Ажилтны эргэлт ба тогтвортой байдал: мөн чанар, ач холбогдол. Байгууллагын боловсон хүчний тогтвортой байдлын гол шинж чанар нь боловсон хүчин юм. Менежерийн нэрлэсэн байдал
Хөдөлмөрийн соёл судлалд эргэлт гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад ихэвчлэн үйл ажиллагаагаа явуулдаг нийгмийн, эдийн засаг, сэтгэлзүйн болон бусад хүчин зүйлийн нөлөөн дор тодорхой хугацаанд тодорхой хугацаанд байгуулагдсан аж ахуйн нэгж, байгууллага, үйлдвэрт ажиллагсдын хувийн бүрэлдэхүүний аяндаа өөрчлөгдөж буй нийгэм, эдийн засгийн үйл явц гэж ойлгогддог.
Шингэн байдал нь тухайн хүний \u200b\u200bашиг сонирхол, аж ахуйн нэгжийн тэдгээрийг хэрэгжүүлэх чадварын зөрүү буюу зөрчилдөөн дээр суурилдаг. Боловсон хүчний ээлжид ажилчдыг өөрийн хүссэнээр ажлаас халах, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэсэн үндэслэлээр халах зэрэг орно.
Төлөвлөсөн эдийн засагтай хөгжлөөр эдийн засгийн өсөлтийн үед хүн амын хөдөлмөр эрхлэлт ажлын байрны тоо огцом нэмэгдсэн нөхцөлд бий болж, энэ нь хөдөлмөрийн нөөцийн тоон өсөлтөөс давжээ. Орон тоог хэтрүүлсэн нь нэг аж ахуйн нэгжээс нөгөөд шилжих боловсон хүчний урсгалыг урьдчилан тогтоож, эргэлтийн өсөлтөд нөлөөлсөн. Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжүүд цалингийн баталгаатай сангаас хуваарилагдсан тул ажилчдын тоог өөрчлөхгүй байх сонирхолтой байв. Нэмж дурдахад, шилжилт хөдөлгөөнийг тухайн улсад хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах дэг журамд эсэргүүцэх хэлбэр, ажилчдын хувь хүний \u200b\u200bэрх чөлөөний илрэл гэж үздэг байв.
Зах зээлийн эдийн засагт шилжсэнээр уян хатан байх сэдэл, түүнийг олон нийтийн сэтгэлгээнд үнэлэх үнэлэмж өөрчлөгдсөн байна. Үйлдвэрлэлийг эрчимжүүлэх, аж ахуйн нэгжүүдийг өртгийг бүрэн бүртгэх, өөрийгөө санхүүжүүлэх хэлбэрт шилжих нь ажлын илүүдлийг арилгах (зайлуулах ёстой); бусад хүчин зүйлүүд орлож байна - хэт их хөдөлмөр, ажлын байр сонгох эрх чөлөө. Нийгмийн таталцлын шинэ төвүүд бий болж байна - жижиг эдийн засаг гэж нэрлэгддэг (хоршоо, түрээс, жижиг, холимог болон бусад аж ахуйн нэгжүүд). Тэд зөвхөн илүү сайн ажиллах нөхцөл, өндөр цалинтай байхаас гадна ажилдаа бие даах, бүтээлч байх боломжийг санал болгодог. Энэ бүхэн нь энд ажиллах хүчийг халахад нэмэр болох нь дамжиггүй.
Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтгүй хэлбэрээр ажилчдын хамрагдах түвшинг тодорхойлохын тулд эргэлтийн хэмжээг ашигладаг. Энэ нь тухайн нэгж эсвэл тухайн аж ахуйн нэгж, эсвэл ажилчдын бүлгийн аль алинд нь тооцогддог нэгжийн хуваагдлаар, хувь хэлбэрээр хэмжигддэг.
Ажиллагсдын цомхотголыг бууруулах нь өөрөө төгсгөл гэж үзэх боломжгүй юм. Ажилчдын дундаж тооны 8-10% -ийн эргэлтийн хэмжээтэй байх нь хэвийн гэж тооцогддог. Аж ахуйн нэгжийн хувьд илүүдэл (жилд 12-25%), дутуу үнэлсэн (3-5%) хоёулаа хоёуланг нь ашиглах нь зүйтэй биш юм. Эхний тохиолдолд энэ нь хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны тогтворгүй байдалд хүргэдэг, хоёрдугаарт - боловсон хүчний чанарын бүтэц, эсвэл ажиллах хүчний чанарыг (боловсрол, жинхэнэ мэргэшил, оюуны чадвар, бие бялдрын чадвар, сэтгэлзүйн тогтвортой байдал, үйлдвэрлэлийн туршлага) нөхөн сэргээхэд саад болох хөгшрөлтөд хүргэдэг.
Бодит эсвэл бодит эргэлт гэсэн ойлголттой зэрэгцэн боломжит эргэлт гэсэн нэр томъёог ашигладаг бөгөөд энэ нь ажлаасаа гараагүй байгаа, гэхдээ ажлын байраа солихоор шийдсэн, гэхдээ тэдний зорьж байгаагаа ухамсарлаж байгаа эсэх нь мэдэгдэхгүй байгаа ба хэрэв тэд байгаа бол үүнийг хийх болно. хаана: үйлдвэрийн дотор эсвэл гадна талд. Болзошгүй эргэлт нь бодит зүйл болж хувирдаггүй, учир нь ажлаас гарах субъектив хүсэл эрмэлзэлээс гадна ажлын байрны нөхцөл сайжирсан аж ахуйн нэгжүүдэд сул орон тоо байх, ийм ажлын талаар мэдээлэл авах, өөр байгууллага руу шилжихдээ удирдлагын зүгээс хиймэл хязгаарлалт хийх шаардлагагүй байдаг. Болзошгүй эргэлт нь хөдөлмөрийн хөдөлгөөний эхний үе шат юм. Бодит шингэний эрч хүч, хэмжээ нь түүний хөгжлөөс хамаарна.
Хөдөлмөрийн социологи нь янз бүрийн төрлийн эргэлтэд, ялангуяа тэдгээрийн нийгмийн шалтгаан, үр дагаврыг ялгаатай байдлаар авч үздэг. Жишээлбэл, Германы эрдэмтэн Р.Шолберг дараахь төрлийн боловсон хүчний ээлжийг тодорхойлжээ * 101:
* 101: (Хар: Р. Штолберг Хөдөлмөрийн социологи. М., 1982. S. 178.)
Зайлшгүй (нас барах, тахир дутуу болох, тэтгэвэрт гарах гэх мэт ажилчдын байгалийн гадагшлах байдал);
Нийгэмд шаардлагатай (зэвсэгт хүчинд алба хаах, бэлтгэл хийх, гэмт хэрэгт шийтгэх гэх мэт);
Нийгмийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөх (гэр бүлээ бий болгохын тулд хийж буй ажил, мэргэжлийн өсөлт, мэдлэг, туршлагаа өргөжүүлэх, өөрийнхөө чадварыг илүү сайн ашиглах гэх мэт);
Энэ нь нийгмийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (хүсээгүй) (яаралтай шийдвэрийн улмаас ажлын байраа өөрчлөх, үл мэдэгдэх шалтгаанаар, барилга байгууламжгүй зөрчилдөөн гэх мэт. Өөрөөр хэлбэл бид ажлын байраа нийгэмд ашиг тусгүйгээр өөрчлөх, ажилтны өөрийнх нь хувьд чухал эерэг үр дагаваргүйгээр ярих).
Төлөвлөсөн эдийн засагт боловсон хүчний эргэлтийн үр дагаварт сөрөг үнэлгээ өгөх хэвшмэл ойлголт бий болсон. Тэд ажилтныг өөр аж ахуйн нэгжид шилжүүлэх, шинэ ажлын байранд дасан зохицоход бэрхшээлтэй холбоотой материаллаг зардлыг хэлдэг. Ажилтнуудын ээлжийн өөрчлөлт нь ажиллах хүчний хамгийн чухал шинж чанаруудын нэг болох түүний тогтвортой байдлыг алдагдуулдаг гэж үздэг байсан. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн эргэлт, нөхөн сэргээлт, эргэлт нь бүрэн байгалийн бөгөөд зайлшгүй үйл явц гэдгийг харгалзан үзээгүй болно. Энэ нь өөрөө багийг амжилттай хөгжүүлэхэд нэн шаардлагатай байдаг. Үнэн хэрэгтээ, технологийн өөрчлөлтийн өнөөгийн хурдацтай үед боловсон хүчний эргэлт бага байгаа нь мэргэшлийн өсөлтийг удаашруулж, багийн хөгшрөлт, бүтээлч чадавхи буурахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь эргээд шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, хүмүүсийн хадгалалт, шинэлэг байдалд сэтгэлзүйн эсэргүүцлийг бууруулахад хувь нэмэр оруулдаг.
