Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу сахилгын арга хэмжээ авах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл: сахилгын шийтгэлийн зөвшөөрөгдсөн төрлүүд. Гэм буруутай эсэхийг шийдэх, шийтгэлийн аргыг сонгох

Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруутай, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

1) тэмдэглэл;

2) зэмлэх;

3) зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, журамд сахилгын тухай () зарим ангиллын ажилтнуудын бусад сахилгын шийтгэлийг зааж өгч болно.

Сахилгын шийтгэл, тухайлбал, 81 дүгээр зүйлийн эхний хэсгийн 5, 6, 9, 10 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах, түүнчлэн итгэлийг алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдлүүд орно. , эсхүл үүний дагуу ажилтан ажлын байрандаа болон ажлын үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн.

Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглоно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Урлагт тайлбар. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Сахилгын зөрчлийн тухай ойлголтыг тодорхойлсон энэхүү зүйлд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэм буруутай ажилтанд ерөнхий сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн тохиолдолд ажил олгогчоос хүлээлгэх хариуцлагын өргөн хүрээг тусгасан болно.

2. ОХУ-ын PPVS 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р зүйлд сахилгын зөрчилтэй хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн 35-р зүйлд нэрлэсэн.

3. Сахилгын тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрддөг ажилтнууд сахилгын тусгай хариуцлага хүлээнэ (харна уу).

4. Сахилгын тодорхой арга хэмжээг сонгох нь зөвхөн холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, журамд заасан шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй ажил олгогчид хамаарна.

5. Хэрэв ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан бол ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй байж болно, учир нь ажил олгогч өөрөө зөрчил гаргасан ажилтанд нэг буюу өөр шийтгэл оногдуулах, эсхүл тухайн ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэхгүй байх, харин хязгаарлах эсэхийг өөрөө шийддэг. өөрөө аман яриа, хувийн яриа гэх мэт.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлийн хоёр дахь тайлбар

1. Хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэж байгаа ажилчдыг урамшуулах арга хэмжээ авч байгаа боловч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн этгээдэд сахилгын хариуцлагын тодорхой арга хэмжээг нэгэн зэрэг тогтоодог.

2. Ажилтны сахилгын хариуцлага нь хуулийн хариуцлагын бие даасан төрөл юм. Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно. Иймээс ийм хариуцлагын үндэс нь үргэлж тодорхой ажилтны үйлдсэн сахилгын зөрчил юм. Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтан албан үүргээ хууль бусаар, буруутай, зохих ёсоор биелүүлээгүй явдал юм.

3. Бусад гэмт хэргийн нэгэн адил сахилгын зөрчил нь субьект, субъектив тал, объект, объектив тал гэсэн олон шинж чанартай байдаг.

Сахилгын зөрчлийн субъект нь тодорхой байгууллагатай хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаатай, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн иргэн байж болно.

Сахилгын зөрчлийн субъектив тал нь ажилтны гэм буруу юм. Энэ нь санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлын хэлбэрээр байж болно.

Сахилгын зөрчлийн объект нь тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам юм. Энд байгаа объектив тал нь хор хөнөөлтэй үр дагавар, тэдгээрийн хоорондын шууд холбоо, гэмт этгээдийн үйлдэл (эс үйлдэхүй) юм.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн нөхцөл байдал ихээхэн өөрчлөгдсөний улмаас зааврыг биелүүлээгүй нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй юм. Хэрэв өмнөх хөдөлмөрийн нөхцөлийг хангах боломжгүй бөгөөд ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг 7-р зүйлд заасны дагуу цуцална (Хөдөлмөрийн үндсэн нөхцөлийг өөрчлөх тухай Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлийг үзнэ үү). ОХУ ба түүнд өгсөн тайлбар).

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн нь ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулахаас татгалзсан явдал юм (RSFSR-ийн Дээд шүүхийн товхимол. 1991. No 10. P. 11-ийг үзнэ үү).

4. Ажил олгогч нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтнаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах эрхтэй. Урлагийн дагуу. Тус хуулийн 192-т ажил олгогч нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй боловч үүрэг хүлээхгүй. Гэсэн хэдий ч энэхүү дүрэм, бусад холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын тухай журамд сахилгын зөрчил үйлдэх бусад дүрмийг тодорхойлж болно гэдгийг та мэдэж байх ёстой (үүнийг харна уу).

5. Холбооны хууль тогтоомжид заасан зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчөөгүй боловч хэд хэдэн албан тушаалтны нэр төр, томилолттой нийцэхгүй байгаа гэмт хэрэгт ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжтой. Жишээлбэл, ОХУ-ын 1992 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсны дагуу прокурорууд зөвхөн албан үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд хариуцлага хүлээнэ. мөн прокурорын нэр төр, алдар хүндийг гутаасан гэмт хэрэг үйлдсэн.

6. Урлагийн 1-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хүмүүст сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Ажил олгогч нь заасан арга хэмжээний аль нэгийг хэрэглэх эрхтэй.

7. Хамгийн хатуу сахилгын шийтгэл бол ажлаас халах. Дараах тохиолдолд боломжтой: ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй (); ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн, тухайлбал: ажил тасалсан (ажлын өдөр дараалан дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалдах (81 дүгээр зүйлийн "а" хэсгийн 6 дахь хэсгийн 1 дэх хэсэг); ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад төрлийн хордлогын байдалтай байх (81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн 1 дэх хэсгийн "б" хэсэг), хууль тогтоомжоор хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалын болон бусад) задруулах. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан (81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "в" хэсэг); ажлын байрандаа бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (бага зэрэг) хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх; хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, албан тушаалтан, байгууллагын шийдвэр (81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн 1 дэх хэсгийн "г" хэсэг); хөдөлмөр хамгааллын комиссын шийдвэр, эсхүл Хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул заналыг санаатайгаар үүсгэсэн бол ажилтны хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд хөдөлмөр хамгааллын комиссар (дэд зүйл). "d" зүйлийн 6, 1-р хэсэг, урлаг. 81; хх. 9 ба 10 цаг 1 tbsp. 81 эсвэл).

