Ինչպես հաշվարկել կադրերի բաժնի ծանրաբեռնվածությունը: Ո՞ր անձնակազմին է պետք կադրային սպա: Ինչպե՞ս հաշվարկել կադրերի բաժնի բեռը Քանի՞ աշխատակցի է ղեկավարում մեկ կադրային սպա:
Այս իրավունքը նրանց տրված է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 1991 թվականի նոյեմբերի 15-ի N 211 «Բյուջետային կազմակերպությունների և հիմնարկների աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացման մասին» հրամանագրի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի վճռաբեկ խորհրդի 2004 թվականի մայիսի 18-ի N KAS04-198 որոշման մեջ ասվում է, որ հրամանագրի այս հրահանգը չի հակասում գործող օրենսդրությանը: Սակայն 2008 թվականի դեկտեմբերի 1-ից գործում է վարձատրության նոր համակարգ։ Այն նախատեսում է, որ եթե հատկացված բյուջետային հատկացումները բավարար չեն, ապա անհրաժեշտ է ձևավորել նոր հաստիքացուցակ, որում անհրաժեշտ է հաստիքների թիվը համապատասխանեցնել հատկացված բյուջեի սահմանաչափերին (այս մասին ավելի մանրամասն գրված է տեղեկագրում. հոդված «Փոփոխություններ վարձատրության համակարգում», N 11/2008, էջ 6):
Կադրային սպայի դրույքաչափը
Ձեռնարկությունում աշխատանքային ստանդարտները որոշելիս, որպես կանոն, օգտագործվում են համապատասխան ստանդարտ աշխատանքային ստանդարտներ: Այսպիսով, գործատուն կարող է ինքնուրույն սահմանել աշխատանքային ստանդարտներ կադրային սպաների համար: Այնուամենայնիվ, նա պետք է հաշվի առնի աշխատակիցների կարծիքը:
Ուշադրություն
Նման մասնագետների աշխատանքային ստանդարտները պետք է որոշվեն՝ հաշվի առնելով սարքավորումների, տեխնոլոգիայի, արտադրության կազմակերպման և աշխատուժի ձեռք բերված մակարդակը: Որպես աշխատանքային ստանդարտների որոշման հիմք՝ խորհուրդ ենք տալիս օգտագործել համապատասխան ստանդարտ ստանդարտը: Անձնակազմի սպասարկման աշխատողների թիվը հաշվարկելիս գործատուն կարող է օգտագործել միջարդյունաբերական ինտեգրված ժամանակի ստանդարտները, որոնք հաստատվել են ԽՍՀՄ աշխատանքի նախարարության 1991 թվականի նոյեմբերի 14-ի որոշմամբ:
Թիվ 78. Ներկայումս այս փաստաթուղթը տեղեկատվական և խորհրդատվական բնույթ է կրում և գործատուների կողմից կարող է օգտագործվել այնքանով, որքանով չի հակասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին (տե՛ս ստորև ներկայացված պատասխանի հավելվածը):
Որքա՞ն պետք է լինի անձնակազմի հաշվառում պահող աշխատողների թիվը:
Այս իրավունքը նրանց տրված է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 1991 թվականի նոյեմբերի 15-ի N 211 «Բյուջետային կազմակերպությունների և հիմնարկների աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացման մասին» հրամանագրի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի վճռաբեկ խորհրդի 2004 թվականի մայիսի 18-ի որոշման մեջ.
N KAS04-198-ը նշում է, որ Հրամանագրի այս պահանջը չի հակասում գործող օրենսդրությանը: Սակայն 2008 թվականի դեկտեմբերի 1-ից գործում է վարձատրության նոր համակարգ։ Այն նախատեսում է, որ եթե հատկացված բյուջետային հատկացումները բավարար չեն, ապա անհրաժեշտ է ձևավորել նոր հաստիքացուցակ, որտեղ հաստիքների թիվը պետք է համապատասխանեցվի հատկացված բյուջեի սահմանաչափերին (այս մասին ավելի մանրամասն գրված է հոդվածում « Փոփոխություններ վարձատրության համակարգում», N 11/2008, էջ.
6). Ն.Վ. Դանիլովա, Ա.Վ. Գոլովանով, իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության փորձագետներ ԳԱՐԱՆՏ 1 դեկտեմբերի, 2008թ
Աշխատակիցների թիվը 1 կադրային աշխատակցի համար
Կատարված գործողությունների տեսակը Աշխատանքի ծավալի չափման միավոր Ստանդարտ համարը` համաձայն միջարդյունաբերական ինտեգրված ժամանակի ստանդարտների, հաստատված ԽՍՀՄ Աշխատանքի նախարարության 1991 թվականի նոյեմբերի 14-ի թիվ 78 Ստանդարտ ժամանակի չափման միավորի համար, Topi , Ժողովուրդ. – h Կարգավորվող կոնկրետ տեսակի աշխատանքի կատարման ստանդարտ ժամանակ՝ Նվրի, ժող. – h Տարվա աշխատանքի ծավալը, Վի Ստանդարտացված աշխատանքի աշխատանքային ինտենսիվությունը, Ti, մարդ. – մաս 1. Փաստաթղթերի պատրաստում աշխատողներ վարձելիս Մեկ աշխատողի ստանդարտ 1 աղյուսակ 1 0.46 0.50 30 15 2. Փաստաթղթերի պատրաստում ինժեներներին աշխատանքի ընդունելիս Մեկ աշխատողի ստանդարտ 2 աղյուսակ 1 0.74 0.80 20 16 3.
Աշխատողի աշխատանքից ազատվելիս փաստաթղթերի պատրաստում Մեկ աշխատողի ստանդարտ 1 աղյուսակ 2 0.39 0.42 45 18.9 4. Թոշակի անցնող աշխատողի համար փաստաթղթերի պատրաստում Մեկ աշխատողի ստանդարտ 1 աղյուսակ 21 3.3 3.56 20 71.2 5.
Քվեարկություն:
Միևնույն ժամանակ, աշխատակիցներին երաշխավորվում է պետական համապատասխան աջակցություն: Համապատասխան պետական աջակցության դրսեւորումներից է համասեռ աշխատանքի ստանդարտ (միջոլորտային, ոլորտային, մասնագիտական և այլ) աշխատանքային ստանդարտների մշակումն ու հաստատումը։ Աշխատանքի ստանդարտ ստանդարտները սահմանվում են համապատասխան պետական մարմնի կողմից (Աշխատանքի նախարարություն, Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարություն և այլն):
Կարևոր
Այս կանոնը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 161-րդ հոդվածով: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ համապատասխան ստանդարտ աշխատանքային ստանդարտները պարտադիր չեն օգտագործման համար և ունեն միայն խորհրդատվական բնույթ: Աշխատողների համար հատուկ աշխատանքային ստանդարտները (արտադրության ստանդարտներ, ժամանակային ստանդարտներ, թվային ստանդարտներ և այլ ստանդարտներ) սահմանվում են տեղական մակարդակով գործատուի կողմից՝ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հետ համաձայնությամբ՝ տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի, արտադրության կազմակերպման ձեռք բերված մակարդակին համապատասխան։ և աշխատուժ։
Դա անելու համար դուք պետք է լուսանկարեք ձեր աշխատանքային ժամերը կամ ժամանակաչափերը: Հետագայում այս եղանակով ստացված տեղեկատվությունը կարող է օգտագործվել հաշվարկների և ձեր կազմակերպությունում տեղական աշխատանքային ստանդարտների ներդրման համար: Անձնակազմի բառարանի ժամանակացույցը աշխատաժամանակի ուսումնասիրությունն է, որը ծախսվում է աշխատանքային գործողությունների կրկնվող տարրերի կատարման վրա՝ չափելով դրանց տևողությունը և վերլուծելով դրանց իրականացման պայմանները:
Աշխատանքային օրվա լուսանկարչությունը ամբողջ աշխատանքային օրվա կամ դրա որոշակի մասի ընթացքում անցկացրած յուրաքանչյուր ժամանակի դիտարկման և չափման ուսումնասիրություն է: Այնուհետև, հիմնվելով սահմանված ժամանակի ծախսերի վրա, ձեզ հարկավոր է հաշվարկել բոլոր աշխատանքների բարդությունը: Դա անելու համար հարկավոր է հաշվարկել աշխատանքի յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի ինտենսիվությունը, այնուհետև ամփոփել դրանք:
Հաշվարկներ կատարելիս դուք պետք է որոշեք, թե ինչ ժամանակահատված եք վերցնելու որպես հաշվարկված: Որպես կանոն, փորձագետները կենտրոնանում են տարեկան ժամանակահատվածի վրա:
Ո՞ր թվով է ներդրվում կադրերի բաժնի դրույքաչափը:
ԲՅՈՒՋԵԻ ՀԱՇՎԱՊԱՀԱԿԱՆ ՀԱՇՎԱՊԱՀԱԿԱՆ ԲՅՈՒՋԵ ՀԱՇՎԵՏՎՈՒԹՅԱՆ ՕՐԵՆՔՆԵՐ ԵՎ ՊՐԱԿՏԻԿԱ ԱՅԼ ՆՅՈՒԹԵՐ Քաղաքային հաստատությունում լրիվ դրույքով աշխատողների թիվը 35 մարդ է: Կարո՞ղ ենք աշխատակազմում նոր պաշտոն մտցնել, օրինակ՝ կադրերի մասնագետ, կադրերի բաժնի պետ։ Թե՞ աշխատողների թիվը առանձնահատուկ դեր չի խաղում այս պարագայում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործատուներն իրավունք ունեն իրենց իրավասության սահմաններում ընդունել աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմատիվ իրավական նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր և պայմանագրեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտեր ընդունելու աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգեր: Նման տեղական կարգավորող ակտը, մասնավորապես, կադրային աղյուսակն է։ Անձնակազմի աղյուսակը օգտագործվում է կազմակերպության կառուցվածքը, անձնակազմը և անձնակազմի մակարդակները ձևակերպելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության Պետական վիճակագրության կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 11-րդ որոշումը):
Միևնույն ժամանակ, որոշվում է, որ աշխատողներին երաշխավորվում է պետական աջակցություն աշխատանքի ստանդարտացման համակարգային կազմակերպման և գործատուի կողմից սահմանված աշխատանքային ստանդարտացման համակարգերի կիրառման գործում՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված: (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 159-րդ հոդված): Աշխատանքի ստանդարտացումը վերաբերում է արտադրության ստանդարտների, ժամանակային ստանդարտների, աշխատուժի չափորոշիչների և այլ ստանդարտների սահմանմանը: Այսինքն՝ աշխատանքի ստանդարտացումը հնարավորություն կտա որոշել որոշակի գործառույթներ կատարելու համար անհրաժեշտ աշխատողների թիվը։
Մասնավորապես, աշխատանքային ստանդարտների օգնությամբ կարելի է որոշել կադրային սպաների թիվը։ Աշխատողների աշխատանքային ստանդարտները սահմանում է գործատուն՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը կամ կոլեկտիվ պայմանագիրը: Այսինքն՝ երկու դեպքում էլ աշխատողների համար աշխատանքային ստանդարտների որոշումը սահմանվում է աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնությամբ։
Զարմանալիորեն մեծ տվյալների բազա կադրային գրառումների կառավարման վերաբերյալ Անձնակազմի սպաների ֆորում: Անձնակազմի գրառումների կառավարում » Անձնակազմի գրառումների կառավարում Մենք ողջունում ենք ձեզ HR մասնագետների և կադրային հարցերում նորեկների ֆորումում, հարգելի գործընկերներ: Մեր ֆորումում արդեն կա ավելի քան 250,000 հաղորդագրություն, ավելի քան 26,000 թեմա, և ամենակարևորը, մենք միշտ ունենք հիանալի թիմ և փոխօգնության ոգի: Նորեկ հյուրեր խնդրում ենք ՕԳՏԱԳՈՐԾԵԼ ՖՈՐՈՒՄԻ ՈՐՈՆՈՒՄԸ: Հարցերի մեծ մասն արդեն պատասխաններ է ստացել։ Խնդրում եմ լինել քաղաքավարի: Մեր ֆորումը հաճելի մասնագիտական շփման, համագործակցության և փոխօգնության համար է: Եվ խնդրում եմ, մի թողեք ֆորումի այլ ռեսուրսների ակտիվ հղումներ. սա նվազեցնում է մեր կայքի վարկանիշը Yandex որոնողական համակարգերում և այլն: Նաև ձեզ համար, HR chat Բաժանորդագրվեք ֆորումի հաղորդագրություններից Ֆորումի ադմինիստրացիայի կարծիքը կարող է չհամընկնել: ֆորումի մասնակիցների կարծիքով։
Աշխատողներին երաշխավորվում է պետական աջակցություն աշխատանքային ստանդարտների կազմակերպման և գործատուի կողմից սահմանված աշխատանքային ստանդարտների համակարգերի կիրառման հարցում՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը կամ սահմանված կոլեկտիվ պայմանագրով**: * Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ, 163-րդ հոդվածները. ** Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 159-րդ հոդված. Որտեղի՞ց սկսել: Առաջին հերթին, դուք պետք է կազմեք բոլոր տեսակի աշխատանքների ցանկը, որոնք կատարում է ձեր կադրերի բաժինը: Այս ցուցակը պետք է հնարավորինս ամբողջական կազմվի, քանի որ դա որոշում է, թե որքան ճշգրիտ կլինեն հետագա հաշվարկները:
Այնուհետև դուք պետք է կատարեք ձեր ցուցակի համեմատական վերլուծություն սահմանված չափորոշիչների ցուցակներում ներառված աշխատանքի տեսակների հետ: Դուք հաշվարկելու եք ցուցակներում ընդգրկված անձնակազմի գործառնությունների կատարման վրա ծախսված ժամանակը` օգտագործելով սահմանված ստանդարտները, իսկ ցուցակում չարտացոլվածները պետք է ինքնուրույն հաշվարկվեն:
Աշխատանքից ազատվելիս փաստաթղթերի պատրաստում (աշխատողներ) Մեկ աշխատող (աշխատող) 3.2 աղյուսակ. 2p. 1 0.39 0.42 49 20.6 3 Նոր աշխատանքային գրքույկի կամ դրա համար ներդիրի թողարկում Odnaknizhka 3.3.1 աղյուսակ. 3p. 1 0.11 0.11 14 1.54 4 Աշխատանքային գրքի կրկնօրինակի քաղվածք Մեկ կրկնօրինակ 3.3.1 աղյուսակ. 3p. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Աշխատանքային գրքում գրառումներ կատարել Մեկ մուտք 3.3.2 աղյուսակ. 4 0.07 0.8 75 60 6 Աշխատանքային գրքույկի պատճենահանում Այնուամենայնիվ, 3.3.3 աղյուսակ. 5p. 6 0.62 0.67 15 10 7 Փոխանցումների մշակում Մեկ աշխատող 3.4.1 աղյուսակ. 6 0.38 0.41 28 11.48 8 Արձակուրդի ժամանակացույցի կազմում և ճշգրտում Մեկ աշխատող 3.4.4 աղյուսակ. 9 0.1 0.11 5 0.55 9 Արձակուրդի գրանցում Միայնակ աշխատող 3.4.6 աղյուսակ. 10 0.11 0.12 30 3.6 10 Անձնական քարտերի պահպանում Մեկ աշխատող 3.4.6 աղյուսակ. 11p. 1 0.08 0.09 60 5.4 11 Անաշխատունակության վկայականի գրանցում Մեկ թերթ 3.4.8 աղյուսակ. 13 0.05 0.05 40 2 12 Տույժերի գրանցում Մեկ գրանցում 3.4.11 աղյուսակ.
