Vzorové předpisy o bonusech pro zaměstnance LLC. Předpisy o odměnách v rozpočtové instituci Předpisy o odměnách zaměstnanců restaurace ukázka


Předpisy o odměnách - vzor tohoto dokumentu může být užitečný pro zaměstnavatele, kteří chtějí minimalizovat riziko porušení platné legislativy a chránit své zájmy v případě, že zaměstnanci, kteří nedostali odměnu, náhle pocítí, že byla porušena jejich práva. V našem článku najdete informace o tom, jaké zákony upravují postup při vypracovávání předpisů o odměnách a jejich provádění v činnosti podniku. Navíc se dozvíte, jak by takové prohlášení mělo vypadat a jaké informace by v něm měly být obsaženy.

Materiální pobídky pro zaměstnance (obecná ustanovení)

Současná pracovněprávní legislativa neobsahuje pojem bonus a neukládá zaměstnavateli povinnost jej naúčtovat. Stále však existují zmínky o možnosti stanovení peněžitých plnění tohoto druhu zaměstnanci v zákoníku práce.

Mzdy tedy podle ustanovení čl. 129 zákoníku práce Ruské federace se skládá ze 3 částí:

  1. Odměna za práci zaměstnance, jejíž výše závisí na jeho kvalifikaci, složitosti, množství a kvalitě jím vykonávané práce, jakož i na podmínkách, ve kterých byla vykonávána.
  2. Kompenzační platby (příplatky a příspěvky vyplácené za zvláštní pracovní podmínky, např. práce ve ztížených klimatických podmínkách).
  3. Pobídkové platby (bonusy, příspěvky a příplatky).

Přitom odst. 1 polévková lžíce. 191 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že bonus je způsob odměňování zaměstnance, který svědomitě plní své pracovní povinnosti. To znamená, že zaměstnavatel má právo nezávisle určit výši takových pobídek a načasování jejich převedení na pracovníka. To naznačuje i Ministerstvo práce Ruské federace v dopise ze dne 21. září 2016 č. 14-1/B-911.

Regulační důvody pro vypracování bonusového řádu

Podle odst. 1 písm. 2 polévkové lžíce. 135 zákoníku práce Ruské federace je systém odměňování (včetně systému bonusů, který určuje postup a pravidla pro výpočet odměn a stanovení jejich výše) stanoven kolektivními smlouvami, dohodami nebo příslušnými místními předpisy působícími v rámci podnik. Správně koncipované ustanovení o bonusech umožňuje zaměstnavateli minimalizovat riziko konfliktů se zaměstnanci. Navíc mu takový dokument dává právo upravit výši dodatečné platby v závislosti na mnoha vnitřních a vnějších faktorech ovlivňujících činnost podniku.

Při tvorbě ustanovení o odměnách nezapomeňte do pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnancem uvést doložku o možnosti výpočtu odměn. Bonusové platby v souladu s článkem 2 čl. 255 daňového řádu Ruské federace se týkají nákladů práce. Do nákladů snižujících základ daně se přitom nezahrnují odměny, jejichž výplata není stanovena v pracovní smlouvě/smlouvě (článek 21 čl. 270 daňového řádu Ruské federace). To znamená, že nesprávně vystavené doklady mohou vést k uznání výdajů vynaložených na zaplacení pojistného za nepřiměřené.

Předpisy o odměnách zaměstnanců - rysy sepisování

Při vypracovávání pravidel pro bonusy stojí za to zvážit následující body:

  1. V dokumentu musí být uvedena kritéria, jejichž splnění je základem pro přiznání odměny zaměstnanci. Pokud takový údaj neexistuje, je bonus uznán jako nedílná součást platu, což znamená, že jeho výplata se stává povinností, nikoli právem zaměstnavatele (zejména tento závěr je obsažen v rozhodnutí Leningradské oblasti soudu č. 33-5015/2010 ze dne 14. října 2010). Samozřejmě je také možné v tomto případě bonus nevyplatit, ale k tomu bude muset vedení vydat odpovídající dodatečnou objednávku.
  2. Ustanovení by mělo obsahovat informaci, že výplata bonusu je možná pouze tehdy, má-li podnik finanční kapacitu. Jinak ani skutečnost, že se organizace potýká s vážnými ekonomickými potížemi, se nestane základem pro zrušení plateb.

Předpisy o platech, prémiích a ročních prémiích – lze je kombinovat?

Současná legislativa nestanoví ani vzor bonusové doložky, ani přesné požadavky na dokument, takže jej zaměstnavatel může vypracovat samostatně, řídit se vnitřní politikou organizace. To znamená, že pozice může mít podobu:

Neznáte svá práva?

  • nezávislý dokument;
  • oddíl kolektivní smlouvy;
  • oddílu mzdového řádu.

Předpis o odměňování (platu) je jedním z interních dokumentů zpracovaných zaměstnavatelem a slouží k řešení otázek souvisejících s výpočtem a výplatou mezd zaměstnancům. Zákonodárce nezavazuje zaměstnavatele k vypracování tohoto dokumentu a nezakazuje jim jej vytvářet v jakékoli formě vhodné pro použití. To znamená, že platové předpisy používané v podniku mohou obsahovat část upravující postup při přidělování a vyplácení odměn zaměstnancům a fakticky nahrazující samostatnou úpravu odměn. Tuto okolnost je třeba vzít v úvahu při použití vzorku platových a bonusových předpisů třetí strany, protože si můžete sestavit svůj vlastní dokument definující postup pro výpočet a načítání bonusů a platů obecně.

Samostatně stojí za zmínku možnost vypracování dokumentu upravujícího postup vyplácení ročního bonusu, neformálně nazývaného třináctý plat. Vzor ustanovení o ročním bonusu je ke stažení na našich webových stránkách, ale je důležité vzít v úvahu, že je velmi zřídka vypracován jako samostatný dokument (obvykle se to děje ve velmi velkých holdingových společnostech). Je pravidlem, že nuance výpočtu tohoto typu materiální pobídky jsou stanoveny v odpovídající části bonusových předpisů platných v podniku.

Jak určit optimální formu dokumentu s přihlédnutím k charakteristikám podniku

Forma rezerv na zaměstnanecké bonusy může záviset na mnoha faktorech, včetně velikosti společnosti a vnitřních zásad jejího vedení. Pro velké společnosti, jejichž zaměstnanci jsou zaměstnanci různých kategorií, je tedy vhodné vytvořit několik samostatných dokumentů definujících postup a důvody pro výpočet bonusů pro každou z nich. Bonusy lze například udělovat samostatně pro výrobu, prodej, administrativní pracovníky, manažery, specialisty a zaměstnance atd.

Pokud je společnost malá nebo je prémie poskytována všem jejím zaměstnancům za stejných podmínek, bez ohledu na to, jaký druh práce vykonávají, je možné upravit postup vyplácení prostředků jediným místním zákonem nebo to dokonce stanovit hromadně. dohoda nebo předpis o odměňování. Vzorové ustanovení o bonusech pro zaměstnance LLC se tedy může výrazně lišit od příkladu podobného dokumentu vypracovaného pro velkou korporaci nebo holdingovou společnost.

Struktura bonusových předpisů

Bonusová doložka má obvykle následující strukturu:

  1. Obecná ustanovení.
  2. Typy odměn vyplácených zaměstnancům společnosti.
  3. Postup výpočtu výše odměn a jeho schválení.
  4. Typy přestupků, za které není přiznána prémie.
  5. Závěrečná ustanovení.

Vzor předpisu o odměnách pro zaměstnance podniku si můžete stáhnout na našem webu. Dokument lze použít jak pro seznámení, tak pro sestavení vlastních předpisů, odrážejících potřeby a charakteristiky konkrétního podniku. Uvedené struktury však není vůbec nutné dodržet, neboť zákonodárce, jak již bylo uvedeno výše, nestanoví žádné požadavky na obsah dokumentu.

Obsah předpisu o odměnách zaměstnanců podniku

Při navrhování dokumentu pomocí této struktury se vyplatí vědět, jaké informace je třeba zahrnout do každé části bonusové doložky. Obecně lze oddíly vyplnit takto:

  1. Obecná ustanovení. Zde jsou uvedeny kategorie pracovníků, na které se dokument vztahuje, a účely, pro které byl přijat. Jako cíle lze označit následující:
  • zvýšení produktivity práce;
  • snížení sňatečnosti;
  • zvýšení efektivity výroby atd.
  1. Druhy ocenění. Bonusy mohou být jednorázové nebo průběžné. První jsou časově rozlišovány zaměstnancům v souvislosti s nějakou významnou událostí (například výročí podniku), druhé jsou vypláceny pravidelně (například měsíčně, čtvrtletně nebo ročně).
  2. Akruální řízení. Tato část předpisů stanoví postup přípravy dokumentace nezbytné pro výpočet odměn a dále určuje osoby odpovědné za její přípravu a sestavení. Zde může být také uvedena výše vyplacených bonusů (například 30 % oficiální mzdy zaměstnanců) a také podmínky, za kterých se tento ukazatel upravuje.
  3. Porušení, za která není přiznána prémie. Zde je seznam pochybení a opomenutí zaměstnanců, za které je bonus snížen nebo není přiznán vůbec. To může zahrnovat:
  • objevovat se v práci pod vlivem alkoholu;
  • absentérství;
  • neplnění příkazů a pokynů vedení;
  • způsobení škody na majetku podniku;
  • nesprávné plnění služebních povinností zaměstnancem apod.
  1. Závěrečná ustanovení. Tato část dokumentu popisuje postup vstupu dokumentu v platnost a také určuje dobu jeho platnosti.

Nařízení o bonusech je tedy hlavním dokumentem upravujícím postup pro stanovení výše výplat bonusů a jejich převod na zaměstnance. Zákonodárce neukládá zaměstnavateli takové ustanovení vypracovat a uplatňovat v podniku, jeho aplikace v praxi však umožňuje chránit zájmy zaměstnanců i zaměstnavatele samotného, ​​jakož i zajistit soulad s normami aktuální pracovněprávní předpisy. Příklady ustanovení o bonusech pro zaměstnance podniku, které si můžete stáhnout z výše uvedených odkazů, vám pomohou orientovat se v rozsahu informací, které mají být zahrnuty v tomto dokumentu.

1.1. Toto nařízení upravuje postup při přiznávání odměn zaměstnancům [název rozpočtové instituce] (dále jen instituce).

1.2. Tyto předpisy byly vypracovány v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími regulačními právními akty Ruské federace.

1.3. Bonusy jsou udělovány zaměstnancům instituce za účelem stimulace jejich pracovní aktivity k plnění úkolů, které před institucí stojí.

2. Bonusová procedura

2.1. Odměny jsou vypláceny zaměstnancům, kteří jsou v pracovněprávním vztahu s Provozovnou ke dni vystavení příkazu k výplatě odměny.

Bonusy lze vyplácet všem zaměstnancům nebo jednotlivě.

Rozhodnutí o vyplacení bonusu, včetně jeho zvýšení nebo snížení, činí vedoucí instituce na základě interních zpráv předložených vedoucími strukturálních oddělení instituce a je formalizováno příkazem vedoucího instituce.

2.2. Tato pravidla stanoví následující typy bonusů:

Na základě výsledků práce;

U příležitosti státních svátků, pracovních svátků, památných a významných dat Ruské federace;

Za splnění obzvláště důležitého a obtížného úkolu.

2.3. Nesplnění nebo nesprávné plnění služebních povinností zaměstnanci, porušení pracovněprávních předpisů slouží jako důvod pro snížení výše bonusu až po jeho odnětí.

Bonus na základě výkonu se snižuje o následující částky:

Za porušení termínů a špatné plnění pracovních povinností - až [hodnota] %;

Za porušení pracovněprávních předpisů - až [hodnota] %.

2.4. Velikost bonusu je stanovena pevnou částkou v rublech jako procento oficiálního platu.

2.5. Bonusy jsou udělovány zaměstnancům s ohledem na:

včasnost a kvalita provádění zvláště důležitých a složitých úkolů zaměstnanci;

Efektivita a profesionalita při řešení otázek souvisejících s realizací zvláště důležitých a složitých úkolů;

Samostatnost a kreativita prokázaná při plnění zvláště důležitých a složitých úkolů;

Zavádění iniciativních návrhů zaměstnanců na zlepšení činnosti instituce.

2.6. V případě propuštění zaměstnance, který odpracoval neúplné čtvrtletí, se bonus za čtvrtletí nevyplácí (s výjimkou případů propuštění z vážných důvodů).

Za platné důvody pro propuštění se považují následující:

odvod do ozbrojených sil;

převedení na jinou práci;

Změna bydliště;

Odchod do důchodu z důvodu odslouženého věku, stáří, invalidity;

Likvidace instituce, snížení počtu nebo zaměstnanců;

Zdravotní stav, který brání plnění pracovních povinností podle lékařského posudku.

2.7. Z důvodu úspor ve mzdovém fondu jsou vypláceny jednorázové motivační (jednorázové) odměny v souvislosti se státními svátky a významnými daty Ruské federace na základě příkazu vedoucího instituce.

Jednorázové (jednorázové) bonusy se nevyplácejí:

Zaměstnanci propuštěni v běžném roce s ustanovením o skončení dovolené v příštím kalendářním roce za kalendářní rok, ve kterém končí dovolená;

Zaměstnanci na dovolené: na mateřskou dovolenou, za péči o dítě do jeho věku jeden a půl roku, za péči o dítě do jeho tří let.

3. Postup při vyplácení odměn na základě výkonu

3.1. Výkonnostní prémie se vyplácí zaměstnanci instituce na pozici, kterou zastupuje v předchozím měsíci, a je stanovena procentem z oficiální mzdy.

3.2. Výplata bonusu se provádí současně s výplatou oficiální mzdy za uplynulý měsíc ve lhůtě stanovené vnitřním pracovněprávním předpisem.

3.3. Zaměstnancům, kteří pracují na částečný úvazek, se bonus vyplácí za dobu skutečné práce. „Skutečná pracovní doba“ je zároveň doba, po kterou zaměstnanec skutečně vykonával pracovní povinnosti, které mu byly přiděleny. Do uvedeného období se nezapočítává doba, po kterou je zaměstnanec na dovolené za kalendářní rok, na dodatkové dovolené, na školní dovolenou, na neplacené dovolené nebo na dobu nemoci, bez ohledu na to, zda mu byla mzda zachována či nikoli.

Bonus se vypočítává z oficiálního platu vypočítaného v poměru k době skutečné práce ve výplatním období.

3.4. Výše bonusu je stanovena měsíčně a individuálně pro každého zaměstnance.

3.5. Při stanovení výše pojistného se bere v úvahu:

Postoj zaměstnance k plnění jeho pracovních povinností;

Včas a kvalita provedených prací, pokynů a úkolů;

Osobní podíl na plnění úkolů a funkcí, které jí byly svěřeny, samostatnou strukturální jednotkou instituce;

Iniciativa, kreativita a aplikace moderních forem a metod organizace práce v práci.

3.6. Výše odměny může být snížena z důvodu porušení pracovní kázně zaměstnancem nebo nesprávného plnění pracovních povinností.

3.7. Bonusy se nevyplácejí zaměstnancům propuštěným z následujících důvodů:

Nesoulad se zastávanou pozicí;

nedostatečná kvalifikace potvrzená výsledky certifikace;

Opakované neplnění služebních povinností bez vážného důvodu;

Jednorázové hrubé porušení pracovní kázně;

Nepřítomnost v práci bez dobrého důvodu (absence);

Objevit se v práci ve stavu alkoholové, drogové nebo jiné toxické intoxikace;

Páchání krádeže na pracovišti;

Porušení požadavků na ochranu práce, pokud toto porušení mělo vážné následky;

Zavinění ze strany specialisty, který přímo obsluhuje peněžní a komoditní aktiva, což vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;

Poskytování nepravdivých dokladů nebo vědomě nepravdivých údajů při uzavírání pracovní smlouvy;

- [doplňte, co potřebujete].

3.8. Zaměstnancům, kterým je za spáchání disciplinárního přestupku uloženo kázeňské postihy, se po dobu platnosti disciplinárního trestu odměny nevztahují.

4. Kalkulace, zdroje bonusových fondů

4.1. Bonusy jsou vypláceny na náklady a v mezích mzdového fondu.

4.2. Všechny platby prováděné v souladu s těmito předpisy se provádějí v rublech bezhotovostním převodem finančních prostředků na mzdové účty zaměstnanců instituce otevřené v [název úvěrové instituce].

5. Závěrečná ustanovení

5.1. Změny a doplňky tohoto řádu provádí podle potřeby vedoucí instituce.

Bonus je druh pobídkové platby, která je nedílnou součástí mzdy spolu s odměnou za práci a kompenzačními platbami (část 1 článku 129 zákoníku práce Ruské federace). Měl by zaměstnavatel schvalovat předpisy o pobídkových platbách?

O bonusech pro zaměstnance

Podmínky odměňování (včetně výše tarifní sazby nebo platu zaměstnance, příplatků, příspěvků a pobídkových plateb) musí být zohledněny v pracovní smlouvě se zaměstnancem (část 2 článku 57 zákoníku práce Ruské federace). To však neznamená, že všichni zaměstnavatelé musí poskytovat prémie. Konkrétní podmínky odměňování jsou výsledkem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. A mohou zahrnovat například pouze vyplácení mzdy zaměstnanci. Pokud podmínky odměňování stanoví také výplatu odměn zaměstnanci, pak pouze v tomto případě by měla být informace o tom uvedena v pracovní smlouvě. Postup a podmínky vyplácení odměn lze v tomto případě podrobně specifikovat v samotné pracovní smlouvě. Například „zaměstnanec dostává měsíční bonus ve výši 30 % oficiálního platu“. Nebo může být výplata bonusu provedena v závislosti na existenci nebo absenci disciplinárních sankcí, ale výše bonusu je také jasně definována.

Nebo můžete v pracovní smlouvě uvést, že bonus se načítá a vyplácí zaměstnanci za podmínek a způsobem stanoveným místními předpisy. Takovým místním aktem bude nařízení o bonusech. A jeho schválení s takovým zněním v pracovní smlouvě je povinné.

Vezměte prosím na vědomí, že dokument uvádějící postup vyplácení odměn zaměstnancům může být součástí obecného místního regulačního aktu. Například nařízení o odměňování a prémiích pracovníků. Nebo může jít o samostatný dokument věnovaný výhradně otázkám odměn zaměstnanců. Příklad Předpisů o odměnách zaměstnanců (vzor 2018) je uveden níže.

Vypracováváme předpisy o bonusech pro zaměstnance

Strukturu a obsah Předpisů o odměnách a hmotných pobídkách zaměstnanců určuje zaměstnavatel samostatně. Zároveň je v zájmu zaměstnavatele i zaměstnance, aby byly v Předpisech podrobně uvedeny všechny druhy výrobních prémií vyplácených organizací, důvody jejich vzniku a také výše prémií. Pravděpodobnost nároků vznesených jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany regulačních orgánů bude koneckonců záviset na tom, jak transparentně jsou tyto aspekty uvedeny v nařízeních. Připomeňme mimochodem, že do daňových výdajů nelze zohlednit odměny, které nejsou stanoveny ani pracovní či kolektivní smlouvou se zaměstnancem, ani místním regulačním aktem zaměstnavatele (Dopis Ministerstva financí ze dne 22. září 2010 č. 03-03-06/1/606).

Zaměstnance je nutné seznámit se schválenými předpisy o odměnách při podpisu při jejich přijetí do zaměstnání (část 3 článku 68 zákoníku práce Ruské federace).

Níže je uveden příklad nařízení o prémiích pro zaměstnance podniku.

Výplata odměn zaměstnancům se provádí na základě příkazu vedoucího. Řekli jsme vám, jak takovou objednávku vypracovat.

Upozorňujeme, že Předpisy o vyplácení odměn zaměstnancům mohou stanovit výplatu odměn nejen za výrobní výsledky, ale také např. v souvislosti se státními svátky nebo výročími zaměstnanců. Je však nutné mít na paměti, že odměny za dovolenou, a to ani ty, které stanoví místní předpisy zaměstnavatele, nelze zohlednit při zdanění zisku (

"SOUHLASENO"
Předseda odborového výboru
____________ P. P. Bortsov

"SCHVÁLENÝ"
výkonný ředitel
PJSC "Společnost" JSC "Společnost"

D.D. ředitelé

POZICE
o odměnách pracovníků v prvovýrobě
PJSC "společnost"

Obecná ustanovení

1. Tento řád stanoví postup a podmínky pro výplatu bonusů zaměstnancům PJSC „společnost“, dále jen „podnik“. Prémiové mzdy jsou navrženy tak, aby stimulovaly zvýšení efektivity práce zaměstnanců. Změny a doplňky tohoto řádu se provádějí na příkaz ředitele.
2. Prémiovou mzdou (prémiemi) se rozumí vyplácení peněžních částek zaměstnancům nad rámec základní části mzdy (tarif, mzda, výdělek za práci), příplatky a příplatky za účelem stimulace lepších pracovních výsledků. Bonusové mzdy jsou zahrnuty do výrobních nákladů a zohledňují se při výpočtu průměrné mzdy zaměstnanců. Bonusové mzdy jsou časově rozlišovány za skutečně odpracovanou dobu a skutečně dosažené výsledky výroby, s výjimkou práce o víkendech, svátcích a přesčasech.
3. V případě propuštění (ukončení pracovní smlouvy) zaměstnance z podnětu podnikové správy se odměna za tento měsíc zaměstnanci nevyplácí.
4. Zbavení odměny zaměstnance zcela nebo zčásti může být provedeno pouze na příkaz ředitele. Zaměstnanec může být zbaven odměny za porušení technologického postupu, vnitřních pracovněprávních předpisů podniku, požadavků na ochranu práce, jakož i neplnění příkazů vedoucího v rámci jeho pracovních povinností. Odnětí bonusu se provádí za vykazované období, ve kterém k porušení došlo.

1. Měsíční bonus (pro kusové pracovníky)
Bonusy se vypočítávají jako procento ze mzdy za práci za úkol s přihlédnutím k příplatkům za práci v nebezpečných podmínkách. Regionální koeficient se počítá z částky pojistného.

Bonusové ukazatele

Hlavními ukazateli bonusů jsou plnění výrobních úkolů a bezvadná dodávka výrobků.
— Provádění výrobních úkolů. Bonus za tento ukazatel je 20 %. Sledování plnění tohoto indikátoru provádí stavbyvedoucí / vrchní mistr/.
— Bezvadné dodání produktů. Bonus za tento ukazatel je 20 %. Závislost výše bonusu na dosažení tohoto ukazatele je uvedena v tabulce:

Bezvadné doručení produktů Bonusová částka
100% 20%
99,9-99% 17%
98,9-98% 15%
97,9-97% 10%
96,9-96% 6%
95,9-95% 3%
Méně než 95 % 0 %
Sledování plnění tohoto indikátoru provádí útvar technické kontroly.

1.1 Bonusový fond pro pracovníky na zakázku.
Ukazatelem tvorby prémiového fondu pro pracovníky na zakázku je plnění normy výroby za měsíc.
1.2 Na základě výsledků práce za měsíc je u každého zaměstnance vygenerován report o plnění výrobních norem. Výrobní rychlost se vypočítá jako poměr standardního času pro dokončení práce ke skutečnému času. Na základě plnění výrobní normy je stanovena velikost bonusové částky dle tabulky. Výši určuje personální tabulka příkazem ředitele.

% plnění výrobních norem Bonusová částka rub.
Méně než 90 % 90 %
90,1 — 99,9% 95%
100 % a více než 100 %
1.3 Postup výpočtu bonusů.
Vedoucí inženýr pro organizaci a regulaci práce vypočítává pro každého pracovníka procento plnění výrobní normy. Na základě kalkulace se připravuje návrh nařízení o odměnách pro strojírenské pracovníky.

2. Měsíční prémie (pro pracovníky na čas).
Bonus se vypočítává ve výši podle odpracované doby ve vykazovaném období, bez práce o víkendech, svátcích a přesčasech. Regionální koeficient se počítá z částky pojistného.

2.1 Bonusový fond pro pracovníky s časovou mzdou.
Ukazatelem pro tvorbu fondu odměn pro časově mzdové zaměstnance je částka stanovená tabulkou obsazení, stanovenou příkazem ředitele.

2.2 Postup výpočtu bonusů.
Bonus je vypočítán ve výši za skutečně odpracovanou dobu ve vykazovaném období, nepřesahující však měsíční normohodiny, a je upraven KTU (potvrzení poskytuje zástupce vedoucího výroby). Regionální koeficient se počítá z částky pojistného.

Vedoucí servisu
HR management

odsouhlaseno:

Provozní ředitel

Nařízení o prémiích je místní zákon vydaný v podniku nebo organizaci, kterým se stanoví různé formy příplatků, prémií a dávek. Bonus je běžná složka platu, která má stimulační charakter. Vyplácí se za to, že zaměstnanec dosáhne určitých výsledků nebo při zvláštních příležitostech. Odměna má nejčastěji podobu procenta ze mzdy, ale může být i pevnou částkou.

Dokument obsahuje určité body, jako např.

  • typy odměn pro zaměstnance (za plnění plánu, roční, čtvrtletní nebo měsíční);
  • podmínky pro jejich přijímání;
  • seznam kategorií zaměstnanců, kteří mají nárok na odměnu;
  • načasování cen.

Právní úprava zároveň nestanoví, zda je organizace povinna ustanovení o mzdě předepsat v jediném dokumentu se zákonem o odměnách nebo je oddělit. Každý podnikatelský subjekt to ponechává na svém uvážení.

Zodpovědnost nebo příležitost?

Článek 135 zákoníku práce uvádí, že systém výpočtu platů zaměstnanců a dalších příplatků je předepsán v jiných dohodách a místních zákonech. Tedy v právu neexistuje žádný přímý náznak nutnosti vytvořit samostatnou rezervu o bonusech.

Většina podnikatelských subjektů však preferuje mít takový dokument. To dává organizaci řadu nepochybných výhod:

  • Snižuje náklady a výrazně šetří mzdy. V různých obdobích může být bonus přidělen nebo ne, to povzbudí zaměstnance, aby pracovali na vyšších úrovních.
  • Umožňuje vám nezaregistrovat bonusové schéma v . Pokud má společnost odpovídající ustanovení, pak při uzavírání smlouvy se zaměstnancem stačí na ni jednoduše odkázat a seznámit osobu s dokumentem k podpisu.
  • Jde o účinný mechanismus v oblasti personálního řízení. Jsou-li pravidla pro získávání bonusů výslovně stanovena, je pro zaměstnavatele snadné odůvodnit svá rozhodnutí o jmenování nebo absenci dodatečných plateb. To posiluje jeho úhel pohledu v případě pracovních sporů.
  • Pomáhá předcházet nespokojenosti s daňovými úřady. Při auditech plateb často vyvstávají otázky ohledně zahrnutí pojistného do nákladů společnosti. Jasně regulující dokument odstraňuje tento problém, stejně jako nároky Fondu sociálního pojištění, když se objeví otázka.

Pokud se vedoucí organizace rozhodne takový předpis vydat, je třeba připomenout, že musí být srozumitelný všem zaměstnancům. Lidé musí vědět, kdy, za co a v jaké výši dostanou další peníze.

Podrobné informace o implementaci bonusového systému v organizaci získáte z následujícího videa:

Možnosti návrhu dokumentu

Bonusové předpisy nejsou formálním dokumentem, ale jsou co nejblíže realitě. Může se stát významným nástrojem pro motivaci zaměstnanců. Norma zavedená zákonem není poskytnut žádný formulář. Každá společnost si vytváří vlastní šablonu.

Nemusí se jednat o samostatný dokument, ale o oddíl v kolektivní smlouvě. V tomto případě však bude podléhat těm pravidlům, která platí pro celou smlouvu. To znamená, že předpisy vypracuje zvláštní komise složená ze zástupců zaměstnanců a zaměstnavatele. To je přinejmenším nepohodlné. Zákoník práce navíc dává zaměstnavateli právo přijímat některé místní předpisy samostatně.

Samostatný dokument umožňuje lépe reflektovat celý bonusový systém, který je někdy velmi složitý. Každá strukturální jednotka může mít své vlastní zásady pro výpočet dodatečných plateb.

Poté může být zaměstnanec seznámen pouze s těmi stránkami předpisu, které se týkají jeho útvaru nebo oboru činnosti.

V praxi zpracování dokumentu obvykle provádí personální oddělení nebo ekonomické oddělení. Před odesláním vedoucímu k podpisu musí být projekt odsouhlasen s právníkem, účetním oddělením a vedoucími oddělení.

Jeho struktura

  • Obecná ustanovení. Hlavní účel bonusu je uveden zde. Například zlepšení kvality práce, zvýšení produktivity atp.
  • Podmínky pro udělení bonusu. Druhy ocenění. Zadejte kritéria pro přiřazení platby. Například:
    • pro délku služby;
    • pro pozitivní výsledky;
    • pro vysoké objektivní ukazatele práce.

    Bonusové ukazatele musí být jasně odůvodněné. Vágním formulacím jako „za dodržování pracovních norem“ nebo „za odpovědný přístup“ je lepší se vyhnout. Indikátory mohou být:

    • vysoká kvalita. Jedná se o zlepšování kvality práce nebo poskytování služeb, snižování pracovní náročnosti, úsporu surovin, materiálů a jiných cenností, snižování nákladů na zdroje atd.;
    • kvantitativní. Zvýšený výkon, zajištění efektivnějšího využití zařízení, zkrácení doby potřebné k výrobě produktů nebo dokončení práce atd.

    Všechny ukazatele musí být uvedeny a rozlišeny podle oddělení a konkrétních specialistů.

  • Postup výpočtu částky. Zde určují seznam osob pobírajících prémie s uvedením oddělení, pozic nebo seznamu prací, za které se prémie udělují. Platba může být buď pevná, nebo závislá na určitých ukazatelích. Za 100% plnění plánu, výrobu celé řady produktů, absenci reklamací a podobné úspěchy lze přidělit fixní bonus. Například 20 % výdělku za práci nebo 50 % oficiálního platu.
    Pokud není možné určit hodnotu, má smysl nastavit minimální práh. Řekněme od 10 do 50 % mzdy. V některých případech je velikost bonusu pro každého konkrétního specialistu přidělena jeho přímému nadřízenému, zde však mohou nastat problémy se zaujatostí. Proto je stále výhodnější mechanismus propojení se specifickými ukazateli výkonnosti.
    Mechanismus pro rozhodování o bonusech je také předepsán zde:
    • kdo má právo rozhodovat;
    • s jakou frekvencí a v jakém časovém rámci;
    • Jak jsou informace sdělovány účetním zaměstnancům.
    • nesprávné plnění přímých povinností;
    • podkopávání pracovní kázně;
    • neplnění příkazů vedení;
    • zanedbávání pravidel bezpečnosti práce.
  • Závěr. Uveďte postup fungování tohoto normativního aktu, okamžik jeho vstupu v platnost a datum vypršení platnosti. Obvykle platí, dokud podnik nepřijme nový. Pokud je ustanovení součástí kolektivní smlouvy, pak se doba rovná době platnosti této smlouvy.

Samostatně je třeba poznamenat zdroje bonusů. Chcete-li to provést, můžete vytvořit novou sekci nebo přidat informace do stávajících.

Volba bonusových ukazatelů

Pracovní právo přesně nerozlišuje, jaké prémie a za co mají být vypláceny. Manažera k takovým platbám vůbec nezavazuje, ale poskytuje mu takovou možnost. Nebyl tedy vytvořen jasný seznam toho, co zaměstnanci právo na odměnu poskytuje a co ne.

Kromě finančních pobídek existují další způsoby povzbuzení: diplomy, osobní poděkování, hodnotné dárky atd.. Široká je i škála finančních pobídek. Hotovostní platby mohou být buď jednorázové, nebo systematické ve formě trvalých odměn za ztížené pracovní podmínky.

V praxi by přítomnost bonusu a jeho hodnota měla přímo souviset s výsledky práce.

Specifika přidělování dodatečných povolenek by měla odrážet specifika konkrétních obchodních a strukturálních divizí:

  • Pokud mluvíme o manažerovi prodeje, pak je pro něj hlavní výrazně zvýšit objem prodeje, aby se zvýšil zisk.
  • Pro účetní pracovníky - zajistit stabilní finanční stabilitu podniku.
  • Pro ekonomickou službu - zvýšit efektivitu používání materiálů a zařízení, zlepšit pracovní podmínky a sledovat bezpečnostní opatření.
  • Vedoucí společnosti může získat bonus za realizaci strategických úkolů: uzavření úspěšné smlouvy, realizace komplexního projektu, získání dotace pro společnost nebo osobní účast na výzkumných aktivitách.