Нэмж хэлэхэд, ферм нь хүнд хэцүү, хор хөнөөлтэй ажлын байртай (мөн ойрын ирээдүйд бий болно) хэвээр байна. Ийм бүсэд боловсон хүчнийг тогтворжуулах биш харин түр зуурын ажил эрхлэх эсвэл ажилчдын нэг байранд байх хамгийн их хугацааг хязгаарлах замаар төлөвлөсөн ээлжийг нь хангах шаардлагатай. Тиймээс ажилтнуудын тогтвортой байдлыг эргэлтийн эсрэг гэж үздэг.
Ажилчдын тогтвортой байдал, тогтворгүй байдлын шинж чанар нь нэг талаас ЗСБНХУ-ын ажиллах хүчний тогтолцооны хатуу, хангалтгүй динамикийн үр дагавар болж, нөгөө талаас ажилчдын өөрийгөө хөгжүүлэх, хөгжүүлэх нөхцөл байдал хангалтгүй байгаагийн нотолгоо юм. мөн түүний хөгжлийн гол нөхцөлүүдийн нэг юм.
Гэсэн хэдий ч улс орны улс төр, нийгэм, эдийн засгийн амьдралыг ардчилалтай холбож, нийгмийн (хөдөлмөрийн оролцоотой) хөдөлгөөний хязгаарлалтыг арилгах, боловсон хүчний эргэлт нь сөрөг дүр төрхийг алдаж байгаа боловч "тогтвортой байдал" гэсэн ойлголт нь энэхүү сөрөг үзэл баримтлалыг агуулгаараа агуулсаар байна. …. Үүнийг Украины ШУА-ийн Социологийн хүрээлэнгийн хийсэн социологийн хяналтын судалгааны үр дүнгээр баталгаажуулж болно. * 102. Хөдөлгөөнт ажилчдын бүлэгт хийсэн судалгаагаар (тэд жилд нэг удаа, ихэнхдээ олон удаа солигддог), хувийн хэвшлийн ажилчид болон төрийн болон хувийн хэвшилд ажиллаж буй хүмүүсийг нэгтгэдэг. , тогтвортой ажилчдын бүлгээс хоёр дахин их. Нэмж дурдахад, хөдөлгөөнт бүлэг нь залуу байна: үүний гуравны хоёр нь 40-өөс доош насны хүмүүсээс бүрддэг. Тогтвортой бүлэгт дийлэнх нь буюу 75% нь төрийн салбарт ажилладаг, ердөө 3% нь төрийн болон хувийн салбарт ажилладаг. Олон аж ахуйн нэгжүүд хямралтай байгаа бөгөөд үйлдвэрлэлийг ашигтай бүтээгдэхүүнээр хангаж чадахгүй байгааг харгалзан эдгээр аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний тогтвортой байдал нь албадан шинж чанартай байдаг. Ийм тогтвортой байдлын нэг шалтгаан нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилчдын өрсөлдөх чадваргүй байдал байж болно. Социологийн уран зохиол дахь "боловсон хүчний тогтвортой байдал", "хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны тогтвортой байдал" гэсэн ойлголтуудын орчин үеийн үйлдвэрлэлийн шинэ динамик нөхцлүүд хоорондын зөрүү нь тогтвортой хамтын ажиллагаа нь ажилчдын албан болон мэргэжлийн ахиц дэвшилтэй уялдуулан ажилчдын бүрэлдэхүүний тодорхой тогтвортой байдлыг тодорхойлдог гэсэн заалтуудаар далдлагдсан болно. тэдний мэргэшлийн өсөлт. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны тогтвортой байдал гэдэг нь ажилчдын мэргэшлийн өсөлтөөс шалтгаалан ажиллагсдын мэргэжлийн болон ажлын байрны өсөлттэй уялдуулан ажилтнуудын оновчтой хөдөлгөөнийг хослуулсан ажилчдын боловсон хүчний бүрэлдэхүүний тодорхой тогтвортой байдал юм.
* 102: (Хар: Украйны нийгэм: нийгмийн өөрчлөлтийн хяналт (1994 - 1999): Мэдээлэл, шинжилгээний материал / Засварласан V.M. Vorona, A.A.Ruchka. M., 1999. P. 66 - 69. )
Бидний бодлоор тогтвортой байдлын тухай ойлголт нь боловсон хүчний ээлжийн үүргийн талаарх шинэ ойлголттой илүү нийцдэг. Энэ нь 1980-аад оны дундуур эргээд үндэсний хөдөлмөрийн социологи руу орж байв. Ийнхүү В.С.Панюков тогтвортой байдлыг нийгмийн болон үйлдвэрлэлийн чадавхийг боловсон хүчний динамик (бууралт, өөрчлөлт, хөгжил, эргэлт, сурталчилгаа гэх мэт) чадвартай байлгах, хөгжүүлэх чадвар гэж ойлгуулахыг санал болгов.
Таны харж байгаагаар тогтвортой хамтын ажиллагааг хөдөлмөрийн хүчний динамик байдал нь хөдөлмөрийн болон хөдөлмөрийн үйл явцыг хангаж буй бусад үйлдлүүдийн хамтын нийгэм, үйлдвэрлэлийн чадавхийг хадгалах, өсгөхөд хүргэдэг. Тогтворгүй гэдэг нь ажилчдыг цомхотгох, шилжүүлэх, халах нь түүний боломж буурахад хүргэдэг ийм баг юм. Дотоод далд үйл явцын үр дүнд үйлдвэрлэлийн чадавхи буурах хандлагатай тогтвортой (байнгын) хамтлагуудыг гадна талаас нь чичиргээн гэж үзэх нь зүйтэй.
Тогтвортой байдлыг үйлдвэрлэлийн багийн тогтвортой байдалтай адилтгаж болохгүй, ингэснээр ажилчдын эргэлтэд сөргөөр нөлөөлж байна - хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас багаа өөрийн хүсэлтээр орхих эсвэл ажлаас халах явдал юм.
В.С.Панюковын үзэж байгаагаар энэхүү эсэргүүцэл нь өргөн хүрээний үйлдвэрлэлийн уламжлалаар тодорхойлогддог хувь хүн судлаач, бизнес эрхлэгчдийн үзэл бодл дахь эдийн засгийн цэвэр хандлагын үр дүнгээс өөр зүйл биш юм. Шинжилгээний процессын талаарх ойлголтыг шинэ түүхэн нөхцөлд механик байдлаар дамжуулах замаар тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг. Шинэ нөхцөлд эргэлт нь аж ахуйн нэгжид ажиллагсдыг элсүүлэх, дасан зохицох үйл явц, боломжит (далд) ба үйлдвэрийн доторх (бодит) хөдөлгөөнт үйл явцтай хамт компанийн ажилчдын тогтвортой байдлын нэг тогтолцоог бүрдүүлдэг. Багийн нийгэм, үйлдвэрлэлийн чадавхийг бүрдүүлдэг ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг хамгийн дээд хэмжээнд байлгахын тулд үйлдвэрлэлийн багийн боловсон хүчний тогтвортой байдлын тогтолцооны элемент бүр нь чадвар, ур чадварын дагуу ажилтнуудыг өндөр чанарын сонгон шалгаруулах, байрлуулах, аж ахуйн нэгж доторх ажилчдын оновчтой хөдөлгөөнийг харгалзан оновчтой ажиллах ёстой. * 103.
* 103: (Хар: Панюков В.С. Салбар дахь боловсон хүчний тогтвортой байдал (Нийгмийн удирдлагын онол ба арга зам). K., 1976, хуудас 11-26.)
