Rezervirajte osoblje u poduzeću. Stvaranje i vrednovanje rezerve kadrov. Unutarnja rezerva uključuje

Definicija obećavajuće potrebe za rezervom

Preliminarni izbor kandidata za rezervu

Odabir kandidata

Poštivanje zahtjeva

na sigurnosnu kopiju

Psihološki

testiranje

Poslovne igre

treninga

Priprema radnika koji pripadaju rezervi

Razvoj pojedinačnog plana zaposlenika

Sudjelovanje u inovativnim projektima

Trening, napredna obuka

Stažiranje na slobodnom položaju

Procjena rezultata

Odluka O.

produženje

priprema

Pozitivna procjena

Negativna procjena

Nominacija

položaj

Iznimka je

Sl. 19. Shema rada s osobljem Reserve

Odabir kandidata se održava na konkurentnoj osnovi pod vodstvom posebne komisije, sastav pričuve odobren je nalogom za organizaciju. Odredba se razvija za rad s osobljem za nominaciju na starije pozicije.

Priprema rezerve kadrov laži: 1) u odabiru područja i oblika obuke za radnike u rezervi; 2) u određivanju mjera za poboljšanje njihovih poslovnih kvalifikacija i stjecanje praktičnih vještina potrebnih za rad u novom položaju; 3) u razvoju pojedinog programa za svakog zaposlenika, uključujući praksu u rezervnoj poziciji.

Godišnje procjena aktivnosti svakog zaposlenika upisane u rezervu, na temelju rezultata koje je donesena odluka - ostaviti zaposlenika u rezervi ili isključiti. Algoritam rada s osobljem je predstavljen na sl. 19 1.

8.4. Osobna rotacija

U bilo kojoj organizaciji, mogućnost rasta karijere je ograničena. Perspektivni radnici mogu motivirati kamenolom na "horizontalnoj" rotaciji.

Rotacija - Ovo je imenovanje zaposlenika ("horizontalno") na drugi položaj jedne službene razine, ali uz dodatne motivacije moralnog i materijalnog naloga.

Rotacija može biti kratkotrajna (nekoliko dana, tjedana, mjeseci). Na primjer, svi zaposlenici McDonald Officea trebali bi povremeno raditi u restoranu, ne zaboraviti na suštinu poslovanja. Rotacija može biti dugoročna kada boravak u jednom mjestu je do 3 do 5 godina.

Prednosti rotacije:

mogućnost provedbe razvoja programa djelatnika organizacije: zaposlenik prima ideju o radu drugih jedinica, o proizvodnom ciklusu poduzeća, sposobnost da se isprobate u drugom području i stječu nova znanja i vještine;

mogućnost korištenja kratkotrajne rotacije u procesu osposobljavanja kadrovske rezerve;

sposobnost zadržavanja vrijednih zaposlenika i povećanje njihove motivacije;

sposobnost pripreme zaposlenika za novoformirane podjele.

Da bi rotacija bila učinkovita, moraju se promatrati sljedeći uvjeti: (1) Rotacija mora biti dobrovoljna; (2) jer Linearni vođa je lišen podređenih, potrebno je obavijestiti o rotaciji glave i pripremiti zamjenu; (3) Za rotaciju, slobodna radna mjesta su potrebna, tako da vam je potrebno jasan mehanizam za trajno izdanje radnih mjesta; (4) Društvo mora podržati zaposlenika na novom mjestu, dijeleći odgovornost za kretanje.

Stvaranje osobne rezerve je učinkovit alat za menadžerske politike. Stvoren je i kod nevladinih organizacija i javnih usluga. Publikacija smatra glavni koncept, svrha stvaranja, načela i tehnologije formacije, kao i generalizirane kriterije za unose potencijalnih zaposlenika.

Koncept i razlog za formiranje osoblja Reserve

Osoblje je skup potencijalnih zaposlenika (stručnjaka, menadžera) koji su prošli odabir, ali nisu imenovan.

Pravna osnova za njegovo formiranje je kod za rad. Utvrđuje pravo poslodavca za skladištenje i korištenje informacija o zaposlenicima.

Mogućnost njegovog stvaranja za zaposlenike koji pripadaju kategoriji državnih službenika sadržani su u odredbama Zakona o N 79-FZ "o državnoj državnoj službi".

Poduzeća uspostavljaju unutarnje odredbe o formiranju i pripremi zaposlenih rezervi. Ovaj lokalni čin, zajedno s internim pravilima, odnosi se na glavne dokumente koji reguliraju uprave i osoblja aktivnosti organizacije poslodavca. Odredbe potpisuju šef poduzeća, a informacije o njima upisuju se u registre Društva. Sadržaj je moguć izmjene i dopune. Svake dodatke odobravaju menadžment.

Zašto trebate osoblje rezerve?

Glavna svrha njegovog stvaranja je osigurati organizaciju kvalificiranih zaposlenika. Njegov formiranje je osmišljeno kako bi se osigurala uspješna obavljanje problema osoblja. po:

• pravodobno zamjena zaposlenika prilikom napuštanja prethodnog;
• okupacija otvorenih slobodnih radnih mjesta;
• stvaranje perspektiva i motivacije za profesionalni rast;
• priprema i prekvalifikacija zaposlenika;
• osiguravanje konkurentnosti poduzeća;
• promicanje vlastitih stručnjaka;
• smanjenje razine "nastave";
• smanjenje rizika prilikom traženja i odabira novih kandidata.

Pitanja stvaranja "profesionalne zaliha" rješavaju se zajedno sazivanjem provizije ili sastanka.

Načela za formiranje osoblja

Obrazovanje na popisu temelji se na sljedećem principi:

1. Relevantnost. Informacije o zaposlenicima provjeravaju se godišnje. Maksimalno razdoblje djelovanja za prikupljeni popis - 2 godine.
2. Sukladnost. Zaposlenik mora biti u skladu s kvalifikacijskim zahtjevima za post.
3. Perspektiva. Stvara se za trenutne potrebe u osoblju i za budućnost.
4. Maksimum. Formiranje zaliha zaposlenika na svim upravljačkim i redovnim položajima.
5. Objektivnost. Sveobuhvatna procjena kandidata i njegovog profesionalnog znanja.
6. Kolektivnost. Odluka se mora uzeti samostalna.
7. Jednakost. Odluka o osobnom stavu prema zaposleniku ne smije utjecati na uključivanje.
8. Dobrovoljnost. Uključiti, suglasnost osobe same osobe je potrebno, umjetnost. 9 od zakona 152-fz.

