Ce este o rezervă de personal și cum se formează? Formarea unei rezerve de personal la intreprindere si lucrul cu aceasta.Intocmirea rezervei de personal consta in

Astăzi s-a dezvoltat o dublă situație în furnizarea entităților economice cu specialiști calificați. Pe de o parte, interesul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă pentru muncă este mult mai mare decât volumul de posturi vacante pe care le pot oferi diverse companii rusești. Pe de altă parte, pentru specialiștii în HR este destul de dificil să găsească angajați care îndeplinesc toate criteriile, deoarece există mai puțin personal cu adevărat calificat decât personal neexperimentat și neprofesionist. Dacă reușesc, există o mare probabilitate ca, după un timp, un astfel de angajat să renunțe, depășindu-și utilitatea în acest loc de muncă. Formarea unei rezerve de personal pentru organizație va ajuta la rezolvarea acestor probleme, precum și a altor probleme. Ce îi oferă managerului, ce obiective urmărește, de unde începe și cum este implementat în practică? Acestea și alte probleme sunt discutate mai jos.

Conținutul conceptului de „rezervă de personal”, relevanța și scopurile formării acestuia

În realitățile moderne ale pieței, formarea unei rezerve de personal (denumită în continuare FCR) este un instrument eficient pentru o soluție în timp util a problemei ocupării de înaltă calitate a posturilor vacante. Cu toate acestea, mulți manageri încă nu sunt familiarizați nu numai cu acest proces, ci și cu termenul „rezervă de personal” în sine.

Rezerva de personal este un grup de manageri superiori și mijlocii selectați în cadrul unei evaluări speciale care au abilitățile și cunoștințele necesare pentru implementarea activităților de management și sunt pregătiți în mod intenționat pentru a îndeplini cu competență funcțiile care le sunt atribuite, dacă este necesar. Cel mai adesea, se formează în mari organizații comerciale. Cu toate acestea, multe instituții non-profit și socio-politice folosesc și ele acest instrument în rezolvarea problemelor de personal.

Se utilizează în următoarele cazuri:

• Entitatea comercială funcționează și se dezvoltă cu succes, se creează noi divizii structurale și locuri de muncă. Având o echipă preselectată de manageri competenți, vă va permite să începeți munca operațională pentru a cuceri noi nișe de piață și a obține rezultate bune în acest sens, fără a cheltui timp și resurse financiare suplimentare candidaților potriviți pentru această activitate.
• Într-o entitate economică ale cărei activități sunt destul de specifice, are loc o rotație de personal, în urma căreia multe posturi rămân vacante mult timp. Propria noastră echipă de specialiști ne va permite să umplem rapid golurile din tabelul de personal și să asigurăm funcționarea neîntreruptă.
• Compania trebuie să atragă muncitori tineri și ambițioși. Găsirea acestora poate fi destul de dificilă. Calea de ieșire va fi selecția lor între membrii echipei și pregătirea specială.
• Nișa de piață în care își desfășoară activitatea organizația este destul de volatilă și necesită un răspuns rapid. Aceasta poate fi asigurată de propria noastră echipă de specialiști competenți.

Orientarea țintă a FKR este următoarea:

• Crearea si mentinerea unei imagini pozitive asupra companiei;
• Prevenirea unei situații de criză rezultată din concedierea unui membru al personalului de conducere;
• Furnizarea promptă unei entități de afaceri cu angajați foarte profesioniști și productivi care sunt gata să lucreze pentru a implementa o strategie internă specifică;
• Motivarea potentialilor manageri profesionisti, sporindu-le responsabilitatea si loialitatea fata de companie;
• Minimizarea costurilor de evaluare și iradiere a unui nou angajat.

Principiile formării unei rezerve de personal, clasificarea acesteia

Ca orice altă decizie importantă privind personalul, FKR se realizează în conformitate cu următoarele principii:

Rezerva de personal este clasificată după cum urmează:

1. Ținând cont de abordarea formării sale - externă și internă.

Rezerva internă este recrutată din membrii echipei entității de afaceri. La rândul său, se împarte în:

• o sursă de specialiști-cheie (lucrători de înaltă profesioniști, cu cunoștințe și abilități unice capabile de conducere și creștere profesională într-un vector orizontal);
• rezerva administrativa - subordonati care pot demonstra crestere in directie verticala;
• operaționali - manageri instruiți care își pot începe imediat sarcinile;
• strategic – potențiali lideri.

Rezerva externă este formată din stagiari promițători care au absolvit instituții de învățământ de specialitate, solicitanți potriviți care, din diverse motive, nu au primit un interviu și angajați ai companiilor terțe care au dat rezultate excelente în monitorizarea realizărilor lor și a creșterii carierei.

Avantajele primului tip:

• o mai bună conștientizare a unității de personal alese despre activitățile companiei, forma organizatorică și juridică a acesteia, cultură;
• a stabilit legături sociale și de lucru între membrii echipei și subordonații plasați în rezervă;
• loialitatea rezervistului faţă de societatea angajatoare.

Dezavantajul este variabilitatea selecției subordonaților rezervei, limitată de personalul entității comerciale.

Granițele largi de alegere sunt caracteristice celui de-al doilea tip de rezervă, adică extern. Acesta este avantajul său incontestabil. O caracteristică negativă este adaptarea pe termen lung a subiectului la condițiile companiei, costuri semnificative pentru selecția și evaluarea acestuia.

1. În funcție de tipul de activitate, există o rezervă pentru dezvoltare și funcționare.

Angajații incluși în rezerva de dezvoltare urmează cursuri de formare datorită prezenței unor schimbări promițătoare în activitățile unei entități economice (diversificarea producției, lansarea de noi produse, introducerea de tehnologii inovatoare).

Rezerva funcțională este formată din angajații care sunt însărcinați cu asigurarea funcționării efective a entității comerciale în viitor.

1. În funcție de timpul de implicare în muncă - grupele A (principale) și B (strategice, ai căror participanți vor fi implicați în îndeplinirea sarcinilor în următoarele 12-36 de luni).

Algoritm pentru formarea unei rezerve de personal

FKR eficient și eficient are o anumită secvență, implicând următoarele etape.

1. Determinarea nevoilor de personal.

Etapa pregătitoare, care dezvăluie:

1. Selectarea angajaților care alcătuiesc rezerva

Această etapă presupune implementarea următoarelor proceduri complementare:

• familiarizarea cu informațiile din surse documentare (dosare personale ale subordonaților, autobiografiile acestora, caracteristici și CV-uri, certificate de certificare etc.);
• conversație personală cu un potențial rezervist pentru a clarifica orice întrebări care au apărut;
• modelarea diferitelor situații și observarea comportamentului unui membru al personalului în acestea;
• evaluarea rezultatelor muncii (eficiența și calitatea muncii, indicatorii de performanță ai unității subordonate încredințate) pentru o anumită perioadă (în practică, anii anteriori și curenti sunt selectați astfel);
• compararea conformității calităților angajaților cu cerințele postului.

Astfel, selecția angajaților pentru rezervă începe cu un interviu, cel mai adesea realizat de un angajat al serviciului de personal împreună cu șeful imediat al angajatului. În timpul acestui proces se determină următoarele:

• dorința subordonatului de a lucra într-o poziție de conducere;
• disponibilitatea sa de abilități adecvate (planificare, rezolvare promptă a problemelor, detectarea și utilizarea rezervelor), pregătirea și educația sa.

Este indicat să informați în prealabil angajatul despre interviu și despre toate cerințele care îi vor fi impuse.

Dacă este necesar, în conversație pot fi implicați și alți membri ai echipei cu care respondentul, în timpul activității sale în companie, a stabilit legături de muncă și sociale.

La determinarea perspectivelor sale, ar trebui să se țină cont de timpul rămas până la pensionare, vechimea în muncă și starea de sănătate și potențialul ascuns.

Printre criteriile importante care sunt luate în considerare la formarea sistemului de calități ale unui subordonat, este necesar să le evidențiem pe cele principale:

• motivația sa, interesul pentru rezolvarea problemelor de muncă și eliminarea conflictelor din cadrul echipei, capacitatea de a gândi creativ și de a-și asuma riscuri în rațiune;
• competență, abilități de management (educație, abilități practice, experiență, flexibilitate, independență);
• calități umane individuale și capacități disponibile (reactivitate, stabilitate emoțională, atenție, abilități de comunicare, tact).

În practică, etapa este completată de diferite tipuri de evaluare a angajaților de rezervă. Gama de metode și instrumente de evaluare este extinsă și este utilizată în funcție de sarcinile atribuite, precum și de bugetul disponibil. Cele mai populare sunt:

• psihologic;
• centru de evaluare.

Testarea este efectuată de la distanță, ceea ce oferă următoarele avantaje:

• angajații iau parte la ea la un moment convenabil pentru ei;
• un număr mare de subordonați pot fi testați în același timp;
• O tehnică foarte eficientă și accesibilă.

În practică, este utilizat după ce personalul a trecut toate etapele de evaluare. Pe parcursul acestuia sunt simulate diverse situații de lucru, ceea ce permite o evaluare aprofundată a acțiunilor candidaților la rezerva de angajat și demonstrarea nivelului lor de dezvoltare a competențelor. Există din 1954. AT&T Corporation l-a inclus pentru prima dată în programul său de cercetare. De-a lungul timpului, centrele de evaluare au devenit o parte integrantă a practicilor de management al angajaților.

Evaluarea este reglementată de standarde. Au fost dezvoltate în multe țări, precum Marea Britanie, Germania, Africa de Sud. Există, de asemenea, un standard național în Rusia. A fost acceptat în 2013.

Un centru de evaluare este o metodă destul de populară de evaluare a personalului, care vă permite să selectați candidații optimi pentru anumite posturi, să gândiți programe pentru a-și îmbunătăți calificările, să le oferiți o creștere a carierei și să creați un sistem eficient de motivatori.

1. Formarea unei liste de rezervă de personal

După evaluarea fiecărui angajat selectat și compararea acestora, se formează o listă de rezervă preliminară. Pentru a optimiza munca de resurse umane, ar trebui să includă două părți:

1. Lista salariaților cuprinși în rezerva operațională. Ei au fost selectați să ocupe posturi cheie și sunt gata să înceapă lucrul fie imediat, fie în scurt timp (în următoarea lună sau trimestru).
2. Cercul de persoane care constituie rezerva strategică. Practic, aceștia sunt tineri profesioniști, înzestrați cu forța de lideri care vor putea ocupa funcții de conducere în câțiva ani.