Тиймээс хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны тогтвортой байдлын тогтолцоо нь хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг удирдах маш таатай нөхцлийг бүрдүүлдэг.
| Албан ёсны тал | Агуулгын тал |
| Авторитар (заавар)хэв маяг | |
| Бизнесийн товч захиалга. Цэвэр хэл, нөхөрсөг бус ая. Магтах, буруутгах нь субьектив шинж чанартай байдаг. Хориотой, хориглохгүйгээр хориглох. Сэтгэл хөдлөлийг харгалзан үздэггүй. Техникийг харуулах нь систем биш юм. Удирдагч албан тушаал - бүлгийн дээгүүр. | Бүлэг дэх зүйлийг удирдагч урьдчилан (бүх хүрээнд) төлөвлөнө. Зөвхөн ойрын зорилгоо тодорхойлно, алс холыг нь мэдэхгүй. Удирдагчийн дуу хоолой - шийдэмгий. |
| Ардчилсан (коллегиал)хэв маяг | |
| Санал өгөх хэлбэрээр зааварчилгаа. Хуурай яриа биш, харин найрсаг ая. Зөвлөмжийг магтах, буруутгах. Хэлэлцүүлэг бүхий тушаал, хориг. Удирдагч албан тушаал - бүлгийн дотор. | Арга хэмжээнүүдийг урьдчилан төлөвлөсөн бус бүлэгт төлөвлөсөн байдаг. Саналуудын хэрэгжилтийг хүн бүхэн хариуцдаг. Ажлын бүх хэсгүүд санал болгоод зогсохгүй хэлэлцсэн. |
| Төвийг сахисан (дамжуулж)хэв маяг | |
| Ая нь ердийн байдаг. Магтаалын дутагдал, цөхрөл. Хамтран ажиллахгүй. Удирдагч албан тушаал - Бүлгийн талд үл мэдэгдэх зүйл. | Бүлэг дэх зүйлс өөрсдөө явагддаг. Удирдагч заавар өгдөггүй. Ажлын хэсгүүд хувь хүний \u200b\u200bсонирхол, бүлгийн удирдагчдаас үүдэлтэй байдаг. |
Удирдлагын шийдвэр боловсруулж батлах
Байгууллага
удирдлагын шийдвэрийн хэрэгжилт
Сэдэв 13
Ажилтны зөрчил, түүний оношлогоо,
удирдлага ба зөвшөөрөл
Мөргөлдөөний ерөнхий шинж чанар
Мөргөлдөөний хөгжлийн үндсэн үе шатууд
Нийгмийн технологи
зөрчил зохицуулалт
Мөргөлдөөний үед зан үйлийн сонголтууд
Констрактив зөрчил
Мөргөлдөөний төрлүүд
Зөрчил шийдвэрлэх үе шатууд
Сэдэв 14
Ажилтнуудыг удирдах арга хэрэгсэл болох үр дүнтэй харилцаа холбоо
Харилцааны ойлголт
Харилцааны үйл явц
(М. Аргилл хэлснээр)
Амаар бус харилцааны хэрэгсэл
(М. Аргилл хэлснээр)
Амаар бус харилцааны хэрэгсэл
(М. Аргилл хэлснээр)
Шалгалтын бэлтгэлийн асуултууд
1. Ажилтны менежментийн зарчим, тэдгээрийн ангилал.
2. Ажилтны менежментийн арга, тэдгээрийн ангилал.
3. Боловсон хүчний бодлогын түвшин, төрөл, тэдгээрийн шинж чанар.
4. Төрийн боловсон хүчний бодлого ба түүний онцлог.
5. Хүний боломж, түүний бүрэлдэхүүн хэсэг ба тэдгээрийн шинж чанарууд.
6. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зорилго, тэргүүлэх чиглэлүүд.
7. Ажилтнуудын менежментийг үйл ажиллагааны төрөл, түүний шинж чанар болгон хөгжүүлэх үе шатууд.
8. Ажилтны менежментийн чиг үүрэг, тэдгээрийн шинж чанарууд.
9. Боловсон хүчний менежментийн систем дэх боловсон хүчний үйлчилгээний үндсэн ажил.
10. Ажилтны менежментийн үндсэн ойлголтууд.
11. Сэтгэгдэл, түүний боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо дахь үүрэг, ач холбогдол.
12. Баг доторх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал нь боловсон хүчний менежментийн объект болно.
13. Ажилтнуудын менежментийн гадаад туршлага ба түүнийг дотоодын практикт ашиглах боломж.
14. Ажилтны менежмент дэх манлайллын асуудал.
15. Ажилтны менежментийн хэв маяг, тэдгээрийн шинж чанарууд.
16. Зөрчилдөөний шинж чанар, тэдгээрийн ангилал.
17. Мөргөлдөөнд удирдагчийн зан төлөвийн стратеги.
18. Байгууллагын ажилчдын сэтгэлзүйн шинж чанар, түүний онцлог шинж чанар, байгууллагын даргын ажилд анхаарал хандуулах байдал.
19. Байгууллагын боловсон хүчний бодлого, түүний стратегитай уялдаа холбоо.
20. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн систем: үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг, чиг үүрэг.
21. Ажилтнуудад тавигдах шаардлага, тэдгээрийн ангилал.
22. Ажилчдыг сонгон шалгаруулах үндсэн зарчим ба тэдгээрийн шинж чанарууд.
23. Байрлалыг дүүргэх арга замууд, тэдгээрийн шинж чанарууд.
24. Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зорилго, зарчим.
25. Ажилчдын карьерыг төлөвлөх: хэрэгжүүлэх мөн чанар, арга.
26. Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх эх үүсвэр, тэдгээрийн шинж чанар.
27. Ажилтны карьерын менежментийг үр дүнтэй явуулах нөхцөл.
28. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг татах арга.
29. Ажилтнуудад олгосон үндсэн баталгаа, тэдгээрийн агуулгыг.
30. Байгууллага дахь боловсон хүчний сонголтын мөн чанар, үе шатууд. Сонгон шалгаруулалтын үе шатуудын хураангуй.
31. Боловсон хүчний нийгмийн хамгааллын тогтолцооны өнөөгийн байдал.
32. Ажилтнуудыг сонгох, түүний үр дүнг дээшлүүлэх арга техник.
33. Ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээ: ойлголт, төрөл, үндсэн журам, давтамж.
34. Ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадварын мөн чанар, үндсэн аргууд, тэдгээрийн товч тодорхойлолт.
35. Ажилтны менежментийг мэргэшүүлэх орчин үеийн чиг хандлага.
36. Зөвлөлтийн үеийн боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо ба түүний шинж чанарууд.
37. Ажил мэргэжлийн менежментийн тогтолцоо ба түүний шинж чанарууд.
38. Ажилчдыг урамшуулах онол.
39. Ажилтнуудын урам зоригийг зохион байгуулахад тавигдах шаардлага.
40. Удирдагчдын үндсэн төрөл ба тэдгээрийн шинж чанарууд.
41. Ажилтны менежерийн сэтгэлзүйн шаардлага.
42. Боловсон хүчний оношлогооны зорилго, түүнийг хэрэгжүүлэх үндсэн аргууд.
43. Гэрчилгээжүүлэх зорилго, төрөл, түүнийг зохион байгуулах, явуулах журам.
44. Удирдагч, менежер, удирдагч. Ерөнхий ба тусгай.
45. Өөрийгөө үнэлэх нь мэргэжлийн болон хувь хүний \u200b\u200bүнэт зүйлийг тодорхойлох үйл явц юм.
46. \u200b\u200bУдирдагчийн хувийн карьер дахь өөрийгөө үнэлэх чадвар.
47. Боловсон хүчний үнэлгээний үндсэн аргууд.
48. Ажилтнуудын сургалтын зохион байгуулалтын онцлог: зохицуулалтын орчин, давтамж, сургалтын үндсэн хэлбэрүүдийн шинж чанар.
49. Ажилтны хувийн хэрэг, түүний агуулга.
50. Ажилтны менежментийг мэдээллийн мэдээллээр хангах зорилго, зорилт, үүрэг.
51. Боловсон хүчний нөөцтэй төлөвлөлтийн ажлыг зохион байгуулах.
52. Удирдагчдыг сонгох, сургах үйл явцын үндсэн үе шатууд.
53. сул орон тоонд нэр дэвшигчид тавигдах шаардлага.
54. Боловсон хүчний нөөцийн практик сургалтын арга.
55. Боловсон хүчний үйлчилгээ эрхэлсэн мэргэжилтний зааврыг боловсруулах журам.
56. Боловсон хүчний үйлчилгээ эрхэлж буй ажилтнуудын мэргэжлийн үнэлгээний арга.
57. Удирдах чанар бүхий удирдах албан тушаалд томилогдох албан тушаалтнуудыг сонгон шалгаруулах.
58. Ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадварыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх арга замууд.
59. Байгууллага дахь боловсон хүчний чиг үүргийг оновчтой болгох.
60. Ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадварыг оношлох, оновчтой болгох.
61. Боловсон хүчний мэргэжлийн болон үйлчилгээний хөгжлийг сайжруулах.
62. Сургалт, давтан сургалт, мэргэшүүлэх сургалтын тогтолцоо: туршлага, асуудал.
63. Ажилтнуудын менежментийн чиглэлээр гадаадын туршлагыг ашиглах.
64. Тэргүүлэх боловсон хүчин бэлтгэх нь тэдний үйл ажиллагааг сайжруулах чухал чиглэл болж өгдөг.
65. Даргын зохион байгуулалтын үйл ажиллагаанд хяналт тавих үндсэн төрлүүдэд дүн шинжилгээ хийх.
66. Ажилтнуудын мэргэжлийн хөгжилд хүний \u200b\u200bнөөцийн технологийн үүрэг.
67. Ажилтнуудын нийгмийн баталгааны баталгаа, түүхэн туршлага, орчин үеийн байдал.
68. Орчин үеийн удирдагчийн мэргэжлийн ур чадвар, түүнийг сайжруулах арга замууд.
