Хувь хүний ​​​​ карьер хөгжүүлэх төлөвлөгөөний жишээ. Ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрхэн яаж гаргах вэ. Хөгжлийн төлөвлөгөөний жишээ

Ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө нь ажилтны үр ашгийг нэмэгдүүлэх, компанид мэргэжлийн өсөлтийг бий болгоход чиглэсэн үйл ажиллагааны хөтөлбөр юм.

Хувийн "хуваарь" бий болгох нь стратегийн чухал цэг юм. Мэргэжилтэн карьераа хэрхэн яаж бий болгох талаар тодорхой ойлголттой байдаг нь илт урамшуулал юм. Байгууллагын хувьд энэ нь үнэнч, зохистой боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм. Rabota.ru портал компаниуд хувийн карьерын төлөвлөгөөг хэрхэн бий болгодог талаар олж мэдэхээр шийджээ.

Ажил мэргэжлийн "хөтөч" -ийг ажилтан бүрт зориулж биечлэн гаргадаг. Хувь хүний ​​төлөвлөгөө нь мэргэжилтэн хөгжүүлэх тэргүүлэх чиглэл, стратеги, зөвлөмжийг тодорхойлдог. Энэ нь үйлдлүүдийн нарийн жагсаалтыг агуулдаг. Жишээлбэл, ажилтныг ур чадвараа дээшлүүлэх, тусгай уран зохиол судлах, гадаад хэл сурах, тодорхой ур чадвар хөгжүүлэх зорилгоор тодорхой сургалт, семинарт хамрагдахыг зөвлөж болно - жишээлбэл, бизнесийн хэлэлцээр хийх. Нэмж дурдахад карьерын төлөвлөгөөнд тусгай даалгавар гүйцэтгэх, аливаа төсөл боловсруулах гэх мэт багтаж болно.

Хувь хүний ​​​​мэргэжлийн "газрын зураг" нь мэргэжилтэнд компанид ажиллах ирээдүйн хэтийн төлөвийн талаархи ойлголтыг өгдөг төдийгүй ажлын үүргээ чанарын өндөр түвшинд гүйцэтгэх, карьераа ахиулахад маш сайн хөшүүрэг болдог.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн мэргэжилтнүүд Rabota.ru порталд хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулах туршлага, түүнийг бүрдүүлэх арга зүй, хувийн "хөтөч" нь юуг агуулж болох, хамгийн чухал нь зорилгодоо хүрсний дараа ажилтан юу авах боломжтой вэ?

Тохиолдол 1. "LANIT"

Менежментийн зөвлөх газрын дэд захирал Екатерина Чебышева
LANIT компанийн удирдлагын систем ба зөвлөх хэлтэс:

“Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө бол үндсэн ажил, үйл ажиллагааг тусгасан баримт бичиг юм
тодорхой хугацаанд ажилтны мэргэжлийн болон хувь хүний ​​төлөвшилтэй холбоотой.

Ерөнхийдөө хөгжлийн төлөвлөгөөг менежер, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл ажилтан өөрөө тодорхой зорилгодоо хүрэхийн тулд боловсруулдаг. Жишээлбэл:

- шинэ албан тушаалд ажилд бэлтгэх;
- шинэ үүрэг хариуцлагыг биелүүлэх;
- одоогийн албан тушаалын гүйцэтгэлийг сайжруулахад шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх;
- ажилчдын харилцан солилцоо, мэдлэг, ур чадварын түгээмэл байдлыг хангах;
- боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх гэх мэт.

Жишээлбэл, ажилтны мэдлэг, туршлага дутмаг байдлаас шалтгаалан ажлын гүйцэтгэл бага байвал хөгжлийн төлөвлөгөөг удирдамжийн баримт бичиг болгон боловсруулж болно. Энэ тохиолдолд сургалт, хөгжлийн төлөвлөгөөг менежер эсвэл хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтэн боловсруулж, ажилтан тогтоосон хугацаанд дуусгах үүрэгтэй. Түүнчлэн, төлөвлөгөөг ажилтан, менежерийн тохиролцсон баримт бичиг болгон боловсруулж, зөвхөн ажил олгогчийн шаардлага, мэргэжил дээшлүүлэх хүлээлтийг төдийгүй мэргэжил дээшлүүлэх чиглэлээр ажилтны санал бодол, хүслийг харгалзан үзэх боломжтой.

Энэ тохиолдолд хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах нь ихэвчлэн ажилтны гүйцэтгэл, мэргэшлийг тогтмол үнэлэх журмын нэг хэсэг юм. Тодорхой хугацааны үр дүнг нэгтгэх уулзалтын үеэр менежер, ажилтан ажлын үр дүнг хэлэлцэж, давуу тал, хөгжүүлэх шаардлагатай чиглэлийг харгалзан мэргэжилтний хөгжлийн чиглэл, чиглэлийг хамтран тодорхойлно. ажилтны компани дахь карьерын хэтийн төлөв.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө нь дүрмээр бол хөгжлийн үйл ажиллагааны жагсаалтыг агуулдаг. Компанийн үйл ажиллагааны чиглэлээс хамааран энэ жагсаалт нь маш олон янз байж болох бөгөөд бусад зүйлсээс гадна дараахь зүйлийг агуулж болно.

- сургалт (компанийн болон гадны аль алинд нь);
- өөрийгөө боловсрол;
- ажилтан үнэ цэнэтэй туршлага олж авах боломжтой төслүүдэд оролцох;
- ажлын эргэлт;
- зөвлөгөө өгөх;
- зааварчилгаа, зааварчилгаа;
- дадлага хийх;
- нэмэлт даалгавар, үүрэг, даалгавар гүйцэтгэх;
- баталгаажуулалтад тэнцэх.

Хөгжлийн төлөвлөгөөнд ихэвчлэн тодорхой KPI эсвэл зорилтод хүрэхтэй холбоотой ажлууд байдаггүй. Тэдгээрийг гүйцэтгэлийн төлөвлөгөөнд тусгасан болно. Гэхдээ ажилчдын хөгжлийн зорилтууд нь түүний гүйцэтгэлийн зорилтуудын нэг хэсэг болох нөхцөл байдал байдаг.

LANIT-д ажилчдын ур чадварын үнэлгээний үр дүн (байгууллагын болон техникийн) болон гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнг харгалзан хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулдаг. Эхлэгчдэд зориулсан хөгжлийн төлөвлөгөөг зургаан сар, илүү туршлагатай хүмүүст нэг жилийн хугацаанд боловсруулдаг. Ажилтан дараагийн шат руу шилжихэд ямар мэдлэг, ур чадвар шаардлагатайг менежер, ажилтан хамтран шийддэг (түвшин тус бүрт тавигдах шаардлагыг албан ёсны болгосон). Менежер нь компанийг цаашид хөгжүүлэхийн тулд ямар чиглэлээр ямар мэргэжилтэн хэрэгтэйг тайлбарладаг. Ажилтны ололт амжилт, давуу тал, авъяас чадвараа хэрхэн хөгжүүлэх, аль салбарт өөрийн чадавхийг бүрэн дүүрэн ашиглаж болох талаар ярилцдаг. Ийм уулзалтыг зөв зохион байгуулж чадвал ажилчдын ур чадвар, ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхэд түлхэц болж, асар их ашиг тус авчирдаг.

Дэд албан тушаалтан болон менежер нь бүрэн, тогтмол санал хүсэлтийг өгч, компани дахь ажилтны мэргэжлийн болон карьерын хэтийн төлөвийг тодорхойлох боломжтой. Үүний үр дүнг хөгжлийн төлөвлөгөөнд зорилгодоо хүрэхийн тулд авах шаардлагатай тодорхой арга хэмжээний жагсаалт хэлбэрээр тусгасан болно. Хөгжлийн төлөвлөгөөг хадгалахын тулд LANIT нь ETWeb Enterprise програм хангамжийн тусгай шийдлийг ашигладаг. Энэхүү систем нь сургалт, гэрчилгээ олгох өргөдлийн бүртгэл, баталгаажуулалт, мэргэжилтэн бүрийг хөгжүүлэх зардлыг зохион байгуулдаг. Ажилчдын хөгжлийн үе шатуудын талаархи бүх түүх, бүх өгөгдлийг хадгалдаг.