Unutarnje rezerve

Potencijal za unutarnju rotaciju okvira formirana je od postojećih zaposlenika organizacije. Oni su uobičajeni za razmjenu dvije kategorije osoblja Reserve:

• popis operativne zamjene;
• popis stručnjaka za perspektivu.

Operativni popis ispunjava kandidate koji ne trebaju dodatno znanje i radno iskustvo.

Popis obećanja ispunjava kandidate koji bi mogli uzeti post u budućnosti. Od do sada nemaju potrebno znanje ili iskustvo. Za njih se imenuju dodatna obuka ili prekvalifikacija.

Za poduzeće privlačnije je unutarnja zaliha, Operativni službenik, na temelju socijalizacije u društvu, daje veći razvoj od novog. Novi stručnjak je još uvijek prilagođen i upoznavanje s timom i nezakonitim pravilima.

Okviri vanjskih rezervata

Popis vanjskih zaliha uključuje osobe koje ne rade u poduzeću, već su izrazile želju da se slobodno mjesto i pogodne za kriterije odabira. Eksterijer se često formira zbog često značajnih "okvira".

Poduzeće najčešće ima vanjske i unutarnje rezerve.

Značajke pojedinih vrsta

Državni sastav je stvoren kako bi se ljudi pripremili na uslugu u lokalnim vlastima (općinama) ili federalnom (u vladi iu predsjedničkoj upravi). Ovaj smjer je prilično obećavajuće, i stoga, za uključivanje, prikazani su strogi zahtjevi za pojedinačne vještine prikladne za jedno ili drugo slobodno mjesto.

Sastav pričuve državnih službenika određen je odredbama regulatornog i pravnog akta br. 79 saveznog zakona "o državnoj državnoj službi". Rezerva državnih službenika nastaje na svim razinama (savezne, regionalne ili lokalne).

Formiranje tehnologije

Dodijeljeno je nekoliko izvora informacija o kandidatu.

• intervju prilikom rada;
• informacijski list organizacije poslodavca;
• osobne konzultacije;
• Položaj osoblja.

Intervju prilikom uzimanja posla može proći iu poslovnom obliku i manje formalno. Na temelju rezultata, radnički radnika može se prijaviti za uključivanje osobe u rezervu.

Informacije o nadolazećoj "rezervi set" mogu se naći:

• na službenoj internetskoj stranici poduzeća;
• na mjestu Centra za zapošljavanje.

Situacija je dostupna svim podnositeljima zahtjeva. Tekst sadrži glavno nalog i uvjete za uključivanje u sastav. Sadržaj položaja sastoji se od tri glavna dijela.

Uvodni:

• koncept osoblja;
• njegova načela;
• ciljevi i ciljevi;
• izvori formacije.

Glavni:

• izračun rezerve;
• zahtjevi za kandidate;
• osnivanje kandidata;
• uspostavljanje programa obuke;
• analiza i evaluacija, itd.

Finale:

• zaključci;
• datum odobrenja;
• potpis glave.

Uzorci dokumenata, shema, grafikona, popise dužnosti itd. Primjenjuju se na položaj.

Tehnologija formiranja sastoji se od nekoliko faze:

1. Izlaganje zaposlenika. Dob lica, njegovo radno iskustvo, obrazovanje, znanje, psihološke značajke itd. Također je moguće samo-znamenke kada zaposlenik nudi svoju kandidaturu.
2. Procjenu kandidata. Analiza osobnih dokumenata (o obrazovanju, upitniku, certificiranju, naprednom obuku, itd.) I razgovor se provodi. Zaposlenik može biti iu operativnoj kompoziciji i strateškoj.
3. Priprema (dodatna obuka, stažiranje ili privremena zamjena).
4. Formiranje sastava.

Zaposlenik se može isključiti iz sastava, kako na vlastitu inicijativu i odlukom Komisije.

Izračun potreba u stručnjacima

Potreba za osobljem se događa:

• kvantitativno - usklađenost s brojem zaposlenika u poduzeću s planiranim;
• kvaliteta - usklađenost s razinom obuke.

Razlikuje se nekoliko načina izračunavanja "dubine" rezerve:

1. Metoda standarda usluga, Broj stručnjaka određuje se utvrđenim standardima.
2. Način stručnih procjena, Potreba za osoblje određena je iskusnim smjernicama. To se događa dvije vrste: jednostavna i proširena. S jednostavnim oblikom, potreba se određuje glavom, s produženim stručnjacima.
3. Izračun potrebe za izračunatim dodavanjem osnovnih i dodatnih potreba, Gdje:

• osnovna potreba se smatra u skladu s volumenom proizvodnje i standardima proizvodnje;
• dodatne potrebe izračunavaju se kao zajednički, prilagođeni koeficijent odlaganja (potonja vrijednost je u rasponu od 2 do 4 posto);
• ukupna potreba određuje se ovim standardnim rasporedom (uzimajući u obzir automatizaciju radnih tokova).

Izbor metode je prerogativ poslodavca, uzimajući u obzir sve čimbenike utjecaja: stanje tržišta rada, osobitosti tehnološkog procesa, promjene u zakonodavstvu, osoblje politike natjecatelja, itd.

Kriteriji za uključivanje kandidata

Prilikom izrade popisa, takvi se kriteriji uzimaju u obzir kao:

• radno iskustvo;
• profesionalna kvaliteta;
• obrazovanje;
• dodatno obrazovanje i prekvalifikacija;
• kvalitetna usluga;
• preporuke;
• rezultati ispitivanja i druge studije.

Za određene pozicije su izneseni dodatni zahtjevi, koji su navedeni u lokalnom položaju, čl. 8 TK RF.

Prava kandidata

Budući da je formiranje "Rezerve osoblja" u trgovačkim društvima dobrovoljni postupak, odluka o zapošljavanju radnika ne može se čvrsto fiksirati. Upis u djelatnike je samo namjera poslodavca, dakle kandidati koji su u rezervnim popisima nemaju pravo osporiti narudžbu.

No, ako je stvaranje rezerve u ustanovi obvezno (porezna služba, riznica, itd.), Tada se kandidati koji se sastoje od zaliha su pravo na žalbu. Na primjer, u skladu s člankom 22. Zakona 79-FZ "o državnoj državnoj službi", natječaj za imenovanje na poziciju se ne provodi u nazočnosti rezervnog kandidata. Inače, možete kontaktirati sud ili tužiteljstvo.

Zaposlenik koji se sastoji od popisa, ima pravo povući svoju kandidaturu na vlastitu inicijativu.

Stvaranje "zaliha zaposlenika" je inicijativa Društva. Mnoge tvrtke odobravaju i primjenjuju ovu tehniku, budući da rezerva osoblja omogućuje učinkovitu politiku upravljanja.

Praktično iskustvo formiranja osoblja tvrtke je opisano u nastavku.

Osnovna načela stvaranja osoblja se svede na sljedeće aspekte:

• relevantnost osoblja pričuva - potreba za kandidatima iz službe kadrovske službe mora biti objektivno potkrijepljena i odražavaju potrebe poduzeća;
• usklađenost kandidata iz rezerve budućeg položaja - kvalifikacijama kandidata za zamijenjenu poziciju trebalo bi jasno definirati zahtjevima za profesionalne i kompetencije;
• mogućnost kandidata iz službenika je orijentacija za profesionalni rast i razvoj, definiciju općih zahtjeva za kandidata.

Konkretno, pri korištenju organizacijskog i upravljačkog modela, odabir kandidata za rezervu kadrov treba uzeti u obzir ne samo opće zahtjeve, već i profesionalne zahtjeve, kao i procijenjenu procjenu nadležnosti budućeg upravljanja u novom položaj.

Glavni izvori za formiranje osoblja u organizaciji su:

• radnici upravljanja (promicanje hijerarhije upravljanja);
• glavni i vodeći stručnjaci (za upravni postovi);
• stručnjaci koji imaju odgovarajuće obrazovanje i demonstrirajući visoku učinkovitost svog rada;
• mladi stručnjaci koji su uspješno položili stažiranje (za dugoročni razvoj, nakon čega slijedi zamjena na višim položajima).

Formiranje osoblja

Formiranje osoblja je sustavan pristup odabiru specifičnih zaposlenika organizacije za njihovu daljnju promociju unutar ove organizacije.

Koncept formiranja osobne rezerve

Ovaj koncept podrazumijeva nominaciju na pozicije upravljanja takvih zaposlenika koji imaju profesionalne kompetencije, pokazuju dobre rezultate rada i imaju određene kvalitete vodstva. Prema tome, zaposlenici koji imaju pozitivne kriterije procjenjuju samo u jednom ili dva smjera, ne spadaju u osoblje rezerve, čak i ako postoje, na primjer, visoko profesionalni i učinkoviti zaposlenici ili mogu kompetentno organizirati rad svojih podređenih.

Ovisno o usvojenom konceptu rada s osobljem, rad proveden na procjeni stvarnih potreba društva u rezervistima, kao i propisima i zahtjevima za rezerviste, tvrtka može pribjeći jednom od dva modela. Formiranje pričuve u svakom slučaju provodi se procjenom kandidata i njihovog razvoja, nakon čega slijedi imenovanje na određene pozicije u skladu s trenutnim potrebama i postojećim rezervama.

Uz izravan model za formiranje osoblja rezerve, popis kandidata za osoblje je formirana bez uzimanja u obzir odabir kriterija. Umjesto preliminarne procjene rezervista, ona se proizvodi u vrijeme pojave potrebe za određenom položaju. Nakon provjere kandidata iz službenika za popunjavanje slobodnih radnih mjesta, odabrana rezervacija je praksni u procesu zamjene praznog položaja, zatim probno razdoblje, nakon čega je odobren kao stajalište, ili je njegova kandidatura prepoznata kao prikladna za odobrenje.

Prema modelu s tri razine, osoblje Reserve treba stvoriti na temelju određenih kompetencija, koje moraju biti zadovoljni osobljem odabranim u osobljem, koji se, zauzvrat mora potvrditi rezultatima procjene spremnika. Upotreba osoblja pričuva uključuje poboljšanje profesionalne razine i razvoj kompetencija za upravljanje u rezervistima dok se ne pojavi potreba. Učinkovitost razvoja rezervistika određena je konačnom ocjenom, prema dobivenim rezultatima, formiraju se ciljne skupine rezervisti, spremni za njihovo imenovanje u rezerviranom položaju. Što se tiče ostalih rezervistih koji nisu donijeli konačnu procjenu, analogijom se provode program za razvoj osoblja s prethodnim korakom, koji se ponovno završava konačnom procjenom.

Modeli formiranja osobnih rezervi koristi se kao dio sustava razvoja osoblja. Ovaj se aspekt očituje u načelima relevantnosti osoblja pričuve, poštivanje obvezne pričuve za buduću poziciju i izglede za rezervu za budući razvoj u profesionalnom i upravljačkom planu. Kao rezultat rada na provedbi modela osoblja pričuva, formalizacija programa rada službenika rezervi je formalizacija, što uključuje procjenu potrebe za kadrovske rezerve, propise o obveznim zahtjevima, procjenu kandidata, razvoj rezervista i njihovog naknadnog imenovanja na određene pozicije.

U modernim uvjetima Društvo se oddivljuje od dvosmjernog strategije za formiranje i razvoj osobne rezerve na temelju operativne i strateške potrebe za rezervistima, uzimajući u obzir optimizaciju broja osoblja. Što se tiče procjene kompetencija primjenjuje se postupci procjene, čiji je rezultat određivanja razine razvoja zaposlenika procijenjenih kompetencija. Kao rezultat toga, ispada pouzdan odraz razine uspjeha rezerve u okviru položaja u kojem se procjenjuje. Korištenje tipičnih metoda obuke i razvoja osoblja u radnom mjestu i izvan radnog mjesta, uključujući korištenje sustava za učenje na daljinu.

Postupak formiranja rezerve kadrova

Glavni smjer za formiranje rezerve kadrov je vertikalna promocija u unutarnjoj hijerarhiji organizacije. U okviru tog okvira postoji nominacija i daljnja promocija na upravljačkoj vertikali zaposlenika s određenim stručnim vještinama i sposobnostima koje će im omogućiti da učinkovito provode zadatke upravljanja i omogućuju objektivna rješenja. Rjeđe, formiranje osoblja se koristi za horizontalne rotacije pri zamjeni zaposlenika u različitim granama ili odvojenim odjelima jednog poduzeća.

Ovisno o svrsi formiranja osoblja, postoje dva modela:

1. Organizacijsko-strukturno.
2. Organizacijski i menadžerski.

Svaki od njih može biti i jednostavna i tri razine.

Kao dio organizacijskog i strukturnog modela, osoblje se formira na temelju planiranih promjena, koje će se provoditi u okviru organizacijske strukture postojeće organizacije iu skladu s rasporedom osoblja. Zapravo, rezerva kadrova nastaje na temelju specifičnih potreba organizacije, koji se pojavljuju kao rezultat promjena u okviru glavne aktivnosti ili planirane zamjene slobodnih pozicija. U skladu s ovim modelom, rezerva osoblja formira se u određenom vremenskom razdoblju, a njezino isteku treba u potpunosti iskoristiti za dovršenje osoblja poduzeća.

Organizacijski i upravljački model formiranja osoblja se temelji na činjenici da Društvo određuje registar upravljačkih pozicija koje su ključne za glavnu djelatnost organizacije. U skladu s ovim Registrom, za svaki od tih postova, osoblje se formira bez obzira na to je li zamjena njihovih zaposlenika planirana ili u doglednoj budućnosti ne postoji očita potreba za to.

Ako se organizacijski i strukturni model osoblja formira i od domaćih zaposlenika i od kandidata treće strane koji su odabrani na intervjuima unaprijed, organizacijski i upravljački model uključuje orijentaciju isključivo na vlastito osoblje. Glavna razlika je također i činjenica da organizacijski strukturni model omogućuje upravljanje kadrovskom rezervom za pozicije bilo koje razine i opsega organizacije, a organizacijski i upravljački model uključuje stvaranje osoblja za administrativne i administrativne postove.

Izbor modela za formiranje osobne rezerve u praksi provodi se na temelju zadataka koji se suočavaju s poduzećem, kao i ovisno o financijskim i privremenim resursima za jednokratnu upotrebu. Prema njegovom sadržaju, organizacijsko-strukturni model a priori je više operativni u smislu provedbe i manje troškova u pogledu financijskih sredstava. Organizacijski i upravljački model je pouzdaniji i složeniji, omogućujući vam da pripremite i formirate rezervu upravljanja unaprijed i razvijate potrebne profesionalne vještine i kvalitetu od budućih menadžera.

Sa stajališta njegove namjene, model formiranja osoblja usmjeren je na stvaranje uvjeta za objektivnu zamjenu osoblja, kako običnih i administrativnih.

Organizacijsko-strukturni model koristi se u slučaju jednokratnih potreba poduzeća u zamjeni osoblja, a organizacijski i upravljački model više je usmjeren na poboljšanje kvalitete upravljanja unutar-profitnim procesima općenito. Međutim, organizacijski i upravljački model formiranja rezerve kadrova ne isključuje prikupljanje sveobuhvatnog programa na temelju predviđanja mogućih promjena na temelju trendova u području zamjene osoblja za upravljanje.

Glavni nedostaci ovih modela koji su se razvili zbog objektivnih obilježja formiranja osoblja rezervi mogu se smatrati na sljedeći način:

• niska profesionalna razina dodjeljivih rezervista;
• dugotrajna priroda programa rada s osobljem, koja je u osnovi ograničava mogućnosti organizacije;
• odbijanje prepoznavanja ovisnosti osoblja rezerve od postojećih proizvodnih i organizacijskih potreba;
• formalizam formiranja osoblja.

Zapravo, ovi nedostaci se manifestiraju ako nedostaje model formiranja rezerve kadrov. Jedna od manifestacija takve situacije je prisutnost raznih dokumenata koji reguliraju proces, ali ciljevi nisu definirani. Kao rezultat toga, organizacija se objektivno ne može formirati osoblje rezerve.

Rad s organizacijom osoblja

Rezultat provedbe okvirnih modela u organizaciji je program rada s rezervom kadrov, koji uključuje sljedeće elemente:

1. Razvoj zaposlenika uključenih u osoblje rezerve;

Postoje dva glavna pristupa za rad s osobljem.

Prvi pristup temelji se na planiranju kontinuiteta ureda. Ovo načelo je usmjereno na činjenicu da za sve ključne postove, rezervisti moraju biti unaprijed pripremljeni, kako bi odgovorili na utvrđene kriterije, a njihova profesionalna razina treba povećati u skladu s Strategijom razvoja osoblja.

Drugi pristup je usmjeren na rad s grupom zaposlenika s najvišim profesionalnim potencijalom. U tom slučaju, program rada s osobljem je usmjeren isključivo na promicanje najtalentiranijih, kompetentnih, odgovornih i kvalificiranih zaposlenika. U isto vrijeme, oni su uključeni u osoblje bez obvezujućeg na određeni položaj.

Održavanje ciljevi za rad s osobljem Reserve:

• stvaranje uvjeta za brzu zamjenu ključnih pozicija u organizacijskoj strukturi pripremljenoj, kvalificirani i odani zaposlenicima Društva;
• motivacija zaposlenika tvrtke temelji se na stvaranju jasnih perspektiva za profesionalni razvoj i rast karijere u ovoj tvrtki za kompetentne i talentirane radnike.

Dakle, može se zaključiti da je program rada s osobljem usko povezan s sustavom ocjenjivanja i unutar tvrtke. U isto vrijeme, razvoj programa rada s osobljem omogućuje vam da smanjite ukupan broj ključnih stavki koje se rezervisti moraju unaprijed pripremiti, prijenos radu s osobljem rezerve na primijenjenoj ravnini i smanjiti horizont planiranja na srednjoročni.

Preliminarni postupci prije formiranja osoblja:

• predvidjeti promjenu strukture smjernice;
• poboljšati promicanje zaposlenika u službi;
• odrediti stupanj zasićenja rezerve za svaki položaj ili skupinu istih radnih mjesta (koliko kandidata iz rezerve pada na svaku poziciju ili njihovu grupu);
• odredite stupanj sigurnosti s rezervom pozicija nomenklature.

Nakon toga, potrebno je odrediti operativnu i stratešku potrebu za rezervom.

Pokazatelji određivanja optimalnog broja osoblja

U kontekstu primjene metoda razvoja osoblja, rezerva za osoblje omogućuje vam da odaberete ciljne zaposlenike koji će biti kandidati za prvu fazu kako bi zamijenili ključne pozicije upravljanja u slučaju objektivne dostupnosti u organiziranju takve potrebe. Priprema za osoblje Omogućuje vam da najučinkovitije koristiti osoblje, optimizirati odabir i kretanje upravljačkih okvira, osigurati kontinuitet priručnika. Čini se prikladno koristiti te uvjete kako bi se dugoročno osigurao uspješan rad tvrtke.

U suvremenim uvjetima, standardne metode koje pružaju tvrtkama vjernih zaposlenika, kao što su bonusi, premium plaćanja, naknada društveno značajnih troškova, itd. Praktično ne rade, jer, inherentno, ne razlikuju se od sličnih prijedloga za natjecatelje. Izazov postaje stvaranje korporativnog interesa za daljnji razvoj, rast karijere i promociju osoblja u ovoj tvrtki.

U isto vrijeme, potencijalni budući administrativni radnici s formirani korporativni interes zainteresirani za rast karijere i daljnje promocije u društvu su veliki potencijal za tvrtke koje u njihovoj želji da koriste njegovu uporabu razvijaju specijalizirane programe usmjerene na poticanje interesa i motivacije radnika.

Korištenje unutarnjeg osoblja rezerve za pripremu upravljačkih radnika moguće je prema poštivanju dvaju uvjeta:

1. Dostupnost trenutnog postupka procjene poslovanja;
2. Organizacija obuke osoblja.

Radna tehnologija s osobljem Reserve:

• procjena sposobnosti upravljanja kandidata;
• posebni postupak za upisivanje zaposlenika u službenicima;
• kako priprema rezervista za buduće upravljačke aktivnosti, što podrazumijeva višu razinu odgovornosti i vodstva;
• rokove za pripremu rezervista prije imenovanja položaja;
• pitanja odgovornosti za rad s osobljem u smislu upravljačkog osoblja.

Upravljanje osobljem

Upravljanje osobljem Označava primjenu u organizaciji socio-menadžmenta tehnologija za formiranje i korištenje kadrovske rezerve na temelju složenog sustava i formalizacije.

Integrirajte primjenjive društvene tehnologije u učinkovito sadašnjem sustavu rada s rezervnim okvirima sposobne su samo društvene i upravljačke tehnologije, koje se ujedinjene u jedan kompleks socijalne dijagnostike procesa rada osoblja, tehnologije koordiniranog utjecaja na te procese, tehnologije za određivanje učinkovitost utjecaja upravljanja i predviđanje očekivanih posljedica.

Upravljanje osobljem podrazumijeva razvoj i provedbu organizacije tehnologije sociološke dijagnostike, organizacijskog i upravljačkog utjecaja i evaluacije učinkovitosti rezervista. Treba napomenuti da se upravljanje rezervom osoblja temelji na načelu relevantnosti rezerve, odnosno potreba za postovima treba biti stvarna.

Uključivanje u rezervi se vrši na temelju tri kriterija:

• prisutnost odgovarajućeg obrazovanja;
• manifestacija pozitivnih profesionalnih kvaliteta u procesu rada;
• uspješne zadatke upravljanja odlukom na njegovoj razini.

Prema standardnoj strukturi, program rada s rezervom okvira trebao bi uključivati \u200b\u200bsljedeće elemente:

1. Identifikacija i analiza potrebe za stvaranjem osoblja, uzimajući u obzir prirodu i prirodu pojave potrebe;
2. Regulacija uvjeta za zaposlenike uključene u osoblje rezerve;
3. Procjena kandidata za osoblje;
4. Od broja uključenog u osoblje;
5. Imenovanje rezervista za određene pozicije u skladu s potrebama organizacije u stvaranju službene rezerve.

Formalizacija rada s osobljem rezerva uključuje tri složene faze:

I. Analiza potrebe za rezervom;

Ii. Pričuve;

Iii. Priprema rezervista.

U skladu s ovim koracima, upravljanje s osobljem će odgovarati shemi.

Faza I. Analiza potrebe za rezervom.

1. Analizirati potrebu za postovima, predviđajući promjenu u državi;
2. Zakažite optimalnu rezervu, određivanjem stupnja sigurnosti uz rezervu za ključne položaje;
3. Provesti ciljne kompetencije koje su u skladu s modelima kompetencija u društvu, prema zahtjevima ključnih pozicija.

Osim toga, u ovoj fazi upravljanja osobljem rezerve potrebno je odrediti stupanj zasićenja rezerve za svaki ključni položaj i skupine ključnih pozicija, tj. Koliko kandidata iz rezerve mora morati svaki post i općenito u grupi. Zbog toga, prema rezultatima prve faze, značajno će se odrediti sadašnja i obećavajuća potreba za rezervom.

Da biste odredili optimalni broj rezervi, treba razviti sljedeće aspekte:

• potreba za upravljačkim okvirima za najbliže i srednjoročno, planiranje također duži horizont do pet godina;
• stvarni broj rezerve pripremljenih u ovom trenutku za svaku od ključnih pozicija, bez obzira na to gdje je obuka za obuku upisao u rezervu;
• primjeri i dopušteni postotak odlaganja od osoblja rezerve pojedinih radnika, na primjer, zbog nepoštivanja pojedinog programa obuke, zbog odlaska u drugu regiju, itd.;
• ukupan broj zatvorenih ključnih pozicija.

Prilikom izrade popisa rezerve, moraju se uzeti u obzir sljedeće točke:

• kategorije postova koji su osnovni za stvaranje rezerve, diferencijaciju rezerve ovisno o karakteristikama strukturnog i kriterija prirode popisa pozicija;
• osigurati mogućnost naprednog odabira zamjenika na ključne pozicije u slučaju izvanrednih situacija u kojima će biti potrebna hitna zamjena;
• definiranje čimbenika treba biti učinkovitost rada i profesionalne razine, kao i razinu obrazovanja, koja je važna za procjenu izglede za daljnji rast na stubište za sve procijenjene kvalitete.

Faza II. Formacija rezerve.

1. Regulirati zahtjeve rezervacije na temelju postojećih formaliziranih popisa kompetencija i kvalificiranih pozicija za ključne pozicije;
2. Napraviti procjenu i odabir rezervista, formirajući konačni popis kandidata za rezervu, na temelju postojećih formaliziranih metoda procjene i metodama određenog zaposlenika;
3. Provjerite planirane rezerviste za obećavajuću zamjenu za ključne pozicije, za usklađenost s kompetencijama.

U procesu formiranja rezerve potrebno je odrediti brojne čimbenike:

• koji mogu i moraju biti uključeni u popis kandidata za rezervu;
• koji od kandidata uključenih u unose moraju biti obučeni;
• koji oblik obuke za svaki kandidat uzima u obzir njegove individualne karakteristike i izglede za uporabu u višoj poziciji.

Da biste formirali rezervu, predlaže se da koristite sljedeće metode:

• analiza dokumentarnih podataka - izvješća, autobiografija, karakteristike, rezultati procjena radnika i drugih dokumenata;
• razgovor s obećavajućem rezerzurom za identifikaciju interesa interesa (aspiracija, potreba, motiva ponašanja, itd.);
• promatranje ponašanja zaposlenika u različitim radnim situacijama;
• evaluacija rezultata aktivnosti rada - produktivnost rada, kvaliteta obavljenog posla itd.;
• postupci ocjenjivanja.

Ostvarit će se tri vrste polja podataka za korištenje tih metoda:

• kriterije procjene rezervista;
• fatografske podatke;
• rezultirajuće procjene kvalitete stručnjaka.

Osim toga, mogu se uzeti u obzir sljedeći čimbenici:

• profesionalna karakteristika stručnjaka;
• popis postova koji mogu poslužiti kao polazište za rezerviste;
• ograničenje kriterija (obrazovanje, dob, radno iskustvo, itd) rezervisti;
• rezultate procjene formaliziranih nadležnosti određene rezerve;
• mišljenje upravitelja i kolega u pogledu određene rezerve;
• rezultati procjene dostupnog potencijala (vještine upravljanja, sposobnost osposobljavanja, sposobnost brzog majstora teorije i praktičnih vještina).

Uz pomoć određenog zaposlenika, sljedeći zadaci se rješavaju u ovoj fazi rada s osobljem Reserve:

• procjena kandidata za osoblje;
• usporedba kvaliteta pojedinih kandidata, uzimajući u obzir zahtjeve koji su potrebni za rezervirano mjesto;
• evaluacija rezervista i izbor najperspektivnijih sa stajališta potencijala za razvoj ljudskog kapitala i izvedivost zamjene za ključne pozicije.

Prema rezultatima procjene i usporedbe kandidata, registar osoblja je navedeno i prilagođeno.

Faza III. Priprema rezervista.

1. Priprema i razvoj rezervista u skladu s razvojem osoblja, metode osposobljavanja i razvoja osoblja;
2. Konačna procjena nadležnosti rezervista;
3. Odgovarajuće odluke o izvedivosti zamjene ključnih pozicija ili potrebe za daljnjim razvojem.

Suština ove faze upravljanja u službi je da je u cilju promicanja ključnih pozicija, nije dovoljno za odabir zaposlenika koji su sposobni za promicanje zaposlenika - važno je da ih pravilno pripremite za poziciju i organiziranje njihovog razvoja na profesionalnom i upravljačkom planu.

Ukupno, za razvoj osoblja upisanog u osoblje rezerve, uključujući obećavajuću zamjenu ključnih pozicija, morate formirati tri vrste izravnih razvojnih programa:

• opći razvojni program je temeljna priprema rezervista, uključujući nadopunu znanja o pojedinačnim pitanjima praksi znanosti i upravljanja, učenje posebnih vještina upravljanja potrebnih za poboljšanje učinkovitosti upravljanja;
• posebni razvojni program je distribuirana priprema rezervista, uključujući ovisno o projekciji rasta osoblja, profesionalnog poboljšanja i ciljeva upravljanja;
• individualni razvojni program je proučavanje specifičnih upravljačkih zadaća i razvoj vještina upravljanja kroz postupke ocjenjivanja, društveno-psihološkog treninga.

Svrha upravljanja osobljem - zamjena ključnih pozicija. Proces formiranja i strukture osoblja mora odgovoriti na pokazatelje operativne zamjene slobodnih radnih mjesta, posebno menadžerskih.

Upravljanje osobnim rezervama može biti predstavljeno kao strukturalna shema.

Ovisno o specifičnostima organizacije i popisu ključnih pozicija, izvori rezervnih okvira mijenjaju se u skladu s tim.

Identifikacija najboljih okvira provodi se na temelju formaliziranih i metoda određenog zaposlenika.

Osim toga, kao dio uporabe postupaka procjene, mogu se primijeniti sljedeće formate:

• strukturirani intervju;
• rješenja slučaja;
• grupne rasprave;
• igre uloga;
• intervju za provjeru posebnog znanja;
• pisane zadatke usmjerene na identificiranje posebnog znanja;
• psihodiagnostic testovi;
• metode dijagnoze sposobnosti, osobina ličnosti, motivacije.

Program razvoja spremnika koji je planiran zamijeniti ključne pozicije upravljanja pruža tri glavne opcije:

• diferencirani program osposobljavanja na temelju temeljnih i primijenjenih aspekata aktivnosti upravljanja u obliku terenske obuke i mentorstva;
• program praktične obuke za menadžerske i komunikativne vještine;
• program za daljinsko osposobljavanje na temelju trenutnog sustava učenja na daljinu pomoću telekomunikacijskih tehnologija.

Rezultati formiranja osoblja pričuve i razvoja rezervistika usmjerenih na zamjenu ključnih pozicija mogu se procijeniti na kraju bisenziju u smislu pokazatelja koji su prikazani u tablici.

Formalizacija upravljanja osobljem za osoblje učinkovito će provesti procese zamjene ključnih pozicija za upravljanje zaposlenicima pripremljenim za rad na tim pozicijama. Kao rezultat formalizacije rada s osobljem rezervom, uvođenje modela formacije osoblja i uzimajući u obzir ciljnu orijentaciju razvoja osoblja, stvorit će se dodatna imovina, koja se može procijeniti kvalitativno i kvantitativno koristeći čovjeka Tehnika procjene kapitala.

Općenito, rezerva za osoblje može se opisati kao skupina stručnjaka koji ispunjavaju određene zahtjeve, izbor i kvalificiranu obuku i potencijalno spremni postati vođe. Izvori rezervnih okvira za menadžerske pozicije mogu biti čelnici malih grana i jedinica, glavnih i vodećih stručnjaka, mladih stručnjaka koji su uspješno prošli stažiranje, itd.

Međutim, vrijedi razjasniti da, ovisno o specifičnostima i potrebama organizacije, osoblje se može formirati od zaposlenika svih kategorija. Velika industrijska poduzeća često doživljavaju poteškoće s izborom visoko kvalificiranih radnika i pripremaju kandidate za slobodna radna mjesta majstora, starijeg majstora, voditelja smjene ili zemljišta, itd.

Koje su rezervisti?

Rezerva osoblja u poduzeću djeluje prvenstveno kako bi se smanjio protok okvira. Osim toga, štedi resurse tvrtke, koju bi potrošila na odabir, prilagodbu i obuku novih zaposlenika. Pojavljivanje slobodnih radnih mjesta ispunjena su stručnjacima koji su već pripremili stručnjaci, a to utječe na ukupnu razinu kvalifikacija osoblja. Među ciljevima formiranja osoblja Reserve organizacije, vrijedi spomenuti kontinuitet upravljanja, povećanje lojalnosti radnika.

Rezerva osoblja pomaže u jačanju korporativne kulture, što povećava osobnu odgovornost svakog zaposlenika za radnoj parceli i za ukupni rezultat.

"U velikoj produkcijskoj korporaciji, gdje sam radio nekoliko godina, kadrovska rezerva bila je dio upravljanja talentima, čiji je glavni zadatak bio osigurati prisutnost potrebnog broja talenata s odgovarajućom razinom obuke za postizanje poslovanja ciljevi poduzeća. Osnovna rezerva izravno je formirana kako bi se odmah i učinkovito zamijenila viši položaj. Tri skupine su istaknule: mobilne rezerve (zaposlenici koji su spremni preseliti se u drugi grad), lokalnu zajedničku rezervu i lokalnu uskopredsjednu rezervu (za jedinstvene pozicije) ", kaže Olga Kutsko, certificirani član CIPD instituta. Diplomirani Nottingham Sveučilište Trentom 2014, iskustvo rada u području HR-a više od 9 godina.

Gdje početi?

Odluka o stvaranju osoblje rezervne tvrtke preuzima temeljnu analizu poslovne strategije poduzeća. Ako planovi za razvoj novih tržišta, lansiranje novih projekata, popis rezervista je optimalan okvir za obuku, pruža operativno popunjavanje slobodnih radnih mjesta unutarnjih kandidata. Ako se tečaj poduzme za očuvanje stabilnosti, držeći postojeće klijente, tada bi logika rada s radom s osobljem trebala biti drugačija.

Važnu ulogu također igra proučavanje uzroka fluidnosti osoblja: otkrivaju se najproblematičnije pozicije, portret otpuštanja i uzroka. Rezultati analize podataka pomažu odrediti koji su zaposlenici potrebni za takav položaj i identificiraju kriterije odabira za podnositelje zahtjeva.

U velikim poduzećima razlikuju se dva smjera rada: unutarnja i vanjska rezerva za osoblje. Unutarnja formacija od radnog osoblja, koji su već spremni otići na novi položaj, ili imaju potencijal za razvoj potrebnih kompetencija. Popis postova koji mogu biti izvor kandidata za ciljna slobodna radna mjesta razvija se nakon analize problematičnih pozicija i / ili izgledi za razvoj poduzeća.

Vanjska rezerva uključuje kandidate koji su uspješno položili intervju s HR menadžerima, ali zbog više razloga nisu počeli raditi u organizaciji. Među potencijalno zanimljivim kandidatima, stručnjaci se također mogu uzeti u obzir, podaci na kojima je dobiven nakon analize tržišta rada u industriji interesa.

U fazi planiranja također je važno razjasniti koliko će kandidata biti suvišno za određeno slobodno mjesto. Prekomjerna rezerva je prepuna određenim rizicima, rekao ćemo o njima odmah ispod.

Kako procijeniti kandidate?

Kriteriji za odabir kandidata tvrtke određuje pojedinačno za svakog praznih radnih mjesta. U tom slučaju, usklađenost s maksimalnim brojem zahtjeva može se smatrati zasebno ocijenjenim pokazateljem.

Kriteriji odabira u službenicima mogu biti kako slijedi:

• Dob. Za kandidate za viši položaj višeg ešalona priznat ćemo starost do 45 godina, a za buduće menadžere na srednjim razinama, uzima se u obzir 30-35 godina. Za radnike, slobodna radna mjesta će se roditi u 35 godina.
• Obrazovanje. Najčešće su poduzeća izložena kao obvezni zahtjev visokog obrazovanja za viši položaj, poseban - za radnike.
• Rezultati profesionalnih aktivnosti. Rezernica ne bi trebala u potpunosti ispuniti svoje dužnosti u cijelosti, već i biti spremna pokazati povišeni rezultat.
• Spremnost kandidata za razvoj je jedan od najvažnijih kriterija odabira. Želja za učenjem, ovladati nove kompetencije, sposobnost razvoja novih znanja i tehnologija.
• Iskustvo u tvrtki u osnovnom položaju. Ovaj kriterij nije potreban za tvrtke, koje u potrazi za kandidatima aktivno koriste vanjsko tržište rada, odnosno čine vanjsku rezervu osoblja. Međutim, važno je za mnoge organizacije, koliko osoba uzima korporativne načela, unutarnja politika.

Popis zahtjeva može se nadopuniti sektorskim karakteristikama poduzeća, specifičnostima položaja ili korporativnih načela. Za radne specijalitete, to može biti minimalna kategorija kvalifikacija ili razvoj povezanih specijalizacija. Za menadžere - mobilnost, sposobnost promjene mjesta prebivališta, otpornosti na stres itd.

"U jednoj od glavnih tvrtki na popravku postrojenja nafte i plina i energije, samo implementiramo projekt za stvaranje osoblja. Ključne kategorije - majstor, viši majstor i voditelj radionice. Pod tim ciljevima svjedočimo o metodologiji za identificiranje HIPO-a (visoki potencijal) u dva smjera - potencijalni radnici i majstori. Identificiranje obećavajućih zaposlenikana temelju tri komponente: analiza KPI, povratne informacije od glave radionice i godišnji intervju s zaposlenikom, koji je uključivao intervju s kompetencijama. Nakon analize rezultata, odobren je popis obećavajućih zaposlenika. U budućnosti planiramo organizirati središte procjene na temelju SHL-a, voditi obuku, uključiti rezerviste u rješavanju dodatnih problema proizvodnje i tvrtke u cjelini ", podijeljeno je Olgom Kutsko.

Kandidati su izabrali što je sljedeće?

U modernim tvrtkama koje čine osoblje pričuve nisu pod važnim slobodnim radnim mjestima, ali vode u faznoj pripremi obećavajućeg osoblja, plan rada s rezervistima distribuira se u nekoliko smjerova:

• individualni profesionalni plan rasta za svaki kandidat - ovisno o početnoj razini obuke, iskustva, obrazovanja;
• potrebna obuka i podizanje razine kvalifikacija odabranih zaposlenika su unutarnji obrazovni programi, stažiranje ili napredni tečajevi obuke, na primjer, na vodećem sektorskom sveučilištu;
• praćenje i analizu dinamike razvoja svakog rezervista.

"Imamo različite programe obuke u našoj tvrtki. Sve ovisi o tome koji vektor planira razviti stručnjak. Moguće su tri opcije: glava, stručnjak, upravitelj. I za svaki smjer je odabran "punjenje": opći tečajevi, profesionalni programi i treninzi. Dakle, za čelnike linearne veze, osim treninga profila, preporuča se obuka vještina upravljanja. I viša razina budućeg vođe, dublje se razrađuju. Pripremiti talentirane zaposlenike, koristimo unutarnje obrazovne resurse i privlačimo vanjske stručnjake ", rekao je voditelj obuke Sudorove Sidorove.

Važnu ulogu igra zaposlenik u procesu njegovog ulaska u novi položaj. Da bi proces prilagodbe bezbolno, u fazi pripreme potrebno uključiti kandidate za sustav upravljanja poduzećem na novoj razini. Preporuka vrijedi i za rezerviste radnih specijaliteta: razvoj novih funkcija, tijelo će olakšati prijelaz zaposlenika s jedne razine na drugu.

Donesite zaključke o ispravnosti izbora, za prilagodbu programa obuke specijalista HR-a pomoći će povratne informacije od samog kandidata, od njegovih kolega i podređenih u svim fazama pripreme.

Gdje mogu pogriješiti?

Tijekom planiranja, obratite pažnju prvenstveno na poslovnu strategiju poduzeća, izračunajte koji će od ključnih potreba biti relevantni za 3-4 godine. Možda je položaj za koji pripremate kandidate, tijekom rasta tvrtke bit će ozbiljno izmijenjeni. Da biste sastavljali prognoze, možete koristiti informacije o konkurentima koji su već prošli ovu fazu razvoja poslovanja, analitiku po industriji.

Rizici u formiranju osoblja također su povezani sa situacijom kada je osoba predugo navedena u službenicima za određeni položaj, na primjer, ako je dinamika ili rezerva rasta tvrtke prekomjerna. Zaposlenik ne vidi najbliže perspektive rasta karijere i gubi interes za daljnje poboljšanje, učenje. Druga opcija - podnositelj zahtjeva "razvija" predloženu poziciju. I u to, iu drugom slučaju, postoji rizik da će pripremljeni kvalificirani stručnjak preuzeti ponudu natjecatelja.

A što je s dokumentima?

Svi rade s osobljem, počevši od faze planiranja, uređeno je lokalnim regulatornim zakonom. To može biti mjesto na službenom rezervu. Sigurno je napisati ciljeve i ciljeve ovog područja djelovanja, postupak formiranja osoblja rezerve, kriterije odabira i organizacije rada sa rezervistima.

U ovom dokumentu, uzorci internih dokumenata izrađuju se kao aplikacije, kao što je upitnik za kandidata, obrazac povratne informacije iz glave, itd.

Imenovanje ili prijevod zaposlenika iz službenika Reserve čine uobičajenom redoslijedu, kroz zapovijedi glave, promjene u dokumentaciji za zapošljavanje i osobne kartice.

Kako automatizirati rad s osobljem s programom Contour-osoblja, opisati ćemo u sljedećem materijalu.