Գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում աշխատողին աշխատավարձով ապահովելու խնդիրները և մեթոդները: ՍՊԸ-ի գործունեության դադարեցում առանց լուծարման Աշխատավարձի պետական ​​երաշխիքներ

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 130-ը, որը սահմանում է աշխատողների վարձատրության հիմնական պետական ​​երաշխիքները, ներառյալ «աշխատողի աշխատավարձի ապահովումը գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում դաշնային օրենքներին համապատասխան»: » Բայց ոչ այս նորմում, ոչ էլ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այլ դրույթներում (օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի VII հատուկ բաժնում, որը կոչվում է «Երաշխիքներ և փոխհատուցումներ») հայտարարվածը կատարելու մեխանիզմ չկա. տրամադրված դրույթը: Սա վկայում է դիտարկվող օրենսդրական մոտեցման խոցելիության մասին Պովարենկով Ա.Յու. Գործատուի անվճարունակության դեպքում աշխատավարձի ստացումն ապահովելու իրավական հարցերը. // Թերթ «Հարկեր», թիվ 10, 2010 թ..

Մեզ գաղափարապես մոտ գտնվող պետությունների օրենսդրական պրակտիկայում աշխատավարձի երաշխիքային ինստիտուտների առկայությունը նախատեսված է հենց աշխատանքային օրենսդրությամբ, մասնավորապես, Արվեստ. Բելառուսի Հանրապետության Աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը թվագրված 1999 թվականի հունիսի 8-ի Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրք // Բելառուսի Հանրապետության ազգային իրավական ինտերնետ պորտալ, մուտքի ռեժիմ, անվճար ..., որը կոչվում է «Աշխատավարձի պահուստային ֆոնդ»: . Այնտեղ սահմանվում է, որ գործատուի տնտեսական անվճարունակության (սնանկության) դեպքում աշխատողներին հասանելիք աշխատավարձի, ինչպես նաև օրենքով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված երաշխիքային և փոխհատուցման վճարներն ապահովելու, կազմակերպության լուծարման դեպքում. Անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցումը, իսկ օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում գործատուները պարտավոր են ստեղծել պահուստային աշխատավարձի ֆոնդ: Պահուստային ֆոնդի չափը, հիմքը, դրա ստեղծման և օգտագործման կարգը սահմանում է Բելառուսի Հանրապետության կառավարությունը Պովարենկով Ա.Յու. Գործատուի անվճարունակության դեպքում աշխատավարձի ստացումն ապահովելու իրավական հարցերը. // Թերթ «Հարկեր», թիվ 10, 2010 թ..

Պահուստային ֆոնդերի ձևավորման հնարավորությունը նախատեսված է նաև Ռուսաստանի ներքին օրենսդրությամբ, սակայն, ի տարբերություն վերը ներկայացված կանոնի, այն գոյություն չունի բոլոր գործատուների համար, այլ միայն բացառապես կորպորացիաների համար: Մյուս տարբերությունն այն է, որ պահուստային ֆոնդերը կորպորացիաների կողմից ձևավորվում են կամավոր, այլ ոչ թե հրամայական հիմունքներով։ Բացի այդ, նման դրամական հիմնադրամի միջոցները խիստ նպատակային են, ուստի նույնիսկ տեսականորեն դրանք չեն կարող ծախսվել աշխատողներին աշխատավարձ վճարելու վրա: Նույն տեղում:

Խորհրդային շրջանի օրենք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, 1971 թվականի դեկտեմբերի 9-ին // Consultant Plus ընկերության պաշտոնական կայք, մուտքի ռեժիմ, անվճար: ընդհանրապես չի նախատեսել ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների անվճարունակության դեպքերում վարձատրության արտոնյալ բնույթ. Որովհետև արտադրության միջոցների նկատմամբ պետական ​​սեփականությունը չի ենթադրում պետական ​​ձեռնարկությունների անվճարունակության, սնանկության կամ անվճարունակության ինստիտուտ։ Հիմնարար փոփոխությունները տեղի ունեցան միայն 90-ականների կեսերին՝ կապված Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի (1994 թվականի մաս 1) Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգիրք) 1994 թվականի նոյեմբերի 30-ի N 51-ի ընդունման հետ: FZ - Մաս 1 // «Խորհրդատու» Պլյուս ընկերության պաշտոնական կայք, մուտքի ռեժիմ, անվճար: և Սնանկության մասին օրենքը (1998) Դաշնային օրենքը «Սնանկության (սնանկության) մասին» 01/08/1998 թիվ 6-FZ // «Consultant Plus» ընկերության պաշտոնական կայք, մուտքի ռեժիմ, անվճար .. Անվճարունակության դեպքում ( սնանկություն) անհատ ձեռնարկատերը (Քաղաքացիական օրենսգրքի 25-րդ հոդված), իրավաբանական անձը (Քաղաքացիական օրենսգրքի 64-րդ հոդված) կամ նրա լուծարումը (հոդված 65), երկրորդ (արտոնյալ) առաջնահերթության դեպքում արձակման և աշխատավարձի հաշվարկման պահանջները. աշխատանքային պայմանագրով աշխատող անձինք բավարարված են. Այս հերթը գալիս է մինչև բյուջե և արտաբյուջետային ֆոնդեր պարտադիր վճարումների և գույքի գրավով ապահովված պարտավորությունների դիմաց պարտատերերի պահանջների բավարարումը։ Մինչդեռ աշխատավարձի պարտքերը կարող են առաջանալ ոչ միայն իրավաբանական անձի սնանկության կամ լուծարման դեպքում, այլ նաև ընթացիկ գործունեության ընթացքում։ Եթե ​​հաշվում բավարար միջոցներ չկան կազմակերպությանը ներկայացված բոլոր պահանջները բավարարելու համար, ապա դուրսգրումն իրականացվում է նորմատիվորեն սահմանված առաջնահերթության կարգով: Այս առումով, Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգիրքը նաև նախատեսում է հաշվից միջոցների դեբետավորման արտոնյալ կարգ՝ համաձայն գործադիր և վճարային փաստաթղթերի, որոնք նախատեսում են աշխատանքային պայմանագրով աշխատող անձանց հետ աշխատավարձի վճարման համար միջոցների փոխանցում կամ տրամադրում (հոդված. Քաղաքացիական օրենսգրքի 855) Լուշնիկովա Մ.Վ., Լուշնիկով Ա.Մ. Աշխատավարձի հիմնական պետական ​​երաշխիքները. համեմատական ​​իրավական վերլուծություն. // «Աշխատանքային իրավունք», թիվ 2. 2005. Պ.-28..

Ըստ Ա.Մ. Լուշնիկովան և Մ.Վ. Լուշնիկովայի, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքում հայտարարված միջոցառումները «կիսասիրտ» են և իրենց բնույթով վերմակ: Կիսատասիրությունը պայմանավորված է նրանով, որ Ռուսաստանի Դաշնությունը դեռ չի վավերացրել ԱՄԿ թիվ 173 կոնվենցիան «Ձեռնարկատիրոջ անվճարունակության դեպքում աշխատողների պահանջների պաշտպանության մասին» (1992 թ.) ԱՄԿ թիվ 173 կոնվենցիան: ձեռնարկատիրոջ անվճարունակության դեպքում աշխատողների պահանջների պաշտպանությունը // «Կոնվենցիաներ» կայք, մուտքի ռեժիմ., անվճար, որն ապահովում է գործատուի անվճարունակության դեպքում աշխատավարձերը պաշտպանելու երկու եղանակ. 1) իրավունք արտոնություն աշխատավարձ՝ համեմատած այլ պարտատերերի պահանջների հետ. 2) չվճարված աշխատավարձի փոխհատուցման իրավունքը հատուկ ապահովագրական հիմնադրամների միջոցով (պարտադիր, կամավոր): Այս երաշխիքների ընդհանուր բնույթը կապված է Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի վերը նշված դրույթների և 2002 թվականի հոկտեմբերի 26-ի «Սնանկության (սնանկության) մասին» դաշնային օրենքի «Սնանկության (սնանկության) մասին» հոկտեմբերի 26-ի օրենքի հետ, 2002 N 127-FZ // Consultant Plus.2012 ( Art. 211), որը սահմանում է պարտատերերի պահանջների բավարարման կարգը, ներառյալ աշխատանքային պայմանագրով աշխատող անձանց արձակման և աշխատավարձի հետ կապված պարտքերը: Ըստ էության, այդ երաշխիքները թողնված են քաղաքացիական իրավունքին։ Արդյունքում աշխատողները չեն ճանաչվում որպես լիիրավ պարտատերեր, որոնք իրավունք ունեն դիմել արբիտրաժային դատարան՝ գործատուին սնանկ ճանաչելու և գործատուի միջոցների և այլ գույքի հաշվին պահանջները բավարարելու համար։ Նաև Ա.Մ. Լուշնիկովը և Մ.Վ. Լուշնիկովան կարծում է, որ օրենսդիրը պետք է ընդգրկեր Աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը լիազորված մարմինների թվում, որոնց պետք է իրավունք տրվեր նման պահանջներ ներկայացնելու։ Այս հարցը պետք է լուծվեր Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում։

Տնտեսվարող սուբյեկտի կողմից իր գործունեության դադարեցումը ուղեկցվում է հարաբերությունների տեսակների մեծ մասի դադարեցմամբ, որոնց կազմակերպությունը մասնակցել է: Թե՛ աշխատողների, թե՛ կադրերի մասնագետների, հաշվապահների և գործատուների համար կարևորագույն խնդիրներից մեկը կազմակերպության լուծարման ժամանակ աշխատանքից ազատվելն է։ Օրենսդրական չափանիշները պահանջում են այս դեպքում ձեռնարկության փակման ժամանակ աշխատանքից ազատելու սահմանված սկզբունքների ամբողջական պահպանում:

Ինչպես է կարգավորվում աշխատանքից ազատումը կազմակերպության լուծարման ժամանակ - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդված, օրենքներ

Աշխատանքից ազատման հետ կապված հարցերի իրավական կարգավորումը հիմնականում դիտարկվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի դրույթներով, մասնավորապես, և ընդհանուր առմամբ Աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ գլխով: Այնուամենայնիվ, ձեռնարկության լուծարման ժամանակ աշխատանքից ազատման կարգն ունի մի շարք նրբերանգներ, որոնք դիտարկվում են նաև այլ իրավական դրույթների և փաստաթղթերի համատեքստում: Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում հետևյալ դրույթները ազդում են այս հարցի լուծման վրա.

• Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը քննարկում է աշխատողներին աշխատանքից ազատելու բոլոր ընդհանուր դեպքերը և դրա իրականացման պատճառները:
• Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նվիրված է գործատուի կամքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հարցերին. ձեռնարկության լուծարման հետ կապված իրավիճակը նույնպես ներառված է այս հոդվածի համատեքստում:
• Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127-ը կարգավորում է լուծարման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողներին աշխատանքի ընթացքում նրանց կողմից չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում տրամադրելու կարգը:
• Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը համարում է ընկերության լուծարման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողներին արձակման վճար վճարելու անհրաժեշտությունը:
• Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-ը աշխատանքից ազատվածներին տալիս է որոշակի երաշխիքներ, որոնք համարվում են պարտադիր:

Ինչպես կարելի է հասկանալ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի դրույթներից. Կազմակերպության լուծարումը գործատուի նախաձեռնության համատեքստում աշխատանքից ազատվելու հիմք է:Ավելին, գործնականում լուծարումը կարող է իրականացվել կամ եթե գործատուն ցանկանում է դադարեցնել գործունեությունը որպես տնտեսվարող սուբյեկտ, կամ կազմակերպության պարտատերերից մեկի կամ պետական ​​մարմնի որոշմամբ: Գործատուն պարտավոր է պահպանել աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված չափանիշները լուծարման ժամանակ աշխատանքից ազատման կարգի իրականացման վերաբերյալ:

Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը պարունակում է ստանդարտներ, որոնք արգելում են գործատուի նախաձեռնությամբ կին աշխատողների որոշակի կատեգորիաների աշխատանքից ազատելը: Անձանց այս կատեգորիաները հիմնականում ներառում են հղի կանայք, ինչպես նաև մինչև երեք տարեկան երեխաների մայրերը: Սակայն լուծարման ժամանակ հղի կնոջ, ինչպես նաև մինչև երեք տարեկան երեխայի մոր ազատումը թույլատրելի է։ Նաև արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվող աշխատողի դադարեցման ժամանակ աշխատանքից ազատելը համարվում է օրինական, մինչդեռ այլ պատճառներով գործատուն, իր հայեցողությամբ, չի կարող խզել պայմանագրերը այդ աշխատողների հետ:

Կազմակերպության լուծարման հետ կապված աշխատանքից ազատվելու կարգը

Ձեռնարկության լուծարման պատճառով աշխատանքից ազատելը պահանջում է սահմանված կարգի պահպանում՝ հաշվի առնելով գործող կանոնակարգերը և աշխատողին վճարել բոլոր պատշաճ միջոցները: Լուծարման ժամանակ աշխատանքից ազատման կարգի խախտումը կարող է հանգեցնել գործատուի պատասխանատվության: Այնուամենայնիվ, եթե դուք գիտեք լուծարման ընթացակարգը ավարտելու և դրա պատճառով աշխատանքից ազատելու ճիշտ ընթացակարգը, սխալի հավանականությունը նվազագույն կլինի: Շատ դեպքերում գործընթացը նման է հետևյալին.

• Կազմակերպությունը, անհատ ձեռնարկատերը, պարտատերը կամ պետական ​​մարմինը որոշում է կայացնում ձեռնարկությունը լուծարելու մասին: Նման որոշումն ինքնին հիմք չէ ընդհանրապես աշխատանքից ազատելու համար, սակայն թույլ է տալիս սկսել դրա ընթացակարգը։
• Լուծարման մասին որոշում կայացնելուց հետո գործատուն պարտավոր է այդ մասին տեղեկացնել իր աշխատողներին։ Այս դեպքում ծանուցումն ուղարկվում է աշխատանքից ազատման նախատեսված ամսաթվից առնվազն երկու ամիս առաջ: Չնայած այն հանգամանքին, որ ձեռնարկությունը կարող է լուծարվել ավելի կարճ ժամկետում, պատասխանատու անձինք ամբողջությամբ պահպանում են իրենց պարտավորությունները աշխատակիցների նկատմամբ:
• Աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն ծանուցմանը: Եթե ​​լուծարման ընթացքում ծանուցումը չի հասնում աշխատողին, և գործատուն չի կարող հաստատել ծանոթության փաստը, ապա աշխատանքից ազատումը դատարանում կճանաչվի անօրինական: Ծանոթության ապացույցի արդյունավետ միջոց է համարվում երկու վկաների կողմից ստորագրված ճանաչողական ակտի կազմումը կամ երկու վկաների կողմից ստորագրված ծանոթացումից հրաժարվելու ակտը: Բացի այդ, գործատուն կարող է աշխատողին ուղարկել պատվիրված նամակ՝ կցված նյութերի ցանկով և անդորրագրի ծանուցմամբ, որը կփաստի, որ միջոցներ են ձեռնարկվել աշխատողին ծանուցելու համար։ Վկաների ցուցմունքներն ինքնին կարող են նաև ծառայել որպես ծանուցման անուղղակի ապացույց:
• Նշված ժամկետից հետո աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հրաման է տրվում: Այս պատվերը գրանցվում է ձեռնարկությունում և մուտքագրվում արխիվում: Միևնույն ժամանակ, հրամանով աշխատողները պետք է ծանոթ լինեն նաև ակտի կամ մերժման նախապատրաստմանը։ Պատվերի պատճենը կարող է ուղարկվել փոստով:
• Աշխատանքից ազատվելու օրը գործատուն աշխատողին վճարում է լուծարման հետ կապված բոլոր վճարումները:
• Աշխատողին տրվում է աշխատանքային գրքույկ և միջին ամսական վաստակի վկայագիր: Ձեռնարկության լուծարման համար աշխատանքային գրքույկ մուտքագրումն իրականացվում է Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի հիման վրա: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Անհրաժեշտության դեպքում, աշխատողի համաձայնության դեպքում, աշխատանքից ազատումը կարող է կատարվել օրենքով սահմանված երկամսյա ժամկետից շուտ:

Ձեռնարկության լուծարման ժամանակ աշխատանքից ազատվելիս վճարումներ

Ձեռնարկության լուծարման ժամանակ աշխատանքից ազատելը գործատուին պարտադրում է աշխատողներին արձակման և օրենքով նախատեսված այլ փոխհատուցումներ վճարելու պարտավորություն: Ընդհանուր առմամբ, նման փոխհատուցումների քանակը և դրանց չափը կախված են մի շարք գործոններից, բայց ընդհանուր առմամբ դրանք ներառում են հետևյալ ֆինանսական միջոցները.

Պատասխանատվություն լուծարման ժամանակ ապօրինի պաշտոնանկության և այլ նրբերանգների համար

Եթե ​​ձեռնարկության լուծարման ժամանակ աշխատանքից ազատման ընթացակարգն իրականացվում է աշխատանքային օրենսդրության խախտմամբ, այն կարող է վիճարկվել դատարանում: Խախտումները կարող են ներառել.

• Աշխատակցին ծանուցելու կամ նրան վճարումներ կուտակելու օրենքով սահմանված ժամկետները չկատարելը.
• Ընթացակարգային բնույթի կետերից որևէ մեկի խախտում՝ ներքին ակտեր կամ հրամաններ չկազմելը.
• Աշխատանքային գրքույկի ուշ թողարկումը կամ դրանում կատարված գրառումների սխալները.

Երբ տնտեսվարող սուբյեկտի լուծարումն իրականացվում է գործատուի մահվան պատճառով, այս ընթացակարգը չի համարվում լուծարմամբ աշխատանքից ազատում, այլ իրականացվում է բոլորովին այլ ձևաչափով` կողմերի կամքից չկախված հանգամանքների պատճառով: .

Աշխատանքից ազատման օրինականությունը վիճարկելու համար աշխատողը պետք է աշխատանքից ազատվելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում հայց ներկայացնի գործատուին շրջանային դատարան: Աշխարհագրորեն հնարավոր է բողոքարկել ինչպես բնակության վայրի, այնպես էլ գործատուի գտնվելու վայրի դատարան: Ընդ որում, եթե նշված ժամկետը բաց է թողնվել հարգելի պատճառներով, եթե այդպիսի պատճառները հաստատվեն, ապա դատարանը կարող է վերականգնել այն։

Աշխատանքից ազատելը կարող է անօրինական համարվել նաև, եթե ձեռնարկության ֆիկտիվ լուծարման ընթացակարգ է եղել, կամ եթե տնտեսվարող սուբյեկտի գոյությունը շարունակելիս եղել է մասնաճյուղերից մեկի գործունեությունը: Այս դեպքում աշխատողը կարող է փոխհատուցում պահանջել։

Հնարավոր փոխհատուցումը, որի վրա կարող է հույս դնել լուծարումից հետո ապօրինաբար աշխատանքից ազատված աշխատողը, ներառում է, առաջին հերթին, աշխատանքի վերականգնումը՝ աշխատանքից ազատվելու պահից մինչև դատարանի որոշումը հարկադիր բացակայության բոլոր օրերի փոխհատուցմամբ: Բացի այդ, օրենսդրությունն ուղղակիորեն նախատեսում է գործատուից բարոյական վնասի փոխհատուցում պահանջելու իրավունքԱյնուամենայնիվ, դատական ​​պրակտիկան շատ դեպքերում բավարարում է միայն գործատուի դեմ ուղղված ուղղակի նյութական պահանջները:

Աշխատավարձի վճարման պատասխանատվությունը, եթե գործատուն անհատ ձեռնարկատեր է եղել, նրա վրա է նույնիսկ որպես անհատ գործունեությունը դադարեցնելուց հետո: Եթե ​​գործատուն եղել է իրավաբանական անձ, ապա փոխհատուցումը կարող է վճարվել նրա ֆինանսական կամ նյութական ակտիվներից: Բացի այդ, դրանք կարող են վերականգնվել նշված ձեռնարկության պատասխանատուներից. սուբսիդիար պատասխանատվության մասին օրենսդրության համաձայն, այն կարող է կրել ձեռնարկության տնօրենը, նրա տեղակալը և գլխավոր հաշվապահը նույնիսկ ձեռնարկության լուծարումից հետո:

Ռուսաստանի օրենսդրության շրջանակներում ձեռնարկության լուծարումը հասկացվում է որպես ընկերության կամ կազմակերպության գործունեության ամբողջական դադարեցում:

Միևնույն ժամանակ, այս ընկերության իրավունքներն ու պարտականությունները չեն փոխանցվում այլ իրավաբանական անձի: Այսինքն, փաստորեն, ձեռնարկությունը դադարում է գոյություն ունենալ։

Լուծարված կազմակերպության աշխատակիցների համար նախատեսված են մի շարք փոխհատուցման վճարներ։

Ընդհանուր դրույթներ

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ ընկերության լուծարման դեպքում աշխատողները, ովքեր մնացել են առանց աշխատանքի, փոխհատուցում ստանալու իրավունք ունեն. Օրենսդրությունը թույլ է տալիս մարդուն աշխատանքը կորցնելուց հետո որոշակի ժամանակով ապրուստի միջոց ձեռք բերել։

Ենթադրվում է, որ լուծարված ընկերության աշխատակիցը պետք է նոր տեղ գտնի ինքնուրույն կամ զբաղվածության կենտրոնի օգնությամբ։

Կազմակերպությունը կարող է լուծարվել կամ կամավոր կամ դատական ​​իշխանությունների որոշմամբ։ Աշխատողների աշխատանքից ազատումն իրականացվում է գործատուի նախաձեռնությամբ:

Աշխատանքից ազատման գործընթաց

Գործատուն պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել աշխատակցին առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին. Օրենքով ժամկետ է սահմանվում աշխատանքից ազատվելուց երկու ամիս առաջ։ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 1-ին մասի 81-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 180-րդ հոդված): Բայց ոչ բոլոր աշխատողներն ունեն նման ժամկետ, ուստի սեզոնային աշխատողների համար այս ժամկետը 7 օրացուցային օր է (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդված), իսկ 2 ամսից պակաս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողները. ծանուցվել է երեք օրացուցային օր առաջ (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 292-րդ հոդված):

Այս օրենսդրական դիրքորոշումը թույլ է տալիս մարդկանց նախապատրաստվել աշխատատեղերի կորստին և նախօրոք նոր աշխատանքի տեղ գտնել։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված.