Aceeași persoană poate fi inclusă în ambele liste simultan.

Pentru a evita o abordare formală a întocmirii unei liste, procesul ar trebui să respecte următoarele cerințe:

• posturile de ocupat se determină în funcție de nomenclatorul intern de posturi și personal și se repartizează ținând cont de ierarhia nivelurilor de conducere;
• trebuie indicate informațiile personale ale membrului personalului (începând cu numele complet și terminând cu prezența unui titlu academic);
• Trebuie indicat timpul exact petrecut în rezervă (data înscrierii în aceasta);
• este indicat să se noteze rezultatele evaluării calităților profesionale, de afaceri și personale ale subordonatului, precum și potențialul acestuia; în practică, documentul înregistrează și recomandări și sugestii pentru auto-îmbunătățirea sa;

Lista este întocmită de angajații HR pe mai mulți ani (ideal 24 de luni) în interacțiune cu conducerea diviziilor structurale, după care este aprobată prin ordinul corespunzător al managerului companiei.

Șeful unei entități economice are dreptul, la propria discreție, să scoată de pe listă un candidat nedorit dacă consideră că nu îndeplinește niciun criteriu.

După caz, precum și după expirarea perioadei specificate în listă, componența rezervei de personal este revizuită și ajustată ținând cont de algoritmul de acțiuni de mai sus.

1. Instruire specială a personalului selectat

Formarea listei WRC nu se termină aici. În practică, este adesea necesară pregătirea suplimentară și chiar formarea angajaților selectați. În acest scop, sunt selectate metode optime, printre care se numără:

• antrenament personal sub supravegherea actualului șef;
• stagiu într-o poziție în societatea angajatoare sau într-o entitate comercială terță parte;
• efectuarea de cursuri de recalificare sau la o instituție de învățământ specializată;
• Stagiu.

În funcție de nivelul de acoperire, se disting următoarele programe pregătitoare:

• general – formare în abilități manageriale, actualizarea bazei teoretice;
• special – instruire creată separat pentru fiecare domeniu de activitate în care își desfășoară activitatea angajații;
• personal – instruire concepută pentru un anumit angajat. ţinând cont de caracteristicile sale şi de baza teoretică existentă.

Ca parte a pregătirii personale, angajatului i se oferă următoarele forme de muncă:

• urmand cursuri;
• primirea de educație suplimentară;
• participarea la prelegeri, seminarii, seminarii web, traininguri și alte evenimente educaționale;
• stagiu profesional.

Reglementări privind constituirea unei rezerve de personal

În mod ideal, principalele domenii de lucru cu rezerva auto ar trebui reglementate prin Regulamente interne speciale.

În mod tradițional, include următoarele secțiuni:

1. General, care oferă o listă a problemelor reglementate de document și, de asemenea, enumeră principalele sarcini de lucru cu rezerva, indicând ce este o rezervă, esența lucrului cu aceasta, problemele rezolvate prin formarea acesteia, sursele de selecție a personalului pentru rezervă.
2. Procedura de constituire a unei rezerve – stabilește metodologia de creare a unei rezerve de salariați într-o entitate comercială.
3. Organizarea metodologică a muncii pentru crearea unei rezerve.

Ar trebui să reflecte următoarele întrebări:

• Calculul rezervei.
• Selecția și evaluarea solicitanților.
• Analiza rezultatelor evaluării. Dacă sunt negative, ar trebui să urmeze excluderea din rezervă sau trimiterea la formare suplimentară; dacă este pozitivă, o petiție de numire în funcție în cazul în care este vacant.
• Dezvoltarea și testarea programelor de instruire pentru personalul de rezervă.

În plus, Regulamentul poate conține diverse aplicații (o listă cu drepturile și responsabilitățile stagiarului, documente necesare pentru formarea dosarului personal al subordonatului etc.).

Beneficii din formarea unei rezerve de personal

Există mai multe avantaje de a lucra cu o rezervă de personal.

În primul rând, există un beneficiu financiar datorat minimizării costurilor de recrutare, evaluare și adaptare a noilor angajați.

În al doilea rând, economii semnificative de timp, deoarece posturile vacante sunt ocupate destul de repede.

În al treilea rând, disponibilitatea garantată a personalului calificat, selectat și instruit conform unui program care ține cont de specificul unei anumite entități de afaceri.

În al patrulea rând, oferirea de asistență în creșterea carierei subordonaților, realizând astfel loialitatea acestora față de angajator și reducând fluctuația personalului - lucrătorii nu doresc să părăsească o companie care promite astfel de perspective.

În al cincilea rând, o garanție a competitivității și stabilității unei entități de afaceri. creșterea productivității și eficacității activităților sale.

Exemple de rezerva de personal

Rezervă de personal pentru tineret

Constă din studenți proactivi și promițători care aplică cunoștințele și abilitățile dobândite în practică pentru a îmbunătăți situația economică la nivel micro și macro. Li se oferă posibilitatea de a participa la diverse evenimente (traininguri, conferințe, cursuri de master etc.) pentru a acumula abilități intelectuale, precum și de a face stagii în agenții guvernamentale, instituții bancare și alte structuri guvernamentale și neguvernamentale. Acest lucru ne permite să obținem în scurt timp specialiști eficienți și înalt calificați.

rezerva de stat

Include și tineri ruși talentați, dar aceștia sunt sub patronajul deplin al Administrației și direct al Președintelui Federației Ruse. Nu este mai puțin promițător și vă permite să formați o echipă profesionistă de profesioniști. Lista calităților și aptitudinilor depinde de postul vacant și de legislație.

Rezerva de personal a functionarilor publici

Formarea sa este reglementată de Legea federală relevantă nr. 79 din 27 iulie 2004. În timpul acesteia, se acordă o atenție deosebită respectării principiilor democratice de numire a unui subiect într-o funcție (în funcție de calitățile sale, și nu de simpatia personală), rotația la timp a personalului, stimularea creșterii în carieră a personalului de conducere, evaluarea imparțială a muncii sale.

Rezervă guvernamentală

Este format din profesioniști creativi, motivați, care au o poziție civică clară și alte caracteristici pozitive, capabili să lucreze în agențiile guvernamentale regionale sau în guvern.

Rezumând cele de mai sus, putem spune cu încredere că rezervele de personal sunt un instrument extrem de eficient și destul de accesibil pentru gestionarea personalului subordonaților, permițându-vă să rezolvați rapid problemele de personal pe mai multe niveluri și să implementați cu succes politicile de personal. Lucrul cu rezerva de personal are ca scop satisfacerea numeroaselor nevoi tactice și strategice ale unei entități de afaceri.

Principiile de bază ale formării unei rezerve de personal se rezumă la următoarele aspecte:

• relevanța rezervei de personal - nevoia de candidați din rezerva de personal trebuie să fie justificată obiectiv și să reflecte nevoile întreprinderii;
• adecvarea candidatului din rezerva pentru postul viitor - trebuie clar definite cerințele profesionale și de competență pentru calificările candidatului pentru postul ocupat;
• perspectivele unui candidat din rezerva de personal - accent pe creșterea și dezvoltarea profesională, determinarea cerințelor generale pentru candidat.

În special, atunci când se utilizează un model organizatoric și managerial, selecția candidaților pentru rezerva de personal ar trebui să ia în considerare nu numai cerințele generale, ci și cerințele profesionale, precum și evaluarea așteptată a competenței viitorului manager în noua poziție. .

Principalele surse pentru formarea unei rezerve de personal într-o organizație sunt:

• directori (pentru promovarea în ierarhia de conducere);
• specialiști șef și de conducere (pentru funcții de conducere);
• specialiști care au educație adecvată și au demonstrat eficiență ridicată în activitatea lor;
• tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu (pentru dezvoltare pe termen lung cu înlocuire ulterioară în posturi superioare).

Formarea rezervei de personal

Formarea unei rezerve de personal este o abordare sistematică a selecției anumitor angajați ai unei organizații pentru promovarea lor ulterioară în cadrul acestei organizații.

Conceptul de formare a unei rezerve de personal

Acest concept presupune promovarea în funcții de conducere a angajaților care au competențe profesionale, demonstrează rezultate bune de performanță și posedă anumite calități de conducere. În consecință, angajații care au evaluări pe criterii pozitive doar în unul sau două domenii nu sunt incluși în rezerva de personal, chiar dacă, de exemplu, sunt angajați cu înaltă profesie și eficiență sau pot organiza în mod competent munca subordonaților lor.

În funcție de conceptul adoptat de lucru cu rezerva de personal, de munca depusă pentru evaluarea nevoilor reale ale companiei pentru rezerviști, precum și de reglementările și cerințele pentru rezerviști, compania poate recurge la unul dintre cele două modele. Formarea unei rezerve în orice caz se realizează prin evaluarea candidaților și dezvoltarea acestora, urmată de numirea în anumite funcții în conformitate cu nevoile curente și rezervele existente.

Cu modelul direct de formare a rezervei de personal se formează o listă de candidați pentru rezerva de personal fără a ține cont de criteriile de selecție. În locul unei evaluări preliminare a rezerviștilor, aceasta se realizează în momentul în care apare necesitatea de a ocupa un anumit post. După verificarea candidaților din rezerva de personal pentru ocuparea posturilor vacante, rezervistul selectat face un stagiu în procesul de ocupare a postului vacant, urmat de o perioadă de probă, în urma căreia este aprobat pentru ocuparea postului, sau i se recunoaște candidatura ca neaptă. pentru aprobare în funcție.

Conform modelului pe trei niveluri, o rezervă de personal ar trebui creată pe baza anumitor competențe, care trebuie satisfăcută de angajații selectați pentru rezerva de personal, care, la rândul lor, trebuie confirmată de rezultatele evaluării rezerviștilor. Utilizarea unei rezerve de personal presupune creșterea nivelului profesional și dezvoltarea competențelor manageriale în rândul rezerviștilor până în momentul în care este nevoie de aceștia. Eficacitatea dezvoltării rezerviștilor este determinată de evaluarea finală; în funcție de rezultatele obținute, se formează grupuri țintă de rezerviști care sunt gata să fie numiți în funcția de înlocuit. Pentru rezerviștii rămași care nu au trecut evaluarea finală, se implementează un program de dezvoltare a rezervei de personal similar cu etapa anterioară, care se încheie din nou cu o evaluare finală.

