Aprobarea a fost efectuată de către persoanele corespunzătoare, i.e. persoanele care au dreptul de a angaja și concedia un angajat.

De precizat că angajatorul actual nu este obligat să concedieze un salariat prin transfer la un nou angajator la cererea salariatului, ci are doar dreptul și poate refuza un astfel de transfer salariatului. In acest caz, un salariat care nu doreste sa lucreze in continuare poate inceta contractul de munca la cererea sa, cu respectarea tuturor regulilor stabilite pentru aceasta.

În plus, potrivit clauzei 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un loc de muncă electiv (post) este, de asemenea, un motiv de încetare a unui contract de muncă. În consecință, pentru a rezilia un contract de muncă pe această bază, angajatorul are nevoie de un document care să confirme că angajatul a fost efectiv selectat pentru o astfel de funcție.

În acest caz, spre deosebire de un transfer către un alt angajator, organizația nu este obligată să accepte rezilierea contractului de muncă pe această bază. După ce a primit de la angajat o cerere corespunzătoare cu atașarea unui document care confirmă alegerea sa pentru un loc de muncă (post) electiv, acesta este obligat să rezilieze contractul de muncă. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică despre ce fel de muncă electivă (post) vorbim. În acest sens, considerăm că încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă atunci când un angajat este ales în orice funcție (profesor, adjunct etc.).

Trebuie avut în vedere că în conformitate cu art. 375 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat eliberat din muncă într-o organizație sau un antreprenor individual în legătură cu alegerea sa într-o funcție electivă în corpul electiv al unei organizații sindicale primare (angajat sindical eliberat) primește post (post) anterior după încheierea mandatului său. Dacă nu există un astfel de loc de muncă (post), atunci cu acordul scris al salariatului i se poate asigura un alt loc de muncă (post) echivalent de la același angajator.

Dacă un astfel de loc de muncă (poziție) nu poate fi furnizat (organizația a fost lichidată, întreprinzătorul individual a încetat să funcționeze, nu există un astfel de loc de muncă (poziție), atunci sindicatul integral rus (interregional) păstrează pentru acest angajat media sa câștiguri pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de șase luni, iar în cazul educației - pe o perioadă de până la un an. Dacă un angajat refuză postul (poziția) corespunzătoare propus, câștigurile sale medii pentru perioada de angajare nu sunt reținute, cu excepția cazului în care se stabilește altfel printr-o decizie a sindicatului (interregional) întreg rusesc.

Potrivit Curții Constituționale a Federației Ruse, garanția prevăzută în partea 1 a art. 375 din Codul Muncii al Federației Ruse, sub forma furnizării lucrătorilor sindicali eliberați din muncă în organizație din cauza alegerii în funcții elective în organele sindicale, munca lor anterioară (poziția) după încheierea mandatului lor este un element al mecanismului juridic care asigură implementarea dreptului constituțional de asociere în sindicate, precum și libertatea de activitate a sindicatelor. Punerea în aplicare a acestei garanții presupune impunerea angajatorului, în calitate de parte la parteneriatul social, a obligației de a pune la dispoziție lucrătorului sindical eliberat postul (funcția) anterior după încheierea mandatului său în condițiile și în modul; prevăzute de normele Codului Muncii al Federației Ruse.

Astfel, în cazul în cauză, angajatorul va trebui să reangajeze un astfel de angajat, ținând cont de cerințele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajare.

Legislația Federației Ruse oferă garanții similare pentru alte categorii de lucrători. În special, un membru al Consiliului Federației, un deputat al Dumei de Stat, care a lucrat înainte de a fi ales (numit) ca membru al Consiliului Federației, ales ca deputat al Dumei de Stat în baza unui contract de muncă, după încetarea atribuțiile lor, este prevăzut cu postul (funcția) anterior, iar în lipsa acestuia - un alt loc de muncă (post) echivalent la un loc de muncă anterior sau cu acordul acestora în altă organizație.

Să mai subliniem un punct. La încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat, persoana care demisionează își poate retrage cererea în orice moment înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia nu i se poate refuza un contract de muncă. Destul de des, după depunerea unei scrisori de demisie, angajatorii invită un angajat dintr-o altă organizație ca transfer la locul angajatului care demisionează și refuză angajatul lor să retragă cererea. Între timp, un astfel de refuz este legal doar dacă angajatul invitat prin transfer și-a dat deja demisia de la locul său anterior.

Instanțele, la reintegrarea salariaților care au fost disponibilizați la cererea lor, într-o astfel de situație atrag atenția asupra faptului că obligația asumată de bunăvoie de angajator de a angaja un alt salariat nu constituie temei pentru refuzul exercitării dreptului de retragere a cererii. Dacă un alt angajat a fost invitat în scris și a fost deja concediat de la locul său anterior de muncă, fostul angajat nu are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie.

În concluzie, trebuie menționat că procedura de reziliere a unui contract de muncă în legătură cu transferul unui angajat la un alt angajator de către Codul Muncii al Federației Ruse nu este suficient reglementată, astfel încât în ​​practică apar dificultăți: în special, ce ar trebui să arata o scrisoare de demisie, cum se incheie un acord cu un alt angajator la care se preconizeaza transferul de angajat? Aceste circumstanțe, pentru a asigura aplicarea uniformă a legislației muncii, predetermină necesitatea introducerii unui articol suplimentar în Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează această procedură.