Талуудын тохиролцоогоор халагдсан гэдэг нь юу гэсэн үг вэ. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах журам. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг манай инфографикаас авна уу

Ажилтан үүргээ биелүүлж чадахгүй байгаа тул ажил олгогч түүнийг зөрчилгүйгээр халах шаардлагатай болдог. Ихэнхдээ ажилтантай салах хэрэгцээ нь түүний гэм буруутай үйлдлээс үүдэлтэй байдаг. Ийм нөхцөлд хамгийн сайн зүйл бол түүнтэй сайн харилцаатай байх явдал юм. Дараа нь та ажилтныг сахилгын хариуцлагад татахад шаардлагатай олон баримт бичгийг бүрдүүлэхэд цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргах шаардлагагүй болно.

Ийм тохиолдолд ажил олгогч болон ажилтны аль алиных нь хамгийн оновчтой шийдэл юм. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн боловсон хүчний бүх бичиг баримтыг зөв бөглөж, ажилтанд төлбөр хийх нь чухал юм.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ямар давуу талтай, үүнийг хэрхэн зөв хийх талаар харцгаая.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах онцлог

Талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хуваагдана. Ингэж ажлаас халах нь сайн дураараа халагдсантай андуурч болохгүй. Эцсийн эцэст, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь өөр өөр байх болно: эхний тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах талуудын харилцан тохиролцоо, хоёрдугаарт, ажилтны хүсэл.

Яагаад өөр шалтгаанаар ажлаас халагдсанаас зөвшилцөн ажлаас халах нь дээр гэдгийг харцгаая.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсанаас давуу тал

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах
Зөвхөн бичгээр өргөдөл гаргахад л хангалттай ажилтан	Бичгээр гэрээ байгуулах шаардлагатай намууд
Ажилтан бичгээр анхааруулж байна 2 долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд ажлаас халах тухай (хэрэв энэ менежер бол - нэг сарын дараа, түр, улирлын чанартай ажилчин бол эсвэл туршилтаар - дараа нь 3 хоногийн дараа)	Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах та ямар ч үед болно
Ажилтан өргөдлөө буцааж авах эрхтэй анхааруулах мэдэгдлийн үеэр ажлаас халах хугацаа. Хэрэв оронд нь шалгалт хийх боломжгүй өөр ажилтныг урьсан бол зүгээр өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх мөн уригдсан хүн аль хэдийн орхисон өмнөх ажлаасаа	Цуцлах эсвэл өөрчлөх ажлаас халах гэрээ зөвхөн харилцан боломжтой тохиролцоо

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсанаас давуу тал

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах	Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах
Тодорхой шаардлагыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг журам болон нэмэлт зардал (тэдгээр нь өөр өөр байдаг ажлаас халсан үндэслэлээс). Жишээлбэл, ажлаас халах тухай сахилгын зөрчил гаргах шаардлагатай зөрчлийг бүртгэж авах ажилтны тайлбар. Орон тооны цомхотголын улмаас гарахдаа дараахь зүйлийг хийх ёстой. - ажилтанд 2 сарын өмнө мэдэгдэх; - түүнд ажлаас халагдсаны тэтгэмж өгөх сарын дундаж орлогын хэмжээгээр, мөн дундаж орлогыг хадгалах хүртэл хугацаагаар ажилласан хугацаанд 2 сар (амралтын өдрүүдийг оруулаад). ашиг тус); - ажлаас халагдсан тухай эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэх ажил эрхлэлт. Зарим ангиллыг халах зорилгоор нэмэлт ажилчид шаардлагатай болно үйл ажиллагаа, ялангуяа ажлаас халах өсвөр насныханд урьдчилгаа хэрэгтэй хөдөлмөрийн хяналтын газраас зөвшөөрөл авах болон хэргийн комиссууд насанд хүрээгүй хүүхдүүд	Процедур шаардлагагүй
Та өөрийн санаачилгаар буудаж болохгүй жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн ажил олгогч. Зарим ангиллын ажилчдын боломжгүй тодорхой шалтгааны улмаас ажлаас халах, жишээлбэл, хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд 3 нас хүрээгүй бол ажлаас халах боломжгүй бууруулах замаар	Цуцлах гэрээ хөдөлмөрийн гэрээ байж болно туйлын хэнтэй ч дүгнэ ажилтан
Тухайн хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажилтны амралт эсвэл түүний түр зуурын хөгжлийн бэрхшээлтэй байхыг зөвшөөрөхгүй	Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ямар ч үед боломжтой, үүнд түүний дотор амралтын үеэр ажилтан эсвэл түр хөгжлийн бэрхшээлтэй

Таны харж байгаагаар талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажлаас халах бусад үндэслэлээс ажил олгогчийн хувьд олон давуу талтай байдаг.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах санаачлагч нь ажилтан байж болно. Энэ нь ихэвчлэн дараах тохиолдолд тохиолддог:

(эсвэл) тэрээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж авахыг хүсч байгаа бөгөөд хэрэв тэр өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдсөн бол авахгүй байсан;

(эсвэл) тэр хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бөгөөд "зүйлд заасны дагуу" гэхээсээ илүү тохиролцон ажлаасаа чөлөөлөгдөх нь дээр.

Анхаар! Ажилтан түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан хугацаанд талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг хэрхэн албан ёсоор гаргах вэ

Алхам 1. Бид хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ байгуулдаг.

Ийм гэрээний нэгдсэн хэлбэр байдаггүй. Үүнийг ажил олгогч, ажилтны гарын үсэг зурсан нэг баримт бичигт зурах нь дээр.

Дараа нь үл ойлголцол, зөрчилдөөн гарахгүйн тулд таны тохиролцсон бүх гол санааг зааж өгөх шаардлагатай.

Талуудын хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хүсэл эрмэлзэл нь талуудын харилцан тохиролцсоноор;

Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон огноо.

Энэ огноог зөвхөн талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр өөрчилж болно. Тиймээс ажил олгогч нь ажлаас халахаа эрт албан ёсоор гаргах эрхгүй, эсвэл эсрэгээрээ бүртгэлээ хойшлуулах эрхгүйтэй адил ажилтан ажлаа эрт зогсоох эрхгүй. Хэрэв та ажлаас халахад саад учруулсан бол, жишээлбэл, ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэрийг цаг тухайд нь өгөхгүй эсвэл цалингаа өгөхгүй бол хөдөлмөрийн хяналтын газраас торгууль ногдуулж болно;

Хэрэв тохиролцсон бол ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ;

Бусад чухал нөхцөлүүд (жишээлбэл, ажлаас халагдсан ажилтныг өөр ажилтанд шилжүүлэх журам, хугацаа, дараа нь ажлаас халах чөлөө олгох).

Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь зөвхөн талуудын аль нэг нь гарын үсэг зурсан баримт бичиг биш харин талууд тохиролцсон тохиолдолд л боломжтой гэдгийг санаарай.

Менежердээ зөвлөгөө өгнө үү

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа хоёр талын бичгээр гэрээ байгуулах нь илүү зөв бөгөөд аюулгүй юм.

Жишээлбэл, талуудын хооронд гэрээ байгуулж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээ

Ажил олгогч - "Лето" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани нь дүрмийн үндсэн дээр ажилладаг Ерөнхий захирал Владимир Борисович Майков, ажилтан - барааны шинжээч Мария Владимировна Курочкина нар дараахь зүйлийг зөвшөөрөв.

1. Талуудын тохиролцоогоор 2002 оны 1 дүгээр сарын 21-ний өдрийн 35 тоот хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан.

3.Ажилтанд албан тушаалын нэг цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно.

Энэхүү гэрээг талууд тус бүрд нэг ширхэг хууль ёсны хүчинтэй хоёр хувь үйлдсэн.

Ерөнхий захирал Хэвлэх Майков Майков Владимир Борисович

Ажилтан Курочкина Курочкина Мария Владимировна

Алхам 2. Бид N T-8 нэгдсэн маягтын дагуу ажлаас халах тушаал гаргадаг(ямар ч ажлаас халахтай адил).

"Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) үндэслэл" гэсэн мөрөнд бид "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх талуудын тохиролцоо" гэж бичнэ. "Үндэслэл (баримт бичиг, дугаар, огноо)" гэсэн мөрөнд бид "2010 оны 4-р сарын 26-ны өдрийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээ" гэж бичнэ.

Алхам 3. Бид ажилтны ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хийдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийн талаархи ажлын дэвтэрт байгаа бүх бичилтийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцүүлэн хийх ёстой. Тиймээс, "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг, талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан" гэсэн бичилт хийх нь илүү зөв юм.

Гэхдээ та Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яам (хуучнаар Хөдөлмөрийн яам) -аас "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан" гэсэн бичилт хийсэн ч гэсэн. ямар ч аймшигтай зүйл тохиолдохгүй. Хамгийн гол нь Урлагийн 1-р зүйлийн 1-р хэсгийн ишлэлийг хийх явдал юм. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Алхам 4. Бид N T-2 маягт дахь ажилтны хувийн картанд бичилт хийдэг.

Энэ бичилт нь ажлын дэвтэрт оруулсан зүйлтэй ижил байх ёстой.

Алхам 5. Ажлаас халагдсан өдөр бид ажилтанд цалин өгдөг.

Ажилтан дараахь төлбөрийг төлөх ёстой.

Цалин;

Ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор.

Ажилтны хүсэлтээр талуудын тохиролцоогоор дараа нь ажлаас халах чөлөө олгож болно<18>. Дараа нь ажлаас халагдсан өдөр нь гэрээнд амралтын сүүлчийн өдрийг зааж өгөх ёстой. Энэ тохиолдолд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлөх шаардлагагүй, учир нь ажилтанд амралтын төлбөрийг төлөх болно;

Хэрэв боломжтой бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж.

Эдгээр бүх төлбөрийг N T-6 маягтын тооцооны тэмдэглэлд тусгасан болно.

Алхам 6. Ажлаас халагдсан өдөр бид ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгодог..

Түүнчлэн, ажилтны бичгээр өргөдлийн дагуу түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх шаардлагатай (жишээлбэл, ажлаас халах тушаалын хуулбар, 2-NDFL маягт дахь орлогын гэрчилгээ). Нэмж дурдахад ажилтан хуримтлагдсан болон төлсөн даатгалын шимтгэлийн талаархи мэдээллийг Тэтгэврийн санд шилжүүлж, энэ мэдээллийг өөрт нь шилжүүлсэн болохыг баталгаажуулж гарын үсэг зурахыг хүсэх шаардлагатай.