Հոկտեմբերի 12-ին Ռուսաստանում նշվում է Անձնակազմի աշխատողի օրը: Այսօր մենք մեծարում ենք անձնակազմի սպաներին և կարդում այն մասին, թե որքան դժվար է (բայց զվարճալի) կյանքը այս մասնագիտության ներկայացուցիչների համար: Հետաքրքիր է, որ հաճախ մեր հերոսների պարտականությունները դուրս են գալիս մասնագիտության մասին սովորական պատկերացումներից և ներկայացնում են HR-ի լիարժեք գործառույթ:
Ելենա Զյուզինա, otc.ru առևտրային հարթակի առաջատար HR մասնագետ.«Իմ առավոտը սկսվում է վազքով։ Իմ վազքից հետո գնում եմ ամբողջ տունը արթնացնելու։ Կարճ ժամանակահատվածում պետք է ամեն ինչ անել՝ կերակրել կենդանիներին (կոտոպներ), հավաքել և տանել ձեր որդուն դպրոց և ժամանակին լինել աշխատանքի։
Ես աշխատում եմ մի ընկերությունում, որն ունի տարածաշրջանային մասնաճյուղեր ամբողջ Ռուսաստանում: Ժամանակային տարբերության պատճառով շատ շրջաններ իրենց աշխատանքային օրը սկսում են ավելի շուտ, քան ես՝ Մոսկվայում։ Հետևաբար, ես գիտեմ, որ առավոտյան ես արդեն կունենամ մեծ թվով նամակներ և հարցեր աշխատակիցներից էլեկտրոնային փոստի և Skype-ի միջոցով:
Ուրեմն, ի՞նչ ունենք այստեղ... Օ՜, 25 խնդրանք աշխատանքի տեղավորման վկայականների և աշխատանքային գրառումների պատճենների համար: Այո, անհեթեթություն :) Իսկ մեզ պետք են հենց հիմա վավերացված սկաներ, քանի որ մարզերի համար աշխատանքային օրը շուտով ավարտվում է, ու «խնդրում եմ, աշխատանքից հետո գնամ բանկ»։ Ամեն ինչ կլինի հիմա!
Մինչ ես վկայականներ և աշխատանքային գրառումների պատճեններ եմ պատրաստում, միևնույն ժամանակ շփվում եմ անցնող աշխատակիցների հետ:
Դե, արդեն ժամը 11-ն է։ Նոր աշխատակցի ընդունում. Հանդիպում եմ, պաշտոնականացնում, տանում եմ գրասենյակում, ցույց եմ տալիս, թե ինչ և որտեղ:
Նոր գործընկերոջ հետ գրասենյակում զբոսնելիս սեղանի վրա կուտակվեցին արձակուրդի համար նախատեսված դիմումները: Հաշվում եմ արձակուրդիս օրերն ու նայում օրացույցին։ Դե, վաղը վարձատրության օր է: Սա նշանակում է, որ ես պետք է ամեն ինչ մշակեմ և փակեմ աշխատավարձի համար՝ ստուգել բոլոր բացակայությունները, չներկայանալը, հիվանդության արձակուրդը ըստ հաշվետվության, արձակել հանգստյան օրերին աշխատելու բոլոր հրամանները:
Հաշվետվության քարտը ստուգելիս հիշում եմ, որ վաղը պետք է փոխտնօրեն Իվան Իվանովիչ Պետրովին տեղափոխեմ մենեջերի պաշտոն: Սա նշանակում է, որ այսօր մենք դեռ պետք է ժամանակ ունենանք անձնակազմի աղյուսակում փոփոխություններ և փաստաթղթեր պատրաստելու համար, որպեսզի Իվանովիչը ստորագրի։
Եվ հետո հեռախոսազանգ. «Բարի կեսօր, խնդրում ենք հաստատել աշխատակցի առկայությունը»: Կհաստատեմ, իհարկե։ Աշխատավարձի մասին մի հարցրեք, ես իրավունք չունեմ նման տեղեկություն տալու։
Դե, կարծում եմ, որ ես կարգավորել եմ բոլոր ընթացիկ խնդիրները: Կփորձեմ ոչ հրատապ մի բան անել. շուտով պետք է փոփոխություններ մտցնենք աշխատանքային ներքին կանոնակարգում։ Ես նստած եմ այնտեղ, ձևակերպում եմ այն, իսկ հետո՝ «Բարև, ես ուզում եմ թողնել»: Դե, իհարկե, տխուր է, բայց ես պարտավոր եմ տրամադրել աշխատանքից ազատվելու օրինակելի դիմում։ Դիմումը գրված էր, իսկ ժամը արդեն 17:00-ն էր։ Աշխատանքային օրվա ավարտից առաջ վերջին ժամն ամենահանգիստն է։ Արձակուրդ գնալու, աշխատանքի դիմելու, աշխատանքից ազատվելու և տեղափոխվելու ցանկացողների հոսքը նվազում է։ Դուք կարող եք ինչ-որ բան անել ոչ թե հրատապ, այլ օգտակար աշխատանքի համար՝ դասավորեք փաստաթղթերը թղթապանակում, կարգի բերեք գործերը։
Երեկոյան վազում եմ դպրոց՝ որդուս վերցնելու և դասերը անելու։ Իսկ վաղն առավոտյան նորից կսկսեմ կադրային սպա իմ ուրախ կյանքը»։
Նատալյա Բազարովան, «ԷՌ-Տելեկոմ Հոլդինգ» ԲԲԸ-ի կադրերի կառավարման փորձագետ.«Մանկուց իմ գլխում պատկեր ունեի, թե ով է կադրային սպա։ Ես պատկերացնում էի մորաքրոջը, որը նստած է սեյֆի վրա՝ փաստաթղթերով ու աշխատանքային գրքույկներով։ Այսօր ես կադրերի կառավարմամբ եմ զբաղվում խոշոր դաշնային ընկերությունում և տեսնում եմ, որ ամեն ինչ լրիվ սխալ է։
HR-ն առաջին հերթին փաստաթղթերը չէ, այլ մարդկանց հետ շփվելը: Ինձ մոտ գալիս են տարբեր հարցեր՝ արձակուրդներ, փոխանցումներ, վճարումներ, խրախուսանքներ ու պատիժներ... Մենք բոլորս մարդիկ ենք, բոլորս տարբեր ենք։ Եվ ես փորձում եմ ընդունել ու հասկանալ բոլորին, նրանց հետ կիսում եմ նրանց վախերն ու հույսերը, վիշտերն ու ուրախությունները։
Ես այսպես եմ պլանավորում իմ աշխատանքային ժամերը՝ առավոտյան ընդունում եմ կադրային հարցերով աշխատողներին, հետո աշխատում փաստաթղթերով՝ հաշվետվություններ, կադրերի կառավարում, փոխգործակցություն պետական մարմինների հետ։ Բայց գործնականում ամբողջ աշխատանքային օրը աշխատակիցների հետ շփումները շարունակվում են՝ խորհրդատվություններ, աջակցություն, օրենքի շրջանակներում հնարավոր լուծումների որոնում, որը լավագույնս կհամապատասխանի և՛ ընկերությանը, և՛ մարդկանց։
Հավանաբար ընկերությունում չկա որևէ այլ ստորաբաժանում, որը մշտապես համագործակցում է մնացած բոլոր ոլորտների հետ: Իհարկե, լինում են նաև բարդ, ոչ ստանդարտ իրավիճակներ։ Նման դեպքերում մենք նախատեսում ենք ներգրավել ընկերության տարբեր ծառայությունների ղեկավարության և ներկայացուցիչներ, և իմ աշխատանքային գրաֆիկում հայտնվում են նոր հանդիպումներ և հանդիպումներ։
Մենք միշտ պետք է մեկ քայլ առաջ լինենք։ Հետևաբար, մեր աշխատանքային օրերին մենք միշտ ժամանակ ենք գտնում օրենսդրության և կանոնակարգերի փոփոխություններն ուսումնասիրելու (Աշխատանքային օրենսգիրքը մեր ամեն ինչն է) և գիտելիքները կիսելու գործընկերների հետ:
Իհարկե, թղթաբանություն կա, բայց ER-Telecom-ում դրա չափը նվազագույն է՝ օրենսդրական պահանջների շրջանակներում։ Դա հնարավոր դարձավ ավտոմատացման շնորհիվ։ Մենք մեզ չենք մեկուսացնում, և եթե տեսնում ենք այլ գործընթացներ, որոնք կարելի է թվայնացնել, մենք դա իրականացնում ենք։ Ուստի աշխատանքային օրվա ընթացքում սերտ կապի մեջ եմ նաև մեր ՏՏ ծառայությունների հետ։
Այսպես է անցնում իմ օրը՝ շփվել մարդկանց հետ, աշխատել փաստաթղթերի հետ, շփվել մարդկանց հետ, աշխատել տեղեկատվական համակարգերում, շփվել մարդկանց հետ, սովորել նոր պրակտիկաներ և նորմեր և նորից շփվել մարդկանց հետ: Եվ դա ինձ դուր է գալիս»:
Անաստասիա Բամբուրովան, BON TON Գիտությունների ակադեմիայի անձնակազմի կառավարման բաժնի ղեկավար.«Զվարճանքը սկսվում է երկուշաբթի: Ո՞վ ասաց, որ աշխատանքի ինտենսիվությունը պետք է աստիճանաբար մեծանա։ Ընդհակառակը, շաբաթվա առաջին օրը նախապատրաստում է ձեզ մարտական տրամադրության։ Նոր առաջադրանքներ են շարված. Եվ նախապես ծրագրված բոլոր բաները նոր կարգ են ստանում:
Մեկ այլ երկուշաբթի հաստատեց այս աքսիոմը։ Արդեն առավոտյան առաջին րոպեները «թեթև» շեյք էին պատրաստել։ Մի աշխատակից, ով մի քանի օր առաջ աշխատանքի է անցել, զանգահարեց և ասաց. «Ես թողնում եմ»: Առաջին մտքերը. «Ի՞նչ է պատահել. Ինչու՞ նման հապճեպ որոշում: Թիմը ընկերասեր է, բոլորը պրոֆեսիոնալներ են, ուստի ես հաստատ չէի ուզում թիմին մեղադրել: Սակայն զրույցի ընթացքում պարզ դարձավ, որ խոսքն ամենևին էլ մարդկանց մասին չէ։ Աշխատակիցը, ցավոք, չի հաշվարկել իր ուժերը։ Գրասենյակ հասնելու հետ կապված դժվարությունները կրիտիկական էին և «ստվերում» էին նոր աշխատանքի բոլոր առավելությունները։ Մենք, իհարկե, քննարկել ենք այս հարցը, բայց տեսականորեն և գործնականում թերությունները բոլորովին տարբեր բաներ են։
Ես ինքս ինձ մտածում եմ. «Ես նույնիսկ գրասենյակ չեմ հասել, մինչև ինձ ազատեն աշխատանքից: Էլ ի՞նչը կուրախացնի երկուշաբթին։ Մոտենում եմ աշխատավայրս, մտովի պատրաստվում ինձ մի բաժակ սուրճ խմելու և ընթացիկ խնդիրները լուծելու խիստ պլանի համաձայն։ Բայց իրավիճակը զարգանում է աֆորիզմի համաձայն՝ «հաջողությունն ամենից հաճախ գնում է ոչ թե նրան, ով փորձում է ամեն ինչ նախապես պլանավորել, այլ նրան, ով գիտի, թե ինչպես օգտվել յուրաքանչյուր հնարավորությունից»։
Աշխատանքային օրվա մեկնարկից ուղիղ հինգ րոպե անց աշխատողը գալիս է «Ինձ արձակուրդ է պետք»։ Ոչ մի խնդիր. Բավական է դիմում գրել և երկու շաբաթ անց օրենքով սահմանված ստանդարտ ընթացակարգով մեկնել արձակուրդ։ «Շտապ է պետք, ուրբաթ օրվանից»,- մասնավորեցնում է աշխատակիցը։ Որտեղի՞ց է շտապում: Պարզվում է՝ ընտանիքում խնդիրներ են առաջացել, և պետք է մեկնել այլ քաղաք։ Ես պարտավոր եմ մտնել աշխատակցի դրության մեջ և փորձել ելք գտնել խնդրից՝ հաշվի առնելով երկու կողմերի՝ ընկերության և անձամբ աշխատողի շահերը։ Խնդիրը լուծեցինք, պայմանավորվեցինք արձակուրդի մասին, տեղեկացրինք հաշվապահությանը։ Մնում է միայն սուրճ խմել։ Այնուամենայնիվ, ամեն ինչ այնքան էլ պարզ չէ:
Հաջորդ հինգ րոպեները կարելի է բնութագրել որպես մենեջերների փոփոխական «ուխտագնացություն» դեպի գրասենյակ՝ «ամեն ինչ կորած է» և «ի՞նչ անել» երկխոսություններով։
Օրն, իհարկե, ի սկզբանե նախատեսված էր կետ առ կետ։ Այնուամենայնիվ, անելիքների ժամանակացույցը չպետք է լինի ոսկրացված կառուցվածք: Միշտ տեղ կա ավելի կարևոր առաջադրանքի համար, որը լուծում է պահանջում «այստեղ և հիմա»:
Ժամանակի կառավարման հմտությունը կադրային սպայի աշխատանքում գլխավորներից է։ Նախանշելով առաջնահերթություններ՝ ես սկսեցի լուծել առանցքային հարցեր և գլուխ հանեցի գործերի մեծ հոսքից։ Փոխարինումներ են գտնվել, աշխատավարձեր են կուտակվել, աշխատակիցների խնդիրները լուծվել են, ուստի օրը արդյունավետ է անցել։
Գուցե դժվար է, պատասխանատու և ինտենսիվ, բայց ես միշտ լավ մարզավիճակում եմ, ժպիտով և լավատեսական տրամադրությամբ»։
Վ.Վ. Յուրաշեւ ,
դոցենտ MGIEM,
ՖԻՍՏԵԽ
բ.գ.թ n.
