Piețele interne de muncă. Educația profesională și piața muncii: noi instrumente de interacțiune Există o piață a muncii în cadrul unei organizații educaționale?
Piața internă a munciiPiața internă a muncii (ILM) în
teoria economică se numește
mişcarea forţei de muncă în cadrul companiei către
în cadrul aceleiaşi întreprinderi, când
care salariu si cazare
lucrătorii sunt în mare măsură hotărâți
reguli si proceduri
Piața internă a muncii este contrastată
piaţa externă a muncii, unde
mobilitatea forței de muncă între companii și
salariile si distributia muncii
forțele sunt rezultatul forțelor pieței
putere
Piața internă a muncii
următoarele:
◦ independența relativă a ratelor salariale
unii muncitori ART depinde de echilibrul cererii
și propuneri pentru un tip similar de muncă pe plan extern
piață (salariile depind de vechimea în muncă și
poziția oficială a angajatului la întreprindere);
◦ posturile vacante sunt ocupate în primul rând prin
promovarea personalului pe scara carierei (angajat,
de regulă, mai întâi se încadrează într-unul dintre nivelurile inferioare
ART și apoi trece treptat la mai sus
niveluri);
◦ există relații pe termen lung între
angajatori și angajați;
Piața internă a muncii
La caracteristicile distinctive ale in-housepiaţa muncii include în primul rând
următoarele:
◦ există o relativă independență a lucrătorilor
intreprinderi fata de concurenta externa, protectie fata de
fluctuațiile salariale și amenințarea șomajului;
◦ există un număr relativ mic de agenţi ART şi
locuri limitate de angajare;
◦ există o variabilitate nesemnificativă a mobilităţii în timpul
mișcare rapidă orizontală și verticală
lucrători fără costuri mari;
◦ metodele administrative sunt de mare importanţă
reglementarea relațiilor în ART;
◦ prezența unui volum semnificativ de exterior inaccesibil
entitati economice de slab formalizate
informații la luarea deciziilor;
◦ piețele interne de muncă sunt de obicei izolate una de cealaltă
prieten
Piața internă a muncii
Principalele motive ale formării șidezvoltarea ART sunt:
1) pregătire profesională specifică,
bazate pe unicitatea celor folosite pe
tehnologia și specificul întreprinderii
locuri de muncă existente;
2) complexitate și costuri mari de obținere
informații despre performanța potențială
un angajat angajat de pe piața externă;
3) formarea profesională la locul de muncă și
învățând în timp ce lucrați cu stimulente
atât predarea cât şi învăţarea
Piața internă a muncii
Este benefic ca angajatorul să profiteserviciile proprii angajaților săi,
umplerea posturilor vacante cu ele și ajungerea la o soluție
trei sarcini deodată:
◦ pierderi cauzate de lipsa de
lucrătorii în funcții importante (sunt înlocuiți
pierderi nu atât de semnificative din cauza
anularea posturilor mai puțin semnificative);
◦ oportunitățile sunt extinse semnificativ
stimularea lucrătorilor angajați;
◦ costurile de căutare, atragere și selecție sunt în scădere
lucrătorilor, deoarece această abordare necesită
ocupa posturi de mai putina responsabilitate
Funcțiile pieței interne a muncii
La principalele funcții ale pieței interne a munciiinclude:
◦ asigurarea protecţiei sociale diferenţiate
muncitorii;
◦ pregătirea specială și dezvoltarea competențelor angajaților;
◦ păstrarea celei mai valoroase părți a potențialului de muncă;
◦ menținerea stabilității sociale a echipei
O altă caracteristică a pieței interne a muncii
este că întreprinderea să stimuleze
eforturile de muncă ale lucrătorilor și minimizarea
costurile de control le pot fi plătite
salariile sunt mai mari decât salariul de echilibru (adică mai mult,
decât este necesar pentru a oferi un anumit
cantitatea de muncă într-un extern competitiv
piaţă). Acest salariu se numește
eficient (optim)
Dependența eforturilor de muncă ale lucrătorilor de salarii
Dependența tipică a efortului de muncă al unui angajatdin salarii (condiția Solow) este afișată în
desen
Salariul este marcat pe axa verticală,
prin urmare, curba arată o relație inversă
salariile din eforturile de muncă noi
Presupunând că angajatorul alege
salariul w1, atunci aceasta va duce la
apariția costurilor unitare
eficiența muncii w1/e1 (pe graficul lor
valoarea este indicată de înclinarea fasciculului OA)
La punctul A, curba efort-salariu are
panta 1
e w
w1 e1
Stare Solow
noiW
w*
C
A
w1
DESPRE
e1
e*
e
10. Dependența eforturilor de muncă ale lucrătorilor de salarii
Un angajator poate reduce costurile alegândsalariu cu*
O creștere a salariului dă relativ mai mult
creșterea efortului e*
La w* raza OS ajunge la ultima curbă a curbei
noi și coincide cu panta acestei curbe
Prima împrejurare înseamnă că w/e –
costurile pe unitatea de eficienţă a muncii, care
atinge un minim la w*; în al doilea rând, ce este la punctul C
noi
1
e w
Cu salarii efective, un anumit
modificarea relativă a salariilor
va duce la aceeași modificare relativă
efort de muncă - „Condiție solow”
Piața internă a muncii – un mecanism de stabilire a unei corespondențe între cererea și oferta de muncă bazată pe legătura constantă a lucrătorilor și angajator și promovarea treptată a lucrătorului la locuri de muncă din ce în ce mai bine remunerate.