Мөн ажилтанд гарын үсэг зурахыг хүсэхээ бүү мартаарай:

Ажлаас халах тушаалд;

Хувийн картанд;

Ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, тэдгээрийн оруулга - ажлын дэвтэр хүлээн авах;

Ажлын дэвтэрт (тэр танай байгууллагад ажиллаж байх хугацаандаа хийсэн бүх бичилтийг өөрийн гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой).

Ажлын дэлгэрэнгүй

Н бичлэгүүд				Элсэлтийн талаарх мэдээлэл ажил, орчуулга өөр тогтмол ажил, мэргэшил, ажлаас халах (заав шалтгаан, лавлагаа нийтлэл, хуулийн зүйл)	нэр, огноо, дугаар баримт бичиг, дээр суурь хэн танилцуулсан бичлэг
				Хязгаарлагдмал нийгэм
				хариуцлага "зун"
				Албан тушаалд ажилд авна
				худалдаачин
				Хөдөлмөрийн гэрээ
				гэрээгээр дуусгавар болгосон
				талууд, 1-р зүйлийн 1-р хэсэг
				Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл
				Оросын хууль
				Холбоо
				Нягтлан бодогч
				Дмитриева Л.Д. Дмитриева
				"Лето" ХХК-ийн тамга
				Ажилчин
				Курочкина M.V. Курочкина

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн татвар

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг "ашигтай" зардалд тооцож болно.

Энэ нь хуулиар тогтоосон нөхөн олговорт хамаарахгүй бөгөөд хүн амын орлогын албан татвар, төсвөөс гадуурх санд даатгалын шимтгэл төлдөг.

Энэхүү халагдсаны тэтгэмж нь ослын даатгалын шимтгэлд хамаарахгүй.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээг ажил олгогчийн дарамт шахалтаар байгуулсан бол ажилтан шүүхэд гомдол гаргаж болно гэдгийг санаарай. Мөн тухайн ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулах боломжтой. Дараа нь та ажилтанд албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалинг төлөх ёстой бөгөөд магадгүй түүнд ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх шаардлагатай болно.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн хувьд хамгийн аюулгүй байдлын нэг юм. Гэсэн хэдий ч энд бас алдаанууд бий. Аль нь? Одоо бид олж мэдэх болно.

Талуудын тохиролцоог баримтжуулахад хялбар байдаг. Ажил олгогчийн үйлдлийг шүүх дээр бараг үгүйсгэх аргагүй, учир нь энэ нөхцөлд давуу эрх олгох ангилал байдаггүй - жирэмсэн эмэгтэйтэй ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Ажилтны хувьд 1-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл нь түүний зөрчилдөөнгүй шинж чанар бөгөөд ирээдүйн ажил олгогчдод талархах болно.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах стратеги

Хэрэв ажилтан ажлаас халах нөхцөлийг зөвшөөрөхгүй бол яах вэ?

Энэ тохиолдолд шинжээчид түүнтэй чадварлаг хэлэлцээр хийхийг зөвлөж байна. Үр дүнд хүрэхэд тань туслах хэдэн нууц энд байна.

Хэрэв ажил олгогч ажлаас халахаар шийдсэн бол ямар нэгэн шалтгаанаар ажлаас халах ёстой. Буцах зүйл байхгүй. Тиймээс ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах янз бүрийн аргуудыг судалж үзэх шаардлагатай (тэдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан байдаг), тэдгээрийн алийг нь тодорхой тохиолдолд хэрэглэж болохыг шинжлэх шаардлагатай. , Б төлөвлөгөөг бэлтгэ.

"Ажилтны гэм буруутай үйлдэл" - жишээлбэл, ажлын байранд согтуу байдал, ажил таслах, хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн, "гэм буруугүй" үйлдлийн улмаас, жишээлбэл, ажилтны улмаас ажлаас халах боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. бууруулах, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх. Түүнээс гадна, хэрэв ажил олгогч "гэм буруутай" стратеги сонгосон бол В төлөвлөгөөг боловсруулахдаа зөвхөн үүнийг дагаж мөрдөх ёстой - жишээлбэл, нотлох баримт цуглуулах. Нөхцөл байдал "гэмгүй" стратегитай төстэй юм. Шидэхийг зөвшөөрөхгүй.

Та огцруулах хэлэлцээнд сайтар бэлдэх хэрэгтэй, гэхдээ хэлэлцээ сунжирч, бүгд тарах хүсэлтэй байсан ч маргааш болтол хойшлуулж, нэг өдрийн дотор хийх нь илүү үр дүнтэй байдаг. Магадгүй маргааш бүх зүйл өөр болж, ажил олгогчийн хүчин чармайлт эргэлзээ, бодлын хананд нурж, завсарлагааны үеэр ажилтны үндэслэлгүй босгосон байх болно.

Хэлэлцээрт бэлтгэхдээ ажилтны талаар аль болох их мэдээлэл цуглуулах хэрэгтэй: тэр моргейжийн зээлтэй юу, асран хамгаалагчтай юу, гэр бүл нь ямархуу хүн бэ. Ганц бие, төлбөрийн дарамтгүй хүмүүс санхүүгийн үүрэг хариуцлага хүлээсэн хүмүүсээс илүү амархан буулт хийдэг.

Хэлэлцээрийн бүтэц ч чухал. Дүрмээр бол энэ нь дараах байдалтай байна: ажлаас халахтай эвлэрэх, өөр алхамуудыг хэлэлцэх (Б төлөвлөгөө), хэлэлцээр, эцсийн хэсэг, гэрээ байгуулах. Зарим хүмүүс энэ үйл явцын гол зүйл бол тендер гэж ойлгодог. Уг нь ажлаас халахтайгаа эвлэрэх үйл явц нь гол зүйл юм. Ажилтны хувьд удахгүй халагдах тухай мэдээлэх нь цочирдуулдаг. Хэлэлцээрийн эхний шатанд ажил олгогчтой хэр сайн холбоо тогтоосон бол үр дүн нь маш амжилттай байх болно. Эвлэрэхэд хэр хугацаа шаардагдах вэ? Шаардлагатай хэмжээгээр. Ажилтан ажлаас халах нь зайлшгүй бөгөөд энэ нь анх харахад тийм ч аймшигтай биш гэдгийг ойлгосны дараа л бид дараагийн шатанд шилжиж болно.

Хэлэлцээрийн төгсгөлд та ажилчдаа урам зориг өгч, талархал илэрхийлж, бичиг цаасны ажилд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах хүндрэлүүд

Одоо бид шүүхийн тодорхой хэргийн жишээг ашиглан талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой хэд хэдэн асуудлыг авч үзэх болно.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахдаа ажил олгогчийн дарамт шахалтаар гарын үсэг зурсан гэж үзвэл ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоож болох уу?

Хэрэв ажилтан нь Урлагийн 1-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч түүнийг ажлаас халах гэрээнд гарын үсэг зурахыг албадсан болохыг нотолсон бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд заасны дагуу ажилд эгүүлэн татах боломжтой. Хэрэв тэр нотлохгүй бол шүүх ажил олгогчийн талд байх болно. Жишээ - Москва хотын шүүхийн 2016 оны 3-р сарын 18-ны өдрийн 33-9523/2016 тоот хэргийн давж заалдах гомдол. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан ажилтан ажилдаа эгүүлэн тогтоолгохыг оролдсон. Шүүх хурал дээр тэрээр ажлаас халах бичиг баримтад ажил олгогчийнхоо шахалтаар гарын үсэг зурсан гэдгээ мэдэгдсэн.

Урлагийн шаардлагын дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-д зааснаар тал бүр өөрийн нэхэмжлэл, эсэргүүцлийн үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг нотлох ёстой.

Ажилтан нэхэмжлэлийнхээ үндэслэлийг нотлох баримт гаргаж чадаагүй. Ажил олгогч нь ажилтны өргөдлийн үндсэн дээр гаргасан талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тушаалыг шүүхэд өгсөн.

Ажилтан, ажил олгогч хоёр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, хугацааг тохиролцсон байх тул тушаалд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон нь хууль ёсны байна гэж шүүх дүгнэв.

Үүнтэй төстэй нөхцөл байдлыг Москва хотын шүүх 2016 оны 9-р сарын 26-ны өдрийн 33-8787/2016 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрээр авч үзсэн.

Туршилтын хугацаа дууссаны дараа талуудын тохиролцоогоор эмнэлгийн асуудал эрхэлсэн дэд захирлыг ажлаас нь чөлөөлсөн. Ажилтан нь ажил олгогчийн шахалтаар гэрээнд гарын үсэг зурсан гэдгээ хэлээд шүүхээр ажилд эгүүлэн татахыг оролдсон. Шүүх ажил олгогчийн үйлдлийг дараахь үндэслэлээр хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн гэж үзсэн.

Туршилтын хугацаанд ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тул ажлаас халах үндэслэл болсон гэж зэмлэсэн. Шүүх ажил олгогч нь түүнийг зэмлэх үндэслэл, сахилгын шийтгэл ногдуулах журам, Урлагт заасан нөхцөлтэй болохыг тогтоожээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т заасныг зөрчөөгүй тохиолдолд гэмт хэргийн ноцтой байдлыг харгалзан үзнэ. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл хүлээн авсан бөгөөд энэ нь шалгалтын хангалтгүй үр дүнгийн талаархи мэдээллийг агуулсан болно. Мөн өдөр түүний болон ажил олгогчийн хооронд Урлагийн 1-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ байгуулсан. Ажилтан өөрөө гарын үсэг зурсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Туршилтын хугацааг дуусгаагүйн улмаас удахгүй ажлаас халагдах тухай мэдэгдлээр дарамталсан гэсэн нэхэмжлэгчийн аргументыг шалгаж үзээд шүүх ийм мэдэгдлийг танилцуулах нь Урлагийн үндсэн дээр ажил олгогчийн эрх гэж дүгнэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-д заасан туршилтын хугацаа байгаа бөгөөд энэ нь ажилтанд дарамт шахалт үзүүлж байгаа гэж үзэх боломжгүй, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь түүнийг дурдсан үндэслэлээр эсвэл тохиролцсоны дагуу ажлаас халах сонголтоос өмнө хууль ёсны дагуу тавьсан. талууд. Нэхэмжлэгч нь ажил олгогчийн дарамт шахалт үзүүлсэн тухай өөр нотлох баримтыг шүүхэд гаргаж өгөөгүй тул ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох тухай шаардлагыг шүүх хангахаас татгалзсан.