Нэмж дурдахад, итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, үүний дагуу ажилтан ажлын байрандаа болон хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

8. Сахилгын хариуцлагын хоёр төрөл байдаг: ерөнхий, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан, тусгай, сахилгын тухай дүрэм, журмын дагуу ажилчид хариуцдаг.

Сахилгын ерөнхий хариуцлага хүлээлгэх тохиолдолд Урлагт заасан шийтгэлийн жагсаалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл нь бүрэн дүүрэн байдаг. Байгууллагууд өөрсдөө нэмэлт сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй боловч практикт торгууль, янз бүрийн урамшуулал хасах, сануулга бүхий зэмлэл, бусад шийтгэлүүдийг заримдаа хууль ёсны гэж үзэх боломжгүй байдаг.

Тусгай сахилгын хариуцлагыг сахилгын тухай дүрэм, журамд заасан ажилчид хүлээнэ. Өмнө дурьдсанчлан эдгээр актууд нь нийт сахилгын хариуцлага хүлээсэн ажилчдад ногдуулсан шийтгэлээс ялгаатай илүү хатуу шийтгэлийг зааж өгч болно, гэхдээ Урлагт жагсаасан тусгай арга хэмжээг хэрэглэдэг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

ОХУ-ын Засгийн газрын 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн тогтоолоор ОХУ-ын төмөр замын тээврийн ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай журмыг баталсан (1993 оны 12-р сарын 25-ны өдөр нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан, 1999 оны 2-р сарын 8-нд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан (SAPP RF. 1992). N 9. 608 дугаар зүйл; 1994 оны 1 дүгээр зүйл. 11 дүгээр зүйл; 1999 оны 7 дугаар зүйл. 916 дугаар зүйл)). Энэхүү журам нь зарим үл хамаарах зүйлээс гадна метроны ажилчдад хамаарна (ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 10-р сарын 11-ний өдрийн тогтоолыг үзнэ үү // SAPP RF. 1993. N 42. Урлаг. 4008).

Эдгээр журмын дагуу ажилтанд дараахь шийтгэлийг мөн хэрэглэж болно.

а) зүтгүүр (моторт тэрэгний хөдлөх бүрэлдэхүүн) жолоодох эрхийн жолоочийн үнэмлэх, суурин төрлийн рельс жолоодох эрхийн жолоочийн гэрчилгээ, зүтгүүрийн машинист туслах жолоочийн гэрчилгээг хасах. гурван сар хүртэл, эсхүл нэг жил хүртэл хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэх;

б) төмөр зам, үйлдвэрийн төмөр замын тээврийн улсын аж ахуйн нэгжийн ашиглалтын ажил, эсхүл галт тэрэгний хөдөлгөөний аюулгүй байдал, маневр хийх ажил, тээвэрлэж буй ачаа, ачаа тээш, итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хангах бусад ажилтай холбоотой ажлаас чөлөөлөх. мэргэжил (мэргэжлийг) харгалзан үзэх;

в) одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд галт тэрэгний хөдөлгөөний аюулгүй байдал, хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлсэн, эсвэл ачааны аюулгүй байдлыг зөрчихөд хүргэсэн сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан ажилтанг ажлаас халах. , ачаа тээш болон итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгө.

Нийтийн төмөр замын ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаа, түүний дотор тэднийг ажилд авах онцлог, баталгаа, нөхөн олговор олгох зэрэг нь 2003 оны 1-р сарын 10-ны өдрийн "ОХУ-ын төмөр замын тээврийн тухай" Холбооны хууль, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, салбарын тарифын гэрээ болон бусад зохицуулалтаар зохицуулагддаг. хамтын гэрээ.

Нийтийн төмөр замын ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга батыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, холбооны хуулиар батлагдсан нийтийн төмөр замын тээврийн ажилчдын сахилгын тухай журмаар зохицуулдаг. Харин одоохондоо 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн дараачийн нэмэлт, өөрчлөлттэй дээр дурдсан журам хүчин төгөлдөр байна.

Өөр нэг зохицуулалтын акт - 1998 оны 7-р сарын 10-ны өдрийн ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор батлагдсан атомын энергийн салбарт онцгой аюултай үйлдвэрлэл эрхэлдэг байгууллагын ажилтнуудын сахилгын тухай дүрэм (SZ RF. 1998. N 29.). 3557-р зүйл), дараахь сахилгын арга хэмжээг авна.

а) албан ёсны шаардлагыг бүрэн биелүүлээгүй тухай анхааруулга;

б) ажилтны зөвшөөрлөөр өөр, бага цалинтай ажил эсвэл өөр, доод албан тушаалд гурван сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэх;

в) ажилтны зөвшөөрснөөр мэргэжлийг (мэргэжлийг) харгалзан цөмийн энергийн салбарт онцгой аюултай үйлдвэрлэлийн ажилтай холбоогүй ажилд нэг жил хүртэл хугацаагаар шилжүүлэх;

г) ажилтны зөвшөөрснөөр тухайн мэргэжлийг (мэргэжлийг) харгалзан бусад ажил хийх нөхцөлийг бүрдүүлж, атомын энергийн салбарт онцгой аюултай үйлдвэрлэлийн ажилтай холбоотой албан тушаалаас чөлөөлөх;

д) Урлагт заасан зөрчлөөс атомын энергийг ашиглах чиглэлээр ОХУ-ын хууль тогтоомжийг нэг удаа зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах. Хэрэв энэ зөрчлийн үр дагавар нь байгууллагын аюулгүй байдалд заналхийлж, хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэндэд аюул учруулж байвал "Атомын энергийг ашиглах тухай" Холбооны хуулийн 61-р зүйл.

Хэрэв тухайн байгууллагын ажилтан түүний эсрэг сахилгын шийтгэл ногдуулсантай холбогдуулан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол. Дээрх дүрмийн "б", "в", "г"-д заасан тохиолдолд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу цуцална.

Төрийн албан хаагчид 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн "ОХУ-ын төрийн албаны тухай" Холбооны хуулийн үндсэн дээр сахилгын тусгай хариуцлага хүлээдэг.