69. Боловсон хүчний нөөц: бүрдүүлэх эх үүсвэр, технологи.
70. Ажилтнуудын шийдвэр нь боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх үндэс.
71. Байгууллага дахь боловсон хүчний шийдвэрийг гаргах онцлог.
72. Боловсон хүчний шийдвэр гаргах явц дахь даргын үүрэг.
73. Боловсон хүчинтэй ажиллахдаа урьдчилан таамаглах, програмчлах, төлөвлөх.
Тест даалгаварууд
Зааварчилгаа:
Өгөгдсөн тестийн зүйл бүр нь хэд хэдэн хариултын сонголтыг агуулдаг. Тэдгээрээс нэг зөв хариултыг сонгоно уу.
1. Байгууллага дахь үр дүнтэй хяналтын төрлийг тодорхойлох.
a) стандарт, шалгуурыг боловсруулж, шаардлагатай залруулах арга хэмжээ авах
б) стандартыг боловсруулах, бодит үр дүнг тэдэнтэй харьцуулах, залруулах арга хэмжээг авах
в) зорилгоо тодорхойлж, түүнд хүрэх түвшинг үнэлэх
г) шийдвэр боловсруулах, түүнийг хэрэгжүүлэх чанар.
2. Үлгэр жишээ хүч нь үндсэн хэлбэрийн ангилалд хамаардаг уу?
в) үргэлж биш
г) заримдаа
3. Удирдлага ба манлайлал:
а) ижил ойлголт
б) ихээхэн ялгаатай байх
в) ялгаа байгаа
d) мэдэгдэхүйц ижил төстэй шинж чанартай байх
4. Байгууллагын боловсон хүчний бүтэц нь:
a) хөдөлмөрийн чадвартай, тусгай сургалт шаарддаггүй нийгмийн хөдөлмөрийн нөөцийн хэсэг
б) одоо байгаа хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд оролцох чадвартай, нийгмийн мэргэжлийн түвшинд бэлтгэгдсэн хөдөлмөрийн нөөцийн хэсэг
в) Байгууллага дахь албан тушаал хаших ажилтнууд
г) мэргэжлийн түвшинд бэлтгэгдсэн ажилчдын хэсэг
5. Байгууллага дахь боловсон хүчний бодлогын чиглэлийг тодорхойлох.
а) боловсон хүчин сонгох, түүнтэй ажиллах үр дүнтэй механизмыг бий болгох
б) хүн амын янз бүрийн ангилалд квот олгох журмыг хангах
в) албан тушаал хаших үед "ашиг сонирхлын зөрчил" -ийг арилгах
г) боловсон хүчний өсөлтийг хангах
6. Ажилтны менежмент дэх харилцаа холбооны үр нөлөөг дараахь байдлаар тодорхойлно.
a) санал хүсэлтийн систем, мэдээллийн урсгалыг зохицуулах, мэдээллийн технологийн чанар
б) орчин үеийн мэдээллийн технологийн ололт
в) ажилчдын саналыг цуглуулах систем
г) дээр дурдсан бүх зүйл
7. Менежер өөрийн харьяа алба хаагчдад ямар эрх мэдлийг шилжүүлэх вэ?
a) мэргэшсэн үйл ажиллагаа
б) ажилчдын менежмент
в) онцгой ач холбогдолтой ажил
г) яаралтай асуудал
8. Удирдлагын зарчим, тодорхой ажилтан бүрийн тушаал, зааврыг нэг боссоос гаргана.
a) удирдлагын нэгдмэл байдлын зарчим
б) нэг хүний \u200b\u200bудирдлагыг коллегитэй хослуулах зарчим
в) хяналтын хүрээний зарчим
d) шатлалын зарчим
9. Шинээр хөлсөлсөн ажилтантай холбоотой багшлах тухай ойлголт нь:
a) ижил албан тушаалд тэнцсэн, гэхдээ ажлын туршлагаас илүү туршлагатай хамт ажилладаг шинэ ажилтанд туслах
б) дээд албан тушаал хашиж байсан ажилтан шинээр ирсэн хүнийг ивээн тэтгэх
в) шугамын менежерийн нийтлэг ажил
г) шаардлагатай бол шинэ ажилтанд үзүүлэх тусламж
10. Дотоод ажилд авах давуу тал нь юу вэ?
а) ажилд авахтай холбоотой бага зардал
б) өргөдөл гаргагчийн үйлдвэрлэлийн туршлага, түүний байгууллагын амьдралын талаархи мэдлэг
в) сул орон тоог хурдан солих
г) дээр дурдсан бүх зүйл
11. Ажилтны баталгаажуулалтыг дараахь чиглэлээр явуулдаг.
a) гурван жилд нэг удаа
б) таван жилд нэг удаа
в) жил бүр
г) шаардлагатай бол
12. Гэрчилгээжүүлэх зорилго:
а) боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх үндэс суурь болж, эдгээр шийдвэрийг хянах
б) сольж байгаа албан тушаалд тохирох байдлыг тодорхойлох
в) мэдээллийн хэрэгцээг хангах
г) дээр дурдсан бүх зүйл
13. Ажилтныг гэрчилгээжүүлэхдээ дараахь зүйлийг үнэлэх хэрэгтэй.
а) түүний албан ёсны үйл ажиллагаа
б) ажилтны албан ёсны үйл ажиллагаа, түүний хувийн шинж чанарууд
в) хамт ажиллагсад, дээд албан тушаалтнуудтай харилцах
г) захиалга хурдан гүйцэтгэх чадвар
14. Ажилчдын мэргэжлийн ур чадварын түвшинг үнэлэхдээ хамгийн тохиромжтой сонголт бол:
а) ажилтны ажлын байранд хийсэн үнэлгээ (ажлын хариуцлага, түүний ажлын технологи, менежер, үйлчлүүлэгчдийн санал бодлыг харгалзан үзэх)
б) Сургалтын төвд гэрчилгээ олгох
в) шууд удирдлагаас өгсөн үнэлгээ
г) Байгууллагын ажилтнуудтай ярилцлага хийх замаар ажилтны ажлын үнэлгээ
15. Хэрэгцээний шатлалын онолыг үндэслэгчийг нэрлэнэ үү.
а) Ф.- У. Тейлор
б) Г. Форд
c) М.Вебер
d) А. Маслоу
16. Хүлээлтийн онолын дагуу сэдэл нь хүчин зүйлийн үүрэг юм.
a) хүчин чармайлт - үр дүн, үр дүн - шагналын сэтгэл ханамж
б) хүчин чармайлт - хүлээлт, хүлээлт - шударга шагнал
в) хүлээлт - үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх
d) хүчин чармайлт - үйл ажиллагааны эрэлт
д) дээр дурдсан бүх зүйл
17. Д.Маккландын онолоор дараахь хэрэгцээг ялгаж болно.
а) хүч чадал, амжилт, харьяаллын хэрэгцээ
б) гэр бүл бий болгох хэрэгцээ
в) ажилчдын мөнгөн орлогыг хянах хэрэгцээ
г) бэрхшээлээс зайлсхийх хэрэгтэй
18. "Сахилга бат" гэсэн нэр томъёо нь дараахь утгатай байна.
а) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх
б) хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны бүх гишүүдийг тогтоосон журам, дүрмийг дагаж мөрдөхийг албадан ажиллуулах
в) Байгууллагын ажилтнууд ажлын байранд өдөр бүр заавал очих
г) хэлтсийн даргын үүрэг даалгаврыг заавал биелүүлэх;
д) ажлын байрыг дарааллаар нь заавал байлгах
19. Ажилд авах тухай ажлын дэвтэрт тэмдэглэл хөтлөнө.
а) ажлын талаархи хувийн мэдүүлгийн үндсэн дээр
б) ажилтны туршилтын хугацаа дууссаны үндсэн дээр
в) ажил эрхлэх тухай тушаал (зааврын) үндсэн дээр
г) ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсны үндсэн дээр
20. Байгууллагын боловсон хүчний тогтвортой байдлын гол шинж чанар нь:
а) боловсон хүчний ээлж
б) боловсон хүчний ээлж
в) хүрээний хурд
г) боловсон хүчний ээлж
д) тэтгэвэрт гарах түвшин
21. Төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэл хөтлөхдөө сар, улирал, жилийн ажилтнуудын тоог тодорхойлох.