Ամսագրի խմբագիրները շարունակում են նամակներ ստանալ, որտեղ գրասենյակի ղեկավարներին, հաշվապահներին և փոքր ընկերությունների քարտուղարներին հետաքրքրում է, թե որքանով պետք է ավելացվի կազմակերպության աշխատակազմը, որպեսզի ղեկավարությունը ներդնի կադրային առանձին միավոր՝ կադրերի տեսուչ։ Կադրերի տեսուչները հարցնում են՝ ինչպե՞ս համոզել կազմակերպության ղեկավարությանը, որ նրանք ժամանակ չունեն իրականացնելու ավելի ու ավելի շատ նոր աշխատանքներ, որոնք իրենց հանձնարարված են աշխատանքային, սոցիալական և կենսաթոշակային օրենսդրության փոփոխություններով: Արդյո՞ք գործադիր տնօրենները պարզում են, թե քանի HR մարդ է անհրաժեշտ կազմակերպությունը շարունակելու համար:
Խմբագիրները որոշեցին չսահմանափակվել անհատական խորհրդատվություններով և դիմեցին մաթեմատիկոսին, որը չոր թվերի և խիստ բանաձևերի օգնությամբ փորձում էր փաստարկներ գտնել կազմակերպությունների ղեկավարների համար, որոնք հաճախ անհիմն կերպով խնայում են կադրերի տեսուչները։
Հիմնական փաստաթուղթը, որն օգտագործվում է անձնակազմի և անձնակազմի հաշվապահական աշխատանքի համար աշխատաժամանակի արժեքը որոշելու, ինչպես նաև այդ աշխատանքներում ներգրավված աշխատողների պահանջվող թվաքանակը հիմնավորելու համար, մինչ օրս մնում է միջարդյունաբերական ինտեգրված ժամանակի ստանդարտները անձնակազմի և անձնակազմի հաշվառման աշխատանքների համար:<*>, հաստատված ԽՍՀՄ Աշխատանքի նախարարության 1991 թվականի նոյեմբերի 14-ի թիվ 78 որոշմամբ Ստանդարտների գործողության ժամկետը բազմիցս երկարացվել է և սահմանափակվել 1997 թ. Բայց քանի որ կադրային գործառնությունների կատարման նոր ժամանակային չափորոշիչներ դեռ չեն ընդունվել, դրա դրույթները, որպես աշխատանքային օրենսդրությանը չհակասող, ինչպես նաև աշխատուժի ռացիոնալացման տնտեսական գործիք լինելու և իրավահարաբերությունները ուղղակիորեն չկարգավորելու պատճառով, շարունակում են. օգտագործել աշխատուժի տնտեսագետները կադրային ստորաբաժանման աշխատողների թիվը հաշվարկելիս:
Նախ, եկեք պարզենք, թե ինչ գործողություններ պետք է կատարեն կադրերի բաժնի աշխատակիցները Հավաքածուի համաձայն և վերլուծենք, թե դրանցից որոնք են կատարվում բոլոր կազմակերպություններում, որոնք՝ միայն որոշներում (այդ թվում՝ ընկերության գործունեության առանձնահատկությունների պատճառով), և որոնք օրենսդրական փոփոխությունների պատճառով գործնականում չեն իրականացվում։
Այսպիսով, աշխատանքների ցանկը տպավորիչ է։ Իրականում դա ավելի մեծ է, քանի որ ստանդարտների հաստատումից հետո տարիների ընթացքում կադրային ստորաբաժանումների գործառույթները համալրվել են պետական կենսաթոշակային ապահովագրության համակարգում անհատական (անհատականացված) հաշվառման փաստաթղթերի պատրաստման և տրամադրման աշխատանքներով, աշխատանքով. Ռուսաստանի սոցիալական ապահովագրության դաշնային հիմնադրամի ստորաբաժանումները սոցիալական ապահովագրության, բժշկական ապահովագրության և ավելին մի շարք այլ շատ աշխատատար աշխատանքների համար:
Այս բոլոր աշխատանքները Հավաքածուի կողմից հաշվի չեն առնվում, բայց, այնուամենայնիվ, իրականացվում են՝ անկախ նրանից, թե քանի զույգ ձեռք կա կադրերի բաժնում։
Վերցնենք միայն չորսը(!) երեսուն աշխատանքից, որոնք պետք է կատարեն բոլոր կազմակերպությունների կադրային բաժինները։ Ժողովածուն դրանց իրականացման համար հատկացնում է հետևյալ ժամանակը.
աղյուսակ 2
| Նյութը ըստ Հավաքածուի | Աշխատանք | Ստանդարտ ժամանակ՝ ըստ Հավաքածուի ( Թոփր) |
| 3.1 | Աշխատողներին և աշխատողներին աշխատանքի ընդունելիս փաստաթղթերի պատրաստում | 0,46 ժամ 1 վարձու աշխատողի համար; 0,74 ժամ մեկ վարձու աշխատողի համար |
| 3.3.2 | Աշխատողների և աշխատողների աշխատանքից ազատվելիս փաստաթղթերի պատրաստում | 0,39 ժամ 1 ազատված աշխատակցի համար |
| 3.4.5 | Արձակուրդի գրանցում | 0,11 ժամ 1 աշխատակցի համար |
| 3.4.16 | Ծերության ժամանակ թոշակի անցած աշխատողների համար փաստաթղթերի պատրաստում | 3,3 մարդ-ժամ 1 աշխատակցին + 0,5 ժամ 1 աշխատողի համար թոշակի անցնելու համար |
Ըստ Հավաքածուի, ստանդարտացված աշխատանքի միավորի ավարտման ստանդարտ ժամանակը որոշվում է բանաձևով.
| Nvr = Topr + | Թոփր | k, |
| 100 |
որտեղ Nvr-ը պայմանագրային ստանդարտ տեսակի աշխատանքի կատարման ստանդարտ ժամանակն է (անձ/ժամ);
Topr - ստանդարտ գործառնական ժամանակ այս աշխատանքը կատարելու համար, որը սահմանված է ըստ Հավաքածուի (անձ/ժամ);
k-ն գործակից է, որը հաշվի է առնում աշխատավայրի կազմակերպչական և տեխնիկական սպասարկման վրա ծախսված ժամանակը, անձնական կարիքները և այլն: (V %).
Քանի որ մենք գիտենք այս աշխատանքի կատարման գործառնական ժամանակի չափորոշիչները (Topr) (Աղյուսակ 2), եկեք զբաղվենք k. Այս գործակիցը հաշվի է առնում աշխատավայրի կազմակերպչական և տեխնիկական սպասարկման ժամանակը, հանգստի և անձնական կարիքները, ինչպես նաև նախապատրաստական և վերջնական աշխատանքը: Յուրաքանչյուր կադրային սպայի աշխատավայրն անհատական է. ոմանք ունեն վերջին սերնդի համակարգիչ, ոմանք՝ հին «386», իսկ ոմանք ունեն միայն ձևաթղթեր, գրենական պիտույքներ և միկրոհաշվիչ։ Մեկ ձեռնարկության անձնակազմի բաժնում տեղեկատվության պահպանումն ավտոմատացված է (էլեկտրոնային գրադարաններում և արխիվներում), մյուսներում բոլոր ֆայլերը պահվում են կիսաավտոմատ պահարաններում, մյուսներում ֆայլերը տեղադրվում են սովորական դարակներում: Ի՞նչ է «հանգստանալը» աշխատելիս: Սրանք անհրաժեշտ վարժություններ են աչքերի համար անհատական համակարգչի վրա աշխատելիս, սա արդյունաբերական մարմնամարզություն է։
Հետևաբար, k-ն կարող է տարբեր լինել՝ 6-ից մինչև 11%:
Տեսնենք, թե ինչպես է կախված ստանդարտ ժամանակի NVR-ը աշխատանքի համար դիմելիս փաստաթղթերի պատրաստում .
Բայց նախ, եկեք սահմանենք, թե ինչ գործողություններ են ներառված այս աշխատանքում: Հավաքածուի համաձայն՝ ժամանակի չափանիշը (1 աշխատողի համար 0,74 ժամ և 1 աշխատողի համար 0,46 ժամ) սահմանվում է միայն հետևյալ գործողությունների համար.
- ծանոթանալ աշխատանքի համար դիմողի ներկայացրած փաստաթղթերին (անձնագիր, աշխատանքային գրքույկ, ուսումնական փաստաթղթեր, զինգրքույկ և այլն) և դրանց հիման վրա լրացնել աշխատանքի ընդունման կարգը (հրահանգը) (թիվ T-1 և T-1a ձևեր). ) և անձնական քարտեր (ձև N T-2 կամ No. T-2GS), ինչպես նաև լրացնել գիտական, գիտական և մանկավարժական աշխատողի հաշվառման քարտը (ձև Թ-4), եթե գիտաշխատող է. վարձել;
- աշխատանքի ընդունման մասին հրամանի (հրահանգի) հիման վրա աշխատանքային գրքում գրառում կատարելը.
- աշխատանքի ընդունման մասին ամսագրում (գրքում) աշխատանքի մասին գնահատականներ (եթե այդպիսի ամսագիր է պահպանվում).
- անձնական գործի գրանցում (աշխատանքի դիմումի, ինքնակենսագրության և աշխատողի գործունեության հետ կապված այլ փաստաթղթերի ներկայացում, անձնական գործում փաստաթղթերի գույքագրում).
- համարակալում, գրանցում և պահում անձնական ֆայլեր.
- աշխատողին ծանոթացնել աշխատանքային ներքին կանոնակարգին.
- լրացնել անվտանգության ստուգաթերթը.
Ո՛չ աշխատանքային պայմանագրի կնքումը, ո՛չ աշխատողի ծանոթացումը աշխատանքային գործառույթին առնչվող տեղական կանոնակարգերին, ո՛չ պետական կենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրական վկայականի տրամադրմանը, ո՛չ հարցազրույցի անցկացմանը, ո՛չ կադրերի բաժնի կողմից կատարված այլ գործողություններ: երբ ներկայումս աշխատանքի ընդունվում են, հաշվի չեն առնվում սույն ստանդարտը հաշվարկելիս:
Այսպիսով, Աղյուսակ 3-ում նշված ժամանակ կպահանջվի ընդամենը 7 գործողություն կատարելու համար:
Աղյուսակ 3<*>
| Nvr | կ | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Նրաբ | 0,49 | 0,49 | 0,50 | 0,50 | 0,51 | 0,51 |
| Նսերվիս | 0,78 | 0,79 | 0,80 | 0,81 | 0,81 | 0,82 |
Աղյուսակը ցույց է տալիս, թե ինչպես է միայն մեկ աշխատանք կատարելու ստանդարտ ժամանակը կախված նրանից, թե ինչպես է ի սկզբանե կազմակերպվել աշխատավայրը և որքանով է հավաքված և կազմակերպված անձնակազմի աշխատակիցը:
Այժմ մենք պետք է որոշենք ստանդարտացված աշխատանքի տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունը Tn: Ըստ Հավաքածուի, այն որոշվում է՝ հաշվի առնելով կատարված աշխատանքի յուրաքանչյուր տեսակի ծավալը՝ ըստ բանաձևի.
որտեղ Tn-ը ստանդարտացված աշխատանքի տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունն է (մարդ/ժամ);
Nvri - որոշակի կանոնակարգված տեսակի աշխատանքի կատարման ստանդարտ ժամանակ (մարդ/ժամ);
Vi-ն տարեկան կատարված աշխատանքի որոշակի տեսակի ծավալն է.
