Yakka tartibdagi qurilish kompaniyasining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom. Tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomni ro'yxatdan o'tkazish. Mahalliy hujjatni yangilashim kerakmi?
Ushbu qoidaning asosiy maqsadi kompaniyaning barcha toifalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash tartibini belgilashdan iborat. Bundan tashqari, ularga qanday ish haqi tizimi qo'llanilishidan qat'i nazar (ish haqi, ish haqi, vaqt bo'yicha va boshqalar). Shartnoma barcha variantlarni hisobga olishi kerak. Bundan tashqari, u alohida hollarda ish haqini to'lash tartibini ham nazarda tutadi. Masalan, bayram va dam olish kunlarida, kechqurun va tunda ishlaganda, ishlamay qolganda, nuqsonli mahsulot ishlab chiqarishda, turli malakadagi ishlarni bajarishda va hokazo.
Ko'pincha ushbu qoida kompaniya tomonidan qabul qilingan bonus tizimi to'g'risidagi ma'lumotlarni ham o'z ichiga oladi. Biroq, u alohida hujjatga ham joylashtirilishi mumkin (). Bundan tashqari, ushbu hujjat odatda ish haqini to'lash tartibini ko'rsatadi (masalan, ish haqini to'lash vaqti va joyi).
Soddalashtirilgan shakldagi ish haqi qoidalari, masalan, quyida ko'rsatilgandek ko'rinishi mumkin.
"Salut" Yopiq aksiyadorlik jamiyati
"Salut" OAJning ish haqi to'g'risidagi nizom
1. Umumiy qism
1.1. Ushbu Nizom Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi boshqa normativ hujjatlarga muvofiq qabul qilingan. Nizom "Salyut" ZAO xodimlarining mehnatiga haq to'lash masalalarini tartibga soladi, tashkilotning turli toifalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash tartibi va tizimini, mukofotlar va ish haqiga qo'shimcha to'lovlarni, to'lovlarni belgilaydi.
me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlash tufayli.
1.2. Ushbu qoida asosiy ish joyida ham, to'liq bo'lmagan ish kunida ham tashkilotda mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslarga nisbatan qo'llaniladi.
1.3. Ish haqini hisoblash va to'lash tartibini nazorat qilish "Salyut" ZAO tomonidan amalga oshiriladi. Ish haqi va boshqalarning to'g'riligi uchun javobgarlik
Xodimlarga to'lovlar "Salut" YoAJ tomonidan to'lanadi.
2. Ish haqi tizimi
2.1. Tashkilot rasmiy ish haqi asosida haqiqiy ishlagan vaqt uchun haq to'lash bilan oddiy vaqtga asoslangan ish haqini belgilaydi. Haqiqiy ishlagan vaqt tashkilotning har bir xodimi uchun yuritiladigan vaqt jadvalidagi ma'lumotlar asosida aniqlanadi.
2.2. Ushbu Nizomga muvofiq to'lanishi kerak bo'lgan ish vaqtini belgilashda quyidagi davrlar hisobga olinmaydi:
Xodim yillik va qo'shimcha ta'tilda;
Xodim tug'ruq ta'tilida, shuningdek, bola parvarishi ta'tilida;
Ish haqisiz ta'tilda bo'lish;
Vaqtinchalik nogironlik;
amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish;
Xodimning uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatilishi (ishdan bo'shatish);
Xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt;
Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan to'lov olinmaydigan boshqa muddatlar.
2.3. Xodimlarning rasmiy ish haqi tashkilotning shtat jadvalida, bosh direktor tomonidan tasdiqlangan va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilanadi.
2.4. Xodimning rasmiy ish haqi miqdori uning lavozimiga, malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga bog'liq va maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.
2.5. Rasmiy ish haqiga qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, bonuslar va kompensatsiya to'lovlari kirmaydi.
2.6. Xodimlarning ayrim toifalari uchun mehnatga haq to'lashning vaqtga asoslangan bonus shakli o'rnatiladi. Ish haqiga qo'shimcha ravishda to'lanadigan mukofotlar miqdori Bonuslar to'g'risidagi Nizom bilan belgilanadi. Shaxsiy toifalarga tashkilotning bosh direktori, savdo bo'limi boshlig'i, savdo menejerlari va tijorat agentlari kiradi.
2.7. Oddiy sharoitlardan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganda xodimlarga mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiyalar beriladi. Bu shartlarga quyidagilar kiradi:
Belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlash;
Og'ir ishlarda yoki zararli (xavfli) sharoitlarda ishlaydigan xodimlarning mehnati;
Dam olish kunlari yoki ishlamaydigan bayramlarda ishlash;
tungi ish;
Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan boshqa shartlar.
2.8. Rasmiy ish haqiga qo'shimcha to'lovlar tashkilotning alohida xodimlari uchun individual ravishda belgilanishi mumkin:
Tashkilotda kamida 5 yil uzluksiz ish staji uchun - rasmiy maoshning 10 foizi miqdorida;
Mehnat xarajatlarini oshirishni talab qiladigan o'ta murakkab ishlar uchun - rasmiy ish haqining 20 foizi miqdorida;
Yuqori kasbiy malaka uchun - rasmiy maoshning 10 foizi miqdorida;
Ishning intensivligini oshirish uchun - rasmiy ish haqining 15% miqdorida.
2.9. Qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiyalar va nafaqalarning umumiy miqdori maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.
3. Ish haqini to'lash tartibi
3.1. Ish haqini to'lash naqd pulda Rossiya Federatsiyasi valyutasida - rublda amalga oshiriladi.
3.2. Ish haqi oyiga ikki marta to'lanadi: avans to'lovi va yakuniy to'lov (asosiy qism). Avans har oyning 17-kunida haqiqiy ishlagan vaqtdan kelib chiqib beriladi. Yakuniy to'lov hisob-kitob oyidan keyingi oyning 2-kunida amalga oshiriladi. Agar ma'lum bir sana dam olish yoki ishlamaydigan bayram kuniga to'g'ri kelsa, u ushbu sanadan oldingi oxirgi ish kuniga ko'chiriladi.
3.3. Ish haqi xodim tomonidan ko'rsatilgan bank shaxsiy hisob raqamiga bank o'tkazmasi orqali o'tkaziladi. Ish haqini naqd pulda to'lash alohida hollarda tashkilot bosh direktorining buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Ish haqini naqd pulda to'lash tashkilotning kassasida amalga oshiriladi: 109125, Moskva, st. Lyublinskaya, 9-uy, 2-bino, 14-ofis.
3.4. Ish haqi to'langan kundan boshlab ikki kundan kechiktirmay xodimga joriy oy uchun hisoblangan barcha to'lovlar, ulardan ushlab qolingan chegirmalar va xodimga haqiqatda berilgan summani aks ettiruvchi ish haqi varaqasi beriladi. Ish haqi varaqasi shakli tashkilotning bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi. Emissiyaning to'g'riligi va o'z vaqtida bajarilishi uchun javobgarlik
Ish haqi varaqasi tashkilotning bosh buxgalteri tomonidan amalga oshiriladi.
3.5. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda, xodimga to'lanishi kerak bo'lgan barcha summalarni to'lash u ishdan bo'shatilgan kuni amalga oshiriladi.
4. Yakuniy qoidalar
4.1. Ushbu Nizom tashkilot bosh direktorining tegishli buyrug'ida ko'rsatilgan joriy etilgan kundan boshlab kuchga kiradi va u o'zgartirilgunga qadar yoki bekor qilinmaguncha amal qiladi.
4.2. Ushbu Qoidalar bilan tartibga solinmagan ish haqi masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda hal qilinadi.
"Xodimlarga ish haqi va boshqa to'lovlar" ma'lumotnomasi materiallari asosida
V. Vereshchaki tomonidan tahrirlangan
Ushbu maqolada biz 2018 yilda xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomni ko'rib chiqamiz, biz nima ekanligini bilib olamiz va ish haqi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash tartibini tahlil qilamiz.
Ishga kirishda har bir xodim o'z xizmat vazifalarini bajarish jarayonida, shu jumladan ish haqini o'z vaqtida to'lash bo'yicha huquqlari buzilmasligiga ishonch hosil qilishi kerak. Shuning uchun barcha yuridik shaxslarning mehnatiga haq to'lash bo'yicha ichki nizomlarni tasdiqlash qonunchilik darajasida mustahkamlangan.
Xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom: umumiy ma'lumot
Ish haqini to'lash miqdori, tartibi va shartlarini tartibga soluvchi me'yoriy hujjat - bu tashkilot rasmiy vazifalarni bajarganlik uchun asosiy ish haqini va bayramlar yoki bayramlar munosabati bilan maxsus yutuqlar yoki rag'batlantirish uchun rag'batlantirish to'lovlarini tasdiqlash doirasida ishlab chiqadigan ichki hujjatdir. muhim voqealar. Hujjat butun tashkilotning iqtisodiy salohiyatini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan. Ushbu hujjat tartibga solinishi mumkin:
- Ish haqi va avanslarni to'lash sanalari yoki muddati;
- To'lash shartlari va umuman tashkilotning barcha xodimlariga mukofotlar miqdori;
- Mehnat majburiyatlarini bajarish uchun rag'batlantiruvchi mukofotlar va mukofotlarni to'lash;
- Ishlayotgan lavozimga va amalga oshirilgan faoliyatning xususiyatlariga qarab hisob-kitob va to'lovlarning shartlari va tartibini belgilash va hokazo.
Ish haqi qoidalarini ishlab chiqish
Mehnat yutuqlari uchun rag'batlantirish va moddiy mukofotlar tizimini shakllantirish uchun tashkilot mukofot tizimining barcha nuanslarini batafsil tartibga soluvchi ichki me'yoriy hujjatni ishlab chiqishi shart. Ushbu hujjat ba'zi xodimlarning huquqlarini buzmasligi va boshqalarni asosiy ta'kidlamasdan turib. Shu sababli, xodimlarga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishning umumiy tamoyillarini tartibga soluvchi me'yoriy hujjatni ishlab chiqishda menejerlar quyidagi tamoyillardan foydalanishlari kerak:
- Rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari xodimlarning unumdorligidan oshmasligi kerak. Bu shuni anglatadiki, to'g'ridan-to'g'ri mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan haddan tashqari ko'p pul mukofoti odatda xodimlarning motivatsiyasiga va umuman korxona iqtisodiyotiga yomon ta'sir ko'rsatishi mumkin.
- Xodimlarni kamsitishga yo'l qo'ymaslik kerak, chunki bu ko'plab noxush oqibatlarga olib kelishi mumkin, shu jumladan sud jarayoni.
- Har bir xodim o'z ish haqini boshqa xodimlar bilan teng sharoitlarda va bir xil printsiplarga muvofiq oshirish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.
Ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzgandan so'ng, u bosh direktor va kerak bo'lganda bosh buxgalter va kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan tasdiqlanishi kerak. Bundan tashqari, ushbu ichki qonun kuchga kirgandan so'ng, tashkilot tomonidan uning buzilishi xodimning ushbu hujjatda belgilangan huquqlarini himoya qilish uchun mehnat inspektsiyasiga murojaat qilishi mumkin.
Ish haqi to'g'risidagi nizomni qabul qilishning maqsadga muvofiqligi
Ish haqi va mukofotlarni hisoblash va to'lash tartibini tartibga soluvchi ichki me'yoriy hujjat faqat bir marta ishlab chiqiladi. Shu bilan birga, bu nafaqat xodimlarning huquqlari va moliyaviy xavfsizligini himoya qilish nuqtai nazaridan, agar shunday deb atash mumkin bo'lsa, lekin ish beruvchilarning o'zlariga bir nechta sabablarga ko'ra foyda keltirishi mumkin:
- Xodim ish haqini to'lashning barcha nuanslarini, shuningdek, motivatsion yoki boshqa bonuslarni to'lash shartlarini aniq bilib oladi. Va bu ish beruvchining o'z xodimlariga ma'lum bir ochiqligini anglatadi.
- Ichki tartib-qoidalarni saqlash bo‘yicha barcha qonuniy talablar va xodimlarga bildirishnomalar to‘liq qanoatlantiriladi, ya’ni vakolatli davlat inspektorlari tomonidan tekshiruvlar o‘tkazilayotganda muammolar bo‘lmaydi.
- Aniq qoidalarning o'rnatilishi ichki hujjatlar bilan tartibga solinadigan qoidalarning bajarilishi ustidan nazoratni soddalashtiradi.
Mehnat qonunchiligidagi o'zgarishlar
2017 yil yanvar oyidan boshlab qabul qilingan eng muhim o'zgarishlar asosan kichik biznesga tegishli. Ular uchun kichik biznes sub'ektlari uchun mehnat me'yorlarini tartibga soluvchi ichki me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish bo'yicha muayyan yengilliklar qabul qilindi.
Joriy yildan boshlab kichik biznes subyektlari, ayniqsa, mikrofirma subʼyektlariga tegishli boʻlgan tadbirkorlik subʼyektlaridan ish haqi, ish jadvali, mukofot toʻlovlari va boshqalarga oid ichki meʼyoriy hujjatlarni ishlab chiqish talab etilmaydi.
Ish haqi to'g'risidagi qoidalarni tartibga soluvchi huquqiy hujjatlar
| Normativ aktning nomi | Maqola raqami | Tavsif |
| Mehnat kodeksi | 136 | Ish haqini to'lash, o'tkazish tartibi va shartlari bo'yicha asosiy qoidalarni tartibga soladi |
| 236 | To'lovlar muddati va miqdori bo'yicha ichki qoidalarda belgilangan asosiy qoidalarni buzgan ish beruvchiga nisbatan jarimalarni qo'llash tartibini tavsiflaydi. | |
| 134 | Makroiqtisodiy indekslar (inflyatsiya darajasi, iste'mol savati narxining oshishi) asosida ish haqini indeksatsiya qilish tartibini tartibga soladi. | |
| 151 – 153 | Ular me'yordan ortiq ishlarni bajarish, mas'uliyatni kengaytirish, birlashtirish kabi turli asosli sabablarga ko'ra ish haqini oshirishni tartibga soladi. |
Ish haqi to'g'risidagi nizomning formati ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi amaldagi qonun hujjatlariga zid bo'lmagan erkin shaklda belgilanadi. Normativ-huquqiy hujjatni ishlab chiqishda menejerlar tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga, kompaniya xodimlariga tayanishi kerak va biz ushbu qoidaning iqtisodiy tarkibiy qismi haqida unutmasligimiz kerak.
Quyidagi jadvalda ish haqi to'g'risidagi qoidalarni tartibga soluvchi normativ hujjatda qo'llanilishi va batafsil ochib berilishi mumkin bo'lgan asosiy tushunchalar keltirilgan.
| Tuzilishi | Tavsif |
| Umumiy holat | Ushbu tashkilot faoliyatida qo'llaniladigan umumiy tamoyillarni ochib beradi, shuningdek, keyinchalik qo'llaniladigan asosiy atamalarning ta'rifini berishi mumkin va hokazo. |
| Ish haqi tizimi | To'lovni hisoblashda to'g'ridan-to'g'ri aks ettirilgan faoliyatning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq asosiy nuanslarni ochib beradi, qo'llaniladigan ish haqi tizimining o'ziga xos tavsifini beradi, shuningdek, hisob-kitob qilish uchun zarur bo'lgan chaqirib olish qoidalarini (vaqt jadvali, shtat jadvali va boshqalar) tasdiqlaydi. .) |
| Ish haqini hisoblash tartibi | Bu erda tushuntirishlar ish haqining asosiy qismi uchun ham, o'zgaruvchan qismi uchun ham berilishi mumkin |
| Dam olish va kasallik kunlari uchun to'lov tizimi | Bu erda ushbu tushunchalarni hisoblash tamoyillari tavsiflanishi mumkin va har yili ma'lum miqdordagi kasallik ta'tilini ish haqini yo'qotmasdan berish nuqtai nazaridan ma'lum imtiyozlar tasdiqlanishi mumkin. |
| Ish haqi va boshqa to'lovlarni to'lash shartlari va joyi | Bu erda ish beruvchining xodimlar oldidagi majburiyatlarini to'lashi kerak bo'lgan asosiy sanalar va muddatlar aniq ko'rsatilishi kerak. |
| Rasmiy vazifalardan oshib ketish | Ish vaqti yoki belgilangan hajmdan oshib ketganlik uchun to'lovni tushuntirish: qo'shimcha ish vaqti, to'liq bo'lmagan va to'liq bo'lmagan ish vaqti, bayram va dam olish kunlaridagi ish va boshqalar. |
| Bonuslar va boshqa qo'shimcha to'lovlarni to'lash tartibi | Bu ishda erishgan yutuqlari uchun belgilangan ish haqidan oshib ketadigan mablag'larni to'lash shartlarini, shuningdek, xodimlarni saqlab qolish yoki ularga yordam ko'rsatish uchun har qanday vaziyatda ta'til yoki moddiy yordam uchun turli xil rag'batlantirish shartlarini tartibga solishi mumkin. |
| Ish haqini indeksatsiya qilish imkoniyati | Bu erda ish beruvchi ortib borayotgan koeffitsientlarni tasdiqlashi mumkin: ish staji, makroiqtisodiy koeffitsientlar va boshqalar. |
Tashkilot xodimlarining ishini baholash mezonlari
Ba'zi tashkilotlarda har bir xodimning umumiy samaradorlikka qo'shgan hissasi baholanadigan turli mezonlar yoki ishning bajarilishiga qarab har bir xodimni shaxsiy baholash tizimi mavjud. Shu maqsadda har bir tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarida qo'llaniladigan ko'plab turli baholash tizimlari mavjud. Shuning uchun bunday mezonlar quyidagilarga qarab belgilanishi mumkin:
- Mehnat vazifalarini bajarish sifati;
- Xodimning xatti-harakati: aniqlik, xushmuomalalik, mehnatsevarlik va boshqalar;
- Belgilangan rejani bajarish;
- Mijozlarni jalb qilish yoki ma'lum bir davr uchun olingan daromad miqdori va boshqalar.
Ish haqini tartibga solish bilan bog'liq odatiy xatolar
№1 xato. Ish haqini to'lash muddatlarini buzish
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ish haqini to'lash shartlarini aniq belgilaydi - oyiga kamida ikki marta. Bu shuni anglatadiki, ushbu qoidani buzish mehnat komissiyasi tomonidan xodimning huquqlarini buzish sifatida jazolanadi. Ish beruvchi kechiktirilgan har bir kun uchun tashkilot o'z vaqtida to'lashi kerak bo'lgan ish haqi miqdoriga hisoblangan foizlar bilan qoplaydi. Shuning uchun, to'lov sanalari tashkilotning har bir xodimi tanish bo'lishi kerak bo'lgan ichki qoidalar bilan belgilanishi kerak. Bu muddatlar bo'yicha tushunmovchiliklar bo'lmasligi uchun amalga oshiriladi va xodim ushbu tashkilotdagi huquqlari to'g'risida ham xabardor qilinadi.
№2 xato. Ish haqi varaqasini taqdim etish
Yana bir muhim nuance - ish beruvchi o'z xodimlariga bajarilgan faoliyat uchun to'lovni o'tkazishda muntazam ravishda taqdim etishi kerak bo'lgan ish haqi varaqasi shaklini tasdiqlashdir. Shu bilan birga, ish haqini bank hisob-kitobi xodimiga o'tkazish hech qanday tarzda ish beruvchini hisob-kitob hujjatini taqdim etish majburiyatidan ozod qilmaydi.
Umumiy savollar va javoblar
Savol № 1. Ish haqi varaqasi qanday ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak?
Javob: Ish haqi varaqasida xodimga to'lanishi kerak bo'lgan miqdorning maksimal tafsilotlari ko'rsatilishi kerak. Shuning uchun u hisoblangan summalar (ish haqi, bonuslar, kasallik nafaqalari, ta'til to'lovlari va boshqalar) to'g'risidagi barcha ma'lumotlarni, shuningdek ish haqidan ushlab qolinadigan barcha summalarni (shaxsiy daromad solig'i, etkazilgan zarar uchun chegirma va boshqalar) o'z ichiga olishi kerak. . Shuningdek, xodim (to'liq ism, lavozim, bo'linma yoki bo'lim va boshqalar) va to'lov amalga oshirilgan davr haqida ma'lumot bo'lishi kerak.
Savol № 2. Qonunchilikda mikrobiznesning qanday mezonlari belgilangan?
Javob: Faoliyatni kichik biznes, shu jumladan mikrobiznes sifatida tasniflash mumkin bo'lgan ikkita asosiy mezon mavjud:
- O'tgan hisobot davri (yil) uchun tushumlarning umumiy miqdori 120 million rubldan oshmasligi kerak;
- Rasmiy ravishda ishlaydigan xodimlar soni o'n besh kishidan oshmasligi kerak.
Xodimlarning mehnatiga haq to'lashning asosiy tamoyillarini tartibga soluvchi qoidalar - qonuniy kuchga ega bo'lgan normativ hujjat. U korxona, tashkilot tomonidan qabul qilingan to'lovlarning dinamikasi, o'ziga xos xususiyatlari va vaqt parametrlarini, moddiy hisob-kitoblar tamoyillarini, indeksatsiya usullarini va mehnat jarayonining ikki tomoni - xodim va ish beruvchi o'rtasidagi pul hisob-kitoblariga taalluqli boshqa muhim masalalarni birlashtiradi.
Nima uchun bu kerak va ro'yxatdan o'tmaslik mumkinmi?
Vaziyat quyidagicha tasniflanadi ichki me'yoriy va ma'muriy hujjat tashkilot faoliyatining asosiy yo'nalishlaridan birini tartibga solish.
Uning maqsadi shunchaki yozma ravishda ular tomonidan bajarilgan ish uchun haq to'lashning qonuniy o'lchovi bo'lgan pul hisob-kitoblarini hisoblash tamoyillari va tizimlarini ko'rsatish emas. Odamlarni rag'batlantirish tartibi va moddiy haq to'lash qoidalarini qonuniy ravishda belgilash ham xuddi shunday muhim vazifadir.
Agar masalani huquqiy davlat siyosati nuqtai nazaridan ko‘rib chiqsak, hujjatda jamoa mehnatiga haq to‘lashning amalda qabul qilingan va qo‘llanilayotgan barcha mexanizmlarini qog‘ozda ta’minlash vazifasi qo‘yilgan.
Qog'ozning asosiy vazifasi axborot. U har qanday shakl va ko'rinishda o'z mehnati uchun pul mukofoti olishga qaratilgan barcha harakatlarni birlashtiradi.
Agar kompaniya yirik bo'lsa va filiallari bo'lsa, bu hujjat yuzlab sahifalardan iborat bo'lishi mumkin. Bunday holda, u tizimli ravishda hajmlarga bo'linadi.
Qog'oz mehnat xarajatlarini soliq ob'ektlariga kiritishning qonuniyligini belgilaydi, holbuki bunday hujjatning yo'qligi kattalik tartibida kamayadi soliq organlari bilan munozarali vaziyatlar yuzaga kelganda, munozarali masalalarda o'zlarining haq ekanliklarini isbotlash imkoniyati. Masalan, daromad solig'i yoki mukofot solig'i uchun asosiy stavkani kamaytirishda.
Ushbu hujjat taqdim etayotgan ushbu va boshqa afzalliklarni hisobga olgan holda, ma'muriyatlar, qoida tariqasida, uning mavjudligidan manfaatdor bo'lib, uni yaratish uchun mablag' va vaqtni ayamaydi.
Ish beruvchi hujjatning bandlariga tayanib, unda ko'rsatilgan jamoa bilan hisob-kitob qilish tartibidan shunday foydalanadiki, ish haqi fondini shtat birliklari o'rtasida adolatsiz taqsimlash siyosati qo'llanilishi mumkin. imkonsiz. Har bir alohida xodim uchun mehnatga haq to'lashning barcha shakllarini ob'ektiv rag'batlantirish va qonuniy asoslash printsipi kuchga kiradi.
Agar ish haqini hisoblashning barcha tamoyillari xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat shartnomasida mehnat jarayonining barcha nuanslari va fors-major holatlari tavsifi bilan batafsil bayon etilgan bo'lsa, qoidaning mavjudligi unchalik mantiqiy emas.
Aktning yo'qligi yoki uni tuzish tartibi uchun qonuniy jazo yo'q. Uning shakli qanday bo'lishi ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga va menejerning xohishiga bog'liq.
Ushbu qoida mehnat ishlab chiqarish faoliyatining o'ziga xos shartlarini, xodimlarga moddiy hisob-kitoblarni to'lash tartibi va usullarini hisobga olgan holda ishlab chiqilishi kerak.
Akt ichki huquqiy normativ hujjat sifatida tasniflanishi kerak. U kompaniya ma'muriyati tomonidan direktor va bosh buxgalterning majburiy ishtirokida tasdiqlanadi.
Qoidalarning asosiy bandlarini ishlab chiqish va ishlab chiqishda quyidagilar ishtirok etishi kerak: quyidagi shaxslar:
- kompaniya direktori;
- buxgalteriya yoki hisob-kitob bo'limi vakili;
- korxona yuridik xizmati xodimi, agar bunday shtat birligi mavjud bo'lsa.
Ish haqi va bonuslarni birlashtirish xususiyatlari
Rossiya qonunchiligining me'yoriy asoslari taqiqlamaydi xodimlarning ish haqi va mukofotlarini birlashtirish. Buni har bir aniq tashkilot uchun maqbul va eng muhimi, qulay tarzda qilish tavsiya etiladi.
Shunday qilib, turli korxonalarda xodimlarga moddiy to'lovlarni hisoblash tartibiga asoslangan normativ hujjatlarni tuzishning bir nechta shakllari va variantlarini kuzatish mumkin.
Ushbu hujjatni mehnat shartnomasiga muvofiq, faqat bajarilgan ish uchun to'lov uchun hisob-kitoblar bilan bevosita bog'liq masalalarni tartibga soluvchi asosiy qo'llanma shaklida tayyorlash mumkin.
Shu bilan birga, bonus berish tartibiga oid asosiy fikrlar boshqa nizomda tuzilgan. Shunga ko'ra, bu holda, har bir hisoblash shakli uchun bo'lishi kerak hamrohlik qiluvchi ichki aktlar.
Korxonalarning rahbarlik siyosatidagi juda mashhur qadam jamoa shartnomasini qabul qilish- unda ishchi-ish beruvchi aspektidagi ikki tomonlama munosabatlarning barcha muhim nuanslari batafsil tavsiflangan.
Agar direksiya bitta hujjat bo'yicha qaror qabul qilsa, uning mazmuni o'z ichiga olishi kerak ball:
- ish haqini to'lash muddati, shakli va tartibi;
- tasdiqlangan to'lov jadvaliga rioya qilmaslik uchun menejerning shaxsiy javobgarligi;
- qo'shimcha to'lovlarning barcha turlarini ko'rsatadigan jadval;
- kompensatsiyalar to'g'risidagi ma'lumotlar;
- fors-major holatlari va qo'shimcha ish vaqti uchun to'lovlarni o'z ichiga olgan jadval;
- bonuslarning shakli va miqdori to'g'risidagi ma'lumotlar;
- ustun - boshqa hisob-kitoblar va to'lovlar.
Xodimlarning mukofotlari va ish haqi bilan bog'liq barcha narsalar bo'lishi kerak huquqiy asos– hisob-kitob jarayonining batafsil tavsifi va ularning asosida to‘lovlar amalga oshirilgan normativ-huquqiy hujjatlarga havolalar bilan.
Ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar shunday tuzilgan bo'lishi kerakki, har qanday to'liq stavkadagi xodim uni o'qib chiqib, o'z ishi uchun oladigan pul va bonuslar miqdori qayerdan kelganini tushuna oladi.
Aytgancha, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, ushbu ma'lumot shaffof va kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan ko'rib chiqilishi uchun ochiq bo'lishi kerak.
Amaldagi mehnat qonunchiligi doirasida qoidaga kiritish majburiydir quyidagi asosiy fikrlar:
Lavozimning jadval qismi
Barcha qo'shimcha to'lovlar jadvallar ko'rinishidagi arizalarga kiritilishi kerak. Va bu talab majburiy hisoblanmasa ham (matn shakli ham amal qiladi), bu topshirish usuli afzalroq.
Qo'shimcha to'lovlar bo'yicha hisob-kitoblarni o'z ichiga olgan jadval ish haqiga qo'shimcha ravishda korxonada mavjud bo'lgan mablag'larni o'z ichiga oladi. Har bir tur uchun joriy foiz stavkalari tegishli ustunga kiritiladi - qo'shimcha ish, tungi, bayramlar.
IN "Eslatmalar" ustuni(odatda u oxirida joylashgan) tushuntirish sharhlarini yozing, masalan, tunda ishlagan soatlar.
Kompensatsiya o'tkazmalari xuddi shu tarzda amalga oshiriladi. To'lovlarning har bir toifasi uchun raqamlar va so'zlar bilan miqdorni va ushbu natija olingan matematik algoritm yoki formulani ko'rsatadigan qo'shimchalar kiritilgan.
Masalan, ishdan bo'shatish vaqtida xodimga tayinlangan xavfli ish sharoitlari bog'liq bo'ladi bir qator omillar, ular hisoblash algoritmiga aylantiriladi.
Nafaqalarni o'z ichiga olgan jadval faqat moddiy moliyalashtirishning bunday tartibi mavjud bo'lgan hollarda kerak bo'ladi ushbu tashkilotda sodir bo'ladi. Misol uchun, bu bir joyda ishlagan yillar uchun bonusdir. Ushbu paragraf ushbu hisob-kitob qilish muddati va amalga oshirilishi to'g'risida to'liq tushuntirishni talab qiladi.
Boshqa jadvallar taxminan bir xil tarzda tuziladi, ularning soni ishlab chiqarish faoliyati ehtiyojlari va xodimlar bilan hisob-kitoblarning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi.
Yillik tekshirish zarurati
Ushbu maqolada muhokama qilingan hujjat bir marta qabul qilinishi mumkin va uning amal qilish muddati bo'yicha hech qanday cheklovlar yo'q. Ushbu masala bo'yicha mehnat qonuni aniq muddatlar ko'rsatilmagan. Biroq, ba'zi hollarda, qayta ko'rib chiqish zarurati hali ham mavjud.
Masalan, tashkilot yangi texnologiyalarni joriy qiladi va o'z faoliyat doirasini kengaytiradi. Bunday vaziyatlarda, albatta, yangi xodimlarni jalb qilish kerak bo'ladi, shunga ko'ra, naqd to'lovlarni hisoblash tartibini qayta ko'rib chiqish yoki qayta qabul qilish kerak bo'lgan kasblar paydo bo'ladi.
Hujjatning samaradorligida, qoida tariqasida, jarayonning har ikki tomoni ham manfaatdor– korxona xodimlari va ma’muriyati. Shu sababli, ularni ish tartibida saqlash - o'z vaqtida qayta ko'rib chiqish va tuzatishlarni qabul qilish juda muhimdir.
Bundan tashqari, ichki hujjat aylanishini umumiy tizimlashtirishga rejalashtirilgan tuzatishlar, chunki bu uning asosiy qismi bo'lib, alohida tuzilmalar va umuman tashkilot faoliyatini nazorat qilishni soddalashtiradi.
Aktning joriy holatini kuzatib boring - korxona direktorining bevosita javobgarligi. Ushbu vazifani bajarish uchun ko'pincha xodimlarga moddiy to'lovlar to'g'risidagi qoidalarni ko'rib chiqish amalga oshiriladi.
To'liq ish haqining nuanslari
Xodimlarning mehnatiga haq to'lash qoidalarini hisobga olish kerak quyidagi fikrlar ushbu turdagi ishlarni moliyalashtirishning o'ziga xos xususiyatlari bo'yicha:
Aktda ko'rsatilgan va ushbu to'lov shakliga taalluqli barcha fikrlar jamoaning umumiy kasaba uyushma yig'ilishida kelishilishi kerak. Bu Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 135-moddasida mustahkamlangan.
Tarif hajmi o'zgarganda tez-tez vaziyatlar yuzaga keladi. Bunday holda, amaldagi qoidaga tegishli o'zgartirish kiritiladi va yana umumiy jamoaviy muhokamaga qo'yiladi.
Saqlash muddati
Har bir ichki hujjat o'ziga xos xususiyatlarga ega saqlash muddati, amaldagi qonun hujjatlari bilan tasdiqlangan.
Korxonaning tashkiliy faoliyatining barcha jihatlarini tushunish sifatini oshirish uchun xodimlarga ish haqi to'lash qoidalarining amal qilish muddati oshirildi. 75 yoshgacha.
To'g'ri saqlash uchun qog'oz versiyasiga qo'shimcha ravishda sizda bo'lishi kerak elektron nusxasi. Huquqiy nuqtai nazardan, ko'rsatilgan davrning boshlanish sanasini hisoblash hujjat bo'yicha arxiv bo'limiga topshirilgan hisobot davridan keyingi yilning yanvariga to'g'ri kelishini tushunish muhimdir.
Agar korxona ma'muriyatining aybi bilan tartibga solinadigan saqlash muddatlari buzilgan bo'lsa, unga nisbatan jarimalar qo'llaniladi. jarimalar, hajmi juda ta'sirli.
Ish haqi to'g'risidagi nizomda nima bo'lishi kerak? Savolga javob bu videoda.
Qanday qilib Davlat transport inspektsiyasidan da'volar xavfini minimallashtirish va xodimlar bilan hisob-kitoblarni birlashtirish kerak? Xodimlarning ish haqi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish: namuna, tavsiya etilgan bo'limlar jadvali va hujjatlarni rasmiylashtirish qoidalari - maqolada.
Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:
Ish haqi, nafaqa va mukofotlarni hisoblash va to'lash har qanday korxona faoliyatining muhim jihati bo'lib, qonun va mahalliy normativ hujjatlar bilan qat'iy tartibga solinadi. Yagona to'lov tartibini o'rnatish va mehnatga haq to'lash masalalari bo'yicha xodimlar bilan samarali hamkorlik qilish uchun maxsus me'yoriy hujjat ishlab chiqish tavsiya etiladi.
Yuklab olish uchun hujjatlar:
E'tibor bering, ish haqi to'g'risidagi nizom (namuna) qonun nuqtai nazaridan majburiy hujjat hisoblanmaydi. Rasmiy ish haqi, ish haqini to'lash sanalari va boshqa shartlar ko'rsatilishi mumkin mehnat shartnomasi, va bonuslar va kompensatsiyalarni hisoblash qoidalari jamoaviy bitimda. Ammo aniq tuzilgan to'lov algoritmlariga ega bo'lgan yagona hujjatning mavjudligi ziddiyatli vaziyatlar xavfini kamaytiradi.
Ish haqi to'g'risidagi nizom: namunaviy tuzilma
Javob tahririyat bilan birgalikda tayyorlandi
Aleksandr ZAVGORODNIy javob beradi,
Sankt-Peterburg davlat universiteti yuridik fakulteti mehnat huquqi kafedrasi dotsenti, f.f.d.
Ish haqi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqishda oliy ta'lim tashkiloti Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 5 avgustdagi qaroriga amal qilishi kerak. 583-son, ish haqi masalalari bo'yicha uch tomonlama komissiyaning tavsiyalari. Ayniqsa…
Savolingizni mutaxassislarga bering
Bundan tashqari, tayyor ish haqi to'g'risidagi nizomni (namunani) yuklab olish foydalidir, chunki u allaqachon xodimlar bilan moliyaviy munosabatlarning barcha asosiy jihatlarini hisobga oladi. Hujjatni noldan tuzayotganda, muhim tafsilotni o'tkazib yuborish yoki noto'g'ri hisoblash oson ish haqini to'lash shartlari, qonun bo'yicha oyiga ikki marta qat'iy ravishda to'lanishi kerak:
Ijtimoiy imtiyozlar ko'pincha e'tibordan chetda qoladi va standart qoidalar allaqachon tegishli bo'limni nazarda tutadi, unda siz qonun bilan belgilangan kafolatlarni ham, ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan kafolatlarni ham belgilashingiz mumkin - masalan, oshirilgan sayohat nafaqasi yoki ta'til to'lovi. Mahalliy akt ustida ishlash jarayonida amaldagi mehnat qonunchiligi talablarini tekshirish juda muhim, chunki hech qanday nuqta ularga zid kelmasligi kerak. Bundan tashqari, ish haqini indeksatsiya qilish normasini hujjatdan chiqarib tashlash qat'iyan tavsiya etilmaydi.
Namunalarni yuklab oling:
Hujjat loyihasi darhol tasdiqlanmaydi. Birinchidan, u xodimlarga ish haqini hisoblash va berish uchun mas'ul bo'lgan mansabdor shaxslar bilan kelishilgan bo'lishi kerak: bosh buxgalter, moliya bo'limi boshlig'i, kadrlar bo'limi boshlig'i. Agar tashkilotda kasaba uyushmasi yoki ishchilar manfaatlarini ifodalovchi boshqa birlashma mavjud bo'lsa, boshqa bosqich qo'shiladi. Har qanday mahalliy aktlar ish haqi bilan bog'liq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasida belgilangan tartibda kasaba uyushmasi bilan kelishilgan bo'lishi kerak. Va faqat ijobiy bo'lgandan keyin kasaba uyushmalari qarorlari Lavozim kompaniya rahbariga tasdiqlash uchun yuboriladi.
Uni tasdiqlashning ikki yo'li bor: nashr qilish alohida buyurtma yoki hujjatning o'ziga, varaqning yuqori qismiga tegishli muhrni qo'ying. Har safar ish haqi to'g'risidagi nizomga biron bir o'zgartirish kiritishingiz kerak bo'lganda, siz boshidan oxirigacha tasdiqlashning barcha protseduralaridan o'tishingiz, so'ngra menejerning buyrug'i bilan o'zgartirishlarni tasdiqlashingiz yoki mahalliy aktni yangi tahrirda nashr etishingiz kerak bo'ladi.
Namunalarni yuklab oling:
Namunalarni yuklab oling:
Barcha xodimlarni hujjat bilan tanishtirishni unutmang (uni kirish varag'ida yoki maxsus jurnalda imzolashni unutmang).
Skrining sinovi
O'z-o'zini tekshirish uchun mini-test. Ish haqi to'lash qoidalari kuchga kirgunga qadar qaysi mansabdor shaxslar va/yoki organlar bilan kelishilishi kerak?
- kasaba uyushmasi va xodimlarning mehnatiga haq to'lash bilan bog'liq bo'lim boshliqlari bilan;
- tasdiqlash ixtiyoriy bosqich bo'lib, hujjat tasdiqlangandan keyin barcha manfaatdor mansabdor shaxslar va kasaba uyushmasi vakillariga ko'rib chiqish uchun taqdim etilishi mumkin;
- faqat kadrlar bo'limi boshlig'i bilan.
Xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom - 2018-2019 yillar namunasi bizning veb-saytimizda mavjud. Va ushbu maqoladan siz ushbu hujjatni kim tuzishi kerakligi va u qanday shaklda tuzilganligi haqida bilib olasiz.
Ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzmaslik mumkinmi va ular buning uchun jazolanishi mumkinmi?
Ish haqi to'g'risidagi nizom — bu ish beruvchining ichki hujjatlaridan biridir. Bu nafaqat qo'llaniladigan hisob-kitoblar va mehnatga haq to'lash tizimini tavsiflash, balki tashkilotda xodimlarni moddiy rag'batlantirish va mukofotlash tizimini birlashtirish kerak.
Ushbu qoida ish haqi xarajatlarini soliq xarajatlariga kiritishning qonuniyligini asoslaydi. Uning yo'qligi soliq organlariga daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani yoki bonuslar, qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiyalar va boshqa shunga o'xshash to'lovlar bo'yicha soddalashtirilgan soliq tizimini kamaytirishning qonuniyligini isbotlash imkoniyatlarini keskin kamaytiradi.
Ish beruvchining bonus to'lashi shart yoki yo'qligini havola orqali bilib oling.
Ushbu ta'minotning afzalliklarini hisobga olgan holda, soliq to'lovchilar ko'p hollarda uni ishlab chiqishda vaqt va kuchlarini ayamaydilar.
Siz bunday hujjatsiz faqat bitta holatda qilishingiz mumkin - agar ish haqining barcha shartlari xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida yoki jamoaviy bitimda ko'rsatilgan bo'lsa yoki kompaniyaning barcha xodimlari odatdagidan har qanday og'ishlarni istisno qiladigan sharoitlarda ishlasa (yozmang). ortiqcha ish, tunda va bayramlarda). Bunday holda, alohida qoida tuzishning hojati yo'q.
Mamlakatimiz qonunchiligida har bir ish beruvchi uchun mehnatga haq to'lash qoidalarini ishlab chiqish va qo'llash bo'yicha so'zsiz talab mavjud emas. Ushbu hujjatning shakli, turi va mazmuniga hech qanday talablar yo'q. Shuning uchun, qoidaning o'zboshimchalik shakli yoki uning alohida hujjat sifatida yo'qligi uchun jazo bo'lmaydi.
Xodimlarga ish haqi va bonuslar to'g'risidagi nizom: birlashtirish kerakmi?
Ushbu masala bo'yicha qonuniy talablar mavjud emasligi sababli, turli kompaniyalarda siz xodimlarga ish haqini hisoblash va to'lash bilan bog'liq ichki hujjatlarni rasmiylashtirishning turli xil variantlarini topishingiz mumkin.
Masalan, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom alohida hujjat sifatida tuziladi va bonuslar shartlari boshqa mahalliy aktda - bonuslar to'g'risidagi nizomda belgilanadi. Ish haqining boshqa qoidalarini ko'zda tutish mumkin: ish haqini indeksatsiya qilish, ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi va boshqalar.
Ba'zi ish beruvchilar faqat bitta hujjatni - ish haqi siyosatining barcha zarur jihatlarini ko'zda tutadigan jamoa shartnomasini tasdiqlash bilan cheklanadi.
Barcha kerakli ish haqi nuanslarini bitta hujjatda belgilash yoki har bir muhim masalani alohida qoidalarda rasmiylashtirish to'g'risidagi qaror kompaniya rahbariyati yoki ish beruvchi-yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan qoladi. Agar to'lov tizimi masalalari va bonuslarning xususiyatlarini bitta qoidada birlashtirish to'g'risida qaror qabul qilinsa, ushbu hujjatdagi barcha nuanslarni iloji boricha ehtiyotkorlik bilan ta'riflash kerak.
Xodimlar uchun qanday bonuslar va mukofotlar bo'lishi mumkinligi haqida maqolada o'qing "Qanday turdagi bonuslar va xodimlarga beriladigan imtiyozlar mavjud?" .
Xodimlarning mehnatiga haq to'lash va mukofotlash to'g'risidagi nizomning asosiy bo'limlari
Xodimlarning ish haqi va mukofotlari to'g'risidagi nizom, masalan, quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi mumkin:
- umumiy atamalar va ta'riflar;
- kompaniyaning amaldagi mehnatga haq to'lash tizimining tavsifi;
- ish haqini to'lash shartlari va shakllari;
- ish beruvchining kechiktirilgan ish haqi uchun javobgarligi;
- taqdim etish muddati;
- "Qo'shimcha to'lovlar" jadvali;
- "Kompensatsiya" jadvali;
- "Nafaqalar" jadvali;
- "Premiumlar" jadvali;
- "Xodimlarning boshqa imtiyozlari" jadvali.
Umumiy bo'limda ushbu qoida ishlab chiqilgan me'yoriy hujjatlarga havola berilgan. Keyin har qanday xodim uni o'qiyotganda hujjat mazmunini tushunishda qiynalmasligi uchun qoidada qo'llaniladigan asosiy tushunchalar va atamalarning dekodlanishi beriladi. Xuddi shu bo'limda ushbu qoida kimga nisbatan qo'llanilishi (mehnat shartnomasi bo'yicha xodimlar, yarim kunlik ishchilar va boshqalar) ko'rsatilgan.
Ikkinchi bo'lim ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ish haqi tizimining (WRS) tavsifiga bag'ishlangan (vaqtga asoslangan, ish haqi va boshqalar). Agar ishchilar va xodimlarning turli toifalari uchun turli xil SOTlar taqdim etilsa, barcha amaldagi tizimlarning tavsifi beriladi.
Ish haqini to'lash shartlari va shakllarini tavsiflash uchun mo'ljallangan bo'limda xodimlarga ish haqini to'lash sanalari (avans to'lovi va yakuniy to'lov) ko'rsatilgan. Siz o'zingizni ish haqi daromadining bir martalik to'lovi bilan cheklay olmaysiz.
Biroq, oyiga 2 martadan ortiq ish haqini to'lash hech qanday me'yorlarni buzmaydi. Bu haqda ko'proq materialda o'qing "Ish haqi oyiga ikki martadan ko'p to'lanishi mumkin" .
Xuddi shu bo'limda mehnatga haq to'lash shakli ko'rsatilgan: kassa apparati orqali naqd pulda yoki xodimlarning bank kartalariga o'tkazish yo'li bilan, shuningdek ish haqi daromadining bir qismini natura shaklida to'lashning mumkin bo'lgan foizi.
Alohida paragraf ish beruvchining kechiktirilgan ish haqi uchun javobgarligi bilan bog'liq ma'lumotlarni aks ettiradi.
MUHIM! Ish beruvchining kechiktirilgan ish haqi uchun moliyaviy javobgarligi San'atda nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi, eng kam foiz stavkasini belgilaydi (kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalardan Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining qayta moliyalash stavkasining 1/150 qismidan kam bo'lmagan).
Qoidalarda kompensatsiya miqdorini oshirish belgilanishi mumkin.
Nizomning asosiy matn qismi uning amal qilish muddati va boshqa zarur shartlarni ko'rsatadigan yakuniy qism bilan tugaydi.
Lavozimning jadval qismi
Ko'rib chiqilgan misol bo'yicha lavozim tuzilmasida barcha qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiyalar va bonuslar alohida jadval bo'limlarida joylashtirilgan. Bu shart emas - taqdimotning matn shaklidan ham foydalanish mumkin. Bunday holda, ravshanlik va idrok etish qulayligi uchun ma'lumotni tizimlashtirishning ushbu usuli ishlatilgan.
Maqolada ish haqi tizimini qanday to'lovlar tashkil etishi haqida o'qing "Sent. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi: savollar va javoblar. .
"Qo'shimcha to'lovlar" jadvali ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan ish haqiga qo'shimchalar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Masalan, bu qo'shimcha ish vaqtidan tashqari ish bilan bog'liq qo'shimcha to'lovlar, tungi ish yoki xodimning ta'tildagi ishi va boshqa qo'shimcha to'lovlar bo'lishi mumkin.
Har bir qo'shimcha to'lov turi uchun tegishli foiz stavkalari jadvalda ko'rsatilgan. Masalan, tungi ish uchun qo'shimcha to'lov soatlik stavkaning 40% ni tashkil qiladi (soatlik ishchilar uchun). Kerakli tushuntirish ma'lumotlari jadvalning alohida ustunida ko'rsatilgan (uni "Eslatma" deb atash mumkin). Masalan, tungi ish uchun qo'shimcha to'lov uchun ushbu ustunda tunda ko'rib chiqilgan davr ko'rsatilgan: 22:00 dan 6:00 gacha.
"Kompensatsiya" jadvalining tuzilishi yuqorida tavsiflanganga o'xshaydi. Ro'yxatda keltirilgan kompensatsiyalar (masalan, zararli va xavfli mehnat sharoitlari uchun, ishdan bo'shatilganda, qisqartirilganda va hokazo) tegishli miqdor yoki hisoblash algoritmi bilan to'ldiriladi.
"Qo'shimchalar" jadvali faqat ish beruvchining ish haqiga ushbu turdagi pul qo'shimchalari mavjud bo'lsa, qoidalarda mavjud. Misol tariqasida xizmat muddati uchun bonusni keltirish mumkin. Bunday holda, qaysi davr uchun qanday mukofot miqdori to'lanishi kerakligi haqida batafsil tushuntirish kerak. Masalan, 4 yildan 7 yilgacha bo'lgan ish staji uchun ish haqining o'sishi hisoblangan ish haqining 12 foizini, 7 yildan 10 yilgacha - 15 foizni, 10 yildan ortiq - 18 foizni tashkil qiladi.
Qolgan jadvallar xuddi shu tarzda to'ldiriladi.
Xodimlar uchun ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizomning namunasi - 2018 yil bizning veb-saytimizda ko'rishingiz mumkin.
Har yili ish haqi qoidalarini qayta ko'rib chiqish kerakmi?
Ish haqi to'g'risidagi nizom ish beruvchi tomonidan bir marta tasdiqlanishi va muddatsiz (cheklanmagan) amal qilishi mumkin. Qonun hujjatlarida bunday hujjatning amal qilish muddati uchun hech qanday aniqlik belgilanmagan.
Normativ-huquqiy hujjatlarni har yili qayta ko'rib chiqish zarurati ish beruvchi turli kasb egalari ishtirokida faoliyatning yangi turlarini ishlab chiqayotgan, buning uchun mavjud SOT va rag'batlantirish to'lovlarini qayta ko'rib chiqish yoki qo'shish zarur bo'lgan yoki mehnat sharoitlari o'zgargan hollarda paydo bo'lishi mumkin.
Ish beruvchi va xodimlar o'zlarining ichki mahalliy hujjatlarini yangilab turishdan manfaatdordirlar va ularni tezda qayta ko'rib chiqishni boshlashlari kerak, shu jumladan ko'rib chiqilayotgan qoidalar.
Ish haqi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risidagi buyruqda nimani ko'rsatish kerakligini sizga aytamiz.
To'liq ish haqini ta'minlashda qanday nuanslar nazarda tutilgan?
To'liq ish haqi - bu ish haqining shakllaridan biri bo'lib, unda olingan miqdor xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soniga yoki bajarilgan ish hajmiga bog'liq. Bu bajarilgan ishlarning sifatini, bajarishning murakkabligini va ish sharoitlarini hisobga oladi.
Ish haqining bir necha turlari mavjud:
- oddiy;
- dona ish uchun bonus;
- akkord.
U to'lov stavkalariga asoslanadi va boshqa ish haqiga qo'shimchalar (masalan, nuqsonlar yo'qligi uchun mukofot) qat'iy belgilangan miqdorda yoki ishlab chiqarilgan summaning foizi sifatida belgilanadi.
Qo'llaniladigan ish haqi turlariga qarab, qoidalar ma'lum bir ish beruvchi uchun berilgan SOTning barcha nuanslarini hisobga olgan holda ish haqini hisoblash va to'lashning o'ziga xos xususiyatlarini nazarda tutadi.
Materialda parcha-bonus to'lov tizimi haqida ko'proq o'qing "Bosh ish haqi tizimi - bu ..." .
Natijalar
Ish haqi to'g'risidagi qoidalar ham xodimlar, ham ish beruvchi uchun zarurdir. Ushbu ichki hujjat yordamida soliq to'lovchiga soliq organlariga daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani yoki turli xil ish haqi to'lovlari uchun soddalashtirilgan soliq tizimini kamaytirishning asosliligini himoya qilish osonroq. Xodimlar esa ish haqini hisoblashda aldanib qolmasliklariga va qonuniy bonuslar va kompensatsiya olishlariga (shu jumladan sud jarayonlari orqali) ishonch hosil qiladilar.
Ushbu hujjat qonuniy belgilangan shaklga ega emas, har bir ish beruvchining o'z shakli mavjud. Uning amal qilish muddati ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Ushbu qoida zaruratga qarab qayta ko'rib chiqilishi yoki cheksiz muddatga amal qilishi mumkin.