а) цалингийн хуудас
б) хүн амын тоо
в) дундаж тоо
г) ирц
д) боловсон хүчний ээлж
22. Анхан шатны шалгаруулалтын гол зорилго нь:
а) байгууллага дахь хүний \u200b\u200bстатусыг өөрчлөх
б) сул орон тоог бүрдүүлэхэд шаардлагатай хамгийн бага багц шинж чанаргүй нэр дэвшигчдийг тодруулах
в) сул орон тоонд нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг тогтоох
г) Байгууллагын ажилтнуудыг бүтцийн хэлтэс, хэсэг, ажлын байраар оновчтой хуваарилах
д) элсэлтийн мессежийг ажилчдад мэдээлэх
23. Одоогийн байдлаар боловсон хүчний анхан шатны сонголтын хамгийн түгээмэл арга нь:
а) ярилцлага
б) дүн шинжилгээ хийх
в) туршилт
г) График үзлэг
Сайтын материалыг ашиглах гэрээ
Сайт дээр нийтэлсэн бүтээлүүдийг зөвхөн хувийн хэрэгцээнд зориулан ашиглана уу. Бусад сайт дээр материалыг нийтлэхийг хориглоно.
Энэ ажлыг (болон бусад бүх) үнэгүй татаж авах боломжтой. Та түүний зохиогч болон сайтын ажилтнуудад сэтгэлийн талархал илэрхийлж болно.
Мэдээллийн санд сайн ажлаа илгээгээрэй. Доорх маягтыг ашиглана уу
Оюутан, аспирант, залуу эрдэмтэн судлаач, ажил дээрээ мэдлэгийн баазыг ашиглаж буй оюутнууд танд маш их талархах болно.
Төстэй баримт бичиг
Ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах мөн чанар, ажилтныг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах ажлын үр дүнг үнэлэх шалгуур үзүүлэлт. Ажилтнуудыг аж ахуйн нэгжийн хэрэгжүүлж буй боловсон хүчний бодлогын хэлбэр, боловсон хүчний менежментийн системийн нэг хэсэг болгон хайх, сонгох. Ажилд авах явцыг сайжруулах.
хугацаатай баримт бичиг 2013 оны 11-р сарын 15-ны өдөр нэмэгдэв
Ажилтнуудын удирдлагын тогтолцооны ойлголт, мөн чанар, түүний үндсэн элементүүд, бүрдүүлэх зарчим, аргууд нь "Вектор-Лизинг" ХК-ийн жишээн дээр. Ажилд авах тогтолцоог оновчтой болгох арга хэмжээ боловсруулах. Байгууллага дахь боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх.
хугацаатай баримт бичиг 2013 оны 09-р сарын 07-ны өдөр нэмэгдэв
Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны чиглэлүүд. Ажилтны менежментийн аргууд. Байгууллага дахь боловсон хүчний төлөвлөлт. Ажилтнуудын аж ахуйн нэгжийн нөөцийн онцлог. Ажилтнуудын ажилд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд. Менежментийн системийн үр нөлөөг үнэлэх.
хугацаатай цаас, 01/02/2009 онд нэмж оруулсан
Ажилтнуудыг ажилд авах мөн чанар. Ажилтнуудыг сонгох, сонгон шалгаруулах системийн үр дүнг үнэлэх шалгуур үзүүлэлт. "СтройКомплект" ХХК-д боловсон хүчин сонгон шалгаруулах үйл явцыг сайжруулах. Ажилд авах эх үүсвэрийг харьцуулах. Ажлын байрны үзэсгэлэнд байгууллагын оролцоо.
хугацаатай баримт бичгийг 2015 оны 06/25-ны өдөр нэмсэн
Ажилчдыг сонгон шалгаруулах тодорхой технологи, түүний дотор ажилчдыг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах хоёр өөр хэлбэр байдаг. Ажилчдыг ажилд авах, ажилд авах сэтгэлзүйн талыг судлах. Ажилд авах явцыг зохион байгуулах. Ажилтан авах эх үүсвэр.
туршилт, нэмсэн 06/22/2010
Байгууллага дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн үнэ цэнэ. Байгууллагад ажиллагсдыг ажилд авах, үнэлэх, сонгох, хүлээн авах онцлог. Техноплаза ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийн систем дэх ажилтнуудын бизнес үнэлгээг зохион байгуулах. Ажилчдыг татах арга болгон өрсөлдөөнийг нэвтрүүлэх.
диплом, нэмэлт, 01/11/2017
Байгууллагын үйл ажиллагаа: үзэл баримтлал, зорилго. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны өөрчлөлт: мөн чанар, арга. Ажилтнуудын удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэх арга замууд. Боловсон хүчний гэрчилгээ.
хугацаатай цаас, 03.03.2002-ны өдөр нэмж оруулсан
a) үйлдвэрлэлийн янз бүрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагын ажилтнууд;
B) Байгууллага дахь ажилчдын нийгэм, хүн ам зүйн бүлгүүдийн хуваарилалт;
C) мэргэшсэн үйлчилгээнд нэгдсэн ажилчдын багц.
^ Байгууллага нь хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгон шалгаруулах нэр дэвшигчийн санг бий болгох нь:
Б) ажилчдын дасан зохицох;
C) боловсон хүчний баталгаажуулалт.
Шийдвэр гаргах дургүй удирдагч (мөн өмнө нь гаргасан шийдвэрийг амархан өөрчилж чаддаг) нь багийн ажилд хөндлөнгөөс оролцдоггүй нь дараах удирдлагын хэв маягийг илэрхийлдэг.
^ Бие махбодийн болон сэтгэлзүйн шинэ стресс, ажлын нөхцөлд дасан зохицох нь дасан зохицох хэлбэрийг хэлдэг.
Б) сэтгэлофизик;
C) нийгэм-сэтгэлзүйн.
1500 ажилтантай байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтэст хэдэн ажилтантай байхаар төлөвлөж байна вэ?
Гадаад ажилд авах эх үүсвэр нь сул талуудтай:
Б) хувийн харилцааг хуримтлуулах аюул;
^ Ажилчдыг үйл ажиллагаа, зохион байгуулалттай танилцуулах, хүрээлэн буй орчны шаардлагад нийцүүлэн өөрсдийн зан төлөвийг өөрчлөх үйл явц нь:
Б) ажилчдын дасан зохицох;
C) ажилтан авах, сонгон шалгаруулах.
^ Эрх мэдэл, сахилга бат, шийтгэл дээр суурилсан боловсон хүчний менежментийн аргуудыг дараахь аргууд гэж нэрлэдэг.
Б) захиргааны;
C) эдийн засгийн.
^ Дотоод ажилд авах эх үүсвэр нь сул талуудтай:
Б) үл мэдэгдэх хүнээс болж өндөр эрсдэлтэй;
C) хөдөлмөрийн ерөнхий хомсдол хэвээр байна.
^ Ажилтнуудын зохистой хэрэглээнд дараахь зүйлс орно.
Б) ажил мэргэжлийн менежмент ба мэргэжлийн өсөлтөд чиглэсэн харилцан үйлдлийн систем;
C) Ажил, ажилчдын тоон баланст хүрэх.
^ Ажилтнуудыг ажилд авахдаа хийх гол ажил бол:
Б) ажилчдын эрэлт хэрэгцээг хангах;
C) ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг хамгийн үр дүнтэй хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх.
^ Ажилтнуудын чанарын үзүүлэлтүүдийн албан тушаал, ажлын байрны шаардлагад нийцэж байгааг тогтоох зорилготой боловсон хүчний арга хэмжээ.
Б) ажилчдын дасан зохицох;
C) ажилтан авах, сонгон шалгаруулах.
^ Ажилд авахдаа дараахь зүйлийг хориглоно.
Б) нэр дэвшигчийн хувийн мэдээллийг бусад байгууллагад шилжүүлэх;
C) туршилтын хугацааг тогтооно.
^ Хүний нөөцийн чиг үүрэг дараахь зүйлийг агуулна.
Б) нөөцийн хуваарилалт;
C) Бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах төлөвлөгөө боловсруулах.
^ Дэд албан тушаалтнуудын шийдвэр гаргах үйл явцад үзүүлэх нөлөөллийг зөвшөөрч, дэмжиж ажилладаг удирдагч нь дараах удирдлагын хэв маягт хамаарна.
^ Даргаас бусад байгууллагын бүх ажилчид нь:
B) дэд сайдууд;
C) жүжигчид.
Ажилтны маркетинг нь дараахь зүйлийг агуулдаг.
Б) нэр дэвшигчийн чанар, тэдгээрийн хэрэгцээ шаардлагыг судлах;
C) удирдлага ба боловсон хүчний хоорондын харилцааг зохицуулах.
^ Ажлын байрнаас гадуур суралцах давуу талууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.
^ Удирдлагын ерөнхий чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилтнууд нь дараахь үйл ажиллагаатай холбоотой.
Б) удирдагчид;
C) мэргэжилтнүүд.
Манлайллын хэв маяг нь:
Б) нийгмийн харилцан үйлчлэл дэх хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхлын зөрчил;
C) Менежер ба дэд албан тушаалтнуудын харилцан үйлчлэл үүсэх аргуудын ерөнхий шинж чанар.