i - 1, 2, ..., n - կատարված աշխատանքների տեսակները:
Աշխատանքի դիմելիս մենք կհաշվարկենք Tn: Ենթադրենք, որ ամսական աշխատանքի ընդունումը կազմում է ձեռնարկությունում աշխատողների ընդհանուր թվի 1%-ը։ Վերցնենք 100 հոգանոց սպասարկող փոքր ընկերություն, որից 20%-ը բանվոր են, 80%-ը՝ աշխատող։
Ամսական աշխատանքի ընդունման ծավալը 1 հոգի է, տարեկան՝ 12 հոգի։ Պայմանականորեն տարեկան աշխատանքի կընդունվի 2,4 աշխատող և 9,6 աշխատող։ Հաշվարկենք թղթաբանության տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունը 100 հոգանոց աշխատակազմով նույն ընկերությունում առանձին աշխատողներ և առանձին աշխատողներ վարձելիս։
Աղյուսակ 4<*>
| Tn (մարդ/ժամ) | կ | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Տրաբ | 1,17 | 1,18 | 1,19 | 1,20 | 1,21 | 1,23 |
| Ծերվիս | 7,53 | 7,60 | 7,67 | 7,74 | 7,81 | 7,89 |
| Գեներալ | 8,70 | 8,78 | 8,86 | 8,94 | 9,02 | 9,12 |
<*>Հաշվարկները կատարվել են 0,01 ճշտությամբ։
Դրանում Tservice-ը աշխատողներին վարձելու ստանդարտացված աշխատանքի տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունն է, Trab-ը աշխատողներ վարձելու ստանդարտացված աշխատանքի տարեկան աշխատուժն է, իսկ General-ը և՛ աշխատողներին, և՛ աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու ստանդարտացված աշխատանքի տարեկան ընդհանուր ինտենսիվությունն է:
Եթե ամսական աշխատանքի ընդունվում է 2 մարդ (100 հաստիքային միավորի 2%-ը), ապա տարեկան աշխատանքի է ընդունվում 24 մարդ, եթե 3-ը, ապա տարեկան 36 հոգի, եթե 4-ը, ապա տարեկան 48, եթե 5-ը, ապա տարեկան 60 հոգի, եթե 6-ը: - ապա տարեկան 72: Այլ կերպ ասած, եթե a% -ը ամսական ընդունելությունների տոկոսն է (100 աշխատողի հաշվով), ապա a-ն ամսական ընդունվածների թիվն է, իսկ 12a - տարեկան ընդունվածների թիվը: Այս դեպքում 100 հոգանոց աշխատակազմ ունեցող ընկերությունում աշխատանքի ընդունելու ժամանակ (որից 20%-ը բանվորներ են, իսկ 80%-ը՝ աշխատողներ) թղթաբանության տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունը կորոշվի համաձայն Աղյուսակ 5-ի:
Աղյուսակ 5<*>
| % | Tn (մարդ/ժամ) | կ | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| = 2 | Ծերվիս | 15,06 | 15,20 | 15,34 | 15,48 | 15,62 | 15,78 |
| Տրաբ | 2,34 | 2,36 | 2,38 | 2,40 | 2,42 | 2,46 | |
| Գեներալ | 17,40 | 17,56 | 17,92 | 17,88 | 18,04 | 18,24 | |
| = 3 | Ծերվիս | 22,59 | 22,80 | 23,01 | 23,22 | 23,43 | 23,67 |
| Տրաբ | 3,51 | 3,54 | 3,57 | 3,60 | 3,63 | 3,69 | |
| Գեներալ | 26,10 | 26,28 | 26,68 | 26,82 | 27,06 | 27,36 | |
| = 4 | Ծերվիս | 30,12 | 30,40 | 30,68 | 30,96 | 31,24 | 31,56 |
| Տրաբ | 4,68 | 4,72 | 4,76 | 4,80 | 4,84 | 4,92 | |
| Գեներալ | 34,80 | 35,12 | 35,44 | 35,76 | 36,08 | 36,48 | |
| = 5 | Ծերվիս | 37,65 | 38,00 | 38,35 | 38,70 | 39,05 | 39,45 |
| Տրաբ | 5,85 | 5,90 | 5,95 | 6,00 | 6,05 | 6,15 | |
| Գեներալ | 43,50 | 43,90 | 44,30 | 44,70 | 45,10 | 45,60 | |
| = 6 | Ծերվիս | 44,18 | 45,60 | 46,02 | 46,44 | 46,86 | 47,34 |
| Տրաբ | 7,02 | 7,08 | 7,14 | 7,20 | 7,26 | 7,38 | |
| Գեներալ | 52,20 | 52,68 | 53,16 | 53,64 | 54,12 | 54,72 | |
<*>Հաշվարկները կատարվել են 0,01 ճշտությամբ։
Այժմ տեսնենք, թե ինչպես է կախված ընդունման գործընթացի տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունը աշխատողների և աշխատողների հարաբերակցությունից: Միևնույն ժամանակ, մենք մնում ենք 100 հաստիքային միավորի սահմաններում, իսկ k-8%:
Աղյուսակ 6<*>
| % | Tn (մարդ/ժամ) | կ | |||||
| 1% | 2% | 3% | 4% | 5% | 6% | ||
| Աշխատակիցների 80%-ը Աշխատողների 20%-ը |
Տրաբ | 1,20 | 2,40 | 3,60 | 4,80 | 6,00 | 7,20 |
| Ծերվիս | 7,68 | 15,36 | 23,04 | 30,72 | 38,40 | 46,08 | |
| Գեներալ | 8,88 | 17,76 | 26,64 | 35,52 | 44,40 | 53,28 | |
| Աշխատակիցների 70%-ը Աշխատողների 30%-ը |
Տրաբ | 1,80 | 3,60 | 5,40 | 7,20 | 9,00 | 10,80 |
| Ծերվիս | 6,72 | 13,44 | 20,18 | 26,88 | 33,60 | 40,32 | |
| Գեներալ | 8,52 | 17,04 | 25,56 | 34,08 | 42,60 | 51,12 | |
| Աշխատակիցների 60%-ը Աշխատողների 40%-ը |
Տրաբ | 2,40 | 4,80 | 7,20 | 9,60 | 12,00 | 14,40 |
| Ծերվիս | 5,76 | 11,52 | 17,28 | 23,04 | 28,80 | 34,56 | |
| Գեներալ | 8,14 | 16,28 | 24,42 | 32,56 | 40,70 | 48,84 | |
| Աշխատակիցների 50%-ը 50% աշխատողներ |
Տրաբ | 2,98 | 5,96 | 8,94 | 11,92 | 14,90 | 17,88 |
| Ծերվիս | 4,80 | 9,60 | 14,40 | 19,20 | 24,00 | 28,80 | |
| Գեներալ | 7,78 | 15,56 | 23,34 | 31,12 | 38,90 | 46,68 | |
<*>Հաշվարկները կատարվել են 0,01 ճշտությամբ։
Հիմա անցնենք երկրորդ աշխատանքին. Աշխատակիցների աշխատանքից ազատվելիս փաստաթղթերի պատրաստում և որոշել դրա տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունը: Որպես այս աշխատանքի մաս, կատարվում են հետևյալ գործողությունները.
- Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին հրամանի (հրահանգի) ձևաթղթի լրացում (թիվ T-8 և T-8a ձևեր)՝ աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումի վերաբերյալ կազմակերպության ղեկավարի որոշման հիման վրա.
- անձնական քարտի լրացում;
- գրառում կատարել աշխատանքային գրքում;
- աշխատանքից ազատված անձին ստորագրության դիմաց աշխատանքային գրքույկի տրամադրում.
- աշխատանքային մատյանում աշխատանքային գրքույկի թողարկման գրառումը.
- անձնական գործի հեռացում գործի պահարանից, աշխատանքից ազատման անձնական գործում և աշխատանքից ազատված անձանց մատյանում (եթե այդպիսիք պահպանվում են).
- փաստաթղթերի կազմում արխիվ փոխանցելու համար.
- անձնական քարտը ֆայլերի պահարան տեղափոխելը.
- աշխատանքից ազատվելու մասին ակտի կազմում.
Ժամանակի ստանդարտը` 0,39 ժամ 1 աշխատանքից ազատված աշխատողի համար, հաշվարկվում է միայն այս գործողությունների համար:
Ընկերությունը դեռ նույնն է՝ 100 հոգանոց աշխատակազմով, որից 20%-ը բանվոր են, 80%-ը՝ աշխատող։
Աղյուսակ 7<*>
| % (ամսական աշխատանքից ազատվածների թիվը) | T0 (12 ), (անձ h) | կ | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 1 | T0 = 12 | 4,98 | 5,01 | 5,05 | 5,10 | 5,15 | 5,19 |
| 2 | T0 = 24 | 9,92 | 10,02 | 10,11 | 10,20 | 10,30 | 10,38 |
| 3 | T0 = 36 | 14,88 | 15,03 | 15,15 | 15,30 | 15,45 | 15,57 |
| 4 | T0 = 48 | 19,84 | 20,04 | 20,22 | 20,40 | 20,60 | 20,76 |
| 5 | T0 = 60 | 24,80 | 25,05 | 25,25 | 25,50 | 25,75 | 25,95 |
| 6 | T0 = 72 | 29,76 | 30,06 | 30,33 | 30,60 | 30,90 | 31,14 |
<*>Հաշվարկները կատարվել են 0,01 ճշտությամբ։
Կադրերի բաժնի կողմից իրականացվող մեկ այլ կարևոր աշխատանք է արձակուրդի գրանցում . Այն ներառում է հետևյալ գործողությունները.
- արձակուրդի հրամանի կազմում;
- պատվերի հիման վրա անձնական քարտի մուտքագրում.
- լրացուցիչ արձակուրդի տեւողության հաշվարկ.
- մուտքագրում արձակուրդի մատյանում (եթե մեկը պահպանվում է):
Հավաքածուն յուրաքանչյուր աշխատողի համար հատկացնում է 0,11 ժամ այս աշխատանքը ավարտելու համար: Եկեք որոշենք այս աշխատանքի տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունը:
Աղյուսակ 8<*>
| T (անձ h) | k % | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| 11,66 | 11,77 | 11,88 | 11,99 | 12,1 | 12,21 | |
<*>Հաշվարկները կատարվել են 0,01 ճշտությամբ։
Իսկ ընտրված գործողություններից վերջինն է ծերության պատճառով թոշակի անցած աշխատողների փաստաթղթերի գրանցում. 3.3 անձի ժամի ժամանակային ստանդարտը Հավաքածուի կողմից հաշվարկվում է հետևյալ գործողությունները կատարելու համար.
- աշխատանքային գրքույկների ընտրություն կենսաթոշակային տարիքի աշխատողների ցանկի հիման վրա.
- ծառայության ընդհանուր ստաժի (ներառյալ արտոնյալները) պարզաբանումը` ըստ անձնական քարտի և աշխատանքային գրքի.
- աշխատողի դիմումի գրանցում;
- կենսաթոշակային դասավորության ձևավորում;
- խորհրդատվություն թոշակի անցած մարդկանց համար;
- փաստաթղթերի ներկայացում սոցիալական ապահովության մարմիններին.
- փաստաթղթերի գրանցում սոցիալական ապահովության մարմիններում.
- գրառումներ կենսաթոշակի անցած անձանց հաշվառման գրքում (եթե այդպիսիք պահպանվում են).
Սոցիալական ապահովության մարմինների հետ թղթաբանության համար հատկացվում է 0,5 ժամ մեկ թոշակի անցնող աշխատակցի համար:
Այս գործառնություններից մի քանիսը չեն իրականացվում, բայց դրանք ավելի քան փոխհատուցվում են աշխատողների խորհրդատվության և կենսաթոշակային մարմինների հետ կապ հաստատելու վրա ծախսվող ժամանակի ավելացմամբ:
Այս աշխատանքի ինտենսիվությունը հաշվարկելիս մենք ելնում ենք նրանից, որ 0.r% -ը մեկ ամսվա ընթացքում թոշակի անցած աշխատողների թիվն է (տոկոսներով). 0,r - ամսվա ընթացքում թոշակի անցած աշխատողների թիվը. 0.r x 12-ը տարեկան թոշակի անցնող աշխատողների թիվն է:
Աղյուսակ 9<*>
| 0.r % | 3,3 մարդ ժ 0,5 ժ (անձ ժ) | կ | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 0,1 | Տ | 4,83 | 4,88 | 4,92 | 4,97 | 5,02 | 5,06 |
| 0,2 | Տ | 9,67 | 9,76 | 9,85 | 9,94 | 10,03 | 10,12 |
| 0,3 | Տ | 14,50 | 14,64 | 14,77 | 14,91 | 15,05 | 15,18 |
| 0,4 | Տ | 19,33 | 19,52 | 19,70 | 19,88 | 20,06 | 20,25 |
| 0,5 | Տ | 24,17 | 24,40 | 24,62 | 24,85 | 25,08 | 25,31 |
| 0,6 | Տ | 29,00 | 29,20 | 29,55 | 29,82 | 30,01 | 30,37 |
<*>Հաշվարկները կատարվել են 0,01 ճշտությամբ։
Աղյուսակներ 4-9-ը հիմնական են: Սա նշանակում է, որ եթե մենք հաշվարկում ենք անձնակազմի 100 հոգու չափորոշիչները, ապա 2000 հոգու համար նույն չափորոշիչները հաշվարկելու համար մենք յուրաքանչյուր ցուցանիշը բազմապատկում ենք 20-ով և դրանք ամփոփելուց հետո ստանում ենք կադրերի աշխատողի համար պահանջվող ընդհանուր ժամանակը, որպեսզի կատարի բոլոր խնդիրները: աշխատանք. Եթե ընկերությունում աշխատում է M մարդ, ապա 100 հոգու համար հաշվարկված ստանդարտներից յուրաքանչյուրը պետք է բազմապատկվի M/100-ով, և ստացված ցուցանիշները պետք է ամփոփվեն։
Այժմ աղյուսակների օգտագործման կանոնների մասին։
100 աշխատողի համար տարեկան աշխատուժի ինտենսիվությունը ընդամենը 4 աշխատատեղի է.
11,88 անձ/ժամ - արձակուրդի գրանցում (Աղյուսակ 8);
19,7 մարդ h - կենսաթոշակի գրանցում (Աղյուսակ 9 (r = 0.4);
15.15 մարդ-ժամ - աշխատանքից ազատում (Աղյուսակ 7 (= 3%);
26.64 մարդ-ժամ - աշխատանքի ընդունում (Աղյուսակ 5 (= 3%).
Ընդհանուր առմամբ, հիմնվելով 100 աշխատողների վրա, այդ աշխատանքների տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունը կկազմի 73,37 մարդ/ժամ։
Հիմա եկեք վերցնենք հիմնական գործոններից մեկը, որն ուղղակիորեն ազդում է HR աշխատակիցների ծանրաբեռնվածության վրա. անձնակազմի շրջանառությունը .
Կադրային շրջանառությունը սահմանենք հետեւյալ կերպ.
Թող g լինի աշխատանքից ազատվածների թիվը տարեկան, մենք պետք է աշխատանքի ընդունենք տարեկան նույնքան մարդ; Աշխատողների և աշխատողների տոկոսային հարաբերակցությունը մենք համարում ենք անփոփոխ։ Եթե, օրինակ, վերցնենք 100 հոգանոց աշխատակազմ ունեցող ընկերություն, որից 20%-ը աշխատողներ են, իսկ 80%-ը՝ աշխատողներ, ապա k=8%-ով և ամսական 1 հոգու աշխատանքից ազատելու և 1 աշխատողի աշխատանքի ընդունելու դեպքում. HR աշխատակիցը պետք է ծախսի 14.01 ժամ: Եթե կա այդպիսի մարդ, ապա դա կտևի ժամը 14.01 ժամ։ Մեկ աշխատողի օգտակար աշխատաժամանակով ժամերով հավասար է 1910 ժամ, աշխատողների թիվը որոշվում է բանաձևերով.
Քանի որ անձնակազմի 100 միավորի վրա գտնվող մարդկանց թիվն է, a-ն նաև աշխատանքից ազատված և աշխատանքի ընդունված մարդկանց տոկոսն է:
Կարծում ենք, որ աշխատողների և աշխատողների աշխատանքի ընդունումն իրականացվում է իրենց տոկոսային հարաբերակցությամբ, այսինքն՝ մեկ տարում աշխատանքից կազատվեն և ընդունվեն 2,4 աշխատող և 9,6 աշխատող, պայմանով, որ ամսական աշխատանքից ազատումը և աշխատանքի ընդունումը կլինի 1 հոգի։ Եթե ավելի շատ աշխատողներ ազատվեն աշխատանքից, ապա պետք է համապատասխան վերահաշվարկ կատարվի։
Այն դեպքում, երբ ընկերությունն ունի 20% աշխատող և 80% աշխատող, կադրային բաժնի աշխատողների թվաքանակի որոշման բանաձևերը փոխվում են և ստանում հետևյալ ձևը.
Ինչպես 500 հոգանոց աշխատակազմ ունեցող ընկերությունում (որից 80% -ը աշխատողներ են, իսկ 20% -ը աշխատողներ), այսպես կոչված «ինտելեկտուալ ընկերություն», տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունը (T) և անձնակազմի բաժնի աշխատողների թիվը (L) փոփոխություն՝ կախված անձնակազմի շրջանառությունից (% - աշխատողների թիվը, աշխատանքի ընդունված և աշխատանքից ազատված տարվա ընթացքում), Նկար 1-ը կօգնի մեզ հասկանալ.
