Co to znamená propuštěn po dohodě stran. Postup při propouštění dohodou stran. Více informací v naší infografice

Stává se, že zaměstnanec nezvládá své povinnosti a zaměstnavatel ho potřebuje bez konfliktu propustit. Potřeba rozejít se se zaměstnancem je častěji způsobena jeho vinnými činy. Nejlepší v takové situaci je rozejít se s ním za dobrých podmínek. Pak nebudete muset ztrácet čas a úsilí sestavováním hromady dokumentů nezbytných k tomu, abyste zaměstnance přivedli k disciplinární odpovědnosti.

V takových případech je optimální řešení pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zároveň je však důležité správně vyplnit všechny personální dokumenty a provést platby zaměstnanci.

Podívejme se, jaké jsou výhody ukončení pracovní smlouvy dohodou stran a jak to udělat správně.

Vlastnosti výpovědi dohodou stran

Strany se rozcházejí po vzájemné dohodě. Takové propuštění by nemělo být zaměňováno s dobrovolným propuštěním. Koneckonců, důvody pro ukončení pracovní smlouvy budou jiné: v prvním případě vzájemná dohoda stran o ukončení pracovního poměru a ve druhém přání zaměstnance.

Podívejme se, proč je lepší výpověď dohodou než výpověď z jiných důvodů.

Výhody propuštění dohodou stran oproti propuštění z podnětu zaměstnance

Propuštění z podnětu zaměstnance
Stačí pouze písemná žádost zaměstnanec	Je nutná písemná dohoda strany
Zaměstnanec písemně upozorní o propuštění nejpozději do 2 týdnů (pokud se jedná o manažera – pak za měsíc, pokud jde o dočasného, ​​sezónního pracovníka nebo ve zkušební době - pak za 3 dny)	Ukončit pracovní poměr můžete kdykoli
Zaměstnanec má právo vzít žádost zpět propuštění během upozornění období. Kontrola není možná, pokud je na jejím místě je pozván další zaměstnanec je v pořádku převod od jiného zaměstnavatele a pozvaný již skončil z předchozího zaměstnání	Zrušit nebo změnit dohoda o odstupném možné pouze vzájemným dohoda

Výhody výpovědi dohodou stran oproti výpovědi z podnětu zaměstnavatele

Výpověď z podnětu zaměstnavatele	Odvolání dohodou stran
Vyžaduje dodržování určitých postupy a dodatečné náklady (liší se v závislosti na základě výpovědi). Například na výpověď pro nutné disciplinární provinění zaznamenat porušení a vzít vysvětlení od zaměstnance. Při odchodu z důvodu nadbytečnosti musíte: - informovat zaměstnance 2 měsíce předem; - zaplatit mu odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku, a také udržet průměrný výdělek po dobu zaměstnání do 2 měsíce (včetně dnů volna). výhody); - informovat úřad o propouštění zaměstnanost. Pro propuštění určitých kategorií budou zapotřebí další pracovníci žaloby, zejména propuštění teenager potřebuje předem získat povolení od inspektorátu práce a provize za záležitosti nezletilí	Nejsou vyžadovány žádné postupy
Nemůžete střílet z vlastní iniciativy zaměstnavatel těhotných žen. Některé kategorie pracovníků nemohou propustit z určitých důvodů, například ženy s dětmi mladší 3 let, nelze propustit snížením	Dohoda o ukončení pracovní smlouva může být uzavřít úplně s kýmkoli zaměstnanec
Během období ukončit pracovní smlouvu dovolenou zaměstnance nebo jeho dočasného zaměstnance invalidita není povolena	Ukončit pracovní smlouvu možné kdykoliv, vč včetně období prázdnin zaměstnanec nebo dočasný postižení

Jak vidíte, výpověď dohodou stran má pro zaměstnavatele mnoho výhod oproti jiným výpovědním důvodům.

Iniciátorem propuštění na základě dohody stran může být zaměstnanec. To se obvykle děje v případech, kdy:

(nebo) chce dostat odstupné, které by nedostal, kdyby na vlastní žádost podal výpověď;

(nebo) porušil pracovní kázeň a je pro něj lepší dát výpověď dohodou než „pod článkem“.

Pozornost! V době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance je možné ukončit pracovní poměr dohodou stran.

Jak formalizovat propuštění dohodou stran

Krok 1. Sepíšeme dohodu o ukončení pracovní smlouvy.

Pro takovou dohodu neexistuje jednotný formulář. Je lepší jej sepsat v jediném dokumentu podepsaném zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Musí uvést všechny klíčové body, na kterých jste se shodli, aby později nedocházelo k nedorozuměním a konfliktům:

Záměr stran rozvázat pracovní poměr je na vzájemné dohodě stran;

Datum ukončení pracovního poměru.

Tento termín lze následně změnit pouze po vzájemné dohodě stran. Zaměstnanec tedy nemá právo předčasně ukončit práci, stejně jako zaměstnavatel nemá právo předčasnou výpověď formalizovat nebo naopak oddálit její registraci. Pokud do výpovědi zasáhnete např. tím, že zaměstnanci včas nedáte sešit nebo mu neproplatíte, pak vám může inspektorát práce uložit pokutu;

Výše odstupného, ​​bylo-li dohodnuto;

Další podstatné podmínky (například postup a načasování převodu záležitostí odstupujícího zaměstnance na jiného zaměstnance, poskytnutí dovolené s následným propuštěním).

Pamatujte, že propuštění na tomto základě je možné pouze v případě, že mezi stranami došlo k dohodě, a nikoli dokumentu podepsaného pouze jednou ze stran.

Poraďte svému manažerovi

Při ukončení pracovní smlouvy dohodou stran je správnější a bezpečnější sepsat dvoustrannou písemnou dohodu.

Dohodu mezi stranami lze sepsat například takto.

Dohoda o ukončení pracovní smlouvy

Zaměstnavatel - společnost s ručením omezeným "Leto" zastoupená generálním ředitelem Vladimirem Borisovičem Maykovem, jednajícím na základě charty, a zaměstnankyní - expertkou na komodity Maria Vladimirovna Kurochkina se shodli, že:

1. Pracovní smlouva č. 35 ze dne 21. ledna 2002 se ruší dohodou stran.

3. Zaměstnanci je vyplaceno odstupné ve výši jednoho služebního platu.

Tato smlouva je vyhotovena ve dvou vyhotoveních se stejnou právní silou, po jednom pro každou ze stran.

Generální ředitel Print Maykov Maykov Vladimir Borisovič

Zaměstnanec Kurochkina Kurochkina Maria Vladimirovna

Krok 2. Vydáváme propouštěcí příkaz podle jednotného formuláře N T-8(stejně jako u každé výpovědi).

V řádku „Důvody pro ukončení (ukončení) pracovní smlouvy (propuštění)“ uvádíme: „Dohoda stran, doložka 1, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace“. A do řádku „Základ (dokument, číslo a datum)“ napíšeme: „Dohoda o ukončení pracovní smlouvy ze dne 26.04.2010“.

Krok 3. Do sešitu zaměstnance provedeme záznam o propuštění.

Všechny záznamy v sešitu o důvodech ukončení pracovní smlouvy musí být provedeny v přísném souladu se zákoníkem práce Ruské federace. Proto je správnější provést následující záznam: „Pracovní smlouva byla ukončena dohodou stran, odstavec 1 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Ale i když provedete záznam, jak je uvedeno Ministerstvem zdravotnictví a sociálního rozvoje (dříve ministerstvo práce), konkrétně: „Propuštěno dohodou stran, odstavec 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace,“ nic hrozného se nestane. Hlavní věcí je odkázat na článek 1, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Krok 4. Provedeme záznam do osobní karty zaměstnance ve formuláři N T-2.

Tento záznam musí být stejný jako záznam v sešitu.

Krok 5. V den propuštění zaměstnance vyplatíme.

Zaměstnanec musí být placen:

plat;

Náhrada za nevyčerpané dny dovolené.

Na žádost zaměstnance mu může být poskytnuta dovolená s následným propuštěním po dohodě stran<18>. V den propuštění pak musí být v dohodě uveden poslední den dovolené. V tomto případě nebude muset být vyplacena náhrada za nevyčerpanou dovolenou, protože zaměstnanci bude místo toho vyplacena náhrada za dovolenou;

Případné odstupné.

Všechny tyto platby jsou uvedeny v oznámení o vypořádání na formuláři N T-6.

Krok 6. V den propuštění vystavíme zaměstnanci pracovní sešit..

Na písemnou žádost zaměstnance mu musí být poskytnuty ověřené kopie pracovních dokumentů (například kopie příkazu k propuštění, potvrzení o příjmu ve formuláři 2-NDFL). Kromě toho musí zaměstnanec předat informace o naběhlém a zaplaceném pojistném do penzijního fondu a požádat ho o podpis, který potvrzuje, že mu tyto informace byly předány.

Nezapomeňte také požádat zaměstnance, aby podepsal:

V propouštěcím příkazu;

Na osobní kartě;

V knize účtování pohybu sešitů a příloh v nich - pro příjem sešitu;

V pracovním sešitu (musí svým podpisem potvrdit všechny záznamy, které byly provedeny za dobu jeho působení ve vaší organizaci).

Podrobnosti o práci

N evidence				Informace o přijetí do práce, překlad do další konstanta práce, kvalifikace, propuštění (ukazuje důvody a odkaz na článek, právní stanovisko)	Název, datum a číslo dokument, na základ koho představil záznam
				Společnost s omezeným
				zodpovědnost "léto"
				Najatý na pozici
				obchodník
				Zaměstnanecká smlouva
				ukončeno dohodou
				strany, doložka 1, část 1
				§ 77 zákoníku práce
				Ruský zákoník
				Federace
				Účetní
				Dmitrieva L.D. Dmitrieva
				Pečeť LLC "Leto"
				Pracovník
				Kurochkina M.V. Kurochkina

Zdanění odstupného

Výši odstupného lze zohlednit v „ziskových“ výdajích.

Nevztahuje se na kompenzační platby stanovené zákonem a podléhá dani z příjmu fyzických osob a příspěvkům na pojištění do mimorozpočtových fondů.

Toto odstupné nepodléhá příspěvkům na úrazové pojištění.

Pamatujte, že pokud byla dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena pod nátlakem zaměstnavatele, může ji zaměstnanec napadnout u soudu. A je možné, že zaměstnanec bude znovu přijat. Poté budete muset zaměstnanci vyplatit průměrnou mzdu za dobu nucené nepřítomnosti a případně mu nahradit morální újmu.

Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran je pro zaměstnavatele jedno z nejbezpečnějších. I zde však existují úskalí. Který? Teď to zjistíme.

Dohoda stran se snadno dokumentuje. Jednání zaměstnavatele je u soudu prakticky nepopiratelné, protože v této situaci neexistují žádné preferenční kategorie - pracovní smlouvu lze ukončit i s těhotnou ženou.

Pro zaměstnance výpověď podle odstavce 1, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace je charakteristická svou nekonfliktností, kterou budoucí zaměstnavatelé ocení.

Strategie propouštění dohodou stran

Co dělat, když zaměstnanec nesouhlasí s podmínkami výpovědi?

V tomto případě odborníci doporučují vést s ním kompetentní jednání. Zde je několik tajemství, které vám pomohou dosáhnout výsledků.

Pokud se zaměstnavatel rozhodl dát výpověď, musí k výpovědi dojít z jakéhokoli důvodu. Není cesty zpět. Proto je nutné prostudovat různé způsoby propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (jsou uvedeny v článku 81 zákoníku práce Ruské federace) a analyzovat, které z nich lze v určitém případě použít - tj. připravit plán B.

Je třeba mít na paměti, že propuštění je možné z důvodu jak „vinného jednání zaměstnance“ - například objevení se na pracovišti ve stavu opilosti, nepřítomnosti, hrubého porušení pracovních povinností a „nevinného“ jednání - například zaměstnanců snížení, změny podmínek pracovní smlouvy. Navíc, pokud zaměstnavatel zvolil „vinnou“ strategii, pak se při vypracovávání plánu B musí pouze řídit – například shromažďovat důkazy. U strategie „nevinen“ je situace podobná. Házení není povoleno.

Na vyjednávání o propuštění byste se měli pečlivě připravit, ale efektivnější je vést je během jednoho dne, jak se říká „vyřešte problém okamžitě“, i když se jednání protahují a všichni se chtějí rozejít a rozhodnutí odložit na zítřek. Možná bude zítra všechno jinak a snažení zaměstnavatele se opře o hradbu pochybností a myšlenek, často bezdůvodně vztyčených zaměstnancem během poskytnuté přestávky.

Při přípravě na jednání musíte o zaměstnanci shromáždit co nejvíce informací: má hypotéku, má vyživované osoby, jaká je jeho rodina. Svobodní a nezatížení platbami dělají ústupky snadněji než ti, kteří jsou vázáni finančními závazky.

Důležitá je také struktura jednání. Zpravidla je to takto: smíření s výpovědí, projednání alternativních kroků (plán B), vyjednávání, závěrečná část, sepsání dohody. Někteří lidé si myslí, že hlavní věcí v tomto procesu je nabízení. Ve skutečnosti je proces smíření s propuštěním klíčový. Pro zaměstnance je informování o nadcházejícím propuštění šokem. A jak dobře je navázán kontakt se zaměstnavatelem v první fázi jednání, výsledek bude tak úspěšný. Jak dlouho může usmíření trvat? Tolik, kolik je potřeba. Teprve poté, co zaměstnanec pochopí, že výpověď je nevyhnutelná a není to tak děsivé, jak se na první pohled zdá, můžeme přejít k další fázi.

Na konci jednání musíte zaměstnance povzbudit a poděkovat mu a obrátit jeho pozornost na papírování.

Úskalí výpovědi dohodou stran

Nyní se na příkladech konkrétních soudních případů zaměříme na několik otázek souvisejících s ukončením pracovní smlouvy dohodou stran.

Může být zaměstnanec znovu zařazen do práce, pokud se domnívá, že výpověď dohodou stran podepsal pod nátlakem zaměstnavatele?

Pokud zaměstnanec prokáže, že jej zaměstnavatel donutil k podpisu výpovědi podle odst. 1 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, pak je možné opětovné zařazení do práce. Pokud to neprokáže, soud se přikloní na stranu zaměstnavatele. Příklad - Odvolací rozsudek moskevského městského soudu ze dne 18. března 2016 ve věci č. 33-9523/2016. Zaměstnanec, propuštěný dohodou stran, se pokusil o návrat do práce. U soudu uvedl, že propouštěcí dokumenty podepsal pod nátlakem svého zaměstnavatele.

Vzhledem k požadavkům čl. 56 občanského soudního řádu Ruské federace musí každá strana prokázat okolnosti, na které odkazuje, jako základ pro své nároky a námitky.

Zaměstnanec nebyl schopen poskytnout přesvědčivé důkazy pro své tvrzení. Zaměstnavatel poskytl soudu výpověď dohodou stran, která byla vydána na základě žádosti zaměstnance.

Vzhledem k tomu, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na důvodech a době skončení pracovní smlouvy, dospěl soud k závěru, že rozvázání pracovního poměru bylo zákonné z důvodů uvedených v příkazu.

Obdobnou situací se zabýval moskevský městský soud v odvolacím rozsudku ze dne 26. září 2016 ve věci č. 33-8787/2016.

Náměstek ředitele pro zdravotnické záležitosti byl odvolán dohodou stran na konci zkušební doby. Zaměstnankyně se pokusila o navrácení u soudu s poukazem na to, že dohodu podepsala pod nátlakem zaměstnavatele. Soud shledal postup zaměstnavatele v souladu s pracovněprávními předpisy z následujících důvodů.

Ve zkušební době byla zaměstnankyni napomenuta za nesprávné plnění pracovních povinností, což bylo důvodem k výpovědi. Soud zjistil, že zaměstnavatel měl důvody pro jeho napomenutí, postup pro uložení kázeňského trestu a podmínky stanovené v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace, není porušen, je zohledněna závažnost trestného činu. Zaměstnanec obdržel výpověď z pracovní smlouvy, která obsahovala informaci o neuspokojivém výsledku testu. Téhož dne byla mezi ní a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru podle ust. 1, část 1, odst. 1 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace, který podepsala sama zaměstnankyně.

Po prověření argumentace žalobkyně, že na ni byl vyvíjen nátlak oznámením o nadcházející výpovědi z důvodu neukončení zkušební doby, soud dospěl k závěru, že předložení takového oznámení je právem zaměstnavatele na základě čl. 71 zákoníku práce Ruské federace za přítomnosti stanovené zkušební doby a nelze to považovat za vyvíjení nátlaku na zaměstnance, to znamená, že zaměstnavatel ji právně postavil před volbu propuštění na základě uvedeného nebo na základě dohody strany. Žalobkyně soudu nepředložila žádné další důkazy o nátlaku ze strany zaměstnavatele, a tak soud oprávněně odmítl vyhovět jejím požadavkům na uznání výpovědi za nezákonnou a opětovné nastoupení do práce.

Může zaměstnavatel změnit důvody výpovědi, pokud zaměstnanec odmítl dát výpověď dohodou stran?

Pokud je zaměstnanec proti uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, dohoda v souladu s čl. 78 zákoníku práce Ruské federace s ním nepodepisuje, proto výpověď podle ustanovení 1, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace je nemožné. V tomto případě má zaměstnavatel právo dát výpověď z jiných důvodů uvedených v pracovněprávních předpisech.

Vezměme si jako příklad odvolací rozhodnutí moskevského městského soudu ze dne 16. srpna 2016 č. 33-31927/2016. Ředitelovi bylo oznámeno jeho odvolání podle čl. 1, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace po dohodě stran a o dva dny později - o změně důvodů propuštění na propuštění podle části 2 čl. 278 zákoníku práce Ruské federace. Vzhledem k protiprávnosti jednání zaměstnavatele se ředitel obrátil na soud s poukazem na to, že neprojevil vůli k výpovědi dohodou stran a zaměstnavatel nemá právo po skončení pracovního poměru měnit výpovědní důvod.

Soud se přiklonil na stranu zaměstnavatele z následujících důvodů. Na jednání bylo rozhodnuto o ukončení působnosti ředitele po dohodě stran; Z důvodu nesouhlasu ředitele s uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru však dohoda v souladu s čl. 78 zákoníku práce Ruské federace s ním nebyl podepsán a výpověď podle ustanovení 1 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace neproběhlo.

Na mimořádné valné hromadě účastníků organizace bylo jednomyslně rozhodnuto o ukončení působnosti ředitele. Zaměstnanec dostal výpověď na základě čl. 2 odst. 2 písm. 278 zákoníku práce Ruské federace (přijetí rozhodnutí o ukončení pracovní smlouvy oprávněným orgánem právnické osoby). Soud uvedl: v odst. 2 Čl. 278 stanoví právo ukončit pracovní smlouvu s vedoucím organizace kdykoli a bez ohledu na to, zda se manažer dopustil viny, jakož i bez ohledu na typ pracovní smlouvy - na dobu určitou nebo neurčitou. Tato norma navíc umožňuje ukončit pracovní smlouvu s vedoucím organizace rozhodnutím vlastníka majetku organizace, oprávněné osoby (orgánu), bez uvedení důvodů rozhodnutí.

Je legální propustit zaměstnance dohodou stran, pokud takovou dohodu podepsal, ale poté požadoval její zrušení?

Požádá-li zaměstnanec zrušit dohodu o rozvázání pracovního poměru dohodou stran, nemůže mu zaměstnavatel dát výpověď podle ustanovení 1, části 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, protože nebylo dosaženo dohody mezi stranami. Je třeba mít na paměti, že některé soudy považují požadavky zaměstnankyně za zákonné pouze v případě, že důvody pro odmítnutí podpisu dohody jsou poměrně závažné, například se žena dozvěděla o svém těhotenství. V tomto případě musí být propuštění z podnětu zaměstnavatele v souladu se všemi požadavky pracovněprávních předpisů.

Jako příklad uveďme Stanovení ozbrojených sil RF ze dne 20. června 2016 č. 18-KG16-45. Specialista oddělení nákupu se obrátil k soudu a požadoval její opětovné zařazení do práce. Podepsala dohodu o ukončení pracovního poměru, ale když se dozvěděla o svém těhotenství, požádala svého zaměstnavatele o zrušení této dohody a byla odmítnuta.

Soud prvního stupně při odmítnutí uspokojení nároků ženy vycházel z toho, že k výpovědi došlo dohodou stran, nikoli z podnětu zaměstnavatele. Samotná skutečnost, že zaměstnankyně je těhotná, o čemž v době podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru a výpovědi nevěděla, není důvodem k tomu, aby byla výpověď považována za nezákonnou. Odvolací soud se ztotožnil se závěry soudu prvního stupně a jejich právním základem.

Soudní kolegium pro civilní věci AČR považovalo závěry předchozích soudů za nesprávné. Dohoda stran o rozvázání pracovního poměru nemohla zůstat platná pro nedostatek projevu vůle jedné ze stran - zaměstnanec podal žádost o odmítnutí plnění dohody uzavřené se zaměstnavatelem o rozvázání pracovního poměru v r. souvislost s těhotenstvím, o kterém v té době nevěděla. Vzhledem k tomu, že mezi stranami nedošlo k dohodě, byla výpověď skutečně provedena z podnětu zaměstnavatele. A ukončení pracovní smlouvy s těhotnou ženou z podnětu zaměstnavatele není povoleno. (Část 1 článku 261 zákoníku práce Ruské federace). Situace, kdy zaměstnavatel nevěděl o těhotenství propouštěné zaměstnankyně, je uvedena v odst. 25 usnesení Nejvyššího soudu Ruské federace č. 1, kde se uvádí: od propuštění těhotné ženy z podnětu sp. zaměstnavatele zakázáno, neinformovanost zaměstnavatele o jejím těhotenství není důvodem pro odmítnutí uspokojení nároku na opětovný nástup do práce. Garance v podobě zákazu propuštění těhotné ženy z podnětu zaměstnavatele se tedy vztahuje i na vztahy vzniklé při ukončení pracovní smlouvy dohodou stran.

Obdobně rozhodl Městský soud v Petrohradě v rozhodnutí č. 12785 ze dne 28. září 2009. V době uzavření této dohody zaměstnankyně rovněž o svém těhotenství nevěděla. Poté, co to zjistila, zaslala zaměstnavateli prohlášení o odmítnutí plnění dohody v souvislosti s těhotenstvím a potvrzení z prenatální poradny, a přesto byla po dohodě stran propuštěna.

Soud uvedl, že žena při prvotním podpisu dohody předpokládala, že její výpověď bude mít právní následky výhradně pro ni osobně. Ve změněných poměrech si však uvědomila, že ukončením pracovní smlouvy by mohlo dojít ke zhoršení materiálního blahobytu jejího nenarozeného dítěte. Důvody pro odmítnutí původního rozhodnutí proto soud považoval za významné. Zaměstnavatel však nezohlednil závažnost těchto pohnutek a nepovažoval za nutné sdělit zaměstnankyni své stanovisko k její žádosti o odmítnutí plnění dohody, přestože měl potřebné doklady. Naznačené jednání soud kvalifikoval jako zneužití práva.

Je propuštění na základě dohody stran legální, pokud dohoda o propuštění není sepsána v samostatném dokumentu?

Dohoda o propuštění není třeba sepisovat jako samostatný dokument. Uveďme jako příklad odvolací rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 18. března 2016 ve věci č. 33-9523/2016. Při řešení sporu o opětovný nástup do práce po výpovědi dohodou stran, soud správně považoval argument propuštěného zaměstnance, že strany nepodepsaly písemnou dohodu o ukončení pracovní smlouvy, za neudržitelnou. Pracovněprávní předpisy neuvádějí jako povinnou podmínku výpovědi podle ustanovení 1, části 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, podpisem samostatné dohody (článek 78 zákoníku práce Ruské federace).

Je přípustné propustit zaměstnance dohodou stran během likvidace organizace?

Pokud zaměstnanec sám vyjádřil přání podepsat dohodu o propuštění, pak je propuštění na základě dohody stran zákonné i v den likvidace organizace. Když zaměstnavatel nabídl zaměstnanci podepsání takové dohody bezprostředně před rozhodnutím o likvidaci organizace, pak je toto propuštění nezákonné, protože ve skutečnosti dochází k propuštění v souvislosti s likvidací organizace.

Při ukončení smlouvy z důvodu likvidace organizace musí být zaměstnanci poskytnuty veškeré záruky a náhrady stanovené zákonem. Proto „Věstník soudní praxe Krajského soudu v Omsku“ (č. 3(44) za rok 2010) uvádí: někdy zaměstnavatelé, aby se vyhnuli vyplácení náhrady při ukončení pracovní smlouvy z důvodu likvidace organizace, založili podle čl. 178 zákoníku práce Ruské federace ukončit pracovní smlouvy z jiných důvodů, včetně dohody stran, což znamená uznání propuštění jako nezákonné. Příklad - Stanovení soudního senátu pro civilní věci Krajského soudu v Omsku ze dne 27. ledna 2010 ve věci č. 33-516/2010. V souvislosti s nabytím účinnosti zákona č. 244-FZ rozhodl zaměstnavatel o likvidaci organizace. Pracovní smlouvy s manažery kasin byly ukončeny dohodou stran den před likvidací. Soud označil jednání zaměstnavatele za nezákonné.

Je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy při ukončení pracovní smlouvy dohodou stran?

Pracovněprávní předpisy nezavazují k výplatě náhrady zaměstnanci při ukončení pracovní smlouvy dohodou stran. Pokud je však ustanovení o této náhradě obsaženo v dohodě o rozvázání pracovního poměru a je tam zahrnuto zákonně (neodporuje požadavkům pracovněprávních předpisů a dříve uzavřeným dohodám), pak je zaměstnavatel povinen náhradu vyplatit.

Pokud je dohoda o ukončení pracovní smlouvy, která stanoví výplatu náhrady při propuštění zaměstnance dohodou stran, v rozporu například s dříve uzavřenou pracovní smlouvou nebo zákoníkem práce Ruské federace, výplata náhrady je nezákonné, jak uvedly ozbrojené síly Ruské federace v rezoluci č. 36-KG15-5 ze dne 10. srpna 2015 . Zaměstnanec byl vyzván k ukončení pracovní smlouvy dohodou stran s výplatou náhrady. Ustanovení o výplatě náhrady při propuštění bylo obsaženo v dodatkové dohodě k pracovní smlouvě. Zaměstnavatel však po propuštění nevyplatil náhradu v dohodnuté výši.

Soud prvního stupně, kde se žena odvolala, uznal postup zaměstnavatele za správný, ale poté odvolací soud toto rozhodnutí zrušil. Dále bylo rozhodnutím prezidia krajského soudu potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně - zaměstnanci nenáleží při výpovědi náhrada mzdy. Nejvyšší soud to potvrdil na základě následujícího. Soud zjistil, že dodatečná dohoda k pracovní smlouvě zaměstnance ve skutečnosti zakotvovala sociální záruky, včetně povinnosti zaměstnavatele platit stanovené odškodnění při skončení pracovního poměru se zaměstnancem v souvislosti s rozhodnutím osoby vykonávající práva a povinnosti zaměstnance. zaměstnavatel.

Uspokojením nároků zaměstnance soud prvního stupně dospěl k závěru, že podmínka stanovená v dohodě o rozvázání pracovního poměru ohledně výplaty náhrady zaměstnanci na základě dodatečného ujednání k pracovní smlouvě je aplikovatelná v v případě ukončení pracovního poměru dohodou stran.

Špatné postavení soudů

Soud prvního stupně mimo jiné vycházel ze skutečnosti, že zaměstnavatel má právo stanovit zaměstnanci další záruky nad rámec povinných záruk definovaných pracovním právem Ruské federace. V tomto ohledu je dohoda o výplatě náhrady mzdy při skončení pracovního poměru bezpodmínečným právem zaměstnavatele a nelze ji považovat za porušení práv a oprávněných zájmů účastníků pracovní smlouvy, neboť neexistuje místní úprava, která by zakazovala zřízení a výplata náhrad při propouštění zaměstnanců v organizaci.

Na podporu rozhodnutí soudu prvního stupně předsednictvo krajského soudu uvedlo, že pracovněprávní předpisy neobsahují zákaz stanovit přímo v pracovní smlouvě nebo dodatečných dohodách podmínky pro výplatu odstupného ve zvýšené výši. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je podle prezidia aktem obsahujícím normy pracovního práva, které na základě čl. 11 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen řídit se v pracovněprávních vztazích se zaměstnancem.

Odvolací soud se přiklonil na stranu zaměstnavatele. Při zrušení rozhodnutí soudu prvního stupně o uspokojení nároku zaměstnance vycházel ze skutečnosti, že kolektivní smlouva, místní předpisy ani pracovní smlouva neobsahují podmínky pro výplatu peněžité náhrady zaměstnanci při skončení pracovního poměru. pracovní smlouva dohodou stran rovněž tuto platbu nestanoví;

Soudní kolegium pro civilní věci AČR také shledalo, že závěry soudů, které vyhověly žalobě propuštěného zaměstnance, porušily normy hmotného a procesního práva. Skutečně, na základě části 3 čl. 11 zákoníku práce Ruské federace jsou všichni zaměstnavatelé v pracovněprávních vztazích a dalších přímo souvisejících vztazích se zaměstnanci povinni řídit se ustanoveními pracovněprávních předpisů a dalšími zákony obsahujícími pracovněprávní normy.

Kapitola 27 zákoníku práce Ruské federace upravuje poskytování záruk a náhrad zaměstnancům souvisejících s ukončením pracovní smlouvy. Výplata odstupného zaměstnanci nenáleží za žádnou výpověď, ale pouze za výpověď z důvodů uvedených v zákoně - výčet důvodů pro výplatu odstupného zaměstnancům v různé výši a v určitých případech ukončení pracovní smlouvy je uvedené v čl. 178 zákoníku práce Ruské federace.

Rozvázání pracovního poměru dohodou stran je jedním z obecných důvodů pro ukončení pracovního poměru podle čl. 1 odst. 1 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace - v tomto případě není výplata odstupného zaměstnanci zákonem stanovena.

Ale kromě těch, které stanoví zákon, může pracovní smlouva určit další případy výplaty odstupného a jeho zvýšené částky. Ustanovení o tom je obsaženo v části 4 čl. 178 zákoníku práce Ruské federace.

Pracovní smlouva a další dohody k ní totiž stanovily výplatu náhrady při ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem (kromě důvodů stanovených zákonem). Zde Nejvyšší soud, stejně jako soud odvolací, poukázal na jednu podstatnou podmínku obsaženou ve vyjmenovaných listinách: výplata se očekávala pouze v případě, že k výpovědi dojde rozhodnutím zaměstnavatele, a ukončení pracovní smlouvy dohodou stran takovou není.

Dohodu o rozvázání pracovního poměru, která stanoví výplatu náhrady mzdy při propuštění zaměstnance dohodou stran, proto Nejvyšší soud shledal v rozporu jak s dříve uzavřenou pracovní smlouvou stran, tak s částí 1 Čl. 9 zákoníku práce Ruské federace (na základě kterého musí být smluvní úprava pracovněprávních vztahů prováděna v souladu s pracovněprávními předpisy).

Pokud by však podmínka náhrady při propuštění na základě dohody stran byla sepsána v samostatném dokumentu a nevycházela by z dohody o náhradě z pracovní smlouvy, musel by ji zaměstnavatel splnit.

Správné postavení soudů

Podle názoru Nejvyššího soudu Ruské federace je neudržitelný i údaj prezidia krajského soudu, že dohoda o ukončení pracovní smlouvy je aktem obsahujícím pracovněprávní normy. Výčet aktů obsahujících pracovněprávní normy je uveden v Čl. 5 zákoníku práce Ruské federace.

Mezi nimi pracovní smlouva a dohoda o rozvázání pracovního poměru nejsou jmenovány, neboť neobsahují pracovněprávní normy, ale jedná se o dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, které určují pracovní podmínky nebo podmínky pro rozvázání pracovního poměru. konkrétního zaměstnance. Proto jednání zaměstnavatele, který při propuštění po dohodě stran přislíbil zaměstnanci náhradu, ale slíbené peníze nezaplatil, uznal Nejvyšší soud za neodporující zákonu.

Odvolání dohodou stran, tj. podle odstavce 1, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace je postup poměrně jednoduchý. Zaměstnavatel by však měl pamatovat na to, že dohoda musí být dvoustranná. Pokud zaměstnanec soudu doloží, že tato dohoda byla podepsána proti jeho vůli, bude výpověď prohlášena za nezákonnou. Zaměstnanec nesmí zapomínat, že ukončení pracovní smlouvy dohodou stran často provádí zaměstnavatel, aby propouštěné osobě nevyplatil náhradu (například při propuštění z podnětu zaměstnavatele).

Při přípravě této části článku byly použity materiály z vystoupení vedoucího partnera advokátní kanceláře BLS E. Kozhemyakina na fóru „Personální záležitosti - 2016“.

Usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 28. ledna 2014 č. 1 „K aplikaci právních předpisů upravujících práci žen, osob s rodinnými povinnostmi a nezletilých“.

Federální zákon ze dne 29. prosince 2006 č. 244-FZ „O státní regulaci činností souvisejících s organizací a provozováním hazardních her ao změně některých právních předpisů Ruské federace“.

Legislativa dnes umožňuje ukončit pracovní poměr několika způsoby. Každá má přitom své výhody i nevýhody.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Pokud se vyskytnou nějaké potíže, je nejlepší uzavřít zvláštní dohodu o odstupném.

Co to znamená

Dnes může propouštěcí řízení zahájit kterákoli ze smluvních stran. Zároveň je to ale mnohem jednodušší pro samotného zaměstnance.

Zaměstnavatel to přitom takto jednoduše udělat nemůže - ve většině situací je na straně řadového zaměstnance zákoník práce Ruské federace.

Uvažovaný způsob ukončení pracovněprávních vztahů je stanoven zákoníkem práce Ruské federace. Mělo by být použito s aktuálními vydáními ze dne 13.07.2015.

Základem pro ukončení pracovního poměru je přání kterékoli ze smluvních stran.

V tomto případě musí být uzavřena zvláštní dohoda písemně. Tento bod je přísně povinný – zejména pro samotného zaměstnance.

Pokud se objeví nějaké kontroverzní otázky, může být nutné obrátit se na soud. Vhodně vypracovaná dohoda bude dokladovým podkladem pro uplatnění nároků vůči zaměstnavateli na úrovni pracovní smlouvy.

Formát této dohody navíc není stanoven v právních předpisech platných na území Ruské federace.

Musí však nutně obsahovat následující oddíly:

• předem dohodnuté podmínky;
• datum vyhotovení dokumentu a propuštění zaměstnance;
• podpis zaměstnance;
• důvod výpovědi.

Zaměstnanec musí být co nejopatrnější a před podpisem smlouvy daného typu si pozorně přečíst její podmínky.

Zaměstnavatel se totiž tímto způsobem často snaží snížit vyplácení náhrady při ukončení pracovní smlouvy. Obsah tohoto typu dokumentu je vhodné nejprve konzultovat s právníkem.

Po propuštění touto metodou musí být v sešitu proveden odpovídající záznam s odkazem na zákoník práce Ruské federace.

Při dodržení platných právních předpisů v Ruské federaci je tento proces ukončení pracovní smlouvy obvykle výhodný nejen pro podnik, ale i pro samotného zaměstnance.

Klady a zápory pro zaměstnance

Výpověď dohodou stran má některé výhody i nevýhody. Mezi pozitivní body patří následující:

• je možné nezávisle určit datum propuštění a vyhnout se práci;
• požadovat náhradu od zaměstnavatele - pokud je pracovní smlouva ukončena z jeho iniciativy;
• při registraci na úřadu práce se vyplácí zvýšená sociální pomoc.

Nejdůležitější výhodou smlouvy tohoto typu je možnost ukončit smlouvu v nejvhodnější dobu.

To platí zejména pro situace, kdy je to zaměstnavatel, kdo iniciuje ukončení pracovní smlouvy.

V tomto případě má možnost stanovit podmínky sám zaměstnanec. A to se týká nejen data výpovědi, ale i výše peněžité náhrady.

Můžete se vyhnout nutnosti pracovat po dobu dvou týdnů – jako byste skončili na vlastní žádost.

Protože tento způsob ukončení pracovní smlouvy zahrnuje hledání nového zaměstnance, který by nahradil toho, kdo právě skončil. A pouze zaměstnavatel může rozhodnout, zda odstupující zaměstnanec bude pracovat.

V některých individuálních případech má zaměstnanec právo požadovat zvýšení peněžní náhrady - kromě náhrady stanovené v souladu se zákoníkem práce Ruské federace.

Za určitých podmínek (likvidace podniku, snížení počtu zaměstnanců) s nimi může zaměstnavatel souhlasit.

Pokud se propouštěná osoba zaregistruje na burze práce, pak pokud existuje dokument potvrzující propuštění po dohodě stran, má zaměstnanec právo na zvýšenou sociální pomoc. Tento bod je zakotven v současné legislativě.

Také výpověď dohodou stran má své vážné nevýhody. Tyto zahrnují:

• nemožnost tuto smlouvu jednostranně ukončit nebo změnit její ustanovení;
• existuje vysoká pravděpodobnost, že bude zaměstnavatelem podveden.

Například po napsání rezignace z vlastní vůle má zaměstnanec právo ji kdykoli odvolat, a to i v poslední den před datem konečného ukončení pracovní smlouvy.

Zároveň po sepsání dohody se zaměstnavatelem a jejím podpisu bude zaměstnanec v každém případě propuštěn ve stanovené lhůtě. Smlouvu lze zrušit pouze v případě vzájemného souhlasu stran.

Zaměstnavatelé často využívají právní negramotnosti svých zaměstnanců – smlouvy sepisují tak, že výše peněžní náhrady bude minimální.

Existuje velké množství způsobů, jak takové operace provádět. Před podpisem byste si proto měli pečlivě přečíst každou klauzuli ve smlouvě. Tím se sníží pravděpodobnost podvodu.

Jak formalizovat propuštění dohodou stran

Proces registrace po dohodě stran trvá minimálně. Předpokladem pro dokončení této operace je přítomnost zvláštní písemné dohody.

Tento dokument musí nutně obsahovat následující oddíly:

• datum dohody;
• místo uzavření smlouvy;
• příjmení, jméno a patronymie, jakož i další podrobnosti:
  • zaměstnanec;
  • zaměstnavatel;
• údaje o pasu oficiálně zaměstnaného zaměstnance;
• individuální daňové číslo zaměstnavatele;
• podpisy stran, které dříve uzavřely pracovní smlouvu (na základě zákoníku práce Ruské federace).

Jediným rozdílem oproti standardnímu postupu propouštění zaměstnance na jeho vlastní žádost je existence výše uvedené dohody.

Po datu v něm uvedeném je zaměstnavatel povinen:

• provést příslušný záznam do sešitu a předat jej zaměstnanci nebo jeho pověřenému zástupci (nebo zaslat poštou);
• v den propuštění (maximálně - následující den) zaplatit náhradu uvedenou v dohodě, jakož i náhradu požadovanou v souladu se zákoníkem práce Ruské federace.

Porušení data vypořádání se trestá pokutou ve výši 1/300 refinanční sazby za den stanovené Centrální bankou Ruské federace.

Na žádost zaměstnance je účtárna také povinna vystavit potvrzení o mzdách přijatých za poslední dva roky.

Jaké dokumenty jsou potřeba

K propuštění na základě dohody stran jsou vyžadovány následující dokumenty:

• rezignační dopis zaměstnance;
• sepsaná písemná dohoda;
• oznámení návrhu na ukončení pracovní smlouvy dohodou stran.

Pokud jde o přípravu rezignačního dopisu, existuje jedna důležitá nuance. Pokud při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance není nutné uvést důvod propuštění, bude nutné jej uvést při ukončení dohodou stran.

V tomto případě musí samotný dopis o odstoupení obsahovat následující informace:

• příjmení, jméno a patronymie:
  • zaměstnanec;
  • generální ředitel nebo jiný úředník, který je oprávněn žádost podepsat;
• jasně formulovaná žádost o propuštění;
• datum propuštění;
• podpis zaměstnance;
• podpis zaměstnavatele.

Pokud podnět k ukončení pracovní smlouvy tímto způsobem pochází od zaměstnavatele, musí vypracovat odpovídající oznámení.

Nastiňuje nejdůležitější body týkající se propouštění a další informace. Tento dokument lze doručit buď osobně, nebo poštou či doporučeně.

Podléhají platby dani z příjmu fyzických osob?

Dnes jsou občané Ruské federace, stejně jako její zahraniční rezidenti, povinni platit daň z příjmu fyzických osob – daň z příjmu fyzických osob – téměř ze všech svých příjmů.

Navíc tento poplatek ovlivňuje téměř jakýkoli příjem. Jeho hodnota je pro občany Ruské federace a další osoby 13 %.

Z náhrady vyplácené zaměstnavatelem při propuštění na základě dohody stran se daň z příjmu fyzických osob neúčtuje z celé částky, ale pouze z její části:

• nepřesahující trojnásobek průměrného měsíčního platu;
• nepřesahující šestinásobek průměrného měsíčního platu, pokud byl zaměstnanec zaměstnán na Dálném severu nebo v jemu ekvivalentních regionech.

Tento bod je co nejpodrobněji upraven v legislativě platné v Ruské federaci:

• dopis Ministerstva financí ze dne 26. června 2014;
• Dopis Ministerstva financí ze dne 04.07.14

Obdobná situace je s příspěvky do různých typů fondů. Je však třeba vzít v úvahu, že různé krajské úřady si legislativu ovlivňující tuto problematiku vykládají různě.

Pozice #1: Podle současných zákonů nejsou poplatky do mimorozpočtových fondů uvaleny na různé kompenzační platby související s ukončením pracovní smlouvy se zaměstnancem. (Federální zákon ze dne 24. července 2009).

Zároveň však platba převedená zaměstnavatelem na základě dohody stran není stanovena samotným právním předpisem a není povinná. Pojistné za něj by se tedy mělo v každém případě počítat.

Pozice #2: Předmětem zdanění ve prospěch různých mimorozpočtových fondů jsou různé platby fyzickým osobám v souladu s pracovními smlouvami. (Federální zákon ze dne 24. července 1998).

Náhrada převedená podle dohody však zároveň nespadá do rozsahu pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnancem. Není tedy třeba platit žádné poplatky.

Tento okamžik je poměrně komplikovaný. Zaměstnavatel se proto musí nejprve poradit přímo s místními úřady Penzijního fondu Ruské federace a Fondu sociálního pojištění. Vyhnete se tak vzniku různých docela vážných problémů.

Vlastnosti propuštění po dohodě stran s výplatou dvou platů

Často se propouštění na základě dohody stran provádí, když dochází ke snižování počtu zaměstnanců.

Zaměstnanec sám musí vědět, že v tomto případě bude zaměstnavatel povinen zaplatit peněžitou náhradu nad rámec toho, co vyžaduje zákoník práce Ruské federace ve výši průměrné měsíční mzdy.

Zároveň nemůže být v dohodě uvedeno menší množství - to je v rozporu s právními předpisy platnými v Ruské federaci.

Pobírat druhou mzdu je však možné pouze v případě, že je se zaměstnavatelem uzavřena příslušná dohoda.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce Ruské federace ani federální legislativa nezavazují vyplácet druhý plat ani při propouštění. Ale existují výjimky.

Pokud je například propuštěn vojenský personál, jehož služba je kratší než 20 let, jsou mu vyplaceny přesně 2 platy. Je-li doba služby delší než 21 let, snížením se rozumí příjem alespoň 7 měsíčních platů jako kompenzace.

Co je lepší: propuštění po dohodě stran nebo propouštění

Zaměstnavatel nejčastěji nabízí svým zaměstnancům výpověď dohodou stran pouze v případě likvidace podniku nebo propouštění.

Dohoda mezi stranami o propuštění je v mnoha případech jediným způsobem, jak se bez konfliktu rozejít s nevhodným zaměstnancem. Tento způsob ukončení pracovního poměru často vyhovuje i samotným zaměstnancům, protože v dohodě si strany mohou dohodnout výplatu peněžité náhrady. Pracovní legislativa nestanoví striktní požadavky na podobu a obsah dohody, při jejím uzavírání byste se však měli držet pravidel, která se vyvinula v praxi.

Dohodou stran lze pracovní smlouvu na dobu určitou i pracovní smlouvu uzavřenou na dobu neurčitou kdykoli ukončit. Za tímto účelem jedna ze stran (zaměstnanec nebo zaměstnavatel) podá návrh na propuštění na základě dohody stran (ustanovení 1, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace). Iniciativa může být vyjádřena ústně nebo písemně (například vzor písemného návrhu zaměstnavatele zaměstnanci na propuštění dohodou stran je uveden v sekci formulářů na webu https://www.moedelo.org /Pro (článek 78 zákoníku práce Ruské federace, odst. 20 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2 ze dne 17. března 2004).

Jak sepsat smlouvu?

Zákoník práce neuvádí, v jaké formě by měla být uzavřena dohoda o ukončení pracovní smlouvy (článek 78 zákoníku práce Ruské federace). Od části 1 Čl. 67 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje, aby pracovní smlouva byla uzavřena písemně, poté musí být sepsána forma dohody o jejím ukončení.

Dohoda musí být sepsána obdobně jako pracovní smlouva: ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno stranami. Jedno vyhotovení dohody musí dostat zaměstnanec, druhé si ponechá zaměstnavatel. Zaměstnanec musí podepsat kopii dohody, kterou má zaměstnavatel, aby obdržel jeho kopii. Například v této podobě: „Obdržel jsem kopii smlouvy, datum“ (část 1 článku 67 zákoníku práce Ruské federace).

Co zahrnout do smlouvy?

Dohoda stran o ukončení pracovní smlouvy obsahuje tyto základní podmínky:

• vyjádření vzájemné vůle zaměstnance a zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu dohodou stran. K tomu je vhodné zahrnout do smlouvy samostatnou klauzuli o tom, že ji strany (zaměstnanec a zaměstnavatel) podepsaly dobrovolně, na základě své svobodné vůle a bez jakéhokoli donucení;
• údaje (datum a číslo) pracovní smlouvy, která se ukončuje;
• datum skončení pracovního poměru (poslední pracovní den zaměstnance).

Dále může dohoda obsahovat podmínku, že zaměstnanec vrátí hmotný majetek, který mu byl vydán v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností (například mobilní telefon, SIM karta, diktafon apod.).

Do dohody můžete zahrnout i podmínku výplaty peněžité náhrady zaměstnanci při skončení pracovního poměru, její výši a další podmínky. Výplata peněžité náhrady zaměstnanci při propuštění na základě dohody stran není povinná.(článek 78 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud je dovolená za kalendářní rok vydána s následným propuštěním zaměstnance na základě dohody stran (část 1 článku 127 zákoníku práce Ruské federace), je vhodné zahrnout do dohody podmínku poskytnutí dovolené zaměstnance s následným propuštění.

Dohoda musí obsahovat stejné údaje, jaké jsou uvedeny v pracovní smlouvě:

• datum a místo uzavření smlouvy;
• příjmení, jméno, patronymie zaměstnance a název zaměstnavatele, který smlouvu uzavřel;
• informace o dokladech totožnosti zaměstnance;
• daňové identifikační číslo zaměstnavatele;
• informace o zástupci zaměstnavatele, který podepsal dohodu, a na základě kterého má příslušné pravomoci;
• podpisy stran pracovní smlouvy (část 1 článku 57 zákoníku práce Ruské federace).

Vzor dohody o ukončení pracovní smlouvy naleznete v sekci formuláře na webu.

Zaměstnavatel ani zaměstnanec nemůže jednostranně zrušit nebo změnit dohodu uzavřenou mezi nimi o skončení pracovní smlouvy. Zrušení (zrušení) nebo změna dohody je možná pouze se vzájemným souhlasem stran (bod 20 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2 ze dne 17. března 2004, nález Ústavního soudu Ruské federace č. 1091-О-О ze dne 13. října 2009).

Komentář - V praxi často vyvstává otázka: jak dlouho by mělo uplynout od podpisu dohody o ukončení pracovní smlouvy do propuštění zaměstnance? Otázka vyvstává z toho důvodu, že v souvislosti s dobrovolným propuštěním je pro zaměstnance stanovena určitá doba varování („odpracování“) - zpravidla dva týdny (článek 80 zákoníku práce Ruské federace) . V situaci, kdy je mezi stranami uzavřena dohoda o propuštění, však taková lhůta není vymezena.

Datum skončení pracovního poměru (poslední den práce) si strany pracovní smlouvy stanoví samy. Pokud se datum uzavření dohody a poslední den práce neshodují, bude pracovními dny mezi dnem uzavření dohody a dnem ukončení pracovní smlouvy doba, po kterou zaměstnanec pracoval před propuštěním ( například datum uzavření dohody o ukončení pracovní smlouvy je 11. leden a datum ukončení pracovněprávních vztahů - 17. ledna) (článek 78 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 20 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2 ze dne 17. března 2004).

Formalizujeme propuštění

Po podpisu dohody o ukončení pracovní smlouvy je vydán výpověď, se kterou musí být zaměstnanec proti podpisu seznámen. Jako základ pro propuštění musí příkaz obsahovat: „Dohoda stran, odstavec 1 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Pokud na objednávku nelze zaměstnance upozornit (chybí, odmítá si ji přečíst), provede se na ní odpovídající záznam (články 84.1 části 1-2 zákoníku práce Ruské federace).

Propouštěcí příkaz je prvotním účetním dokladem a může být vystaven buď v jednotné podobě (č. T-8 nebo č. T-8a), nebo ve formě samostatně vypracované zaměstnavatelem a schválené v jeho účetních zásadách. Použitý objednávkový formulář musí obsahovat všechny požadované náležitosti uvedené v části 2 čl. 9 federálního zákona č. 402-FZ ze dne 6. prosince 2011

V den propuštění závěrečná platba je vyplacena zaměstnanci, konkrétně je placen:

• mzda za odpracované hodiny neobdržená ke dni propuštění;
• náhrada za nevyužitou dovolenou (pokud existuje);
• náhradu při skončení pracovního poměru (je-li taková platba v dohodě stanovena) ve výši stanovené dohodou.

Pokud v den ukončení pracovní smlouvy není zaměstnanec v práci, musíte počkat na jeho žádost o platbu. Výpočet se v tomto případě provádí od okamžiku žádosti propuštěného zaměstnance (nejpozději však následující den po dni podání žádosti) (140 část 1, 127 část 4, čl. 84 odst. 1 ZP. Ruské federace).

Také v den propuštění potřebujete vydat zaměstnanci pracovní sešit s oznámením o propuštění, který se zapisuje do sloupce 3 části „Informace o práci“ takto: „Pracovní smlouva je ukončena dohodou stran, odst. 1 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace.“ Záznam o důvodu propuštění (ukončení pracovní smlouvy) musí plně odpovídat znění zákoníku práce Ruské federace s odkazem na příslušný článek, část a odstavec článku. Všechna slova v příspěvku musí být napsána celá, bez zkratek (odstavec 2, bod 1.1 Pokynů, schválených usnesením Ministerstva práce Ruska č. 69 ze dne 10. října 2003).

Pokud je zaměstnanec v den ukončení pracovní smlouvy nepřítomen v práci, musíte mu zaslat oznámení poštou s žádostí, aby se dostavil pro sešit. Od okamžiku odeslání oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za zpoždění sešitu (části 4-6 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace, články 12, 36, 41

Každý 2 občan Ruské federace prošel procesem ukončení pracovního poměru. Ve většině případů k propuštění dochází na základě dohody stran. Zaměstnavatel a podřízený mohou ukončit pracovní poměr po vzájemné dohodě. Každá strana musí mít představu o tom, jak správně formalizovat ukončení pracovní smlouvy.

Jako důvody pro zrušení pracovní smlouvy dohodou stran mohou sloužit následující faktory:

1. Příjem peněžité náhrady od společnosti ve formě propouštěcích plateb.
2. Porušení povinností z pracovní smlouvy. Pokud občan závažným způsobem poruší pravidla pracovní kázně, může to vést k nucenému propuštění. Aby si nekazil pověst, může vedoucí organizace udělat ústupky a ukončit vztah po vzájemné dohodě.
3. Možnost zaměstnavatele propustit kategorie osob, které za jiných okolností propustit nemá (ženy na mateřské dovolené nebo těhotné ženy).

Nejčastěji je zaměstnavatel první, kdo někoho propouští, protože je pro něj výhodné zbavit se například bezohledného zaměstnance nebo na místo najmout známého. Pokud něco zaměstnanci nevyhovuje, může dát výpověď z vlastní vůle.

Klady a zápory pro zaměstnance při ukončení obchodního vztahu dohodou

Zrušení pracovní smlouvy dohodou obou stran může být výhodné jak pro zaměstnavatele, tak pro podřízeného. Stejně jako u všech situací existují klady a zápory.

Pozitivní stránky

Propuštění zaměstnance dohodou stran je pro něj výhodné z následujících důvodů:

• Pracovník i zaměstnavatel mohou nabídnout výpověď;
• zaměstnanec má právo neuvést v žádosti důvod odchodu z práce;
• uchazeč není povinen pracovat 14 dnů před úplným opuštěním pracoviště;
• pokud zaměstnavatel jako první převzal iniciativu, pak má žadatel právo požadovat peněžitou náhradu ve formě odstupného a sjednat jeho výši a načasování plateb;
• Záznam v zaměstnanecké knize žádným způsobem nezničí pověst zaměstnance;
• pokud jste požádáni o rezignaci z důvodu jakéhokoli porušení, ukončení pracovního vztahu dohodou stran je výhodnou možností;
• po tomto typu propuštění bude mít osoba ještě měsíc pracovní zkušenosti;
• odchod z práce na základě dohody stran dá občanovi právo zaregistrovat se na úřadu práce a získat dobrou podporu v nezaměstnanosti.

Nevýhody opraveného

V tomto případě existují pro zaměstnance některé nevýhody:

• v této situaci může zaměstnavatel propustit i v zákonem zakázaných případech;
• odborové organizace nemohou kontrolovat zákonnost postupu;
• ředitel podniku může odmítnout vyplacení peněžité náhrady;
• pokud již byla žádost odsouhlasena a podepsána vedoucím zaměstnancem, zaměstnanec nebude moci změnit názor a žádost zrušit;
• v této situaci má manažer téměř vždy pravdu a soudy jsou na straně zaměstnavatele.

Je tento postup pro zaměstnavatele výhodný?

Propuštění na základě dohody stran může být pro manažera výhodné v těchto případech:

1. Zaměstnavatel není spokojen s tím, jak podřízený plní své povinnosti, a chce ho propustit smírnou cestou.
2. Propuštění na základě vzájemného souhlasu je pro ředitele výhodné v případech, kdy není přání nebo příležitost provést postup snižování počtu zaměstnanců.
3. K tomuto postupu může zaměstnavatel přistoupit, když se chce zbavit člověka, kterého nemá právo propustit jiným způsobem.

Nejčastěji je iniciátorem ukončení pracovního poměru po vzájemné dohodě vedoucí zaměstnanec.

Důležité!Žádná ze stran v této věci nemá právo vyvíjet nátlak na druhou ve svém vlastním zájmu.

Co je lepší: dohoda mezi námi, nebo jen osobní přání?

Určitý typ výpovědi z podniku může být výhodný jak pro zaměstnance, tak pro manažera. Pro první, nejčastěji, je výhodné odejít z vlastní vůle a pro zaměstnavatele - dohodou. V prvním i druhém případě existují výhody a nevýhody.

Hlavní výhody výpovědi dohodou:

1. Zaměstnanec má právo stanovit si vlastní termín propuštění. To je pro občana výhodné, když si hledá novou práci, ale ještě přesně neví, kdy do ní má nastoupit. V tomto případě, na starém místě, osoba sama upravuje podmínky propuštění, ale po dohodě s manažerem.
2. Když občan takto opustí své působiště, může jít na úřad práce, zaregistrovat se v nezaměstnanosti a pobírat za to slušnou mzdu. Tato možnost je platná, když iniciátorem zrušení vztahu je vedoucí podniku.
3. Pokud je propuštění především přáním manažera, pak má zaměstnanec vždy právo počítat s peněžní náhradou.
4. Praxe trvá ještě 30 dnů po skončení pracovního poměru.

Mezi nevýhody této metody patří následující:

• Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem vše dohodli a projednali, žádost podepíší obě strany, pak si to odstupující občan již nemůže rozmyslet. K propuštění v této situaci dojde v každém případě.
• Propuštění dohodou nestanoví žádné výhody ani platby ze zákona, vše se děje na základě dohody stran. Pokud narazíte na bezohledného zaměstnavatele, nemusí občanovi zaplatit ani korunu.
• Nikdo nemá právo jednostranně zrušit žádost o propuštění dohodou stran.
• Při žádosti o nové zaměstnání může ředitel požádat o vysvětlení důvodu svého odvolání z předchozího místa.
• Zaměstnavatel může touto metodou dokonce propustit těhotnou nebo mateřskou ženu.

Propuštění z vlastní iniciativy má tyto výhody:

1. Tento způsob propouštění dává občanovi velké záruky. Vždy s takovým vývojem událostí dostává osoba, která rezignuje, kompenzační platby.
2. Při rezignaci z osobní iniciativy obdrží osoba standardní záznam do sešitu, který nevyvolává otázky od dalších zaměstnavatelů.
3. Po vyjádření osobního přání opustit podnik může zaměstnanec změnit názor a zůstat v zaměstnání.

Mezi nevýhody tohoto typu výpovědi patří:

1. Po osobní žádosti občana o propuštění je stále povinen účastnit se pracovního procesu po dobu 14 dnů.
2. Propuštění je vždy dohodnuto s odborovými organizacemi.
3. Podpora v nezaměstnanosti bude minimální.
4. Stáž je okamžitě ukončena.

Ředitel společnosti a zaměstnanec mají právo nezávisle si vybrat nejziskovější způsob propuštění pro sebe, zvážení všech pro a proti.

Snížení nebo dohodou?

Když podnik plánuje snížení počtu zaměstnanců, někteří manažeři nabízejí svým podřízeným jiné uspořádání – opustit svou pozici po dohodě stran. Co je výhodnější pro zaměstnance a zaměstnavatele?

To může být výhodné pro manažery v následujících situacích:

1. Není třeba podřízeného na propuštění předem upozorňovat, dohoda o ukončení pracovního poměru může být sepsána kdykoli pro strany výhodná.
2. Je nepravděpodobné, že by zaměstnanec mohl zahájit soudní spor o odchod z práce a vyhrát jej.

Pro zaměstnance v této situaci zůstává hlavní finanční stránka problému. Pokud je pro manažera výhodnější propustit občana dohodou stran, pak mu bude muset nabídnout dobrou finanční odměnu.

Neexistují žádné legislativní akty, které by upravovaly finanční stránku problematiky při ukončení vztahu dohodou stran, takže zaměstnavatel a zaměstnanec mohou v otázkách odstupného dojít ke společnému jmenovateli. Pokud ředitel společnosti nabízí podřízenou náhradu ve výši 3-5 platů, pak může být formalizace rezignace se souhlasem osob přínosem pro oba.

Další výhodou ukončení smlouvy dohodou stran je perspektiva dalšího zaměstnání. Pokud dojde ke snížení počtu zaměstnanců, zaměstnanec si nebude moci okamžitě najít novou práci. Pokud se chce evidovat jako nezaměstnanost, nesmí pracovat 2 měsíce a pobírat za to náhradu. Po propuštění může bývalý zaměstnanec organizace na základě dohody osob formalizovat nový pracovní poměr.

Je možné zákrok provést bez písemného souhlasu?

Při propouštění zaměstnanců po vzájemné dohodě je vždy zajištěna jeho formalizace. Doporučuje se tak učinit písemně, ale v zákoníku práce v tomto směru žádná ustanovení nejsou.

Pokud je iniciátorem vedoucí společnosti, zašle občanovi písemný dopis s uvedením důvodu a lhůty. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s pravidly pro ukončení obchodního vztahu navrženými zaměstnavatelem, může své stanovisko vyjádřit také písemně.

Pokud zaměstnavatel potřebuje propustit více zaměstnanců najednou, musí svolat valnou hromadu a vést jednání, na kterém se všichni vyjádří. Pokud během vyjednávání souhlasí všichni zaměstnanci s vedoucím, je pro každého zvlášť vypracován schvalovací dopis. Dohoda o propuštění po vzájemné dohodě stran se sepisuje vždy ve 2 vyhotoveních.

Jak správně zrušit pracovní smlouvu se souhlasem osob?

Ukončení smlouvy a příprava všech potřebných dokumentů probíhá v několika krocích:

1. Registrace písemného souhlasu obou stran.
2. Vypracování výpovědi zaměstnavatelem.
3. Seznámení s dokumenty pracovníka.
4. Zadání údajů do osobního spisu zaměstnance.
5. Promítnutí zákonem požadovaného zápisu do sešitu.
6. Sestavení zúčtovacích dokladů a seznámení zaměstnance s nimi.
7. Vyplacení všech požadovaných náhrad, benefitů, prémií zaměstnanci.
8. Dejte zaměstnanci dokumenty, na které má nárok.
9. V případě potřeby včas informujte vojenské orgány o propuštění zaměstnance.

Každý bod má své vlastní nuance a vyžaduje podrobné zvážení a vysvětlení.

Registrace písemného souhlasu

• poslední den, kdy bude občan pracovat v tomto podniku;
• právo na placenou dovolenou před propuštěním;
• požadované kompenzační platby zaměstnanci;
• pravidla pro přenášení pracovních povinností.

Pozornost!Žádná ze stran nemůže protestovat proti podmínkám sepsané dohody a odmítnout je dodržovat. Jakákoli ustanovení smlouvy lze měnit pouze po vzájemné dohodě.

Vypracování objednávky

Hlavním dokumentem, který slouží jako podklad pro ukončení pracovní smlouvy, je příkaz zaměstnavatele. Tento dokument eviduje podnikový tajemník pod individuálním číslem v deníku objednávek.

Příkaz neuvádí konkrétní důvod propuštění, ale uvádí záznam „na základě dohody stran“. Rovněž nejsou stanoveny podmínky výpovědi uvedené v dohodě.

Seznámení pracovníka s dokumentací

Propouštěný zaměstnanec musí být seznámen s písemným rozkazem o propuštění. Aby zaměstnanec potvrdil, že je s dokumentem obeznámen, podepíše jej.

Zaměstnanec, pokud si to přeje, může požádat o kopie potřebných dokumentů a vedoucí společnosti by neměl žádost odmítnout.

Pokud zaměstnavatel nemá možnost seznámit propuštěnou osobu s dokumentem, aby se mohla podepsat, je na objednávce uvedena odpovídající poznámka o nemožnosti seznámení. Totéž se děje, pokud zaměstnanec odmítne tento dokument podepsat.

Zápis do osobní složky

Když je zaměstnanec přijat na pozici ve společnosti, je pro zaměstnance vytvořen osobní spis. Během řízení o propuštění z podniku je do osobního spisu také umístěna určitá značka, která uvádí číslo objednávky a datum ukončení práce zaměstnance. Zaměstnanec musí být seznámen se záznamem v osobní kartě a podepsat se. Pokud odcházející osoba nechce tento dokument podepsat nebo k tomu nemá možnost, pak zaměstnanec personálního oddělení a zaměstnavatel dokument vlastnoručně podepíší a vypracují odpovídající akt.

Označte v sešitu

Do zaměstnanecké knihy se zapíše poznámka, že zaměstnanec byl propuštěn v souladu s objednávkou (je uvedeno číslo objednávky a datum jejího vyhotovení). Záznam bude obsahovat následující obsah: „Propuštěn na základě vzájemného rozhodnutí“ a je uveden odkaz na článek 77 část 1 zákoníku práce Ruské federace. Důvod ukončení vztahu není v sešitu uveden.

Odpovědnost za vkládání informací do sešitu spočívá výhradně na vedoucím organizace a v případě nesprávného znění nebo nezákonného propuštění bude potrestán a vrátí zaměstnanci peněžní náhradu.

Vyhotovení dokladů o vypořádání

Doklad o vypořádání je vypracován tak, aby zohledňoval všechny požadované náhrady v hotovosti ekvivalentní zaměstnanci při propuštění. Tato náhrada může zahrnovat nevyužitou dovolenou, dny nemoci, neplacené dny odpracované před propuštěním a další platby.

Personální služby jsou odpovědné za vypracování a zpracování zúčtovacích dokumentů a účetní jsou zodpovědní za výpočet všech plateb.

První stránka obsahuje obecné informace o firmě a zaměstnanci a také kolik dní zaměstnanec nevyčerpal jako dovolenou. Na druhé stránce je proveden kompletní výpočet všech finančních prostředků, jsou uvedeny všechny daňové přírůstky a srážky, a v důsledku toho má hodnotu pohledávky v hotovosti.

Kompletní výpočet platby

Při propuštění je zaměstnavatel povinen vrátit zaměstnanci všechny vzniklé peněžní prostředky, které náleží.

Tyto zahrnují:

• výplata za dny odpracované zaměstnancem do dne ukončení účasti na pracovním procesu podniku;
• výplata nevyužitých dnů dovolené za kalendářní rok;
• výplata odstupného, ​​je-li sjednáno ve smlouvě.

Vydání všech splatných peněžních prostředků se provádí v den, který bude posledním pro práci v tomto podniku. Není-li to možné z důvodu nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, je vedoucí povinen provést všechny platby nejpozději do jednoho dne po dni výzvy zaměstnance k platbě.

Zákoník práce Ruské federace stanoví výplatu dávek v souvislosti s propuštěním zaměstnance se souhlasem manažera. V souladu s článkem 181, část 1 zákoníku práce Ruské federace, nelze takové výhody vyplácet zaměstnanci, který musel být propuštěn z důvodu porušení pracovněprávních předpisů. Zákoník práce také stanoví určitou výši náhrady při propuštění na základě dohody stran pro určité kategorie zaměstnanců. Mezi tyto kategorie patří manažeři, jejich přímí zástupci a také účetní zaměstnanci.

Vystavení dokumentace zaměstnanci

V poslední den účasti zaměstnance v pracovním procesu musí ředitel společnosti předat potřebné dokumenty:

1. Pracovní kniha s odpovídajícím záznamem o propuštění zaměstnance v souladu s objednávkou. Zaměstnanec musí podepsat převzetí pracovního povolení.
2. Potvrzení o výpočtu mzdy za posledních 24 měsíců.
3. Potvrzení o penzijním připojištění po celou dobu práce.
4. Potvrzení o průměrné mzdě (vydává se, pokud se zaměstnanec po propuštění plánuje zaregistrovat v nezaměstnanosti).
5. Certifikát s poznámkou o pracovních zkušenostech.
6. Další dokumenty, které má zaměstnanec právo požadovat.

Všechny doklady musí být zaměstnanci vystaveny přímo v den propuštění. Pokud to není možné, tak do 3 pracovních dnů.

Oznámení vojenských úřadů o propuštění zaměstnance

Je-li propuštěným zaměstnancem občan odpovědný za brannou povinnost, je zaměstnavatel povinen oznámit jeho propuštění do 14 dnů příslušným orgánům.

Jaké kontroverzní situace mohou nastat?

Při propouštění se často názory stran na jakoukoli otázku liší. Zaměstnavatel se například nechce zabývat snižováním, protože to vyžaduje více času a značné náklady. Zaměstnanec musí být o plánovaném propouštění informován 60 dní před očekávaným datem.

Propuštění na základě dohody stran v tomto případě bude pro manažera přínosem, protože není nutné držet zaměstnance ve funkci po dlouhou dobu a ředitel může odejít s malým odstupným, pokud je propuštěn dohodou strany. Tento přístup používají manažeři, kteří se potřebují rychle zbavit zaměstnance, aby mohli zaměstnat přítele nebo příbuzného.

Někdy může zaměstnanec zahájit spory. Potřeboval například trochu přeplánovat výpověď. V takovém případě musíte celý postup odeslání dokumentu spustit znovu. Promluvte si s vedoucím, a pokud souhlasí se změnou termínu, sepíše se nová dohoda a sepíše se nové prohlášení. Pokud strany dospějí ke společnému názoru, staré dokumenty se zruší a vypracují se nové.

závěry

Propuštění na základě dohody stran tedy může být výhodné pro zaměstnance i zaměstnavatele. Prospěch zaměstnance závisí především na spolehlivosti a bezúhonnosti manažera. I v případě redukce zaměstnanců může být propuštění po vzájemné dohodě výhodnější, pokud manažer dobře odmění podřízeného za dodržování.

Zaměstnanec a vedoucí musí vše dopodrobna probrat, aby nedocházelo k pozdějším kontroverzním situacím. Pokud se občan a zaměstnavatel dokážou dohodnout smírně, ředitel ze své strany zaplatí dobrou náhradu a zaměstnanec nebude klást vysoké požadavky na propuštění, budou moci strany ukončit svůj pracovní poměr pozitivní poznámka.