Modelele pentru formarea unei rezerve de personal sunt utilizate în cadrul sistemului de dezvoltare a personalului. Acest aspect se manifestă în principiile relevanței rezervei de personal, respectarea de către rezervist a cerințelor pentru viitoarea funcție și perspectivele de dezvoltare viitoare ale rezervistului în plan profesional și managerial. Rezultatul final al lucrării de implementare a modelului rezervei de personal este formalizarea unui program de lucru cu rezerva de personal, care include o evaluare a necesității unei rezerve de personal, reglementări privind cerințele pentru rezerviști, evaluarea candidaților, dezvoltarea rezerviștilor. și numirea lor ulterioară în anumite funcții.

În condiții moderne, companiile pornesc de la o strategie bidirecțională de formare și dezvoltare a unei rezerve de personal bazată pe nevoia operațională și strategică de rezerviști, ținând cont de optimizarea numărului de rezerve de personal. În ceea ce privește evaluarea competențelor, se folosesc proceduri de evaluare, al căror rezultat este determinarea nivelului de dezvoltare a competențelor evaluate de către angajat. Rezultatul este o reflectare fiabilă a nivelului de succes al rezervistului în funcția în care este evaluat. Este relevantă utilizarea metodelor standard de formare și dezvoltare a rezervelor de personal la locul de muncă și în afara locului de muncă, inclusiv utilizarea sistemelor de învățare la distanță.

Procedura de formare a rezervei de personal

Direcția principală de formare a rezervei de personal este promovarea verticală în ierarhia internă a organizației. Ca parte a acestuia, angajații cu anumite abilități și abilități profesionale sunt nominalizați și promovați în continuare pe verticala managementului, ceea ce le va permite să îndeplinească eficient sarcinile de management și să ia decizii obiective. Mai rar, formarea unei rezerve de personal este utilizată pentru rotații orizontale la înlocuirea angajaților din diferite sucursale sau divizii separate ale unei întreprinderi.

În funcție de obiectivele formării unei rezerve de personal, există două modele:

1. Organizatoric si structural.
2. Organizațional și managerial.

Fiecare dintre ele poate fi fie simplu, fie cu trei niveluri.

În cadrul modelului organizatoric-structural, rezerva de personal se formează pe baza modificărilor planificate care vor fi efectuate în cadrul structurii organizatorice existente a organizației și în conformitate cu graficul de personal. De fapt, rezerva de personal este creată pe baza nevoilor specifice ale organizației, care apar ca urmare a schimbărilor în activitatea de bază sau a ocuparii planificate a posturilor vacante. În conformitate cu acest model, se formează o rezervă de personal pentru o anumită perioadă de timp și, la expirarea acesteia, trebuie utilizată în întregime pentru personalul complet al întreprinderii.

Modelul organizatoric și managerial de formare a rezervei de personal se bazează pe faptul că societatea stabilește un registru al posturilor de conducere care au o importanță cheie pentru activitățile de bază ale organizației. În conformitate cu acest registru, pentru fiecare dintre aceste posturi se constituie o rezervă de personal, indiferent dacă este planificată înlocuirea angajaților care le ocupă sau nu este nevoie evidentă de aceasta în viitorul previzibil.

Dacă în modelul organizatoric-structural rezerva de personal este formată atât din angajați interni, cât și din candidați terți care sunt selectați prin interviuri în prealabil, atunci modelul organizațional-managerial își asumă o focalizare exclusiv pe propriul personal. Diferența fundamentală constă și în faptul că modelul organizatoric-structural permite gestionarea rezervei de personal pentru posturi de la orice nivel și domeniu de activitate al organizației, în timp ce modelul organizatoric-conducere presupune crearea unei rezerve de personal doar pentru administrativ și posturi de conducere.

Alegerea unui model pentru formarea unei rezerve de personal în practică se realizează pe baza sarcinilor cu care se confruntă întreprinderea, precum și în funcție de resursele financiare și de timp disponibile. Din punct de vedere al conținutului său, modelul organizatoric și structural este a priori mai eficient din punct de vedere al timpului de implementare și mai puțin costisitor din punct de vedere al cheltuirii resurselor financiare. Modelul organizatoric și managerial este mai fiabil și mai cuprinzător, făcând posibilă pregătirea și formarea în avans a unei rezerve de management și dezvoltarea abilităților și calităților profesionale necesare viitorilor manageri.

Din punct de vedere al scopului lor, modelele de formare a rezervei de personal sunt axate pe crearea condițiilor pentru înlocuirea obiectivă a personalului, atât obișnuit, cât și administrativ.

Modelul organizațional și structural este utilizat atunci când apar nevoi unice pentru o întreprindere de a înlocui personalul, iar modelul organizațional și managerial este mai axat pe îmbunătățirea calității managementului proceselor intra-companie în general. Cu toate acestea, modelul organizatoric și managerial pentru formarea unei rezerve de personal nu exclude întocmirea unui program cuprinzător bazat pe prognoza unor posibile schimbări pe baza tendințelor care s-au dezvoltat la întreprindere în domeniul înlocuirii personalului de conducere.

Principalele dezavantaje ale acestor modele, care s-au dezvoltat datorită caracteristicilor obiective ale formării unei rezerve de personal, pot fi considerate următoarele:

• nivel profesional scăzut al rezerviștilor numiți;
• natura pe termen lung a programelor de lucru cu rezerva de personal, care limitează fundamental capacitățile organizației;
• refuzul de a recunoaște dependența formării unei rezerve de personal de nevoile de producție și organizatorice existente;
• formalismul formării unei rezerve de personal.

De altfel, aceste neajunsuri apar dacă nu există un model de formare a unei rezerve de personal ca atare. Una dintre manifestările acestei situații este prezența multor documente care reglementează procesul, dar scopurile nu sunt definite. Ca urmare, organizația nu poate forma în mod obiectiv o rezervă de personal.

Lucrul cu rezerva de personal a organizației

Rezultatul implementării modelelor de rezervă de personal într-o organizație este un program de lucru cu rezerva de personal, care include următoarele elemente:

1. Dezvoltarea salariaților cuprinși în rezerva de personal;

Există două abordări principale pentru lucrul cu rezerva de personal.

Prima abordare se bazează pe planificarea succesiunii. Acest principiu este axat pe faptul că pentru toate posturile cheie, rezerviștii trebuie să fie pregătiți din timp, să îndeplinească criterii stabilite, iar nivelul lor profesional trebuie să crească în concordanță cu strategia de dezvoltare a personalului.

A doua abordare se concentrează pe lucrul cu un grup de angajați cu cel mai mare potențial profesional. În acest caz, programul de rezervă de personal vizează exclusiv promovarea celor mai talentați, competenți, responsabili și calificați angajați. În același timp, aceștia sunt încadrați în rezerva de personal fără a fi legați de o anumită funcție.

De bază obiectivele de lucru cu rezerva de personal:

• crearea condițiilor pentru înlocuirea rapidă a pozițiilor cheie din structura organizatorică cu angajați pregătiți, calificați și fideli;
• motivarea angajaților companiei pe baza creării de perspective clare de dezvoltare profesională și de creștere a carierei în companie pentru angajați competenți și talentați.

Astfel, putem concluziona că programul de lucru cu rezerva de personal este strâns legat de sistemul de evaluare din cadrul companiei. Totodată, dezvoltarea unui program de lucru cu rezerva de personal ne permite să reducem numărul total de posturi cheie pentru care rezerviștii trebuie pregătiți în prealabil, să transferăm munca cu rezerva de personal în planul aplicat și să scurtăm orizontul de planificare. la perioada pe termen mediu.

Proceduri preliminare înainte de formarea unei rezerve de personal:

• prezice schimbări în structura aparatului de management;
• îmbunătățirea promovării angajaților;
• determinați gradul de saturare a rezervei pentru fiecare post sau grup de posturi identice (câți candidați din rezervă sunt pentru fiecare post sau grupa acestora);
• determina gradul de asigurare cu rezerva de posturi in nomenclator.

Ar trebui apoi determinate cerințele operaționale și strategice de rezervă.

Indicatori pentru determinarea mărimii optime a rezervei de personal

În contextul aplicării metodelor de dezvoltare a personalului, rezerva de personal face posibilă selectarea angajaților țintă care vor deveni candidați de primă linie pentru ocuparea posturilor cheie de conducere dacă există o nevoie obiectivă de astfel de persoane în organizație. Întocmirea unei rezerve de personal permite utilizarea cât mai eficientă a personalului, optimizarea selecției și relocarea personalului de conducere și asigurarea continuității managementului. Pare indicat să folosiți aceste condiții pentru a asigura funcționarea cu succes a companiei pe termen lung.

În condiții moderne, metode standard care oferă companiilor angajați fideli, de exemplu, bonusuri, plăți de prime, rambursarea cheltuielilor semnificative din punct de vedere social etc. practic nu funcționează, deoarece, în esență, nu diferă de ofertele similare de la concurenți. O sarcină dificilă este crearea interesului corporativ în rândul angajaților pentru dezvoltarea ulterioară, creșterea carierei și avansarea personalului în această companie anume.

Totodată, potențialii viitori angajați administrativi cu un interes corporativ format, interesați de creșterea carierei și de avansarea ulterioară în companie reprezintă un mare potențial pentru companiile care, în dorința de a-l folosi, dezvoltă programe specializate menite să stimuleze interesul și motivația angajati.

Utilizarea rezervei interne de personal pentru formarea angajaților din conducere este posibilă cu două condiții:

1. Disponibilitatea unei proceduri valide de evaluare a afacerii;
2. Organizarea instruirii angajaților.

Tehnologia de lucru cu rezerva de personal:

• evaluarea abilităților manageriale ale candidaților pentru rezervă;
• o procedură specifică de înscriere a salariaților în rezerva de personal;
• modul în care rezerviștii sunt pregătiți pentru activitățile viitoare de management, care implică un nivel mai înalt de responsabilitate și muncă de conducere;
• calendarul pregătirii rezerviștilor înainte de numirea într-o funcție;
• probleme de responsabilitate pentru lucrul cu rezerva de personal în ceea ce privește pregătirea personalului de conducere.

Gestionarea rezervelor de personal

Gestionarea rezervelor de personalînseamnă aplicarea într-o organizație a tehnologiilor sociale și manageriale pentru formarea și utilizarea unei rezerve de personal pe baza unui sistem integrat și a formalizării.

