Što znači odanost osobi? Vjernost poslodavcu. Što je? Čimbenici nelojalnosti su također uzeti u obzir

Odanost - bezuvjetno: pozitivan stav i emocionalna vezanost, koji su presudni faktori u donošenju odluka u vezi s predmetom vjernosti.
(TCG definicija)

Kad kažemo da je klijent lojalan kompaniji, mislimo upravo to: njegov stav i naklonost određuju njegove odluke o tvrtki.
(umjesto "tvrtka" možete zamijeniti "proizvod", "marka" itd.)
Vjerni kupac preferira vašu tvrtku, unatoč činjenici da mu netko drugi nudi najbolje cijene, lokaciju, raspon, kvalitetu, nastavite popis sami.

Da bi Klijent postao lojalan vašoj tvrtki, tvrtka mora postati lojalna klijentu.
Prema našem iskustvu, ovu je misao mnogima u poslu najteže razumjeti.
S ovom se poteškoćom susrećemo na seminarima i treninzima, ali ponajviše - pri savjetovanju, kada pomažemo u izgradnji sustava vjernosti.

Iako je zapravo prilično jednostavan.
Dugoročna odanost, poput Ljubavi, samo je obostrana.
Koliko dugo živi neuzvraćena ljubav? U pravilu, ne baš puno.
Isto je i s odanošću.

Što je "Lojalnost tvrtke prema klijentu"?
Pogledajmo početak teksta, definiciju.
...
Točno!
Stav i privrženost tvrtke kupcu određuje njegove odluke u vezi s tim kupcem.
Mnogi su se sada sjećali kako su oni ili oni (nije važno) rekli: "Pa, učinit ćemo to i to za klijenta, ali kako klijent ne može zauzvrat kupiti više od nas? Tako će proći puno vremena! " i odbio uvesti bilo kakvo poboljšanje.
Prvo, ako je " učinimo»Odnosi se na popuste, bonuse itd., Da, slažemo se, to je doista put do gubitka kupaca i gubitaka. (za više detalja pogledajte tekst)
Drugo, sjetite se bilo kojeg "klijentskog slučaja" o kojem su vam s oduševljenjem rekli prijatelji ili poznanici. Pretpostavimo, to je bilo zbog činjenice da je zaposlenik neke tvrtke donio odluku u njihovu korist i, u pravilu, neočekivano za njih.
Vratite se definiciji i pročitajte je ponovo.
Treće, za razliku od toga, sjetite se kako su vam prijatelji pričali o situaciji kada nisu bili zadovoljni trgovinom ili uslugom. Tamo je odluka donesena u interesu tvrtke, a ne klijenta, zar ne?

A kad dođete do razumijevanja da je lojalnost kupaca u osnovi sekundarna i da je izveden od odanosti tvrtke prema njemu, neminovno imate pitanje "Ali kako postići tu vrlo odanost tvrtke prema klijentu?"
Znamo kako to možete učiniti.
Znamo kako to učiniti.
I definitivno ćemo razgovarati o tome.
Ali - sljedeći put.

Ukratko, lojalnost je pozitivan stav klijenta prema imidžu branda, njegovim aktivnostima, promoviranom proizvodu, osoblju tvrtke i mnogim drugim faktorima. U pravilu, lojalnost kupaca određuje činjenica da osoba dugo koristi usluge tvrtke (ili kupuje njene proizvode) bez napuštanja konkurencije.

Sličan pojam definira odnos osoblja prema poslodavcu. Štoviše, vjernost zaposlenika trebala bi biti cilj bilo kojeg menadžera, jer ovaj faktor može značajno povećati produktivnost rada, poboljšati okruženje u timu i donijeti mnoge druge koristi.

Pogledajmo bliže oba ova fenomena u okviru našeg današnjeg članka.

Vjernost kupca

Kada govorimo o tome što je lojalnost kupaca, vrijedi odmah primijetiti ključnu važnost pozitivnog korisničkog iskustva. Ako je osoba, zajedno s proizvodom, stekla pozitivan dojam od rada s vama, vjerojatnije je da će se ponovno obratiti tvrtki.

Brojne studije potvrđuju da će osoba koja je zadovoljna kupnjom vjerojatnije pozitivno reagirati na druge ponude iste marke. Štoviše, uključivanje publike u "povlaštene" programe vjernosti, članstvo u kojem vam omogućuje ekskluzivni rad s vama, značajno jača "odanost" vaših najvrijednijih korisnika.

Ali nemojte uzimati aspekt roba-novac kao jedini način da ostavite dobar dojam. Imajte na umu da na tržištu postoji mnogo tvrtki koje pružaju usluge slične vašoj - često po povoljnijim cijenama. Ali to nije jedino što je važno za kupce. Ako se slika branda, misija tvrtke, njezina javna aktivnost ili odnos prema njenom poslovanju podudaraju sa svjetonazorom korisnika, ako ste uspjeli stvoriti emocionalnu privrženost publike prema marki, ljudi će pristati platiti još malo samo da vas podrže ili da se osjećaju uključeno.

Pomislite na velike redove ispred prodavaonica onog dana kada Apple lansira nove proizvode. Žude li ljudi koji satima zamrzavaju u tim redovima? Nikako.

Daljnji dokaz koliko je važno poticati i graditi lojalnost bit će sljedeći argumenti:

• 20% vaše korisničke baze generira 80% vašeg prihoda - ovdje se primjenjuje i princip Paretto;
• zadovoljan kupac svoje iskustvo dijeli s prosječno tri osobe - nezadovoljan kupac dijeli negativne informacije s deset poznanika;
• sredstva utrošena na jačanje lojalnosti jednog klijenta isplatit će se u roku od godinu dana rada s njim.
• ako mislite da je skupo, kako vam se sviđa sljedeća brojka - trošak privlačenja novog kupca obično je pet puta veći od troškova zadržavanja;
• između ostalog, povećanje broja zadovoljnih kupaca za samo 5% može povećati vaš prihod za 50%.

Iz svega navedenog proizlazi da je lojalnost publike jedan od najvažnijih čimbenika u razvoju vašeg poslovanja. Analizirajući što je lojalnost kupaca, razgovarajmo o još jednom aspektu - ne manje bitnom. U nastavku je riječ o odanosti osoblja.

Odanost zaposlenika

Prema brojnim studijama, temelj brzog i stabilnog razvoja organizacije upravo je lojalnost osoblja. Uostalom, ljudi, tim - vaše sve. Ali mnogi pogrešno smatraju lojalnost običnom pouzdanošću - to jest formalnim pridržavanjem unutarnjih propisa (javnih i privatnih), kao i osnovnom uljudnosti. Nemojte zbuniti ove pojmove. Dakle, pogledajmo što je odanost zaposlenika i kako to postići.

Vjernost nije formalna kvaliteta, već duboko povjerenje i poštovanje, ponos u vašoj tvrtki. U idealnom slučaju, ako se globalni ciljevi tvrtke i njezina misija podudaraju s planovima zaposlenika za budućnost, kao i s njegovim izgledima u cjelini, tada je takva odanost praktično neprikosnovena. Vrijedi zapamtiti da je osnova svakog odnosa među ljudima povjerenje. Ne štap i mrkva, ne dobar socijalni paket i aparat za kavu u uredu, već jednostavno ljudsko povjerenje u bližnjega.

Stoga, na primjer, ako ne vjerujete da vaši zaposlenici mogu učinkovito raditi, imaju mogućnost pristupa društvenim mrežama i stoga ih blokiraju, tada morate nešto promijeniti. Ili razmišljanja ili zaposlenika, ili postupak odabira osoblja. Iako su, naravno, svi slučajevi pojedinačni - mnogo toga ovisi o području poslovanja i specifičnostima položaja.

Ali općenito govoreći, pokušajte sljedeće. Vaši zaposlenici moraju savršeno razumjeti ciljeve tvrtke, podijeliti ih i pozdraviti ih. Stoga treba obratiti posebnu pozornost na upućivanje na strategiju marke i njezinu misiju. Vrijedi spomenuti ove stvari prilično često. Dalje, dajte zaposlenicima mogućnost da izraze svoje mišljenje, utječu na ono što se događa unutar tvrtke, a također stvarno porastu u karijeri i platama. Organizacija u kojoj zaposlenici nemaju glasa i nikakve perspektive je poput močvare - prirodni je izlaz bijeg odatle ili prilagođavanje okolišu. Odnosno, sjedite mirno na svom mjestu, stvarajući samo izgled rada.

Ali što odanost kompaniji zaista jest - shvatit ćete tek nakon duge aktivnosti u ovom smjeru. Dajte ljudima priliku da osjete poštovanje od menadžera i top menadžera, ohrabrite inicijative zaposlenika, ojačajte korporativnu kulturu duže vrijeme - i tada ćete, naravno, formirati pravi tim odanih profesionalaca.

Prilikom izbora u korist jednog ili drugog kandidata za mjesto angažiranog menadžera, vlasnik poduzeća očekuje, prije svega, njegovu funkcionalnu učinkovitost, odnosno činjenicu da će pod svojim vodstvom dobiti željeni poslovni rezultat. Iskustvo interakcije s domaćim poduzetnicima (vlasnicima poduzeća) pokazuje da, osim navedenog, očekuju odanost angažiranog menadžera.

Vjernost je prije svega psihološka kategorija, a ne ekonomska. Postoje različiti pristupi njegovom razmatranju. Prema većini psihologa, lojalnost treba smatrati određenim emocionalnim stavom osobe (subjekta) prema nečemu ili nekome (predmetu), koji se očituje u njegovom ponašanju i aktivnostima. Drugim riječima, ova se kategorija temelji na relacijskoj komponenti, koja vodi daljnje radnje subjekta, njegove ponašanja u ponašanju povezanih s objektom lojalnosti. Uobičajeno je govoriti o odanosti zaposlenika, potrošača, klijenta itd.

Mnogi vlasnici tvrtki čine ozbiljnu pogrešku, smatrajući da unajmljeni menadžer treba biti lojalan njemu, vlasniku poduzeća. Ambiciozan, samouvjeren angažirani menadžer koji zna svoju vrijednost odan je dvije stvari: poslu koji radi i tvrtki u kojoj trenutno radi. Ideja o menadžerovoj osobnoj odanosti osobi koja ga unajmljuje za rukovodeće mjesto nije ništa drugo do privid.

Ljudsko, čovjek može shvatiti želju vlasnika da unajmljenog menadžera vidi kao osobu koja mu je osobno posvećena (to u određenoj mjeri smanjuje tjeskobu njegova gospodara i stvara iluziju poslovne sigurnosti). Ali on ne razumije ili, razumijevajući, previdi činjenicu da odanost ima složen mehanizam. Temelji se na ovisnosti, koja djeluje kao zamka i za subjekt i za objekt. Zarobljeni subjekt pokušava prevladati to neugodno stanje izvodeći određene, ponekad potpuno nepredvidive radnje. I nisu uvijek konstruktivni. Istodobno, izvana, vlasniku je predstavljena lijepa slika, koja do određenog trenutka stvara u njemu osjećaj stabilnosti i pouzdanosti.

Odgovarajući vlasnik trebao bi razumjeti da što je profesionalniji menadžer, poslodavac treba manje računati na njegovu osobnu odanost.

Vjernost je heterogena kategorija, izražava određeni emocionalni stav subjekta prema objektu (naime, određen, a ne pozitivan ili pozitivan, kao što se obično smatra). Na temelju ove definicije možemo reći da je svaki menadžer koji radi u poduzeću s vlasnikom lojalan, samo su sadržaj ili kvaliteta njegove lojalnosti različiti. Vjernost može biti istinita, pragmatična i prisilna. Pogledajmo pobliže značajke ovih kategorija.

Prava odanost izražava se u tome što angažirani menadžer iskreno doživljava poduzeće koje vodi kao svoje, a na posao gleda očima vlasnika. U vezi s takvim stavom i ponašanjem osobe, metaforički izrazi se obično koriste "bolesna dušom", "uzima je k srcu". Emotivno je vezan za organizaciju, njezin radni kolektiv, doživljava njih i sebe kao jedinstvenu cjelinu.

Suština pragmatične lojalnosti je da unajmljeni menadžer jasno zna za što radi. Ova vrsta odanosti može se zamisliti kao mjerilo: s jedne strane menadžer stavlja svoje znanje, vještine, iskustvo, vrijeme, a s druge - one materijalne (i ne samo) koristi koje dobiva radeći za vlasnika. Idealno za obje strane - kada je strelica vage negdje na sredini. Česta greška vlasnika je ideja da angažovanog menadžera zanima samo novac. Iskustvo komunikacije s ovom kategorijom menadžera pokazuje da je spektar njihovih radnih motiva i interesa mnogo širi. Za neke je važno steći iskustvo na određenom menadžerskom položaju; netko vjeruje da će „pravilan unos u radnu knjižicu i životopis“ povećati njenu „vrijednost“ na tržištu rada i, sukladno tome, jamčiti njegovu relevantnost u budućnosti. Neki angažirani menadžeri prihvaćaju ponude za posao od gospodarstvenika koji imaju neugodnu, oprečnu karakteristiku na tržištu rada (apsurdni karakter, tiranija itd.). Rad za takvog vlasnika je svojevrsni "znak kvalitete". Ako je unajmljeni vođa preživio u takvim uvjetima, tada će u drugačijem okruženju (konstruktivnije i partnerski) nesumnjivo biti u najboljem redu!

Prisilna odanost proizlazi iz činjenice da trenutno, iz više razloga, angažirani menadžer nema alternative, ne vidi druge opcije na tržištu osoblja i prisiljen je prihvatiti ovu ponudu, iako mu to baš i ne odgovara. Ti razlozi mogu biti ekološki i povezani sa trenutnom životnom situacijom menadžera. Ali čim se situacija promijeni i tržište počne polako oživljavati, menadžer će aktivno razmotriti druge mogućnosti. Što se tiče menadžerove osobne stvarnosti, to mogu biti pitanja vezana za selidbu, zdravstveno stanje nekoga od rodbine, potrebu da se dijete završi u obrazovnoj ustanovi, itd. Životna situacija će se promijeniti - i upravitelj će potražiti drugi, prikladniji i privlačniji posao.

Poznata prispodoba o tri zidarstva ilustracija je gore navedenog trokomponentnog koncepta vjernosti.

Putnik je na putu sreo tri kamenara koji su radili građevinske radove. Okrenuo se prema njima s pitanjem: "Što radiš?" Prvi je odgovorio: "Ja zarađujem." Drugi je rekao: "Postavljam cigle." Treće: "Gradim Hram."

Prema odgovorima graditelja, lako je odrediti karakteristike odanosti svakog od njih. Prvo je čisto pragmatične naravi: razumije da će za svoj rad dobiti određeni novčani protuvrijednost. I to mu savršeno odgovara. Drugi izvodi radnje koje mu se, možda, ne sviđaju posebno. No, trenutno najvjerojatnije nema drugog posla. Stoga je njegov odgovor "potvrdan" u prirodi. Treća ima istinsku odanost: odgovor je ponos na ono što radi ovaj graditelj.

Koja je od navedene tri vrste lojalnosti poslodavcu najpoželjnija? Postavljajući ovo pitanje vlasnicima tvrtki, u osamdeset posto slučajeva dobivam jasan odgovor: "Naravno, istina!" Štoviše, moji sugovornici gotovo odmah reagiraju na postavljeno pitanje. Zatim, citirajući prispodobu o tri zidara, pozivam ih da zamisle situaciju kada se u zgradi koju su sagradili zidari (podsjećam vas da je ovo Hram!) Kupac, iz jednog razloga koji zna, odlučio organizirati, na primjer, skladište (sjetite se nedavne sovjetske prošlosti), tj. Odnosno, radikalno redizajnirati gotov objekt. Koja bi bila vjerojatna reakcija ovih građevinara na takvu odluku kupca? Prva dva se, najvjerojatnije, neće ni iznenaditi: dobili su svoj novac za obavljeni posao. A što će se dalje s izgrađenom zgradom nije njihovo pitanje.

Reakcija trećeg bit će nepredvidiva. Od najvatrenijeg navijača u trenu se može pretvoriti u najnemogućnijeg neprijatelja. Može se samo nagađati kakvi će biti njegovi postupci. Olujni verbalni prosvjed? Uništavanje izgrađene građevine? Samoubilački čin u znak protesta? U jedno se može znati samo jedno: neće biti ravnodušan prema takvoj odluci vlasnika.

Glavni kriterij prilikom donošenja odluke vlasnika o tome kome povjeriti upravljanje njegovim poduzećem trebali bi biti rezultati uspješnosti kandidata na prethodnim rukovodećim pozicijama. Štoviše, ako je vlasnik u unajmljenom upravitelju "nešto zbunjen", bolje je ne donositi pozitivnu odluku. A odanost rukovoditelja očitovat će se u tome koliko će učinkovito upravljati poduzećem koje mu je povjereno.

Svaki vođa želi da njegovi podređeni zdušno preuzmu službene dužnosti. Doista, želim da oni s radom dolaze na posao i kreću po planinama. Stoga se ima smisla raspitati o tome što je odanost. Oni bi trebali raditi isključivo na ideji i bez brige o povećanju plaća.

Što je pojam odanosti

Mnogi čelnici, kada sanjaju o vjernom zaposleniku, podrazumijevaju pouzdanu osobu. Ali ti su pojmovi bitno različiti. Pouzdanost se odnosi na poštivanje normi, zakona i propisa koji su prihvaćeni u organizaciji. Ali takvi postupci mogu biti samo formalnost. Vjernost se temelji na ciljevima i željama zaposlenika, što se u potpunosti mora podudarati s težnjama tvrtke.

Što je lojalnost zaposlenika? To je situacija kada svaki zaposlenik u svojim aktivnostima teži ostvarenju ciljeva tvrtke. To postaje moguće ako se težnje podudaraju s njegovom vlastitom vizijom budućnosti organizacije. Takva je osoba spremna podnijeti sve zahtjeve koji su na snazi \u200b\u200bu tvrtki, kao i prihvatiti niz drugih. Ako tvrtka planira dugo raditi na tržištu, onda se mora pobrinuti za odanost osoblja. Ovaj trenutak u radu trebao bi biti jedan od vodećih. Vrlo je važno biti u mogućnosti motivirati zaposlenike. Uostalom, uspjeh tvrtke u najvećoj mjeri ovisi o tome koliko duboko menadžer razumije što je odanost podređenih. Ovo je vrlo važna kvaliteta. A u nedostatku takvog, mora se razvijati.

Neosporne prednosti lojalnih zaposlenika

Zašto je lojalnost osoblja toliko važna za tvrtku? Potrebno je povećati uspjeh organizacije. Vjerni zaposlenici su ljudi koji su cijenjeni zbog niza kvaliteta. Imaju sljedeće karakteristike:

1. Imate privremenih poteškoća u poduzeću.
2. Prihvatite sve organizacijske promjene koje se događaju u organizaciji.
3. Oni cijene radno mjesto u određenoj tvrtki.
4. Trude se svoj posao raditi najbolje što mogu.
5. U svojim aktivnostima koriste kreativan pristup.
6. Pokazati odgovornost.
7. Uložite sve napore za poboljšanje performansi tvrtke.

Važnost povjerenja u rad

Povjerenje je u središtu svih međuljudskih odnosa. Prvo biste se trebali pobrinuti za to, a zatim shvatiti što je odanost. Na radnom mjestu izražava se povjerenje između šefa i zaposlenika. Nakon što je izgubio ovu kvalitetu, lojalnost također opada. Stoga je važno održavati odnos povjerenja između neposrednih rukovoditelja, top menadžera i zaposlenika.

Sada gotovo svaka osoba koja ulazi na tržište rada bira poslodavca. Neovisno traži odgovarajuće slobodno mjesto. U ovom slučaju primjenjuje se znatan broj kriterija. Kao da bi podnositelj zahtjeva trebao zainteresirati poslodavca za njegovu kandidaturu. Ali to nije jedini faktor. Poslodavac također mora biti zanimljiv podnositelju zahtjeva. To je omogućeno izgradnjom međusobnih odnosa povjerenja. Program lojalnosti tvrtke temelji se na njima. Štoviše, ovaj postupak ne može biti trenutni. Za njega je svojstvo dugoročno.

U nedostatku povjerenja, odanost smanjuje. Informacije su također bitne za tjeranje osobe da se odrekne. Program vjernosti uspješne tvrtke trebao bi među zaposlenicima stvoriti jasnu predodžbu o svrsi zbog koje se obavljaju njihove radne aktivnosti. Osoba doživljava želju za zaustavljanjem akcije, što smatra besmislenom. Kad zaposlenik nema pojma o ciljevima tvrtke, kvaliteta njegovog rada znatno se smanjuje.

Uz to, s visokim stopama prometa osoblja i nedostatkom inicijative među zaposlenicima, atmosfera u timu se značajno pogoršava. To dovodi do smanjenja razine odanosti među kolegama. Ali ako u tvrtki postoji vanjski dogovor zaposlenika sa svim postojećim normama, onda je to signal. Treba pomisliti da takvo ponašanje zapravo ne ukazuje na potpunu usklađenost interesa. Najvjerojatnije, takav stav govori o ravnodušnosti prema onome što se događa u uredu.

Reciprocitet interesa organizacije i zaposlenika

Uprava bilo koje tvrtke mora prije svega biti pažljiva prema svojim podređenima. U ovom slučaju, zaposlenici vide da se njihovo mišljenje primjećuje. Odnosno, menadžment cijeni viziju situacije od strane svakog zaposlenika. U ovom slučaju, članovi tima postaju hrabriji, razmišljaju bolje, izražavaju svoje stajalište. Nema potrebe da u potpunosti prihvate njihove želje. Dovoljno je saslušati sva mišljenja i reći što će se točno provesti. Ako postoji neusklađenost interesa, morate navesti razloge i osigurati da zaposlenici sve pravilno razumiju. Dakle, sustav odanosti stvara u ljudima osjećaj pripadnosti onome što se događa. Kao rezultat toga, razina povjerenja raste. A mjesto rada u organizaciji u kojoj se osoblje tretira kao ljudsko biće visoko cijenjeno.

Važnost osobnih interesa

Ne zaboravite na interese svojih zaposlenika. Obično rade ne zbog ideje, već zbog zarade, rasta karijere, dobrog zapisa u radnoj knjižici i stjecanja iskustva. Mogućnost izvršavanja dobro poznatih dužnosti na "toplom" mjestu također ima pravo. Stoga poslodavac zainteresiran za uspjeh tvrtke mora uzeti u obzir osobne želje svojih zaposlenika. Kredibilnost organizacije nesumnjivo će se povećati ako vođa koristi individualni pristup svakoj osobi. Povećavanje vjernosti ne uspijeva ako se koriste tehnike šablona. Zaposlenici vide da se prema njima postupa kao prema bezličnoj gomili. Oni brzo identificiraju obrasce ponašanja glavnih menadžera tvrtke. I u svom se ponašanju jednostavno prilagođavaju nadređenima. Iza toga ne stoji ništa više.

Odnos među zaposlenicima

Prilikom rada treba obratiti pažnju na odnos među kolegama. Što je tim više ujedinjen, to je bolji učinak odjela ili cijele tvrtke. U bilo kojoj organizaciji postoje problemski radnici, kao i zaposlenici koji su im uzor. Ali u ovom se slučaju ne bi trebalo prepoznati "osovina zla" i uključiti se u njegovo izričito uklanjanje. Ovakav pristup obično ne dovodi do očekivanog rezultata. Morate shvatiti situaciju komunicirajući s ljudima. Moraju shvatiti da vođa nije nadzornik. Dobar šef je netko tko zna ciljeve tvrtke i kako se provode. Koristeći profesionalne vještine svakog zaposlenika, dobar menadžer učinit će tvrtku uistinu uspješnom. Zaposlenici vide ovaj pristup i više vjeruju organizaciji. Počinju se zanimati za ono što se događa, razmišljati i unositi prilično originalne ideje.

Podsticajni sustav

Ako tvrtka ima sustav poticaja, to je sjajno. Osim što bi ga trebalo pratiti tako da se zapravo sva obećanja pridržavaju. Inače, upravitelj treba izaći pred ljude koji su ispunili plan i reći da neće biti povećanja plaće. Treba objasniti razlog za ono što se događa. Neposredni nadzornik ne može reći da je u središnjem uredu donesena odluka da se ovaj bonus ne isplaćuje. Morao je objasniti situaciju, na primjer, teškim spletkama natjecatelja. Ovaj trenutak je vrlo neugodan. Obično takve teme dovode do oštrog smanjenja povjerenja zaposlenika u tvrtku. Ako se sve što menadžer obeća zaista ostvari, onda zaposlenici ostvaruju bolje. Oni vjeruju organizaciji. Naravno, oni se trude da zaradite što više bonusa.

Odnosno, stvaranje lojalnosti zaposlenika za svaku tvrtku vrlo je realan zadatak. Da biste to učinili, trebate pokazati malo pozornosti svakom podređenom kako biste otkrili njegova osobna očekivanja od ove tvrtke. Na temelju tih podataka izgradite odnos između ovog zaposlenika i organizacije.