Энэ хуульд заасны дагуу төрийн албан хаагчид үүргээ бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй тохиолдолд сануулга өгч болно. Түүнчлэн албан тушаалын зөрчил гаргасан төрийн албан хаагчийг сахилгын хариуцлагын асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл түр хугацаагаар (гэхдээ нэг сараас илүүгүй) албан үүргээ гүйцэтгэх эрхийг нь түдгэлзүүлж болно.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 5-р сарын 23-ны өдрийн тогтоолоор далайн тээврийн ажилчдын сахилгын тухай дүрмийг баталсан (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Урлагт заасан арга хэмжээнээс гадна далайн тээврийн ажилтны сахилгын тодорхой зөрчлийн хувьд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т албан ёсны шаардлагыг бүрэн биелүүлээгүй тухай анхааруулга зэрэг шийтгэлийг хэрэглэж болно (Далайн тээврийн ажилчдын сахилгын тухай дүрмийн 13-р зүйлийг үзнэ үү).

ОХУ-ын загас агнуурын флотын ажилчдын сахилгын тухай дүрмийг батлав. 2000 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), албан ёсны бүрэн бус дагаж мөрдөх тухай анхааруулга, ахмад, офицеруудын дипломыг хураах зэрэг нэмэлт төрлийн албан ёсны шийтгэлийг тогтоосон. ОХУ-ын загас агнуурын флотыг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу мэргэжлийг (мэргэжлийг) харгалзан ажилтны зөвшөөрлөөр ижил хугацаанд өөр ажилд шилжүүлэх замаар гурван жил хүртэл хугацаагаар.

9. Сахилгын журам, дүрэм нь түүнд захирагдаж буй бүх ажилтанд заавал байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажил олгогч өөрөө тэдэнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах эрхгүй. Эдгээр үйлдлийн нэг ялгаа нь бусад бүх ажилчдаас илүү хатуу шийтгэл ногдуулдаг явдал юм.

10. Ажил олгогчоос сахилгын хариуцлага хүлээлгэхээр шийтгэл оногдуулахдаа гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнээс учирсан хор уршиг, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, сахилгын зөрчил гаргасан этгээдийн нийтлэг шинж чанарыг харгалзан үзнэ. данс. Энэ тохиолдолд Урлагт заасан торгуулийн дарааллыг хадгалах шаардлагагүй. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Торгууль ногдуулах шийдвэрийг ажил олгогч гаргадаг бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулиар өөрт нь олгосон эрхийг ашиглахгүй, амаар хэлэх, харилцан яриа гэх мэтээр хязгаарлаж болохгүй.

Сахилгын арга хэмжээ

1. Тайлбар бичсэн зүйлд сахилгын зөрчлийг тодорхойлж, сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ажил олгогч хэрэглэх эрхтэй сахилгын шийтгэлийн төрлийг тусгасан болно.

Энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу сахилгын зөрчил гэж ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ түүний буруугаас биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэж ойлгоно. Дээрх тодорхойлолтоос харахад сахилгын зөрчил нь ажилтан албан үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж үзэж болно. Үүнтэй холбогдуулан үүнийг сахилгын зөрчил, жишээлбэл, олон нийтийн даалгаврыг биелүүлэхээс татгалзах, олон нийтийн газар зан үйлийн дүрмийг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй юм.

Ажлын үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн, жишээлбэл. Сахилгын зөрчил нь хууль ёсны шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, техникийн дүрмийг зөрчсөн, менежерийн заавар, тушаалыг биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэх мэтээр тооцож болно.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 тогтоолд заасны дагуу сахилгын гэмт хэрэг, тухайлбал:

Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил, ажлын байран дээрээ байхгүй байх. Хэрэв ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт (захиалга, хуваарь гэх мэт) энэ ажилтны тодорхой ажлын байрыг заагаагүй бол тухайн асуудлаар маргаан гарсан тохиолдолд үүнийг анхаарах хэрэгтэй. Ажилтан нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байх ёстой газар бол тухайн ажилтан байх ёстой, эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газар бөгөөд шууд болон шууд бусаар ажлын байр гэж үзэх ёстой. ажил олгогчийн хяналт (35-р зүйл);

Хөдөлмөрийн стандартыг тогтоосон журмын дагуу өөрчилсний улмаас ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан (), учир нь. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан нь энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж, тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (). Үүний зэрэгцээ талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн биш, харин заасан журмын дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. төлөө;

Зарим мэргэжлээр ажилладаг ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзах, түүнчлэн ажилтны ажлын цагаар тусгай сургалтанд хамрагдах, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, ашиглалтын журмын талаар шалгалт өгөхөөс татгалзах, хэрэв энэ нь элсүүлэх зайлшгүй нөхцөл бол. ажиллах (35-р зүйл);

Материаллаг хөрөнгийг хадгалах үүргээ биелүүлэх нь ажилтны ажилд авахдаа тохиролцсон үндсэн чиг үүрэг бол санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулахаас татгалзаж, хуульд заасны дагуу ийм гэрээ байгуулна. ажилтан мэдэж байсан түүнтэй тохиролцож болно (36-р зүйл);

Ажилтан амралт дуусахаас өмнө ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан (шалтгаанаас үл хамааран) хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй (37-р зүйл).

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтан албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй буюу буруутай үйлдлийг хэлнэ.

Хэрэв ажилтан санаатай эсвэл хайхрамжгүй хандсан бол хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн бол гэм буруутайд тооцогдоно.

Санаатай гэм буруу нь зан үйлийн тогтсон дүрмийг зөрчихөд чиглэсэн тодорхой сайн дурын шийдвэр (үйлдэл, эс үйлдэхүй) юм. Гэм буруугийн нэг хэлбэр болох хайхрамжгүй байдал нь ажилтан хууль бус үйлдлийнхээ үр дагаврыг урьдчилан таамаглах ёстой байсан ч урьдчилан таамаглаагүй, эсвэл ийм үр дагаврыг урьдчилан таамаглаж байсан ч түүнээс урьдчилан сэргийлэхийг хөнгөмсөгөөр найдаж байгаа үед үүсдэг.

Ямар ч хэлбэрийн гэм буруутай тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар (жишээлбэл, шаардлагатай материал дутмаг, ажилтны ур чадвар хангалтгүй, өвчний улмаас) үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд гэм буруутайд тооцож болохгүй.

Ажилтны хууль болон бусад журмын дагуу хийсэн үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж тооцох боломжгүй. Жишээлбэл, зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтан өөр ажилд шилжихээс татгалзах, эсвэл амралт дуусахаас өмнө ажилдаа буцаж очих тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд. Ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр ажилчдыг амралтаас нь эрт эгүүлэн татах эрхийг хуульд заагаагүй болно.

Холбооны хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас түүний амь нас, эрүүл мэндэд аюул учирсан тохиолдолд ийм аюулыг арилгах эсвэл хүнд ажил гүйцэтгэх хүртэл ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан бол сахилгын зөрчил биш юм. хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил, ажил. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр шилжүүлснээр ийм ажил гүйцэтгэх болсон ч ажилтан энэ эрхээ хэрэгжүүлэхийг хориглосон журам байхгүй тул ажилтан Урлагийн дагуу өөр ажилд түр шилжүүлэхээс татгалзсан. Дээрх шалтгааны улмаас Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 нь үндэслэлтэй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 19-р зүйл).

2. Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд дараахь шийтгэл ногдуулах эрхтэй: холбогдох зүйлд заасан үндэслэлээр зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах, тухайлбал:

5-р зүйл - хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;

6-р зүйл - ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

7-р зүйл - ажилтны ажлын байранд болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан итгэлийг алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл;

7.1-д ажилтан нь өөрийн нэгдэн орсон ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй, орлого, зарлага, эд хөрөнгө, эд хөрөнгөтэй холбоотой үүргийнхээ талаар бүрэн бус, найдваргүй мэдээллээр хангаагүй, эсхүл гаргаж өгөөгүй. Эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдийн орлого, зардал, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн үүргийн талаар, ОХУ-ын нутаг дэвсгэрээс гадуур байрлах гадаадын банкинд данс (хадгаламж) нээх (боломж), бэлэн мөнгө, үнэт зүйлийг хадгалах талаар санаатайгаар дутуу, найдваргүй мэдээллээр хангах; , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, Засгийн газрын зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд ажилтан, түүний эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдүүд гадаадын санхүүгийн хэрэгслийг өмчлөх, (эсвэл) ашиглах. ОХУ-ын, хэрэв эдгээр үйлдлүүд нь ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;

8-р зүйл - ажилтны ажлын байранд болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан үйлдсэн ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг;

9-р зүйл - Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, бусад эд хөрөнгөд хохирол учруулахад хүргэсэн. байгууллага;

10-р зүйл - байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар) эсвэл түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн (81-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Сахилгын шийтгэл нь боловсролын байгууллагын дүрмийг нэг жилийн дотор удаа дараа зөрчсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 336-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү), түүнчлэн багшийг ажлаас халах явдал юм. Тамирчин зургаан сар ба түүнээс дээш хугацаагаар спортын эрхийг хассан, эсхүл тамирчин зөрчсөний улмаас. Допингийн эсрэг олон улсын байгууллагуудаас батлагдсан допингийн эсрэг нэг удаагийн дүрэм ба (эсвэл) допингийн эсрэг холбогдох байгууллагын шийдвэрээр зөрчил гэж хүлээн зөвшөөрсөн бүх Оросын допингийн эсрэг дүрэм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.11-р зүйл). Холбоо, тайлбарыг үзнэ үү).

3. Тайлбар бичсэн зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу Урлагийн 1 дэх хэсгийн 7, 7.1, 8 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар эдгээр зүйлд заасан гэм буруутай үйлдлийг ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажлын байрандаа хийсэн тохиолдолд л сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Хэрэв ийм үйлдэл, ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг нь ажилтан ажлын байрнаас гадуур эсвэл ажлын байрандаа үйлдсэн боловч хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоогүй бол эдгээр үндэслэлээр ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл биш юм. Энэ тохиолдолд ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх ерөнхий дүрэм хамаарахгүй (81, 193 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Урлагт заасан сахилгын шийтгэлийн жагсаалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл нь бүрэн гүйцэд биш юм. Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар зарим ангиллын ажилтнуудад сахилгын бусад шийтгэл ногдуулж болно. Гэсэн хэдий ч холбооны бусад хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын журмаар тогтоосон сахилгын шийтгэлийг зөвхөн тэдгээрийн дагуу үйл ажиллагаа явуулж буй ажилтнуудад хэрэглэнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны хууль тогтоомж, сахилгын тухай дүрэм (дүрэм) -д заагаагүй сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд бусад шийтгэлийг хэрэглэх нь хууль бус гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй (жишээлбэл, торгууль хураах).

Үүний үндсэн дээр ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2002 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн N GKPI2002-375, 2002 оны 10-р сарын 28-ны өдрийн N GKPI2002-1100-ийн шийдвэрүүдээр ОХУ-ын Төмөр замын тээврийн ажилчдын сахилгын тухай журмын хэм хэмжээг тунхаглав. , батлагдсан, Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлах, хэрэглэхэд хамаарахгүй. ОХУ-ын Засгийн газрын 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 621 тоот тогтоолд сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд нэмэлт төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай заасан байдаг. Гаргасан шийдвэрийг дэмжиж, Дээд шүүх ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь тухайн хүний ​​хөдөлмөрлөх эрхийг ихээхэн хязгаарлаж байгаа тул сахилгын шийтгэлийн төрөл, түүнийг хэрэглэх үндэслэлийг зөвхөн холбооны хууль тогтоох боломжтой гэж Дээд шүүх мэдэгдэв. зүйлд заасан хууль тогтоомж. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 330.

4. Сахилгын тодорхой шийтгэлийг сонгох эрх нь ажил олгогчид хамаарна. Гэхдээ үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой. ОХУ-ын Дээд шүүх эдгээр нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай гэж шүүхүүдийн анхаарлыг онцгойлон татав. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолд (53-р зүйл) дурдсанчлан Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 46-д зааснаар хүн бүр өөрийн эрх, эрх чөлөөг шүүхээр хамгаалж, түүнд хамаарах олон улсын эрх зүйн актуудын заалт, тухайлбал Урлаг. 8 Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглал, Урлаг. Хүний эрх, үндсэн эрх чөлөөг хамгаалах тухай конвенцийн 6, түүнчлэн Урлаг. Иргэний болон улс төрийн эрхийн тухай олон улсын Пактын 14-т төр нь шударга, чадварлаг, бүрэн дүүрэн, үр дүнтэй байх ёстой шүүхээр хамгаалуулах эрхийн хэрэгжилтийг хангах үүрэгтэй.

Үүнийг харгалзан, мөн түүнчлэн Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх байгууллага болох шүүхийг харгалзан үзнэ. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 195-д зааснаар хууль ёсны бөгөөд үндэслэл бүхий шийдвэр гаргах ёстой; сахилгын шийтгэл ногдуулах, ажилд эгүүлэн татах асуудлыг зөв авч үзэхэд чухал ач холбогдолтой нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн нотлох баримттай байх ёстой. Урлагийн дагуу ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах. Урлаг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55-д заасан хууль эрх зүйн ерөнхий зарчмууд, улмаар ОХУ-аас хууль дээдлэх төр гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн сахилгын хариуцлагын ерөнхий зарчим, тухайлбал, шударга ёс, тэгш байдал, пропорциональ байдал, хууль ёсны байдал, гэм буруу, хүмүүнлэг байдал.

Үүний тулд ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан төдийгүй шийтгэл оногдуулахдаа энэ зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн нотлох баримтыг бүрдүүлэх ёстой (Зүйлийн 5-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйл), түүнчлэн ажилтны өмнөх зан байдал, ажилд хандах хандлага.

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг хянан хэлэлцэхдээ шүүх зүй бус үйлдэл гаргасан гэж дүгнэсэн боловч дээрх нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр ажлаас халах шийдвэр гаргасан бол нэхэмжлэлийг хангаж болно.

Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд шүүх Урлагийн дагуу ажлаас халагдсаныг өөр шийтгэлээр солих эрхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

31.08.2019

Хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн нь сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Хайхрамжгүй ажилчдыг шийтгэх нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасан дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх, үйлдвэрлэлийн процессын аюулгүй байдлыг хангах болно.

Сахилгын хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа нь талууд нь ажил олгогч, ажилтан болох эрх зүйн харилцаа юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь субьектүүдэд баримт бичигт заасан шаардлагыг дагаж мөрдөх, биелүүлэх үүрэг хүлээдэг. Сахилгын хэм хэмжээнээс гажсан гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үүднээс ажил олгогч ямар нөлөөллийн арга хэмжээ авах эрхтэй вэ?

Хөдөлмөрийн журам зөрчигчдөд үзүүлэх нөлөөллийн арга, төрлүүдийн жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ямар шийтгэл ногдуулдаг вэ?

Аливаа гэмт хэрэг нь хуулиар шийтгэгддэг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчид жирийн иргэдийн нэгэн адил тодорхой үйлдвэрлэлийн талбайд тогтоосон стандартыг дагаж мөрдөх ёстой. Дүрэм, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхгүй байх нь захиргааны ноцтой шийтгэл ногдуулдаг. Менежер нь хайхрамжгүй харьяалагдах ажилтанд сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэрийг хэрэглэх эрхтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар торгууль ногдуулдаг вэ?

Ажилтны сахилгын шийтгэлийн хамгийн хатуу арга хэмжээ бол ажлаас халах явдал юм. Энэ төрлийн шийтгэлийг хэрэглэхийн тулд менежер хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хүрээнд ажиллах ёстой.

Үлдсэн төрлүүд нь зөөлөн анхааруулах арга гэж тооцогддог бөгөөд хөдөлмөрийн бага зэргийн зөрчилд зориулагдсан байдаг. ?

Сэтгэгдлээ хэрхэн ашиглах вэ

Ихэвчлэн удирдлагатай хийсэн анхны таагүй яриа нь үйлчилгээний тайлбараар төгсдөг. Менежер ажилтны зүгээс тавьсан аливаа хяналтыг сахилгын зөрчил гэж ангилж болохгүй.

Тайлбар гэдэг нь доод албан тушаалтныг загнах зөөлөн арга юм. Энэ төрлийн торгуулийг дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ.

• ажлын байрны тодорхойлолтыг биелүүлээгүй эсвэл үл тоомсорлосон;
• ажил таслах;
• ажилдаа тогтмол үндэслэлгүй хоцрох.

Практикт зарим менежерүүд эхлээд хайхрамжгүй ажилчидтай яриа өрнүүлж, дараа нь шийтгэл ногдуулдаг. Үүний зэрэгцээ, гэм бурууг зөвхөн санаатай зөрчсөн тохиолдолд төдийгүй ажил дээрээ хайхрамжгүй хандсан тохиолдолд хүлээн зөвшөөрдөг.

Шууд удирдагч нь үйлдлийг баримтжуулж, сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой.

Хэрэв сахилгын шийтгэлийг бүртгэх журамд алдаа гарсан эсвэл буруу бичиг баримт бүрдүүлсэн баримт илэрсэн бол энэ төрлийн шийтгэлийг хүчингүйд тооцно.

Ажилчдыг зэмлэх

Үйлдвэрлэлийн шийтгэлийн дараагийн хөнгөвчлөх, гэхдээ илүү хатуу шийтгэл бол зэмлэл юм. Нэгдүгээрт, ажил олгогч нь доромжилсон доод албан тушаалтныг амаар зэмлэж, дараа нь үгсийг хэлбэрт оруулдаг.

Үндсэндээ шийтгэлийн эхний хэлбэр нь хоёр дахь хэлбэрээс ялгаатай биш бөгөөд үүнтэй төстэй үр дагаврыг дагуулдаг. Харин сахилга хариуцлагыг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд сануулах арга хэмжээ авдаг.

Үүнээс гадна, энэ төрлийн торгуулийн хэмжээ нь ажлаас халах шалтгаан болдог. Хэрэв ажилтан нэг жилийн хугацаанд хоёр ба түүнээс дээш удаа зэмлэл хүлээн авсан бол Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлахыг зөвшөөрдөг.

Энэ асуудалд шүүх хүртэл туслахгүй. Шүүхийн практикээс харахад тухайн жилийн хувьд хоёроос дээш удаа сануулга өгсөн тохиолдолд нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгоно.

Материаллаг төлбөрийн урамшуулал, урамшууллын системийг хэрэгжүүлдэг томоохон аж ахуйн нэгжүүд өөр санхүүгийн хэрэгсэлтэй байдаг. Ийм байгууллагад шударга бус харьяалагдах хүмүүсийн удирдагч рублиэр шийтгэдэг.

• урамшуулал, тэтгэмжийг хасдаг;
• хориг арга хэмжээ авдаг.

Үйлдвэрлэлд ноцтой хохирол учруулсан, зөрчил нь системтэй болсон тохиолдолд сануулах арга хэмжээ авдаг.

Ажлаас халах хэлбэрээр хариуцлага хүлээх

Систем нь эрүүл саруул ухаанаас давж, ажилтны үйлдлийг ноцтой гэж ангилсан тохиолдолд хүмүүжлийн зөөлөн аргуудын талаар ярих шаардлагагүй болно. Ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн ноцтой хэлбэр гэж тооцогддог.

Шийтгэлийн хэрэгслийг ашиглахын өмнө удирдлага нь ажилтны гэм буруугийн зэргийг нотлох ёстой.

Аюулгүй ажиллагааны дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх, ажлын байрны тодорхойлолтыг үл тоомсорлох нь системтэй байх ёстой.

Сахилгын шийтгэл удаа дараа гарч ирдэг харьяа ажилтны картын дүн шинжилгээнд үндэслэн ажил олгогч энэ хүнийг ажлаас халах шийдвэр гаргадаг.

Хэрэв менежерийн үйлдлийг хууль бус гэж үзвэл шүүхэд гомдол гаргаж болно. Аргументийн хувьд ажилтны гэм бурууг үгүйсгэж, ажилчдын эрхийг зөрчиж байгааг нотлох баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Дараах тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулна.

• захирагдахгүй байх;
• ажлын байран дахь ёс суртахуунгүй үйлдэл;
• удирдах албан тушаалтны нэр төр, алдар хүндийг гутаасан арга хэмжээнд оролцох;
• зааврыг үл тоомсорлох;
• хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг биелүүлэхээс татгалзах;
• аж ахуйн нэгжийн мэдээллийг задруулах;
• төрийн өмчийг гэмтээх, хулгайлах;
• зөвшөөрөлгүйгээр ажлын байрнаас гарах;
• системчилсэн саатал;
• аюулгүй ажиллагааны дүрэм, хөдөлмөр хамгааллын стандартыг зөрчсөн;
• архи, мансууруулах бодисын нөлөөн дор ажил дээрээ гарч ирэх.

Дээрх шалтгаануудын аль нэг нь хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах үндэслэл болж болно.

Урамшуулалаас хасах нь торгууль мөн үү?

Ажилдаа хайхрамжгүй хандсан ажилтанд авах арга хэмжээг Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой заасан байдаг. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажил олгогч нь шийтгэл болгон зэмлэх, зэмлэх эрхтэй.

дүгнэлт

Сахилгын шийтгэлийг ашиглах нь аж ахуйн нэгжийн эрх зүйн байдлыг сайжруулахад чиглэсэн хайхрамжгүй ажилчдад нөлөөлөх арга юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд үйл ажиллагааны алгоритмыг тодорхой заасан байдаг. Эхлээд менежер нь зэмлэж, дараа нь зэмлэдэг. Одоо нөхцөл байдлыг сайжруулах боломжтой хэвээр байна.

Хэрэв нөлөөллийн зөөлөн аргууд нь үйлдвэрлэлийн процессыг сайжруулахгүй бол та "хүнд их буу" ашиглах хэрэгтэй - гүйцэтгэх бус ажилтныг халах хэрэгтэй. Томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд албан тушаалтнууд торгуулийн дотоод хэмжээг нэвтрүүлж болно.

Хууль эрх зүйн үйл ажиллагаа нь зохицуулалтын баримт бичигт тусгагдсан байх ёстой. Хэрэв маргаан гарвал хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах комисст хандах эсвэл шүүхэд хандах хэрэгтэй.

Энэ нь ажилтны гэм буруутай хууль бус зан үйлийн дүрэмд заасан шийтгэлийг хүлээх үүргийг илэрхийлдэг.

Суурьсахилгын шийтгэл бол сахилгын шийтгэл юм.

Сахилгын зөрчил -ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ түүний буруугаас биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихөд хүргэдэг гэм буруугийн байдалажилтны үйл ажиллагаанд. Үгүй бол түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй. Жишээлбэл, худалдагч нь телевизорыг далд согогтой зарж, захиргаа нь худалдагчийг шийтгэсэн бол согог илэрсэн нь худалдагчийн буруу биш байсан тул захиргааны үйлдэл нь хууль бус байх болно.

Ажилтны хариуцлагын өөр нэг зайлшгүй нөхцөл бол хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлээгүй, өөрөөр хэлбэл, түүнд өгсөн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам (ажлын өдрийн хуваарийг зөрчсөн, ажлын үүргээ хайнга биелүүлсэн, ажил дээрээ согтуугаар ирсэн гэх мэт). Эдгээр нөхцлүүдийн дор хаяж нэг нь байхгүй байгаа нь ажилтныг сахилгын хариуцлагаас чөлөөлөх үндэслэл болно.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Арга хэмжээний жагсаалтхөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн этгээдэд хэрэглэж болно; цогц юм, өөрөөр хэлбэл үүнийг хөдөлмөрийн дотоод хууль тогтоомжийн дүрмээр нөхөж болохгүй. Зөвхөн зарим ангиллын ажилчдын сахилгын тухай холбооны хууль, дүрэм, журамд бусад сахилгын шийтгэлийг зааж өгч болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажилтан тодорхой тайлбар өгөхөөс татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй: үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх зан байдал, сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилдаа хандах хандлага.

Ажлаас халахСахилгын шийтгэлийн хувьд ажилтан өмнө нь сахилгын болон нийгмийн арга хэмжээ авч байсан бол хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн дотоод журмаар түүнд өгсөн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тогтмол биелүүлээгүй тохиолдолд хэрэглэж болно.

Үндэсний эдийн засагт хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх чухал үүргийг харгалзан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид сахилгын шийтгэл гэж тооцогдохгүй бусад олон хууль эрх зүйн арга хэмжээг тусгасан болно. Эдгээр нь материаллаг, нийгэм, олон нийтэд үзүүлэх нөлөөллийн хэмжүүр юм. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн менежерүүд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчигчдийг сувилал, амралтын газарт олгох эрхийн бичгийг авах тэтгэмжээс хасах, амралтын цагийг өөрчлөх, орон сууцны байр авах дарааллыг хойшлуулах гэх мэт эрхтэй.

Аж ахуйн нэгжид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй урамшууллын тухай заалт, жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшууллын тухай заалтууд нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас жилийн ажлын үр дүнгээс хамааран урамшуулал, урамшууллыг бууруулах буюу бүрмөсөн хасахыг заасан байдаг.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа

Сахилгын арга хэмжээ авдаг нэг сараас хэтрэхгүйажилтны өвчтэй байх хугацаа, түүний хорих ангид байх хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацааг тооцохгүйгээр ёс зүйн зөрчил илэрсэн өдрөөс эхлэн.

Сахилгын арга хэмжээ Зургаан сарын дараа ашиглах боломжгүйгэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш, харин үр дүн, шалгалт буюу - хоёр жилийн дараатүүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш (заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно).

Зөвхөн сахилгын зөрчил бүрийн хувьд нэг сахилгын арга хэмжээ.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь нийтлэгдсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан заасан тушаал (заавар) -д гарын үсэг зурахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Сахилгын арга хэмжээ давж заалдаж болноажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагчидба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй гэж үзнэ.

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа дуусахаас өмнө түүнийг өөрийн санаачилгаар, ажилтны хүсэлтээр, шууд удирдагчийн хүсэлтээр эсвэл ажилтны хүсэлтээр ажлаас халах эрхтэй. ажилчдын байгууллагын үзэмжээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл).

Сахилгын арга хэмжээхууль тогтоогч байгууллагын хөдөлмөрийн журмыг зөрчсөн хариуцлагын арга хэмжээ болгон заасан байдаг. Хэрэглэх үедсахилгын арга хэмжээ Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Үүнийг хэрхэн зөв хэрэглэх вэсахилгын арга хэмжээ e byОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль , та манай нийтлэлээс суралцах болно.

Ямар тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулж болох вэ?

Хууль тогтоогч ажлаа шударгаар гүйцэтгэхэд урамшуулал олгохын зэрэгцээ хариуцлагагүй ажилтныг шийтгэх асуудлыг зохицуулсан дүрмийг нэгэн зэрэг нэвтрүүлдэг.

Сахилгын арга хэмжээажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд л оногдуулж болно.

Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй (зохисгүй биелүүлээгүй) бол сахилгын арга хэмжээзайлсхийх боломжгүй.

Ялангуяа гэмт хэрэгт дараахь зүйлс орно.

• ажилтан ажлын байран дээр 4-өөс дээш цаг дараалан шалтгаангүйгээр байхгүй байх (ажил таслах);
• хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан албан үүргээ биелүүлээгүй;
• ажилтан хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл ажилтантай танилцсан байгууллагын дотоод журамд заасан үйлдлүүдийг хийхээс татгалзах (жишээлбэл, заавал эмнэлгийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах, тусгай хувцас өмсөхөөс татгалзах).

Гэсэн хэдий ч холбооны тусгай хуулиар үүнийг тогтоож болно сахилгын арга хэмжээзөвхөн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө ажилтанд ногдуулсан. Жишээлбэл, 1992 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 2202-1 "ОХУ-ын Прокурорын газрын тухай" хуулиар ажилтан хүлээн авах боломжтой гэж заасан байдаг. сахилгын арга хэмжээпрокурорын нэр төр, алдар хүндийг гутаасан гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд.

Сахилгын шийтгэлбас биерөнхий ба тусгай гэж хуваагддаг.

Ерөнхий рүү сахилгын шийтгэлдараахь зүйлийг багтаана.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• ажлаас халах.

Онцгой сахилгын арга хэмжээОХУ-ын зарим төрлийн үйлчилгээний (ажилтнуудын) тухай хууль тогтоомж, хууль тогтоомжид заасан байдаг. Гэхдээ хууль тогтоогч нь ажил олгогчийг тодорхой хязгаарладаг: ашиглах сахилгын шийтгэлХолбооны хууль, сахилгын журам, дүрэмд заагаагүй зүйлийг зөвшөөрөхгүй. Үгүй бол ажил олгогч нь "нэмэлт" ногдуулах захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. сахилгын шийтгэлУрлагийн дагуу. 5.27 Захиргааны зөрчлийн тухай хууль. Зөвхөн нэг сахилгын зөрчил гаргаж болно сахилгын арга хэмжээ. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан согтуугаар ажил дээрээ ирсэн бөгөөд ажил олгогч түүнийг энэ зөрчлийн төлөө зэмлэсэн бол дэд зүйлд заасны дагуу ажлаас хална. "b" зүйлийн 6-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ижил төрлийн гэмт хэрэг үйлдэх эрхгүй болсон.

Сахилгын хариуцлага бол бие даасан хариуцлагын төрөл юм. Иймээс түүнд авчрахын тулд гэмт хэргийн бүрэлдэхүүн, субьект, объект, субъектив, объектив талын шинж чанартай байх шаардлагатай.

Энэ тохиолдолд субьект нь тодорхой байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаатай, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн иргэн байх болно.

Субьектив тал нь ажилтны гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруу юм.

Объект - байгууллагын ажлын хуваарь.

Объектив тал нь зөрчил өөрөө, ажилтны үйлдэл, үр дагавар хоёрын хоорондын холбоо юм.

Сахилгын хариуцлага хүлээлгэсний үр дүн нь ногдуулах явдал юм сахилгын арга хэмжээ. Энэ тохиолдолд ажил олгогч ногдуулах эсэхээ өөрөө шийддэг сахилгын арга хэмжээ, учир нь энэ нь түүний эрх. Энэ дүгнэлтийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дүн шинжилгээнээс гаргаж болно. Гэхдээ хэрэв тэр ажилтныг шийтгэхээр шийдсэн бол хуулийн шаардлагаас хазайх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Сахилгын арга хэмжээАжил олгогч хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдол бүртгэгдсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтанд оногдуулж болно. Гэхдээ энэ хугацаанд дараахь зүйлс хамаарахгүй.

Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?

• ажилтан өвчний чөлөө авсан өдрүүд;
• амралт;
• төлөөллийн байгууллага (үйлдвэрчний эвлэл) -тэй зохицуулахад зарцуулсан хугацаа.

Энэ нь ямар ч гэдгийг санах нь зүйтэй сахилгын арга хэмжээногдуулах боломжгүй:

• Сахилгын зөрчил үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сарын дараа;
• Санхүү, аудит, аудитын үр дүнд илэрсэн гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш 2 жил.

Эдгээр хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа үргэлжилсэн хугацаа хамаарахгүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журамдараачийн.

Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаал

Захиалгыг татаж авна уу

Ногдуулах тушаал сахилгын арга хэмжээЗөвхөн ажилтны гэм буруу нь бүрэн нотлогдсон тохиолдолд л гаргаж болно.

Хэрэв ажилтан хамаарах бол сахилгын арга хэмжээзэмлэх, сануулах хэлбэрээр, тэгвэл сахилгын тушаалямар ч хэлбэрээр эмхэтгэсэн.

Ногдуулах тушаал гарсны дараа сахилгын арга хэмжээАжилтан 3 хоногийн дотор түүнтэй танилцах ёстой. Хэрэв тэр танилцахаас татгалзвал энэ талаар холбогдох акт гаргах ёстой. Сахилгын арга хэмжээямар ч тохиолдолд ногдуулна. Энэ хугацаанд ажилтны ажилдаа байхгүй байсан хугацаа ороогүй болно.

Хэрэв ажил олгогч энэ хугацааг дагаж мөрдөөгүй бол ажилтан ногдуулалтыг давж заалдах эрхтэй сахилгын арга хэмжээ.

Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг шийтгэх тогтоол хэлбэрээр бүртгэх нь ажил олгогчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай. Эцсийн эцэст, хэрэв хэд хэдэн онцлох зүйл байвал сахилгын шийтгэлУрлагийн 5-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажилтныг ажлаас халж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл (ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй. сахилгын арга хэмжээ).

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын жишээ

Ногдуулах тушаал сахилгын арга хэмжээбайгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр хэвлэж, тусгай сэтгүүлд бүртгүүлнэ.

03/09/2017 Екатеринбург

Агуулах ажилтан Виктор Петрович Нестеров 2005 оны 09-р сарын 01-ний өдрийн 5-р хөдөлмөрийн гэрээ, 2004 оны 8-р сарын 06-ны өдрийн хадгалагчийн ажлын байрны тодорхойлолтоор түүнд даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүйтэй холбоотойгоор хяналтгүй болсон. тээвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг бэлтгэх, энэ нь барааг үйлчлүүлэгчид хүргэх хугацааг хойшлуулахад хүргэсэн;

ЗАХИАЛГА:

агуулахын эзэн Виктор Петрович Нестеровыг зэмлэв.

Үндсэн:

1. Захиргаа, эдийн засгийн асуудал эрхэлсэн орлогч дарга О.В.Скворцовын 2017.03.01-ний өдрийн санамж бичиг.
2. 2017.03.05-ны өдрийн 45 тоот ажилтны сахилгын зөрчил гаргасан тухай акт.
3. 2017.03.02-ны өдрийн ажилтны тайлбар.

"Эвэр ба туурай" ХХК-ийн захирал ________________ Стрелков I. П.

Сахилгын шийтгэлийг хэрхэн цуцлах вэ?

Захиалгыг татаж авна уу

Аливаа сахилгын хариуцлага нь байнгын шинж чанартай боловч тодорхой хүмүүсийн хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд байдаг. Тийм ч учраас хууль тогтоогч тодорхой тогтоосон бол ажилтан өмнөх хүлээн авсан өдрөөс хойш 1 жилийн дотор. сахилгын арга хэмжээөөр нэгийг аваагүй бол түүнийг сахилгын хариуцлагаас чөлөөлнө.

Үүнийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг сахилгын арга хэмжээДараах тохиолдолд ажилтнаас өмнө нь халагдсан.

• ажил олгогчийн хүсэлтээр;
• ажилтны хүсэлтээр;
• менежерийн хүсэлтээр;
• төлөөллийн байгууллагын хүсэлтээр (жишээлбэл, үйлдвэрчний эвлэл).

-аас чөлөөлөгдөх сахилгын арга хэмжээтогтоосон хугацаанаас өмнө, дүрмээр, зохих тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулсан.

Хэдийгээр сахилгын шийтгэл -Энэ бол ажил олгогчийн шийтгэлийн нэг хэлбэр бөгөөд хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх замаар үүнээс бүрэн зайлсхийх боломжтой. Хэрэв хэд хэдэн үлдэгдэл байгаа бол гэдгийг анхаарна уу сахилгын шийтгэлТа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдаж магадгүй.