Doar tehnologiile social-manageriale sunt capabile să integreze tehnologiile sociale aplicate într-un sistem de operare eficient de lucru cu rezerva de personal, care combină într-un singur tehnologii complexe de diagnosticare socială a proceselor stării muncii personalului, tehnologii de influență coordonată asupra aceste procese, tehnologii pentru determinarea eficienței influenței managementului și prezicerea consecințelor așteptate.

Managementul rezervelor de personal presupune dezvoltarea și implementarea în practica organizațională a tehnologiilor de diagnosticare sociologică, influență organizațională și managerială și evaluarea eficacității rezerviștilor. Trebuie remarcat faptul că managementul rezervei de personal se bazează pe principiul relevanței rezervei, adică nevoia de ocupare a posturilor trebuie să fie reală.

Includerea în rezervă se bazează pe trei criterii:

• disponibilitatea unei educații adecvate;
• manifestarea calităților profesionale pozitive în procesul muncii;
• rezolvarea cu succes a problemelor de management la nivelul dumneavoastră.

Conform structurii standard, programul de rezervă de personal ar trebui să includă următoarele elemente:

1. Identificarea și analiza necesității creării unei rezerve de personal, ținând cont de natura și natura nevoii;
2. Reglementarea cerințelor pentru salariații cuprinși în rezerva de personal;
3. Evaluarea candidaților pentru rezerva de personal;
4. dintre cei cuprinsi in rezerva de personal;
5. Numirea rezerviștilor în anumite posturi în conformitate cu nevoile organizației în crearea unei rezerve de personal.

Formalizarea muncii cu rezerva de personal include trei etape cuprinzătoare:

I. Analiza necesarului de rezerve;

II. Formarea rezervei;

III. Instruirea rezerviștilor.

În conformitate cu aceste etape, managementul cu rezervă de personal va corespunde schemei.

Etapa I. Analiza rezervelor obligatorii.

1. Analizați nevoia de posturi, anticipând schimbările în personal;
2. Planificați rezerva optimă prin determinarea gradului de acoperire a rezervei pentru pozițiile cheie;
3. Efectuează profilarea competențelor țintă care corespund modelului de competențe care funcționează în companie, conform cerințelor posturilor cheie.

În plus, în această etapă a gestionării rezervei de personal, este necesar să se determine gradul de saturare a rezervei pentru fiecare poziție cheie și grupe de posturi cheie, i.e. câți candidați din rezervă ar trebui să fie pentru fiecare post și pentru grup în ansamblu. Datorită acestui fapt, pe baza rezultatelor primei etape, nevoia actuală și viitoare de rezerve va fi determinată în mod fiabil.

Pentru a determina dimensiunea optimă a rezervei de personal, trebuie luate în considerare următoarele aspecte:

• nevoia de personal de conducere pe termen scurt și mediu, planificarea și un orizont mai lung de până la cinci ani;
• numărul real al rezervei pregătite în prezent pentru fiecare dintre posturile cheie, indiferent de locul unde a fost instruit salariatul înscris în rezervă;
• procentul aproximativ și acceptabil de plecare din rezerva de personal a angajaților individuali, de exemplu, din cauza nefinalizării unui program individual de formare, în legătură cu plecarea în altă regiune etc.;
• numărul total de poziții cheie care sunt înlocuite.

La întocmirea listelor de rezervă, trebuie luate în considerare următoarele puncte:

• categorii de posturi care sunt de bază pentru constituirea unei rezerve, diferențierea rezervei în funcție de natura structurală și criterială a listei de posturi;
• să prevadă posibilitatea selecției din timp a supleanților pentru posturi cheie în cazul unor situații de urgență în care este necesară înlocuirea urgentă;
• factorii determinanți ar trebui să fie performanța în muncă și nivelul profesional, precum și nivelul de educație, care este important pentru evaluarea perspectivelor de creștere ulterioară pe scara carierei pentru toate calitățile evaluate.

Etapa II. Formarea rezervei.

1. Reglementează cerințele pentru rezerviști pe baza listelor formalizate existente de competențe și a cerințelor de calificare pentru pozițiile cheie;
2. Evaluează și selectează rezerviști prin generarea unei liste finale de candidați pentru rezervă, pe baza metodelor de evaluare oficializate actuale și a metodologiei unui anumit angajat;
3. Verificați rezerviștii planificați pentru înlocuirea viitoare în poziții cheie pentru conformitatea cu competențele.

În procesul de formare a unei rezerve, este necesar să se determine o serie de factori:

• cine poate și trebuie inclus în listele de candidați pentru rezervă;
• care dintre cei incluși în listele de candidați pentru rezervă trebuie să urmeze pregătire;
• ce formă de pregătire să aplice fiecărui candidat, ținând cont de caracteristicile sale individuale și de perspectivele de utilizare într-o poziție de conducere.

Pentru a forma o rezervă, se propune utilizarea următoarelor metode:

• analiza datelor documentare - rapoarte, autobiografii, caracteristici, rezultate ale evaluărilor angajaților și alte documente;
• conversație cu un rezervist promițător pentru a identifica informațiile de interes (aspirații, nevoi, motive de comportament etc.);
• observarea comportamentului angajaților în diverse situații de muncă;
• evaluarea rezultatelor activității muncii - productivitatea muncii, calitatea muncii prestate etc.;
• proceduri de evaluare.

Folosind aceste metode, vor fi generate trei tipuri de matrice de informații:

• evaluări criteriale ale rezerviștilor;
• date faptice;
• aprecierile rezultate ale calitatilor specialistilor.

În plus, pot fi luați în considerare următorii factori:

• caracteristicile profesionale ale unui specialist;
• o listă de posturi care pot servi drept punct de plecare pentru rezerviști;
• restricții maxime privind criteriile (educație, vârstă, experiență în muncă etc.) ale rezerviștilor;
• rezultatele evaluării competențelor formalizate ale unui anumit rezervist;
• opinia managerilor și a colegilor cu privire la un anumit rezervist;
• rezultatele evaluării potențialului rezervistului (abilități manageriale, capacitatea de a învăța, capacitatea de a stăpâni rapid teoria și abilitățile practice).

Folosind metodologia unui anumit angajat în această etapă de lucru cu rezerva de personal, se rezolvă următoarele sarcini:

• evaluarea candidaților pentru rezerva de personal;
• compararea calităților candidaților individuali, ținând cont de acele cerințe care sunt necesare pentru postul rezervat;
• evaluarea rezerviștilor și selecția celor mai promițători în ceea ce privește potențialul de dezvoltare a capitalului uman și fezabilitatea înlocuirii posturilor cheie.

Pe baza rezultatelor evaluării și comparării candidaților, registrul rezervei de personal este clarificat și ajustat.

Etapa III. Instruirea rezerviștilor.

1. Instruirea și dezvoltarea rezerviștilor în conformitate cu strategia de dezvoltare a personalului, metodele de pregătire și dezvoltarea personalului;
2. Evaluarea finală a competențelor rezerviste;
3. Luarea unei decizii adecvate cu privire la oportunitatea înlocuirii posturilor cheie sau la necesitatea dezvoltării ulterioare.

Esența acestei etape a managementului rezervei de personal este că, pentru înlocuirea pe termen lung a posturilor cheie, nu este suficientă selectarea angajaților capabili de promovare - este important să-i pregătim corespunzător pentru poziție și să le organizați dezvoltarea în plan profesional și managerial. termeni.

În total, pentru dezvoltarea personalului înscris în rezerva de personal, inclusiv pentru înlocuirea viitoare a posturilor cheie, este necesară crearea a trei tipuri de programe de dezvoltare directă:

• program general de dezvoltare - formarea fundamentală a rezerviștilor, inclusiv completarea cunoștințelor privind anumite aspecte ale științei și practicii manageriale, formarea în abilități speciale de management necesare îmbunătățirii eficienței managementului;
• un program special de dezvoltare - instruire distribuită a rezerviștilor, inclusiv în funcție de proiecția perspectivelor de creștere a personalului, de avansare profesională și de setările de management-țintă;
• program de dezvoltare individuală - elaborarea sarcinilor specifice de management și dezvoltarea abilităților manageriale folosind proceduri de evaluare, pregătire socio-psihologică.

Scopul managementului rezervelor de personal– înlocuirea posturilor cheie. Procesul de formare și structura rezervei de personal trebuie să îndeplinească indicatorii de ocupare promptă a posturilor vacante, în special a celor de conducere.

Gestionarea rezervelor de personal poate fi prezentată sub formă de diagramă bloc.

În funcție de specificul organizației și de lista posturilor cheie, sursele rezervei de personal se modifică în consecință.

Identificarea celui mai bun personal se realizează pe baza metodelor formalizate și specifice angajaților.

În plus, următoarele formate pot fi utilizate ca parte a utilizării procedurilor de evaluare:

• interviu structurat;
• rezolvarea cazurilor;
• discuții de grup;
• jocuri de rol;
• interviu pentru a testa cunoștințe speciale;
• sarcini scrise care vizează identificarea cunoștințelor speciale;
• teste psihodiagnostice;
• metode de diagnosticare a abilităților, trăsăturilor de personalitate, motivației.

Programul de dezvoltare pentru rezerviști planificați a fi înlocuiți în poziții cheie de conducere prevede trei opțiuni principale:

• program diferențiat de formare bazat pe aspecte fundamentale și aplicative ale activităților de management sub formă de instruire pe teren și mentorat;
• program de formare practică în abilități de management și comunicare;
• program de învățământ la distanță bazat pe sistemul actual de învățământ la distanță folosind tehnologii de telecomunicații.

Rezultatele formării unei rezerve de personal și dezvoltării rezerviștilor concentrați pe ocuparea posturilor cheie pot fi evaluate pe baza rezultatelor unei perioade de doi ani conform indicatorilor prezentați în tabel.

Indicatori de evaluare a rezervei de personal

	Numele indicatorului	Sens
	Ponderea posturilor vacante pentru posturile cheie ocupate de rezerviști
	Numărul de posturi vacante închise pentru posturi cheie
	Numărul total de posturi vacante pentru posturile cheie
	Numărul total de poziții pentru pozițiile cheie pentru perioada
	Inclusiv pozițiile cheie pentru care sunt pregătiți rezerviștii
	Numărul total de rezerviști
	Inclusiv rezerviști trimiși să ocupe posturi cheie
	Rata de rotație în rândul rezerviștilor
	Numărul de rezerviști care și-au dat demisia voluntar
	Numărul total de rezerviști

Formalizarea managementului rezervelor de personal va face posibilă implementarea eficientă a proceselor de ocupare a posturilor cheie de conducere cu angajați pregătiți să lucreze special în aceste posturi. Ca urmare a formalizării muncii cu rezerva de personal, introducerea unui model de formare a unei rezerve de personal și ținând cont de orientarea țintă a dezvoltării personalului, se va crea un activ suplimentar care poate fi evaluat calitativ și cantitativ folosind metodologia de evaluare a capitalului uman.

afaceri rusești "razboi pentru talent" preferă să conducă prin căutarea şi atragerea de specialişti calificaţi de pe piaţa muncii. Investițiile în selecția personalului și dezvoltarea unui brand HR în unele companii prevalează asupra costurilor de reținere și dezvoltare a personalului existent. Dacă într-o situație de creștere economică, concurența pentru angajații talentați a fost determinată de mărimea pachetului de compensare oferit, acum, oportunitățile de „depășire” a personalului față de concurenți s-au redus semnificativ. Ocuparea posturilor vacante devine din ce în ce mai dificilă: pe fondul unei populații în scădere a vârstei de muncă, proporția specialiștilor calificați care se clasifica drept „independenți” sau „independenți” este în creștere. Se apropie ziua în care „raidurile” și „bătăliile” pentru talent se vor muta de pe piața muncii în spate, pe teritoriul întreprinderii în sine. Apoi afacerea va avea nevoie de un sistem intern de instruire și dezvoltare a angajaților. Nu îl veți putea cumpăra și instala ca modul de producție: este nevoie de timp pentru a crea. Pentru a fi pregătite pentru provocările viitoare, companiile trebuie să înceapă acum să construiască un astfel de sistem.

Formarea direcționată a managerilor extrem de eficienți care cunosc specificul activității organizației și împărtășesc valorile companiei și cultura corporativă este o condiție necesară pentru funcționarea unei organizații moderne.

Cu toate că rezerva de personal doar unul dintre elemente ciclul de management al talentelor, îndeplinește simultan mai multe funcții importante de resurse umane. Prezența unei rezerve de personal la o întreprindere nu numai că reduce riscurile de personal, contribuie la buna funcționare a companiei și la dezvoltarea afacerii în condițiile deficitului de personal pe piața muncii, dar crește și loialitatea, implicarea și nivelul de motivare a personalului.

Formarea unei rezerve de personal începe cu stabilirea unei liste de posturi cheie. Pozițiile cheie sunt poziții care au un impact deosebit asupra rezultatelor afacerii companiei. Un angajat care ocupă această funcție are o serie de competențe valoroase și are o influență semnificativă asupra atingerii obiectivelor întreprinderii. De regulă, găsirea unui înlocuitor pentru un astfel de angajat pe piața muncii într-un timp scurt poate fi dificilă sau imposibilă.

Includerea în rezerva de personal pentru astfel de posturi presupune că candidații au anumite calități personale și aderarea la o procedură formală. Rezerva de personal este reprezentată de angajați cu potențial ridicat, care au calitățile și competențele necesare în afaceri, au finalizat pregătirea profesională necesară și sunt capabili să ocupe pe termen scurt o poziție cheie.

Se mai numește și rezervă de personal fondul de talente sau „Banda de talente”. Creați grupuri de talente pentru a fi în fața nevoii de angajați cu calificările potrivite, în conformitate cu rotația proiectată și cu planurile strategice ale întreprinderii. Rezerva de personal acționează ca o bandă transportoare HR, deoarece presupune pregătirea prealabilă a specialiștilor care răspund cel mai bine nevoilor întreprinderii.

Este optim dacă 80% din posturile vacante sunt ocupate prin promovarea și rotația rezervei de personal în cadrul organizației și 20% prin atragerea de noi angajați de pe piața muncii. Acest raport ne permite să păstrăm valorile și cunoștințele corporative și, în același timp, asigură o „infuzie” de cunoștințe proaspete și reînnoirea echipei.

Datorită noilor tehnologii, crearea unei rezerve de personal necesită mult mai puține resurse. Această muncă constă în identificarea angajaților cu potențial ridicat, evaluarea punctelor forte și a punctelor slabe ale acestora, precum și a competențelor necesare pentru a ocupa o poziție cheie. Rezerva de personal face parte din strategia de resurse umane a companiei în domeniul managementului talentelor, care se implementează printr-o succesiune de pași:

Astfel, rezerva de personal este unul dintre elementele strategiei de „managementul talentelor” a companiei, care este o proiecție a strategiei globale de afaceri.

PASI PENTRU FORMAREA O REZERVE DE PERSONAL

1. Identificarea pozițiilor cheie pentru rezervă

Principii pentru alocarea posturilor cheie:

criticitatea postului - impact mare asupra rezultatelor afacerii;

un candidat cu setul de competențe cerut este greu de găsit pe piața muncii și este nevoie de timp considerabil pentru a pregăti un angajat din rândul rezerviștilor interni;

Pentru a identifica posturile care pot deveni vacante în viitorul apropiat, este necesar să se efectueze o analiză în mai multe domenii:

evaluează nivelul de personal al diviziilor structurale ale companiei pentru a evita posturile vacante în funcțiile de conducere;

analiza riscurilor pentru angajații din poziții cheie (vârsta de prepensionare, loialitate scăzută, inconsecvență cu modelul de competențe etc.);

ia în considerare planurile companiei de extindere a afacerii în ceea ce privește crearea de noi divizii și poziții;

Este necesar să se determine numărul optim de rezerviști pentru fiecare post, ținând cont de riscul de abandon, demiterea unui rezervist etc. De obicei, aceasta este de 2-3 persoane pe post.

2. Dezvoltarea unui profil al posturilor cheie (modele de competențe pentru post)

Crearea unui profil de post este primul pas în identificarea candidatului potrivit. Profilul postului include:

descrierea detaliată a funcționalității și a indicatorilor cheie de performanță;

competențe corporative (comune companiei);

competențe profesionale și aptitudini necesare;

caracteristici comportamentale și competențe personale (determinate de specificul acestei poziții);

cerințe formale și speciale.

La elaborarea profilului, alături de specialistul HR, ar trebui să participe șefi de departament și specialiști dintr-un anumit domeniu, deoarece acest model va fi folosit atât pentru candidați la angajare, cât și pentru evaluarea personalului existent, planificarea dezvoltării și formarea planurilor de carieră.

Utilizarea profilurilor de locuri de muncă (modele de competențe) în managementul personalului asigură că plasarea personalului se va desfășura în conformitate cu calitățile profesionale și personale ale angajaților și, ca urmare, aceasta va avea un impact pozitiv asupra creșterii rezultatelor afacerii.

3. Evaluarea personalului și selecția rezerviștilor

Atunci când se efectuează o procedură de evaluare a personalului pentru selectarea candidaților pentru rezerva de personal, criteriul, de regulă, este prezența și manifestarea competențelor corporative de bază necesare (de exemplu: leadership, orientare către rezultate, orientare către client etc.). Evaluările angajaților sunt, de asemenea, efectuate pentru a le identifica potențialul, competențele și abilitățile existente, precum și pentru a determina disponibilitatea acestora pentru a dezvolta și a urma un program de formare.

Această tehnică vă permite să evaluați eficacitatea candidatului.

Procedură Evaluarea performantelor bazată pe metoda managementului țintei. Presupune urmărirea rezultatelor pe baza obiectivelor/sarcinilor stabilite și îndeplinite, îndeplinirea indicatorilor cantitativi, cu comentariile unui manager sau expert. Pe baza matricei indicatorilor angajaților se calculează coeficientul de performanță personală.

Potentialul (din latinescul potentia - putere, putere, oportunitate) este un ansamblu de caracteristici umane, rezervele sale interne, care prevestesc succesul lui in rezolvarea de noi probleme profesionale.

Un angajat cu potențial mare, sau un angajat talentat, demonstrează în mod constant rezultate de înaltă performanță și arată o disponibilitate pentru dezvoltare și formare și, în consecință, potențial, este un angajat al rezervei de personal.

În practica managerială, există un număr suficient de metode de evaluare a potențialului angajaților. Centre de evaluare, teste de aptitudini profesionale, sondaje și interviuri, teste IQ, teste de personalitate, evaluare manager, metoda 360 de grade. Pentru un rezultat obiectiv, este posibil să folosiți mai multe metode.

Alături de aceasta, o modalitate bună de a identifica potențialul unui angajat este de a-l observa și de a-i evalua calitățile în mediul de producție adecvat și într-un nou loc de muncă. Aceasta se referă la rotația candidaților între diviziile companiei, înlocuirea temporară, care permite evaluarea abilităților pentru anumite tipuri de muncă. În aceleași scopuri, se practică implicarea pe scurt a angajatului evaluat în muncă într-un grup de proiect inovator.

La finalul procedurii de evaluare a personalului, se pot folosi metode pentru nominalizarea candidaților pentru rezervă evaluările angajaților pe baza unuia sau mai multor criterii, care vor simplifica decizia finală de aprobare a listei de rezerviști. Criteriile universale vor fi „performanța” angajatului și „potențialul său de dezvoltare”. Acest lucru va ajuta la identificarea acelor angajați care vor crește și sunt capabili să devină succesori.

Astfel, conceptele de „potențial”, „competență” și „talent” se deplasează în domeniul cantităților măsurabile. Cu un instrument automatizat, devine posibilă gestionarea completă a procesului de identificare și dezvoltare a talentelor.

Automatizarea evaluării personalului și gestionării rezervelor de personal

4. Instruirea rezerviștilor

Etapa include elaborarea planurilor individuale de formare pentru fiecare angajat, ținând cont de abilitățile și competențele subdezvoltate în concordanță cu profilul postului cheie.

Programul general poate include pregătirea competențelor universale (corporate) care sunt importante pentru orice poziție. Formele de pregătire pot fi oricare: sub formă de seminarii, master class, training-uri etc.

Plan individual de dezvoltare ar trebui să urmărească dezvoltarea rezervistului, ținând cont de caracteristicile sale, de calitățile slabe și puternice și de cerințele poziției țintă. Forme de preparare:

dobândirea de experiență la locul de muncă;

atribuirea de noi sarcini de lucru care vizează dezvoltarea angajaților;

participarea la proiecte de dezvoltare;

lucreaza cu mentor;

înlocuirea temporară a unui manager superior cu un rezervist etc.

În această etapă, este important să monitorizați eficacitatea antrenamentului și ajustările în timp util ale programului. Dezvoltați-vă angajații talentați, astfel încât potențialul lor să poată fi folosit pentru a satisface nevoile dvs. de afaceri.

De obicei, programul de formare durează un an.

5. Evaluarea rezultatelor

Pentru a determina gradul de pregătire a rezervistului pentru numirea într-o nouă funcție, este necesară o evaluare suplimentară. O astfel de evaluare ar trebui efectuată în combinație:

evaluarea rezultatelor producției fiecărui rezervist;

modificări ale competențelor profesionale și manageriale în comparație cu indicatorii în timpul selecției;

rezultatele lucrărilor de proiect.

Pe baza rezultatelor evaluării, se ia o decizie cu privire la cine rămâne în rezerva de personal și ar trebui încurajat și cine abandonează. O astfel de evaluare poate fi efectuată ca parte a unei evaluări regulate a personalului, care se efectuează în stadiul includerii în rezerva de personal.

6. Lucru în continuare cu rezerva de personal (pool de talente)

Dacă există posturi vacante vizate:

luarea în considerare a candidaților din rezerviști de succes;

măsuri pentru intrarea salariatului într-un nou post.

Dacă nu sunt locuri libere este necesar să se evalueze riscurile de personal și să se ia un set de măsuri pentru reținerea rezerviștilor. Faptul că instruirea a fost finalizată cu succes și potențialul sporit nu poate fi folosit în funcția anterioară poate reduce motivația și poate determina ca angajatul pentru care s-au cheltuit atâtea resurse să părăsească compania.

Metode de reținere:

atribuirea managementului oricărui proiect;

supliment de salariu;

furnizarea de beneficii suplimentare;

numirea ca mentor pentru angajații mai puțin experimentați;

îndeplinirea temporară a sarcinilor unui manager în timpul absenței acestuia, de exemplu.

O formă destul de puternică de reținere a rezerviștilor pot fi programele de formare și dezvoltare a angajaților pe care compania le poate oferi, inclusiv includerea în rezerva de personal pentru alte poziții cheie.

Sprijinul managementului și întâlnirile informale pentru a discuta obiectivele actuale și strategice au, de asemenea, un efect motivant.

Lucrul cu rezerva de personal afectează întreaga companie. Automatizarea proceselor descrise mai sus face posibilă ca acestea să fie regulate, transparente, ușor de controlat și cu costuri reduse. Sistem automat „TopFactor: Talent Management” bazat pe 1Cîți permite să:

extinderea ariei de responsabilitate a angajatului, a responsabilităților sale funcționale și a nivelului de luare a deciziilor;

managementul rezervelor de personal al întreprinderii;

identificarea angajaților foarte eficienți;

formarea planurilor de succesiune;

pregătirea avansată a angajaților companiei prin planuri individuale de dezvoltare.

Angajații cu potențial ridicat, talentați sunt o condiție determinantă pentru succesul pe piață. Sarcina liderilor de afaceri nu este doar de a identifica astfel de angajați și de a crea condiții pentru dezlănțuirea potențialului lor, ci și de a-i include în procesul de formare a noilor veniți.

Eficacitatea, motivația, implicarea și loialitatea unui angajat sunt în cele din urmă determinate de condițiile pe care compania le creează pentru el. Motivele motrice pentru astfel de oameni sunt dorința de dezvoltare profesională și autorealizare, îndeplinirea sarcinilor complexe și independența în luarea deciziilor. Acest lucru poate fi realizat doar printr-un management coordonat al talentelor, care este o condiție necesară pentru atingerea obiectivelor strategice pentru orice întreprindere.

Consultant

În competiția acerbă care este inerentă în aproape orice tip de afacere, cei care au resurse puternice de management au un avans. Într-adevăr, șefii talentați sunt capabili să ia decizii sănătoase și să dezvolte planuri strategice inovatoare. Prin urmare, companiile trebuie să acorde o mare atenție unui grup special de posturi - management.

Acest proces presupune formarea unei rezerve de personal de manageri și munca neobosită cu aceasta.

Întreprinderile sunt:

Rezervă de potențiali manageri (angajați pentru promovare)) reprezintă un anumit număr de angajați care, datorită calităților lor profesionale și personale, pot fi transferați oricând într-o funcție de conducere planificată.

Formarea rezervei de personalEchipa de management– aceasta este una dintre cele mai importante activități strategice ale companiei, care reprezintă un set de activități pentru selecția și formarea potențialilor manageri.

Cine poate deveni parte din pool-ul de talente al organizației?

• Angajații companiei care au trecut cu succes certificarea și sunt recomandați de către superiorii lor direcți pentru promovare
• Rezerva de personal a unei întreprinderi poate include tineri specialiști care și-au dovedit în afaceri
• Angajații care lucrează la întreprindere care primesc studii de la distanță în instituții de învățământ secundar superior sau de specialitate
• Directori actuali adjuncți

Antrenamentele privind bazele managementului și angajamentului pentru tinerii profesioniști sunt conduse de Alexey Shirokopoyas, expert în dezvoltarea competențelor de management. Trainer-consultant. Redactor șef .

8-926-210-84-19. [email protected]

Există două moduri de a forma rezerva de personal a unei organizații: tradițional sau modern

Viziunea tradițională Formarea unei rezerve de personal pentru o întreprindere presupune pregătirea unui înlocuitor specific pentru un anumit post. De exemplu, acționarii unei mari companii regionale de producție decid să înlocuiască managerii de top „străini” cu muncitori locali. În acest scop, cei din urmă urmează o pregătire și o educație corespunzătoare.

Sistem modern Formarea rezervei de personal a unei organizații este o „lucrare cu talente” minuțioasă. Dintre angajații companiei sunt identificați cei mai promițători și talentați, iar dezvoltarea lor se realizează la locul de muncă actual. În același timp, sunt identificate cele mai mari puncte forte ale acestora, după care se decide în ce poziție de conducere vor aduce cel mai mare beneficiu.

În marea majoritate a cazurilor, companiile folosesc metoda tradițională de a crea un grup de talente de conducere, deoarece este mai puțin intensivă în muncă și mai costisitoare.

Cu toate acestea, indiferent de metoda pe care decideți să utilizați, este imperativ să respectați următorul set de principii:

• Principiul planificarii– este necesar să se țină cont de nevoia obiectivă a companiei de noi manageri în contextul condițiilor economice de activitate în continuă schimbare.
• Principiul unității– pregătirea managerilor pentru toate posturile ar trebui să fie de aceeași calitate.
• Principiul continuității– dezvoltarea unui specialist care va deveni un lider demn trebuie să fie pe termen lung și continuă. În unele cazuri, aceasta durează câțiva ani. Sunt așteptate autoeducarea constantă, perfecționarea abilităților la fața locului, precum și participarea la evenimente utile (cursuri, traininguri etc.) în afara producției.
• Principiul „cu cât mai mult, cu atât mai bine”— nu vă fie teamă să includeți lucrători „inutil” în rezerva de personal a organizației; aveți grijă să nu pierdeți un subordonat cu adevărat talentat. Cu toate acestea, există și anumite limite cantitative: nu trebuie să fie repartizați mai mult de trei persoane într-o poziție de „management mediu”.
• Principiul transparenței și al listei deschise– să ofere posibilitatea oricărui angajat dornic de a intra în rezerva personalului de conducere a întreprinderii, dacă într-adevăr întrunește criteriile formale. De asemenea, ar trebui să rămână posibil ca cei care au ieșit de pe listă să se „întoarcă” pe lista candidaților.
• Principiul „a nu crea o castă de neatinsi”„- aderarea la rezerva de personal de conducere a organizației nu ar trebui să fie un motiv de preferințe speciale. Aceste persoane nu ar trebui să li se acorde condiții de muncă preferențiale sau privilegiate. Vorbim exclusiv despre condiții favorabile creșterii profesionale.
• Principiul participării conducerii superioare– șefii actuali trebuie neapărat să lucreze cu generația „tânără”.
• Principiul confidențialității și eticii– fii atent la numirea unui manager din rezerva de personal a companiei. Membrii rămași nu ar trebui să se simtă excluși.
• Principiul publicității generale– presupune că publicul companiei poate verifica în orice moment cât de bine îndeplinesc criteriile de selecție calitățile celor din rezerva de personal a organizației.

În procesul de formare a unei rezerve de personal a viitorilor manageri, sunt rezolvate următoarele sarcini importante:

• Selectarea personalului care să înlocuiască managerii și crearea unui plan pentru aceste proceduri
• Desemnarea cerințelor necesare pentru viitorii șefi
• Identificarea angajaților potențial potriviți pentru rezerva de personal al întreprinderii
• Crearea unui plan individual de creștere și dezvoltare profesională pentru fiecare angajat din rezerva de personal a organizației
• Formarea directă și îmbunătățirea nivelului specialiștilor selectați
• Analiza progresului fiecărui angajat în rezerva de personal a întreprinderii
• Transferul unui angajat pe un nou post si asistenta in perioada de adaptare.
• Determinarea costului real al tuturor activităților de mai sus.

La început sunt identificate pozițiile cele mai importante din punct de vedere obiectiv care afectează grav activitățile companiei și rezultatele acesteia. De regulă, acestea includ directorul șef, adjuncții săi, șefii de departamente și alte divizii. Putem vorbi și despre specialiști restrânși de rang inferior, dar nu mai puțin importanți pentru întreprindere.

Numărul de posturi importante pentru care este necesară crearea unei rezerve de personal diferă în funcție de mărimea și caracteristicile întreprinderii. De exemplu, în marile companii transnaționale numărul rezerviștilor variază de la 30 la 200 de persoane.

Ținând cont de ce ar trebui efectuat managementul rezervei de personal a organizației?

• Numărul de specialiști necesari de care ați putea avea nevoie în următorii 2-5 ani
• Numărul real de rezerviști disponibili în acest moment
• Procentul aproximativ de posibilă plecare a participanților la rezerva de personal a întreprinderii din cauza neconcordanțelor identificate în timpul lucrului
• Numărul de actuali manageri care, după părăsirea postului, pot fi folositori în altă zonă.

Dacă calculezi corect numărul necesar și suficient de rezerviști, vei putea evita costurile inutile.

Amintiți-vă, în timpul șederii sale în rezerva de personal a managerilor, angajatul urmează o pregătire profesională și psihologică enormă. În mod ideal, el ar trebui să fie numit în funcția dorită și să aducă mari beneficii companiei. Unele rămân în rezerva de personal a organizației pentru o perioadă mai mare decât standardul de 2-5 ani. Având în vedere că nu există informații despre vârstă printre cerințele formale pentru rezerviști, poate apărea o situație când un potențial candidat își „depășește” obiectivul.

Dacă o persoană care se află în rezerva de personal a unei întreprinderi nu vede perspective reale pe parcursul multor ani de existență, poate pierde interesul pentru muncă și poate reduce dedicarea.

La formarea unei rezerve de personal, o organizație trebuie să evite împărțirea rigidă a posturilor viitoare: este mai bine dacă este cât mai mobilă. În acest caz, veți putea alege cel mai demn candidat dintre toate atunci când o poziție de conducere devine vacanta. De asemenea, va fi posibil să găsiți o întrebuințare pentru un bun specialist chiar dacă locul vacant planificat pentru el nu se deschide. Există anumite dificultăți în crearea unei rezerve de personal corecte pentru o întreprindere: este necesar nu numai să se identifice pozițiile cheie, ci și să se prezică care dintre ele va fi obiectiv necesar în 2-5 ani. Pentru a face acest lucru, utilizați indicatori de prognoză pentru industrie, precum și date de observație de la concurenți care sunt „mai în vârstă” decât dvs.

Există criterii necesare pentru selectarea unui candidat pentru rezerva de personal a unei întreprinderi

• Mobilitatea angajaților (disponibilitatea acestuia de a-și schimba locul de muncă și locul de reședință în orice moment)
• Abilitatea de a rezista la stres psihologic și fizic sever.
• Dorința de a te elibera de funcțiile îndeplinite anterior.

Dacă una dintre condiții nu este îndeplinită, candidatul nu poate fi acceptat în rezerva de personal a organizației.

Urmează a doua etapă - crearea unui plan pentru eliberarea posturilor de conducere vacante. Pentru a face acest lucru, sunt analizați un set de indicatori precum vârsta actualilor manageri, starea de sănătate, interesele personale și perspectivele profesionale. Planul rezultat va deveni baza pentru pregătirea rezervei de personal a întreprinderii.

La a treia etapă sunt identificate cerințele necesare pentru potențialii manageri. Se stabilește o listă de calități personale și profesionale pe care un viitor rezervist trebuie să le posede în mod necesar. Puteți folosi exemplul unui lider actual în această lucrare.

Când începeți procesul de selecție propriu-zis, rețineți că procesul trebuie să se desfășoare într-o atmosferă de confidențialitate. Atunci când analizați fiecare poziție specifică, aplicați candidaților următoarele criterii de selecție:

Criterii de selecție pentru rezerva de personal a organizației

• Corespondența totalității caracteristicilor individuale ale fiecărui solicitant cu imaginea liderului ideal al unui anumit site. În acest caz, este mai bine să folosiți instrumente precum testarea individuală aprofundată și cuprinzătoare, deoarece metoda de evaluare subiectivă nu este întotdeauna eficientă, iar metoda de evaluare a experților va încălca principiul confidențialității.
• Rezultatele disponibile ale activităților curente. Pentru a face acest lucru, utilizați informații din dosarul personal al angajatului, precum și date din evaluarea muncii sale.
• Gradul de pregătire al candidatului pentru a ocupa o poziție de conducere. Acest proces ar trebui să aibă loc folosind intuiția și experiența angajaților din HR; alte metode sunt ineficiente.

Toți potențialii rezerviști sunt supuși unui proces de selecție riguros în două etape. În fiecare etapă, solicitanții sunt evaluați din puncte de vedere diferite.

1. În primul rând, candidații în mod evident nepotriviți sunt eliminați. Pentru a le identifica, sunt efectuate teste complexe care pot determina cât de pregătită este o persoană pentru dezvoltarea ulterioară și creșterea personală.
2. În a doua etapă, cei mai buni sunt selectați dintre candidații rămași după primul. Abilitățile, aptitudinile, talentele sale, precum și potențialul de dezvoltare sunt analizate și mai profund.

Toți rezerviștii selectați sunt împărțiți condiționat în conformitate cu următorul principiu:

• Cei care pot deveni în mod obiectiv lideri datorită calităților existente și calităților profesionale.
• Cele care au un potențial enorm de dezvoltare.

Dacă o persoană se încadrează în ambele categorii, atunci este înscrisă în așa-numita „rezervă de personal apropiată a întreprinderii”. Cei care au doar una dintre aceste caracteristici sunt incluși în „rezerva de personal îndepărtată a organizației”, care este mai scumpă pentru companie din cauza necesității de a desfășura diverse programe și evenimente de formare.

În procesul de formare a rezervei de personal, pot fi făcute următoarele greșeli:

• Echilibrul insuficient în structura rezervei de personal (lipsesc anumite niveluri de conducere dintre cei înscriși în rezervă)
• Lipsa proiectelor demne care să le dea rezerviștilor posibilitatea de a-și demonstra calitățile.
• Motivarea incorectă a candidaților pentru rezerva de personal a organizației.

În procesul de lucru cu cei mai buni rezerviști selectați, aceștia se dezvoltă în trei direcții: îmbunătățesc abilitățile profesionale și industriale, dobândesc cunoștințe manageriale și dobândesc experiența situațională necesară.

O persoană care are onoarea de a fi membru trebuie să simtă constant atenția managementului asupra procesului de creștere a acestuia. Dezvoltarea tuturor rezerviștilor trebuie să fie cuprinzătoare și cuprinzătoare.

În societatea modernă, una dintre direcțiile principale ale sistemului de management al personalului este pregătirea și organizarea rezervelor de personal. Acest domeniu este foarte important în organizație. Rezervele de personal reprezintă o verigă cheie și o componentă importantă în orice activitate de personal. În prezent, este foarte important să se efectueze lucrări adecvate pentru a îmbunătăți și a asigura fiabilitatea întreprinderii. Care este acest concept, care este rolul, principiile și tipurile lui, ce este managementul rezervelor de personal?

Dezvăluirea esenței conceptului

Rezervele de personal reprezintă formarea unei anumite componențe a angajaților care au promovat selecția pregătitoare (evaluarea) și au potențialul necesar de a îndeplini atribuții directe la un nou loc de muncă în intervalul de timp stabilit. Această măsură este utilizată în principal în structurile comerciale, în timp ce numeroase instituții guvernamentale, socio-politice și sociale o creează și pentru a-și rezolva propriile probleme cu personalul.

Cu alte cuvinte, rezervele de personal sunt anumiți potențiali angajați ai companiei planificați pentru transferul pe posturile necesare.

Acest grup de candidați are o structură condiționată. Rezerva de personal (rezerva profesională) are capacitatea de a fi atât internă, cât și externă. În ceea ce privește rezerva internă, aceasta este formată din angajați ai companiei și este împărțită în operaționale și prospective. Operaționali - aceștia sunt angajați care înlocuiesc deja managerii de nivel superior și sunt pregătiți să ocupe anumite posturi fără activități suplimentare de formare. Angajații promițători sunt angajați cu potențial mare, dar care au nevoie de măsuri suplimentare de formare. Formarea unei rezerve externe poate avea loc așa cum este determinat de echipa de conducere, adică întreprinderea va atrage în mod rezonabil candidați din exterior pentru posturile vacante. În plus, o rezervă externă poate fi organizată forțat dacă întreprinderea are o rată mare de instabilitate a salariaților din cauza unor factori.

Formarea unei rezerve de personal ajută la deblocarea potențialului personalului și poate ajuta, de asemenea, în caz de nevoie urgentă de a închide „lacunele” de personal. Ce rezervă profesională specifică va fi organizată - externă, internă sau ambele deodată - este hotărât de șeful companiei.

Goluri

Formarea unei rezerve de personal are următoarele scopuri:

1. Prevenirea probabilității unei situații de criză în cazurile de plecare a salariaților care ocupă funcții primare.
2. Furnizarea întreprinderii cu o aprovizionare de angajați foarte profesioniști și productivi, care sunt gata să îmbunătățească afacerea în conformitate cu strategia și cultura stabilită.
3. Reținerea și motivarea liderilor profesioniști de management.
4. Menținerea unei reputații pozitive de angajator.
5. Reducerea costurilor de selectare și adaptare a unui nou angajat.

Astfel, rezerva de personal a unei organizații are o mare importanță atât în ​​formarea, cât și în dezvoltarea ulterioară a oricărei educații. Rezervele de personal reprezintă dezvoltarea și perspectivele întregii întreprinderi.

Program de lucru

Formarea unei rezerve de personal ca sistem de acțiuni țintite acoperă în mod tradițional următoarele etape:

1. Identificarea posturilor cu risc se realizează prin măsuri specifice, de exemplu: luarea în considerare a pieței muncii din zonă; estimări ale numărului de solicitanți pentru a ocupa posturile vacante; analiza valorii acestei pozitii pentru companie; evaluarea situației actuale cu personalul de pe șantier.
2. Formarea unui profil de poziție - stabilește nivelul de dezvoltare al competențelor candidatului, astfel încât acesta să facă față cu succes sarcinilor care i-au fost atribuite. În mod tradițional, se desfășoară și după analizarea datelor se afișează un profil special, pe care trebuie să-l îndeplinească un candidat pentru un post vacant.
3. Evaluarea și selecția ulterioară a solicitanților se realizează folosind anumite caracteristici ale performanței angajatului. În cele mai multe cazuri, sunt comparate datele obținute prin activități de evaluare a activităților desfășurate și informațiile selectate prin evaluarea potențialului, cunoștințelor și altor criterii pe care candidatul le are în prezent.
4. Organizarea planurilor de dezvoltare personală se realizează ținând cont de nevoile și strategia existente ale companiei. Această măsură îl poate ajuta pe rezervist să distribuie resurse pe termen scurt și să înțeleagă cum să atingă obiectivul stabilit. Cursul de formare este planificat astfel încât, prin participarea la diverse seminarii, realizarea unor proiecte dificile și efectuarea de stagii de practică, un angajat înscris în rezerva de personal să poată dezvolta în mod specific acele cunoștințe și abilități care sunt necesare atunci când se mută într-o nouă poziție.
5. Numire într-o nouă locație.

Lucrarea cu rezerva de personal poate fi efectuată și după modele speciale care sunt dezvoltate de întreprindere însăși sau împrumutate din opțiuni de formare mai de succes.

Tehnologia muncii

Există o serie de surse de informații:

• interviu la angajare pentru serviciu, unde se oferă un concept de bază al rezervei de personal, bazele și traseele de carieră probabile;
• o fișă de informare a companiei, care informează despre posturile vacante, cerințele pentru candidați și cât timp este programat concursul pentru rezerva de personal;
• consultație personală;
• Toate diviziile au un Regulament privind Rezerva de Personal, disponibil tuturor angajaților.

În ceea ce privește Regulamentul, ar trebui explicat puțin mai detaliat, deoarece acest document important este cel care reglementează direcțiile principale ale tuturor activităților.
Documentul urmărește și atinge obiectivele, care sunt plasarea și educația competentă, pregătirea personalului în cazul ocuparii posturilor la diferite niveluri în entități municipale și alte entități guvernamentale. Pentru a realiza acest lucru, programul prevede o creștere sistematică a nivelului profesional al candidaților pentru posturi.

Acest act constă în mod tradițional din următoarele secțiuni:

1. Prevederile generale, care indică aspectele reglementate de Regulamente, predetermină principalele setări pentru lucrul cu angajații de rezervă. Se oferă, de asemenea, o explicație a principalelor sarcini ale sistemului de lucru cu o rezervă de angajați, și în special:
   - ce este rezerva de angajat;
   - esența sistemului de lucru cu personalul de rezervă;
   - ce probleme se rezolvă prin faptul că există o rezervă de muncitori;
   - de ce este necesară proiectarea unei rezerve de personal;
   - care sunt sursele pentru organizarea unei rezerve de salariati.
2. Ordinea educației. Această secțiune stabilește cum și pe baza abordării se creează o rezervă de angajați în organizație.
3. Organizarea activitatilor directe.

Principalele sarcini sunt prevăzute:

• Calculul rezervei de angajat.
• Desemnarea solicitanților.
• Evaluarea solicitanților.
• Analiza rezultatelor evaluării candidaților pentru rezervă.
• Organizarea unei rezerve de angajați și stabilirea unei liste de către conducerea companiei.
• Crearea și implementarea programelor de pregătire în rezervă.
• pentru angajați: caracteristici, rapoarte privind implementarea sarcinilor, evaluare de specialitate; analiza rezultatelor evaluării. Rezultate: evaluare negativă - excluderea din rezervă, va fi necesară pregătire suplimentară - planificarea pregătirii personale, pozitivă - stabilirea deciziei de promovare într-o poziție superioară.

Pe lângă punctele principale, la Regulament pot fi adăugate anexe, constând din standardele de documente necesare întocmirii dosarului personal al angajatului, liste cu responsabilitățile directe ale stagiarului și managerului de stagiu și alte completări necesare.

La formarea unei rezerve sunt prevăzute următoarele criterii:

• Experienta in profesie.
• O caracteristică profesională a unui anumit șef, care include o evaluare a rezultatelor performanței, a calității serviciilor, a nivelului de calificare și competență a angajatului, conturează acțiunile acestuia în momentele critice.
• Recomandări de la colegi, care caracterizează abilitățile de comunicare ale unei persoane și gradul de autoritate în rândul angajaților.
• Efectuarea diverselor teste psihologice cu scopul de a stabili abilități posibile: predispoziții organizaționale, stabilitate neuropsihică și emoțională, abilități de conducere, potențiale probabile ascunse, rezistență la stres și altele. Rezultatele unor astfel de studii influențează cel mai direct determinarea calităților personale și profesionale ale solicitantului pentru post.

La selectarea personalului, se acordă preferință celor mai semnificative grupuri de profesioniști. Aceste grupuri reprezintă angajați cu diferite calificări, de la conducere la lucrători obișnuiți. Pentru a stabili cercul de muncitori de rezervă necesari, există o mulțime de metode diferite.

Principii de baza

Organizarea și dezvoltarea rezervei de personal se bazează pe următoarele prevederi:

• relevanță - necesitatea de a ocupa posturi trebuie să fie valabilă;
• conformitatea candidaților cu postul și tipul de rezervă - într-o anumită funcție;
• perspectivele ridicate ale candidatului - cerințe de dezvoltare profesională înalt, conformitatea educației cu postul propus, criteriile de vârstă, experiența de lucru în industria de interes, dinamica carierei în general, starea de sănătate.

Laturi pozitive

Din punct de vedere al avantajelor, beneficiile lucrului cu rezerva de personal sunt evidente. Desfășurarea unor astfel de evenimente va fi întotdeauna necesară, iar fiecare organizație ar trebui să țină cont de acest domeniu atunci când își formează propriile strategii de management.

Iată doar câteva dintre aspectele pozitive ale acestei direcții:

• beneficii financiare (nu este nevoie să cheltuiți bani pentru selectarea și formarea de noi specialiști);
• economisire de timp (umplerea posturilor în cel mai scurt timp posibil);
• personal cu înaltă calificare (angajatul este luat din rândurile proprii și instruit conform propriului program de recalificare);
• asistență și promovare a personalului propriu - politică de valoare a angajaților (acționează și ca factor motivațional: angajații nu doresc să părăsească o companie unde sunt vizibile oportunități clare de creștere a carierei);
• adaptare mai blândă în echipă (nu se schimbă angajatul, ci se schimbă doar poziția sa în serviciu);
• specialistul este practic „performat” pentru companie, înțelege perfect politicile și trăsăturile caracteristice ale relațiilor și se adaptează rapid la o nouă poziție;
• perspectivele de stabilitate și competitivitate ale oricărei întreprinderi;
• creșterea productivității și eficacității.

Rezerva pentru tineret

MKR (Rezerva de personal pentru tineret) este un sistem funcțional pentru dezvoltarea cunoștințelor, practicii și experienței în rândul tinerilor care sunt solicitați pe piața muncii. Pentru a acumula abilități intelectuale și practice, studenților li se oferă oportunitatea de a dobândi cunoștințele și abilitățile necesare participând la traininguri, cursuri de master și alte evenimente. În special, pentru a acumula experiență practică în timpul stagiilor în agențiile guvernamentale. autorități, bănci și alte structuri guvernamentale și neguvernamentale importante.

Cei care au demonstrat abilități mediocre sunt incluși în rezerva de personal creată, de exemplu, sub guvernul de la Moscova. Rezerva de personal de tineret ca domeniu este foarte relevantă și, desigur, promițătoare atât pentru tinerii profesioniști, cât și pentru angajatori. Oportunitatea de a urma o pregătire practică și de a obține toate cunoștințele necesare în perioadele de stagiu vă permite să obțineți rapid specialiști eficienți și cu înaltă calificare.

Conceptul de rezervă de stat

Rezerva personalului de stat este pregătirea țintită a unui grup de tineri promițători care se află sub patronajul deplin al Administrației și al Președintelui Federației Ruse însuși.

Această direcție nu este mai puțin promițătoare și, de asemenea, vă permite să obțineți rezultate eficiente prin formarea unei echipe profesioniste de candidați. Lista calităților și aptitudinilor necesare este stabilită individual și depinde întotdeauna de postul vacant și de legislație.

Caracteristicile rezervei în serviciul public

Rezerva de personal nu este formată pe baza Legii federale relevante, care a fost adoptată în iulie 2007 nr. 79-FZ. Acest lucru se întâmplă pe baza principiilor democratice de numire a oamenilor în funcții pe baza calităților lor practice și de afaceri, a meritelor într-o anumită funcție de conducere.
În această chestiune, principalul lucru este crearea în timp util a condițiilor pentru creșterea profesională a personalului de conducere, o evaluare imparțială a performanței, derivată în timpul testelor de certificare sau promovarea examenelor de specialitate.

Rezervația municipală

Rezerva de personal municipal, în interpretarea sa ideală, este o listă de persoane care îndeplinesc criteriile care le sunt prezentate în ceea ce privește nivelul intelectual, profesional și practic, permițându-le să își îndeplinească eficient atribuțiile care le sunt atribuite în viitor. Include, de asemenea, specialiști care și-au pierdut locul de muncă în timpul sau lichidării complete a organismului de autoguvernare. Au dobândit experiență și nimeni nu va pierde specialiști valoroși.

Principalele domenii prioritare pentru formarea rezervei:

• numirea profesioniștilor calificați în funcții ținând cont de meritele și competența lor profesională;
• promovarea avansării în carieră;
• munca pentru îmbunătățirea calificărilor;
• crearea unei rezerve profesionale și implementarea ei efectivă;
• evaluarea performanței angajaților municipali prin certificare;
• utilizarea tehnologiilor avansate în selecția angajaților la admitere.

Crearea unei astfel de rezerve de personal urmărește obiectivele plasării raționale a personalului în posturile vacante din primării, rotația constantă a persoanelor talentate în registrul personalului.

Caracteristicile rezervei guvernamentale

Direcție nu mai puțin semnificativă. Rezerva de personal a guvernului este formată din specialiști de înaltă calificare, creativi, cu o poziție civică motivată și alte caracteristici pozitive. Toți pot lucra în aparatul administrativ de stat din regiuni în diverse funcții sau direct în Guvern, deținând funcții de șefi de departamente, sectoare etc. Dacă un funcționar, de exemplu, care lucrează la periferie cu rang de guvernator regional, a arătat o capacitate extraordinară de a implementa proiecte sociale și economice, atunci, desigur, va fi remarcat în cercurile guvernamentale. Candidatura sa va fi inclusă cel mai probabil în rezerva de personal și, dacă va fi nevoie și locul corespunzător va fi eliberat, va fi numit într-o funcție superioară.

Concluzie

Pentru a rezuma, putem spune cu încredere că rezervele de personal sunt instrumentul cel mai puternic și extrem de eficient din întregul sistem de management al personalului, permițându-ne să rezolvăm probleme la scară largă și să implementăm politici la nivelul corespunzător.

Este o muncă corectă și bine organizată care poate aduce rezultate adecvate. Rezervele de personal reprezintă una dintre cele mai puternice legături în organizarea și conducerea oricărei structuri sau entități. Nu degeaba se spune că personalul decide totul. Lucrul cu rezerva de personal este în primul rând un accent pe nevoile companiei, nevoile conducerii și ale angajaților și formarea competentă a unei rezerve pentru îmbunătățirea în continuare a activităților și profesionalismului.