Program za formiranje izvršnog okvira. Formiranje osoblja Reserve: Uputa korak po korak. Što treba uzeti u obzir pri izradi rezervnih okvira


U suvremenim domaćim poduzetničkim aktivnostima, razvila se tendencija začarani krug u odnosu na pružanje osoblja. S jedne strane, potražnja podnositelja zahtjeva je očito više od broja prihvatljivih slobodnih radnih mjesta. S druge strane, upravljanje srednjom razinom doživljava pravu "osoblje gladi", nedostaje i istinski kvalificirani stručnjaci.

Problem je također u činjenici da je "obrnuto" njegovo osoblje strop, a ne ima mogućnost rasta, koristan zaposlenik vjerojatno će prestati, jer ne dobiva pravilnu samospoznaju. I novac je prestao biti jedini poticaj da se zadržava neprofitabilno na druge načine na radnom mjestu.

Mogućnost izlaz iz ovog kruga može biti formiranje osoblja rezerve. Razmotrite da to može dati vlasniku tvrtke, gdje početi i kako organizirati ovaj proces u poduzeću.

Osoblje Reserve - alat za upravljanje osobljem

Rezerva Uobičajeno je pozvati određeni broj redovnih zaposlenika koji će potencijalno moći po potrebi uzeti smjernice zbog preliminarnog odabira i posebne kvalificirane obuke.

VAŽNO! Svi zaposlenici koji čine obvezu upravljanja moraju biti u skladu s kvalifikacijskim zahtjevima predviđenim za viši položaj.

Tko može poslužiti kao izvori zapošljavanja:

  • vodeći stručnjaci;
  • dodataka mladih zaposlenika;
  • radnici koji su uspješno položili poseban staž;
  • osobe koje zauzimaju položaje menadžera manjih strukturnih podjela;
  • zaposlenika i vodstvo podružnica.

BILJEŠKA! Ovisno o pripadnosti u industriji poslovanja, možete pripremiti potrebne osoblje iz gotovo svih kategorija radnika. Na primjer, daleko od neuobičajenog je jednostavan radnik, postupno "skupo" na glavu smjene ili viši majstor.

Funkcije osoblja

Formiranje "Zlatne zalihe" pomoći će u rješavanju sljedećih zadataka upravljanja:

  • smanjiti osoblje "poučavanje";
  • osigurati kontinuitet u prijenosu marke;
  • poboljšanje motivacije zaposlenika svih kategorija;
  • jačanje korporativne kulture;
  • financijske i privremene uštede u potrazi, odabiru, prilagodbi i osposobljavanju osoblja na ključnim postovima;
  • povećanje osjećaja odgovornosti i odanosti radnika;
  • opća stabilizacija osoblja.

Principi rezerve za stvaranje

Pokretanje organizacije rezervi osoblja u poduzeću, potrebno je voditi sljedeća načela koja određuju učinkovitost ovog procesa:

  1. Potreba. Potreba za stvaranjem rezervnog osoblja trebalo bi stvarno biti relevantno za ovu organizaciju.
  2. Kvalificirana usklađenost. Kandidat za "rezerviste" treba pridati za to osnovnim karakteristikama ove kvalifikacije.
  3. Očekivano opravdanje. Zaposlenik odabran u pričuvu mora biti obećavajući na glavnim odlučujućim pokazateljima:
    • dob;
    • dobiveno obrazovanje;
    • relevantne kvalifikacije;
    • suočit ću se;
    • kretanje uzduž karijere;
    • orijentacija o poboljšanju i rastu, itd.
  4. Transparentnost. Stvaranje rezerve treba proći samoglasnike. Informacije o potrebama osoblja i kandidati moraju biti otvorene.
  5. Natjecateljska borba. Da biste odabrali najbolje i potaknuli razumnu konkurentnost, a time i želja za poboljšanjem, za svaki prazni položaj treba osigurati ne jedan, i 2-3 "rezervisti".
  6. Inicijativa. Svi sudionici procesa trebali bi pokazati aktivnosti, osobito one odgovorne za odabir kandidata za rezervu.

Što se mora pojasniti prije formiranja rezerve

Prije početka procesa stvaranja ili ažuriranja zaliha zaposlenika na ključne pozicije, potrebno je jasno definirati svoju buduću logiku. Da biste to učinili, potrebno je preliminarizirati situaciju kadrova u poduzeću. Potrebno je posvetiti pozornost na sljedeće čimbenike:

  • analiza opće poslovne strategije: na primjer, razvoj novih vrsta proizvoda ili novih tržišta zahtijeva ostale osoblje obuke, a ne povećanje količine proizvodnje u stabilnom asortimanu;
  • s snažnim "dimnim" važno je utvrditi svoj pravi uzrok, identificirati najviše "oštrijih" postova, odrediti značajke uzoraka radnika koji ih ne drže i opisuju "portret" optimalno pogodan;
  • rješavanje velikih problema osoblja prije početka eliminiranja "BRESHI" pomoću rezerve.

Algoritam za osposobljavanje osoblja u poduzeću

Složeni proces formiranja rezervnih okvira odvija se u nekoliko faza.

1 korak "Tko trebamo?"Pripreme za početak rada na formiranju zapošljavanja:

  • analiza stvarne potrebe za osobljem;
  • prognoza kadrovske dinamike uređaja upravljanja;
  • definicija osoblja sigurnosti osnovnih pozicija;
  • izrada popisa postova kojima je potrebna nadopuna ili stvaranje rezerve.

2 korak "Tko je pogodan za nas?"Izrada popisa navodnih "rezervista":

  • izbor odgovarajućih kandidata za utvrđene kriterije (dob, iskustvo, izgledi itd.);
  • registracija popisa u obliku potencijalnih kandidata za one ili druge smjernice podrazumijevaju pričuvu;
  • provjera na popisu kandidata: psihodiagnostici, razgovori, intervjui, poslovne igre, itd.;
  • pojašnjenje popisa, prelazak iz prošlog selekcije;
  • prirodni napuštanje: oslobođenje od kandidata, iz bilo kojeg razloga koji ne žele pasti u rezervu;
  • konačna formulacija popisa prema shemi: položaj u potrebi osoblja rezerve - dva ili tri kandidata za svoju buduću zamjenu;
  • specifikacija popisa: Kome će od kandidata trebati biti trening profila, kako to bolje organizirati, kako kontrolirati rezultat itd.

ZA TVOJU INFORMACIJU! U velikim organizacijama ovaj popis mora biti odobren od najvišeg vodstva, odnosno provodilo je generalni direktor.

3 korak "sklopiv". Priprema i obuka "Rezervista" u skladu sa zahtjevima projiciranog položaja, izbor optimalne tehnike i njegove praktične primjene:

  • pojedinačni trening usredotočen na stvarni vođa;
  • stažiranje na procijenjenom budućem položaju u njegovoj ili drugoj organizaciji;
  • dobivanje posebnog obrazovanja u tečajevima prekvalifikacije ili u specijaliziranoj obrazovnoj ustanovi;
  • staž.

Stručni osposobljavanje osoblja rezervistika

Odlučivanje s popisom osoblja i kandidata, potrebno je početi raditi na njihovoj specijaliziranoj obuci. To zahtijeva poseban plan.

Program pripreme kandidata može biti drugačija razina pokrivenosti:

  • općenito- pruža osnovne vještine obuke, nadopunjavanje i obnovu teorijskih zaklada;
  • poseban - stvorena odvojeno za svaku aktivnost na kojoj su kandidati podijeljeni;
  • pojedinac - Većina vremena, ali što je moguće učinkovitije, kao što je dizajniran za svaki pojedini stručnjak, uzimajući u obzir njegove osobne karakteristike, već postojeće baze znanja i vještine, kao i procijenjeni budući položaj.

VAŽNO! Program pripreme prihvaća i odobrava upravu poduzeća.

U okviru individualizirane pripreme za kandidata mogu se organizirati sljedeći oblici rada:

  • napredne tečajeve obuke;
  • dobivanje dodatnog obrazovanja, uključujući, ako je potrebno i najviši;
  • predavanja, razgovori, seminari, drugi treninga;
  • sudjelovanje u treninzima;
  • profesionalni staž.

Vrijeme obuke osoblja

Vrijeme pripreme spremnika može se predvidjeti programom odobrenim u poduzeću, ali može varirati ovisno o individualnoj situaciji. Na primjer, može postojati situacija da na kraju pripreme spremnika, procijenjeni položaj nije oslobođen, u ovom slučaju, možete ući u upražnjeno mjesto zamjenika i dostaviti pripremljeni zaposlenik u njemu. Ako nakon završetka pripreme, pojavio se post, ali se kandidat ispostavilo ne-ne, možete proširiti obuku ili uzeti drugog kandidata iz rezerve. Ukupljanje se određuje u svakom slučaju.

Rezerva - To je skupina menadžera i stručnjaka koji imaju sposobnost upravljanja upravljanjem aktivnostima koje ispunjavaju zahtjeve za jedan ili drugi rang podvrgnut selekciji i sustavnoj ciljanoj osposobljavanju kvalifikacije.

Značaj rada s rezervom kadrovske službe određuje se naredbom predsjednika Vlade Ruske Federacije 04.04.2010 br. 636-R "na saveznom programu" Priprema i prekvalifikacija rezerve upravljačkog osoblja (2010 -2015) ".

Prisutnost rezervnih okvira osigurat će zamjenu slobodnih radnih mjesta u slučaju otpuštanja radnika, njihovih bolesti, dopusta ili poslovnih putovanja.

Formiranje osoblja se provodi na temelju profesionalnog odabira osoblja, rezultata certifikata (evaluacije) osoblja, proučavanja osobnih dosjea zaposlenika, osoblja, planova karijere radnika.

Rad s rezervom u upravljanju je složeno (sl. 7.9).

Sl. 7.9.

Postupak formiranja osobne rezerve i rad s njom mora se regulirati, koordinirati s drugim kadrovskim procesima. Preporučljivo je imati propise o službenicima u organizaciji. Na primjer, veliko upravljanje gradnje ima odredbu o formiranju i rad s osobljem. Njegova struktura:

  • 1. Opće odredbe.
  • 2. Osnovna načela osoblja.
  • 3. Postupak formiranja rezerve.
  • 4. odabir kandidata i iznimka od rezerve.
  • 5. Osposobljavanje stručnjaka i menadžera upisanih u rezervu.
  • 6. Motivacija zaposlenika za dugoročne odnose s organizacijom.
  • 7. Rezervirana provedba.

Osobljeni izvori rezervi mogu biti:

  • - zaposlenici uprave;
  • - glavni i vodeći stručnjaci;
  • - stručnjaci koji imaju odgovarajuće obrazovanje i pozitivno dokazano u proizvodnim aktivnostima;
  • - mladi stručnjaci koji su uspješno položili staž.

Treba se razlikovati po rezervama razvoja i rezerve menadžera.

Razvojne rezerve - skupina stručnjaka i menadžera koji se pripremaju za rad u okviru novih područja (razvoj novih dobara i tehnologija). Oni mogu izabrati jedan od smjerova karijere - profesionalnu ili višu karijeru.

Rezervni rukovoditelji - skupina stručnjaka i menadžera koji u budućnosti trebaju osigurati učinkovito djelo Organizacije. Ti su zaposlenici usmjereni na karijeru vodstva.

Prilikom formiranja službe kadrova treba voditi principima prikazanim u tablici. 7.3.

Tablica 73.

Načela za formiranje osoblja

Rad na formiranju osoblja rezervne organizacije sastoji se od nekoliko koraka (sl. 7.10). Razmotrite korake rada s rezervom osoblja.

Sl. 7.10.

I. Analizapotrebe za vrat.

Ovo je pripremna faza u formiranju osoblja, unutar kojeg je potrebno odrediti:

  • potrebu poduzeća u upravljačkim okvirima za najbližu ili dulju perspektivu (do pet godina);
  • Stvarni broj rezerve pripremljenih u trenutku svake razine, bez obzira na to gdje je obuka obučena, upisana u rezervu;
  • Približan postotak umirovljenja iz rezerve pojedinaca pojedinih radnika, na primjer, zbog nepoštivanja pojedinog programa obuke u vezi s odlaskom u drugi grad, itd.;
  • Broj objavljen kao rezultat promjene upravljačke strukture upravljačkih radnika, koji se mogu koristiti za vodeće aktivnosti u drugim područjima;
  • Kategorije postova koji su osnovni za stvaranje rezerve glave određene jedinice, diferencijaciju rezerve ovisno o specifičnostima poslovanja;
  • Mogućnost odabira zamjenika skupina menadžera. U isto vrijeme, faktor definiranja bi trebao biti mišljenje o njihovim izgledima za daljnji rast u karijeri na ljestvici o svim procijenjenim kvalitetama;
  • Osobna odgovornost menadžera za racionalno raspoređivanje određene kategorije okvira. Na primjer, Odjel za odjel trebao bi biti odgovoran za uređenje odjela odjela, voditelj Odjela trebao bi biti odgovoran za usklađivanje Ureda Ureda.

Ii. Izbor kandidata za rezervu uključuje niz međusobno povezanih postupaka:

  • Analiza dokumentarnih podataka (zaposlenika osobne iskaznice, autobiografija, karakteristike, rezultati certificiranja itd.);
  • intervjui ili intervjua za identifikaciju interesa interesa;
  • promatranje ponašanja zaposlenika u različitim situacijama;
  • Evaluacija radnih aktivnosti (produktivnost rada, kvaliteta obavljenih radnih mjesta, pokazatelji poslova od vodeće jedinice) za određeno razdoblje (dvije godine su izabrani kao takvo razdoblje s definicijom privremene procjene aktivnosti svakih šest mjeseci);
  • Usporedba kvaliteta podnositelja zahtjeva sa zahtjevima položaja jednog ili drugog ranga.

Odabir kandidata počinje s razgovorom koji je proveo osoblje s voditeljem strukturne jedinice u kojoj je zaposlenik trenutno naveden. Svrha intervjua je identificirati i želju kandidata za rad u procijenjenom položaju i prisutnost njegovih potrebnih kvaliteta za to: sposobnost planiranja njihovog rada, vidjeti njihove rezerve i izglede, rješavati probleme u kratkom vremenu, Razina spremnosti, kvalifikacija, itd., A zaposlenik je bio svjestan zahtjeva za sve zahtjeve.

Ako je potrebno, upravitelji i stručnjaci drugih jedinica su uključeni u razgovor, s kojim je radnik funkcionalno međusobno povezani u procesu profesionalne aktivnosti.

Određivanje perspektiva kandidata, preporučljivo je uspostaviti dobne kvalitete za neke kategorije postova, uzeti u obzir preostalo vrijeme prije starosti umirovljenja, zdravstveni status kandidata, definiranje potrebnog razdoblja rada kao sustavnog razdoblja obuke, dostupnost inovativnog potencijala.

Najvažniji kriteriji koji podliježu računovodstvu u formiranju sustava osoblja kvalitete definirani su na sljedeći način:

  • Motivacija rada (interes za profesionalne probleme i kreativni rad, želja da se proširi horizontalnu, orijentaciju na budućnost, uspjeh i postignuća, spremnost na socijalne sukobe u interesu radnika i poslovima, do razumnog rizika);
  • Profesionalnost, kompetentnost, organizacijske sposobnosti (obrazovne i dobne naknade, radno iskustvo, razina profesionalne spremnosti, neovisnost u donošenju odluka i sposobnost da ih implementira, osjetljivost i sposobnost inovacija, sposobnost pregovaranja, pregovora to, itd.);
  • Osobne kvalitete i potencijalne značajke (inteligencija, pažljivost, fleksibilnost, dostupnost, vjerodostojnost, takt, društvena, sposobnost apstraktnog razmišljanja, emocionalna stabilnost, karakteristike motora, itd.).

U pravilu, ova faza je dovršena certificiranjem kandidata imenovanih za rezervu.

Primjer: U jednoj velikoj građevinskoj tvrtki, kada je zaposlenik uključen u osoblje, preporuke izravnog nadzornika u obliku kriterija ocjenjivanja kandidata uzimaju se u obzir (tablica 7.4).

Tablica 7.4.

Kriteriji karte Kriteriji kandidat

_________________________________________________________

Kriterij

Znanje, iskustvo

Profesionalno znanje.

Radno iskustvo.

Rješavanje vještina tipičnih zadataka.

Dodatno znanje i vještine (obuka o tečajevima, sudjelovanje na seminarima, dostupnost drugih zanimanja i specijaliteta, poznavanje regulatornog okvira, građevinske standarde itd.)

Razmišljanje

Sposobnost dodjeljivanja glavne stvari.

Adekvatnost.

Non standard

Donošenje odluka

Donošenje odluka.

Neovisnost.

Radijacija

Informacijski odnosi, kontakti

Korištenje znanja stručnjaka.

Komunikativnost.

Izvori podataka o korištenju vještina

Osobne karakteristike

Učinkovitost rada.

Lojalnost poduzeću. Posveta.

Ispravnost ponašanja.

Profesionalna odgovornost.

Razina:

  • 1. nema dovoljno znanja (vještine, sposobnosti) i ne nastoji ih dobiti.
  • 2. Nije jako duboko znanje (vještine, sposobnosti).
  • 3. Ima dovoljno znanja (vještine, sposobnost).
  • 4. Ima dobro znanje (vještine, sposobnosti).
  • 5. Ima duboko znanje (vještine, sposobnosti), na mnogim pitanjima mogu dati iscrpnu konzultaciju.

Označite ikonu (V) u skladu s razinom kandidata.

Položaj __________________________

PUNO IME. _____________________________

Iii. Formiranje lista službe za osoblje.

Prema rezultatima procjene i usporedbe, kandidati treba razjasniti i prilagoditi preliminarni popis rezerve. Kako bi se optimizirali kandidate, popis rezervi okvira je u dva dijela.

  • 1. Kandidati za zamjenu određenih ključnih postova pripisuju se operativnoj rezervi, spremni za početak rada odmah ili u bliskoj budućnosti (od 1 do 3 mjeseca), kao i kandidati za postove koji će biti prazan u bliskoj budućnosti (1 -2 godine) i zahtijevaju specifičnu pripremu kandidata.
  • 2. Strateške rezerve uglavnom su mladi zaposlenici koji imaju visoku profesionalnu razinu i posjeduju sposobnost vodstva, koje će u budućnosti moći zauzeti ove postove za razdoblje do 5-10 godina.

Zaposlenik može biti u isto vrijeme kako u operativnom (kao najprihvatljiviji kandidat za položaj položaja na najnižoj razini upravljanja) iu strateškom rezervatu.

Strateška pričuva djeluje kao neka vrsta motivirajućeg čimbenika za radnike, pomažući im da vizualno predstavljaju mogućnost njihovog rasta karijere i broj napora potrebnih za to.

Da bi popis rezervi ne formalno, i djelotvorno u prirodi, potrebno je razmotriti brojne zahtjeve:

  • Supstituirani postovi za određivanje u točno usklađenosti s nomenklaturom postova i osoblja i pozicioniranja, ovisno o hijerarhiji razine upravljanja;
  • Navedite informacije o kandidatu: njegovo prezime, ime i patronem; položaj zaposlenika od dana popisa popisa, u precizno usklađenosti s evidencijama u ugovoru o radu zaposlenika i knjige za zapošljavanje, datum i broj naloga za imenovanje; Informacije o obrazovanju su njegov izgled, kakva obrazovna ustanova i kada je diplomirao, specijalitet u skladu s evidencijom u diplomi, prisutnost stipendije ili stupnja; Datum rođenja;
  • Odrediti vrijeme boravka u rezervi (datum kreditiranja u službenom rezervu);
  • donijeti zaključke i preporuke posljednje certifikacije, koji sadrže procjenu profesionalnih, poslovnih i osobnih osobina kandidata i prijedloga za promociju usluga;
  • Odražavaju rezultate procjene potencijala kandidata dobivenog u procesu proučavanja i odabira (usklađenosti s formalnim zahtjevima, moguću razinu upravljanja, sposobnosti učenja, sposobnost brzog ovlaštenja teorije i praktičnih vještina).

Popis rezervi je sastavljen od strane zaposlenika usluge upravljanja osobljem u koordinaciji s čelnicima strukturnih jedinica, uzimajući u obzir rezultate certifikata.

Odluka o uključivanju rezerve izražena je u obliku odobrenog popisa rezerve, koji je sadržan redoslijedom voditelja organizacije. Iznimka od popisa također provodi voditelj organizacije, s obzirom na dob, zdravstveno stanje, nezadovoljavajućih rezultata prikazanih tijekom boravka u rezervatu.

Optimalno razdoblje od kojih je pričuva tvrtke sastavljena - dvije godine.

Prema potrebi (otpuštanje, smanjenje uspješnosti zaposlenika), možete razjasniti sastav rezervnih okvira.

Nakon dvogodišnjeg razdoblja, popis zapošljavanja treba revidirati s izvršenjem tih postupaka. Dakle, sastav rekreativnih rezervi se redovito revidira i ažurira.

Trenutno, zanimanje za osoblje Reserve nastavljeno u vezi s nastajanjem konkurentne borbe za kvalificirano osoblje. Tvrtke su svjesne nedostatka iskusnih lidera i stručnjaka, ali ako vjerujete prognoze, situacija na tržištu rada će na kraju biti lošije s vremenom.

Ovaj trend diktira svoja pravila: načela rada s osobljem moraju biti pregledani. Materijalna motivacija zaposlenika više nije glavni argument za održavanje stručnjaka. Ova "Osoblje gladi" srednjih menadžera, odbacujući ključne zaposlenike zbog nemogućnosti rasta i pad interesa za rad, gubitak motivacije običnih zaposlenika je takva stvarnosti. Izlaz je: pravodobno odgovoriti na promjene u vanjskom i unutarnjem okruženju, formirajući rezervu kadrov. Naravno, rezerva osoblja nije panacea iz svih nevolja, ali s mnogim problemima u upravljanju osobljem ovaj alat će pomoći u novinama.

Što je službi za osoblje i koje zadatke može riješiti?

Osoblje rezerve je skupina radnika koji su potencijalno sposobni za vodstva koje ispunjavaju zahtjeve postove, podvrgnuti selekciji i ciljanoj osposobljavanju kvalifikacije.

Stvaranje rezervne skupine osigurat će kontinuitet u upravljanju, povećat će razinu spremnosti zaposlenika na promjene u organizaciji, njihovoj motivaciji i lojalnosti, što će smanjiti razinu osoblja i ukupne stabilizacije osoblja. Prisutnost kadrovske rezerve omogućuje vam da značajno uštedite financijske i privremene resurse pri odabiru, učenju i prilagođavanju ključnih zaposlenika, što je također važno.

Gdje početi?

Rad na formiranju osoblja zahtijeva sustavno i sustavno osposobljavanje. U početku, potrebno je analizirati postojeća problematična područja u upravljanju osobljem. Najčešće metode su analiza protoka osoblja i društveno-psihološkog istraživanja u tvrtki. Na temelju detaljne studije osoblja i računovodstvene dokumentacije, moguće je odrediti ne samo razinu prometa osoblja u društvu u cjelini, već i problematičnim pozicijama, cikličkim razrješenjem, društveno-psihološki portret od razrješanog službenika, koji omogućit će analizirati uzroke trenutne situacije i obrisati prioritetne zadatke.

Socio-psihološka istraživanja, anketa o osoblje u određenim područjima analizirat će trenutnu situaciju u društvu u cjelini iu svojim specifičnim podjelama, odrediti razinu odanosti i motivacije osoblja, zadovoljstvo radom, analizirati značajke komunikacije unutar tvrtke i razumjeti glavne razloge za nezadovoljstvo osoblja.

Poziv na vanjske stručnjake u ovom području može biti korisno - to će omogućiti da pogledate mnoge aktualne probleme sa strane ili promijeni strategiju radne osobe. Detaljna i kvalitativna analiza problematičnih područja u upravljanju osobljem će odrediti model stvaranja osobne rezerve koji će u ovom trenutku odgovoriti na prioritetne zadatke tvrtke.

Postoji nekoliko modela za formiranje osoblja:

  1. Konfiguriranje prognoze navodnih promjena u organizacijskoj i strukturi osoblja. Formiranje rezerve javlja se u skladu s potrebom za slobodnim radnim mjestima za određeno vremensko razdoblje. Češće od razdoblja planiranja je 1-3 godine.
  2. Određivanje ključnih pozicija u društvu i formiranje rezerve za sve viši položaj, bez obzira na to je li planirana zamjena njihovih zaposlenika.

Izbor opcije provodi se uz podršku za prioritetne zadatke, kao i financijske i privremene resurse. Prva opcija je jeftinija i više operativni u smislu implementacije, druga opcija je pouzdanija i holistička. Istodobno, izbor druge opcije ne isključuje pripremu prognoze mogućih promjena - ovaj postupak može biti uključen kao stupanj u procesu stvaranja osobne rezerve.

Mogućnosti formiranja osoblja nekoliko, i načela rada s rezervom osoblja ostaju uobičajeni:

  • Publicitet, Informacije za zaposlenike uključene u rezervu osoblja za potencijalne kandidate, kao i na zamijenjene pozicije, a procijenjene pozicije trebaju biti otvorene. Tek će u ovom slučaju moći stvoriti sustav koji će raditi na poboljšanju motivacije i odanosti zaposlenika društvu.
  • Konkurencija - jedan od temeljnih načela formiranja osoblja. Ovo načelo uključuje prisutnost najmanje dva i boljih tri kandidata za jedan vodstvo.
  • Aktivnost, Za uspješno stvaranje osoblja, svi zainteresirani i uključeni u lice moraju biti aktivni i inicijativi. U većoj mjeri, to se odnosi na voditelje linija koji su odgovorni za nominaciju kandidata za osoblje rezerve.

Nakon utvrđivanja puta i načela formiranja osoblja, potrebno je razviti popis rezerviranih radnih mjesta i kriterije za odabir zaposlenika za rezervu. Tvrtka može odrediti kojom kriterijima provoditi odabir rezervista. Kriteriji se mogu ujediniti za sve postove uključene u osoblje, a mogu se nadopuniti ovisno o položaju za jednokratnu upotrebu.

Prije formiranja osobne rezerve, razvija se popis osnovnih pozicija za svaku rezerviranu upražnjenu. Usklađenost kandidata sa zahtjevima osnovnog položaja može biti zasebni kriterij odabira. Također je potrebno odmah odrediti maksimalni broj kandidata uključenih u rezervu za svako rezervirano radno mjesto.

Kriteriji odabira Rezerva osoblja može biti kako slijedi.

  • Dob, Preporučena dob zaposlenika koji se smatraju kandidatima za uredu srednje veze - 25-35 godina. To je zbog razine profesionalnog, životno iskustvo, prisutnosti visokog obrazovanja. Primijećeno je da je u ovoj dobi zaposlenik počinje razmišljati ne samo o profesionalnom formaciji, već o osobnom samoostvarivanju, dugoročnim planovima karijere. Dakle, upis u osoblje može biti poticaj za profesionalni razvoj i povećati motivaciju za rad. Pružanje viših rukovoditelja ne preporučuje se zaposlenici starijih od 45 godina.
  • Obrazovanje, Ovaj kriterij karakterizira moguću razinu i specifičnosti formiranja kandidata. Preporučena razina obrazovanja o jedinstvenom položaju upravljanja je veća, po mogućnosti profesionalna. Kao rezervisti na mjestu glavnih menadžera, organizacija je bolja razmotriti zaposlenike koji imaju visoko obrazovanje u području upravljanja, ekonomije i financija.
  • Iskustvo u tvrtki u osnovnom položaju, Mnoge tvrtke radije uključuju u osoblje rezerve samo kandidati koji su primili profesionalno iskustvo u ovoj organizaciji. Drugi preferiraju profesionalce i gdje je iskustvo dobiveno - bez obzira. Ovaj kriterij odražava osnovna načela korporativne kulture organizacije i mora biti u skladu s normama usvojenim u društvu.
  • Profesionalni rezultati, Kandidat za uključivanje u službenici mora uspješno ispuniti svoje dužnosti za svoj položaj, pokazati stabilne profesionalne rezultate, inače njegovo upis u rezervu bit će formalna priroda i demotiviranje drugih zaposlenika.
  • Želja kandidata za samoobservost, razvoj njegove karijere - najvažniji kriterij odabira. Nedostatak želja i profesionalnih ograničenja mogu postati glavne prepreke za uključivanje u osoblje rezerve, unatoč punoj usklađenosti kandidata sa zahtjevima raspoloživog položaja na drugim kriterijima.

Popis nije ograničen na navedene kriterije. Svaka organizacija može ga dopuniti ili smanjiti u skladu s zadacima riješenim uz pomoć osoblja rezerve i uspostavljene norme korporativne kulture. Ako su definirani kriteriji odabira, prikupljeni su popisi suvišnih i osnovnih pozicija, a zatim je potrebno odrediti postupak formiranja osoblja.

Proces formiranja osoblja

Korak 1. Imenovanje kandidata na temelju kriterija i načela formiranja. Odgovoran za nominaciju kandidata je njihovi izravni menadžeri, osoblje osoblja može sudjelovati iu ovom procesu. Najbolja opcija je kada je linearni menadžer odgovoran za nominaciju zaposlenika u službenicima, budući da može adekvatno cijeniti potencijal zaposlenika.

Korak 2. Formiranje općih popisa kandidata za osoblje. Popisi se formiraju osoblje usluga na temelju prikaza linijskih menadžera.

Korak 3. Psihodiagnostic Mjere za određivanje potencijalnih mogućnosti kandidata za rezerve, vodstvo kvalitete, psihološke, individualne karakteristike, razinu motivacije i odanosti, kao i pravi stav prema upisu u rezervi kadrov. U tu svrhu mogu se koristiti različite metode. Najučinkovitiji su intervjui i evaluacija poslovne igre, a psihološko testiranje je najisplativije i sumnjive. Prema rezultatima ovih aktivnosti, sastavljene su osobne psihološke značajke, preporuke i prognoze. Ova faza upućuje na umjetno (prema rezultatima psihodiagnostičkih mjera i testova) i prirodnog otpada kada kandidat iz bilo kojeg razloga odbije upisati u rezervu kadrov.

Korak 4. Formiranje konačnih (ili ažuriranih) popisa zaposlenika upisanih u osoblje rezerve, s točnim naznakom položaja za jednokratnu upotrebu.

Korak 5. Odobrenje popisa po nalogu generalnog direktora Društva. Naravno, može se mijenjati proces formiranja osoblja. Broj faza može varirati u vezi s odabranim modelom za stvaranje rezerve određene tvrtke.

Nakon utvrđivanja i odobrenja procesa formiranja, potrebno je razmotriti osnovna načela i sustav rada s rezervom osoblja.

Glavni zadaci su riješeni u procesu pripreme rezervističara

  1. Razvoj potrebnih kvaliteta za rad na rezerviranom položaju.
  2. Dobivanje potrebnih znanja, vještina i vještina potrebnih za obavljanje navodnih funkcija.
  3. Dobivanje praktičnog iskustva u primjeni znanja, vještina u stvarnim uvjetima (zamjena upravitelja tijekom odmora, stažiranja).
  4. Jačanje pozitivne slike rezervista.
  5. Poboljšanje statusa rezervista u društvu.

Za provedbu te svrhe razvija se individualni razvoj pojedinca, koji može uključivati \u200b\u200bpodizanje kvalifikacija, dobivanje drugog visokog obrazovanja i MBA, prolaska obuke, stažiranja. Tvrtka stvara program obuke koji se provode unutarnje ili vanjske sile. Osnovna načela obuke su individualnost i praktično značenje, tj. Program obuke treba uzeti u obzir rezultate psihodiagnostičkih aktivnosti i testova, specifičnosti položaja za jednokratnu upotrebu, iskustva i iskustva svakog zaposlenika, njihove potrebe i želje u smislu profesionalnog rasta.

Posebnu pozornost treba posvetiti pitanjem trajanja obuke i razvoja zaposlenika prije prijenosa na rezerviranu poziciju. Ovo razdoblje može se regulirati unutarnjim regulatornim dokumentima i ovisiti o položaju ili preporukama u vezi svakog pojedinog zaposlenika. U isto vrijeme, ponekad postoje takve situacije u kojima se određeno razdoblje završava, a postovi nisu ili zaposlenik nije spreman uzeti ga. U prvom slučaju možete unijeti položaj supstituenta i uspješnom pripremom za dodjelu rezervista tog položaja. Zaposlenik će imati priliku pokazati se "u slučaju", a tvrtka - vrijeme i priliku za procjenu daljnjih izglede, inače postoji rizik brige o obučenom stručnjaku iz tvrtke i neopozivom gubitku uloženih sredstava u svom treningu. U drugom slučaju, možete obavijestiti zaposlenika o rezultatima pripreme i razvojnih zona i identificirati nove uvjete. U svakom slučaju, treba promatrati načelo otvorenosti i konkurencije.

Ključne riječi:

1 -1

Uvod

1. Postupak formiranja rezerve kadrov

2. Problemi formiranja osobne rezerve

Popis korištenih izvora

Uvod

Postoji način osiguranja neprekidnog opskrbe organizacije kvalificiranim osobljem - da se formira osoblje. Pomoći će minimizirati privremene i druge troškove pronalaženja novih zaposlenika.

Zapravo, a ne formalno, rezerva osoblja postoji samo u nekoliko tvrtki. U pravilu, vodstvo se jednom bavi njegovu formaciju - bilo bi dovoljno vremena za obavljanje glavnih zadataka. Međutim, to je osobna rezerva koja može pružiti mnogo prednosti:

Uštedite vrijeme za traženje osoblja. Ako tvrtka otvara slobodno mjesto koje hitno treba ispuniti, onda ako postoji osobna rezerva, problem se rješava automatski. Ako tvrtka planira proširiti državu nakon nekog vremena, onda je bolje pripremiti za ovo unaprijed.

Pravovremeno pripremite zaposlenika za prijelaz na novi položaj.

Motivirati zaposlenike. Ako podređeni zna da se priprema za povećanje, uvjeren je u svoju budućnost u ovoj tvrtki i da će mnogo više napora raditi i poboljšati njegove kvalifikacije.

Koncept "rezerva za osoblje" se tumači na različite načine. Međutim, ako kombinirate sve prikaze na jednoj slici, možete odabrati dvije vrste osoblja rezerve: vanjski i unutarnji.

Vanjski. To čini kandidate koji nisu navedeni u tvrtki, već predstavljaju potencijalnu vrijednost za to.

Unutrašnjost. Ona je formirana od onih koji rade u društvu stručnjaka koji se mogu prevesti na druge pozicije u budućnosti (najčešće smjernice). Zadatak tvrtke u ovom slučaju je razviti te zaposlenike, provoditi stažiranje, pripremiti ih za obavljanje novih zadataka.

Unutarnje rezerva za osoblje često se dijeli u tri skupine:

operativni - zaposlenici koji su spremni uzeti novi, veći položaj čim se pojavi takvo slobodno mjesto. Oni već imaju sva potrebna znanja i vještine ili trebaju samo u minimalnom brifingu;

srednjoročni - zaposlenici koji su radili nekoliko godina u vašoj organizaciji, žele ići na vodeću poziciju i mogu to učiniti nakon kupnje odgovarajućih vještina. Takvi ljudi trebaju biti razvijeni i podučavaju već duže vrijeme;

strateški je najčešće mladi stručnjaci koji imaju značajan potencijal. Da bi takav zaposlenik ušao u novi položaj, to će potrajati nekoliko godina intenzivnog treninga.

Uprava Društva poželjno je podijeliti svoje rezerviste za ove tri skupine i za svaki zasebno razviti razvojne planove.

1. Postupak formiranja rezerve kadrov

Osoblje rezerve poduzeća je skupina kvalificiranih zaposlenika Društva koji je donio preliminarni izbor, posebnu obuku i unutarnje kandidate za zamjenu slobodnih radnih mjesta superiornih postova.

Priprema osoblja Rezerva poduzeća je učinkovita u slučaju kada se integrirani pristup primjenjuje kada je izgrađen. Ako stvaranje osoblja nije određeni formalni postupak, "rezervna klupa" na kojoj ljudi mogu sjediti godinama, bez razvijanja svojih vještina i imaju jasne perspektive karijere, donijet će maksimalnu korist.

Priprema kadrovske rezerve

odabir i vrednovanje kandidata za rezervu

izrada individualnog plana razvoja

obuka i razvoj rezervistika

promocija na rezerviranom položaju

Optimalno, ako se 80% slobodnih radnih mjesta zatvori zbog promocije i rotacije rezerve okvira unutar tvrtke i 20% privlačenjem novih zaposlenika s tržišta rada. Ovaj omjer omogućuje spašavanje korporativnih vrijednosti i znanja i, u isto vrijeme, daje tvrtka infuzija svježeg znanja i ljudi.

Kakva je priprema osoblja tvrtke?

Prvo, stvaranje osoblja Reserve of Enterprise omogućuje vam da značajno uštedite sredstva za pretraživanje, obuku i prilagodbu novog zaposlenika. Što je viši položaj, to je zahtjevi prezentirani podnositeljima zahtjeva, već postaje krug pretraživanja i duže se radno mjesto događa. U to vrijeme se nalazi potraga za kandidatom, zadaci nisu ispunjeni i ciljevi se ne postižu. Možete izračunati koliko za tvrtku vrijedi odsutnost osobe za svaku poziciju. Također će biti mnogo pogrešaka u slučaju odabira pogrešnog kandidata.

Zaštita od curenja informacija, tehnologija, očuvanje znanja i kupaca. Ostavljajući tvrtku, zaposlenik sudjeluje znanje o nekim tehnologijama, radnim standardima, znanjem, itd. Te informacije ne smiju ni komercijalne tajne, nego biti zanimljive za natjecatelje. Priprema osoblja Rezerva u poduzeću, s jedne strane, smanjuje fluidnost osoblja i time smanjuje propuštanje informacija od tvrtke, s druge strane, osigurava kontinuitet znanja i ublažava situaciju kada jedan od ključa Zaposlenici gube neke od važnih kupaca i ometaju se dio poslovnih procesa.

Motivacija osoblja, Raying lojalnost. Stvaranje osoblje rezerve tvrtke čini izglede za karijeru zaposlenika koji ga motivira ubrzanim razvojem, povećanjem njegove profesionalnosti za jasne, svjesne svrhe. Niska fluidnost također doprinosi očuvanju korporativne kulture i očuvanju formiranih skupina.

Devet koraka za stvaranje rezerva za osoblje

Faza 1. Definicija ključnih (ciljanih) postova za pripremu rezerve.

Faza 2. Planiranje optimalnog broja rezervističara za svaku poziciju.

Faza 3. Profiliranje ciljnih postova.

Faza 4 (kroz). Priprema i provedba aktivnosti za potporu programa obuke osoblja.

Faza 5. Razvoj rezerve kadrov.

Faza 6. Izbor u službenom rezervu (pretraživanje i vrednovanje kandidata)

Korak 7. Priprema rezervista (provedba programa za razvoj stručnih i upravljačkih kompetencija).

Faza 8. Procjena rezultata pripreme rezervističara.

Faza 9. Planiranje daljnjeg rada s rezervom.

Ostanimo u svakoj fazi detaljnije.

Faza 1. Definicija ključnih (ciljanih) postova za pripremu rezerve.

Radnje:

1. Analiza organizacijske strukture i rasporeda osoblja poduzeća.

Cilj: definiranje osoblja osoblja strukturnih podjela Društva.

Važno: Prilikom pripreme rezerve potrebno je planirati zamjenu slobodnih pozicija, u slučaju da se rezervisti imenuju na postavljanje pozicija. Organizacija ne bi trebala dopustiti nastanak osoblja "praznina", pogotovo ako govorimo o uskim stručnjacima i rijetkim profesijama čiji su predstavnici teško pronaći na inozemnom tržištu.

2. Analiza dobne klase sadašnjeg vodećeg sastava poduzeća.

Svrha: Otkrivanje najkritičnijih menadžerskih pozicija sa stajališta hitnosti pripreme rezerve (voditelji mirovine ili pre-dob)

3. Stručna analiza upravljačkih mjesta od strane vrhunskih upravljanja Društva.

Svrha: Otkrivanje najpoznatijih smjernica sa stajališta njihovog doprinosa poslovnom rezultatu i izgledima za oslobađanje položaja.

Kriteriji za stručnu analizu postova (primjer):

Doprinos poslovnom rezultatu tvrtke.

Mogućnost objavljivanja (niska perspektiva - položaj se ne planira objaviti u sljedećih 3-5 godina (ne planira se ući u službenika za umirovljenje, podizanje ili rotaciju)

Broj zaposlenih u podnošenju (prisutnost / nepostojanje zamjenika, osoblje osoblja Odjela / odjela). Odjeli u kojima osoblje osoblja nedostaje u odnosu na potencijalne rezerve.

Zasebno, vrijedi spomenuti upravne pozicije, koje se u društvu planira stvoriti u budućnosti (na primjer, u formiranju novih podjela u širenju poslovanja). Prilikom izrade popisa ciljnih postova, potrebno je analizirati iu smislu važnosti i hitnosti pripreme rezerve.

Rezultat pozornice: Položaji koji zahtijevaju stvaranje prioriteta osoblja.

Faza 2. Planiranje optimalnog broja rezervistara za svaku ciljnu poziciju.

Svrha: Osigurati sigurnost osoblja za ključne pozicije poduzeća (smanjiti rizike osoblja povezane s odbijanjem / otpuštanjem / odlaganjem rezervista).

Uzimajući u obzir važnost i prioritet, potrebno je odrediti koliko će se rezervisti trebati pripremiti za svaku ciljnu poziciju.

Optimalni broj rezervista za položaj je 2-3 osobe. S jedne strane, "osigurava" ciljani položaj od rizika gubitka rezervoar (zbog svog odlaska od tvrtke ili odlaganja iz programa pripreme rezerve). S druge strane, prisutnost nekoliko podnositelja zahtjeva za jedno mjesto, s kompetentnom ljudskim politikom, stvara zdravu konkurenciju između rezervista, povećavajući njihovu motivaciju za samo-razvoj (temu o tome kako spriječiti negativne posljedice natjecanja za to mjesto, zaslužuje odvojena rasprava).

U nekim slučajevima, jedan rezervista može biti potencijalni kandidat odmah za nekoliko postova. To je moguće kada je riječ o postovima u kojima su u potražnji slične poslovne i profesionalne kompetencije (na primjer, glavni računovođa i šef financijskog odjela). Međutim, takve slučajeve treba više pripisati iznimkama od pravila, često se pojavljuju zbog deficita rezervista za određene pozicije. U tom slučaju, ne preporuča se koristiti "univerzalne" rezervira politike, jer povećava rizike kadrova i smanjuje učinkovitost obuke zaposlenika. Suočeni s situacijom kandidata za deficita za rezervu među domaćim zaposlenicima, preporučljivo je organizirati potragu za potencijalnim rezervacijama na tržištu rada.

Ruski posao "Rat za talente" Radije se provodi na račun pretraživanja i privlače kvalificirane stručnjake s tržišta rada. Ulaganja u zapošljavanje, razvoj hr-marke u nekim poduzećima prevladavaju troškove držanja i razvoja dostupnog osoblja. Ako je u situaciji gospodarskog rasta, konkurencija za talentirane zaposlenike utvrđeno je veličina predloženog paketa kompenzacije, sada, mogućnosti "preplaćenog" koje su kadrovi značajno smanjili. Radno mjesto postaje složenije: protiv pozadine smanjenja broja radno sposobnog stanovništva, udio kvalificiranih stručnjaka koji se odnose na kategoriju "samozaposlenih" ili "slobodnjaka" raste. Istog dana je blizu kada "racije" i "bitke" za talente će voziti s tržišta rada na stražnjem dijelu, na teritoriju samog poduzeća. Tada će poslovanje trebati interni sustav obuke i razvoja zaposlenika. Kupite i instalirajte ga kao proizvodni modul neće raditi: potrebno je vrijeme da ga stvorite. Da bi bili spremni za buduće izazove, tvrtke počinju graditi takav sustav sada.

Ciljana obuka visoko učinkovitih menadžera koji poznaju značajke organizacije, dijeljenje vrijednosti i korporativne kulture tvrtke - nužan uvjet za funkcioniranje moderne organizacije.

Iako rezerva Samo jedan od elemenata ciklus upravljanja talentimaOdjednom obavlja nekoliko važnih HR funkcija. Prisutnost osoblja rezervi u poduzeću ne samo da smanjuje rizike od osoblja, doprinosi neprekidnom funkcioniranju Društva i razvoju poslovanja u razvoju deficita osoblja na tržištu rada, ali i povećava lojalnost, uključivanje i razinu motivacija osoblja.

Formiranje rezerva za osoblje počinje s definiranjem popisa ključnih pozicija. Ključne pozicije su položaji koji imaju poseban utjecaj rezultata tvrtke. Zaposlenik koji zauzima ovaj položaj ima niz vrijednih kompetencija i ima značajan utjecaj na postizanje ciljeva Društva. U pravilu, u kratkom vremenu je teško pronaći zamjenu na tržištu rada, takav je zaposlenik težak ili nemoguć.

Uključivanje u osoblje rezerve za takve postove podrazumijeva prisutnost određenih osobnih osobina i usklađenosti s formalnim postupkom. Osoblje je visoko potencijalno osoblje koje ima potrebne poslovne kvalitete i kompetencije koje su završile potrebnu obuku i sposobni zauzeti ključni položaj u kratkom roku.

Rezervat osoblja se zove talenat tableta ili "Talent bazen", Stvorite bazene talenata kako biste upozorili potrebu za osobljem željenih kvalifikacija u skladu s projiciranom rotacijom i strateškim planovima poduzeća. Osobljena rezerva djeluje kao tromjesečni transporter, jer podrazumijeva unaprijed obuku stručnjaka koji najbolje udovoljavaju potrebama poduzeća.

Optimalno, ako se 80% slobodnih radnih mjesta zatvara zbog promocije i rotacije rezerve okvira unutar organizacije i 20% privlačenjem novih zaposlenika s tržišta rada. Ovaj omjer vam omogućuje održavanje korporativnih vrijednosti i znanja, a istovremeno osigurava "infuziju" svježeg znanja i ažuriranje tima.

Zahvaljujući novim tehnologijama, stvaranje osobne rezerve zahtijeva znatno manje resursa. Ovaj se rad sastoji od identificiranja zaposlenika visoke precizne, procjenjujući svoje prednosti i slabosti, kao i potrebne kompetencije za zauzimanje ključnog položaja. Osoblje je dio strategije za ljudske resurse tvrtke u području upravljanja talentima, koji se provodi slijedom koraka:

Tako je osoblje rezerva jedan od elemenata strategije "Management" talenta u tvrtki koja je projekcija zajedničke poslovne strategije.

Koraci za formiranje rezerve kadrova

1. Definiranje ključnih pozicija za rezervu

Načela raspodjele ključnih pozicija:

    kritičnost položaja je visok utjecaj na poslovne rezultate;

    kandidat s pravim skupom kompetencija je teško pronaći na tržištu rada i zahtijeva znatno vrijeme za pripremu zaposlenika među unutarnjim rezervistima;

Kako bi se utvrdila koja pozicije mogu biti prazna u bliskoj budućnosti, potrebno je analizirati u nekoliko smjerova:

    procijeniti osoblje strukturnih podjela Društva kako bi se izbjegla slobodna radna mjesta u višim položajima;

    analizirati rizike zaposlenika na ključnim pozicijama (pre-doba, niska lojalnost, nedosljednost modela kompetentnosti, itd.);

    uzeti u obzir planove Društva za proširenje poslovanja u smislu stvaranja novih podjela i postova;

Potrebno je odrediti optimalni broj rezervisti za svaki položaj, uzimajući u obzir rizik od zbrinjavanja, razrješenje spremnika, itd. To je obično 2-3 osobe po položaju.

2. Razvoj profila ključnih pozicija (modeli kompetencija za položaj)

Izrada profila mjesta je prvi korak u odabiru potrebnog kandidata. Post profil uključuje:

    detaljan opis funkcionalnosti i ključnih pokazatelja uspješnosti;

    korporativne kompetencije (zajednička društvu);

    profesionalne kompetencije i potrebne vještine;

    bihevioralne značajke i osobne kompetencije (zbog specifičnosti ovog položaja);

    formalni i posebni zahtjevi.

U razvoju profila, zajedno s HR specijalistom, trebali bi biti uključeni čelnici podjela i stručnjaka u određenom području, budući da će se ovaj model koristiti i za kandidate prilikom podnošenja zahtjeva za rad i procjenu postojećeg osoblja, planiranje razvoja i formiranje planovi karijere.

Primjena post profila (modeli kompetencija) u upravljanju osobljem doprinosi činjenici da će se osoblje uskladiti u skladu s profesionalnim i osobnim kvalitetama zaposlenika, a kao rezultat toga, imat će pozitivan učinak na rast rezultata poslovanja.

3. Procjena odabira osoblja i rezervoara

Prilikom provođenja postupka ocjenjivanja osoblja za odabir kandidata za osoblje rezerve s kriterijem, u pravilu je prisutnost i manifestacija potrebnih osnovnih korporativnih kompetencija (na primjer: vodstvo, orijentacija, klijenata, itd.). Procjena zaposlenika također se provodi kako bi se utvrdile njihove potencijalne, kompetencije i vještine, kao i odrediti pripremu razvoja i prolaska programa obuke.

Ova tehnika omogućuje procjenu učinkovitosti kandidata.

Postupak Ocjenjivanje izvedbe. Način upravljanja ciljnim upravljanjem temelji se. To uključuje praćenje rezultata na dovršene i dovršene ciljeve / zadatke, izvršenje kvantitativnih pokazatelja, s komentarima glave ili stručnjaka. Na temelju matrice performansi zaposlenika izračunava se osobna učinkovitost koeficijenta.

Potencijal (od latinskog potencije - moć, moć, mogućnost) je skup ljudskih karakteristika, njegove domaće rezerve, koje predviđaju svoj uspjeh u rješavanju novih profesionalnih zadataka.

Zaposlenik s visokim potencijalom ili talentiranim zaposlenikom, stalno pokazuje visoke performanse i pokazuje spremnost na razvoj i podučavanje, a prema tome, potencijalno je zaposlenik osoblja za osoblje.

U praksi upravljanja postoji dovoljan broj metoda za procjenu potencijala zaposlenika. Centri za assassence, testove za profesionalnost, ankete i intervjue, IQ testove, osobne testove, procjenu po glavi, metoda od 360 stupnjeva. Za objektivan rezultat moguće je koristiti nekoliko tehnika.

Uz to, dobar način za identifikaciju potencijala zaposlenika ostaje praćenje i vrednovanje njegovih kvaliteta u relevantnoj situaciji proizvodnje i na novom radnom mjestu. Ima na umu rotacija kandidata na podjele tvrtke, privremena zamjena, koja omogućuje procjenu sposobnosti određenih vrsta rada. Za istu svrhu, kratak spoj procijenjenog zaposlenika se prakticira za rad u inovativnom projektnom timu.

Na kraju postupka ocjenjivanja osoblja, metode se mogu koristiti za imenovanje kandidata. ocjena zaposlenika Na temelju jednog ili više kriterija, koji će pojednostaviti konačnu odluku o odobravanju popisa rezervista. Univerzalni kriteriji bit će "učinkovitost" zaposlenika i njegov "razvojni potencijal". To će pomoći u identificiranju tih zaposlenika koji će rasti i mogu postati nasljednik.

Dakle, koncepti "potencijalne", "kompetencije" i "talent" prenose se na područje izmjerenih vrijednosti. Ako postoji automatizirani alat, moguće je u potpunosti upravljati procesom identificiranja i razvoja talenata.

Automatizacija procjene osoblja i upravljanja osobljem

4. Priprema rezervoara

Faza uključuje razvoj pojedinačnih planova pripreme za svakog zaposlenika, uzimajući u obzir nedovoljno razvijene vještine i kompetencije u skladu s ključnim profilom položaja.

Opći program može uključivati \u200b\u200bpripremu univerzalnih (korporativnih) kompetencija, važnih za bilo koji položaj. Oblici pripreme mogu biti bilo koji: u obliku seminara, majstorskih nastava, treninga itd.

Individualni razvojni plantrebala bi biti usmjerena na razvoj rezervoara, uzimajući u obzir njegove karakteristike, slabe i snažne kvalitete te zahtjeve ciljnog položaja. Oblici pripreme:

    dobivanje iskustva na radnom mjestu;

    upute novih radnih zadataka usmjerenih na razvoj zaposlenika;

    sudjelovanje u obrazovnim projektima;

    rad s mentor;

    privremena rezervacija rezervista voditelja viših razina itd.

Tijekom ove faze, važno je pratiti učinkovitost obuke i pravovremene prilagodbe programa. Razviti svoje talentirane zaposlenike tako da se njihov potencijal može koristiti u skladu s potrebama vašeg poslovanja.

Obično je program pripreme dizajniran za godinu dana.

5. Evaluacija rezultata

Da bi se odredio stupanj spremnosti rezerve za imenovanje na novu poziciju, potrebno je izvršiti dodatnu procjenu. Takva procjena treba provesti u kompleksu:

    procjena rezultata proizvodnje svake rezerve;

    promjena profesionalnih i upravljačkih kompetencija u usporedbi s pokazateljima u odabiru;

    rezultati rada projekta.

Prema rezultatima procjene, donosi se odluka koja ostaje u službenom rezervu i mora se poticati, a tko je eliminiran. Takva procjena može se provesti u okviru redovnog ocjenjivanja osoblja, koja se provodi u fazi inkluzije u službenom rezervu.

6. Daljnji rad s osobljem (bazen talenata)

U prisutnosti ciljnih položaja:

    razmatranje kandidata iz uspješnih rezervista;

    događanja za ulazak zaposlenika na novu poziciju.

U nedostatku slobodnih radnih mjesta Potrebno je ocjenjivati \u200b\u200brizike kadrov i usvojiti niz mjera zadržavanja spremnika. Činjenica uspješnog završetka pripreme i nemogućnosti primjene povećanog potencijala u istom položaju može smanjiti motivaciju i uzrok brige zaposlenika na kojem se trošilo od tvrtke.

Metode zadržavanja:

    upute upravljanja bilo kojim projektom;

    uz nadoplatu;

    pružanje dodatnih prednosti;

    imenovanje mentora za manje iskusne zaposlenike;

    privremeno izvršenje odgovornosti vođe, tijekom odsutnosti, na primjer.

Dovoljno jak oblik rezervoara rezervoara može biti programi obuke i razvoja za zaposlenike koji mogu ponuditi tvrtki, uključujući uključivanje u osoblje rezerve za druge ključne pozicije.

Također, potpora vodstva, sastanaka u neformalnom okruženju za raspravu o trenutnim i strateškim zadacima dodjeljuje motivirajući učinak.

Rad s osobljem pričuva utječe na cijelu tvrtku. Automatizacija gore opisanih procesa omogućuje vam da to učinite redovito, transparentno, lako kontrolirano i jeftino. Automatizirani sustav "torfactor: upravljanje talentima" na temelju 1c Omogućuje vam da obavite:

    širenje zone odgovornosti zaposlenika, njegove funkcionalne dužnosti i donošenje odluka;

    upravljanje osobljem rezerve poduzeća;

    identificiranje visoko učinkovitih zaposlenika;

    formiranje planova kontinuiteta;

    poboljšanje kvalifikacija zaposlenika poduzeća kroz individualne razvojne planove.

Visoko-pretensko, talentirano osoblje su određivanje uvjeta za uspjeh na tržištu. Zadatak poslovnih vođa ne samo u identificiranju takvih zaposlenika, stvarajući uvjete za otkrivanje njihovog potencijala, ali i da ih uključe u proces pripreme pridošlica.

Učinkovitost zaposlenika, njezina motivacija, uključenost i lojalnost u konačnici utvrđuju uvjeti koje tvrtka stvara za njega. Vožnja motiva za takve ljude je želja za profesionalnim razvojem i samoostvarenjem, ispunjavanjem složenih zadataka i neovisnosti u donošenju odluka. Kako bi se osiguralo da je to moguće samo koordiniranom upravljanjem talentima, što je preduvjet za provedbu strateških ciljeva za bilo koje poduzeće.