Piețele interne ale muncii sunt în contrast cu piețele externe ale muncii, în care are loc mobilitatea forței de muncă între firme, iar salariile și distribuția forței de muncă sunt rezultatul forțelor pieței.
Dintre motivele formării și formării piețelor interne de muncă, se disting următoarele trei. În primul rând: pregătirea profesională specifică, bazată pe unicitatea tehnologiilor utilizate în companii și unicitatea locurilor de muncă existente în companii. În al doilea rând: perfecțiunea informațiilor, costuri semnificative de tranzacție asociate cu obținerea și prelucrarea informațiilor despre posibila productivitate a unui potențial angajat. În al treilea rând: formarea la locul de muncă, care este de natură informală și se exprimă prin învățarea la locul de muncă.
Interdependența caracteristicilor pieței muncii este prezentată în Fig. 14.
Dacă luăm ca bază nevoia companiei de a utiliza o tehnologie de producție specifică, care presupune ca lucrătorii să aibă o pregătire profesională specifică, atunci toate caracteristicile principale vor decurge din aceasta.
În primul rând, formarea la locul de muncă devine o modalitate naturală de a oferi lucrătorului abilitățile și cunoștințele necesare care nu sunt disponibile pe piața externă.
Există o internalizare a activităților de bază în cadrul companiei.
Angajarea externă este limitată la locuri de muncă „de nivel de intrare”. Datorită importanței formării la locul de muncă, firmele ar trebui să ofere stimulente atât formatorilor, cât și cursanților, pentru a oferi o astfel de formare.
Pentru student, revenirea de la formare poate fi obținută doar la o anumită companie, așa că este important pentru el să își mențină angajarea la această companie anume. Acest lucru se întâmplă parțial prin angajarea de lucrători externi doar pentru locuri de muncă „de nivel de intrare”.
Menținerea ocupării forței de muncă este, de asemenea, importantă pentru cei care predau, dar pentru aceștia limitează și concurența salariilor externe doar la locurile de muncă „de nivel de intrare”. Dacă nu este cazul, atunci salariile formatorilor pot fi afectate negativ de productivitatea lucrătorilor pe care îi formează.
Deplasându-ne la dreapta, observăm că abilitățile specifice duc la puțină concurență. Într-o situație extremă, are loc un monopol bidirecțional, salariile sunt apoi legate de locuri de muncă, mai degrabă decât de muncitori, iar părțile din dreapta și din stânga diagramei fuzionează. Un sistem bazat pe formarea la locul de muncă protejează muncitorul de forțele competitive. In plus, daca salariul depinde de pozitia muncitorului, si nu de munca acestuia, stimulentele la munca sunt reduse. Soluția problemei este înlocuirea concurenței externe cu competiția internă pentru promovarea la locuri de muncă bine plătite. Totuși, ținând cont de interesele profesorilor, promovarea ar trebui să fie efectuată în ritm de un nivel pe perioadă, astfel încât profesorii să nu-și depășească profesorii.
Funcțiile de stimulare ale acestui sistem se bazează pe diferențele salariale la locurile de muncă de diferite niveluri; întregul sistem de plăți devine rigid interdependent intern și, în același timp, independent de factorii externi. Cu menținerea locului de muncă și rate scăzute de separare voluntară din cauza formării specifice firmei, lucrătorii au perspective pe termen lung de avansare în carieră.
Contactele pieței interne cu piața externă sunt sever limitate și se reduc în principal la așa-numitele „porturi de intrare”, adică. acele locuri de muncă pentru care firmele angajează noi lucrători pe piaţa externă.
Serviciile de muncă de pe piețele externe și interne nu sunt la fel. Piețele interne sunt asociate cu scări omogene ale forței de muncă și ale carierei. Firmele angajează muncitori pentru locuri de muncă relativ slab calificate pe piața externă și ocupă posturi vacante la niveluri superioare de pe piața internă.
PROBLEME DE DISCUȚIE
1. Ce indicatori determină specificul pieței interne a muncii?
2. Care sunt principalele funcții ale pieței interne a muncii?
3. Ce avantaje oferă piața internă a muncii angajaților întreprinderilor și ce avantaje oferă angajatorilor?
4. Care este legătura dintre piețele interne de muncă și nivelul performanței întreprinderii?
5. Ce factori determină nevoia de a atrage forță de muncă de pe piața națională (internațională) a muncii.
6. Cu ce piețe de muncă poate interacționa piața internă a muncii?
7. Care sunt motivele și trăsăturile apariției pieței interne a muncii care operează în cadrul întreprinderii?
SARCINI
Sarcina 1. Crema produce 60 de mii de tone de unt pe lună la un preț de 4 den. unități. pe kilogram. După ce prețul a crescut la 6 den. unități pe 1 kg, fabrica a început să producă 80 de mii de tone de ulei pe lună. Cu ce procent a crescut productivitatea muncii dacă numărul de angajați nu s-a modificat?
Sarcina 2. Cum s-a schimbat productivitatea muncii dacă în primul an a crescut cu 15%, în al doilea cu 10%, iar în al treilea an a scăzut cu 9%?
Sarcina 3. Cu condiția ca numărul de angajați să rămână neschimbat, volumul producției s-a modificat de-a lungul anilor după cum urmează:
| Produs | Volumul productiei (buc.) | |
| A | ||
| ÎN | ||
| CU |
Evaluați modificarea productivității muncii la prețuri fixe: produsul A – 5 unități monetare, produsul B – 20 unități monetare, produsul C – 10 unități monetare.
Sarcina 4. Producția de produse în natură a crescut cu 25%, iar numărul de angajați a crescut cu 10%. Cu ce procent s-a modificat productivitatea muncii?
Sarcina 5. Costul bunurilor și serviciilor pe care compania le produce pe zi a crescut de 3 ori la sfârșitul anului. Prețurile s-au dublat pe parcursul anului, iar numărul de angajați a crescut de 1,5 ori în fiecare zi. Cum s-a schimbat productivitatea muncii?
În teoria economică, piața internă a muncii (ILM) se referă la mișcarea intra-firmă a forței de muncă în cadrul aceleiași întreprinderi, în care salariile și plasarea lucrătorilor sunt în mare măsură determinate de reguli și proceduri. Piața internă a muncii este în contrast cu piața externă a muncii, în care are loc mobilitatea forței de muncă între firme, iar salariile și distribuția forței de muncă sunt rezultatul forțelor pieței.
Piețele interne de muncă au o serie de trăsături distinctive. În primul rând, acestea includ următoarele:
− independența relativă a ratei salariale a unor lucrători ART depinde de relația dintre cerere și ofertă pentru un tip similar de muncă pe piața externă (salariile depind de vechimea în muncă și de poziția angajatului în întreprindere);
− ocuparea posturilor vacante are loc, în primul rând, prin promovarea personalului pe scara carierei (un angajat, de regulă, ajunge mai întâi la unul dintre nivelurile inferioare ale VRT, apoi trece treptat la niveluri superioare);
− există relații pe termen lung între angajatori și angajați;
− există o relativă independență a angajaților întreprinderii față de concurența externă, protecție împotriva fluctuațiilor salariale și amenințarea șomajului;
− există un număr relativ mic de agenți ART și locuri limitate de angajare;
− există o variabilitate nesemnificativă a mobilității cu deplasarea rapidă orizontală și verticală a lucrătorilor fără costuri mari;
− metodele administrative de reglementare a relaţiilor în ART sunt de mare importanţă;
− prezența unei cantități semnificative de informații prost formalizate inaccesibile entităților economice externe la luarea deciziilor;
− piețele interne de muncă sunt de obicei izolate una de cealaltă.
Principalele motive pentru formarea și dezvoltarea ART sunt următoarele:
1) pregătire profesională specifică, bazată pe unicitatea tehnologiilor utilizate la întreprindere și specificul locurilor de muncă existente;
2) complexitatea și costurile ridicate ale obținerii de informații despre potențiala productivitate a unui muncitor angajat de pe piața externă;
3) formarea profesională la locul de muncă și învățarea în timp ce se lucrează cu stimulente atât pentru formatori, cât și pentru cursanți.
Interacțiunea ART cu piața externă a muncii este limitată și se reduce în principal la acele locuri de muncă vacante pentru care întreprinderile angajează noi lucrători pe piața externă a muncii. De regulă, acești lucrători sunt angajați la niveluri de muncă inferioare, care corespund unor calificări relativ scăzute. Doar dacă întreprinderea nu are solicitanți demni pentru posturi vacante la un nivel superior, întreprinderea îi înlocuiește cu ajutorul pieței externe a muncii.
Din punctul de vedere al angajatorului, salariații angajați în întreprindere și cei aflați în afara acesteia sunt semnificativ diferiți, chiar dacă au același nivel de calificare și alte caracteristici obiective. Acest lucru se datorează faptului că cele mai importante trăsături ale comportamentului muncii nu pot fi definite clar până când angajatul nu finalizează cel puțin mai multe sarcini de producție. Totuși, conform dreptului muncii, aceasta presupune stabilirea unui raport de muncă. Această împrejurare face de preferat ca un angajator să folosească serviciile de muncă ale lucrătorilor deja atrași decât să-i caute pe o parte.
Această dorință poate fi pe deplin realizată dacă luăm în considerare cererea de muncă sub formă de ore-om.
Se știe că angajatorii au adesea nevoie de o creștere relativ mică și (ceea ce este foarte important) pe termen scurt a dimensiunii de utilizare a resurselor umane. Acest lucru poate fi realizat prin implicarea angajaților întreprinderii în munca suplimentară. Dacă apare o nevoie mai stabilă de muncă suplimentară, se poate aranja muncă internă temporară cu fracțiune de normă.
O situație similară există atunci când se iau în considerare caracteristicile ofertei de muncă, în primul rând sub forma orelor-om. Dacă angajatorul are nevoia de a efectua muncă suplimentară, atunci lucrătorii angajați au periodic dorința de a primi bani suplimentari. Adesea, această nevoie devine atât de urgentă încât sunt dispuși să facă o muncă suplimentară pentru a o satisface, ceea ce nu înseamnă nimic altceva decât să ofere ore-om de muncă. Toate celelalte lucruri fiind egale, un muncitor ocupat, în cele mai multe cazuri, preferă o sarcină suplimentară de muncă la întreprinderea sa pentru a lucra pe o parte.
Din punctul de vedere al științei economice moderne, oferta și cererea trebuie luate în considerare împreună cu așa-numitele costuri de tranzacție. Aceste costuri includ timpul și banii cheltuiți de către angajator și angajat pentru a-și satisface cererea de muncă (oferta de muncă). De remarcat că, dacă în cadrul întreprinderii se formează relații de muncă, acestea vor fi minime.
Așadar, componentele pieței muncii legate de oferta și cererea de muncă sub formă de ore de muncă se dovedesc a fi strâns legate de întreprinderea în care își desfășoară activitatea.
Cererea de muncă, exprimată în muncitori, apare atunci când este necesar să se găsească un înlocuitor pentru un angajat demis. Pentru a-l satisface, angajatorul poate pleca în afara întreprinderii. Cu toate acestea, este benefic pentru el să folosească serviciile propriilor angajați, ocupând posturile vacante cu aceștia și reușind să rezolve simultan trei probleme:
− se reduc pierderile cauzate de absența lucrătorilor în posturi importante (sunt înlocuite cu pierderi mai puțin semnificative din cauza neocupării posturilor mai puțin importante);
− oportunitățile de stimulare a lucrătorilor angajați sunt extinse semnificativ;
− scad costurile de căutare, atragere și selecție a angajaților, deoarece această abordare necesită ocuparea unor posturi care nu sunt atât de responsabile.
Implementarea practică a acestor sarcini necesită formarea unui sistem de angajare permanentă la întreprindere. Acest lucru se realizează, în primul rând, prin stimularea reținerii angajaților și, în al doilea rând, prin luarea în considerare a acestora drept candidați prioritari pentru ocuparea posturilor vacante la un nivel superior. În acest caz, dorința angajatului de a ocupa o anumită poziție poate fi considerată ca o ofertă a muncii sale în cadrul întreprinderii date. Astfel, cererea de muncă sub formă de muncitori se realizează în mare măsură și în cadrul întreprinderii.
Toate acestea contribuie la transformarea comportamentului de muncă al angajaților, deoarece devine mai profitabil pentru aceștia să depună eforturi pentru avansarea locului de muncă, mai degrabă decât să caute noi locuri de muncă în afara întreprinderii.
Astfel, atât cererea de muncă, exprimată în ore de muncă, cât și cererea de muncă, exprimată în angajați, sunt în mare măsură satisfăcute în cadrul întreprinderii. Același lucru este valabil și pentru oferta de muncă.
Să observăm că toți angajații sunt personal liberi. Prin urmare, orice schimbare a situației pieței îi poate determina să decidă să-și schimbe locul de muncă. Managementul întreprinderii trebuie să cheltuiască sume semnificative de bani pentru a atrage lucrătorii în poziții de prestigiu scăzut.
Într-o serie de cazuri, concedierea anumitor categorii de salariați atrage după sine costuri sociale atât de mari încât face benefică acordarea acestora de garanții de locuri de muncă. Astfel, o parte semnificativă a forței de muncă nu poate fi exclusă din procesul de producție fără costuri serioase în perioadele curente și viitoare. Există o dorință reciprocă a angajatorilor și angajaților de a asigura repartizarea permanentă a acestor lucrători într-o anumită întreprindere. În același timp, schimbările care apar pe piața muncii în afara întreprinderii trebuie neutralizate astfel încât să se prevină eliberarea lor.
Fiecare piață internă a muncii poate fi descrisă ca o combinație de garanții de locuri de muncă pentru angajații întreprinderii și mecanisme de promovare treptată a acestora. Atât garanțiile locului de muncă, cât și mecanismele de promovare a angajaților au o natură instituțională clar definită, constând în prezența unui număr mare de reguli și restricții formale și informale. Ei, și nu factorii economici înșiși, determină în primul rând natura deciziilor luate în acest domeniu.
Forma tradițională de ART este înlocuirea treptată a posturilor din ce în ce mai bine plătite și atractive cu lucrători angajați la cel mai de jos nivel al ierarhiei. În plus, doar cele mai inferioare poziții pot fi ocupate de persoane care anterior nu se aflau pe piața externă a muncii sau care nu au participat deloc la producția socială. Toate celelalte necesită ca o condiție prealabilă angajare pe termen mai mult sau mai puțin lung în posturi mai puțin atractive.
Evaluând impactul piețelor interne de muncă asupra eficienței muncii și a producției, nu se poate să nu noteze câteva puncte contradictorii. Pe de o parte, reduc costurile întreprinderii de căutare, selecție, angajare și formare de forță de muncă; reducerea fluctuației forței de muncă, ceea ce duce la o productivitate mai mare și mai durabilă a forței de muncă vie și la o utilizare mai eficientă a capitalului fix și de lucru; contribuie la dezvoltarea sistemului de motivare a muncii, a abilităților creative ale angajaților și activează propriile investiții în educație (îmbunătățirea calificărilor, obținerea unei a doua profesii, specialitate).
Pe de altă parte, piața internă a muncii este inseparabilă de poziția de monopol a subiecților săi. Consecința negativă a acestui fapt este, în special, dificultatea înlocuirii angajaților, chiar și atunci când solicitanții pentru posturile lor din exterior au un nivel mult mai ridicat de profesionalism.
Principalele funcții ale pieței interne a muncii includ:
− asigurarea protecţiei sociale diferenţiate a lucrătorilor;
− formarea specială și dezvoltarea competențelor angajaților;
− păstrarea celei mai valoroase părţi a potenţialului de muncă;
− menținerea stabilității sociale a echipei.
Toate acestea sunt funcții foarte importante, a căror implementare este o chestiune de interes public. Prin urmare, statul are o influență importantă, deși nu decisivă, asupra funcționării piețelor interne de muncă prin reglementarea bazelor relațiilor de muncă, implementarea programelor de protecție socială pentru anumite categorii de populație, crearea de programe generale și speciale de ocupare a forței de muncă și urmărirea combaterii discriminării. politici.
O altă caracteristică a pieței interne a muncii este aceea că întreprinderile, pentru a stimula eforturile de muncă ale lucrătorilor și pentru a minimiza costurile de control, le pot plăti salarii peste cel de echilibru (adică, mai mult decât este necesar pentru a furniza o anumită cantitate de muncă într-un mediu competitiv). piata externa). Astfel de salarii sunt numite efective (optime).
Din ce motive sunt nevoite întreprinderile să stimuleze eforturile de muncă ale angajaților prin stabilirea salariilor efective peste echilibru? În primul rând, în procesul de îndeplinire a unui contract de muncă, una dintre părți (angajat sau angajator) se poate sustrage de la îndeplinirea termenilor contractului de muncă. Un angajat poate reduce eforturile de muncă, poate oferi servicii de muncă într-un volum mai mic sau de o calitate mai proastă. Reacția angajatorului în acest caz poate fi diferită - de la întărirea controlului asupra muncii angajatului (dacă se descoperă sustragerea) până la concedierea acestuia. În acest din urmă caz, muncitorul concediat își poate găsi imediat un loc de muncă la același salariu pe o piață a muncii de echilibru competitiv, iar din acest motiv este dificil să pedepsești un astfel de muncitor. Angajatorul nu poate decât să monitorizeze constant angajatul, suportând în același timp costuri mari, sau poate crește salariul unui astfel de angajat (ca soluție alternativă). În acest caz, lucrătorilor, care primesc salarii mai mari decât la alte companii, se vor teme să nu-l piardă la concediere. În plus, costurile asociate cu cifra de afaceri vor fi reduse; firma va putea selecta cei mai buni lucrători la angajare. Astfel, creșterea salariilor reduce costurile de control și în cele din urmă crește profiturile.
O dependență tipică a efortului de muncă al unui muncitor de salarii (condiția Solow) este prezentată în Figura 2.14. Salariile sunt marcate pe axa verticală, astfel încât curba descrie relația inversă dintre salarii și efortul de muncă w (e).
Figura 2.14 – Stare Solow
Dacă presupunem că angajatorul alege salariile wv, atunci aceasta va duce la costuri pe unitatea de eficiență a muncii w1/e1 (valoarea acestora este prezentată în grafic de panta razei OA). În punctul A, curba efort-salariu are o pantă
Angajatorul poate reduce costurile alegând salariul w*. O creștere a salariului dă o creștere relativ mai mare a efortului e*. La w*, raza OS ajunge la ultima curbă a curbei și coincide cu panta acestei curbe. Prima circumstanță înseamnă că w/e este costul unei unități de eficiență a muncii, care atinge un minim la w*; în al doilea rând, ce este în esență
. Același rezultat se obține prin combinarea celor două condiții de ordinul întâi obținute. Cu dQ/dL = dQ/dw obținem:
Cu alte cuvinte, la un salariu optim (eficient) care minimizează costurile, elasticitatea salarială a efortului va fi unitate. Aceasta înseamnă că, având în vedere salariul de eficiență, o anumită modificare relativă a salariilor va duce la aceeași modificare relativă a efortului de muncă. Această condiție se numește „condiția Solow”. De aici rezultă că salariile efective depind doar de raportul salariu-efort. Prin urmare, atunci când factorii care afectează cererea de muncă se modifică (prețul produsului, prețul capitalului etc.), salariul efectiv nu se va modifica, rămânând rigid, ci doar cantitatea de muncă angajată se va modifica. Firma va angaja mai mulți muncitori fără a extrage mai mult efort de la muncitorii deja angajați prin creșterea salariilor. O modificare a nivelului salarial va avea loc numai atunci când firma se confruntă cu o ofertă limitată de forță de muncă. Rigiditatea salariilor va duce, de asemenea, la șomaj în echilibru. Dacă salariul efectiv este mai mare decât nivelul salarial la care piața muncii se stabilește, firmele nu vor scădea salariile, beneficiind de oferta de muncă în exces.
Motivele pentru care administrațiile întreprinderilor decid să stabilească salarii efective pentru anumite categorii de lucrători pot fi diferite - fapte de sustragere de la muncă, fluctuația celor mai valoroși angajați, condiții nefavorabile pentru selecția și angajarea de noi angajați, relevate pe baza cercetărilor sociologice. .
În condițiile moderne de dezvoltare a pieței, multe specialități și-au pierdut prestigiul de odinioară din cauza salariilor extrem de mici inerente unui număr de industrii. Acest lucru este valabil mai ales pentru cei care lucrează în domeniul educației - profesori de școală, educatori, profesori universitari și de școală tehnică. Cunoștințele, calificările și munca asiduă a acestor specialiști nu se reflectă în mod adecvat în salariile lor. Dar aceștia sunt cei care, după cum se spune, „ne fac oameni, care ne fac stăpâni”, adică ne ajută să obținem o educație. Mulți absolvenți ai universităților pedagogice, nedorind să lucreze în specialitatea lor, caută să-și aplice forțele în alte domenii de activitate în care carieră și creștere materială este posibilă. Selectarea profesorilor este plină de mari dificultăți, deoarece este imposibil să le plătiți în mod adecvat munca. Să luăm în considerare poziţia specialiştilor în educaţie pe piaţa muncii.
După cum arată practica, cel mai adesea angajatorii postează cereri pe site-uri de internet pentru psihologi, profesori, bone, guvernante, metodologi, formatori și manageri de formare. Să vorbim despre ce cerințe sunt impuse acestor specialiști și cum le este plătită munca.
Responsabilitățile postului specialiștilor în educație
Pentru specialiștii de mai sus, iată o scurtă listă de responsabilități de angajare care sunt de obicei indicate în anunțurile de angajare publicate de angajatori pe internet.
Bonă/ guvernantă trebuie (în funcție de vârsta elevului și de volumul de muncă convenit) să asigure îngrijirea completă a copilului - să-i pregătească mâncarea, să-l hrănească, să-i spele și să-i călcă hainele, să meargă cu copilul, să-l ia de la grădiniță sau de la școală, și, de asemenea, să-l ducă la cursuri, secții de sport, ajutor la teme.
Profesor predă elevii ținând cont de specificul disciplinei predate, desfășoară lecții și alte activități educaționale în clasele care îi sunt repartizate în funcție de repartizarea încărcăturii educaționale și, de asemenea, îi educă, asigurând ordinea și disciplina corespunzătoare în timpul orelor. În plus, acesta trebuie să implementeze programele educaționale utilizate în școală în conformitate cu programa de învățământ și să asigure nivelul de pregătire al elevilor care să îndeplinească cerințele standardului educațional de stat.
Sarcină psiholog şcolar– efectuează diagnostice psihologice individuale și de grup cu prelucrarea rezultatelor, elaborează concluzii și recomandări, efectuează consiliere individuală pentru studenții instituției de învățământ și activități corecționale de grup. El trebuie să interacționeze cu părinții, organele de afaceri interne, autoritățile de tutelă și tutelă, comisiile pentru afacerile juvenile; în timpul monitorizării, selectați cele mai presante probleme și probleme care necesită soluții, precum și stabiliți modalități de eliminare a cauzelor care le cauzează.
Apropo...Diagramele arată distribuția CV-urilor specialiștilor educaționali pe subsecțiuni a resursei de internet SuperJob.ru.
Centrul de cercetare al casei de personal „SuperJob” a efectuat sondaje ale specialiștilor ruși pentru a identifica opiniile acestora cu privire la calitatea și relevanța educației primite. Prezentăm rezultatele obținute. În primul sondaj, respondenții au fost întrebați: „Ce înțelegeți prin educație bună?” I s-a cerut să aleagă una dintre cele patru opțiuni de răspuns; Din cei 1.500 de respondenți, cel mai mare grup (53%) au fost cei care au ales varianta de răspuns: „educație care te învață să te „autoeduca” și să dobândești cunoștințe în mod independent de-a lungul vieții.” O treime dintre respondenți (33%) consideră că cea mai bună educație este cea care dezvoltă abilități și competențe cheie. Un grup relativ mic (12%) consideră că o educație „bună” este determinată de prestigiul universității sau departamentului.
În cadrul celui de-al doilea sondaj, cercetătorii au fost interesați de: „Lucrezi în specialitatea pe care ai primit-o după absolvirea universității?” De asemenea, specialiștii au trebuit să aleagă una dintre cele patru opțiuni de răspuns: Din cei 1.500 de respondenți care au participat la acest sondaj, 43% au răspuns că lucrează în specialitatea lor, iar 7% lucrează în continuare în specialitatea lor, dar ar dori să-și schimbe profilul. Un sfert din audiență (25%) nu are în prezent posibilitatea de a lucra în specialitatea lor din diverse motive, dar plănuiește să-și caute un astfel de loc de muncă. Restul grupului de respondenți (25%) nu lucrează în specialitatea lor și nu intenționează să facă acest lucru în viitor.
Rezumând rezultatele cercetărilor sociologice, se poate afirma că primirea unei bune educații este apreciată de majoritatea covârșitoare a respondenților ca un factor determinant în munca viitoare. |
metodist(la o universitate) trebuie să asigure desfășurarea procesului de învățământ conform programului de învățământ: să organizeze admiterea studenților, să monitorizeze respectarea programelor de învățământ, să mențină dosarele personale, fișele de înscriere a studenților, raportarea și fluxul documentelor pentru program, pregătirea materialelor didactice pt. cursuri de formare, organizarea de cursuri și cursuri opționale suplimentare, încheierea de acorduri cu studenții, controlul încasării plăților, a fi de serviciu în decanat.
Cu privire la trainer/manager de formare, participă la identificarea și analiza nevoilor de formare ale organizației, elaborează noi programe de formare pentru angajații de diverse profiluri, adaptează programe globale și „externe” la nevoile și obiectivele organizației, oferă suport post-formare și, de asemenea, participă la dezvoltarea metode de evaluare a eficacităţii programelor de instruire.
Cerințe impuse de angajatori pentru specialiștii din domeniul educațional
Să analizăm cerințele cel mai frecvent întâlnite în anunțurile pentru solicitanții de posturi vacante din domeniul educației.
Intervalul tradițional de vârstă de 20–40 de ani, acceptat astăzi pe piața muncii, în sfera educațională este de obicei extins la 50 de ani, iar uneori la 60 de ani. Acest lucru este valabil mai ales pentru candidații pentru posturile de profesor de școală, asistent social și dădacă. Sexul solicitantului, de obicei, nu contează pentru majoritatea profesiilor (deși majoritatea angajatorilor, desigur, ar dori să vadă o femeie în rolul de dădacă sau guvernantă).
Cerințele pentru cunoașterea unei limbi străine sunt determinate de conținutul viitorului post de specialist. Solicitările angajatorilor includ în mare măsură competența de calculator ca abilitate de utilizator, cu excepția acelor lucrători a căror specialitate necesită în mod direct cunoștințe de calculator la nivel avansat sau expert.
Aproximativ 70% din posturile vacante postate la secțiunea „Educație/Educație/Instruire în afaceri/Pregătire” necesită studii superioare de specialitate, restul necesită studii medii de specialitate. Viitoarele bone sunt adesea obligate să aibă o educație medicală secundară.
Cerințele de experiență sunt determinate de postul specific. Pentru cadrele didactice din școală, în 60% din cazuri, nu este necesară experiența de muncă, dar pentru profesorii privați și guvernantele, este necesară experiența de muncă și, uneori, sunt necesare recomandări de la locurile de muncă anterioare. Un solicitant pentru postul de bona pentru un copil preșcolar trebuie să cunoască tehnicile de dezvoltare.
Dorința comună tuturor specialiștilor din domeniul învățământului secundar și superior este bunăvoința, toleranța, dragostea față de copii, dorința de a-și îmbunătăți constant nivelul profesional, precum și prezența potențialului creativ, bunele abilități de comunicare și organizare.
Pentru un candidat pentru un post pe segmentul „Educație/Pregătire în afaceri”, de exemplu un formator, pe lângă studiile superioare obligatorii, este de dorit să aibă studii suplimentare în specializarea „Formator”, minim 2 ani experiență de lucru în această specialitate, stăpânește bazele metodologice ale desfășurării cursurilor și vorbește fluent engleza și fii un utilizator experimentat de PC. Astfel de specialiști au nevoie de abilități de comunicare bine dezvoltate, planificare a timpului și a activității, dorința de auto-învățare și dezvoltare constantă și capacitatea de a lucra în echipă.
Nivelul ofertelor salariale și pachetul social
În tabel sunt prezentate date privind salariile oferite ca salarii de pornire candidaților pentru posturi deschise în domeniul educației. Aici vorbim în principal despre organizațiile guvernamentale din sectorul educațional.
Salariile de început pentru specialiștii în educație
Datele sunt furnizate pentru Moscova, informațiile despre salarii sunt preluate din anunțurile de angajare publicate pe site-ul www.superjob.ru în prima jumătate a anului 2005. Nivelurile salariale sunt date fără a ține cont de bonusuri, bonusuri, indemnizații etc. nivelul salarial pentru specialitățile luate în considerare în această analiză pentru alte regiuni ale Rusiei, acestea pot diferi, în principal în scădere, cu 20–30%.
Pachetul de compensare, de regulă, include următoarele beneficii sociale: plata pentru mâncare, transport, cursuri de gimnastică, tratament la sanatoriu, asigurare medicală, supliment salarial, asistență financiară etc.
Metode de căutare a personalului în domeniul educațional
În contextul scăderii prestigiului muncii didactice și al plecării în masă a specialiștilor cu înaltă calificare din domeniul educației în căutarea unor locuri de muncă mai bine plătite, ceea ce afectează negativ calitatea cunoștințelor primite de actuala generație de studenți, sarcina de a încadra personal este urgentă o instituție de învățământ cu cadre didactice de specialitate necesare și alt personal care lucrează în sistemul de învățământ.
Căutarea unui astfel de personal se realizează prin metode tradiționale: prin prieteni, prin publicarea de reclame în mass-media, contactarea serviciilor de ocupare a forței de muncă, agențiilor de recrutare și, de asemenea, prin internet. Această din urmă metodă este cel mai eficient și mai ieftin instrument de recrutare într-un domeniu atât de multifațet precum educația. Este folosit pentru a căuta specialiști bine plătiți care ocupă o astfel de nișă în sfera educațională precum educația și formarea în afaceri și pentru a selecta profesori, educatori, guvernante și alt personal. La urma urmei, apelarea la agențiile de recrutare este costisitoare din punct de vedere financiar pentru mulți.
Bineînțeles, pentru a găsi un muncitor pentru un post de bona, poți apela la serviciile agențiilor specializate în acest domeniu.
De exemplu, dacă o familie are nevoie de o bona cu cunoștințe de trei limbi străine, care va fi pregătită să plece în străinătate în vacanță, atunci o agenție este cea care este cu adevărat potrivită în această situație. Dar dacă aveți nevoie de o femeie responsabilă și plăcută care, pentru 2 dolari pe oră, să vă ridice copilul de la grădiniță și să-l hrănească acasă cu terci, atunci este mai eficient să folosiți metoda „cunoștințelor”.
Cel mai greu lucru să găsești o bona este pentru cei care au nevoie de ea doar câteva ore pe zi. De regulă, bonele se străduiesc să aibă un venit stabil, care este posibil doar cu 6-8 ore de muncă pe zi. Iar cel mai simplu mod de a găsi un astfel de angajat este prin Internet, unde sunt postate multe CV-uri cu un profil similar.
Pentru a căuta specialiști în învățământul secundar și superior, este recomandabil să apelați și la serviciile unor resurse specializate „de muncă”.
În ceea ce privește răspunsul la anunțurile de angajare postate pe internet, acesta este, desigur, semnificativ inferior rezultatelor postării posturilor vacante pentru manageri, contabili sau secretare. Dar, în medie, este foarte posibil să primiți de la 10 la 60 de CV-uri pentru o astfel de publicație, ceea ce vă va permite să alegeți cel mai potrivit candidat pentru o poziție deschisă.
Din anii 70. Economiștii occidentali subliniază formarea unor subpiețe separate ale muncii: interne sau primare și externe sau secundare, care diferă în ceea ce privește stabilitatea locurilor de muncă, nivelurile salariale, perspectivele de creștere profesională și condițiile de muncă.
După criteriul modelării de mediu, se disting piețele interne și externe ale muncii.
Piața internă a muncii este un sistem de relații sociale și de muncă limitate în cadrul unei singure întreprinderi, în cadrul căruia prețul forței de muncă și plasarea acesteia din urmă sunt determinate de reguli și proceduri administrative.
Această piață este determinată de prezența și componența lucrătorilor la întreprindere, de mișcarea acestora în cadrul acesteia, de motivele mișcării, de nivelul de angajare, de gradul de utilizare a echipamentelor, de disponibilitatea locurilor de muncă gratuite, nou create și lichidate. Când luăm în considerare procesele de formare a forței de muncă la orice nivel, este, de asemenea, important să rețineți că poziția angajatului la acesta este determinată de trei condiții:
1. gradul de pregătire pentru muncă (instruire și recalificare, instruire);
2. căutarea unui loc de muncă, furnizarea de bunuri pe piață - forță de muncă;
3. angajarea în procesul muncii la un anumit loc de muncă.
Piața internă include angajați „personal” ai așa-numitei echipe de bază, care sunt înalt calificați, concentrați pe specificul întreprinderii, experimentați și foarte productivi. Antreprenorii sunt interesați să îmbunătățească abilitățile și să păstreze acești lucrători. Dorința antreprenorilor de a păstra personalul inclus în echipa de bază în fața producției reduse se datorează în mare măsură prevalenței pe scară largă a angajării cu fracțiune de normă în industriile care folosesc profesii cu înaltă calificare.
Principalele caracteristici ale pieței interne a muncii:
· rata salarială a unui număr de muncitori nu depinde (sau aproape nu depinde) de raportul dintre cerere și ofertă pentru un tip similar de muncă pe piața externă;
· salariile, de regulă, sunt mai mari cu cât o persoană lucrează mai mult într-o companie și cu cât este mai în vârstă;
· firma dispune de o scară de serviciu (carieră) și un sistem de promovare bazat pe utilizarea angajaților existenți;
· Regulile formale și informale de comportament și tradițiile intra-companie joacă un rol important;
· relația dintre angajator și angajați este pe termen lung și stabilă.
Piața externă a muncii este un sistem de relații sociale și de muncă între angajatori și angajați la scară națională, regională și industrială. Ea implică redistribuirea primară a lucrătorilor în funcție de domeniile de angajare și deplasarea acestora între întreprinderi. Piața externă a forței de muncă se realizează în mare parte prin fluctuația personalului; ea asigură circulația lucrătorilor de la o întreprindere la alta și generează șomaj.
Muncitorii necalificați sau semicalificați, precum și persoanele fără experiență, sunt asociați cu piața externă. Această subpiață se caracterizează prin diferite forme de angajare temporară, angajare cu fracțiune de normă, precum și angajare cu normă întreagă, care nu este stabilă. Doar o parte dintre lucrători și angajați, după angajare temporară și cu normă parțială și selecție atentă, are șansa de a trece de pe piața externă pe cea internă.