Ժամանակակից տեխնոլոգիաներ կրթական կազմակերպության կառավարման համար. Ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաների օգտագործումը կրթական կազմակերպության կառավարման մեջ. Հասարակական կազմակերպություններում մանկավարժական կոլեկտիվների տեսակները

480 ռուբ. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Ատենախոսություն - 480 RUR, առաքում 10 րոպե, շուրջօրյա, շաբաթը յոթ օր և արձակուրդներ

240 ռուբ. | 75 UAH | $3,75 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Abstract - 240 ռուբլի, առաքում 1-3 ժամ, 10-19 (Մոսկվայի ժամանակով), բացի կիրակի

Դենյակինա Լյուդմիլա Միտրոֆանովնա. Նորարարական տեխնոլոգիաներ ուսումնական հաստատությունների կառավարման մեջ. ...քենթ. պեդ. Գիտություններ՝ 13.00.01՝ Յակուտսկ, 2001 163 էջ. RSL OD, 61:02-13/352-0

Ներածություն

ԳԼՈՒԽ 1. Նորարարության գործընթացի տեսական և տեխնոլոգիական ասպեկտները ուսումնական հաստատության կառավարման մեջ:

1.1. Ուսումնական հաստատություններում «կառավարում» հասկացության էությունը 14

Եզրակացություններ 1-ին գլխի վերաբերյալ 64

ԳԼՈՒԽ 2. Ուսումնական հաստատության կառավարման գործում նորարարական տեխնոլոգիաների արդյունավետության փորձարարական ուսումնասիրություն.

2.1. Նորարարություն ուսումնական հաստատության զարգացման ծրագրի պլանավորման գործում 67

2.2. Մանկավարժական ախտորոշումը որպես ուսումնական հաստատության զարգացման շարժիչ ուժ 87

2.3. Վերահսկողություն ինովացիոն տեխնոլոգիաների կառավարման համակարգում 110

Եզրակացություններ 2-րդ գլխի վերաբերյալ 128

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ 131

Աշխատանքի ներածություն

Հետազոտության խնդրի արդիականությունը:Գալիք 21-րդ դարը կլինի առաջին հերթին նորարարական ռազմավարությունների, մրցակցության դար, երբ ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների գոյատևումն ու դրանց զարգացումը կորոշվի ինովացիոն ակտիվության մակարդակով, թե որքանով են իրականացվող նորարարական գործընթացները: դինամիկ, տնտեսական և արդյունավետ:

Ռուսական հասարակության մեջ տեղի ունեցող արմատական ​​փոփոխությունները կրթական համակարգը կանգնեցրել են նրա վերափոխման և նոր պայմաններին հարմարվելու խիստ անհրաժեշտության հետ՝ ժամանակի մարտահրավերներին դիմակայելու և Ռուսաստանին մի կողմից կայունություն ապահովելու և, մի կողմից, այլ՝ զարգացումով և դինամիկությամբ։ Վերջին տասնամյակի փորձը ցույց է տվել, որ ամենահեռանկարային կրթական հաստատություններն են այն ուսումնական հաստատությունները, որոնց ղեկավարները, պահպանելով ներքին լավագույն ավանդույթները, բարելավում են դրանց կառավարումը նորերի և առաջադեմների միջոցով։

Ռուսաստանի ժամանակակից սոցիալ-մշակութային պայմաններում կրթական համակարգի զարգացումը մեծապես պայմանավորված է նրանով, թե որքանով են արդյունավետ կառավարվում նրա բոլոր օղակները: Զարգացման գաղափարները դառնում են կրթական համակարգի ամենահզոր շարժիչ ուժերից մեկը: Հասարակության սոցիալ-տնտեսական կառուցվածքի արմատական ​​փոփոխություններն անխուսափելիորեն հանգեցնում են կրթության պահանջների փոփոխությանը, դրանց տարբերակմանը և այդ նոր պահանջներին համապատասխանելու անհրաժեշտությանը: Նման պայմաններում անհնար է գոյատևել առանց զարգանալու, կատարելագործվելու և փոխվելու։ Զարգացումը դառնում է գոյատևելու միակ միջոցը։ Եվ նրանք, ովքեր դա գիտակցում են, ավելի շատ հնարավորություններ են ստանում արդյունավետ մուտք գործելու սոցիալական հարաբերությունների նոր համակարգ։

Լայնածավալ փոփոխությունների հասնելը պահանջում է մեծ ջանք և շատ մարդկանց համաձայնեցված գործողություն: Գաղափարից մինչև դրա իրականացումը դժվար ճանապարհ է, և այդ ճանապարհին բազմաթիվ խոչընդոտներ կան: Ուստի պատահական չէ

Կառավարման արդյունավետության հարցը ամենահրատապ թեմաներից է
^y կառավարման տեսություն և պրակտիկա.

Առանց կառավարման հատուկ տեխնոլոգիաների յուրացման, ղեկավարները հաճախ չեն կարողանում իրականացնել նորարարական վերափոխումների պլանները, քանի որ նորարարական գործընթացները որպես կառավարման օբյեկտ որակապես տարբերվում են կրթական գործընթացներից և պահանջում են կառավարման գործառույթների իրականացման այլ եղանակներ:

Նորացված կրթության առջեւ ծառացած խնդիրների լուծումը կախված է
մի կողմից՝ գործունեության համարժեք ըմբռնումից և նկարագրությունից
,-l կառավարման համակարգը, իսկ մյուս կողմից՝ նոր գիտական

կրթական տեխնոլոգիաներ և ձեռքբերումներ կառավարման ոլորտում. Այս նորամուծությունների թվում է արդյունքների վրա հիմնված կառավարման հայեցակարգը: Կառավարման ամբողջ համակարգի կենտրոնացումը վերջնական արդյունքի վրա ենթադրում է ոչ միայն ուսումնական հաստատությունների ղեկավարների հատուկ մոտիվացիոն և նպատակային կողմնորոշում, այլ նաև նոր մոտեցում տեղեկատվական աջակցության, մանկավարժական վերլուծության, պլանավորման, կազմակերպման, վերահսկման և բոլոր գործունեության կանոնակարգմանը:

Կիրք դեպի նոր ձևեր՝ առանց հիմնարար փոփոխության

Հայեցակարգային վերափոխումները հանգեցնում են այն եզրակացության, որ երբեմն խոսքը չի գնում

նորամուծություններ որպես այդպիսին, բայց «նորարարությունների մոդելավորման», սխալ փորձերի մասին

նույնացնել նորարարությունը փորձի հետ:

Պրակտիկան թույլ է տալիս անել հետևյալ եզրակացությունը՝ կրթական
Հաստատությունը գտնվում է նորարարության տարբեր փուլերում։ Տարբերություններ կան
ըստ «հին» վիճակից նորացվածին անցման ինտենսիվության,
կա նորամուծությունների անհավասար բաշխում տարբեր ոլորտներում
ուղղությունները (բոլոր նորամուծությունների մոտ 60%-ն իրականացվում է բովանդակության մեջ
«Կրթություն, ուսուցման և դաստիարակության ձևերի և մեթոդների մեջ): Այս բոլոր գործընթացները

սերտորեն կապված են կառավարման կառուցվածքի նորացման հետ

ուսումնական հաստատություն, քանի որ Եթե ​​կառավարման համակարգը չի բարեփոխվում, ապա նորամուծությունների իրականացման համար մի շարք բավականին լուրջ խոչընդոտներ են առաջանում։ Պետք է խոստովանել, որ կառավարման գործունեության այս ասպեկտը ամենաքիչն է ուսումնասիրվել։

Այսպիսով, կրթական համակարգի ներկա փուլում ինովացիոն գործընթացի կառավարման կազմակերպումը` հիմնվելով նրա գործունեության բոլոր կողմերի և ասպեկտների խորը համապարփակ քննադատական ​​վերլուծության վրա, հաշվի առնելով նորարարությունների հնարավոր հետևանքների կանխատեսումը. խնդիր, որը պահանջում է գիտնականների, ուսուցիչների և պրակտիկանտների արագ արտացոլում: Սա մեծապես որոշեց մեր առաջարկած հետազոտական ​​թեմայի արդիականությունը. «Նորարարական տեխնոլոգիաները ուսումնական հաստատության կառավարման մեջ».

Կրթության բարեփոխումների հիմնական հայեցակարգային ասպեկտները, սկզբունքները և խնդիրները, հաշվի առնելով, թե ժամանակակից ուսումնական հաստատությունում ինչպիսի վերափոխումներ պետք է իրականացվեն, ամրագրված են «Կրթության մասին» օրենքով, «Կրթական համակարգի բարեփոխումների և զարգացման ծրագրով». Ռուսաստանի Դաշնություն» և այլ հիմնարար փաստաթղթերում։

Խնդիրն ինքնին կարծես թե նոր չէ։ Հարցեր տարբեր ժամանակներում
ղեկավարությունը հատուկ ուշադրություն է դարձրել նման գիտնականներին և հասարակական գործիչներին
Ռուսաստանը, ինչպես Ն.Ա.Կորֆը, Մ.Վ.Պիրոգովը, Կ.Դ.
խիստ կանոնակարգման, հասարակական-քաղաքական կյանքի պայմանները
Ռուսաստանը 19-րդ դարի երկրորդ կեսին. գիտնականները մշակել են հիմնական սկզբունքներ
ուսումնական հաստատության գործունեությունը` մասնագիտական

ղեկավարի իրավասությունը, երեխայի նկատմամբ խստապահանջության և հարգանքի համակցությունը, ծնողների ներգրավվածությունը ուսումնական հաստատության ուսուցչական կազմի գործունեության մոնիտորինգում:

Մանկավարժական նորարարության հիմնախնդիրները, մատաղ սերնդի ուսուցման և դաստիարակության օպտիմալ մեթոդների որոնումը դեպի անցումային համատեքստում.

հարմարեցված կրթական հաստատություն, հասկացությունների հստակ դեֆիցիտ, որոնք կապված են գիտելիքի նոր դաշտի ձևավորման հետ՝ մանկավարժական նորարարություն, լայնորեն մշակվել են հայրենական և արտասահմանյան ուսուցիչների նոր սերնդի աշխատանքներում՝ Վ.Ս. Մ. Ուշակովը, Ն.Ռ. Յուսուֆբեկովան, Կ. Անգելովսկին, Է.Մ. Ռոջերսը և այլք:

Ուսումնական հաստատության ղեկավարի կոլեկտիվ կերպարը, որը բաց է փոփոխությունների, հայտնվում է մեր առջև մի շարք հայրենական գիտնականների և պրակտիկանտների՝ Շ.Ա.Ամոնաշվիլիի, Վ.Պ. Սուխոմլինսկին, Ե.Ա.

Ուսուցիչների ամենակարևոր մասնագիտական ​​\u200b\u200bև անձնական հատկությունները, որոնք հակված են ստեղծագործական գործունեությանը, արտացոլված են Գ.Գ.

Կառավարման դիդակտիկ և հոգեբանական հիմունքները

կրթական ինովացիոն գործընթացները դարձել են մանրամասն քննարկման առարկա
Բաբանսկիի, Գ.Գ.Սիմոնովի հետազոտությունը,

Պ.Ի.Տրետյակովա, Ռ.Խ. Շակուրովը, Թ.Ի. Շամովան և մի շարք այլ գիտնականներ։

Բեսպալկոյի, Վ.Ի. Ժուրավլևի, Վ.Ի. Կուխարևա, Ն.

Ժամանակակից պայմաններում ուսումնական հաստատությունում ինովացիոն գործընթացի արդյունավետ կառավարումը պետք է հիմնված լինի կառավարման ոլորտում համաշխարհային գիտության և պրակտիկայի ձեռքբերումների վրա։ Սոցիալական կազմակերպությունների և գործընթացների կառավարման հիմնարար խնդիրներն արտացոլված են կառավարման մասնագետներ Մ.Վեբերի, Է.Մայոյի, Տ. Պյաթերսի, Սայմոնի, Ֆ. Թեյլորի, Ռ. Լեբեդևան և ուրիշներ։

հոգեբանական և մանկավարժական գիտության ժամանակակից նվաճումները, զարգացումը և
1^ գիտելիքների լայն տարածում, արժեքավոր գործնական կառավարման ոլորտում

մեզ համար հիմք են հանդիսանում նորարարության կառավարման հիպոթետիկ մոդել մշակելու հարմարվողական բնույթի սովորական ուսումնական հաստատության պայմաններում՝ վերապատրաստման և կրթության զարգացած տարբերակմամբ, կրթական ծառայությունների լայն շրջանակով, որոնք լավագույնս համապատասխանում են պահանջներին և կարիքներին: երեխաների ճնշող մեծամասնությունը և նրանց ծնողները.

Ուսումնական հաստատության կառավարման վիճակի վերլուծություն
մեզ թույլ տվեց բացահայտել հետևյալ ընդհանուր խնդիրները.
զ - ժողովրդավարության համակարգի ամբողջականության թյուրիմացությունը որպես ձև

թիմերի կազմակերպում և գործունեությունը (դասավանդող, ծնողական և շահագրգիռ հասարակական կազմակերպություններ);

կառավարման ապակենտրոնացման հակասությունը, որը հանգեցրեց կրթական հաստատությունների իրավունքների և անկախության ընդլայնմանը, կառավարման գործունեության խիստ կարգավորմանը կարգավորող փաստաթղթերով.

Ակտիվ ինովացիոն գործունեության հակասությունը
ուսումնական հաստատությունը և դրա հետ համարժեք քննության ու գնահատման բացակայությունը

^ պետության կողմից, այդ թվում՝ գնահատման չափանիշների բացակայության պատճառով

նորարարի ղեկավարի կառավարման գործունեությունը

ուսումնական հաստատություն;

Անբավարար պատրաստվածություն կառավարման ոլորտում նորարարություններ իրականացնելու համար
ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ կառավարվող կողմի կողմից.
արտաքին և ներքին կառավարման օղակների անմիաբանություն.

ուսումնական հաստատության կառավարման մեջ նոր տեխնոլոգիաների ներդրման տնտեսական, նյութատեխնիկական բազայի անկատարությունը.

կառավարման համակարգի կատարելագործման հարաբերությունները
^ նորամուծությունները և ընդհանուր առմամբ այս հարցի վերաբերյալ իրազեկվածության աստիճանը

դասախոսական կազմ.

Վերոհիշյալ բոլորը ցույց են տալիս այս ոլորտում ավելի խորը գիտական ​​և գործնական հետազոտությունների անհրաժեշտությունը: Ձևակերպելով ուսումնասիրության խնդիրը և թեման, մենք որոշեցինք նպատակը:

Թիրախ հետազոտություն:զարգացնել նորարարական տեխնոլոգիաներ ուսումնական հաստատության կառավարման մեջ՝ որպես կառավարման առարկայի գործունեության կոնկրետ, մտավոր տեսակ։

Ուսումնասիրության օբյեկտ- ժամանակակից պայմաններում ուսումնական հաստատության կառավարման համակարգը.

Առարկա հետազոտությունօբյեկտիվ և սուբյեկտիվ պայմանների ամբողջություն է, գործոններ, որոնք պայմանավորում են նորարարական տեխնոլոգիաների բարձր արդյունավետությունը ուսումնական հաստատությունների կառավարման մեջ։

Ուսումնասիրության նպատակը, առարկան և առարկան մեզ թույլ տվեցին վարկած ձևակերպել հետազոտություն.Ուսումնական հաստատության կառավարման նորարարական տեխնոլոգիաների ներդրման արդյունավետությունը ձեռք է բերվում, երբ.

Այն հիմնված է գործնականում մենեջերի գիտելիքների և նկատառումների վրա
մանկավարժության հիմնական օրենքների, սկզբունքների և մեթոդների գործունեությունը
կառավարումը որպես գիտելիքի սինթեզ սոցիոլոգիայի, հոգեբանության,

կառավարում;

Ուսումնական հաստատությունների ղեկավարները կանխատեսում են ինովացիոն գործընթացների առաջնահերթ ոլորտները, աջակցություն և աջակցություն ցուցաբերում նորարարներին. անհաջող նորարարությունների հնարավոր բացասական հետևանքների կանխարգելում և հաղթահարում.

Ուսումնական հաստատություններում ստեղծվում են բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական պայմաններ բոլոր ուսուցիչների ջանքերի ինտեգրման, նորարարության մոտիվացիայի համար՝ որպես կոլեկտիվ կառավարման առարկա.

մի շարք նորամուծություններ իրականացվում են միաժամանակ և ուղղակիորեն համակարգում կրթական կառավարման շրջանակներում:

Մենք առանձնացրել ենք հետևյալ խնդիրները.

փորձնականորեն փորձարկել առաջարկվող նորարարական տեխնոլոգիաները ուսումնական հաստատությունների (դպրոց, մանկապարտեզ) կառավարման աշխատանքի փորձի մեջ.

որոշել և հիմնավորել հարմարվողական ուսումնական հաստատությունում նորարարական գործընթացի կառավարման արդյունավետության համար բավարար և անհրաժեշտ պայմանների մի շարք.

բացահայտել կոլեկտիվ կառավարման շրջանակներում համակարգի զարգացման առանձնահատկությունները դիֆերենցիալ կրթության և դաստիարակության զարգացման համատեքստում, որն ուղղված է ծնողների խնդրանքների և կարիքների ավելի լիարժեք բավարարմանը, հանդես գալով որպես կրթության սոցիալական հաճախորդ.

բացահայտել գործոնները, որոնք որոշում են ուսումնական հաստատությունում նորարարական տեխնոլոգիաների կառավարման արդյունավետությունը զարգացման ներկա փուլում.

ուսումնասիրել նորարարական գործունեության գոյություն ունեցող կազմակերպչական ձևերը՝ բացահայտելով դրանցից ամենահեռանկարայինը և մշակելով գիտական ​​և գործնական առաջարկություններ կառավարման մեջ նորարարական տեխնոլոգիաների ներդրման համար ուսումնական հաստատության ղեկավարի համար՝ դրանց հետագա զարգացման համար:

Ատենախոսության մեթոդական և տեղեկատվական բազա.Ատենախոսական հետազոտության մեթոդական հիմքը նորարարության տեսության և նորարարության կառավարման համակարգային վերլուծությունն է: Ատենախոսական աշխատանքի ընթացքում օգտագործվել են հայրենական և արտասահմանյան գիտնականների գիտական ​​աշխատություններ, նյութեր պարբերական ամսագրերից, Ռուսաստանի Դաշնության օրենքներից, նյութեր կրթական ոլորտում կառավարման հիմնախնդրի վերաբերյալ գիտական ​​և գործնական գիտաժողովներից:

Մեթոդներ հետազոտություն:հետազոտական ​​թեմայի վերաբերյալ փիլիսոփայական, հոգեբանական-մանկավարժական, սոցիոլոգիական և կառավարման գրականության տեսական վերլուծություն. հետազոտական ​​թեմայի վերաբերյալ ուսումնական հաստատությունների փորձի ուսումնասիրում և ամփոփում. փաստաթղթերի համեմատական ​​վերլուծություն;

ուղղակի, անուղղակի և մասնակցային դիտարկում; հարցում (հարցաթերթ, զրույց, էքսպրես հարցում); գնահատման մեթոդներ (ինքնագնահատում, ինքնավերլուծություն, փորձագիտական ​​գնահատում); մանկավարժական փորձ; ստացված տվյալների վիճակագրական մշակման մեթոդները.

Գիտական ուսումնասիրության նորությունը և տեսական նշանակությունը.

1. Հստակեցվել է կառավարման մեջ օգտագործվող հայեցակարգային ապարատը
նորարարական գործունեություն (նորարարություններ, նորույթներ, ինովացիոն ցիկլ,
ինովացիոն գործընթաց, մանկավարժական տեխնոլոգիաներ, համակարգ, կառավարում
ինովացիոն գործունեություն, ինովացիոն գործընթացի կառուցվածք), թեմաներ
օգտագործման համակարգված մոտեցման հիմքը
նորարարական մանկավարժական տեխնոլոգիաներ կառավարման գործունեության մեջ.

Մշակվել են ուսումնական հաստատության կառավարման նորարարական տեխնոլոգիաների ստեղծման տեսական և գործնական դրույթներ և առաջարկություններ։

Բացահայտվել և տեսականորեն հիմնավորվել են այն կարևորագույն գործոններն ու պայմանները, որոնք ազդում են ուսումնական հաստատության կառավարման գործում նորարարական տեխնոլոգիաների ներդրման արդյունավետության վրա։

Առաջարկվում է հսկողության համակարգը՝ որպես կառավարման գործիք և մանկավարժական ախտորոշումը որպես ուսումնական հաստատության զարգացման շարժիչ ուժ։

Գործնական նշանակությունԱշխատանքը կայանում է նրանում, որ այն կապված է կրթության ժամանակակից կառավարման արդի խնդիրների հետ՝ դրա կազմակերպման նոր ձևերին անցնելու համատեքստում։ Մշակվել և փորձարարականորեն մշակվել են հանձնարարական և մեթոդական նյութեր, որոնք հաջողությամբ օգտագործվել են Ռուսաստանի Դաշնության մարզերի ուսումնական հաստատություններում (դպրոցներ, տարբեր տեսակի նախադպրոցական հաստատություններ) կառավարման պրակտիկայում:

Հուսալիություն և վավերականությունԱտենախոսական աշխատանքի գիտական ​​արդյունքներն ապահովվում են գիտական ​​մեթոդաբանության ներդրմամբ, խնդրի լուծման անհատական-գործունեության մոտեցման կիրառմամբ.

տեսական և փորձարարական նյութի վերլուծություն և սինթեզ; փորձարարական աշխատանքի կազմակերպում` օգտագործելով մեթոդների մի շարք, որոնք համարժեք են ուսումնասիրության շրջանակին, առարկային, նպատակներին և խնդիրներին. փորձի գործունեությունը, տեսական եզրակացությունների և գործնական նշանակության կրկնվող և համապարփակ փորձարկումը։

Փորձարարական բազան էրՄոսկվայի, Մոսկվայի շրջանի (Բալաշիխա, Ռեուտով, Դմիտրով), Սախա-Յակուտիայի Հանրապետության (Յակուտսկ), Սամարայի շրջանի (Տոլյատի, Լունաչարսկի գյուղ), Կրասնոդարի երկրամասի (Սոչի, Տուապսե) կրթական հաստատություններ: Ուսումնասիրություններն իրականացվել են փուլերով 1992 թվականից մինչև 2000 թվականը։

Առաջին փուլում (1992-1994 թթ.) իրականացվել է հետազոտական ​​խնդրի վերաբերյալ գիտական ​​գրականության ուսումնասիրություն և վերլուծություն, ծանոթացում նորարարական ուսումնական հաստատությունների և հարմարվողական բնույթի հաստատությունների փորձին։ Ուսումնասիրվել են ժամանակակից պայմաններում ուսումնական հաստատության գործունեության ու զարգացման պոտենցիալ և իրական կարիքները:

Հետազոտության երկրորդ փուլում (1994-1996 թթ.) տեսականորեն ընկալվել են ինովացիոն գործընթացների կառավարման առկա մոտեցումները, պարզաբանվել են հիմնական հասկացությունները, բացահայտվել են մանկավարժական կառավարման նոր տեխնոլոգիաները և որոշվել դրանց իրականացման մեխանիզմը: Նախապատրաստվել է ուսումնական հաստատության զարգացման հայեցակարգ՝ վերապատրաստման և կրթության բարձր մակարդակով տարբերակված և կրթական ծառայությունների լայն շրջանակով որպես ուսումնական հաստատության նոր տեսակ։ Մշակվել և փորձարկվել են փորձարարական աշխատանքի մոդելներ՝ կառավարման մոդելներ, կառավարման գործառույթներ, կառավարման համակարգեր՝ ուղղված նորարարությունների մշակմանը, իրականացմանը, տիրապետմանը և տարածմանը; մի շարք արտաքին և ներքին գործոնների բացահայտում, որոնք որոշում են ժամանակակից պայմաններում ինովացիոն կառավարման արդյունավետ գործընթացները: Կատարվել են պրակտիկ փորձարարական աշխատանքներ և ստուգվել դրա արդյունավետությունը։

Վրա երրորդ փուլ(1997-2000) իրականացվել են ընդհանրացումներ
W գիտահետազոտական ​​նյութերը, դրանց համակարգումը, փորձարարական մշակումը

տվյալներ, եզրակացությունների ձևավորում և հստակեցում, մշակված առաջարկությունների կիրառում գործնականում. ատենախոսության ձեռագրի պատրաստում.

Հետազոտության արդյունքների փորձարկում և իրականացում:

Քննարկվել են ուսումնասիրության միջանկյալ և վերջնական արդյունքները և
հաստատվել են ռուսերեն, տարածաշրջանային համաժողովներում, սեմինարներում և
հանդիպումներ քաղաքներում՝ Մոսկվա, Սանկտ Պետերբուրգ, Բելգորոդ, Կրասնոդար
շրջան, Լենինգրադի մարզ, Սամարայի շրջան, Ուդմուրտիա, Խակասիա, Կոմի,
\

ուսումնական հաստատություններ Մոսկվայում, Յակուտսկում, Տուապսեում, Տոլյատիում, Իժևսկում, Բրյանսկում, Ռյազանում և այլն:

Տեսական և փորձարարական հետազոտությունների գիտական ​​արդյունքներն արտացոլված են հեղինակի հրապարակումներում:

Հայեցակարգը առաջ է քաշվել պաշտպանության համար,Որտեղ:

Անհրաժեշտ և բավարարի համալիր
կառավարման մեջ նորարարական տեխնոլոգիաների արդյունավետության պայմանները
ուսումնական հաստատություն ներկա փուլում;

Ա - հստակեցվել է «կառավարման մեջ նորարարական տեխնոլոգիաների» հայեցակարգը,

Հայեցակարգերի տարբերակումն իրականացվել է առկա մոտեցումների և հետազոտության արդյունքների ուսումնասիրության և վերլուծության հիման վրա.

Սահմանված է կառավարման մեջ նորարարական տեխնոլոգիաների կիրառումը
որպես մանկավարժական տարբեր փոխազդեցությունների և համագործակցության համակարգ
դրա առարկաները և անհրաժեշտության դեպքում որոնողական և հետազոտական ​​գործունեությունը
պայմաններ անձնական, մասնագիտական ​​և ստեղծագործական ներուժի բացահայտման համար
ուսուցիչ;

Բացահայտվել է մի շարք պայմաններ, որոնք հնարավորություն են տալիս հասնել
rw^ արդյունավետությունը կրթական ոլորտում մանկավարժական գործընթացի կազմակերպման գործում

հաստատություն՝ ուսուցչին ուղղություններ ընտրելու ազատություն,

Ատենախոսության կառուցվածքը.Ատենախոսությունը բաղկացած է ներածությունից, երկու գլխից, եզրակացությունից, մատենագրությունից և հավելվածից:

Ուսումնական հաստատություններում «կառավարում» հասկացության էությունը

Կառավարման տեսությունը, որը լուծում է այս գործընթացի արդյունավետության ապահովման խնդիրը, ներկայացված է հայրենական այնպիսի գիտնականների աշխատություններում, ինչպիսիք են Ա.Գ. Աղանբեգյան, Ա.Ի.Անչիշկին, Վ.Գ.Աֆանասև, Դ.Մ.Գվիշիանի, Մ.Ի.Կոնդակով, Պ.Մ. Կերժենցովը, Ա.Վ.Պոպովը, Է.Ֆ.Ռոզմիրովիչը, Ի.Կ.Շալաևը և այլք, ինչպես նաև օտարերկրյա հետազոտողներ Մ. F. Taylor, P. Waterman, LLkkoki և այլք: Նրանց աշխատություններում վեր հանվել են սոցիալական կառավարման հիմքերը, սահմանվել դրա հայեցակարգը, ուսումնասիրվել են կառավարման մարմինների գործառույթները, կառուցվածքը և կառավարման գործունեության կատարելագործման ուղիները։

Անգլերեն «manus» (կառավարել) բառը գալիս է լատիներեն «mange» (ձեռք) բառի արմատից: «Վերահսկողություն» հասկացությունն ի սկզբանե նշանակում էր ձի վարելու և կառավարելու կարողություն: Հետո այս բառը սկսեց նշանակել զենք գործադրելու և կառք վարելու արվեստը։ Հանրագիտարանային բառարաններում ներկայացված կառավարման սահմանումը հասարակությունը՝ նպատակ ունենալով այն կարգավորել՝ պահպանելով բարելավման և զարգացման որակական առանձնահատկությունները» (7; P.207): Կան ավելի քան քառասուն ձևակերպումներ «կառավարում» կատեգորիայի սահմանման համար: Ի.Ս.Մանգուտովը և Լ.Ի.Ումանսկին փորձել են ընդհանրացնել այս կատեգորիայի ձևակերպումները։ 1976 թ Դ.Ն. Բոբրիշևը կատարեց կառավարման տեսության կատեգորիաների լայնածավալ վերլուծություն: P. Turnpuu-ն, այս հայեցակարգի վերաբերյալ տարբեր մոտեցումներ դասակարգելիս, «կառավարում» կատեգորիայի վերաբերյալ իմաստային հայտարարություններն ընդհանրացրել է չորս խմբի. առարկաներ; բովանդակությունը և կառավարման ակնկալվող արդյունքները: Մի շարք հետազոտողներ «մենեջմենթի» մեկ կատեգորիայի սահմանման մեջ ներառել են որոշ առանձնահատկություններ. կառավարումը, նրանց կարծիքով, որոշակի կառույցներ է, այդ կառույցների տարրերի միջև կարգի առկայությունը: «Կառավարում» կատեգորիայի սահմանման հայեցակարգում հեղինակները ներառում են դրանից ակնկալվող արդյունքները՝ համակարգի պարզեցում, ամբողջականության ապահովում, կազմակերպչական համակարգերի բաղադրիչների փոխկապակցվածություն և անվանում կառավարման առարկայի որակի հետ կապված պայմաններ՝ փորձ. , գիտակցություն, կարողություններ, կրթություն, կոմպետենտություն (13, 20, 23,42 , 63,74, 97, 115, 117, 118, 121, 144): Վ.Պ. Բեսպալկոն (9; S.ZZ) իր հետազոտության մեջ սահմանում է. «... կառավարումը այնպիսի մեխանիզմ է, որն ապահովում է կառավարչի և կառավարվող օբյեկտի միջև այնպիսի փոխազդեցություն, որում առաջինը վերահսկում է երկրորդի աշխատանքը՝ կապված ձեռքբերումների հետ։ նախապես սահմանված ախտորոշիչ նպատակներ»: Մ.Ի. մատաղ սերնդի վերապատրաստման և կրթության գործընթացի մանկավարժական գործունեությունը» (մեջբերված՝ 23-ից): Վասիլևը գործում է «մանկավարժական կառավարման» հայեցակարգով, որն իրականացվում է հաշվի առնելով հասարակության պահանջներն ու նպատակները և տարբերվում է սոցիալականից իր առարկաներով (մեր ուսումնասիրության մեջ՝ երեխաներ, նախադպրոցական հաստատություններ, տարրական դպրոցներ. , ուսուցիչներ, ծնողներ), ինչպես նաև մանկավարժական գիտությամբ որոշվող գործընթացների և օրինաչափությունների բնույթը։ «Որպես գործնական գործունեություն, մանկավարժական կառավարումը ինտեգրալ կրթական գործընթացի կառավարումն է» (13; P.61): Ներքին փիլիսոփա Վ. 1950-1960-ական թվականների գիտնականների հետագա աշխատություններում հետազոտական ​​հիմնախնդիրների կենտրոնը դարձան կազմակերպչական, մեթոդաբանական, կադրային, պլանային և այլ միջոցառումներ, որոնք ապահովում են ուսումնական հաստատությունների բնականոն գործունեությունը, դրանց հետագա ընդլայնումն ու զարգացումը` քանակապես և որակապես (87; Գ. 12). Այս շրջանի հետազոտողներից մեկը՝ Պ.

Նորարարություն ուսումնական հաստատության զարգացման ծրագրի պլանավորման գործում

Հայտնի է, որ կառավարման գործողությունների տեսակները կամ ընդհանուր կառավարման գործառույթները կառավարման գործունեության ընդհանուր բովանդակությունից տարանջատելու հարցը դեռևս որոշակի հակասություններ և քննարկումներ է առաջացնում գիտական ​​աշխարհում։ Նրանք վիճում են ամենակարևոր գործողությունների քանակի, դրանց կազմի և այլնի մասին։ Այնուամենայնիվ, գրեթե բոլոր գիտնականները և պրակտիկանտները պատշաճ ուշադրություն են դարձնում կառավարման այս տեսակի գործունեությանը, ինչպիսին է պլանավորումը: Եվ սա պատահական չէ։ Եթե ​​համաձայնենք, որ սոցիալական կազմակերպություններում (և ուսումնական հաստատությունը դրանցից մեկն է) կառավարման հիմնական նպատակը համատեղ գործունեության նպատակաուղղվածության և կազմակերպման ապահովումն է, ապա ակնհայտ է դառնում, որ մենք կարող ենք անել առանց պլանավորման, որն առաջացնում է կազմակերպչական նպատակներ և հետեւաբար նպատակային գործունեության հնարավորություն, ոչ մի կերպ։

Հոգեբանական գիտությունը պլանավորումը համարում է ողջ մարդկային մտածողության հիմնական գործառույթներից մեկը (վերլուծության և արտացոլման հետ մեկտեղ), այսինքն՝ պլանավորումը, իհարկե, միայն կառավարման աշխատանքի նշան չէ։ Նրա ներկայությունը կենդանիների նկատմամբ մարդու ամենամեծ առավելություններից մեկն է (արժե հիշել Կ.-ի և Մարքսի հայտնի փաստարկները ամենամիջակ ճարտարապետի և ամենատաղանդավոր մեղվի տարբերության մասին. (մարդը կարողանում է գիտակցաբար. կանխատեսել իր գործունեության արդյունքները, կազմել պլաններ: Այնուամենայնիվ, պլանավորումը, որպես կառավարման գործողությունների տեսակ, ունի մի շատ նշանակալի առանձնահատկություն. զրույցը վերաբերում է ուսումնական հաստատության կառավարման սուբյեկտների պլանավորմանը ոչ այնքան իրենց գործունեությանը, այլև դրանց: ամբողջ թիմի այլ մարդկանց գործունեությունը:

Մեր փորձարարական աշխատանքում տեղի ունեցան նորամուծություններ, որոնք բնութագրվում են որպես հարմարեցված, ընդլայնված և վերամշակված գաղափարներ և գործողություններ, որոնք որոշակի արդիականություն են ձեռք բերում որոշակի միջավայրում և որոշակի ժամանակահատվածում: Օգտագործվել են մոդիֆիկացիոն, կոմբինատոր, արմատական ​​(պոտենցիալով), մասնավոր, մոդուլային, համակարգային (մասշտաբով)։ Նորարարությունների ամենակարևոր բնութագրիչները համապատասխանության, օգտակարության և իրագործելիության չափանիշներն են:

Ընդհանուր առմամբ, կառավարման նորարարությունները կազմակերպչական որոշումներ են, ընթացակարգերի համակարգեր կամ կառավարման մեթոդներ, որոնք էապես տարբերվում են հաստատված պրակտիկայից և առաջին անգամ են կիրառվում տվյալ ուսումնական հաստատությունում: Մենք դրանք դիտարկում ենք կառավարման կառույցների, գործառույթների, դրանց իրականացման մեխանիզմի շրջանակներում։ Ի տարբերություն մանկավարժականի, կառավարման նորամուծությունների առանձնահատկությունն այն է, որ միշտ չէ, որ հնարավոր է որոշել խիստ պարամետրեր, որոնց միջոցով հնարավոր կլինի վերահսկել իրականացումը և արդյունավետությունը: Մենք մշակել և փորձարարական աշխատանքի ընթացքում ներդրել ենք կառավարման կատարելագործման նորարարական մոտեցումներ։ Դրանք եռում են հետևյալին.

Նորարարական մենեջմենթի ստեղծման հիմնական մեխանիզմներից մեկը, որն իրականացվում է փորձարարական աշխատանքի գործընթացում, ղեկավարի՝ ուսումնական հաստատության ղեկավարի դերն է։ Հաշվի առնելով կառավարման մասնագետների (ղեկավար, առաջնորդ, կապ, իրավահաջորդ և տեղեկատվության տարածող, ներկայացուցիչ, ձեռնարկատեր, խախտումների ուղղիչ, ռեսուրսների բաշխող, բանակցող) մշակած ղեկավար դերերը՝ մեր փորձարարական աշխատանքում ելնում ենք այն փաստից, որ նորարարությունների ներդրումը. ենթադրում է դպրոցի ղեկավարի ձևավորումը որոշակի նորարարական մեխանիզմ, ներառյալ՝ - ուսումնական հաստատությունում ստեղծագործական մթնոլորտի զարգացում.

զարգացնել հետաքրքրությունը նորարարության և նորարարության նկատմամբ;

Սոցիալամշակութային և նյութական պայմանների ստեղծում գործունեության տարբեր ոլորտներում նորարարությունների ընդունման և իրականացման համար.

կրթական որոնման համակարգերի և դրանց համապարփակ աջակցության մեխանիզմների նախաձեռնում.

Առավել խոստումնալից և արդյունավետ նորարարությունների ինտեգրում

նախագծեր իրական կրթական համակարգերի և թարգմանության մեջ

կուտակված նորարարություններ անընդհատ գործող որոնողական համակարգերի ռեժիմում

փորձարարական կրթական համակարգեր.

Մանկավարժական ախտորոշումը որպես ուսումնական հաստատության զարգացման շարժիչ ուժ

Ղեկավարների հետ իրականացված ախտորոշիչ աշխատանքի արդյունքում պետք է ընդգծել, որ ղեկավարները եկել են եզրակացության.

ա) ուսուցչի մասնագիտական ​​իրավասության ախտորոշումը և նրա դասավանդման ներուժի աճը ուսումնական հաստատության ղեկավարին կտա ոչ միայն լայնածավալ տեղեկատվություն արտացոլման և հետագա վերլուծության համար, այլ նաև կօգնի որոշել թիմի զարգացման խոստումնալից գծերը, ուղղությունները և. մասնագիտական ​​աճի և ստեղծագործական ներուժի հեռանկարներ, համապատասխան մասնագիտական ​​ինքնագնահատականի ամրապնդում և այլն: ;

բ) ախտորոշիչ արդյունքները մեծ դեր են խաղում աշխատողների մասնագիտական ​​որակավորման բարձրացման և կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործում.

գ) ախտորոշման ժամանակ տեսանելի են լուծումներ պահանջող խնդիրները. դրանք կարող են լինել գործառույթների, կառուցվածքի, գործառնական պարամետրերի և այլնի փոփոխությունների ոլորտում:

Հիմնվելով հոգեբանական և մանկավարժական գրականության վերլուծության և մեր բազմամյա պրակտիկայի վրա՝ մենք առանձնացրել ենք մանկավարժական ախտորոշման հետևյալ գործառույթները.

Հետադարձ կապի գործառույթ, որը թույլ է տալիս վերլուծել նպատակների ձեռքբերումը և պարզել ձախողումների պատճառները.

Թիմի զարգացման խոստումնալից գծերի նպատակներն ու խնդիրները որոշելու գործառույթը, առաջադեմ վերապատրաստման երկարաժամկետ ծրագիր.

Թիմի անդամների միջև պարտականությունների և հանրային առաջադրանքների բաշխման, անձնակազմի տեղաբաշխման գործառույթը.

Մեծահասակի և երեխայի փոխհարաբերությունների միջոցով միկրոկլիմա ստեղծելու գործառույթը.

Գրառման գործառույթ՝ վիճակագրական հաշվետվություններ կազմելիս, մանկավարժական խորհրդում ելույթներ պատրաստելիս, ժողովներում և ծնողական ժողովներում, ուսուցիչների համար բնութագրեր կազմելիս. - մանկավարժական փորձի ուսումնասիրման և ընդհանրացման գործառույթ.

Մանկավարժական ուղղման գործառույթը թույլ է տալիս որոշել գործողությունների ուղղման և ուսուցիչների հավաստագրման համար նյութ պատրաստելու առաջարկներ.

Մոտիվացիայի և խթանման գործառույթը թույլ է տալիս տարբերակված աշխատավարձեր և արտաքին խթանների ավելի համարժեք օգտագործում.

Վերահսկիչ գործառույթը թույլ է տալիս իրականացնել ուսումնական գործընթացի նկատմամբ վերահսկողության անհրաժեշտ տեսակները, քանի որ ախտորոշումը պարունակում է տեղեկատվություն դրա վիճակի մասին:

Մանկավարժական ախտորոշումը մանկավարժական երևույթի ստատիկ վիճակի վերլուծական կտրվածք և գնահատում է՝ որոշակի պարամետրերի համաձայն։ Հետևաբար, ուսուցչի մասնագիտական ​​գործունեության ախտորոշումը ենթադրում է պարամետրային տվյալների իմացություն և հմուտ օգտագործում, որոնք բնութագրում են դրա վիճակը իրականացման տարբեր մակարդակներում: Փորձարարական աշխատանքի պրակտիկայում մենք առաջնորդվել ենք մանկավարժական ախտորոշման սկզբունքներով, որոնք մշակվել են Ն.Ս. Ձևակերպել է մանկավարժական ախտորոշման սկզբունքները՝ նպատակասլացություն և հասցեականություն; հուսալիություն և վավերականություն, հետևողականություն և շարունակականություն:

Ախտորոշման նպատակաուղղվածությունն արտահայտվում է դրա իրականացման կազմակերպչական ձևերի, միջոցների և մեթոդների փոխկապակցման անհրաժեշտությամբ վերջնական նպատակի հետ՝ բավարարել ուսուցիչների մասնագիտական ​​կարիքները՝ կրթական գործընթացի արդյունավետության զգալի բարձրացման ֆոնին:

Ախտորոշման թիրախավորումը որոշվում է դրա ձևերի և բովանդակության տարբերակման աստիճանով, կախված ուսուցիչների անհատական ​​կամ խմբային առանձնահատկություններից, որոնք որոշվում են սեռի, աշխատանքի կարգավիճակի, առարկայի և սոցիալական կողմնորոշման, կրթության մակարդակի և այլնի տարբերություններով:

Ախտորոշման ընթացակարգերի հավաստիությունն ու վավերականությունը որոշվում է մեթոդների և միջոցների մեջ ներդրված գիտական ​​հիմքի հիման վրա. գործունեությունը դեպի լավը:

Ուսուցչի գործունեության ուսումնասիրման համակարգվածությունն ու շարունակականությունը ցույց է տալիս բազմաչափ ախտորոշման անհրաժեշտությունը, ներառյալ մանկավարժական գործունեության տարբեր ասպեկտները, մանկավարժական աշխատանքի գիտելիքներն ու հմտությունները, մասնագիտական ​​և սոցիալական նշանակալի անհատականության որակները:

ՏՈՄՍԿԻ ՏԱՐԱԾԱՇՐՋԱՆԱՅԻՆ ՈՐԱԿԱՎՈՐՈՒՄՆԵՐԻ ԻՆՍՏԻՏՈՒՏ

ԵՎ ԿՐԹՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻ ՎԵՐԱպատրաստում

Վերացական

Թեմա՝ Ուսումնական հաստատության հաջող կառավարման տեխնոլոգիա

Ավարտեց՝ Սելեզնևա Ի.Ռ.

Տոմսկ-2011

Տեխնոլոգիա հաջող կառավարման համար

ուսումնական հաստատություն

Լայն իմաստով, «Կառավարում» հասկացությունը (անգլերենից՝ կառավարել - կառավարել, կառավարել, ղեկավարել) մեկնաբանվում է որպես սոցիալ-տնտեսական համակարգերի ղեկավարություն կամ կառավարում, ինչպես նաև նշանակում է հենց ղեկավարությունը և կազմակերպության տարբեր մակարդակների ղեկավարները: .

Կառավարումը նաև մասնագիտական ​​գործունեություն է, որը պահանջում է որոշակի գիտելիքներ և փորձ մարդկանց կառավարման գործում:

Մի հին իմաստուն մի անգամ ասել է. «Մարդկանց կառավարելու արվեստը բոլոր արվեստներից ամենադժվարն ու բարձրագույնն է»:

21-րդ դարի նախաշեմին ցանկացած բիզնես կազմակերպության հաջողությունը մեծապես կախված է իր աշխատակիցներից։ Դա պայմանավորված էր անձնակազմի կառավարման ոլորտում արագ զարգացմամբ և գիտելիքների համատարած տարածմամբ։ Զարգացած երկրներում «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում» առարկայի ուսումնասիրությունը վաղուց դարձել է մենեջերների վերապատրաստման էական մասը բոլոր մակարդակներում, և դա ընդհանրապես բարձրագույն կրթության անհրաժեշտ բաղադրիչն է:

Թերեւս այսօր չկա ավելի բարդ մասնագիտություն, քան մենեջերը։ Այո, լիդեր լինելն այն մասնագիտություններից է, որը կոչվում է բարդ, քանի որ մարդուց այդքան շատ ու այդքան տարբեր հմտություններ են պահանջում։ Նա պետք է իմանա, թեկուզ մի քիչ, բայց ամեն ինչի մասին՝ մարքեթինգի գաղտնիքներից մինչև ֆինանսական գիտության հնարքներ, ժամանակակից արտադրության կազմակերպման մեթոդներից մինչև մարդու հոգեբանության գաղտնիքները։

Առաջնորդ լինելու համար պետք է ենթականեր ունենալ։ Գաղափարն այնքան էլ օրիգինալ չէ, բայց առանց ստորջրյա խութերի։ Այս խութերը թաքնված են «ունեն» բառի տակ, ինչը մթագնում է բազմաթիվ մենեջերների տեսլականը, ովքեր սովորաբար կարծում են, որ իրենց ենթակաները գրեթե իրենց սեփականությունն են:

Այնուամենայնիվ, մենեջերի գործունեության հենց այն ոլորտն է, որը կապված է ենթակաների հետ նրա հարաբերությունների հետ, որն առանցքային դիրք է զբաղեցնում կառավարչի աշխատանքի հաջողության առումով, որպես ամբողջություն: Անկախ նրանից, թե որքան տաղանդավոր և աշխատասեր է ղեկավարը, եթե նրա ջանքերը չեն աջակցվում ենթակաների կողմից, ընդհանուր առմամբ բաժնի գործունեության արդյունքը դժվար թե առանձնապես հաջող լինի: Թիմի աշխատանքը կախված է մարդուն ենթակաների մեջ տեսնելու խնդիրը լուծելու հաջողությունից։

Նշենք, որ մեկ այլ անձին համարժեք ընկալելու և գնահատելու ունակությունն ակնհայտորեն բավարար չէ հետագա հարաբերությունների բնականոն զարգացման համար։

^ Առաջնորդի անհատականությունը.

Առաջնորդի անձը կարող է ներկայացվել բնութագրերի երեք խմբերի տեսքով, որոնք են՝ կենսագրական բնութագրերը, կարողությունները և անհատականության գծերը։

^ Կենսագրական բնութագիրը.

1. Առաջնորդի տարիքը. Բարձրաստիճան ղեկավար աշխատողների տարիքային սահմանափակման խնդիրը, ինչպես նաև մասնագիտական ​​գործունեության որոշակի տեսակների ղեկավարների համար օպտիմալ տարիքի հարցը, գոյություն ունի բավականին երկար ժամանակ։ Այսպիսով, վերլուծելով Տ.Կոնոյի հավաքած նյութերը՝ ճապոնական խոշոր ընկերությունների նախագահների միջին տարիքը 63,5 տարեկան է, նրանց ամերիկացի գործընկերները փոքր-ինչ ավելի երիտասարդ են՝ 59 տարեկան։ Ահա թե ինչ է նա մտածում այս խնդրի մասին. Ամերիկյան հայտնի մենեջեր Լի Յակոկա. «Ես միշտ անհեթեթ եմ համարել այն պրակտիկան, երբ մենք պարտավոր ենք անհապաղ թոշակի անցնել 65 տարին լրացած մարդուն՝ անկախ նրա ֆիզիկական վիճակից։ Մենք պետք է ապավինենք մեր ավագ ղեկավարներին։ Նրանք փորձ ունեն։ Նրանք իմաստություն ունեն»: Այլ կերպ ասած, տարիքը մեծապես փորձ է. մարդու, այդ թվում՝ առաջնորդի ոչ միայն բնական, այլև սոցիալական հատկանիշ։

Այնուամենայնիվ, չպետք է կարծել, որ միայն հասուն տարիքը (և հետևաբար փորձը) իր տիրոջն իրավունք է տալիս հույս դնել բարձր պաշտոնի վրա: Պատմությունը ցույց է տալիս, որ ամենամեծ ընկերությունների ստեղծումը սկսել են շատ երիտասարդներ։ Աշխարհահռչակ Sony Corporation-ի հիմնադիր և երկարամյա ղեկավար Ա.Մորիտան ընկերության հիմնադրման օրը ընդամենը 25 տարեկան էր: Եվ նման օրինակները շատ են։

Այսպիսով, մենեջերի տարիքը չի կարող լինել ոչ առավելություն, ոչ էլ խոչընդոտ՝ արդյունավետ կառավարելու համար։ Տարիքի և ղեկավարության արդյունավետության միջև կապը մնում է անհասկանալի:

Առաջնորդի սեռը. Այս հատկանիշը վերջերս մեծ ուշադրություն է գրավել հետազոտողների կողմից, ովքեր փորձում են բացատրել տղամարդկանց և կանանց առաջնորդների վարքագծի տարբերությունը: Առանձնահատուկ հետաքրքրություն և բազմաթիվ հրապարակումներ տարբեր հրատարակություններում նվիրված են կանացի վարքագծի մոդելներին: Դա բացատրվում է նրանով, որ ժամանակակից հասարակության կյանքում դժվար է գտնել մի ոլորտ, որտեղ կինը եթե ոչ գլխավոր դերը, այլ կարևորը չխաղա։ Կանայք զբաղեցնում են նախագահի, վարչապետի, խոշոր քաղաքական կուսակցության ղեկավարի, դիվանագետի, գործարարի և նույնիսկ պաշտպանության նախարարի պաշտոնները։

Սակայն հետազոտողները նշում են, որ որոշ տեսակի գործունեության մեջ, որոնք իրենց մասնակցող մարդկանցից պահանջում են զգալի բանավոր ակտիվություն, կանայք տղամարդկանց ներկայությամբ իրենց երկչոտ են պահում: Հետևաբար, կանայք ավելի քիչ հավանական են դառնում առաջնորդներ և ավելի քիչ հակվածություն են ցուցաբերում, քան տղամարդիկ այս դերին հասնելու համար: Դա բացատրվում է նրանով, որ տղամարդիկ ավելի մեծ կոմպետենտություն ունեն խմբային խնդիրներ լուծելու հարցում, ինչպես նաև խմբում առավելություն ունենալու ցանկություն։ Հատկապես կարևոր է հասարակության մեջ ընդունված վարքագծի որոշակի ստանդարտի առկայությունը: Տղամարդու դերի կատարողից նույնպես ակնկալվում է համապատասխան վարքագիծ։ Իսկ կանայք, որպեսզի իրենց վերաբերվեն որպես արժանի առաջնորդների, պետք է ապացուցեն իրենց կարողություններն ու բնածին բիզնես որակները։

Հետազոտողները նաև բացահայտեցին ևս մեկ էական տարբերություն տղամարդ և կին մենեջերների միջև, այն է՝ կանանց մեծ հետաքրքրությունը մարդկանց միջև հարաբերությունների նկատմամբ: Կանայք դեմոկրատական ​​ղեկավարությամբ գերազանցում են տղամարդկանց, հետևաբար՝ մարդկային հարաբերությունների կողմնորոշման աստիճանով։ Բայց դեռևս անհնար է հստակ ասել, թե ով է ավելի արդյունավետ որպես առաջնորդ՝ տղամարդը, թե կինը։ Կին առաջնորդների տոկոսը չափազանց ցածր է՝ համեմատած այս պաշտոնում մարդկության ուժեղ կեսի ներկայացվածության հետ։

Սոցիալ-տնտեսական կարգավիճակ և կրթություն.

Այս հատկանիշները շատ կարևոր են առաջնորդի համար: Արդյունավետ ղեկավարը պետք է տիրապետի կառավարման և բիզնեսի ոլորտում տարբեր գիտելիքների, ընկերության գործունեությանն առնչվող հատուկ գիտությունների և օտար լեզուների: Ներկայումս մենեջերները ձգտում են ձեռք բերել ոչ միայն մասնագիտացված, այլ նաև տնտեսական և իրավական գիտելիքներ: Մեր երկրում մենեջերների՝ օտար լեզուներ իմանալու անհրաժեշտությունը մեծացել է։ Դրան նպաստել է բազմաթիվ ձեռնարկությունների համագործակցությունը արտասահմանյան նմանատիպ կազմակերպությունների հետ։ Իսկ ղեկավարը, որպես կազմակերպության դեմք, պետք է տիրապետի առնվազն մեկ ընդհանուր ընդունված անգլերեն լեզվի։ Աճել է նաև ղեկավարների հետաքրքրությունը հոգեբանական կառավարման խնդիրների նկատմամբ։ Նրանցից շատերը վերապատրաստում և պրակտիկա են անցնում արևմտյան հեղինակավոր բիզնես դպրոցներում:

^ 2. Առաջնորդի անհատականության հաջորդ բաղադրիչը կարողություններն են: Բոլոր կարողությունները կարելի է բաժանել ընդհանուրի (դրանք ներառում են խելացիություն) և հատուկ (գիտելիքներ, հմտություններ և այլն): Առաջնորդության արդյունավետության վրա ամենամեծ ազդեցությունն ունեն ընդհանուր կարողությունները, այսինքն՝ խելքը։ Դեռևս 60-ականներին ամերիկացի արդյունաբերական հոգեբան Է.Գիզելին, ուսումնասիրելով մենեջերների խմբերը, եկավ այն եզրակացության, որ հետախուզության և կառավարման արդյունավետության միջև կապը կորագիծ է: Սա նշանակում է, որ ամենաարդյունավետ մենեջերները ոչ թե շատ բարձր կամ ցածր ինտելեկտներ ունեցող մենեջերներն են, այլ միջին մակարդակ ունեցողները: Բայց այս բոլոր տվյալները ինտելեկտուալ ներուժի ինչ-որ չափանիշ չեն։ Առանձին արդյունավետ առաջնորդը կարող է բավականին ցածր արդյունքներ ունենալ հետախուզության թեստի վրա:

Հետագայում Ֆ. Ֆիդլերի և

Ա. Լեյսթերը ցույց տվեց, որ այլ գործոններ նույնպես ազդում են ինտելեկտի և կատարողականի միջև փոխհարաբերությունների վրա: Դրանք ներառում են՝ ղեկավարի մոտիվացիան և փորձը, ինչպես նաև նրա հարաբերությունները բարձրագույն ղեկավարության և ենթակաների հետ: Կառավարչի անբավարար մոտիվացիան և փորձը, նրա ենթակաների թույլ աջակցությունը և ավագ ղեկավարության հետ լարված հարաբերությունները հանգեցնում են մենեջերի հետախուզության ազդեցության նվազմանը նրա գործունեության արդյունավետության վրա:

Անհատի հատուկ (հատուկ) ունակությունները ներառում են հատուկ հմտություններ, գիտելիքներ, իրավասություն և իրազեկվածություն: Կարիք չկա առանձնապես ապացուցելու և կոնկրետ անձանց վերաբերյալ օրինակներ բերելու, թե որքան կարևոր են այդ ունակությունները կառավարման գործունեության հաջող իրականացման համար:

^ 3. Առաջնորդի հաջորդ հատկանիշը անհատականության գծերն են: Տարբեր հետազոտություններում ամենահաճախ հիշատակված անհատականության գծերը ներառում են՝ գերակայություն, ինքնավստահություն, հուզական հավասարակշռություն, սթրեսի հանդուրժողականություն, ստեղծագործականություն, հասնելու ցանկություն, ձեռնարկատիրություն, պատասխանատվություն, առաջադրանքների կատարման հուսալիություն, անկախություն, մարդամոտություն:

Եկեք նայենք այս բնութագրերից յուրաքանչյուրին առանձին:

Գերիշխանություն կամ մարդկանց վրա ազդելու ունակություն: Կառավարիչը պետք է ունենա այս հատկանիշը, քանի որ դժվար է պատկերացնել, թե ինչպես կարելի է արդյունավետ կառավարել մարդկանց՝ առանց նրանց վրա ազդելու: Մարդկանց վրա ազդեցությունը պետք է հիմնված լինի ոչ միայն պաշտոնական լիազորությունների, այլև ղեկավարի` ենթակաների հետ հաղորդակցվելու հոգեբանական և մանկավարժական բնութագրերի վրա: Ազդեցությունը պետք է հիմնված լինի ենթակայի նկատմամբ ղեկավարի արդար մոտեցման վրա:

^ Ինքնավստահություն. Այս հատկանիշի ազդեցությունն ուղղակիորեն արտացոլվում է ենթակաների վրա, ովքեր, եթե ղեկավարը վստահ է, զգում են հանգստություն, աջակցություն, պաշտպանություն, հուսալիություն և վստահություն ապագայի նկատմամբ: Այսպիսով, որոշակի հոգեբանական հարմարավետություն ապահովում և մեծացնում է առաջադրանքը կատարելու մոտիվացիան: Անվստահ ղեկավարը չի կարող վստահություն և հարգանք ներշնչել իրեն ոչ իր ենթականերից, ոչ էլ հավասար կամ ավելի բարձր կարգի ղեկավարներից:

^ Զգացմունքային հավասարակշռություն և սթրեսի դիմադրություն: Զգացմունքային հավասարակշռությունը պետք է դրսևորվի ղեկավարի կողմից իր հուզական դրսևորումների նկատմամբ վերահսկողության մեջ: Կառավարչի և ենթակաների միջև հարաբերությունները պետք է լինեն հարթ, գործնական և կախված չլինեն անձնական համակրանքից և սեփական տրամադրությունից: Զգացմունքային հավասարակշռությունը ազդում է ենթակաների հուզական վիճակի վրա: Մենեջերի մոտ զգացմունքների բացասական պոռթկումը կարող է նվազեցնել ենթակաների վստահության զգացումը, ինչը կհանգեցնի նրանց գործարար ակտիվության նվազմանը: Աշխատակիցները ստիպված կլինեն զբաղվել սեփական զգացմունքներով, այլ ոչ թե աշխատանքային խնդիրներով: Զգացմունքային անհավասարակշռությունը կարող է խաթարել առաջնորդի իմիջը բիզնես գործընկերների աչքում: Բայց բացասական հուզական ռեակցիաների մշտական ​​ճնշումը, դրանք զսպելը կարող է հանգեցնել անհատի համար տհաճ հետևանքների՝ նևրոզների և հոգեսոմատիկ հիվանդությունների, որոնք զարգանում են դրանց հիման վրա, ինչպիսիք են, օրինակ, հիպերտոնիան կամ ստամոքսի խոցը: Ուստի առաջնորդը պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնի էմոցիոնալ ազատման միջոցներին։ Լարվածությունը թուլացնելը կարող է առաջանալ ֆիզիկական վարժությունների, ընկերների և սիրելիների հետ շփվելու և բոլոր տեսակի հոբբիներով զբաղվելու ժամանակ: Ճապոնիայում ավագ մենեջերներին ներկայացնող մանեկեններին կոտրում են էմոցիոնալ ազատման համար: Հետևաբար, վերջին տարիներին փորձագետներն ավելի ու ավելի են խոսում կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալ կազմակերպման անհրաժեշտության մասին՝ բավարար ժամանակ հատկացնելով մենեջերների էմոցիոնալ ազատմանը:

^ Ստեղծագործություն կամ խնդիրները ստեղծագործաբար լուծելու կարողություն։ Արդյունավետ առաջնորդության բանալին այն է, թե արդյոք ղեկավարը կարողանում է տեսնել նորության և ստեղծագործության տարրեր իր ենթակաների գործունեության մեջ, ինչպես նաև աջակցել նրանց ջանքերին:

^ Նպատակներին հասնելու ցանկությունը և ձեռներեցությունը ժամանակակից առաջնորդի ամենակարևոր հատկանիշներն են: Դրանց հետ սերտորեն կապված է ռիսկի դիմելու անհատի հակվածությունը: Առաջնորդը չպետք է կանգնի կես ճանապարհին, նա պետք է կարողանա ռիսկի դիմել և հաշվարկել իր ռիսկը։ Լավ ղեկավարը բիզնես է անում ոչ այնքան հանուն փողի (նրա համար դրանք հաջողության ցուցիչ են, այլ ոչ թե հարստացման միջոց), այլ ավելի շուտ բոլոր մտավոր կարողությունները կենտրոնացնելու մշտական ​​կարիքի պատճառով՝ անսահման թվով տարբեր խնդիրների լուծման համար։ խնդիրներ. Լավ առաջնորդի համար բիզնեսը անհրաժեշտ խթան է և ադրենալինի կենսական չափաբաժին:

^ Պատասխանատվություն և հուսալիություն առաջադրանքների կատարման մեջ: Մարդկային այս որակների պակասը մենք անընդհատ զգում ենք առօրյա կյանքում։ Ղեկավարը պետք է նախընտրի այնպիսի իրավիճակներ, երբ անհրաժեշտ է անձնական պատասխանատվություն կրել կայացված որոշման համար: Ղեկավարը պետք է լինի պատասխանատու և վստահելի մարդ, քանի որ նա իր ենթակաների իդեալական անհատականության օրինակն ու անձնավորումն է։

Անկախություն. Այս հատկանիշը, անկասկած, ղեկավարի անձնական կարևոր հատկանիշն է, որն ապահովում է նրա հաջող գործողությունները կազմակերպության կյանքի տարբեր ոլորտներում: Անկախ նրանից, թե առաջնորդն ինչ խորհուրդ է վերցնում իրեն շրջապատող մարդկանցից, նա միշտ ինքն է վերջնական որոշում կայացնում: Ինչքան ղեկավարն իրեն անկախ է պահում, այնքան ավելի է դրսևորվում նրա անկախությունը։ Բայց դա չի բացառում գործընկերների կամ ենթակաների կարծիքները լսելու անհրաժեշտությունը։ Գլխավորն այն է, որ ղեկավարն ունենա իր սեփական տեսակետը ի հայտ եկած խնդիրների, իր մասնագիտական ​​և մարդկային դեմքի, ինչպես նաև սատարում է այդ որակին իր ենթակաների մոտ: Բայց առաջնորդի չափազանց անկախությունը կարող է վերածվել բռնակալության և կամավորության: Այս կերպ իրականացվող անկախությունը նպաստում է կառավարման արդյունավետության նվազմանը։

Հասարակականություն. Գիտական ​​հետազոտությունների համաձայն՝ մենեջերները հաղորդակցության վրա ծախսում են իրենց աշխատանքային ժամանակի ավելի քան երեք քառորդը։ Հետևաբար, մենեջերի հաղորդակցման հմտությունները պետք է բավականին բարձր լինեն: Շատ գործնական հարաբերություններ և ենթակաների կառավարում սկսվում են հաղորդակցությունից:

Ի՞նչ է անհրաժեշտ հաջողակ առաջնորդ լինելու համար, որը հսկայական բեռ և պատասխանատվություն է կրում ձեր ուսերին: Գլխավորը առաջ նայելն ու նպատակը տեսնելն է, ճիշտ որոշումներ կայացնելը, ճիշտ գործելը և առաջադրանքը, անշուշտ, հաջողությամբ ու հաղթանակով կատարելը: Հաջողակ տնօրենները սահմանում են աշխատանքի ներքին բարձր չափանիշներ: Նրանք մեծ ակնկալիքներ ունեն իրենց ուսանողներից և անձնակազմից. նրանք այս ակնկալիքները հաղորդում են իրենց դպրոցի ներսում և դրսում գտնվող մարդկանց:

Հիմնական հատկանիշները, որոնք պետք է ունենա առաջնորդը, հետևյալն են.

Իրավասություն.

Հաղորդակցման հմտություններ.

Ուշադիր վերաբերմունք ենթակաների նկատմամբ.

Համարձակություն որոշումներ կայացնելիս.

Խնդիրները ստեղծագործաբար լուծելու կարողություն:

Վերջինն ամենակարևորն է. Ժամանակակից առաջնորդը ստեղծագործ մարդ է, ով կարողանում է հաղթահարել կարծրատիպերը և գտնել դպրոցի առջև ծառացած խնդիրները լուծելու ոչ ավանդական ուղիներ, ստեղծել և օգտագործել կառավարման նորարարական տեխնոլոգիաներ:

Ժամանակակից առաջնորդն այն մարդն է, ով անընդհատ աշխատում է իր վրա, իր մասնագիտական ​​և անձնական որակների վրա։

Ժամանակակից առաջնորդը ռազմավար է, ով տեսնում է իր կազմակերպության զարգացման հեռանկարները մի քանի տարի առաջ՝ հիմնվելով առկա սոցիալական պայմանների և ռեսուրսների վրա:

Ժամանակակից առաջնորդը կազմակերպչական փոփոխությունների կրողն է, մշակում է խնդիրների լուծման նոր մոտեցումներ, աշխատակիցների մեջ նոր արժեքներ է քարոզում, տարված է գաղափարով և պատրաստ է հաղթահարելու երկարաժամկետ դժվարություններ՝ այն կյանքի կոչելու համար:

Ժամանակակից մենեջերը առաջնորդ է, ով ձգտում է ոչ թե պատվիրել, այլ լսել գործընկերներին, ով հոգեբանորեն հակված է հավանություն տալու առաջարկներին, ով էնտուզիաստ է և պատրաստում և աջակցում է էնտուզիաստներին:

Ժամանակակից առաջնորդն այն մարդն է, ով ինտեգրում է աշխատակիցների ջանքերը մշակութային և էթնիկ կառավարման գործիքների համատարած օգտագործման մեջ: Այսպիսով, ժամանակակից դպրոցի տնօրենը պետք է տիրապետի վերը նշված մարդկային հատկանիշներին և ունենա մենեջեր-ղեկավարի հետևյալ հատկանիշները.

Հասանելի է ցանկացած աշխատակցի, ցանկացած խնդրի քննարկման տոնը միշտ ընկերական է։

Հասկանում է, որ կառավարել նշանակում է բաներ անել ուրիշների ձեռքերով: Ուստի նա իր ժամանակի մեծ մասը տրամադրում է անձնակազմի հետ աշխատելուն՝ մշտապես ուշադրություն դարձնելով պարգևատրման համակարգերին։ Աշխատողների մի զգալի մասին նա անձամբ է ճանաչում։

Գրասենյակային կառավարման ոճի հակառակորդ, նախընտրում է խնդիրները քննարկել տեղում, գիտի լսել և լսել, վճռական է և համառ:

Հանդուրժողական է բացահայտ անհամաձայնության արտահայտությունների նկատմամբ, հմտորեն լիազորում է կատարողներին և հարաբերություններ է կառուցում վստահության վրա:

Դժվար պահերին նա չի ձգտում գտնել մեղավորին, այլ փնտրում է անհաջողությունների ու շեղումների պատճառը։

Նա չի հրամայում կամ հրամայում, այլ համոզում; խիստ վերահսկողությունը փոխարինվում է վստահությամբ.

Ձգտում է զարգացնել աշխատանքի կոլեկտիվ ձևերը որպես մեկ թիմ:

Միշտ բաց է նոր գաղափարների համար, ստեղծում է մթնոլորտ, որտեղ գաղափարների ազատ արտահայտումը դառնում է նորմ:

Թիմում լավ հոգեբանական մթնոլորտ է ձևավորում, չի բավարարում որոշ աշխատողների շահերը՝ ի հաշիվ մյուսների։

Պատրաստակամորեն, և ամենակարևորը, հրապարակայնորեն ճանաչում է աշխատողների արժանիքները:

Չի ընդօրինակում փոփոխությունները, այլ իրականում ձգտում է դրական փոփոխություններ կատարել:

Միաժամանակ մենեջեր-ղեկավարը կարծում է.

Արձանագրություն - տարբերում է փաստերը կարծիքներից, իրականը ակնհայտից, իրականը ցանկալիից.

Իներցիայից զերծ - կուտակված փորձը և գիտելիքները չեն խանգարում նրան օրիգինալ որոշում կայացնել նոր, ոչ ավանդական խնդիրներ քննարկելիս.

Մեթոդական - հետևողականորեն, առանց նպատակից շեղվելու, ընկալել առևտրային, կառավարչական և հոգեբանական-մանկավարժական իրավիճակները.

Բջջային – կուտակված փորձը փոխանցում է գիտելիքների նոր ոլորտներ՝ հաշվի առնելով դրանց բնութագրերը, տեղը, ժամանակը, պայմանները.

Գերիշխող – ընդգծում է գլխավորը և չի խորտակվում մանրամասների մեջ.

Կառուցողական - ոչ միայն բացահայտում է թերությունների պատճառները, այլև գիտի, թե ինչպես գտնել դրանց վերացման առավել ռացիոնալ ուղիներն ու միջոցները, գիտի, թե ինչպես որակապես բարելավել իրերը:

Մենեջեր-առաջնորդը մտածում է ոչ թե «կամ-կամ» սկզբունքով (կամ այս կամ այն), այլ «և-և» սկզբունքով (երկուսն էլ) - ամեն ինչ կախված է կոնկրետ հանգամանքներից և պայմաններից: Ինքը՝ կյանքն ու շուկայական իրավիճակը, ստիպում են նրան լինել ինքնաբուխ դիալեկտիկ։ Նա գործում է միմյանց բացառող թվացող հասկացություններով, ինչպիսիք են՝ «որակական քանակ», «ստեղծագործական կատարում», «նախաձեռնողական կարգապահություն», «կազմակերպված անկազմակերպություն» և այլն։

Առաջնորդը ոչ միայն պետք է կազմակերպի և առաջնորդի փոփոխությունները, այլ նա պետք է «լինի այն փոփոխությունը», որը նա ցանկանում է տեսնել ուրիշների մեջ: «Առաջնորդին տրվում է «սոցիալական ճարտարապետի» գործառույթ, «ուսումնասիրում և ստեղծում է այն, ինչ կոչվում է «աշխատանքային մշակույթ», այն ոչ նյութական տարրերը, որոնք դժվար է նույնականացնել, բայց չափազանց կարևոր են՝ վարքագիծ, արժեքներ և նորմեր: «Առաջնորդի ժամանակակից հայացքի առանձնահատկությունն այն է, որ»,- գրում է Մ.Վ. Գրաչովը, Ա.Ա. Սոբոլևսկայա, Դ.Վ. Կուզին, Ա.Ռ. Ստերլինը իր «Կապիտալիստական ​​կառավարում. 80-ականների դասեր» գրքում, - որ նա համարվում է նորարարական կազմակերպչական մշակույթի կրող, որպես կորպորացիայի հետևողական փոփոխությունների հիմնական գործակալ (12, էջ 36-37):

Սա մենեջեր-առաջնորդի ընդհանուր ուրվագիծն է: Այս մոդելը կյանքի կոչելը հեշտ չէ, բայց ինչպես ասում են ամերիկացիները. «Ջրի վրա քայլելու ունակությունը մեկ գիշերում չի լինում»:

Դպրոցի տնօրենը պետք է ղեկավարի, սովորեցնի սովորել և ապագայի պատկերացում ստեղծի: Կրթական համակարգի ղեկավարը պետք է ազդի մարդկանց գիտակցության արժեքային ասպեկտների, նրանց մշակույթի և ապագայի տեսլականի վրա։ Ղեկավարությունը պայմանավորված չէ միայն ուսուցիչների հետ համաձայնության գալու կամ նրանց հետ փոխզիջում գտնելու ունակությամբ, այն կապված է դպրոցական կազմակերպության մշակույթի փոխակերպման և ներքին փոփոխությունների վրա կենտրոնանալու հետ:

Դպրոցի տնօրենը ռազմավար է, «Խաղի ընդհանուր կանոնների» մշակողը, նոր գաղափարներ, որոնց հիման վրա մշակվում է դպրոցի հայեցակարգը։ Ուսուցիչներին ստեղծագործական և մասնագիտական ​​անկախության, նախաձեռնողականության և «մանկավարժական ձեռներեցության» ապահովում։

Հիմնվելով կառավարման տեսության վերաբերյալ գրականության խորը ուսումնասիրության վրա՝ մենք կառուցել ենք ներդպրոցական կառավարման հետևյալ հայեցակարգը, որի մեթոդաբանական հիմքերն են.

1. Կառավարման ապարատի ներսում, վարչակազմի և վերապատրաստողների և ուսուցիչների, ուսուցիչների և ուսանողների միջև համագործակցության մակարդակի բարձրացում: Ներդպրոցական կառավարումը տեղափոխելը ժողովրդավարական հիմքի վրա, այսինքն. վերապատրաստող-ուսուցիչների և ուսանողների ներգրավում կառավարման գործընթացում. Դպրոցն ունի 34 ուսումնական և վերապատրաստման խմբեր, որոնց մասնակցում են 14 դասընթացավարներ և ուսուցիչներ։

2. Առաջնորդի խորը վերլուծական ներթափանցումը մանկավարժական երևույթի էության, դասի, մանկավարժական գործընթացի մեջ ուսուցչի աշխատանքի որակյալ, խորը գնահատման համար:

3. Կառավարչի կողմից անհրաժեշտ քանակությամբ գիտելիքների, կառավարման փորձի տիրապետում և կառավարման հատուկ պատրաստվածություն:

4. Կառավարչի կողմից անհրաժեշտ քանակությամբ գիտելիքների, կառավարման փորձի տիրապետում և կառավարման հատուկ պատրաստվածություն:

Որոշումներ կայացնելիս և կառավարման գործառույթներ կատարելիս անհրաժեշտ է կենտրոնանալ թիմի կառավարման հետևյալ սկզբունքների վրա.

1. Մարդու նկատմամբ հարգանքի և վստահության սկզբունքը.

Հարգել մարդու անձնական արժանապատվությունը;

Տրամադրել անհատներին ընտրության ազատություն.

Վստահել մարդուն՝ հիմնված փոխադարձ հարգանքի վրա.

Մարդու նկատմամբ բավականաչափ բարձր պահանջներ չցուցաբերելը.

Նպաստել մարդկային կարողությունների բացահայտմանը և նախաձեռնողականության զարգացմանը.

Խրախուսել բոլորի ձեռքբերումներն ու անձնական ներդրումը դպրոցի գործերում.

Երաշխավորեք յուրաքանչյուր աշխատակցի և ուսանողի անձնական անվտանգությունը թիմում:

^ 2. Անձի ամբողջական հայացքի սկզբունքը.

Կառուցեք ձեր հարաբերությունները ուսուցիչների հետ ոչ թե որպես պաշտոնյա ենթակաների հետ, այլ որպես մարդ առ անձ.

Խորանալ աշխատակիցների կյանքի, հոգևոր աշխարհի և ձգտումների մեջ.

Արեք հնարավոր ամեն ինչ, որպեսզի աշխատավայրում անցկացրած ժամանակը լինի պայծառ և ուրախ.

Հանդիպեք ուսուցիչների հետ ոչ պաշտոնական միջավայրում:

^3. Համագործակցության սկզբունքը.

Իմանալ և հաշվի առնել ուսուցիչների անձնական որակները.

Գնահատեք ուսուցչի (ուսուցչի) իրավասությունը, նախաձեռնությունը և պատասխանատվությունը.

Խնամքով է վերաբերվում ցանկացած մանկավարժական նպատակահարմար նախաձեռնության դրսևորմանը.

^ 4. Սոցիալական արդարության սկզբունք.

Հավասարաչափ բաշխել ոչ միայն կրթական, այլև սոցիալական ծանրաբեռնվածությունը դասախոսական կազմի միջև.

Համակարգված կերպով լուսաբանել վարչակազմի գործունեությունը թիմի ներսում.

Ուսուցիչներին տրամադրել հավասար «մեկնարկային» հնարավորություններ.

Ուսուցչի աշխատանքի արժանիքները համապատասխանեցրեք նրանց հանրային ճանաչմանը:

^ 5. Անհատական ​​մոտեցման սկզբունքը դպրոցի կառավարման մեջ.

Խորապես ուսումնասիրել յուրաքանչյուր ուսուցչի աշխատանքային համակարգը;

Համակարգվածորեն բարելավել ուսուցչի դասի մանկավարժական վերլուծության որակը և խորությունը.

Ուսուցչի մեջ մասնագիտական ​​վստահություն սերմանել;

Աստիճանաբար բարձրացնել ուսուցիչների մասնագիտական ​​հմտությունները` հետ մնացածներին հասցնելով առաջադեմների մակարդակի.

Հաշվի առնել և ուղղել դասախոսական կազմի անդամների ժամանակավոր հուզական վիճակները.

Յուրաքանչյուր ուսուցչի համար որոշեք նրա անհատական ​​նպատակները և դրանց հասնելու ուղենիշները և դրանով իսկ նրան հաջողության ուղի տրամադրեք:

^ 6. Ուսուցչի աշխատանքը հարստացնելու սկզբունքը.

Հետևել ուսուցիչների մասնագիտական ​​զարգացմանը.

Դասավանդման մեթոդների խնդիրների վերաբերյալ սեմինարների, կլոր սեղանների, սիմպոզիումների անցկացում.

Խորհրդակցեք ուսուցիչների հետ նրանց ընթացիկ և ապագա մասնագիտական ​​կարիքների մասին.

Դասախոսական կազմի մեջ համակարգված քննարկել գրական նորույթները տարբեր ուղղություններով.

^ 7. Անձնական խթանման սկզբունքը.

Արդարորեն օգտագործեք բարոյական և նյութական խթանները.

Ունեցեք լավ մտածված խրախուսման համակարգ։ Քաղաքավարությունը, ժպիտը, անձի նկատմամբ ուշադիր և զգայուն վերաբերմունքը ավելի հզոր խթան են, քան մրցանակները.

Հիշեք, որ խրախուսանքները արդյունավետ գործիք են դասախոսական անձնակազմում բարձրացնող, առողջ միկրոկլիմա ստեղծելու համար:

^ 8. Միատեսակ կարգավիճակի սկզբունքը. դպրոցի բոլոր աշխատողները, ուսուցիչները և աշակերտները, անկախ դպրոցում իրենց զբաղեցրած պաշտոնից և դիրքից, պետք է լինեն նույն ժողովրդավարական պայմաններում։

^ 9. Մշտական ​​առաջադեմ ուսուցման սկզբունքը.

Մեթոդական և մարզչական խորհուրդների, ստեղծագործական սեմինարների և ստեղծագործական զեկույցների, դպրոցում դասընթացավար-ուսուցչի ինքնակրթական աշխատանքի միջոցով ապահովել ուսուցիչների շարունակական մասնագիտական ​​զարգացումը.

Ձևավորել ուսուցիչների որակավորման բարձրացման ներդպրոցական համակարգի զարգացման խթանիչ շարժառիթներ.

^ 10. Համաձայնության սկզբունք.

Խնդիրները քննարկելիս և որոշումներ կայացնելիս օբյեկտիվորեն գնահատել թիմի անդամների տեսակետները.

Հստակ և տրամաբանորեն վիճարկել տեսակետը և տրամաբանորեն վիճարկել տեսակետը, որպեսզի այն ընդունվի թիմի մեծամասնության կողմից.

Իրականացնել սխալ դատողությունների տրամաբանական վերլուծություն, բացահայտել հակասություններ, ձգտել վերանայել հակասական տեսակետները.

«մոբիլիզացնել» ուսուցիչների ամենաազդեցիկ մասի կարծիքը.

^ 11. Կոլեկտիվ որոշումների կայացման սկզբունքը.

Կոլեկտիվ որոշումներ կայացնել միայն կարևոր, խոստումնալից, ռազմավարական հարցերի շուրջ.

Կենսական որոշումներ կայացնել նրանց ակտիվ մասնակցությամբ, ովքեր ստիպված կլինեն դրանք իրականացնել.

Որոշման իրագործման գործընթացում ներգրավել այլախոհ «փոքրամասնությանը»:

^ 12. Դասընթացավարների և ուսուցիչների կառավարմանը մասնակցելու և լիազորությունների պատվիրակման սկզբունքը.

Մի ներգրավեք ուսուցիչներին կառավարման մեջ առանց նրանց ցանկության.

Ուսուցչին ներգրավել կառավարման մեջ՝ հաշվի առնելով նրա անհատական ​​հատկանիշները.

Ապահովել, որ ուսուցիչը կառավարման գործընթացին մասնակցությունը դիտարկի որպես վստահության ակտ, որպես իր մասնագիտական ​​աճի հնարավորություններից մեկը.

Ուշադրություն և օգնություն ցուցաբերել ուսուցչին իրեն հանձնարարված տարածքում.

Հասնել ուսուցիչների կառավարման գործունեության արդյունքների հանրային ճանաչմանը:

^ 13. Նպատակային ներդաշնակեցման սկզբունքը.

Ինչ էլ որ արվի դպրոցում, ամեն ինչ պետք է արվի բովանդակալից, նախապես ձևակերպված, մանկավարժորեն համապատասխան նպատակի հիման վրա.

Ձգտում է ձևավորել դասախոսական կազմի նպատակային միասնություն.

^ 14. Հորիզոնական կապերի սկզբունքը. հեշտացնել ուսուցիչների և միմյանց միջև կապերի հաստատումը վերջնական արդյունքի հասնելու համար՝ երեխայի անհատականության զարգացումը:

Այս սկզբունքը գործում է դպրոցի գործունեության շրջանակներում։ Ստեղծագործորեն աշխատող ուսուցիչները միավորված են «մինի թիմերի» մեջ՝ հատուկ առաջադրանքներով:

^ 15. Վերահսկողության ինքնավարության սկզբունքը.

Ինքնավար կառավարման տարածքները պետք է ղեկավարվեն բարձր որակավորում ունեցող ուսուցիչների կողմից, որոնք ընտրվում են ողջ անձնակազմի ժողովի ժամանակ, որոնք անցել են համապատասխան վերապատրաստում.

Այս աշխատանքի համար անհրաժեշտ է որոշել ֆինանսական փոխհատուցում։

^ 16. Մշտական ​​նորացման սկզբունքը.

Ցանկացած մեծ փոփոխություն պետք է նախապես նախապատրաստել՝ թիմում որոշակի հոգեբանական տրամադրություն ստեղծելով;

Եթե ​​չկա վստահություն փոփոխությունների հաջողության մեջ, ապա ավելի լավ է դրանք չկատարել.

Մի վախեցեք ուսուցիչների կողմից փոփոխությունների դիմադրությունից.

Հիշեք, որ փոփոխությունների գործընթացը դպրոցում վերաբերմունքի, մեթոդների, կազմակերպչական խնդիրների լուծման և այլնի փոփոխության գործընթաց է: ուսուցիչները։

Տեխնոլոգիա դպրոցի հաջող կառավարման համար

Դպրոցների հաջող կառավարման «տեխնոլոգիան» բաղկացած է երեք հիմնական փուլից.

Կառավարվող օբյեկտի վիճակի մասին տեղեկատվության հավաքագրում.

Դրա վերամշակում;

Թիմի կողմից տեղեկատվության տրամադրում.

Սա նշանակում է, որ կառավարման հաջողությունը կախված է ներդպրոցական տեղեկատվական համակարգի առկայությունից:

Յուրաքանչյուր դպրոցի տնօրեն պետք է ունենա «պարտադիր նվազագույն տեղեկատվություն» իր ղեկավարած մարդկանց մասին, նրանց հարաբերությունների և կապերի, վիճակի, այդ գործընթացների զարգացման առաջընթացի, օղակների, դպրոցի աշխատանքի ոլորտների մասին, որոնց համար նա պատասխանատու է և որոնց համար: նա փորձում է կառավարչական ազդեցություն ունենալ։

Համակարգումը կառավարման գործունեության հիմնական խնդիրն է:

^ Հաջողակ կառավարումը իրականացված նպատակ է: Նպատակը ցանկալի և նախապես ծրագրված արդյունք է, որը հասանելի է ապագայում:

Կառավարման մեջ գլխավորը նպատակը հստակ տեսնելն է։ Նպատակը պահանջում է կազմակերպում, ծրագիր-նպատակային պլանավորման անհրաժեշտություն և յուրաքանչյուր նպատակին հասնելու կոնկրետ ծրագրի մշակում։

^ Ղեկավարի հիմնական նպատակն է ստեղծել համակարգեր՝ ներդպրոցական հսկողության համակարգ, արտադպրոցական և արտադպրոցական կրթական աշխատանքի համակարգ, ծնողների հետ աշխատանքի համակարգ և այլն։

Ժամանակակից դպրոցը հաջողությամբ կառավարելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե ձեր գործողությունները ստորադասեք որոշակի կանոնների և հստակ ռեժիմի: Կառավարման նկատմամբ համակարգված մոտեցումը բաղկացած է ֆունկցիոնալ պարտականությունների հստակ, բծախնդիր բաշխումից ոչ միայն ղեկավարների, այլև դասախոսական կազմի բոլոր անդամների միջև: Գործառույթային պարտականություններ նշանակելիս պետք է պահպանվեն հետևյալ պահանջները.

Աշխատակիցների պարտականությունների և իրավունքների սահմանումը պետք է լինի հստակ, սահմանված և գրավոր.

Յուրաքանչյուր ոք պետք է պատասխանատվություն կրի որոշակի անձի առաջ իր աշխատանքի արդյունքների համար.

Պարտականությունները պետք է հստակ սահմանվեն.

Որոշման իրավունքը պատվիրակվում է նվազման առավելագույն հնարավոր չափով:

Որպեսզի ղեկավարությունը լինի ժողովրդավարական և արդյունավետ, իսկ աշխատակիցները ինտելեկտուալ աճ ունենան, լիազորությունների պատվիրակումը անհրաժեշտ է:

Պատվիրակությունը վստահության դրսեւորում է, գործիք է աշխատակցին կառավարման գործընթացում ընդգրկելու, հետևաբար վերջինիս ժողովրդավարացման համար։

Կառավարման ամենակարևոր գործառույթներից մեկը վերահսկողությունն է:

Վերահսկողությունը, որոշ չափով, պետք է դիտարկվի որպես ԾԱՌԱՅՈՒԹՅՈՒՆ, որը ղեկավարը մատուցում է իր աշխատակիցներին:

Վերահսկողության ընթացքում ղեկավարը պարտավոր է յուրաքանչյուր աշխատակցի մեջ սերմանել «հաջողության զգացում», հաղթողի զգացում և մշտապես աջակցել նրան, քանի որ հաղթանակը կյանք է և առաջ շարժվելը։

Ոչ մի կառավարման գործառույթ (տեղեկատվության հավաքում, իրավիճակի վերլուծություն և գնահատում, կառավարման որոշումների ձևավորում և ընտրություն, առաջադրանքների տրամադրում և աշխատանքի առաջընթացի ճշգրտում, արդյունքների գնահատում) չի կարող իրականացվել առանց բիզնես հաղորդակցության: Մարդկանց հաջողությամբ կառավարելու համար պետք է ստեղծել բոլոր պայմանները, որպեսզի մարդիկ ցանկանան կառավարվել: Այստեղ գլխավոր դերը պատկանում է հաղորդակցությանը։

Շփվելու անկարող մարդը երբեք լավ ղեկավար չի դառնա, քանի որ շփման միջոցով և անձնական օրինակով նա անհրաժեշտ ազդեցություն է գործադրում մարդկանց վրա։

Գործարար հաղորդակցության մեջ կարևոր է հետևյալ տեղեկատվությունը.

Անհատականացված - արտաքին տեսք;

Սոցիալական և ֆինանսական վիճակ;

Առողջական վիճակ;

Մասնագիտություն;

Ճշգրտություն.

Արտաքին ռեակցիաներ -> զուգընկերոջ հուզական վիճակ.

↑ Պետական ​​տեղեկատվություն – զուգընկերների ֆիզիկական և էմոցիոնալ վիճակ (թուլություն, հոգնածություն, հուզական հուզմունք, անհանգստացած զգացմունքներ, փչացած տրամադրություն):

↑ Շրջակա միջավայրի մասին տեղեկատվություն (վայր, միջավայր, միջավայր, «մթնոլորտ», աղմուկ, հոտեր, ջերմաստիճան, անծանոթ մարդկանց ներկայություն, ժամանակի ճնշում):

Հաշվի առնելով գործարար հաղորդակցության տեղեկատվական «հոսքերը»՝ կարող եք գրավել և «շահել» ուշադիր և ընկերասեր զրուցակցին։ Առանց դրանք հաշվի առնելու, դուք կարող եք, ընդհակառակը, վիրավորել, զայրացնել, տրավմատացնել նրան, և այդ ժամանակ զրուցակիցը վերածվում է թշնամու:

^ Որպեսզի հաղորդակցությունը գործնական լինի, դուք պետք է.

Կարողացեք կառավարել ինքներդ ձեզ: Հապճեպ եզրակացություններ մի արեք.

Կարողանալ ուշադիր լսել ամեն ինչ, հասկանալ, խորհել:
Որոշումներ կայացրեք և գործեք միայն այն ժամանակ, երբ ձեր կարծիքը հաստատապես հաստատվի։

Եղեք անաչառ: Կառավարման մեջ զգացմունքները տեղին չեն:

^ Կառավարման գլխավոր պատվիրանը ենթականերին գրավելն է (գրավել, գրավել):

Կառավարչի և ենթակաների միջև փոխադարձ հարգանքը պարտադիր պայման է նրանց մասնագիտական ​​հարաբերությունների համար:

Իսկական ղեկավարությունը հաղորդակցվելու արվեստն է, օրինակի և համոզմունքի միջոցով մարդկանց վրա ազդելու արվեստը, որպեսզի նրանք ղեկավարին ճանաչեն որպես կազմակերպության ամենակարող և արժանի մարդ:

Մարդուն գրավելու, նրա մեջ հուզական վերաբերմունք (համակրանք, համակրանք, ընկերություն, սեր) զարգացնելու համար մարդուն պետք է անկեղծ հարգել ու գնահատել։

Դպրոցի տնօրենի հաջողությունը կախված է ոչ այնքան բիզնես որակների առկայությունից, որքան դրանք ուրիշներին հստակ ներկայացնելու կարողությունից:

Հաջողության 80%-ը կապված է հաղորդակցման հմտությունների զարգացման հետ։

Կարևոր է վառ և հետաքրքիր ներկայանալը, լավ տպավորություն թողնելը և ժեստերով ճանաչել այլ մարդկանց բնավորությունն ու մտադրությունները։

III. Դպրոցի տնօրենը պատասխանատու է երեխաների ճակատագրի, առողջության և բարեկեցության համար:

Այս պաշտոնը ներառում է ոչ միայն ահռելի մտավոր և բարոյական, այլև էմոցիոնալ և ֆիզիկական ծախսեր։ Ի՞նչ ռեսուրսներ կարող են օգտագործվել նման հսկայական բեռը հաղթահարելու համար: Դուք պետք է կարողանաք շարունակաբար փոխվել՝ չհարմարվել որևէ մեկին

Ալևտինա Զիմարևա
Նախադպրոցական կրթական կազմակերպության ժամանակակից ղեկավարի կառավարման գործունեության տեխնոլոգիա

Մրցույթ «Մանկավարժական դեբյուտ - 2016 թ.

Վերջին տարիներին համակարգը նախադպրոցական կրթությունՌուսաստանում էական փոփոխություններ են տեղի ունենում. Համակարգի զարգացում նախադպրոցական կրթությունը որոշվում էորքանո՞վ է այն արդյունավետ իրականացվում: վերահսկողությունև ինչպես է այն իրականացվում գործնականում նախադպրոցական ուսումնականոլորտի գիտամանկավարժական վերջին նվաճումների հաստատությունները կառավարում.

Փորձը ցույց է տալիս, որ շատ խնդիրներ կան ժամանակակից նախադպրոցական կրթության համակարգպայմանավորված է անձնական իրավասության անբավարար մակարդակով ուսումնական հաստատությունների ղեկավարներհաստատություններ և պակաս դրա զարգացման տեխնոլոգիաները.

Եվ առանց նպատակային ու գիտականորեն հիմնավորված կառավարումԱյսօր հնարավոր չէ նպաստավոր պայմաններ ապահովել թիմի ստեղծագործական աշխատանքի համար։

Որո՞նք են նախադպրոցական կրթական կազմակերպության ժամանակակից ղեկավարի կառավարման տեխնոլոգիայի բաղադրիչները:

Իմ կարծիքով՝ հաջողված շահագործում և գործնական վերահսկողություննախադպրոցական ուսումնական հաստատության աշխատանքն անքակտելիորեն կապված է կազմման հետ կազմակերպչական և վարչական, կադրային, ֆինանսատնտեսական, մեթոդական և այլ փաստաթղթեր։ Միասնական կարգը կազմակերպություններըև հաշվառման վարում, նոր տեղեկատվության ներմուծում տեխնոլոգիաներփաստաթղթերի հետ աշխատելիս անհրաժեշտ են ռացիոնալ կազմակերպություններըփաստաթղթերի աջակցություն կառավարման գործունեություն.

Կարևոր բաղադրիչներից մեկը Ժամանակակից առաջնորդի կառավարման գործունեության տեխնոլոգիաներիրավասու պլանավորում և որոշումների կայացում է: Հմտությունը կարևոր է գլուխմոբիլիզացնել դասախոսական կազմը որոշման իրականացման համար, առաջացնել նրա դրական մոտիվացիան, վերահսկել և հետևել որոշմանը:

Ինչպես մյուսներում կրթական կազմակերպություններ, մեր մանկապարտեզի ուսուցիչների թիմը տարասեռոմանք ձգտում են կրեատիվության և չեն ցանկանում աշխատել կաղապարի համաձայն, նրանք միշտ ինչ-որ բան են մտածում, առաջարկում, առաջարկում. մյուսներն իրենց գործն անում են բարեխղճորեն, բայց մեծ նախաձեռնողականություն չեն ցուցաբերում։ Սա հաշվի առնելով՝ փորձում եմ մեթոդական աշխատանք նախագծել մանկապարտեզում, այդ թվում գործունեությունը ստեղծելու համար, դասավանդման լավագույն փորձի ներդրում և տարածում։

Զարգացման կարևոր հատկանիշներից մեկը նախադպրոցական ուսումնականհամակարգերը զարգացման նորարար մեխանիզմներ են։

Անցումային իրավիճակում կրթականհաստատությունները նորարարական ռեժիմի մեջ, ուղղությունների ընտրություն և նորարարության կառավարում, նորարարական բովանդակության ընտրություն կրթություն, ընտրություն և փորձարկում ժամանակակից մանկավարժական տեխնոլոգիաներթույլ տալով դրանք իրականացնել:

Կցանկանայի ընդգծել վերլուծական ֆունկցիայի կարևորությունը գլուխ, ով հանդես է գալիս որպես վերլուծաբան և փորձագետ այն ամենի, ինչ տպագրվում և հրապարակվում է։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր է ոչ միայն գնահատել գրականությունը, այլև կարողանալ ընտրել այն՝ ելնելով ձեր տեսակի և նպատակներից։ նախադպրոցական, մանկավարժների մասնագիտական ​​հմտությունների մակարդակը.

Առանց նպատակային և գիտականորեն հիմնավորված կառավարումԱյսօր հնարավոր չէ նպաստավոր պայմաններ ապահովել թիմի ստեղծագործական աշխատանքի համար։ Շատ կարևոր է ստեղծել համախոհների թիմ, որն ունի մեկ մանկավարժական հավատ, պաշտոն, ավանդույթներ, կամ, ինչպես այժմ մոդայիկ է ասել, ստեղծել սեփական թիմ։ Այս թիմի հաջողության կարևոր պայմանը պահանջների համախմբվածությունն ու միասնականությունն է։

Մեր մանկապարտեզի մանկավարժների թվում կան դաստիարակներ և մասնագետներ կրթականև որակավորման մակարդակը: Սրանք մարդիկ են, ովքեր մշակել են իրենց ստեղծագործական մանկավարժական ոճը։ Եվ ոչ բոլորը կանեն այն, ինչ իրեն խորհուրդ են տալիս անել, քանի որ նրանք ունեն իրենց տեսակետները այս կամ այն ​​մեթոդիկայի, մանկավարժական տեխնիկայի և այլնի վերաբերյալ։ Պետք է մոտեցում գտնել նրանցից յուրաքանչյուրին, փոխանցել տեղեկատվություն բոլորի մասին։ վերափոխումներ նախադպրոցական կրթության մեջ, օգնում է վերականգնել աշխատանքը՝ հաշվի առնելով նոր պահանջները։

Մարդկանց հետ աշխատելը դժվար է, հատկապես կանանց հետ, և պահանջվում է կրիտիկական իրավիճակներում իրեն վերահսկելու, թիմում հնարավոր կոնֆլիկտները կանխատեսելու և կանխելու, յուրաքանչյուր աշխատակցի հնարավորությունները հասկանալու և գնահատելու կարողություն:

Ուսուցիչներին ավելի լավ է դուր գալիս, երբ նրանց հետ խորհրդակցում են ոչ թե որպես ուսանող, այլ երբ նրանց հետ խորհրդակցում են: Հետևաբար, թիմային պարապմունքների ոչ ավանդական մեթոդներ են պետք, դրանք մեթոդական աշխատանքի ինտերակտիվ ձևեր են, ինչպիսիք են ստեղծագործական խմբերը, քննարկումները, կլոր սեղանները, բիզնես խաղերը, իմ կարծիքով, դրանք տալիս են ամենամեծ արդյունքը։

Պրակտիկայից նկատեցի, որ թեմատիկ ուսուցչական խորհրդի կողմից սեմինարից առաջ տրված առաջադրանքները մղում են նույնիսկ պասիվ ուսուցիչներին բարձրացնել գիտելիքների և հմտությունների մակարդակը։ Այսպիսով ճանապարհ, ժամանակակից առաջնորդշատ կարևոր է կանխատեսել, տեսնել «Մի քանի քայլ առաջ», անհրաժեշտության դեպքում արդյունավետ օգտագործել համոզելու մեթոդները, խրախուսել գործարար քննարկումները և առաջնորդել նրանցՕգտագործեք թիմի, անհատի վրա հուշող ազդեցության մեթոդներ, համակարգված վերլուծեք ուսուցիչների, ուսանողների, ծնողների հետ շփման ոճը, ճկուն կերպով փոխեք ոճը կառավարումկախված իրավիճակից.

Իմ կարծիքով, ժամանակակից առաջնորդ, տիրապետող Ժամանակակից նախադպրոցական կազմակերպության կառավարման տեխնոլոգիան մասնագետ է, փորձագետ վերլուծաբան, պատրաստ է աշխատել նորարարական ռեժիմով և կարող է կազմակերպելնորարարական և փորձարարական աշխատանք իր նախադպրոցական կազմակերպություն, տիրապետելով նոր տեղեկությունների տեխնոլոգիաներ, շփվող մարդ, ով գիտի ինչպես լսել և լսել ուրիշներին: Նրանից կառավարչականհաջող զարգացումը կախված է իրավասությունից և պրոֆեսիոնալիզմից նախադպրոցական կազմակերպություն.

Թեմայի վերաբերյալ հրապարակումներ.

Նախադպրոցական տարիքի երեխաների դրական սոցիալականացման հետազոտական ​​գործունեության տեխնոլոգիաԱյսօր պետության առջեւ խնդիր է դրված պատրաստել բոլորովին նոր սերունդ՝ ակտիվ, պրպտող, փնտրտուքների տենչացող։

Վերջին մեկուկես տասնամյակի ընթացքում մանկավարժության մեջ ծանոթ է դարձել «կրթական (ուսումնառության) գործունեության մեջ հաջողության վիճակ» արտահայտությունը։

«Լրացուցիչ կրթություն ժամանակակից մանկապարտեզում» երաժշտական ​​ղեկավարի փորձից.… Ապագա սերունդների տաղանդները կարող են պաշտպանվել միայն երիտասարդ տաղանդների զարգացման և կրթության միջոցով. Դրա համար անհրաժեշտ է դրանց վաղ ճանաչումը։

Խորհրդատվություն մանկավարժների համար «Թատերական խաղերի կազմակերպման տեխնոլոգիա»Թատերական խաղերի կազմակերպման տեխնոլոգիա Ցանկալի է սկսել աշխատանքը նախադպրոցական տարիքի երեխաների թատերական գործունեության ձևավորման վրա կուտակումով:

Կրթական գործունեության կազմակերպման առանձնահատկությունները, ներառյալ մանկական գործունեության տարբեր տեսակները և մշակութային պրակտիկաներըՄանկական գործունեության տարբեր տեսակների և մշակութային պրակտիկաների ընդգրկմամբ կրթական գործունեության կազմակերպման առանձնահատկությունները.

Այս առումով հարցեր են առաջանում՝ ինչպե՞ս օգնել դպրոցի ղեկավարներին, ինչպես ծանոթանալ նրանց աշխատանքին, ավելի լավ հասկանալ, թե ինչ պահանջել նրանցից և ինչ անել, որպեսզի նրանք հնարավորինս լավ կատարեն իրենց աշխատանքը։

Դպրոցների նման կազմակերպության ղեկավարության և ղեկավարության հայացքը և տնօրենների պահանջները վերջին տարիներին անցել են զարգացման որոշակի ուղի: Էական փոփոխություններ են կրել նաև ԲՀԿ ղեկավարների կարիքներն ու խնդիրները։

Դիտարկենք այս ոլորտում ժամանակակից տեխնոլոգիաները և այն գործնական քայլերը, որոնք թույլ են տալիս մասնագիտորեն աճել և բարելավել ձեր կառավարման հմտությունները: Բարձր տեխնոլոգիաների թիմային ծրագրերի մեթոդական մշակման անհրաժեշտությունը պայմանավորված է ուսումնական հաստատություններում դասավանդման գործունեության որակի բարելավման անհրաժեշտությամբ, ինչպես նաև թելադրված է դասավանդող թիմում աշխատանքի առանձնահատկություններով:

Տեխնոլոգիան վերլուծելիս պետք է անմիջապես որոշել դրա թեմատիկ դաշտը։ OO-ում թիմ ձևավորելու առանձնահատկությունների նկարագրությունը հուշում է հետևյալ խնդիրները.

Ուսուցման թիմի հայեցակարգը և դրա հիմնական բնութագրերը:

Հասարակական կազմակերպություններում մանկավարժական կոլեկտիվների տեսակները.

Թիմի կառուցման տեխնոլոգիա

Թիմի կառուցման արդյունավետության ախտորոշում.

Ուսուցման թիմի հայեցակարգը և դրա հիմնական բնութագրերը

Սոցիալ-տնտեսական պայմանների փոփոխությամբ փոխվել են նաև աշխատանքային կոլեկտիվների ձևավորման առանձնահատկությունները։ Ուստի խնդրի վերլուծության գիտական ​​ըմբռնման և թիմեր ստեղծելու տեխնոլոգիայի մշակման անհրաժեշտություն առաջացավ։

Ուսուցչական թիմ- սա OO մասնագետների խումբ է, որը համատեղ գործունեություն է ծավալում մանկավարժական նախագիծ իրականացնելու համար, որը կապված է ընդհանուր շարժառիթներով, նպատակներով, մանկավարժական աշխատանքի արժեքներով և «մենք»-ի զարգացած զգացումով: Ուսուցչական թիմի անդամների համատեղելիությունը ձեռք է բերվում մասնագիտական ​​նախասիրությունների համատեղելիությամբ: (A. A. Rean)

Ուսուցչական կազմ- սա աշխատանքային կոլեկտիվի հատուկ տեսակ է, այն ինքնին պարունակում է հսկայական կրթական հնարավորություններ, որոնց անդամներին բնորոշ են.

Շարժառիթների, նպատակների, արժեքային կողմնորոշումների, սոցիալական վերաբերմունքի ընդհանրություն;

Առարկաների նույնականացում ամբողջ թիմի հետ, միասնություն նրա հետ;

Ուսուցչական թիմին պատկանելու գիտակցում:

ԲնութագրերըԴասախոսական կազմին բնորոշ է որպես ամբողջություն՝ համատեղելիություն, ներդաշնակություն, համախմբվածություն: Դասախոսական կազմի այս որակների զարգացման բարձր մակարդակը, ըստ ժամանակակից պատկերացումների, դարձնում է թիմ։

Հասարակական կազմակերպություններում մանկավարժական կոլեկտիվների տեսակները

1 . Կառավարում

Սա մշտական, նպատակային ձևավորված մանկավարժական թիմ է, որը ղեկավարում է ուսումնական հաստատության մենեջերը՝ բաղկացած երեք և ավելի հոգուց։ Նման թիմի աշխատանքի հիմնական նպատակներն են կառավարել հասարակական կազմակերպությունների գործունեությունը և կառավարել զարգացումը գործունեության բոլոր ոլորտներում:

2 . Մեկ դասարանում աշխատող մասնագետների թիմ

Սա որոշակի գործունեությամբ, նպատակաուղղված ձևավորված թիմ է։ Այն կարող է լինել ինքնակառավարվող և ղեկավարել գլխավոր ուսուցիչը կամ դասղեկը (10-15 հոգի): Նման ուսուցչական թիմի ստեղծման նպատակն է յուրաքանչյուր դասարանում դասավանդման և ուսումնական գործընթացը կազմակերպել որպես ուսուցիչների համակարգված համատեղ գործունեություն, ովքեր ունեն ուսանողների կրթման և վերապատրաստման ընդհանուր ընկալվող խնդիրներ:

3 . Սոցիալ-հոգեբանական աջակցության թիմ

Սա մշտական, ինքնակառավարվող կամ կառավարվող սոցիալ-հոգեբանական ծառայության ղեկավարի կողմից, նպատակաուղղված ձևավորված թիմ է (7-10 հոգի), որը ներառում է հոգեբաններ, սոցիալական մանկավարժներ, որոնք միավորված են կազմակերպելու հոգեբանական և մանկավարժական աջակցություն դաստիարակության և վերապատրաստման համար: ուսումնական հաստատությունների ուսանողների.

4 . Ծրագրի թիմ

Թիմ՝ նպատակաուղղված ձևավորված, գործունեության որոշակի ժամանակահատվածով, ինքնակառավարվող կամ ղեկավարվող ծրագրի ղեկավարի կողմից (ծնողներ, ուսանողներ, հանրության ներկայացուցիչներ):

5 . Ուսումնական թիմ

Թիմն իրականացնում է սոցիալական նախագծեր՝ կրթական նպատակներով։

6. Մեկ առարկա դասավանդող մասնագետների թիմ

Մեկ առարկա դասավանդող ուսուցիչների ինքնակառավարվող, նպատակաուղղված ձևավորված թիմ:

Ուսուցման թիմերի տեսակները

Այնպես որ, ողջ դասախոսական կազմը իդեալականորեն պետք է աշխատի որպես անհատական ​​և մանկավարժական արժեքների միասնությունը գիտակցող թիմ։

Թիմի կառուցման տեխնոլոգիա

Ակտիվ ուսուցիչների վերապատրաստման մեթոդներ. վերապատրաստման սեմինար; կրթական և վերապատրաստման խումբ; ակտիվ սոցիալական ուսուցում; սոցիալ-հոգեբանական վերապատրաստում:

Հիմնական ուղղություններ.

1. Ուսուցիչների միջև համագործակցության մոտիվացիայի մակարդակի բարձրացում.

2. Ուսուցիչների մասնագիտական ​​ինքնության ձեռքբերում.

3. Համախմբվածության ձևավորում, ընդհանուր և անհատական ​​նպատակների համատեղելիություն.

4. Ուսուցիչների խմբերում դերային վարքագծի բնութագրերի իրազեկում և ուղղում:

5. Իր և ուրիշների դրական ընկալման, վստահության, համատեղ գործունեությունից բավարարվածության մակարդակի բարձրացում։

6. Թիմի «թիմային ոգու», համերաշխության, ինքնակառավարման, պատասխանատվության զարգացում թիմում։

Այս ոլորտները համապատասխանում են դասավանդող թիմի հիմնական ցուցանիշներին, և, հետևաբար, կարող են դառնալ ուսուցման միջավայրում թիմ ստեղծելու հիմնական գործոնները:

Թիմի կառուցման արդյունավետության ախտորոշում

Ուսուցչական թիմի ուսումնասիրությունը, որն իրականացվել է դրա ձևավորման աշխատանքների ավարտից առաջ և հետո, պետք է կենտրոնացած լինի հետևյալ բնութագրերի ուսումնասիրության վրա.

Համատեղ գործունեության ընդհանուր ընկալվող նպատակի առկայություն.

Մոտիվացիոն համատեղելիություն;

Ուսուցչական թիմի անդամների խմբային նույնականացում;

Համախմբվածություն թիմի անդամների միջև;

Թիմում ուսուցիչների արժեքային միասնություն;

Համատեղ գործունեությունից բավարարվածություն.

Ուսուցչական թիմի զարգացման դինամիկան ուսումնասիրելու համար կարող են օգտագործվել հետևյալ մեթոդները.

Հարցաթերթ «Ես և իմ դասախոսական կազմը»;

- «Մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիա» (մեթոդաբանություն՝ Կ. Զամֆիրի);

- « Հոգեբանական մթնոլորտ թիմում » (Ա.Ֆ. Ֆիդլերի մեթոդ):

Այսպիսով, այս տեխնոլոգիայի արդյունքները թույլ են տալիս եզրակացնել, որ դասախոսական կազմի զարգացման մակարդակի բարձրացումը նպաստում է դպրոցներում նորարարական գործունեության որակի բարձրացմանը:

Հավելված 1

Հարցաթերթ «Ես և իմ դասախոսական կազմը»

1. Թվարկե՛ք ձեր ասոցիացիաները «ուսուցչական կազմ» արտահայտությամբ ________________________________________________________________

2. Ձեր դասախոսական կազմը թիմակա՞ն է: Այո, ոչ (ընդգծեք):

3. Ունե՞ք ընդհանուր նպատակ ձեր պրոֆեսորադասախոսական կազմի դասախոսական գործունեության համար: Իրականում ոչ:

4. Կարո՞ղ եք ասել, որ հոգեբանորեն հարմարավետ եք զգում ձեր դասախոսական թիմում: Իրականում ոչ:

5. Ձեր գործընկերների մեջ կա՞ն աշխատակիցներ, որոնց հետ լարված հարաբերություններ ունեք։ Իրականում ոչ:

6. Կհամաձայնե՞ք մասնակցել հոգեբանի աշխատանքին ձեր թիմի հետ՝ դասավանդող թիմ ստեղծելու համար: Իրականում ոչ:

7. Անվանեք արդյունավետ աշխատող ուսուցչական թիմի 5 բնութագրերը.

_____________________________________________________________________________

Մուտքագրեք ձեր տվյալները.

Քո տարիքը _________________

Հատակ ___________________

Դասավանդման փորձ _________________________________

Աշխատանքային փորձ այս դասավանդման թիմում ______________

Դասավանդող թիմի առաջին հատկանիշը գնահատելու համար, այն է՝ համատեղ գործունեության ընդհանուր ընկալվող նպատակի առկայությունը և ուսուցչական թիմի անդամների մասին տեղեկատվություն ստանալու համար, հարցաթերթ «Ես և իմ դասախոսական կազմը».

Հարցաթերթիկի հարցերը թույլ են տալիս ստանալ տվյալներ ձեր ուսուցչական թիմի գործունեության ընդհանուր նպատակների, ինչպես նաև տարիքի, դասավանդման ստաժի, տվյալ դասավանդման թիմում աշխատանքային փորձի, ուսուցիչների կողմից սուբյեկտիվ գնահատման մասին: բարենպաստ հարաբերություններ իրենց ուսումնական միջավայրում, հոգեբանի մասնակցության անհրաժեշտությունը դասավանդող թիմի ձևավորմանը, յուրաքանչյուր անդամի հոգեբանական հարմարավետության աստիճանը և այլն: Հատկապես կարևոր են ուսուցչի՝ արդյունավետ ուսուցման թիմի գաղափարների և ցանկության վերաբերյալ հարցերը: ուսուցիչների մասնակցությունը թիմերի կառուցման դասընթացներին ( Հավելված 1). Հարցման հարցերն իրենց բնույթով բաց տեղեկատվական են, դրանցից մի քանիսը թույլ են տալիս ստանալ պատասխաններ, որոնք ունեն սուբյեկտիվ, գնահատողական բնույթ, ինչպես նաև թույլ են տալիս իրականացնել ուսուցիչների հայտարարությունների պրոյեկտիվ վերլուծություն: Հարցման արդյունքները պետք է հաշվի առնվեն ուսուցչական թիմ կազմելու ծրագիր մշակելիս։

Հավելված 2

Մեթոդի ձևը «Մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիա».

Խնդրում ենք կարդալ մասնագիտական ​​գործունեության վերը նշված դրդապատճառները և գնահատել դրանց կարևորությունը ձեզ համար 5 բալանոց սանդղակով, այսինքն՝ պատասխանել այն հարցին, թե որքանով են այդ շարժառիթները ձեզ համար նշանակալից ձեր աշխատանքում.

Շատ փոքր չափով - 1 միավոր;

Բավականին աննշան չափով - 2 միավոր;

Փոքր, բայց նաև զգալի չափով` 3 միավոր;

Բավական մեծ չափով `4 միավոր;

Շատ մեծ չափով՝ 5 միավոր։

Կանխիկ եկամուտներ ................................. 1 2 3 4 5

Առաջխաղացման ցանկություն ……………….. 1 2 3 4 5

Ղեկավարների կամ գործընկերների քննադատությունից խուսափելու ցանկություն......1 2 3 4 5

Հնարավոր հրահանգներից կամ անախորժություններից խուսափելու ցանկություն...1 2 3 4 5

Սոցիալական հեղինակության և ուրիշների կողմից հարգանքի հասնելու անհրաժեշտությունը…..1 2 3 4 5

Գոհունակություն բուն գործընթացից և աշխատանքի արդյունքից….1 2 3 4 5

Այս կոնկրետ գործունեության մեջ առավել ամբողջական ինքնաիրացման հնարավորությունը...1 2 3 4 5

Աշխատում է այս կոնկրետ թիմում….1 2 3 4 5

Դասավանդման գործունեության մոտիվացիան ախտորոշելու համար կարող է օգտագործվել «Մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիա» տեխնիկան (K. Zamfir, փոփոխված Ա. Ա. Ռեանի կողմից): Այս տեխնիկայի ընտրությունը պայմանավորված է նրանով, որ այն թույլ է տալիս որոշել ոչ միայն մոտիվացիայի արտահայտման աստիճանը, այլև մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիայի տեսակը: Այս տեխնիկան առանձնահատուկ արժեք ունի, քանի որ ուսուցման գործունեության գերակշռող դրդապատճառները որոշելուց բացի, այն հնարավորություն է տալիս հասկանալ, թե թիմի անդամները որքանով են գնահատում իրենց ուսումնական թիմում աշխատելու հնարավորությունը: Մեթոդաբանությունը հիմնված է ներքին և արտաքին մոտիվացիայի հայեցակարգի վրա: Հիշենք, որ կարելի է խոսել մոտիվացիայի ներքին տեսակի մասին, եթե գործունեությունը ինքնին նշանակալի է անհատի համար։ Եթե ​​մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիան հիմնված է այլ կարիքները բավարարելու ցանկության վրա, որոնք բնորոշ չեն բուն գործունեությանը (սոցիալական հեղինակության դրդապատճառներ, աշխատավարձ և այլն), ապա այս դեպքում ընդունված է խոսել արտաքին մոտիվացիայի մասին: Արտաքին դրդապատճառներն այստեղ տարբերվում են որպես արտաքին դրական և արտաքին բացասական։ Վերլուծված են մասնագիտական ​​գործունեության 8 դրդապատճառներ.

1) կանխիկ եկամուտ.

2) աշխատանքում առաջխաղացման ցանկություն.

3) ղեկավարների և գործընկերների քննադատությունից խուսափելու ցանկությունը.

4) հնարավոր պատիժներից կամ անախորժություններից խուսափելու ցանկությունը.

5) սոցիալական հեղինակության և ուրիշների կողմից հարգանքի հասնելու անհրաժեշտությունը.

6) գոհունակություն բուն գործընթացից և աշխատանքի արդյունքից.

7) այս գործունեության մեջ առավել ամբողջական ինքնաիրացման հնարավորությունը.

8) աշխատել տվյալ դպրոցում (Հավելված 2)

Սուբյեկտներին առաջարկվում է կարդալ մասնագիտական ​​գործունեության անվանված դրդապատճառները և 5 բալանոց սանդղակով գնահատել դրանց նշանակությունը, այսինքն՝ պատասխանել այն հարցին, թե որքանով են այդ շարժառիթները նշանակալից իրենց աշխատանքում: Մշակման ընթացքում ներքին մոտիվացիայի (IM), արտաքին դրական (EPM) և արտաքին բացասական (EOM) ցուցանիշները հաշվարկվում են հետևյալ բանալիների համաձայն.

VM = միավոր 6 + միավոր 7

VM = միավոր 1 + միավոր 2 = միավոր 5

VM = միավոր 3 + միավոր 4

Մոտիվացիայի յուրաքանչյուր տեսակի ծանրության ցուցանիշը կլինի 1-ից 5-ը (հնարավոր է, կոտորակ) տատանվող թիվը:

Հավելված 3

Ուսուցչական թիմում հոգեբանական մթնոլորտի գնահատման մեթոդի ձև (A. F. Fidler-ի փոփոխված մեթոդ) «Հոգեբանական մթնոլորտ թիմում».)

կոլեկտիվիզմ									անհատականություն
ընկերասիրություն									թշնամություն
համախմբվածություն									անմիաբանություն
ունենալով ընդհանուր նպատակ									ընդհանուր նպատակի բացակայություն
արդյունավետությունը									անարդյունավետությունը
կազմակերպություն									անկազմակերպություն
գոհունակություն այս թիմին պատկանելուց									դժգոհություն
արժեքային համատեղելիություն									արժեքի մասնատում
տվյալ խմբին անդամակցության ընդունում									տվյալ խմբին պատկանելը չընդունելը
դիդակտիկ համատեղելիություն									դիդակտիկ անհամատեղելիություն

Հետևյալ մեթոդաբանության կիրառման արժեքը որոշվում է նաև ուսուցչական թիմի ուսումնասիրության կոնկրետ առաջադրանքների հետ դրա համապատասխանությամբ: Ուսուցչական թիմի անդամների խմբային նույնականացման դրսևորումները ուսումնասիրելու համար կարող է օգտագործվել դասավանդման թիմում հոգեբանական մթնոլորտը գնահատելու տեխնիկա (մենք փոփոխել ենք A.F. Fidler-ի «Հոգեբանական մթնոլորտը թիմում» տեխնիկան):

Համագործակցության, համախմբվածության և թիմում հոգեբանական մթնոլորտի այլ բնութագրերի դրական գնահատականները բնութագրում են դրա նկատմամբ դրական վերաբերմունքը, ինչպես նաև նշանակում են առարկաների բարձր նույնականացում իրենց թիմի անդամների հետ: Այս տեխնիկան թույլ է տալիս որակական և քանակական վերլուծել ուսուցիչների պատկերացումները իրենց ուսուցչական թիմի ուժի մասին՝ ըստ այն ցուցանիշների, որոնք կարևոր են ուսումնասիրության համատեքստում: Այս ուսումնասիրության մեջ առանձնահատուկ նշանակություն ունեն հետևյալ ցուցիչները՝ «բավարարվածություն տվյալ խմբին պատկանելությունից», «համախմբվածություն», «կոլեկտիվիզմ», «ընդհանուր նպատակի առկայություն» և այլն։

Այս տեխնիկան հիմնված է իմաստային դիֆերենցիալ մեթոդի վրա: Մեթոդաբանության ձևը բաղկացած է 10 սանդղակի միավորից, որոնք գնահատվում են ձախից աջ 1-ից մինչև 8 միավոր: Որքան ցածր է միավորը, այնքան բարենպաստ է խմբում հոգեբանական մթնոլորտը՝ ըստ առարկայի: Վերջնական միավորը տատանվում է 10-ից (ամենադրական գնահատականը) մինչև 80 (ամենաբացասական): Անհատական ​​պրոֆիլների հիման վրա ստեղծվում է միջին պրոֆիլ, որը բնութագրում է թիմում տիրող հոգեբանական մթնոլորտը։ Հետազոտության ընթացակարգը բաղկացած է իմաստով հակադիր բառերի զույգերի գնահատումից, որոնց օգնությամբ կարելի է նկարագրել դասախոսական կազմի մթնոլորտը: Որքան մոտ է (*) նշանը յուրաքանչյուր զույգի աջ կամ ձախ բառին, այնքան ավելի ընդգծված է այս հատկանիշը այս խմբում՝ ըստ թեմայի. (Հավելված 3):

1

Այս աշխատությունը քննում է կրթության ինֆորմատիզացիայի և տեղեկատվական և հեռահաղորդակցական տեխնոլոգիաների կիրառման խնդիրները ուսումնական հաստատության կառավարման մեջ: Համակարգային մոտեցման հիման վրա բացահայտվում են կառավարման օբյեկտի հիմնական ենթահամակարգերը և կառավարման տեղեկատվության ստեղծման կենտրոնները: Տեղեկատվական հոսքերի վերլուծությունը հնարավորություն տվեց փոխել ավանդական հաղորդակցության սխեման: Բացահայտված են ուսումնական հաստատության զարգացման կառավարման տեղեկատվական մոդելի կառուցման ասպեկտները: Սահմանված են տեղեկատվության կառավարման մոդելի կառուցման առաջատար սկզբունքները. համակարգային մոտեցման սկզբունքը, տեղեկատվության մոդուլային կառուցվածքը, փոփոխման, լրացման և մշտական ​​թարմացման սկզբունքը, համարժեքության սկզբունքը, օպտիմալության սկզբունքը, տվյալների փոխանակման սկզբունքը: Ավանդական ռեսուրսները կամ ֆինանսատնտեսական ցուցանիշները բավարար չեն ուսումնական հաստատության հաջողությունը որոշելու համար: Զարգացման կառավարման առաջարկվող տեղեկատվական մոդելում ցուցիչների համակարգը ներառում է հետևյալ հիմնական մոդուլները՝ ներքին ռեսուրսներ (կրթության կադրային և նյութատեխնիկական աջակցություն), սոցիալական էֆեկտներ, ուսուցման և զարգացման արդյունքներ, նորարարական գործունեություն, ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետություն: Տեղեկատվական մոդելի փորձարկումը ցույց է տվել, որ այն հնարավորություն է տալիս կառավարչին և կառավարման որոշումների ձևավորման այլ կենտրոններին տրամադրել հուսալի, համապատասխան և բավարար տեղեկատվություն:

ինֆորմատիզացիա

տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաներ

ուսումնական հաստատության կառավարում

1. Գրիգորիև Ս.Գ., Գրինշկուն Վ.Վ. Կրթության տեղեկատվականացում. Հիմունքներ. - Մ., 2005. - 231 էջ.

2. Կազակով Ս.Դ. Կրթության կառավարման ոլորտում տեղեկատվական համակարգերի կառուցման սկզբունքները // Մանկավարժություն. - 1997. - թիվ 3:

3. Նովիկով Ա.Մ. Ռուսական կրթությունը նոր դարաշրջանում. - M.: Egves, 2000. - 272 p.

4. Պրոդանով Ի.Ի. Ուսուցիչների պրոֆեսիոնալիզմի կառավարման ուղիների ուսումնասիրություն մարզի նորարար կրթական համակարգում. մենագրություն. - Սանկտ Պետերբուրգ. Ռուսական պետական ​​մանկավարժական համալսարանի անվ. Ա.Ի. Herzen, 1998. - 238 p.

5. Կազմակերպության կառավարում. դասագիրք / խմբ. Ա.Գ. Պորշնևա, Զ.Զ. Ռումյանցևա, Ն.Ա. Սալոմատինա. - 2-րդ հրատ., վերանայված: և լրացուցիչ - M.: INFRA-M, 1999. - 669 p.

6. Ժամանակակից կրթության արժեքներն ու իմաստները. Համառուսաստանյան գիտական ​​և գործնական կոնֆերանսի նյութեր 2008 թվականի դեկտեմբերի 10-11-ը / ռեփ. խմբ. Վ.Է. Հապալաս. - Մուրմանսկ: MSPU, 2009. - 298 p.

7. Young S. Կազմակերպության համակարգի կառավարում. տրանս. անգլերենից Է.Ա. Անտոնով / տակ. խմբ. Ս.Պ. Նիկանորովա, Ս.Ա. Բատասովա. - Մ.: Խորհրդային ռադիո, 1972. - 455 էջ.

Ժամանակակից հասարակության զարգացման միտումները և դրա ընդգծված ինֆորմատիզացումը բացատրում են կրթության ոլորտում տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաների ավելի լայն կիրառման անհրաժեշտությունը:

Գիտական ​​գրականության մեջ կառավարումը դիտվում է որպես բազմաչափ երևույթ և միաժամանակ ներկայացվում է որպես համակարգ, գործընթաց և գործունեություն։ Ռուսական կրթության բարեփոխման համատեքստում, երբ կրթական հաստատությունները հեռանում են միատեսակությունից և բնակչությանը տրամադրում են բազմազան կրթական ծառայություններ, ակտիվորեն մասնակցելով նորարարական գործընթացներին, առաջանում է ժամանակակից կառավարման ձեռքբերումները կրթական հաստատությունների կառավարման պրակտիկայում կիրառելու օբյեկտիվ անհրաժեշտություն: .

Ժամանակակից պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ղեկավարները թերագնահատում են տեսական գիտելիքների դերը կառավարման ինֆորմատիզացիայի ոլորտում: Միևնույն ժամանակ, «լուծվող առաջադրանքների առանձնահատկությունները կանխորոշում են կառավարչական աշխատանքի գերակշռող մտավոր, ստեղծագործական բնույթը, որում նպատակների սահմանումը, դրանց հասնելու ուղիների և տեխնիկայի մշակումը, ինչպես նաև համատեղ գործունեության կազմակերպումը կազմում են հիմնական իմաստը և բովանդակությունը: կառավարման մեջ ներգրավված մարդկանց աշխատանքը. Նրանց համար աշխատանքի առարկան տեղեկատվությունն է, որը փոխակերպում է, նրանք որոշումներ են կայացնում, որոնք անհրաժեշտ են կառավարվող օբյեկտի վիճակը փոխելու համար: Հետևաբար, տեղեկատվության հետ աշխատելու գործիքները գործում են որպես աշխատանքի գործիքներ: Նրանց գործունեության արդյունքը գնահատվում է՝ ելնելով իրենց նպատակներին հասնելուց»։

Հաշվի առնելով ժամանակակից կրթական համակարգերի բարդությունն ու տեղեկատվական հագեցվածությունը՝ առանց տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաների, առանց տեղեկատվության համակարգչային մշակման և վերլուծության, դժվար է, իսկ որոշ իրավիճակներում՝ անհնարին: Տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաների ներդրումը ուսումնական հաստատությունների կառավարման մեջ առաջացնում է մի շարք խնդիրներ և ենթադրում է կառավարման մեխանիզմների արդիականացման անհրաժեշտություն։ Ուսումնական հաստատությունների մեծ մասը լուրջ դժվարություններ է ունենում տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաների ներդրման և օգտագործման հարցում՝ պայմանավորված.

1. ժամանակի պակաս;
2. ուսումնական հաստատությունների պրոֆեսորադասախոսական կազմի և վարչակազմի գերբեռնվածությունը.
3. Կրթության ոլորտում կարգավորող դաշտի հաճախակի փոփոխություններ.
4. կենտրոնացված տեղեկատվության բացակայություն;
5. մասնագիտությունների շրջանակի ընդլայնում և սեփական պլանավորման և ֆինանսական գործունեության իրականացման անհրաժեշտություն.
6. բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ ուսումնական հաստատություններ ներգրավելու դժվարություններ և այլն։

Ուսումնական հաստատության կառավարման տեղեկատվականացման համակարգը կառավարման արդյունավետ որոշումներ կայացնելու գործիքներից մեկն է, մինչդեռ առաջին պլան են մղվում ղեկավարությանը ժամանակին, անհրաժեշտ, բավարար և հավաստի տեղեկատվություն տրամադրելու պահանջները: Կրթության ոլորտում կառավարման առկա պրակտիկան ենթադրում է հակասություն կառավարման որոշումներ կայացնելու ավանդական մշակույթի և կրթության ոլորտում ընթացող փոփոխությունների միջև։ Սա որոշում է կրթական համակարգերի հետևյալ խնդիրները.

• Ուսումնական հաստատության մակարդակով հավաքագրվում են տարբեր տեղեկություններ կոնկրետ հարցումների համար, և հետագայում ստացված տվյալները մնում են չօգտագործված.
• տեղեկատվության ստացման մեթոդները չեն երաշխավորում դրանց հավաստիությունը, քանի որ օգտագործվում են ոչ միասնական ձևեր, որոնք չունեն միանշանակ մեկնաբանություն, ինչպես նաև ուսումնական հաստատությունում կառավարման համակարգը թույլ է տալիս նույն տեղեկատվությունը ստանալ տարբեր կառույցներից.
• Հարցման կատարման ընթացքում ստացված տեղեկատվությանը հազվադեպ է տրվում վերլուծական մեկնաբանություն, ինչի հետևանքով որոշումներն ընդունվում են առանց հաշվի առնելու առկա օրինաչափությունները և միտումները.
• Կառավարչի տեղեկատվական մշակույթի անբավարար մակարդակը հանգեցնում է նրան, որ որոշումները կայացվում են «աշխատանքային փորձից» սկզբունքի հիման վրա:

Վերոնշյալը հիմք հանդիսացավ մեզ համար մշակելու և ներդնելու տեղեկատվության կառավարման մոդել, որը կօգնի բարելավել ուսումնական հաստատությունում կառավարման գործընթացի արդյունավետությունը: Կառավարման արդյունավետության բարձրացումը ձեռք է բերվել հետևյալ գործոնների շնորհիվ՝ ուսումնական հաստատության կառուցվածքային ստորաբաժանումներին գործառնական տեղեկատվության ժամանակին տրամադրում և կառավարման որոշումների կայացում, տեղեկատվության առաջընթաց և հակադարձ հոսքերի կրճատում և կրկնօրինակման կրճատում, հաշվետվությունների արագ ստացում և մշակում, կարգավորող դաշտի կենտրոնացված պահպանում և օպերատիվ օգտագործում, նյութատեխնիկական աջակցության մասին տեղեկատվություն, ուսումնական հաստատության անձնակազմի կազմը, դասախոսական կազմի ժամկետները մինչև խորացված վերապատրաստման դասընթացները, ուսումնական հաստատության ուսուցիչների աշխատանքային փորձը և այլն՝ կրճատելով ծախսած ժամանակը: ընթացիկ տեղեկատվության վերլուծության, վերահսկման և պատրաստման գործառույթների իրականացման, տեղեկատվության տրամադրման նոր ձևերի կիրառման, ուսումնական գործընթացի կազմակերպման նոր ձևերի, կրթության որակի գնահատման մեխանիզմների համակարգչային աջակցության համակարգի ներդրման մասին.

Բոլոր հարաբերությունները, որոնք զարգանում են դպրոցի տեղեկատվական տարածքում, հիմնականում որոշվում են տեղեկատվության փոխանցման գործընթացներով, այսինքն՝ տեղեկատվական հոսքերի տեղաշարժով և դրանց հիման վրա որոշումների կայացմամբ: Որոշումների կայացման հիմքը տեղեկատվական և վերլուծական գործունեությունն է:

Այսպիսով, ավանդական կապի սխեման, որտեղ կառավարիչը գտնվում է տեղեկատվական հոսքերի կենտրոնում, կվերափոխվի։ Հաղորդակցության նոր սխեման հնարավորություն կտա տեղեկատվական հոսքերի կենտրոնում տեղադրել տեղեկատվության կառավարման մոդելը՝ որպես անհրաժեշտ տեղեկատվության կենտրոնացման միջոց։

Նկար 1. Հաղորդակցման սխեման ուսումնական հաստատության կառավարման տեղեկատվական մոդելի կիրառման ժամանակ:

Հաշվի առնելով ուսումնական հաստատության ոչ միայն գործունեության, այլև համակարգային զարգացման ապահովման ժամանակակից պահանջները, կառավարման ընդհանուր սկզբունքները և կրթական համակարգերի զարգացման սկզբունքները, մենք որպես արդյունավետ տեղեկատվության ստեղծումը ապահովող առաջատար սկզբունքներ առանձնացրել ենք հետևյալը. ուսումնական հաստատության զարգացման կառավարման մոդել.

1. Համակարգված մոտեցման սկզբունքը.Սա նշանակում է, որ կառուցված կառավարման տեղեկատվական մոդելը պետք է հիմնված լինի ուսումնական հաստատության համակարգային վերլուծության վրա: Այսինքն՝ պետք է բացահայտվեն կառուցվածքային տարրեր, ներքին և արտաքին կապեր, որոնք թույլ կտան ուսումնական հաստատությունը դիտարկել որպես համակարգ։ Միաժամանակ տեղեկատվական մոդելը պետք է ապահովի համակարգի շարունակական զարգացումը, որը կարող է իրականացվել հետևյալ երկու սկզբունքների հիման վրա.

2. Տեղեկատվության մոդուլային կառուցվածքի սկզբունքը.Հիմնական նպատակն է տեղեկատվություն տրամադրել առավել ամբողջական ձևով, որը թույլ է տալիս ղեկավարին խորապես հասկանալ կառավարվող համակարգի վիճակը և տրամադրել բավարար գործիքներ կառավարման գործառույթների իրականացման համար:

Այս սկզբունքը թույլ կտա մեզ տեղեկատվական մոդելում բացահայտել որոշ կառուցվածքային միավորներ՝ մոդուլներ, որոնց բովանդակությունը պետք է միանշանակ որոշվի՝ համաձայն ինչ-որ չափանիշի: Յուրաքանչյուր մոդուլ, որն ունի իր ցուցանիշներն ու ցուցանիշները, մենեջերին կտրամադրի ճշգրիտ տեղեկատվություն և հիմք կհանդիսանա ուսումնական հաստատության համակարգված կառավարման իրականացման համար:

3. Փոփոխության, լրացման և մշտական ​​նորացման սկզբունքը.Այս սկզբունքի իրականացումը ենթադրում է լրացուցիչ ցուցանիշների և ցուցանիշների կառավարման տեղեկատվական մոդելի ընդլայնման, թարմացման և համալրման հնարավորություն։ Այսպիսով, այն կարող է փոփոխվել կամ ճշգրտվել ուսումնական հաստատության առանձնահատկություններին և ավանդույթներին համապատասխան։ Դիտարկվող համատեքստում սկզբունքը ենթադրում է նոր պահանջների և պահանջների հիման վրա տեղեկատվական մոդելի մշտական ​​ճշգրտումների և թարմացման պատրաստակամություն, սոցիալ-կրթական իրավիճակի փոփոխություններ:

4. Համարժեքության սկզբունք, որը նշում է, որ կառավարվող համակարգը պետք է համապատասխանի իր բարդությանը, կառուցվածքին, գործառույթներին և այլն: պայմանները, որոնցում այն ​​գործում է և այն պահանջները, որոնք դրվում են դրա վրա:

5. Օպտիմալության սկզբունքըկառավարման տեղեկատվական մոդելը՝ որպես ուսումնական հաստատության կառավարման համար անհրաժեշտ և բավարար տեղեկատվություն տրամադրելու միջոց։

Տեղեկատվության ստացման ծավալն ու արագությունը դրական են ազդում ուսումնական հաստատության կառավարման տեղեկատվական մոդելի կայունության վրա։

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ուսումնական հաստատության կազմակերպման և կառավարման ոլորտում վերակառուցումը չի կարող արդյունավետորեն լուծվել ղեկավարների կողմից, եթե նրանց աշխատանքը հիմնված է միայն անցյալի փորձի, ինտուիցիայի և ղեկավարների ողջախոհության վրա: Թեև դրանք ինքնին անհրաժեշտ են, սակայն այս գործոնները պետք է լրացվեն ճշգրիտ, ամբողջական և ժամանակին տեղեկատվությամբ իրենց ղեկավարած կրթական կառուցվածքի մասին:

Ձևակերպված սկզբունքը սահմանում է, որ ուսումնական հաստատության կառավարման տեղեկատվական մոդելը պարունակում է.

• կառավարվող համակարգի վիճակը և դրա գործունեության արտաքին պայմանները նկարագրող ցուցիչներ և ցուցիչներ.
• արտացոլում է համակարգի վիճակի կախվածությունը թույլատրելի հսկողության գործողությունների մի շարքից.
• համակարգի գործունեության արդյունավետության չափանիշները, ինչը հնարավորություն է տալիս համեմատել դրա ցանկացած պետության արդյունավետությունը:

6. Տվյալների փոխանակման սկզբունքը.Նույն տվյալները կարող են օգտագործվել բազմաթիվ օգտվողների կողմից: Միևնույն ժամանակ, յուրաքանչյուր օգտվող պետք է ստանա այս տվյալները հարմար ձևով:

Ձևակերպված սկզբունքները, որոնք բխում են կրթական համակարգերի կայուն կառավարման հիմնարար օրենքներից, ինչպես նաև կրթական համակարգերի կառավարման ոլորտում տեղեկատվական համակարգերի ստեղծման փորձի վերլուծությունից, թույլ տվեցին որոշել տեղեկատվության և մոդելի կառուցման հիմնական մոտեցումները: կազմակերպչական կառավարման կառուցվածք, որը կապահովի ուսումնական հաստատության զարգացման արդյունավետ կառավարումը.

Կառավարման տեղեկատվական մոդելի կարևոր տարրը ցուցիչների համակարգն է, որը թույլ է տալիս բնութագրել կառավարման օբյեկտի վիճակը: Քանակական կամ որակական չափման սանդղակների ներդրումը հնարավորություն է տալիս գնահատել ուսուցչի, ուսանողի և հաստատության գործունեությունը որպես ամբողջություն և, հետևաբար, պայմաններ ստեղծել համապատասխան որոշում կայացնելու համար:

Ուսումնական հաստատությունը որպես սոցիալական համակարգ բնութագրող ցուցանիշների ընտրության չափանիշների որոշումը գիտական ​​խնդիրներից է։ Ցուցանիշների առավել ամբողջական ցանկը գործնականում չի կարող իրականացվել, հետևաբար խորհուրդ է տրվում ընտրել փոփոխականների համեմատաբար փոքր և կոմպակտ շարք, որը կարող է ապահովել օբյեկտի ամբողջական և համապարփակ դիտարկում՝ ընդգծելով առավել նշանակալի բնութագրերը:

Ավանդական ռեսուրսները կամ ֆինանսատնտեսական ցուցանիշները բավարար չեն ուսումնական հաստատության հաջողությունը որոշելու համար: Այս խնդիրները լուծելու համար մենք մշակել ենք տարբեր հարթություններում հավասարակշռված կատարողականի ցուցիչների հայեցակարգը, որի մի շարք թույլ է տալիս վերահսկել այդ ցուցանիշների վրա ազդող գործոնները և ոչ միայն հետևել արդյունքներին: Զարգացմանը հասնելու հաջող մոնիտորինգի համար դիտարկվել են ցուցանիշներ, որոնք կազդեն արդյունքների վրա: Մեր ուսումնասիրության մեջ ցուցանիշների համակարգը ներառում է հետևյալ հիմնական մոդուլները.

• ներքին ռեսուրսներ (կրթության համար կադրեր, նյութական և տեխնիկական աջակցություն);
• սոցիալական ազդեցություն;
• ուսուցման և զարգացման արդյունքները;
• նորարարական գործունեություն;
• ռեսուրսների արդյունավետություն;
• եւ ուրիշներ.

Նման կառուցվածքային տարրերի բացահայտումը հնարավորություն տվեց մի կողմից լուսաբանել ուսումնական հաստատությունում տեղի ունեցող բոլոր տեղեկատվական գործընթացները, իսկ մյուս կողմից՝ հաշվի առնել կառավարման տեղեկատվության տարբեր ասպեկտների փոխկապակցվածությունն ու փոխկապակցվածությունը և խուսափել կրկնությունից:

Թվարկված ցուցանիշների և ցուցանիշների համադրումը բավականին ամբողջական պատկերացում է տալիս ուսումնական հաստատությունների համակարգի վիճակի, ձեռքբերումների և խնդիրների մասին։

Ուսումնական հաստատության զարգացման կառավարման տեղեկատվական մոդելի տեխնիկական ներդրումը ինտերակտիվ տեղեկատվական համակարգ է՝ տվյալների մշակման և ներկայացման տարրերով, էլեկտրոնային փաստաթղթերի կառավարման համակարգեր, հեռավար կրթություն և այլն: Համակարգը նախատեսված է հիմնականում ուսումնական հաստատության ինտրանետում օգտագործելու համար, սակայն չի բացառվում հեռակառավարման և օգտագործման հնարավորությունը:

Նկար 2. Տեղեկատվական մոդելի հետ օգտագործողի փոխազդեցության սխեման:

Հաշվի առնելով աշխատակիցների ՏՀՏ կոմպետենտության վերլուծությունը՝ մեր ուսումնական հաստատությունում կառավարման տեղեկատվական մոդելը ներդրվել է WEB ծրագրավորման տեխնոլոգիաների շրջանակներում՝ օգտագործելով տարբեր գործիքներ և ինտերնետի ստանդարտներին համապատասխան: Այս տեխնոլոգիան չի պահանջում օգտվողից հատուկ լրացուցիչ հմտություններ, երբ աշխատում է դրա հետ և չի պահանջում ապարատային և ծրագրային ապահովման հնարավորություններ հաստատության սարքավորումներից:

Կառուցված տեղեկատվական մոդելը ցույց է տվել, որ այն հնարավորություն է տալիս կառավարչին և կառավարման որոշումների ձևավորման այլ կենտրոններին տրամադրել հուսալի, համապատասխան և բավարար տեղեկատվություն: Դրա ակտիվ օգտագործումը դրական է ազդում կառավարման գործողությունների իրականացման մեջ՝ պլանավորում, կազմակերպում, ղեկավարում և վերահսկում:

Կառավարման տեղեկատվական մոդելի ստեղծման և ներդրման գործընթացը ցույց տվեց, որ ներդրման և ակտիվ օգտագործման ընթացակարգն ունի ուսուցման ազդեցություն: Թույլ է տալիս ղեկավարներին բարձրացնել իրենց ՏՀՏ իրավասությունը, վերանայել և գնահատել տեղեկատվության մշակման ժամանակակից գործիքների հնարավորությունները, նոր գիտելիքներ ձեռք բերել տվյալների բազայի կառավարման տեսությունից և տեղեկատվական համակարգերից, ավելի մանրամասն ուսումնասիրել կրթության տեղեկատվականացման առաջնահերթ ոլորտները և տեսնել զարգացման հեռանկարները:

Գրախոսներ.

• Levites D.G., մանկավարժական գիտությունների դոկտոր, պրոֆեսոր, Մուրմանսկի պետական ​​հումանիտար համալսարան, Մուրմանսկ:
• Բելոշիստայա Ա.Վ., Մուրմանսկի Մուրմանսկի պետական ​​հումանիտար համալսարանի մանկավարժական գիտությունների դոկտոր, պրոֆեսոր:

Մատենագիտական ​​հղում

Կրասնով Պ.Ս. ՏԵՂԵԿԱՏՎԱԿԱՆ ԵՎ ԿԱՊԻ ՏԵԽՆՈԼՈԳԻԱՆԵՐԻ ՎՐԱ ՀԻՄՆՎԱԾ ՈՒՍՈՒՄՆԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ // Գիտության և կրթության ժամանակակից հիմնախնդիրները. – 2012. – No 2.;
URL՝ http://science-education.ru/ru/article/view?id=5715 (մուտքի ամսաթիվ՝ 02/01/2020): Ձեր ուշադրությանն ենք ներկայացնում «Բնական գիտությունների ակադեմիա» հրատարակչության կողմից հրատարակված ամսագրերը.