Хөгжлийн төлөвлөгөө нь ажилчдыг материаллаг урамшуулахтай шууд холбоотой байдаггүй. Мэргэжлийн болон ажил мэргэжлийн өсөлтийг сонирхож буй мэргэжилтнүүд шаардлагатай нөөц, тусламж авах боломжтой. Ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэх, тодорхой гэрчилгээ авах нь компанийн хувьд чухал ач холбогдолтой тохиолдолд хөгжлийн төлөвлөгөөний даалгавруудыг гүйцэтгэлийн төлөвлөгөөнд тусгаж, ажилтан түүнийг хэрэгжүүлснийх нь төлөө урамшуулал авдаг.

Эцсийн үнэлгээ хийхдээ менежер хөгжлийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан даалгавруудыг биелүүлэх, ажилтан өөрийн ур чадвараа дээшлүүлэх талаар хэрхэн бодож байгааг үргэлж анхаарч үздэг. Энэ мэдээлэл нь цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, дараагийн шат дамжлагад шилжих, боловсон хүчний нөөцөд оруулах зэрэгт нөлөөлж болно.”

Тохиолдол 2. Евросет

Павелс Ромасинс, боловсон хүчний хөгжил, сургалтын газрын захирал.
Euroset корпорацийн корпорацийн соёл:

"Хоёр гол бодол:

1. Хэрэв та тэдэнд зааж өгвөл тэд чамайг орхих вий гэж айж байна уу? Та тэднийг сургахгүй, тэд үлдэх болно гэж ай!

Ажилчдаа хөгжүүлэх нь бүх талаараа ашигтай. Үнэхээр хүчирхэг бизнесийн багууд үүнийг хийж чадна! Бидэнтэй дор хаяж нэг жил ажилласан хүмүүсийн зах зээлийн үнэ цэнэ, ажил олох хурдаараа бид Euroset-д бахархдаг.

2. Евросет бол жинхэнэ Хүчний Их Сургууль (UM) учраас манай менежерүүд "өөрсдийн дураар" биднийг орхих нь ховор байдаг нь бид бас бахархдаг.

Хэрэв бид хэн нэгэнтэй сайн ажиллахгүй бол түүнд шинэ байранд нь амжилт хүсье. Хэрэв хэн нэгэн үүнийг даван туулж чадаагүй бөгөөд бид түүнийг хүчирхэг үр дүнг бий болгохын тулд манай системд "нэгдсэн" байх хугацааг дуусгасан бол түүнийг өөр компанид амжилтанд хүргээрэй.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө нь боловсон хүчний нөөцийн тухай ойлголттой үргэлж холбоотой байдаг. Үндсэндээ энэ нь ажилтнууд илүү өндөр түвшний (ихэвчлэн удирдах) албан тушаалд хүрэхийн тулд хэрэгжүүлдэг хөгжлийн төлөвлөгөө юм.

Барууны компаниудад бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөг хэвтээ эргэлтэнд (хөдөлгөөнт нөөц гэж нэрлэдэг) ашигладаг нь маш ховор байдаг бөгөөд энэ нь хөгжсөн салбар сүлжээтэй жижиглэн худалдааны компаниудад чухал ач холбогдолтой юм. Гэхдээ! Бидний хувьд энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас хамааралгүй байх магадлалтай. ОХУ-д ийм практик ажиглагддаггүй, учир нь ажил олгогчид "энэ чиглэлээр ажиллаж байсан туршлагатай" гэсэн зарчмаар ажилчдыг хайж байдаг. Нэмж дурдахад, Оросын хөдөлмөрийн зах зээл өнөөдөр ажил олгогчийн зах зээл хэвээр байгаа бөгөөд энэ нь өөрөө өөрийгөө дахин сургах бус ажиллахад бэлэн байгаа гадны ажилтныг ажилд авах боломжтой бөгөөд энэ нь илүү үнэтэй захиалга юм. Үүнтэй ижил шалтгаанаар компанид давтан сургах нь чамин болсон.

Хувь хүний ​​​​хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх тогтолцоонд байрлуулах газар: нөөцийн үнэлгээ - хөгжлийн бүсийг тодорхойлох (цоорхой дүн шинжилгээ) - IPR бэлтгэх - IPR-ийн хэрэгжилт - IPR-ын хэрэгжилтийн түвшинг үнэлэх - удирдлагад томилох зөвлөмж. байрлал.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө нь ажилтны мэргэжлийн болон удирдах чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны жагсаалт юм. Үйл явдлын төрлүүд:

- боловсролын (шинэ мэдлэг олж авахад чиглэсэн);
- хөгжүүлэх (мэргэжлийн чиглэлээр сайжруулахад чиглэсэн);
- бататгах (ур чадварыг бэхжүүлэх үйл явдлууд).

Төлөвлөгөө нь тухайн ажилтны мэргэжлийн ур чадварын түвшин ба түүнээс дээш албан тушаалд шаардагдах хоорондын ялгааг тодорхойлоход суурилдаг тул хувь хүн юм.

IPR-ийг янз бүрийн үнэлгээний журмын үндсэн дээр, тэр дундаа менежер болон ажилтны хооронд хийсэн яриа хэлэлцээг үндэслэн эмхэтгэдэг. Энэ тохиолдолд бүх зүйл үйл ажиллагааны онцлог, мэргэжилтний эзэмшсэн албан тушаалаас хамаарна.

Бид ямар сургалт, хөгжлийн зорилго тавьж байгаагаас хамааран үнэлгээний зохих аргыг ашигладаг.

Сонгодог IPR нь нөөцийн албан хаагчийн хөгжүүлэх ёстой мэдлэг, ур чадвар, чадвар гэсэн гурван элементийг агуулдаг.

IPR-ийг хэрэгжүүлэхэд хамгийн өргөн хүрээний хэрэгслийг ашигладаг. Энэ нь нөөцийн үнэлгээний үр дүн болон түүнийг бэлтгэж буй албан тушаалаас хамаарна.

Ихэнхдээ IPR нь дотоод болон гадаад сургалт, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах (илүү төвөгтэй чиглэлээр дадлага хийхээс эхлээд MBA авах хүртэл), мөн ихэвчлэн удирдлагын шинж чанартай төслийн янз бүрийн ажлуудыг багтаадаг.

Дадлага хийх элементүүд болон энэ ажилтанд даалгасан даалгаврын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинг тусад нь зааж өгсөн болно. Дүрмээр бол тэдгээр нь ердийнхөөс илүү төвөгтэй байдаг.

Одоогийн байдлаар Евросет корпораци нь дэлгүүрийн захирал, бүсийн захирлын албан тушаалд (дэлгүүрүүдийн "кластер" -ыг удирддаг үйл ажиллагааны менежерүүд) тодорхой тооны нөөцийг тогтмол сургах чиглэлийг тодорхой зааж өгсөн. Эдгээр нь Орос, Украин, Беларусь даяар олон зуун хүмүүс юм.

Энэ ажил нь олон тооны ажилчдыг үнэлэх, сургах, хөгжүүлэх зорилготой тул хамгийн амбицтай ажил юм.

Нөөцөд цэргийн алба хаагчдын бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөнд заавал удирдах курс, сургалтууд, дэлгүүрийн үйл ажиллагаа дахь эдийн засгийн хувьсагчдыг шинжлэхтэй холбоотой төслийн ажил, шууд ахлагчийн өгсөн удирдлагын даалгаврыг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөө багтана.

Дээд албан тушаалд нөөцийн цэргийн бэлтгэл сургуулилт нь бидний бэлтгэж буй албан тушаалаас хамааран нэг жил орчим, заримдаа бага байдаг. Захирлыг зургаан сар, бүсийн даргыг нэг жил сургадаг. Гэсэн хэдий ч хүн бүрээс их зүйл шалтгаална. Зарим хүмүүсийн хувьд албан тушаал ахихад гурван сар хангалттай байдаг бол зарим хүмүүсийн хувьд заасан зургаан сар эсвэл нэг жилийг биелүүлэхэд хэцүү байдаг (энэ нь томилолтын "эсрэг заалт" байх албагүй).

Амжилттай дууссан IPR-ийн үр дүн нь өндөр албан тушаалд томилогдох зөвлөмж юм. Хэрэв нөөцийн цэрэг бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг даван туулж чадахгүй бол түүнийг боловсон хүчний нөөцөөс хөөж эсвэл үргэлжлүүлэн суралцаж болно.

Ахмад ажилтнууд ажлаасаа гарах эрсдэл юу вэ? Хэрэв нөөцийн тоог буруу төлөвлөвөл эрсдэлтэй. Ойрын 1-2 сарын дотор бичээгүй бол."

Тохиолдол 3. “БАТ Орос”

Антон Геворкян, BAT Russia компанийн сургалт, боловсон хүчний хөгжлийн менежер:

"British American Tobacco Russia"-д ажилтан бүрийн хөгжлийн төлөвлөгөөг шууд удирдагч нь гаргадаг.

Дүрмээр бол IPR нь 1 жилийн хугацаатай байдаг боловч зарим тохиолдолд, жишээлбэл, өндөр боломжит ажилчдын карьерыг төлөвлөхдөө урт хугацааны төлөвлөлтийг 3-5 жилийн хугацаанд ашигладаг. Манай компанид бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах нь ажилтан бүрийн хувьд заавал байх ёстой.

Төлөвлөгөө нь одоогийн албан тушаалд үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай бүх ур чадвар, ур чадварыг тодорхойлох, тэдгээрийн дотроос хамгийн түрүүнд хөгжүүлэхэд анхаарах шаардлагатай ур чадвар, түүнчлэн шаардлагатай ур чадваруудыг тодорхойлох зорилготойгоор боловсруулагдсан болно. ажилтны цаашдын карьерын өсөлтийн төлөө. Үүний зэрэгцээ, хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө нь мэргэжилтэн дутагдаж буй чадварыг хөгжүүлэхэд ямар хэрэгслийг ашиглах талаар ойлголт өгдөг.

Хөгжлийн төлөвлөгөөг амжилттай хэрэгжүүлсэн тохиолдолд "шагнал" нь ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ажил мэргэжлийн өндөр өсөлт, өөрийгөө ухамсарлах өндөр түвшин, ажлын сэтгэл ханамж байх болно.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө гаргахын тулд дараахь хэрэгслийг ашиглаж болно.

- ажилтны ажлын үр дүнд үндэслэн менежерийн санал хүсэлт;
- мэргэжилтний ур чадварын түвшинг өөрөө үнэлэх;
- "360 градус" судалгаа;
- туршилт;
- хүчтэй болон дутагдаж буй ур чадвар, чадварыг тодорхойлоход чиглэсэн дасгалын багц. Даалгаврын гүйцэтгэлийг мэргэжлийн сургагч нар шалгаж, дараа нь санал хүсэлтийг өгдөг.

Хөгжлийн төлөвлөгөөнд дараахь сургалтын хэрэгслүүд багтаж болно.

- сургалт;
— онлайн сургалт (цахим сургалт);
- дасгалжуулагч, зааварчилгаа;
- мэргэжлийн уран зохиол унших;
- олон талт төслүүдэд оролцох;
- бага хуралд оролцох;
- бусад ажилчдыг сургах;
- ажлын байран дахь хөгжил, өөрөөр хэлбэл ажлын явцад нэг буюу өөр чадварыг хөгжүүлэх."

Дадлагаас харахад ажилчдын бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө нь томоохон компаниудын боловсон хүчний менежмент, хөгжлийн салшгүй хэсэг юм. Энэхүү хэрэгсэл нь мэргэжилтний мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлдэг бөгөөд энэ нь эргээд тухайн ажилтанд төдийгүй компанийн хувьд маш чухал юм. Өндөр мэргэшсэн, үр ашигтай боловсон хүчин нь амжилттай бизнесийн түлхүүр юм.

Орос дахь Дэлхийн биеийн тамирын сүлжээний хүний ​​нөөцийн захирал Ксения Поплавская.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө (IDP) нь ажилтнуудтай ажиллахад нэлээд түгээмэл бөгөөд үр дүнтэй хэрэгсэл юм. Энэ бол А цэгээс Б цэг хүртэлх нэг төрлийн замын хуудас юм: өнөөдрөөс мэргэжлийн хүнээс маргааш илүү мэргэжлийн хүртэл. Оюуны өмчийн эрхийг албан ёсны бус харин ажилчдыг урамшуулах жинхэнэ хэрэгсэл болгон ашиглавал ажилтан болон компанид ашиг тус нь ойлгомжтой.Түүгээр ч зогсохгүй IPR нь ажилчдын ажлын чанарыг үнэхээр сайжруулах боломжийг олгодог.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө нь ажилтны хувьд ямар ач холбогдолтой вэ?

Юуны өмнө, энэ бол хэрэгцээг хангах явдал юм. Хэрэв хөгжлийн хөтөлбөрийг ажилтны хүсэл эрмэлзэл, түүний мэргэжлийн болон хувийн зорилгыг харгалзан боловсруулсан бол IPR нь зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл болно.

Хоёрдугаарт, ажилтан компани доторх мэргэжлийн хөдөлгөөнөө маш тодорхой илэрхийлдэг. Энэ нь чухал учир нь аюулгүй байдлын тодорхой мэдрэмжийг өгч, ирээдүйд итгэх итгэлийг өгч, ажилтан компанидаа дагаж мөрдөх мэргэжлийн замыг ойлгохгүй, олж харахгүй байгаа нөхцөл байдалд үүсдэг түгшүүрийг бууруулдаг.

Гуравдугаарт, ажилтан онцлон анхаарах ёстой хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлүүдийг олж хардаг. Энэ нь түүнд хөгжлийн тодорхой цэгүүдэд анхаарлаа төвлөрүүлж, цаг хугацааны явцад тэдгээрийг хянах боломжийг олгодог.

Компанийн хувьд IPR ямар ач холбогдолтой вэ?

IPR-ийг материаллаг бус сэдлийн элемент эсвэл бие даасан хэрэгсэл болгон ашиглах, компани нь ажилтны ажил, хөгжлийн зорилгыг удирдах боломжийг олж авдаг. Энэ нь компанийн ажилчдын чадавхийг зохицуулах, чанарын хувьд шинэ даалгавар, төслүүдийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

Компани нь хөгжлийн хүчтэй, сул талуудыг хянаж, хянах, янз бүрийн төсөл, даалгаврын шинэ ур чадварыг бий болгох нь чухал юм.
Мэдээжийн хэрэг IPR нь боловсон хүчний нөөцтэй ажиллахад идэвхтэй ашиглагддаг бөгөөд ажилчдад компани дотроо "өсөх" боломжийг олгодог.

Ажилтан бүрийн хөгжлийн төлөвлөгөөг дангаар нь боловсруулдаг - энэ бол энэ хэрэгслийн "давс" юм. Хамгийн амжилттай хослол: дууссан гэрчилгээ + IPR. Тиймээс бид эхлээд чадамжийн хүртээмж, хөгжлийн түвшинг тодорхойлж, дараа нь тэдгээрийг бизнесийн ажилд бэхжүүлэх хэрэгцээг томъёолсон. IPR-д "явах" чадамжийг тодорхойлох үе шатанд юуны түрүүнд ойрын ирээдүйн стратегийн дагуу компанид тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг хүмүүст давуу эрх олгож байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хэрэв бид агуулгын талаар ярих юм бол IPR нь дараах хөгжүүлэлтийн модулиудыг агуулж болно.

1. Ажлын асуудлыг шийдвэрлэх замаар хөгжүүлэх.Энэхүү модуль нь ажилтанд өдөр бүр тодорхой ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэх даалгавруудыг багтаадаг. Энд үүрэг хариуцлага нь ажилтан болон менежерийн аль алинд нь ногддог бөгөөд тэдний үүрэг хариуцлагад ийм даалгавруудыг боловсруулах, хэрэгжилтийн чанарыг хянах зэрэг багтдаг.

2. Төслийн ажил.Хэрэв төсөлд ур чадвар олгохоор төлөвлөж байгаа бол энэ төсөл эсвэл демо төсөлд оролцох нь хөгжлийн туршилтын талбар болно.

3. Шинжээчийн санал хүсэлт.Хэрэв хийсэн ажлын үр дүнд үндэслэн чадварлаг, хөгжлийн санал хүсэлтийг хүлээн авах боломж байгаа бол энэ хэрэгслийг ашиглах хэрэгтэй. Мэргэшсэн ажилтан толь болж, аль хэдийн сайн ажиллаж байгаа, юуг анхаарах шаардлагатай байгааг зааж өгнө.

4. "Үе тэнгийнхэн нь үе тэнгийнхэндээ зааж байна."Хөндлөн тоос хүртээх боломж бол хамт ажиллагсдаасаа шинэ зүйл сурах сайхан арга юм. Ийм форматыг бүлгийн хэлбэрээр болон ганцаарчилсан уулзалт хэлбэрээр зохион байгуулж болно.

5. Дотоод сургалтууд.Хэрэв компани нь сургагч багштай бол мэдээжийн хэрэг ажилчдын хөгжлийн энэ нөөцийг IPR-д хөрөнгө оруулах ёстой. Хамгийн гол нь энэ нь тохиромжтой байх явдал юм.

6. Гадна.Гадаад орчны нөөц баялгийг ашиглах нь түүнээс дутахааргүй үнэ цэнэтэй юм. Энэ нь зөвхөн шууд семинар//сургалт төдийгүй YouTube дээр нээлттэй лекц, зайны сургалтын курс байж болно.

7. Мэргэжлийн уран зохиол.Унших нь таны алсын харааг өргөжүүлэх, шинэ санаа өгөхөд үргэлж хэрэгтэй байдаг. Мөн хөгжүүлэлтийн модульд мэргэжлийн номын сан багтсан болно.

Оюуны өмчийн эрхийн гэрчилгээг боловсруулахдаа ямар зүйлд анхаарлаа хандуулах нь чухал вэ?

1. Хөгжлийн зорилтоо аль болох тодорхой, “хэмжиж, тооцоолж” болохуйц тодорхой томъёол.

2. Хөгжлийн зорилго биелсэн эсэх нь тодорхой болох шалгуурыг засах.

3. Хөгжлийн төлөвлөгөөнд зөвхөн тэргүүлэх ач холбогдол бүхий чадамжуудыг тусга. Тэргүүлэх чиглэлийг компанийн стратегиар тодорхойлдог.

4. Санал болгож буй үйл ажиллагаа нь зөвхөн практик шинж чанартай байх ёстой. Хөгжлийн үйл ажиллагааг сонгохдоо гол асуулт бол: "Би энэ мэдлэгийг ажилдаа хэрхэн ашиглах вэ?"

5. Эцсийн хугацааг харьцуул. Тэд жинхэнэ байх ёстой. Хөгжлийн хөтөлбөрийг “бүтээсэн” үндсэн ажил байдгийг бас санах хэрэгтэй.

6. Оюуны өмчийн эрхийн хэрэгжилтийн завсрын үр дүнд хяналт тавих. "Эрэг дээр", үр дүнг ямар шатанд, ямар хэлбэрээр авах талаар ажилтантай тохиролц.

Орос дахь World Gym сүлжээний ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөний жишээ.

Та ажилчдыг сонирхож, зөвхөн мөнгөөр ​​бус харин өөрийгөө хөгжүүлэх хэрэгцээгээ ухамсарлах боломжийг олгосноор тэдний урам зоригийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Эдгээр зорилгын үүднээс хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө (IDP) боловсруулдаг.

Ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө гэж юу вэ?

Ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө нь ажилтны ажлын үр ашиг, мэргэжлийн өсөлтийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны жагсаалт юм.

Энэхүү төлөвлөгөөг компани болон ажилтны хэрэгцээ шаардлагыг харгалзан боловсруулсан бөгөөд ажил мэргэжлийн өсөлтийн хүлээгдэж буй үе шатуудыг харуулдаг.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө нь материаллаг бус урам зоригийн элемент гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй; үнэнч байдал, гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг нэмэгдүүлдэг.

Төлөвлөгөө нь зөвхөн мэдлэгийн түвшинг дээшлүүлэхээс гадна аливаа тусгай төслийг дуусгах зорилтыг агуулж болно.

Ажилтны хөгжлийн төлөвлөгөөний жишээнд юу байх ёстой вэ?

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө нь дүрмээр бол хөгжлийн үйл ажиллагааны жагсаалтыг агуулдаг. Компанийн үйл ажиллагааны чиглэл, цар хүрээнээс хамааран энэ жагсаалт нь маш олон янз байж болох бөгөөд бусад зүйлсээс гадна дараахь зүйлийг агуулж болно.

• сургалт (компанийн болон гадны аль алинд нь), бие даасан;
• ажилтан үнэ цэнэтэй туршлага олж авах боломжтой төслүүдэд оролцох;
• ажилтнуудын эргэлт;
• зааварчилгаа, зааварчилгаа, зааварчилгаа;
• дадлага хийх;
• нэмэлт даалгавар, үүрэг, даалгавар гүйцэтгэх;
• заавал болон нэмэлт гэрчилгээг давах.

Хөгжлийн төлөвлөгөөнд дүрмээр бол тодорхой KPI эсвэл зорилтод хүрэхтэй холбоотой ажлуудыг оруулаагүй болно (энэ нь жишээлбэл, үр ашгийн төлөвлөгөө).

Төлөвлөлт хийх хугацаа:

Шинээр ирсэн хүмүүсийн хувьд төлөвлөгөөг ихэвчлэн зургаан сараар, аль хэдийн нэг жил ажилласан хүмүүст зориулж төлөвлөдөг. HiPO (өндөр боломжит ажилтнууд) -ын хувьд энэ нь 3-5 жил байж болно.

Боловсон хүчний сургалтын журам (эсвэл бусад баримт бичиг) нь ажил мэргэжлийн шат дамжлага, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг үнэлэх шалгуурыг хоёуланг нь зааж өгөх ёстой. Ингэснээр ажилчид болон тэдний удирдагчид одоогийн ур чадвар болон дараагийн карьерын алхамд хүрэхийн тулд юуг хөгжүүлэх шаардлагатайг үнэлж чадна.

Ажилчдын хөгжил нь зөвхөн босоо чиглэлд төдийгүй хэвтээ чиглэлд явж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрхэн бий болгох вэ

IPR-ийг үе шаттайгаар бүрдүүлдэг.

1. Бэлтгэл үе шат нь ажилтны одоогийн ур чадварыг үнэлэх явдал юм.
2. Компанийн зорилгод нийцүүлэн ажилчдын хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох.
3. Хөгжлийн тэргүүлэх чиглэл, хөгжлийн үйл ажиллагааны жагсаалт бүхий хүснэгтийг гаргах. Чадварыг хөгжүүлэх арга, нэр томъёог зааж өгсөн болно. Тэдний давтамж.
4. Төлөвлөгөөний менежер эсвэл бусад шийдвэр гаргагчтай (шийдвэр гаргагч) зохицуулалт хийх.

Хөгжлийн загвар төлөвлөгөө, тодорхой хуулбарыг гаргахдаа "энгийнээс нарийн төвөгтэй" гэсэн дүрмийг мартаж болохгүй, сургалтын үйл ажиллагаа тууштай байх ёстой.

Ажилчдын бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөний бүх нийтийн жишээ

IPR нь ихэвчлэн түгээмэл байдаг. Энэ нь тодорхой ажилтны тухай зааварчилгаа (жишээлбэл, овог нэр, албан тушаал, хэлтэс) ​​болон бодит гол санааг агуулдаг

1. Хөгжлийн тэргүүлэх чиглэл (эсвэл зорилго)
2. Амжилтанд хүрэх хугацаа
3. Гүйцэтгэлийн үр дүн - энд ажилтанд өгсөн даалгаврын хэрэгжилтийн түвшинг үнэлдэг. Үнэлгээг менежер эсвэл бие даан хийж болно.
4. Зорилгодоо хүрэх тодорхой зөвлөмжүүд

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөг зөвхөн гараар төдийгүй тусгай програм хангамж ашиглан (боловсон хүчний сургалт, боловсон хүчний нөөц, сургалтын зардлыг тооцоолох гэх мэт бүх үйл явцыг автоматжуулах боломжтой) боловсруулж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Компанийн гол баялаг бол "хүний ​​нөөц" юм. Алсыг бодож чаддаг менежер боловсон хүчний хөгжилд хөрөнгө оруулалт хийх нь ашигтай гэдгийг ойлгодог. Ажилчдын сургалтад ухаалгаар хөрөнгө оруулалт хийнэ гэдэг нь эцсийн дүндээ компанид ашиг авчрах сайн зохицуулалттай, урам зоригтой, чадварлаг багтай болно гэсэн үг.

Энэ нийтлэлд бид боловсон хүчнийг хөгжүүлэх стратеги, аргуудыг боловсруулах талаар ярилцаж, үр дүнтэй сургалтын хэрэгслийг сонгоход тань туслах болно.

Боловсон хүчний сургалт, хөгжлийн стратеги

Сургалтын арга хэмжээ нь компанид зориулсан мэргэжлийн багийг бүрдүүлэх, ажилтан бүрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Энэ нь боловсон хүчний солилцооны асуудлыг шийдэж, шинэ ажилчдыг сургахад хэмнэхэд тусалдаг. Хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, үүнтэй зэрэгцэн компанийн ашиг нэмэгддэг.

Хөгжил нь ажилчдад ч ашигтай. Энэ нь тэдэнд тусалдаг:

• далд мэргэжлийн чадвараа тодорхойлох;
• сайн карьер хийх;
• бизнесийн шинэ нөхцөл, өөрчлөгдөж буй технологи, хэрэгсэлд хурдан дасан зохицох.

Байгууллага дахь боловсон хүчнийг хөгжүүлэх нь нэг удаагийн арга хэмжээ биш, ажилчдын ажил хэрэгч, хувийн чанарыг байнга "шинжлэх" явдал юм. Энэ ажлын хүрээнд хүний ​​нөөцийн менежерүүд хэд хэдэн үйлдлийг гүйцэтгэдэг. Гол зүйлүүдийн талаар товчхон ярья.

Боловсон хүчний хөгжлийн стратеги боловсруулах

Стратегийн хөгжлийн үе шатанд менежер ажилчдаас ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байгаагаа, ямар мэргэжлийн болон хувийн чанарыг хөгжүүлэх шаардлагатайг тодорхойлох ёстой.

Тэмдэглэл дээр
Боловсон хүчний хөгжлийн стратеги нь нөхцөл байдлын болон системчилсэн байж болно. Эхний тохиолдолд энэ нь тодорхой бизнесийн даалгавартай холбоотой байдаг (жишээлбэл, борлуулалтыг нэмэгдүүлэх). Энэ стратегийг ихэвчлэн гадны сургалтаар хэрэгжүүлдэг. Системчилсэн сонголтоор компани дотор тасралтгүй сургалт, хөгжил явагддаг. Энэхүү стратегийн ачаар ажилчид бүх төрлийн ур чадвараа дээшлүүлж, ажлаасаа тасалдалгүйгээр практикт хэрэгжүүлдэг.

Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх

Компанид хичнээн ажилтан хэрэгтэйг тооцоолохын тулд хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүд асар их хэмжээний мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх ёстой: аж ахуйн нэгжийн төлөвлөгөө, боловсон хүчний сургалтын зардал, цалин хөлс, эргэлтийн түвшин, бүх хэлтэс дэх ажлын байдал (жишээлбэл, ажлын байрны хомсдол эсвэл илүүдэл гэх мэт). боловсон хүчин) гэх мэт боловсон хүчний тоо хэмжээ, чанарын хэрэгцээг тодорхойлох нь математикийн нарийн төвөгтэй асуудал юм. Энэ нь янз бүрийн аргаар, ялангуяа мэргэжилтнүүдийг татах, компьютерийн загвар ашиглах замаар шийдэгддэг.

Мэргэжлийн боловсрол

Компанийг урагшлуулах чадвартай мэргэжилтнүүд "хаанаас ч гардаггүй": тэднийг бий болгох хэрэгтэй. Ирээдүйтэй боловсон хүчнийг тодорхойлох, сургалтын тохиромжтой аргыг сонгох, боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрт хөрөнгө оруулах нь удирдлага, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үүрэг юм.

Гэхдээ суралцахад хөрөнгө оруулалт хийх нь үйл явцыг алхам алхмаар чадварлаг зохион байгуулж байж үр дүнгээ өгдөг. Та алдартай бизнесийн дасгалжуулагчид хэзээ ч практикт хэрэглэгдэхгүй мэдлэгийн төлөө мөнгө төлж болно - жишээлбэл, сургалт нь компанийн одоогийн даалгавар, ажилчдын хэрэгцээг хангаагүй тул.

Мэргэжлийн сургалтыг хэд хэдэн үе шаттайгаар явуулдаг.

1. Ажилтны сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох.Ажилтан бүрийн сургалтын түвшинг тодорхойлж, ямар ур чадварыг хөгжүүлэх, энэ нь ямар үр дүнд хүргэхийг шийдэх шаардлагатай.
2. Урам зориг.Хэрэв ажилтан сурахыг хүсэхгүй бол бүх хүчин чармайлт үр дүнгүй болно. Эсрэгээр, урамшуулал байгаа тохиолдолд сургалтын үр дүн илүү сайн байдаг. Хөгжлийн бодит ашиг тусын талаар мэдлэгтэй болсноор урам зориг нэмэгддэг. Ажилтан мэргэжлийн ур чадвараа "шинжлэх" нь илүү амжилтанд хүрэхэд тусална гэдэгт итгэлтэй байвал түүнд албадлага хэрэггүй.
3. Сурах арга барилыг тодорхойлох.Энэ нь дотоод (зөвхөн компанийн хүчнийхэн оролцдог) болон гадаад (гуравдагч этгээд оролцдог) байж болно. Сонголт нь зорилгоос хамаарна. Тиймээс, бүтээгдэхүүний тусгай сургалтыг ихэвчлэн компани дотроо явуулдаг бөгөөд ажилтнууд сургалтын төвүүдэд олон талт сургалт явуулдаг.
4. Арга, үйл ажиллагааны сонголт.Эдгээр нь олон янз байдаг: сургалт, лекц, практик дасгал, бизнесийн тоглоом, кейс судалгаа гэх мэт.
5. Үйл явдлын зохион байгуулалт, өөрөөр хэлбэл боловсролын үйл явц өөрөө.
6. Хяналт.Сургалтын үеэр болон түүний үр дүнгийн дагуу ажилтнууд гэрчилгээжүүлдэг.

боловсон хүчнийг давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх

Ажилчдад мэргэжлийн ур чадвар олгох нь зөвхөн хагас тулаан юм: тэднийг байнга шинэчилж байх шаардлагатай. Технологийн хурдацтай дэвшлийн нөхцөлд мэдлэг хурдан хуучирдаг. Ирээдүйгээ харж буй менежер үүнийг ойлгодог тул ажилтнуудынхаа мэргэшлийг дээшлүүлэхийг хичээдэг: энэ нь компанийг тогтвортой, өрсөлдөгчдийнхөө өмнө байлгах цорын ганц арга зам юм.

Тэмдэглэл дээр
Давтан сургалт гэдэг нь хоёр дахь (ихэвчлэн холбоотой) мэргэжил эзэмших явдал юм. Жишээлбэл, шинэ технологи нэвтрүүлэх эсвэл ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэхэд шаардлагатай байдаг. Ахисан түвшний сургалт гэдэг нь одоо байгаа мэргэжлээрээ мэдлэг, ур чадвараа дээшлүүлэх явдал юм.

Бизнесийн карьер төлөвлөлт

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт нь боловсон хүчний хөгжлийн тогтолцооны чухал хэсэг юм. Энэ нь зөвхөн ажилтанд төдийгүй бүхэл бүтэн компанид ашигтай. Хэрэв ажилтан өөрийн хэтийн төлөвийг харж, албан тушаал ахих тодорхой төлөвлөгөөтэй байвал түүний байгууллагад үнэнч байх, ажлын сэтгэл ханамж, улмаар хөдөлмөрийн үр ашиг нэмэгддэг.

Боловсон хүчний эргэлт

Хэрэв карьерын өсөлт нь карьерын шатаар дээшилж байгаа бол эргэлтийг нэг хавтгайд шилжихтэй харьцуулж болно. Ажилтан шинэ албан тушаалд шилжиж, шатлалын ижил түвшинд үлддэг. Боловсон хүчний хөгжлийн удирдлагын бүтцэд боловсон хүчний эргэлт нь дараахь байдлаар тусалдаг.

• боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх (янз бүрийн чиг үүргийг хэрхэн гүйцэтгэхийг мэддэг мэргэжилтэн шаардлагатай бол хамт ажиллагсдаа солих боломжтой);
• ажилчдыг хурдан дасан зохицох;
• зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг тэгшитгэх гэх мэт.

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах

Боловсон хүчний нөөц гэдэг нь яаралтай шаардлага гарвал урьдчилж сургахгүйгээр шинэ албан тушаалд орох боломжтой ажилтнууд юм. Тухайлбал, аль нэг газрын даргыг ажлаас нь чөлөөлчихвөл түүнийг хурдан хугацаанд бэлтгэгдсэн мэргэжилтэн солино. Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь боловсон хүчнийг бэлтгэхэд цаг хугацаа, мөнгөө хэмнэж, ажилчдын мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэхэд тусалдаг.

Дасан зохицох зохион байгуулалт

Шинээр ирсэн хүнийг компанид ажилд авах үед хүний ​​нөөцийн менежер түүнийг хурдасгаж, байгууллагын орчинд дасан зохицоход нь туслах ёстой. Энэ үйл явц хэдий чинээ хурдан бөгөөд тав тухтай байх тусам мэргэжлийн өгөөж өндөр, эргэлтийн хувь төдий чинээ буурч, шинэ боловсон хүчнийг элсүүлэх, сургах зардал багасна.

Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх

Корпорацийн соёл нь компанийн дүр төрх, ажилтнуудын ажилд хандах хандлагад нөлөөлж, байгууллагын сэтгэлзүйн уур амьсгалыг тодорхойлдог. Түүний үүсэхэд дараахь зүйлс орно.

• ажилчдын ёс зүйн дүрмийг боловсруулах;
• эрхэм зорилго, үнэт зүйлсийг тодорхойлох;
• брэнд бий болгох;
• баг бүрдүүлэх үйл ажиллагаа (баг бүрдүүлэх) гэх мэт.

Боловсон хүчний сургалтын арга

Боловсон хүчний хөгжлийн аргуудыг удирдамж, интерактив, хувийн гэж хувааж болно.

Удирдах аргууд

Зааварчилгааны аргууд нь оюутны зөвлөгч, багш, багш, сургагч багштай харилцах харилцаанд суурилдаг. Сургалтыг нүүр тулан явуулдаг. Удирдах аргуудын дотроос дараахь зүйлийг ялгаж болно.

• Лекц.Энэ арга нь олон зуун хүнийг нэгэн зэрэг сургах боломжтой боловч санал хүсэлт нь хамгийн бага бөгөөд мэдлэг дамжуулах нь нэг талын юм.
• Семинарууд.Энд оюутнуудын үйл ажиллагааны түвшин аль хэдийн өндөр байна, ялангуяа практик хичээлүүд нь бизнесийн тоглоом, тархины шуурга, кейс судалгаа гэх мэт элементүүдээр баригдсан бол.
• Ментор хийх- туршлагатай ажилтан мэдлэгээ шинээр ирсэн хүнд шилжүүлдэг уламжлалт арга.
• Товч мэдээлэл.Менторын нэгэн адил сургалт нь ажлаасаа тасалдалгүйгээр явагддаг. Багш шинэ ажилтныг удахгүй хийх ажилтай танилцуулна.
• Сургалтууд.Дүрмээр бол тэд тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэхэд тусалдаг - хэлэлцээр хийх, борлуулалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, цагийн менежмент гэх мэт.
• томилолт- ОХУ-д боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх харьцангуй шинэ арга. Өөр хэлтэс эсвэл компанид дадлага хийх нь танд хурдан шинэ туршлага олж авахад тусална.

Интерактив аргууд

Интерактив аргууд нь орчин үеийн техникийн чадавхид ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг сургалтанд боловсон хүчний идэвхтэй оролцоог шаарддаг. Интернетийн ачаар өнөөдөр дараахь зүйлийг ашиглах боломжтой болсон.

• алсын зайн сургалт;
• онлайн хурал, вебинар;
• видео хичээлүүд.

Ийм аргууд нь ихэвчлэн мэргэжилтнүүд (сургагч багш, багш нар) оролцоог шаарддаггүй бөгөөд ажилтан ямар ч тохиромжтой цаг, газар суралцах боломжтой. Видео формат нь мэдээллийг илүү сайн шингээхэд тусалдаг.

Хувийн аргууд

Хувийн аргууд нь боловсон хүчнийг бие даан сургахад суурилдаг. Энд урам зориг өгөх ажил урган гарч ирдэг. Ажилчдыг бие даан сургах ажлыг санамсаргүй орхиж болохгүй: энэ нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн удирдлага, хяналтан дор явагдах ёстой. Урам зоригийг нэмэгдүүлэх янз бүрийн арга замыг хэрэгжүүлдэг: дугуй ширээний уулзалт, бүх багийн олж авсан туршлагыг тогтмол хэлэлцэх гэх мэт. Ажилтан бие даасан боловсролын бүх давуу талыг тодорхой ойлгох шаардлагатай. Нэг ёсондоо эргэлт нь өөрөө бие даан суралцах явдал юм.

Ажилтныг хөгжүүлэх хэрэгсэл

Аргын бүлэг бүр нь боловсон хүчнийг хөгжүүлэх тусгай хэрэгслээр тодорхойлогддог. Тэдгээрийн олон нь байдаг, гэхдээ бид зөвхөн хамгийн алдартай, үр дүнтэй шийдлүүдэд анхаарлаа хандуулах болно. Эдгээрийг хүний ​​нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд ихэвчлэн ашигладаг.

Дүрэм журам

Аж ахуйн нэгжийн дүрэм нь аж ахуйн нэгжийн дүрэм, ажилчдын ажлын байран дахь зан үйлийн дүрэм, хамт ажиллагсад, удирдлага, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны хэм хэмжээг тодорхойлсон баримт бичиг юм.

Боловсон хүчний хөгжлийн удирдлагын тогтолцоонд зохицуулалт нь дараахь ажлуудыг шийддэг.

• компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, компанийн үнэт зүйл, зорилго, эрхэм зорилгыг батлах;
• байгууллагад сахилга батыг сахих;
• шинээр ирсэн хүмүүст дасан зохицоход туслах.

Корпорацийн портал

Компанийн дотоод мэдээлэл солилцох, зарим ажлын процессыг автоматжуулах зорилгоор корпорацийн порталуудыг бий болгодог. Тэдний үйл ажиллагаанд дараахь зүйлс орно.

• корпорацийн өгөгдлийг хадгалах, удирдах;
• шаардлагатай мэдээллийг хурдан олох;
• мэдээ, зарлал, сэрэмжлүүлэг нийтлэх.

Байгууллагын боловсон хүчний хөгжлийн үүднээс корпорацийн портал нь хэд хэдэн асуудлыг шийддэг.

• ажилчдад дасан зохицоход нь тусалдаг (ажлын орчинд хурдан чиг баримжаа олгох, шаардлагатай өгөгдлийг хайхад хялбар байдаг);
• бие даан суралцах боломжийг олгодог;
• корпорацийн соёлыг түгээн дэлгэрүүлэх;
• Хүний нөөцийн менежерүүдэд ажилчдын талаарх мэдээллийг цуглуулж, дүн шинжилгээ хийхэд хялбар болгодог.

Гэхдээ ихэнх компаниудын бодит байдал бол корпорацийн порталуудын функцийг 15-20% -иас ихгүй ашигладаг явдал юм. Үүний шалтгаан нь энэ хэрэгсэл нь хангалттай интерактив биш, бүрэн хариу өгөх чадваргүй, далд ухамсрын хувьд цэвэр үйлдлийн функцтэй холбоотой байж магадгүй юм.

Корпорацийн нийгмийн сүлжээ

Порталаас ялгаатай нь корпорацийн нийгмийн сүлжээ нь үндсэндээ харилцаа холбоо тогтооход зориулагдсан. Энэ нь жирийн албан хаагчдад чиглэсэн бөгөөд тэдний асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэдэг тул ирц нь хамаагүй өндөр байдаг. Хэрэгслийн функц нь ердийн нийгмийн сүлжээ болон корпорацийн порталын чадавхийг хослуулсан болно.

• хэрэглэгчдийн хувийн хуудас;
• ажилтан бүрийн талаарх мэдээлэл хадгалагддаг холбоо барих мэдээллийн сан;
• өөрийгөө нийтлэх агуулга;
• харилцаа холбоо, мэдээлэл солилцох өргөн боломж (форум, чат, нийтлэл дээрх сэтгэгдэл);
• сэдэвчилсэн бүлгүүдийг бий болгох, хадгалах;
• мэдээний хангамж;
• сануулагч, сэрэмжлүүлэг гэх мэт.

• ажилтнуудын компанид үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг (байгууллагын амьдралд идэвхтэй оролцдог ажилчид илүү их оролцоог харуулдаг);
• компанийн соёлыг бүрдүүлж, түүний зарчмыг багийн гишүүн бүрт хүргэх;
• баг бүрдүүлэхийг дэмжих;
• шинээр ирсэн хүмүүст хурдан дасан зохицоход тусалдаг;
• ажилчдыг мэдлэг олж авахад нь түлхэц өгч, сургалтын үйл явцыг хөнгөвчлөх (мэдээллийн янз бүрийн эх сурвалж, тэдгээрт хурдан нэвтрэх, хамтран ажиллагсдынхаа санал хүсэлтийг хурдан авах зэргээс шалтгаалан);
• мэргэжлийн болон хувийн өсөлтийг бий болгох боломжийг олгодог (жишээлбэл, бизнесийн асуудлыг хамтран хэлэлцэх явцад);
• Хүний нөөцийн менежерийг боловсон хүчний хөгжлийг төлөвлөх, ажилчдын бизнес, хувийн чанарыг шинжлэх, компанийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг үнэлэх баялаг материалаар хангадаг.

Чадварлаг боловсон хүчний хөгжлийн стратегигүйгээр бизнесийн амжилттай менежментийг төсөөлөхийн аргагүй юм. Ажилчдын мэргэжлийн түвшин, хувийн чанарыг дээшлүүлэх нь орчин үеийн арга, хэрэгслийг ашиглахыг шаарддаг. "Хүний капитал"-ыг удирдах үр дүнтэй шийдлүүдийн нэг бол корпорацийн нийгмийн сүлжээ юм.

Бизнесийн аль нь нийгмийн сүлжээг сонгох вэ?

Мэдээллийн технологийн хөгжлийн зах зээл нь компанийн боловсон хүчний менежментийн олон шийдлийг санал болгодог. KSS LOQUI BUSINESS-ийн үүсгэн байгуулагч Дмитрий Бенз корпорацийн нийгмийн сүлжээнүүдийн онцлогуудын талаар ярьж байна.

“Нийгмийн сүлжээ, мессенжерүүд ажилчдын ажлын ихэнх цагийг иддэг. Үүний зэрэгцээ удирдлагын зүгээс хориглосон арга хэмжээнүүд энэ тал дээр үр дүнгүй байна. KSS хөгжүүлэгчид нийгмийн сүлжээний хэрэглэгчдийн үйл ажиллагааг ашигтай чиглэлд хэрхэн чиглүүлж, харилцаа холбоог боловсон хүчний менежментийн үнэ цэнэтэй хэрэгсэл болгон хувиргах талаар олж мэдсэн.

LOQUI BUSINESS-ийн онцлог нь түүний тохиромжтой, "найрсаг" интерфейс юм. Хэрэглэгч үүнийг энгийн нийгмийн сүлжээнд хялбархан хөтөлж, хамт ажиллагсадтайгаа амархан холбоо тогтоож, компанийн шаардлагатай хэлтсүүдээс мэдээ олж авдаг. Шинэ хүмүүс багт хурдан элсээрэй. Менежерүүдийг CSS-д зочлохыг албадах шаардлагагүй: тэд өөрсдөө түүний бүх боломжуудыг ашиглах хүсэлтэй байдаг.

LOQUI BUSINESS-ээр дамжуулан навигацийг "тойрог" гэх мэт хэрэгслээр хөнгөвчилдөг. Энэ нь бүх чухал хэсгүүдийг нэг хэрэглээнд нэгтгэдэг: газар, үйл явдал, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, ойролцоох хамт ажиллагсдын тухай мэдээлэл. Хэсэг бүр нь газарзүйн лавлагаатай. Жишээлбэл, бизнес аялалаар та хамгийн ойр байрлах компанийн салбар, үйлчлүүлэгчийн оффис гэх мэт хаягийг олж мэдэх боломжтой. "Тойрог" нь ямар ч гар утасны төхөөрөмжөөс хандах боломжтой.

Дашрамд дурдахад, гео лавлагаа нь корпорацийн нийгмийн сүлжээг хөгжүүлэх шинэ чиг хандлага бөгөөд одоогоор энэ функц нь зөвхөн LOQUI BUSINESS-д боломжтой юм."

P.S.Та LOQUI BUSINESS компанийн нийгмийн сүлжээний боломжуудын талаар илүү ихийг мэдэж, вэбсайтаас демо хувилбарыг үзэх боломжтой.

Нийтлэлд ажилчдын бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө багтсан болно: жишээ, дээж, зөвлөмж. Ажилтны урам зориг, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд баримт бичгийг хэрхэн бүрдүүлэх талаар бид танд хэлэх болно.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө гэж юу вэ?

Ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө нь компанийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх өндөр чанартай хэрэгсэл юм. Ингэснээр тухайн аж ахуйн нэгж нь нэг талаас тодорхой мэргэжлийн ур чадвартай ажилчдын хэрэгцээг ухамсарлаж, нөгөө талаас үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнийхээ өрсөлдөх чадварыг дээшлүүлдэг. Ажилтны үүднээс авч үзвэл энэ нь ажлын байрны тодорхойлолтод нийцүүлэн, аж ахуйн нэгж дэх карьераа ахиулах мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх арга зам юм. Энэ нийтлэлд бид ажилтны хөгжлийн төлөвлөгөө гэж юу болох, түүний агуулга, бэлтгэх зарчим, бүтцийг авч үзэх болно. Ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө нь үндсэндээ ажил мэргэжлийн график эсвэл компани болон ажилтанд шаардлагатай тодорхой ур чадвар, ур чадварт хүрэх дараалсан алхамуудын жагсаалт юм. Энэ бол тодорхой компанид боловсон хүчний карьерыг хөгжүүлэх ил тод схем юм. Энэ нь компанийн хэрэгцээг бүртгэж, энэ хэрэгцээг хангах хөшүүргийг бий болгох боломжийг олгодог.

Ажилтны үүднээс авч үзвэл хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө бол нэг юм урам зориг өгөх арга замууд, ажилтан нь компани дахь байр сууриа тодорхой ойлгож, өөрт нь хамаарах боломжуудын түвшинг мэдэх болно. Энэ нь хувь хүний ​​​​өсөлт, үр дүнд нь материаллаг урамшууллын өндөр боломжийг олгодог. Тиймээс компани нь үнэнч байдал, бүтээмжийн түвшин, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарыг нэмэгдүүлдэг.

Хүний нөөцийн захирал сэтгүүлийн мэргэжилтнүүдээс авсан ажилтны хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөний дээж

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөний агуулга

Боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан үйл ажиллагааг сургах, хөгжүүлэх, бэхжүүлэх гэж хуваадаг. Ажил мэргэжлийн төлөвлөгөөнд дараахь зүйлс орно.

• үйл явдлын жагсаалт гадаад болон ажилтнуудын дотоод сургалт(сургалт, ажлын байран дээрх эсвэл ажлын байран дээрх хэлбэрийг зааж өгсөн);
• бие даасан хичээлүүд (дасгалжуулагч, зөвлөгчтэй);
• тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэх, туршлага хуримтлуулах замаар тодорхой төслүүдийн ажилд оролцох;
• хэвтээ сургалт;
• туслах, дадлагажигчаар томилох;
• гэрийн даалгавартай бие даан суралцах аргыг ашиглах;
• баталгаажуулалт хийж байна.

Ажилчдын бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөг гаргах санаачлагч нь менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн менежер юм. Энэ хэрэгслийг ажилтан өөрөө бие даан эмхэтгэж, менежер, хүний ​​​​нөөцийн үйлчилгээтэй тохиролцсоны дараа ашиглаж болно. Энэхүү хэрэгслийг ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх, туршлага солилцох (хэвтээ дасгалжуулалт), илүү өндөр түвшинд карьер ахиулах хэрэгсэл болгон ашигладаг - энэ нь үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх арга зам юм.

Ажилтнуудын хөгжлийн төлөвлөгөөн дэх хөгжлийн үйл ажиллагааны зураглал: Системийн ажилтнуудаас авсан загвар

Байгууллагын боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөгөө нь боловсон хүчний нөөцөд багтсан ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх жишээ юм, гэхдээ карьер өсөх боломжийг олж харахгүй байна. Давтамжийн хувьд зургаан сараас нэг жил, дээд удирдлагад гурваас таван жилийн хугацаатай төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Ажиллагсдын мэргэшлийн түвшинг хянах хамгийн сайн арга бол албан тушаалын албан тушаалд тавигдах албан ёсны шаардлагыг боловсон хүчний сургалтын журамд тусгах явдал юм. Тодорхой шалгуур байгаа нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн чанарын дүн шинжилгээ хийх, шаардлагатай бол тодорхой ажилчдын хөгжлийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан арга хэмжээний системээр тохируулах боломжийг олгоно. Менежер ба ажилтны хоорондох яриа хэлэлцээний хэлбэрээр төлөвлөгөө гаргахыг зөвлөж байна - санал хүсэлт нь үр дүнтэй баримт бичиг бэлтгэх, түүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтны эзгүйд байгаа зөвшөөрлийг авахад тусална.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулах зарчим, түүний бүтэц

Хувь хүний ​​төлөвлөгөө гаргах нь бэлтгэлээс эхэлдэг. Эхний алхам бол ажилчдын мэргэшлийн түвшинг үнэлэх, түүний өсөлтийн боломжууд нь ажилтан өөрөө, түүний удирдагч, хүний ​​нөөцийн менежерийн үүднээс авч үзвэл. Энэхүү үнэлгээний үндсэн дээр энгийнээс нарийн төвөгтэй рүү чиглэсэн үйл ажиллагааны хуваарийг гаргадаг. Энэ нь сургалтын формат дахь цаг хугацаа, давтамжийг харуулсан сургалтын үйл ажиллагааны логик дараалал байх ёстой.

Боловсон хүчний тогтолцооны зөвлөмж: хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөг бий болгох үндсэн зарчим

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө гаргахын тулд та тусгай програм хангамж эсвэл бүх нийтийн програм хангамжийн модулиудыг ашиглаж болно. Энэ нь тодорхой ажилтныг хөгжүүлэхэд зориулж төлөвлөгөө боловсруулах, нягтлан бодох бүртгэл, үр дүнг нэгтгэх, төсөв (дараагийн ашиглалтын үнэлгээний хамт) төлөвлөх өргөдөл гаргах үйл явцыг оновчтой болгоно. боловсон хүчний нөөц.

Ажилчдын бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөний бүх нийтийн жишээ

Дүрмээр бол хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө нь бүх нийтийн бүтэцтэй байдаг. Нөөц цэрэгт зориулсан бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө, бэлэн дээжийн жишээг доороос олж болно. Энэ нь тодорхой ажилтны тухай мэдээлэл, түүнд тулгарч буй мэргэжлийн ажлуудын жагсаалтыг агуулдаг. Нэмж дурдахад төлөвлөгөө нь зорилгодоо хүрэх боломжийг олгох тодорхой зөвлөмжийг өгөх ёстой.

• компанийн ур чадвар, бизнесийн чанарыг хөгжүүлэх;
• мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг, ур чадварыг хөгжүүлэх.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө нь тодорхой бүтэцтэй байдаг бөгөөд бид танд дараах бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг санал болгож байна.

1. Ажилтны тухай мэдээлэл (чадвар, туршлага, хувийн мэдээлэл).
2. Түүнд тулгарч буй мэргэжлийн өсөлтийн ажлуудын жагсаалт.
3. Зорилгодоо хүрэх зөвлөмжүүдийн жагсаалт.
4. Хөгжлийн зорилтууд (хүснэгт хэлбэрээр, амжилтанд хүрэх эцсийн хугацаа, арга, тодорхой үйл ажиллагааны жагсаалтыг харуулсан).
5. Үр дүнг үнэлэх шалгуур: хөгжлийн төлөвлөгөөг ажилтан, түүний менежер, хүний ​​нөөцийн албаны байр сууринаас үнэлэх боломжийг танд олгоно.

Хүний нөөцийн захирал сэтгүүлийн мэргэжилтнүүдийн хувь хүний ​​менежерийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөний дээж

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулахад гаргадаг 6 гол алдаа

Алдаа 1.Зорилго нь амбицтай, оновчтой мэт боловч яг юуг хөгжүүлэх шаардлагатай байгаа нь тодорхойгүй байна. Ажилтан ингэж боддог: гол зүйл бол шинэ ур чадвар эзэмших биш, харин зөвхөн дүр эсгэх явдал юм. Үүнээс гадна ажилтан зорилгодоо хүрэх боломжгүй гэж үзэж болно. Тэр юунд тэмүүлэх, ямар ур чадвар, хэзээ хөгжүүлэхээ ойлгодоггүй. Тиймээс тэрээр төлөвлөгөөнд заасан бүх зүйлийг механикаар гүйцэтгэдэг бөгөөд үр дүнд нь шинэ чадамжийг эзэмшдэггүй.

Алдаа 2. Ажилтан болон түүний ахлах менежер ямар үр дүнд хүрэх ёстой талаар өөр өөр ойлголттой байдаг. Үүний үр дүнд ажилтан IPR-д заасан бүх ажлыг гүйцэтгэж, зарим ур чадвар эзэмшиж, менежер нь бусдыг үнэлдэг. Энэ нь хөгжлийн төлөвлөгөөнд хүлээгдэж буй үр дүнг буруу томъёолсон бөгөөд ажилтан болон түүний дарга эдгээр үр дүнгээс тус бүр юу ойлгож байгааг тодруулаагүй тохиолдолд тохиолддог.

Хүний нөөцийн захирал сэтгүүлийн мэргэжилтнүүдийн зөвлөмж: IPR дахь гол алдаа, тэдгээрийг хэрхэн арилгах талаар

Алдаа 3.Мэргэжилтний хөгжлийн төлөвлөгөөнд хэт олон ур чадварыг оруулсан. Ажилтан нэг зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлж чадахгүй. Үүний үр дүнд тэрээр ганц ч ур чадвар эзэмшдэггүй. Эсвэл богино хугацаанд хэчнээн хөгжлийн үйл ажиллагаа явуулах шаардлагатай байгааг хараад тэрээр сонирхолгүй болж, төлөвлөгөөн дээрээ ажиллахаа больдог.

Алдаа 4.Төлөвлөгөөнд онолын мэдлэг олж авахад чиглэсэн олон үйл ажиллагаа багтсан болно. Ажилтан нь түүний даалгавар бол зөвхөн ном унших эсвэл сургалтанд хамрагдах явдал юм шиг санагдаж магадгүй юм. Ажилдаа шинэ мэдээлэл ашиглах шаардлагагүй. Нэмж дурдахад мэргэжилтэн менежер нь үйл ажиллагаагаа хэрхэн явуулж байгааг хянахгүй гэдэгт итгэлтэй байна. Тиймээс та тэдэнд цаг үрэх хэрэггүй.

Алдаа 5.Ажилтан шаардлагатай ур чадварыг бий болгосон эсэхийг хэрхэн үнэлэх нь тодорхойгүй байна. Хөгжлийн төлөвлөгөөнд энэ талаар тусгаагүй тул ажилтан ур чадварыг ямар түвшинд хөгжүүлэх ёстойг ойлгодоггүй.

Алдаа 6.Ажилтан яагаад шинэ ур чадвар хөгжүүлэх ёстой, түүнийг хаана хэрэглэхээ ойлгодоггүй. Түүний хувьд хөгжил гэдэг утгаа алддаг. Хэрэв шинэ ур чадвар нь түүний ажилд ашиггүй бол түүнийг хөгжүүлэхэд цаг зарцуулах шаардлагагүй гэж мэргэжилтэн үзэж байна.