Uspjeh svake organizacije ovisi o profesionalnosti zaposlenika. Sada se čelnici više ne pitaju ako trebaju trenirati osoblje. Da, ovo je skup trošak, ali vrlo je važno. Prije svega, kvalifikacije radnika će se povećati, koja će biti u skladu sa zahtjevima tržišta, kao i mogućnost rasta karijere, a motivacija će se povećati.

5 razloga zašto trebate studirati osoblje

Smatrati pet razlogaPotvrđivanje važnosti učenja:

1. Ako se podređeni sada jednostavno nose s radom, onda će nakon treninga moći obavljati zadatke s vremena na vrijeme bolje i brže.

2. Više iskusni zaposlenici, više mogućnosti za daljnji rast tvrtke.

3. Razviti zaposlenik je profitabilniji nego uzeti stručnjaka.

4. Zanimljiva obuka može biti glavna nematerijalna motivacija za radnike.

5. Upravitelj se neće brinuti, kada će otići na odmor, jer uvijek postoji pouzdana zamjena.

Cons Trening osoblja: Kada ne morate trenirati zaposlenike

• Ako ne postoji povjerenja u zaposlenike, to je vjerojatno da će nakon poboljšanja kvalifikacija ići na posao gdje će se uvjeti biti ponuđeni bolji.
• Ako tvrtka ne planira razvijati, a vještine zaposlenika će se povećati, one će biti nezanimnje da rade u takvoj organizaciji. Riješili smo se s prednostima i nedostatkom obuke zaposlenika. Sada se upoznajte s pogledom.

Glavne vrste osoblja

Za obuku treninga koriste se trening, prekvalifikacija i napredna obuka. Vrsta bira ovisno o svrsi tvrtke.

Primijeniti različite oblike i metode osposobljavanja osoblja: kratkoročni, dugoročni i kontinuirani, grupni i pojedinac.

Kratkoročni će uštedjeti vrijeme i novac, dugoročno će donijeti više zaposlenika, a kontinuirano usmjeren na održavanje i razvoj profesionalne razine zaposlenika - oni su skup događaja.

Pojedinci su namijenjeni jednoj osobi i grupi za tim.

Metode za nastavnike su vrlo raznolike:

Metode su podijeljene u aktivne i pasivne. Znanje se može dobiti i na radnom mjestu i kod kuće.

Tako da znate kako trenirati zaposlenike iz ove dobiti za vašu tvrtku, ispričati o tome popularan Tehnike.

Obrazovanje na daljinu, Takav format se često koristi u tvrtkama. Odnos između nastavnika i studenta provodi se putem Interneta. Student dobiva materijal za studij i obavlja zadatke. Razina znanja određena je ispitivanjem. Tečaj se može proslijediti bilo gdje iu bilo kojem trenutku. Glavna stvar nije da se lijeni i obavljaju zadatke na vrijeme.

Video lekcije Pogledajte moderne metode obuke: prikladno je primjenjivati \u200b\u200bu organizacijama. Metoda ne zahtijeva traženje učitelja i prostora. Nedostaci uključuju nedostatak komunikacije s predavačem. Video tutoriali su prikladni za objasniti složene i kontroverzne teme. Bolje je vidjeti jednom ili čuti nego čitati više od sedam puta.

Predavanjasadrže veliku količinu informacija, provedena za veliku publiku i u kratkom vremenu. Poslodavci imaju tendenciju privlačenja pristupačnih cijena. Nedostatak je odsutnost "povratnih informacija".

Seminari predložiti ograničen broj slušatelja. Kvaliteta učenja ovisi o sposobnosti učitelja da provede dijalog. Predavač donosi teoretski materijal publici i sazna kako su slušatelji naučili.

Treninge.Ovime se pozornost posvećuje razvoju teoretskog materijala pomoću praktičnih zadataka. Za razliku od predavanja, treneri daju "povratne informacije" svojim učenicima.

Primjenu bilo koje od ovih metoda stavite prave zadatke I odaberite željenu otopinu.

Tipične pogreške učenja osoblja

Ako planirate voditi obuku za zaposlenike, upoznajte se tipične pogreškei pokušajte ih ne ponavljati:

• Specifičnosti tvrtke se ne uzimaju u obzir, a umjesto toga, odabran je gotov tijek uspješnog trenera. Kao rezultat toga, učinkovitost učenja se smanjuje.
• Koriste se mali praktični primjeri
• Nakon treninga, zaposlenici ne primjenjuju znanje stečeno u praksi.
• Prilikom provođenja kratkoročnih treninga, stečeno znanje je procurilo. Dakle, ako su zaposlenici otpušteni, tečaj se mora ponovno koristiti - već za nove zaposlenike.

Ne prisiljeni kolege da sudjeluju u obuci, ali motiviraju

Kako poboljšati učinkovitost učenja zaposlenika

Ako ste vođa i pošaljite zaposlenika na studij, razgovarajte s njim prije početka tečaja:

• koja su pitanja važna za znati odgovore;
• napravite popis ovih pitanja;
• Što je rezultat čeka.

Nakon prolaska tečaja, saznajte:

• koja pitanja zaposlenik je dobio odgovore;
• kakvo znanje može primijeniti na poslu i kako će to učiniti;
• kada se to dogodi i što će dovesti do toga.

Drugim riječima, važno je da zaposlenik dijeli nova znanja u bliskoj budućnosti i rekao kako se mogu koristiti za dobrobit tvrtke.

Ako u organizaciji postoji korporativna obuka, preporučljivo je održati sastanak i reći o tečaju, ciljevima i očekivanim rezultatima. Nakon diplome, sumiraju, napravite plan za uvođenje novih znanja na tijek rada i slijedite napredak rješavanja problema.

Obuka postaje nužna kada se povećavaju uvjeti za rad zaposlenika. Potrebno je redovito provoditi. Budući sudionici moraju imati motivaciju za prolazak tečaja.

Sve će imati koristi. Zaposlenici će naučiti raditi u konkurentnom poslovanju, povećat će kvalitetu znanja, produktivnost rada, kvalifikacije. Poslodavac će dobiti tim stručnjaka koji će podići posao na novu razinu.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Najpopularniji

Postojala je tvrtka sibirski wellness. Angažiran u proizvodnji prirodnih proizvoda za ljepotu: od vitamina do parfeme vode. Prodaja izgrađena kroz MLM - višestruki marketing, to je mreža. Moderne mreže nisu iste u 90-ima. Online trgovine, prodaja kroz društvenu mrežu, sve je lijepo. Zaposlenici - partneri, dobro. Osoblje u HoreCa

S vama ponovno rubrikom "po industriji". U njemu objavljujemo kratke vodilice u određenoj industriji: što obično sprječava učenje, koje su tečajevi potrebni od strane zaposlenika, savjete o organizaciji. Čitam - Primijenjen - ne pate. Danas u izborniku HoReca.

12. veljače - Vladimir Shcherbakov

Uvodimo novu rubriku "po industriji". Imat će kratke vodiče za obuku u određenoj industriji: što se obično ometa učenje, koji su tečajevi potrebni od strane zaposlenika. Čitam - Primijenjen - ne pate. Gdje imamo iskustva? Više od 10 godina na tržištu naučio sam mnogo kupaca. Kada je bio u tijeku da proučava 30 tvrtki iz jedne industrije, možete donijeti formulu za idealno učenje za zaposlenike ove industrije. I u isto vrijeme znate da često pođe krivo. I ovdje je takvo iskustvo u različitim industrijama. Počnimo s maloprodajom.

28. siječnja - Vladimir Shcherbakov

Uvjeti suvremenog svijeta poslovanja brzo se mijenjaju. Što je jučer - danas već jednostavno nije relevantno. Znanje koje smo primili u obrazovnim institucijama su zastarjeli, zakoni se mijenjaju, uvjeti rastu. Da, a natjecatelji stalno podsjećaju da život ide. U takvoj situaciji mnogi menadžeri ozbiljno razmišljaju o učenju svojih zaposlenika. I gotovo uvijek dilema - učenje ili ne učiti? Pokušajmo shvatiti sve prednosti i nedostatke ovog pitanja.

Minusi

Dakle, počnimo s minusima. To jest, kada i zašto osoblje obuke nije učinkovito, ali u skladu s tim, nije potrebno.

Prvo, kada niste sigurni o odanosti i odanosti našim zaposlenicima. Česta prigoda - ljudi su obučeni, imali su novo i, povjerenje u njihovu snagu i njihova se profesionalnost povećala. I na ovom valu vrlo je lako pronaći veći posao ili potražiti ga. Što mnogi menadžeri i strah. Što učiniti u ovom slučaju? Postoji nekoliko opcija. Prvi je testirati sve osoblje, a oni koji uzrokuju sumnju - da odbacuju. Morate učiniti ostalo, zaključiti ugovor s njima da ako tijekom godine (ili tri) odbacuju, onda će morati platiti za studij od 50 do 100%. Drugi slučaj je podijeliti trening u dvije faze: prvi test, gdje će biti prikazani autsajderi (a možda će biti trajno), drugi je izravno učenje. I treća opcija je vjerojatno najučinkovitija. Kada će svaki od vašeg zaposlenika vidjeti svoju osobnu perspektivu u vašoj tvrtki. Bilo u obliku povećanja plaća, bilo oblika novog položaja, ili u povećanju odgovornosti. On će razumjeti što naučiti nešto. Iako u ovom slučaju ugovor neće biti suvišan.

Drugo, ne biste trebali trenirati zaposlenike kada su oni aktivno učenje. Pohađaju različite tečajeve, pročitajte posebnu literaturu. I utječe na prirodno na kvalitetu njihovog rada.

I, treće, kada je samo vođa ne treba razvoj i odgovara, kao u trenutku kada tvrtka radi. Ako u ovoj situaciji zaposlenici će učiti, a zatim u ovoj tvrtki neće biti zainteresirani za ovu tvrtku. I oni ili će početi kočiti ravnatelja ili će se čuti.

prednosti, Ili kada i zašto osoblje obuke stoji.

Prvo, kada se vaša tvrtka aktivno razvija. Na primjer, sama tvrtka se proširuje, proizvod varira, povećava se slika, raspon ili volumen prodaje. U tom slučaju trening igra ulogu ne samo metode prijenosa novog znanja, već i poticaj za rad aktivnije, napeto i koordinirano. Uostalom, svaki razvoj je najčešće revolucija, kriza. I za vaše ljude.

Drugo, uz prethodnu točku, ali još uvijek treba reći zasebnu liniju o situaciji kada se posao dogodio u poslovanju, tako da se govori "močvara", a želite pokrenuti promjene u pokretu. Ovaj prvi korak može se izvršiti kroz osoblje za obuku ili pojedine zaposlenike koji će po vašem mišljenju premjestiti posao u smjeru koji vam je potreban.

Sljedeća prednost, vjerojatno, vrijedi naglasiti dobrobit učenja u kvaliteti. Zatim postoji jedan uvjet - obuka je napravio korporativni događaj. I ako ovaj trening ne ostane jednokratni događaj, ali to će biti povremen, a vaš će se tim naviknuti na to, a zatim, osim cjelokupnog razvoja osoblja, formiranje prijateljske i jake momčadi (što jest Već snažna motivacija), postat će dobar element korporativne kulture.

Također je potrebno trenirati nove zaposlenike koji su upravo došli k vama. Kako biste olakšali njihovo razdoblje prilagodbe, možete ih naučiti zajedno s "starim starim muškarcima".

Vjerojatno možete naučiti ljude i kao promociju, na primjer, za postizanje u radu, inicijativu ili usklađenosti s disciplinom. Tada će postati dodatni poticaj i dalje pokušati uskladiti razinu ili ga stalno povećati. Tada bi nadzornik trebao naglasiti da je studija nagrada, dar. Možda ne za svakoga.

Još uvijek možete biti obučeni kada u vašoj tvrtki privremeni mir, pad aktivnosti kupaca. U ovom trenutku osoblje dolazi neka apatija, želja za radom nestaje. To je dobra prilika za podizanje radnog tona, punjenje energije, ispunite slobodno vrijeme s korist za poslovanje.

Naravno, učenje ili ne podučavati svoje zaposlenike, riješiti samo glavu. U mom iskustvu mogu napomenuti da je bilo koja obuka promjena, to je razvoj. Ako težite za to i spremni ste premjestiti svoje poslovanje dalje - onda naprijed, i dopustite da pratite uspjeh.

Pregled tržišta obrazovanja Team obrazovanja.

Odlučili smo započeti naš rad na tržištu usluga obuke s promocijom polukrutog izlaznog korporativnog programa usmjerenog na koheziju kolektiv. Potražnja za sličnim proizvodima na tržištu je tu, i na početku smo odlučili da će to biti najjednostavniji i najljepši tečaj za mlade treninge. Obuka je trebala kombinirati elemente psihološkog rada i aktivnosti na otvorenom.

Prethodno smo proveli marketinšku studiju o osposobljavanju igaranog formata, zatražili su programe više od 60 tvrtki sv. Petersburga koji nude izlazni trening korporativnog obrazovanja.

Pro i kontra igranja igara

Tada smo počeli analizirati programe sa stajališta njihove korisnosti i poštivanja proglašenih ciljeva. Budući da je u početku orijentacija otišla u format igre, onda je najskuplja pozornost posvećena tečajevima užeta i njihovim različitim izmjenama.

Kao rezultat toga, zaključili smo da zajedno s pozitivnim emocijama koje sudionici doživljavaju, ovi programi nisu učinkoviti u smislu glavnog cilja - formiranje učinkovitog tima.

Naravno, ljudi koji su pobjegli iz uobičajenog ureda života vide svoje kolege u neformalnom okruženju, dobivaju naknadu za pozitivne emocije, tlo za raspravu i zajedničke uspomene.

Na primjer, siguran sam da je u sljedeća dva tjedna nakon treninga, svatko će biti sretan da se sjećaju kako je glavni računovođa skliznuo i, padao, otpustio nezamislive piruete ili kako je odigrao mladi tajnik, koji je cijeli tim podigao do a Zid od 4 metra.

Sve je to svakako sjajno, dobro, a na izlazu to? Što je praktični rezultat za kupca?Što točno radi ovaj trening? Zašto su sve te vježbe? Što uče sudionike?

Na primjer, zaposlenici dvaju odjela, kažu, računovodstveni i prodajni odjel mogu savršeno nositi jedan dnevnik iz točke "a" na stavku "B", ali nije jasno kako su vještine učinkovitog naredbenog interakcije hrabre razvijene tijekom Nošenje nošenja za povećanje učinkovitosti njihove interakcije s situacijom svakodnevnim radom?!

Nakon što smo pregledali video snimke različitih tečajeva užeta, zaključili smo da se takozvani "osjećaj kohezivnog tima", koji nastaje od sudionika, temelji se prvenstveno na obavljanju vježbi, uključujući i sustavnu invaziju osobu (intimnog) ljudskog prostora , To jest, kada vam je osoba nepoznata za dugo vremena u zoni vašeg intimnog prostora, onda osjećaj da ste vi i mentalno postali bliže jedni drugima. Čini se da znaš više o osobi. To jest, to je neki umjetno, nasilno približavanje. Zapravo, kohezija se ne događa, Ako, nakon treninga, sudionici će zadržati udaljenost prihvaćenu u okruženju servisnog kolege, učinak približavanja će početi paper.

Druga komponenta "osjećaj kohezije" temelji se na dobivanju pozitivnih emocija kao rezultat zajedničkih uspješnih prevladavanja prepreka. Takozvana "pozitivna zglobna priča". Ovaj učinak je nekako prisutan u većini treninga i, u pravilu se koristi za osiguravanje znanja stečeno i vještine. Ali u odvajanju od obrazovne komponente, po našem mišljenju gubi svoje značenje.

Dakle, tijekom analize pronašli smo brojne značajne minuse "štapova":

1. Ovaj trening je više usmjeren na primanje emocionalnog iskustva i praktično ne uključuje proučavanje inteligentnih komponenti koje utječu na učinkovitost timskog rada, odnosno svijest, odraz iskustva.
2. Provedene vježbe naredbe nisu povezane s svakodnevnim radom zaposlenika Društva, zbog toga se dobiveni učinak slabo prenosi u tlo stvarnih radnih odnosa.
3. Američki treninzi pristup zbog njihovog podrijetla negativno utječe na učinkovitost. Tijekom programa postoji masivna pumpa s sloganima, što uzrokuje odbacivanje sudionika, osobito s visokom intelektualnom razinom i statusom.
4. Čini se da se "kohezijski učinak" postignut na emocionalnoj razini brzo blijedi u radnom okruženju.

Postavljanje zadatka stvaranja obuke

Odredili smo kako bismo napravili trening koji će proći u format igre, ali ne bi imao gore navedene nedostatke. To jest, postavili smo cilj u obliku igre kako bismo proveli ozbiljnu korisnu obuku koja zadovoljava zadatak formacije tima. I to je tako da se sudionici mogu udaljiti od uobičajenih kanona tradicionalnih psiholoških lekcija.

Kako je sve počelo ...

Pitali smo se što je učinkovit tim i koje kvalitete trebaju njegovi sudionici? Koristeći metodu "brainstorm" i prikupljanje stručnih procjena, napravili smo oko 35 karakteristika ujedinjenja ljudi u učinkovit tim. Nadalje, sve su karakteristike grupirane u skladu s načelom blizine i odnosa. Imamo takve kvalitete:

1. Nedostatak straha prije tima.
2. Kritičnost u percepciji sebe i drugih.
3. Visoko razvijen osjećaj osobne odgovornosti za svoje postupke.
4. Dosljednost individualnih i uobičajenih vrijednosti.
5. Sposobnost razmišljanja u velikoj mjeri.
6. Osjećaj pribora vašeg tima.
7. Osjećaj svoje potrebe (potreban) tim.
8. Intelektualne i analitičke vještine u timu (postavljanje cilja, planiranja, razvoja i provedbe Strategije).
9. Komunikacijske vještine.
10. Vještine kreativnog rada u timu. Kreativno samoostvarenje u timu.
11. Intradne samokontrole i razvijeni kriteriji izvedbe.

Koncept Team Spirit Team Team Team trening.

Temelj treninga, s naše točke gledišta, obrasci postojanja i razvoja malih skupina trebaju biti položeni, opetovano opisani u djelima socijalnih psihologa. U isto vrijeme, postoji ozbiljan zahtjev za sve korištene opreme i vježbi - njihov učinak treba prenijeti na stvarnu radnu interakciju. U ovom treningu namjerno nisu uključivali blokove posvećene razvoju zapovjednih uloga. Prvo, jer u jednodnevnom programu a priori ne može sve primiti. I drugo, vjerujemo da je distribucija uloge prirodni proces za bilo koji tim. Bit će harmoničan ako će se razviti glavne komponente koje utječu na učinkovitost timskog rada. Postoji još jedna globalna komponenta, bez kojih ne može učiniti, vjerojatno nema treninga, au našem slučaju igra ključnu ulogu. To se kontrolira grupna dinamika Trening.

Distribucija faza i vježbanje ne može biti slučajna (kao što se radi u tijeku užeta), i izravno povezano s nizom formiranja i razvoja timskih vještina i tima "zrelosti" i s dinamičkim karakteristikama stadija treninga.

Na primjer, besmisleno je izraditi vještine strateškog planiranja nakon stupnja prevladavanja straha od osobne odgovornosti. Nakon emocionalnog tresja, inteligentna analitička jedinica jednostavno ne radi.

"Podvodno kamenje" proces stvaranja obuke i načina da se zaobiđu.

Bilo je samo na papiru, ali zaboravio na topanove.
Narodna poslovica.

Ono što se činilo lako na razini ideje, ispunila je niz ozbiljnih poteškoća u praksi. I zato.

Prvi s kojim smo naišli je broj vježbi koje smo preuzeli od strane otvorenih književnih izvora, pa čak i onih koje smo došli sa sobom pri testiranju pokazali učinke osim procijenjenih. Nakon analize situacije shvatili smo da bi takav rezultat mogao voditi i stanje i pripravnost grupe i kvalitetu vježbanja. Ti se čimbenici, po našem mišljenju, moraju razmotriti pri ocjenjivanju učinkovitosti vježbi.

Nakon pregleda puno literature o temi ekipe obrazovanja, pronašli smo visokokvalitetne vježbe, ali većina njih je namijenjena klasičnom obliku obuke. To jest, oni sugeriraju publiku s tablicama i flip grafikonima. Ali kako ih potrošiti na čistinu šuma, ući u oblik igre?

Dugo smo prekinuli glavu i na kraju odlučili ići fundamentalno različite načine. Nakon pregleda popisa, s prijenosom kvalitete sudionika "učinkovitog tima" i prisjećajući se usklađenosti sa uvjetom komunikacije sa stvarnošću, zaključili smo da je potreban metaforički pristup stvaranju obuke. Zadatak postavljamo ne da umjetno ne ulaže ideju da je rad u timu divan, ali pokazati profesionalce i "minusi" tima za svaki od svojih članica. Ostavljajući ljude pravo na izabrati, koristeći demonstraciju prednosti rada u timu, uklanjamo otpor na proces pridruživanja.

Shvatili smo da će vježbe ove obuke u većini slučajeva biti izgrađene na načelu prijenosa radnih situacija u vježbama pomoću metafore.

To ne bi trebalo biti razvoj skupa primitivnih elementarnih komunikacijskih vještina kao što je tečaj užeta; Potrebna je metaforička reprodukcija, u kontekstu parcele igara glavnih društveno-psiholoških procesa koji se pojavljuju u stvarnom kolektivu rada. Jednostavno rečeno, uzimamo prave situacije koje se pojavljuju u timu i opisuju ih u kontekstu igre. Nakon izvršavanja komentara trenera u obliku povratnih informacija, ponašanje sudionika opisuje i objašnjava pojave u skupini. Nakon toga, korak u stvarnom životu, pokazujući u kojoj situacijama u svakodnevnom radu, sudionici se ponašaju na isti način. Objašnjava ono što su skriveni mehanizmi uključeni u stvarni život i kako rade.

Na primjer. Osigurati sudionicima priliku da ostvare različite obrasce rada motivacijskih čimbenika i njihovih veza s vodstvom ponašanja menadžera (formalni i neformalni vođe), i što je najvažnije, pokazuju te zakone na temelju vlastitog ponašanja, koristili smo vježbu pomoću a logičan zadatak za povezivanje čvorova na užetu. To jest, postavili smo zadatak da pokažemo da u svakodnevnom radu, zaposlenici ne osjećaju rezultat njihovog rada, oštro su smanjili razinu motivacije. I na snazi \u200b\u200bsekundarni motivacijski čimbenici. U pravilu, upravljanje ovom tranzicijom nije primijećeno, što dovodi do oštar pad radne učinkovitosti, iako izgleda van izvana, sve izgleda nepromijenjeno. Nazvali smo ovu fazu - "skrivena sabotaža" faza ponekad nesvjesnih zaposlenika. Obično, masovna otpuštanja dolaze u svoj smjena na vlastiti zahtjev. Ako ovaj trenutak nedostaje, onda kasnije, kada je "mirna sabotaža" u punom zamahu, postat će izuzetno teško vratiti motivaciju.

Zadatak koji smo u sebi primijenili bio je prilično kompliciran, vrijeme izvršenja se kreće od 20 do 50 minuta ... da ga ispuni, potrebno je pronaći algoritam za rješavanje dijela zadatka i može biti u mogućnosti premjestiti iskustvo cijeli zadatak. Kada grupa ne može pronaći rješenje za 30 minuta, postoji osjećaj iritacije, ponekad čak i agresivnost, onda želja za oštrom pada (obično nakon 20-25 minuta). Ovo je kraj radne motivacije zaposlenika. Ali neobično dovoljno ljudi ne bacaju uže (iako svaki sudionik može napustiti platformu u bilo koje vrijeme), to je početak "tihih sabotaže" faze. To jest, ljudi ne bacaju uže, ali prestaju raditi na zadatku. Samo jedinice ostaju motivirane na rješenjima. A ako na ovoj prekretnici između pojedinih sudionika započne "borba za vodstvo" među "točno znajući kako riješiti", onda sve, motivacija ostatka više se ne podiže i možemo reći da nemate ekipe.

Vrlo zanimljivo nakon vježbanja, provoditi anketu sudionika na temu "Kada je bio umoran od rješavanja zadatka" i "zašto nije bacila uže."

Odgovori na pitanje na sljedeći način:

• svatko radi, i sviđa mi se, kao i sve;
• mislio sam da ću, ako odem, izgledao bih loše u svojim kolegama;
• bilo je zanimljivo vidjeti što će Pavl Ivanovič doći do toga, on je naš glavni;
• bio sam na samom rubu i čekao kad napokon obratim pozornost na mene, bilo je zanimljivo čekati;
• itd

Oni zaključci koji primaju sudionike u obuci kao suhi ostatak, u sebi nisu nešto u osnovi nove za timove. Ali tako je ljudska priroda da informacije koje osoba dobije kao gotova rješenje je da on nije preživio na vlastitom iskustvu, nažalost apsolutno apsorbira.

Na primjer, radeći na bloku "Svijest o razlici osobne i grupne odgovornosti", pokazujemo uzorak da mjera odgovornosti za posljedice donesene odluke, koju osoba nosi, određuje stupanj neovisnosti. Tehnički, zadatak je riješen upotrebom situacije s nedostatkom objektivnih informacija. Tijekom vježbanja, sudionici počinju shvaćati da slijedeći mišljenje većine - često postaje nesvjesni pokušaj uklanjanja odgovornosti za rezultat. Takva nesvjestica dovodi do usvajanja grupnih instalacija, uvjerenja i neke kohezije ljudi. Za sposobnost odlučivanja o odgovornosti za ukupni rezultat, zaposlenik se isplaćuje određenoj nekusnosti u timu. Na primjer, pokazujemo to za bilo kakve radnje ili nedjelovanje koje morate platiti.

U procesu eksperimenata s tehničarima usmjerenim na poboljšanje osjećaja odgovornosti među sudionicima treninga, postali smo razumjeli skriveni mehanizmi kohezije. Vrlo vanjska kohezija površine, koja je često prisutna u organizacijama. Međutim, to ne vrijedi u vezi s njom kao učinak koji formira zapovjednika - s pažljivim razmatranjem utvrđeno je da se kohezija pojavljuje samo na vanjskoj razini, a na prvoj ozbiljnoj provjeri nestaje. Takva kohezija kolektiva temelji se na negativnoj motivaciji.

U prvom dijelu, pokazujemo koje su opcije za koheziju, na primjeru njihovog ponašanja u umjetno stvorenoj situaciji igre, koje su polugene, a koje posljedice mogu biti.

Da bismo pokazali broj fenomena, morali smo ići na određene trikove. Ljudi, shvaćajući da oni "sviraju" i sve to nije ozbiljan, ne ponašaju se u potpunosti kao u stvarnom životu. Želju da izgleda dobro (tzv. Načelo društvenog odobrenja). Da bi se tim pokazao način na koji je u stvarnosti, odlučeno je razviti i primijeniti vježbe i igre pomoću provokacija i manipulacija. Kao što znate, oni uzrokuju jake emocije koje vode do smanjenja samokontrole. Što zauzvrat dovodi do više prirodnih reakcija.

Na primjer, koristili smo ovu metodu za proučavanje osobnih i kolektivnih vrijednosti

Činjenica da osoba ima svoje ciljeve, a organizacija ima svoje - dugo poznate i, može se reći, banalna istina, ali neobično dovoljno ljudi razumjeti, ali ne shvaćaju. Zbog toga se ne događa proces podudaranja vrijednosti. I bez njega, to nije stvarno bez nje, jer su vrijednosti obrnuta strana motivacije, a motivacija određuje ciljeve i strategiju njihovog postignuća, što zauzvrat određuje rezultat. I, ako su ciljevi organizacije više ili manje jasni (iako ne uvijek), ciljevi zasebne osobe osobe ostaju iza kulisa. Da bismo pokazali istinsko stanje stvari, trenutak vrijednosti nije usidren, koristili smo metodu provokacije, to jest, stvorili su situaciju u kojoj vilica vrijednosti temelj postaje očita. Tijekom vježbanja, sudionici razumiju kakav nesporazum ili nesporazum o tog važnog za rad trenutka.

Treninzi na zapovjedništvu, koji nam tržište nudi češće fokusiramo na formiranje odanosti (tj. Predanost ciljevima organizacije). Proučavanje površine ove teme uopće ne daje rezultate ili uzrokuje iritaciju sudionika. Ispada se u pjesmi iz Viktora TSOI " ... svi kažu da smo zajedno, ali nitko ne zna u što"" I kao posljedica toga, manifestacije destruktivnog ponašanja u timu i ignoriranjem korporativnih pravila.

O pitanju učinkovitosti telekomunikacijskih programa.

Svaka obuka timu obrazovanja sama po sebi naredba neće stvoriti! A oni koji će vas uvjeriti u suprotnom, barem se pogrešno shvaćaju. Trening je samo jedan od pomoćnih alata velikog kompleksa rada s osobljem, koji se mora provoditi stalno.

Team building u timu - proces multilateralne i stalan, Zapravo, to je politička igra upravljanja, na temelju manipulacije osjećaja i životnih skupova zaposlenika. Jedan od mojih prijatelja, ona je psihoterapeut, nekako mi je rekao: " Ljudi ne žive ne uvjerenja, već osjećaji i iskustva. Akcije su počinjene na temelju našeg svjetovnog svijeta, odnosno od senzualne percepcije, tek ih je tada učio u uvjerenju"" Neću se obvezati da će reći da je ova izjava istinita, ali mislim da je u njemu veliki dio istine. U svakom slučaju, prilikom izgradnje programa, ova misao je postala jedan od temelja treninga. Neću otvoriti Ameriku, ako kažem da je materijalna metoda motiviranja zaposlenika učinkovita samo u kratkom roku. Na primjer, povećanje plaća stimulira na rad i poboljšava lojalnost zaposlenika u sljedećih 2-3 mjeseca. Onda dolazi dolaze i učinak blijedi.

Stoga zaključak - lojalnost, kohezija i pravilna team building nisu ništa poput borbe "za srca" zaposlenika. Da bi se zaposlenik ne upustio u robni monetarnu razmjenu prema načelu: vi ste neka vrsta plaće, a ja imam neku vrstu posla u opsegu uputa za posao, treba voljeti svoju organizaciju. Tek tada može biti u mogućnosti staviti interese tvrtke na par ili čak više od osobnih interesa.

Mislim da će pitanje biti logično: zašto onda trening treba trening i što zapravo daje sudionicima?

Možda nemam pravo odgovoriti na sve postojeće treninge, mogu samo komentirati primjer analize obuke našeg segmenta. U treningu team building tipa Tim Building, "Po našem mišljenju:

Ne prenosi vještine učinkovitog interakcije sudionika u obliku igre ako su potpuno oprezni iz konteksta stvarne interakcije zaposlenika na radnom mjestu. Od ove metode testiranja vještine ne uzima u obzir motivaciju ljudi u procesu interakcije na poslu.

Sustav "impozantne" kohezije ne radi kao vrijedna kvaliteta i poticaj za kombiniranje tipa: "izgled koliko smo cool svi nadvladali prepreku, ali ne bismo radili ni jedan način, pa bismo trebali biti zajedno"" Jer u stvari, nije jasno zašto smo sve to učinili. Opet, razlog je nedostatak stvarne motivacije.

Zadatak približavanja zaposlenika, formiranje osjećaja pouzdanih odnosa, uzajamne i potpore može se razraditi u obuci i prenijeti na tlo radnih odnosa. Ali ovdje opet sve ovisi o položaju sila i interesa u tvrtku. Ako se obuka provodi među novim zaposlenicima koji još nisu uspjeli pronaći kontakt jedni s drugima, ili zaposlenici koji, prema drugim razlozima koji su im neovisni, nisu imali sposobnost trenirati bliže upoznavanju, a zatim prevladati barijeru Stidljivosti i lažnih očekivanja, trening je definitivno koristan. A ako zaposlenici nemaju odnose s povjerenjem zbog sukoba motiva ponašanja i krajnjih ciljeva njihovih aktivnosti, trening neće riješiti problem.

Na našem iskustvu mogu reći, stvarno se prakticira i prenosi u poslovanje sve se odnosilo na svijest o svojim emocijama i akcijama, analizi i svijesti o uzročnim odnosima između ponašanja i rezultata. To jest, to je ono što je rekao moj poznati psihoterapeut. Ako smo svjesni osjećaja koje se krećemo, možemo prilagoditi naše ponašanje. Svjesna promjena u promjenama ponašanja i rezultat djelovanja. To se odnosi na svijest o stereotipima u ponašanju, svijesti o njihovim životnim ciljevima, formiranju adekvatnog stava prema neusklađenosti ciljeva različitih ljudi i organizacija, svijesti i prerade jakih emocija.

Uz pomoć alata za obuku tima, sudionici mogu učiti:

• kontrolirati manifestacije destruktivnog ponašanja (opet kroz refleksiju),
• saznajte kako generirati zajedničku strategiju
• načini procjene različitih mogućnosti djelovanja, metode generalizacije grupnog iskustva,
• procjene uspješnosti tima itd.

Možete pokazati u treningu, odnosno simulirati interakcije kako bi pokazali prednosti i protiv, osobnu korist posla u učinkovitom timu.
Da, sve je moguće, ali se stvarno može opustiti oko jednog cilja. I formiranje cilja (u Sovjetskom Savezu zove se ideološka borba) - dugoročni proces, usko povezan s korporativnom kulturom, s ideologijom organizacije, s karizmom glave, tradicionalnim stilom upravljanja , s fazama razvojne faze tvrtke, itd.
Ne može se stvoriti i provoditi samo na razini treninga.

Zaključci:

1. Suđenje trening trening može pomoći u vježbanju na fizičkoj razini i konsolidirati algoritme interakcije proučavali u teoriji u uvjetima približnim ekstremnim. Zapravo u te svrhe, ovaj tečaj je stvoren u jednom trenutku.
2. Treninzi svježeg zraka poput "tečaja uže" ne ispunjavaju zadatke formacije tima, jer fizički aktivne igre same ne nose učinak formiranja naredbe.
3. U čistom obliku "Verpel tečajevi" ne mogu se nazvati obuku, jer je nejasno predmet obuke. Obuka tima uključuje vještine i vještine obuke koje doprinose učinkovitom radu tima, ali se po našem mišljenju ne događaju prijenos stvarnog rada.
4. Takvi događaji pravedni su da biste nazvali izlazni korporativni odmor, a ne trening. Na primjer, "zdravstveni dan".
5. Učinak kohezije, dobivene samo na emocionalnu razinu i procesi koji nisu sadržani na razini razumijevanja dovodi do prigušenja korisnog rezultata bilo kojeg zapovjednog treninga. Također vidimo istu stvar u stanju formiranja korporativne kulture i korporativnih standarda. Ako je kada postoji nasilna sadnja vrijednosti koje nisu podijeljene zaposlenici na razini vlastitih uvjerenja, neizbježno uzrokuje opoziciju koja vodi do sabotaže.
6. Svatko, najbolja obuka ekipe edukacije može se razmaziti lošom kvalitetom.
7. Da biste stvorili učinkovitu obuku, po našem mišljenju, potrebno je slijediti put od cjeline do privatnog, odnosno razgraditi maksimalni rezultat (na primjer, učinkovitu naredbu) na komponente (karakteristike učinkovitog tima). Zatim, procjenu doprinosa svake od komponenti za pokretanje. Potrebno je izgraditi strukturu uzimajući u obzir obrasce obrazovanja vještina i vještina, kao i uzimajući u obzir dinamičke procese u obuci.
8. Trening nije skup vježbi, trening je skripta. Skripta nije samo određeni slijed vježbi, već i prijelaza iz jednog do drugog komentara, zakazani rezultat. Dobar trening u našem razumijevanju je takva kazališna izjava u kojoj su sudionici i glumci i gledatelji.
9. Dinamika obuke, njegov razvoj i postizanje rezultata uče se zbog svijetlih emocionalnih iskustava (smještaj) vježbi, intelektualne svijesti o iskustvu i dinamičkim procesima.
10. Dinamički model treninga je figurativno nam se činilo u obliku spirale. Promjer spirale je stupanj emocionalnog stresa, pogona, energije.
11. Zadatak visokokvalitetnog treninga nije toliko za podučavanje, već za otvaranje mogućnosti za promjene i pokazuje izglede za korištenje novih tehnologija.
12. Program obuke koji se razvije ne pretvara da dovršava studije svih komponenti učinkovitih teapofosa, au jednodnevnom treningu smatramo da je nemoguće. Međutim, pronašli smo načine za pomicanje (premjestiti) ozbiljnu obuku zapovjedništva u obliku igre.

Književnost

1. Sychev S.V., o konzultantskoj tvrtki
2. EREMIN N.A., kako izgraditi treninge / konzultantsku tvrtku

Svetlana Valerierac Pogorelova,
Generalni direktor Team Spirit Training Company

29.05.2011

Aktivni odjel prodaje - lokomotiva bilo kojeg posla. Uz ovu izjavu, samo se vrlo mladi poduzetnik ne slaže s ovim, spreman sam sebi prodati svoj proizvod. Kako rastete i skup iskustva, skaliranje poslovnih i povlastica tvrtke za nove granice postoji hitna potreba za formiranjem zdravstvenog odjela za prodaju.

Najbolji način da brzo stvorite radni odjel prodaje je pronaći i trenirati za potrebe vaše tvrtke aktivnih menadžera. Gdje pronaći? Kako trenirati? Tko će sve to učiniti ako je tvrtka mlada i ne postoji razumno osoblje, ili nadležni voditelj odjela prodaje, a ako postoje, oni rade spontano, bez profilnog obrazovanja, nema značajnog iskustva? Sada smo sve više zreli vlasnici tvrtki i pametni menadžeri daju mnoge funkcije za stvaranje i razvoj svoje tvrtke za outsourcing organizacijama trećih strana, zapošljavanje iskusnih računovođa, odvjetnika, trenera, osoblja. Zašto zadržati osoblje na osoblju, plaćati poreze za njih, ako u njihovim uslugama tvrtka treba samo s vremena na vrijeme?

Mnogi treninzi i konzultantski centri se bave obukom na radnom mjestu. Koje su prednosti i mane takvog učenja?

Ogromna prednost korporativnih treninga je njihova prilagodba potrebama i problemima tvrtke. U isto vrijeme, vrijeme i novac štedi, budući da zaposlenici ne troše snagu, ne izlaze iz tijeka rada kako bi došli do publike, gdje se treninzi održavaju na načelu "Solinka tima" kada trener emitira neki general pitanje sve odjednom.

Učenje na radnom mjestu karakterizira sloboda u formiranju rasporeda razreda: profesionalni trener ih provodi samo u prikladno vrijeme za kupca. U isto vrijeme, prodajno osoblje ostaje na uobičajenom mjestu, ne trebaju vremena da se prilagode nepoznatom publika i novim ljudima.

Internetska obuka, daljinski način, u kojem trener komunicira s bilo kojeg mjesta u svijetu, "dolazak" u ured svojih učenika u pred-oružanom vremenu, uz pomoć Skype programa, M-agenta i njihovih, čak i prikladniji način komuniciranja čarobnjaka s publikom. Velika prednost takvog treninga je proširena mogućnosti za tvrtke iz onih gradova na svijetu, gdje nema profesionalnih trenera, ili njihove usluge su tako skupe da mladi tim nije moguć da kupi takav proizvod.

Daljinski treninzi na Internetu online je proračunska opcija, jer trener ne provodi svoje vrijeme na kretanje, ne mora se vratiti i smještaj, iznajmiti hodnik i slično. Jedini minus ove vrste treninga je da je živa energija razmjena je mnogo snažnija na slušateljima.

Sve ostale mogućnosti u Internetu su ogromne:

· sloboda odabira treninga;

· spremanje radnog vremena;

· krajnji proces učenja (nema potrebe da odvratiti zaposlenike od glavnog rada, šalju ih na 2-3 dana seminara);

· demokratske cijene (znatno niže od sudjelovanja u otvorenim treninzima i seminarima);

· predavanja i praktični zadaci, ispitivanje vještina apsolutno identično izvan linije učenje;

· neovisnost od mjesta Društva (zemljopisni status nije bitan);

· ozbiljan rezultat nakon treninga;

· mogućnost post-track usluge.

Jedino pitanje je gdje pronaći takvog trenera koji može, kao liječnik, staviti ispravnu dijagnozu tvrtke i izliječiti iz svih bolesti rasta.

Kontakt! Provodim set i obuku osoblja za mnogo godina, praktično iskustvo i masu tehnoloških rješenja za tvrtke bilo kojeg statusa i vrste poslovanja, bez obzira na zemlju i grad.

Zhanna Pyarikova, poslovni trener koji dugi niz godina uči prodajno osoblje, zna tajne uspjeha tvrtki, radi na rezultat.

Puno ili djelomično kopiranje materijala moguće je kada je postavljen
Reverse Active Reference na stranicu članka naše stranice, što ukazuje na autorstvo

U pitanjima modernizacije proizvodnje, kao što znate, uvijek postoji prostor za kretanje i razvoj. Ali ono što često poslodavci nisu zamišljeni, pa se radi o razvoju vlastitih zaposlenika. Okviri, često se percipiraju kao stabilna jedinica, ne podliježu poboljšanju i maksimalnim kvalitetama u početku. Međutim, nije.

Svaki zaposlenik ima određeni potencijal koji se može razviti pomoću raznih treninga. Uz njihovu pomoć, stručne, komunikativne i druge vještine su stečeni od strane stručnjaka, značajno poboljšavajući izvedbu svog rada.

Sam koncept obuke podrazumijeva obrazovanje, razvoj i obuku. U poslovnoj sferi podrazumijeva kratkoročni program obuke usmjeren na povećanje njihove profesionalne razine i osobne kvalitete. Također se koristi kao način poboljšanja suradnje osoblja u timu tvrtke.

Treninzi za osoblje: Što je to?

Trening za osoblje je koncentrirani kratkoročni tečaj, s ciljem rješavanja određenog zadatka, stavljajući upravljanje poduzećem. U svom procesu se prenose znanje i / ili vještine, osobne kvalitete zaposlenika trebaju povećati njihovu učinkovitost u procesu provođenja radnih funkcija se razvijaju.

U procesu pasivnog učenja kupuje se novi način razmišljanja i modela ponašanja. Dok je s aktivnom obukom osoblje stjecanje praktičnih vještina povezanih s njihovim službenim dužnostima.

U vezi s prilično visokim troškovima programa obuke i treninga, često postoji grupni rad s radnicima. Kolektivno učenje omogućuje ne samo stjecanje novih znanja, nego i uspostaviti učinkovit rad i interakciju između zaposlenika.

Individualni programi se koriste za posebno vrijedne stručnjake i osoblje najvišeg smjernica. Često ima smjer upravljanja, odnosno podrazumijeva poboljšanje vještina interakcije s podređenim, formuliranje zadataka i distribucije odgovornosti.

Uspostava učenja osoblja

Trening osoblja u poslovnoj sferi dobio je značajan ne tako davno. Ova vrsta obuke počela se kretati u tom smjeru samo u 60-ih godina prošlog stoljeća, ali je u ovom trenutku jedno od prioritetnih područja razvoja poslovanja.

Svako zanimanje je drugačije, čak i ako se temelje na jednoj metodi nastave. Glavni zadatak trenera je pronaći pristup publici, riješiti zadatke postavljene i prevladati prepreke za njegovo postignuće. Glavni cilj takve obuke određen je glavom, na temelju potreba društva i ispravlja ga kao nastavu.

Na primjer, glavni problem mladih stručnjaka je nedostatak iskustva u svom radu i praktičnu primjenu njihovog znanja. Sudjelovanje u treninzima omogućit će mu da stekne ne samo praktične vještine, već i povjerenje u vlastitu moć, što će izbjeći mnoge pogreške.

Najtraženiji u ovom trenutku su namjenjeni treninzi:

• Upravljanje vremenom ili racionalno planiranje i korištenje vremena;
• Upravljanje osobljem;
• Poboljšanje proizvodnih i / ili komercijalnih aktivnosti;
• Poslovni pregovori;
• Prodajne vještine itd.

Razvoj treninga i njihovih glavnih smjerova

Snimač treninga osoblja smatra se D. Karknegima. Prvi je razvio i proveo obrazovne programe usmjerene na stjecanje vještina javnog govora i samopouzdanje. Kasnije je tehnika dopunjena K. Lulean, poznati socijalni psiholog. On i njegovi učenici počeli su organizirati posebne skupine za obuku u kojima su sudjelovale politike, vodeći zaposlenici velikih tvrtki.

Kao potpuni način rada s osobljem, treninzi su ušli u široku poslovnu sferu samo u 60-ima, kada je započela aktivna obuka stručnjaka ove sfere. U ovom trenutku razvijeno je više od 500 različitih tehnika učenja u osobljem. Zadatak stručnjaka je istaknuti potrebne tehnike za rješavanje zadatka u određenom timu, uzimajući u obzir njegove značajke.

Vrste treninga

Sorte treninga osoblja su vrlo mnogo, ali možete dodijeliti glavne skupine koje su posebno popularne među rukovoditeljima poduzeća:

1. Psihološko - koristi se za poboljšanje osobnih osobina zaposlenika, povećati njihovo samopoštovanje, samopouzdanje i smanjenje nervoze. Ova vrsta treninga posredno utječe na produktivnost rada.
2. Upravljanje vremenom - obuka potrebna za nadležnu raspodjelu rada i osobno vrijeme od strane zaposlenika. Zbog stjecanja takvih vještina, produktivnost rada značajno se povećava, kao i pravovremenost ispunjenja isporučenih servisnih zadataka.
3. Komuniciji poboljšavaju komunikacijske vještine osoblja, što omogućuje pružanje učinkovitije interakcije između zaposlenika i kolektivnog ispunjenja zajedničkih zadataka. Zbog takvih treninga, napetosti u tim se smanjuju, kupljene su vještine rješavanja konfliktnih situacija.
4. Uprava - usmjerena na poboljšanje vještina zaposlenika smjernice. Zbog njih, vrhunski menadžeri stječu vještine identificiranja kvaliteta vodstva, kohezije tima, organizaciju djelotvornog grupnog rada.
5. Professional - predlaže stjecanje studenata i znanja potrebnog za povećanje njihove profesionalne razine

Kako se grade treninge?

Učinkovitost treninga ovisi o nadležnim konstrukcijama, uzimajući u obzir potrebe određene tvrtke. Stručnjak za obuku, na temelju potreba poduzeća, definira tehnike i tehnike potrebne za provedbu zadataka.

Općenito, obuka uključuje prolaz nekoliko faza:

1. Voditelj poduzeća definira glavni cilj učenja i stavlja ga ispred redovitog ili pozivni trenera.
2. Stručnjak analizira situaciju i osoblje usmjerene na prolazak obuku. Na temelju potreba društva i dobivenih podataka, program obuke se razvija i koordinira ga s kupcem.
3. Potraživanja se održavaju, prema razvijenom programu.
4. Analizira rezultate i učinkovitost obuke.

Treninzi mogu biti kratkoročni i zauzimaju više od jedne klase ili dugoročne, podrazumijevaju nekoliko ciklusa sastanka. Na temelju toga, navedeni plan se može proširiti dodatnim fazama kao dio koraka obuke.

Osnovni zahtjevi za trenera

Prema statističkim podacima, učinkovitost obuke osoblja za 80% ovisi o razini kvalifikacije i osobnih osobina stručnog vodstva. Brojni zahtjevi su izneseni profesionalnom osoblju trener:

• Dostupnost govornih vještina i znanja govora tijela;
• Sposobnost da se predstavi i materijal;
• Upravljanje vještinama kolektivne komunikacije i emocija studenata;
• Sposobnost organiziranja pozitivnog okruženja u razredima;
• Znanje o različitim tehnikama i tehnologijama i sposobnosti kompetentno kombinirati;
• Sposobnost motiviranja osoblja u cilju, itd.

U procesu vođenja treninga, stručnjak može koristiti razne načine podnošenja informacija: slučaj, poslovnu ili igru \u200b\u200buloga, raspravu, brainstorming i druge metode.

Pro i nedostaci osposobljavanja osoblja

Govoreći o prednostima obuke osoblja, potrebno je napomenuti sljedeće:

• Stjecanje zaposlenika novog prof. vještine, znanje;
• Stjecanje povjerenja u vlastite snage i vještine;
• Dobivanje vještine analize savršenih radnji, prepoznavanje pogrešaka i načina uklanjanja;
• Poboljšanje socijalnih, psiholoških i drugih vještina potrebnih u radnoj aktivnosti.

By mane s tepihom, stranke uključuju:

• Ovisnost o ljudskom faktoru - osoblje nije uvijek spremno učiti, pokazuje zatvaranje i otpor pri radu s trenerom;
• Greške stručnjaka za obuku;
• Curenje informacija i kvalificirano osoblje;
• Najviša vrijednost tečajeva obuke.

Unatoč prisutnosti brojnih nedostataka, poslodavci koji koriste treninge za osoblje bilježe svoju visoku učinkovitost koja ima značajan utjecaj na razvoj poduzeća u cjelini. Zbog učenja povećava se produktivnost rada, pojavljuju se kreativne ideje, radnici su spremni preuzeti inicijativu i odgovornost za donošenje odluka. Stoga mnogi od njih prepoznaju da je ova linija ulaganja jedna od najperspektivnijih i najučinkovitijih.