Ichki mehnat bozorlari. Kasb-hunar ta'limi va mehnat bozori: o'zaro ta'sirning yangi vositalari Ta'lim tashkilotida mehnat bozori mavjudmi?
Ichki mehnat bozori Ichki mehnat bozori (ILM).
iqtisodiy nazariya deb ataladi
ishchi kuchining korxona ichidagi harakati
bir korxona ichida, qachon
qaysi ish haqi va turar joy
ishchilar asosan qat'iy belgilangan
qoidalar va protseduralar
Ichki mehnat bozori qarama-qarshidir
tashqi mehnat bozori, qayerda
kompaniyalararo mehnat harakatchanligi va
ish haqi va mehnat taqsimoti
kuchlar bozor munosabatlarining natijasidir
kuch
Ichki mehnat bozori
quyidagi:
◦ ish haqi stavkalarining nisbiy mustaqilligi
ba'zi ishchilar ART talab muvozanatiga bog'liq
va tashqi mehnatga o'xshash turdagi takliflar
bozor (ish haqi ish stajiga bog'liq va
xodimning korxonadagi rasmiy lavozimi);
◦ bo'sh ish o'rinlari birinchi navbatda to'ldiriladi
xodimlarni martaba zinapoyasiga ko'tarish (xodimlar,
qoida tariqasida, birinchi navbatda pastki darajalardan biriga tushadi
ART, va keyin asta-sekin yuqoriga ko'tariladi
darajalari);
◦ o'rtasida uzoq muddatli munosabatlar mavjud
ish beruvchilar va xodimlar;
Ichki mehnat bozori
Uyning o'ziga xos xususiyatlarigabirinchi navbatda mehnat bozori kiradi
quyidagi:
◦ ishchilarning nisbatan mustaqilligi mavjud
korxonalarni tashqi raqobatdan himoya qilish
ish haqining o'zgarishi va ishsizlik tahdidi;
◦ nisbatan kam sonli ART agentlari mavjud va
cheklangan ish joylari;
◦ davomida harakatchanlikning ahamiyatsiz o'zgaruvchanligi mavjud
tez gorizontal va vertikal harakat
yuqori xarajatlarsiz ishchilar;
◦ boshqaruv usullari katta ahamiyatga ega
ARTdagi munosabatlarni tartibga solish;
◦ sezilarli hajmdagi kirish mumkin bo'lmagan tashqi ko'rinishning mavjudligi
yomon rasmiylashtirilgan xo'jalik yurituvchi sub'ektlar
qaror qabul qilishda ma'lumotlar;
◦ ichki mehnat bozorlari odatda bir-biridan ajratilgan
do'st
Ichki mehnat bozori
Shakllanishning asosiy sabablari vaARTning rivojlanishi quyidagilardan iborat:
1) maxsus kasbiy tayyorgarlik;
ishlatiladiganlarning o'ziga xosligi asosida
korxona texnologiyasi va o'ziga xosligi
mavjud ish o'rinlari;
2) olishning murakkabligi va yuqori xarajatlari
potentsial ishlash haqida ma'lumot
tashqi bozordan yollangan xodim;
3) ish joyida kasbiy ta'lim va
rag'batlantirish orqali o'rganish
ham o'qitish, ham o'rganish
Ichki mehnat bozori
Ish beruvchiga foyda olish foydali bo'ladio'z xodimlarining xizmatlari,
ular bilan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish va yechimga erishish
bir vaqtning o'zida uchta vazifa:
◦ yo'qligidan kelib chiqadigan yo'qotishlar
muhim lavozimlardagi ishchilar (ular almashtiriladi).
tufayli unchalik katta bo'lmagan yo'qotishlar
ahamiyatsiz bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish);
◦ imkoniyatlar sezilarli darajada kengaytirildi
band bo'lgan ishchilarni rag'batlantirish;
◦ Qidiruv, diqqatga sazovor joylar va tanlov xarajatlari pasaymoqda
ishchilar, chunki bu yondashuv talab qiladi
kamroq mas'uliyatli lavozimlarni to'ldirish
Ichki mehnat bozorining funktsiyalari
Ichki mehnat bozorining asosiy funktsiyalarigao'z ichiga oladi:
◦ tabaqalashtirilgan ijtimoiy himoyani ta'minlash
ishchilar;
◦ xodimlarni maxsus tayyorlash va malakasini oshirish;
◦ mehnat salohiyatining eng qimmatli qismini saqlab qolish;
◦ jamoaning ijtimoiy barqarorligini ta'minlash
Ichki mehnat bozorining yana bir xususiyati
korxonani rag'batlantirishdir
ishchilarning mehnat harakatlari va minimallashtirish
nazorat xarajatlari ularga to'lanishi mumkin
ish haqi muvozanatli ish haqidan yuqori (ya'ni ko'proq,
ma'lum bir ta'minlash uchun talab qilinadi
raqobatbardosh tashqi ish kuchi miqdori
bozor). Bu ish haqi deyiladi
samarali (optimal)
Ishchilarning mehnat harakatlarining ish haqiga bog'liqligi
Xodimning mehnat harakatlarining odatiy bog'liqligiish haqidan (Solow sharti) ko'rsatilgan
chizish
Ish haqi vertikal o'qda belgilanadi,
shuning uchun egri chiziq teskari munosabatni ko'rsatadi
mehnat harakatlaridan olingan ish haqi biz
Ish beruvchi tanlagan deb faraz qilsak
ish haqi w1, keyin bu olib keladi
birlik xarajatlarining yuzaga kelishi
mehnat samaradorligi w1/e1 (ularning grafigida
qiymat OA nurining moyilligi bilan ko'rsatilgan)
A nuqtada mehnat-ish haqi egri chizig'i mavjud
nishab 1
e w
w1 e1
Sog'lik holati
bizV
w*
C
A
w1
HAQIDA
e1
e*
e
10. Ishchilar mehnat harakatlarining ish haqiga bog'liqligi
Ish beruvchi tanlash orqali xarajatlarni kamaytirishi mumkinish haqi w*
Ish haqining oshishi nisbatan ko'proq narsani beradi
harakatni oshirish e*
w* da OS nuri egri chiziqning oxirgi egilishiga etadi
biz va bu egri chiziqning qiyaligiga to'g'ri keladi
Birinchi holat shuni anglatadiki, w/e -
mehnat unumdorligi birligiga xarajatlar, qaysi
w* da minimal darajaga erishish; ikkinchidan, C nuqtada nima bor
w e
1
e w
Samarali ish haqi bilan, ma'lum
ish haqining nisbiy o'zgarishi
bir xil nisbiy o'zgarishlarga olib keladi
mehnat harakati - "Solow holat"
Ichki mehnat bozori - ishchilar va ish beruvchining doimiy aloqasi va ishchini tobora ko'proq haq to'lanadigan ishlarga bosqichma-bosqich ko'tarishga asoslangan ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi muvofiqlikni o'rnatish mexanizmi.
Ichki mehnat bozorlari tashqi mehnat bozorlariga qarama-qarshi bo'lib, ularda firmalararo ishchi kuchi harakatchanligi yuzaga keladi va ish haqi va mehnat taqsimoti bozor kuchlarining natijasidir.
Ichki mehnat bozorlarining shakllanishi va shakllanishi sabablari orasida quyidagi uchtasi ajratiladi. Birinchisi: kompaniyalarda qo'llaniladigan texnologiyalarning o'ziga xosligi va kompaniyalarda mavjud ish o'rinlarining o'ziga xosligi asosida maxsus kasbiy tayyorgarlik. Ikkinchidan: axborotni mukammallashtirish, potentsial xodimning mumkin bo'lgan unumdorligi to'g'risida ma'lumot olish va qayta ishlash bilan bog'liq katta tranzaksiya xarajatlari. Uchinchidan: norasmiy xarakterga ega bo'lgan va ish joyida o'rganish orqali ifodalanadigan ish joyida o'qitish.
Mehnat bozori xususiyatlarining o'zaro bog'liqligi rasmda ko'rsatilgan. 14.
Agar kompaniyaning ishchilardan maxsus kasbiy tayyorgarlikka ega bo'lishini talab qiladigan aniq ishlab chiqarish texnologiyasidan foydalanish zarurati asos qilib olinadigan bo'lsa, unda barcha asosiy xususiyatlar shundan kelib chiqadi.
Birinchidan, ish joyida o'qitish ishchiga tashqi bozorda mavjud bo'lmagan zarur ko'nikma va bilimlarni berishning tabiiy usuliga aylanadi.
Kompaniyada asosiy faoliyatni ichkilashtirish mavjud.
Tashqi ishga olish "kirish darajasidagi" ishlar bilan cheklangan. Ish joyida o'qitish muhimligi sababli, firmalar ham trenerlar, ham stajyorlar uchun bunday treningni o'tkazish uchun rag'batlantirishlari kerak.
Talaba uchun ta'limdan qaytish faqat ma'lum bir kompaniyada olinishi mumkin, shuning uchun u uchun ushbu kompaniyada ish joyini saqlab qolish juda muhimdir. Bu qisman tashqi ishchilarni faqat "kirish darajasidagi" ishlarga yollash orqali sodir bo'ladi.
Bandlikni saqlab qolish o'qituvchilar uchun ham muhim, ammo ular uchun tashqi ish haqi raqobatini faqat "kirish darajasidagi" ishlarga cheklab qo'yadi. Agar bunday bo'lmasa, murabbiylarning ish haqi ular tayyorlaydigan ishchilarning mehnat unumdorligiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
O'ngga o'tsak, biz aniq ko'nikmalar kichik raqobatga olib kelishini ta'kidlaymiz. Ekstremal vaziyatda ikki tomonlama monopoliya yuzaga keladi, ish haqi keyinchalik ishchilarga emas, balki ish joylariga bog'lanadi va diagrammaning o'ng va chap tomonlari birlashadi. Ish joyida o'qitishga asoslangan tizim ishchini raqobatdosh kuchlardan himoya qiladi. Bundan tashqari, agar ish haqi ishchining ishiga emas, balki uning lavozimiga bog'liq bo'lsa, mehnatni rag'batlantirish kamayadi. Muammoning yechimi tashqi raqobatni yuqori maoshli ishlarga ko‘tarilish uchun ichki raqobat bilan almashtirishdan iborat. Biroq, o'qituvchilarning manfaatlarini inobatga olgan holda, o'qituvchilar o'z o'qituvchilarini ortda qoldira olmasligi uchun har bir davr uchun bir darajadan o'tkazish kerak.
Ushbu tizimning rag'batlantirish funktsiyalari turli darajadagi ish joylarida ish haqining farqiga asoslanadi, butun to'lov tizimi qattiq ichki o'zaro bog'liq va shu bilan birga tashqi omillardan mustaqil bo'ladi. Ishni saqlab qolish va firma uchun maxsus tayyorgarlik tufayli past ixtiyoriy ajralish stavkalari bilan ishchilar uzoq muddatli martaba ko'tarilish istiqbollariga ega.
Ichki bozorning tashqi bozor bilan aloqalari keskin cheklangan va asosan "kirish portlari" deb ataladigan, ya'ni. firmalar tashqi bozorda yangi ishchilarni yollagan ish o'rinlari.
Tashqi va ichki bozorlarda mehnat xizmatlari bir xil emas. Ichki bozorlar bir hil mehnat va martaba zinapoyalari bilan bog'liq. Firmalar tashqi bozorda nisbatan past malakali ishlarga ishchilarni yollaydi va ichki bozordan yuqori darajadagi bo'sh ish o'rinlarini to'ldiradi.
MUHOKAMA UCHUN MASALALAR
1. Ichki mehnat bozorining o'ziga xos xususiyatlarini qanday ko'rsatkichlar belgilaydi?
2. Ichki mehnat bozorining asosiy vazifalari nimalardan iborat?
3. Ichki mehnat bozori korxonalar xodimlariga qanday afzalliklarni beradi va ish beruvchilarga qanday afzalliklarni beradi?
4. Ichki mehnat bozorlari bilan korxona faoliyati darajasi o‘rtasida qanday bog‘liqlik bor?
5. Milliy (xalqaro) mehnat bozoridan ishchi kuchini jalb qilish zaruriyatini qanday omillar belgilaydi.
6. Ichki mehnat bozori qanday mehnat bozorlari bilan o'zaro aloqada bo'lishi mumkin?
7.Korxona ichida faoliyat yurituvchi ichki mehnat bozorining paydo bo'lishining sabablari va xususiyatlari nimalardan iborat?
VAZIFALAR
Vazifa 1. Qaymoq zavodida oyiga 60 ming tonna sariyog‘ ishlab chiqariladi, narxi 4 den. kilogramm uchun. Narx 1 kg uchun 6 den birlikgacha ko'tarilgach, zavod oyiga 80 ming tonna neft ishlab chiqarishni boshladi. Xodimlar soni o'zgarmasa, mehnat unumdorligi necha foizga oshgan?
Vazifa 2. Mehnat unumdorligi birinchi yilda 15% ga, ikkinchi yilda 10% ga oshgan va uchinchi yilda 9% ga kamaygan boʻlsa, qanday oʻzgardi?
Vazifa 3. Agar xodimlar soni o'zgarmagan bo'lsa, ishlab chiqarish hajmi yillar davomida quyidagicha o'zgardi:
| Mahsulot | Ishlab chiqarish hajmi (dona) | |
| A | ||
| IN | ||
| BILAN |
Belgilangan narxlarda mehnat unumdorligining o'zgarishini baholang: A mahsuloti - 5 pul birligi, B mahsuloti - 20 pul birligi, S mahsuloti - 10 pul birligi.
Vazifa 4. Mahsulot ishlab chiqarish naturada 25 foizga, ishchilar soni esa 10 foizga oshdi. Mehnat unumdorligi necha foizga o'zgargan?
Vazifa 5. Yil yakuniga ko‘ra korxonada bir kunda ishlab chiqarilayotgan mahsulot va xizmatlar tannarxi 3 barobar oshdi. Yil davomida narxlar ikki baravar oshdi, xodimlar soni esa har kuni 1,5 barobar oshdi. Mehnat unumdorligi qanday o'zgardi?
Iqtisodiyot nazariyasida ichki mehnat bozori (ILM) deganda ishchi kuchining bir korxona ichidagi firma ichidagi harakati tushuniladi, bunda ishchilarning ish haqi va joylashuvi asosan qoidalar va tartiblar bilan belgilanadi. Ichki mehnat bozori tashqi mehnat bozoriga qarama-qarshi bo'lib, unda firmalararo ishchi kuchi harakatchanligi yuzaga keladi, ish haqi va mehnat taqsimoti esa bozor munosabatlari natijasidir.
Ichki mehnat bozorlari bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega. Birinchidan, bularga quyidagilar kiradi:
− ba'zi ART xodimlarining ish haqi stavkasining nisbiy mustaqilligi tashqi bozorda shunga o'xshash mehnat turiga talab va taklif o'rtasidagi munosabatlarga bog'liq (ish haqi ish stajiga va xodimning korxonadagi lavozimiga bog'liq);
− bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish, birinchi navbatda, xodimlarni martaba zinapoyasiga ko'tarish orqali amalga oshiriladi (xodim, qoida tariqasida, avval VRTning quyi darajalaridan biriga tushadi, so'ngra asta-sekin yuqori darajalarga o'tadi);
− ish beruvchilar va xodimlar o‘rtasida uzoq muddatli munosabatlar mavjud;
- korxona xodimlarining tashqi raqobatdan nisbiy mustaqilligi, ish haqining o'zgarishi va ishsizlik tahdididan himoyalanganligi;
− ART agentlari soni nisbatan kam va ish joylari cheklangan;
- yuqori xarajatlarsiz ishchilarning gorizontal va vertikal tez harakatlanishi bilan harakatchanlikning ahamiyatsiz o'zgaruvchanligi;
− ARTda munosabatlarni tartibga solishning ma'muriy usullari katta ahamiyatga ega;
− qarorlar qabul qilishda tashqi xo‘jalik yurituvchi sub’ektlarga kirish imkoni bo‘lmagan katta miqdordagi noto‘g‘ri rasmiylashtirilgan ma’lumotlarning mavjudligi;
− ichki mehnat bozorlari odatda bir-biridan ajratilgan.
ARTning shakllanishi va rivojlanishining asosiy sabablari quyidagilardir:
1) korxonada qo'llaniladigan texnologiyalarning o'ziga xosligi va mavjud ish o'rinlarining o'ziga xosligi asosida aniq kasbiy tayyorgarlik;
2) tashqi bozordan yollangan ishchining potentsial unumdorligi to'g'risida ma'lumot olishning murakkabligi va yuqori xarajatlari;
3) ish joyida kasbiy tayyorgarlik va trenerlar va stajyorlar uchun rag'batlantirish bilan ishlashda o'rganish.
ARTning tashqi mehnat bozori bilan o'zaro ta'siri cheklangan va asosan korxonalar tashqi mehnat bozorida yangi ishchilarni yollaydigan bo'sh ish o'rinlari bilan qisqartiriladi. Qoidaga ko'ra, bu ishchilar nisbatan past malakaga mos keladigan past darajadagi ish joylarida ishga olinadi. Agar korxonada yuqori darajadagi bo'sh ish o'rinlariga munosib talabgorlar bo'lmasa, korxona ularni tashqi mehnat bozori yordamida almashtiradi.
Ish beruvchining nuqtai nazaridan, korxonada ishlaydigan va undan tashqarida joylashgan xodimlar, garchi ular bir xil malaka darajasiga va boshqa ob'ektiv xususiyatlarga ega bo'lsalar ham, sezilarli darajada farq qiladi. Buning sababi shundaki, xodim kamida bir nechta ishlab chiqarish vazifalarini bajarmaguncha mehnat xatti-harakatlarining eng muhim xususiyatlarini aniq belgilash mumkin emas. Biroq, mehnat qonunchiligiga ko'ra, bu mehnat munosabatlarini o'rnatishni nazarda tutadi. Bu holat ish beruvchiga ularni yon tomondan izlashdan ko'ra, allaqachon jalb qilingan ishchilarning mehnat xizmatlaridan foydalanishni afzal ko'radi.
Agar mehnatga bo'lgan talabni odam-soat ko'rinishida ko'rib chiqsak, bu istak to'liq amalga oshishi mumkin.
Ma'lumki, ish beruvchilar ko'pincha nisbatan kichik va (bu juda muhim) qisqa muddatli inson resurslaridan foydalanish ko'lamini oshirishga ehtiyoj sezadilar. Bunga korxona xodimlarini ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish orqali erishish mumkin. Agar qo'shimcha ish uchun yanada barqaror ehtiyoj paydo bo'lsa, vaqtinchalik ichki yarim kunlik ish tashkil etilishi mumkin.
Shunga o'xshash holat mehnat taklifining xususiyatlarini ko'rib chiqishda, birinchi navbatda, odam-soat shaklida mavjud. Agar ish beruvchi qo'shimcha ishlarni bajarishga muhtoj bo'lsa, unda ishlaydigan ishchilar vaqti-vaqti bilan qo'shimcha pul olishni xohlashadi. Ko'pincha bu ehtiyoj shunchalik dolzarb bo'lib qoladiki, ular uni qondirish uchun qo'shimcha ishlarni qilishga tayyor, bu esa ish soatlarini taklif qilishdan boshqa narsani anglatmaydi. Boshqa hamma narsa bir xil bo'lsa, band ishchi ko'p hollarda o'z korxonasida yon tomonda ishlash uchun qo'shimcha ish yukini afzal ko'radi.
Zamonaviy iqtisod fani nuqtai nazaridan talab va taklifni tranzaksiya xarajatlari deb ataladigan xarajatlar bilan birgalikda ko'rib chiqish kerak. Bu xarajatlarga ish beruvchi va xodimning mehnatga bo'lgan talabini (mehnat taklifi) qondirish uchun sarflagan vaqt va mablag' kiradi. Shuni ta'kidlash kerakki, agar korxona ichida mehnat munosabatlari shakllansa, ular minimal bo'ladi.
Demak, mehnat bozorining ishchi kuchiga talab va taklif bilan bog'liq bo'lgan tarkibiy qismlari odam-soat ko'rinishida ular faoliyat yuritayotgan korxona bilan chambarchas bog'liq bo'lib chiqadi.
Ishchilarda ifodalangan mehnatga bo'lgan talab, ishdan bo'shatilgan xodimning o'rnini topish zarur bo'lganda paydo bo'ladi. Uni qondirish uchun ish beruvchi korxonadan tashqariga chiqishi mumkin. Biroq, u o'z xodimlarining xizmatlaridan foydalanish, ular bilan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish va bir vaqtning o'zida uchta muammoni hal qilish uchun foydalidir:
− muhim lavozimlarda ishchilarning yo‘qligidan kelib chiqadigan yo‘qotishlar kamayadi (ular unchalik muhim bo‘lmagan bo‘sh ish o‘rinlari to‘ldirilishi natijasida unchalik katta bo‘lmagan yo‘qotishlar bilan almashtiriladi);
− band ishchilarni rag‘batlantirish imkoniyatlari sezilarli darajada kengaytirildi;
- xodimlarni qidirish, jalb qilish va tanlash xarajatlari kamayadi, chunki bu yondashuv unchalik mas'uliyatli bo'lmagan lavozimlarni egallashni talab qiladi.
Bu vazifalarni amaliy amalga oshirish korxonada doimiy bandlik tizimini shakllantirishni taqozo etadi. Bunga, birinchidan, xodimlarni ushlab turishni rag'batlantirish, ikkinchidan, ularni bo'sh ish o'rinlarini yuqori darajada to'ldirish uchun ustuvor nomzodlar sifatida ko'rib chiqish orqali erishiladi. Bunday holda, xodimning ma'lum bir lavozimni egallash istagi ushbu korxona ichidagi mehnat taklifi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. Shunday qilib, ishchilar shaklidagi ishchi kuchiga bo'lgan talab ham asosan korxona ichida amalga oshiriladi.
Bularning barchasi ish bilan bandlarning mehnat xulq-atvorini o'zgartirishga yordam beradi, chunki ular uchun korxonadan tashqarida yangi ish o'rinlarini qidirishdan ko'ra, ish joyini ko'tarishga harakat qilish foydaliroq bo'ladi.
Shunday qilib, odam-soatda ifodalangan mehnatga bo'lgan talab ham, xodimlarda ifodalangan ishchi kuchiga bo'lgan talab ham korxona ichida asosan qondiriladi. Xuddi shu narsa ishchi kuchi taklifiga ham tegishli.
Shuni ta'kidlash kerakki, barcha band odamlar shaxsan erkin odamlardir. Shu sababli, bozor kon'yunkturasining har qanday o'zgarishi ularni ish joyini o'zgartirishga qaror qilishi mumkin. Korxona rahbariyati ishchilarni past obro'li lavozimlarga jalb qilish uchun katta miqdorda pul sarflashi kerak.
Ba'zi hollarda, ayrim toifadagi xodimlarni ishdan bo'shatish shu qadar yuqori ijtimoiy xarajatlarga olib keladiki, bu ularga ish kafolatlarini berishni foydali qiladi. Shunday qilib, ishchi kuchining muhim qismini joriy va kelgusi davrlarda jiddiy xarajatlarsiz ishlab chiqarish jarayonidan chiqarib tashlash mumkin emas. Ish beruvchilar va xodimlarning ushbu ishchilarni ma'lum bir korxonaga doimiy ravishda joylashtirishni ta'minlashga o'zaro istagi mavjud. Shu bilan birga, korxonadan tashqarida mehnat bozorida sodir bo'layotgan o'zgarishlar ularning chiqishiga to'sqinlik qiladigan tarzda zararsizlantirilishi kerak.
Har bir ichki mehnat bozorini korxona xodimlari uchun ish kafolatlari va ularni bosqichma-bosqich oshirish mexanizmlarining kombinatsiyasi sifatida tavsiflash mumkin. Ish kafolatlari ham, xodimlarni rag'batlantirish mexanizmlari ham ko'p sonli rasmiy va norasmiy qoidalar va cheklovlar mavjudligidan iborat aniq belgilangan institutsional xususiyatga ega. Iqtisodiy omillarning o'zi emas, balki ular, birinchi navbatda, ushbu sohada qabul qilinadigan qarorlarning mohiyatini belgilaydi.
ARTning an'anaviy shakli borgan sari yuqori maoshli va jozibador lavozimlarni ierarxiyaning eng past darajasida yollangan ishchilar bilan bosqichma-bosqich almashtirishdir. Bundan tashqari, faqat eng past lavozimlarni ilgari tashqi mehnat bozorida bo'lmagan yoki umuman ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etmagan shaxslar egallashi mumkin. Qolganlarning barchasi oldingi shart sifatida kamroq jozibador lavozimlarda ko'proq yoki kamroq uzoq muddatli ishga joylashishni talab qiladi.
Ichki mehnat bozorlarining mehnat va ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sirini baholar ekan, ba'zi bir qarama-qarshi fikrlarni qayd etmasdan iloji yo'q. Bir tomondan, ular korxonaning ishchilarni qidirish, tanlash, ishga olish va o'qitish xarajatlarini kamaytiradi; jonli mehnat unumdorligi yuqori va barqaror bo'lishiga, asosiy va aylanma mablag'lardan samaraliroq foydalanishga olib keladigan mehnat aylanmasini kamaytirish; mehnatni rag'batlantirish tizimini, xodimlarning ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirishga hissa qo'shish va ta'limga (o'z malakasini oshirish, ikkinchi kasb, mutaxassislik olish) investitsiyalarini faollashtirish.
Boshqa tomondan, ichki mehnat bozori uning sub'ektlarining monopol mavqeidan ajralmasdir. Buning salbiy oqibati, xususan, chetdan o'z lavozimlariga da'vogarlarning professionallik darajasi ancha yuqori bo'lsa ham, xodimlarni almashtirishning qiyinligi.
Ichki mehnat bozorining asosiy funktsiyalariga quyidagilar kiradi:
− xodimlarning tabaqalashtirilgan ijtimoiy himoyasini ta’minlash;
− xodimlarni maxsus tayyorlash va malakasini oshirish;
− mehnat salohiyatining eng qimmatli qismini saqlab qolish;
− jamoaning ijtimoiy barqarorligini ta’minlash.
Bularning barchasi o‘ta muhim funksiyalar bo‘lib, ularni amalga oshirish jamiyat manfaatlariga tegishli. Shu sababli davlat mehnat munosabatlari asoslarini tartibga solish, aholining ayrim guruhlarini ijtimoiy himoya qilish dasturlarini amalga oshirish, bandlik bo‘yicha umumiy va maxsus dasturlarni yaratish hamda kamsitishlarga qarshi kurashish orqali ichki mehnat bozorlari faoliyatiga hal qiluvchi bo‘lmasa-da, muhim ta’sir ko‘rsatadi. siyosatlar.
Ichki mehnat bozorining yana bir xususiyati shundaki, korxonalar ishchilarning mehnat sa'y-harakatlarini rag'batlantirish va nazorat xarajatlarini minimallashtirish uchun ularga muvozanatli ish haqini (ya'ni, raqobat sharoitida ma'lum miqdordagi mehnatni ta'minlash uchun talab qilinadiganidan ko'proq) to'lashlari mumkin. tashqi bozor). Bunday ish haqi samarali (optimal) deb ataladi.
Qaysi sabablarga ko'ra korxonalar samarali ish haqini muvozanatdan yuqori belgilash orqali xodimlarning mehnat sa'y-harakatlarini rag'batlantirishga majbur? Birinchidan, mehnat shartnomasini bajarish jarayonida tomonlardan biri (xodim yoki ish beruvchi) mehnat shartnomasi shartlarini bajarishdan qochishi mumkin. Xodim mehnat kuchlarini kamaytirishi, kichikroq hajmda yoki yomonroq sifatda mehnat xizmatlarini ko'rsatishi mumkin. Bu holatda ish beruvchining munosabati boshqacha bo'lishi mumkin - xodimning ishi ustidan nazoratni kuchaytirishdan (agar ishdan bo'shatish aniqlansa) uni ishdan bo'shatishgacha. Ikkinchi holda, ishdan bo'shatilgan ishchi raqobatbardosh muvozanatli mehnat bozorida darhol bir xil maoshga ish topa oladi va shu sababli bunday ishchini jazolash qiyin. Ish beruvchi katta xarajatlarga duchor bo'lgan holda xodimni faqat doimiy ravishda kuzatib borishi mumkin yoki u bunday xodimning ish haqini oshirishi mumkin (muqobil yechim sifatida). Bunday holda, boshqa kompaniyalarga qaraganda yuqori maosh oladigan ishchilar ishdan bo'shatilgandan keyin uni yo'qotishdan qo'rqishadi. Bundan tashqari, aylanma bilan bog'liq xarajatlar kamayadi; firma ishga qabul qilishda eng yaxshi ishchilarni tanlay oladi. Shunday qilib, ish haqini oshirish nazorat xarajatlarini kamaytiradi va natijada foydani oshiradi.
Ishchi mehnatining ish haqiga odatiy bog'liqligi (Solow sharti) 2.14-rasmda ko'rsatilgan. Ish haqi vertikal o'qda belgilanadi, shuning uchun egri ish haqi va mehnat harakati w (e) o'rtasidagi teskari munosabatni tasvirlaydi.
2.14-rasm – Sog'lik holati
Agar ish beruvchi ish haqi wv ni tanlaydi deb faraz qilsak, bu w1/e1 mehnat unumdorligi birligi uchun xarajatlarga olib keladi (ularning qiymati OA nurining nishabi bilan grafikda ko'rsatilgan). A nuqtada mehnat-ish haqi egri chizig'i qiyalikka ega
Ish beruvchi ish haqi w* ni tanlash orqali xarajatlarni kamaytirishi mumkin. Ish haqining oshishi harakat e* nisbatan ko'proq o'sishini beradi. w* da OS nuri egri chiziqning oxirgi egilishiga etib boradi va bu egri chiziqning qiyaligiga to'g'ri keladi. Birinchi holat w/e mehnat unumdorligi birligining narxini bildiradi, u w* da minimal darajaga etadi; ikkinchidan, gap nimada
. Olingan ikkita birinchi darajali shartlarni birlashtirib, xuddi shu natijaga erishiladi. dQ/dL = dQ/dw bilan biz quyidagilarni olamiz:
Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, xarajatlarni minimallashtiradigan optimal (samarali) ish haqi bilan mehnatning egiluvchanligi birlik bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, ish haqi samaradorligini hisobga olgan holda, ish haqining ma'lum bir nisbiy o'zgarishi mehnat harakatlarining bir xil nisbiy o'zgarishiga olib keladi. Bu holat "Solow holati" deb ataladi. Bundan kelib chiqadiki, samarali ish haqi faqat ish haqi va mehnat nisbatiga bog'liq. Shu sababli, mehnatga bo'lgan talabga ta'sir qiluvchi omillar (mahsulot narxi, kapital narxi va boshqalar) o'zgarganda, samarali ish haqi o'zgarmaydi, qattiq bo'lib qoladi, faqat yollangan mehnat miqdori o'zgaradi. Firma ish haqini oshirish orqali yollangan ishchilardan ko'proq kuch sarflamasdan ko'proq ishchilarni yollaydi. Ish haqi darajasining o'zgarishi faqat firma cheklangan mehnat taklifiga duch kelganda sodir bo'ladi. Ish haqining qattiqligi ham muvozanatdagi ishsizlikka olib keladi. Agar samarali ish haqi mehnat bozori darajasi past bo'lgan ish haqi darajasidan yuqori bo'lsa, firmalar ortiqcha ishchi kuchi taklifidan foyda olib, ish haqini pasaytirmaydi.
Korxona ma'muriyatlari ishchilarning ayrim toifalari uchun samarali ish haqini belgilash to'g'risida qaror qabul qilishining sabablari har xil bo'lishi mumkin - ishdan chetlanish faktlari, eng qimmatli xodimlarning almashinuvi, sotsiologik tadqiqotlar asosida aniqlangan yangi xodimlarni tanlash va ishga olish uchun noqulay sharoitlar. .
Bozor rivojlanishining zamonaviy sharoitida bir qator tarmoqlarga xos bo'lgan juda past ish haqi tufayli ko'plab mutaxassisliklar o'zlarining avvalgi obro'sini yo'qotdilar. Bu, ayniqsa, ta'lim sohasida ishlaydiganlar uchun to'g'ri keladi - maktab o'qituvchilari, pedagoglar, universitet va texnikum o'qituvchilari. Bu mutaxassislarning bilimi, malakasi, mehnatsevarligi maoshlarida ham yetarlicha namoyon bo‘lmayapti. Lekin mana shular, aytganlaridek, “bizni odam qiladi, ustoz qiladi”, ya’ni bilim olishimizga yordam beradi. Pedagogika universitetlarining ko'plab bitiruvchilari o'z mutaxassisligi bo'yicha ishlashni istamay, o'z kuchlarini martaba va moddiy o'sish mumkin bo'lgan faoliyatning boshqa sohalarida qo'llashga intilishadi. O'qituvchilarni tanlash juda katta qiyinchiliklarga duch keladi, chunki ularning ishiga munosib haq to'lash mumkin emas. Keling, ta'lim sohasidagi mutaxassislarning mehnat bozoridagi o'rnini ko'rib chiqaylik.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha ish beruvchilar Internet saytlarida psixologlar, o'qituvchilar, enagalar, gubernessalar, metodistlar, trenerlar va trening menejerlari uchun so'rovlarni joylashtiradilar. Keling, ushbu mutaxassislarga qanday talablar qo'yilgani va ularning mehnatiga qanday haq to'lanishi haqida gapiraylik.
Ta'lim mutaxassislarining mehnat majburiyatlari
Yuqoridagi mutaxassislar uchun bu erda ish beruvchilar tomonidan Internetda e'lon qilingan ish to'g'risidagi e'lonlarda ko'rsatilgan ish majburiyatlarining qisqacha ro'yxati keltirilgan.
Enaga/gubernati(o'quvchining yoshiga va kelishilgan ish hajmiga qarab) bolaga to'liq g'amxo'rlik qilish - unga ovqat tayyorlash, ovqatlantirish, kiyimlarini yuvish va dazmollash, bola bilan yurish, uni bog'chadan yoki maktabdan olib ketish; Shuningdek, uni mashg'ulotlarga, sport seksiyalariga olib boring, uy vazifalariga yordam bering.
O'qituvchi o‘quvchilarga o‘qitilayotgan fanning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda o‘qitadi, o‘ziga biriktirilgan sinflarda o‘quv yukining taqsimlanishiga ko‘ra dars va boshqa tarbiyaviy ishlarni olib boradi, shuningdek, dars jarayonida to‘g‘ri tartib va intizomni ta’minlagan holda ularni tarbiyalaydi. Bundan tashqari, u maktabda qo'llaniladigan ta'lim dasturlarini o'quv rejasiga muvofiq amalga oshirishi va davlat ta'lim standarti talablariga javob beradigan o'quvchilarni tayyorlash darajasini ta'minlashi kerak.
Vazifa maktab psixologi- natijalarni qayta ishlagan holda individual va guruhli psixologik diagnostika o'tkazish, xulosalar va tavsiyalar ishlab chiqish, ta'lim muassasasi talabalari uchun individual maslahatlar va guruh tuzatish ishlarini o'tkazish. U ota-onalar, ichki ishlar organlari, vasiylik va homiylik organlari, voyaga etmaganlar ishlari bo'yicha komissiyalar bilan o'zaro aloqada bo'lishi kerak; monitoring davomida eng dolzarb masalalar va yechimlarni talab qiladigan muammolarni tanlang, shuningdek ularni keltirib chiqaruvchi sabablarni bartaraf etish yo‘llarini belgilang.
Aytmoqchi...Diagrammalar SuperJob.ru Internet-resursining kichik bo'limlari bo'yicha ta'lim mutaxassislarining rezyumelarini taqsimlashni ko'rsatadi.
"SuperJob" kadrlar uyining tadqiqot markazi rossiyalik mutaxassislarning olgan ta'lim sifati va dolzarbligi haqidagi fikrlarini aniqlash maqsadida so'rov o'tkazdi. Olingan natijalarni taqdim etamiz. Birinchi so'rovda respondentlarga: "Yaxshi ta'lim deganda nimani tushunasiz?" To'rtta javob variantidan birini tanlash so'ralgan; 1500 respondentdan eng katta guruh (53%) javob variantini tanlaganlar bo'ldi: "o'z-o'zini tarbiyalashga" va hayot davomida mustaqil ravishda bilim olishga o'rgatadigan ta'lim. Respondentlarning uchdan bir qismi (33%) eng yaxshi ta'lim ko'nikma va asosiy malakalarni rivojlantiruvchi ta'lim deb hisoblaydi. Nisbatan kichik guruh (12%) "yaxshi" ta'lim universitet yoki kafedraning nufuzi bilan belgilanadi, deb hisoblaydi.
Ikkinchi so'rov davomida tadqiqotchilarni "Siz universitetni tugatganingizdan keyin olgan mutaxassisligingiz bo'yicha ishlayapsizmi?" Shuningdek, mutaxassislar to'rtta javob variantidan birini tanlashlari kerak edi: Ushbu so‘rovda qatnashgan 1500 nafar respondentning 43 foizi o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishlayotganini, 7 foizi esa hali ham o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishlayapti, lekin o‘z profilini o‘zgartirishni xohlashini aytdi. Tomoshabinlarning to'rtdan bir qismi (25%) hozirda turli sabablarga ko'ra o'z mutaxassisligi bo'yicha ishlash imkoniga ega emas, lekin bunday ish qidirishni rejalashtirmoqda. Respondentlarning qolgan guruhi (25%) o'z mutaxassisligi bo'yicha ishlamaydi va kelajakda ishlamoqchi emas.
Sotsiologik tadqiqotlar natijalarini sarhisob qilsak, shuni aytish mumkinki, yaxshi ta'lim olish respondentlarning mutlaq ko'pchiligi tomonidan kelajakdagi ishning hal qiluvchi omili sifatida baholanadi. |
Metodist(universitetda) ta'lim dasturi bo'yicha o'quv jarayonining borishini ta'minlashi kerak: talabalarni qabul qilishni tashkil etish, o'quv rejalariga rioya etilishini nazorat qilish, shaxsiy ishlarni, talabalarni ro'yxatga olish kartalarini yuritish, dastur bo'yicha hisobot va hujjat aylanishi, o'quv materiallarini tayyorlash. o‘quv kurslari, qo‘shimcha fakultativ darslar va treninglar tashkil etish, talabalar bilan shartnomalar tuzish, to‘lovlar qabul qilinishini nazorat qilish, dekanatda navbatchilik qilish.
Haqida trener/trening menejeri, u tashkilotning ta'lim ehtiyojlarini aniqlash va tahlil qilishda ishtirok etadi, turli profildagi xodimlar uchun yangi o'quv dasturlarini ishlab chiqadi, global va "tashqi" dasturlarni tashkilot ehtiyojlari va maqsadlariga moslashtiradi, treningdan keyingi yordamni ta'minlaydi, shuningdek, o'quv dasturlari samaradorligini baholash usullari.
Ish beruvchilar tomonidan ta'lim sohasidagi mutaxassislarga qo'yiladigan talablar
Keling, ta'lim sohasidagi bo'sh ish o'rinlariga abituriyentlar uchun e'lonlarda eng ko'p topiladigan talablarni tahlil qilaylik.
Bugungi kunda mehnat bozorida, ta'lim sohasida qabul qilingan an'anaviy 20-40 yosh oralig'i odatda 50 yoshga, ba'zan esa 60 yoshgacha kengaytiriladi. Bu, ayniqsa, maktab o'qituvchisi, ijtimoiy ishchi va enaga lavozimlariga nomzodlar uchun to'g'ri keladi. Ko'pgina kasblar uchun arizachining jinsi odatda muhim emas (garchi ko'pchilik ish beruvchilar, albatta, ayolni enaga yoki gubernator rolida ko'rishni xohlashadi).
Chet tilini bilishga qo'yiladigan talablar kelajakdagi mutaxassis lavozimining mazmuni bilan belgilanadi. Ish beruvchilarning so'rovlari asosan kompyuterni bilishni foydalanuvchi malakasi sifatida o'z ichiga oladi, mutaxassisligi to'g'ridan-to'g'ri ilg'or yoki ekspert darajasida kompyuterni bilishni talab qiladigan ishchilar bundan mustasno.
“Ta’lim/Biznes ta’limi/treninglar” bo‘limida joylashtirilgan bo‘sh ish o‘rinlarining qariyb 70 foizi oliy ma’lumotga ega bo‘lishni, qolganlari esa o‘rta maxsus ma’lumotni talab qiladi. Kelajakdagi enagalar ko'pincha o'rta tibbiy ma'lumotga ega bo'lishlari kerak.
Tajriba talablari aniq lavozim bilan belgilanadi. Maktab o'qituvchilari uchun 60% hollarda ish tajribasi talab qilinmaydi, lekin xususiy o'qituvchilar va boshqaruvchilar uchun ish tajribasi talab qilinadi, ba'zan esa oldingi ish joylaridan tavsiyalar talab qilinadi. Maktabgacha yoshdagi bolaning enagasi lavozimiga da'vogar rivojlanish texnikasini yaxshi bilishi kerak.
O'rta va oliy ta'lim sohasidagi barcha mutaxassislarning umumiy istagi - yaxshi niyat, bag'rikenglik, bolalarga mehr-muhabbat, o'z kasbiy saviyasini doimiy ravishda oshirish istagi, shuningdek, ijodiy salohiyat, yaxshi muloqot va tashkilotchilik qobiliyatidir.
"Biznes ta'limi/treninglar" segmentidagi lavozimga nomzod, masalan, trener, majburiy oliy ma'lumotga qo'shimcha ravishda, "Trener" mutaxassisligi bo'yicha qo'shimcha ma'lumotga, kamida 2 yillik ish tajribasiga ega bo'lishi maqsadga muvofiqdir. ushbu mutaxassislik bo'yicha treninglar o'tkazishning uslubiy asoslarini o'zlashtiring va ingliz tilida ravon so'zlashing va kompyuterning tajribali foydalanuvchisi bo'ling. Bunday mutaxassislarga yaxshi rivojlangan muloqot qobiliyatlari, vaqt va faoliyatni rejalashtirish, doimiy o'z-o'zini o'rganish va rivojlanish istagi, jamoada ishlash qobiliyati kerak.
Ish haqi takliflari darajasi va ijtimoiy paket
Jadvalda ta'lim sohasidagi ochiq lavozimlarga nomzodlarga boshlang'ich maosh sifatida taqdim etilgan ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan. Bu yerda gap asosan ta’lim sohasidagi davlat tashkilotlari haqida ketmoqda.
Ta'lim mutaxassislari uchun boshlang'ich ish haqi
Ma'lumotlar Moskva uchun berilgan, ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar 2005 yilning birinchi yarmida www.superjob.ru veb-saytida e'lon qilingan ish e'lonlaridan olingan. Ish haqi darajalari bonuslar, bonuslar, nafaqalar va boshqalarni hisobga olmagan holda beriladi. Rossiyaning boshqa mintaqalari uchun ushbu sharhda ko'rib chiqilgan mutaxassisliklar bo'yicha ish haqi darajasi, ular asosan 20-30% ga farq qilishi mumkin.
Kompensatsiya paketi, qoida tariqasida, quyidagi ijtimoiy imtiyozlarni o'z ichiga oladi: oziq-ovqat, transport, sport zalida mashg'ulotlar, sanatoriy-kurortda davolanish, tibbiy sug'urta, ish haqiga qo'shimcha to'lash, moddiy yordam va boshqalar.
Ta'lim sohasida kadrlarni qidirish usullari
Pedagoglik ishining nufuzi pasayib borayotgani va yuqori malakali mutaxassislarning ta’lim sohasidan ko‘proq haq to‘lanadigan ish izlab ommaviy ravishda ketishi sharoitida talabalarning hozirgi avlodi egallayotgan bilim sifatiga salbiy ta’sir ko‘rsatmoqda. zarur ixtisoslashtirilgan o'qituvchilar va ta'lim tizimida ishlaydigan boshqa xodimlarga ega bo'lgan ta'lim muassasasi dolzarbdir. .
Bunday xodimlarni izlash an'anaviy usullardan foydalangan holda amalga oshiriladi: do'stlar orqali, ommaviy axborot vositalarida reklama e'lon qilish, bandlik xizmatlari, ishga qabul qilish agentliklariga murojaat qilish, shuningdek, Internet orqali. Oxirgi usul ta'lim kabi ko'p qirrali sohada eng samarali va arzon yollash vositasidir. U ta'lim sohasida biznes ta'limi va o'qitish kabi bo'sh joyni egallagan yuqori maoshli mutaxassislarni izlash, o'qituvchilar, o'qituvchilar, rahbarlar va boshqa xodimlarni tanlash uchun ishlatiladi. Axir, ishga yollash agentliklariga murojaat qilish ko'pchilik uchun moliyaviy jihatdan qimmatga tushadi.
Albatta, enaga lavozimiga ishchi topish uchun siz ushbu sohada ixtisoslashgan agentliklarning xizmatlaridan foydalanishingiz mumkin.
Misol uchun, agar oilaga uchta chet tilini biladigan, chet elga ta'tilga chiqishga tayyor bo'lgan enaga kerak bo'lsa, bu vaziyatda agentlik haqiqatan ham mos keladi. Ammo agar sizga mas'uliyatli va yoqimli ayol kerak bo'lsa, u soatiga 2 dollar evaziga bolangizni bog'chadan olib, uni uyda bo'tqa bilan boqadi, unda "tanishuv" usulidan foydalanish samaraliroq bo'ladi.
Enagani topish eng qiyin narsa unga kuniga bir necha soat muhtoj bo'lganlar uchundir. Qoida tariqasida, enagalar barqaror daromadga ega bo'lishga intiladi, bu faqat kuniga 6-8 soatlik ish bilan mumkin. Va bunday xodimni topishning eng oson yo'li - shunga o'xshash profilning ko'plab rezyumelari joylashtirilgan Internet orqali.
O'rta va oliy ta'lim muassasalarida mutaxassislarni izlash uchun maxsus "ish" resurslari xizmatlaridan foydalanish tavsiya etiladi.
Internetda e'lon qilingan ish e'lonlariga javobga kelsak, bu, albatta, menejerlar, buxgalterlar yoki kotiblar uchun bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish natijalaridan sezilarli darajada past. Ammo o'rtacha hisobda bunday nashr uchun 10 dan 60 tagacha rezyumeni olish juda mumkin, bu sizga ochiq lavozimga eng munosib nomzodni tanlash imkonini beradi.
70-yillardan beri. G'arb iqtisodchilari alohida mehnat subbozorlarining shakllanishiga ishora qiladilar: ichki yoki asosiy va tashqi yoki ikkilamchi, ishning barqarorligi, ish haqi darajasi, kasbiy o'sish istiqbollari va mehnat sharoitlari bilan farqlanadi.
Ekologik modellashtirish mezoniga ko'ra ichki va tashqi mehnat bozorlari ajratiladi.
Ichki mehnat bozori - bu bitta korxona doirasida cheklangan ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimi bo'lib, uning doirasida mehnatga narx belgilash va ularni joylashtirish ma'muriy qoidalar va tartiblar bilan belgilanadi.
Bu bozor korxonada ishchilarning mavjudligi va tarkibi, ularning uning ichida harakatlanishi, harakatlanish sabablari, bandlik darajasi, asbob-uskunalardan foydalanish darajasi, bo'sh, yangi tashkil etilgan va tugatilgan ish o'rinlarining mavjudligi bilan belgilanadi. Har qanday darajadagi mehnatni shakllantirish jarayonlarini ko'rib chiqayotganda, xodimning undagi pozitsiyasi uchta shart bilan belgilanishini ham yodda tutish kerak:
1. ishga tayyorlik darajasi (kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, ko'rsatma);
2. ish qidirish, bozorda tovar yetkazib berish - mehnat;
3. muayyan ish joyidagi mehnat jarayonida bandlik.
Ichki bozorga asosiy jamoa deb ataladigan yuqori malakali, korxonaning o'ziga xos xususiyatlariga e'tibor qaratgan, tajribali va yuqori mahsuldorlikka ega bo'lgan "kadrlar" xodimlari kiradi. Tadbirkorlar malaka oshirish va bu ishchilarni saqlab qolishdan manfaatdor. Tadbirkorlarning ishlab chiqarish qisqarishi sharoitida asosiy jamoa tarkibiga kiradigan kadrlarni saqlab qolish istagi ko'p jihatdan yuqori malakali kasblardan foydalanadigan tarmoqlarda to'liq bo'lmagan ish vaqtining keng tarqalganligi bilan bog'liq.
Ichki mehnat bozorining asosiy xususiyatlari:
· bir qator ishchilarning ish haqi darajasi tashqi bozorda shunga o'xshash mehnat turiga talab va taklif nisbatiga bog'liq emas (yoki deyarli bog'liq emas);
· ish haqi, qoida tariqasida, odam kompaniyada qancha uzoq ishlasa va u qanchalik katta bo'lsa, shuncha yuqori bo'ladi;
· korxonada xizmat ko‘rsatish (karyera) zinapoyasi va mavjud xodimlardan foydalanishga asoslangan ko‘tarilish tizimi mavjud;
· Rasmiy va norasmiy xulq-atvor qoidalari va kompaniya ichidagi an'analar muhim rol o'ynaydi;
· ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar uzoq muddatli va barqaror.
Tashqi mehnat bozori - bu milliy, mintaqaviy va tarmoq miqyosida ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimi. Bu ishchilarni bandlik sohalari va ularning korxonalar o'rtasidagi harakati bo'yicha birlamchi qayta taqsimlashni o'z ichiga oladi. Tashqi mehnat bozori asosan kadrlar almashinuvi orqali amalga oshiriladi, u ishchilarning bir korxonadan ikkinchisiga o'tishini ta'minlaydi va ishsizlikni keltirib chiqaradi.
Malakasiz yoki yarim malakali ishchilar, shuningdek tajribasiz shaxslar tashqi bozor bilan bog'liq. Ushbu kichik bozor vaqtinchalik ish bilan ta'minlashning turli shakllari, yarim kunlik ish bilan ta'minlash, shuningdek, barqaror bo'lmagan to'liq ish vaqti bilan tavsiflanadi. Ishchilar va xizmatchilarning faqat bir qismi vaqtincha va yarim kunlik ishga joylashib, puxta tanlangandan so'ng tashqi bozordan ichki bozorga o'tish imkoniyatiga ega.