Աշխատակիցները գործատուի կողմից նախազգուշացվում են անձամբ և ստորագրությունից առնվազն երկու ամիս առաջ կազմակերպության լուծարման պատճառով առաջիկա աշխատանքից ազատվելու, կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման մասին:

Եթե ​​աշխատողը գտնվում է արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում, առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցումն ուղարկվում է գրանցված փոստով: Տվյալ դեպքում երկամսյա ժամկետը հաշվարկվում է պատվիրված նամակը ստանալու պահից, այլ ոչ թե այն ուղարկելու պահից։

Այսինքն՝ գործատուն պետք է աշխատակիցներին նախապես տեղեկացնիԿազմակերպության լուծարման պատճառով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մասին՝ ընդդեմ անձնական ստորագրության, և աշխատողը համարվում է պատշաճ ծանուցված առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին միայն ստորագրությամբ:

Ներբեռնեք և տպեք անվճար

Ձեզ անհրաժեշտ է տեղեկատվություն այս հարցի վերաբերյալ: և մեր իրավաբանները շուտով կկապնվեն ձեզ հետ:

Վճարի չափը

Կազմակերպության լուծարման ժամանակ աշխատողներին վճարվում են վճարումներ միջին ամսական վաստակի չափով.

Հարկ է հասկանալ, որ միջին ամսական վաստակը և աշխատողի ստացած աշխատավարձը կարող են տարբերվել: Միջին ամսական վաստակի հաշվարկման կարգը տարբերվում է ամսական աշխատավարձի հաշվարկման կարգից:

Կազմակերպության լուծարման (սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 1-ին կետ) կամ կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատման պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում (սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կետ). ), աշխատանքից ազատված աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ միջին ամսական վաստակի չափով:

Որոշ դեպքերում վճարումների չափը կարող է կրճատվել: Օրինակ՝ սեզոնային աշխատանքով զբաղված աշխատողների համար փոխհատուցման չափը երկու շաբաթվա միջին վաստակն է։ Իսկ որոշ աշխատողների փոխհատուցման վճարներ ընդհանրապես չեն վճարվում, օրինակ՝ 2 ամսից պակաս աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողները և դրսի կես դրույքով աշխատողները։

Բոլոր միջոցները աշխատողներին վճարվում են գործատուի միջոցներից:, որը լուծարվելուց հետո որոշակի գումար է մտցնում բյուջե՝ աշխատավարձի վճարումների գծով պարտքերը մարելու համար։

Վճարման ժամկետը

Ընկերության լուծարման ժամանակ աշխատողներին տրվող վճարումները բաղկացած են երկու մասից. արձակման վճար և փոխհատուցում.

Խափանման վճարը վճարվում է աշխատանքային հարաբերությունների ավարտի օրը՝ որպես վերջնական վճար: Փոխհատուցումները վճարվում են անձի չաշխատելու ժամանակահատվածի համար՝ այն ժամանակահատվածը, երբ քաղաքացին նոր աշխատանք է փնտրում:

Այնուամենայնիվ Գործատուն կարող է միջոցներ վճարել միայն խիստ կարգավորվող ժամանակահատվածներում. Այսպիսով, օրենքը սահմանում է 2 ամիս ժամկետ, որի ընթացքում լուծարված ընկերության աշխատակիցը ստանում է միջին ամսական աշխատավարձ։

Աշխատանքային հարաբերությունների ավարտից հետո երկրորդ ամսվա ընթացքում գործատուն պարտավոր է վերջնականապես վճարել ընկերության աշխատակիցներին: Ընդհանուր առմամբ, անձը վճարումներ է ստանում 3 անգամ՝ արձակման օրը աշխատանքից ազատվելու օրը, փոխհատուցում աշխատանքից ազատվելուց հետո առաջին ամսից հետո, փոխհատուցում աշխատանքից ազատվելուց հետո երկրորդ ամսից հետո:

Հատուկ պայմաններ

Աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է դեպքեր, երբ փոխհատուցման վճարման ժամկետը կարող է երկարաձգվել աշխատանքից ազատվելու օրվանից մինչև երրորդ, չորրորդ, հինգերորդ և նույնիսկ վեցերորդ ամիսը։

Եթե ​​աշխատանքը կորցնելուց հետո անձը երկշաբաթյա ժամկետում գրանցվում է զբաղվածության կենտրոնում, ապա զբաղվածության ծառայությունը կարող է որոշում կայացնել գործատուից փոխհատուցումը երրորդ ամսով երկարացնելու անհրաժեշտության մասին։ Նման որոշում կայացվում է միայն այն դեպքում, եթե անձի համար երկամսյա ժամկետում համապատասխան պաշտոն չի գտնվել։

Եթե ​​տղամարդ խախտում է աշխատանքային բորսայի հաշվապահական հաշվառման ստանդարտները, ապա նրան վճարումների երկարաձգման որոշում չի տրվում։

Լուծարումից հետո նպաստը չի ազդում գործազրկության նպաստի նշանակման վրա:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածը.

Բացառիկ դեպքերում զբաղվածության ծառայության մարմնի որոշմամբ աշխատանքից ազատման օրվանից 3-րդ ամիսը պահպանվում է միջին ամսական աշխատավարձը, պայմանով, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո երկշաբաթյա ժամկետում աշխատողը դիմել է այս մարմին և չի ընդունվել աշխատանքի այն.

Դրույթներ Հեռավոր Հյուսիսի համար

Հեռավոր Հյուսիսում կազմակերպության լուծարման պատճառով աշխատանքից ազատվածները բնակչության իրավունք ունեն աշխատանքը կորցնելուց հետո մեկ ամիս։ Աշխատանքային օրենսդրությունը դա նախատեսում է Հեռավոր հյուսիսում փոխհատուցման վճարումները պահպանվում են երեք ամիս, և ոչ երկու (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 318-րդ հոդված):

Եթե ​​զբաղվածության կենտրոնը չի կարող քաղաքացուն աշխատանքի ընդունել երեք ամսից ավելի, ապա այն իրավունք ունի որոշում կայացնել գործատուից փոխհատուցման վճարման ժամկետը երկարաձգելու մասին մինչև աշխատանքից ազատվելու օրվանից վեց ամիս:

Նպաստների և փոխհատուցման հաշվարկներ

Ընկերության լուծարման ժամանակ աշխատանքից ազատվելիս արձակման վճարը բաղկացած է մի քանի գումարից՝ փաստացի աշխատած ժամանակի համար, չվերցված արձակուրդի համար դրամական փոխհատուցում, աշխատանքից ազատվելուց հետո հաջորդ երկու ամսվա միջին աշխատավարձը:

Խափանման վճարի հաշվարկման օրինակ

Օրինակ, մարդը իրականում աշխատել է մի ամբողջ ամիս: Նրա աշխատավարձը 10000 ռուբլի է, քաղաքացին վերցրել է տարեկան լրիվ վճարովի արձակուրդ, փոխհատուցում չի պահանջվում։

Օրինակ, միջին աշխատավարձը 13000 ռուբլի է: Այս դեպքում արձակման վճարը կազմում է՝ 10,000 +13,000 + 13,000 = 36,000 ռուբլի:

Ամսական միջին աշխատավարձը կարող է տարբերվել աշխատողի ամսական ստացածից աշխատանքային պայմանագրով: Միևնույն ժամանակ, այն կարող է տարբերվել և՛ ավելի, և՛ քիչ: Աշխատավարձը և միջին ամսական աշխատավարձը տարբեր հասկացություններ և չափեր են:

Միջին ամսական աշխատավարձի հաշվարկ

Անկախ միջին ամսական աշխատավարձի հաշվարկման պատճառից, հաշվարկման սկզբունքը նույնն է. Հիմքը բոլոր այն գումարներն են, որոնք գործատուն վճարել է աշխատողին մեկ տարվա ընթացքում՝ հունվարի 1-ից դեկտեմբերի 31-ը։

Քայլ առ քայլ հաշվարկ

Նախ, հաշվարկվում են բոլոր այն գումարները, որոնք գործատուն վճարել է աշխատողին: Դրանք ներառում են աշխատավարձեր, բոնուսներ, ֆինանսական օգնություն, լրացուցիչ վճարումներ և արձակուրդային վարձատրություն:

Դրանից հետո որոշվում է հաշվարկային ժամկետը` յուրաքանչյուր ամսվա համար իրական աշխատած ժամանակը: Հաշվի չի առնվելարձակուրդային ժամանակահատվածները ձեր հաշվին (առանց վարձատրության), հիվանդության օրեր, տարեկան վճարովի արձակուրդներ.

Վերջին քայլը որոշակի ժամանակահատվածի միջին ամսական վաստակի վերջնական հաշվարկն է:

Օրինակ, անձը իրականում մեկ տարվա ընթացքում գործատուից ստացել է 400 000 ռուբլի և աշխատել 240 օրացուցային օր:

Այս դեպքում նրա միջին օրական աշխատավարձը կազմում է 400000/240=1666 ռուբլի։

Հունվարին քաղաքացին աշխատել է 20 օր, միջին ամսական աշխատավարձը 1666*20=33333 ռուբլի է։

Միջին ամսական աշխատավարձ և լուծարում

Եթե ​​մարդն աշխատանքից ազատվում է մարտին ձեռնարկության լուծարման պատճառով, ապա ապրիլ և մայիս ամիսներին փոխհատուցման համար հաշվի է առնվում այս ամիսների միջին ամսական եկամուտը՝ ելնելով այն հանգամանքից, որ աշխատողը պետք է աշխատեր ամիսներն ամբողջությամբ։

Ձեռնարկության հաշվապահական հաշվառման բաժինը պարտավոր է արտադրել հաշվարկ յուրաքանչյուր աշխատողի համար մինչև աշխատանքային պայմանագրի ավարտըապահովելու, որ վճարումները կատարվեն ժամանակին:

Գործատուի պարտականությունները

Լուծարման ենթակա կազմակերպությունը պարտավոր է ժամանակին վճարել բոլոր աշխատողներին։ Բոլոր աշխատողների համար աշխատանքից ազատումը կատարվում է միաժամանակ, նույն օրը:, անկախ նրանից քաղաքացիները աշխատանքի վայրում են կամ բացակայում են հարգելի պատճառով։

Գործատուն պարտավոր է իր նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը և աշխատանքային գրքում գրառում կատարել աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի (1-ին կետ) հիման վրա: Բացի այդ, աշխատողին տրվում է միջին ամսական աշխատավարձի վկայական 2-NDFL ձևով:

Աշխատակիցների իրավունքները

Ձեռնարկության լուծարումից հետո աշխատանքից ազատված անձը՝ փաստաթղթերով, իրավունք ունի գրանցվելու համար դիմեք զբաղվածության կենտրոն. Բացի այդ, եթե քաղաքացին օրենքով սահմանված ժամկետում աշխատանքի չի ընդունվել, ապա Զբաղվածության կենտրոնն իրավունք ունի որոշում կայացնել փոխհատուցման վճարների երկարաձգման մասին։

Աշխատակիցն իրավունք ունի սույն որոշմամբ և աշխատանքային գրքույկով դիմել լուծարման հանձնաժողով՝ փոխհատուցում ստանալու համար։ Գործատուն իրավունք չունի հրաժարվելու, քանի որ աշխատողների իրավունքները ամրագրված են օրենքով։

Գործատուի հնարքներ

Հաճախ լուծարման առջեւ կանգնած գործատուն աշխատողներին առաջարկում է խզել աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ կամ իրենց խնդրանքով: Սա կազմակերպությանը հնարավորություն է տալիս նվազեցնել ծախսերը, քանի որ այլ պատճառներով աշխատանքից ազատվելու համար փոխհատուցման կարգը տարբերվում է լուծարումից:

Աշխատակիցն իրավունք ունի չհամաձայնելու գործատուի` համաձայնությամբ կամ իր կամքով ազատելու առաջարկին:

Ավելին, այն աշխատողը, ով բարեխղճորեն կատարում է իր պարտականությունները և չունի կարգապահական տույժեր կամ տույժեր աշխատանքային խախտման համար. Ընկերության լուծարումից հետո կարող է ամբողջությամբ հույս դնել փոխհատուցման և արձակման վրա. Ֆինանսական առումով սա շատ ավելի ձեռնտու է աշխատողներին, քան այլ պատճառներով աշխատանքից ազատելը:

Հարգելի ընթերցողներ.

Մենք նկարագրում ենք իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիներ, սակայն յուրաքանչյուր դեպք եզակի է և պահանջում է անհատական ​​իրավական օգնություն:

Ձեր խնդիրը արագ լուծելու համար խորհուրդ ենք տալիս կապ հաստատել մեր կայքի որակավորված իրավաբանները:

Վերջին փոփոխությունները

Մեր փորձագետները վերահսկում են օրենսդրության բոլոր փոփոխությունները՝ ձեզ հավաստի տեղեկատվություն տրամադրելու համար:

Բաժանորդագրվեք մեր թարմացումներին:

Դեկտեմբերի 21, 2016, 20:27 Փետրվար 6, 2020 01:44

«Կադրային սպա. Աշխատանքային իրավունք կադրային սպաների համար», 2012թ., N 4

ԵՐԱՇԽԻՔՆԵՐ՝ ԱՊԱՀՈՎԵԼՈՒ, ՈՐ ԱՇԽԱՏՈՂԻ ՍՏԱՑՈՒՄԸ ԱՇԽԱՏԱՎՈՐՁ Է ԳՈՐԾԱՏՈՒԻ ԱՆՎՃԱՐՈՒՆԱԿՈՒԹՅԱՆ ԴԵՊՔՈՒՄ.

Հոդվածում քննարկվում են պետական ​​երաշխիքի իրականացման որոշակի կարգավորող հարցեր և խնդիրներ՝ Ռուսաստանի Դաշնությունում, Բելառուսի Հանրապետությունում և Ղազախստանի Հանրապետությունում գործատուի անվճարունակության դեպքում աշխատողի աշխատավարձը ապահովելու համար՝ զարգացման և ներդաշնակեցման հեռանկարում: այդ երկրների աշխատանքային օրենսդրությունը։

Անկախ Պետությունների Համագործակցության, Եվրասիական տնտեսական համայնքի և Մաքսային միության, Ռուսաստանի Դաշնության միութենական պետության և Բելառուսի Հանրապետության շրջանակներում աշխատանքներ են տարվում Ռուսաստանի, Բելառուսի և Ղազախստանի աշխատանքային օրենսդրության, այդ թվում՝ օրենսդրության ներդաշնակեցման ուղղությամբ։ աշխատավարձի պետական ​​երաշխիքների ոլորտում։ Սույն հոդվածի շրջանակներում առաջարկվում է դիտարկել Ռուսաստանի Դաշնությունում, Բելառուսի Հանրապետությունում և Ղազախստանի Հանրապետությունում գործատուի անվճարունակության դեպքում աշխատողի աշխատավարձ ստանալու պետական ​​երաշխիքի իրականացման պետական ​​երաշխիքի իրականացման որոշակի կարգավորող խնդիրներ և խնդիրներ: .

Աշխատավարձի ոլորտում միջազգայնորեն ճանաչված իրավական երաշխիքների համակարգը, ի թիվս այլ բաների, ներառում է գործատուի անվճարունակության դեպքում աշխատողի աշխատավարձ ստանալու երաշխիքը:

Միջազգային կոնվենցիաներ

Համաձայն Արվեստի. ԱՄԿ թիվ 95 «Աշխատավարձերի պաշտպանության մասին» կոնվենցիայի 11-ը (Ղազախստանի Հանրապետությունը չի մասնակցում Կոնվենցիային, Ռուսաստանի Դաշնությունը և Բելառուսի Հանրապետությունը միացել են կոնվենցիային) ձեռնարկության սնանկության կամ դրա լուծարման դեպքում. , այս ձեռնարկությունում աշխատող աշխատողները կվայելեն արտոնյալ պարտատերերի դիրքը։ Այս նախընտրելի վարկը կազմող աշխատավարձն ամբողջությամբ կվճարվի մինչև սովորական պարտատերերը կարողանան պահանջել իրենց մասնաբաժինը:

Այսպիսով, ԱՄԿ թիվ 95 կոնվենցիան նախատեսում է աշխատողների աշխատավարձի պահանջների արտոնյալ (հիմնականում այլ պարտատերերի նկատմամբ) բավարարման մեխանիզմ՝ գործատուի անվճարունակության դեպքում: ԱՄԿ թիվ 173 «Ձեռնարկատիրոջ անվճարունակության դեպքում աշխատողների պահանջների պաշտպանության մասին» կոնվենցիայում (Ռուսաստանը, Բելառուսը և Ղազախստանը չեն մասնակցում այս Կոնվենցիային, սակայն դրա վավերացման մասին դաշնային օրենքի նախագիծը գտնվում է Պետդումայում) , մշակվել են դրույթներ արտոնությունների միջոցով աշխատավարձի պաշտպանության մասին։

Մասնավորապես, Արվեստ. Արվեստ. Կոնվենցիայի 5-րդ և 8-րդ կետերը պարզաբանում են, որ արտոնությունների հիման վրա աշխատողների պահանջների պաշտպանությունը պահանջում է, որ այդպիսի պահանջները բավարարվեն անվճարունակ գործատուի ակտիվներից մինչև ոչ արտոնյալ պարտատերերի պահանջները բավարարվեն, և ազգային օրենսդրությունը տալիս է աշխատողների պահանջները: ավելի բարձր առաջնահերթություն, քան արտոնյալ այլ պահանջների մեծ մասը և, մասնավորապես, պետության և սոցիալական ապահովության համակարգի պահանջներին համապատասխան:

Բացի այդ, թիվ 173 կոնվենցիան նախատեսում է նաև աշխատավարձի պաշտպանության մեկ այլ հնարավոր մեխանիզմ՝ երաշխիքային հաստատությունների օգնությամբ (Կոնվենցիայի III բաժին): Երաշխիքային հաստատությունների գործունեության հետ կապված որոշ հարցերի բացատրությունները տրված են Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության 1992 թվականի հունիսի 23-ի թիվ 180 «Ձեռնարկատիրոջ անվճարունակության դեպքում աշխատողների պահանջների պաշտպանության մասին» հանձնարարականում (այսուհետ՝ թիվ 180 հանձնարարական):

Մասնավորապես, երաշխիքային հաստատությունների գործունեության հնարավոր սկզբունքներից նշվում են հետևյալը. նրանք պետք է ստանձնեն սուբսիդիար պատասխանատվություն անվճարունակ գործատուների պարտավորությունների համար երաշխիքով պաշտպանված պահանջների առնչությամբ և, փոխարինման կարգով, կարողանան իրենց անունով ներկայացնել այն աշխատողների պահանջները, որոնց նրանք վճարել են հասանելիք գումարները։

Եվրոպական սոցիալական խարտիան ETS N 163 (վերանայված) (Ստրասբուրգ, մայիսի 3, 1996 թ.) (Բելառուսը և Ղազախստանը չեն մասնակցում Խարտիայի) նաև երաշխիքներ է պարունակում գործատուի անվճարունակության դեպքում աշխատողների աշխատավարձի պաշտպանության համար: Համաձայն Արվեստի. Կանոնադրության 25-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողների պահանջները պետք է երաշխավորվեն համապատասխան երաշխիքային հաստատության կամ պաշտպանության այլ արդյունավետ ձևի կողմից (սակայն, Ռուսաստանի Դաշնությունը չի ընդունել Խարտիայի այս հոդվածով նախատեսված պարտավորությունները):

Արտոնությունների մեխանիզմ

Աշխատավարձի պաշտպանությունը գործատուի անվճարունակության դեպքում արտոնությունների և երաշխիքային հաստատությունների (ֆոնդերի) ստեղծման միջոցով աշխատավարձի պաշտպանության երկու հայեցակարգային տարբեր մոտեցումներ են: Այս մոտեցումների ի հայտ գալը պայմանավորված էր պատմական համապատասխան ժամանակաշրջանի սոցիալ-տնտեսական առանձնահատուկ պայմաններով։

Գրականությունը նշում է, որ Արվեստում ամրագրված արտոնությունների մեխանիզմը. ԱՄԿ թիվ 95 կոնվենցիայի 11-րդ կետն ունի մի շարք էական թերություններ. Ինչպես հետևում է Արվեստի 1-ին կետից. Կոնվենցիայի 11-րդ հոդվածով, դրանում ամրագրված երաշխիքը վերաբերում է հիմնականում աշխատավարձի պարտքերին, որոնք առաջացել են մինչև գործատուի սնանկացումը: Այս նորմը հաշվի չի առնում աշխատողների պահանջները, որոնք ծագել են պարտապանի սնանկ ճանաչվելուց հետո, հետևաբար այս նորմը բնութագրվում է որպես «աշխատողների իրավունքների պաշտպանության ժամանակակից մոտեցումներին անհամապատասխան»:

Աշխատավարձ ստանալու երաշխիքը պետք է ենթադրի աշխատողների համար արտոնյալ դիրք նաև գործատուի սնանկ ճանաչվելուց հետո գոյացած աշխատավարձի նկատմամբ։ Ռուսաստանի Դաշնությունում, օրինակ, աշխատողն օգտվում է նման արտոնյալ դիրքից՝ Արվեստի 2-րդ կետ: 2002 թվականի հոկտեմբերի 26-ի N 127-FZ «Սնանկության (սնանկության) մասին» դաշնային օրենքի 134-րդ հոդվածը (փոփոխվել է 2011 թվականի դեկտեմբերի 6-ին):

Արտոնյալ պահանջների մեխանիզմի մեկ այլ թերությունն այն է, որ «նույնիսկ իրավական համակարգերում, որտեղ աշխատողների պահանջները պարտքերի մարման առաջին առաջնահերթությունն են, անվճարունակ գործատուի գումարը կարող է բավարար չլինել աշխատողներին բոլոր պարտքերը վճարելու համար»:

Այսինքն՝ աշխատողները սնանկացած ձեռնարկության, թեկուզ արտոնյալ, պարտատերեր են։ Եվ անկախ նրանից, թե ինչ կարգով են բավարարվում աշխատողների պահանջները, սնանկացած ձեռնարկության ակտիվները կարող են բավարար չլինել։

Ռուս օրենսդիրը ստիպված է եղել խոստովանել, որ արտոնությունների մոդելը բավականաչափ արդյունավետ չէ։ Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային ժողովի Պետական ​​դուման դիմել է Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության նախագահին խորհրդարանական խնդրանքով «Գործատուի աշխատանքի դադարեցման դեպքում աշխատողների վարձատրության պետական ​​երաշխիքների ապահովման համար լրացուցիչ միջոցներ ձեռնարկելու անհրաժեշտության մասին: գործունեությունը և դրա անվճարունակությունը» (Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային ժողովի Պետական ​​դումայի 02/07/2007 N 4165-4 GD որոշումը):

Նշված հարցումով պատգամավորներն ընդունում են, որ «իրավաբանական անձի լուծարման դեպքում, որի գույքի արժեքը բավարար չէ աշխատողների աշխատավարձի պահանջներն ամբողջությամբ բավարարելու համար, աշխատավարձի պետական ​​երաշխիքները չեն կարող իրականացվել, ինչը խախտում է ս.թ. ոչ միայն աշխատողների, այլև նրանց ընտանիքների անդամների իրավունքները», քանի որ հաճախ աշխատողների աշխատավարձը նրա ընտանիքի եկամտի միակ աղբյուրն է։ Այս խնդիրը հատկապես սուր է զբաղվածության սահմանափակ հնարավորություններով բնակվող քաղաքացիների համար։

Պատգամավորները նշում են, որ գործատուի գործունեության դադարեցման և անվճարունակության դեպքում աշխատողների աշխատավարձ ստանալու իրավունքի ապահովման հետ կապված խնդիրների լուծման համաշխարհային փորձ կա։ Մասնավորապես, Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության թիվ 173 կոնվենցիան ձեռնարկատիրոջ անվճարունակության դեպքում աշխատողների պահանջների պաշտպանության մասին պարունակում է այս խնդիրների մի մասի հնարավոր լուծումները:

Կոնվենցիան թիվ 173

Թիվ 173 կոնվենցիայի նախաբանում ԱՄԿ-ն նշել է, որ 1949թ. Աշխատավարձերի պաշտպանության մասին կոնվենցիայի ընդունումից հետո ավելի ու ավելի մեծ նշանակություն է տրվել անվճարունակ ձեռնարկությունների տնտեսության վերականգնմանը, և որ 1949թ. կոնվենցիայի ընդունումից հետո էական փոփոխություններ են տեղի ունեցել. տեղի են ունեցել բազմաթիվ անդամ պետությունների օրենսդրության և պրակտիկայի մեջ, ինչի շնորհիվ բարելավվել է ձեռնարկատիրոջ անվճարունակության դեպքում աշխատողների պահանջների պաշտպանությունը: ԱՄԿ-ն փորձեց այս դրական ձեռքբերումները հաշվի առնել երաշխիքային հաստատությունների համակարգում թիվ 173 կոնվենցիայում։

Երաշխիքային հաստատությունների համակարգը ենթադրում է, որ աշխատավարձի վճարումները կտրամադրվեն ոչ միայն գործատուի ակտիվներով, այլ նաև հատուկ ստեղծված ֆոնդերով, որոնք կառավարվում են երաշխիքային հաստատությունների կողմից: Այս երաշխիքային հաստատությունները ստանձնում են օժանդակ (լրացուցիչ) պատասխանատվություն անվճարունակ ձեռնարկատերերի պարտավորությունների համար՝ կապված աշխատավարձի պահանջների հետ: Եթե ​​գործատուի ակտիվները անբավարար են, ապա վճարումները կատարվում են երաշխիքային հաստատությունների կողմից, և գործատուի նկատմամբ պահանջի իրավունքները, որոնք բավարարվել են երաշխիքային միջոցներից, փոխանցվում են նրանց (ԱՄԿ-ի թիվ 173 կոնվենցիայի 9-րդ հոդված և 180-րդ հանձնարարականի մասին): աշխատողների պահանջների պաշտպանությունը ձեռնարկատիրոջ անվճարունակության դեպքում):

Երաշխիքային հաստատությունների կանոնների հիմքում դրված դրական փորձը մշակվել է մինչև ԱՄԿ թիվ 173 կոնվենցիայի ընդունումը, այդ թվում՝ ԵՄ երկրներում։

Երաշխիքային միջոցներ

1980 թվականին Եվրոպական համայնքի խորհուրդն ընդունեց 80/987 դիրեկտիվը «Անդամ պետությունների օրենսդրության մոտարկման մասին աշխատողների պաշտպանության ոլորտում գործատուի կողմից անվճարունակ ճանաչվելու դեպքում»:

Սույն Հրահանգի համաձայն՝ սնանկության դեպքում, ինչպես նաև այն դեպքում, երբ գործատուն աշխատավարձ չի վճարում անհրաժեշտ միջոցների բացակայության պատճառով, աշխատավարձը պետք է վճարվի հատուկ երաշխիքային հիմնադրամներից։ Այդ միջոցները ստեղծվում են անկախ կազմակերպության գործառնական կապիտալից և չեն բաշխվում այլ պարտատերերի միջև: Այսինքն՝ ԵՄ անդամ երկրները, արտոնությունների մոդելից բացի, ստանձնել են հատուկ երաշխիքային հիմնադրամներ ձեւավորելու պարտավորություններ։ Իսկ հատկապես կարևորն այն է, որ հրահանգը նախատեսում էր երաշխիքային ֆոնդերի մեխանիզմի ներդրում ոչ միայն գործատուի սնանկության դեպքում (գործատուի պաշտոնապես անվճարունակ ճանաչվելը), այլ նաև այն դեպքերում, երբ գործատուն աշխատավարձ չի վճարում դրա պատճառով. անհրաժեշտ միջոցների բացակայությունը, սակայն պաշտոնապես սնանկ չի ճանաչվել։

Երաշխիքային հաստատությունների և ֆոնդերի մեխանիզմը, կարծես թե, ավելի քիչ խոցելի է արտոնությունների մեխանիզմի համեմատ։ Այնուամենայնիվ, ճիշտ չի լինի ասել, որ երաշխիքային ինստիտուտների ստեղծման միջոցով աշխատողների աշխատավարձի իրավունքի ապահովումը զերծ չէ իր թերություններից։

Նման հիմնական թերություններից մեկը կարելի է համարել ձեռնարկությունների ֆինանսական բեռի աճը, քանի որ ենթադրվում է, որ ձեռնարկատերերը պետք է մասնակցեն այդ հաստատությունների ֆինանսավորմանը, եթե դրանք ամբողջությամբ ֆինանսավորվեն պետական ​​կառույցների կողմից (Հանձնարարական թիվ 180 աշխատողների պաշտպանության մասին: պահանջներ ձեռնարկատիրոջ անվճարունակության դեպքում):

Նույնիսկ եթե երաշխիքային հաստատությունները ամբողջությամբ ֆինանսավորվեն պետության կողմից (ինչը քիչ հավանական է), դրանց ֆինանսավորման ծախսերը, ամենայն հավանականությամբ, կծածկվեն ձեռնարկությունների հարկային բեռի ավելացմամբ:

Ռուսաստանում վեճերը, որոնք ծագել են 2011 թվականին բիզնեսի վրա հարկաբյուջետային բեռի փոփոխության պատճառով տարբեր սոցիալական հիմնադրամներին (PFR, Ռուսաստանի Դաշնության FSS, FFOMS, TFOMS) վճարումների չափի ավելացման պատճառով (ընդհանուր մինչև 34%): ) դեռ շարունակվում են, երբ շատ գործատուների համար աշխատավարձի բեռը կազմել է աշխատավարձի վճարի մեկ երրորդից ավելին:

Ակնհայտ է, որ անհնար է ստեղծել տարբեր երաշխիքային ֆոնդեր բոլոր առիթների համար, քանի որ ֆոնդերի պահպանման ծախսերը կզրկվեն դրանց բոլոր առավելություններից: Այնուամենայնիվ, արդարացի է նաև ասել, որ այն դեպքերում, երբ միջոցների որոշակի պահուստի ստեղծումը բխում է հենց ապահովագրողների շահերից, և երբ դա հիմնավորվում է իրական սոցիալ-տնտեսական պայմաններով (օրինակ՝ սոցիալական ապահովագրությունը կամ բանկային ավանդների ապահովագրումը. անհատներ), նման միջոցները օգտակար կլինեն: Իսկ այն պայմաններում, երբ արտոնությունների համակարգը չի կարող լիովին երաշխավորել աշխատողի աշխատավարձի իրավունքները գործատուի անվճարունակության դեպքում, երաշխիքային հաստատությունների և հիմնադրամների ստեղծումը կարող է դառնալ պետական ​​արդյունավետ երաշխիք աշխատավարձի ոլորտում։

Ռուսաստանի Դաշնության, Բելառուսի Հանրապետության և Ղազախստանի Հանրապետության օրենսդրությունը պարունակում է նորմեր, որոնք ուղղված են աշխատողի աշխատավարձ ստանալու իրավունքի ապահովմանը ոչ միայն գործատուի անվճարունակության, այլև նրա լուծարման (գործունեության դադարեցման) դեպքում: . Միևնույն ժամանակ, միայն Ռուսաստանի Դաշնությունում գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում աշխատողի աշխատավարձ ստանալու ապահովումը կոչվում է աշխատավարձի հիմնական պետական ​​երաշխիքներից մեկը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 130-րդ հոդված): ) Նման երաշխիքներ ունեն նաև Բելառուսը և Ղազախստանը, սակայն դրանք ներառված չեն պետական ​​երաշխիքների համակարգում (Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդված, Ղազախստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 120-րդ հոդված):

Ռուսաստանում արտոնությունների մոդելը

Ռուսական օրենսդրությամբ աշխատողների փոխհատուցման պահանջները պաշտպանված են արտոնությունների մոդելով: Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 64-ը, իրավաբանական անձի լուծարման ժամանակ, աշխատավարձի հաշվարկները կատարվում են երկրորդ տեղում, հիմնականում նախքան բյուջե պարտադիր վճարումների համար հաշվարկները, ինչպես նաև առաջին հերթին այլ պարտատերերի առաջ (այսուհետ՝ տեքստում. բացառությամբ այն պարտատերերի, որոնց հետ առաջին հերթին կատարվում են հաշվարկներ): Իրավաբանական անձի սնանկության դեպքում վարձատրության պահանջները նույնպես բավարարվում են երկրորդ տեղում, նախընտրելի է մյուս պարտատերերից առաջ:

Ղազախստանի Հանրապետություն

Ղազախստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում երաշխիքներ, որոնք երաշխավորում են, որ աշխատողը ստանում է աշխատավարձ գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում: Այնուամենայնիվ, Ղազախստանի օրենսդրության այլ ակտերը նախատեսում են կանոններ, որոնք պաշտպանում են աշխատողների աշխատավարձերը՝ հիմնվելով արտոնությունների մոդելի վրա: Համաձայն Արվեստի. Ղազախստանի Հանրապետության Քաղաքացիական օրենսգրքի 1994 թվականի դեկտեմբերի 27-ի 51-ը, իրավաբանական անձի լուծարման ընթացքում աշխատավարձի հաշվարկները կատարվում են երկրորդական կարգով, նախապատվությունը տալով այլ պարտատերերի պահանջներին: Երկրորդ, աշխատավարձի հաշվարկները կատարվում են նաև պարտապանի սնանկության դեպքում, այսինքն՝ հիմնականում սնանկության այլ պարտատերերի պահանջներից առաջ (Ղազախստանի Հանրապետության 1997 թվականի հունվարի 21-ի N 67 «Սնանկության մասին» օրենքի 75-րդ հոդվածը. )

Ինչպես Ռուսաստանի Դաշնությունում և Ղազախստանի Հանրապետությունում, Բելառուսի Հանրապետության օրենսդրությունը պարունակում է կանոններ գործատուի սնանկության կամ լուծարման դեպքում աշխատողների պահանջների արտոնյալ բնույթի վերաբերյալ: Համաձայն Արվեստի. 1998 թվականի դեկտեմբերի 7-ի Բելառուսի Հանրապետության Քաղաքացիական օրենսգրքի 60-ը, իրավաբանական անձի լուծարման ժամանակ, աշխատավարձի վճարումները կատարվում են երկրորդական կարգով, նախապատվությունը տալով այլ պարտատերերի պահանջներին: Պարտապանի սնանկության դեպքում աշխատավարձի համար վճարումները կատարվում են նաև երկրորդ տեղում՝ նախապատվությունը տալով հետագա պարտատերերի պահանջներին (Բելառուսի Հանրապետության 2000 թվականի հուլիսի 18-ի N 423-Z «Մի մասին» օրենքի 138, 144 հոդվածներ. Տնտեսական անվճարունակություն (սնանկություն)»):

Բելառուսի Հանրապետություն

Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է գործատուի սնանկության, լուծարման (գործունեության դադարեցման) դեպքում աշխատավարձի վճարման երաշխիք, որը բացակայում է Ռուսաստանի և Ղազախստանի օրենսդրության մեջ, մասնավորապես, պահուստային աշխատավարձի նորմը: հիմնադրամ (Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդված): Համաձայն Արվեստի. Բելառուսի Հանրապետության Աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը` ապահովելու աշխատողների աշխատավարձերի վճարումը, ինչպես նաև օրենքով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված երաշխիքային և փոխհատուցման վճարումները գործատուի տնտեսական անվճարունակության (սնանկության), լուծարման դեպքում: կազմակերպություն, անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցում և օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում գործատուները պարտավոր են ստեղծել պահուստային աշխատավարձի ֆոնդ: Պահուստային ֆոնդի չափը, հիմքը, դրա ստեղծման և օգտագործման կարգը սահմանում է Բելառուսի Հանրապետության կառավարությունը:

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Բելառուսի Հանրապետության Աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը, Բելառուսի Հանրապետության Նախարարների խորհուրդը ընդունել է 2000 թվականի ապրիլի 28-ի «Աշխատավարձի պահուստային ֆոնդի կանոնակարգը հաստատելու մասին» N 605 որոշումը:

Նշված կանոնակարգի 2-րդ կետի համաձայն՝ կազմակերպություններում ստեղծվում է պահուստային ֆոնդ՝ անկախ նրանց սեփականության ձևից և անհատ ձեռնարկատերերի կողմից: Պահուստային ֆոնդից պահումները կատարվում են հաշվետու տարվա շահույթից (Կանոնակարգի 4-րդ կետ): Պահուստային ֆոնդը սահմանվում է տարեկան աշխատավարձի ֆոնդի մինչև 25%-ի չափով: Պահուստային ֆոնդի հատուկ չափը, դրա ստեղծման և օգտագործման հիմքն ու կարգը որոշվում են կոլեկտիվ պայմանագրերում (Կանոնակարգի 5-րդ կետ): Հիմնադրամի միջոցները ծախսվում են Արվեստի 1-ին մասում նշված նպատակների համար: 76 Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրք. Այլ նպատակներով պահուստային ֆոնդի միջոցները կարող են օգտագործվել միայն իրենց ներկայացուցչական մարմնի կողմից ներկայացված աշխատողների համաձայնությամբ: Միաժամանակ խորհուրդ է տրվում կոլեկտիվ պայմանագրի (համաձայնագրի) հիման վրա սահմանել պահուստային ֆոնդի վերականգնման կարգը և ժամկետը (Կանոնակարգի 7-րդ կետ):

Արվեստում նախատեսված պահուստային ֆոնդը: Բելառուսի Հանրապետության Աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը երաշխիքային հիմնադրամ կամ հաստատություն չէ, որոնք նշված են ԱՄԿ թիվ 173 կոնվենցիայում, քանի որ երաշխիքային հաստատությունները պետք է անկախ լինեն ձեռնարկատերից՝ վարչական, ֆինանսական և իրավական տեսանկյունից (ԱՄԿ Հանձնարարական No. 180): Միևնույն ժամանակ, նման հիմնադրամի ստեղծումը լրացուցիչ միջոց է աշխատողների աշխատավարձերի պաշտպանության համար՝ ի լրումն Բելառուսի Հանրապետության օրենսդրությամբ նախատեսվածների:

Գործատուի սնանկության խնդիրների լուծման ուղիները

Ռուսաստանի Դաշնությունում, Բելառուսի Հանրապետությունում և Ղազախստանի Հանրապետությունում երաշխիքային հաստատությունների համակարգի բացակայության դեպքում առաջարկվում է Ռուսաստանում և Ղազախստանում կիրառել գործատուի մոտ աշխատավարձի համար պահուստային ֆոնդերի ձևավորման պրակտիկա՝ հետևելով Արվեստի օրինակին. . Բելառուսի Հանրապետության Աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը, որպեսզի աշխատողը աշխատավարձ ստանա գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում:

Միաժամանակ առաջարկվում է այս երաշխիքը տարածել ոչ միայն գործատուի սնանկության տեսքով անվճարունակության դեպքերի վրա, այլ նաև այլ դեպքերում, երբ գործատուն չի կատարում աշխատավարձի վճարման պարտավորությունը։

Միջազգային իրավական նորմերը բավականին ճկուն մոտեցում են պարունակում «գործատուի անվճարունակություն» տերմինի սահմանման, այսինքն՝ սահմանելու այն պայմանները, որոնցում իրականացվում են աշխատավարձերի պաշտպանության միջոցները: ԱՄԿ թիվ 173 կոնվենցիայի առնչությամբ անվճարունակությունը հասկացվում է որպես իրավիճակ, երբ ձեռնարկատիրոջ ակտիվների վերաբերյալ ընթացակարգ է բացվում՝ պարտատերերի պահանջները կոլեկտիվ հիմունքներով բավարարելու համար: Պետությունը կարող է ընդլայնել «սնանկություն» տերմինի սահմանումը այլ իրավիճակների վրա, երբ աշխատողների պահանջները չեն կարող բավարարվել ձեռնարկատիրոջ ֆինանսական վիճակի պատճառով:

Նմանապես, ԱՄԿ թիվ 180 հանձնարարականը նախատեսում է «անվճարունակություն» տերմինը այլ իրավիճակների վրա տարածելու հնարավորություն՝ ի լրումն ձեռնարկատիրոջ ակտիվների հաշվին կոլեկտիվ հիմունքներով պարտատերերի պահանջների բավարարման ընթացակարգին:

Արդար է թվում, որ գործատուի անվճարունակության դեպքում աշխատավարձի ոլորտում երաշխիքները կպաշտպանեն աշխատողների պահանջները գործատուի սնանկությունից բացի այլ իրավիճակներում, բոլոր այն դեպքերում, երբ աշխատավարձի վճարումն ամբողջությամբ դառնում է անհնար կամ դժվար, ներառյալ, երբ գործատուն չի կատարում աշխատավարձի վճարման պարտավորությունը, սակայն սահմանված կարգով սնանկ չի ճանաչվում: Նման երաշխիքի մեխանիզմներից մեկը կարող է լինել Արվեստի օրինակով աշխատավարձի պահուստային ֆոնդը: 76 Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրք.

Մատենագիտություն

1. Petrov A. Ya. Գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում աշխատողին աշխատավարձով ապահովելու խնդիրները // Օրենսդրություն և տնտեսագիտություն. 2010. N 7.

2. Zabramnaya E. Աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը գործատուի սնանկության ժամանակ. միջազգային փորձ // Մարդը և աշխատանքը. 2005. N 10.

I. Gerasin

Ստորագրված է կնիքի համար

• HR գրառումների կառավարում

Բանալի բառեր:

1 -1

• Աշխատանքային իրավունքի ընդհանուր բնութագրերը
  • Աշխատանքային իրավունքը որպես ռուսական իրավունքի ճյուղ
  • Աշխատանքային իրավունք և իրավունքի հարակից ոլորտներ
  • Աշխատանքային իրավունքը որպես օրենսդրության ճյուղ
  • Աշխատանքային իրավունքի համակարգ
• Աշխատանքային իրավունքի առարկան և սկզբունքները
  • Աշխատանքային իրավունքի սկզբունքները
  • Աշխատանքային իրավունքի առարկա
  • Աշխատանքային իրավունքի մեթոդներ
• Աշխատանքային իրավունքի աղբյուրները և համակարգը
  • Աշխատանքային իրավունքի աղբյուրների հայեցակարգը և տեսակները
  • Աշխատանքային օրենսդրություն
  • Աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտեր
  • Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ ակտերի ազդեցությունը
  • Աշխատանքային հարաբերությունների պայմանագրային կարգավորում
• Աշխատանքային հարաբերությունների առարկաներ
  • Աշխատանքային իրավունքի սուբյեկտներ և աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտներ
  • Աշխատողը որպես աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտ
  • Աշխատողների կատեգորիաներ
  • Գործատուն որպես աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտ
  • Գործատուների կատեգորիաներ
• Սոցիալական գործընկերություն աշխատանքի ոլորտում
  • Սոցիալական գործընկերության հայեցակարգը և սկզբունքները. Աշխատակիցների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը
  • Սոցիալական գործընկերության մակարդակներն ու ձևերը
  • Սոցիալական գործընկերության կուսակցություններ
  • Սոցիալական գործընկերության մարմիններ
  • Սոցիալական գործընկերության ընթացակարգերը
  • Երաշխիքներ և փոխհատուցումներ կոլեկտիվ բանակցություններին մասնակցող անձանց համար
• Աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման հիմքերը
  • Աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հատուկ հիմքեր
  • Պաշտոնական ընտրություններ
  • Ընտրություն մրցութային կարգով
  • Պաշտոնի նշանակում կամ պաշտոնի հաստատում
  • Աշխատանքային պայմանագիր կնքելու այլ հիմքեր
• Աշխատանքային պայմանագիր
  • Աշխատանքային պայմանագրի հայեցակարգը և նշանակությունը
  • Աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունը
  • Աշխատանքային պայմանագրերի տեսակները
  • Ուսանողական պայմանագիր
  • Աշխատանքային պայմանագրի կողմերը, նրանց իրավունքներն ու պարտականությունները
• Աշխատանքային պայմանագրի կնքում և փոփոխություն
  • Աշխատանքային պայմանագրերի կնքման կարգը
  • Աշխատանքային պայմանագրի փոփոխություն
  • Կասեցում աշխատանքից
• Աշխատակիցների անձնական տվյալների պաշտպանություն
  • Աշխատակիցների անձնական տվյալների պաշտպանության հաստատության իրավական բնույթը
  • Աշխատակիցների անձնական տվյալների մշակում և դրանց պաշտպանության երաշխիքներ
  • Պատասխանատվություն աշխատողների անձնական տվյալների մշակման և պաշտպանության կանոնների խախտման համար
• Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում
  • Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի համաձայնությամբ
  • Աշխատողի խնդրանքով կամ նրա համաձայնությամբ այլ գործատուի մոտ աշխատելու կամ ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) տեղափոխում.
  • Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը
  • Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում ըստ ցանկության
  • Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի կողմից աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով, երբ փոխվում է կազմակերպության գույքի սեփականատերը, փոխվում է կազմակերպության իրավասությունը (ենթակայությունը) կամ դրա վերակազմավորումը.
  • Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը՝ աշխատողի կողմից աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով՝ աշխատանքային պայմանագրի փոփոխված պայմաններով կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով.
  • Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի կողմից այլ աշխատանքի անցնելուց հրաժարվելու պատճառով, որը նրան անհրաժեշտ է բժշկական եզրակացության համաձայն.
  • Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում` աշխատողի` գործատուի հետ մեկ այլ վայր աշխատանքի տեղափոխվելուց հրաժարվելու պատճառով.
  • Աշխատողի մեղքի հետ կապված աշխատանքից ազատվելու հիմքերը
  • Աշխատանքից ազատում աշխատողի մեղքի հետ չկապված պատճառներով
  • Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով
  • Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում այլ պատճառներով
• Աշխատանքային ժամ
  • «Աշխատաժամանակի» ինստիտուտի զարգացում
  • Աշխատանքային ժամանակի հայեցակարգը և դրա տևողությունը
  • Աշխատել սահմանված աշխատանքային ժամից դուրս
  • Աշխատանքային ժամեր
• Ժամանակը հանգստանալ
  • Հանգստի ժամանակի հայեցակարգը և տեսակները
  • Արձակուրդ
  • Ամենամյա վճարովի արձակուրդի տրամադրման և օգտագործման կարգը
• Աշխատավարձ
  • Աշխատավարձի սոցիալ-տնտեսական և իրավական բովանդակությունը
  • Աշխատավարձի պետական ​​երաշխիքներ
  • Վարձատրության համակարգեր. Աշխատանքային բարձր արդյունքների ձեռքբերումների մոդելավորում
  • Աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղումների համար վարձատրություն
• Աշխատանքային կարգապահություն. Աշխատանքային գրաֆիկ
  • Աշխատանքային կարգապահության հայեցակարգը և դրա ապահովումը
  • Աշխատանքային կանոնակարգերի իրավական կարգավորումը
  • Խրախուսանքներ և ֆինանսական խթաններ
• Աշխատանքի անվտանգություն և առողջություն
  • Աշխատանքի պաշտպանության հայեցակարգ
  • Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում պետական ​​քաղաքականության հիմնական ուղղությունները. Աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կարգավորող պահանջներ
  • Անվտանգ աշխատանքային պայմաններ ապահովելու գործատուի պարտականությունները
  • Աշխատանքի պաշտպանության կազմակերպում
  • Աշխատողների աշխատանքի պաշտպանության իրավունքների ապահովում
  • Արդյունաբերական վթարների և մասնագիտական ​​հիվանդությունների հետաքննություն և գրանցում
• Երաշխիքներ և փոխհատուցում
  • Երաշխիքների և փոխհատուցման հայեցակարգը. Գույքային և ոչ գույքային բնույթի երաշխիքներ
  • Երաշխիքներ՝ աշխատողներին գործուղումների, այլ գործուղումների և այլ տարածք աշխատանքի անցնելու ժամանակ
  • Երաշխիքներ և փոխհատուցումներ աշխատողների համար պետական ​​կամ հասարակական պարտականություններ կատարելիս
  • Երաշխիքներ և փոխհատուցում աշխատողների համար, որոնք համատեղում են աշխատանքը վերապատրաստման հետ
  • Այլ երաշխիքներ և փոխհատուցում
• Աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունները աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար
  • Աշխատողների որոշակի կատեգորիաների նույնականացման հիմքերը նրանց աշխատանքի իրավական կարգավորման առանձնահատկությունները սահմանելիս
  • Աշխատողների կատեգորիաներ, որոնք ունեն տարբերություններ իրենց աշխատանքի իրավական կարգավորման մեջ
• Կանանց և ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձանց աշխատանքի առանձնահատկությունները
  • Կանանց և ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձանց հատուկ կատեգորիայի աշխատողներին նշանակելու հիմքերը
  • Աշխատանքային երաշխիքներ կանանց համար և աշխատանքային պայմանագրերի խզում
  • Երաշխիքներ կանանց և ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձանց համար իրենց աշխատուժն օգտագործելու գործընթացում
  • Երաշխիքներ գյուղական վայրերում ապրող կանանց համար
• Մինչև 18 տարեկան աշխատողների աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունները
  • Անչափահաս աշխատողները որպես հատուկ կատեգորիա
  • Անչափահաս աշխատողների աշխատանքի ընդունում և աշխատանքից ազատում
  • Փոքր աշխատանքի օգտագործման առանձնահատկությունները
• Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում աշխատող անձանց աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունները
  • Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում աշխատող անձինք՝ որպես աշխատողների հատուկ կատեգորիա
  • Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում աշխատող անձանց հետ աշխատանքային պայմանագրերի կնքում և դադարեցում: Փոխհատուցում և երաշխիքներ
  • Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում աշխատող անձանց աշխատավարձի կարգավորման առանձնահատկությունները
• Որոշ մասնագիտական ​​խմբերի աշխատողների աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունները
  • Տրանսպորտի աշխատողներ
  • Ուսուցչական կազմ
  • Սպորտային աշխատողներ
  • Բուժաշխատողներ
• Աշխատանքային վեճեր
  • Աշխատանքային վեճերի հայեցակարգը և տեսակները
  • Անհատական ​​աշխատանքային վեճեր
  • Անհատական ​​աշխատանքային վեճերի լուծման այլընտրանքային կարգ
  • Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման տեսակներն ու կարգը
• Աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանություն
  • Աշխատանքային իրավունքների ինքնապաշտպանություն
  • Պետական ​​վերահսկողություն և վերահսկողություն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի պահպանման նկատմամբ.
  • Արհմիությունների կողմից աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանություն
• Հանցագործություններ և պատասխանատվություն աշխատանքային օրենսդրության մեջ
  • Աշխատանքային իրավախախտում
  • Կարգապահական խախտում. Կարգապահական պատասխանատվություն
  • Գործատուների պատասխանատվությունը աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի խախտման համար.
• Աշխատանքային պայմանագրի կողմերի նյութական պատասխանատվությունը
  • Ֆինանսական պարտավորության հայեցակարգը և նշանները
  • Գործատուի ֆինանսական պարտավորությունը աշխատողի նկատմամբ
  • Աշխատողի ֆինանսական պարտավորությունը գործատուի նկատմամբ
• Աշխատանքային իրավունքի հիմունքները օտար երկրներում
  • Օտարերկրյա երկրների աշխատանքային օրենսդրության ընդհանուր բնութագրերը
  • Օտարերկրյա երկրների աշխատանքային իրավունքի սոցիալական գործընկերության ինստիտուտ
  • Աշխատանքային արդարադատություն օտար երկրներում
• ԱՊՀ երկրների աշխատանքային օրինակելի օրենսդրություն
  • ԱՊՀ երկրների օրինակելի աշխատանքային օրենսդրության ընդհանուր բնութագրերը
  • Մոդելային աշխատանքային օրենսգրքի հայեցակարգը
  • Աշխատանքի պաշտպանության մասին օրինակելի օրենքը
  • «Սոցիալական գործընկերության մասին» օրինակելի օրենքը.
  • Պայմանագրեր և կոլեկտիվ պայմանագրեր
  • Աշխատակիցների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը
  • «Աշխատանքային միգրացիան ԱՊՀ երկրներում» հանձնարարական օրենսդրական ակտ.

Աշխատավարձի պետական ​​երաշխիքներ

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը սահմանում է. «Յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի դիմաց վարձատրության իրավունք՝ առանց որևէ խտրականության և ոչ ցածր դաշնային օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից» (37-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Այս սահմանադրական դրույթները հստակեցված և կիրառված են օրենքներով, որոնցից ամենակարևորը Աշխատանքային օրենսգիրքն է և այլ նորմատիվ իրավական ակտեր, որոնք ընդունվել են աշխատողների վարձատրության պետական ​​երաշխիքներ սահմանող օրենքներին համապատասխան։

Նշենք, որ գործող աշխատանքային օրենսդրությունն առաջին անգամ նորմատիվորեն սահմանում է աշխատավարձի երաշխիքներ, որոնք ոչ թե պարզապես հայտարարագրվում են, այլ տրամադրվում են պետության կողմից։

Աշխատողների վարձատրության հիմնական պետական ​​երաշխիքների համակարգը ներառում է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 130-րդ հոդված).

• նվազագույն աշխատավարձի չափը.
• իրական աշխատավարձի մակարդակի բարձրացում ապահովելու միջոցառումներ.
• գործատուի հրամանով աշխատավարձից պահումների հիմքերի և չափերի ցանկի, ինչպես նաև աշխատավարձից եկամտի հարկման չափի սահմանափակում.
• բնեղեն վարձատրության սահմանափակում.
• գործատուի գործունեության դադարեցման և անվճարունակության դեպքում աշխատողի աշխատավարձ ստանալու ապահովումը.
• դաշնային պետական ​​վերահսկողություն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի պահպանման նկատմամբ, ներառյալ աշխատավարձերի վճարման ամբողջականության և ժամանակին ստուգումները և աշխատավարձի համար պետական ​​երաշխիքների կատարումը.
• Գործատուների պատասխանատվությունը աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր և պայմանագրեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված պահանջների խախտման համար.
• աշխատավարձի վճարման պայմանները և կարգը.

Աշխատավարձի հիմնական նվազագույն պետական ​​երաշխիքների բաց ցանկը սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Դրանք կարող են ընդլայնվել աշխատանքային հարաբերությունների իրավակարգավորման կոլեկտիվ-պայմանագրային, տեղական և անհատական-պայմանագրային մակարդակներում։

Պետական ​​կարեւորագույն երաշխիքներից է նվազագույն աշխատավարձի (նվազագույն աշխատավարձի) սահմանումը։ Այն կատարում է երկու գործառույթ.

• պաշտպանում է աշխատողներին ցածր աշխատավարձից, որը չի ապահովում աշխատուժի վերարտադրությունը.
• հիմնական արժեքն է սակագների և աշխատավարձերի գրաֆիկների կազմման համար:

Նվազագույն աշխատավարձը հաստատուն չէ և սահմանվում է դաշնային օրենքով միաժամանակ Ռուսաստանի Դաշնության ողջ տարածքում: Մասնավորապես, 2011 թվականի հունիսի 1-ի թիվ 106-FZ «Նվազագույն աշխատավարձի մասին» Դաշնային օրենքի 1-ին հոդվածում փոփոխություններ կատարելու մասին» Դաշնային օրենքի համաձայն, 2011 թվականի հունիսի 1-ից այն կազմում է 4611 ռուբլի: Նշված ժամանակահատվածում ստանդարտ աշխատանքային ժամերին ամբողջությամբ աշխատած և աշխատանքային ստանդարտները (աշխատանքային պարտականությունները) կատարած աշխատողի ամսական աշխատավարձը չի կարող ցածր լինել նվազագույն աշխատավարձից:

Աշխատողների վարձատրության պետական ​​երաշխիքների համակարգը ներառում է նաև իրական աշխատավարձի մակարդակի բարձրացում ապահովելու միջոցառումներ։ Հիմնական (և առայժմ միակ) նման միջոցը աշխատավարձի ինդեքսավորումն է՝ կապված ապրանքների և ծառայությունների սպառողական գների աճի հետ: Ինդեքսավորումը նշանակում է անվանական աշխատավարձի չափի հարաբերակցությունը աճող գների հետ. քանի որ գները բարձրանում են, աշխատավարձի չափը մեծանում է: Սա օգնում է կանխել իրական աշխատավարձի անկումը կամ նվազագույնի հասցնել անկման չափը: Այսպիսով, ապահովվում է աշխատավարձի գնողունակության պետական ​​պաշտպանությունը։

Աշխատակիցների վարձատրության պետական ​​երաշխիքը գործատուի հրամանով աշխատավարձից պահումների հիմքերի և չափերի, ինչպես նաև աշխատավարձից եկամտի հարկման չափի սահմանափակումն է: Աշխատավարձի հարկի դրույքաչափը, անկախ դրա արժեքից, սահմանվում է 13% (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 224-րդ հոդված): Բացի այդ, սոցիալապես նշանակալի կարիքները բավարարելու համար աշխատողներին տրամադրվում են հարկային նվազեցումներ. ստանդարտ, օրինակ, յուրաքանչյուր անչափահաս երեխայի համար. սոցիալական, օրինակ՝ վճարել բժշկական ծառայությունների կամ կրթության համար. գույք, օրինակ՝ բնակարան ձեռք բերելու համար և այլն։

Աշխատողների աշխատանքային իրավունքների ապահովման կարևոր երաշխիք է վարձատրության բնաիրային սահմանափակում նախատեսող կանոնը։ Գործող օրենսդրության համաձայն, աշխատավարձը սովորաբար վճարվում է կանխիկ (Ռուսաստանի Դաշնության ֆոնդով): Եվ միայն որպես բացառություն, կոլեկտիվ կամ անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրի համաձայն, աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա վարձատրությունը կարող է կատարվել ոչ դրամական ձևով։ Բայց միևնույն ժամանակ, «բնեղեն» աշխատավարձի տեսակարար կշիռը չի կարող գերազանցել հաշվեգրված ամսական աշխատավարձի 20%-ը։

Ինչպես նշված է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման մեջ, այս ձևով աշխատավարձի վճարումը կարող է արդարացված համարվել միայն հետևյալ հանգամանքներում.