Տեսնենք, թե ինչպես է հաշվարկվելու կադրային սպաների թիվը 500 հոգանոց աշխատակազմ ունեցող ընկերությունում (20% աշխատող և 80% աշխատող): Եթե բանաձևն օգտագործվում է 100 հոգուց բաղկացած կազմակերպությունում կադրերի աշխատողների թիվը որոշելու համար
Թվերը լավագույնս ցույց են տալիս, թե ինչպես է անձնակազմի շրջանառությունը, որը երբեմն ավելի շատ կախված է վարձատրության քաղաքականությունից, մոտիվացիայից և այլ գործոններից, քան բուն կադրերի բաժնից, ազդում է հենց կադրերի աշխատակիցների թվային կազմի վրա:
Հուսով ենք, որ այս թվերը կհամոզեն ձեր ղեկավարությանը, որ եթե ամսական 27% շրջանառություն ունեցող 500 հոգանոց ընկերությունում ընդամենը երկու աշխատատեղի համար՝ աշխատանքի ընդունելու գրանցում և աշխատանքից ազատում, պահանջվում է 1 կադրային աշխատող (տե՛ս Նկար 1), ապա՝ ևս չորս տասնյակ աշխատանք կատարելու համար երկար ժամանակ օգնականների կարիք ունես։
Ստանդարտացման վերլուծական-հաշվարկային մեթոդով աշխատաժամանակի ծախսերը հաշվարկվում են աշխատանքի վերաբերյալ կարգավորող նյութերի հիման վրա: Աշխատանքի ստանդարտները աշխատանքային ծախսերի և աշխատանքի ընդմիջումների կարգավորվող չափերն են:
Գործնական նշանակություն ունի աշխատանքի արժեքի ստանդարտների և աշխատանքի ստանդարտների միջև հիմնարար տարբերությունները հասկանալը:
Աշխատանքային ծախսերի դրույքաչափը հաշվարկվում է աշխատանքի կատարողի կոնկրետ աշխատավայրում կարգավորվող գործընթացի (գործառույթներ, գործառնություններ և այլն) կատարման հատուկ առաջադրանքների և պայմանների առնչությամբ: Դրա արժեքը համակարգված կերպով վերանայվում է, քանի որ փոխվում են աշխատանքի պայմանները և կազմակերպումը, և աշխատողը տիրապետում է աշխատանքին (գործառույթին): Աշխատանքի ստանդարտը ստանդարտ արժեքների ֆունկցիա է ստանդարտացման վերլուծական և հաշվարկային մեթոդի կիրառման ժամանակ:
Աշխատանքային ստանդարտները սահմանվում են ձեռնարկությունում անձնակազմի աշխատանքի կազմակերպման ստանդարտացված կամ միջին տարբերակների հետ կապված: Այս պայմանների ընտրությունն իրականացվում է ավելի ռացիոնալ ստանդարտ տարբերակների հայտնաբերման հիման վրա, որոնք ապահովում են անձնակազմի աշխատանքի առավելագույն արդյունքների ձեռքբերումը օպտիմալ աշխատուժի ծախսերով իր կատարողների համար: Աշխատանքային ստանդարտները բազմիցս օգտագործվում են աշխատուժի ծախսերի ժամանակի, ծառայության, քանակի և այլ ստանդարտների հաշվարկման համար և ուժի մեջ են մնում ավելի երկար ժամանակ՝ առանց վերանայման: Դա պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ աշխատանքների (գործառույթների) համալիրի կազմակերպչական և այլ պայմանների փոփոխությունները, որոնց համար դրանք նախատեսված են որպես կանոնակարգված (նախապես հաստատված արժեքներ), տեղի են ունենում ավելի երկար ժամանակահատվածում, քան կոնկրետ աշխատավայրերում:
Աշխատանքի ստանդարտացման վերլուծական-հաշվարկային մեթոդը ապահովում է սահմանված աշխատանքային ստանդարտների վավերականությունն ու ճշգրտությունը, թույլ է տալիս որոշել աշխատանքային անհրաժեշտ ծախսերը նախքան աշխատանքը սկսելը, ինչպես նաև լուծել այլ խնդիրներ:
Վերլուծական-հաշվարկային մեթոդով ռացիոնալավորումն իրականացվում է համախմբված և տարբերակված աշխատանքային ստանդարտների համաձայն: Համախմբված են համարվում թվերի և աշխատանքի ինտենսիվության չափորոշիչները, ենթակաների թվի ստանդարտները, գործակիցների չափորոշիչները և ծառայության ստանդարտները: Տարբերակված ստանդարտները ներառում են ժամանակի ստանդարտներ, սպասարկման ժամանակի ստանդարտներ և ստանդարտացված առաջադրանքներ:
Այնուամենայնիվ, ներկայումս կադրային ծառայությունների անձնակազմի աշխատանքի ստանդարտացման կարգավորող նյութեր չեն մշակվում, թեև դրա անհրաժեշտությունն ակնհայտ է, հատկապես աշխատակիցների պարտականությունների շրջանակի ընդլայնման, կադրային նորացված փաստաթղթերի, բազմաթիվ աշխատանքների ավտոմատացման համատեքստում: (գործառույթներ) և այլն:
Անձնակազմի սպասարկման աշխատողների կողմից իրականացվող որոշակի տեսակի աշխատանքների (գործառնությունների, ընթացակարգերի) աշխատանքը ստանդարտացնելու համար առաջարկվում են Աշխատանքի ստանդարտների կենտրոնական բյուրոյի (CBLT) կողմից մշակված միջոլորտային ստանդարտներն ու նորմերը.
Աշխատակազմի և անձնակազմի գրառումների վրա աշխատանքի միջոլորտային ինտեգրված ժամանակի չափորոշիչներ (1991 թ.);
Հիմնարկների, կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների անձնակազմի փաստաթղթերը պահող արխիվներում կատարվող աշխատանքի միասնական ժամանակային ստանդարտներ (1992 թ.);
Ձեռնարկություններում անձնակազմի վերապատրաստման բաժիններում (բյուրոներ, ոլորտներ) աշխատողների թվի ստանդարտներ (1990 թ.);
Միջարդյունաբերական ստանդարտներ ձեռնարկությունում աշխատանքի անվտանգության և առողջության աշխատողների թվի համար (2001 թ.);
Դաշնային գործադիր իշխանությունների կառավարման կառույցների փաստաթղթային աջակցության վրա աշխատանքի ժամանակի չափորոշիչներ (2002 թ.):
Որպես օրինակ՝ մենք կօգտագործենք միջարդյունաբերական համախմբված ժամանակային ստանդարտները՝ հաստատված անձնակազմի և հաշվապահական հաշվառման աշխատանքների համար: ԽՍՀՄ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարի 1991 թվականի նոյեմբերի 14-ի թիվ 78 որոշումը՝ հաշվարկել ժամանակի չափանիշը, որոշել ստանդարտացված աշխատանքի տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունը և աշխատողների թիվը։
Ստանդարտ ժամկետ՝ ստանդարտացված գործողություն կատարելու համարորոշվում է հետևյալ բանաձևով.
Որտեղ N ժամանակ– որոշակի տեսակի աշխատանքի (գործառույթի) կատարման ստանդարտ ժամանակը, անձ-ժամեր.
T on– ստանդարտացված աշխատանքի կատարման ստանդարտ ժամանակը, որը սահմանված է ստանդարտների հավաքագրման համաձայն, աշխատաժամեր.
TO– գործակից, որը հաշվի է առնում աշխատավայրի կազմակերպչական և տեխնիկական սպասարկման, հանգստի և անձնական կարիքների վրա ծախսված ժամանակը, ինչպես նաև նախապատրաստական և վերջնական ժամանակը: Լուսանկարների և ինքնալուսանկարների արդյունքների հիման վրա աշխատանքային ժամանակը ենթադրվում է 8%:
Օրինակ, «թղթաբանություն մեկ աշխատող վարձելիս» գործողությունն ավարտելու ստանդարտ ժամանակը կլինի.
N ժամանակ = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 մարդ-ժամ:
«Աշխատանքային գրքույկների գրանցում և հաշվառում» ընթացակարգի կատարման ժամկետը` մեկ աշխատանքային գրքույկ թողարկելու, մեկ գրառում կատարելու և դրանում տասը գրառումով մեկ օրինակ կազմելու պայմանով.
N ժամանակ = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8:100) = 0,864 մարդ-ժամ:
Ստանդարտացված աշխատանքի տարեկան աշխատանքային ինտենսիվությունըորոշվում է՝ հաշվի առնելով կատարված աշխատանքի յուրաքանչյուր տեսակի ծավալը՝ օգտագործելով բանաձևը.
,
Որտեղ Tn– ստանդարտացված աշխատանքի տարեկան աշխատուժի ինտենսիվությունը, աշխատաժամեր.
Ն vr.i– որոշակի տեսակի կարգավորվող աշխատանքի (գործառնությունների հավաքածու) կատարման ժամանակային չափորոշիչներ, աշխատաժամեր.
V i- տարեկան կատարված որոշակի տեսակի կարգավորվող աշխատանքի ծավալը (գործառնությունների հավաքածու, գործառնություններ), աշխատաժամեր.
i = 1, 2... n– ստանդարտացված աշխատանքի տեսակները (գործառնությունների հավաքածու, գործառնություններ):
Հավաքածուի կողմից չընդգրկված աշխատանքի տարեկան աշխատանքային ինտենսիվությունը, որոշվում է բանաձևով.
,
Որտեղ T nn– աշխատանքի տարեկան ինտենսիվությունը, որը նախատեսված չէ ստանդարտների հավաքագրման մեջ, աշխատաժամեր.
N ժամանակ- ստանդարտների հավաքագրմամբ չնախատեսված աշխատանք կատարելու ժամանակը (գործառնությունների մի շարք, գործառնություններ). սահմանվել է դիտարկումների հիման վրա կամ տեղական ստանդարտների համաձայն՝ մարդ-ժամ.
Վ ժ– չափորոշիչների հավաքագրմամբ չնախատեսված աշխատանքի տարեկան ծավալը.
j = 1, 2... մ- ստանդարտների հավաքագրմամբ չնախատեսված աշխատանքի տեսակները.
Աշխատանքի տարեկան ընդհանուր աշխատանքային ինտենսիվությունըհաշվարկվում է բանաձևով.
.Աշխատակիցների թիվը, օրինակ՝ անձնակազմի տեսուչները (Աղյուսակ 1), որոշվում է պայմանով, որ նրանք տարվա ընթացքում իրականացնում են ձեռնարկությունում անձնակազմի հավաքագրման և գրանցման բոլոր գործողությունները անձնակազմի կառավարման ավանդական տարբերակով հետևյալ հաջորդականությամբ.
– յուրաքանչյուր գործողության համար սահմանվում է ժամանակային ստանդարտ (մարդ ժամերով)՝ կախված դրա արժեքի վրա ազդող գործոններից.
- հաշվի առնելով յուրաքանչյուր գործողության համար տարվա համար նախատեսված աշխատանքի ծավալը, սահմանվում է ստանդարտացված աշխատանքի աշխատանքային ինտենսիվությունը և կարգավորող նյութերով չնախատեսված աշխատանքի ինտենսիվությունը.
- կարգավորվող և կարգավորող նյութերով չնախատեսված աշխատանքի ընդհանուր ինտենսիվությունը բաժանվում է տարեկան մեկ աշխատողի օգտակար աշխատաժամանակի վրա:
Աղյուսակ 1
Կադրերի տեսուչների թիվը
Ոչ | Կատարված գործողությունների անվանումը | Աշխատանքի (գործառնությունների) ծավալի չափման միավոր. | Ազդող գործոններ | Նորմատիվ աղյուսակի թիվը, պարբերություն | Ժամանակի չափորոշիչներ, մարդ-ժամ | Ժամանակի չափորոշիչներ, մարդ-ժամ | Տարեկան աշխատանքի ծավալը | Վիրահատության աշխատանքային ինտենսիվությունը, աշխատաժամ |
| Աշխատանքի դիմելիս փաստաթղթերի պատրաստում | Մեկ աշխատող | |||||||
| Աշխատանքից ազատվելիս փաստաթղթերի պատրաստում | Մեկ աշխատող | |||||||
| Տարիքի կամ հաշմանդամության պատճառով թոշակի անցնելիս աշխատողի համար փաստաթղթերի պատրաստում | Մեկ աշխատող | |||||||
| Աշխատողների թվաքանակի վերաբերյալ հաշվետվության կազմում՝ ըստ սեռի, տարիքի և այլն։ | Մեկ աշխատող | Անձնակազմի միջին թիվը 10 հազար մարդ է։ | ||||||
| Աշխատողի բնութագրերի գրանցում | Մեկ աշխատող | |||||||
| Այլ գործողություններ | ||||||||
| Ստանդարտացված աշխատանքի աշխատանքային ինտենսիվությունը |
Անձնակազմի տեսուչների թվի հաշվարկման բանաձև.
,Որտեղ Դա- տարեկան աշխատանքի ընդհանուր ինտենսիվությունը, մարդ-ժամ (5500 – աղյուսակից).
F p– տարեկան մեկ աշխատողի աշխատաժամանակի օգտակար ֆոնդ (ընդունվել է 1910 ժամ):
Այնուհետև H = (5500 + 70)՝ 1910 = 2,9 մարդ,
որտեղ 70-ը ստանդարտների հավաքագրմամբ չնախատեսված աշխատանքի տարեկան աշխատանքային ինտենսիվությունն է, աշխատաժամանակը:
Ընդունված է H = 3 հոգի:
Ժամաչափերի թիվըորոշվում է ձեռնարկության աշխատողների միջին թվաքանակը բաժանելով ժամանակային չափանիշներին համապատասխան սահմանված ծառայության ստանդարտին` համաձայն բանաձևի.
,
Որտեղ Հ ոս- աշխատողների, մարդկանց միջին թիվը,
N obs– սպասարկման ստանդարտ, անձ.
Օրինակ՝ ժամանակի հաշվառման հաշվետվական-գերատեսչական համակարգով, դրա կազմակերպման ապակենտրոնացված ձևով, աշխատողների միջին թիվը (H os)՝ 20500 մարդ: և սպասարկման ստանդարտ (N obs) 490 հոգու: Ժամանակաչափերի թիվը կլինի.
H = H os / N obs = 20,500: 490 = 42 մարդ:
Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության Աշխատանքային ստանդարտների կենտրոնական բյուրոն (CBLT), ոլորտային նախարարությունների և գերատեսչությունների ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների մասնակցությամբ, մշակել է «Միջարդյունաբերական ժամանակի ստանդարտներ հավաքագրման և կադրերի հաշվառման վրա աշխատելու համար» ժողովածուն, որը. ուժի մեջ է 1991 թվականից (Խորհուրդ է տրվում օգտագործել որպես մեթոդական ուղեցույց անձնակազմի սպասարկման աշխատակիցների կողմից կատարված աշխատանքի որոշակի տեսակների համար ժամանակի չափորոշիչների և չափորոշիչների հաշվարկման և մշակման ժամանակ): Ժամանակի չափորոշիչները մշակվել են աշխատողի տիպիկ աշխատավայրի հետ կապված: կատարել անձնակազմի և հաշվապահական հաշվառում.
Ստորև բերված են գործառնությունների ժամանակի ստանդարտների աղյուսակները և աշխատանքների տեսակները (գործառույթները) կրկնելու ընթացակարգերը (Աղյուսակ 2–18):
աղյուսակ 2
Աշխատողներին և աշխատողներին աշխատանքի ընդունելիս փաստաթղթերը լրացնելու ժամանակի չափորոշիչներ
Ծանոթացում համապատասխան փաստաթղթերին (անձնագիր, աշխատանքային գրքույկ, դիպլոմ կամ ուսման վկայական և այլն) և դրանց հիման վրա աշխատանքի ընդունվելու մասին հրամանի (հանձնարարականի) նախագծի պատրաստում. Հրամանում նշվում են աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը, պաշտոնը (մասնագիտությունը), կոչումը կամ աշխատավարձը, արհեստանոցը (բաժին), ընդունվելու ամսաթիվը և, անհրաժեշտության դեպքում, փորձաշրջանը:
Համապատասխան փաստաթղթերի հիման վրա՝ անձնագիր, աշխատանքային գրքույկ, դիպլոմ կամ կրթության վկայական, զինվորական գրքույկ (զինվորական ծառայության համար), հրաման (վարձման հրաման)՝ լրացրեք աշխատողի անձնական քարտը։
Հրամանի (հրահանգի) հիման վրա՝ աշխատանքի, մասնագիտության կամ պաշտոնում ընդունվելու ամսաթվի, արտադրամասի (բաժնի), աշխատանքի ընդունման հրամանի (հրահանգի) ամսաթվի և համարի գրառումը աշխատանքային գրքույկում:
Ծանոթագրություն աշխատանքի ընդունվելու մասին ամսագրում (գրքում):
Աղյուսակ 3
Աշխատողներին և աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելիս թղթաբանության ժամանակի չափանիշները
Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու պատվերի (հրահանգի) ձևաթղթի և աշխատողի անձնական քարտի հիման վրա աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար:
Ձեռնարկության ղեկավարի որոշման համաձայն, կազմում է աշխատանքից ազատման հրամանի նախագիծ: Այն նշում է՝ ազգանունը, անունը, հայրանունը, պաշտոնը (մասնագիտությունը), աշխատողի ազատման ամսաթիվը և պատճառը:
Կատարված հրամանի (հանձնարարականի) հիման վրա աշխատողի անձնական քարտում նշում է ամսաթիվը, աշխատանքից ազատման պատճառը, աշխատանքից ազատման հրամանի (հրահանգի) համարը:
Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանի (հանձնարարականի) հիման վրա աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատման ամսաթվի և պատճառի գրառումը և աշխատանքից ազատման մասին հրամանի (հանձնարարականի) համարը.
Աշխատանքից ազատված անձին ստորագրության դիմաց աշխատանքային գրքույկի տրամադրում.
Աշխատանքային գրքույկի թողարկման գրառումը աշխատանքային գրքույկների շարժի հաշվառման գրքում.
Անձնական ֆայլերի հեռացում ֆայլերի պահարանից:
Աշխատանքից ազատման մասին գրառումը անձնական գործում և աշխատանքից ազատման ամսագրում:
Արխիվ տեղափոխելու համար փաստաթղթերի կազմում.
Անձնական քարտի տեղափոխում աշխատանքից ազատման ֆայլ:
Աշխատանքից ազատվելու մասին ակտի կազմում.
Ընթացակարգը «Աշխատանքային գրքերի հաշվառում և հաշվառում».բաղկացած է գործողությունների հետևյալ շարքից.
1. Նոր աշխատանքային գրքույկ կամ դրա համար ներդիր` հաշվապահական մատյանում նշումով կամ աշխատանքային գրքույկի կրկնօրինակի թողարկում:
Աղյուսակ 4
Նշում. Կրկնօրինակի տրամադրման ժամանակը տրվում է առանց արխիվում տվյալների որոնման ծախսերը հաշվի առնելու։
Աշխատանքի բովանդակությունը. մուտքագրում աշխատանքային գրքի ձևում կամ ներդիրում. առաջին էջում՝ ազգանունը, անունը, հայրանունը, ծննդյան տարեթիվը, մասնագիտությունը կամ պաշտոնը և գիրքը լրացնելու ամսաթիվը. երկրորդ բացված էջում՝ փակցնելով ձեռնարկության կնիքը կամ նշելով նրա անվանումը և գրանցելով աշխատանքի օրը, ամիսը, տարեթիվը, մասնագիտությունը (պաշտոնը), կոչումը, հրամանի ամսաթիվը և համարը (հրահանգը). Աշխատանքային գրքերի շարժի և դրանց համար ներդիրների հաշվառման գրքում նշան. Աշխատանքային գրքույկի առաջին էջի վրա դրոշմակնիք դնելը` «Տրված է ներդիր» մակագրությամբ (ծանոթագրություն 1-ից մինչև աղյուսակ 5). չպահանջված աշխատանքային գրքերի պատրաստում արխիվացման համար.
2. Աշխատանքային գրքում գրանցել (ներդիր) աշխատանքի, խրախուսական միջոցների, պարգեւների եւ այլնի մասին տեղեկատվության.
Աղյուսակ 5
Նշումներ
1. Աշխատանքային գրքույկի մեջ ներդիր է կարվում այն դեպքերում, երբ լրացվում են բաժիններից մեկի բոլոր էջերը:
2. Ժամանակի չափորոշիչը ներառում է դրանց պահպանման վայրից աշխատանքային գրառումներ ստանալու վրա ծախսված ժամանակը:
Աշխատանքի բովանդակությունը. աշխատանքային գրքերի ընտրություն; աշխատանքային գրքում կամ ներդիրում փոփոխություններ կատարելու (տեղափոխում այլ ստորաբաժանում, տեղափոխում, կոչումի փոփոխություն) համապատասխան փաստաթղթերի հիման վրա (անձնագիր, փոխանցման արձանագրություն, ՆԳՆ-ի հրաման (հրահանգ) տեղեկանք և այլն. խրախուսումներ, ազգանունների և այլ տեղեկությունների փոփոխություն. աշխատանքային գրքույկը չհրկիզվող պահարանում դնելը.
3. Աշխատանքային գրքույկի պատճենի պատրաստում.
Աղյուսակ 6
գործողության անվանումը | Միավոր | Ստանդարտ ժամանակ, մարդ-ժամ | Ստանդարտ համար |
Մեկ օրինակ | |||
Ընթացակարգը «Փաստաթղթերի գրանցում անձնակազմի տեղաշարժը գրանցելու համար»ներառում է մի շարք գործողություններ.
1) այլ ստորաբաժանում կամ այլ պաշտոն տեղափոխելու գրանցում.
Աղյուսակ 7
2) գրություն աշխատողների լրացուցիչ կարիքները հոգալու առումով աշխատանքի ընդունելու, տեղափոխելու կամ աշխատանքից ազատելու մասին.
Աղյուսակ 8
3) բարձրագույն կամ միջին մասնագիտական կրթություն ստացած աշխատողի տեղափոխումը աշխատողի պաշտոնի.
Աղյուսակ 9
Աշխատանքի բովանդակությունը. կրթության մասին փաստաթղթի, դիմումի, հրամանի հիման վրա `անձնական քարտում, աշխատանքային գրքում և ամսագրում աշխատողի պաշտոնին անցնելու գրառում. «Գործով» հրաման (հրահանգ) ներկայացնելը. պատվեր կազմելը և անձնակազմի աղյուսակում փոփոխություններ կատարելը. հրավիրել աշխատակցին, տալ նրան ձևաթղթեր և բացատրել, թե ինչպես դրանք լրացնել:
4) արձակուրդի ժամանակացույցի կազմում և ճշգրտում.
Աղյուսակ 10
5) արձակուրդների գրանցում.
Աղյուսակ 11
6) տարեկան վարձատրության վճարման և անաշխատունակության վկայականի գրանցման համար աշխատողների գործային ցուցիչի վարում` ըստ ստաժի.
Աղյուսակ 12
7) տարեկան վարձատրության վճարման քաղվածքներում (ցուցակներում) ստաժի հաշվառման ճիշտության ստուգում.
Աղյուսակ 13
8) անաշխատունակության վկայականի գրանցում.
Աղյուսակ 14
9) զբաղվածության վկայականի լրացում և տրամադրում.
Աղյուսակ 15
Նշում. Ժամանակը տրվում է՝ առանց հաշվի առնելու արխիվում տվյալներ փնտրելու ծախսերը։
Աշխատանքի բովանդակությունը. անձնական քարտի տվյալների հիման վրա՝ վկայագրի ձևում գրանցումը՝ աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը, պաշտոնը կամ մասնագիտությունը (անհրաժեշտության դեպքում՝ ամսական աշխատավարձ կամ միջին վաստակ). վկայականի տրամադրման ամսաթվի, համարի և վայրի նշում. դրոշմում; աշխատողի պահանջով կամ կազմակերպության կամ հիմնարկի պահանջով զբաղվածության վկայական տալը.
10) կես դրույքով աշխատանքի վկայականի լրացում և տրամադրում.
Աղյուսակ 16
11) տույժերի հաշվառում.
Աղյուսակ 17
Աղյուսակ 18
Մի շարք աշխատանքների կատարման ժամանակային չափորոշիչներ
Դաշնային գործադիր մարմինների կառավարման կառույցների փաստաթղթային աջակցության աշխատանքի ժամանակային չափորոշիչները մշակվել են Գիտության և տեխնիկայի կենտրոնական բանկի կողմից և հաստատվել են Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի մարտի 26-ի թիվ 23 որոշմամբ՝ հաշվի առնելով կարծիքը. Ռուսաստանի անկախ արհմիությունները։ Կարգավորող նյութերի վերանայումն ու վերլուծությունը թույլ են տալիս եզրակացություն անել դրանց օգտագործման նպատակահարմարության մասին ձեռնարկության անձնակազմի ծառայությունների փաստաթղթային աջակցության աշխատանքի ստանդարտացման ժամանակ (հաշվի առնելով համապատասխան ճշգրտումները):
Փաստաթղթերի տպագրության ժամանակի չափորոշիչները սահմանվում են հետևյալ գործողությունների համար՝ տեղեկատվության մուտքագրում համակարգչի մեջ, տեքստի մուտքագրում ուղղահայաց գրաֆիտով, առանց ուղղահայաց գրաֆիտի, ձայնագրիչի միջոցով, ինչպես նաև ստանդարտ ձևերի (ձևեր, աղյուսակներ), Word-ում մուտքագրված տեղեկատվության մշակում։ և Excel խմբագիրներ:
– ստանալ բնօրինակը տպագրության համար և ծանոթանալ դրան, միացնել համակարգիչը.
- գործարկել տեքստային խմբագրիչ;
- մուտքագրել տեքստ, աղյուսակներ՝ անհրաժեշտ քանակությամբ տողերով և սյունակներով,
- մուտքագրված տեքստի պահպանում;
– դուրս գալ տեքստային խմբագրիչից, անջատել համակարգիչը, ներկայացնել աշխատանքը:
Աղյուսակ 19
Աշխատանքի անվանումը | Բնօրինակ դժվարության խումբ | Ուղղահայաց գրաֆիկների (սյունակների) քանակը բնօրինակում | Տողերի տարածության չափը | Ստանդարտ No. | Տառատեսակներ ուղղահայաց գրաֆիտով | |
Աշխատանք «Մուտքագրում առանց ուղղահայաց գծապատկերների»ներառում է.
- միացրեք համակարգիչը, գործարկեք տեքստային խմբագրիչ;
- մուտքագրում, տպագրված տեքստի պահպանում;
- փաստաթղթի ստուգում սխալների համար.
- տպել աշխատանք տպիչի վրա, ստանալով տպագիր;
- տեքստի ընթերցում և, անհրաժեշտության դեպքում, փաստաթղթում ուղղումներ կատարելը. դուրս գալ խմբագրից, անջատել համակարգիչը, ներկայացնել աշխատանքը։
Աղյուսակ 20
Մուտքագրման ժամանակի ստանդարտներ՝ առանց ուղղահայաց գծապատկերների (մեկ թերթիկի վրա՝ րոպեներով)
– միացնել ձայնագրիչը, տեղադրել ձայներիզը;
- ձայնագրիչի աշխատանքի ստուգում և ձայնի և արագության կարգավորում;
- միացնել համակարգիչը; տեքստային խմբագրիչի գործարկում; մուտքագրում;
– առանձին բառերի կամ տեքստի մասերի ստուգում՝ կրկին լսելով ձայնագրությունը և, անհրաժեշտության դեպքում, ուղղելով մուտքագրելիս թույլ տված սխալները.
- անջատել ձայնագրիչը;
- մուտքագրված տեքստի պահպանում; տպագրություն տպիչի վրա, տպագիր ստանալը, տեքստի ընթերցումը;
– անջատել տեքստային խմբագրիչը, անջատել համակարգիչը, ներկայացնել աշխատանքը։
Աղյուսակ 21
Ձայնագրիչից տեքստ մուտքագրելու ստանդարտ ժամանակը (մեկ թերթիկ - րոպեում)
Աշխատանք «Տեքստի մուտքագրում ստանդարտ ձևերի վրա (ձևեր, աղյուսակներ)»բաղկացած է հետևյալ գործողություններից.
– բնօրինակի ստացում տպագրության և դրան ծանոթանալու համար.
- գործարկել համակարգիչ և տեքստային խմբագրիչ;
- տեքստի մուտքագրում և պահպանում;
- փաստաթղթի ստուգում սխալների համար.
- տպել աշխատանք տպիչի վրա, ստանալով տպագիր;
- տեքստի ընթերցում և, անհրաժեշտության դեպքում, փաստաթղթում ուղղումներ կատարելը.
– դուրս գալ խմբագրից, անջատել համակարգիչը, ներկայացնել աշխատանքը:
Աղյուսակ 22
Ստանդարտ ձևաթղթերի վրա մուտքագրելու ժամանակի ստանդարտներ (100 տպագիր նիշի համար)
Նշում.
Դժվարության խումբ.
I – տպագիր կամ ընթեռնելի ձեռագիր բնօրինակ;
II – տպագիր կամ ձեռագիր բնօրինակ՝ տեքստի մինչև 50%-ը կարդալը դժվարացնող փոփոխություններով և ներդիրներով.
