Удирдагчдад тавигдах шаардлага. Удирдагчдын төрөл. Менежерүүдэд тавигдах шаардлага Удирдлагуудад тавигдах шаардлага Удирдлага

Удирдагч бол мэргэжил биш, энэ нь нийгмийн үйлдвэрлэл, энэ баг доторх хүний \u200b\u200bнийгмийн байр суурь юм.

Ажиллах хүчийг амжилттай удирдан зохион байгуулахын тулд удирдагч нь бизнес, улс төрийн болон ёс суртахууны хувьд хуваагддаг тодорхой шинж чанаруудтай байх ёстой.

Бизнесийн чанар нь шинжлэх ухаан, техникийн болон эдийн засгийн өндөр түвшний сургалт, төрийн хууль тогтоомж, сурган хүмүүжүүлэх, зохион байгуулалтын ур чадварын талаархи мэдлэгтэй хүний \u200b\u200bшинж чанартай байдаг.

Улс төрийн шинж чанарууд нь түүний нийгэм-улс төрийн үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэлийг удирдах ажилд ажилчдын оролцоо, хүнд суртлыг арилгах, ажилчдын үзэл суртлын боловсролыг дээшлүүлэхэд илэрдэг.

Ёс суртахууны чанар нь удирдагчийг ёс суртахуун, хүнлэг чанар, шударга байдлын үүднээс тодорхойлдог. Өнөөгийн байдлаар бид аж ахуйн нэгжийн гадаад орчны эрс өөрчлөлтөөр (борлуулалтын зах зээл дэх өрсөлдөөн нэмэгдэх, өрсөлдөгчийн массын хэмжээ нэмэгдэх, борлуулалтын зах зээл буурах, материал, түүхий эд багасах, хямралын үзэгдэл, гэх мэт) тодорхойлогддог менежментийн шинэ философи руу шилжиж байна. P.) бичнэ.

Энэ бүхэн нь орчин үеийн нөхцөлд тохирсон, байгууллагын менежментийн шинэ тогтолцоог шаарддаг бөгөөд менежерийн хувийн чанарт хатуу шаардлага тавьдаг. Албан тушаалд тавигдах шаардлага нь тухайн хүний \u200b\u200bхувийн хандлага, чадвартай давхцаж болох бөгөөд дараа нь энэ үйл ажиллагаа нь түүнд болон түүний удирдаж буй хүмүүст зориулагдсан болно. Хэрэв тэр удирдахыг хичээж, байр суурь нь түүний нэхэмжлэлтэй нийцэхгүй байгаа бол энэ нь хүний \u200b\u200bажилдаа сэтгэл дундуур байгаагийн шинж бөгөөд сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдлыг бий болгодог.

Хэрэв тэр удирдагчийн байр суурийг эзэлдэг боловч түүний нийгэм-сэтгэлзүйн үзүүлэлтүүдийн (зан чанарын байдал, чадвар) дагуу энэ үүрэгтэй тохирохгүй байвал энэ нь зөвхөн түүний хувийн хүсэл тэмүүлэл төдийгүй түүний удирдаж буй бүх багийн ажиллах чадварын асуудал юм.

Ийнхүү захиргааны үйл ажиллагаа нь зохион байгуулалтын чадвар, хүмүүсийг захиран захирах, удирдах чадвар, ажлын явцыг нэгтгэх, бие даан шийдвэр гаргах, мөн дээд бүтэцэд захирагдах чадварыг өгдөг хувь хүний \u200b\u200bшинж чанаруудын нийтлэг цогц шинж чанар дээр суурилдаг. Үүний зэрэгцээ зарим мэргэжлүүд бүдгэрч, хоёрдогч үүрэг гүйцэтгэж эхэлдэг.

Үр дүнтэй удирдагч

Бид бүгдээрээ ажилладаг бөгөөд биднийг хэн хөтөлж байгаа нь хамаагүй. Энэ хэсэгт зөвхөн ерөнхий удирдагч төдийгүй үр дүнтэй удирдагч болох болно.

Аливаа байгууллага, аж ахуйн нэгжийг албан болон албан бус гэж хоёр төлөвлөгөөнд авч үзэж болно. Иймээс энэхүү хоёр зохион байгуулалтын бүтэц нь хүмүүсийн хоорондын харилцааны хэлбэрүүдээр тодорхойлогддог: албан ба албан бус.

Эхний хэлбэрийн харилцаа - албан ёсны, функциональ; хоёр дахь хэлбэрийн харилцаа - сэтгэлзүйн, сэтгэл хөдлөлийн.

Манлайлал бол албан ёсны харилцааны тогтолцоонд явагддаг үзэгдэл юм. Дарга нь дээд удирдлагаас гадна томилогддог, зохих эрх мэдлийг авдаг, хориг тавих эрхтэй (үйлдвэрлэлийн болон сөрөг аль аль нь). Удирдагчийн үүргийг урьдчилан тодорхойлсон, чиг үүргийн хүрээг тохиролцсон болно. Бүлэг дэх нийгмийн нөлөө нь албан ёсны сувгаар дамждаг бөгөөд харилцаанд мэдэгдэж буй захиргааны мөч нь түүнд хамааралтай байдаг. Манлайлал бол зохицуулалт, багийн гишүүдийн харилцааг зохион байгуулах арга хэрэгсэл юм.

Хоёр дахь хэлбэрийн харилцаа нь албан бус (сэтгэлзүйн, сэтгэл хөдлөлийн) шинж чанартай байдаг. Багийн доторх эдгээр харилцааны тэргүүн нь "бидний нэг" юм. Манлайлал манлайлал руу шилжих чадвартай болох нь удирдагч нь удирдагч болж хувирдаг нь тохиолдол биш юм. Ийм өөрчлөлтийн өнгөрсөн болон одоо үеийн олон жишээ бий.

"Үр дүнтэй удирдагч" -ын үйл ажиллагааг үнэлэх шалгуурыг сонгох нь энгийн зүйл биш юм. Түүний хамгийн ерөнхий хэлбэрээр бүх боломжит гүйцэтгэлийн шалгуурыг сэтгэлзүйн болон сэтгэлзүйн бус гэсэн 2 ангилдаг.

Түүний удирдаж буй баг бүлгийн үр нөлөөг жагсаасан сэтгэлзүйн болон сэтгэлзүйн бус шалгуур үзүүлэлтүүдийн өндөр үзүүлэлттэй байвал удирдагч нь үр дүнтэй гэж тооцогддог.

Удирдагчийн хувийн шинж чанарын хувьд та Америкийн сэтгэл судлаач М.Шав (1971) санал болгосон ангиллыг ашиглаж болно. Түүний үндэслэлийн логикийг дагаад удирдагчийн хувийн шинж чанарыг гурван ангилалд хувааж болно.

1. Намтар шинж чанар.

2. Чадвар.

3. Хувь хүний \u200b\u200bРозанов В.А. Удирдлагын сэтгэл зүй. - М .: ЗОА "Бизнесийн сургууль", 2000. S. 23.

Л.Иакока: "Хэрэв 65 нас хүрсэн хүн ажлаа хийж, ажлаа сайн хийж чадвал яагаад огцрох ёстой гэж? Тэтгэвэрт гарсан менежер нь компанид удаан хугацаагаар ажилласан бөгөөд түүний талаар бүх зүйлийг мэддэг. Олон жилийн турш тэр маш олон зүйлийг ойлгосон ... Хэрэв хүн бие бялдрын хувьд эрүүл саруул бөгөөд ажлаа хийхийг маш их хүсч байвал яагаад туршлага, мэдлэгээ ашиглахгүй байна вэ? " Зигерт В., Ланг Л. Мөргөлдөөнгүй удирдагч. - М., 1990 .-- S. 48 ... Гэхдээ бизнес эрхлэлтийн хөгжлийн түүх нь тухайн үеийн хамгийн том үйлдвэрлэлийн аварга том гүрнүүдийн үүсэл гарал үүслийг ихэнхдээ маш залуу хүмүүс байсан гэж үздэг. А.Морит, А.Хаммер. Тиймээс удирдагчийн нас хамаагүй.

Удирдагч хүний \u200b\u200bзан чанарын бас нэг шинж чанар бол хүйс юм. Орчин үеийн эмэгтэй хүний \u200b\u200bзамнал: найруулагч, дарга, дипломатч гэх мэтийн гайхамшигт зүйл бол гайхах зүйл биш юм.

Гэсэн хэдий ч уламжлал ёсоор менежментийн сэтгэл судлалын чиглэлээр хийсэн судалгаа нь эрэгтэй удирдагч руу чиглэгддэг тул бүх цаг үед (алс холын матриарчлалыг эс тооцвол) эрчүүд төрийн албанд болон бизнесийн салбарт удирдагчдын дунд тодорхой байр суурь эзэлдэг байв. Удирдлагын сэтгэл зүйд энэ асуудалд хоёрдмол утгагүй үнэлгээ байдаггүй.

Менежерийн хувьд хэн илүү үр дүнтэй болохыг хэлэхэд хэцүү хэвээр байна: эрэгтэй эсвэл эмэгтэй.

Нас, хүйсээс ялгаатай нь нийгэм, эдийн засгийн байдал, манлайллын боловсрол нь маш чухал юм. Боловсролын түвшин удирдагчийн карьерид чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг олон зохиогчид онцолсон байдаг (Л.Иакокка, Р.Макнамара, А.Морита). Одоогийн байдлаар манай улсад олон удирдагчид хоёр чиглэлээр (инженерчлэл, эдийн засаг, нийгмийн шинжлэх ухаан) дипломтой, гадаад хэлний мэдлэгийг чухалчилдаг.

Үр дүнтэй манлайллын объектив хүчин зүйлүүд нь нийгэм дэх статусыг агуулдаг. Судалгаа нь манлайллын албан тушаалууд нийгмийн үндэс суурь, хүний \u200b\u200bбайдал зэргээс шууд хамааралтай болохыг баталж байна. Ф.Э. Фидлер: “Компанийн ерөнхийлөгч болох хамгийн сайн арга бол компанийг эзэмшдэг гэр бүлд төрөх явдал юм” Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н. Социологи ба менежментийн сэтгэл зүй. - Ростов-д.: Финикс, 2001. P. 416 .. Түүх маш олон урвуу жишээг мэддэг. Тиймээс гарын авлага дахь "дээш" замыг хэн ч захиалаагүй болно.

Чадварыг ерөнхийд нь - оюун ухаан болон тодорхой (мэдлэг, чадвар, гэх мэт) гэж хуваадаг. Латин оюун ухаанаас оюун ухаан гэдэг бол ойлголт, өргөн утгаар нь бодох, төсөөлөхөөс өмнө хүний \u200b\u200bтанин мэдэхүйн бүх чиг үүрэг, ойлголт юм.

"Менежерийн оюун ухаан - манлайллын үр нөлөө", завсрын хувьсагчийг багтаасан схемийн дагуу боломжтой схемийг доорхи диаграммд харуулав. Энэ үзүүлэлтийн агуулгыг тайлбарлах бодит сонголтуудын нэг бол удирдагчийн хүсэл эрмэлзэл, туршлага хангалтгүй, дэд сайдууд (бүлгүүд) -ийн дэмжлэг муу, өндөр даргатай харилцаа нь хурцадмал байгаа нь удирдагчийн оюун ухааныг түүний үйл ажиллагааны үр нөлөөг бууруулахад хүргэдэг.

Нэр томъёоны нэрт сэтгэл судлаач Б.М. Теплова, удирдагчид практик ухаан хэрэгтэй. Өнөөдөр эдгээр бодол санаа нь туйлын хамааралтай юм. Тэд эрдэм шинжилгээний ажлаараа ялгагддаг их, дээд сургуулийн төгсөгчид менежерийн карьертаа амжилтаас яагаад хол байдаг талаар илүү сайн ойлгоход тусалдаг. Гол нь менежерийн чиг үүргүүдийн дагуу ажил нь практик, оюутны боловсролын үйл ажиллагаанд ихэвчлэн онолын чиглэлд чиглэгддэг. Тиймээс оюун ухааны янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн шаардлагын зөрүү: практик сэтгэлгээ ба онолын сэтгэлгээ.

Удирдагч нь менежерийн үйл ажиллагааг амжилттай хэрэгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой хувь хүний \u200b\u200bчадварыг л шаарддаг бөгөөд эдгээр нь тусгай ур чадвар, мэдлэг, чадвар, мэдлэг чадвар юм.

Манлайллын үр дүнд тодорхой чанарын нөлөөг тогтоох талаар олон тооны судалгаа хийсэн. Р.М.Стогдлилл (АНУ) 163 ийм ажлын үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, "хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар ба удирдагчийн амжилтын хоорондын хамаарал" -ийг тогтоохыг хичээсэн. Аксененко Ю.М., Каспарян В.Н. Социологи ба менежментийн сэтгэл зүй. - Ростов-н / Д: Финикс, 2001. 416.

Үүнд: давамгайлал, өөртөө итгэх итгэл, сэтгэл хөдлөлийн тэнцвэр, стресс тэсвэр тэвчээр, бүтээлч байдал, түүнд хүрэх хүсэл, аж ахуйн нэгж, хариуцлага, даалгаврыг биелүүлэхэд найдвартай байдал, бие даасан байдал, нийгэмших чадвар.

толгой сэтгэлзүйн хувийн чанар

Байгууллагын үр нөлөөг түүний тэргүүний удирдлагын үйл ажиллагааны үр дүнгээс ихээхэн хамаардаг гэдэгт эргэлзэхгүй байна. "Үр дүнтэй менежмент", "үр дүнтэй удирдагч" гэсэн ойлголтууд нь орчин үеийн менежментийн практик толь бичигт баттай орж ирсэн нь харамсалтай нь "үр ашиггүй менежмент", "үр дүн муутай удирдагч" гэсэн үг юм.

30-аад онд. XX зуун "Шинж тэмдгүүдийн онол" -ын үүднээс авч үзвэл, шилдэг удирдагчдад түгээмэл байдаг хувийн шинж чанаруудыг тодотгож, үр дүнтэй удирдагчдын дүр төрхийг бий болгох анхны оролдлогууд хийгджээ. Гэсэн хэдий ч эдгээр чанарыг тодорхойлоход чиглэсэн олон тооны судалгааны үр дүн нь хоорондоо зөрчилдөж байсан: олон тохиолдолд үр дүнтэй удирдагчид оюун ухаан, мэдлэг, хариуцлага, үйл ажиллагаа, найдвартай байдал, нийгмийн оролцоотойгоор ялгаатай байсан боловч бусад нөхцөлд өөр өөр шинж чанарууд гарч байв. Эрдэмтдийн гаргасан нэн чухал чухал дүгнэлт нь хүн тодорхой хувийн шинж чанартай учраас л удирдагч болж чаддаггүй байв. хүний \u200b\u200bманлайлагчийн үйл ажиллагааны үр нөлөөтэй нягт уялдаатай байдаг. Оюун санаа, шийдэмгий байдал, хүсэл эрмэлзэл, өөр ямар ч чанар нь амжилтанд хүрэх баталгаа биш юм. Яг л тодорхой чанар дутмаг байх нь бүтэлгүйтэхэд хүргэдэггүй.

Боловсролын хувьд боловсролын байгууллагыг удирдах ажлын үр нөлөө нь нэр томъёотой холбоотой байдаг удирдагчийн менежментийн соёл.

К.М.Ушаков байгууллагатай холбоотой "соёл" гэсэн ойлголтыг дараахь байдлаар дэлгэжээ.

Өөр өөр нөхцөл байдал, нөхцөл байдалд зан төлөвийг тодорхойлохын тулд бүлэг хүмүүс эсвэл хүний \u200b\u200bнийгэмд ашигладаг олон дэд систем эсвэл тусгай харилцааг багтаасан харилцааны тогтолцоо; - Нийгмийн гишүүдийн мэддэг, хуваалцаж, нийгэмд үе дамжуулж дамжуулж буй төлөөлөл, үнэт зүйл, дүрэм, хэм хэмжээ, ёс заншил, итгэл үнэмшил, зуршил, уламжлал, код, мэдлэг, ашиглах, ашиглах арга, хууль, тэмдэг, гэх мэт.

Нийгэм удаан хугацааны туршид үнэн гэж хүлээн зөвшөөрдөг урвал, гадаад ба дотоод сэдвийн хослол;

Олон нийтийг тодорхойлдог сэтгэлгээ, зан үйлийн хэв маягийн бүтэцтэй систем;

Нийгэмд тодорхой байдлаар биеэ авч явах хандлага;

Хамтын сэтгэлгээ, хамтын сэтгэцийн програмчлал.

Энэхүү соёлын тухай алсын хараатай уялдуулан байгууллагын орчин үеийн удирдагчд тавигдах шаардлага ба менежерийн соёлын нэг хэсэг болох түүний удирдлагын үйл ажиллагааны хэв маягийн талаар ярих нь зүйтэй болов уу.

Орчин үеийн удирдагч, соёлын талаар авч үзсэн санаа бодлын дагуу удирдагчдад дараах хэд хэдэн шаардлагыг боловсруулж, үр дүнтэй менежментэд нөлөөлөх гол хүчин зүйлийг судлах үндсэн дээр М.Вудкок, Д.Франсис нар боловсруулсан болно.

1 . Өөрийгөө болон цагаа удирдах чадвар - нэгтгэх чадвар, үүнд дараахь зүйлс орно: хувь хүний \u200b\u200bболон мэргэжлийн хэрэгцээ, шаардлагын хоорондын тэнцвэр; цаг хугацаа, ерөнхийдөө, мөн ажилдаа үр ашигтай, үр ашигтай зарцуулах; хэргүүдийг үр дүнтэй эрэмбэлэх; бусадтай зохих харилцаа холбоо; өөрийгөө хүндэтгэх; стрессээс чадварлаг "зугтах".

2. Боломжит хувийн үнэт зүйлс байгаа эсэх - орчин үеийн удирдагч нь юу чухал, юу нь болохгүй талаар зөв дүгнэлт гаргах, менежерийн зөв шийдвэр гаргах боломжийг олгодог амьдралын гол байр суурь юм.

3. Хувийн зорилгоо тодорхой байлгах удирдагчийг тодорхой ажил хэрэг, түүний үр дүнд чиглүүлж, удирдлагын үйл ажиллагааны хүч, цаг хугацаа болон бусад нөөцийг эрэмбэлэх боломжийг олгодог.

4. Тогтмол хувь хүний \u200b\u200bөсөлт, хөгжил хөгжилд цаг гаргах, саад бэрхшээлийг арилгах эерэг хандлага, өөрийн туршлага, өөртөө итгэх итгэл, мэргэжлийн хөгжлийн менежментээр дамжуулан карьерийн өөрчлөлтөд хариу өгөх зэргээр өөрийгөө болон хувь хүний \u200b\u200bчадварын мэдлэг дээр суурилдаг.

5. Асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвар, асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж, зохих арга сонгох, системтэй хандлагыг ашиглах, асуудлыг хариуцаж буй хүнийг тодорхойлох, ажил бүрийн зорилгыг тодорхой тодорхойлох, амжилтыг тодорхойлох шалгуурыг тогтоох, мэдээлэлтэй зөв харьцах, үр дүнтэй төлөвлөх, дүн шинжилгээ хийх цаг хуваарилах, багийн ажлыг үр дүнтэй уялдуулах.

6. Инноваци хийх чадвар - удирдагч хүний \u200b\u200bнэгдмэл чадвар, үүнд бусад хүмүүсийн бүтээлч хандлагад эерэг үнэлгээ өгөх, бүтээлч чадвардаа итгэх итгэл, бүтээлч байдалд саад болох хүчин зүйлийг тодорхойлох чадвар, асуудлыг шийдвэрлэхдээ тууштай байх, уламжлалаас зөрөх чадвар, өөрчлөлт хийх шаардлага, асуудлыг шийдвэрлэхэд системчилсэн хандлага ашиглах, шинэлэг санааг сонгох зэрэг орно. тэдний гаргасан шийдвэрийн дагуу алдаанаас суралцах чадвар, эрсдэлд орох хүсэл.

7. Бусдад нөлөөлөх чадвар бусдыг зөв үнэлэх, харилцаа тогтоох, бодлоо тодорхой илэрхийлэх чадвар, бусдын "би" гэсэн бодит санаа, өөртөө итгэх зан төрх, тууштай байх хүсэл, бусдыг "сонсох" чадвар, түүнийг ойлгох хүслээр тодорхойлогддог.

8. Орчин үеийн менежментийн аргын талаар мэдлэг, менежментийн хэв маяг, өөрийн хэв маягийн талаархи мэдлэг, хэрэгцээ, нөхцөл байдлаас шалтгаалан менежментийн хэв маягийг өөрчлөх, хүмүүсийн өгч чадах бүх зүйлийг авах чадварыг багтаасан болно.

9. Манлайлах чадвар (хүний \u200b\u200bнөөцийг чадварлаг ашиглах) - удирдагчийн үүссэн, хөгжсөн чадвар. Үүнд өөрийн үүрэг, гүйцэтгэхэд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн талаархи ойлголт, менежментийн хэв маягийг нийгэм дэх өөрчлөлтөд дасан зохицох, ажлын байрны шинжилгээнд системчилсэн хандлага, эрх мэдлийн мэргэшсэн төлөөлөгчид болон эерэг санал хүсэлтийг бий болгох, ажилтнуудыг идэвхжүүлэх эрэл хайгуул, амжилтын шалгуур орно.

10. Дэд албан тушаалтнуудыг сургах, хөгжүүлэх чадвар - удирдагчийн боловсролын чиг үүрэгтэй холбоотой тусгай чадвар. Удирдагч нь багаар ажиллах сургалтын эерэг орчинг бүрдүүлэх, ажилчдын сургалтын хэрэгцээг дүн шинжилгээ хийх, ажилтнуудаа системтэй үнэлэх, алба хаагчдын давуу болон сул талыг мэдэх, хүчин чармайлт шаардсан зорилтуудыг дэвшүүлэх, ажлын явцад хөгжлийн боломжийг ашиглахыг хичээх хэрэгтэй.

11. Ажлын хэсэг үүсгэх, хөгжүүлэх чадвар. удирдлагын ур чадвартай байх, сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, ажлын үр дүнгийн сонирхол, ажилчдыг зөв сонгон шалгаруулах, тэдгээрийн хоорондын үүрэг хариуцлагыг тодорхой хуваарилах, дэд албан тушаалтнуудын хувь хүний \u200b\u200bхөгжилд дэмжлэг үзүүлэх, үр дүнтэй хамтын харилцаа тогтоох, зөрчилдөөнийг бүтээлч зорилгоор ашиглах, эрсдэлтэй ажилчдыг урамшуулах, өндөр илтгэл танилцуулах зэргээр тодорхойлогддог. дэд сайдуудад тавигдах шаардлага.

Удирдлагын онолчид хүмүүсийг үр дүнтэй удирдан зохион байгуулах хувь хүний \u200b\u200bшинж чанарын багцыг тодорхойлжээ. Эдгээр чанарыг илүү нарийвчлан авч үзье.

1. Дасан зохицох хөдөлгөөнт байдалбүтээлч үйл ажиллагааны хэлбэр, мэдлэгийг тасралтгүй гүнзгийрүүлэх; зогсонги байдалд тэсвэргүй байдал, консерватив илрэл; бусдад заах хүсэл; өөрсдийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, агуулгад чанарын өөрчлөлт хийх хүсэл; дууны эрсдэлд бэлэн байх; шинэлэг зүйл хийх хүсэл; эрх мэдлийнхээ цар хүрээг тэлэх; өөрийгөө хянах, аж ахуйн нэгж гэх мэт.

2. Холбоо барих- нийгэмлэг байдал, хэт харгислал (гадаад ертөнцөд анхаарлаа төвлөрүүлэх, түүн дээрх үйл ажиллагаа); хүмүүсийн сонирхол; хүмүүсийн хоорондын харилцааны чиглэлээр өндөр нэхэмжлэл гаргах, хүмүүсийг ялж, өөрийгөө харах, сонсох, ойлгох, итгүүлэх чадвар; зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг ярилцагчийн нүдээр харах чадвар.

3. Стрессийн эсэргүүцэл- Асуудалтай нөхцөлд оюуны болон сэтгэл хөдлөлийн аюулгүй байдал; хамтын шийдвэр гаргахдаа өөрийгөө хянах чадвар, сэтгэлгээний тогтвортой байдал.

4. Давамгайлал- эрх мэдэл, хүсэл эрмэлзэл, хувь хүний \u200b\u200bбие даасан байдлаас гарах хүсэл, ямар ч нөхцөлд, ямар ч тохиолдолд манлайлах; тэдний эрхийн төлөөх эвлэршгүй тэмцэлд бэлэн байх; эрх баригчдыг үл тоомсорлох; өөртөө итгэх итгэл, өндөр өөртөө итгэх итгэл, зэргэлдээ нэхэмжлэл; зоригтой, зоригтой зан чанартай.

Удирдагчийн үйл ажиллагаа бол юун түрүүнд бүлгийн доторх үйл явцын динамикийг дүн шинжилгээ хийх, дүн шинжилгээ хийх ажлыг зохион байгуулах, төрөл бүрийн үйл ажиллагааг уялдуулах үйл явцыг удирдах явдал юм.

Даргын удирдлагын үндсэн чиг үүрэгт: төлөвлөлт (урьдчилсан мэдээ), зохион байгуулалт, сэдэл (зорилго тодорхойлох), зохицуулалт, хяналт. Тэднийг өмнөх бүлгүүдэд авч үзсэн болно.

Материалыг судлахад хялбар болгохын тулд бид өгүүллийг дараахь сэдвээр хуваадаг.

Нэг менежментийн процесст шинжлэх ухаан ба менежментийн урлаг нь бие биенээ харилцан баяжуулж, нөхөж байдаг. Хэрэв удирдсан шинжлэх ухаан нь удирдагчийн ажлын хэв маягийн объектив бүрэлдэхүүн хэсэг бол менежментийн урлаг нь энэ хэв маягийн өвөрмөц байдлыг тодорхойлдог. Түүнээс гадна манлайллын урлаг нь бусад шинжлэх ухааны мэдлэгтэй адил тодорхой хэмжээгээр мэдлэг болж, судлах сэдэв болж чаддаг. Тиймээс шинжлэх ухаан ба менежментийн урлагийн аливаа эсэргүүцэл нь зохисгүй юм.

Удирдагч хүний \u200b\u200bажлыг бүрэн албан ёсны болгохыг хүлээн зөвшөөрсөн ч гэсэн урлагийн менежментийн хэрэгцээ алга болохгүй. Оновчтой бодлоос гадна түүний хэрэгцээ нь хүний \u200b\u200bмөн чанарын анхдагч шинж чанаруудаар тодорхойлогддог, ялангуяа удирдагч нь үүргээ зөвхөн хэрэгцээ шаардлагаас гадна сэтгэлийн сайн сайхнаар гүйцэтгэдэг.

Бизнес эрхлэгчдийн төрлүүд маш олон янз байдаг тул түүнд тавих шаардлага маш олон байгаа нь эргэлзээ төрүүлж болзошгүй юм.

хүссэн шинж чанар бүхий хүмүүсийг хайж олох хэтийн төлөвт. Түүнээс гадна, практикт бүрэн, цаг хугацаанд нь (албан тушаалд томилогдохоосоо өмнө) хүний \u200b\u200bжинхэнэ гавьяаг тодорхойлж, үнэлэх нь үргэлж хол байдаг. Энэ асуудлыг шийдэх хамгийн ухаалаг арга байсан ч гэсэн алдаанаас зайлсхийх боломжгүй юм. Удирдагч болсон хүн бусдын хувьд гэнэтийн байдлаар түүний талаархи өмнөх үзэл бодол нь нийцэхгүй дүр төрхийг олж чадна. Сэтгэцийн чадвар, хувийн чанараараа хэн ч эргэлздэггүй хүн удирдагчийн дүрд гэнэтийн эргэлт буцалтгүй амбиц, урьд өмнө анзаарагдаагүй зан чанарын сөрөг шинж чанар болдог.

Мэдээжийн хэрэг, ийм төрлийн боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах ур чадвартай арга замаар метаморфозыг урьдчилан таамаглах боломжтой, учир нь энэ нь хүний \u200b\u200bзан чанараас хамаардаг. Хамгийн чухал ерөнхий урьдчилсан нөхцөл нь бидний бодлоор манлайллын үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүнийг удирдан чиглүүлдэг сэдэл, түүний оюун ухааны чадвар юм.

Манлайллыг сонгох сэдэл. Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчидтэй ажиллахдаа тухайн үйл ажиллагааны энэ чиглэлийг яг сонгох сэдэл гэх мэт асуудлуудыг үл тоомсорлож болохгүй. Хүнийг албан тушаалд уриалах шалтгаан нь түүний хувийн байдлыг үнэлэхэд тодорхой байр эзэлдэг.

Сэтгэл хөдлөл гэдэг нь хүнийг аливаа үйл ажиллагаанд түлхэхэд хүргэдэг бөгөөд сэдэл нь ухамсрын ажил гэж ойлгогддог бөгөөд энэ үеэр хүн сонголт хийдэг - ямар ч хэрэгцээг илүүд үздэг. Урамшууллын хувьд тэргүүлэх хэрэгцээ илчлэгддэг, эсвэл илүү тодорхой, нэгдсэн эрэлт хэрэгцээ байдаг тул төрөл бүрийн захиалгын хэрэгцээг нэгтгэж болно.

Хүнийг ямар нэгэн байдлаар эсвэл өөр үйл ажиллагаанд (тодорхой үйлдэл хийх) өдөөдөг сэдэл нь тухайн хүний \u200b\u200bзан төлөвийн тодорхой хэлбэрт чиглэсэн хандлага, хандлага юм.

Хэрэгцээний объектыг сонгох, түүнчлэн түүнийг хангах арга хэрэгслийг хүний \u200b\u200bухамсар, хариуцлагын түвшин, түүний ерөнхий соёлоор нь шийдэмгий тодорхойлдог. Боловсруулсан сэдэл нь хүний \u200b\u200bухамсрын түвшинг илтгэдэг бөгөөд түүний үйл ажиллагаанд удирдаж буй зүйл нь хамтын эсвэл зөвхөн амин хувиа хичээсэн сонирхол юм. Тиймээс, сэдэл нь олон нийтийн болон хувийн ашиг сонирхлыг бодитой уялдуулж буй байдлын талаархи хүмүүсийн мэдлэгийг хэмждэг хэмжүүр болж гарч ирдэг. Өргөдөл гаргагчийн сэдлийг ойлгосноор зарим хүмүүс түүний удирдагчдын үүрэгт нэр дэвшсэн эсэх, ерөнхийдөө түүний үйл ажиллагааны үр дүнг урьдчилан таамаглахад үндэслэлтэй байна.

Хэрэв хүн ямар нэг үйл ажиллагаанд тодорхой хэмжээний урам зориг өгдөг бол тэр зөрүүдээр зорьсон зорилгодоо оч, түүний хүчин чармайлт, Эрчим хүч нь байхгүйгээс хамаагүй илүү их хэмжээгээр илэрдэг. Их чадвараараа ялгагдаагүй удирдагч нь тэргүүлэгч удирдагчаас илүү чухал үр дүнд хүрч чаддаг, гэхдээ урам зориг муутай байдаг.

Хүний чадавхийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх хүчирхэг хөшүүргийн хүсэл эрмэлзэлтэй байгааг хүлээн зөвшөөрөхөд гайхах зүйл алга. Амжилтын эцсийн үнэ гэж юу вэ, амжилтын тухай ойлголттой удирдагч болох хүсэл эрмэлзэл нь юу вэ? Энэхүү амжилт нь өөрөө олон нийтийн ойлголттой нийцэж байгаа ч гэсэн хүнийг ямар зүйл рүү чиглүүлж байгааг ойлгох нь чухал юм. Удирдагчийн байр суурийг эзлэх гол сэдэл нь нийгэм, бүтээлч, эдийн засаг, амбицтай сэдэл гэдгийг судалгаа харуулж байна.

Нийгмийн сэдэл нь тухайн байгууллагын зорилгодоо хүрэх, түүний үйл ажиллагааг сайжруулахад илүү идэвхтэй оролцох хүсэлтэй байгааг илтгэнэ. Ихэвчлэн эдгээр нь хүчтэй бөгөөд зорилготой байгалийн шинж чанартай байдаг. Мэргэжлийн болон бусад мэдлэг хангалтгүй тохиолдолд тэд үүнийг үргэлж нөхөхийг эрэлхийлдэг. Ийм удирдагч, ялангуяа бүтээлч сэтгэлгээтэй бол зохион байгуулалтыг оновчтой болгох олон санаа дэвшүүлж чаддаг. Шийдвэр гаргахдаа үйл ажиллагааны эрх чөлөө, хараат бус байдал нь түүнийг, жишээлбэл үйлдвэрлэлийн үйл явцыг сайжруулахад чиглэсэн санаа бодлоо хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл болохоос бусдад сэтгэгдэл төрүүлэв. Ийм удирдагч нь цочмог нөхцөл байдлаас айдаггүй бөгөөд санаа бодлоо хамгаалахад үргэлж бэлэн байдаг, үүрэг хариуцлага, чин сэтгэлийн мэдрэмж нь түүний хувийн сайн сайхан байдалд санаа тавихаас илүү хүчтэй байдаг.Албан тушаалын байр суурийг эзлэх орчны үндэс нь хариуцлагатай ажил хийдэг хүмүүст олгосон материаллаг ашиг тусыг харьцангуй их хэмжээгээр авах хүсэл юм. , урамшуулал гэх мэт.) Ийм хүсэл эрмэлзэл нь ерөнхийдөө ойлгомжтой, үндэслэлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч, энэ сэдэлийг давамгайлж, ямар ч тохиолдолд зөвхөн өөрийн ашиг тусыг хүртэж байгаа хүн зохистой удирдагч болох амжилтанд хүрэх магадлал багатай юм. Гэсэн хэдий ч материаллаг сайн сайхан байдлын хэтийн төлөвийг хэт их сонирхдоггүй удирдагчдын оршин тогтнол нь тэдний ач холбогдлын шинж чанараас хамааран цалин хөлсний хангалттай чухал үүргийг үгүйсгэхгүй. Хүч, эрч хүчийг бүрэн хариуцлагатай, хариуцлагатай, удирдах албан тушаалд ажиллаж байгаа хүн материаллаг урамшуулалд итгэх эрхтэй.

Амбицтай сэдэл нь эрх мэдлийн албан ёсны шинж чанаруудыг шүтдэг, албан ёсны регалалаас урам зориг авдаг хүмүүсийг бардам зантай хүмүүст зориулдаг. Албан тушаалд зөвхөн хувийн амжилтанд хүрэх арга хэрэгсэл гэж үздэг хүн бүх зүйлийг өөрийн сонирхол, карьерын үүднээс үнэлдэг. Тэрээр байгалийн шийдвэрээс зайлсхийхийг хичээдэг, үүнээс ч илүү эрсдэлтэй холбоотой шийдвэрүүд гардаг. Тэрбээр эрх баригчдын өмнө тааламжтай байдлаар тавьж байсан тул шалтгаанаас тийм ч их ач холбогдолгүй шийдлийг хайж, олдог.

Амбицтай сэдвийн талаар ярихад хүмүүсийн өрсөлдөөн, заримдаа манлайллын байр суурь эзлэх хүсэл эрмэлзэлд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг ийм сэдлийг дурдах нь зүйтэй болов уу. Өөртэйгөө харьцаж байгаа хүн өөрийн хувийн шинж чанарыг тааламжгүй байдлаар хардаг бол манлайлалаас гарах эсвэл ажлын шатлалд өрсөлдөгчдөөсөө түрүүлж гарах хүсэл эрмэлзэлтэй байж болох ч түүний ажилд ийм чадвар хангалтгүй байдаг. Илүү амжилттай хамтрагчдынхаа атаархалаас болж зовж шаналах хүсэл эрмэлзлийн галд автдаг тэрээр хүссэн байрлалдаа хүрэхийн тулд ямар ч аргаар хичээдэг. Түүгээр ч үл барам, тэрээр сул талыг нь маш ихээр шүүмжилж, цол хэргэм хүртсэн хүмүүсийг хараад, яагаад бусад хүмүүсээс илүү дор байдаг бол гэж гайхахаас залхдаггүй. Тэрээр манлайллын албан тушаалд гарах хүслийг хувийн гавьяагаар бус, бусадтай адил дутагдалтай талуудтай зөвтгөдөг. Өсөн нэмэгдэж буй өндөр албан тушаалд очихдоо ийм хүн жинхэнэ боломжоо ухамсарлахыг бүрэн хүсэхгүй байна.

Илүүдэл амбицтай, эрүүл бус өрсөлдөөнд өртөмтгий менежерүүдийн зан байдал нь нийгэмшлийн шинж чанартай байдаг тул тэдний карьерын өсөлт нь тухайн байгууллагын хувьд сөрөг үр дагаварт хүргэдэг. Амбицаа цорын ганц зорилго гэж үздэг хүмүүс өдөр тутмын захиргааны хүчирхийлэлгүйгээр удирдах боломжгүй байдаг. Тэдэнд албадлага гэхээсээ илүү итгэл үнэмшил давамгайлж байх үед систем нь хамгийн амжилттай ажилладаг гэдгийг тэд ойлгох нь ойлгомжгүй юм.

Мэдээжийн хэрэг өөртөө амбиц, өрсөлдөөн, амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, улмаар манлайллын байр суурийг эзлэх хүсэл эрмэлзэл нь агуу, хэрэгтэй зүйлийг хийхэд урам зориг өгч чаддаг хүний \u200b\u200bхэвийн чанарууд юм. Гэхдээ гипертрофи хэлбэрийн хувьд тэд огт өөр агуулга олж авдаг. Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийн өрсөлдөөнд хамгийн зохистой амжилтанд хүрэх, албан тушаалд орох эрх нээлттэй өрсөлдөөнд ялалт байгуулах нь чухал юм.

Манлайллын үйл ажиллагаанд оролцох сэдэл нь үргэлж цэвэр хэлбэрээр байдаггүй бөгөөд тэдгээрийг нэгтгэх боломжтой байдаг. Жишээлбэл, материаллаг захиалгын сэдэл нь хоёулаа төгс зохицож чаддаг бөгөөд үйл ажиллагааны нийгмийн ач холбогдолтой зорилтуудаас ихээхэн ялгаатай байдаг. Мотивүүдийн шаталсан бүтцэд удирдагч нь ихэвчлэн олддог бөгөөд энэ нь бусад бүх хүмүүсийг өөртөө захирдаг. Өөрсдийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ, зохион байгуулалтын үйл ажиллагаагаар бүтээлч чадавхийг хэрэгжүүлэх хэрэгцээ хамгийн их хөгжсөн нь судалгаагаар нотлогддог. Энэхүү байр сууринаас сурталчилгааг илүү сонирхолтой байр сууриа олж авсан гэж үздэг бөгөөд илүү хараат бус байдлыг шаарддаг бөгөөд олон нийтийн ашиг тусыг хүртэх боломжийг олгодог. Энэ тохиолдолд бид бүтээлч сэдлийг ярьж байна.

Тодорхой сэдэлтэй холбоотой ач холбогдол нь цаг хугацааны явцад өөрчлөгдөж магадгүй юм. Албан тушаалд сонирхож буй сэдэл дэх хамгийн олон янзын өөрчлөлт нь менежерийн үйл ажиллагааны нөхцөл, өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанараас шалтгаалдаг.

Ажилтан туршлага хуримтлуулах тусам сэдэл өөрчлөгддөг эсвэл илүү үнэмшилтэй үндэслэл болдог. Тиймээс бизнесийн чанарыг хөгжүүлэх нь албан тушаалд орох хүсэл эрмэлзлийг дээшлүүлдэг. Нэг судалгааны материалаас харахад сайн эсвэл маш сайн бэлтгэлтэй байгаа гэсэн судалгаанд оролцогчдын дөнгөж 7.5 хувь нь томилох саналыг татгалзсан, сургалт хангалтгүй - судалгаанд оролцогчдын 36.5 хувь нь хариулсан байна.

Ажил мэргэжлийн шинж чанараараа сүр жавхлангаар татагдсан хүн нийгмийн үүрэг, түүний жинхэнэ хувь тавилангийн талаар гүнзгий мэдлэг олж авах боломжтой. Харамсалтай нь урвуу өөрчлөлт нь тийм ч ховор биш юм.

Бүх хүмүүс магтаалын найрал дууг эсэргүүцэх зоригтой, даруу зантай байдаггүй бөгөөд зохистой хүнийг ёс суртахуунгүй байдлаас хуваах шугамыг давах ёсгүй. Хэрэв удирдагч дотоод соёлоосоо холдохгүй, шударга, ухамсартай, тэр ч байтугай бодлоороо ч эдгээр гайхамшигтай хүний \u200b\u200bчанарыг орхиж чадахгүй бол ийм хэв гажилтын магадлал боломжгүй юм.

Зөв зохистой бэлтгэгдсэн ажилтны нийгмийн сэдэл нь эдийн засгийн механизм сайжирч, субъектив менежментийн хүчин зүйлийн үүрэг улам бүр нэмэгдэх тусам нэмэгддэг. Тиймээс бие даасан байдлыг өргөжүүлэх, ажил дээрээ бүтээлч байдлыг урамшуулах - энэ бүхэн нь ийм удирдагчдад чадвараа илүү тод харуулах, нийгмийн хүссэн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог.

Албан тушаал сонгох шалтгааныг тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх эсвэл шинж чанар, бусад тойм гэх мэт хувийн чанараа үнэлэх явцад тодорхойлж болно. Эерэг сэдлийг нэгтгэхийн тулд шаардлагатай бүх зүйлийг хийх нь чухал юм. Албан тушаалын нэр хүндийг дээшлүүлэх замаар удирдагчдын ёс суртахууны хөшүүргийг нэмэгдүүлэхэд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Хөдөлмөрийнхөө үр дүнгээс ёс суртахууны сэтгэл ханамжийг авах нь ихэнхдээ материаллаг ашиг тусаас илүү сайн нөхөн олговор болж хувирдаг. Ажилд сэтгэл ханамж, холбогдох хүсэлтийг хангалттай хэмжээнд хэрэгжүүлэх нь ажилтны менежерийн үүргийг хүлээж авах хүсэлд ихээхэн нөлөөлдөг.

Сэтгэцийн чадвар. Удирдах хүсэл эрмэлзэлтэй болохын зэрэгцээ, тодорхой хэмжээгээр удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй хүмүүсийн сэтгэцийн чадварын талаар ерөнхий ойлголттой байх шаардлагатай. Сэтгэцийн чадварын чиг баримжаа ба хязгаарыг (оюун ухааны хөгжлийн чанар, түвшин) ойлгох нь өргөдөл гаргагчийн удирдагчийн чиг үүргийг амжилттай биелүүлэх боломжийг олж авахад маш чухал юм. Ceteris paribus, зохих сэтгэцийн чадвар байгаа нь тухайн хүн тухайн байр суурьтай нийцнэ гэж үзэх үндэслэлийг өгдөг бол тэдгээрийн хангалтгүй байдал нь заримдаа хэт өндөр үнэлэмж, үндэслэлгүй нэхэмжлэлийн үндэс болдог.

Удирдагч хүний \u200b\u200bоюун ухаан, түүний үйл ажиллагаа, мэдлэг, ур чадварын үр дүнд илэрдэг яриа нь шаардлагагүй мэт санагдаж болох юм: хэрэв өргөдөл гаргагчийн удирдах албан тушаалд шаардлагатай бусад чанарууд (ур чадвар, үр ашиг гэх мэт) байвал сэтгэцийн чадварыг эзэмшдэг. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр энэ асуудал анх харахад илүү төвөгтэй байдаг. Удирдах албан тушаалд өрсөлдөх өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх өнөөгийн өргөн тархсан аргууд нь тэдний сэтгэцийн чадварын талаар биш харин маш олон төрлийн мэдээлэл авах боломжийг олгодог тул энэ нь анхаарал хандуулах нь зүйтэй юм.

Удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн сэтгэцийн чадварыг үнэлэх хэрэгцээ нь ухаалаг хүмүүс ихэвчлэн тайван, тайван байдаг, тэнэг, мунхаг хүмүүс бөгөөд арга хэрэгслийг ойлголгүйгээр өөрсдийгөө илэрхийлдэгтэй холбоотой байдаг. Түүнээс гадна оюун ухааны чадамжийг ухамсарлах нь хүчин чармайлт шаарддаг бөгөөд тэнэглэл нь аяндаа, цаашлаад хор хөнөөлтэй үйлдэл хийдэг. Гёте: "Тэнэг зүйлийн тусламжтайгаар хуурах тийм мэргэн ухаан гэж үгүй." Гэсэн хэдий ч тэр даруй "сэтгэлийн тусламжтайгаар засч залруулах тийм тэнэг зүйл байхгүй" гэж нэмж хэлэв.

Удирдлагын талбар дахь харилцааны шинж чанар нь толгойн оюун ухааны чадвар, түүний эзэлж буй байр суурьтай нийцэж буй байдлыг бодитой үнэлэхээс гадна түүний чадварын бодит хил хязгаарыг ухаарахаас сэргийлдэг. Дүрэм ёсоор хүн өөрийгөө оюун ухаанаараа хөшүүрэггүйгээр өөртөө татах хандлагатай байдаг. Ф.Ларошфукогийн хэлснээр хүн бүхэн ой санамжийн талаар гомдоллодог боловч тэдний сэтгэлийн талаар хэн ч гомдоллодоггүй. Ухаантай хүнийг толу баазгүйгээр дүрсэлсэн удирдагч нь олон бэрхшээлийг авчирдаг. Энэ тохиолдолд хэт их хүч чадал нь алга болсон оюун ухааныг нөхөж өгдөг. Ийм хүмүүс өөрсдийн чадварыг хэт үнэлэх хандлагатай байдаг бөгөөд ийм үнэлгээний хууль ёсны байдлыг тэдний ажиллаж байсан үеийн бодит баримтаас харах болно.

Өөрийн чадвараас гадуур байр суурьтай хүн ихэвчлэн бэлтгэгдсэн удирдагчдаа найдахын оронд тэднийг үл тоомсорлож, мэргэжилтнүүдийн санал бодлыг сонсохыг хүсдэггүй.

Төрөлхийн хүсэл эрмэлзэл болох сэтгэцийн чадвар нь сурах нь зөвхөн хөгжихөд нөлөөлдөг, тодорхой хэмжээгээр тэдний дутагдлыг нөхдөг. Тиймээс Америкийн нэрт сэтгэл судлаач Шибутанигийн хэлснээр жинхэнэ удирдагч төрдөг, бүтдэггүй.

Оюун санааг ихэвчлэн сэтгэх, ойлгох чадварын шинж чанар гэж тодорхойлдог. Тиймээс оюун ухааны асуудал бол чадварын асуудал юм. Чадварын тухай ярихад тэд ихэвчлэн сэтгэцийн чадварыг илэрхийлдэг.

Чадвар нь үргэлж үйл ажиллагаатай холбоотой бөгөөд үүнийг илэрхийлэх болно. Эдгээр нь юуны түрүүнд, зарим үйл ажиллагааны арга, техникийг эзэмших хурд, гүн, хүч чадлаар илэрдэг бөгөөд хүний \u200b\u200bдотоод сэтгэлийн чанар юм. Тэд мөн мэдлэгийг илүү гүнзгий, хурдан эзэмших боломжоороо өөрсдийгөө илтгэдэг бөгөөд иймээс үйл ажиллагааны өөрөө бус харин үйл ажиллагааны сэдэвтэй холбоотой байдаг; тэд үйл ажиллагааг өөрөө урьдчилан таамагладаг бөгөөд үүнтэй холбогдуулан аливаа төрлийн үйл ажиллагаанаас үл хамааран чадварын тодорхой шинж тэмдгүүдийг ерөнхийд нь ялгаж салгах нь практик ашиг сонирхол ихтэй байдаг.

Хүний чадварын хамгийн нэгдсэн, бүх нийтийн шинж тэмдгийг энэ үйл ажиллагааг урьдчилан таамаглаж буй үйл ажиллагааны хамгийн тохиромжтой загварыг бий болгох чадвар гэж үзэх нь зүйтэй. Энэ нь уламжлалт байдлаар далд чанар гэж ойлгогддог чадварын агуулгыг тухайн сэдвээр бүтээсэн үйл ажиллагааны тохиромжтой загваруудаар дамжуулан илрүүлж болно гэсэн үг юм.

Ерөнхий болон тусгай (хувийн) чадварууд байдаг. Онцгой чадвар нь тодорхой тусгай сэтгэцийн шинж чанарууд байгааг илтгэдэг бол ерөнхий чадвар нь ийм шинж чанаруудын нийт дүнгээр тодорхойлогддог. Тооцох чадварын бүлгүүд хоорондоо холбоотой бөгөөд ерөнхий чадвар нь тусгай чадварын үндэс суурийг бүрдүүлдэг. Ерөнхий чадварыг ерөнхий авъяас чадвар, онцгой чадвараар илэрхийлдэг - учир шалтгааны холбоог танин мэдэх, ажиглагдсан үзэгдлийг шинжлэх, нэгтгэх, өвөрмөц шинж чанарыг нь ялгах чадвар, сэтгэхүйн логик үндэслэл, үндэслэлтэй дүгнэлт, зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай байх - энэ бүхэн тодорхой тодорхой газарт байдаг үйл ажиллагаа.

Тусдаа, ерөнхий болон онцгой чадвар нь аливаа үйл ажиллагааны амжилтыг тодорхойлдоггүй. Аливаа тодорхой үйл ажиллагаа нь ерөнхий чадвараас хамаардаг боловч тусгай чадваргүйгээр боломжгүй юм. Тиймээс тэд өөрсдийн боломжоо зөвхөн органик эв нэгдэлтэйгээр илчилж чадна. Үүний зэрэгцээ, ерөнхий чадвар нь онцгой эсвэл зөрчилдөөнтэй нөхцөлд онцгой шаардлагатай байдаг бөгөөд үүнийг шийдэх нь харилцан уялдаатай, түүний дотор уян хатан сэтгэлгээ, янз бүрийн сэтгэцийн чанарыг шаарддаг.

Янз бүрийн төрлийн үйл ажиллагаа нь өөр өөр чадвар, илүү нарийн, тэдний өвөрмөц хослол дээр суурилдаг. Удирдлагын хувьд жишээлбэл, зохион байгуулалтын чадвар нь сонирхол татдаг. Гэсэн хэдий ч бүх хүмүүс сэтгэцийн чадварыг огт өөр, ялангуяа сэтгэцийн үйл явцын хурдацтай байдаг. Тэр бүү хэл Платон: "Хүмүүс бие биентэйгээ төстэй биш төрдөг, мөн чанар нь өөр, өөр юм хийх чадвартай байдаг. Тиймээс та зарим нэг ажлыг хийвэл бүх зүйлийг илүү олон тоогоор хийж чадна. тэдний байгалийн чиг хандлагын дагуу "гэж хэлсэн. Энэхүү шүүлтийн хүчин төгөлдөр байдал нь бидний цаг үед нийтээрээ хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэвээр байна.

Зорилготой бол хүн шаардлагатай хэлбэрийн чадваргүй бол мэргэжил, түүний дотор удирдагч мэргэжлийг эзэмших чадваргүй (тэр үнэхээр дуртай байсан ч гэсэн).

Гэхдээ сэтгэцийн чадварын ангилал нь маш нарийн төвөгтэй тул үнэлэх үедээ алдаа дутагдалд амархан ордог бөгөөд үүнийг бүрэн мэддэггүй. Оюун санааг олон янзаар ангилж болно гэж хэлэхэд хангалттай. Ихэнх тохиолдолд тодорхой нөхцөл байдалд бид тухайн цаг үед хамгийн тохиромжтой гэсэн тэмдгийг үндэслэн хүний \u200b\u200bоюун санааны талаар дүгнэлт хийдэг бөгөөд үүнийг өөр үндэслэлээр үнэлэх нь түүний сэтгэцийн чадварыг огт өөрөөр ойлгоход хүргэдэг.

Жишээлбэл, онолын, практикийн, бүх нийтийн оюун ухааныг ялгах нь заншил юм. Онолын хувьд оюун ухаан нь хийсвэр ангилалд багтах, тодорхой байдлаас хийсвэр байдлаар сэтгэх чадвараар тодорхойлогддог. Практик сэтгэлгээтэй хүн илүү нарийвчлан бодож, нөхцөл байдлыг илүү нарийвчлан ойлгож, тодорхой асуудлын үйл ажиллагааны шийдлийг олдог. Бүх нийтийн оюун ухаантай хүмүүс одоогийн орчинд чөлөөтэй явж, хийсвэр сэтгэлгээний хандлагыг харуулдаг.

Польшийн алдарт зохиолч, багш, эмч Ж.Корчак эдгээр идэвхтэй, идэвхгүй, амьд, жагсаалгүй, тууштай, сул дорой, бүтээлч, дууриамал, гүнзгий, гүнзгий, тодорхой, хийсвэр оюун ухаан, математикч, натуралист, зохиолчдын оюун ухаан; хурц, дунд зэргийн санах ой, санамсаргүй мэдлэгийг ухаалаг удирдах, шударга бус шийдвэр гаргах чадвар; төрөлхийн цөхрөлт, сэтгэлгээ, шүүмжлэл; дутуу ба хоцрогдсон хөгжил, ашиг сонирхлын нэг тал, олон талт байдал.

Оюун санааны бусад олон ангилал байдаг. Энэ бол маш нарийн ангиллын талаархи мэдлэг муу байгаагийн үр дагавар юм. Тиймээс янз бүрийн нөхцөлд ижил хүний \u200b\u200bсэтгэцийн чадвар ижил, тэр ч байтугай харилцан бие биенээ үнэлэх чадвартай байдаг нь гайхах зүйл биш юм.

Гэсэн хэдий ч оюун ухааны гол шинж чанарууд нь түүний уян хатан байдал, хөдөлгөөн, гүн, өргөн байдал, логик ба бие даасан дүгнэлт, шүүмжлэлтэй байдал, сониуч зан, эргэлдэх шинж чанар (зан төлөвийг зохицуулах чадвартай, өөртөө итгэлтэй, давамгайлсан байдлаар ажиллах чадвартай болохоос гадна итгэл үнэмшлийг хадгалах, давамгайллыг алдахгүй байх), мэдээлэл хүлээн авах хурд. болон бодлын үйл явцыг (удирдлагын үйл ажиллагааны үр ашиг, бүтээмжийг олон талаар тодорхойлдог) илүү ба бага нарийвчлалтай үнэлэх боломжтой.

Мэргэн ухаан, оюун ухаантай холбоотойгоор оюун ухааныг үнэлэх, үнэлэх оролдлогууд байдаг. Удирдлагын үйл ажиллагааны судалгааны онолын мэргэжилтэн Р.Акофф дараахь мэргэн ухааныг тодорхойлж өгдөг. "Мэргэн ухаан бол хийсэн үйлдлийнхээ үр дагаврыг урьдчилан харах чадвар, ирээдүйн агуу ашиг тусын төлөө нэн даруй ач тустай байх чадвар юм. Хяналтанд байдаг зүйлийг хяналтгүйгээр зохицуулж болно. Ийнхүү мэргэн ухаан ирээдүйтэй тулгарч байна. Гэхдээ тэр ирээдүйд зөвхөн үүнийг урьдчилан таамаглахыг хичээдэг азтай хүн гэж холбодоггүй. Мэргэн хүн ирээдүйгээ хянахыг хичээдэг. "Гэж хэлэв.

Энэ бүхэн нь шударга боловч бидэнд илүү ойрхон боловч өдөр бүр менежментийн хэрэгцээг хангаж, Ф.Искандерийн хэлсэн мэргэн ухааны тодорхойлолт: "Оюун ухаан ба мэргэн ухаан. Бид хамгийн чухал эсвэл чухал зүйлийг хамгийн сайн шийдэх үед оюун ухаан юм. Мэргэн ухаан нь энэ асуудлыг шийдэх арга замыг энэ ажилтай ажиглаж болохуйц бусад амьдралын зорилгуудтай хослуулсан байдаг. Тиймээс, мэргэн ухаан нь бусад даалгаваруудтай харьцуулахад шударга ёсны мэдрэмжийг бий болгох үүднээс өгөгдсөн даалгаврын хамгийн сайн шийдлийг үл тоомсорлодог. Ухаалаг шийдвэр нь ёс суртахуунгүй байж болно. Мэргэн - ёс суртахуунгүй байж болохгүй. Оюун санаа нь хэтрэв. Мэргэн ухаан чангарна. Мэргэн ухаан бол ухамсарт шаардсан оюун ухаан юм. "Ийм коктейль нь олон хүний \u200b\u200bмөрөн дээр төдийгүй, бас дотроо юм."

Сэтгэцийн чадварыг үнэлэх нь мэргэн ухааныг хуурамч ач холбогдлоос тусгаарлах, аймхай байдлаас болгоомжлох, сэжиглэлээс сэрэмжтэй байх шугамыг илрүүлэхэд бэрхшээлтэй байдаг тул энэхүү дэг журмын хүндрэлүүд нь Удирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх явцдаа удирдагчид ашиглагддаг үйлдлүүдэд жинхэнэ удирдагчаар үйлчилдэг тул энэ дэг журмыг улам хүндрүүлдэг. Тиймээс менежерийн албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох шатанд тэдний сэтгэцийн чадварыг үнэлэхэд алдаа гарах магадлал маш өндөр байна.

Хязгаарлагдмал хүмүүсийн сурч боловсрох, тэр байтугай мэргэжлийн үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрэх чадвар байнга байдаг тул үнэлгээний алдаа гарахыг зөвшөөрдөг. Жишээлбэл, ийм байдлаар хүмүүс ихэвчлэн хөгжсөн ой санамжтай байдаг ба хичээлийн талаар мэдлэгтэй байдаг нь батлагдсан боловч практик ажилд би зөвхөн давтагдсан, сайн тогтсон нөхцөл байдалд эерэгээр өөрийгөө илэрхийлдэг. Гэхдээ Ефесийн Гераклитын хэлснээр их мэдлэг оюун ухаанд заадаггүй. Энэ бодлыг Р.Декартес илүү тодорхой илэрхийлсэн бөгөөд үүнийг цээжлэхээс илүү оюун ухаанаа сайжруулах тал дээр тусгах хэрэгтэй гэж үздэг тул хувийн шинж чанарыг үнэлэхдээ хүн олж авсан тодорхой мэдлэг, хуримтлуулсан туршлагадаа оюун ухаанаа холихоос зайлсхийх хэрэгтэй.

Удирдагч хүний \u200b\u200bхувийн шинж чанарт тавигдах шаардлагын агуулга

Удирдах албан тушаалд нэр дэвших хүн бүр өөрийн шинж чанарын шинжлэх ухааны үндэслэлтэй тодорхой шаардлагыг хангасан байх ёстой. Эдгээр шаардлагыг ерөнхий ба тусгай гэж хувааж болно. Ерөнхий шаардлагыг холбогдох хууль тогтоомж, дотоод дотоод журам болон бусад баримт бичигт тусгасан бөгөөд тусгай шаардлага нь мэргэшлийн лавлах, ажлын байрны тодорхойлолт, бусад зохицуулалтын баримт бичигт тусгагдсан болно. Биднийг сонирхож буй ерөнхий шаардлага, тодорхой хэмжээгээр бизнесийн бүх тогтолцоонд ижил байдаг. Тэдний ажиглалтын туйлын хэрэгцээ нь функциональ хэрэгцээгээ илэрхийлдэг тул хамгийн удирдах боломжтой системд бодитойгоор байрлуулсан байдаг.

Гэсэн хэдий ч, менежерийн тухайн өдрийн шаардлагатай чанарын агуулгыг нарийн тодорхойлох нь хэцүү байдаг. Хэрэв та эдгээр чанаруудын дэлгэрэнгүй жагсаалтыг гаргахаар удирдах ажилтныг ажилд авах шийдвэр гаргах эрх бүхий хүмүүст санал болговол тэдний байр суурь мэдэгдэхүйц байх болно. Эдгээр ялгаанууд нь нэр дэвшигч нь удирдагчийн үүрэгт огт сонгогдоогүй, харин тодорхой чиг үүрэгтэй тодорхой албан тушаалд сонгогдсонтой холбоотой юм.

Нэр дэвшигч нь шаардлагатай боловсрол эзэмшсэн, сайн мэргэжилтэн байж болох ч энэ нь чадварлаг удирдагч болно гэсэн баталгаа биш юм. Хэрэв түүнд олон тооны шаардлагатай чанарууд байдаг боловч мэргэжлийн утгаараа чадваргүй байвал тэр өндөр эрх мэдэл олж авах болно гэдэгт итгэх нь ноцтой биш юм.

Тиймээс шаардлагын бүтэц, агуулгыг тодорхойлохдоо цорын ганц хүлээн зөвшөөрөгдөх боломжтой зүйлийг хамтад нь түүний чиг үүргийн дарга нь өндөр чанарын гүйцэтгэлийг хангаж чадна. Зөвхөн нэг эрхтэн биш харин бүхэл бүтэн организмын ажлын дүн шинжилгээгээр өгөгдсөн хүний \u200b\u200bэрүүл мэндийн байдлын ерөнхий шинж чанарыг үнэлэх аналог нь энд тохиромжтой.

Бизнесийн менежерүүдийн чанарын шаардлагын жагсаалт, агуулгыг тодорхойлох аргачлал, практикийн талаархи олон бодол байдаг. Эдгээр бодол нь эргэлзээгүй сонирхол татахуйц бөгөөд судалгаа хийхэд зохистой;

Бидний бодлоор менежерийн албан тушаалд нэр дэвшигчийг нэр томъёогоор нь үнэлэх хэрэгтэй:

Сайн итгэл;

Хэргийн талаархи мэдлэг;

Захиргааны ур чадвар байгаа эсэх.

Гэсэн хэдий ч удирдагч нь хүмүүсийг татах чадвартай байх ёстой.

Удирдлагын шинжлэх ухааны үндэслэлийг мэдэхгүй бол үр дүнтэй менежерийн үйл ажиллагаа явуулах боломжгүй юм. Шинжлэх ухааны сэтгэлгээ бол удирдагч өдөр бүр хандах ёстой өмч юм. Энэ бол дүн шинжилгээ хийх, нэгтгэх хандлага, зайлшгүй зүйлийг чухал бус зүйлээс салгах, үзэгдлийг диалектик байдлаар хүлээн авах чадвар, бүхий л бүрэлдэхүүн хэсгүүд, тэдгээрийн холболттой холбоотой юм. Гэхдээ уран зөгнөл нь менежментийн үйл явцад эсрэг заалттай байдаггүй, зөвхөн үндэслэлгүй бол: боловсруулсан төсөөлөл нь бага зэрэг зардал шаардагддаг, хэрвээ үүнийг ерөнхий ухаанаар нөхөж өгөхгүй бол төлөвлөгөө хэр боломжтой болохыг ойлгох хэрэгтэй.

Удирдагч нь бүтээлчээр сэтгэж, ирээдүйн төслүүдийг төсөөлөлдөө төдийгүй өдөр тутмын бодит байдалд ч хэрэгжүүлэхэд нь ойртох чадвартай байх үүрэгтэй. Аливаа уран бүтээлч хүн жүжиглэж эхлэхээсээ өмнө оюун ухаандаа янз бүрийн шийдлүүдийг хуулбарлах шаардлагатай байдаг тул төсөөллийн хэрэгцээ амархан батлагддаг. Ердийн туршилтын замнал ба алдааг бодит байдлаас төсөөлөлд шилжүүлэх нь удирдагчийн өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицох үйл явцыг хурдасгадаг.

Иймээс төсөөлөл, уран сэтгэмжийн байгалийн чадвар нь удирдагчийн хувийн шинж чанарыг дээшлүүлж, түүний үйл ажиллагааны чанар, үр дүнг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг. Удирдагчийн олж авсан хязгаар нь түүний төсөөллийн хязгаараас ихээхэн хамаардаг гэж бид хэлж чадна. Үйлдэл дээрээ удирдагч илүү хараат бус байх тусмаа түүний төсөөллийн хүчийг ашиглах боломжтой болно.

Шинжлэх ухааны арга барил нь ирээдүйд зориулсан загварыг бий болгох бэлэгтэй хослуулан, удирдлагын чиг үүргийн гүйцэтгэлийн үндэслэл, шийдвэрийг урьдчилан тодорхойлдог. Эдгээр чанарууд нь өндөр хөгжилтэй, нарийн төвөгтэй эдийн засгийн системийн удирдагчдад онцгой шаардлагатай гэдгийг нотлох шаардлагагүй юм. Тэд байхгүй байгаа нь менежерийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг ноцтой хязгаарлаж байна. Тиймээс өөр сонголт, маневр нөөцийг өөрийн үзэмжээр боловсруулах эрхийг олгосон удирдагч төсөөлөлгүйгээр энэ боломжийг бүрэн ашиглаж чадахгүй байна.

Удирдах албан тушаалд нэр дэвшихэд тохирох эсэх талаар хувь хүн бүрийн хувьд шийдвэр гаргахдаа түүний шаардлагыг ил гаргаж, шифрлэх шаардлагатай. Хүний удирдагчийн нарийн төвөгтэй, олон янзын үүргийг гүйцэтгэхэд бэлэн байгаа байдлыг хэрхэн тодорхойлох вэ? Тухайн хүнийг ямар шалгуураар үндэслэн сул орон тоонд хамрагдах албан тушаалын хувьд үе тэнгийнхнээс ялгаж авах вэ? Эцсийн эцэст, хүн бүр өөрийн арга замаар үр ашиг, бусад чанарыг тайлбарлаж эхэлбэл үнэлгээний объектив байдал алдагдана.

Удирдагчийн хамгийн чухал чанарууд бол практик байдлаас харуулдаг:

Удирддаг системийн (байгууллагын) үйл ажиллагаатай одоогийн үүрэг даалгавартай нийцүүлэх чадвар;

Чадвар, нийгмийн тодорхой үйл ажиллагааны хүрээнд хангалттай, хүлээн зөвшөөрөгдсөн ашигтай туршлага, үүнээс гадна, энэ тодорхой албан тушаалд үнэхээр бэлтгэгдсэн газруудад;

Системийн хөгжлийн чиг хандлагыг тодорхойлох, зарим талаараа дэд сайдын үйл ажиллагааг зохион байгуулах, зохицуулах, чиглүүлэх, хянах чадвар;

Ёс суртахууны чанар - шударга уу ?! ", үнэнч байдал, даруу байдал, энгийн байдал, өөртөө болон бусдад өндөр шаардлага, боловсруулсан үүрэг хариуцлага, хариуцлага, дутагдалд автсан байдал;

Үг, үйлдэл хоёрын нэгдмэл байдал, үр ашиг, уян хатан байдал, бие даасан, цаг тухайд нь шийдвэр гаргах чадвартай, хараат бус хүмүүст зохих нөлөөллөөр дамжуулан залруулахыг идэвхтэй, түрэмгий байдлаар эрэлхийлэх;

Хүний сэтгэлзүйн мэдлэг, хүмүүстэй ажиллах арга зам, бүтээлч чадвар өндөр, зорилготой баг бүрдүүлэх;

Өөрсдийн болон ажилчдын хоорондох чиг үүргийг үндэслэлтэй хуваарилах хүсэл, ажилчдын болон өөрсдийнхөө аль алинд нь үйл ажиллагааны үр дүнг бодитой үнэлэх чадвар;

Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах харилцаанд шударга ёс, тэдний итгэл, өршөөлийг олж авах, багаар өндөр үйл ажиллагаа явуулах таатай байдлыг бий болгох бэлэг;

Ажлаа зөв зохион байгуулах, одоогийн болон ирээдүйн ажлыг шийдвэрлэхэд цаг хугацаа хуваарилах, багийн тайван, хэвийн ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх чадвар;

Баг ба хувь хүний \u200b\u200bажилчдын өдөр тутмын хэрэгцээг хангах, тэдний эрүүл мэнд, гүйцэтгэлийг бүрэн хангах.

Толгойд тавигдах шаардлагыг болон түүний гүйцэтгэж буй үндсэн чиг үүргийн шинж чанарын дагуу үнэлэх нь үндэслэлтэй болно. Хэрэв тэр нэгэн зэрэг администратор, зохион байгуулагч, мэргэжилтэн, олон нийтийн зүтгэлтэн, сурган хүмүүжүүлэгчийн статусаар ажилладаг бол эдгээр үүргийг гүйцэтгэхэд эзэмшсэн байх ёстой чанаруудын хүрээ, агуулгыг тодорхойлох хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Тиймээс, администраторын үүргийн хувьд удирдагч нь зоригтой, зорилгодоо хүрэхэд шийдэмгий байх ёстой, харьяа байгууллагуудынхаа үйл ажиллагааг зохих ёсоор зохион байгуулах чадвартай байх ёстой; нийгмийн удирдагч хүний \u200b\u200bхувьд - нөхөрсөг байх, ажилчдынхаа хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн байх, тэдний сэтгэлзүйн шинж чанарыг ойлгох чадвартай байх, тэдэнтэй харилцах явцдаа сүүлийн зүйлийг анхаарч үзэх; зохион байгуулагчийн үүрэгт - шүүх эрх мэдэл, шийдвэр гаргахад хараат бус байдлыг харуулах.

Удирдагчийн хувьд хувь хүний \u200b\u200bхувьд шаардагдах шаардлагыг бүлэглэх нь анхаарал татсан зүйл юм: оюун ухааны чадвар, боловсрол, зээврийн чадвар, шийдэмгий, санаачлагатай, ёс суртахууны төлөвшил, өөртөө итгэх итгэл, шударга байдал гэх мэт.

Удирдлагын шинжлэх ухааныг үндэслэгчдийн нэг Ф. Тейлор удирдагчийн хамгийн чухал шинж чанар нь оюун ухаан, боловсрол, тусгай ба техникийн мэдлэг, бие махбодийн уян хатан байдал эсвэл тактикийн эрч хүч, эрч хүч, шийдэмгий байдал, үнэнч шударга байдал, болгоомжтой байдал, нийтлэг мэдрэмж, эрүүл мэнд.

Менежментийн мэргэжилтэн А.Файол менежерүүдэд тавигдах шаардлагыг дараахь байдлаар тодорхойлжээ. "Томоохон байгууллагын дарга байх ёстой хамгийн эхний нөхцөл бол сайн менежер байх явдал юм. урьдчилан харах, зохион байгуулах, зохицуулах, хянах чадвартай байх. Хоёрдахь нөхцөл нь аж ахуйн нэгжийн дарга нь тухайн аж ахуйн нэгжид хамаарах тусгай техникийн чиг үүрэг бүхий чадварлаг байх ёстой.

Байгууллагын хамгийн чухал менежерүүдийн дунд харахыг хүсч буй бусад чанар, мэдлэгийг дараахь байдлаар агуулна:

1) эрүүл мэнд, бие бялдрын хүч чадал;

2) оюун ухаан, оюун ухааны хүч;

3) ёс суртахууны чанар: ухаалаг хүсэл зориг, тууштай, тууштай эрч хүч, шаардлагатай бол зориг, хариуцлага, үүрэг хариуцлага, нийтлэг эрх ашгийн төлөө санаа тавих;

4) ерөнхий соёлын өндөр түвшин;

5) бүх чухал функцүүдийн талаархи ерөнхий ойлголт. "

АНУ-ын 18 компанийг төлөөлсөн 250 захирлын нэг төлөөлөгчийн судалгааны материалаас харахад амжилттай удирдагчийн дараах шинж чанарууд илэрсэн: чухал цэгүүдийг алдалгүйгээр маневр хийх чадвар; тохиолдол бүрт хамгийн чухал нь зөн совингийн мэдрэмж; захидал болон хувийн харилцааны аль алинд нь шаардлагатай танил, үр дүнтэй нийгэмшүүлэх чадвар; ур чадварыг сайжруулах хүсэл; тэнцвэр, тайван байдлыг хадгалах чадвар.

Удирдагчдад тавигдах шаардлагыг бүлэглэхтэй холбоотой бусад олон зөвлөмжүүд байдаг. Гэсэн хэдий ч бүх тохиолдолд бид тэдний нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн бүлэглэлд (нийгмийн, бизнесийн болон ёс суртахууны сэтгэлзүйн хувьд) бүрэн хэмжээгээр боловсруулсан ижил шаардлагыг хослуулах тухай ярьж байгаа боловч судлаачдын тавьсан тодорхой зорилтуудаас хамааран тэдгээрийг цаг хугацаагаар шинэ байдлаар ангилдаг. Тиймээс илт олон талт байдал нь ичгүүртэй байх ёсгүй, ялангуяа удирдагч түүнд тавигдах шаардлагуудын нийт хэмжээг хэр хэмжээгээр хангаж байгааг ойлгоход туслах удирдамж байдаг. Ийм удирдамж бол бизнес эрхлэлт - үр дүнтэй, хариуцлагатай санаачлагыг хэрэгжүүлэх чадвар юм. Хөгжлийн зэрэг нь түүнийг цогц хэлбэрээр олж авдаг тул түүний амжилттай үйл ажиллагаанд шаардлагатай бүхэл бүтэн чанарын удирдагч байх ёстой.

Бидний ухамсар дахь бизнес эрхлэх нь үр ашгийг дээшлүүлэх уламжлалтай бөгөөд үүгээр хязгаарлагддаг. Гэсэн хэдий ч удирдагч улс төрийн төлөвшилгүй бол үр ашиг нь хууран мэхлэлт болж хувирч болно. Үүний зэрэгцээ, бизнес эрхлэгч удирдагч нь ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн шинж чанарыг хөгжүүлэх ёстой. Үнэн хэрэгтээ, харьяа алба хаагчдын ашиг сонирхол, нийгмийн хэрэгцээг харгалзалгүйгээр өндөр үр дүнд хүрэх нь боломжгүй юм. Тиймээс жинхэнэ аж ахуйн нэгжийн хувьд удирдагчид тавигдах бүхий л шаардлагыг харуулсан гэж хэлэх үндэслэлтэй юм. Удирдагчдад тавигдах тодорхой шаардлагыг тодорхойлохдоо юуны түрүүнд тэдгээр нь функциональ үүргээ ухамсарлаж, биелүүлэхийн тулд бизнес эрхлэлтийг хангах үүргийг хэр зэрэг хангаж байгааг тооцох хэрэгтэй.

Бизнесийн менежерт тавих олон янзын шаардлагыг харгалзан үзэхийн тулд нэг хүн асуулт асуух нь нэг хүнээс хэт их зүйл шаардахгүй гэж үү? Хэрэв аливаа албан тушаалын удирдагч байх ёстой гэсэн шинж чанарыг агуулсан байх ёстой бөгөөд дор хаяж нэг нь байхгүй байх нь автоматаар нэр дэвших боломжийг хасдаг. удирдах байр суурь? Үнэн хэрэгтээ ийм олон тооны заавал байх ёстой чанарууд байдаг (тавин дарааллаар), үүнээс гадна боловсрол, мэргэжлийн сургалт, түвшин нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор хөдөлгөөнт байдал нь ялгаатай байдаг.

Энэ утгаараа уран зохиол дээр ихэвчлэн дүрслэгдсэн, ухаарч болохуйц хүний \u200b\u200bсайн сайхан чанарыг эзэмшсэн удирдагч хамгийн тохиромжтой зүйл мэт санагддаг. Ийм идеалыг хайж олоход санаа зовж буй албан тушаалтнууд Гоголевын Агафия Тихоновнагийн байр суурийг олж, түүний хүргэнийг сонгож чадахгүй байна. "Хэрэв би Никанор Ивановичийн уруул, Иван Кузьмичийн хамарыг тавьж чадах байсан бол Балтазар Балтазаровичийнх шиг луйварчин ав. тийм ээ, магадгүй энэ асуудалд хандах нь Иван Петровичийн нэр хүнд хэвээр байна, тэгвэл би тэр даруй шийдэх байсан. Одоо, үүнийг эргэцүүлж бодоорой! Миний толгой л өвдөж эхэлсэн! "

Нөхцөл байдлаас гарах арга зам нь анхан шатны тодорхой түвшний ашигласан үзүүлэлтүүдийн нийлбэрийг хязгаарлах явдал юм, гэхдээ мэдээж менежерийг амжилттай ажиллуулахад шаардлагатай чанарууд. Гэхдээ менежерийн мэргэжлийн хувьд тохирох объектив шалгуурыг зөв тогтоох нь хангалтгүй юм. Гэхдээ тэднийг таних арга барилыг хөгжүүлэх, боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах технологийг эзэмших, эзэмшсэн байх нь чухал юм.

Бизнесийн чанар. Удирдагчийн бизнесийн шинж чанарууд нь түүний ур чадварын хүрээнд олгогдсон эрх мэдэл, арга хэрэгсэл, нөхцөл байдалд хамгийн оновчтой хандах, зорилгодоо хүрэх хамгийн богино замыг олох чадвар, сэтгэх биеэ даасан байх, шуурхай шийдвэр гаргах, дараа нь хэрэгжилтийг нарийвчлан, идэвхтэй байлгах боломжийг олгодог. Бизнесийг мэдэхгүй удирдагч, энэ шалтгааны улмаас алдаа дутагдал, алдааг анзаарч, урьдчилан сэргийлэх, арилгах чадваргүй, итгэл үнэмшил, үйл ажиллагааны чухал үр дүнд найдаж чадахгүй.

Бизнесийн ур чадвар нь нөхцөл байдалд мэргэшсэн дүн шинжилгээ хийх, хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг ойлгох, удирдах албан тушаалтнуудын зааврыг нарийвчлан ойлгох, хамгийн үр дүнтэй сонгон шалгаруулах өөр шийдлийг боловсруулах, асуудлыг цаг тухайд нь шийдвэрлэхэд шаардагдах үйл ажиллагааны агуулгыг тодорхойлох, хараат бус хүмүүст үүрэг даалгаврыг тодорхой тавих, үр дүнтэй хэрэгжүүлэх чадварыг олж авдаг. тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих, үйл явцад гарч буй бэрхшээлийг даван туулах хүсэл эрмэлзэл, тэсвэр тэвчээрийг харуулах, үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэхэд өөрийгөө шүүмжлэх чадвартай байх.

Бизнесийн чанар бол туйлын төвөгтэй ангилал юм. Нарийвчилсан мэдээлэл өгөхгүй бол эдгээр нь зөвхөн чадвар (мэдлэг) ба зохион байгуулалтын чадвар (ур чадвар) гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийн симбиоз гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Сайн удирдагч болохын тулд нэг чадамж хангалттай биш - тусгай мэдлэг, энэ асуудлыг гүн гүнзгий ойлгох чадвар юм. Чадварыг өөрөө ухамсарлах, удирдлагын шийдвэрийг бэлтгэх, батлуулах, хэрэгжүүлэх үйл явцыг хангах, зохион байгуулалтын чадвар нь бас олон хүний \u200b\u200bажлыг зохион байгуулах ур чадвар юм.

Өнөөдөр удирдагчийн мэргэжлийн чадамжид тавих шаардлага урьд өмнө байгаагүй өндөр байна. Энэ төрлийн мэдлэгийн менежерийн шаардагдах нарийвчилсан түвшин нь менежментийн түвшнээс хамаарна.

Удирдагч оролцож буй бүх асуудалд адил чадвартай байх албагүй. Үүнд юу ч ялгах зүйл байхгүй. Гэсэн хэдий ч тэр зорилго, шинэ санааг ойлгох, нөхцөл байдалд мэргэшсэн үнэлгээ өгөх, тэдгээрийн талаар зөв шийдвэр гаргахад шаардагдах тодорхой хэмжээний мэргэжлийн мэдлэггүйгээр хийх боломжгүй юм. Суворовын хэлснээр асуудлыг мэддэг хүн айдсыг мэддэггүй.

Мэдээжийн хэрэг удирдагчийн чадамж нь түүний эдийн засгийн үйл ажиллагааны холбогдох чиглэлээр хангалттай өндөр бэлтгэлтэй байхаар хязгаарлагдахгүй. Түүнчлэн мэдлэгийг тогтолцооны (байгууллагын) хөгжлийн чиг хандлагыг тодорхойлох, зарим арга замаар түүний үйл ажиллагаанд эдийн засгийн хөгжлийн нийгмийн зорилтуудыг харж, харгалзан үзэх шаардлагатай байдаг.

Бизнесийг ойлгодоггүй чадваргүй удирдагч нь хараат бус хүмүүс эсвэл түүнээс дээш дарга нарын хүсэлтээр нөхцөл байдлыг үнэлэхээс өөр аргагүй байдалд ордог тул хүрээлэн буй орчноосоо хараат байдалд орох болно. Дүрэм болгон тэр чухал шүүмжлэл гаргах, идэвхтэй арга хэмжээ авах, онцгой асуудлаар хэрэгтэй зөвлөгөө өгөхөд хэцүү байдаг. Ийм удирдагч нь хараат бус хүмүүсийн үйлдэл, шүүмжлэлийг ихэвчлэн сэжиглэж байдаг, учир нь тэд энэ зүйлийн мөн чанарыг ойлгох чадваргүй байдаг. Бодит бөгөөд хариуцлагатай үйлдлүүдээс үл хамааран "тэрээр ашигтай үйл ажиллагааг дуурайхыг үргэлж хүсдэг.

Хэрэв чадваргүй удирдагч нь хэт их амбицтай, өөртөө итгэлтэй байвал заримдаа болгоомжтой, болгоомжтой байх, асуудлыг гүнзгий ойлгохыг шаарддаг хэцүү нөхцөл байдалд үндэслэлгүй зориг, хөндлөнгөөс оролцож чаддаг. Мэдээжийн хэрэг ийм удирдагч мэргэжилтнүүдийн санал бодлыг сонсох шаардлагатай гэж үздэггүй бөгөөд үүнээс гадна тэдэнд заахыг илүүд үздэг. Төлбөрийн чадваргүй болох нь нээгдсэнээр системийн (байгууллагын) ашиг сонирхол ноцтой хохирч болзошгүй юм.

Чадваргүй манлайллын аюул нь удирдагч өөрөө өөрөө гаргасан үндэслэлгүй шийдвэрийн сөрөг үр дагавараар хязгаарлагдахгүй. Энэ талаар үл тоомсорлож байгаагаа нуухын тулд тэрээр өөрийгөө ижил чадваргүй хүмүүсээр хүрээлүүлэхийг хичээдэг бөгөөд карьерынхаа төгсгөлд маш том алхам хийж байгаагаа ухаарч чадалгүй чадварлаг ажилчдыг ажлаас халдаг. Өнөө үед удирдагч нь орчин үеийн, олон талт сургалтгүйгээр, үйлдвэрлэл, шинжлэх ухаан, технологи, удирдлага, эдийн засаг, хөдөлмөр, сэтгэл судлал, зохион байгуулалт, урамшууллын чиглэлээр гүнзгий мэдлэггүйгээр хийж чадахгүй. Удирддаг объектын олон талт байдал, нарийн төвөгтэй байдлын талаархи хүч чадал нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны салхинд гарч ирдэг бусад олон асуудлыг сайн мэддэггүй. Түүнээс гадна, тэр итгэл үнэмшилдээ үлдэж, мэдлэгээ хязгаарлаж буйг чин сэтгэлээсээ мэдэхгүй байж магадгүй юм. Магадгүй тэр ерөнхийдөө өөрийгөө хэт их үнэлдэг эсвэл менежерийн хам шинжийн нэг хэлбэрийг мэдэрдэг: нэгэнт дарга болсны дараа тэрээр юу ч мэдэхгүй байх эрхгүй юм. Хэт их өөртөө итгэх итгэл нь тодорхой шийдвэрийг цаг тухайд нь бэлтгэхэд мэдлэгтэй хүмүүстэй зөвлөлдөх боломжийг олгодоггүй. Удирдагчийн менежментийн чадвар бол ирээдүйтэй гэж үзэж, тодорхой илэрхийлэх чадвартай байдаг тул тодорхой нөхцөл байдал дахь хамгийн чухал үүрэг даалгаврыг цаг тухайд нь гаргаж, үндэслэлтэй шийдвэр гаргаж, биелүүлээгүй байх, санаа бодлоо бодит байдалтай уялдуулах, дэд албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг зохион байгуулах, зохицуулах, чиглүүлэх, хянах чадвар юм.

Зохион байгуулалтын чадвартай менежер нь ажилчдын хоорондох ажлын оновчтой хуваарилалтад анхаарлаа хандуулж, чиг үүргээ гүйцэтгэхэд хувь хүний \u200b\u200bбодит хариуцлагыг хүлээдэг. Удирдагч хүн зөвхөн юу хийх ёстойгоо төдийгүй юу хийх ёсгүйг мэдэж байх үед хамгийн том амжилтанд хүрдэг. Манай улсад менежментийн шинжлэх ухааныг үндэслэгчдийн нэг П.М. Керженцев: "Сайн зохион байгуулагч ... бусад хүмүүсийг бүх ажлыг яаж хийхийг сурч мэдээд зөвхөн ерөнхий ерөнхий удирдамж, ерөнхий хяналтаа үлдээж чаддаг." Гэхдээ үүний тулд юун түрүүнд харьяа хэлтэс, ажилтнуудын эрх мэдэл, үүрэг, хариуцлагыг зохистой хуваарилж, үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийг нь хангах, үйл ажиллагааныхаа үр дүнг хянах үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна.

Зохион байгуулалтын чадвартай менежер нь нөхцөл байдлыг хурдан, зөв \u200b\u200bүнэлэх, тэргүүлэх зорилтуудыг тодорхойлох чадвартай. Боломжит үр дүнгүй төсөөллөөс ялгахын тулд асуудлыг шийдвэрлэх хугацааг зөв тооцоолох хэрэгтэй. Энэ нь бизнесийн амжилттай үйл ажиллагааны гол баталгаа юм.

Ийм удирдагч, дүрмээр бол хурц, уян хатан сэтгэлтэй, хүчтэй хүсэл зоригтой, хурдан бөгөөд үндэслэлгүйгээр эргэлзэлгүйгээр бодлынхоо үр дүнг ухаарч, эхлүүлсэн ажлынхаа үргэлж амжилтанд хүрдэг. Үүний зэрэгцээ тэрээр тодорхой эрсдлийг авч, эргэлзээтэй нөхцөлд зоригтой, шийдэмгий алхам хийж, дээрээс зааврыг хүлээхгүйгээр, хүнд нөхцөлд авхаалж самбаа харуулдаг. Түүний эрсдэл нь үндэслэлтэй, учир нь түүний зориг нь чадамж дээр суурилдаг. Тэрбээр гаргасан шийдвэрийн үр дагавар, түүний дотор алслагдсан ноцтой байдлыг мэддэг.

Зохион байгуулалтын чадвартай менежерүүдийн хувьд хараат бус хүмүүсийн ажлыг зохион байгуулах, сахилгын сахилга батыг сахин хамгаалах чадвар нь зорилгодоо хүрэхийн тулд гадны хүчин зүйлийг идэвхтэй ашиглах замаар нэмэгддэг - уулзалт, бага хурал, зөвлөх байгууллагын үйлчилгээ, бизнесийн ертөнцөд танил хүмүүст өгдөг. Ихэнх тохиолдолд сайн зохион байгуулагч нь энэ нөхцөлд хамгийн үр дүнтэй алхам, асуудлыг шийдэх зөв арга замыг олоход нь туслах "цохих" чадваргүй байдаг.

Чадварлаг зохион байгуулагчийн хувьд аливаа зүйлийг ухамсартай ажиглаж чаддаг удирдагч, түүний бэлтгэл, туршлага хичнээн өндөр байсан ч зөвхөн өөртөө найдаж чаддаггүй, мэдлэг чадвартай, ухамсартай, санаачилгатай ажилчдыг менежментийн ажилд татдаг болохыг ойлгодог. Чадварлаг зохион байгуулагч нь бүхэл бүтэн багийн оюун ухаанд найддаг, түүний тэвчээр нь хэзээ ч бусдын үзэл бодлыг зөрүүд, тэвчихгүй болгодог. Тэрээр идэвхтэй үйлдлүүдэд өртөмтгий байдаг, гаргасан шийдвэрийнхээ хариуцлагаас, эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх үр дүн, эсвэл харьяа алба хаагчдынхаа үйл ажиллагааны үр дагавраас ч айдаггүй.

Хөгжүүлсэн хариуцлагын мэдрэмж нь түүний гаргаж буй шийдвэр, үйл ажиллагааг нарийвчлан судлах, алсын хараатай, цуглуулах, гүйцэтгэх, үнэн зөв байх, ямар ч нөхцөлд өөрийн үгийн эзэн байхын тулд тусалдаг. Тэрээр өөрийн ажлын арга барилаа хэзээ ч хамгийн сайн гэж үздэггүй бөгөөд "бүх зүйлийг илүү сайн хийж болно" гэсэн дүрмийг баримталдаг. Өөрөөсөө шаардаж, мэдлэгээ байнга шинэчилж байх хэрэгтэй гэдгийг ухамсарлаж уран зохиол, лавлах номтой ажиллах цаг олдог, хэрэгтэй байж болох шилдэг туршлагуудыг судлахыг хичээдэг.

Байгууллагын ажлыг хатуу сахилга бат, дэг журамгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй, эс тэгвээс үйл ажиллагааны зохион байгуулалтыг сайжруулах томоохон, сайн бодож боловсруулсан хүчин чармайлт хүчингүй болно. "Ажлын байрны нөхцөл байдал" дахь ажлын тааруу шалтаг шалтгааг хайж байгаа удирдагчид ихэвчлэн өөрсдийн харьяа алба хаагчдынхаа хэвийн ажлыг зохион байгуулахыг хүсдэггүй эсвэл хийх боломжгүй байдаг.

Сахилга бат, дэг журмыг хүндэтгэнэ гэдэг нь эргээд удирдагчийн хяналтанд байдаг. Ур чадвартай зохион байгуулалттай хяналт нь удирдагчдаа багийн даалгавруудын биелэлттэй холбоотой мэдээллийг хүлээн авах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь түүнд шинэ шийдвэр гаргах, урьд нь гаргасан шийдвэрийг өөрчлөх, шаардлагатай хүмүүст цаг алдалгүй тусламж үзүүлэхэд тусалдаг.

Практик дээр чадварлаг, тууштай менежер үүргээ даван туулах нь түгээмэл биш юм. Ихэнх тохиолдолд энэ нь түүний зохион байгуулалтын чадвар дутагдалтай байгаатай холбоотой юм.

Зохион байгуулалтын чадвар гэдэг нь жинхэнэ ур чадвар, байгалийн гарал үүслээр тодорхой хэмжээгээр тодорхойлогддог хүний \u200b\u200bонцгой шинж чанар юм. Мэдээжийн хэрэг, үхэлд хүргэх урьдчилсан таамаглал байдаггүй. Эдгээр чадварууд бусад зүйлсийн адил хөгжиж байдаг. Тэд сурч боловсрох, сурах явцдаа баяжуулж, өнгөлсөн байдаг. Гэхдээ тэдгээр нь ихэнхдээ байгалиас өгдөг гэдгийг үл тоомсорлох нь мартагдашгүй алдаа байх болно.

Бизнесийн тогтолцооны практикт өнөө үед ч үр ашиг хэмээх буруу, гажуудсан ойлголт байсаар байна. Зарим удирдагчдын үр ашиг нь заримдаа үндэслэлгүй төлөвлөгөө, тунхаглал гаргахад хязгаарлагддаг бөгөөд энэ нь үндсэндээ чадваргүй байдал, зохион байгуулалтын алдаа дутагдлыг бүрдүүлдэг. Хөдөлгөөнтэй байх үед ажил хэрэгч байдал нь нэмэгдсэн, бүдүүлэг үйл ажиллагаатай тэнцдэг боловч ашигтай ажил гэж байдаггүй. Өөр удирдагчийн хувьд үр ашиг нь хэт ажилсаг, зохисгүй идэвх зүтгэлээр илэрдэг бөгөөд энэ нь ажилчдыг ач холбогдлоор нь ялгах чадваргүй, бусад ажилчдын ур чадвартай асуудалд хөндлөнгөөс оролцох хүсэл эрмэлзлээс үүдэлтэй байдаг.

Эдийн засгийн тогтолцооны хөгжлөөр "бизнесийн чанар" гэсэн ойлголтын агуулга өөрчлөгддөг. Нэгэн цагт авъяас чадварыг өндөр багаар үнэлж, хүмүүсийг эрс тэс байдалд аваачиж, амжилтанд хүрч, амжилтанд хүрч байсан үе бий. Өнөөдөр зөвхөн жинхэнэ бизнесийн удирдлагууд гарч ирж буй асуудлуудыг шийдвэрлэх, мэдээлэлд мэргэшсэн дүн шинжилгээ хийх, хариуцлагатай шийдвэр гаргах, ажилтан бүрийн чадавхийг бүтээлчээр ашиглах боломжтой.

Ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн шинж чанарууд. Удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргахаар бизнесийн өргөдөл гаргагчийн хажуугаар ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн тодорхой чанарууд зайлшгүй шаардлагатай. Эдгээр чанарууд нь удирдагчийн хүмүүсийг татах чадварыг голчлон тодорхойлдог бөгөөд ингэснээр өндөр чанарын менежментэд найдаж болохгүй. Тагнуул ба ёс суртахууны хоорондын уялдаа холбоотой нийтлэг буруу ойлголт байдаг. Алдааны мөн чанар нь ёс суртахууны хөгжлийн гол илрэл нь оюуны сониуч зан - ном, хөгжим гэх мэт донтолт гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Үүний зэрэгцээ, гүнзгий, өргөн мэдлэг нь үнэнч шударга байдал, сайхан сэтгэл, бусад ёс суртахууны баталгааг баталгаажуулдаггүй нь шинжлэх ухаанаар батлагдсан (тийм ээ, хүн бүр өдөр тутмын амьдралдаа үүнийг ажиглаж чадна). "Утга онигоо", "муу санаатан" нь заримдаа нийцтэй зүйл байдаг нь харамсалтай, авъяас чадвар нь жинхэнэ оюун ухаан, оновчтой хослуулдаггүй. Мэдлэг бол ёс суртахууны гадаад шинж чанараас өөр зүйл биш бөгөөд түүний гүн гүнзгий чанар нь бусдын өмнө, тэр дундаа нэг байгууллагын гишүүдийн өмнө хүлээсэн үүргээ ухамсарлаж, оюун санааны хайр энэрэл, сэтгэлийн мэдрэмж өгөх чадвар юм. Удирдагч хүний \u200b\u200bоюуны хэрэгцээг өөрөө хангах нь түүний жинхэнэ ёс суртахууны хөгжилд шаардлагатай бүх зүйлийг бүрэн шавхдаггүй.

Уран зохиол, хөгжим, уран зураачийн талаар нарийн ойлголттой, мэдлэг боловсролтой, мэдлэг чадвар сайтай олон хүмүүс ухамсаргүй байдгаас үүрэг хариуцлага, багийн өмнө хүлээсэн үүргээ ухамсарлах чадварыг хөгжүүлэх боломжгүй юм. Эсрэгээрээ, эдгээр бүх чанаруудтай хүн бүр өндөр оюун ухаанаар сайрхаж чаддаггүй. Боловсролтой, өндөр хөгжилтэй удирдагч нар хүний \u200b\u200bсул дорой байдал, бусад хүмүүсийнхээс хамгийн гүнзгий зөн совин, хүсэл тэмүүллийн нөлөөнд автдаг. Хүний дотоод зохион байгуулалт, түүний зан авирын зөв сэдлийг тодорхойлох нь ёс суртахууны үнэ цэнэ чухал гэдгийг энэхүү илүүдэл нотолгооноос харахад амархан юм.

Хувь хүний \u200b\u200bсэтгэл зүйн бүтэц нь өөрөө нарийн төвөгтэй байдаг тул ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн шинж чанар нь маш олон янз байдаг.

Хүмүүсийг татах чадвар нь удирдагч хүний \u200b\u200bхувьд маш чухал чанар юм. Өөр нэг удирдагчид түүний багт хүндэтгэлтэй хандахын тулд шаардлагатай бүх зүйл байдаг - түүний оюун ухаан, мэдлэг, зохион байгуулалтын чадвар, шаргуу хөдөлмөр, өргөн сэтгэлгээ, тогтолцооны асуудлуудыг зөв ойлгодог байх шиг байна. Хөдөлмөрийн сэтгэл зүйгээ ойлгох, сэтгэлийн хөдлөлөө ухамсарлах, түүнд хариу өгөх хүсэлгүй байх зэрэгт түшиглэн ажиллагсадтай хэвийн, бизнесийн харилцаа тогтоох чадваргүй байдал нь удирдагчийн хүчин чармайлтыг сулруулж, хүсээгүй нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгал, тогтолцоог (байгууллага) бий болгоход хүргэдэг. Удирдлага дахь олон буруу тооцооны шалтгааныг удирдагчийн ёс суртахууны чадварыг төлбөрийн чадваргүй байдлаас нарийн хайх хэрэгтэй. Тиймээс менежерийн үйл ажиллагааны хувьд ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн шинж чанар нь мэргэжлийн ур чадвар, зохион байгуулалтын чадвар зэрэг мэргэжлийн шинж чанар юм. Ёс суртахууныг дээдлээгүй бизнесийн чанарууд өөрсдийгөө зөвтгөж чадахгүй байх.

Хүмүүсийн манлайлал нь өдөр тутмын боловсрол, эргэлт, зааварчилгаа, хуваарилалтыг бус өндөр зохион байгуулалт, шударга байдал, шударга ёс, өөрийн үлгэр жишээ, тэдний ёс суртахууныг хамардаг болохыг санаарай. Хүмүүс удирдагчдаа сэтгэгдэл төрүүлж, хамтын шийдвэр гаргахад дуртай, шүүмжлэл, өөрийгөө шүүмжлэлийг өдөөдөг, хүнд суртал, тэсвэр хатуужилтын хандлагыг дарах, ажилчдаа шударгаар итгэдэг. Ажлынхаа үр дүнг үнэлэх, албадах аргуудаас ятгах аргыг илүүд үздэг.

Харамсалтай нь, хүн илүү бизнес хийх тусам хүмүүстэй харьцахдаа илүү хатуу байдаг, ямар нэг шалтгаанаар болгоомжлох, зөвхөн албан ёсны мэдээллийг хүлээн авах, хүний \u200b\u200bамьдралын бүхий л зүйлийг - түүний сонирхол, сэтгэлгээний хандлагыг үл тоомсорлодог. Түүнээс гадна энэ нь ихэвчлэн үзэсгэлэнтэй байдлаар хийгддэг. Эдгээр нь удирдагчид, тэгж хэлэхэд бизнесийн ертөнцийг өдөр тутмын амьдралаас өөр зүйл гэж үздэг, нарийн ухамсартай, бизнесийн харилцааны соёлын түвшин багатай хүмүүс юм. Хамтын ажиллагааг тэд үнэндээ сэтгэл хөдлөлийн газар байдаггүй нэг төрлийн механизм гэж ойлгодог. Ийм зан байдал нь хараат бус хүмүүсийн сэтгэцийн хүчийг сулруулж, тэдний нэр төрд халдах, санаачлагатай, биеэ даасан ажил хийх урамшууллыг хязгаарлаж, удирдагчийн баг дахь нөлөөллийг сулруулдаг.

Хувь хүний \u200b\u200bбүтээлч нөөц нь эдийн засгийн категори болсон бөгөөд тэдгээрийг ашиглах нь удирдагчийн сүнслэг байдал, ёс суртахууны сэтгэл татам байдал, түүний харьяа хүмүүст хамаарах сэтгэлзүйн нөлөөллийн мөн чанараас шууд хамааралтай гэж хэлж болно. Удирдагч хүний \u200b\u200bбусад зан чанар, үйлдэл нь үл итгэх, ач холбогдолгүй мэт боловч "туршилт" -д хамрагдахдаа иймэрхүү ёс суртахууны өнгө, нийгмийн дуу чимээг олж авах нь хүмүүсийн зан байдлыг зохицуулах үр дүнтэй хэрэгсэл болж чаддаг. Энэ нь жишээлбэл, харьяа албан тушаалтнуудын гэр бүлийн амьдралд сэтгэлийн хөдлөл, анхааралгүй ханддаг, чин сэтгэлээсээ анхаарал хандуулах чадварын тухай хэлж болно.

Албан ёсны болон албан бус удирдагчдын дүрэм, эрх мэдэл, хувь хүний \u200b\u200bэрх мэдлийг нэгтгэх хамгийн том боломж бол түүний үйл ажиллагаанд харьяа албан тушаалтнуудын ёс суртахууны хэрэгцээг байнга үнэлдэг, харгалзан үздэг удирдагчтай болох нь ойлгомжтой. Нэг ажилтан “Та ямар менежерийг хамгийн тохиромжтой гэж бодож байна?” Гэж асуухад, “Би түүний удирдлаган дор ажиллах хүсэлтэй хүн байна” гэж хариулав. Үнэн хэрэгтээ, захирагдах албан тушаалтнуудын хүчин чармайлт, тэдний нийгмийн идэвх нь удирдамжийн чанарт шууд пропорциональ байдаг.

Удирдагч хүний \u200b\u200bхүмүүсийг татах чадварыг дараахь ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн шинж чанаруудаар тодорхойлдог:

Үнэнч шударга байдал, үнэнч байдал, чин сэтгэлийн байдал, даруу байдал, энгийн байдал, өөртөө болон бусдад тавих өндөр шаардлага, шударга байдал, боловсруулсан үүрэг, хариуцлагын мэдрэмж;

Дэд албан тушаалтнуудтай харилцахдаа шударга ёс, нинжин сэтгэл, хүндэтгэлтэй хандах, харилцаанд шударга бус байдал (шударга байдал) -ыг авч хаях, багийн өндөр сэтгэлийн хөдөлгөөнийг бий болгох чадварыг;

Хүний сэтгэл судлалын мэдлэг, хараат бус хүмүүстэй хувь хүний \u200b\u200bхандлага (хувийн шинж чанар - зан чанар, даруу байдал, үнэлэмжийн чиг хандлага зэргийг харгалзан үзэх), хүмүүстэй ажиллах чадвар, түүнд үр дүнтэй нөлөөлөх аргуудыг мэддэг байх;

Албан тушаалтан, боломжтой бол боломжтой бөгөөд хараат бус хүмүүстэй гаднах харилцаа тогтоох, хараат бусдын хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах, тэдний өдөр тутмын хэрэгцээнд санаа тавих, сонсох, сонсох чадвар;

Өөрсдийн болон ажилчдын хоорондох чиг үүргийг зохих үндэслэлтэй хуваарилах хүсэл, ажиллагсдын болон өөрийнх нь ажлын гүйцэтгэлийг бодитой үнэлэх, бусдын амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх, тэдний үйл ажиллагаанд хяналт тавихдаа өрөвдөлтэй, хошигнолгүй байх;

Өөрийгөө таних чадвар (өөр хүний \u200b\u200bоронд сэтгэлийн хөдлөлөөр хандах, асуудлыг байр сууринаас нь харах чадвар) ба өрөвч сэтгэл, захирагдаж буй хүмүүсийн зан үйлийн шалтгааныг мэдэж, үүний дагуу зөв хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар;

Бүх нөхцөлд тууштай, тэвчээртэй, эелдэг, ухаалаг, тэнцвэртэй байх, оновчтой шийдвэр гаргах чадвараа алдахгүй байх, тааламжгүй нөхцөлд хүмүүстэй харилцахад тусалдаг хошин шогийн хандлагыг харуулах чадвар;

Тэвчээртэй байх, тавьсан зорилгодоо хүрэхийн тулд удаан хугацааны туршид хүсэл эрмэлзэлээ өдөөх чадвар (Хегелийн үзэж байгаагаар зөвхөн өөртөө итгэх эмгэг эсвэл оюун ухааны хязгаарлалтаас үүдэлтэй хүсэл эрмэлзлийн нэгдэл юм.

Мэдээжийн хэрэг, хүн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн бусад чанарыг авчирч эсвэл жагсаасан чанарыг өөр бүтэцтэй болгож болно - энэ нь тийм ч чухал зүйл биш бөгөөд гол нь бүгд мэргэн ухаан, ухамсар, хүндэтгэлийг бууруулж чадах явдал юм. Үнэндээ, мөс чанар нь илүү эрэлт хэрэгцээтэй хууль бөгөөд ихэнхдээ хууль эрх зүйгээс илүү үр дүнтэй байдаг: заримдаа хуулиар хориглоогүй зүйлийг хориглодог. Ухамсрын хуулийг эрхэмлэдэг удирдагч, харьяа алба хаагчидтайгаа ямар харилцаатай байх ёстойг хэлэх шаардлагагүй. Түүний үйлдэл нь захиргааны нөлөөллийн бусад аргуудаас илүү өөрсдийн үүрэг хариуцлага, хариуцлагын мэдрэмжийг хөгжүүлдэг хүний \u200b\u200bнэр төрийг хүндэтгэн үргэлж дагаж мөрдөх болно. Удирдагчийн ёс суртахуун, сэтгэлзүйн чанарыг илэрхийлэх талбар байдаг бөгөөд энэ нь манай улсад зохих ёсоор анхаарал хандуулдаггүй. Эдгээр чанарууд удирдагчийн түүний ойр орчин, хамаатан садан, найз нөхөд, хамтрагчдын ашиг сонирхол, чөлөөт цаг үеийн харилцаа холбоонд хэрхэн илэрдэг, тэдгээрийн нөлөөлөл, хүсэлт, хүсэлд хэр зэрэг өртөмтгий байдаг, тэр тохиолдлуудад тэдгээрийг тэсвэрлэх чадвартай эсэх талаар хэрхэн ярьж байгааг бид ярилцаж байна. тэдний санаа бодлыг сонсох нь бидний амьдралын хэм хэмжээтэй зөрчилдөх эрсдэлийг дагуулдаг.

Удирдагчийн үйл ажиллагааны шинж чанар, үр дүн нь түүний ойр тойрны, ялангуяа гэр бүлийн гишүүдийн зан төлөвөөс тодорхой хамааралтай байдаг. Олон улс оронд үүнийг сонгон шалгаруулах практикт харгалзан үздэг. Жишээлбэл, АНУ-д ажилд орохоос татгалзах, ажлаас халах тохиолдол түгээмэл биш, ажил олгогчдын үзэж байгаагаар эхнэр нөхрийн нэр хүнд, албан ёсны үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг нь түгээмэл биш юм. Орос улсад эдгээр нөхцөл байдлыг бүрэн орхигдуулсан гэж хэлж болохгүй, гэхдээ ямар ч үүрэг хариуцлага эсвэл ямар нэгэн арга зүйн хандлага байдаггүй.

Удирдагчийн хувийн шинж чанар, хараат бус хүмүүст нөлөөлөх арга

Дарга нь захирагдахаар буй зан үйлийг хууль эрх зүйн баримт бичигт заасан хэм хэмжээтэй нийцүүлж, шийдвэр, түүний хэрэгжилттэй зөвшилцөхийг хүсч буй нөлөөллийн арга нь түүний хувийн чанараас ихээхэн хамаардаг. Дэд захирагчдад нөлөөлөх хоёр үндсэн арга байдаг: албадлага, ятгах. Жаахан урагшлахад аливаа эсэргүүцэл, шахалт үзүүлэх нь зохисгүй гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Хэдийгээр олон нөхцөл байдалд эдгээр аргууд нь бие биенээ сольж чаддаг боловч зарим хүмүүс итгэл үнэмшилд автдаг, бусадтай харьцахдаа албадлагын арга хэмжээ авалгүйгээр хийж чадахгүй тул үүнийг нэмэлт зүйл гэж үзэх хэрэгтэй. Орчин үеийн практикт эргэж харвал олон удирдагчид ятгах аргуудаас асар том боломжуудыг ухамсарлаж чадалгүйгээр албадлагын талаар тодорхой давуу эрх олгосныг харахад хялбар байдаг. Магадгүй, зарим талаараа энэ нь захиалга өгөх нь нотлохоос илүү хялбар байдагтай холбоотой юм.

Албадах гэдэг нь гүйцэтгэгчдэд захиргааны нөлөөллийн хэлбэр (түүний хүсэл, үзэл бодлоос үл хамааран) юм. Түүнээс гадна энэ нь албан тушаалын бүрэн эрхийн хүрээнд тодорхой албан үүргээ гүйцэтгэж буй багийн гишүүн болох ажилтанд тавигдах шаардлагын тогтолцоогоор илэрхийлэгддэг. Тодорхой нөхцөлд удирдагч нь албадлагын аргаар, жишээлбэл, сахилга батыг зөрчигчдийн эсрэг хийх боломжтой бөгөөд хийх ёстой. Ийм нөхцөлд тэр алдахгүй, харин бүр илүү их эрх мэдлийг олж авдаг. Өөрийгөө үнэлэх чадварыг дээшлүүлж буй удирдагч өөрийн зөрчлийнхөө хоосон чанарыг хангахын тулд түүнд нөлөөлөх цорын ганц арга хэрэгсэл болох эрх баригчдад "зэвүүн" тавихыг хичээдэг нь өөр асуудал юм.

Итгэл үнэмшил нь ажилчдын дунд хүссэн ёс суртахууны хэм хэмжээг нэгтгэхэд тусалдаг бөгөөд тэдний үйл ажиллагааг багийн болон нийгмийн ашиг сонирхолд нийцүүлэхийг уриалдаг. Үүний зэрэгцээ, харьяа албан тушаалтнуудад материаллаг болон ёс суртахууны нөлөө үзүүлэх, шаардлагатай олон нийтийн санаа бодлыг бий болгох гэх мэт янз бүрийн арга хэрэгслийг ашигладаг.

Үйл ажиллагааныхаа удирдагч бүр ятгах, албадах аргуудыг хослуулдаг. Түүнээс гадна, тохиолдол бүрт энэ эсвэл бусад аргыг зөвхөн зорилго нь үйлдсэн гэмт хэргийн шинж чанар, түүнчлэн харьяалагдах хүний \u200b\u200bхувийн шинж чанарыг харгалзан сонгосон байдаг. Нэг нь өнгөрөхдөө санамж бичүүлэхэд хангалттай, нөгөө нь итгүүлэхэд хэцүү биш, гуравдугаарт, ямар нэгэн зүйлд итгүүлэх нь зүйтэй байх, дөрөвдэх нь өөр хэл ойлгодоггүй тул захиалах хэрэгтэй. Нэг ижил нөлөөллийн хэмжүүр нь үйл ажиллагааг сайжруулах хөшүүрэг болох бол нөгөө хэсэг нь үл тоомсорлох эсвэл дайсагнах шалтгаан болж үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлдөг.

Тиймээс аливаа нөлөөллийн арга хэмжээг хэрэглэх нь хувь хүний \u200b\u200bхандлага, шийтгэлийн зөрчлийн пропорциональ байдлыг бодитой байлгахыг шаарддаг. Эс тэгвэл дур зоргоороо байх боломжтой бөгөөд үйлдвэрлэл нь ёс суртахуунгүй, мөн ёс суртахуунгүй бол хүний \u200b\u200bхэвийн харилцаа холбоо боломжгүй юм.

Гэсэн хэдий ч хэт их, мөн чанартаа, үл зөвшөөрвөл арга хэмжээ авах нь нийгмийн үндэслэлгүй хэрэглээг дэмжих ёсгүй. Өөр нэг удирдагч өөрийн чиг үүргийг бардам байдлаар гүйцэтгэдэг боловч түүний зориг нь ерөнхийдөө, тэр тусмаа Хүний сэтгэл зүйд мэдлэг дутмаг байгааг харуулж байна гэж ойлгохгүй байна. Аливаа шалтгааны улмаас менежерүүд захиргааны арга хэмжээний арга хэмжээ авахдаа та хэр олон удаа тулгардаг вэ. Бүх зөвшөөрөгдсөн төрлийн шийтгэлд хэд хэдэн удаа хамрагдсан жүжигчид байдаг бөгөөд үүний дараа бүх зүйл хэвийн байдалдаа ордог. Ийм жүжигчин үүнд огтхон ч сэтгэлээр унадаггүй, учир нь үнэ нь хасах байдаг тул түүний боловсролын үүргийн талаар хэлэх зүйл алга.

Шийтгэх арга хэмжээ авахгүй байхаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд алба хаагчдын буруутай үйлдлийн шалтгааныг нарийвчлан ойлгох шаардлагатай. Нэг зүйл бол гэрээлэгч өөрөө шинэ асуудлыг шийдэхэд бэлэн биш байснаас болж гулсаж байхад тэр үүнийг бүрэн ойлгоогүй; шаардлагатай тусламжийг аваагүй бөгөөд хэрэв буруутай үйл ажиллагаа нь хариуцлагагүй байдал, албан үүргээс зайлсхийх үйл ажиллагааны үр дагавар юм бол маш өөр байх болно. Тодорхой шалтгаан нь мөн хэрэглэсэн арга хэмжээний мөн чанарыг тодорхойлох ёстой. Албан бус орхигдуулсан нь объектив шалтгаанаас болж үүрэг гүйцэтгэгчийг шийтгэх нь буруу биш бөгөөд хор хөнөөлтэй байдаг, учир нь шударга бус шийтгэл нь удаан хугацаанд үргэлжлэх дургүйцлийг төрүүлдэг. Тиймээс ямар ч нөхцөлд урамшуулал, хориг арга хэмжээг тэнцвэртэй ашиглах нь чухал юм.

Сахилгын арга хэмжээ авахаасаа өмнө өөрөөсөө асуулт асуух нь сайхан байдаг: сахилга батыг зөрчихөөс зайлсхийхийн тулд бүх зүйлийг хийсэн үү? Үүний хариулт нь маш олон зүйлийг тодруулж чадна. Мэдээжийн хэрэг, объектив шалтгааныг лавлагаа нь сахилга батыг зөрчигчдийг зөвтгөдөггүй боловч тэдний зан авирыг тайлбарладаг. Үүний зэрэгцээ, ихэнх тохиолдолд сахилга бат зөрчлийг зөвхөн ажилчдын шударга бус байдлаас бус, харин үндсэн шалтгаанаас үүдэлтэй гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Тиймээс сахилга батыг бэхжүүлэхийг үнэхээр хүсч байгаа хүн шийтгэлийн хэмжүүрийг сонгохоос гадна түүнийг зөрчсөн шалтгааныг арилгах асуудалд төдийлөн санаа зовохгүй байх болно. Өвчин эмгэгийг арилгахад чиглэсэн шийтгэл биш харин түүний гадаад илрэл нь сахилга батыг бэхжүүлж, тогтоосон дүрмийг дээдлэх хүндэтгэлийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаггүй.Шийдвэрийн хэмжээг тодорхойлохдоо хууль нь нэг, хүмүүс өөр гэдгийг мартаж болохгүй. Хэрэв нэг хүний \u200b\u200bбуруугаар хүлээх нь зохисгүй бол нөгөөтэйгөө холбоотой байхыг зөвлөж байна.

Тухайн тохиолдол бүрт тохирох шийтгэлийг тодорхойлохын тулд та хүмүүсийн нарийн төвөгтэй харилцааг ойлгох чадвартай байх хэрэгтэй.

Зөвхөн удирдлага нь гүйцэтгэгчийн хариуцлагыг нэмэгдүүлж, хүссэн үр дүнг өгдөг гэж үздэг менежерүүд гүн андуурч байна. Алдарт мэргэн ухаан хэлэхдээ: "Хүн морийг усанд хүргэж чаддаг, гэхдээ мянган хүн түүнийг уухгүй" гэсэн байдаг. Жүжигчин өөрийн чадвараа нэг л албаар бүрэн хүчээр ажиллуулахаас өөр аргагүй юм. Дэд албан тушаалтнуудад нөлөөлөх "хүч" аргыг илүүд үздэг удирдагч нь өөрсдөдөө сайн хандлага, бизнесийн санаачлагатай хандлагад найдаж болохгүй. Түүгээр ч зогсохгүй хориг арга хэмжээ авах замаар тушаалыг биелүүлэх албадлага нь удирдагчийг туршлагагүй удирдагч болон дээд удирдлагаас өмнө ил болгодог.

Тиймээс захиалга, зааварчилгаанд аль болох бага найдаж, үүрэг гүйцэтгэгч, ажилчдад өөрт нь даалгагдсан чиг үүргийг зохих ёсоор хэрэгжүүлэхэд хэрхэн анхаарах талаар илүү ихийг бодохыг зөвлөж байна. Дадлага нь албадлагаар хэрэгжихэд хэцүү эсвэл боломжгүй зүйлийг гүйцэтгэгчид гүйцэтгэгчийн хийж буй үйл ажиллагааны үр ашиг, хэрэгцээ шаардлагыг итгүүлэх замаар маш сайн үр дүнд хүрдэг гэдгийг маргаангүй нотолж байна.

Бүх нөхцөлд ятгах аргууд нь эргэлзээгүй давуу талтай байдаг бөгөөд үүнийг ашиглах нь жүжигчдийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, шударга сэтгэлийн мэдрэмж, түүний багын өмнө хүлээх хариуцлагыг өөртөө татах явдал юм. Тэд аливаа хүмүүст энгийн албан тушаалтнуудыг хараат бус хүмүүст торгууль ногдуулах нь тийм ч таатай бус үүрэг хариуцлагаас чөлөөлөгддөг нь сэтгэл татам юм. Нэмж дурдахад, итгэл үнэмшлийн арга нь удирдагч ба дэд сайдын хооронд итгэлцэл дээр суурилсан харилцааг нэгтгэхийг дэмждэг.

Удирдагчийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн шинж чанар, түүний хараат бус хүмүүст нөлөөлөх арга сонгох арга барил нь түүний шударга ёсны хэмжүүрээр тодорхойлогддог. Бид олон тооны нюаниар ялгагддаг, жишээ нь ашиг сонирхлын хүрээ буюу хувийн болон нийтийн байдлаар илэрхийлэгддэг маш их багтаамжтай концепцийн тухай ярьж байна. Ихэнхдээ хувийн асуудалд шударга ханддаг хүн албан ёсны харилцаанд шударга бус ханддаг. Энэ үзэгдлийн сэтгэлзүйн шинж чанар руу орохгүйгээр ийм хүнийг ерөнхийдөө нэр төртэй гэж итгэх нь хууль ёсны юм. Тэр илүү сонирхол татахуйц дүр төрхтэй нөхцөлд түүний шударга байдал нь ятгах чадвар, дотоод соёлоос бус харин бусдын байршлыг алдахаас айдагтай холбоотой байдаг. албадан. Албан ёсны харилцаанд шударга бус ханддаг хүн тодорхой нөхцөлд хувийн харилцаанд шударга бусаар хандах болно, мөн эсрэгээр.

Үнэнч шударга байдлын олон шинж тэмдгүүдийн дотроос бид үнэнч шударга байдал, хүний \u200b\u200bнэр төрийг хүндэтгэх, хараат бус хүмүүст шударга хандах, шүүмжлэлийг ухамсартайгаар ойлгох, өөрийгөө шүүмжлэх чадварыг удирдах албан тушаалд байхыг эрмэлздэг хүний \u200b\u200bхувьд хамгийн чухал зүйл болох болно.

Үндсэндээ ёс суртахуун бол ёс суртахууны үндэс суурь юм. Шударга үнэн байгаа бол хяналтын системд сайн мэдээлэл тарааж, яриа нь нударгаар биш шударга явагддаг. Худал хуурмаг үг, үйл үг хоорондын зөрүү гэх мэт зүйлийг юу ч үгүй \u200b\u200bболгодог. Хэрэв хүн нэг зүйлийг (ажил хэргийн сайн сайхан байдал, бүх зүйл дэх амжилтын тухай) сонсож, нөгөөг нь (хайхрамжгүй байдал, хайхрамжгүй байдал, албан тушаалын байдлаа урвуулан ашиглах) сонсвол тэр дор хаяж агуу удирдагчдын хэлсэн үгнээс аажмаар аажмаар алга болдог. шалтгаанаа хайхрамжгүй хүн болох. Удирдагчийн шударга байдал нь олон талаараа түүний үйл ажиллагаа, үзэл бодол, үйл ажиллагааг бодитой үнэлэх гэсэн үг юм. Энэ нь чадварлаг карьеристууд гэж нэрлэдэг нөхцөл байдлыг үгүйсгэхгүй бөгөөд тэдний шүүлтийг дагаж мөрдөх сайн зуршил нь их зан, хатуужил гэж тодорхойлогддог, ашигтай зүйлийг хийхдээ байгалийн бардам зан чанарыг Мэргэшээгүй байдал гэж үздэг. Ухаантай хүний \u200b\u200bитгэл үнэмшил нь ямар ч нөхцөлд түүний үйлдлийг үнэлэх болно гэдэгт итгэх нь түүнийг илүү бүтээмжтэй үйл ажиллагаанд түлхэц өгдөг. Үүний эсрэгээр ийм итгэл үнэмшил байхгүй байх нь сэтгэлийн таагүй байдал, уур уцаар, гомдол, заримдаа гутранги үзлийг төрүүлдэг.

Дэд албан тушаалтнуудаа зохих ёсоор үнэлэх чадваргүй байдал нь эрх мэдлээ урвуулан ашиглаж болно гэдгийг менежер ойлгох ёстой. Түүнээс гадна, харьяа алба хаагчдын үйл ажиллагааг шударга үнэлэх нь "эцсийн эцэст" биш, харин "цаг тухайд нь" баталгаажсан байх ёстой. хэрэгтэй байгаа энэ үед.

Шударга ёсны төлөө цангах нь бидний хүн нэг бүрт амьдардаг бөгөөд эцэст нь: бусад олон мэдрэмжүүдэд давамгайлдаг. Тиймээс энэхүү байгалийн хүслийг хангаж буй удирдагч нь дэд сайдын хувьд хамгийн их сэтгэгдэл төрүүлдэг. Мэдээж шударга ёсны тухай ойлголтыг зөв тайлбарлаж өгөх ёстой. Эс тэгвэл зохих шүүмжлэл эсвэл "зохисгүй" санаачлагыг дор захирагчдыг дарамталдаг удирдагч нар тэдний үйлдлийг хууль ёсны гэж үздэг.

Шударга ёс нь аливаа нөхцөлд нэр төрийг нь доройтуулж болохгүй дэд сайдын хувийн шинж чанарыг болзолгүйгээр хүндэтгэнэ. Хөгжилтэй өөрийгөө үнэлэх чадвартай хүн Худал яриа, уян хатан байдлын бүхий л илрэлийг танихгүй хүн юм.

Баг доторх сайн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлж, хараат бус хүмүүст хүндэтгэлтэй хандах нь ухамсартай сахилга бат, ажлын хэвийн зохион байгуулалтыг бий болгох, ажилчдын санаачлагыг дэмжих гол нөхцөл юм. Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах байдал нь удирдагчийн мэргэжлийн түвшний өвөрмөц, гэхдээ итгэмтгий шинж чанар болдог гэж хэлэх үндэслэлтэй юм.

Хүний нэр төрийг хүндэтгэх нь хүмүүстэй харилцах харилцааны өндөр соёл, харьяалагддаг хүн бүрийг өөрийн болон холбоотон гэдгээ хүлээн зөвшөөрөх хүсэл, чадвар дээр суурилдаг. Энэ арга нь хүн төрөлхтний баялаг боломж, шаардлагатай бол аврах ажилд бэлэн, жинхэнэ биш, харин жинхэнэ сэтгэлийн өрөвдөлтэй байдлыг харуулахад бэлэн байдаг.

Ерөнхийдөө олон нийттэй харилцах нь хараат бус хүмүүст хүндэтгэлтэй хандах хандлагыг бий болгодог.

Гэсэн хэдий ч удирдагч болгонд хүнд хүндэтгэлтэй хандах нь хэвийн үзэгдэл биш юм. Ихэнхдээ харьяа хүн удирдагчийнхаа эсрэг дайсагнал, бүдүүлэг байдлыг бий болгодог. Бусадтай харьцуулахад илүү бэлэн байгаа хүмүүсийг өөртөө илүү ойртуулдаг удирдагч түүний үзэл бодолтой санал нэг байгаа нь өөр өөр байр суурийг жинлэж, харьцуулах чадвартай болохыг ойлгодоггүй. Мэдээжийн хэрэг, дэд захирагч нь биелэх ёстой, гэхдээ хүн амбицаараа баярлуулахын тулд нэр төрөө гутааж болохгүй. Бардам зантай, өөр өөрсдийн үзэл бодлоо илэрхийлэх эрхээсээ чөлөөлөгдөх нь тэдгээрийг тусгаар тогтнолоос нь салгахтай дүйцэхүйц бөгөөд ингэснээр хийцтэй биелүүлэх боломжгүй юм.

Бусад удирдагчдын боловсролын түвшин тэдний соёлын хөгжлөөс хавьгүй өндөр байгаа юм. Түүнээс гадна, энэхүү дэвшил нь заримдаа маш их байдаг тул ийм удирдагчдыг ухаалаг хүмүүс гэж нэрлэх нь хэцүү байдаг. Зарим нь ийм удирдагчдын үл хүндэтгэсэн үйлдлийг захиргааны авьяас чадвараа дурдах замаар зөвтгөхийг хичээдэг. Гэвч амьдрал өөрөө энэ "философи" -г эрс эсэргүүцдэг. Дэд албан тушаалтнуудын хүний \u200b\u200bнэр төрийг гутааж байгаа удирдагч сайн удирдагч байж чадахгүй.

Зарим удирдагч нарийвчлалтайгаар өнгөлөн далдлах. Мэдээжийн хэрэг, багийн олон нийтийн санаа бодлыг дэмжиж, байнга шаарддаг. Шударга шийтгэл нь дүрмээр бол эргэлзээ, эсэргүүцлийг өдөөхгүй бол хүмүүс удирдагчийнхаа няхуур байдлыг зөв ойлгож, баталдаг. Шийтгэлийн арга хэмжээ болгон ажилчдын бардамналд халдсан аргыг хэрэглэвэл өөр хариу үйлдэл гарч ирдэг.

Хүч чадалтай удирдагч өдөр бүр олон хүмүүстэй уулзаж, тэднийг доромжлолоос хамгаалж, хүний \u200b\u200bнэр төрийг хүндэтгэж, бахархлыг нь төрүүлэх орчинг бий болгодог. Ийм нөхцөл байдал байгаа нь хэтэрхий том байх ёсгүй бөгөөд бүр цаашлаад удирдагчийн мөн чанараас бүрэн хамааралтай байх ёстой. Аливаа дутагдал нь удирдагчийн зан чанараас хамаардаг байсан нь энэхүү нөхцөл байдал нь хараат бус хүмүүст хүндэтгэлгүй хандах шалтаг болж чадахгүй.

Мэдээж шүүмжлэл, өөрийгөө шүүмжлэх нь нөхцөл байдлыг сайжруулах хүсэл эрмэлзэлтэй, бүтээмжтэй, төвлөрсөн, өдөөгдсөн тохиолдолд л өөрсдийгөө зөвтгөдөг.

Бүтээлч шүүмжлэл, түүнд зохих хариу үйлдэл нь одоо байгаа болон шинээр гарч ирж буй сөрөг үзэгдлүүдийг хурдан илрүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр үл тоомсорлох нь ихээхэн хэмжээний алдагдал хүлээх болно. Бид эдийн засгийн төдийгүй ёс суртахууны хувьд ч хүлээн зөвшөөрнө. Шүүмжлэлээс давж гардаг удирдагчдын хувьд хувийн сонирхол, алдаа дутагдлын шалтгааныг өөрсдийн үйлдлээс бус харин объектив шалтгаанаас хайх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Шүүмжлэлтэй санал хэлэх боломжийг алдсан дэд сайдууд хөндлөнгөөс оролцохгүй гэсэн байр суурь баримталж эхэллээ. Үүний үр дүнд багаар тодорхой бус байдал, сэжиг бүхий уур амьсгалыг бүрдүүлж, “жижиг хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйг” тэжээдэг.

Төрөл бүрийн дутагдлын талаар ярихаар шийдсэн олон ажилчид шударга шийдлийг олохын тулд хүнд хэцүү замаар явж байгааг амьдралын олон жишээ харуулж байна. Үүний зэрэгцээ, энэ нь хувийн хүмүүсийн ёс суртахуун, тэдний хоорондын харилцааны тухай биш харин бизнесийн тогтолцоонд (байгууллага) ажилладаг, албан ёсны харилцаатай холбогдсон хүмүүсийн тухай мартаж болохгүй. Шүүмжлэлийг хайрлах албагүй ч гэсэн шүүмжлэлээс зөв дүгнэлт гаргаж, түүний дайсагналыг дарах зоригтой байх ёстой. Өөрийн эрх мэдлийн жинхэнэ хязгаарыг мэдэхийг хүсдэггүй, яагаад үүнийг өгдөгийг ойлгохыг хүсдэггүй зарим удирдагчид гомдох хүсэл эрмэлзлээсээ болж авъяаслаг хүмүүстэй амархан цуглардаг.

Шүүмжлэлийг үл хүндэтгэх хандлагаас урьдчилан сэргийлэхэд удирдагчийн өөрийгөө хянах нь онцгой байр суурь эзэлдэг. Өнөөдөр удирдагчийн өмнө тавьсан даалгаврыг мэргэшсэн шийдэхийн тулд түүний мэдлэг, ур чадвар хичнээн чухал байсан ч түүний үйлдлийг байнга хянаж, хэрэгцээ шаардлагын дагуу тохируулах шаардлагатай байна. Эс тэгвээс түүний сэтгэхүйн гажуудал үүсэх боломжтой бөгөөд үүнийг өөрийн шүүмжлэлийн зөрчил гэж нэрлэдэггүй. Шүүмжлэлийн сэтгэлгээтэй удирдагч санаатайгаар үйлдсэн, түүний зан авирыг зохицуулж, хүлээгдэж буй үр дүнгийн дагуу түүний үйлдлийг шалгаж, засч залруулж, конструктив шүүмжлэлийг зөв үнэлж, удирдлагын үйл ажиллагааны үр дүнг нэмэгдүүлэхэд ашигладаг.

Тиймээс удирдагчийн хувийн шинж чанаруудын хувьд бизнесийн ач тусыг ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн өндөр чанараар баяжуулах ёстой. Мэдээжийн хэрэг, сүүлийнх нь тодорхой бие даасан үнэ цэнэтэй боловч удирдагчийн бизнесийн чанарыг сайжруулахад онцгой ач холбогдолтой байдаг.

Өсөлтөд саад болж, удирдагчийн хувийн чанарыг сайжруулах арга зам

Олон менежерүүд цаг хугацааны явцад хөгжих шаардлагатай гэж үздэггүй бөгөөд хуучин хэв маягаар ажиллахыг илүүд үздэг.

Ихэнх тохиолдолд менежментийн ур чадварыг саатуулдаг:

Шинэ нөхцөл байдлаас айх. Хүмүүс эрсдэл, шинэлэг зүйлээс илүү аюулгүй байдал, тав тухыг илүүд үздэг.

Эмзэг байдлаас айх. Олон хүмүүс тэднийг гэмтээх эсвэл айлгах нөхцөл байдлаас зайлсхийх хандлагатай байдаг;

Бусдын хүлээлт. Заримдаа гэр бүл, хамт ажиллагсад, найз нөхөд нь хүний \u200b\u200bөөрчлөх оролдлогыг хязгаарладаг;

Өөрийнхөө хүч чадалд итгэхгүй байх. Өөрчлөлт хийх чадвараа үл итгэх нь хөгжилд ихэвчлэн саад болдог;

Ур чадвар дутмаг. Заримдаа хүмүүс хувийн шинж чанараа сайжруулах шаардлагатай шинэ санаа, ур чадвар дутдаг.

Эдгээр саад бэрхшээл бүрийг өөрчлөлтөд саад болж буй хүч гэж үзэж болно. Ийм саад бэрхшээлүүдийн тоо, олон янз байдаг бөгөөд хүн бүр өөрийн гэсэн байдаг. Хүчтэй хүчин зүйлүүд ихэвчлэн өөрчлөлтийн чиглэлд ажилладаг боловч хүчирхэг хүчин зүйлүүд нь эсрэгээр нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь өөрчлөлтийг эцэс төгсгөл болгохоос сэргийлдэг. Энэхүү ойлголт - хүчний талбайн тухай ойлголт нь дайны төгсгөлтэй төстэй юм. Өнөөгийн нөхцөл байдал нь эерэг (өөрчлөлтөд хүргэдэг) ба сөрөг (өөрчлөлтөөс урьдчилан сэргийлэх) хүчний аль алиных нь тэнцвэрийн үр дүн юм.

Өөрчлөлт нь энэ балансыг өөрчилдөг бөгөөд таван арга хэмжээнээс болж боломжтой юм.

1) бүх идэвхтэй хүчийг тодорхойлох, тэдгээрийн үнэ цэнийг үнэлэх;

2) өөрчлөлт авчрах хүчний хүчийг нэмэгдүүлэх;

3) өөрчлөлтөд хүргэдэг шинэ хүчний оролцоо;

4) өөрчлөлтөд саад болох хүчний үйл ажиллагааг сулруулах;

5) өөрчлөлтөд саад болох зарим хүчийг арилгах.

Үүний тулд удирдагч хувийн хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах нь ашигтай байдаг. Энэ нь тодорхой бөгөөд бодитой байх ёстой бөгөөд удирдагчийн бүх чадварыг дайчилж, түүнээс бүрэн тууштай байхыг шаарддаг.

Тодорхой зорилго тавь. Хүмүүс зорьж буй зорилгынхоо талаар бага зэргийн ойлголттой байдаг тул заримдаа бүтэлгүйтдэг. Таны зорьж буй эцсийн үр дүнг сэтгэлийн хувьд төсөөлж үзээрэй, үүнийг аль болох нарийвчлан тодорхойлоорой;

Амжилтыг ямар үндэслэлээр хэмжихээ шийд. Зорилгуудыг хэмжих боломжтой бол илүү тодорхой болно. Жингээ хасахыг хүсдэг хүнд жин нь багасч эсвэл үгүй \u200b\u200bбайгаа эсэхийг харуулсан хананд өлгөгдсөн график тусламжтайгаар ихэвчлэн тусалдаг. Ижил арга нь тухайн хүний \u200b\u200bбизнесийн чанарыг сайжруулахад ашиглагддаг;

Бага зэрэг ахицтай байгаад сэтгэл хангалуун бай. Нүдний харанхуйлалд өөрийгөө өөрчлөх гэж найддаг сэтгэлийн хөдлөлтэй хүн хүссэн зүйлдээ хүрэх нь ховор байдаг. Амжилт нь түлшний амжилтыг өгдөг. Хүчтэй, гэхдээ даруухан ахиц дэвшил нь ихэвчлэн нэгтгэгддэг бөгөөд тухайн хүний \u200b\u200bажилд хандах хандлагыг тодорхойлдог шинж чанар болдог;

Танихгүй нөхцөл байдалд эрсдэлийг хүлээх. Шинэ нөхцөл байдал ихэвчлэн танилаас илүү аюултай мэт санагддаг. Эрсдэл, аюулгүй байдал руу буцах арга замыг сонгох хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, шинэ нөхцөл байдал тодорхойгүй байгаа нь сөрөг хүчин зүйл болж, ахиц дэвшилд саад болж байна;

Хүн өөрийн хөгжлийг голчлон удирддаг гэдгийг санаарай. Эцэст нь хүн бүр өөрийн хөгжилд хувь хүн өөрөө хариуцлага хүлээдэг. Амьдралын бүхий л үе шатанд хүмүүс сонголт байдаг: амьдралын туршлага дээрээ үндэслэн суралцаж, өсч хөгжих эсвэл сурч мэдсэн зүйлээ үл тоомсорлож, аюулгүй байдалд анхаарлаа төвлөрүүлж, өөрийгөө ялагдал хүлээхгүй байх. Хувийн үр ашиг нь өөрийн амьдралын туршид хариуцлагатай байх чадварыг шаарддаг;

Өөрчлөлт нь бусдад санаа зовниж болзошгүйг бүү мартаарай. Хувийн үр ашгийг дээшлүүлэх нь амжилтанд хүрч, буурахад хүргэдэг. Тэргүүлэх чиглэлүүд өөрчлөгдөж, ур чадварын өсөлт нь бусдад атаархах эсвэл дайсагнах шалтгаан болдог;

Боломжийг бүү алдаарай. Хөгжлийн төлөвлөгөөг биечлэн хэрэгжүүлэх явцдаа шинэ боломж гарч ирж магадгүй, жишээлбэл, бусадтай харилцаагаа сайжруулах, багаа бүрдүүлэх, бизнесийг бүхэлд нь сурталчлах, шинэ холболт хийх. Боломжийг таних, ашиглах чадвар нь өөрсдөө ажиллаж буй хүмүүсийг ялгадаг;

Бусдаас суралцахад бэлэн бай. Таны эргэн тойронд байгаа хүмүүс маш их таашаал авах боломжтой. Тэдний арга барил, хандлага, ур чадвар нь амжилтанд хүрэх эсвэл бүтэлгүйтэх шалтгааныг тодорхойлно. Бусад хүмүүстэй зөвлөлдөх нь ихэвчлэн ашигтай байдаг. Тэдний хариу үйлдэл, шударга харагдах байдал нь үнэ цэнэтэй нөөц юм. Бусад хүмүүсийн үзэл бодлыг асуухаас бүү ай, энэ нь эдгээр хүмүүсийн бодлыг үнэлж, тэдний нүдэнд өөрсдийн эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно;

Алдаа, алдаанаасаа суралц. Алдаагаа хүлээн зөвшөөрөхөөс бүү ай. Таны алдаа дутагдлыг практикийн санал хүсэлт гэж үз, тэднээс суралц. Ийм хандлага нь бүтэлгүйтлийг хөгжлийн хэрэгцээтэй нөөц болгон хувиргадаг;

Өөрийн үзэл бодол, зарчмуудын талаар нээлттэй хэлэлцүүлэгт оролцоорой. Үндэслэсэн итгэл үнэмшил, итгэл үнэмшил, үзэл бодлыг нээлттэй хэлэлцүүлэгт оруулж, илэн далангүй дүн шинжилгээ хийвэл л өөрчлөгдөж болно. Үзэл бодлын ялгаа нь байж болно: ялангуяа бэрхшээлтэй. Хэлэлцүүлгийн ач холбогдлыг дутуу үнэлж болохгүй. Өөрийн байр суурь, байр сууриа ил тод илэрхийлсний дараа хүн бусадтай харьцах хариу урвалыг харах боломжтой болно;

Та ажиллаж байгаа байгууллагадаа ашиг тусаа өгөхийг хичээ. Хүн ба байгууллагын хоорондын харилцаа нь ихээхэн хэмжээний хэлцэл бөгөөд үүнээс талууд аль болох олон ашиг хүртэхийг эрмэлздэг. Хэрэв хүн тухайн байгууллагад мэдэгдэхүйц үр өгөөж авчрахгүй бол тэр анхаарлыг нь тооцож чадахгүй;

Бодит нөхцлийг тохируулах. Бизнесийн ур чадварыг сайжруулах нь тасралтгүй үйл явц юм. Зорилгодоо хүрэхэд хүч хэрэглэх хэсгийн урсгал эхэлдэг. Одоо байгаа зан үйлийн загвар нь олон жилийн сургалтын үр дүн бөгөөд аажмаар үүнийг орлуулдаг. Өөрчлөлтүүд нь байнгын анхаарал, бодитой цаг хугацаа шаарддаг;

Үг нь үйлсээс холдох ёсгүй. Менежерүүдийн чадамжийг үгээр бус үйлдлээр нь үнэлдэг. Хүмүүс хүндэтгэлтэй үг хэллэг, гөлгөр үг хэллэгийг дэмждэггүй хүмүүст үл итгэдэг. Бусдын үгсийн ард юу байгааг ойлгож, өөрсдийн үйлдлийн дагуу загасчлахыг сурах ёстой.

Таны явцыг хянахын тулд хязгаарлалтын тухай ойлголтыг ашиглана уу. Хязгаарлалтыг тодорхойлох нь хүч чадал, сайжруулах талбайн төлөөлөгчдийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог. Үүнийг үе үе, тогтмол хугацаанд хийж, үр дүнг нь харьцуулж, харьцуулж байх хэрэгтэй. Ингэснээр та ахиц дэвшлийг хянаж, хувийн төлөвлөгөөнд шинэ түлхэц өгөх болно;

Хөгжил дэвшүүлээрэй. Тааламжтай болоход суралцах нь хамгийн амжилттай байдаг. Зорилгоо биелүүлэхийн тулд хэт их санаа зовсноор урам зориг, сонирхлын сэтгэлийг амархан алдах болно. Суралцахад хамгийн үр бүтээлтэй нь бодит бэрхшээлийг даван туулж, амжилтанд хүрэх боломжийг өгдөг уур амьсгал юм.

Хувь хүний \u200b\u200bхязгаарлалт (саад бэрхшээл) -ийг мэддэг байх нь өөрчлөлт рүү шилжих алхам юм. Ойлголтоо гүнзгийрүүлэх, шинэ ур чадвар, арга барил олж авахын тулд бусад туршлага, сургалт шаардагдана. Хувийн шинж чанар дахь мэдэгдэхүйц өөрчлөлт нь өөртөө итгэх итгэл, ур чадвар, дэмжлэг, юун түрүүнд бүх зүйлийг шинэ байдлаар хийх чадварыг хөгжүүлэхийг шаарддаг. Удирдагчийн даалгавар бол түүний хандлага, чадварыг шинжлэх, боломжоо турших, өөрөөр ажиллаж сурах арга замыг олох явдал юм. Эцсийн эцэст хүн бүр өөрийн туршлагаас суралцдаг.

Менежерүүдэд өөрсдийн хэв маяг, чадварыг хөгжүүлэх, турших, шинэ ур чадвар олж авах, мэргэжлээрээ ойлголтыг гүнзгийрүүлэх, урьд өмнө нуусан чадварыг олж илрүүлэхэд туслах олон практик аргуудыг боловсруулсан болно. Зөвлөгөөнүүд нь хувь хүнийг өөрчлөх сайн хэрэгсэл бөгөөд инерцийг даван туулах, хувь хүний \u200b\u200bжинхэнэ хөгжлийн амжилтанд хүрэх магадлалыг нэмэгдүүлдэг.

Буцах | |

Судалгааны үр дүнд менежерийн үйл ажиллагааны хэдэн зуун тодорхой шинж чанарыг олж авсан. Тэднийг өндөр зэрэглэлийн менежерүүдэд хамаарах үндсэн ур чадвар, чадвар, чанарыг хамарсан 37 ангилалд ангилсан. Боловсруулалтын үр дүнгээс харахад менежментийн янз бүрийн түвшинд дараахь шинж чанарууд бүтээмжийг өгдөг: ахлах менежерүүдийн хувьд - үзэл баримтлалын сэтгэлгээг хөгжүүлэх; дунд хувьд - жүжигчдэд зохих сэдэл өгөх чадвар, сэтгэлзүйн уур амьсгал; доод хувьд - гүйцэтгэсэн ажлуудын техникийн талуудын идэвхтэй мэдлэг.

Мэргэжлийн стратеги менежмент нь улс төр, цэрэгт үргэлж оролцдог байв. Орчин үеийн бизнесийн стратегийн менежментэд ихээхэн анхаарал хандуулах нь өрсөлдөөнд суурилсан шинж чанараараа тодорхойлогддог. Үүнтэй холбогдуулан бизнесийн өрсөлдөөнийг тодорхойлдог хүчин зүйлийг судалж, компанийн стратеги боловсруулж хэрэгжүүлэхэд тэдний үйл ажиллагааг харгалзан үзэх шаардлагатай болно. Энэхүү стратегийн асуудлын шийдэл нь сургалтын тогтолцоо, ирээдүйн хүнийг сургах стратегийн менежментийн үндсэн чиг хандлагад дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх шаардлагатай болдог.

Стратегийн шийдвэр гаргагчдад тавих ерөнхий шаардлага. Хэрэглээний судалгааны хүрээлэнгээс (АНУ) 18 жилийн турш явуулсан бөгөөд нийт 1500 хүнийг хамарсан топ менежерүүдийн мэргэжлийн чанарын шинжилгээ, тодорхойлох судалгааны үр дүнгээс харахад хамгийн чухал нь менежментийн 10 чанар бөгөөд эдгээрээс гол нь стратегийн сургалт шаарддаг.

стратегийн төлөвлөлт, урьдчилан таамаглах чадвар;

нөөцийг хуваарилах, хуваарилах талаар зөв, цаг үеийн ирээдүйтэй шийдвэр гаргах;

үйл ажиллагааны цар хүрээгээ тэлэх эсвэл ажлын өндөр төвшинд шилжсэний үр дүнд тэдний үүргийн тоог нэмэгдүүлэх хүсэл;

эрсдлийн өндөр түвшинд бүтээлч, оновчтой шийдвэр гаргах чадвар. "Ая тухтай бүс" -д удаан хугацаагаар байхаас зайлсхийх;

онцгой өөртөө итгэх итгэл: бүтэлгүйтлийг зөвхөн түр зуурын үймээн гэж ойлгодог;

ихээхэн эрх эдлэх хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа тул асар их хариуцлага хүлээх болно;

нарийн төвөгтэй үйл явц ба эгзэгтэй нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх зөн совингийн болон хийсвэр дүн шинжилгээ хийхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулдаг;

бүх чадвар, хүчийг хөрөнгө оруулдаг ажлын гол үнэ цэнэ гэж ажлын ойлголт. Бусдын үг хэллэгээр бусдад үргэлж нийцдэггүй нэгэн зүйлийн "дотоод үнэлгээ" гэсэн мэдрэмжийг эзэмших;

буруутай хүмүүсийг тодруулахгүйн тулд асуудлыг шийдэхэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Эрсдэлээс айдаггүй, бие даан шийдвэр гаргах чадвартай ийм дэд хүмүүстэй ажиллах хүсэл;

бодит амьдрал дахь санаа, түүний хэрэгжилтийн үр дүнд зориулагдсан болно.

Судалгааны үр дүнд өндөр ашигтай компаниудын удирдах албан тушаалтнуудын олон тооны судалгаанд дүн шинжилгээ хийснээр менежерийн үйл ажиллагааны хэдэн зуун хувийн шинж чанарыг олж авсан болно. Тэднийг өндөр зэрэглэлийн менежерүүдэд хамаарах үндсэн ур чадвар, чадвар, чанарыг хамарсан 37 ангилалд ангилсан. Боловсруулалтын үр дүнгээс харахад менежментийн янз бүрийн түвшинд менежментийн ажилчдын дараах шинж чанарууд бүтээмжийг хангаж өгдөг: ахлах менежерүүдийн хувьд - үзэл баримтлалын сэтгэлгээг хөгжүүлэх; дунд хувьд - жүжигчдэд зохих сэдэл өгөх чадвар, сэтгэлзүйн уур амьсгал; доод хувьд - гүйцэтгэсэн ажлуудын техникийн талуудын идэвхтэй мэдлэг.

Үүний зэрэгцээ чанаруудын аналитик бүлэг нь чадвараас бүрдсэн байв.

урт хугацааны болон богино хугацааны зорилтуудыг бүрдүүлэх;

байгаль орчны зайлшгүй шинж чанарыг тодорхойлох;

үндсээр нь өөрчлөх шаардлагатай байгааг цаг үеэ олсон.

Амжилтанд хүрсэн менежерүүдийн чанарын энэхүү ангиллыг үндэслэн стратегийн түвшинд менежер нь стратегийн сэтгэлгээтэй, дүн шинжилгээ хийх чадвартай байх ёстой. Шат шатлалын түвшинд менежерүүд энэ түвшинд тохирсон мэргэжлийн болон хувийн шинж чанартай байх ёстой.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн орчин үеийн менежерийн зайлшгүй шаардлагатай чанарууд юм.

оюун ухаан - нөхцөл байдлыг дүн шинжилгээ хийх, нөхцөл байдлыг үнэлэх, харьяа байгууллагуудад үүрэг даалгавар өгөх;

шударга байдал - байгууллагын нийт ажилтнуудыг асуудлыг шийдвэрлэх логикийн дагуу захирах;

хүн төрөлхтөн - ёс суртахууны хүчин зүйл, хараат бус хүмүүсийн сул тал, нөлөөллийн зохих хэлбэрийг сонгохдоо харгалзан үзэх;

эр зориг - хувь хүний \u200b\u200bуян хатан байдлыг хадгалах, тэдний нөхцөл байдлыг үйл явдлын логикийн дагуу өөрчлөхөд бэлэн байх;

хатуу байдал - байгууллагын сахилга бат, дэг журмыг сахих.

Стратегийн сэтгэлгээ

Стратегич гэдэг нь юун түрүүнд хийсвэр сэтгэгч бөгөөд хийсвэр төлөвлөгөө, хөтөлбөрөө тодорхой харуулдаг тактиктай хамтран ажилладаг. Стратегич нь мөнгө, боломжит нөөц бололцоог нь харгалзан компанийг, компанийг стратегийн менежментийн механизмыг ашиглан улс төрчдийн тушаалыг дагаж мөрддөг.

Тушаал, дайн байлдааны логикийн ялгааг тэмдэглэсэн нь командууд хоорондоо давхцдаггүй төдийгүй бас үндсэндээ ялгаатай байв. Стратегич дайны хийсвэр зорилго, мөн чанарыг хадгалдаг газар бүхэлдээ анхаарлыг татдаг. Хийсвэр дайны зорилго нь дайсныг эсэргүүцэх боломжоос ангижруулах явдал юм. Тактик нь үйл ажиллагааныхаа одоогийн, нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Энэ нь байлдааны хэрэгслийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Үйлчлүүлэгчээс орж ирж буй обьектийн чиг үүрэг, бодлого нь "хэрэгсэл" (цэргүүд) -ийн захын үүрэг юм.

Стратегийн хүрээнд цэргийн үйл ажиллагааны хэрэгслийг зорилтот чиг үүрэгтэй хослуулсан бөгөөд энэ нь дайсныг зэвсэглэхээс арай бага зүйл болж байна. Тулааны хэрэгслийн чиг үүргийн хүрээнд багаж хэрэгслийн зорилго, түүнд хүрэх арга замууд байдаг. Түүх нь багаж хэрэгслийн зорилго (тактик) ба дайны зорилго (стратегич) хүрэх хоёрын хоорондох ялгаа хангалттай байдаг. Үүний нэг жишээ бол Пиррикийн ялалт эсвэл Бородиногийн тулалдааны дараа Наполеоны эргэлт буцаж гарах явдал юм.

Стратегийн болон тактик зорилгын дүн шинжилгээ нь менежментийн зохион байгуулалтад технологийн үр нөлөө, даалгавар, стратегийн хувьд удирдлагын хэлбэрийг хүндрүүлэх замаар (бэрхшээл үүсэхээс өмнө) тодорхойлогддог. Менежерүүдийн практик үйл ажиллагаанд энэ нь микро, макро түвшний менежментийн өвөрмөц байдалд илэрдэг.

Судалгааны үр дүн нь стратегийн сэтгэлгээнд тавигдах мэргэжлийн шаардлагын урьдчилсан жагсаалтыг гаргах боломжийг олгодог. Стратегийг бий болгосон нэгжүүд (бүрэн бүтэн байдал) нь аж ахуйн нэгж, үйлдвэрлэл, бүс нутаг, улс гэх мэт байж болно. Ямар ч тохиолдолд тухайн нэгжийг оршин тогтнох, хийсвэр хэм хэмжээ, төслийг тодорхой нөхцөлд боловсруулах үүрэгтэй менежер байх ёстой.

Стратегийн сэтгэлгээний мэргэжлийн шаардлага:

1. Системд тавигдах шаардлагад гадаад нөхцөл байдалд үзүүлэх хариу урвал ба тэдгээрийн ноцтой байдал.

бүтэц, тогтолцооны хэрэгцээ, боломж, бодит зорилго, төлөвлөгөө (зохион байгуулалт);

өнгөрсөн, ирээдүй ба өнөөгийн системийн хамаарал, гадаад нөхцөл байдлын динамик;

системд чухал ач холбогдолтой байгаль орчны хүчин зүйлүүд.

3. Төлөвлөгөө, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хариу арга хэмжээ авах дүрмийг бий болгох.

4. Стратегийг дараахь байдлаар авч үзэх.

систем ба бүхэл бүтэн системийн холбоосуудын үйл ажиллагааны хийсвэр төсөл, тодорхой шийдвэр гаргах арга хэрэгсэл;

гадаад шаардлагын чанарын өөрчлөлтөд үзүүлэх хариу урвал;

системийн хөгжлийн шинэ хэтийн төлөвийг эрэлхийлэх;

шийдвэр гаргах үйл явцыг нэгтгэхэд хувь нэмэр оруулах;

хувийн шийдвэрийн агуулга дахь тодорхойгүй байдлын түвшинг бууруулах;

хувийн үйл ажиллагааны төслүүдийг үнэлэх арга хэрэгсэл, тэргүүлэх үнэлэмжийн тогтолцооны шаардлага, хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны лавлах цэгийг бий болгох үндэс суурь.

5. Стратеги, юун түрүүнд, системийн хамгийн “давуу талыг” хамарсан, хамгийн чухал параметрүүдийг дахин тодорхойлох боломж бүхий эх үүсвэрийг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэхэд бэлтгэх шатанд байгаа нөөцийн шинжилгээтэй холбох;

6. Сэтгэлгээний ерөнхий ба ойлголтын соёлтой байх.

7. Дэлхий ертөнцөд тулгуурлах нь стратегийн дизайны арга хэрэгсэл.

8. Мэдээллийг өөрчлөх, нягтлан бодох бүртгэлийн бүрэн гүйцэд байдлыг хангах, мэдээллийн урсгалын агуулгыг бүтцийг өөрчлөх бодол, сэтгэлгээний хамгийн дээд "нарийвчлал".

9. Мэдээллийг өөрчлөх материал дээр "мэхлэгдэхгүй байх" чадвар.

10. "Хэт нарийн" байдлыг дээд зэргээр нэмэгдүүлэх, сэтгэлгээний талаар ойлголт өгөх.

11. Үйл явдлын явцыг урьдчилан таамаглах чадвар, "шалтгаан-үр нөлөө", объектын учир шалтгааныг ашиглах чадвар.

12. Үйл ажиллагааны онол, системийн дизайн эзэмших.

13. Ур чадвар:

бэрхшээлээс гарах арга замыг олох;

эерэг ба сөрөг үзэгдлийг нэг зураг болгон нэгтгэж, сөрөг талыг хэрэгтэй зүйл болгон хувиргаж, үзэгдлийн эерэг ба сөрөгийг ялгаж, үзэгдлийн далд зүйлийг илчилж, хамгийн оновчтой шийдлийг сонгох;

диаграм, схемийн зурган дээр бодох, үзэгдлийн хувь хүний \u200b\u200bхүчин зүйлийн үүргийг тодорхойлох.

14. Үйл явдлын "хэмжээ", хурцадмал байдлыг бүхэлд нь зохицуулах, өөрийгөө болон түншээ бүрэн таньж мэдэх, сэтгэлгээний гүн ба үнэнийг эрэлхийлэх.

Стратегич, түүний сэтгэлгээ, үйлдэл, өөрийгөө тодорхойлох чадвар, хүсэл зориг гэх мэт олон шаардлагуудын дунд стратегийн шийдвэр гаргахдаа хамгийн бага анхаарал хандуулдаг шаардлагууд байдаг. Нэгдүгээрт, энэ нь ерөнхийдөө сэтгэх соёл, ялангуяа тусгал сэтгэлгээний шаардлага юм. Стратегич нь тодорхой, аяндаа, нөхцөл байдал, дууриамал, хийсвэр, хийцтэй санаануудыг хоёуланг нь хэрэгжүүлэх ёстой. Тиймээс янз бүрийн бэлгэдлийн арга хэрэгслийг (хийсвэр схем гэх мэт) ашиглах боломжтой байх ёстой бөгөөд түүний тусламжтайгаар тогтмол, шуурхай удирддаг агуулгыг илэрхийлдэг. Үйлдлийн горимыг өөрсдөө янз бүрийн тусгал функцүүд болон харгалзах логик хэлбэрүүдээр зохицуулдаг.

Практикийг хэрэгжүүлэхэд стратеги хэрэгжүүлэхийн тулд менежерийн шатлалыг зохион байгуулахтай холбоотой бүлгүүдийг бий болгох, ашиглах соёлыг бий болгох шаардлагатай. Энэхүү соёлын хувьд сэтгэлгээ, сэтгэцийн техник, бүлгийн техникийг харилцаа холбоо, харилцаа холбоо, асуудал, асуудлыг шийдвэрлэх, шийдвэрлэх үйл явцад нэгтгэдэг.

Виктор Колпаков,
цэргийн шинжлэх ухааны кандидат, профессор, Хүний удирдлагын салбар хоорондын академийн Хүний удирдлагын тэнхим (Киев, Украйн), тэтгэвэрт гарсан хурандаа.

Менежментийн ажилтнууд - энэ бол менежментийн ажил эрхэлдэг ажилчдын багц юм. Удирдлагын ажилтнуудыг менежментийн түвшин, мэргэжлийн бүтэц, үйл ажиллагааны төрөл, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлага, менежерийн ажлын мэргэшил, боловсрол зэргээр нь янз бүрээр ангилж болно.

Удирдлагын үйл явц дахь функциональ үүргээс хамааран менежер, мэргэжилтэн, туслах (үйлчилгээ, техникийн) ажилтнууд ялгагдана. Бүлгүүдийн хувьд ажилтнууд албан тушаалд хуваагддаг бөгөөд тус бүр нь ажилтны чадамжийн хил хязгаарыг хангадаг. техникийн нөхцөл, эрх, үүрэг.

Удирдлагын аппарат дахь хөдөлмөрийн агуулгын дагуу бид менежерүүд (менежерүүд), мэргэжилтнүүд, техникийн менежерүүд (ажилчид) -ыг ялгаж чаддаг. Менежерүүд (менежерүүд) үүрэг даалгавар өгч, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах ажлыг гүйцэтгэж, удирдлагын аппаратын янз бүрийн хэсэг, гүйцэтгэгчдийн ажлыг зохицуулж, аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн нэгжүүд, үйлдвэрлэлийн явцыг хянаж, зохицуулж, захиргааны болон захиргааны чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Хариуд нь менежерүүд (менежерүүд) нь шугаман ба функциональ гэж хуваагддаг. Шугамын менежер (менежер) нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий зорилгыг үндэслэн менежментийн объектын зорилго, тодорхой зорилтуудыг тодорхойлдог; Ажлын үр дүнгийн даалгавар, биелэлтийг хэрэгжүүлэх хугацааг тогтоож, багийн ажлын асуудлаар шийдвэр гаргана; ажлыг зохион байгуулах, хяналт тавих, зохицуулах; хуваарилагдсан нөөцийг удирдах; харьяа байгууллагуудад тушаал гаргаж, урамшуулж, шийтгэдэг; боловсон хүчин сонгон шалгаруулах, байрлуулах, сургалт явуулах. Функциональ удирдагч (менежер) нь шийдвэр гаргах бэлтгэл, хэрэгжүүлэхэд шугамын менежерүүдэд (менежерүүдэд) туслалцаа үзүүлэх хэлбэрээр үндсэндээ арга зүйн удирдамж, зөвлөгөө хэлбэрээр ажилладаг. Шугаман ба функциональ менежер (менежер) -ийн хоорондох үндсэн ялгаа нь шугаман менежер (менежер) нь түүний удирдсан багийн үйл ажиллагааны бүхий л асуудлыг хариуцдаг бөгөөд функциональ менежер (менежер) нь энэ үйл ажиллагааны тодорхой нэг хэсгийг хариуцдаг. Шугамын менежер нь даалгавруудыг тодорхойлж, эдгээр ажлуудын цаг хугацаа, газар, тодорхой гүйцэтгэгчийг тодорхойлдог. Функциональ менежер нь шугаман менежерийн өмнө тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд тохиромжтой арга, горим боловсруулж өгдөг. Шугамын менежерүүд (менежерүүд) нь аж ахуйн нэгжийн захирал, хувьцаат компанийн ерөнхий захирал, үйлдвэрлэлийн байгууламж, цех, хэсгийн дарга, гар урчууд юм. Функциональ менежерүүд (менежерүүд) нь орлогч дарга, хэлтсийн дарга, бусад удирдлагын хэлтсийн дарга нар орно.

Мэргэжилтнүүд (инженер, техникч, эдийн засагч гэх мэт) шинэ буюу сайжруулсан технологийн үйл явц, шинэ нэр төрлийн бүтээгдэхүүн, техникийн эсвэл эдийн засгийн стандарт, үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежментийн орчин үеийн хэлбэр, аргачлал боловсруулах, хэрэгжүүлэх ажлыг гүйцэтгэдэг. Техникийн ажилтнууд (ажилчид) анхан шатны мэдээллийг цуглуулж, дамжуулдаг, боловсруулдаг, удирдлагын чиг үүргийн гүйцэтгэлтэй холбоотой янз бүрийн баримт бичгийг боловсруулж, гүйцэтгэдэг. Энэ бүлэг нь нарийн бичгийн дарга, бичиг хэргийн ажилтан, бичгийн машинч, компьютерийн оператор болон бусад ажилчдаас бүрддэг.

Тиймээс удирдагч (менежер) бол мэргэжил бөгөөд түүний үнэ цэнийг удирдлага дахь төв байрнаас нь тодорхойлдог, учир нь зөвхөн удирдагч шийдвэр гаргах чиг үүрэгтэй байдаг. Гэхдээ менежер нь шийдвэр гаргах эрх, үүрэгтэй байхаас гадна; тэр мөн тэдгээрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх, хянах үйл явцыг зохион байгуулах ёстой. Удирдагч хүн чадварлаг зохион байгуулагч байх ёстой. Мөн төлөөлөх, зааварчилгаа өгөх, холбоо барих, мэдээлэх, мэдээлэх, эрсдлийг авах, нөөц нээх, хэлэлцээр хийх зэрэг үүрэг хүлээдэг. Удирдагчийн нийгмийн үүрэг бол агуу юм. Тэрээр нийгмийн бүлгийн үйл ажиллагааг зохион байгуулагч, гишүүдийн харилцааны арбитр, зохих зан үйлийн загвар, тухайн бүлгийн гадаад харилцаа дахь төлөөлөгч гэх мэт. Зах зээлийн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн одоо байгаа бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс нэг бүтэн бүтцийг бий болгоход байгууллагын стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд удирдагчийн үүрэг онцгой чухал юм. Дарга нь ажлыг ангилж, хуваарилж, ахмад ажилчдын зохих бүрэлдэхүүнийг сонгож, урамшуулал, харилцаа холбоог хангаж, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, ажлын үр дүнг үнэлж, ажил мэргэжлийн ахиц дэвшил гаргах гэх мэт.

10. Удирдлагын шийдвэр: удирдлагын шийдвэрийн мөн чанар, ангилал, хүчин зүйл, үе шат

Удирдлагын шийдвэр гэдэг нь менежерийн албан ёсны бүрэн эрхийн хүрээнд гаргасан, байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны өөр чиглэлийг сонгох явдал юм. Үүний зэрэгцээ, шийдэл нь менежерийн ажлын үр дүн бөгөөд эцэст нь байгууллагын үр нөлөөг бууруулдагБайна. Шийдвэр гаргах хэрэгцээ нь байгууллагад асуудал тулгарч байгаатай холбоотой юм.

Удирдлагын шийдвэрийг янз бүрийн шалгуураар ангилж болно. даалгавруудын шинж чанараар: эдийн засаг, технологи, зохион байгуулалтын шийдэл; зорилгын ач холбогдлоор нь: стратегийн, тактикийн, тасралтгүй; нөлөөгөөр: байгууллага, нэгж, хувь хүн; хэрэгжүүлэх хугацаагаар: урт, дунд, богино хугацааны; мэдээллийг ашиглах шинж чанараараа: тодорхойлогч, магадлалтай; сонголтын шалгуур үзүүлэлтүүдийн тоогоор: нэг шалгуур, олон шалгуур; үрчлэлтийн хэлбэрээр: дан, коллегиаль, хамтын; шийдвэрийг засах замаар: баримтжуулсан, бичиг баримтгүй.

Шийдвэр гаргах үйл явц нь байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн менежментийн субьектийн үйл ажиллагааны дараалал юм. Удирдлагын шийдвэр гаргахад ихэвчлэн найман үе шат байдаг.

1. Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ.Мэдээлэл цуглуулах, боловсруулахыг шаарддаг. Байгаль орчны гол хүчин зүйл, байгууллагын үйл ажиллагааны төлөв байдлын талаархи мэдээллийг мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, хянаж буй параметрүүдийн бодит утгыг төлөвлөсөн үзүүлэлттэй харьцуулдаг менежерүүдэд илгээдэг. Энэ нь тэдгээрийг шийдвэрлэх шаардлагатай асуудлыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

2. Асуудлын шалтгааныг тодорхойлох. Олон байгууллагын тулгамдсан асуудлын нийтлэг шинж тэмдэг бол борлуулалт бага, хөдөлмөрийн бүтээмж, бараа, бүтээгдэхүүний чанар буурах гэх мэт. Шинж тэмдгийг тодорхойлох нь асуудлыг ерөнхийд нь тодорхойлоход тусална.

3. Шийдвэр сонгох шалгуурын тодорхойлолт. Жишээлбэл, шинэ ажилтан авах шийдвэр гаргахдаа нэр дэвшигчдийг сонгох шалгуур нь боловсрол, ажлын туршлага, нас, хувийн чанар гэх мэт байж болно.

4. Өөр шийдлийг боловсруулах. Хамгийн оновчтой бол асуудлыг шийдвэрлэх өөр хувилбаруудыг боловсруулах нь зүйтэй боловч оновчтой шийдлийг олох нь үнэтэй юм. Тиймээс менежерүүд ихэвчлэн асуудлыг оновчтой шийдэх боломжийг олгодог хамгийн оновчтой биш харин боломжийн хувилбарыг хайж байдаг.

5. Альтернатив шийдлийг сонгохБоломжит шийдлүүдийн харьцуулалт нь стандарт эсвэл сонгон шалгаруулах шалгуур дээр үндэслэнэ. Тэдний тусламжтайгаар хамгийн оновчтой хувилбарыг сонгох боломжтой болно. Үүнээс гадна, тохиромжгүй шийдлүүд нь сонголтын шалгуурыг "тасалдаг". Үүнээс гадна, нарийн төвөгтэй асуудлуудын боломжит шийдлүүдийг үнэлэхдээ эрсдлийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. хувилбар тус бүрийн магадлалыг тодорхойлох.

6. Зохицуулалт, шийдвэр гаргах.Шийдвэр гаргах талаар зөвшилцөх хамгийн сайн арга бол түүнийг гаргах явцад ажилчдыг татан оролцуулах явдал юм.

7. Хэрэгжилтийн удирдлага. Шийдвэрийг хэрэгжүүлэхийн тулд юуны өмнө, хэн, хаана, хэзээ, ямар арга хэмжээ авах, энэ ажилд ямар эх үүсвэр хэрэгтэйг урьдчилан харах хэрэгтэй. Менежер шийдвэрийн хэрэгжилтэд хяналт тавьж, шаардлагатай бол тодорхой өөрчлөлт оруулах ёстой.

8. Үр дүнг хянах, үнэлэх.Энэ үе шатанд бодит үр дүнг авахаар төлөвлөж байсантай харьцуулж үздэг. Хяналтын гол ажил бол шинэ шийдвэрийг өөрчлөх, батлах шаардлагатай байгааг тодорхойлох явдал юм.

Шийдвэр гаргах үйл явцад нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд: удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц, эрх мэдлийн хуваарилалт; удирдагчийн хувийн үнэлгээ, үнэлэмж; мэдээллийн хязгаарлалт; цаг хугацаа, өөрчлөгдөж буй орчин; тодорхой бус байдал; шийдвэрийн харилцан хамаарал; шийдвэр гаргахад ажилчдын оролцоо.

Удирдлагын үйл явцад гарсан шийдвэрийг биелүүлэх шаардлагатай шаардлага: тохируулгын хамгийн бага тоо; шийдвэр гаргах менежерийн эрх, үүргийн тэнцэл; шийдвэр нь бие биентэйгээ зөрчилдөх ёсгүй; шийдвэрийг шууд удирдлагаас гаргах ёстой; Шийдвэрийг цаг тухайд нь гаргах ёстой.