^ Байгууллагын боловсон хүчний тогтвортой байдлын гол шинж чанар нь:
Б) боловсон хүчний ээлж;
C) боловсон хүчний эргэлт.
Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн гүн ухааны онцлог шинж чанарууд: өндөр өрсөлдөөн, ажилчдын баталгаатай байдал, ажлын гүйцэтгэлд суурилсан цалин, ажилчдын хувь хүнийг урамшуулах зэрэг нь дараахь шинж чанартай байдаг.
Б) Орос;
C) Америк.
^ Байгууллага нь хямралтай байгаа үед, дэд сайдууд нь удирдагчийн бүрэн мэдэлд байгаа тохиолдолд манлайллын хэв маягийг хэрэгжүүлэх нь илүү үр дүнтэй байдаг.
^ Ажлын байран дээрх сургалтын давуу талууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.
B) илүү зардал багатай байж болно;
C) Сургалтын үнэтэй тоног төхөөрөмжийг ашиглаж болно.
^ Мэргэжлийн гараагаа эхлүүлэх нөхцөлүүдийн дунд дараахь зүйлс орно.
Б) удирдлагын албан бус туршлага байгаа эсэх;
C) Байгууллагын дүр төрх.
Дэд албан тушаалтнуудын үндсэн эрх, үүрэг дараахь байдлаар тогтоогдсон.
Б) хөдөлмөрийн гэрээ;
C) ОХУ-ын хөдөлмөрийн тухай хууль.
^ Ажилтны менежментийн нийгэм-сэтгэлзүйн аргууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.
Б) сэтгэлзүйн хэвийн уур амьсгалыг бий болгох;
C) Техник, эдийн засгийн дүн шинжилгээ.
^ Боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг тодорхойлох нь дараахь хэрэгцээг тодорхойлохыг хэлнэ.
Б) мэргэшил;
C) тоо.
^ Хүний нөөцийн менежментийн Японы гүн ухаан нь дараахь зүйл дээр үндэслэсэн болно.
Б) өрсөлдөөн, хувь хүний \u200b\u200bажилчдыг урамшуулах уламжлал, компаний ашиг орлогыг тодорхой төвлөрүүлж, үүнээс хувь хүний \u200b\u200bорлогын хамаарал;
C) Ахмад настанг хүндэтгэх уламжлал, коллективизм, ерөнхий зөвшилцөл, эелдэг байдал, эцэг эх.
^ Боловсон хүчний нөөцөөс чөлөөлөгдсөн шалтгаан нь дараахь зүйлийг агуулаагүй болно.
Б) гэрчилгээжүүлэх явцад сөрөг үнэлгээ;
C) 50-аас дээш насны.
Сонголт 2
Ажилгүй иргэд бол:
Б) ажилд орох хүсэлтэй, үүнийг эхлүүлэхэд бэлэн байгаа хөдөлмөрийн чадвартай иргэд;
С) хөдөлмөр эрхэлдэг, хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгэлтэй, ажил эхлэхэд бэлэн байгаа хөдөлмөрийн чадвартай иргэд.
^ 2. Хөдөлмөрийн нөөц нь:
А) хөдөлмөр эрхлэхэд шаардлагатай бие бялдрын хөгжил, оюун ухааны чадвар, мэдлэгтэй хүн амын хэсэг;
Б) хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхлэх хүсэлтэй, боломжтой бүх иргэд;
C) хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд оролцоогүй бүх чадвартай иргэд.
^ 3. Ажил эрхлэлт гэдэг нь:
A) хүн амын хөдөлмөрийн чиг үүргийг байнгын ажиллагаатай гүйцэтгэхтэй холбоотой нөхцөл байдал;
Б) иргэний хувийн болон нийгмийн хэрэгцээг хангахтай холбогдсон, хууль ёсоор тэд орлогыг авчирдаг хууль ёсны үйл ажиллагаа;
C) хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ний дагуу аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллаж байгаа иргэдийн үйл ажиллагаа.
^ 4. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын дагуу дараахь зүйлийг дараахь байдлаар ойлгоно.
A) Байгууллагын боловсон хүчинд байгууллагын соёлд нийцсэн чанарыг бий болгох үйл явц;
Б) боловсон хүчинтэй ажиллах стратеги шугам, суурь зарчмуудын багц;
C) Байгууллагын боловсон хүчний урт хугацааны төлөвлөгөө.
^ 5. Ажилчдыг сонгон шалгаруулах нь:
А) сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг нийгэм, сэтгэлзүйн болон эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах журам;
Б) мэргэжлийн мэдээлэл авах, боломжит ажилчдад зөвлөгөө өгөх арга хэмжээний багц;
В) өргөдөл гаргагчийн жагсаалтаас сул ажлын байр, дараа нь ажилд ороход хамгийн тохиромжтой хүн, хүмүүсийг тодорхойлох арга хэмжээ, арга хэмжээ.
^ 6. Мэргэжлийн дасан зохицох гэдэг нь:
A) тодорхой ажил, ажлын байртай холбоотой мэргэжлийн мэдлэг, чадвар, ур чадварыг үнэлэх;
Б) ажилтны мэргэжлийн хөгжил, түүний нийгэм, мэргэжлийн чанарыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг арга хэмжээний тогтолцоо;
C) танилцуулга хийх, ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын нөхцөл, агуулга, ахисан түвшний сургалт, давтан сургалтын тогтолцоог нэвтрүүлсэн.
^ 7. Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа гэдэг нь дараахь зүйлийг ойлгодог.
A) Мэргэжил, түүний шинж чанар, шаардлага, мэргэжлийн сургалтын тогтолцооны талаархи бүрэн бөгөөд үнэн мэдээлэл;
Б) мэргэжлийн бүлгүүдэд хүмүүсийн мэргэжлийн чадварыг оношлохтой холбогдсон зөвлөх цэгүүдийн үйл ажиллагаа;
C) Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, түүний чадвар, психофизиологийн шинж чанаруудын аль алинд нь нийцсэн мэргэжлийг сонгоход нь туслах.
^ 8. Ажилчдын үнэлгээ нь:
А) ажилтны хувийн чанар, үйл ажиллагаа, гүйцэтгэлийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийн систем;
Б) байгууллагын үйл ажиллагаанд оруулсан хөдөлмөрийн оруулсан хувь нэмрийн дагуу ажилчдыг материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоо;
C) Ажилтны хувийн чанар, түүний үйл ажиллагааны үр дүн, ажлын байрны тодорхойлолт, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт гэх мэт шаардлагад нийцэх зэргийг тодорхойлох журам.
^ 9. Ажил мэргэжлийн тухай ойлголтыг дараахь байдлаар тодорхойлдог.
А) ажилтны албан тушаал ахих, амжилтанд хүрэх, алдар нэрд хүрэх ямар ч аргаар хүссэн хүсэл;
Б) нийтийн, үйлчилгээ, шинжлэх ухаан, үйлдвэрлэлийн чиглэлээр амжилттай дэвшил, алдар нэр, алдар цол зэрэгт хүрэх;
C) ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эхэлснээс хойш дуусах хүртэлх ажил, мэргэшлийн шилжилтийн нийт дүн.
^ 10. Тэргүүлэх боловсон хүчний нөөц гэдэг нь дараахь зүйлийг хэлнэ.
A) бизнесийн хэрэгцээ гарсан тохиолдолд харилцан солилцох боломжийг олгодог удирдах ажилтнуудын бүлэг;
Б) удирдах албан тушаалд дэвшихээр сонгосон хэсэг ажилчид (их хэмжээний хариуцлага хүлээлгэсэн);
С) удирдах албан тушаалын сул орон тоонд урьж болох янз бүрийн аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын жагсаалт.
^ 11. Ажилд сэтгэл хангалуун байх хүчин зүйлүүд орно.
A) нэр хүнд, алдар нэр, сэтгэл татам байдал;
Б) хөдөлмөрийн мөн чанар, агуулга;
C) Боловсон хүчний болон бодит ажилчдын ээлж.
^ 12. Ажилтнуудын зохион байгуулалтын хөдөлгөөн ямар хэлбэрээр явагддаг вэ? :
A) нийгмийн нүүлгэн шилжүүлэлт, албан тушаал ахих;
Б) байгалийн алдагдал, боловсон хүчний ээлж, нийгмийн шилжилт, технологийн дэвшилтэй холбоотой хөдөлгөөн;
^ 13. Мэргэжлийн сургалт гэдэг нь:
А) мэргэжлийг эзэмших эсвэл албан тушаал эрхлэхэд шаардлагатай мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг олж авахын тулд сургалтын төрөл;
Б) ажлын байранд хурдан дасан зохицох заавар, арга хэмжээний багц;
C) сонгосон үйл ажиллагааны чиглэлд мэргэжлийн тасралтгүй хөгжүүлэх тогтолцоо.
^ 14. Мэргэжлийн нэр хүнд нь:
A) Мэргэжлийн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн нийгмийн ач холбогдол, түүний нөлөө, эрх мэдэл;
Б) тухайн мэргэжлийг сонгох хүсэлтэй хүмүүсийн шинж чанар, энэ сонголтын давтамж;
C) Мэргэжлийн тухай, түүний утга учирын талаархи өргөн мэдээллийн агуулга.
^ 15. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажилтнуудын нийт ажилчдын эзлэх хувь байна :
A) 0.3 - 0.5%;
B) 1.0 - 1.5%;
C) 1.9 - 2.3%.
^ 16. Ажилтнуудын ээлжийн өөрчлөлт гэдэг нь:
A) тухайн жилд ажлаас халагдсан аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог ажилчдын нийт тоотой харьцуулсан харьцаа;
Б) тогтоосон мэргэшлийн болон ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн шаардлагын дагуу ажилчдыг чөлөөлөхөд ашигладаг боловсон хүчний бодлогын хэрэгсэл;
C) ажилтан ба захиргааны хооронд байгуулсан гэрээний үүргээ зөрчсөн тохиолдолд ажилтнуудын хүсэлт эсвэл захиргааны санаачилгаар төлөвлөсөн ажлаас халах үйл явц.
^ 17. Ажилд ороход шаардагдах баримт бичгийн жагсаалтыг юуг зохицуулдаг вэ?
А) Байгууллага, аж ахуйн нэгжийн даргын тушаалаар;
Б) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
C) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Хөдөлмөрийн дотоод журам.
^ 18. Ажлын сэтгэл ханамжийг дараахь байдлаар ойлгоно.
A) ажилтны сэтгэцийн төлөв байдал, түүний ажлын хандлага, сэдэл, хүлээлтийн ажлын онцлог шинж чанаруудтайгаа уялдуулах;
Б) ажиллагсдын хөдөлмөр, өндөр үйл ажиллагаа, бүтээмжийн үр дүнд сонирхож байгаагийн илэрхий илрэл;
C) Багийн гишүүд ба ажил хийх хоорондын харилцааны тодорхойлолт.
^ 19. Ажилтнуудыг удирдах арга:
Б) захиргааны, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэлзүйн;
C) төлөвлөх, ажилд авах, сонгон шалгаруулах, ажилд авах, дасан зохицох, хөгжүүлэх, чөлөөлөх.
^ 20. Ажилд орохдоо өргөдөл гаргахыг хориглоно.
A) туршилтын хугацааг тогтоох;
Б) эрүүл мэндийн үзлэгийн дүнгийн талаархи баримт бичгийг шаардах;
C) Нэр дэвшигчийн хувийн мэдээллийг компьютерт оруулах.
^ 21. Ажилтны менежментийн зорилго нь:
А) зах зээлийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх;
Б) Компанийн өрсөлдөх чадвар, стратегийн хөгжлийг хангаж, боловсон хүчний чанарт хүрэх;
C) аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хэрэгцээг хангах.
^ 22. Ажилтны менежментийн байгууллагын баримт бичигт дараахь зүйлийг багтаана.
А) ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх талаар байгууллагын орж ирж байгаа болон гарсан захидал;
Б) байгууллагын даргын тушаал, тушаал, стандарт, технологийн зохицуулалт;
C) орон тооны хүснэгт, хөдөлмөрийн дотоод журам, бүтцийн нэгжийн тухай журам.
^ 23. Тохиромжтой ажил нь:
А) эрүүл мэнд, сургалт, фитнес, өмнөх ажил, тээврийн хүртээмжийг харгалзан үзсэн ажил;
Б) ажилтны хүсэлд нийцсэн, түүний хөгжилд хувь нэмэр оруулдаг ажил;
C) сайн цалинтай, сонирхолтой, нийгмийн ач холбогдолтой ажил.
^ 24. Боловсон хүчний хөгжилд дараахь зүйлс орно.
A) нийгмийн болон боловсон хүчний төлөвлөлт;
Б) ажилчдын дасан зохицох, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, менежмент;
С) сургалт, давтан сургалт, ахисан түвшний сургалт.
^ 25. Давтан сургах хэрэгцээ дараах шалтгаанаас үүдэлтэй.
А) Үйлчилгээ, мэргэжлийн өсөлтийн талаархи мэргэжлийн мэдлэгийг өргөжүүлэх, гүнзгийрүүлэх хэрэгцээ;
Б) ажилчдыг чөлөөлөх, шинэ мэргэжил эзэмших хэрэгцээ;
C) боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хэрэгцээ.
^ 26. Мэргэшсэн ажилтнууд шинж чанар-эргэн дурсамжтай танилцахад хэр хугацаа шаардагддаг вэ?
A) гэрчилгээ олгохоос хоёр сарын өмнө;
Б) гэрчилгээ олгохоос хоёр долоо хоногийн өмнө;
C) Гэрчилгээжүүлсэн өдөр.
^ 27. Ажилчдыг дэвшүүлэх, суллах, шилжүүлэх, халах:
A) ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулсан акт;
Б) удирдлагын бүрэн эрхэд хамаарна;
C) хууль эрх зүйн хэм хэмжээ, ажлын чанар, боловсон хүчинд үзүүлэх нөлөөллийн сэтгэл зүйн тал дээр үндэслэсэн үйл явц.
^ Ажилтнуудын удирдлагын тогтолцооны зорилго нь:
Б) аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хэрэгцээг хангах;
C) Зах зээлийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх.
^ Эргүүлэх нь:
Б) ажилчдын хайх, сонгон шалгаруулах, ажилд авах ажлыг багтаасан аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны нэг бүрэлдэхүүн хэсэг;
С) боловсон хүчин бэлтгэх, давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалт.
29. Боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөхдөө дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.
A) зөвхөн нэмэлт бичлэг оруулах;
Б) нэмэлт албан тушаалын танилцуулга, төлөвлөсөн сул орон тоог солих;
C) Багийн бүрэлдэхүүний бүх өөрчлөлт.
30. Мэргэжлийн дасан зохицох:
A) зөвхөн боловсролгүй ажилтан шаардсан;
Б) шинээр ажилд орсон ажилтан бүрт шаардлагатай элемент;
C) өмнө нь өөр өөр нөхцөлд ажиллаж байсан ажилтанд шаардлагатай байдаг.
1Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд хүрэхийн тулд хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны тогтвортой байдал нь аж ахуйн нэгжид чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
Хөдөлмөрийн (үйлдвэрлэлийн) хамтын ажиллагаа гэдэг нь байгууллагын зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран аливаа аж ахуйн нэгжид бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд чиглэсэн нийтлэг үйл ажиллагааны зорилго, зорилготой нэгдсэн хүмүүс юм. Хөдөлмөрийн нэгдлийн тогтвортой байдал гэдэг нь олон нийтийн болон хувийн ашиг сонирхлын бүрэн бүтэн байдалд суурилсан, үйлдвэрлэлийг үр дүнтэй зохион байгуулах, байгууллагын амжилттай ажиллах нөхцлийн нэг болох байгууллагын ажилчдын бүрэлдэхүүний тогтвортой байдал гэж ойлгодог. Хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны тогтвортой байдал, үйлдвэрлэлийн тогтвортой харилцаа холбоо тэдэнд бий болж, үйлдвэрлэлийн техник, технологийг төгс эзэмшсэн өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин бий болдог.
Хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны тогтвортой байдал нь ажилчдын бүтээлч үйл ажиллагааг хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг өдөр бүр сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг.
Багийн хамгийн оновчтой тогтвортой байдал нь ажилчдын ажлын тодорхой хэсэгт хавсаргах явдал бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, хувь хүний \u200b\u200bашиг сонирхолд нийцдэг. Ажилчид хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзлэлдээ хамгийн сайн тохирсон ажлыг авдаг бол энэ нь үр дүнд хүрдэг.
Хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны тогтвортой байдал нь хүнийг нэг удаа, нэг удаа томилсон ажлын талбайд томилохтой ижил биш юм. Тогтвортой байдлын эдийн засгийн мөн чанарыг зөв ойлгосноор түүний харьцангуй байдал, ажиллах хүчний хоорондын болон үйлдвэр хоорондын хөдөлгөөнтэй харьцах харьцааг хүлээн зөвшөөрдөг. Бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн иж бүрэн хөдөлгөөний тусламжтайгаар аж ахуйн нэгж, ажилтны ашиг сонирхлын хооронд тэнцвэрт байдал бий болно. Энэхүү хөдөлгөөн нь компанид хүний \u200b\u200bчадварыг их хэмжээгээр ашиглах боломжийг олгодог бөгөөд ажилтны хувьд байнга өсөн нэмэгдэж буй материаллаг болон оюун санааны хэрэгцээг хангах арга зам юм.
Ажилтнуудын хөдөлгөөн нь зайлшгүй шаардлагатай элемент бөгөөд боловсон хүчний тогтвортой байдлын урьдчилсан нөхцөл юм. Аж ахуйн нэгжтэй холбоотой тогтвортой байдалд хүрэхийн тулд бусад чиглэлд шилжих шаардлагатай байна: мэргэшлийн өсөлт, сурталчилгаа, амьдрах нөхцлийг сайжруулах гэх мэт. Хэрэв ажилтны мэргэшлийн өсөлт, албан тушаал ахих асуудал тасалдаж, орон сууц болон бусад нийгмийн байдал сайжрахгүй бол ажлын байрыг өөрчлөх шийдвэр гарч магадгүй юм. Ажиллах хүчний чанарын хөгжил, түүний чадварыг бүрэн ашиглах боломжийг хангаж чадахгүй байгаа боловсон хүчний тогтвортой байдал нь эргэлт нэмэгдсэнээс бага хохирол учруулдаггүй.
Байгууллагын өрсөлдөх чадварыг хадгалах гол түлхүүр нь хөдөлмөрийн бүтээмж, хүний \u200b\u200bнөөц, ажиллагсдын өрсөлдөх чадварыг хадгалах гол түлхүүр юм. Түүгээр ч үл барам байгалийн нөөц бол байгууллагын хөрөнгө бол үнэ цэнийг бий болгоход хүний \u200b\u200bоролцоо шаарддаг нөөц юм. Тиймээс байгууллагын ашиг орлого нь хүний \u200b\u200bнөөцийн өрсөлдөх чадвараас ихээхэн хамааралтай болж байна.
Ажилтнуудын ажлын алдагдал нь санхүүгийн болон зохион байгуулалтын алдагдал бөгөөд тэдгээрийн үндсэн төрлийг авч үзье.
Тиймээс санхүүгийн алдагдлын эхний хэлбэр нь шинээр хөлсөлсөн ажилчдыг сургах зардал, үүнд аяллын зардал (байгууллагын өөр бүтцийн нэгжид сургалт явуулах тохиолдолд) орно. Санхүүгийн алдагдлын энэ тєрлийн сөрөг талыг тєрийн албан хаагч ажлаас халах аргуудтай хэт их ажилласнаар тодорхойлох боломжтой.
Цаашилбал, санхүүгийн алдагдалтай тул цэргийн комиссариатын хэлтэст цэргийн алба хаагчдыг элсүүлэх / халах тухай мэдэгдэл, өмнөх төрийн албан хаагчийг өмнөх ажлын байранд элссэн тухай мэдэгдлийг илгээхэд хүргэх шуудангийн зардал байдаг (сүүлд нь ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор). Эндээс та "эргэлт" -ийн дараах сөрөг талыг тодорхойлж, шинэ / орхиж буй ажилтнуудыг холбох, салгах зорилгоор МТ-ийн дэмжлэг үзүүлэх мэргэжилтнүүдийн нэмэгдсэн ажил юм. Ажлын хэмжээ нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан эдгээр мэргэжилтнүүдийн цалинг нэмэх эсвэл тэдний урам зоригийн шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх шаардлагатай болж магадгүй юм.
Гурав дахь төрлийн санхүүгийн алдагдал нь хууль эрх зүйн зардал юм. Хэрэв шүүх хуралдаанд оролцсон бол ажилчдын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөөгүйгээс, ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу баталгаа, нөхөн олговрыг хангаагүйгээс үүсдэг. Энэ төрөл нь өрсөлдөгч компаниудын дунд хөдөлмөрийн зах зээл дэх компанийн нэр хүндэд муугаар нөлөөлдөг "эргэлт" гэсэн байгууллагын сөрөг талыг тодорхойлдог. Энэ нь сайн мэргэжилтэн татах эсвэл "татах" практик боломжгүй байдалд хүргэдэг: урилга хүлээн авах байгууллага дахь эргэлтийн хэмжээ нэмэгдэж байгаа тухай мэдээлэл нь нэр дэвшигчийн энэ компанид байх хугацаа, түүний оршин тогтнох талаарх өөдрөг сэтгэлийг үүсгэдэггүй.
Санхүүгийн алдагдлын дөрөвдэх төрөл бол цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэх зардал юм. Хэрэв ажил олгогч цалингаа нэмэгдүүлэх замаар эргэлтийг зогсоохыг оролдвол. Тэдний хувьд "эргэлт" -ийн сөрөг талыг тодорхойлсон бөгөөд энэ нь компани нь тэтгэвэрт гарсан ажилчдынхаа карьерийн өсөлтийн нэг хэлбэр болно. Олон компаниуд нэр дэвшигчийн ажлын туршлагад тавигдах шаардлагуудтай байдаг. Нэг байгууллагаас "зугтсан" ажилтнууд, үүний талаар бага туршлага хуримтлуулсан бол өөр компанид илүү өндөр албан тушаалд өргөдөл гаргаж болно.
Санхүүгийн алдагдлын тав дахь төрөл нь тухайн компанийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны нийт дүн эсвэл тусдаа нэгжийн ажлын үр дүн бага байдаг: тогтмол "эргэлт" -ээс болж сар, улирлын хэм хэмжээ хангагдаагүй, мэдээллийг маш удаан хугацаанд боловсруулдаг; түншүүд компанийн ажилтнуудын тогтворгүй байдалд сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлж байна. Энэ төрлийн зардлыг "эргэлт" -ийн дараах сөрөг талууд, тухайлбал, ачааллыг байнга хуваарилах замаар тодорхойлдог. Орон тооны орон тоо үүссэн тул шинээр нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах хугацаанд эдгээр албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтнуудын дунд дахин хуваарилагдана. Үүний үр дүнд - ажилчдын байнга хэт их ажил хийдэг бөгөөд энэ нь эдгээр ажилчдыг халахад хүргэдэг.
Санхүүгийн алдагдлын зургаа дахь хэлбэр нь элсүүлэх агентлагийн үйлчилгээний төлбөрийг төлөх зардал юм (хэрэв элсүүлэх агентлагт итгэмжлэгдсэн бол). Энэ төрөл нь шинэ гишүүд гарч ирснээр багийг байнга “сэгсрэх” шинж чанартай байдаг. Үүний дагуу - ажилаас суралцах, шинэ хамт ажиллагсдыг хүлээн авах нь ажилчдын ээлжийн сөрөг тал гэж үздэг.
Санхүүгийн алдагдлын долоо дахь хэлбэр нь ажлаас халах шийдвэр гаргахаар явж буй эсвэл хоёр долоо хоногийн анхааруулгын хугацаа дуусахыг хүлээж буй ажилчдын "эргэлт" -ний уйтгар байдлын сөрөг талыг тодорхойлж болох корпорацийн сэтгэлийг бий болгох зардал (сургалт, хамтарсан арга хэмжээ) юм.
Зах зээлийн нөхцөлд боловсон хүчний эргэлтийг зохицуулах эрхэм зорилго нь дотоод хөдөлмөрийн зах зээлийн өрсөлдөх чадварын тогтолцоонд пропорциональ түвшинд хүрэх шаардлагатай боловсон хүчний эргэлтийн параметрийг байгалийн (хэвийн) түвшинд байлгах явдал юм.
Ийнхүү хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны тогтвортой байдлын харьцангуй байдал нь хоёр аргаар илэрдэг: аж ахуйн нэгжтэй харьцуулахад ажилчдын тогтмол байдал нь бусад чиглэлд хөдөлгөөнт байдалтай, боловсон хүчний тогтвортой байдал нь ажилчдын байгалийн эргэлт, үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, хувь хүний \u200b\u200bашиг сонирхол зэргээр харилцан хамааралтай байдаг. Хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны тогтвортой байдал нь түүний гишүүдийн нэлээд урт хугацааны хамтарсан үйл ажиллагааг шаарддаг. Тогтвортой боловсон хүчний тоог энэ үйлдвэрт таваас дээш жил тасралтгүй ажиллаж байсан ажилчид гэж нэрлэх нь заншилтай байдаг. Ажилтнуудын ээлжийн түвшин доогуур байгаа нь байгууллагын өрсөлдөх чадварын үндэс нь ажиллах хүч, хүний \u200b\u200bнөөцийн бүтээмж юм.
Ном зүй
Захаркина А.В. ХҮНИЙ ЗӨВЛӨГӨӨ, ЗӨВЛӨГӨӨ: ҮНЭГҮЙ, ҮНЭГҮЙ байдал // Шинжлэх ухаанд эхэлнэ. - 2016. - № 5. - P. 147-148;URL: http://science-start.ru/ru/article/view?id\u003d454 (хандсан огноо: 01/15/2020).