Fundamente ale managementului afacerilor restaurantelor. Automatizarea managementului restaurantelor. Ce este managementul restaurantelor

Pentru ca un restaurant să aibă succes, nu va fi suficient doar pentru a-l face un design bun, un meniu mare și deschide-l în centrul orașului. Sectorul serviciilor, al cărui reprezentant este afacerea restaurantelor, implică tocmai personalul direct implicat într-un astfel de „serviciu”. Desigur, un astfel de personal ar trebui să fie înalt calificat, ceea ce nu este întotdeauna posibil să se realizeze.

Pentru industria restaurantelor, personalul este foarte important, de aceea, este important ca personalul să obțină rezultate ridicate în managementul său. Dacă restaurantul va reuși, va fi un mare succes și mulți clienți. La urma urmei, fiecare client dorește să primească serviciul de cea mai înaltă clasă.

Dificultăți de recrutare

Angajații buni și calificați în afacerea restaurantului determină succesul său cu clienții, vă permit să obțineți o credibilitate bună și să-i spori rentabilitatea.

Dar dificultățile managementului personalului nu au fost încă anulate.

Există destul de multe dificultăți pe care le va suferi un restaurant, în timp ce există muncitori normali cu calificări bune.

Trebuie să fii pregătit pentru astfel de nuanțe și să le cunoști.

Printre ele puteți întâmpina astfel de dificultăți:

1. Personalul viitor consideră munca temporară în activitatea restaurantelor. Este vorba despre tineri sau studenți pentru care astfel de câștiguri sunt mult mai temporare decât permanente. Ei cred că este imposibilă o carieră în acest domeniu.
2. Personalul care este necesar să lucreze într-un restaurant include foarte des tineri, care pur și simplu nu au atâta experiență cât este necesar pentru o astfel de muncă. Și acest lucru dă naștere la numeroase probleme în gestionarea unor astfel de lucrători.
3. Se întâmplă adesea ca oamenii care nu au o viață foarte reușită, probleme cu educația etc. să vină la o astfel de muncă. Aceasta implică o serie de inconveniente și o serie de alte nuanțe care provoacă o mulțime de probleme.
4. Bani rapide. Unii oameni vin la muncă pentru bani ușori. Rezultatul unei astfel de lucrări este plin de înșelăciune, furt și alte consecințe adverse.
5. Prestigiu scăzut al profesiei. În general, este acceptat faptul că a fi ospătar sau barman este o mulțime de învinși.
6. Problema relațiilor personale între angajații noi și cei existenți. Stresul muncii și ostilitatea angajaților pot juca o glumă crudă. Indiferent de experiența pe care o are un nou angajat, dacă nu s-a „înrădăcinat” într-o echipă, atunci munca lui va fi proastă.

Deși aceste dificultăți sună pesimiste, ele pot fi rezolvate prin abordarea selecției de personal cu mare atenție, ceea ce ar putea ajuta la rezolvarea problemei cifrei de afaceri și a selecției personalului.

Caracteristici ale pregătirii personalului

Nu este întotdeauna posibil să angajați un angajat cu experiență. În cele mai multe cazuri, va trebui să lucrați cu un angajat brut și să-l antrenați.

Pentru a atinge idealul în munca personalului, trebuie să muncești din greu și să ai grijă de calificările lui.

Cele mai evidente circumstanțe care pot explica cifra de afaceri ridicată a personalului pot fi următoarele:

• lipsă de educație;
• incompetenţă;
• calificare scăzută

Acest lucru se aplică în mod egal atât pentru un chelner simplu, cât și pentru administratorul unității, ceea ce în general nu este considerat normal.

Astfel, restaurantul, în cele mai multe cazuri, trebuie să angajeze angajați răi sau să-i antreneze singur.

Există trei opțiuni pentru pregătirea personalului:

• instruire bazată pe experiența angajaților existenți;
• instruirea cu un antrenor special invitat;
• trimiteți la cursuri în școli de pregătire specială.

Pregătirea bazată pe experiența angajaților existenți are mai multe avantaje:

• nu este nevoie să plătiți angajați vechi;
• Angajații „experimentați” înțeleg cum funcționează un anumit restaurant;
• ajustări ușoare ale procesului de învățare;
• există oportunitatea de a învăța și exersa în același timp, în timpul muncii.

Există însă dezavantaje, printre care pot exista conflicte personale între astfel de personal și cursanți, lipsa de voință sau dorința de a învăța etc.

Instruirea personalului de către un antrenor cu experiență este o mișcare foarte bună. Aceasta are o serie de puncte bune:

• nu există conflicte de personalitate;
• calificare înaltă a formatorului, confirmată prin documente;
• există un program de pregătire pregătit.

Dezavantajul acestei practici este costul ridicat al instruirii.

Trimiterea angajaților la training nu este o modalitate ieftină. Acest lucru necesită costuri materiale ridicate. Doar restaurantele scumpe recurg la o astfel de decizie, care aranjează relații contractuale cu angajații, care obligă acest personal să „pregătească” astfel de studii.

În orice caz, instruirea principală a personalului va avea loc în condițiile activității directe a restaurantului. În timpul instruirilor este imposibil să înveți toate nuanțele activității unui anumit personal, specificul muncii, cultura serviciilor etc.

În orice caz, banii cheltuiți în pregătirea personalului vor fi o investiție eficientă pentru restaurant.

Motivele cifrei de afaceri a personalului

Una dintre cele mai presante probleme ale afacerii restaurantului este problema cifrei de afaceri a personalului.

Cifra de afaceri constantă a personalului face ca restaurantul să fie instabil și împiedică îmbunătățirea calității serviciilor.

Consecințele unui fenomen precum cifra de afaceri a personalului sunt:

• calitate mai scăzută a serviciului;
• instabilitatea și coeziunea scăzută a echipei;
• pregătire redusă a personalului;
• costuri ridicate și constante de pregătire a personalului;
• incapacitatea de a planifica vânzările;
• analiza eficienței scăzute a personalului;
• rezultate slabe ale muncii în sine și profit redus al restaurantului.

Este timpul să mergi direct la motive.

Există destul de multe dintre ele:

1. Nemulțumirea cu nivelul salariului. Soluția este o defalcare a salariilor în părțile componente. Acest lucru va motiva angajatul.
2. Instabilitatea plăților. Soluția este de a oferi salariatului un salariu fix.
3. Lipsa contractului de muncă. Soluția este să recurgem la un contract.
4. Încălcarea condițiilor de muncă promise. Soluția este să promiți condiții de muncă „reale”.
5. Cerințe excesive ale angajaților. Soluția constă în evaluarea adecvată a capacităților personalului.
6. Lipsa recompenselor. Soluția este introducerea unui sistem bonus.
7. O programare grea. Soluția este un program de schimbare sau o creștere a numărului de persoane.

De menționat, de asemenea, motive atât de evidente ale cifrei de afaceri precum lipsa utilizării deprinderilor unice ale angajatului, ignorarea inițiativei, lipsa sentimentului de implicare în echipă etc.

Principalul lucru este să găsiți aceste motive și să le rezolvați. Adesea, nu este atât de dificil cum ar putea părea la prima vedere. Pentru a evita multe probleme, este recomandat să selectați personal mai riguros.

Sistemul de pedepse a personalului

Oamenii adesea greșesc, fac multe greșeli în munca lor, în special în etapele inițiale. Dar, în unele cazuri, acest lucru duce la o încălcare sistematică a disciplinei, a modului de operare etc.

Personalul nu numai că trebuie încurajat, ci trebuie să recurgă la măsuri preventive de pedeapsă. Oricât de bine funcționează un grup sau un alt muncitor, există întotdeauna multe erori, deficiențe și comportamente incorecte care sunt sistematice.

Trebuie să încercăm să reducem numărul de astfel de încălcări la nivelul maxim posibil. Pentru a face acest lucru, într-un fel sau altul, va trebui să pedepsească angajații. Dar trebuie să faceți acest lucru în mod competent și cu un sentiment de proporție, pentru a nu agrava problema și a nu înrăutăți situația decât este.

Există multe sancțiuni, dar nu toate sunt la fel de eficiente. Nu au fost încă inventate recomandări lipsite de ambiguitate. Există însă câteva caracteristici cheie.

În primul rând, trebuie să înțelegeți în mod clar scopul pedepsei. Aceasta poate fi o îmbunătățire a calității muncii, a disciplinei sau a altor probleme. Indiferent de măsura pedepsei, trebuie să înțelegeți clar și să încercați să nu o traduceți într-una interpersonală. Aceasta nu ar trebui să fie o demonstrație de putere sau umilire a demnității umane. Abuzul de critici în acest caz este o mișcare proastă, deoarece aceasta poate crește cifra de afaceri a personalului.

Răspundeți imediat la comportamentele incorecte ale angajaților. Este necesară punerea în aplicare a pedepsei aproape imediat după apariția problemei. Acest lucru va permite angajatului să nu uite de ceea ce a făcut, precum și să înțeleagă motivul pedepsei.

Criticile unui subordonat trebuie efectuate față în față. Publicitatea, în acest caz, va aduce doar rezultate negative. Acest lucru îl va împiedica pe angajat și îl va umili, există și riscul ca acesta să accepte acest fapt ca o infracțiune personală.

Angajatul trebuie să înțeleagă clar pentru ce va fi pedepsit și pentru ce pedeapsă i se va aplica. Specificul maxim aici va fi doar așa. Trebuie să încercăm să facem angajatul cât mai lucid pentru a înțelege ce și cum să facă sau să nu facă.

În ceea ce privește măsurile punitive, nu trebuie să recurgeți la amenzi mici. Efectul mult mai mare va fi din faptul că angajatul va pierde bani ca urmare a comportamentului său necorespunzător decât câteva cupe pe care vremea nu le face.

În termeni generali, amenzile pot fi foarte diverse, principalul lucru este eficiența acestora.

Rezumând, trebuie să spun că managementul personalului este o întreagă știință care necesită șeful nervilor puternici, abilitățile unui psiholog și un manager uimitor. Munca cu personalul este o parte foarte complexă a afacerii restaurantelor, care, după ce s-a stabilit, poate crește considerabil rentabilitatea unei instituții și popularitatea acesteia.

Având în vedere dezvoltarea generală a afacerilor rusești ca punerea în aplicare a tehnologiilor occidentale de management care au fost testate și testate de practică și timp, se poate remarca faptul că în industria restaurantelor, soluția problemelor legate de management și managementul personal este cel mai adesea prerogativa oficialilor de top, administratorilor, dar nu și a profesioniștilor profesioniști. . De regulă, managerii restaurantelor desfășoară în mod independent activități pentru a găsi personal, interviu, muta angajații în unități, disciplină, petrecând o parte din timp și efort în acest sens, în detrimentul rezolvării sarcinilor mai importante și mai creative.

Cu o lipsă acută de timp, mulți manageri redirecționează soluția acestor probleme către asistenții lor. În general, delegarea funcțiilor și responsabilităților către așa-numiții manageri de linie (manageri de magazine, maistri, șefi, manageri) este un proces pozitiv. Dar astfel de lideri, care nu au asistență informațională consultativă și profesională, o anumită pregătire și o experiență suficientă, aplică practic o singură metodă - presiunea dură, o abordare autoritară. În consecință, climatul moral general în echipă și relațiile dintre angajați sunt foarte instabile.

Situația din echipă agravează nervozitatea și stresul caracteristice întreprinderilor de restaurante, iar politica de personal nu aduce efectul dorit.

Acest lucru este valabil mai ales în cazul restaurantelor mici, unde toate deciziile sunt luate de un singur lider, iar politica de personal se bazează doar pe autoritatea primei persoane conform principiului: îmi place, nu îmi place, dar nu voi schimba nimic, în timp ce întreaga echipă este ostatică pentru starea de spirit și competența directorului sau administrator.

Prin urmare, odată cu plecarea șefului, întreaga echipă de angajați, care, în esență, nu este o echipă, părăsește restaurantul și unul nou vine la locul lor cu noul director și cu sistemul de relații deja stabilit. În acest caz, nu este necesar să vorbim despre o cultură corporativă sau despre vreo filozofie de management. Toate relațiile sunt construite pe principiul supunerii necondiționate și al ascultării tăcute. Norocul real este atunci când managerul este în același timp un lider de succes, o persoană ieșită care este adorată de invitați și un lider calificat, urmată de întreaga echipă.

Dacă restaurantul dvs. este doar un astfel de lider, atunci nu trebuie să vă gândiți la organizarea serviciilor speciale de personal sau atragerea managerilor de resurse umane. Toate acestea vor fi făcute de o singură persoană. Dacă managerul dvs. nu are asemenea calități, toate aceste funcții vor trebui redistribuite între mai mulți manageri. Unul dintre ei ar trebui să fie managerul personalului. El este obligat să ofere managerilor informații, să urmărească ideile conducerii competente, construind un sistem de administrare, inclusiv el însuși nu ca executor ascultător, ci ca un profesionist care este gata să-și apere opinia.

Afacerea restaurantelor este considerată una dintre cele mai riscante din punct de vedere al investițiilor, cel mai imprevizibil punct de vedere al planificării și rentabilității. Dar, în același timp, există afaceri atât de atractive în afacerea restaurantelor, gradul de satisfacție a succesului este atât de mare, iar oportunitățile de creativitate sunt atât de largi încât oamenii din ce în ce mai strălucitori și interesanți vin în această afacere. Este vorba despre oameni care nu s-au regăsit într-o altă profesie și vor să-și arate ingeniozitatea și înclinațiile creative.

Analizând dezvoltarea afacerii în ansamblu, putem concluziona că problemele managementului modern într-un restaurant nu mai sunt rezolvate pe baza deciziilor dure și a politicilor autoritare. Acest vechi sistem nu este eficient în condițiile moderne, atunci când indicatorii cantitativi dau loc celor calitative. Principiul înțelegerii componentelor individuale ale unei afaceri nu funcționează nici ea: pentru succes, cunoașterea atât a problemelor economice, cât și umanitare, adică a sistemului în ansamblu, este necesară. Principalul lucru este conceptul de echilibru - o combinație echilibrată a tuturor componentelor afacerii restaurantelor. Persoana însăși devine o prioritate ca purtător de cea mai mare valoare pentru o afacere de succes.

De regulă, există o separare clară a relațiilor manageriale: unii oameni gestionează și direcționează, alții - se supun și execută. Dacă considerăm modelul de management al restaurantului ca un fel de scară ierarhică, putem distinge principalele sale etape ocupate de manageri manageri profesioniști: director, bucătar, manager de cameră, director tehnic, manager de achiziții.

Conform acestei scheme, fiecare șef al serviciului, pe de o parte, rezolvă toate problemele profesionale în mod independent sau cu o primă persoană și, pe de altă parte, interacționează independent cu colegii de servicii paralele, fără a se intersecta în rezolvarea acelorași probleme.

În acest caz, managerul de personal este alocat ca o legătură independentă în acest lanț. Doar păstrând o anumită independență față de managerii mijlocii, cunoscându-și punctele tari și punctele slabe, managerul de personal poate participa în mod obiectiv la rezolvarea problemelor din cadrul departamentelor, echipelor. O astfel de poziție îi oferă dreptul de a sfătui managerii și de a analiza situația în ansamblu. Managerul de resurse umane înțelege bine sistemul restaurantului, regulile și instrucțiunile sale sunt prescrise și informale.

Un factor esențial pentru managementul de succes într-un restaurant este distribuirea clară a leadershipului între manageri. Este necesar să se realizeze un echilibru între drepturile și responsabilitățile fiecărui manager și specialist. Este necesar să vorbim despre principiul delegării funcțiilor, acordând o atenție deosebită problemelor de control și raționalitate. Această sarcină este împărțită în zone separate, pentru fiecare dintre care este numită o persoană. Managerul intermediar este responsabil pentru etapa intermediară. Determinând structura organizatorică a restaurantului, este necesar să se țină seama de complexitatea și calificările angajaților de la fiecare nivel. În funcție de dimensiunea restaurantului, se află și structura organizatorică a managementului. Ar fi ciudat dacă un mic restaurant de familie ar fi condus de mai mulți manageri care ar împărtăși și puteri.

În practică, caracteristicile formei juridice și juridice ale restaurantului afectează cel mai puțin organizarea managementului personal. Avantajul incontestabil al structurilor mari este că oportunitățile de dezvoltare, creștere internă și redistribuirea resurselor de muncă sunt mai largi.

Specialiștii care lucrează ca manageri de resurse umane, lucrătorii de resurse umane trebuie să rezolve astfel de sarcini complexe și să ia decizii responsabile dictate de afacerile și competiția modernă a restaurantelor. În caz contrar, munca lor în restaurant se reduce doar la pregătirea comenzilor de admitere și concediere și control asupra cărților medicale și de muncă ale angajaților. Economisind atragerea de specialiști instruiți, respectând interesele locale, acceptând rude și cunoscuți pentru această lucrare, restauratorii se privesc de posibilitatea de a construi în mod competent o cultură corporativă și de a crea un management personal eficient.

Următorii factori sunt un indicator obiectiv al nivelului de management personal în cadrul organizației: dacă managerul de personal este implicat în ședințele de conducere sau sunt utilizate doar statisticile pregătite de acesta; indiferent dacă se întâmplă la seminarii, conferințe profesionale, adică conducerea contribuie la creșterea sa profesională; cât de bine este conștient de managerul de resurse umane despre ce se întâmplă în restaurant.

Răspunzând la aceste întrebări, veți înțelege ce fel de poziție ocupă managerul de resurse umane în restaurantul dvs., statutul și poziția reală - un interpret sau un profesionist tăcut. Dar aceste întrebări nu pot răspunde dacă personalul din organizația dvs. este o persoană a „școlii vechi”, pentru care, de exemplu, cuvântul „internet” este ceva necunoscut și înfricoșător. Este puțin probabil ca în acest caz să aveți dreptul să vă bazați pe mobilitate în soluționarea problemelor de personal, pe faptul că personalul va fi permanent instruit și îmbunătățit, că veți fi scutit de angajați pentru o zi, că cei mai buni și mai pregătiți angajați vor veni la dvs., deoarece prima etapă - o întâlnire cu un membru al personalului, ei vor întâlni cel mai probabil o abordare profund neprofesionistă a interviului și efectuării interviurilor. Și este puțin probabil că veți putea primi informații exacte despre cauzele și consecințele unui conflict într-un restaurant.

Selecția unui manager de personal ar trebui să fie tratată cu o atenție deosebită, de asemenea, deoarece aveți nevoie de un specialist în colaborarea cu echipa, o persoană flexibilă și responsabilă, capabilă să se instruiască și să fie fidelă intereselor restaurantului în ansamblu, care va putea construi un sistem de priorități în rezolvarea situațiilor complexe și complicate, axat pe succes și creștere personală continuă. (În continuare, vom examina mai detaliat modelul relațiilor dintre specialistul în resurse umane și personal).

Drept urmare, o astfel de atitudine personală pozitivă a managerului de personal va duce la succesul restaurantului în ansamblu, deoarece cei mai buni specialiști și manageri vor lucra în el.

Managementul restaurantelor este un management eficient al instituției. Managerul are diverse responsabilități, al căror scop este menținerea stabilității și îmbunătățirea restaurantului.

Managementul afacerilor

Acesta este unul dintre principalele concepte care afectează dezvoltarea oricărei afaceri. Acest lucru este valabil atât pentru întreprinderile mici, cât și pentru cele mari. Depinde de el eficiența funcționării și dezvoltării companiei.

Administrarea unui restaurant sau lanț mare este una dintre cele mai dificile activități. Eficacitatea oricărei organizații, companii și întreprinderi depinde de un set de factori diferiți. Dezvoltarea restaurantului începe cu proiectarea și se încheie cu funcționarea și controlul muncii. Pentru ca un restaurant (sau un lanț) să se dezvolte și să nu înceteze să existe, este necesar să îl gestionați într-o manieră de calitate. Aceasta este sarcina care revine managerului.

Ce este managementul restaurantelor?

Acest concept include diferite tipuri de activități: contabilitate economică, contabilitate de venituri și cheltuieli, precum și alte componente importante. Necesită o abordare sistematică.

Acestea sunt abilitățile de organizare eficientă a conducerii companiei dvs. în conformitate cu cerințele vieții în lumea modernă, iar aceste capacități ar trebui să fie deținute de manager. Responsabilitățile managerului includ menținerea conceptului acestei instituții, asigurarea imaginii sale, creșterea motivației angajaților, reducerea cifrei de afaceri a personalului, creșterea numărului de vizitatori etc. nu este dată tuturor, deoarece managementul strategic are o mulțime de caracteristici. Prin urmare, trebuie să fii atent cu selecția unei persoane pentru această poziție, deoarece depinde de munca sa, dacă vor exista progrese și profit sau nu.

Caracteristici ale deschiderii restaurantelor

Atunci când organizăm afaceri în acest domeniu și creșterea ulterioară a acesteia, trebuie luate în considerare multe nuanțe, începând cu pregătirea unui plan, înregistrarea unei întreprinderi (IP sau LLC), echipamente și terminând cu dezvoltarea și gestionarea eficientă a acesteia. Despre toate acestea și alte caracteristici ale afacerii restaurantului.

Traininguri pentru manageri

În etapa actuală a înființării afacerii restaurantului, o atenție deosebită se acordă managementului. Deciziile luate de șef asigură dezvoltarea durabilă a instituției și menținerea pozițiilor sale pe piață.

Pe baza celor de mai sus, liderul trebuie să aibă nu numai calități de conducere și să fie capabil să gestioneze corect afacerea, ci și să o dezvolte. Acest lucru este predat la. Antrenamentele sunt exerciții practice pentru a dezvolta abilitățile necesare. Ei funcționează bine în timpul jocurilor și discuțiilor de grup.

Principalele caracteristici ale capului

Cele mai importante caracteristici ale oricărui lider sunt: \u200b\u200bun nivel adecvat de pregătire în domeniul managementului, competență profesională, cunoașterea problemelor teoretice ale economiei și dreptului, capacitatea de a lua rapid decizii, ținând cont de procese inovatoare și noi tendințe de dezvoltare a acestei afaceri. Abilitățile organizaționale sunt la fel de importante: scopul, sociabilitatea, capacitatea de a selecta personalul, determină funcțiile acestuia în conformitate cu nivelul de cunoștințe, delegă o anumită cantitate de autoritate. Liderul trebuie să identifice și să utilizeze în mod clar capacitățile și abilitățile angajaților, să aibă grijă de condițiile lor de muncă și de viață, să creeze un climat socio-psihologic pozitiv în echipă.

În procesul de formare a economiei de piață din Rusia în legătură cu destabilizarea economică generală, activitățile managerilor devin mai complexe, deoarece controlează situațiile fără precedent, trebuie să redistribuie resursele pentru a le folosi cât mai profitabil. Managerii iau deseori decizii în fața incertitudinii și a riscurilor semnificative. De aceea, ele necesită profesionalism, eficiență, independență și responsabilitate ridicate.

Unul dintre principalele criterii pentru implementarea activității manageriale eficiente este coordonarea activităților diferitelor unități structurale în procesul de furnizare a anumitor tipuri de servicii.

Dezvoltarea afacerilor restaurantelor

Pentru eficiență, este important să se mențină tendințele de creștere a profitului, să se țină seama de nevoile clienților și de alți factori. Afacerile în restaurante în sine sunt foarte complexe, puteți vorbi despre dezvoltarea sa.

Cheia eficienței managementului este implementarea unei funcții de control. Dacă conducerea exercită un control fiabil, aceasta este o condiție decisivă pentru un management eficient. Dar este important să se efectueze trei etape ale managementului adecvat: identificarea factorilor adversi, evaluarea lor la timp și dezvoltarea metodelor de îmbunătățire a întreprinderii.

Managerii buni nu devin peste noapte și, uneori, administratorii restaurantelor au nevoie de instrucțiuni și practici pentru a gestiona eficient afacerea, pentru a gestiona personalul și pentru a satisface nevoile vizitatorilor. Următoarele sunt 10 sfaturi pentru managerii de restaurante pentru a-și îmbunătăți afacerile:

1. Gestionarea eficientă a costurilor

   În gestionarea afacerilor cu succes, managementul costurilor este un aspect critic. Prin costuri ne referim la forță de muncă, produse și deșeuri. Păstrarea unei înregistrări exacte a pierderilor și costurilor îi va ajuta pe manageri să-și facă bugetul pentru viitor și să garanteze veniturile.
   

2. Comercializarea cu succes a conceptului tău

   Managerii sunt responsabili pentru promovarea mărcii, ceea ce ar trebui să contribuie la dezvoltarea afacerii. Aflați cele mai bune tehnici de marketing din domeniul dvs. și aplicați strategii de marketing acolo unde este posibil.
   

3. Managementul calității produselor

   Chiar și doar deschizându-și ușile către vizitatori, restaurantele fac reclamă calității mâncărurilor și serviciilor. Fii pregătit să meargă până la capăt și să ofere produse de cea mai bună calitate posibilă. Îmbunătățirea continuă a procedurilor de gătit, îmbunătățirea standardelor de depozitare a alimentelor și prezentări de calitate.
   

4. Serviciu de primă clasă

   Deservirea vizitatorilor este unul dintre cele mai importante obiective ale restaurantului tău. Toți angajații personalului dvs. care se ocupă direct de clienți trebuie să fie instruiți în servicii pentru clienți de înaltă calitate pe toată durata șederii în restaurant.

   Este important:
   

5. Gestionarea inteligentă a timpului

   Managerii restaurantelor au o mulțime de responsabilități. Prin urmare, ei trebuie să învețe cum să distribuie timpul și energia astfel încât să nu se ardă la locul de muncă și să gestioneze ferm afacerea. Când vă planificați ziua, alocați timp pentru programare, controlul echipamentelor și inventarului, direcții, raportare, asistență și alte responsabilități.
   

6. Crearea unui mediu de lucru pozitiv

   Puteți crea o atmosferă de lucru pozitivă numai în cazul în care oamenii simt că pot avea încredere unii în alții și lucrează împreună. Angajați oameni conștiincioși, cunoașteți-i și acționați corect. Combinația dintre munca grea și divertisment creează o atmosferă pozitivă.
   

7. Motivația echipei

   Aflați ce vă motivează angajații. Folosiți competiții, jocuri, produse, premii și alte stimulente pentru a vă face personalul să vă faceți griji pentru calitatea muncii. Motivația menține oamenii în formă bună.
   

8. Un exemplu de urmat

   Este posibil să nu fiți conștienți de acest lucru, dar angajații dvs. urmăresc tot ceea ce faceți și spun. Puneți un exemplu de comportament acceptabil în restaurantul dvs., așa că asigurați-vă că este pozitiv.
   

9. Disciplina continuă

   Când trebuie să vă disciplinați angajatul, consultați regulile de disciplină din manualul angajatului. Asigurați-vă că angajații dvs. sunt familiarizați cu cartea restaurantului și să fiți consecvenți și corecte atunci când aveți de-a face cu cazuri de comportament inadecvat.
   

10. Remunerare corespunzătoare

    Trebuie să stabiliți când angajații merită o recompensă pentru realizarea ridicată sau munca continuă la un nivel înalt. Într-o situație potrivită, lăudați-vă angajații în fața colegilor și acordați în mod constant celor care lucrează mai bine decât standardele stabilite.