• եղել է աշխատողի կամքի արտահայտումը, որը հաստատվել է նրա գրավոր հայտարարությամբ՝ աշխատավարձ վճարելու ոչ դրամական ձևով.
• Աշխատավարձը ոչ դրամական ձևով վճարվել է հաշվեգրված ամսական աշխատավարձի 20%-ը չգերազանցող չափով.
• Աշխատավարձի բնեղեն վճարումը սովորական կամ ցանկալի է տվյալ ճյուղերում, տնտեսական գործունեության կամ մասնագիտությունների համար (օրինակ, նման վճարումները սովորական են դարձել տնտեսության գյուղատնտեսության ոլորտում).
• Այս տեսակի վճարումները հարմար են աշխատողի և նրա ընտանիքի անձնական սպառման համար կամ բերում են նրան որոշակի օգուտ՝ նկատի ունենալով, որ աշխատավարձի վճարումը պարտատոմսերով, արժեկտրոններով, մուրհակների, անդորրագրերի, ինչպես նաև. չի թույլատրվում ալկոհոլային խմիչքների, թմրամիջոցների, թունավոր, թունավոր և վնասակար նյութերի, զենքի, զինամթերքի և այլ իրերի ձևերը, որոնց նկատմամբ սահմանվել են դրանց ազատ շրջանառության արգելք կամ սահմանափակում.
• Աշխատակիցին բնօրինակով աշխատավարձ վճարելիս բավարարվում են ողջամտության և արդարության պահանջները՝ կապված նրան վարձատրվող ապրանքների արժեքի հետ, այսինքն. դրանց արժեքը չպետք է գերազանցի շուկայական գների մակարդակը, որը գերակշռում է տվյալ տարածքում այդ ապրանքների համար վճարումների հաշվարկման ժամանակաշրջանում:

Պարտատոմսերի, արժեկտրոնների, մուրհակների, անդորրագրերի, ինչպես նաև ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների, թունավոր, նժույգների և այլ թունավոր նյութերի, զենքի, զինամթերքի և այլ առարկաների տեսքով վճարումներ, որոնց վերաբերյալ արգելքներ կամ սահմանափակումներ կան. դրանց ազատ շրջանառության վրա սահմանվում են, չեն թույլատրվում։

Աշխատավարձի բնեղեն վճարումը սահմանելիս հաշվի են առնվում նաև ԱՄԿ «Աշխատավարձի պաշտպանության մասին» թիվ 95 կոնվենցիայի դրույթները (Ժնև, 1 հուլիսի 1949 թ.): Այն նախատեսում է, որ բնեղենով աշխատավարձի մասնակի բարձրացումները կարող են թույլատրվել այն ոլորտներում կամ մասնագիտություններում, որտեղ նման վճարումը սովորական է կամ ցանկալի է (4-րդ հոդվածի 1-ին կետ): Միաժամանակ անհրաժեշտ է ապահովել, որ թողարկված ապրանքները կարողանան օգտագործվել աշխատողի և նրա ընտանիքի անձնական սպառման համար, և ապրանքի ինքնարժեքը չուռճացված լինի։

Ժամանակակից պայմաններում, երբ շուկան կարող է հանգեցնել տնտեսվարող սուբյեկտների անվճարունակությանը, գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում աշխատողների աշխատավարձը վճարելու երաշխիքների ստեղծումը նշանակալի ներդրում է աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության գործում: Սույն Կոնվենցիան նախատեսում է, որ ձեռնարկության սնանկության կամ դատական ​​լուծարման դեպքում այդ ձեռնարկությունում աշխատող աշխատողները օգտվում են արտոնյալ պարտատերերի դիրքից՝ կամ այն ​​աշխատավարձի առումով, որը նրանք պետք է ստանան նախորդող ժամանակաշրջանում մատուցած ծառայությունների դիմաց։ սնանկություն կամ լուծարում, որը կսահմանվի ազգային օրենսդրությամբ, կամ աշխատավարձի մասով, որի չափը չի գերազանցում ազգային օրենսդրությամբ սահմանված չափը։ Այս նախընտրելի վարկը կազմող աշխատավարձը պետք է ամբողջությամբ վճարվի, մինչև սովորական պարտատերերը կարողանան պահանջել իրենց բաժինը: Արտոնյալ վարկի մարման առաջնահերթության կարգը, որը ներկայացնում է աշխատավարձը արտոնյալ վարկերի այլ տեսակների նկատմամբ, պետք է որոշվի ազգային օրենսդրությամբ (հոդված 11):

Սակայն հարկ է նշել, որ Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունն այս դեպքում բավականաչափ հետևողական չէ։ Այդ երաշխիքը հռչակելով՝ ՌԴ աշխատանքային օրենսգիրքը դրա ապահովման մեխանիզմ չի սահմանում։ Միևնույն ժամանակ, այլ պետությունների օրենսդրական պրակտիկայում նախատեսված է աշխատավարձի երաշխիքային ինստիտուտների (մասնավորապես՝ աշխատանքային օրենսդրության) առկայությունը։ Օրինակ, Արվեստ. 76 Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրքը, 1999 թվականի հուլիսի 26-ի թիվ 296-3 «Պահուստային աշխատավարձի ֆոնդը» նախատեսում է հետևյալ կանոնը. և աշխատանքային պայմանագրերը գործատուի տնտեսական անվճարունակության (սնանկության), կազմակերպության լուծարման, անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցման և օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում գործատուներից պահանջվում է ստեղծել պահուստային աշխատավարձի ֆոնդ:

Աշխատանքային օրենսդրության պահպանման կարևոր երաշխիքը պետական ​​վերահսկողության (վերահսկողության) ինստիտուտն է աշխատավարձերի լրիվ և ժամանակին վճարման նկատմամբ։ Չնայած այն հանգամանքին, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է աշխատանքային իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության տարբեր մեթոդներ (հոդված 352) (դրանց թվում՝ աշխատողների կողմից աշխատանքային իրավունքների ինքնապաշտպանություն; արհմիությունների կողմից աշխատողների աշխատանքային իրավունքների և օրինական շահերի պաշտպանություն. , և այլն), դրանցից ամենաարդյունավետն է պետական ​​վերահսկողությունը (վերահսկողությունը)։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ գլուխը նվիրված է պետական ​​\u200b\u200bվերահսկողությանը (վերահսկմանը) և գերատեսչական վերահսկողությանը աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի պահպանման նկատմամբ:

Աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված պահանջների խախտման համար գործատուների պատասխանատվությունը, ներառյալ աշխատավարձի վճարման ժամկետները և կարգը, վճարման ևս մեկ երաշխիք է: Աշխատավարձի վճարման ուշացումը ճանաչվում է որպես աշխատողի աշխատանքային իրավունքների լուրջ խախտում և հանգեցնում է անբարենպաստ հետևանքների ինչպես գործատուի, այնպես էլ նրա պաշտոնատար անձանց համար: Աշխատանքային օրենսդրությունը խախտելու համար մեղավոր անձինք ենթակա են կարգապահական, նյութական, քաղաքացիական, վարչական և նույնիսկ քրեական պատասխանատվության (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 419-րդ հոդված): Իր հետևանքներով ամենաանբարենպաստը Արվեստով նախատեսված քրեական պատասխանատվությունն է։ Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 145.1. Այն պատժամիջոցներ է սահմանում աշխատավարձերի, կենսաթոշակների, կրթաթոշակների, նպաստների և այլ վճարումների չվճարման համար։

Աշխատավարձի, կենսաթոշակների, կրթաթոշակների, նպաստների և օրենքով սահմանված այլ վճարների մասնակի չվճարումը երեք ամսից ավելի. 1 Սույն հոդվածում նշվում է. «Աշխատավարձի, կենսաթոշակների, կրթաթոշակների, նպաստների և սույն հոդվածով օրենքով սահմանված այլ վճարների մասնակի չվճարումը նշանակում է վճարման ենթակա գումարի կեսից պակաս չափով վճարում կատարել»:Կազմակերպության ղեկավարի, գործատուի՝ անհատի, ներկայացուցչության մասնաճյուղի կամ կազմակերպության մեկ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից եսասիրական կամ այլ անձնական շահերից ելնելով, պատժվում է տուգանքով՝ մինչև 120 հազար ռուբլի: . կամ դատապարտյալի աշխատավարձի կամ այլ եկամուտների չափով` մինչև մեկ տարի ժամկետով, կամ որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից մինչև մեկ տարի ժամկետով զրկելով կամ հարկադիր աշխատանքով. առավելագույնը երկու տարի ժամկետով, կամ ազատազրկմամբ՝ առավելագույնը մեկ տարի ժամկետով։

Աշխատավարձի, կենսաթոշակների, կրթաթոշակների, նպաստների և օրենքով սահմանված այլ վճարումների լրիվ չվճարումը երկու ամսից ավելի, կամ աշխատավարձի վճարումը երկու ամսից ավելի դաշնային օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից ցածր չափով, որը կատարվել է եսասիրությունից կամ դրդապատճառներից: Կազմակերպության ղեկավարի, գործատուի` ֆիզիկական անձի, մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ կազմակերպության այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի այլ անձնական շահերը պատժվում են տուգանքով` 100 հազարից մինչև 500 հազար ռուբլի: կամ դատապարտյալի աշխատավարձի կամ այլ եկամուտների չափով` մինչև երեք տարի ժամկետով, կամ հարկադիր աշխատանք մինչև երեք տարի ժամկետով` որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից որոշակի ժամկետով զրկելով. առավելագույնը երեք տարի ժամկետով կամ առանց դրա, կամ ազատազրկում՝ առավելագույնը երեք տարի ժամկետով՝ որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից զրկելով՝ առավելագույնը երեք տարի ժամկետով կամ առանց դրա.

Այս արարքները, եթե դրանք հանգեցնում են ծանր հետևանքների, պատժվում են տուգանքով՝ 200 հազարից մինչև 500 հազար ռուբլի: կամ դատապարտյալի աշխատավարձի կամ այլ եկամուտների չափով` մեկից երեք տարի ժամկետով, կամ ազատազրկմամբ` երկուսից հինգ տարի ժամկետով` որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից զրկելով կամ առանց դրա: ժամկետը մինչև հինգ տարի: