Descrierea postului cuiva sau cui. O fișă de post este o descriere calitativă a gamei de acțiuni exemplare ale unui angajat. De ce ai nevoie de o fișă a postului?

Ce este o fișă a postului și standardul profesional. Pentru ce posturi sunt elaborate aceste documente? Procedura de familiarizare și aplicare a acestora în muncă.

Disponibil la fiecare întreprindere.

O fișă a postului este un document local important care conține informații despre responsabilitățile și drepturile unui angajat care lucrează la o anumită întreprindere. În baza reglementărilor, persoanei care a încheiat acordul îi sunt atribuite o serie de sarcini și atribuții pe care trebuie să le cunoască și să le îndeplinească eficient.

Deși acest lucru nu este menționat în Codul Muncii, multe Reguli fac referire la prezența fișelor posturilor la întreprinderi, astfel încât conducerea necesită elaborarea acestui document.

Fișa postului este întocmită individual pentru fiecare persoană din întreprindere, aceasta include lucrătorii ingineri și tehnici și lucrătorii de birou; dacă o persoană are o specialitate de lucru, atunci se folosesc copii din ETKS pentru această profesie.

Documentul conține secțiuni:

1. Cerințe generale;
2. Responsabilitati functionale;
3. Ce trebuie să știe angajatul;
4. Drepturile angajaților;
5. Răspunderea pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă.

Acest document este aplicat în practică cu conținutul tuturor cadrelor de reglementare.

Necesitatea de a elabora o fișă a postului

Situații în care sunt necesare instrucțiuni.

Introducerea documentelor de reglementare legate de activitatea de muncă a angajatului nu este obligația angajatorului, cu toate acestea, responsabilitățile postului sunt în mare măsură limitate, de exemplu, transferul în alt loc, stabilirea calificărilor și alte aspecte de reglementare.

Este necesară o descriere a postului:

1. La angajare, dacă o persoană nu este potrivită pentru oricare dintre caracteristicile prevăzute în document, atunci angajatorul are motive să o refuze. De exemplu, experiența nu se potrivește sau calificările sunt insuficiente;
2. Cu o perioadă de probă specificată în document, aceasta este o bază pentru concedierea unui candidat nepotrivit după angajare;
3. Pentru o repartizare uniformă a responsabilităților de muncă între lucrători și o explicație clară a sarcinilor atribuite pe care trebuie să le îndeplinească;
4. Pentru transferul justificat al unui angajat la un alt loc de muncă temporar;
5. Dacă este necesar, evaluați calitatea sarcinilor efectuate.

Documentarea tuturor sarcinilor pe care trebuie să le îndeplinească un angajat este importantă atât pentru manager, cât și pentru angajat. În timpul lucrului, pot apărea multe situații controversate legate de îndeplinirea oricărei funcții.

Cele două părți care au semnat acordul au o bază pentru a-și apăra interesele atât personal, cât și cu implicarea comisiei.

În practică, există și exemple în care o persoană a fost concediată pentru neîndeplinirea sarcinilor nespecificate în fișa postului. În acest caz, instanța va fi întotdeauna de partea salariatului, iar angajatorul va trebui să-l reintroducă în funcția sa.

Secțiunea I din fișa postului „Dispoziții generale”

Conține informații generale.

Dispoziții generale. Secțiunea indică scopurile și scopurile acestei instrucțiuni, pe baza cărui document de reglementare a fost elaborat. De asemenea, indică ce educație ar trebui să fie și ce grad de pregătire profesională.

Cerințe de experiență în acest domeniu de activitate, ce cadru de reglementare trebuie să aibă un specialist pentru a-și îndeplini sarcinile în mod eficient. Ce unități structurale îi sunt subordonate, dacă există, care este procedura de înlocuire a colegilor de muncă absenți temporar.

Secțiunea conține următoarele informații:

• se indică numele complet al unității structurale sau se menționează clar postul conform tabelului de personal;
• cui trebuie să se prezinte angajatul? Este posibil ca funcțional să raporteze unui manager, iar administrativ altuia;
• cum se efectuează numirea într-o funcție și cum se efectuează concedierea;
• asigurați-vă că indicați ce cerințe de pregătire profesională sunt necesare.

În această secțiune puteți indica ce acte juridice de reglementare cu caracter federal, teritorial și local trebuie să cunoașteți.

Acestea pot fi legi, reglementări, ordine, reglementări, GOST, standarde și altele.

Secțiunea II a fișei postului „Responsabilitățile postului”

Responsabilitățile la locul de muncă ale angajatului. Toate funcțiile pe care trebuie să le îndeplinească sunt prescrise. Dacă este necesar, numărul acestora poate fi mărit sau, dimpotrivă, redus, totul depinde de sarcinile atribuite.

Angajatorul trebuie să abordeze această problemă în mod responsabil, astfel încât să nu se dovedească că lipsește o anumită funcție sau, dimpotrivă, există un exces al acestora.

Pentru a face acest lucru, îl puteți implica direct pe angajatul însuși, astfel încât acesta să poată formula corect sarcinile care îi sunt atribuite. În orice caz, conținutul instrucțiunilor va fi revizuit de specialiști din cadrul departamentului juridic.

Secțiunea a III-a din fișa postului „Drepturi”

Sunt indicate toate drepturile angajaților.

În secțiunea următoare, este necesar să descriem în detaliu drepturile angajatului care ocupă această funcție, inclusiv introducerea unor date specifice. Acestea includ:

1. Acordarea unui angajat acces la informații confidențiale sau clasificate legate de tipul său de activitate;
2. Ce decizii poate lua independent, fără a informa conducerea;
3. Ce informații are dreptul să primească pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă;
4. Aveți dreptul să semnați documente?
5. Are dreptul de a controla munca altor angajati din subordinea acestuia;
6. Și altele care reglementează activitățile de drept.

Această secțiune este direct legată de responsabilitățile funcționale.

Formularea clară a propozițiilor facilitează prezentarea următoarei secțiuni a instrucțiunilor.

Secțiunea IV din fișa postului „Responsabilitate”

Această subsecțiune ar trebui să dezvăluie pe deplin și pe scurt tipurile de responsabilitate pe baza rezultatelor activităților de muncă ale angajatului.

Descrie gradul de responsabilitate pe care îl poartă angajatul pentru calitatea intempestivă, proastă sau neîndeplinirea sarcinilor sale. După cum se știe, potrivit legislației muncii și civile, se stabilește răspunderea administrativă, materială, disciplinară sau penală, în funcție de infracțiune.

Puteți include alte secțiuni în document.

Pe baza documentelor de reglementare emise de organizații sau a altor considerente, este posibilă includerea altor secțiuni în fișa postului, de exemplu, privind relațiile dintre alți angajați ai întreprinderii.

Acest lucru va defini clar conexiunile în îndeplinirea funcțiilor postului. Relațiile angajatului cu organizații terțe, de exemplu, pot include încheierea de contracte și acorduri.

O altă secțiune poate indica frecvența de pregătire a documentelor de planificare, precum și a rapoartelor privind rezultatele activităților. Este posibilă includerea unei secțiuni privind stabilirea criteriilor de evaluare a muncii angajatului.

Compilat conform regulilor speciale.

Fișa postului este un document organizatoric și administrativ care reflectă următoarele date:

• funcțiile de muncă directe ale unui angajat sau membru al personalului;
• ce drepturi și responsabilități are angajatul;
• subordonarea subordonării;
• ce relații se stabilesc cu cei care lucrează în alte departamente ale întreprinderii;
• ce responsabilitate are un angajat în cursul activității sale de muncă?

Dezvoltarea se realizează cu ajutorul ETKS (carte de referință privind tarifele și calificarea) și, de asemenea, publicarea independentă a proiectelor de instrucțiuni nu va fi eronată.

Reguli generale:

1. Numele prescurtat sau complet al organizației este scris în colțul din dreapta sus, lăsând spațiu pentru semnătura angajatorului și data la care vor fi revizuite instrucțiunile;
2. Titlul indică „Fișa postului...” și pentru ce specialitate a fost elaborat, de exemplu, „... inginer de testare”;
3. În continuare, conform procedurii stabilite, se prescrie conținutul;
4. Semnătura și data dezvoltatorului sunt aplicate la sfârșitul actului local.

Este necesar să se țină cont de faptul că instrucțiunile trebuie să indice acțiunile pe care angajatul trebuie să le efectueze în procesul de muncă.

Instrucțiunile trebuie să fie scurte, concise și ușor de înțeles. După ce a citit-o, orice angajat nu ar trebui să aibă întrebări despre ce să facă la locul de muncă.

Pentru a dezvolta aceste documente, puteți utiliza cerințele de la GOST. Toate documentele elaborate trebuie luate în considerare în activitatea de birou a întreprinderilor sau organizațiilor.

Despre dezavantajele și avantajele fișelor de post

Drepturile și responsabilitățile angajatului sunt clar precizate.

Acest document important care reglementează relația dintre angajat și angajator are avantaje incontestabile:

1. În orice împrejurare, un subordonat știe ce trebuie să facă, iar managerul său are dreptul să-l întrebe despre îndeplinirea sarcinilor atribuite. Totul este descris în detaliu în instrucțiuni și nu ar trebui să existe ambiguități;
2. Pentru echipa de management, introducerea documentului va deveni o carte de referință pentru organizarea managementului procesului de producție;
3. Cooperarea dintre cele două părți va fi de încredere, întrucât tot materialul necesar va fi prezentat în fișa postului;
4. Îmbunătățirea competențelor angajaților este, de asemenea, un argument important pentru creșterea carierei, stabilit în responsabilitățile locului de muncă;
5. Prezența fișelor de post pentru întregul personal conferă prestigiu organizației sau întreprinderii și indică faptul că aici este ordine.

Despre deficiențele fișelor de post: dacă documentul nu este întocmit corect și numai dacă a fost elaborat, atunci astfel de instrucțiuni pot juca un rol negativ. De exemplu, dacă un angajat primește comentarii cu privire la munca sa sau nu respectă instrucțiunile din partea conducerii care nu sunt specificate în document, va fi dificil să se aplice persoanei pedepse disciplinare.

Cântărind toate circumstanțele despre aspectele pozitive și negative ale documentului, concluzia sugerează de la sine: instrucțiunile trebuie redactate clar, concis, trebuie să fie înțelese de toată lumea și, de asemenea, ușor de înțeles.

Este necesar să aveți fișe de post?

Prezența unui document privind regulile de interacțiune între angajați nu este obligatorie, dar este totuși importantă pentru ambele părți. În lipsa acestuia, apar multe probleme controversate care vor fi greu de rezolvat.

Multe organizații dezvoltă în mod specific reglementări cu privire la necesitatea de a dezvolta fișe de post la locurile de muncă, adică atunci când angajează sau în procesul de muncă, managerul și angajatul nu au întrebări despre ce va face angajatul în timpul schimbului de muncă și ce anume el îl va fi întrebat pe şeful lui.

Organizarea lucrărilor de elaborare și introducere a documentului

Ar trebui convenit cu toți șefii de departament.

Elaborarea fișelor de post este apanajul departamentului HR sau al angajatului BTZ.

Pentru a organiza munca de dezvoltare a documentelor, se recomandă să faceți următoarele:

• pregăti un proiect de Regulament privind elaborarea sau revizuirea fișelor posturilor. În consecință, se organizează trecerea examinării juridice, se acordă cu părțile interesate și se aprobă de către conducătorul întreprinderii;
• La pregătirea proiectelor de responsabilități ale postului, toți șefii de departament ar trebui să fie implicați pentru a lucra împreună pentru a întocmi corect un document juridic. Timpul specificat în Comandă trebuie alocat pentru aceasta;
• în timpul procesului de dezvoltare, puteți organiza întâlniri și rezolva probleme controversate în prezența conducerii;
• după ce toate informațiile au fost colectate, este necesară introducerea lor într-un document, care va fi și el semnat și aprobat;
• la pregătirea tuturor fișelor de post, se recomandă emiterea unui ordin de finalizare a acestei lucrări și punerea în aplicare a documentelor elaborate;
• Un pas la fel de important va fi să vă familiarizați cu fișa postului angajatului. Pentru a face acest lucru, se recomandă crearea unui jurnal în care se va păstra o evidență a semnăturilor.

Munca astfel organizată va da statut întreprinderii.

Instrucțiunile sunt stocate în departamentele de personal, iar după expirarea perioadei de utilizare sunt transferate în arhivă pentru stocare.

Răspunderea pentru lipsa instrucțiunilor

Lipsa fișelor de post nu atrage pedeapsă, întrucât acest document nu este obligatoriu.

Dar, în ciuda acestui fapt, multe întreprinderi lucrează pentru a dezvolta și implementa instrucțiuni; acest lucru este cu adevărat convenabil și reglementează multe relații.

În acest videoclip veți afla despre structura unei fișe de post.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe al tău

Fișa postului este un act local al organizației. Prin urmare, în conformitate cu articolul 8, ca orice act local care conține norme de drept al muncii, acesta trebuie adoptat de către angajator în conformitate cu legile și alte reglementări, convenții colective și acorduri. Într-o serie de cazuri, la întocmirea unei fișe a postului, este necesar să se țină cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau să se coordoneze adoptarea acesteia cu acesta.

De remarcat că reglementările locale care înrăutăţesc situaţia lucrătorilor în comparaţie cu legislaţia muncii, contractele colective de muncă, acordurile, sau adoptate fără respectarea procedurii de luare în considerare a opiniilor reprezentativei lucrătorilor prevăzute de Codul muncii sunt invalid. Respectarea regulilor de mai sus la întocmirea fișelor de post are, în primul rând, scopul de a asigura protecția drepturilor angajaților în organizație.

Conținutul fișei postului este menționat în legislație doar indirect; în rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 N9 „Cu privire la aprobarea Procedurii de aplicare a Directorului unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajaților” se afirmă că „caracteristicile de calificare servesc ca bază pentru elaborarea fișelor postului care conțin o listă specifică de responsabilități ale angajaților, luând în considerare particularitățile organizării producției, muncii și managementului, drepturile și responsabilitățile acestora. " Astfel, cele mai importante prevederi din fisa postului sunt prevederile privind indatoririle postului, drepturile si responsabilitatile salariatului.

Angajatorul, la propria discreție, poate include și alte secțiuni în fișa postului. Deci, de exemplu, în paragraful 6 din Regulamentul „Cu privire la procedura de elaborare și aprobare a fișei postului unui angajat, funcționar public federal, angajat pentru controlul circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope” a aprobat Prin ordinul Serviciului de Stat pentru Controlul Drogurilor al Federației Ruse din 25 noiembrie 2003 N 235, se spune că fișa postului este formată din secțiuni: dispoziții generale (funcția funcției, subordonarea directă, prezența și componența subordonaților, ordinea de înlocuire); responsabilitatile locului de munca; drepturi; responsabilitate; cerințe generale (se indică cantitatea de cunoștințe și abilități necesare) și cerințe de calificare (sunt indicate cerințele pentru educație, vechime în muncă și experiență în muncă).

După cum sa menționat deja, în conformitate cu rezoluția Ministerului Muncii din 9 februarie 2004 N9, caracteristicile de calificare servesc drept bază pentru elaborarea fișelor postului. Aceeași rezoluție dezvăluie conceptul de „caracteristici de calificare” - „Caracteristicile de calificare ale fiecărei poziții constau din trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Trebuie să știe” și „Cerințe de calificare”.

Capitol "Responsabilitatile locului de munca" caracteristicile de calificare conține o listă de funcții principale care pot fi încredințate în totalitate sau parțial unui angajat care ocupă această funcție.

Capitol "Trebuie știut" conține cerințele de bază pentru angajat în legătură cu cunoștințele speciale, precum și cunoștințele actelor juridice de reglementare, metodelor și mijloacelor pe care angajatul trebuie să le poată folosi în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Capitol „Cerințe de calificare” stabilește nivelul de pregătire profesională a salariatului necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor care i-au fost atribuite, precum și vechimea necesară.”

Pentru o listă corectă și completă a drepturilor și responsabilităților angajaților, vă rugăm să contactați Directoare unificate de tarifare și calificare ale muncii și profesiilor muncitorilor (UTKS)și a Director de posturi pentru managerii specialiștilor și angajaților.

În ceea ce privește forma fișei postului, în acest caz puteți aplica Standardul de stat al Federației Ruse GOST R 6.30-2003 Sisteme de documentare unificate "Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru pregătirea documentelor" (adoptat și pus în vigoare prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 3 martie 2003. N 65-st). Cerințele stabilite în acest document, până la intrarea în vigoare a reglementărilor tehnice relevante, sunt supuse executării obligatorii numai în măsura în care asigură atingerea obiectivelor legislației Federației Ruse privind reglementările tehnice.

De asemenea, menționăm că fișa postului trebuie să fie aprobată de șeful organizației, iar angajatul trebuie să se familiarizeze personal cu ea și să lase o notă despre aceasta (articolul 68 din Codul muncii).

Avocații companiei „Garant”

Avocații companiei „Garant”

DESCRIEREA POSTULUI: CONCEPTUL, CONȚINUT, DEZVOLTARE

Eficacitatea unei organizații depinde de mulți factori, dintre care nu în ultimul rând este productivitatea personalului său.

Resursele umane, pe de o parte, sunt una dintre cele mai dificil de gestionat; pe de altă parte, utilizarea lor corectă poate crește semnificativ profiturile organizației. Productivitatea muncii, la rândul ei, depinde de organizarea proceselor de producție. Sistemul de documentare a proceselor de producție dintr-o organizație constă din mai multe legături strict interconectate, activitățile fiecăruia dintre acestea fiind documentate într-un document specific. Este obișnuit să se folosească tabelul de personal al organizației ca „punctul de sprijin” al unui astfel de sistem. Acest lucru se explică în primul rând prin faptul că acest document este obligatoriu din punctul de vedere al legislației în vigoare.

Întocmirea unui tabel de personal este precedată de o procedură de determinare a nevoilor de personal ale organizației. Poate varia în principiile și metodele utilizate, dar se bazează pe definirea responsabilităților fiecărei unități structurale și a angajaților acesteia, precum și pe calificările personalului necesar pentru a le îndeplini. Pentru consolidarea responsabilităților se folosesc reglementări privind unitățile structurale, fișele postului și regulamentele de muncă. Astfel, putem concluziona că fișele postului și regulamentele de muncă sunt piatra de temelie a muncii de organizare a muncii personalului. În acest articol vom lua în considerare conceptul și locul fișei postului în activitățile unei companii, structura acesteia, procedura de dezvoltare, aprobare și modificări ale acesteia.

Ce este o descriere a postului? Marele Dicționar Juridic ne oferă următoarea definiție: „O fișă a postului este un rezumat al principalelor sarcini, competențe necesare și autorități ale diferitelor poziții dintr-o organizație.”

O definiție similară este dată în Dicționarul economic modern: „O fișă a postului este o instrucțiune care indică gama de sarcini, responsabilități și munca care trebuie îndeplinită de o persoană care deține o anumită funcție într-o întreprindere sau firmă”.

După cum se poate observa din aceste definiții, accentul principal este pus pe determinarea gamei de responsabilități de muncă care sunt atribuite unei anumite unități de muncă. În același timp, este necesar să înțelegem clar că nu vorbim despre descrierea responsabilităților postului unui anumit angajat, ci despre descrierea funcționalității unei anumite poziții. În practica de afaceri, o poziție este de obicei înțeleasă ca unitatea structurală primară a tabelului de personal al unei organizații, care determină conținutul, volumul.
puterile şi locul în structura ierarhică a organizării persoanei care o înlocuieşte. O fișă a postului, în esență, are două funcții principale. Este atât un instrument de structurare a procedurilor de producție, cât și un instrument de reglementare a activităților angajatului care ocupă postul corespunzător de personal. În practică, aceste două funcții sunt adesea amestecate. Ceea ce duce, printre altele, la problema determinării naturii juridice a fișei postului. În literatura de specialitate sunt exprimate două puncte de vedere opuse asupra acestei chestiuni. Cea mai comună abordare în prezent este abordarea conform căreia fișele posturilor sunt reglementări locale

Cu toate acestea, unii autori îl consideră un act de aplicare a unei norme de drept. În același timp, este necesar să se înțeleagă clar că reglementările locale diferă de actele de aplicare a dreptului muncii de către destinatar (un cerc nedefinit de persoane sau persoane anume identificate), durata acțiunii (o singură dată și repetată) și scopul publicării. În plus, legislația locală duce la apariția unor noi reguli de drept, deși acestea se bazează pe reguli generale și nu ar trebui să le contrazică. Actele de aplicare a normelor dreptului muncii nu conduc la apariția unor norme, ci la apariția, modificarea sau încetarea drepturilor și obligațiilor destinatarilor acestora.

În opinia noastră, autorii care susțin că o fișă a postului este un act de aplicare a unei norme de drept nu țin cont de faptul că acest document vizează o unitate de post, și nu un anumit angajat care o înlocuiește, iar în acest caz chiar nu contează câte astfel de unități există în stat, una sau câteva zeci. Motivul obiectiv și, într-un fel, justificarea aici poate fi faptul că însuși conceptul de „poziție” este asociat cu specialiști și personalul de conducere de mulți lucrători ai serviciilor de personal și lideri organizaționali. Și aceste categorii se caracterizează printr-o anumită unicitate a sarcinilor îndeplinite, în funcție de angajatul care îl înlocuiește. Ca urmare, destul de des apar situații când aceeași funcție din tabelul de personal, fără a-și schimba numele, este umplută cu conținut nou atunci când un angajat este angajat pentru a-l înlocui pe cel care a plecat. Problema definirii în mod clar a naturii juridice și a funcționalității unei fișe a postului nu este importantă doar din punct de vedere teoretic, ci dă naștere și la numeroase consecințe practice, începând cu problemele de aprobare a fișei postului și terminând cu procedura de aplicare a acesteia. . Amestecarea funcțiilor, de regulă, duce la o scădere a eficienței utilizării fișelor de post ca element de structurare a procesului de producție. Rezultatul este de obicei nevoia de elemente suplimentare pentru a descrie structura interacțiunii dintre unitățile de personal și superficialitatea descrierilor procedurilor de lucru în fișa postului în sine.

În plus, după cum arată practica, acest lucru nu avantajează utilizarea fișelor postului ca element de reglementare a relațiilor de muncă cu un anumit angajat. În cadrul relației de muncă, sarcinile de descriere a postului sunt largi și variate. O fișă a postului corect întocmită permite:
- obțineți o idee clară despre funcția de muncă a angajatului;
- distribuie competent volumul de munca in randul personalului, evitand dublarea acestuia;
- determina calificarea necesara a personalului;
- efectuarea eficientă a certificării locurilor de muncă;
- efectuează în mod eficient certificarea personalului, determinând adecvarea unei persoane pentru postul ocupat;
- reducerea riscurilor legale la atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Fișei postului i se pot atribui și alte sarcini. Astfel, într-o serie de cazuri, se poate simplifica procedura de dovedire către inspectoratul fiscal a justificării economice a costurilor activităților de personal. În special, o fișă a postului poate ajuta să dovedească faptul că vehiculele personale ale angajaților sunt utilizate în scopuri de producție, necesitatea îmbunătățirii calificărilor personalului, valabilitatea telefoanelor internaționale și la distanțe lungi și multe altele.

În special, merită să insistăm asupra problemei relației dintre fișa postului și contractul de muncă al angajatului. În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele prevederi trebuie incluse în contractul de muncă:
- datele de identificare ale părților;
- locul si data incheierii contractului de munca;
- loc de munca;
- functia de munca (munca in functie de post in conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indica calificari; tip specific de munca atribuit salariatului);
- data începerii lucrărilor;
- condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
- programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);
- compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;
- conditii care determina, in cazurile necesare, natura muncii (mobila, de deplasare, pe drum, alta natura a muncii);
- o condiție privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu acest cod și alte legi federale;
- alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

O descriere tipică a postului include de obicei următoarele secțiuni:
- aria de activitate a angajatului, categoria postului (manager, specialist etc.), locul în structura organizației, procedura și condițiile de numire și concediere, procedura de înlocuire în timpul absenței acestuia, cerințele de calificare pentru angajat, lista reglementărilor; documente.
- obiectivele pe care un angajat care ocupă această funcție ar trebui să se străduiască să le atingă;
- responsabilitățile postului (descrierea procedurilor specifice de muncă);
- drepturi și legături pe post (subordonarea funcțională și liniară a salariatului, managementul funcțional și liniar efectuat de salariat, ce posturi sunt ocupate în ordinea înlocuirii curente, cine ocupă acest post în absența temporară a salariatului, include adesea o listă a documentelor obligatorii generate în exercitarea atribuțiilor oficiale);
- responsabilitatea (ce acțiuni specifice sunt motive pentru atragerea unui angajat la răspundere disciplinară și financiară).

O simplă comparație arată că o serie de prevederi care sunt incluse în fișa postului se suprapun cu condițiile obligatorii de a fi incluse în contractul de muncă. În primul rând, aceasta se referă la descrierea funcției de muncă. Această intersecție a permis unui număr de autori să afirme că fișele postului sunt parte integrantă a contractului de muncă și să recomande ca contractul de muncă să formuleze responsabilitățile de muncă ale angajatului prin referire la fișa postului.
instrucțiuni. Mai mult, o abordare similară este utilizată de agențiile guvernamentale. Astfel, serviciul de muncă și ocuparea forței de muncă precizează în scrisoarea sa: „Întrucât procedura de întocmire a instrucțiunilor nu este reglementată de acte normative de reglementare, angajatorul decide în mod independent modul de întocmire a acesteia și de a-i aduce modificări. O fișă a postului poate fi o anexă la un contract de muncă și poate fi, de asemenea, aprobată ca document independent.” Această abordare pare simplistă și nu complet corectă. Un contract de muncă și o fișă a postului sunt documente complet diferite.

Primul este un acord bilateral între angajat și angajator, al doilea este un act unilateral al angajatorului. Un contract de muncă determină, în primul rând, drepturile și responsabilitățile organizației și ale angajatului în relație unul cu celălalt, iar fișa postului structurează relația dintre personalul organizației. În plus, cu structura corectă a muncii într-o organizație, fișa postului este primordială în raport cu contractul de muncă.

În primul rând, se determină gama de responsabilități și cerințe de calificare și numai după aceea este găsită o persoană care îndeplinește aceste cerințe și este capabilă să îndeplinească aceste sarcini. Totodată, o trimitere la fișa postului din contractul de muncă pare necesară. Deoarece conține o descriere a procedurilor oficiale și a funcționalității care trebuie îndeplinite de persoana care ocupă postul corespunzător și, în consecință, în această parte determină în mare măsură funcția de muncă care este planificată a fi atribuită unui anumit angajat. În același timp, este necesar să înțelegem că în relația de muncă dintre un anumit angajat și angajator, documentul principal este în continuare contractul de muncă și, în consecință, în cazul în care apare o dispută între angajat și angajator cu privire la volumul sau tipurile. a muncii prestate, este continutul contractului de munca cel care va determina. În consecință, dacă angajatorul dorește să folosească în mod eficient fișa postului, contractul de muncă cu angajatul trebuie să conțină o referință corespunzătoare. Din același motiv, are sens să se includă în contractul de muncă o indicație a punerii în aplicare obligatorii a prevederilor privind unitatea structurală și alte acte locale.

În plus, din multe motive organizatorice, o fișă a postului este de obicei mai detaliată decât un contract de muncă. De asemenea, conține multe aspecte organizatorice care fac posibilă determinarea cu mai multă acuratețe a procedurii de îndeplinire a funcției de muncă atribuite salariatului. Totuși, toate acestea nu exclud cerințele legislației în vigoare, precum și necesitatea tehnică de a include în contractul de muncă o descriere a funcției de muncă a salariatului și, în consecință, contractul de muncă nu poate fi limitat la o simplă referire la locul de muncă. Descriere.

Întocmirea unei fișe a postului este un proces destul de complex și minuțios. Mai mult, poate diferi semnificativ în funcție de faptul că este întocmit pentru un post deja existent și ocupat sau pentru un post planificat pentru introducere. Cu toate acestea, în toate cazurile, acesta constă din mai multe etape.

1. Etapa pregătitoare. În această etapă se evaluează necesitatea introducerii de noi unități de muncă, se determină sfera generală de responsabilități și locul în structura organizatorică.
2. Elaborarea unui proiect de fișă a postului. În această etapă, documentul este umplut cu conținut real. Responsabilitățile sunt fixe și drepturile sunt definite.
3. Coordonarea proiectului de fișă a postului.
4. Aprobarea fișei postului.
5. Familiarizarea cu fișa postului personalului care ocupă posturi relevante.

Cele mai intense forțe de muncă sunt prima și a doua etapă a muncii. Restul, de fapt, reprezintă acțiunile organizatorice necesare pentru utilizarea eficientă a acestui document. Cărțile de referință pentru calificare pot servi ca un ajutor serios în elaborarea fișelor postului.

Aceste acte conțin caracteristici de calificare, care, în conformitate cu scopurile enunțate, sunt menite să justifice diviziunea și organizarea rațională a muncii, selecția, plasarea și utilizarea corectă a personalului, asigurând unitatea în determinarea responsabilităților postului muncitorilor și a cerințelor de calificare. pentru aceștia, precum și deciziile luate cu privire la respectarea posturilor ocupate.posturi în timpul certificării managerilor și specialiștilor. Aceste documente sunt consultative, dar oferă îndrumări generale în determinarea tipurilor de muncă și a nivelului de pregătire necesar pentru a le efectua.

Să luăm în considerare mai întâi opțiunea ideală pentru elaborarea unei fișe a postului. Postul este introdus într-o unitate structurală nou creată pentru a-și îndeplini responsabilitățile apărute în legătură cu extinderea activităților. De exemplu, o companie en-gros decide să deschidă un magazin și să desfășoare comerț cu amănuntul. În prima etapă, pregătitoare, este necesar să se determine scopurile, obiectivele și tipurile de lucrări, conexiunile structurale în care va fi implicat personal nou. Fiecare dintre ele are laturile sale pozitive și negative, iar alegerea pe care să o folosească depinde de nivelul de calificare și de experiența anterioară a angajaților care susțin procesul de creare a unei noi unități structurale. În opinia noastră, una dintre cele mai convenabile metode este metoda de întocmire a unei hărți a proceselor de afaceri (hărți tehnologice).

După determinarea tipurilor de muncă și a proceselor de producție, este necesar să se estimeze intensitatea totală a muncii acestora și apoi să se determine numărul de personal necesar pentru realizarea acestora. Determinarea costurilor cu forța de muncă, adică, în esență, raționalizarea forței de muncă, este una dintre cele mai dificile etape ale muncii.

Anterior, institutele științifice lucrau pe aceste aspecte, verificând și calculând standarde pentru fiecare tip de lucrare. Din păcate, în prezent, majoritatea standardelor sunt deja depășite și pot fi folosite doar dacă sunt serios adaptate.

De regulă, organizațiile comerciale nu au resursele necesare nici pentru a adapta standardele existente, nici pentru a-și dezvolta propriile standarde. Prin urmare, costurile cu forța de muncă și numărul de personal în majoritatea cazurilor sunt estimate pe baza convingerilor interne ale managerilor de top, urmate de ajustări empirice. A avea diagrame schematice ale procesului de producție poate fi, de asemenea, de mare ajutor. În aceeași etapă se determină salariile așteptate, viitorii angajați și costurile totale cu personalul. Planificarea salariilor vă permite să calculați eficiența utilizării personalului și productivitatea muncii. Această etapă se încheie cu aprobarea tabelului de personal pentru noua unitate.

Determinarea tipurilor de lucru și a proceselor de producție desfășurate într-o unitate structurală reprezintă, de fapt, jumătate din munca pe fișa postului. În a doua etapă, nu mai rămâne decât să selectați din volumul total acțiuni și conexiuni specifice pe poziție și să determinați nivelul de calificare necesar pentru implementarea acestora. În același timp, este necesar să înțelegem că nici supraestimarea, nici subestimarea acestui nivel nu este profitabilă pentru organizație. Creșterea cerințelor de calificare pentru personal duce la probleme în găsirea personalului și la o creștere nerezonabilă a costului personalului pentru companie, deoarece nivelul salariilor și pachetul de compensare depind direct de calificările angajatului. O subestimare a nivelului de calificare duce inevitabil la faptul că munca atribuită angajatului nu va fi finalizată sau va fi efectuată cu o calitate scăzută. Opțiunile ideale sunt destul de rare. O situație mai frecventă este atunci când o nouă poziție este „alocată” din responsabilitățile postului existente sau introdusă în legătură cu apariția altora noi într-un departament existent. De regulă, acest lucru se realizează atunci când există o creștere a operațiunilor non-core efectuate de angajați din cauza creșterii volumului total de muncă asupra personalului sau a modificărilor condițiilor de muncă. În acest caz, procedura este ușor diferită de cea de mai sus.

Munca de introducere a unei noi poziții într-o unitate deja existentă și activă începe cu determinarea de ce responsabilități ar trebui să elibereze posturile existente și ce responsabilități se așteaptă să îi fie atribuite în plus. Apoi se face o evaluare a eficacității așteptate a introducerii acestei poziții. Se evaluează timpul care va fi redirecționat de către angajați către munca lor principală, creșterea calității muncii și o serie de alți indicatori. În același timp, costul atragerii unui nou angajat (costuri de căutare și angajare, salarii și pachet de compensare) este evaluat pe baza raportului dintre aceste două cifre și se determină posibilitatea introducerii unui nou post.

Să luăm în considerare această situație folosind exemplul introducerii unui departament juridic, posturi de secretar sau asistent în tabelul de personal. Există întotdeauna o cantitate semnificativă de documente în departamentul juridic. Departamentul primește documente spre aprobare (contracte, memorii, solicitări departamentale etc.), după primirea acestora, munca este distribuită între angajați, apoi fluxul de documente este transmis în sens invers. În organizațiile mici și mijlocii, urmărirea lor nu este dificilă.

Cu toate acestea, pe măsură ce organizația crește, există și o creștere semnificativă a fluxului de documente. Documentele încep să se „pierde” între departamente, apar întârzieri în aprobarea lor și este destul de dificil de stabilit a cui sunt vina. Pentru a înregistra documentația de intrare și de ieșire și pentru a monitoriza aprobarea documentelor elaborate în departamentul juridic, este necesar să distragi atenția unui avocat calificat, volumul muncii non-core este în creștere, precum și munca care nu necesită un nivel ridicat de specialitate calificări. În acest context, introducerea unui post de secretar în departamentul juridic poate deveni o nevoie urgentă.

Totodată, se efectuează o evaluare a responsabilităților care pot fi atribuite acestui post. De exemplu, lucrările privind deschiderea conturilor curente ale unei companii, colectarea și certificarea de copii ale documentelor constitutive, obținerea de extrase din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice nu necesită calificări înalte, deși presupun prezența anumitor cunoștințe și abilități teoretice de bază. În funcție de prezența sau absența unei astfel de activități, se stabilește dacă se introduce postul de secretar sau asistent juridic, căruia îi vor fi atribuite și funcții de secretariat.

Aprobarea fișelor postului este una dintre procedurile administrative necesare. Documentul suferă două tipuri de aprobări. Primul este aprobările tehnice, aceasta este în primul rând aprobarea de către departamentul juridic, care este conceput pentru a identifica posibile încălcări ale legislației muncii; pentru o serie de posturi, se încheie acordul cu departamentul care asigură securitatea muncii; destul de des, acordul este, de asemenea, efectuate cu departamentul financiar al companiei pentru a determina nivelul costurilor.

Al doilea tip este coordonarea cu diviziunile structurale ale organizației. Această procedură servește mai multor scopuri. În primul rând, se urmărește eliminarea dublării responsabilităților postului și informarea șefilor de departamente aferente cu privire la schimbările în ordinea interacțiunii. În plus, este necesar să înțelegem că introducerea de noi posturi duce de obicei la necesitatea ajustării fișelor posturilor și a altor angajați, iar coordonarea ajută la determinarea care dintre ei sunt supuse ajustării.

Legislația actuală nu stabilește cerințe de coordonare a fișelor postului cu organele reprezentative ale angajaților, dar în unele cazuri acest lucru poate ajuta la evitarea unor eventuale conflicte pe viitor, mai ales când este vorba de modificarea fișelor posturilor existente.

Următoarea etapă este aprobarea instrucțiunilor convenite. De regulă, acestea sunt aprobate prin emiterea unui ordin de către o persoană autorizată a organizației. În acest caz, instrucțiunea în sine este ștampilată cu „Aprobat”, indicând detaliile comenzii corespunzătoare. În practică, există și aprobarea directă a fișelor de post prin aplicarea semnăturii unui reprezentant autorizat și a datei direct pe pagina de titlu a documentului. Cu toate acestea, această abordare, în opinia noastră, nu este în întregime corectă. In primul rand, pentru ca este de preferat procedura de exprimare a vointei unei persoane juridice prin emiterea unui ordin corespunzator, inclusiv din punctul de vedere al facilitarii procedurii probatorii atunci cand apare un conflict de munca. În plus, acest lucru evită nevoia de a menține registre separate pentru a înregistra aprobările și modificările la fișele postului. Fișa postului agreată și aprobată este numerotată, atașată și certificată cu sigiliul organizației. Pentru munca curentă se face o copie a fișei postului original și se dă salariatului și șefului unității structurale. Copiile fișelor de post eliberate angajaților și unităților structurale sunt de obicei certificate.

Acest lucru se face de obicei cu semnătura șefului unității structurale responsabilă cu munca personalului din organizație. Dacă este necesar, fișa postului în întregime sau parțial poate fi transferată către alte unități structurale.

Ultima etapă este familiarizarea cu fișa postului a angajatului care ocupă postul corespunzător. Dacă acesta este un angajat nou angajat, atunci familiarizarea cu fișa postului ar trebui efectuată simultan cu încheierea contractului de muncă.

Trebuie remarcat faptul că, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, „un contract de muncă care nu este întocmit în scris este considerat încheiat dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului. ... când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să oficializeze cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective la muncă a salariatului.” În consecință, angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa postului nu mai târziu de forma scrisă a contractului. Totuși, în mod ideal, acest lucru ar trebui făcut în momentul în care angajatul este efectiv admis la muncă, chiar dacă forma scrisă a contractului în sine nu este încă gata în acel moment.

Totodată, este necesar să se înțeleagă clar că fișa postului intră în vigoare din momentul aprobării acesteia, însă, obligația de a o îndeplini ia naștere pentru angajat numai după ce acesta s-a familiarizat cu acest document. Familiarizarea angajatului cu fișa postului și faptul că a primit o copie a acesteia se consemnează cu o semnătură și data de mână. De asemenea, se obișnuiește să descifrezi semnătura cu propria mână. De regulă, în acest scop, împreună cu fișa postului este cusută și o „fișă de familiarizare”. În unele cazuri, la ordinul de aprobare a fișei postului este atașată o fișă de familiarizare. În opinia noastră, acest lucru nu este în întregime corect, deoarece în acest caz angajatul confirmă faptul că se familiarizează cu comanda și nu cu textul fișei postului în sine.

O fișă a postului este un document viu și de lucru și, deoarece metodele și metodele de lucru, precum și conexiunile organizaționale ale departamentelor, se schimbă constant în conformitate cu cerințele pieței, fișele postului trebuie să se schimbe prompt după ele. Pentru a le menține eficiența, este necesar să se actualizeze în timp util conținutul acestora, precum și alte reglementări locale în conformitate cu sarcinile în schimbare, asigurând astfel flexibilitatea necesară a sistemului de management. Asigurarea acestui proces este de obicei reglementată de un act intern al angajatorului - „Regulamente privind procedura de elaborare și aprobare a fișelor postului”. Un astfel de document conține procedura de inițiere a procesului de modificare a fișelor de post existente sau de introducere a altora noi, determină procedura de elaborare și aprobare a acestora, precum și structura generală a documentului. Ca formă aproximativă, puteți utiliza o serie de Regulamente aprobate de diferite agenții guvernamentale. În special, Comitetul Vamal al Federației Ruse a inclus următoarele secțiuni în regulamentele sale:
1. Prevederi generale, care stabilesc principalele definiții și scopuri pentru elaborarea unei fișe a postului. El a indicat că instrucțiunile sunt în curs de elaborare pentru fiecare poziție și a indicat cadrul de reglementare utilizat în dezvoltarea acestora.
2. Cerințe pentru conținutul fișei postului, care include și cerințe pentru proiectarea acesteia.
3. Procedura de elaborare, agreare, aprobare și punere în aplicare a fișei postului.

În opinia noastră, pentru comoditate, a treia secțiune poate fi împărțită în două blocuri - procedura de dezvoltare și procedura de coordonare, aprobare și introducere. Acest lucru ne va permite să descriem mai detaliat procedura de elaborare a instrucțiunilor ca fiind de cel mai mare interes practic.

Inițiativa de a schimba o fișă de post poate veni din surse diferite. Acesta poate fi un angajat care deține funcția corespunzătoare, șeful unității structurale în care se află acest post sau șeful departamentului cu care se realizează interacțiunea. De regulă, propunerile de modificare a fișelor postului sunt pregătite în scris și prezentate spre examinare șefului departamentului de personal, care le evaluează fezabilitatea și organizează aprobarea acestora cu părțile interesate. În același timp, este de o importanță serioasă cât de multe modificări la fișa postului pot modifica responsabilitățile de muncă ale persoanei care ocupă acest post. Trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare permanentă a funcției de muncă a unui angajat este un transfer la un alt loc de muncă, iar o astfel de modificare este permisă numai cu acordul scris al angajatului. . În practică, această aplicare a acestei prevederi a legii poate cauza anumite dificultăți. Este necesar să se echilibreze dacă modificările aduse fișei postului afectează funcția de muncă sau se referă la procesul de organizare a muncii. De exemplu, modificarea procedurii de transmitere a raportării lunare către un angajat nu necesită acordul prealabil al acestuia. Totuși, de exemplu, atribuirea responsabilității pentru acceptarea și contabilizarea mărfurilor unui consultant de nivel de vânzări va constitui deja o schimbare în funcția sa de muncă și trebuie formalizată în consecință.

În mod obișnuit, șeful departamentului de personal este, de asemenea, responsabil pentru ajustarea în timp util a fișelor posturilor cauzate de o modificare a structurii organizatorice sau de modificări la anumite reglementări locale. Lucrul la structurarea relațiilor organizaționale, dezvoltarea fișelor postului și a regulamentelor de muncă este o muncă intensă și minuțioasă. Dar acesta este tocmai genul de muncă care poate duce la creșterea eficienței și productivității și, ca urmare, la creșterea avantajelor competitive ale organizației pe piață.

Secțiunea „RESPONSABILITĂȚI LA MUNCĂ”. Responsabilitățile postului sunt înțelese ca funcțiile specifice ale unui angajat îndeplinite de acesta pentru atingerea scopurilor și obiectivelor stabilite pentru organizație, unitate structurală.

Această secțiune a instrucțiunilor poate include și responsabilități care sunt atribuite unui angajat care ocupă o anumită funcție în conformitate cu practica consacrată de distribuire a responsabilităților îndeplinite de unitate prin decizie a conducerii organizației.

Responsabilitățile trebuie concentrate pe rezultatele finale ale lucrării. Prin urmare, ele sunt formulate în așa fel încât să evidențieze acțiunile prin care se obțin aceste rezultate. În fișa postului managerului, aceste acțiuni sunt descrise folosind verbele „gestionează”, „controlează”, „oferă”, „consideră”, „efectuează”, „reprezintă”, „înlocuiește”, „organizează”, etc. Responsabilitățile unui specialist și executant tehnic sunt afișate folosind verbele „realizează”, „efectuează”, „pregătește”, „dezvoltă”, „efectuează” etc.

Când descrieți responsabilitățile postului, este recomandabil să vă ghidați după următoarele principii:

a) este indicat să începeți enumerarea responsabilităților postului cu principalele, trecând treptat la prezentarea celor secundare sau actuale. Dacă există multe responsabilități ale postului, acestea pot fi împărțite în blocuri în domenii separate de activitate (de exemplu, „în domeniul muncii pe bază de contract”, „în domeniul contactelor cu clienții”, etc.); responsabilitățile care nu pot fi grupate pot fi precizate în blocul „în alte domenii (domeni)”;

b) întrucât responsabilitățile trebuie axate pe rezultatele finale ale muncii, este necesar să se evidențieze acțiunile prin care se vor rezolva sarcinile atribuite salariatului și unității structurale de care acesta aparține;

c) responsabilitățile postului unui angajat nu trebuie să dubleze responsabilitățile postului ale altor angajați care ocupă alte funcții. Acest lucru nu se aplică situațiilor în care responsabilitățile postului sunt definite într-un singur titlu de post, de exemplu, un operator de servicii turistice - organizația poate avea mai mulți operatori în personal și aceștia vor îndeplini aceleași sarcini;

d) îndatoririle trebuie să corespundă drepturilor oficiale. Pentru ca un angajat să-și îndeplinească sarcinile în mod eficient, acesta trebuie să fie înzestrat cu drepturile corespunzătoare. Formula „datorie - drept” este foarte greu de implementat atunci când se elaborează o fișă a postului, dar ar trebui să depunem eforturi pentru aceasta;

e) responsabilitățile de serviciu îndeplinite de un angajat în mod independent ar trebui separate de sarcinile îndeplinite în comun cu alți angajați. Pentru a face acest lucru, atunci când descrieți responsabilitățile postului, este recomandabil să folosiți un limbaj care vă permite să evidențiați responsabilitățile independente (de exemplu, „execută”, „gestionează”, „compilează” etc.) și pe cele efectuate în comun cu alți angajați (pentru exemplu, „ia parte”).

Într-o fișă a postului, mai ales atunci când este dezvoltată pentru prima dată, nu este întotdeauna posibil să enumerați toate responsabilitățile unui angajat. Litigiile legate de faptul că anumite sarcini nu sunt incluse în instrucțiuni și, prin urmare, nu ar trebui îndeplinite, nu sunt neobișnuite. Pentru a preveni astfel de situații, este recomandabil să se indice în ultimul paragraf că angajatul îndeplinește „misiuni oficiale unice de la supervizorul său imediat”.

În secțiunea „Responsabilitățile locului de muncă”, instrucțiunile trebuie să reflecte într-un fel sau altul responsabilitățile individuale ale locului de muncă ale salariatului ca participant la relația de muncă specificată la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acestea sunt responsabilitățile:

Respecta reglementarile interne de munca;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii;

Tratați proprietatea organizației cu grijă;

Informați imediat șeful organizației sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății organizației.

Secțiunea „DREPTURI”. Drepturile angajaților pot fi împărțite în două tipuri:

Funcționale (oficiale), adică drepturi, prin exercitarea cărora un angajat poate asigura îndeplinirea de înaltă calitate și la timp a atribuțiilor care îi sunt atribuite;

Muncă - drepturi care îi sunt acordate în conformitate cu legislația muncii, contractele colective și reglementările locale.

Nu este întotdeauna indicat să enumerați drepturile de muncă în fișa postului, fie și doar pentru că acestea trebuie să fie cuprinse în contractul de muncă. Dar dacă există dorința de a consolida fișa postului, atunci ar trebui să utilizați art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care îndeplinește condițiile prevăzute de standardele de stat de organizare și siguranță a muncii și de contractul colectiv;

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv;

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului și acordurilor colective;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Unele drepturi sunt adiacente între muncă și funcțional. Acestea sunt drepturile angajatului:

Solicită conducerii să asigure condițiile organizatorice și tehnice necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale;

Solicitați de la supervizorul dumneavoastră imediat asistență în îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

Participați din proprie inițiativă la un concurs pentru a ocupa un post vacant;

Promovați în carieră (dreptul la creșterea carierei);

Utilizați fondurile angajatorului (biblioteca, informații etc.), precum și serviciile unităților sociale și ale altor unități structurale.

Este recomandabil să includeți acest grup de drepturi în fișa postului.

Drepturile funcționale sunt drepturile care sunt acordate unui angajat pentru îndeplinirea de înaltă calitate și la timp a atribuțiilor sale oficiale. Acestea sunt împărțite în două grupe: de natură administrativă și organizatorică.

Detalierea drepturilor funcționale se bazează pe următoarele principii:

a) dreptul trebuie să corespundă cu o anumită îndatorire sau grup de îndatoriri. Drepturile funcționale sunt acordate angajatului pentru a asigura îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor;

b) dreptul trebuie formulat în așa fel încât să reflecte oportunitatea, și nu obligația, a salariatului de a efectua anumite acțiuni sau de a se abține de la acestea;

c) în cazul în care exercitarea dreptului necesită permisiunea sau decizia unui salariat superior sau asistența altor salariați, fișa postului stabilește o schemă detaliată pentru obținerea permisului sau asistenței.

Tabelul de mai sus prezintă drepturile funcționale de bază comune majorității posturilor de angajați. Atunci când se elaborează o anumită fișă de post, aceste drepturi trebuie specificate în funcție de funcția deținută de angajat, de structura întreprinderii, de metodele de gestionare a personalului etc. La definirea drepturilor funcționale ale unui angajat în fișa postului, trebuie să se străduiască să corespondenta lor cu responsabilitatile.

Drepturile administrative necesită o analiză atentă. Acest lucru se datorează faptului că, din punct de vedere legal, dreptul este acordat astfel încât salariatul să îl poată folosi la propria discreție. Dar dacă, de exemplu, managerului i se acordă dreptul „de a cere încetarea (suspendarea) muncii (în caz de încălcare, nerespectare a cerințelor stabilite etc.), respectarea normelor, regulilor, instrucțiunilor stabilite”, atunci din punct de vedere legal își poate exercita dreptul, nu-l folosește niciodată. Prin urmare, trebuie să încercăm să separe drepturile în adevăratul sens de puteri sau puteri.

Pentru a face acest lucru, în secțiunea „Drepturi” a instrucțiunilor, puteți selecta un bloc de informații separat dedicat doar puterilor.

Există adesea cazuri în care angajații fac apel la sancțiunile disciplinare care le-au fost impuse „pentru nerealizarea (!) a drepturilor”. Pentru a se asigura de astfel de situații, textul fișei postului include o clauză: „Salariatul este responsabil pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, precum și pentru neutilizarea drepturilor sale funcționale”. O altă modalitate de a preveni disputele de acest gen este corelarea drepturilor cu responsabilitățile.

Alexander Vladimirovici Truhaciov, Irina Viktorovna Taranova

Etichete: , Postarea anterioară
Următoarea intrare

O fișă a postului este un document emis în scopul reglementării statutului organizatoric și juridic al unui angajat, stabilirea îndatoririlor, drepturile și responsabilitățile acestuia, precum și cerințele de calificare pentru postul ocupat.

O fișă a postului este un document care conține întreaga listă a responsabilităților postului angajat.

De regulă, fișele postului sunt elaborate pe baza caracteristicilor de calificare sau pe baza standardelor profesionale care sunt aprobate de Ministerul Muncii din Rusia.

Pe baza caracteristicilor de calificare, se elaborează fișe de post pentru anumiți angajați, a căror redactare precizează responsabilitățile prevăzute în caracteristici, ținând cont de particularitățile organizării producției, muncii și managementului, precum și tehnologia de realizare a proceselor de muncă.

Obiective pentru elaborarea fișelor postului și a regulamentelor postului:

1. crearea unei baze organizatorice și juridice pentru activitățile oficiale ale funcționarilor;
2. creșterea responsabilității funcționarilor pentru rezultatele activităților lor;
3. asigurarea obiectivității la certificarea unui angajat, recompensarea sau impunerea de măsuri disciplinare;

O fișă a postului realizată cu atenție este o oportunitate pentru un angajator de a cere muncă adecvată de la un angajat, un instrument în lupta împotriva angajaților neglijenți care se eschivează de responsabilitățile lor.

Ce ar trebui să fie în fișa postului

Atunci când începe să elaboreze o fișă a postului, compilatorul ar trebui să plece de la structura întreprinderii, caracteristicile unității structurale în care se află postul corespunzătoare și caracteristicile muncii persoanelor care ocupă posturile pentru care se află instrucțiunile. dezvoltat.

Astfel, este pur și simplu necesar să se implice în elaborarea instrucțiunilor șeful unității structurale la care se raportează angajatul, precum și șeful departamentului de personal.

Fisa postului determina pozitia angajatului in raporturile juridice. Înregistrarea raporturilor juridice se face folosind următoarele categorii juridice:

1. responsabilități;
2. drepturi;
3. responsabilitate.

În prezent, există o abordare tradițională a întocmirii unei fișe a postului, conform căreia fișa postului este formată din cinci secțiuni.

Secțiunea 1 „Dispoziții generale”. Conține aria de activitate a angajatului care indică:

• categorie de post determinata conform OKPDTR - manager, specialist, director tehnic;
• procedura de numire și eliberare din funcție, precum și de înlocuire în timpul absenței acestuia;
• cerințe de calificare;
• subordonarea angajatilor;
• o listă a documentelor de reglementare pe care un angajat trebuie să le respecte în activitățile sale.

Secțiunea 2 „Funcțiile angajaților” , care enumeră principalele domenii de activitate ale angajatului.

Secțiunea 3 „Responsabilitățile oficiale ale angajatului” - se determină tipuri specifice de muncă prestate de salariat.

Secțiunea 4 „Drepturile angajaților” - sunt atribuite puterile necesare salariatului pentru îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite.

Secțiunea 5 „Responsabilitatea angajaților” - răspunderea personală a salariatului este reglementată.

Mai multe detalii despre dispozițiile care ar trebui incluse în aceste secțiuni pot fi găsite în articolul de la link.

Procedura de elaborare și aprobare a fișei postului

Deoarece procedura de întocmire a instrucțiunilor nu este reglementată de actele juridice de reglementare, angajatorul decide în mod independent cum să o întocmească și să-i facă modificări.

Practica arată că fișa postului la unele întreprinderi este o anexă la contractul de muncă. Există, de asemenea, cazuri când o fișă a postului este aprobată ca document independent.

Efectuarea de modificări la fișa postului

Modificările aduse fișei postului pot fi asociate cu modificări ale termenilor obligatorii din contractul de muncă.

Din cauza lipsei unei proceduri de reglementare pentru aprobarea instrucțiunilor, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă (Rostrud) conține instrucțiuni scrise cu privire la această problemă în scrisoarea din 31 octombrie 2007 N 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor posturilor ale angajați.” Această scrisoare precizează că atunci când se fac modificări în instrucțiuni, trebuie îndeplinite cerințele pentru notificarea prealabilă în scris a acestui lucru către angajat. Și numai după ce angajatul a fost de acord să continue raportul de muncă, se fac modificări în fișa postului.

În cazul în care instrucțiunea este o anexă la contractul de muncă, este indicat să se facă simultan modificări la contractul de muncă și la fișa postului prin pregătirea unui acord adițional.

În cazul în care fișa postului a fost aprobată ca document separat și modificările aduse acesteia nu implică necesitatea modificării termenilor obligatorii ai contractului de muncă, cel mai convenabil este să se aprobe fișa postului în noua ediție prin familiarizarea angajatului cu aceasta în scris. . Fișa postului, de regulă, se întocmește în două exemplare, dintre care unul, la cererea salariatului, i se poate preda acestuia.

Relația dintre fișa postului și standardele profesionale

Separat, merită luată în considerare problema schimbării fișei postului în legătură cu utilizarea cărților de referință de calificare sau a standardelor profesionale recent introduse și inconsecvența instrucțiunilor cu astfel de documente.

Astfel, unul dintre angajații din instanță a contestat noua fișă a postului, care a fost modificată de angajator în legătură cu introducerea unor noi standarde profesionale. Argumentele angajatului indicau că acesta a fost însărcinat cu o nouă îndatorire - organizarea activității instituției, conducerea departamentului și a specialiștilor, care, în opinia sa, era o nouă funcție de muncă.

La soluționarea litigiului, instanța a comparat fișele postului înainte și după ajustare și nu a fost de acord cu argumentele solicitantului. Potrivit instanței, în speță s-a păstrat funcția de muncă, s-au clarificat doar acțiunile de muncă. Nu s-au introdus sarcini suplimentare care ar presupune cerințe suplimentare de calificare sau specialitate; au fost introduse doar condiții noi pentru efectuarea muncii atribuite. (a se vedea decizia de recurs a Judecătoriei Rostov în dosarul nr. 33-8683/2016).

În cazurile în care, după modificarea fișei postului, angajatului i-au fost atribuite funcții suplimentare, instanța a declarat ilegale acțiunile angajatorului de a face modificările (de exemplu, Hotărârea Curții Supreme a Republicii Komi din 16 iulie 2012 în cazul nr. 33-2986AP/2012)

Prin urmare, dacă există standarde profesionale pentru o anumită profesie, este necesar să se țină cont de prevederile acestora la elaborarea fișelor postului

Fișele postului sunt elaborate de șeful unității structurale sub îndrumarea serviciului de personal și convenite cu serviciul juridic.

Modificări ale responsabilităților postului în fișa postului

Este posibil să adăugați noi responsabilități unui angajat? Această întrebare apare adesea în rândul angajatorilor care doresc să optimizeze procesul de muncă și să distribuie cantitatea de muncă între mai puțini lucrători.

În practică, încercările de a adăuga responsabilități suplimentare la o fișă a postului nu au întotdeauna succes.

Angajatul a fost angajat de organizație ca inginer și a fost familiarizat cu fișa postului. Câteva săptămâni mai târziu, angajatorul a emis un ordin de punere în aplicare a noii fișe a postului. Reclamantului i s-au adăugat noi atribuții: acum trebuia să îndeplinească atribuțiile de mecanic și electrician. Reclamanta nu a fost de acord cu aceasta. Instanța l-a susținut pe angajat și a indicat că noua fișă a postului modifică în mod semnificativ atribuțiile reclamantului, deoarece îi impune îndatoririle profesiilor de guler albastru, ceea ce este unilateral inacceptabil (Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 10 februarie 2012 în dosarul nr. 33-3987).

Familiarizarea angajatului cu fișa postului

Ca regulă generală, angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa postului personal și împotriva semnăturii. Lipsa unei confirmări scrise a faptului de familiarizare cu instrucțiunile nu permite aplicarea măsurilor de răspundere angajatului pentru încălcarea sarcinilor specifice.

Următoarele sunt recunoscute de către instanțe ca principalele modalități de a confirma că un angajat este familiarizat cu fișa postului:

1. aplicarea semnăturii angajatului direct pe fișele postului. Această metodă îndeplinește cel mai bine principiul intențiilor bunei-credințe ale părților, inspiră încredere autorităților de aplicare a legii și de control, deoarece nu permite înlocuirea sau completarea conținutului documentului fără știrea angajatului;
2. înregistrarea semnăturii angajatului pe o foaie de familiarizare separată. O fișă de familiarizare poate fi furnizată pentru fiecare tip individual de acte normative ale organizației (fișa postului, regulamentul intern al muncii, programul de ture etc.), sau este posibil să existe o singură fișă de familiarizare cu întreaga gamă de acte locale ale organizației. organizare;
3. includerea condiției corespunzătoare în contractul de muncă. Prevederea de aducere la cunoștința salariatului a instrucțiunilor este inclusă în conținutul contractului de muncă, iar salariatul, prin semnarea contractului, dă astfel simultan o chitanță de familiarizare. Instanțele recunosc prezența unei astfel de condiții în contractul semnat de salariat ca dovadă a atribuirii de atribuții oficiale către acesta atunci când analizează orice categorii de cauze, inclusiv litigiile privind nelegalitatea concedierii.

Fișa de familiarizare cu regulamentul postului (fișa postului)

	Numele, prenumele, patronimul funcționarului desemnat în funcție	Data și semnătura funcționarului după citirea instrucțiunilor	Data și numărul ordinii de numire în funcție	Data și numărul ordinului de eliberare din funcție

Cu toate acestea, faptul că angajatul nu este familiarizat cu fișa postului nu reprezintă un obstacol în calea concedierii acestuia

S-a dezvoltat o anumită practică judiciară pe probleme de familiarizare obligatorie.

Astfel, angajatul nu a îndeplinit instrucțiunile managerului și a fost concediat pentru că nu a trecut testul. Nu a fost de acord cu decizia angajatorului. A considerat că nu își poate îndeplini atribuțiile de serviciu pentru că nu cunoștea fișa postului atunci când a fost angajat.

Tribunalul din Moscova a decis (hotărâre de recurs din 26 ianuarie 2018 în dosarul nr. 33-3179/2018) că concedierea angajatului este legală. Obligația de a îndeplini sarcinile managerilor a fost precizată în contractul de muncă. Faptul că un angajat nu era familiarizat cu fișa postului în momentul angajării nu înseamnă că nu a putut îndeplini instrucțiunile conducătorului său imediat.

În situații similare, instanțele de judecată consideră de cele mai multe ori concedierea ilegală. Cu toate acestea, dacă îndatoririle sunt stabilite în alte acte, instanța poate considera demiterea ca fiind legală.

Deoarece practica judiciară este ambiguă, la angajare, este mai bine să familiarizați angajatul cu fișa postului. Atunci va fi mai ușor de demonstrat că angajatul nu și-a îndeplinit atribuțiile în timpul testului.

Articole