III – անընթեռնելի ձեռագիր բնօրինակ՝ մեծ թվով ուղղումներով՝ տեքստի 50%-ը գերազանցող: Փոքր տպագրական կամ համակարգչային տառատեսակ:
Աշխատանքների անվանումը | Միավոր | Ստանդարտ ժամանակ, min. | Ստանդարտ No. |
| Միացնելով համակարգիչը և գործարկել Windows օպերացիոն համակարգը | Մեկ պտույտ | ||
| Word տեքստային խմբագրիչի գործարկում | Մեկ վազք | ||
| Ֆայլի ստեղծում Word տեքստային խմբագրիչում | Մեկ ֆայլ | ||
| Ֆայլի վերբեռնում Word տեքստային խմբագրիչում | Մեկ ֆայլ | ||
| Տեղափոխեք մուտքագրված տեքստի միջով՝ օգտագործելով ոլորման տողը | Մեկ թերթիկ | ||
| Տեքստի հատվածների հեռացում (ընտրել հատված, ջնջել հատված) | Մեկ հատված | ||
| Տեքստի հատվածների տեղափոխում (պատճենում) (ընտրել հատված; տեղափոխել (պատճենել) հատված) | Մեկ հատված | ||
| Տեքստի հատվածների պատճենում սեղմատախտակին (ընտրեք հատված, պատճենեք հատված) | Մեկ հատված | ||
| Որոնել և փոխարինել տեքստի հատվածները (նշել որոնման օբյեկտը և փոխարինող օբյեկտը, գտնել և փոխարինել) | Մեկ որոնման և փոխարինման ցիկլ | ||
| Բառերի փաթեթավորման տարբերակների կարգավորում | Մեկ պարամետր | ||
| Էջի պարամետրերի կարգավորում (սահմանված նահանջներ, թղթի չափսեր, դասավորություն) | Մեկ պարամետր | ||
| Տառատեսակի փոփոխություն | Մեկ փոփոխություն | ||
| Տառատեսակի չափի փոփոխություն | Մեկ փոփոխություն | ||
| Տեքստի ֆորմատավորում սյունակների մեջ (սահմանեք սյունակների քանակը և լայնությունը) | Մեկ բաժին | ||
| Տեքստի ձևաչափում (ընտրեք տեքստի մի հատված, սահմանեք տառատեսակը, չափը, ոճը, էֆեկտները) | Մեկ կտոր տեքստ | ||
| Պարբերությունների ձևաչափում (ընտրել պարբերությունները, սահմանել նահանջները, տարածությունը և դիրքը էջի վրա) | Մեկ կտոր տեքստ | ||
| Վերնագրերի և էջատակների տեղադրում | Մեկ ստորագիր | ||
| Վերնագրերի և էջատակների ձևաչափում | Մեկ ստորագիր | ||
| Տողատակերի տեղադրում | Մեկ ծանոթագրություն | ||
| Տողատակերի հեռացում | Մեկ ծանոթագրություն | ||
| Բովանդակության աղյուսակի տեղադրում | |||
| Տեքստի դասավորություն (փաստաթղթի բովանդակության դասավորություն էջերում՝ ըստ ընդունված կանոնների) | Մեկ թերթիկ | ||
| Աղյուսակների ստեղծում (ստեղծեք աղյուսակ՝ տողերի և սյունակների տրված քանակով) | Մեկ սեղան | ||
| Աղյուսակների ձևաչափում (ընտրեք հատված, սահմանեք տողի բարձրությունը, սյունակի լայնությունը, եզրագծերը և լրացրեք) | Մեկ հատված | ||
| Տող (սյունակ) տեղադրում աղյուսակի մեջ | Մեկ տող (սյունակ) | ||
| Բջիջների, տողերի, սյունակների ջնջում (ընտրել և ջնջել բջիջները, տողերը, սյունակները) | Մեկ բջիջ, տող (սյունակ) | ||
| Միավորել և բաժանել բջիջները (ընտրել և միաձուլել կամ բաժանել բջիջների խումբ) | Բջիջների մեկ խումբ | ||
| Սեղանի բաժանում | Մեկ պառակտում | ||
| Բանաձևերի տեղադրում (սահմանել բանաձևի տեսակը և պարամետրերը) | Մեկ բանաձեւ | ||
| Նկարների տեղադրում (ընտրեք տեղադրման աղբյուրը, տեղադրեք նկար) | Մեկ նկարչություն | ||
| Նկարների ֆորմատավորում (սահմանված գույներ, գծեր, չափսեր, դիրք, փաթաթում) | Մեկ նկարչություն | ||
| Ուղղագրության ստուգում | Մեկ բառ | ||
| Հատուկ նիշերի տեղադրում (ընտրեք և տեղադրեք նիշ) | Մեկ կերպար | ||
| Նախադիտեք փաստաթղթերը տպելուց առաջ | Մեկ թերթիկ | ||
| Փաստաթղթերի տպագրություն (սահմանել տարածքը և տպման պարամետրերը, սկսել տպագրությունը) | Մեկ տպագիր աշխատանք | ||
| Փոստային ծրարների հետ աշխատել (սահմանել ծրարի պարամետրերը) | Մեկ ծրար | ||
| Ֆայլի պահպանում (սահմանել պահպանման ընտրանքները, պահպանել) | Մեկ ֆայլ | ||
| Word-ի խմբագրիչի անջատում (փակել ֆայլերը, փակել խմբագրիչը) | Մեկ անջատում | ||
| Թղթապանակի ստեղծում | Մեկ թղթապանակ | ||
| Ֆայլի պատճենում Windows միջավայրում | Մեկ ֆայլ | ||
| Վերանվանել ֆայլը Windows միջավայրում | Մեկ ֆայլ | ||
| Windows միջավայրում ֆայլերի (թղթապանակների) ջնջում | Մեկ ֆայլ (թղթապանակ) | ||
| Windows-ի անջատում և համակարգչի անջատում (դուրս գալ ծրագրերի գործարկումից, անջատել Windows-ը) | Մեկ անջատում |
Աղյուսակ 24
Ժամանակի ստանդարտներ, երբ օգտագործում եք Microsoft Excel-ի խմբագրիչը էլեկտրոնային մուտքագրման օպերատորի աշխատանքում
Աշխատանքների անվանումը | Միավոր | Ստանդարտ ժամանակ, min. | Ստանդարտ No. |
| Միացնելով համակարգիչը և գործարկել Windows-ը | Մեկ պտույտ | ||
| Microsoft Excel-ի գործարկում | Մեկ վազք | ||
Աշխատանքային թերթիկներ |
|||
| Տեղափոխեք աշխատանքային թերթիկի միջով մուտքագրված տվյալները՝ օգտագործելով ոլորման տողը | Մեկ թերթիկ | ||
| Տվյալների խմբագրում. ընտրեք բջիջ կամ բջիջների խումբ, մուտքագրեք անհրաժեշտ տեղեկատվությունը ստեղնաշարից | Մեկ բջիջ | ||
| Ջնջել բջիջի բովանդակությունը (բջիջների խումբ) | Մեկ բջիջ (բջիջների մեկ խումբ) | ||
| Տողերի և սյունակների գումարում «AutoSum» կոճակի միջոցով. սահմանել գումարման բանաձևը, ընտրել ցանկալի միջակայքը, գումարը | Մեկ գործողություն | ||
| Տվյալները հաշվարկելու կամ փոխակերպելու բանաձևերի կազմում. մուտքագրեք բջիջի կամ բջիջների բլոկի հասցեն | Մեկ բջիջ | ||
| Բջիջների, տողերի, սյունակների քանակի փոփոխություն՝ ընտրել, ջնջել բջիջը (տող, սյունակ); տեղադրեք դատարկ բջիջ (տող, սյունակ) | Մեկ բջիջ (մեկ տող, մեկ սյունակ) | ||
| Սյունակների գտնվելու վայրի փոփոխություն. ընտրեք և օգտագործեք բռնակը սյունակի շրջանակը դեպի ցանկալի վայր քաշելու համար | Մեկ սյունակ | ||
Աշխատանքային տետրեր |
|||
| Նավարկեք աշխատանքային գրքում՝ օգտագործելով դյուրանցման ոլորման կոճակները | Մեկ գործողություն | ||
| Թերթերի հեռացում | Մեկ թերթիկ | ||
| Շարժվող թերթիկներ | Մեկ թերթիկ | ||
| Թերթերի անվանափոխում | Մեկ թերթիկ | ||
Շենքերի գծապատկերներ |
|||
| Դիագրամների ստեղծում. ընտրեք հրաման (նոր թերթիկի վրա կառուցելու համար), ընտրեք այն տվյալները, որոնք կօգտագործվեն գծապատկերում | Մեկ դիագրամ | ||
| Նշեք դիագրամի տեսակը և տեսակը; ավելացնել վերնագիր և առանցքի պիտակներ | Մեկ դիագրամ | ||
Դիագրամների խմբագրում |
|||
| Գծապատկերների տվյալների փոփոխություն. ընտրեք տվյալների նոր շարք և ավելացրեք այն գծապատկերում | Մեկ գործողություն | ||
| Տվյալների շարքի հեռացում գծապատկերից | Մեկ գործողություն | ||
| Վերադասավորեք տվյալները գծապատկերում | Մեկ գործողություն | ||
| Գծապատկերի տիպի փոփոխություն | Մեկ գործողություն | ||
| Աշխատանքային թերթիկների և գծապատկերների տպագրում Աշխատանքային թերթերի նախադիտում ձեր համակարգչում. ստուգեք տողերի և սյունակների տեղադրությունը և արդյոք կա պարբերություն աջ կողմում | Մեկ թերթիկ | ||
| Էջի պարամետրերի կարգավորում. փաստաթուղթը բաժանեք էջերի; սահմանել համապատասխան դաշտերը; Տրամադրեք վերնագրեր և էջատակներ յուրաքանչյուր էջի վրա | Մեկ թերթիկ | ||
| Տպագրություն. տպեք փաստաթղթերը՝ նախ նշելով տպման տարածքը՝ ընդգծելով ներկառուցված դիագրամը | Մեկ գործողություն | ||
Նշում սեղանների վրա.
Մեկ թերթիկի չափման միավորը՝ 2 ԿԲ; 1 ԿԲ = 1024 բայթ; 1 բայթը համակարգչային պահեստավորման հզորության միավոր է, որը բնութագրում է հիշողության տարրը, որում կարող է պահվել 1 նիշ (տառ, թիվ, հատուկ նիշ):
«Կադրային սպա. Աշխատանքային իրավունք կադրային սպաների համար», 2010թ., N 5
Մենք բաշխում ենք պարտականությունները. Քանի՞ HR մասնագետ է անհրաժեշտ:
Քանի՞ HR մասնագետ է անհրաժեշտ աշխատանքը ճիշտ կատարելու համար: Ինչպե՞ս խուսափել անձնակազմի ավելորդ ծախսերից: Աշխատանքային չափանիշները կօգնեն պատասխանել այս հարցերին: Ո՞րն է դրա իրավական հիմքը և ինչ ստանդարտներ կան կադրային ստորաբաժանումների թվաքանակը հաշվարկելու և ինչպես դրանք գործնականում կիրառելու համար, կարդացեք նյութը:
Աշխատանքի բնութագրերը
Աշխատանքի ռացիոնալ բաժանումն ապահովելու համար ստեղծել գործառույթների, լիազորությունների և պարտականությունների սահմանման մեխանիզմ՝ հիմնված ժամանակակից պայմաններում տնտեսության տարբեր ոլորտների ձեռնարկություններում, հիմնարկներում և կազմակերպություններում աշխատողների աշխատանքային գործունեության կարգավորման վրա՝ անկախ սեփականության և կազմակերպչական և կազմակերպչական բնույթից: Իրավական ձևերը, անձնակազմի ճիշտ ընտրությունը, տեղաբաշխումը և գործնականում օգտագործումը ապահովելու համար խորհուրդ է տրվում օգտագործել Ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների որակավորման գրացուցակը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 08/ որոշմամբ: 21/1998 N 37 (փոփոխված է 29/04/2008):
Գրացուցակը պարունակում է աշխատողների պաշտոնների որակավորման նոր բնութագրեր՝ կապված շուկայական հարաբերությունների զարգացման հետ: Վերանայվել են նախկինում առկա բոլոր որակավորման բնութագրերը, դրանցում կատարվել են էական փոփոխություններ՝ կապված երկրում իրականացվող վերափոխումների և բնութագրերի կիրառման պրակտիկայի հետ։
Գրացուցակը համալրվել է այն աշխատողների պաշտոնների որակավորման նոր բնութագրերով, որոնց գործառույթները կապված են շուկայական տնտեսական հարաբերությունների ձևավորման և զարգացման հետ: Դրանք ներառում են, օրինակ, աուդիտորի, աճուրդավարի, բրոքերի, դիլերի, մենեջերի, գնահատողի, մարքեթինգի մասնագետի և այլնի պաշտոնների որակավորման բնութագրերը։
Բարձր զարգացած շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրներում մենեջերները հատուկ կրթություն ունեցող պրոֆեսիոնալ մենեջերներ են, որոնք հաճախ ստանում են ի լրումն ճարտարագիտության, իրավական և տնտեսագիտության:
Հարկ է նշել, որ որակավորման բնութագրերի հիման վրա մշակվում են աշխատանքի նկարագրություններ կոնկրետ աշխատողների համար, որոնց պատրաստման ընթացքում նշվում են բնութագրերով նախատեսված պարտականությունները՝ հաշվի առնելով արտադրության, աշխատանքի և կառավարման կազմակերպման առանձնահատկությունները. և աշխատանքային գործընթացների կատարման տեխնոլոգիան։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր է, որ ինչպես որակավորման բնութագրերում, այնպես էլ աշխատանքի նկարագրություններում անձնակազմի կառավարման, վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման ծառայություններն ապահովեն աշխատանքի անվանումների ճշգրիտ համապատասխանությունը կապուտաչյա մասնագիտությունների համառուսաստանյան դասակարգիչին, աշխատողների պաշտոններին: և սակագների կատեգորիաները:
Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուի և աշխատողի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրի էական, այսինքն՝ պարտադիր պայմաններից մեկը պաշտոնի, մասնագիտության, մասնագիտության անվանումն է, որը ցույց է տալիս կազմակերպության անձնակազմին համապատասխան որակավորում: սեղան կամ հատուկ աշխատանքային գործառույթ: Եթե, համաձայն դաշնային օրենքների, որոշակի պաշտոններում, մասնագիտություններում և մասնագիտություններում աշխատանքի կատարումը կապված է նպաստների տրամադրման կամ սահմանափակումների առկայության հետ, ապա այդ պաշտոնների, մասնագիտությունների կամ մասնագիտությունների անվանումները և դրանց որակավորման պահանջները պետք է համապատասխանեն: Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված կարգով հաստատված որակավորման տեղեկատուներում նշված անվանումներին և պահանջներին:
Որակավորման գրացուցակը պարունակում է աշխատողների պաշտոնների հետևյալ բնութագրերը, որոնք պետք է աշխատեն կազմակերպության անձնակազմի հետ.
Մարդկային ռեսուրսների գծով փոխտնօրեն;
HR մենեջեր;
Կադրերի բաժնի պետ;
Կադրերի պատրաստման բաժնի պետ;
Վերապատրաստման ինժեներ;
HR տեսուչ;
HR մասնագետ.