Талуудын тохиролцоогоор ажилтан ажлаас халагдахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халах үндэслэлийг өөрчилж болох уу?

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ байгуулахыг эсэргүүцэж байгаа бол Урлагийн дагуу гэрээ байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-р зүйл нь түүнтэй гарын үсэг зураагүй тул 1-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халах болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан бусад үндэслэлээр ажлаас халах эрхтэй.

Москва хотын шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 16-ны өдрийн 33-31927/2016 дугаартай давж заалдах шатны шийдвэрийг жишээ болгон авч үзье. Захирал 1-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халагдахаа мэдэгдэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д талуудын тохиролцоогоор, хоёр хоногийн дараа - Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөх тухай. 278 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Захирал нь ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж үзээд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах хүсэлтээ илэрхийлээгүй, хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсны дараа ажлаас халах үндэслэлээ өөрчлөх эрхгүй гэж захирал шүүхэд хандсан.

Шүүх ажил олгогчийн талд дараах үндэслэлээр хандсан. Хуралдаанаар захирлын бүрэн эрхийг дуусгавар болгох шийдвэр гаргаж, талуудын тохиролцоогоор огцрохыг санал болгов. Гэсэн хэдий ч захирал нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ байгуулахтай санал нийлэхгүй байгаа тул Урлагийн дагуу гэрээ байгуулав. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд түүнтэй гарын үсэг зураагүй бөгөөд Урлагийн 1-р хэсгийн 1-д заасны дагуу ажлаас халсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл болоогүй.

Байгууллагын оролцогчдын ээлжит бус хурлаар даргын бүрэн эрхийг дуусгавар болгох шийдвэрийг санал нэгтэй гаргалаа. Урлагийн 2-т заасны дагуу ажилтан ажлаас халагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278-р зүйл (хуулийн этгээдийн эрх бүхий байгууллага хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэрийг батлах). Шүүхээс: Урлагийн 2 дахь хэсэгт. 278-д байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч үед, менежер нь гэм буруутай үйлдэл хийсэн эсэхээс үл хамааран, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээний төрлөөс үл хамааран хугацаатай эсвэл тодорхой бус хугацаагаар цуцлах эрхтэй. Түүнчлэн, энэхүү хэм хэмжээ нь тухайн байгууллагын өмчийн өмчлөгч, эрх бүхий этгээд (байгууллага) -ын шийдвэрээр шийдвэрийн шалтгааныг заахгүйгээр байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжийг олгодог.

Ажилтан ийм гэрээ байгуулсан хэрнээ цуцлахыг шаардсан тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь хууль ёсны мөн үү?

Хэрэв ажилтан талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах гэрээг цуцлахыг шаардсан бол ажил олгогч түүнийг Урлагийн 1-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар ажлаас халах боломжгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, талуудын хооронд тохиролцоонд хүрээгүй тул. Гэрээнд гарын үсэг зурахаас татгалзах шалтгаан нь нэлээд ач холбогдолтой, жишээлбэл, эмэгтэй жирэмсэн болсноо мэдсэн тохиолдолд л зарим шүүх ажилтны шаардлагыг хууль ёсны гэж үздэг гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

2016 оны 6-р сарын 20-ны өдрийн 18-KG16-45 RF-ийн Зэвсэгт хүчний тогтоолыг жишээ болгон авч үзье. Худалдан авах ажиллагааны хэлтсийн мэргэжилтэн түүнийг ажилдаа эгүүлэн тогтоолгохыг шаардаж шүүхэд хандсан. Тэрээр хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах гэрээнд гарын үсэг зурсан боловч жирэмсэн болсноо мэдээд ажил олгогчдоо энэ гэрээг цуцлахыг хүссэн бөгөөд татгалзсан байна.

Анхан шатны шүүх эмэгтэйн нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзаж, ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар бус талуудын тохиролцоогоор хийгдсэн болохыг үндэслэсэн. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгож, ажлаас халах тухай гэрээ байгуулах үед ажилтан нь жирэмсэн байсан тухай мэдээгүй байгаа нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэх үндэслэл болохгүй. Давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шүүхийн дүгнэлт, түүний хууль зүйн үндэслэлийг хүлээн зөвшөөрч байна.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Иргэний хэргийн шүүх хурал өмнөх шүүхүүдийн дүгнэлтийг буруу гэж үзсэн. Талуудын аль нэг нь хүсэл зоригоо илэрхийлээгүйн улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай талуудын тохиролцоо хүчин төгөлдөр хэвээр үлдэж чадаагүй - ажилтан нь ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тохиролцоог биелүүлэхээс татгалзсан өргөдөл гаргасан. тэр үед түүний мэдэхгүй байсан жирэмслэлттэй холбоотой. Талуудын хооронд тохиролцоонд хүрээгүй тул ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар бодитойгоор хийгдсэн. Ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглоно. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтны жирэмслэлтийн талаар мэдээгүй байсан нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Дээд шүүхийн 1-р тогтоолын 25-р зүйлд заасан бөгөөд үүнд: жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халагдсанаас хойш. ажил олгогчийг хориглоно, ажил олгогч нь жирэмсэн болсон тухай мэдээлэл дутмаг байгаа нь ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзах үндэслэл болохгүй. Тиймээс ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглох хэлбэрийн баталгаа нь талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа үүссэн харилцаанд мөн хамаарна.

Үүнтэй төстэй шийдвэрийг Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2009 оны 9-р сарын 28-ны өдрийн 12785 тоот тогтоолоор гаргасан бөгөөд энэ гэрээг байгуулах үед ажилтан жирэмсэн болсон тухайгаа ч мэдээгүй байсан. Үүнийг олж мэдээд тэрээр ажил олгогчид жирэмсэн болсонтой холбогдуулан гэрээгээ биелүүлэхээс татгалзсан мэдэгдэл, жирэмсний эмнэлгийн гэрчилгээг илгээсэн бөгөөд үүнийг үл харгалзан талуудын тохиролцоогоор ажлаас нь халжээ.

Гэрээнд гарын үсэг зурахдаа эмэгтэй түүнийг ажлаас халах нь зөвхөн түүний хувьд хууль зүйн үр дагаварт хүргэнэ гэж үзсэн гэж шүүх мэдэгдэв. Гэсэн хэдий ч өөрчлөгдсөн нөхцөл байдалд тэрээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь төрөөгүй хүүхдийнхээ материаллаг сайн сайхан байдлыг доройтуулж болзошгүйг ойлгосон. Иймд шүүх анхан шатны шийдвэрээс татгалзсан үндэслэлийг ач холбогдолтой гэж үзлээ. Гэвч ажил олгогч нь эдгээр сэдлийн ач холбогдлыг харгалзан үзээгүй бөгөөд шаардлагатай бичиг баримттай байсан ч гэрээг биелүүлэхээс татгалзах хүсэлтийн талаар ажилтанд санал бодлоо мэдэгдэх шаардлагагүй гэж үзсэн. Дээрх үйлдлүүдийг шүүх хууль зөрчсөн үйлдэл гэж үзсэн.

Ажлаас халах гэрээг тусдаа баримт бичигт боловсруулаагүй бол талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь хууль ёсны мөн үү?

Ажлаас халах гэрээг тусдаа баримт бичиг болгон боловсруулах шаардлагагүй. Москва хотын шүүхийн 2016 оны 3-р сарын 18-ны өдрийн 33-9523/2016 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг жишээ болгон авч үзье. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай маргааныг хянан шийдвэрлэж, талууд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай бичгээр гэрээ байгуулаагүй гэж ажлаас халагдсан ажилтны маргааныг үндэслэлгүй гэж үзэв. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь Урлагийн 1-р зүйлийн 1-д зааснаар ажлаас халах зайлшгүй нөхцөл гэж заагаагүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, тусдаа гэрээнд гарын үсэг зурах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл).

Байгууллагыг татан буулгах үед талуудын тохиролцоогоор ажилтныг халах боломжтой юу?

Хэрэв ажилтан өөрөө ажлаас халах гэрээнд гарын үсэг зурах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь байгууллага татан буугдсан өдөр ч хууль ёсны болно. Ажил олгогч нь байгууллагыг татан буулгах шийдвэр гаргахаас өмнө ажилтантай ийм гэрээ байгуулахыг санал болгосон бол энэ ажлаас халах нь хууль бус, учир нь үнэн хэрэгтээ тухайн байгууллагыг татан буулгахтай холбогдуулан ажлаас халсан байна.

Байгууллага татан буугдсан тул гэрээг цуцлахдаа ажилтанд хуульд заасан бүх баталгаа, нөхөн төлбөрийг олгох ёстой. Тиймээс, "Омск мужийн шүүхийн практикийн товхимол" (2010 оны № 3(44)) -д дурдсан байдаг: заримдаа ажил олгогчид байгууллага татан буугдсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоход нөхөн төлбөр төлөхөөс зайлсхийхийн тулд байгуулагдсан. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг бусад үндэслэлээр, түүний дотор талуудын тохиролцоогоор цуцалсан нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг. Жишээ - Омск мужийн шүүхийн 2010 оны 1-р сарын 27-ны өдрийн 33-516/2010 тоот хэргийн иргэний хэргийн шүүх бүрэлдэхүүнийг тогтоох. 244-FZ тоот хууль хүчин төгөлдөр болсонтой холбогдуулан ажил олгогч байгууллагаа татан буулгах шийдвэр гаргасан. Казиногийн менежерүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг татан буулгахаас өмнөх өдөр талуудын тохиролцоогоор цуцалсан. Шүүх ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж үзсэн.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажил олгогч ажилтанд нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй юу?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилтанд нөхөн олговор олгох үүрэг хүлээгээгүй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээнд энэхүү нөхөн олговрын заалтыг хууль ёсны дагуу оруулсан бол (хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон өмнө нь байгуулсан гэрээний шаардлагад харшлахгүй) бол ажил олгогч нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй.

Талуудын тохиролцоогоор ажилтныг ажлаас халсны дараа нөхөн олговор олгохоор заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээ нь урьд нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөж байвал нөхөн олговрын төлбөр ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2015 оны 8-р сарын 10-ны өдрийн 36-KG15-5 тоот тогтоолд заасан хууль бус юм. Талуудын тохиролцоогоор нөхөн төлбөр төлж хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг ажилтанаас хүссэн. Ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговор олгох тухай заалтыг хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээнд тусгасан болно. Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч тохиролцсон хэмжээгээр нөхөн олговор төлөөгүй.

Эмэгтэйн давж заалдсан анхан шатны шүүх ажил олгогчийн үйлдлийг зөв гэж үзсэн ч давж заалдах шатны шүүх энэ шийдвэрийг хүчингүй болгожээ. Цаашилбал, бүс нутгийн шүүхийн тэргүүлэгчдийн шийдвэрээр анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн - ажилтан ажлаас халагдсаны дараа нөхөн төлбөр авах эрхгүй. Дээд шүүх үүнийг дараах үндэслэлээр баталжээ. Шүүх ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээнд нийгмийн баталгаа, түүний дотор ажил олгогчийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлж байгаа этгээдийн шийдвэртэй холбогдуулан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгоход заасан нөхөн төлбөрийг төлөх үүргийг тусгаж өгсөн гэж шүүх үзэв. ажил олгогч.

Анхан шатны шүүх ажилтны нэхэмжлэлийг хангаж, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээний үндсэн дээр ажилтанд нөхөн олговор олгох тухай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээнд заасан нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндэслэлд хамаарна гэж дүгнэв. талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдол.

Шүүхийн буруу байр суурь

Үүний зэрэгцээ, анхан шатны шүүх нь ажил олгогч нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан заавал биелүүлэх баталгааг эс тооцвол ажилтанд нэмэлт баталгаа гаргах эрхтэйг үндэслэсэн. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа нөхөн төлбөр олгох тухай гэрээ нь ажил олгогчийн болзолгүй эрх бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй, учир нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай орон нутгийн зохицуулалт байхгүй. Байгууллагад ажилчдыг ажлаас халсны дараа нөхөн олговор олгох, олгох.

Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг дэмжиж, бүс нутгийн шүүхийн тэргүүлэгчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид шууд хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл нэмэлт гэрээнд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлөх нөхцөлийг тогтоохыг хориглоогүй гэж мэдэгдэв. Тэргүүлэгчдийн үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ нь Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан үйлдэл юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 11-т ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг удирдан чиглүүлэх үүрэгтэй.

Давж заалдах шатны шүүх ажил олгогчийн талд орсон. Ажилтны нэхэмжлэлийг хангах тухай анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгохдоо хамтын гэрээ, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа ажилтанд мөнгөн нөхөн олговор олгох нөхцөл тусгаагүй байгааг үндэслэсэн болно. талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээнд энэ төлбөрийг тусгаагүй болно.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Иргэний хэргийн шүүх бүрэлдэхүүн ажлаас халагдсан ажилтны нэхэмжлэлийг хангасан шүүхийн дүгнэлт нь материаллаг болон байцаан шийтгэх хуулийн хэм хэмжээг зөрчсөн болохыг тогтоожээ. Үнэн хэрэгтээ Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 11-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн харилцаа болон ажилчидтай шууд холбоотой бусад харилцаанд байгаа бүх ажил олгогчид хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актуудын заалтыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 27-р бүлэгт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой ажилчдад баталгаа, нөхөн олговор олгох асуудлыг зохицуулдаг. Ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажлаас халагдсаны дараа олгохгүй, зөвхөн хуульд заасан үндэслэлээр ажлаас халах ёстой - ажилчдад янз бүрийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгох үндэслэлүүдийн жагсаалт, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зарим тохиолдолд. Урлагт өгөгдсөн. 178 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь Урлагийн 1-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нийтлэг үндэслэлүүдийн нэг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 - энэ тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хуульд заагаагүй болно.

Гэхдээ хуульд заасан нөхцлөөс гадна хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлаас халагдсаны тэтгэмж, түүний нэмэгдүүлсэн хэмжээг төлөх нэмэлт тохиолдлыг тодорхойлж болно. Энэ тухай заалтыг Урлагийн 4-р хэсэгт тусгасан болно. 178 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Үнэн хэрэгтээ, хөдөлмөрийн гэрээ болон нэмэлт гэрээнд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа нөхөн олговор олгохоор заасан (хуульд заасан үндэслэлээс гадна). Энд Дээд шүүх давж заалдах шатны шүүхийн нэгэн адил жагсаасан баримт бичигт тусгагдсан нэг чухал нөхцлийг онцлон тэмдэглэв: зөвхөн ажил олгогчийн шийдвэрээр ажлаас халагдсан тохиолдолд л төлбөр төлөх ёстой байсан бөгөөд талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тийм биш юм.

Иймд талуудын тохиролцоогоор ажилтныг ажлаас халсны дараа нөхөн олговор олгохоор заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хэлэлцээр нь талуудын өмнө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон талуудын аль алинд нь харшилсан гэж Улсын дээд шүүх үзэв. Урлагийн 1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 9-р зүйл (түүний дагуу хөдөлмөрийн харилцааны гэрээний зохицуулалтыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу хийх ёстой).

Гэхдээ талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговор олгох нөхцөлийг тусдаа баримт бичигт тусгасан бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнээс нөхөн олговор олгох гэрээнд үндэслээгүй бол ажил олгогч үүнийг биелүүлэх ёстой.

Шүүхийн зөв байр суурь

ОХУ-ын Дээд шүүхийн үзэж байгаагаар бүс нутгийн шүүхийн тэргүүлэгчдийн зүгээс хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тохиролцоо нь хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан үйлдэл гэж үзэж байгаа нь үндэслэлгүй юм. Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан актуудын жагсаалтыг Art-д өгсөн болно. 5 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Эдгээрийн дотроос хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ нь хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулаагүй, харин хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нөхцөлийг тодорхойлсон ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээ учраас нэр дурдаагүй болно. тодорхой ажилтан. Тийм ч учраас талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд нөхөн олговор олгохоор амласан боловч амласан мөнгөө төлөөгүй ажил олгогчийн үйлдлийг Улсын дээд шүүх хуульд харшлаагүй гэж үзжээ.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах, өөрөөр хэлбэл 1-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-д заасны дагуу журам нь маш энгийн. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч гэрээ нь хоёр талт байх ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй. Хэрэв ажилтан энэ гэрээг түүний хүсэл зоригийн эсрэг байгуулсан болохыг нотлох баримтыг шүүхэд гаргаж өгвөл ажлаас халах нь хууль бус гэж мэдэгдэнэ. Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажлаас халагдсан хүнд нөхөн олговор олгохгүйн тулд ажил олгогч ихэвчлэн хийдэг гэдгийг ажилтан мартаж болохгүй (жишээлбэл, ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан).

Өгүүллийн энэ хэсгийг бэлтгэхдээ BLS хуулийн фирмийн удирдах түнш Е.Кожемякинагийн "Боловсон хүчний асуудал - 2016" форумд хэлсэн үгийн материалыг ашигласан.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн 1-р тогтоол "Эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн хариуцлагатай хүмүүс, насанд хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийг зохицуулах хууль тогтоомжийг хэрэглэх тухай".

2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 244-ФЗ Холбооны хууль "Мөрийтэй тоглоомыг зохион байгуулах, явуулахтай холбоотой үйл ажиллагааны төрийн зохицуулалтын тухай, ОХУ-ын зарим хууль тогтоомжийн актад нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай".

Өнөөдөр хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хэд хэдэн арга замыг тусгасан байдаг. Үүний зэрэгцээ тус бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай байдаг.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Хэрэв ямар нэгэн хүндрэл гарвал ажлаас халах тусгай гэрээ байгуулах нь дээр.

Юу гэсэн үг вэ

Өнөөдөр ажлаас халах журмыг гэрээний талуудын аль нэг нь эхлүүлж болно. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилтан өөрөө үүнийг хийх нь илүү хялбар байдаг.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч үүнийг энгийнээр хийж чадахгүй - ихэнх тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь энгийн ажилтны талд байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох арга замыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. 07/13/15-ны өдрийн одоогийн хэвлэлд ашиглах ёстой.

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл нь гэрээний аль нэг талын хүсэл юм.

Энэ тохиолдолд тусгай гэрээг бичгээр байгуулах ёстой. Энэ цэг нь заавал байх ёстой, ялангуяа ажилтан өөрөө.

Хэрэв ямар нэгэн маргаантай асуудал гарвал шүүхэд хандах шаардлагатай байж магадгүй юм. Зохих ёсоор боловсруулсан гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээтэй адил ажил олгогчийн эсрэг нэхэмжлэл гаргах баримт бичгийн үндэс болно.

Түүнчлэн, энэхүү гэрээний хэлбэрийг ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжид заагаагүй болно.

Гэхдээ энэ нь дараахь хэсгүүдийг агуулсан байх ёстой.

• урьдчилан тохиролцсон нөхцөл;
• баримт бичгийг бүрдүүлэх, ажилтныг ажлаас халах огноо;
• ажилтны гарын үсэг;
• ажлаас халах шалтгаан.

Ажилтан аль болох болгоомжтой байх хэрэгтэй бөгөөд тухайн төрлийн гэрээнд гарын үсэг зурахаасаа өмнө түүний нөхцөлийг анхааралтай унших хэрэгтэй.

Учир нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа нөхөн олговрын төлбөрийг бууруулахыг байнга оролддог. Энэ төрлийн баримт бичгийн агуулгын талаар эхлээд хуульчтай зөвлөлдөх нь зүйтэй.

Энэ аргаар ажлаас халагдсаны дараа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох бичилт хийх ёстой.

ОХУ-д хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэ үйл явц нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжид төдийгүй ажилтанд ашигтай байдаг.

Ажилтны хувьд давуу болон сул талууд

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь давуу болон сул талуудтай. Эерэг талууд нь дараахь зүйлийг агуулна.

• ажлаас халагдсан огноог бие даан тодорхойлж, ажлаас зайлсхийх боломжтой;
• ажил олгогчоос нөхөн төлбөр шаардах - хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг түүний санаачилгаар цуцалсан бол;
• Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсний дараа нийгмийн халамжийн нэмэгдэл төлнө.

Энэ төрлийн гэрээний хамгийн чухал давуу тал бол гэрээг хамгийн тохиромжтой цагт цуцлах чадвар юм.

Энэ нь ялангуяа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлага гаргасан тохиолдолд үнэн юм.

Энэ тохиолдолд ажилтан өөрөө нөхцөлийг тогтоох боломжтой. Энэ нь зөвхөн ажлаас халагдсан өдөр төдийгүй мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээнд хамаарна.

Та өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарсан мэт хоёр долоо хоног ажиллах шаардлагаас зайлсхийх боломжтой.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэ арга нь ажлаасаа халагдсан хүнийг орлуулах шинэ ажилтан хайх явдал юм. Ажлаас халагдсан ажилтан ажиллах эсэхийг зөвхөн ажил олгогч л шийдэх боломжтой.

Зарим тохиолдолд ажилтан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу мөнгөн нөхөн олговрыг нэмэгдүүлэхийг шаардах эрхтэй.

Тодорхой нөхцлөөр (аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, цомхотгох) ажил олгогч үүнийг зөвшөөрч болно.

Хэрэв ажлаас халагдсан хүн хөдөлмөрийн биржид бүртгүүлсэн бол талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаныг баталгаажуулсан баримт бичиг байгаа бол ажилтан нэмэгдүүлсэн нийгмийн тусламж авах эрхтэй. Энэ заалтыг одоогийн хууль тогтоомжид тусгасан болно.

Мөн талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ноцтой сул талтай. Үүнд:

• энэхүү гэрээг дангаар нь цуцлах, түүний заалтыг өөрчлөх боломжгүй;
• ажил олгогчид хууртагдах магадлал өндөр.

Жишээлбэл, өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдлөө бичсэний дараа ажилтан түүнд тохиромжтой цагт, тэр ч байтугай хөдөлмөрийн гэрээг эцэслэн дуусгавар болохоос өмнөх сүүлийн өдөр хүртэл буцааж авах эрхтэй.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогчтой гэрээ байгуулж, гарын үсэг зурсны дараа ажилтан ямар ч тохиолдолд заасан хугацаанд ажлаас халагдах болно. Талуудын харилцан зөвшилцсөн тохиолдолд л гэрээг цуцалж болно.

Ихэнхдээ ажил олгогчид ажилчдынхаа хууль эрх зүйн мэдлэггүй байдлыг ашигладаг - тэд мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээ хамгийн бага байхаар гэрээ байгуулдаг.

Ийм үйл ажиллагаа явуулах олон тооны арга байдаг. Тиймээс гарын үсэг зурахаасаа өмнө гэрээний заалт бүрийг анхааралтай унших хэрэгтэй. Энэ нь залилан мэхлэх магадлалыг бууруулна.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг хэрхэн албан ёсоор гаргах вэ

Талуудын тохиролцоогоор бүртгүүлэх үйл явц нь хамгийн бага хугацаа шаарддаг. Энэ ажиллагааг дуусгах урьдчилсан нөхцөл бол бичгээр тусгай гэрээ байгуулах явдал юм.

Энэхүү баримт бичиг нь дараахь хэсгүүдийг заавал агуулсан байх ёстой.

• гэрээний огноо;
• гэрээ байгуулсан газар;
• овог, нэр, овог нэр, түүнчлэн бусад дэлгэрэнгүй мэдээлэл:
  • ажилтан;
  • ажил олгогч;
• албан ёсоор ажиллаж байгаа ажилтны паспортын мэдээлэл;
• ажил олгогчийн хувийн татварын дугаар;
• өмнө нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан талуудын гарын үсэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үндэслэн).

Ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах стандарт журмын цорын ганц ялгаа нь дээр дурдсан гэрээ байгаа явдал юм.

Түүнд заасан өдрөөс хойш ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.

• хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийж, ажилтан эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчдөд хүлээлгэн өгөх (эсвэл шуудангаар илгээх);
• ажлаас халагдсан өдөр (дээд тал нь - дараагийн өдөр) гэрээнд заасан нөхөн олговор, түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу шаардагдах нөхөн олговрыг төлнө.

Төлбөр тооцооны хугацааг зөрчсөн тохиолдолд ОХУ-ын Төв банкнаас тогтоосон өдрийн дахин санхүүжилтийн хүүгийн 1/300-тай тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл ногдуулна.

Ажилтны хүсэлтээр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь сүүлийн хоёр жилийн хугацаанд хүлээн авсан цалингийн гэрчилгээ олгох үүрэгтэй.

Ямар бичиг баримт шаардлагатай байна

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахын тулд дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• ажилтны ажлаас халах тухай захидал;
• бичгээр байгуулсан гэрээ;
• талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах саналыг мэдэгдэх.

Огцруулах бичиг бэлтгэхтэй холбоотой нэг чухал нюанс бий. Хэрэв ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгөх шаардлагагүй бол талуудын тохиролцоогоор цуцлахдаа үүнийг зааж өгөх шаардлагатай.

Энэ тохиолдолд огцрох өргөдөл өөрөө дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• овог, нэр, овог нэр:
  • ажилтан;
  • өргөдөлд гарын үсэг зурах эрх бүхий ерөнхий захирал буюу бусад албан тушаалтан;
• ажлаас халах тухай тодорхой томъёолсон хүсэлт;
• ажлаас халагдсан огноо;
• ажилтны гарын үсэг;
• ажил олгогчийн гарын үсэг.

Хэрэв ийм байдлаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачилга ажил олгогчоос гарсан бол тэрээр зохих мэдэгдэл гаргах шаардлагатай.

Энэ нь ажлаас халахтай холбоотой хамгийн чухал цэгүүд болон бусад мэдээллийг тусгасан болно. Энэ баримт бичгийг биечлэн эсвэл шуудангаар эсвэл бүртгүүлсэн шуудангаар хүргэж болно.

Төлбөр нь хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг уу?

Өнөөдөр ОХУ-ын иргэд, түүнчлэн түүний гадаадын оршин суугчид бараг бүх орлогодоо хувь хүний ​​орлогын албан татвар буюу хувь хүний ​​орлогын албан татвар төлөх шаардлагатай болдог.

Түүнээс гадна, энэ төлбөр бараг бүх орлогод нөлөөлдөг. ОХУ-ын иргэд болон бусад хүмүүсийн хувьд түүний үнэ цэнэ 13% байна.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч төлсөн нөхөн олговрын хувьд хувь хүний ​​орлогын албан татварыг бүхэлд нь тооцдоггүй, харин зөвхөн нэг хэсгийг нь ногдуулдаг.

• сарын дундаж цалинг гурав дахин нэмэгдүүлсэнээс хэтрэхгүй;
• хэрэв ажилтан Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж байсан бол сарын дундаж цалингаас зургаа дахин ихгүй байна.

Энэ асуудлыг ОХУ-д хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжид аль болох нарийвчлан тусгасан болно.

• Сангийн яамны 2014 оны 6-р сарын 26-ны өдрийн захидал;
• Сангийн яамны 04/07/14-ний өдрийн албан бичиг

Нөхцөл байдал янз бүрийн төрлийн санд оруулсан хувь нэмэртэй төстэй байна. Гэхдээ бүс нутгийн өөр өөр газрууд энэ асуудалд хамаарах хууль тогтоомжийг өөр өөрөөр тайлбарлаж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

№1 албан тушаал:Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой янз бүрийн нөхөн олговрын төлбөрт төсвөөс гадуурх санд төлбөр ногдуулдаггүй. (2009 оны 7-р сарын 24-ний Холбооны хууль).

Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн талуудын тохиролцоогоор ажил олгогчоос шилжүүлсэн төлбөрийг хууль тогтоомжоор тогтоогоогүй бөгөөд заавал байх албагүй. Тиймээс ямар ч тохиолдолд даатгалын шимтгэлийг тооцох ёстой.

Албан тушаал №2:Төрөл бүрийн төсвөөс гадуурх сангуудын ашиг тусын тулд татварын объектууд нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хувь хүмүүст янз бүрийн төлбөр төлөх явдал юм. (1998 оны 7-р сарын 24-ний Холбооны хууль).

Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн гэрээний дагуу шилжүүлсэн нөхөн олговор нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд хамаарахгүй. Үүний дагуу төлбөр төлөх шаардлагагүй.

Энэ мөч бол нэлээд төвөгтэй юм. Тийм ч учраас ажил олгогч нь эхлээд ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, Нийгмийн даатгалын сангийн орон нутгийн байгууллагуудтай шууд зөвлөлдөх ёстой. Энэ нь янз бүрийн ноцтой асуудлуудаас зайлсхийх болно.

Талуудын тохиролцоогоор хоёр цалинтай ажлаас халах онцлог

Ихэнхдээ орон тооны цомхотгол хийх үед талуудын тохиролцоогоор ажлаас халдаг.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас гадна сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр мөнгөн нөхөн олговор төлөх үүрэгтэй гэдгийг ажилтан өөрөө мэдэж байх ёстой.

Үүний зэрэгцээ, гэрээнд бага хэмжээг зааж өгөх боломжгүй - энэ нь ОХУ-д хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжтой зөрчилдөж байна.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогчтой зохих гэрээ байгуулсан тохиолдолд л хоёр дахь цалин авах боломжтой.

Учир нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль ч, холбооны хууль тогтоомж нь ажлаас халагдсан ч гэсэн хоёр дахь цалингаа төлөх үүрэг хүлээдэггүй. Гэхдээ үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

Жишээлбэл, 20-иос доошгүй жил ажилласан цэргийн албан хаагч халагдсан бол түүнд яг 2 цалин өгдөг. Үйлчилгээний хугацаа 21 жилээс дээш бол бууруулна гэдэг нь 7-оос доошгүй сарын цалинг нөхөн олговор болгон авна гэсэн үг.

Аль нь илүү дээр вэ: талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах эсвэл ажлаас халах

Ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл ажлаас халагдсан тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор ажлаасаа гарахыг ажилчдаа санал болгодог.

Ажлаас халах тухай талуудын тохиролцоо нь ихэнх тохиолдолд тохиромжгүй ажилтантай зөрчилдөөнгүйгээр салах цорын ганц арга зам юм. Энэ төрлийн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь ихэвчлэн ажилчдад тохирсон байдаг, учир нь гэрээнд талууд мөнгөн нөхөн олговор олгох талаар тохиролцож болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь гэрээний загвар, агуулгад хатуу шаардлага тавьдаггүй боловч гэрээ байгуулахдаа практик дээр боловсруулсан дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Талуудын тохиролцоогоор тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг аль ч үед цуцалж болно. Үүнийг хийхийн тулд талуудын аль нэг нь (ажилтан эсвэл ажил олгогч) талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах саналыг гаргадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг). Санаачилгыг амаар болон бичгээр илэрхийлж болно (жишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай ажил олгогчоос ажилтанд өгсөн бичгээр гаргасан саналын дээжийг https://www.moedelo.org вэбсайтын маягтын хэсэгт үзүүлэв. /Pro (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйл, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 20-р хэсэг).

Хэрхэн гэрээ байгуулах вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээг ямар хэлбэрээр байгуулахыг заагаагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл). Урлагийн 1-р хэсгээс хойш. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулахыг шаарддаг бөгөөд дараа нь түүнийг цуцлах тухай гэрээний хэлбэрийг бичих ёстой.

Гэрээг хөдөлмөрийн гэрээтэй адилтгах замаар хоёр хувь, талууд гарын үсэг зурсан байх ёстой. Гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх ёстой, нөгөө хувийг ажил олгогч хадгална. Ажилтан өөрийн хуулбарыг авахын тулд ажил олгогчийн хадгалсан гэрээний хуулбар дээр гарын үсэг зурах ёстой. Жишээлбэл, "Би гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан, огноо" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Гэрээнд юу оруулах вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай талуудын тохиролцоонд дараахь үндсэн нөхцлийг тусгасан болно.

• талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажилтан, ажил олгогч хоёрын харилцан хүсэл эрмэлзэлийн шинж тэмдэг. Ингэхийн тулд талууд (ажилтан, ажил олгогч) сайн дураараа, өөрсдийн хүсэл зоригийн үндсэн дээр, аливаа албадлагагүйгээр гарын үсэг зурсан гэсэн заалтыг тусад нь гэрээнд тусгах нь зүйтэй;
• цуцалж буй хөдөлмөрийн гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээлэл (огноо, дугаар);
• хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон огноо (ажилтны сүүлийн ажлын өдөр).

Нэмж дурдахад, гэрээнд ажилтанд ажлын үүргээ биелүүлэхтэй нь холбогдуулан түүнд олгосон материаллаг хөрөнгийг (жишээлбэл, гар утас, SIM карт, дуу хураагч гэх мэт) буцааж өгөх нөхцөлийг агуулж болно.

Та мөн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажилтанд мөнгөн нөхөн олговор олгох нөхцөл, түүний хэмжээ болон бусад нөхцлийг тусгаж болно. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд мөнгөн нөхөн олговор олгох нь заавал байх албагүй.(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл).

Хэрэв талуудын тохиролцоогоор ажилтныг дараа нь ажлаас халах замаар жилийн чөлөө олгосон бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг) гэрээнд ажилтанд дараагийн ээлжийн амралт олгох нөхцлийг тусгах нь зүйтэй. ажлаас халах.

Гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ижил мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• гэрээ байгуулсан огноо, газар;
• ажилтны овог, нэр, эцгийн нэр, гэрээ байгуулсан ажил олгогчийн нэр;
• ажилтны иргэний үнэмлэхний талаархи мэдээлэл;
• ажил олгогчийн татварын дугаар;
• гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, түүнд зохих бүрэн эрх олгосон үндэслэл;
• хөдөлмөрийн гэрээний талуудын гарын үсэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээний жишээг вэбсайт дээрх маягтын хэсгээс олж болно.

Ажил олгогч, ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хооронд байгуулсан гэрээг нэг талын журмаар цуцлах, өөрчлөх эрхгүй. Гэрээг хүчингүй болгох (хүчингүй болгох) эсвэл өөрчлөх нь зөвхөн талуудын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр боломжтой (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 20-р зүйл, Үндсэн хуулийн цэцийн тогтоол. ОХУ-ын 2009 оны 10-р сарын 13-ны өдрийн No1091-О-О).

Сэтгэгдэл -Практикт ихэвчлэн асуулт гарч ирдэг: хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээнд гарын үсэг зурснаас хойш ажилтныг халах хүртэл хэр хугацаа шаардагдах вэ? Сайн дураараа ажлаас халагдсантай холбогдуулан ажилтанд тодорхой анхааруулах хугацаа ("ажиллах") - ерөнхий дүрмээр - хоёр долоо хоног (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл) тогтоогдсонтой холбоотой асуулт гарч ирж байна. . Гэсэн хэдий ч талуудын хооронд ажлаас халах гэрээ байгуулсан нөхцөлд ийм хугацааг тогтоогоогүй болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний талууд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох өдрийг (ажлын сүүлийн өдөр) өөрсдөө тогтоодог. Хэрэв гэрээ байгуулсан огноо ба ажлын сүүлийн өдөр нь давхцахгүй бол гэрээ байгуулсан өдрөөс хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдрийн хоорондох ажлын өдрүүд нь ажилтан ажлаас халагдахаас өмнө ажиллаж байсан цаг болно ( жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээ байгуулсан огноо нь 1-р сарын 11, хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр - 1-р сарын 17) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл, Пленумын тогтоолын 20 дахь хэсэг). ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот).

Бид ажлаас халах тухай албан ёсоор мэдэгддэг

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа ажлаас халах тушаал гарсан бөгөөд энэ нь ажилтанд гарын үсгийн эсрэг танилцах ёстой. Ажлаас халах үндэслэл болгон тушаалд: "Талууд тохиролцсон, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг" гэж заасан байх ёстой. Хэрэв тушаалыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй бол (байхгүй, уншихаас татгалзвал) түүнд холбогдох бичилт хийнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 1-2 дахь хэсэг).

Ажлаас халах тушаал нь нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг бөгөөд нэгдмэл хэлбэрээр (No T-8 эсвэл No T-8a), эсвэл ажил олгогчоос бие даан боловсруулж, нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод батлагдсан хэлбэрээр гаргаж болно. Ашигласан захиалгын маягт нь Урлагийн 2-р хэсэгт заасан бүх шаардлагатай мэдээллийг агуулсан байх ёстой. 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ тоот Холбооны хуулийн 9

Ажлаас халагдсан өдөр эцсийн төлбөрийг ажилтанд төлнө, тухайлбал, түүнд төлбөр төлдөг:

• ажлаас халагдсан өдөр аваагүй ажилласан цагийн цалин;
• ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор (хэрэв байгаа бол);
• хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхөн олговор (хэрэв ийм төлбөрийг гэрээнд заасан бол) гэрээнд заасан хэмжээгээр.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтан ажилдаа байхгүй бол та түүний төлбөр төлөх хүсэлтийг хүлээх хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд тооцооллыг ажлаас халагдсан ажилтан өргөдөл гаргасан үеэс эхлэн (гэхдээ өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй) (Хөдөлмөрийн хуулийн 140 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг, 127 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 84.1 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг) ОХУ-ын).

Мөн ажлаас халагдсан өдөр танд хэрэгтэй ажилтанд ажлаас халах тухай мэдэгдэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэр олгох, "Ажлын талаархи мэдээлэл" хэсгийн 3-р баганад "Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцалсан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг" гэж бичнэ. Ажлаас халах шалтгаан (хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах) тухай тэмдэглэл нь тухайн зүйлийн холбогдох зүйл, хэсэг, догол мөрийг харгалзан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалттай бүрэн нийцсэн байх ёстой. Оруулсан бүх үгсийг товчлолгүйгээр бүрэн эхээр нь бичсэн байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тогтоолоор батлагдсан Зааврын 2-р зүйлийн 1.1 дэх хэсэг).

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтан ажилдаа байхгүй бол та түүнд хөдөлмөрийн дэвтэрт орохыг хүссэн мэдэгдлийг шуудангаар илгээх ёстой. Мэдэгдэл илгээсэн мөчөөс эхлэн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтрийг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-6 дахь хэсэг, 12, 36, 41-р зүйл).

ОХУ-ын 2 иргэн бүр хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах журамд хамрагдсан. Ихэнх тохиолдолд ажлаас халах нь талуудын тохиролцоогоор явагддаг. Ажил олгогч болон доод албан тушаалтан нь харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцалж болно. Тал бүр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хэрхэн зөв албан ёсны болгох талаар ойлголттой байх ёстой.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан нь дараахь хүчин зүйлүүд байж болно.

1. Ажлаас халагдсаны төлбөр хэлбэрээр компаниас мөнгөн нөхөн олговор авах.
2. Хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ зөрчсөн. Хэрэв иргэн хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг ноцтой зөрчсөн бол энэ нь албадан халах шалтгаан болдог. Нэр хүндийг унагахгүйн тулд байгууллагын дарга харилцан тохиролцож харилцан буулт хийж, харилцаагаа тасалж болно.
3. Ажил олгогч нь бусад нөхцөлд ажлаас халах эрхгүй хүмүүсийн ангиллыг (жирэмсний амралттай эмэгтэйчүүд эсвэл жирэмсэн эмэгтэйчүүд) халах боломж.

Ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь хэн нэгнийг ажлаас халахдаа хамгийн түрүүнд санаачилга гаргадаг, учир нь жишээлбэл, шударга бус ажилтнаас ангижрах эсвэл танил хүнээ уг албан тушаалд ажилд авах нь түүнд ашигтай байдаг. Хэрэв ямар нэг зүйл ажилтанд тохирохгүй бол тэрээр өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарч болно.

Гэрээний дагуу бизнесийн харилцааг дуусгавар болгоход ажилтны давуу болон сул талууд

Хоёр талын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогч болон доод албан тушаалтанд ашигтай байж болно. Бүх нөхцөл байдлын нэгэн адил давуу болон сул талуудтай.

Эерэг талууд

Талуудын тохиролцоогоор ажилтныг ажлаас халах нь дараахь шалтгааны улмаас түүнд ашигтай.

• Ажилтан, ажил олгогч хоёулаа ажлаасаа халагдахыг санал болгож болно;
• ажилтан өргөдөлдөө ажлаасаа гарах шалтгааныг заагаагүй байх эрхтэй;
• өргөдөл гаргагч нь ажлын байраа бүрэн орхихоос 14 хоногийн өмнө ажиллах шаардлагагүй;
• хэрэв ажил олгогч хамгийн түрүүнд санаачилга гаргасан бол өргөдөл гаргагч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмж хэлбэрээр мөнгөн нөхөн төлбөр шаардах, түүний хэмжээ, төлбөрийн хугацааг тохиролцох эрхтэй;
• Ажилтны дэвтэрт оруулсан зүйл нь ажилтны нэр хүндэд ямар ч байдлаар нөлөөлөхгүй;
• хэрэв та ямар нэгэн зөрчлийн улмаас ажлаасаа чөлөөлөгдөх хүсэлт гаргавал талуудын тохиролцоогоор ажлын харилцаагаа дуусгах нь ашигтай хувилбар юм;
• энэ төрлийн ажлаас халагдсаны дараа тухайн хүн нэг сарын турш ажлын туршлагатай хэвээр байх болно;
• Талуудын тохиролцоогоор ажлаасаа гарах нь тухайн иргэн хөдөлмөрийн биржид бүртгүүлж, сайн ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхийг олгоно.

Зассан хүний ​​сул тал

Энэ тохиолдолд ажилтны хувьд зарим сул талууд байдаг:

• энэ нөхцөлд ажил олгогч нь хуулиар хориглосон тохиолдолд ч ажлаасаа халах боломжтой;
• Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд журмын хууль ёсны байдалд хяналт тавих боломжгүй;
• аж ахуйн нэгжийн захирал мөнгөн нөхөн олговор олгохоос татгалзаж болно;
• хэрэв өргөдлийг аль хэдийн тохиролцож, менежер гарын үсэг зурсан бол ажилтан бодлоо өөрчилж, өргөдлийг цуцлах боломжгүй;
• Ийм нөхцөлд менежер бараг үргэлж зөв байдаг бөгөөд шүүх ажил олгогчийн талд байдаг.

Энэ журам нь ажил олгогчийн хувьд ашигтай юу?

Дараах тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь менежерт тохиромжтой.

1. Ажил олгогч нь доод албан тушаалтны ажил үүргээ хэрхэн гүйцэтгэж байгаад сэтгэл хангалуун бус байдаг тул түүнийг эвлэрүүлэн халахыг хүсч байна.
2. Ажилтныг цомхотгох журмыг хэрэгжүүлэх хүсэлгүй, боломж байхгүй тохиолдолд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр ажлаас халах нь захиралд тохиромжтой.
3. Ажил олгогч өөр ямар нэгэн байдлаар ажлаас халах эрхгүй хүнээс салахыг хүсч байвал энэ журмыг ашиглаж болно.

Ихэнхдээ харилцан тохиролцсоны дагуу ажлын харилцааг цуцлах санаачлагч нь менежер юм.

Чухал!Энэ асуудалд аль ч тал өөрийн эрх ашгийн үүднээс нөгөөдөө шахалт үзүүлэх эрхгүй.

Аль нь дээр вэ: өөр хоорондоо тохиролцох уу, эсвэл зөвхөн хувийн хүсэл эрмэлзэл үү?

Аж ахуйн нэгжээс тодорхой төрлийн халах нь ажилтан эсвэл менежерийн аль алинд нь ашигтай байж болно. Эхнийх нь ихэнх тохиолдолд өөрийн хүслээр, ажил олгогчийн хувьд тохиролцсоны дагуу явах нь ашигтай байдаг. Эхний болон хоёр дахь тохиолдолд давуу болон сул талууд байдаг.

Гэрээгээр ажлаас халах гол давуу талууд:

1. Ажилтан ажлаас халагдах өдрийг өөрөө тогтоох эрхтэй. Энэ нь иргэн шинэ ажил хайж байгаа үед ашигтай ч яг хэзээнээс эхлэх ёстойгоо хараахан мэдэхгүй байна. Энэ тохиолдолд хуучин газарт хүн өөрөө ажлаас халах нөхцлийг зохицуулдаг боловч менежертэй тохиролцсоны үндсэн дээр.
2. Ийм маягаар иргэн ажлаасаа гарахдаа хөдөлмөрийн бирж дээр очиж, ажилгүйдлийн бүртгэлд хамрагдаж, зохих хэмжээний цалин авах боломжтой. Энэ сонголт нь харилцааг цуцлах санаачлагч нь аж ахуйн нэгжийн дарга байх тохиолдолд хүчинтэй байна.
3. Хэрэв ажлаас халах нь юуны түрүүнд менежерийн хүсэл юм бол ажилтан үргэлж мөнгөн нөхөн олговорт найдах эрхтэй.
4. Ажлын туршлага нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш 30 хоног үргэлжилнэ.

Энэ аргын сул талуудын дунд дараахь зүйлс орно.

• Хэрэв ажилтан, ажил олгогч хоёр тохиролцож, бүх зүйлийг хэлэлцсэн бол өргөдөлд хоёр тал гарын үсэг зурсан бол ажлаас халагдсан иргэн бодлоо өөрчлөх боломжгүй болно. Энэ нөхцөлд ажлаас халах нь ямар ч тохиолдолд тохиолдох болно.
• Гэрээгээр ажлаас халах нь хуулиар ямар нэгэн тэтгэмж, төлбөр олгохгүй; Шударга бус ажил олгогчтой таарвал тэр иргэнд нэг ч төгрөг өгөхгүй байж магадгүй.
• Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай өргөдлийг дангаар нь цуцлах эрх хэн ч байхгүй.
• Шинэ ажилд орох өргөдөл гаргахдаа захирал өмнөх ажлаас халагдсан шалтгааныг тайлбарлахыг хүсч болно.
• Ажил олгогч энэ аргыг ашиглан жирэмсэн болон жирэмсэн эмэгтэйг ч халах боломжтой.

Өөрийнхөө санаачилгаар ажлаас халах нь дараахь давуу талуудтай.

1. Ажлаас халах энэ арга нь иргэнд маш том баталгаа өгдөг. Үргэлж ийм эргэлттэй байх үед огцорсон хүн нөхөн төлбөр авдаг.
2. Хувийн санаачилгаар огцрохдоо тухайн хүн ажлын дэвтэрт стандарт бичилт авдаг бөгөөд энэ нь дараагийн ажил олгогчдоос асуулт үүсгэдэггүй.
3. Аж ахуйн нэгжээс гарах хувийн хүслээ илэрхийлсний дараа ажилтан бодлоо өөрчилж, ажилдаа үлдэж болно.

Энэ төрлийн ажлаас халах сул талуудын дунд дараахь зүйлс орно.

1. Ажлаас халах тухай иргэний хүсэлт гаргасны дараа тэрээр 14 хоногийн турш ажилд оролцох шаардлагатай хэвээр байна.
2. Ажлаас халахдаа үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай дандаа тохиролцдог.
3. Ажилгүйдлийн тэтгэмж хамгийн бага байх болно.
4. Дадлагын хугацаа нэн даруй дуусгавар болно.

Компанийн захирал ба ажилтан нь бүх давуу болон сул талуудыг харгалзан ажлаас халах хамгийн ашигтай аргыг бие даан сонгох эрхтэй.

Бууруулах уу эсвэл тохиролцсон уу?

Байгууллага ажилтнуудаа цомхотгохоор төлөвлөж байгаа бол зарим менежерүүд доод албан тушаалтнуудад өөр зохицуулалтыг санал болгодог - талуудын тохиролцоогоор албан тушаалаа орхих. Ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд юу илүү ашигтай вэ?

Энэ нь дараах тохиолдолд менежерүүдэд ашигтай байж болно.

1. Ажлаас халах талаар урьдчилан сануулах шаардлагагүй;
2. Ажилтан ажлаасаа гарсаны төлөө шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, ялах нь юу л бол.

Ийм нөхцөлд байгаа ажилтны хувьд гол зүйл бол асуудлын санхүүгийн тал хэвээр байна. Хэрэв менежер нь талуудын тохиролцоогоор иргэнийг халах нь илүү ашигтай бол түүнд санхүүгийн сайн урамшуулал санал болгох шаардлагатай болно.

Талуудын тохиролцоогоор харилцааг дуусгавар болгоход санхүүгийн асуудлыг тусгасан хууль тогтоомжийн акт байхгүй тул ажил олгогч, ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн асуудлаар нийтлэг ойлголтод хүрч болно. Хэрэв компанийн захирал 3-5 цалинтай тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор санал болговол хүмүүсийн зөвшөөрлөөр огцрохыг албан ёсоор гаргах нь хоёуланд нь ашигтай байж болно.

Талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлах өөр нэг давуу тал нь цаашид ажилд орох боломж юм. Хэрэв ажиллах хүч цомхотголд орвол ажилтан шууд шинэ ажил олж чадахгүй. Хэрэв тэр ажилгүйдлийн бүртгэлд хамрагдахыг хүсч байвал 2 сар ажиллахгүй байх ёстой бөгөөд үүний төлөө нөхөн олговор авах ёстой. Ажлаас халагдсаны дараа хүмүүсийн тохиролцоогоор тухайн байгууллагын хуучин ажилтан шинэ ажлын харилцааг албан ёсоор бүрдүүлж болно.

Процедурыг бичгээр зөвшөөрөлгүйгээр хийх боломжтой юу?

Ажилчдыг харилцан тохиролцсоны дагуу ажлаас халахдаа түүний албан ёсны байдлыг үргэлж хангаж өгдөг. Үүнийг бичгээр хийхийг зөвлөж байна, гэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ талаар ямар ч заалт байхгүй.

Хэрэв санаачлагч нь компанийн дарга бол шалтгаан, эцсийн хугацааг зааж иргэнд бичгээр захидал илгээдэг. Ажилтан ажил олгогчийн санал болгосон бизнесийн харилцааг цуцлах дүрмийг эс зөвшөөрвөл тэрээр өөрийн үзэл бодлоо бичгээр илэрхийлж болно.

Хэрэв ажил олгогч хэд хэдэн ажилтнаа нэг дор халах шаардлагатай бол бүх нийтийн хурал хуралдуулж, хүн бүр санал бодлоо илэрхийлэх хэлэлцээр хийх ёстой. Хэлэлцээрийн явцад бүх ажилчид удирдагчтай санал нийлж байгаа бол тус тусад нь гэрээний бичгийг боловсруулдаг. Талуудын харилцан тохиролцсоноор ажлаас халах гэрээг үргэлж 2 хувь үйлддэг.

Хүмүүсийн зөвшөөрлөөр хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн зөв цуцлах вэ?

Гэрээг цуцлах, шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бэлтгэх нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагдана.

1. Хоёр талын бичгээр өгсөн зөвшөөрлийг бүртгэх.
2. Ажил олгогчийн ажлаас халах тушаал гаргах.
3. Ажилчдын бичиг баримттай танилцах.
4. Ажилтны хувийн файлд өгөгдөл оруулах.
5. Ажлын дэвтэрт хуульд заасан бичилтийг тусгах.
6. Төлбөрийн баримт бичгийг бүрдүүлэх, ажилтныг тэдэнтэй танилцуулах.
7. Ажилтанд шаардлагатай бүх нөхөн олговор, тэтгэмж, урамшууллыг төлөх.
8. Ажилтан авах эрхтэй бичиг баримтыг нь өг.
9. Шаардлагатай бол ажилтныг ажлаас халах тухай цэргийн эрх баригчдад цаг тухайд нь мэдэгдэх.

Цэг бүр өөрийн гэсэн нюанстай бөгөөд нарийвчилсан анхаарал, тайлбарыг шаарддаг.

Бичгээр өгсөн зөвшөөрлийн бүртгэл

• тухайн иргэн энэ аж ахуйн нэгжид ажиллах сүүлийн өдөр;
• ажлаас халагдахаас өмнө цалинтай чөлөө авах эрх;
• ажилтанд нөхөн олговор олгох шаардлагатай;
• ажлын хариуцлагыг шилжүүлэх дүрэм.

Анхаар!Аль ч тал байгуулсан гэрээний нөхцлийг эсэргүүцэж, биелүүлэхээс татгалзаж болохгүй. Гэрээний аливаа заалтыг зөвхөн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр өөрчилж болно.

Захиалга гаргах

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болох гол баримт бичиг бол ажил олгогчийн гаргасан тушаал юм. Энэхүү баримт бичгийг аж ахуйн нэгжийн нарийн бичгийн дарга захиалгын журналд хувийн дугаараар бүртгэнэ.

Уг тушаалд ажлаас халах тодорхой шалтгааныг заагаагүй боловч "талуудын тохиролцоогоор" гэсэн бичилт оруулсан байна. Мөн гэрээнд заасан ажлаас халах нөхцөлийг заагаагүй.

Ажилтныг баримт бичигтэй танилцуулах

Ажлаас халагдсан ажилтан нь ажлаас халах тухай бичгээр гаргасан тушаалыг мэддэг байх ёстой. Ажилтан баримт бичигтэй танилцсан эсэхийг баталгаажуулахын тулд гарын үсэг зурна.

Хэрэв хүсвэл ажилтан шаардлагатай баримт бичгийн хуулбарыг хүсч болох бөгөөд компанийн дарга хүсэлтээс татгалзах ёсгүй.

Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан хүнийг гарын үсэг зурахын тулд баримт бичигтэй танилцах боломж байхгүй тохиолдолд танилцах боломжгүй тухай тушаалд холбогдох тэмдэглэл хийнэ. Хэрэв ажилтан энэ баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал ижил зүйл хийнэ.

Хувийн файлд оруулах

Ажилтан компанид ажилд ороход тухайн ажилтны хувийн хэрэг үүсдэг. Аж ахуйн нэгжээс халах журмын явцад хувийн хэрэгт тодорхой тэмдэг тавьдаг бөгөөд энэ нь захиалгын дугаар, ажилтны ажлыг дуусгавар болгосон огноог зааж өгдөг. Ажилтан нь хувийн карт, гарын үсэг зурсан бичилттэй танилцсан байх ёстой. Хэрэв орхиж буй хүн энэ баримт бичигт гарын үсэг зурахыг хүсэхгүй байгаа эсвэл гарын үсэг зурах боломжгүй бол хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан, ажил олгогч хоёр гарын үсэг зурж, холбогдох актыг гаргана.

Ажлын дэвтэрт тэмдэглэнэ үү

Ажилтныг тушаалын дагуу ажлаас халсан тухай ажилтны дэвтэрт тэмдэглэл байрлуулсан (захиалгын дугаар, түүнийг бэлтгэсэн огноог зааж өгсөн болно). Бүртгэлд дараахь агуулгыг агуулсан болно: "Харилцан шийдвэрээр ажлаас халагдсан" бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийг иш татсан болно. Хөдөлмөрийн дэвтэрт харилцааг дуусгавар болгох шалтгааныг заагаагүй болно.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт мэдээлэл оруулах хариуцлага нь бүхэлдээ байгууллагын даргад хамаарах бөгөөд буруу бичсэн эсвэл хууль бусаар халагдсан тохиолдолд түүнийг шийтгэж, ажилтанд мөнгөн нөхөн олговор олгоно.

Төлбөрийн баримт бичгийг бүрдүүлэх

Төлбөрийн баримт бичгийг ажлаас халагдсаны дараа ажилтантай тэнцэх хэмжээний шаардлагатай бүх нөхөн олговрыг харгалзан боловсруулсан болно. Ийм нөхөн олговорт ашиглагдаагүй амралт, өвчтэй өдрүүд, ажлаас халагдахаас өмнө ажилласан цалингүй өдрүүд болон бусад төлбөр багтаж болно.

Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь төлбөр тооцооны баримт бичгийг бүрдүүлэх, боловсруулах, нягтлан бодогчид бүх төлбөрийг тооцоолох үүрэгтэй.

Эхний хуудсанд компани болон ажилтны талаархи ерөнхий мэдээлэл багтсан бөгөөд ажилтан хэдэн өдөр амралтаа аваагүй болохыг тэмдэглэсэн болно. Хоёрдахь хуудсан дээр бүх хөрөнгийн бүрэн тооцоог хийж, бүх татварын хуримтлал, суутгалуудыг зааж өгсөн бөгөөд үүний үр дүнд бэлэн мөнгөөр ​​авах ёстой дүн гарч ирнэ.

Бүрэн төлбөрийн тооцоо

Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь ажилтанд хуримтлагдсан бүх хөрөнгийг буцааж өгөх үүрэгтэй.

Үүнд:

• аж ахуйн нэгжийн ажилд оролцохыг зогсоох хүртэл ажилтны ажилласан өдрийн төлбөр;
• жилийн амралтын ашиглагдаагүй өдрүүдийн төлбөр;
• гэрээнд заасан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох.

Төлбөртэй бүх хөрөнгийг энэ аж ахуйн нэгжийн ажилд хамгийн сүүлд хийх өдөр олгоно. Хэрэв ажилтан ажлын байран дээр байхгүй бол энэ нь боломжгүй бол менежер нь ажилтны төлбөрийг хүссэн өдрөөс хойш нэг өдрийн дотор бүх төлбөрийг хийх үүрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд менежерийн зөвшөөрлөөр ажилтныг ажлаас халахтай холбогдуулан тэтгэмж олгохыг заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 181 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн журам зөрчсөний улмаас ажлаас халагдах ёстой байсан ажилтанд ийм тэтгэмж олгох боломжгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд мөн тодорхой ангиллын ажилчдад талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа тодорхой хэмжээний нөхөн олговор олгохоор заасан байдаг. Эдгээр ангилалд менежерүүд, тэдгээрийн шууд орлогч, нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнууд орно.

Ажилтанд бичиг баримт олгох

Ажилтан ажлын үйл явцад оролцох сүүлийн өдөр компанийн захирал шаардлагатай бичиг баримтыг хүлээлгэн өгөх ёстой.

1. Тушаалын дагуу ажилтныг ажлаас халсан тухай холбогдох тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр. Ажилтан ажлын зөвшөөрлийг хүлээн авахдаа гарын үсэг зурах ёстой.
2. Сүүлийн 24 сарын цалингийн тооцооны гэрчилгээ.
3. Ажлын бүх хугацаанд даатгалын шимтгэл төлсөн тухай гэрчилгээ.
4. Дундаж цалингийн гэрчилгээ (ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ажилгүйдлийн бүртгэлд хамрагдахаар төлөвлөж байгаа бол олгоно).
5. Ажлын туршлагын тухай тэмдэглэл бүхий гэрчилгээ.
6. Ажилтан шаардах эрхтэй бусад баримт бичиг.

Бүх бичиг баримтыг ажлаас халагдсан өдөр шууд ажилтанд өгөх ёстой. Хэрэв энэ боломжгүй бол ажлын 3 өдрийн дотор.

Ажилтныг ажлаас халах тухай цэргийн эрх баригчдад мэдэгдэх

Ажлаас халагдсан ажилтан нь цэргийн алба хаах иргэн бол ажил олгогч 14 хоногийн дотор ажлаас халагдсан тухайгаа холбогдох байгууллагад мэдэгдэх үүрэгтэй.

Ямар маргаантай нөхцөл байдал үүсч болох вэ?

Ихэнхдээ ажлаас халахдаа аливаа асуудалд талуудын санал зөрж байдаг. Жишээлбэл, ажил олгогч нь бууруулах журамтай ажиллахыг хүсэхгүй байна, учир нь энэ нь илүү их цаг хугацаа, ноцтой зардал шаарддаг. Төлөвлөсөн ажлаас халах тухай ажилтанд хүлээгдэж буй өдрөөс 60 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой.

Энэ тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь менежерт ашигтай байх болно, учир нь ажилтныг удаан хугацаагаар ажиллуулах шаардлагагүй бөгөөд захирал нь ажлаас халагдсаны дараа бага хэмжээний тэтгэмж авч болно. талууд. Энэ аргыг найз эсвэл хамаатан садангаа ажилд авахын тулд ажилтнаасаа хурдан салах шаардлагатай менежерүүд ашигладаг.

Заримдаа ажилтан маргаан үүсгэж болно. Жишээлбэл, тэрээр ажлаас халах хугацааг бага зэрэг өөрчлөх шаардлагатай байв. Энэ тохиолдолд та бүх баримт бичиг илгээх процедурыг дахин эхлүүлэх ёстой. Менежертэй ярилцаж, огноог өөрчлөхийг зөвшөөрвөл шинэ гэрээ байгуулж, шинэ мэдэгдэл бичнэ. Хэрэв талууд харилцан санал нэгдвэл хуучин баримт бичгийг хүчингүй болгож, шинэ баримт бичгийг бүрдүүлнэ.

дүгнэлт

Тиймээс талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь тохиромжтой байх болно. Ажилтны ашиг тус нь менежерийн найдвартай, шударга байдлаас ихээхэн хамаардаг. Орон тооны цомхотгол хийсэн ч менежер нь захирагдмал ажилтнаа дагаж мөрдсөний төлөө сайн шагнаж чадвал харилцан тохиролцсоны дагуу ажлаас халах нь илүү ашигтай байх болно.

Дараа нь маргаантай нөхцөл байдал үүсэхгүйн тулд ажилтан, менежер бүх зүйлийг нарийвчлан ярилцах ёстой. Хэрэв иргэн, ажил олгогч хоёр эвлэрэх тохиролцоонд хүрч чадвал захирал нь нөхөн олговор сайн төлж, ажилтан нь ажлаас халах өндөр шаардлага тавихгүй бол талууд хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгох боломжтой болно. эерэг тэмдэглэл.