Moskevská státní univerzita polygrafická. Koncepce a směry kariéry manažera Jak určit směr své kariéry

Existuje řada přístupů k definování pojmu „kariéra“.

Objektivní přístup: kariéra jako profesní rozvoj. V rámci tohoto přístupu pracoval D. Hall (1976), který kariéru charakterizoval jako změnu posloupnosti vykonávané práce s postupem v organizační hierarchii. Jiná definice říká, že kariéra je sled pracovních pozic, placených nebo neplacených, které pomáhají jednotlivci rozvíjet jeho profesionální dovednosti a úspěch (Dessler et al., 1999). D. Super (1957) definuje kariéru jako sled profesních pozic během života zaměstnance a identifikuje několik typů kariéry:

1) Stabilní/stabilní. Zaměstnanec se rozvíjí v rámci své profese.
2) Střídavě. Pokrok v profesi ustupuje stagnaci a naopak.
3) Nestabilní. Zaměstnanec není omezen na jednu profesi, mění jednu za druhou.
4) Chaotické. Tento typ kariéry kombinuje druhý a třetí typ kariéry. Kromě toho, že zaměstnanec mění profesi, v jeho kariéře se střídají období úpadku, stagnace a postupu.

B. Lawrence (1989) definuje kariéru jako pracovní zkušenost, která se vyvíjí v čase a s přibývajícími pracovními zkušenostmi. V.G. Gorchakova (2000) definuje kariéru jako profesní postup. Ale zároveň definuje kariéru jako vzestupný pohyb směrem k osobnímu úspěchu. Definice kariéry V.G Gorchakova lze připsat objektivním i subjektivním přístupům.

B.J. Chang Hererra (2003), M.B.J. McCall (1989), R. Monk (1996), M.E. Poole (1993) definuje kariéru jako získání vyšší pozice, což znamená posun ve strukturální hierarchii výše. Zároveň však tato propagace znamená rozšíření kvalitativních obsahových charakteristik nové kariérní fáze: získání větší míry autority a moci, zvýšení prestiže profese.

Subjektivní přístup: kariéra jako osobní rozvoj.

Stoupenci subjektivního přístupu J.L. Holandsko (1985), I.K. Strong (1943) charakterizuje kariéru jako povolání. Kariéra je pro člověka ukazatelem míry stability a stability v životě. J.L. Holland (1985) píše, že profesní zájmy zaměstnance se formují v závislosti na tom, s jakým prostředím člověk interaguje, jaké má schopnosti a podle toho, jaké problémy dokáže řešit. Vědec rozděluje profesní zájmy do několika typů:

1) Praktické
2) Kognitivní (kognitivní)
3) Estetické
4) Veřejné (sociální)
5) Práce se znakovými (symbolickými) systémy

Kariéru lze v rámci subjektivního přístupu považovat i za nástroj seberealizace a dalšího osobního růstu; a také z hlediska toho, jak může tento osobní růst prospět organizaci a společnosti (Shepard, 1984).

Dalším směrem v definování kariéry v rámci subjektivního přístupu je kariéra jako součást struktury života. Co je zde myšleno je, že při pohledu kariérní optikou budou změny v čase poměrně předvídatelné, protože budou přizpůsobeny pracovním podmínkám a rozvrhu (Levinson, 1984).

V rámci subjektivního přístupu je uvedena definice kariéry jako indikátoru sociálního postavení člověka a postavení ve společnosti. Tuto pozici zastává: P.M. Blau a O.D. Duncan (1967), D.L. Fetherman a R.M. Hauser (1978), B. Mannen a D. Barley (1984).

O.V. Ageiko (2009) chápe kariéru jako dosažení pozice, která umožňuje uspokojit individuální (osobní) potřeby. V rámci subjektivního přístupu je kariéra chápána jako „životní trajektorie člověka, utvářená s ohledem na hodnoty zaměstnance, společnosti a organizace“ (Ageiko, 2009, s. 20). J.M. Ivantsevič a A.A. Lobanov (1997) uvažuje o kariéře prizmatem vlastních úsudků, názorů a hodnot člověka. Kariéra je z jejich pohledu „individuálně vědomý sled změn názorů, postojů a chování spojený s pracovní zkušeností a dalšími činnostmi v procesu pracovního života“ (Ivantsevich, Lobanov, 1997, s. 274). V jejich chápání je pojem „kariéra“ spojen pouze s vlastními úsudky o ní.

Subjektivní přístup zahrnuje i definici kariéry od E. Scheina (1978). Kariéru považuje za statický pojem. Statická kariéra je v tomto případě chápána jako subjektivní postoj ke kariéře, který zahrnuje osobní a hodnotové postoje na začátku kariérní dráhy, které zůstávají dlouhodobě neměnné.

Přístup „kariéra bez hranic“. Výzkumník M.B. Arthur (1994) definuje kariéru prostřednictvím konceptu „kariéry bez hranic“. Člověk je zde považován za svobodného „agenta“, ve svém kariérním růstu není vázán na organizaci; určitá společnost nehraje klíčovou roli v kariérním růstu zaměstnance. Kariéra není omezena na jednoho zaměstnavatele. Tento přístup při určování kariéry dodržuje i D.M. Roseow (1996), S.E. Sullivan (1999), P.C. Mirbis (1995), J.C. Skleník (2008).

Stojí za zmínku, že přístup „kariéra bez hranic“ je také rozdělen na objektivní a subjektivní. Objektivní kariéra je spojena se strukturálními změnami: změna zaměstnání, organizace (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Subjektivní kariéra zaměstnance je spojena s psychologickou složkou, a to z toho důvodu, že zaměstnanec cítí nebo nemá velkou budoucnost pro svou kariéru v této organizaci, tzv. „prostor, rozsah“; přísná pravidla a omezení společnosti mu v tom nebrání (na psychologické úrovni vnímání) (Arthur & Rousseau, 1996).

P. Drucker (2004) nahlíží na kariéru zaměstnance z pohledu životnosti organizace. Poznamenává, že průměrná životnost organizace je 30 let a pracovní doba zaměstnance je přibližně 45 let. Zaměstnanec si tedy musí být vědom a být připraven na to, že změní své pracoviště, zaujme jinou pozici nebo povolání. P. Drucker také navrhuje neomezovat se na kariéru pouze v jedné oblasti činnosti. Můžete paralelně budovat druhou kariéru nebo změnit tu předchozí. Za zmínku stojí, že definici kariéry P. Druckera lze přičíst i subjektivnímu přístupu. Říká, že je potřeba budovat kariéru podle svého hodnotového systému, schopností a stylu práce.

Shrneme-li uvažované přístupy k definování kariéry, můžeme zdůraznit následující hlavní směry tohoto konceptu:

· Kariéra jako profesní rozvoj - objektivní přístup (odborné zkušenosti, dovednosti, kompetence, plat, prospěch organizace).
· Kariéra jako osobní rozvoj - subjektivní přístup (stav, osobní rozvoj, prestiž).
· Kariéra není vnitroorganizační koncept. Moderní zaměstnanci a jejich rozvoj nejsou vázáni na jednu konkrétní organizaci. Vyznačují se: vysokou mobilitou a nízkou loajalitou k organizaci.

Stojí za zmínku, že tato klasifikace kariérních konceptů není rigidní. Přístupy jsou vzájemně propojené a překrývají se. Například profesní růst a úspěchy souvisí také s osobními úspěchy zaměstnance. Profesní růst je i osobním úspěchem zaměstnance, určitým milníkem v jeho životě. Se získáním vyšší pozice (složka objektivního přístupu) je spojen i subjektivní postoj k této události, např. zvýšení prestiže profese a zaměstnance (vnímání ostatními), autorita pracovníka v organizaci. Názory a hodnoty zaměstnance, které jsou součástí subjektivního přístupu, se mění v závislosti na objektivních faktorech: zkušenostech a délce služby. Přístup „kariéra bez hranic“ je propojen s objektivními a subjektivními přístupy. Přechod do jiné organizace může být spojen s rozporem mezi ideologií organizace a podnikáním a životními hodnotami zaměstnance (subjektivní důvod) nebo nabídkou výhodnější pozice s vyšším platem v jiné organizaci. organizace (objektivní důvod).

V rámci této diplomové práce jsme na základě přehledu přístupů k pojmu „kariéra“ vycházeli z následující definice: „Kariéra je sled změn na odborných pozicích, což znamená postup v organizačním strukturální hierarchie. Navíc v tomto povýšení není zaměstnanec omezen na rámec jedné organizace. Kariérní růst může být spojen s přesunem zaměstnance z jedné organizace do druhé."

Je definován pojem kariéra z pohledu různých přístupů. Kariéra však obsahuje faktory pro její rozvoj, o kterých bude řeč v dalším odstavci.

V co nejranějším věku objektivně zhodnoťte své schopnosti a zvolte strategický směr kariérního rozvoje.

Rada je jasná a málokdo by ji zpochybňoval. Ale jak to implementovat, to je otázka. Jeho realizace zahrnuje dvě možnosti: ve velmi raném věku by rodiče nebo blízcí měli určovat směr kariéry dítěte, to je jejich svatá povinnost. A od dospívání, nebo ještě více v dospělosti, bez ohledu na to, kdo vám pomáhá, je odpovědnost za výběr kariéry na člověku samotném

Důležitost volby je velmi velká. Chyba v této věci může doslova znehodnotit celý život člověka a stát se nenapravitelnou. Zde je to, co o tom napsal V.P. Glushko, konstruktér raketových motorů pro kosmické lodě, akademik, dvojnásobný Hrdina socialistické práce SSSR: „Šťastný je ten, kdo našel své povolání, které může naplnit celý jeho život. Dvakrát šťastný je ten, kdo našel své povolání v dospívání. Měl jsem takové štěstí...“

Volba strategického kariérního směru znamená určit, jaké schopnosti a schopnosti člověka nejlépe vyhovují - technologie nebo humanitní vědy nebo nějaké jiné podnikání, například profesionální sport, péče o domácnost atd.

Časem byste si měli ujasnit oblast svých budoucích aktivit. Pokud je obor technický, pak konkrétně odvětví národního hospodářství a průmyslu, například chemie nebo stavebnictví, hutnictví nebo doprava. Pokud dopravu, tak jakou: silniční, leteckou nebo železniční. Pokud se dává přednost humanitárním aktivitám, tak které: studium jazyků, literatura, hudba. Když sport, tak jaký typ atd.

Zároveň byste se měli sami rozhodnout pro jednu z hlavních životních otázek: co nejlépe vyhovuje mým schopnostem, kariéra manažera nebo kariéra specialisty? Odpověď na tuto otázku obvykle není snadné dát a její řešení je někdy spojeno s mnoha chybami. Největšího úspěchu dosahují ti, jejichž strategie odpovídá jejich schopnostem, proto byste měli střízlivě posoudit své kvality.

Orientovat dítě na správnou, pro něj optimální životní cestu je velmi obtížný úkol. V této věci existují vědecká doporučení. Ředitel Zelenogradského centra pro psychologickou, lékařskou a sociální podporu (CPMSS), kandidát lékařských věd Jurij Belekhov, se domnívá, že je nutné aktivně a cílevědomě rozvíjet tvořivou osobnost dítěte, přičemž dítě si může a má uvědomit, s jakým posláním narodil se ve věku 4-5 let. Rodiče musí své dítě hlídat a nenutit ho, když něco nechce. Mezitím, dokud je malý, byste měla směle střídat kluby, oddíly, aktivity a hledat, co se mu bude opravdu líbit.

Yu.Belekhov radí dát dítěti příležitost rozhodnout se o své preferenci co nejdříve, to znamená zjistit, k čemu ho nejvíce přitahuje - hudba, kresba, čísla, tvary nebo slova. Toto je pouze pět směrů a není tak těžké je všechny vyzkoušet. Již od útlého věku je třeba v dítěti pěstovat hlavní, určující pocit v životě – pocit autora jeho života.

V naší skutečné ruské realitě je profesní poradenství, dokonce i ve škole pro téměř dospělé děti v 9.–11. ročníku, organizováno neuspokojivě. Ale v deváté třídě se dítě musí rozhodnout, zda půjde na vysokou školu, nebo bude pokračovat ve studiu na škole. A v tomto zásadním okamžiku by si děti měly umět vybrat to správné povolání.

Ve většině cizích zemí je kariérové poradenství mnohem lepší než u nás v Rusku. Ve švédské učebnici matematiky je před každým tématem uveden výklad, v jakých situacích z reálného života lze získané poznatky uplatnit. V Německu by již od čtvrté třídy mělo dítě zhruba načrtnout svou budoucí životní cestu. Ve Francii probíhají speciální lekce na téma volby povolání.

Podcenění práce profesního poradenství v Rusku je jedním z hlavních důvodů, proč velké množství lidí pracuje mimo svou specializaci. Například v Moskvě je takových pracovníků více než polovina. Je jasné, že je prostě nesmyslné očekávat od amatérů vysoké výnosy. Navíc každý, kdo pracuje mimo svou specializaci, je do jisté míry člověkem uraženým životem.

Kromě přání a zdůvodnění systému opatření pro odborné vedení, potažmo volbu směru kariérního rozvoje, se věda již přiblížila k řešení otázky vydávání konkrétních osobních doporučení každému člověku ohledně jeho životního poslání. Vedoucí laboratoře pro vývoj lidského nervového systému z Ústavu lidské morfologie Ruské akademie lékařských věd, profesor Sergej Saveljev, se správně domnívá, že si své celoživotní dílo často nevybíráme podle povolání, ale v nejlepším případě podle velikost našeho platu. Proto jen málokdo z nás najde svůj účel – většina chodí do práce každý den, jako by to byla dřina. Ale můžete žít úplně šťastně. A k tomu potřebujete úplnou „maličkost“ – přijít na to, co je vám vlastně osudem předurčeno. A navrhuje to udělat nikoli pomocí psychologických testů, nikoli dlouhodobým kopáním do sebe od samého kolébky, ale na základě systematického přístupu k problému, opírajícího se o strukturální rozdíly v mozku každého z nich. nás.

Podstatou jeho návrhů je pětinásobné až desetinásobné zvýšení rozlišení moderních počítačových tomografů, aby bylo možné v rámci běžné lékařské prohlídky určit potenciální schopnosti člověka. Věří, že kvalitativní rozdíly mezi lidmi lze s jistotou zjistit od 16 let, kdy se mozek již formuje. Jeho metoda popsaná v knize Variabilita a genialita vypadá jako sci-fi. Ale připomeňme si, kolik vynálezů, které se ještě nedávno zdály fantastické, bylo za posledních nejméně padesát let zavedeno do každodenní praxe. Je tedy možné, že vývoj S. Saveljeva se ve velmi blízké budoucnosti stane realitou.

Ale i když tomu tak není, každý člověk musí, aniž by tuto záležitost přesouval na někoho jiného, samostatně pochopit své silné a slabé stránky, střízlivě zhodnotit své dovednosti a znalosti a zvolit si životní cestu, která tomu nejvíce odpovídá. Musíte si pamatovat, že vás nikdo nezná lépe než vy sami.

Metody vyvinuté vědou a již široce používané v praxi vám mohou pomoci vybrat tu správnou kariéru. Například Všeruský výzkumný ústav tělesné kultury (VNIIFK) se již řadu let zabývá problémem používání prstových dermatoglyfů* pro prediktivní hodnocení fyzických schopností v praxi výběru a tréninku sportovců. Pod vedením doktora biologických věd T.F. Abramová připravila příslušná metodická doporučení. V abstraktu k práci bylo uvedeno, že odráží výsledky studie vztahu morfogenetických markerů - znaků digitální dermatoglyfy s různými projevy fyzických schopností u zástupců vrcholového sportu, jakož i na příkladu osob nesportujících a lidé s vrozenými motorickými omezeními. Charakteristické vlastnosti vzorů na prstech byly identifikovány při hodnocení vrozeného vývoje fyzických vlastností, mechanismů zásobování energií pro motorickou aktivitu a také při hodnocení rizika snížení fyzického potenciálu člověka. Zobrazené vlastnosti

*dermatoglyfy – studium detailů reliéfu kůže dlaní a chodidel

včasná předpověď vhodnosti pro sportovní specializaci. Je představena metoda hodnocení motorického potenciálu člověka na základě znaků digitálních dermatoglyfů.

Autoři metodických doporučení navrhují využít výsledků, které získali při rané orientaci dětí a utváření kolektivů, při volbě sportovní role v kolektivních sportech i v profesním vedení, při volbě prostředků a metod ideologického ovlivňování.

Ve stručném populárním shrnutí je podstatou práce to, že vědci našli vztah (na základě studie několika tisíc lidí) mezi vzory prstů a lidským potenciálem. To vytváří předpoklady pro výběr správného povolání. Ve vrcholovém sportu jsou výsledky výzkumu T.F. Abramova se používají již dlouho a úspěšně. Je důvod doufat, že její metoda najde široké uplatnění i mimo sportovní sféru.

Někdy je výběr specializace pro mladé (a to je výběr životní cesty) ovlivněn náhodnými faktory. Například si nevyberou univerzitu, která odpovídá jejich schopnostem, ale takovou, na kterou je snazší se zapsat. Proto máme v současnosti obrovskou nadprodukci právníků a ekonomů. Nyní je jich 18, respektive 33 procent z celkového počtu specialistů působících v národním hospodářství. Země prostě tolik absolventů těchto oborů nepotřebuje. To vede k tomu, že mladí odborníci nemohou najít práci.

Magnificent, který se již stal klasikou, je příkladem volby povolání Dalea Carnegieho, světoznámého psychologa, jehož knihy o správném uspořádání vztahů mezi lidmi a doporučení pro ty, kteří usilují o úspěch, jsou stále čteny s velkým zájmem .

Rodiče D. Carnegie byli chudí farmáři v USA. Dale navštěvoval vysokou školu, jejíž studenti byli většinou sportovci (fotbalisté a baseballisté) a kluci, kteří věděli, jak obhájit svůj názor na veřejných diskusích. D. Carnegie, jasně pochopil, že nemá atletické schopnosti, se rozhodl dosáhnout vítězství na poli řečnictví. Ale zpočátku mu nic nefungovalo. Nastalo zoufalství a v mysli se objevily i myšlenky na sebevraždu. Jeho matka ho včas podpořila a doporučila mu, aby se zúčastnil diskusní skupiny, kam po několika pokusech vstoupil. Jeho vytrvalost mu pomohla získat sebevědomí a zlepšit jeho sebevědomí. Úspěch se dostavil. D. Carnegie začal získávat nejvyšší ocenění na soutěžích. Bylo to v roce 1906, kdy mu bylo 18 let.

3. 2. Kariérní plán

Poté, co sladíte své schopnosti a schopnosti s vašimi kariérními touhami, načrtněte plán jejich implementace a postupujte podle něj.

Jde o jeden z nejtěžších úkolů na cestě k budování kariéry, protože... vyžaduje nejen pochopení svého místa v životě, ale také projev charakteru, vlastností, jako je síla vůle, odhodlání a vytrvalost.

Plány se mohou v průběhu života měnit, ale hlavní strategickou linii života a kariéry by měl člověk vždy jasně vidět. Tato čára neexistuje a stanete se hračkou osudu. Správně se říká, že vítr je spravedlivý jen pro toho, kdo ví, kam plout. Život poskytuje mnoho příkladů plánování kariéry a přesné realizace těchto plánů.

Zvláštní pozornost by měla být věnována vynikajícímu sportovci, spisovateli a veřejné osobnosti Juriji Petroviči Vlasovovi, který v 60. letech minulého století porazil, jak si tehdy všichni mysleli, neporazitelného amerického vzpěrače Andersona. Yu.Vlasov měl mnoho sportovních ocenění. Tak různí lidé jako Jurij Gagarin, Marilyn Monroe, Arnold Schwarzenegger ho nazývali „králem v království králů“. Již v dospělosti jsem se dozvěděl, že tento vynikající muž nastínil svou kariérní strategii jako dítě: „Život – boj – úsilí vpřed – diplomat – inženýr – spisovatel – sportovec – občan.“ Jurij Petrovič Vlasov splnil všechny tyto body s výjimkou jednoho - nestal se diplomatem.

Na konci roku 2012 v rozhovoru pro noviny MK Yu.P. Vlasov stručně, ale jasně vyjádřil své postavení v životě, své chápání smyslu života: „Často se mě ptají, jak žiješ? A já bych to opravil: KDE bydlíš? Kam vede můj život? Položte si tuto otázku... Bez vektoru – směru – se život promění v existenci. Ukáže se, že místo Homo sapiens je tu stvoření. Zjistit na vlastní kůži podstatu a směr svého vlastního života je již začátkem nového světa. A víte, co se říká: lidé se dělí do dvou kategorií. Někteří volají: „Kam ten svět spěje?“, zatímco jiní ho válcují. Vždy jsem velmi miloval život a nacházel radost v jeho nejmenších projevech. A to je obrovská tvůrčí síla – milovat život!“

Jasným a velmi poučným příkladem brzké volby životního cíle a jeho jasné realizace je guvernér Kalifornie v USA Arnold Schwarzenegger. Někteří věří, že Schwarzenegger se dostal na vrchol své kariéry díky železným svalům. To je špatně. Není to o svalech, ale o železné vůli. Stanovil si cíl stát se nejlepším v kulturistice a vytrvale za tím šel, navzdory zuřivému odporu svých rodičů. Arnold si odmala vedl zápisník, do kterého si úzkostlivě zapisoval, co musí během dne stihnout.

Po dobytí všech vrcholů světové kulturistiky si A. Schwarzenegger stanovil následující cíl: „Chci se stát největším hercem!“ A do svého školního sešitu, již jako dospělý, Schwarzenegger napsal: "Je čas zahájit útok na Hollywood!" A „dobyl“ Hollywood a stal se filmovou hvězdou.

Poté, co si stanovil za cíl stát se politikem, dosáhl postu guvernéra Kalifornie. Noviny psaly, že pokud by Ústava Spojených států umožnila osobě, která se nenarodila na jejich území, obsadit post prezidenta Spojených států, pak by byl Schwarzenegger tím nejlepším kandidátem na tento post.

Příklad z našeho ruského života. Osobně jsem kategoricky proti ženskému boxu. Sledovat, jak se ženy bijí, není příjemný zážitek. Kdyby to byla moje síla, zakázal bych tohle škatulkování. Tento názor se zvláště posílil poté, co jsem viděl konec jednoho zápasu. Angličanka prohrála, její obličej byl děsivý na pohled – byla to neforemná, opuchlá maska.

Ale ženský box existuje. Ruska Natalya Rogozina dobyla všechny výšky v profesionálním boxu a získala 9 oceněných pásů v nejslavnějších verzích. To se za celou historii ženského a mužského boxu nestalo a je téměř nemožné to zopakovat.

V tomto případě nás N. Rogozin zajímá jako příklad člověka, který si zvolil své profesní směřování a striktně dodržoval své plány. Jak říká, bylo velmi těžké, zvláště v jejích mladších letech, nenechat se odvést od zamýšleného cíle, místo tréninku ji táhlo na diskotéku nebo do kina. Ale dokázala překonat sama sebe a ve výsledku dosáhla fenomenálního úspěchu.

Plánování kariéry je široký pojem, který zahrnuje jak strategické (dlouhodobé), tak taktické (střednědobé a krátkodobé) plány. V jádru poradenství spočívá v pečlivém zvážení všech činností souvisejících s realizací kariérních ambicí, ať už mají jakoukoli formu: získání zaměstnání, chování na pracovišti, výběr systému pro pokročilé školení nebo rekvalifikaci atd. Vše vyžaduje jasný plán a promyšlený systém jeho realizace plus neustálou sebekontrolu.

Znám úspěšné lidi, kteří si s dlouho zvoleným životním cílem dávají konkrétní cíle na několik let, rok, měsíc, týden. Tyto úkoly si zapisují na papír a následně kontrolují jejich provedení. Snažím se to udělat sám. Pro sebe může být velmi nepříjemné, když příčinu neúspěchu plánovaných úkolů spatřujete ve své laxnosti, lenosti či zapomnětlivosti.

V literatuře a na internetu můžete často najít jasné rady ohledně plánování kariéry a realizace těchto plánů. Jedno z těchto doporučení zpracované psycholožkou V. Aladinou uvedu, text cituji bez komentáře, protože s jeho obsahem souhlasím.

„Jakmile se rozhodnete pro svou strategii, začněte budovat kariérní plán. Přemýšlejte o tom, kde se vidíte za 10 let a odpočítávejte. Tato technika vám poskytne jasný obraz o potřebném čase a krok za krokem algoritmus pro dosažení vašich cílů.

Uveďte všechny profesní kvality požadované pro požadovanou pozici. Odstraňte snění, popište jen ty nejefektivnější lídry, které vy osobně považujete za vzory. Poté je podrobně charakterizujte z hlediska osobních kvalit, popište jejich životní rozvrh, jak a s kým tráví pracovní a volný čas, jaké činnosti upřednostňují, co čtou, na jaké filmy se dívají atd. Určitě si přečtěte příběhy těch, které považujete za úspěšné: takoví lidé často dávají užitečná doporučení – řiďte se jimi.

Nyní analyzujte svůj vlastní rozvrh: najděte nejméně efektivní způsoby trávení času a proveďte úpravy. Za deset let musíte dosáhnout konečného cíle svého plánu, což znamená, že se musíte držet rad a vzorců chování těch, kteří již tuto cestu prošli. Učte se, ale také rozvíjejte svůj vlastní styl.

Dále si na základě přijaté strategie zapište v obráceném pořadí, jaká by měla být vaše úroveň za 5 let, 3 roky, rok. Vždy zjednodušte proces na elementární kroky a promyslete jejich posloupnost.

Zařaďte do svého plánu systém průběžného vzdělávání: neměl by chybět ani jeden rok, proto se určitě zúčastněte kurzů pokročilého školení nebo si samostatně osvojte požadované znalosti a dovednosti. Přečtěte si alespoň 30 stránek denně, pořiďte si audioknihy, pokud často jezdíte autem. Pamatujte, že žádná kvalita se nezíská pouze záměrem.

Při stanovování kariérních cílů si plně odhalte jejich parametry – to vám dává možnost soustředit se, lépe porozumět tomu, co přesně chcete, být k sobě upřímní a být konkrétnější ve svých formulacích. Přesnost v definování cíle je základem jeho úspěšného dosažení.

Tématu stanovování cílů je věnována spousta literatury, přečtěte si alespoň pár knížek, nebo ještě lépe, zajděte na dobré školení. Nikdy neztrácejte čas a rozumné peníze na školení: investice do sebe je jedinou výhrou, protože dividendy dostáváte po celý život.

Po sestavení algoritmu na deset let dopředu a jeho rozdělení podle roku omezte zaměření na každé čtvrtletí, měsíc, týden, den. Přísně dodržujte plán a naučte všechny kolem brát ohled na vaše zájmy – tuto vlastnost je třeba rozvíjet od samého začátku, protože v budoucnu, až se vaše kariéra rozjede, bude velmi užitečná.

Nikdy nezapomínejte, že naplňující život nespočívá pouze v práci, ale rozvíjí se ve všech směrech zároveň. Zkosení jedním směrem znamená označení času.

Pokud jste již dosáhli určitého úspěchu a můžete si dovolit dodatečné náklady, zvažte koučování. Vyberte si správného kouče, který s vámi bude osobně spolupracovat a nedovolí vám se litovat nebo lenošit, a uvidíte, jak rychle budete stoupat po kariérním žebříčku.

Vždy si pamatujte vzorec úspěchu: (TC * PE)/V = E(U), kde:

TC - přesnost v určení cíle, CP - jasnost v plánování, B - čas,

E – účinnost, U – úspěch.

Úspěšní jsou pouze ti, kteří jsou efektivní, tak buďte efektivní!“ .

Velmi důležitým úkolem z hlediska realizace vašich kariérních plánů je nalezení zaměstnání, které odpovídá vašim životním aspiracím. Slavný teoretik managementu P. Drucker při této příležitosti napsal: „Pravděpodobnost, že se první volba práce, kterou uděláte, ukáže jako zcela správná, je jedna šance k milionu. A pokud usoudíte, že taková volba je správná, pak je velká šance, že jste se při této volbě prostě ukázali jako docela líní.“ (Cituji z monografie: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Business Career Management.)

Při vší úctě k P. Druckerovi s ním nemohu souhlasit. Dostat jednu šanci z milionu při výběru „správné práce“ znamená brát tuto záležitost zcela bezmyšlenkovitě. Pokud přistoupíte k výběru práce, jak by mělo být, vážně, chyby v této věci lze omezit na minimum.

První a nejdůležitější věcí je vědět, co chcete. A toto „přání“ musí odpovídat jak strategickému směřování vaší kariéry, tak i plánům, které si na nadcházející období naplánujete. Je velmi důležité správně sestavit stručné informace o sobě (dříve se tomu říkalo „čočka“, nyní se tomu říká „resume“). Je třeba si uvědomit, že správně sestavený životopis je důležitý nejen pro jeho předložení zaměstnavateli za účelem získání požadované práce, ale také pro objektivní posouzení vlastní osoby, což může vést k revizi dříve nastíněných kariérních pokynů.

V průběhu mnoha let po perestrojce se objevily obecné přístupy k psaní efektivního životopisu. Vypadají nějak takhle. Životopis se skládá ze tří bloků: osobní údaje, vzdělání, pracovní zkušenosti. Informace by měly být uspořádány v chronologickém pořadí. Myšlenky musí být vyjádřeny stručně, ale ne stručně. Při uvádění míst výkonu práce uveďte hlavní rozsah pracovních povinností. Důležité je realisticky a jasně formulovat účel hledání, tzn. jaký druh práce je potřeba. Nezapomeňte uvést všechny formy absolvovaného zdokonalování (školení, kurzy apod.) Při uvádění informací o osobních kvalitách a zálibách je vhodné uvést svůj zdravotní stav (měl by být dobrý), kladný vztah k inovacím , stupeň znalostí moderních technologií (zejména informačních technologií), chuť a schopnost učit se atd.

Při hledání práce je dobré si promyslet a písemně (nikoli slovně) zformulovat ideální pozici pro vás, objektivně označit všechny ty vlastnosti, které byste chtěli mít: pracovní režim, systém hlášení, náplň služebních povinností, práva, počet podřízených, vzdálenost od místa ubytování, plat atd. To vše jsou části plánu pro realizaci kariérních příležitostí.

Stojí za to připomenout, že před pohovorem se zaměstnavatelem se také musíte připravit sestavením plánu konverzace. Základem tohoto plánu je předem připravený souhrn. Zároveň je ale potřeba pamatovat na to, že osobní kontakty se vždy výrazně liší v dosažených výsledcích od písemných kontaktů (v tomto případě mluvíme o životopisu).

Závěr k druhé radě: nebuďte líní sepisovat „kariérní“ plány písemně, sledovat jejich realizaci a dočkáte se zřetelně znatelného zvýšení kvality řešení kariérních problémů a urychlení jejich realizace.

Postoj člověka ke své budoucnosti je spjat s prací a pro toho, kdo se chce pohybovat ve kolotoči života, a nejít s proudem, je nutné individuální plánování kariéry, vědomé vnímání budoucnosti, stanovení mantinelů, popř. alespoň vizi vytoužené budoucnosti a její možné cesty úspěchy při postupu na kariérním žebříčku. Kariéra není kontinuální pohyb pouze po hierarchických úrovních. Můžete být například zakladatelem své vlastní společnosti, ale nezastávat v ní vrcholovou manažerskou pozici, nebo můžete udělat kariéru manažera, aniž byste se dostali na vrchol hierarchického žebříčku. Kariéra manažera je sled zastávaných pozic. Příklad takové kariéry je na obr. 6.1.

Kariéra každého manažera je jedinečná a ne vždy je plánována dlouhodobě. Je důležité „nasednout na správného koně“. Kariérní plánování je však nutné. Specifikem moderní organizace je její zájem o vaše úspěchy jako rozhodující faktor sám o sobě, a proto její vedení plánuje vaši kariéru společně s vámi nebo dokonce za vás. Ale i v tomto případě zůstává individuální plánování kariéry relevantní.

Existují tři profesní dráhy:

1) profesionální;

Rýže. 6.1 Manažerská kariéra

2) vnitroorganizační;

3) organizační.

První směr se týká profesního rozvoje a činnosti a je charakterizován fázemi školení, náboru, profesního růstu, dalšího školení, kterými může zaměstnanec projít v různých organizacích, přičemž pokaždé zůstává věrný své profesi, například účetní nebo inženýr.

Druhý směr je realizován v rámci jedné organizace vertikálně nebo horizontálně. Vertikální povýšení se nejčastěji ztotožňuje s pojmem kariéra, protože je zjevnější. Horizontální pohyb znamená rotaci. Kariéra v tomto případě znamená, že se mění status samotné organizace a rozšiřuje se rozsah pravomocí na obsazené pozici.

V rámci organizace existuje zvláštní, dostředivý vývoj. Tato kariéra znamená přístup k

k vrcholným osobám organizace, pohyb na vrchol moci. Šéf vás například zve na dříve nepřístupné schůzky či porady, včetně těch neformálního charakteru, a umožňuje vám přístup k neformálním zdrojům informací, a tedy moci. V tomto případě hovoříme o neformální kariéře, která se následně, pokud si to obě strany přejí, může proměnit ve vertikální postup.

Třetí směr znamená kariérní postup změnou zaměstnání nebo přechodem do jiné organizace. Je to opak celoživotního profesního plánování zaměstnání, které je běžné v Japonsku. Tento směr je typický pro tranzitivní ekonomiky a ekonomické krize, ale pouze pro sebevědomé manažery bez majetku.

Individuální plánování kariéry ve všech případech znamená rozvíjení vlastních akcí k dosažení individuálně uvědomělých profesních a pracovních pozic a také chování směřující k jejich dosažení. Pokud má manažer kariérní plán, který není omezen na jednu organizaci a sebevědomí, snižuje to strach z propouštění a strach z propuštění.

Pro úspěšné plánování kariéry se musíte spolehnout především na vlastní síly, znalosti a sebeovládání. V tomto případě se studium a samostatná práce stávají jakýmsi „veslováním proti proudu“. Plánování znamená výběr proudu, proti kterému se bude veslovat. V ekonomicky těžkých časech není snadné se takto rozhodnout i proto, že v organizaci, kde pracujete, nemusí existovat „proudy“, ale pouze „vroucí vody“ nebo dokonce stagnace. V tomto případě je nutné využít obdobné situace, které se vyvinuly v jiných organizacích.

A. Dmitriev byl po získání kvalifikace strojního inženýra pro automatizaci výrobních procesů zařazen na pozici inženýra v oddělení měřicí techniky podniku stavebních hmot. O rok později byl povolán do řad sovětské armády. Po službě se A. Dmitriev v roce 1973 vrátil k inženýrské práci, ale již v oddělení hlavního konstruktéra téhož podniku, řadu let zastával inženýrské funkce a v roce 1976 se stal energetikem v dílně na výrobu cihel, tzn. vstoupil

KAPITOLA 6 INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

do aparátu řízení dílen téměř na úroveň zástupce vedoucího dílen pro energetické zdroje Nutno podotknout, že dílna je divizí, která má již svou organizační strukturu a zahrnuje čtyři stupně řízení: dělník - mistr - vedoucí úseku - dílna Další úrovní pro dílenského energetického inženýra je hlavní energetik závodu Dmitriev byl do této funkce jmenován až po pěti letech práce na úrovni řízení prodejny.Tato léta se ukázala být základem pro jeho další kariéru manažera.

V našem příkladu uvažujeme povýšení funkčního manažera přes úrovně řízení až po hlavního inženýra (technického ředitele), který řídí hlavní organizační a technické specialisty, např. hlavního energetika, hlavního mechanika, hlavního technologa, hutníka. , geodet, v závislosti na profilu podniku.

Dmitrijev začal plnit povinnosti hlavního inženýra v roce 1981 a o 3 roky později byl jmenován ředitelem jedné z poboček svévolného sdružení.Od té doby je jeho kariéra spjata především pouze s nejvyššími úrovněmi řízení podniku, a za druhé vstoupil do věku, který je podle psychologů považován za nejpříznivější pro tvůrčí činnost - 35–45 let (obrázek 6 2)

ZÁKLADY PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY MANAŽERŮ

Pojem „plánování kariéry“ zahrnuje určení cesty individuálního profesního rozvoje. Kariéra je chápána především jako postup zaměstnance po kariérním žebříčku, je to součást jeho života spojená s výrobní, ekonomickou nebo profesní činností Kariéra dává člověku motivy, cíle, rozvíjí schopnosti a očekávání, které mohou Pro každého člověka je úspěšná kariéra chápána svým vlastním způsobem. je subjektivní povahy Kariérní plánování znamená předběžné pochopení obsazených pozic v budoucnosti a požadavků na ně, je součástí systémového rozvoje personálu. Kariéra samotná má tedy systémovou povahu

Kariéra jako systém. Pokud podnik systematicky plánuje kariéru zaměstnanců, znamená to

KAPITOLA 6 INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

Obr. 6 2 Kariéra generálního ředitele I

že se tam uplatňují moderní principy personálně orientované personální politiky Moderní struktura kariéry jako produkčního systému zahrnuje šest hlavních pozic:

1 "Prostor pohybu" Je to o příležitosti
kariéry z podniku „dodávkou“ pozic a
jejich povolání, které závisí na organizačních strukturách, personálním obsazení
rozpisy a formy kariéry samotné nebo ve sportovním smyslu
com, "běžecké pásy".

2 Důvody a důvody pohybů Mluvíme o
možnost obsazování volných míst, samotný výskyt volných míst,

objevující se při uvolnění pozic, stejně jako při vytvoření určitého prostředí kolem pozic, které jsou stále obsazeny. Důvodů, proč volná místa vznikají, je mnoho, například vytvoření pozice pro konkrétního člověka, který potřebuje uvolnit ze své současné pozice.

3. Směry pohybu. Existují tři směry:
vertikální, horizontální (rotace) a horizontální, ale v
nadějný projektový tým.

4. Pohybové profily. Vyskytují se v případech stability
pozice a jsou typické pro velké podniky
vazby se stabilní hierarchií a poměrně četnými státy
generativní (homogenní) pozice. Kariéra zde
závisí pouze na pozici na hierarchickém žebříčku, tzn. toto je wa
Možnost vertikálního pohybu, ale zachování profilu
odpovědnosti. To v malých firmách není možné.

5. Frekvence pohybu A rychlost pokroku. Mluvený projev
je o profesionální kariéře, například od ekonoma do
hlavní ekonom. Je určena dobou pobytu
zaměstnanců na jejich pozicích a závisí především na
bariéry, které existují mezi úrovní hierarchie, jakož i
závisí na funkčních rozdílech mezi sousedními oblastmi
tato díla.

6. Úroveň aktivity podniky při řešení problémů
zaměstnanecké kariéry. Zahrnuje pořádání akcí s
s cílem aktivovat všechny hlavní charakteristiky kariéry jako jedné
Noah ze systémů rozvoje zaměstnanců. Tato pozice závisí na pravici
nová regulace, velikost podniku a jeho dynamika
Vitya.

Jedním z přístupů k systematizaci potenciálních kariérních přesunů je takzvané „portfolio osobních zdrojů“, které bylo vyvinuto na základě kritérií pro výkonnostní a rozvojový potenciál na základě průzkumu mezi 55 manažery v různých fázích kariéry. Na základě těchto kritérií se rozlišují čtyři typy zaměstnanců (tabulka 6.1).

KAPITOLA 6. INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

Tabulka 6 1 Portfolio lidských zdrojů (HRP)

Vůdčí síly by měly zaujímat pozice, ve kterých mají dostatečné šance na úspěch a svobodu jednání.

"Lidé, kteří se rádi ptají" přispět k rozvoji a identifikaci organizačních problémů.

Vykonavatelé práce jsou cenné, protože vidí perspektivu rozvoje alespoň své pozice a mohou přispět k úspěchu.

Co se týče tzv "spolucestující" pak pracují neefektivně, ale s povolným stylem vedení v byrokratické organizaci jsou schopni se maskovat jako efektivní umělci, napodobující zaneprázdněnost a vysoký výkon. Pokud organizace dosáhne kritického množství „spolucestovatelů“, začnou v ní osobní konflikty a otázky o práci zmizí, protože samotná práce neexistuje.

Pomocí Portfolia lidských zdrojů jako průvodce mohou zaměstnanci porozumět svému místu v organizaci a porozumět důvodům své profesní situace. K přesunu může dojít v důsledku vlastního rozhodnutí člověka, ale pokud je pozice v organizaci ohledně takového rozhodnutí negativní, pak s dostatečnou aktivitou hledá způsoby, jak realizovat své kariérní cíle v jiném podniku nebo nasměrovat svou energii ke změně pozice v tomto podniku. Pokud zaměstnanec dosáhl výšin svého vlastního potenciálu v kariérních záležitostech, pak směřuje energii k neproduktivním cílům, k hledání situace, ve které lze využít zbývající potenciál rozvoje.

Řada kariérových výzkumníků zahrnuje do konceptu HRP další proměnnou – „mobilitu pozic“. Jedná se o využití potenciálu orientovaného směru např. při potřebě manažerské kariéry. V tomto případě jsou vypracována individuální opatření k analýze situace a zlepšení schopností zaměstnance.

KAPITOLA 6. INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

Cíle plánování kariéry. Kariérní systém je vždy zaměřen na úkoly.

Výrobní cíle. Obecně jsou takové cíle strategicky určeny vzhledem k tomu, že pomocí kariérního plánování se zkoumá obchodní a ekonomická optimalizace podniku. Optimalizace podnikání může být řízena kariérními rozhodnutími, která dosahují ideální rovnováhy mezi pracovními požadavky a kvalifikací zaměstnanců. Pokud se na jedno volné místo hlásí více kandidátů, pak byste se při výběru jednoho z nich měli řídit výrobními cíli, které mohou být v rozporu s individuálními cíli ostatních zaměstnanců.

K řešení kariérních problémů zaměstnanců patří i ekonomická optimalizace. Optimální sladění pracovních požadavků a kvalifikace zaměstnanců umožňuje lépe využít potenciál jednotlivce a přispívá k ekonomickému růstu podniku. Je zřejmé, že plánování kariéry přispívá k produktivitě, motivaci zaměstnanců a zlepšuje jejich osobní rozvoj.

Individuální cíle. Jsou základem vzájemně propojených jednotlivých cílů a určují způsoby jejich realizace. Zde je deset možných kariérně orientovaných individuálních cílů (obr. 6.3).

Zajímavou strukturu kariérních motivů získal průzkum mezi 2 500 manažery západních společností, kteří odpověděli na otázku: „Co by vás mohlo přimět ke změně vaší současné pozice?“ Výsledky průzkumu byly následující:

vyšší příjem (42 %);

větší kompetence a vliv (38 %);

větší nezávislost (31 %);

činnosti bez pokynů shora (26 %);

lepší možnosti rozvoje (23 %);

větší bezpečnost na pracovišti (11 %).

Ve struktuře kariérních motivů hraje důležitou roli věk. Výzkum ukazuje, že přibližně polovina zralých manažerů považuje svou kariéru nebo profesní aspirace za životně důležité. Mezi mladými

KAPITOLA 6. INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

Tento názor sdílí pouze 23 % řídících pracovníků.

Návrhy možných kariérních cest (formy „běžeckých pásů“). Možnost kariéry je určena zaprvé hierarchickou strukturou podniku a zadruhé ekonomickým stavem podniku. Kariérní pobídky mohou být:

delegování kompetence a odpovědnosti na nižší úrovně, vytváření autonomních pracovních skupin;

použití rotace;

restrukturalizace podniků; 1 aktivní práce s personální rezervou;

využití praxe náhradních manažerů;

vytváření projektových skupin;

kariéra „bez manažerské pozice“.

Proces plánování kariéry. Optimální možností pro proces plánování kariéry je plný soulad výrobních cílů s cíli individuálními, kdy se zaměstnanci podaří obsadit jednu z pozic ve výrobní hierarchii v souladu s

KAPITOLA 6. INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

korespondence se strukturou svých schopností a podnik vytváří nezbytné podmínky pro jejich realizaci.

Pokud se individuální kariérové potřeby a její produkční systém neshodují, může dojít k negativním důsledkům pro obě strany, vyjádřeným v tom, že osobní potenciál podporující kariéru není v pracovních výsledcích realizován tím nejlepším způsobem. Poté vyvstávají „tazatelé“ (viz obrázek 6.2) a „obtížní zaměstnanci“ (obrázek 6.4). Kompromisem v tomto případě může být soutěživost mezi zaměstnanci v procesu skupinové práce, jejíž efektivita závisí na mezilidských vztazích, které nabývají charakteru konfliktů.

Rýže. 6.4."Portfolio" osobnostních zdrojů

Negativním důsledkům lze předejít nebo je omezit, pokud se identifikují cíle zaměstnanců a podniku, vzájemně je sladí a teprve poté se plánují události s ohledem na požadavky výroby a individuální cíle. K tomu se navrhuje provést určité akce, které z integrovaných složek personálního plánování (personální plán) vytvoří kariérní plán (obr. 6.5).

KAPITOLA 6, INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

Proces spolupráce se neomezuje pouze na formulaci cílů a jejich shodu. Zahrnuje také odpovědnost za činnosti plánu a zahrnuje také společné činnosti směřující k dosažení společných cílů. Pozice, které zastávají, a doba, kterou na nich pracují, mají obrovský vliv na rozvoj personálu.

Při plánování jednotlivých kariér je stanoven plánovací horizont, který je nezbytný vzhledem k dynamice kariérních požadavků na pozice, funkční oblasti a úrovně řízení.

Úspěšné plánování kariéry je zajištěno:

princip výkonu;

pečlivá analýza šancí na povýšení;

plánování na ne více než jednu nebo dvě úrovně výrobní hierarchie a na krátkou dobu - dva až tři roky;

přístupné, otevřené mechanismy pro obsazování volných pozic;

znalost „portfolia“ osobních zdrojů (viz obr. 6.4).

Kariérní plány jsou tedy složité entity, takže může existovat několik cest, jak postoupit ke každé plánované pozici. Podnik, zastoupený např. vedoucím personálního oddělení, se rozvíjí „za stovky

KAPITOLA 6. INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

můj" několik alternativních způsobů jeho propagace. Ve VTO "Polesie" (Pinsk) se praktikuje pohovory s nadějnými mladými manažery za účelem objasnění osobních strategických a taktických cílů: mluvíme o stanovení "stropu" kariéry, manažerských schopností a kariéru pro nadcházející roky.

Při současném plánování několika kariér na více pozicích lze využít metodu párového porovnávání a tabulkové analýzy rozhodnutí.

Často se při plánování kariéry využívá tzv. „seniorský“ princip, kdy se bere v úvahu věk, praxe, délka praxe v daném podniku, rodiče a rodinný stav. Tento princip nachází uplatnění především ve vysoce byrokratických institucích, kde je dosažení produkčních cílů možné pouze tehdy, pokud tento princip neodporuje kvalifikaci zaměstnanců, pro které je kariéra plánována. Princip „Signora“ dodržují zaměstnanci zaměření na bezpečnou práci (viz obr. 6.4).

Kariérní plán zaměstnance má pozitivní dopad na úspěch podniku pouze tehdy, jsou-li splněny následující požadavky: jeho kompilace:

objektivní posouzení shody s kvalifikací pozice;

soulad plánovaných pozic s cíli osobního rozvoje;

kontinuita plánování zohledňující změněné okolnosti;

vztah mezi fázemi kariéry a životní cesty (tabulka 6.2).

Kariéru zaměstnanců často plánují jejich manažeři. V tomto případě hovoříme o zavedení systematického a pravidelného kariérního plánování v rámci vypracované centralizované koncepce personálního rozvoje a firemního stylu práce s nimi (obr. 6.6).

Individuální plánování kariéry. Je součástí:

Osobní plánování, které kromě kariéry zahrnuje vztahy s přáteli, rodinou, finanční situaci, pracovní aktivitu;

KAPITOLA 6. INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

Tabulka 6 2.Vztah mezi kariérními fázemi a životní cestou

Věkové fáze kariéry	Cesta života
Pracovní činnost	Sociální oblast (rodina, přátelé atd.)	Biopsychologická sféra
Brzy (17–30)	Volba povolání, vzdělání; nástup do úřadu, pochopení cesty	Mládí, rodina, přátelé	Rozvoj životního stylu, rozvoj profesní orientace
Od pondělí (30-45)	Komplexní orientace; vysoký účinek, pravidelné výsledky	Rostoucí děti; odpovědnost za rodiče, rodinu; noví přátelé	Uvědomění si rozdílů mezi sny a realitou, hledání kompromisů
Chrslaja (45-60)	Pravidelný výkon; krize obživy	Smrt přátel; obavy veřejnosti	Pochopení cesty

Rýže. 6.6 Plánování kariéry v systému řešení personálního managementu

KAPITOLA 6. INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

Sebeřízení včetně sebemotivace, sa
sebekontrola, sebeorganizace;

Obchodní komunikace;

Techniky osobní práce, styl vedení;

Cíle pro vlastní rozvoj.

Všechny tyto aspekty se vzájemně překrývají, úzce se ovlivňují, a proto je nelze izolovat (6.7).

Potenciální vůdce se snaží řídit sám sebe, být svým vlastním manažerem, autoritou a psychologem. Je zaměřen na stanovování a dosahování osobních cílů, záleží mu na vlastním rozvoji, potažmo i na kariéře.

Člověk jako objekt plánování vlastní kariéry musí znát své silné a slabé stránky a také klady a zápory vnějšího prostředí, ve kterém se pohybuje (obr. 6.8).

KAPITOLA 6. INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

Známé tvrzení, že člověk vytváří okolnosti a okolnosti vytvářejí člověka, přímo souvisí s kariérním plánováním. Úlohou takových okolností jsou konkrétní situace, které určují jednání člověka.

Všimněte si, že uprostřed kariéry (40-50 let) se objevují specifické problémy:

prudce se mění struktura motivačních faktorů, začíná fáze „kvašení“;

člověk vidí začátek zužování vlastních schopností;

roste počet rodinných starostí.

V tomto ohledu se omezíme na úvahy o začátku kariéry manažera.

Rýže. 6.8 Model plánování kariéry

Nejtypičtější situace, které určují podmínky pro zahájení kariéry, jsou určeny následujícími čtyřmi skupinami faktorů:

1. Charakteristika zaměstnanců, známých:

úroveň vzdělání;

potřeby;

postoj k riziku, úspěchu, podnikání;

úroveň inteligence, kompetence.

KAPITOLA 6. INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

2. Vlastnosti před sebe nebo předpi
úkoly prováděné jinými, vyjádřené takto:

stupeň jejich specifikace a strukturování; plánovaná nebo spontánní povaha; postava (kreativní nebo rutinní); novinka a termíny.

3. Organizační podmínky:

typ organizační struktury a velikost podniku, kde člověk začíná svou kariéru;

stav formální a zejména neformální komunikace;

míra projevu a forma ovládání;

zásady delegování pravomocí;

firemní styl řízení;

stavu přežití a úspěchu na trhu.

4. Podmínky prostředí:

situace materiálního přebytku nebo nedostatku;

míra nezaměstnanosti, charakteristika trhů práce, pracovní místa;

stupeň sociální ochrany;

politický systém;

monarchie, demokratizace nebo diktatura;

personální politika;

dominantní hodnoty ve společnosti, pluralismus nebo převaha jedné ideologie.

Zvláštní význam má forma vlastnictví, přítomnost či nepřítomnost počátečního kapitálu, pracovní zkušenosti a vzdělání. V závislosti na těchto faktorech, stejně jako na vašich touhách a osobních schopnostech, existují dva zásadně odlišné akční plány.

První z nich zahrnuje kariéru ve státních podnicích nebo ve vládních orgánech, druhý - v soukromých podnicích a vytvořením vlastního podnikání.

Každý plán je funkcí mnoha proměnných, z nichž většinu téměř nelze ovlivnit. Postup se stává plánem do té míry, že zahrnuje ovlivnitelné faktory. Další faktory, které jsou objektivní

KAPITOLA 6. INDIVIDUÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

charakter působí jako omezení. Například neexistuje vůbec žádný podnik. Existuje specificky pro každého zaměstnance, partnera a klienta.

Nejlepší způsob, jak se stát podnikatelem, je začít podnikat. Zakladatelé firem, akciových společností nebo obchodníků s cennými papíry již samotným založením udělali první krok k plánování kariéry manažera. Každý podnikatel může být považován za manažera, pokud řídí svou organizaci. Když se zvětší, podnikatel najímá manažery. Někteří podnikatelé nemusí mít sklony, touhu nebo schopnosti vykonávat manažerské funkce. Navíc se z vynikajícího podnikatele často nestane úspěšný manažer. V praxi většina nových obchodních podniků selhává spíše kvůli špatnému managementu než kvůli špatným podnikatelským nápadům. Spolu s podnikateli-majiteli se tedy najdou i ti, kteří neměli počáteční kapitál, ale byli do firmy přizváni k provádění koordinace, kontroly, marketingu, organizování zásobování výroby nebo prodeje, tzn. manažeři. Ti se mohou stát podnikateli, pokud budou jednat rozhodně. Kariéra manažera není v rozporu s kariérou podnikatele. Volba zaměření podnikatelské činnosti nezávisí ani tak na majetku, ale na struktuře obchodních kvalit člověka, jeho osobnosti.

Koncepce, že osobní obchodní plánování je nezávislé na vlastnictví, vede k rozlišení mezi podnikateli a akcionáři. Podle tohoto pojetí není každý vlastník akcií podnikatel-vlastník, tím méně podnikatel-manažer. Jedná se pouze o virtuálního podnikatele, i když vlastní kmenové akcie.

Podnikatelé-manažeři se od podnikatelů-vlastníků liší tím, že jim nezáleží na tom, kdo je vlastníkem. Podnikavý ekonom nebo inženýr aktivně vyhledává příležitosti k úspěchu a záměrně riskuje. Podnikavý technolog, který zavádí novou technologickou operaci, je v duchu stejný podnikatel jako šéf podniku, který se rozhodne investovat kapitál do rizikového podnikání.