Առաջին երեք պաշտոնները ղեկավար պաշտոններ են։ Աշխատանքային պարտականությունների շրջանակը, թեև դրանք շատ ընդհանրություններ ունեն, այնուամենայնիվ տարբեր են, ինչը կապված է հիմնականում որոշակի կազմակերպության անձնակազմի ծառայության քանակական կազմի և այն խնդիրների հետ, որոնք այն պետք է լուծի: Ավելին, HR մենեջերն այսօր ամենապահանջված աշխատակիցն է, որն ունի պատասխանատվության լայն շրջանակ: Նա, մասնավորապես, կազմակերպում է անձնակազմի հետ աշխատանքը՝ կազմակերպության ընդհանուր զարգացման նպատակներին համապատասխան. ապահովում է, որ ձեռնարկությունը համալրված է անհրաժեշտ մասնագիտությունների, մասնագիտությունների և որակավորումների աշխատողներով. որոշում է անձնակազմի կարիքները. իրականացնում է կադրերի ընտրություն, կազմակերպում է կադրերի վերապատրաստում և գնահատում աշխատողների աշխատանքային գործունեության արդյունքները. կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ մասնակցում է աշխատանքի ընդունելու, տեղափոխելու, առաջխաղացման, պաշտոնի իջեցման, վարչական տույժերի նշանակման, աշխատողների ազատման հարցերով որոշումների կայացմանը. խորհուրդ է տալիս տարբեր մակարդակների ղեկավարներին անձնակազմի կառավարման կազմակերպման վերաբերյալ. մասնակցում է թիմի սոցիալական զարգացման պլանավորմանը, աշխատանքային վեճերի և կոնֆլիկտների լուծմանը. կնքում և կնքում է աշխատանքային պայմանագրեր և պայմանագրեր. վարում է աշխատողների անձնական գործերը և անձնակազմի այլ փաստաթղթեր. վերահսկում է ենթակա աշխատողներին.
Թվարկված մնացած պաշտոնները մասնագետի պաշտոններ են:
Հարկ է նշել, որ որակավորման գրացուցակը պարունակում է նաև մարդկային ռեսուրսների կառավարման և աշխատանքի կազմակերպման հետ կապված այլ պաշտոնների բնութագրեր. աշխատանքի կազմակերպման և արտադրության կառավարման լաբորատորիայի (բյուրոյի) ղեկավար. աշխատանքի սոցիոլոգիայի լաբորատորիայի (բյուրոյի) ղեկավար. Աշխատանքի ստանդարտների և գիտահետազոտական լաբորատորիայի ղեկավար; Աշխատանքի կազմակերպման և վարձատրության վարչության պետ; աշխատանքի անվտանգության ինժեներ; հոգեբան; սոցիոլոգ; աշխատանքային տեխնիկ; աշխատանքի տնտեսագետ; ժամանակաչափ. Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ինքնուրույն է որոշում, թե որ աշխատակիցները կկազմակերպվեն անձնակազմի ծառայության մաս (կադրերի կառավարման ծառայություն) և ինչպես կկազմակերպվի անձնակազմի ծառայության փոխգործակցությունը աշխատանքային հարցերով զբաղվող այլ ստորաբաժանումների հետ:
Աշխատանքի ռացիոնալացում. թվի որոշում
Կազմակերպությունների ղեկավարներին և կադրերի աշխատողներին, անշուշտ, կհետաքրքրի հարցը՝ քանի՞ կադրերի մասնագետ է անհրաժեշտ, որպեսզի աշխատանքը լինի արդյունավետ և նվազագույն ծախսերով:
Այս խնդիրը լուծելու համար գործատուն չի կարող անել առանց HR աշխատողների աշխատանքի ստանդարտացման: Ոչ բոլոր գործատուներն այսօր դեռ հասկանում են կազմակերպությունում նման աշխատանքներ իրականացնելու անհրաժեշտությունը։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, աշխատանքի ստանդարտացումը որպես անձնակազմի կառավարման համակարգի տարր, որը թույլ է տալիս, մասնավորապես, օպտիմալացնել իր թվային և մասնագիտական կազմը, միշտ չէ, որ օգտագործվում է նույնիսկ անձնակազմի ծառայության անձնակազմի թիվը հաշվարկելու համար:
Աշխատանքի կարգավորման իրավական հիմքը Գլուխ. 22 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Հարկ է նշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ներդրմամբ աշխատանքային ստանդարտների իրավական կարգավորման մոտեցումները ենթարկվել են էական փոփոխությունների: Ռացիոնալացումը փոխանցվել է հենց կազմակերպություններին։ Այժմ գործատուները, հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, կարող են իրենք ընդունել տեղական կանոնակարգեր, որոնք նախատեսում են աշխատանքային ստանդարտների ներդրում, փոխարինում և վերանայում: Սա ռացիոնալացմանը նոր իմաստ տվեց, քանի որ ռացիոնալացումն այժմ ուղղակիորեն կապված է տվյալ կազմակերպության ողջ թիմի գործունեության հետ:
Աշխատուժի ռացիոնալացման այս ընթացակարգի հետ կապված, չկա մեկ կենտրոնացված պարտադիր կարգավորող փաստաթուղթ՝ կապված անձնակազմի սպասարկման աշխատողների թվի որոշման հետ:
Այնուամենայնիվ, ներկայումս կան երկու կարգավորող փաստաթուղթ, որոնք կազմակերպությունները կարող են ընդունել որպես կադրային աշխատողների թվաքանակը հաշվարկելու հիմք.
ԽՍՀՄ աշխատանքի նախարարության 1991 թվականի նոյեմբերի 14-ի N 78 որոշումը «Կադրերի և հաշվապահական հաշվառման աշխատանքների միջարդյունաբերական ինտեգրված ժամանակային ստանդարտները հաստատելու մասին».
Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի մարտի 26-ի N 23 որոշումը «Դաշնային գործադիր իշխանությունների կառավարման կառույցների փաստաթղթային աջակցության աշխատանքների ժամանակի չափորոշիչները հաստատելու մասին»:
Առաջին հերթին, դուք պետք է կազմեք բոլոր տեսակի աշխատանքների ցանկը, որոնք կատարում է ձեր կադրերի բաժինը: Այս ցուցակը պետք է հնարավորինս ամբողջական կազմվի, քանի որ դա որոշում է, թե որքան ճշգրիտ կլինեն հետագա հաշվարկները: Այնուհետև դուք պետք է կատարեք ձեր ցուցակի համեմատական վերլուծություն սահմանված չափորոշիչների ցուցակներում ներառված աշխատանքի տեսակների հետ: Դուք հաշվարկելու եք ցուցակներում ընդգրկված անձնակազմի գործառնությունների կատարման վրա ծախսված ժամանակը` օգտագործելով սահմանված ստանդարտները, իսկ ցուցակում չարտացոլվածները պետք է ինքնուրույն հաշվարկվեն: Դա անելու համար դուք պետք է լուսանկարեք ձեր աշխատանքային ժամերը կամ ժամանակաչափերը: Հետագայում այս եղանակով ստացված տեղեկատվությունը կարող է օգտագործվել հաշվարկների և ձեր կազմակերպությունում տեղական աշխատանքային ստանդարտների ներդրման համար:
Այնուհետև, հիմնվելով սահմանված ժամանակի ծախսերի վրա, ձեզ հարկավոր է հաշվարկել բոլոր աշխատանքների բարդությունը: Դա անելու համար հարկավոր է հաշվարկել աշխատանքի յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի ինտենսիվությունը, այնուհետև ամփոփել դրանք: Հաշվարկներ կատարելիս դուք պետք է որոշեք, թե ինչ ժամանակահատված եք վերցնելու որպես հաշվարկված: Որպես կանոն, փորձագետները կենտրոնանում են տարեկան ժամանակահատվածի վրա: Նման հաշվարկները կլինեն ամենաճիշտը, քանի որ թույլ կտան հարթեցնել բոլոր սեզոնային տատանումները։ Այնուամենայնիվ, նման հաշվարկները շատ ժամանակատար են և զգալի ջանքեր են պահանջում: Այն դեպքերում, երբ արդյունավետությունը կարևոր է, կարող եք հաշվարկներ կատարել եռամսյակային կամ ամսական, բայց հետո հաշվարկների ճշգրտությունը կլինի շատ մոտավոր։
Հիմա եկեք միասին, օգտագործելով ԽՍՀՄ աշխատանքի նախարարության հրամանագրով սահմանված չափանիշները, հաշվարկենք անձնակազմի գրառումների կառավարման որոշակի ոլորտում մասնագետների անհրաժեշտ թիվը՝ հաշվարկային ժամանակահատվածի համար մեկ ամիս վերցնելով:
Նախ անհրաժեշտ է ստեղծել աղյուսակի նմուշ (Աղյուսակ 1):
Աղյուսակ 1
Անձնակազմի ծառայությունում աշխատանքի աշխատանքի ինտենսիվության հաշվարկ
|
Կատարվածի տեսակը |
Միավոր |
Պարբերություն, |
Ստանդարտ |
Նորմեր |
Ծավալը |
Աշխատանքի ինտենսիվությունը |
|
|
Դեկոր |
Մեկը |
3.1 |
|||||
|
Դեկոր |
Մեկը |
3.2 |
|||||
|
Թողարկելով նոր |
Մեկը |
3.3.1 |
|||||
|
Կրկնօրինակի արդյունահանում |
Մեկը |
3.3.1 |
|||||
|
Մուտքագրումներ կատարելը |
Մեկը |
3.3.2 |
|||||
|
Պատճենահանում |
Մեկ օրինակ |
3.3.3 |
|||||
|
Դեկոր |
Մեկը |
3.4.1 |
|||||
|
Կազմում և |
Մեկը |
3.4.4 |
|||||
|
Արձակուրդի գրանցում |
Մեկը |
3.4.5 |
|||||
|
Անձնական պահպանում |
Մեկը |
3.4.6 |
|||||
|
Թերթիկի ձևավորում |
Մեկը |
3.4.8 |
|||||
|
Դեկոր |
Մեկը |
3.4.11 |
|||||
|
Դեկոր |
Մեկը |
3.4.13 |
|||||
|
Դեկոր |
Մեկը |
3.4.16 |
|||||
|
Դեկոր |
Մեկը |
3.6.6 |
|||||
|
Արգելոցի ընտրություն |
Մեկը |
3.6.13 |
|||||
|
Պատվերի կատարում |
Մեկը |
3.6.19 |
|||||
Երկրորդ սյունակում մուտքագրում եք կադրային գրառումների կառավարման գործընթացում կատարված բոլոր տեսակի աշխատանքները, որոնք ծածկված են սահմանված չափանիշներով:
6-րդ սյունակի տվյալները հաշվարկվում են բանաձևով.
H = T (1 + K / 100),
որտեղ N - որոշակի տեսակի աշխատանքի կատարման ժամանակի ստանդարտներ, անձ/ժամ.
T-ն այս աշխատանքի կատարման գործառնական ժամանակի ստանդարտն է,
Տեղադրված է ըստ հավաքածուի՝ անձ/ժ;
K - ժամանակի գործակիցը, հաշվի առնելով աշխատավայրի կազմակերպչական և տեխնիկական սպասարկման վրա ծախսված ժամանակը, հանգստի (ներառյալ ֆիզիկական դաստիարակության ընդմիջումները) և անձնական կարիքները, ինչպես նաև նախապատրաստական և վերջնական աշխատանքը, որպես գործառնական ժամանակի տոկոս: Աշխատանքային ժամանակի լուսանկարչական քարտեզների վերլուծության արդյունքներով K-ն ենթադրվում է հավասար 8%-ի:
Յոթերորդ սյունակում մուտքագրեք տվյալներ հաշվարկային ժամանակահատվածի յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի ծավալի վերաբերյալ:
Ստանդարտացված աշխատանքի (Tn) տարեկան աշխատանքի ինտենսիվությունը որոշվում է՝ հաշվի առնելով կատարված աշխատանքի յուրաքանչյուր տեսակ՝ օգտագործելով բանաձևը.
Тн = SUM Н x V,
որտեղ N - ժամանակային ստանդարտներ որոշակի ստանդարտացված տիպի կատարման համար
Աշխատանք, մարդ/ժամ;
V-ը տարեկան կատարված աշխատանքի որոշակի տեսակի ծավալն է (i = 1, 2, 3...
N - կատարված աշխատանքների տեսակները):
Անձնակազմի տեսուչների ստանդարտ թիվը (H) որոշվում է որպես աշխատանքի ինտենսիվության հարաբերակցություն աշխատաժամանակի օգտակար ֆոնդին այն ժամանակահատվածում, որն ընդունվել է որպես հաշվարկային ժամանակաշրջան, ըստ բանաձևի.
որտեղ T-ը ստանդարտացված աշխատանքի ընդհանուր աշխատանքային ինտենսիվությունն է՝ հաշվարկված ըստ
Այս ստանդարտները;
F-ը մեկ աշխատողի օգտակար աշխատանքային ժամանակի ֆոնդն է (այս դեպքում
Մենք վերցրել ենք ամսվա միջինը), հ.
H = 196,46 / 166 = 1,18:
Այսպիսով, մեր աղյուսակում ներառված աշխատանքը կատարելու համար ձեզ անհրաժեշտ է հավաքագրման և կադրերի հաշվառման մասնագետի 1,2 անգամ բարձր դրույքաչափ: Սա նշանակում է, որ եթե ձեր կադրերի բաժնում այս աշխատանքը բաշխվել է, օրինակ, երկու մասնագետների միջև, ապա դուք հնարավորություն ունեք նվազեցնելու ծախսերը՝ աշխատանքը վստահելով մեկ աշխատակցին և նրան լրացուցիչ վճար սահմանելով աշխատանքի երկարացված ծավալի չափով։ 0,2 անգամ բարձր դրույքաչափով:
Հարկ է նշել, որ վերոնշյալ որոշումների մեթոդներով անձնակազմի սպասարկման աշխատողների թվաքանակի հաշվարկը բավականին աշխատատար գործընթաց է:
Գործնականում անձնակազմի սպասարկման ծառայողների, այդ թվում՝ կադրերի մենեջերի պաշտոնները սահմանվում են կադրային աղյուսակում՝ կախված տվյալ կազմակերպության աշխատողների թվից:
Շատ խելամիտ է, մեր կարծիքով, ներկայացնել HR մենեջերի պաշտոնը, երբ կազմակերպությունում աշխատողների թիվը սկսում է գերազանցել 20 հոգին։
100-ից ավելի աշխատող ունեցող կազմակերպություններում կադրերի բաժինը կարող է բաղկացած լինել 2-3 աշխատողից՝ անձնակազմի ղեկավարից և կադրերի տեսուչից (մասնագետ):
Այն կազմակերպություններում, որտեղ աշխատողների թիվը գերազանցում է 300 հոգին, կարող է քննարկվել 4-5 աշխատողից բաղկացած կադրերի բաժին կազմակերպելու հարցը: Միաժամանակ նշվում են յուրաքանչյուր աշխատակցի պարտականությունները։
Աշխատակիցների թվի ավելացմանը զուգընթաց կադրերի բաժինը կարող է ընդլայնվել աշխատակիցների թվին համամասնորեն, և միևնույն ժամանակ HR մենեջերների պարտականությունները կդառնան ավելի կոնկրետ: