Mehnat faoliyatining ijtimoiy psixologik jihatlari xulosasi. Mehnatning ijtimoiy jihatlari qanday? Mehnatning mohiyati va vazifalari, uning ijtimoiy jihatlari. Mehnat sotsiologiyasining predmet sohasi

Kirish

Mehnat - bu odamlarning moddiy va madaniy qadriyatlarni yaratishga qaratilgan maqsadli faoliyati. Mehnat inson hayotining asosi va ajralmas shartidir. Tabiiy muhitga ta’sir ko‘rsatish, uni o‘zgartirish va o‘z ehtiyojlariga moslashtirish orqali odamlar nafaqat ularning mavjudligini ta’minlaydi, balki jamiyat taraqqiyoti va taraqqiyoti uchun sharoit yaratadi.

Mehnat jarayoni murakkab va ko'p qirrali hodisadir. Uning namoyon bo'lishining asosiy shakllari - inson energiyasini sarflash, ishchining ishlab chiqarish vositalari (ob'ektlar va mehnat vositalari) bilan o'zaro ta'siri va gorizontal ravishda ishchilarning bir-biri bilan ishlab chiqarish o'zaro ta'siri (yagona ishlab chiqarishda ishtirok etish munosabatlari). mehnat jarayoni) va vertikal (rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar). Inson va jamiyat taraqqiyotida mehnatning o‘rni shundan iboratki, mehnat jarayonida nafaqat odamlarning ehtiyojlarini qondirishga mo‘ljallangan moddiy va ma’naviy qadriyatlar yaratiladi, balki ishchilarning o‘zlari ham rivojlanadi, ko‘nikmalarga ega bo‘ladi, ochib beradi. ularning qobiliyatlari, bilimlarini to'ldirish va boyitish. Ishning ijodiy tabiati yangi g'oyalarning paydo bo'lishida o'z ifodasini topadi.

Tadqiqot predmeti - hayot va shaxsiy rivojlanishning asosi sifatida mehnat.

Ishning maqsadi mehnat faoliyatini tashkil etish tizimi va shaxsning shaxsiy rivojlanishi o'rtasidagi munosabatlarni aks ettiruvchi mehnatning sotsiologik jihatlarini o'rganishdir.

Ishning maqsadidan kelib chiqib, tadqiqotning vazifalari, birinchi navbatda, mehnat sotsiologiyasining an'anaviy va zamonaviy tushunchalarining holatini tahlil qilish va baholash; ikkinchidan, ushbu sotsiologik nazariyaning predmeti, rivojlanish yo'nalishlari va tendentsiyalari, ular haqiqatda faoliyat ko'rsatayotgan ishlab chiqarish va mehnat ehtiyojlari bilan chambarchas bog'liq holda ko'rib chiqilishi kerak; uchinchidan, mehnat asosini tashkil etuvchi hayotiy faoliyat va shaxsiy rivojlanish tushunchalarini talqin qilish o'rtasidagi munosabat.

1. Mehnat sotsiologiyasi tarixi hayot faoliyati va shaxs kamoloti asoslarini shakllantirishning zaruriy sharti sifatida.

Xorijiy va mahalliy olimlarning ishlarini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, mehnat sotsiologiyasi predmetini talqin qilish, uning tuzilishi, taqdimot mantig'i, g'oyalar genezisi va ularning o'zaro ta'sir qilish usullarini tushuntirishda juda xilma-xil va noaniq yondashuvlar mavjud. haqiqiy hayot bilan. Ilmiy tadqiqotlar va o'quv adabiyotlarini tahlil qilish bizga bir nechta yondashuvlarni aniqlash imkonini beradi.

Birinchidan, mehnatning ijtimoiy zaxiralarini faqat (yoki asosan) sanoat ishlab chiqarishiga taalluqli deb qaraydigan tushunchalar mavjud.

Ikkinchidan, mehnat mohiyatini izohlashning iqtisodiy konsepsiyasini qabul qilgan tadqiqotchilarning asarlari mavjud. O'z mohiyatiga ko'ra, bu tadqiqotlar mehnatning ijtimoiy jihatlariga oid ba'zi savollar qo'shilgan an'anaviy iqtisodiy nazariyalardir. Ularda inson mehnat vositalari, buyumlari va asboblari bilan birga faqat ishlab chiqarishning texnologik elementi sifatida qaraladi. “Ushbu yondashuv doirasida ishlab chiqarish xodimini u yoki bu malaka darajasidagi kasb egasi, u yoki bu ishlab chiqarish ko‘nikmasi, qobiliyati sifatida ham nazariya, ham amaliyot qiziqtiradi. Inson o‘z ishi, ishlab chiqarishi, menejerlari haqida nima deb o‘ylaydi, u qanday motivlarni tushunadi, mehnat jarayonida nimani qabul qiladi yoki nimalarni rad etadi – iqtisodiy yondashuv tarafdorlarining ko‘pchiligi umuman qiziqmasdi. Uchinchidan, qator tadqiqotlar, darsliklar va o‘quv qo‘llanmalarida mehnat sotsiologiyasi bir tashkilot, bitta korxona doirasida hal qilib bo‘lmaydigan mehnat bozori, migratsiya, bandlik, ishsizlik va hokazo iqtisodiy sotsiologiyaga oid muammolarni o‘z ichiga oladi. . Buning uchun davlat va jamoat tashkilotlarining butun mamlakat yoki hech bo‘lmaganda mintaqadagi sa’y-harakatlari va faoliyati talab etiladi. To'rtinchidan, adabiyotda falsafiy tushunchada mehnat sotsiologiyasining o'ziga xos xususiyatlari mavjud bo'lib, u maxsus sotsiologik fan sifatida talqin qilinsa, uni o'rganish predmeti barcha xarakterli xususiyatlariga ega bo'lgan ijtimoiy hodisa sifatida, shuningdek, mehnat sotsiologiyasi. mehnat jarayoni ishtirokchilari kiradigan ijtimoiy munosabatlar.

Beshinchidan, ushbu yondashuvning cheklanganligini anglagan holda, boshqa bir guruh tadqiqotchilar mehnat sotsiologiyasi predmetini uning ish mazmuni, tabiati va shartlariga qarab mehnatga, mehnat xatti-harakatiga bo'lgan munosabatda o'z ifodasini topadigan ijtimoiy tipik jarayonlar sifatida izohlashga intiladi. .

Shunday qilib, hozirgi vaqtda mehnat sotsiologiyasining mohiyati, mazmuni va tuzilishiga oid turli talqinlar mavjud.

Mehnatning ijtimoiy muammolarini tahlil qilish uchun asos bo'lishi kerak bo'lgan boshlang'ich nuqta qayerda? Barcha sotsiologiyaga kelsak, bunday boshlang‘ich nuqta keng ma’noda hayot sotsiologiyasi, tor ma’noda esa ishlab chiqarish va mehnat sotsiologiyasi, ularning mehnat hayotining qiyofa va uslubini shakllantiruvchi va yaratuvchi ijtimoiy qirralari hisoblanadi. Bunda mehnat sotsiologiyasining markaziy bo‘g‘ini «shaxsga, uning ongi va xulq-atvorida, ishlab chiqarish ishchisi sifatidagi ijtimoiy mohiyatida yashiringan umumiy ijtimoiy zaxiraga aylanadi.

Sotsiologiya fanining mustaqil sohasi sifatida mehnat sotsiologiyasi 19-asr oxiri 20-asr boshlarida vujudga keldi. Uning paydo bo'lishi va shakllanishidan oldin ilmiy fikr va haqiqiy ishlab chiqarish amaliyotining rivojlanishini tavsiflovchi jarayonlar sodir bo'lgan.

Insonning ishlab chiqarishdagi rolini ilmiy tahlil qilishga kelsak, mehnatkashning jamiyat iqtisodiy hayotidagi o‘rnini birinchi bo‘lib oqilona tushunishni A.Smit (1723-1790) amalga oshirib, eng muhim talablardan birini shakllantirgan. ishni tashkil etish uchun - mehnat majburiyatlarini bajarishga "to'sqinlik qilmaslik", chunki inson ikkita tabiiy motiv - xudbin manfaat va ayirboshlashga moyillik bilan boshqariladi.

19-asrda "axloqiy arifmetika" asoschisi J. Bentham (1748-1832) foyda tamoyilini shakllantirdi, bu ishchi uchun eng katta zavq olish va har qanday yo'l bilan azob-uqubatlardan qochishga intilishni anglatadi. Bu g'oyalar J.S.ning asarlarida ishlab chiqilgan. Tegirmon (1806-1873). Uning "Ozodlik to'g'risida" asarida o'sha davrda mavjud bo'lgan o'rtacha odam o'sishi kerak bo'lgan ma'lum bir "iqtisodiy odam" ideali ishlab chiqilgan va asoslangan. Uning asarlarida va boshqa "axloqiy falsafa" vakillarining asarlarida ezgulik hodisasi har tomonlama talqin qilingan, ularning g'oyalariga ko'ra, ishlab chiqarishni oqilona tashkil etish uchun foydalanish kerak.

19-asrning 2-yarmida odamlarning isteʼmol talabini roʻyobga chiqarishga yoʻnaltiruvchi foydalilik tamoyilini qabul qilib, marjinalizm nazariyasi keng tarqaldi.

K.Marks (1818-1883) nazarida shaxs iqtisodiy hayotning sub’ekti ham emas: u shaxssiz bo‘lib, odamlarning xohish-irodasi va niyatlaridan qat’i nazar, faqat ob’ektiv faoliyat ko‘rsatuvchi ishlab chiqarish munosabatlarini ifodalaydi. Shunday qilib, kapitalistik ijtimoiy munosabatlarning shakllanishi va mustahkamlanishining butun davrida insonning ishlab chiqarish jarayonida tutgan o'rni va rolini tushuntirish uchun ilmiy izlanish hech qachon ishlab chiqarish ishchisini ta'sir ob'ekti sifatida ko'rib chiqish doirasidan tashqariga chiqmagan, garchi ular jarayonida. Insonning faol roli, faoliyatning axloqiy va ma'naviy tamoyillarining ahamiyati haqida ba'zi taxminlar allaqachon shakllantirilgan. Haqiqiy amaliyot shunga o'xshash tarzda rivojlandi, chunki xodimga ijrochi roli tayinlanganda, yaxshisi shubhasiz, uning orqasida ko'z va ko'z bo'lishi kerak. Bundan tashqari, bu davrda kapitalist (ish beruvchi) ko'proq o'z manfaatlari (foydalari) haqida qayg'urib, o'zi uchun ishlaydigan odamlarning o'xshash tashvishlarini deyarli butunlay e'tiborsiz qoldirdi. Yuzlab va minglab odamlar sanoat korxonalariga to'plana boshlagan sharoitda ularning mehnatini ratsionalizatsiya qilishning ishlab chiqarish ishlab chiqarishida qo'llanilganidan boshqa usul va vositalari talab qilindi. Biroq, ularning qidiruvi 19-asr davomida. keng ko'lamli omillarga bog'liq edi. Agar siz ushbu jarayonni tahlil qilsangiz. mehnat unumdorligi va uning samaradorligini oshirishga qaratilgan bo'lsa, foydani ko'paytirish va ishlab chiqarishni oqilona tashkil etish uchun shaxsga ta'sir qilishning bir qancha usullarini nomlashimiz mumkin.

Birinchidan, ushbu davrda ish kunini maksimal darajada oshirish bo'yicha chora-tadbirlar amalga oshirildi. Ko'pgina sanoat tarmoqlarida ish kuni 16-18 soatga yetdi.

Ikkinchidan, 19-asrda kapitalistik ishlab chiqarish. ayollar va bolalar mehnatidan foydalanishning boshlanishini belgilab berdi.

Inson omiliga to'liq e'tibor bermaslik ish beruvchilarning ishchilar ishini to'liq nazorat qilishni ta'minlash va nazorat qilish usullari va usullarini takomillashtirish istagi bilan to'ldirildi.

Ko'rib chiqilgan barcha omillar ishlab chiqarish zahiralarini izlashga qaratilgan bo'lib, ular yordamida foyda olish vositalari va usullarining "insoniyatidan" qat'i nazar, xodimdan maksimal darajada foydalanishga harakat qilishdi.

Shunday qilib, 18-asr va ayniqsa 19-asrlar. ishlab chiqarish samaradorligiga erishish va mehnat unumdorligini oshirish usullari va ishchining ijtimoiy mavqei o'rtasidagi ziddiyat kuchayib borayotganini aniqladi, bu uni, uning talablari, ehtiyojlari va manfaatlarini hisobga olishning shoshilinch zarurligini aks ettirdi. Bu har bir shaxsni tarixiy jarayonning sub'ektiga, shunga ko'ra, ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar sub'ektiga aylantirish umumiy tendentsiyasiga mos keladigan ob'ektiv ehtiyoj edi.

Aynan shu tendentsiya 19-asr oxiri - 20-asr boshlarida xodimning o'zida mavjud bo'lgan zaxiralarga murojaat qilish, uning samarali va samarali faoliyatga qiziqishini uyg'otish g'oyasi ob'ektiv ravishda pishib etishiga olib keldi. Bu ishlab chiqarishdagi butun vaziyatni tubdan o'zgartirib, chinakam inqilobiy qadam edi. Iqtisodiy faoliyat sub'ektlari sifatida odamlarning ongi va xulq-atvorining rolini kashf qilish (ilmiy va amaliy) ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun xodimning shaxsiy imkoniyatlarini tushunish, tushunish va undan keyin foydalanish imkonini berdi. Ushbu kashfiyot haqiqatda mehnat sotsiologiyasining mustaqil sotsiologik fan sifatida paydo bo'lishining boshlanishi bo'lib, u barcha sotsiologiyaga xos bo'lgan umumiy xususiyatlarni - ma'lum bir tarixiy davrda odamlarning ijtimoiy ongini va xulq-atvorini o'rganishni va o'ziga xos xususiyatlarni o'zida aks ettirdi. chunki ularning mehnat faoliyati jarayonida ishlashi ko'rib chiqildi.

Shunday qilib, butunlay boshqacha yondashuv - insonning o'zida, ishchining o'zida mehnat samaradorligi zaxiralarini izlash - faqat 20-20-asrlar chegarasida paydo bo'ldi.

Mehnatkashning mohiyati va maqsadi haqidagi qarashlardagi inqilobning boshlanishi ilmiy yondashuv va ishlab chiqarish tashkilotchisi dahosini muvaffaqiyatli uyg'unlashtirgan F. Teylor (1856-1915) nomi bilan bog'liq.

90-yillarning o'rtalarida. Teylor "Korxonada ishchilarga qanday haq to'lash kerak" asarini nashr etdi, unda u savol berdi: har bir xodim o'z motivlari, ehtiyojlari va manfaatlaridan kelib chiqib, yanada samarali ishlashi uchun shunday sharoitlar yaratish mumkinmi? jarayoni va uning ish natijalari ustidan kichik va tashqi nazorat? Bu savolga ijobiy javob berib, u mehnatni shunday tashkil etish imkoniyatini asoslab berdi va amalda ko'rsatdiki, bunda ishchi jazosiz, majburlovsiz uning muhim vakolatlarini ochib berishga qaratilgan. Bu mehnatkashga xos bo'lgan potentsial, rag'batlantiruvchi impulslardan foydalanish uchun yangi ilmiy izlanishlar va ularni amaliy amalga oshirishning boshlanishi edi.

1.1 Mehnat sotsiologiyasining rivojlanish bosqichlari

Marks shunday ta'kidlaydi: "...Sanoat tarixi va sanoatning mavjud ob'ektiv mavjudligi - bu inson psixologiyasi tomonidan bizga hissiy jihatdan taqdim etilgan insonning muhim kuchlarining ochiq kitobidir, u hozirgacha uning mohiyati bilan bog'liq emas edi. insonning, lekin har doim faqat foydalilikning qandaydir tashqi munosabatlari nuqtai nazaridan ... Oddiy, moddiy sanoatda ... bizning oldimizda, hissiy, foydali narsalar niqobi ostida ... insonning ob'ektivlashtirilgan muhim kuchlari mavjud. ”.

Ishchini ishlab chiqarish hayotining sub'ekti sifatida tahlil qilishga bag'ishlangan ushbu "kitob" ning birinchi "sahifasi" uning moddiy manfaatdorligiga qaratilgan bo'lib, uni haqli ravishda "iqtisodiy odam" bosqichi deb atash mumkin. 19-asr oxirida F. Teylor tomonidan qoʻyilgan bu birinchi qadam, ishlab chiqarish va mehnat sotsiologiyasi butun 20-asr davomida rivojlandi. inson tabiati va qobiliyatlariga xos bo'lgan boshqa imkoniyatlarni ochib beradigan yangi izlanishlar bilan to'ldirildi.

Mehnat sotsiologiyasi «iqtisodiy odam» tushunchasida mujassamlangan mehnatni rag'batlantirish bo'yicha birinchi tajribadan ishlab chiqarish xodimlarining ijtimoiy salohiyatining yangi qirralari bosqichma-bosqich kashf etilgan, o'rganilgan va foydalaniladigan boshqa bosqichlargacha uzoq va murakkab yo'lni bosib o'tdi. - texnologiyada (“texnologik odam”), kasbiy tayyorgarlikda (“professional shaxs”), mehnat sharoitida (“ijtimoiy-biologik shaxs”). Keyin, 30-yillardan boshlab. XX asr ijtimoiy mehnat zahiralarini qidirish ishlari olib borildi; Inson imkoniyatlaridan foydalanishning "ikkinchi", yashirin esheloni - ijtimoiy-psixologik iqlimda ("ijtimoiy-psixologik shaxs"), insonning boshqaruvdagi ishtirokida ("boshqaruvchi shaxs"), ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishda ("nizoli shaxs"). 20-asrning ikkinchi yarmida. Mehnatning ijtimoiy zaxiralarini topish va ulardan foydalanishning uchinchi bosqichi boshlandi, bu ishchining ijodiy imkoniyatlari, uning fuqarolik farovonligi va jamiyat va ishlab chiqarish hayotidagi o'rni va ahamiyatini anglash bilan bog'liq edi.

DavrlarBosqichlarMundarijaBirinchi tadqiqotlarKuzatiladigan zahiralarIqtisodiy odamMehnatni rag’batlantirish1890-1910TexnologlarMehnatni tashkil etish1900-1912Kasb-hunar ta’limi1908-1915Ijtimoiy-biologik odamMehnat sharoitlari1920-1930Ijtimoiy-psixologik munosabatlarIjtimoiy-psixologik XX asr.Boshqaruvchi shaxs Boshqaruvdagi ishtiroki 30-yillarning oxiridan boshlab. XX asr Konflikt shaxsi 30-yillardan beri nizolarni hal qilish. XX asr.Ijodiy va fuqarolik zaxiralari.Ijodkor shaxs.Texnik ijodda ishtiroki.50-yillar. XX asr.Ijtimoiy va kundalik shaxs.Mehnat ijtimoiy infratuzilmasini yaratish.60-yillar. XX asr.Ijtimoiy-siyosiy shaxsMehnatkor fuqaro sifatida70-yillar. XX asr Antropotsentrik bosqich Ijtimoiy zaxiralardan kompleks foydalanish 70-80 yillar. XX asr

Jadvalda xodim mehnatining muayyan ijtimoiy zaxiralarining roli va ta'sirini tushunish uchun har bir bosqichning birinchi tadqiqotlari yillari ko'rsatilgan. Bu zaxiralar o'zgarishsiz qolmadi: inson hayotining bir bosqichida ma'lum ta'sir usullariga qiziqish bildirsa, boshqa bir bosqichda o'sha odam mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirishning boshqa usullariga munosabat bildiradi. Bu omillar insonning qanday ishlab chiqarishda ishlashiga ham bog'liq edi. Muayyan tashkilotda ma'lum bir rol o'ynagan narsa boshqasida ishlamadi yoki "iqtisodiy odam" tushunchasi asosidagi mehnatni rag'batlantirish kabi samarali ishlamadi, uning rivojlanishida gigant yo'lni bosib o'tishi kerak edi. F. Teylorning 20-asr oxirida qo'llanilgan printsipial jihatdan yangi mehnat stimulyatorlarini asoslash va ulardan foydalanish bo'yicha tavsiyalari. avtomatlashtirilgan ishlab chiqarish sharoitida, uzluksiz axborot inqiloblari davrida. Xuddi shunday xulosani "texnologik" va "ijtimoiy-biologik" va "ijtimoiy-psixologik shaxs" va boshqalarga nisbatan qo'llash mumkin. Ammo bir narsa aniq - ilmiy va amaliy fikr mehnat va ishlab chiqarish zahiralarini izlashda birlashgan. Va bu bog'liqlik gumanistik asosda - xodimning ongi va xulq-atvorining etakchi rolini tan olishda - uning kasbiy bilimlari, motivlari, ehtiyojlari, munosabatlari, qadriyatlari, qiziqishlari. Aynan ijtimoiy zaxiralarni o‘rganish yangi sotsiologik fan – mehnat sotsiologiyasining mohiyati va mazmunini tashkil etdi va ishlab chiqarish amaliyotida u boshqaruvning ilmiy asoslarini belgilab berdi. Va nihoyat, yana bir faktni qayd etish kerak - mehnat sotsiologiyasi (sotsiologiyaning boshqa ko'plab sohalaridan farqli o'laroq) amaliyot va real hayotning bevosita ta'siri ostida rivojlangan va bu uning rivojlanishini ko'p jihatdan belgilab bergan.

2. Inson mehnat jarayonining subyekti sifatida

Inson har qanday ishlab chiqarish jarayonining markaziy va hal qiluvchi figurasidir. Uning ishtirokisiz, ijodiy va birlashtiruvchi funktsiyasisiz barcha ishlab chiqarish operatsiyalari - mexanizmlar, asboblar va mehnat ob'ektlarining ishlashi - o'lik va jonsizdir.

Ishlab chiqarishning inson omili mehnat jarayonining ajralmas qismi sifatida alohida talablar qo'yiladigan zaruriy elementdir. Shu munosabat bilan shuni ta'kidlash kerakki, bunday yondashuv shaxsning fuqarolik, ma'naviy hayotning ishtirokchisi va yaratuvchisi sifatidagi roli va ahamiyatini, uning o'ziga xosligi va o'ziga xosligini hech qanday tarzda kamaytirmaydi yoki kamsitmaydi. qoida tariqasida, shaxs sotsiologiyasi kontseptsiyalarida ko'proq yoki kamroq to'liq ko'rib chiqiladi.

Insonning ishlab chiqarishdagi hal qiluvchi roli, birinchi navbatda, insonning mavjudligi bilan bog'liq ishlab chiqarishni boshlashni tashkil etish.Agar inson bo'lmasa, ishlab chiqarishning barcha tarkibiy qismlari temir, metall, ba'zi bino va inshootlar uyumiga aylanadi.

Ikkinchidan, ishlab chiqarishning inson omili haqida gap ketganda, ishchi nafaqat ish haqini kafolatlash uchun mo'ljallangan ma'lum imtiyozlarning iste'molchisi, balki yaratuvchisi sifatida ham ko'rib chiqiladi.

Uchinchidan, Pirovardida, mehnat unumdorligining o'sishi, ishlab chiqarish samaradorligi,ish jarayonida yuzaga keladigan o'zgarishlar va yaxshilanishlar. Sanoatda mehnat unumdorligining 20-asrda 100-140 barobar oshganini esa inson imkoniyatlaridan foydalanishning eng muhim koʻrsatkichi deb hisoblash mumkin.

To'rtinchidan, ishlab chiqarish va uning ishchilari manfaatlari o'rtasidagi munosabatlar haqida gap ketganda, inson omili o'zini juda aniq namoyon qiladi. Har qanday mehnat harakatini amalga oshiruvchi, mehnat jarayonida ishtirok etayotgan shaxs ishlab chiqarish uchun nima talab qilinishini va bu uning shaxsiy manfaatlari bilan qanchalik uyg'unligini tushunadi (tasavvur qiladi).

Bularning barchasi mehnat sotsiologiyasi o'z e'tiborini xodimning imkoniyatlari va qobiliyatlariga, ularni amalga oshirish shartlariga, ishlab chiqarish faoliyati jarayonida shaxsiy manfaatlarni jamoat manfaatlari bilan uyg'unlashtirish usullariga qaratadi, deb ta'kidlash imkonini beradi. Boshqacha qilib aytganda, ishchi nafaqat ishlab chiqarish ehtiyojlariga javob beradigan, balki individual va guruh motivlari, qadriyat yo'nalishlari va manfaatlaridan kelib chiqqan holda unga talablarni shakllantiradigan sub'ekt sifatida.

Mehnat sotsiologiyasida nafaqat iqtisodiy (mehnat) ong va iqtisodiy (mehnat) xulq-atvori tahlil qilinadi. Ilmiy asoslangan xulosalarni olish uchun tadqiqotning ajralmas tarkibiy qismi ishlab chiqarish muhiti bo'lib, uni keng ma'noda makro muhit (umuman milliy iqtisodiyotdagi vaziyat, mamlakatdagi iqtisodiy vaziyat va hatto) deb tushunish mumkin. dunyo, inson ishlayotgan iqtisodiyot sektorining holati), mezo-muhit (aholi punkti tarkibining ijtimoiy-iqtisodiy omillari - odam yashaydigan va ishlaydigan aholi punkti yoki mintaqasi) va mikro-muhit sifatida. (ya'ni, xodim o'z mehnat funktsiyalarini bajaradigan ishlab chiqarish sharoitlari to'plami). Ob'ektiv holatlarni bunday ko'rib chiqish o'zining mantiqiy izohiga ega: agar makromuhit darajasida shaxsning fuqaro sifatida rivojlanishi va faoliyati uchun shart-sharoitlar ta'minlangan bo'lsa, u holda mezo muhit darajasida odamlarning hayotiga ta'sir qiluvchi shartlar va omillar mavjud. odamlar ma'lum bir fazoviy tashkilotning (viloyat, shahar, qishloq) rezidentlari sifatida aniqlanadi. Mikromuhitga kelsak, biz ma'lum bir ishlab chiqarish guruhining a'zosi sifatida shaxsni o'rab turgan ob'ektiv tashqi sharoitlar haqida gapiramiz, uning doirasida uning a'zolari yoki ishtirokchilari o'rtasida bevosita o'zaro ta'sir o'tkaziladi.

Shuni ta'kidlashni istardimki, mehnat sotsiologiyasining bu xususiyati sotsiologiyaning hayot sotsiologiyasi sifatida talqin qilinishi bilan bog'liq bo'lib, ularni bir-biriga qarama-qarshi qo'ymaydi va aksincha, ularning mantiqiy bog'liqligini o'rnatadi.

3. Inson hayotidagi mehnat turlari

3.1 Odamlar hayotidagi "nostandart" mehnat turlari va ularning shaxsiyatining rivojlanishi

Dastlab, mehnat faoliyatining yana bir turi vujudga keladi - inson va jamiyatga turli xil ma'naviy mahsulotlar bilan xizmat qiluvchi, ijtimoiy tajribaning maxsus shakllarida - yozuvda, simvolizmda, formulalarda, badiiy tasvirlarda, mifologiyada ob'ektivlashtirilgan "ma'naviy ishlab chiqarish" (K. Marks). xulq-atvorga munosabat va boshqalar. "Ma'naviy ishlab chiqarish" ning alohida turlari badiiy, nazariy, proyektiv faoliyat, o'qish va o'qitish, ruhoniylik, shou-biznes va boshqalardir. Sivilizatsiya paydo bo'lganidan beri mehnat faoliyatining yana bir turi keng tarqaldi - ko'plab bo'linmalarga ega tashkiliy - tadbirkorlik, vositachilik, boshqaruv, davlat boshqaruvi, o'zini o'zi boshqarish va boshqalar. Ushbu ishning yakuniy "mahsulotlari" - jamoaviy harakatlar va boshqaruv qarorlarini muvofiqlashtirish - faoliyat natijalari uchun ayniqsa yuqori jamoat mas'uliyatini anglatadi. Boshqa tomondan, bu mehnat faoliyati ko'pincha jamoat ongi tomonidan mehnat sifatida qabul qilinmaydi. Zamonaviy jamiyat sharoitida uy mehnatining kundalik o'z-o'ziga xizmat qilish uchun ijtimoiy rolining pasayishi bilan "xizmatlar" ning ijtimoiy ahamiyati, ya'ni aholi ehtiyojlarini qondirish uchun ijtimoiy tashkil etilgan mehnat faoliyati ortib bormoqda. "Harbiy mehnat", jamoat tartibini saqlash, sud faoliyati va boshqalar kabi mehnat faoliyatining o'ziga xos toifalari ahamiyatini saqlab qoladi va oshiradi.

3.2 Eng so'nggi tendentsiyalar

Katta hajmli uskunalar va ko'plab xodimlarning ortiqcha yukidan xalos bo'lgan kapital qo'l yuki: portfel, noutbuk va uyali telefondan boshqa narsasi yo'q. O'zgaruvchanlikning bu yangi sifati [uzoq muddatli] kelishuvlarni ham keraksiz, ham aqlsiz qildi: ular harakatga to'sqinlik qilishi va shu bilan raqobatbardoshlikni inhibe qilishi va samaradorlikni oshirish imkoniyatlarini cheklashi mumkin.

Bugungi kunda vaziyat o'zgarmoqda va bu o'zgarishning eng muhim elementi "uzoq muddatli" o'rniga yangi, "qisqa muddatli" mentalitetning kelishidir. "O'lim bizni ajratmaguncha" tuzilgan nikohlar endi kamdan-kam uchraydi: sheriklar endi uzoq vaqt davomida bir-birlari bilan birga bo'lishni kutishmaydi. So'nggi hisob-kitoblarga ko'ra, o'rtacha ma'lumotga ega bo'lgan yosh amerikalik o'z ish hayoti davomida kamida o'n bir marta ish joyini o'zgartirishni kutadi va uning qobiliyatlarini qo'llash sohalarida o'zgarishlarni kutish bu avlodning ishlash muddati tugagunga qadar kuchayishi mumkin. . Kunning shiori "moslashuvchanlik" edi, bu mehnat bozoriga nisbatan bizga ma'lum va tanish shakldagi ishning tugashini, qisqa muddatli, vaqtinchalik shartnomalar bo'yicha yoki umuman shartnomalarsiz ishlashga o'tishni anglatadi. hech qanday aniq kafolatlarsiz, faqat "keyingi xabarnoma" ga qadar. Gollandiyada mehnatning o'zgaruvchan ma'nosi bo'yicha o'tkazilgan keng qamrovli tadqiqot natijalari haqida xabar berar ekan, Geert van der Laan ish yuqori, deyarli sport yutuqlari sinfiga mansub bo'lib qolganini, izlayotgan o'rtacha qobiliyatli odamlarning ko'pchiligi uchun deyarli imkonsiz ekanligini ta'kidlaydi. ular uchun arizalar; va sport, biz bilganimizdek, endi mashhur o'yin-kulgi xarakterini yo'qotishga moyil bo'lib, katta pul mablag'larini o'z ichiga olgan raqobatbardosh elitistik faoliyatga aylanadi. “Aholining ish bilan band bo'lgan kichik qismi juda qattiq va samarali ishlaydi, qolganlari esa ishlab chiqarish sur'atiga dosh berolmay, bir chetda turishadi” - va biz qo'shimcha qilamizki, o'sha yo'l tufayli. ishlayotganligi ularning malakasi uchun kamroq va kamroq joy qoldiradi. Ish hayoti noaniqlik bilan to'la.

Albatta, bu vaziyatda ayniqsa yangi narsa yo'qligini aytish mumkin, ish hayoti qadim zamonlardan beri noaniqliklarga to'la edi; Shu bilan birga, zamonaviy noaniqlik noaniqlikning mutlaqo yangi turini ifodalaydi. Bugungi kunda inson hayotida qo‘rquv va tartibsizliklarni keltirib chiqaradigan falokat istiqbolini chetga surib qo‘yadigan va birgalikdagi sa’y-harakatlar, yagona pozitsiyani egallash, birgalikda muhokama qilish, kelishuvga erishish yo‘li bilan to‘liq yengish darajasiga qadar muvaffaqiyatli qarshi tura oladigan narsa emas. va zarur choralarni ko'rish. Bugungi kunda eng dahshatli ofatlar kutilmaganda sodir bo'ladi, ular g'alati mantiq bo'yicha yoki umuman usiz qurbonlarni tanlaydilar; zarbalar go'yo kimningdir noma'lum injiqligiga ko'ra tushadi, shuning uchun kim halokatga uchragan va kim najot topganini bilib bo'lmaydi. Bizning kunimizning noaniqligi kuchli individuallashtiruvchi kuchdir. U birlashish o'rniga bo'linadi va bu vaziyatda kim oldinga chiqishini aytish mumkin emasligi sababli, "manfaatlar hamjamiyati" g'oyasi tobora noaniq va oxir-oqibat hatto tushunarsiz bo'lib chiqadi. Bugungi qo'rquv, tashvish va qayg'ular shunday yaratilganki, siz yolg'iz azob chekishingiz kerak. Ular boshqalarga qo'shilmaydi, "umumiy sabab" ga to'planmaydi va "tabiiy manzil" ga ega emas. Bu birdamlik pozitsiyasini oqilona taktika sifatidagi avvalgi mavqeini yo'qotadi va ishchilar sinfi huquqlarini himoya qilish uchun jangari tashkilotlarni yaratishga olib kelganidan butunlay boshqacha hayot strategiyasini taklif qiladi.

Xulosa

Shunday qilib, mehnatning ijtimoiy nazariyasini tahlil qilish mehnat muammolarini o'rganishga umumiy sotsiologik yondashuvning muhim nazariy salohiyatini va ushbu sohada keyingi ishlarni amalga oshirish zarurligini ko'rsatadi.

Ichki motivatsiya xodimlarning xulq-atvorida tobora muhim rol o'ynaydi, mehnatsevarlik va yaxshi ish sifatini kafolatlaydi.

Shaxsning ijtimoiy-siyosiy sub’ekt sifatida shakllanishi yo‘lidagi mavjud qarama-qarshiliklarni bartaraf etish vositasi to‘liq va ishonchli axborot olishdan iborat. Ushbu ma'lumotlar insonning ijodiy salohiyatini uyg'otish va uni shaxsning o'zini rivojlantirishga va ishlab chiqarish faoliyatini yanada tubdan yaxshilashga yo'naltirishga qaratilgan bo'lib, odamlarning ijodiy kuchlarini rag'batlantirishning ob'ektiv ehtiyoji tobora ortib bormoqda. o'zini namoyon qilish uchun shaxsiy xohish. Natijada, insonning ijtimoiy-siyosiy hodisa sifatida faoliyati, agar u shaxsning jismoniy, biologik, ijtimoiy-psixologik imkoniyatlari to'g'risida oldingi bosqichda to'plangan bilimlarni va uning xatti-harakatlari to'g'risidagi yangi ma'lumotlarni organik ravishda o'z ichiga olgan taqdirdagina natijalarga erishadi. ishlab chiqarishni rivojlantirishning hozirgi bosqichi.

Uzoq vaqt davomida ijtimoiy zaxiralar va inson imkoniyatlari turli yo'llar bilan hisobga olingan: ko'pincha ongli ravishda emas, balki o'z-o'zidan. Ularning amalga oshirilishiga insonning ijodiy tabiatiga xos bo'lgan bu zaxiralardan kimning manfaatlari uchun foydalanilganligini oldindan belgilab qo'ygan mavjud ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar ta'sir ko'rsatdi.

Shu bilan birga, mehnatkashlar ongi va xulq-atvorida yashiringan ijtimoiy zaxiralarning ahamiyatini baholab, ishlab chiqarishning asosiy omillari - bu odamlarning intilishlari, yo'nalishlari, hamdardligi, ularning ixtiyoriy ravishda mehnat qilishga tayyorligi, degan xulosaga kelish mumkin.

Yuqorida sanab o'tilgan muammolarga Rossiya va Germaniya, umuman Rossiya va Amerika jamiyati ishchilarining mehnatiga munosabat mezonlari ham qo'shiladi - lekin bu alohida masalalar.

Adabiyotlar ro'yxati

1.Bauman Z. Mehnatning yuksalishi va pasayishi / Z. Bauman // SOCIS. - 2004. - 5-son. - 77-86-betlar.

2.Molevich E.F. Mehnat umumiy sotsiologiyada tadqiqot ob'ekti va predmeti sifatida / E.F. Molevich // SOCIS. - 2001 yil - 7-son. - 38-41-betlar.

4.Temnitskiy A.L. Rossiya va Germaniya ishchilarining mehnatiga munosabati: terminal va instrumental / A.L. Temnitskiy // Sotsiologik tadqiqotlar. - 2005. - 9-son. - 54-63-betlar.

5.Toshchenko J.T. Mehnat sotsiologiyasining predmeti va tuzilishi / J.T. Toshchenko // SOCIS. - 2003 yil - 3-son. - 48-58-betlar.

6.Toshchenko J.T. Sotsiologiya: umumiy kurs / J.T. Toshchenko. - 2-nashr, qo'shimcha. va qayta ishlangan - M.: Yurait-Izdat, 2004. - 527 b.

sotsiologik mehnat shaxsini rivojlantirish

Sotsiologik va umumiy falsafiy nuqtai nazardan mehnat deganda shaxsning maqsadli faoliyati tushuniladi, bu jarayonda shaxs maxsus qurilmalar (mehnat qurollari) yordamida tabiiy resurslarni qondirish uchun o'zgartiradi yoki moslashtiradi. uning shaxsiy ehtiyojlari.
Mehnat jarayoni 3 nuqtani o'z ichiga oladi: mehnat vositalari, mehnat ob'ektlari va mehnatning o'zi.
Mehnat ob'ektlari deganda tabiiy materiya yoki oldingi mehnat jarayoni yoki xom ashyo natijasida yuzaga kelgan narsalar tushuniladi.
Mehnat vositalari bu ta'rifning tor va keng ma'nosida ifodalanishi mumkin. Xulosa qilib aytganda, mehnat vositalariga insonning mehnat faoliyatida qo‘llaydigan mexanik vositalar (mexanizmlar, mashinalar, agregatlar, asboblar va boshqalar) va mehnat qurollari kiradi. To'liqligicha, mehnat vositalari deganda mehnat jarayoniga mustaqil ravishda kiritilmagan, lekin uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan barcha moddiy komponentlar tushuniladi (masalan, hudud, inshootlar, transport vositalari, aloqa vositalari va boshqalar).
Mehnat faoliyati jarayonlarini tahlil qilish shaxsiy va moddiy omillarni, shuningdek, ularning munosabatlarini o'rganishdan iborat.
Shaxsiy omillarga quyidagi tushunchalar kiradi.
Mehnat resurslari - bu zaruriy jismoniy va psixologik rivojlanish darajasi, sog'lig'i holati, bilim darajasi, ijtimoiy foydali mehnatni bajarish uchun mavjud qobiliyat, ko'nikma va malakaga ega bo'lgan odamlarning hududiy guruhi.
Ish kuchi, kadrlar salohiyati - bu ishlab chiqarish faoliyatida o'ziga xos qo'llanilishini topgan shaxsning ma'naviy va jismoniy fazilatlari. Ishchi kuchining tarkibiy qismlariga mehnat qobiliyati - ishchilarning yoshi va sog'lig'ining holati, kasbiy va jismoniy imkoniyatlari, ularning malakasi, bilim va ko'nikmalari kabi tushunchalar kiradi; mehnat faoliyatining xususiyatlari - qo'lda, avtomatlashtirilgan, mexanizatsiyalashgan, aqliy yoki jismoniy mehnat va boshqalar.
Mehnat jarayonining moddiy omillariga quyidagilar kiradi:
1) ishlab chiqarish potentsiali - belgilangan sifatdagi mahsulotning aniq belgilangan hajmi va turini ishlab chiqarish uchun tashkilotning ishlab chiqarish va iqtisodiy imkoniyatlarining xususiyatlari;
2) ishlab chiqarish fondlari - asbob-uskunalar, inshootlar, binolar, mashinalar, mexanizmlar, agregatlar, jihozlar, asboblar, transport vositalari.
Inson taraqqiyoti jarayonida mehnat murakkab va ko'p qirrali bo'lib boradi, bu esa mehnat taqsimotiga olib keladi. Mehnat taqsimoti ijtimoiy, texnik va hududiy ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. Texnik va ijtimoiy mehnat taqsimoti o'rtasida bog'liqlik mavjud, ammo ular tabiati va kelib chiqishi bilan farqlanadi.
Ijtimoiy bo'linish - turli sohalarni (masalan, qishloq xo'jaligi, qurilish, sanoat, ta'lim, tibbiyot va boshqalar) aniqlagan holda, o'zaro bog'liq kasblar yoki mutaxassisliklar ishchi guruhlari tomonidan amalga oshiriladigan turli xil ijtimoiy funktsiyalar, faoliyat sohalarining ajralib chiqishi va birgalikda yashashi.
Texnik bo'linish - bu mehnat faoliyatining bir turini bir korxona (tashkilot) doirasida har xil xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan bir nechta tarkibiy qismlarga (operatsiyalarga) bo'lish.
Hududiy bo'linish - ishlab chiqarish faoliyatining ma'lum bir mintaqa (davlat) miqyosida ixtisoslashuvi.
"Mehnat turlari" tushunchasi ham mehnat taqsimoti bilan belgilanadi. U tabiatan xilma-xildir. Mehnat faoliyatining asosiy turlariga avtomatlashtirilgan, mexanizatsiyalashgan va qo'l mehnati kiradi. Qo'l mehnati esa, o'z navbatida, oddiy, ya'ni hech qanday maxsus bilim, ko'nikma va malakalarni talab qilmaydigan va ishchini nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarga o'rgatish asosidagi murakkab mehnatga bo'linadi. Mehnat turlari uning mazmuni va tabiati bilan o'zaro bog'liqdir. Ishning xarakteriga ko'ra, u oddiy va murakkab bo'linadi va aqliy va jismoniy xarajatlarga bog'liq (oddiy mehnat katta jismoniy xarajatlarni talab qiladi, murakkab ish katta aqliy xarajatlarni talab qiladi). Mazmuniga ko'ra mehnat avtomatlashtirilgan, mexanizatsiyalashgan va qo'lda bo'linadi. Yuqorida aytilganlarga asoslanib, quyidagi o'zaro bog'liq mehnat turlari mavjud degan xulosaga kelishimiz mumkin:
1) oddiy qo'l mehnati (past va yarim malakali mehnat);
2) qo‘l mehnati kompleksi (yarim malakali va yuqori malakali mehnat);
3) mexanizatsiyalashgan oddiy (past malakali va yarim malakali mehnat);
4) mexanizatsiyalashgan kompleks (yarim malakali va yuqori malakali mehnat);
5) avtomatlashtirilgan uzilishlar (past va yarim malakali mehnat);
6) avtomatlashtirilgan kompleks (yarim malakali va yuqori malakali mehnat).
Hozirgi davrda fan-texnika taraqqiyoti jarayonida oddiy qo‘l mehnatini qisqartirish va uni murakkab qo‘l va murakkab avtomatlashtirilgan mehnatga almashtirish tendensiyasi kuzatilmoqda.
Boshqa mezonlarga ko'ra, biz mehnat turlarini boshqaruvchi va ijro etuvchi, aqliy va jismoniy, qishloq xo'jaligi va sanoat, erkak va ayol, samarali va unumsiz deb ajratishimiz mumkin.
Ijtimoiy mehnat jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan inson faoliyatidir. Ular ijtimoiy uyushgan mehnatni (ijtimoiy mehnat taqsimotiga kiruvchi ish) va o'z-o'ziga xizmat qilish mehnatini (yakka tartibdagi fuqarolik mehnati va yakka tartibdagi mehnat faoliyatiga bo'linadi). Ijtimoiy mehnat ijtimoiy ishlab chiqarishning asosini tashkil qiladi. Uning natijasi jamiyatning umumiy mahsulotidir. Biroq, mehnatni har doim ijtimoiy deb hisoblash mumkin, chunki u faqat jamiyatda to'plangan resurslar orqali amalga oshirilishi mumkin. Ish odatiy va ijodiy elementlardan iborat bo'lishi mumkin. Ijodiy elementlar muammoni shakllantirish, samarali hal qilish usullarini tanlash, ishni rejalashtirish va boshqalarni o'z ichiga oladi.
Mehnat sotsiologiyasining asosiy ta’riflariga mehnatning mazmuni va mohiyati haqidagi tushunchalar kiradi.
Mehnat mazmuni ishlab chiqarish kuchlarining rivojlanish darajasini va moddiy va shaxsiy ishlab chiqarish omillarini birlashtirish usullarini ko'rsatadi va mehnatni tabiat va insonning o'zaro ta'siri sifatida nazarda tutadi. Ishning mazmuni ish joyidagi funktsiyalarning taqsimlanishini, shuningdek, ijtimoiy guruhning kasbiy bo'linishdagi roli va o'rnini belgilaydi. Mehnatning texnik-tashkiliy (moddiy) mazmuni va mehnatning shaxsiy mazmuni mavjud. Ish joyidagi moddiy mazmun - bu individual mehnat mazmuni; ijtimoiy darajada - mehnat faoliyati turlari va tarmoqlari tizimi. Ishning shaxsiy mazmuni xodimning mehnat faoliyatining maqsadga muvofiqligi, uning mehnatga munosabati va motivatsion tarkibiy qismlarini o'z ichiga oladi. Mehnat tarkibining ko'rsatkichlariga monotonlik, xilma-xillik, mustaqillik, neyro-emotsional va jismoniy yuk, ish tsiklining davomiyligi va boshqa omillar kiradi.
Mehnatning tabiati ijtimoiy guruhning ijtimoiy mehnat tizimidagi roli va o'rnini belgilaydi va ishlab chiqarish va iqtisodiy munosabatlarning rivojlanish darajasini, shuningdek, ishchilar va ishlab chiqarish vositalarini birlashtirish usullarini ifodalaydi. Mehnatning tabiati mehnatning tashkiliy-texnik shaklini emas, balki ijtimoiy shaklini ifodalaydi va jamiyatdagi hukmron ishlab chiqarish va iqtisodiy asoslar bilan belgilanadi va shunga mos ravishda ijtimoiy mehnatdagi shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqeini belgilaydi. Mehnat xarakterining ko'rsatkichlariga xodimning o'z mehnatiga va ishlab chiqarish vositalariga munosabati, xodimning mehnat mahsulotini taqsimlashga munosabati va ijtimoiy tafovutlar darajasi, mulk shakllari va boshqalar kiradi.Mehnatning tabiati turli sohalardagi farqlarni belgilaydi. ishlab chiqarish va noishlab chiqarish faoliyati, ishlab chiqarishni boshqarish, ijtimoiy hayot, madaniy-texnik daraja, bo'sh vaqtni o'tkazish usullari va boshqalar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari va ularni tartibga solish
Ijtimoiy-mehnat munosabatlari - bu ularning tomonlari - xodimlar va ish beruvchilar, tomonlarning sub'ektlari va organlari davlat ishtirokidagi (qonun chiqaruvchi va ijro etuvchi hokimiyat va mahalliy davlat hokimiyati organlari, mehnatni yollash, undan foydalanish, takror ishlab chiqarish bilan bog'liq va maqsadli) o'rtasidagi munosabatlar majmui. shaxslar, jamoalar va butun jamiyat hayotining yuqori darajasi va sifatini ta'minlashda.
Bu munosabatlar keng ko‘lamli masalalarni qamrab oladi - mulkiy munosabatlarning ijtimoiy-iqtisodiy jihatlaridan tortib, jamoaviy va yakka tartibdagi muzokaralar, shartnoma va bitimlar tuzish, mehnatga haq to‘lash shartlari va miqdorlarini belgilash bilan bog‘liq tashkiliy, iqtisodiy va huquqiy institutlar tizimigacha. , mehnat ziddiyatlarini hal qilish, xodimlarning ishlab chiqarishni boshqarishdagi ishtiroki va boshqalar.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlari jamiyatdagi barcha munosabatlar tizimining etakchi tarkibiy qismi bo'lib, ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning o'ziga xos "yadrosini" tashkil qiladi. Ular pirovard natijada odamlarning turmush tarzini, jarayonlarning tuzilishini va u bilan bog'liq munosabatlarni belgilaydi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining rivojlanish darajasi jamiyatni demokratlashtirish darajasini, uning iqtisodiy tizimining ijtimoiy yo'nalishini va umuman, ijtimoiy munosabatlarning mukammalligini tavsiflaydi.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining har tomonlama tavsifi partiya, sub'ekt, organ, ijtimoiy va mehnat sohasidagi munosabatlar sub'ekti, ularning turlari, turlari va boshqalar kabi toifalarning mohiyatini aniqlashni o'z ichiga oladi. Birgalikda bu elementlar va ularni aks ettiruvchi munosabatlar ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimini tashkil qiladi.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlarining ishtirokchisi ijtimoiy-mehnat sohasidagi munosabatlarda asosiy huquqning tashuvchisi hisoblanadi. Ushbu asosiy huquqning ikkita asosiy tashuvchisini - xodimlar va ish beruvchilarni ajratib ko'rsatish qonuniydir. Ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzgan, o'z qobiliyatiga, kasbiy tayyorgarligiga, amaliy ko'nikmalariga va boshqalarga muvofiq ma'lum ishlarni bajarish uchun yollangan xodimlar tushuniladi. Shuni ta'kidlash kerakki, faqat ish beruvchilar bilan shartnoma tuzgan va shunga mos ravishda muayyan huquqiy himoyaga ega bo'lgan xodimlar ijtimoiy va mehnat munosabatlarida ishtirok etishlari mumkin. Iqtisodiy faol aholining iqtisodiyotning norasmiy sektorida band bo'lgan qismi amalda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining rasmiy doirasidan chiqib ketadi.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining to'rtta guruhini ajratish qonuniydir. Birinchi guruh huquq va manfaatlarning asosiy tashuvchilari (xodimlar, ish beruvchilar, davlat, mahalliy hokimiyat organlari). Ikkinchi guruh - vakillik tashkilotlari va ularning organlari. Ular berilgan vakolatlarga ega (ish beruvchilar uyushmalari, kasaba uyushmalari, hokimiyat va boshqaruv organlari). Uchinchi guruh - ijtimoiy muloqotni amalga oshiruvchi organlar (Ijtimoiy sheriklik bo'yicha Milliy kengash, viloyatlar, hududlar, korxonalar yoki tashkilotlardagi boshqa doimiy yoki vaqtinchalik organlar). To'rtinchi guruh - mumkin bo'lgan nizolar oqibatlarini minimallashtirish, ijtimoiy va mehnat munosabatlarining keskinlashuviga yo'l qo'ymaslik uchun mo'ljallangan organlar (tinchlikni saqlash, vositachilik tuzilmalari, mustaqil ekspertlar, hakamlar va boshqalar), shuningdek, o'quv, axborot, maslahat va boshqa tuzilmalar.

Birinchi ikki guruhga mansub ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari asosiy yoki berilgan vakolatlarni amalga oshirib, muzokaralar taraflari, bitim (shartnoma) taraflari, jamoaviy yoki yakka tartibdagi mehnat nizolari taraflari sifatida ishtirok etadilar.

Ma'ruza, konspekt. Mehnatning mohiyati va uning ijtimoiy jihatlari - tushunchasi va turlari. Tasnifi, mohiyati va xususiyatlari. 2018-2019.

Kitob mundarijasi ochildi

Tashkiliy madaniyat. Uning vazifalari, xossalari, darajalari va elementlari
Tashkiliy madaniyatlar tipologiyasi
Tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayoni
Missiya tashkilot madaniyatining tizimni tashkil etuvchi elementi sifatida
Tashkilot imidjini shakllantirish
Tashkilot madaniyatiga muvofiq kadrlarni tanlash va moslashtirish
Turli tashkiliy madaniyatlarda motivatsiya usullari
Muloqot tashkiliy madaniyat vositasi sifatida
Shaxs va guruh boshqaruv sub'ekti va ob'ekti sifatida
Tashkilotdagi shaxs va guruh tushunchalarining ijtimoiy-psixologik shartliligini o'rganish usullari
Guruh qarorlarini qabul qilish jarayonining xususiyatlari va natijasi
Etakchilik tushunchalari va ularning inson resurslarini boshqarishda qo'llanilishi
Tashkilotdagi kuch. Hokimiyat tushunchasi, turlari, amalga oshirish usullari

Tashkilot xodimlarining o'zgarishlarga qarshiligini oldini olish va bartaraf etish
Tashkilotdagi rolning xatti-harakati
Tashkilotda xodimning shaxsiy rivojlanishini boshqarish
Xalqaro biznes tizimidagi tashkiliy xatti-harakatlar
Tashkiliy xulq-atvor, tushuncha, mazmun, shakllarni o'rgatish
Tashkilotlardagi kommunikatsiyalarning mohiyati va tuzilishi
Tashkiliy xulq-atvor tizimi va uning tuzilishi
Xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari, funktsiyalari va tashkiliy tuzilmasi
Xodimlarni boshqarish metodologiyasi. Xodimlarni boshqarishning namunalari, tamoyillari va usullari
Tashkilotning kadrlar siyosati. Kadrlar siyosati tushunchasi, mohiyati, turlari
HR menejerining professional malakasi modeli
Xodimlarni boshqarish tizimini kadrlar, axborot, texnik, normativ-uslubiy, huquqiy, idoraviy ta'minlash
Xodimlarni rejalashtirish va xodimlar marketingi
Ishga qabul qilish kadrlar jarayoni sifatida
Xodimlarni moslashtirish kadrlar jarayoni sifatida - tushunchasi, turlari, texnologiyalari va usullari
Kadrlar tayyorlash kadrlar jarayoni sifatida - tushunchasi, turlari, texnologiyalari va usullari
Tashkilot xodimlarining biznes karerasini boshqarish
Kadrlar zaxirasi bilan ishlash texnologiyasi
Xodimlarning ish faoliyatini baholash texnologiyasi
Kadrlar hujjatlarining asosiy turlari
Motivatsiya nazariyalari va ulardan zamonaviy tashkilotda foydalanish imkoniyatlari
Shaxsning motivatsion sohasini diagnostika qilish usullari
Xodimlarning motivatsiyasi holatini tahlil qilish va baholash usullari
Mehnatni rag'batlantirish tizimining asosiy elementlari xodimni rag'batlantirish omillari sifatida
Xodimlarni rag'batlantirish omillari sifatida mehnatga haq to'lashning asosiy shakllari
Tarifli va tarifsiz ish haqi tizimlarining motivatsion imkoniyatlari. Bonus ishchilarni rag'batlantiruvchi omil sifatida
Ishchi guruh ishini rag'batlantirish usullari
Xodimlarni ijtimoiy himoya qilishning asosiy yo'nalishlari va shakllari
Xodimlarni ijtimoiy-psixologik va ma'naviy rag'batlantirish usullari
Boshqaruv xodimlarini rag'batlantirish
Mehnatning mohiyati va uning ijtimoiy jihatlari

"Mehnatni tashkil etishning ijtimoiy-psixologik jihatlari"

ijtimoiy psixologik ish haqi

Kirish

Mashinada sog'ish operatorlari uchun olinadigan mahsulot tannarxi asosida ish haqi standartini ishlab chiqish. Mashinada sog'ish operatorining sentyabr oyi uchun ish haqini hisoblang.

Sotsiometrik so'rov "Siz bitta ishchi guruhda kim bilan ishlashni xohlaysiz?"

Kirish

Mehnat samaradorligi ko'p jihatdan uni tashkil etishda oqilona yondashuvlardan foydalanish bilan belgilanadi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, mehnat natijasi ishchining yashash va mehnat sharoitlari, qo'llanilgan mehnat qurollari, malaka darajasi va belgilangan me'yorlar bilan, nihoyat, ish haqi bilan bog'liqdir. Shunday qilib, mehnatni tashkil etishni ishchilar mehnatidan foydalanish, uning foydali samaraga erishish uchun ishlashini ta'minlash tizimi sifatida ko'rib chiqish kerak. Ushbu tizimning tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

· jamoada bo'ysunish ierarxiyasi;

· ishchilarning funktsional majburiyatlarini bajarish uchun mehnatni taqsimlash va kooperatsiya qilish;

· malaka;

· mehnatni normalash;

· mehnat sharoitlari;

· mehnat intizomi holati;

· mehnat motivatsiyasi, shu jumladan daromadlarni taqsimlashda ishtirok etish.

Hozirgi vaqtda mehnatni tashkil etishning xorijiy amaliyotida asosiy tushuncha sifatida ishchining jismoniy va ijtimoiy muhitini qamrab oluvchi mehnat hayoti sifati tushunchasi hisoblanadi. Kontseptsiya atrof-muhitning insonning hissiy va ruhiy holatiga va shunga mos ravishda uning mehnati natijalariga ta'sir qilishini tan olishga asoslanadi.

Mehnat hayoti sifati kontseptsiyasining asosiy tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

· ish uchun etarli va adolatli kompensatsiya;

· xavfsiz mehnat sharoitlari va ishchilar salomatligini muhofaza qilishni ta'minlash;

· mehnat jarayonida xodimning shaxsiy qobiliyatlaridan foydalanish va rivojlantirish imkoniyati;

· xodimning kasbiy o'sishi va rag'batlantirish imkoniyati, ish xavfsizligi va moddiy rag'batlantirishni oshirish;

· ishchi kuchiga ijtimoiy integratsiya;

· mehnatning xodim hayotidagi ahamiyati va oilaviy majburiyatlarni bajarish;

· xodimning jamiyatga munosabati.

Ushbu kurs ishining maqsadi mehnatni tashkil etishning ijtimoiy-psixologik jihatlarini ko'rib chiqish va agrosanoat majmuasi xodimlarining ish haqi darajasini baholashdan iborat.

1. Mehnatni tashkil etishning ijtimoiy-psixologik jihatlari

.1 Ijtimoiy va mehnat munosabatlari: tushunchasi va turlari

Mehnat dunyosidagi ijtimoiy hamjamiyatning asosiy turi kollektivdir. Ish jarayonida odamlar o'rtasida o'zaro ta'sirlar paydo bo'ladi: bevosita va bilvosita. Ushbu o'zaro ta'sirlar ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tashkil qiladi, ular quyidagilar bilan tavsiflanadi:

· ishlab chiqarish munosabatlarining bir qismidir;

· mehnat jarayoni ishtirokchilari o‘rtasida mehnat faoliyati va uning mahsulotlarini ayirboshlash zarurati tufayli mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi asosida vujudga keladi;

· Bu munosabatlarning tirik tashuvchilari - odamlar o'rtasida shakllanadi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari asosiy iqtisodiy toifalar - fuqarolarning bandligi va ish haqi o'rtasidagi qarama-qarshilik bilan tavsiflanadi.

Odamlarning mehnat faoliyati jarayonida yuzaga keladigan turli xil ijtimoiy va mehnat munosabatlarining butun majmui ma'lum xususiyatlarga ko'ra alohida guruhlarga birlashtiriladi.

Ø birinchidan, ishchi kuchiga turli kasblar, mutaxassisliklar, mehnat majburiyatlari, turli kasbiy va malaka darajalariga ega bo‘lgan kishilar kiradi;

Ø ikkinchidan, xodimlar o'rtasida mehnat faoliyatining bunday jihatlari bo'yicha turli xil ijtimoiy-psixologik munosabatlar rivojlanadi, masalan, mehnat xatti-harakati motivatsiyasi, mehnatga munosabat, qiziqishlar, qadriyatlar va qiymat yo'nalishlari.

· Mehnat munosabatlarining sub'ekti yoki tashuvchisi - bu jamoa a'zolari o'rtasida, jamoaning alohida a'zolari va jamoa o'rtasida, turli mehnat guruhlari o'rtasida rivojlanadigan munosabatlar.

· Vakolat doirasi - mehnat faoliyatiga oid muayyan qarorlarni ishlab chiqishda jamoa a'zolarining ishtiroki jarayonida yuzaga keladigan ijtimoiy va mehnat munosabatlari; bu erda ajralib turing:

Ø mehnat jarayoniga nisbatan bir xil pozitsiyani egallagan ishchilar o'rtasidagi munosabatlar, ya'ni bir xil miqdordagi kuchga ega bo'lgan ishchilar o'rtasidagi munosabatlar - bu gorizontal munosabatlar; gorizontal munosabatlar tizimida uchta kichik tizim ajratiladi - biznes funktsional munosabatlar; jamoada rivojlanadigan munosabatlarning umumiy uslubini aks ettiruvchi shaxsiy fon munosabatlari; shaxsiy yoqtirish va yoqtirmaslikka asoslangan shaxsiy tanlangan munosabatlar;

Ø jamoa rahbari va uning oddiy a'zolari o'rtasidagi munosabatlar vertikal munosabatlardir, bu munosabatlar sub'ektlari jamoaning mehnat faoliyati bilan bog'liq eng muhim qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilishda turli xil hissa qo'shadilar.

· Daromad taqsimotining tabiati - ishchilar o'rtasida taqsimlash munosabatlari, shu jumladan ish haqi bilan bog'liq ijtimoiy va mehnat munosabatlari.

· Mehnat munosabatlarini tartibga solish darajasi ijtimoiy va mehnat munosabatlari bo'lib, ular quyidagilar bo'lishi mumkin:

Ø rasmiy, ya'ni. har xil turdagi hujjatlar (nizomlar, nizomlar, buyruqlar, shartnomalar, lavozim yo'riqnomalari va boshqalar) bilan rasman rasmiylashtirilgan;

Ø norasmiy, o'zaro hamdardlik, umumiy manfaatlar, sevimli mashg'ulotlar va boshqa shaxsiy motivlar asosida shakllangan munosabatlar - ularni tabiiy ravishda hech qanday hujjatlar bilan rasmiylashtirib bo'lmaydi.

· Bir-birini idrok etish, ma'lumot yoki mehnat mahsulini qabul qilish va uzatish, mehnat harakatlarini muvofiqlashtirish orqali mehnat jarayonida ishchilar o'rtasidagi aloqa usuli.

Mehnat munosabatlarining barcha guruhlari bir-biriga bog'langan va bir-birini to'ldiradi.

1.2 Ijtimoiy-psixologik iqlim va uning boshlang'ich mehnat jamoasi faoliyatidagi o'rni

Mehnatni tashkil etishning ijtimoiy-psixologik omillari qishloq xo‘jaligi tashkilotlarining tarkibi va xususiyatlari, jumladan, ulardagi xodimlarning ijtimoiy-demografik tarkibi, ishchilarning qiziqishlari, rahbarlik uslubi va boshqalar bilan belgilanadi.Bu omillar ta’sirida ma’naviy-psixologik iqlim vujudga keladi. shakllanadi, bu xodimlarning barqarorligi darajasi, uning birlashishi, ishchilar guruhlari o'rtasidagi munosabatlarning tabiati, kayfiyati, mehnat intizomi, mehnat faolligi va ijodiy tashabbusi bilan ifodalanadi.

Ijtimoiy-psixologik omillar o'lchov birligiga, me'yorlarga va standartlarga ega emas. Ularni o'lchash va baholashning ob'ektiv asoslarini yaratishga tashkilotda, birinchi navbatda, so'rov shaklida o'tkaziladigan sotsiologik tadqiqotlar yordam berishi mumkin.

Boshlang'ich mehnat jamoasida kundalik jamoaviy ish natijasida ishchilar o'rtasida barqaror shaxsiy aloqalar rivojlanadi. Bu hissiy shaxslararo munosabatlarning paydo bo'lishi uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Bu munosabatlar jarayonida xodimlarning individual xususiyatlari, ularning ehtiyojlari, qiziqishlari, qadriyatlari, qarashlari va munosabatlari u yoki bu darajada namoyon bo'ladi. Xodimlarni o'zaro tushunish, tushunish va o'zaro baholash mavjud. Shaxsiy aloqalar sheriklik va empatiya, taqlid qilish, raqobat, yoqtirish va yoqtirmaslik kabi ijtimoiy-psixologik jarayonlar bilan birga keladi.

Natijada, mikro muhit bo'lgan boshlang'ich mehnat jamoasi o'zining ijtimoiy-psixologik iqlimini rivojlantiradi, bu ijtimoiy va mehnat munosabatlarining butun majmuasiga va shunga mos ravishda uning faoliyati natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Har qanday mehnat jamoasi faoliyatining zaruriy sharti - bu xodimlar o'rtasida yaqin do'stona munosabatlarning mavjudligi. Ishchilar o'zlarining birgalikdagi faoliyati natijalariga qanchalik ko'p qiziqish bildirishsa, bunday jamoaning potentsial imkoniyatlari shunchalik yuqori bo'ladi va shunga mos ravishda uning faoliyatining yakuniy natijalari ham shunchalik yaxshi bo'ladi.

Birlamchi mehnat jamoasining ijtimoiy-psixologik iqlimi uning hissiy kayfiyatini ifodalaydi va uning a'zolari o'rtasidagi mavjud munosabatlarni aks ettiradi. U jamoaning guruh kayfiyatini tavsiflaydi va jamoadagi ishchilarning bevosita shaxslararo muloqoti natijasida yuzaga keladi.

Psixologik qulaylik va qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni yaratish deganda ruhiy holatlarning doimiy va barqaror takrorlanishi tushuniladi: hamdardlik, jozibadorlik, muloqotning ijobiy hissiy foni, shaxslararo jozibadorlik, hamdardlik hissi, sheriklik, tushunarli va ijobiy qabul qilinishidan qat'i nazar. individual psixologik xususiyatlar, xavfsizlik.

Hatto mehnat va ish joyini eng ilg'or tashkil etish yoki moddiy rag'batlantirishning "saxiy" tizimi ham, agar ular jamoaning barqarorligi va barqarorligi bilan tavsiflangan qulay ijtimoiy-psixologik iqlimga asoslanmagan bo'lsa, xodimga kerakli darajada qoniqishni bermaydi. har bir xodimning o'z mehnat faoliyatidan qoniqishi.

Ishchilarning motivatsiyasiga ijobiy ta'sir ko'rsatish, asosiy mehnat jamoasida qulay ijtimoiy-psixologik iqlim eng muhim shartlardan biridir:

· yuqori samaradorlikni saqlash va ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish;

· ishni samarali tashkil etish va butun boshlang‘ich jamoa faoliyati samaradorligini oshirish;

· jamoa uchun yaxshi niyat munosabatlarini, umumiy qiymat va motivatsion yo'nalishlarni saqlash;

· xodimning o'z ishidan qoniqishi;

· xodimlarning yaxshi kayfiyati va boshqalar.

O'z navbatida, jamoadagi keskin muhit va ziddiyatli vaziyatlar ishchilarning psixologik farovonligiga, mehnat unumdorligiga, bajarilgan ish va ishlab chiqarilgan mahsulot sifatiga salbiy ta'sir qiladi.

Jamoa a'zolari bir-biri bilan turli ziddiyatlarga kirishganda, ular ish muhitiga va jamoaning umumiy maqsadiga erishishga zarar etkazadilar. Bu mehnat unumdorligi va umuman operatsion samaradorlik darajasida namoyon bo'ladi. Bu erda muammo keskinlikni yumshatish vositalarini tanlash va jamoaning birlashishi omillarini to'g'ri aniqlash orqali jamoaning ma'naviy salomatligini yaxshilashdir. Shu bilan birga, ish joylarini rejalashtirishda boshlang'ich mehnat jamoasi a'zolarining bir-biri bilan muloqot qilishiga bo'lgan ehtiyoj darajasini to'g'ri baholash va hisobga olish kerak.

Ijtimoiy-psixologik iqlimni baholash. Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi ijtimoiy hodisa bo'lib, sifatli rangga (belgiga) ega: qulay, noqulay, yaxshi, yomon, xayrixoh va do'stona.

Ishchi kuchidagi qulay ijtimoiy-psixologik iqlimning belgilari:

· xodimlar o'rtasidagi o'zaro ishonch va shaxslararo munosabatlarning iliqligi;

· jamoa a'zolarining bir-biriga nisbatan yuqori talablari;

· har bir jamoa a'zosining jamoadagi ishlarning holati uchun yuqori mas'uliyati;

· jamoa faoliyatining turli jihatlariga oid masalalarni muhokama qilishda erkin fikr almashish;

· do'stona, xolis va ishchan tanqid;

· jamoa a'zolaridan biri bilan ishlab chiqarish, ijtimoiy yoki maishiy xarakterdagi har qanday muammolar yuzaga kelganda yuqori darajadagi hissiy va xulq-atvor ishtiroki va o'zaro yordam;

· jamoaning har bir a'zosining unga tegishliligidan qoniqish;

· yuqori motivatsiya va ishga ijobiy munosabat;

· boshqaruvchilar tomonidan qo'l ostidagilarga bosimning yo'qligi va boshqalar.

Qulay ijtimoiy-psixologik iqlimga ega bo'lgan jamoa quyidagilar bilan tavsiflanadi: uning xodimlari o'rtasidagi o'zaro ishonch; shaxslararo munosabatlarning iliqligi; maslahat va sharhlarni qabul qilishga moyillik. Bunday jamoa umumiy jamoaviy maqsad va manfaatlarni idrok etish va anglash, ularni amalga oshirish istagini uyg'otadi.

Shu bilan birga, barqaror boshlang'ich jamoada uning a'zolari o'rtasida turli nizolar, o'tkir vaziyatlar va muayyan masalalar bo'yicha nizolar paydo bo'lishi mumkin. Biroq, bu har doim ham noqulay ijtimoiy-psixologik iqlimni ko'rsatmaydi. Aksincha, a'zolari ko'p yillardan beri birga ishlayotgan va bir-biriga allaqachon o'rganib qolgan jamoada bunday holatlar bo'lishi kerak. Mehnat jamoasining kuchi va ijtimoiy-psixologik iqlim har doim qiyin vaziyatlardan munosib yo'l topishda, o'tkir vaziyatlarda jamoaning har bir a'zosi uchun ham, butun jamoa uchun ham ijobiy echim topishdadir.

Ba'zida ziddiyatli vaziyatlar mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish, ijtimoiy-psixologik iqlimning o'zini ijobiy o'zgartirish uchun rag'batdir.

Qanday qilib ishchi kuchida yuqori ish motivatsiyasiga yordam beradigan normal axloqiy muhitni yaratish kerak? Buni amalga oshirish uchun sizga kerak:

· ishda o'zaro ishonch, hurmat va qo'llab-quvvatlash muhitini yaratishga intilish;

· har bir xodimni kasbiy malaka darajasini oshirishga undaydigan qiziqarli ish bilan ta'minlash uchun mehnat taqsimotini oqilona amalga oshirish;

· aniq maqsad va vazifalarni hamda adolatli mehnat standartlarini belgilash;

· xodimlarning martaba o'sishi va ularning potentsialini ochish uchun imkoniyatlar yaratish;

· har kimga faqat xodimlarning qobiliyatlari, ish faoliyati va to'plangan tajribasi bilan shartlangan martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish uchun teng imkoniyatlarni ta'minlash;

· yil yakunlari bo'yicha ish haqi va mukofotlarni oshirish orqali tashkilot erishgan natijalarga qo'shgan hissasini ob'ektiv baholash asosida xodimlarning mehnat xarajatlarini qoplash;

· xodimlarni birdamlikka, samimiylik va halollikka undaydigan xatti-harakatlar namunalarini taqdim etish;

· xodimlar uchun biznes, oilaviy, shaxsiy va guruh manfaatlari sohalarini qamrab oluvchi muvozanatli turmush tarzi zarurligini tan olish.

1.3 Tashkilotdagi xodimlarni moslashtirish

Mehnatga moslashish - bu xodimning ish mazmuni va shartlariga va bevosita ijtimoiy muhitga moslashish, o'zining ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini yaxshilash qobiliyatidir. Bu tashkilotning aybi bilan ham, xodimning aybi bilan ham yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy tomonlarni bartaraf etishni o'z ichiga oladi. Uzoq muddatli moslashishning oqibatlari past samaradorlik va shunga mos ravishda xodimlarning mehnat unumdorligi, sifatsiz ish, yuqori aylanma va tashkilotning umumiy xarajatlarining oshishi hisoblanadi.

Professional, psixofiziologik va ijtimoiy-psixologik moslashuv mavjud.

Professional moslashuvchanlik quyidagilarni anglatadi:

· texnologik jarayonga muvofiq uning tarkibiga kiritilgan mehnat operatsiyalari, harakatlari va harakatlarini faol rivojlantirish orqali xodimning muayyan kasbning xususiyatlariga moslashish qobiliyati;

· standart ishlab chiqarish sharoitida qaror qabul qilish va harakat qilish qobiliyati.

Kasbiy moslashuvning murakkabligi mehnat faoliyatining kengligi va xilma-xilligi, unga bo'lgan qiziqish, ish mazmuni, kasbiy muhitning ta'siri va shaxsning individual psixologik xususiyatlariga bog'liq. Kasbiy moslashuv darajasining mezoni tanlangan mutaxassislikni to'liq egallashdir, bu samarali va sifatli ishda ifodalanadi.

Psixofiziologik moslashuv - bu ishchining mehnat sharoitlariga, ish joyidagi mehnat va dam olish rejimiga, ishning mazmuni va xarakteriga (individual yoki jamoaviy) moslashish qobiliyatidir. Bunday moslashish juda tez sodir bo'ladi va ko'p jihatdan xodimning sog'lig'i holatiga va tananing tashqi omillar darajasiga himoya reaktsiyalariga bog'liq.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv - bu xodimning kasbiy va ijtimoiy faoliyati amalga oshiriladigan asosiy mehnat jamoasiga, uning me'yorlariga, boshqaruvi va hamkasblariga, iqtisodiy voqeliklarga moslashish qobiliyati. Moslashuvning ushbu turi sezilarli qiyinchiliklar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, ular qiyinchiliklarni etarlicha baholamaslik, jonli odamlar bilan muloqot qilishning ahamiyati, amaliy tajriba va nazariy bilimlarning ahamiyatini oshirib yuborish va boshqalar tufayli tez muvaffaqiyatga umid qilishning umidsizliklarini o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv xodim nafaqat jamoaning mehnat hayotiga aralashibgina qolmay, balki undagi qiymat yo'nalishlari, biznes va shaxsiy munosabatlarga ega bo'lganida yakunlanadi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv omillari - bu mehnat jamoasining psixologik iqlimi, undagi munosabatlar an'analari va normalari, etakchilik uslubi, shaxslararo munosabatlarning xususiyatlari. Ijtimoiy-psixologik moslashuvning asosiy mezonlari: ish tabiatidan qoniqish, hamkasblar va menejerlar bilan munosabatlar, jamoadagi iqlim.

Mehnatga moslashish jarayonida xodim quyidagi bosqichlardan o'tadi:

· tanishish (taxminan bir oy davom etadi);

· qurilmalar (bir yilgacha);

· assimilyatsiya - atrof-muhitga to'liq moslashish va xodimning tashkilotga bosqichma-bosqich integratsiyalashuvi;

· identifikatsiya - xodimning shaxsiy maqsadlarini jamoa maqsadlari bilan aniqlash.

Identifikatsiya darajasi bo'yicha ishchilarning uch toifasi ajratiladi: befarq, qisman aniqlangan, to'liq aniqlangan. Ushbu tasnifga asoslanib, har qanday jamoaning yadrosi to'liq aniqlangan xodimlardir.

Daraja bo'yicha quyidagilar mavjud:

· birlamchi moslashish - kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarni moslashtirish;

· ikkilamchi moslashuv - kasbiy faoliyatda tajribaga ega bo'lgan, qoida tariqasida, bu holda faoliyat ob'ektini yoki kasbiy rolini o'zgartiradigan ishchilarni moslashtirish.

Tashkilotdagi moslashish tizimi - bu har qanday darajadagi yangi xodimlar uchun zarur bo'lgan harakatlar to'plami. Shu bilan birga, xodimning moslashuv jarayoni uning shaxsiy fazilatlari nuqtai nazaridan ham, mehnat faoliyati nuqtai nazaridan ham individualdir.

Yangi tashkilotda ishlashga kelish har qanday odam uchun psixologik jihatdan qiyin daqiqadir. Agar u shu bilan birga tashkilot tomonidan qo'llab-quvvatlanmasa, u ish joyini tanlashning to'g'riligiga shubha qilsa, u ko'pincha xatolarga yo'l qo'yishi mumkin, buning sabablari odamning psixologik noqulay, ishonchsiz holatidadir. Shuning uchun yangi xodimlarning moslashuv jarayonini nazorat qilish kerak, bu paydo bo'lgan muammolarni hal qilish va ularning jamoada o'rnatilishiga to'sqinlik qiluvchi omillarni bartaraf etish uchun mo'ljallangan.

Xodimlarning moslashuvining ob'ektiv ko'rsatkichlari - bu mehnat faoliyati samaradorligini va uning turli sohalarida xodimlarning faol ishtirokini tavsiflovchi ko'rsatkichlar.

.4 Mehnatga munosabatni shakllantirish omillari

Xodimning mehnat faoliyati natijalari nafaqat uning kasbiy mahorati va jismoniy imkoniyatlari darajasiga, balki xodimning o'zi ish bilan qanday munosabatda bo'lishiga ham bog'liq. Mehnatga munosabat - bu shaxsning o'z ish joyidagi ob'ektlar, vositalar va mehnat natijalariga nisbatan mehnat jarayonida muayyan tarzda harakat qilishga tayyorligini ifodalovchi ijtimoiy, hissiy-irodaviy munosabat.

Insonning ishga munosabati ijobiy, salbiy va befarq bo'lishi mumkin. U idrok etilgan ehtiyojlar va shakllangan qiziqishlar ta'sirida xodimning mehnat salohiyatini ro'yobga chiqarish darajasini aks ettiradi. Mehnatga munosabat insonning psixofiziologik sa'y-harakatlarini maksimal darajada oshirish, ma'lum miqdoriy va sifatli natijalarga erishish uchun o'z bilimi, tajribasi va qobiliyatidan foydalanish istagini (yoki etishmasligini) tavsiflaydi, bu ishda, motivatsiyada va ishdan qoniqishda (mehnatda) namoyon bo'ladi. baholash). Afsuski, qishloq xo'jaligida ish haqining past darajasi xodimlarning mehnat xatti-harakatlarida mutlaqo ijobiy bo'lmagan tarkibni yaratadi. Xodimning mehnatga munosabati uning mehnati natijasi bilan ham, ishlab chiqarish tizimidagi bevosita ishtiroki, xabardorligi va yakuniy natijalarga mehnat hissasini baholash bilan ham baholanishi mumkin. Shuning uchun mehnatga munosabatni shakllantirishning barcha omillarini ob'ektiv va sub'ektivga bo'lish mumkin.

· Ob'ektiv omillar ishlab chiqarish va ishlab chiqarishdan tashqari muhitning xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan xodimdan mustaqil ravishda uning faoliyati uchun zarur shart-sharoitlarni tashkil qiladi. Ular umumiy bo'lishi mumkin - bularga mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari kiradi - va maxsus. O'ziga xos omillar - bu muayyan mehnat faoliyatining holatlari va shartlari, mehnat mazmuni, mehnat sharoitlari, tashkil etish va mehnatga haq to'lash, ijtimoiy-psixologik iqlim, faoliyatning mustaqilligi va boshqaruvda ishtirok etish darajasi va boshqalar.

· Subyektiv omillar xodimning ongi va psixikasidagi tashqi sharoitlarni, uning individual xususiyatlari bilan - oldingi tajribasi, umumiy va kasbiy madaniyati, psixologik, demografik va ijtimoiy jihatdan aniqlangan shaxsiy xususiyatlarni aks ettiradi: jinsi, yoshi, ma'lumoti, ish tajribasi, qobiliyatlari, moyilligi, darajasi. uning mehnat faoliyati ahamiyatini anglashi, unga bo'lgan ehtiyoj va boshqalar. Insonning ishdagi mehnat xatti-harakati va uning mehnatga munosabatini shakllantirishga ko'plab omillar ta'sir qiladi, ular birgalikda mehnat kuchini va foydalanish darajasini oshirishni rag'batlantiradi yoki cheklaydi. mehnat salohiyati. Shuning uchun har qanday tashkilotda mehnatga munosabatni shakllantirish va boshqarish mexanizmini aniqlash uchun uning xodimlarining mehnatga munosabatini o'rganish muhimdir. Bu holda, eng muhim nuqtalar mehnatga munosabatni shakllantiruvchi omillarni o'rganishdir. Ko'pincha, ularning barchasi, ba'zan ko'rinmas iplar bilan bir-biriga bog'langan.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mehnatga munosabatni shakllantirishning hal qiluvchi omili - bu ma'lum mehnat xatti-harakatlarini shakllantiradigan motivatsiya.

2. Xodimlarning ish haqi darajasining ko'rsatkichlari

.1 Ish haqi darajasini baholash ko'rsatkichlari tizimi

Ish haqi miqdori o'ziga xos rol o'ynaydi:

· mehnat bozorini tartibga soluvchi, mehnat talabi va taklifini muvozanatlash;

· iqtisodiyotda ishsizlik va bandlik darajasini aniqlash;

· rag'batlantiruvchi ish va uning sifati.

Ish haqini qoniqarli darajada ushlab turish uchun quyidagilar zarur:

· uning dinamikasini muntazam ravishda tahlil qilish;

· iqtisodiy sharoitlarning o'zgarish ko'lami va tezligiga qarab uning darajasini moslashtirish.

Qishloq xo'jaligi tashkilotlari xodimlarining ish haqi darajasini, shuningdek, iqtisodiyotning qishloq xo'jaligi sektori bo'yicha o'rtacha ish haqini baholash, dinamikani o'rganish va tahlil qilish uchun siz quyidagi ko'rsatkichlar tizimidan foydalanishingiz mumkin:

· o'rtacha oylik ish haqi;

· 1 kishi-soat o'rtacha to'lov;

· 1 kishi-kun uchun o'rtacha to'lov;

· o'rtacha yillik ish haqi;

· o'rtacha oylik nominal ish haqining: eng kam ish haqi va yashash minimumiga nisbati.

Ushbu o'zaro bog'liq ko'rsatkichlar tashkilot, uning tarkibiy bo'linmalari, xodimlarning toifalari, lavozimlari va mutaxassisliklari va boshqalar bo'yicha o'rtacha hisoblab chiqiladi.

O'rtacha ish haqi - ma'lum bir davr uchun barcha ishchilar yoki ishchilarning alohida toifalari uchun o'rtacha ish haqi darajasini tavsiflovchi statistik ko'rsatkich.

Tashkilot xodimlarining o'rtacha yillik ish haqi yillik hisoblangan ish haqi fondini xodimlarning o'rtacha yillik soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Bir davr uchun (ma'lum bir oy, chorak, yarim yil va yil) uchun o'rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqi xodimlarning hisoblangan ish haqi fondini xodimlarning o'rtacha soniga va davrdagi oylar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

1 kishi-kun (1 kishi-soat) uchun o'rtacha ish haqi hisoblangan ish haqining yillik fondining tashkilot xodimlarining yil davomida ishlagan kishi-kunlari (odam-soatlari) umumiy soniga nisbati bilan hisoblanadi.

Haqiqiy hisoblangan ish haqi hisobot davridagi iste'mol tovarlari va xizmatlar narxlarining bazaviy davrga nisbatan o'zgarishi munosabati bilan ish haqining xarid qobiliyatini tavsiflaydi. Buning uchun haqiqiy hisoblangan ish haqi indeksi nominal hisoblangan ish haqi indeksini shu davrdagi iste’mol narxlari indeksiga bo‘lish yo‘li bilan hisoblanadi.

Ushbu ko'rsatkichlar ma'lum bir tashkilot ichidagi ishchilarning toifalari va sanoat guruhlari o'rtasidagi ish haqi darajasini solishtirish uchun ishlatilishi mumkin; qishloq xo'jaligi tashkilotlari o'rtasida, ham mintaqa ichida, ham hududlar o'rtasida; iqtisodiy faoliyatning boshqa turlarida ish haqi darajasi bilan va boshqalar. Ish haqi darajasini tavsiflovchi ko'rsatkichlardan biri nominal hisoblangan ish haqining mehnatga layoqatli aholining mintaqaviy yashash minimumiga nisbati hisoblanadi. Bu nisbat har bir qishloq xo‘jaligi tashkilotida bir oy, chorak, olti oy va o‘rtacha bir yil davomida belgilanishi mumkin. Ushbu ko'rsatkichlarni tashkilotlar o'rtasida farqlash ularning moliyaviy-iqtisodiy holatiga bog'liq.

2.2 O'rtacha ish haqini hisoblash metodikasi

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarori (2007 yil 24 dekabrdagi 922-son) Mehnat kodeksida nazarda tutilgan uning miqdorini aniqlashning barcha holatlari uchun o'rtacha ish haqini (o'rtacha ish haqini) hisoblash tartibining o'ziga xosligini belgilab berdi. O'rtacha ish haqini hisoblash uchun ish haqi tizimida nazarda tutilgan va tegishli ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan barcha turdagi to'lovlar, ushbu to'lovlar manbalaridan qat'i nazar, hisobga olinadi.

Bunday to'lovlarga quyidagilar kiradi:

· xodimga tarif stavkalari bo'yicha hisoblangan ish haqi, ishlagan soatlari uchun ish haqi;

· xodimga ish haqi bo'yicha bajarilgan ish uchun hisoblangan ish haqi;

· mahsulot sotishdan (ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish) yoki komissiyadan tushgan daromadning foizi sifatida bajarilgan ish uchun xodimga hisoblangan ish haqi;

· pul bo'lmagan shaklda to'lanadigan ish haqi;

· Hisoblash vaqtidan qat'i nazar, ish haqi tizimi tomonidan belgilanadigan, voqea sodir bo'lganidan oldingi kalendar yilining oxirida hisoblangan ish haqi;

· tarif stavkalariga, kasbiy mahoratiga, toifasiga, ish stajiga, kasblarni (lavozimlarni) uyg‘unlashgani, xizmat ko‘rsatish sohalarini kengaytirish, bajarilgan ishlar hajmini oshirish va boshqalar uchun lavozim maoshlariga (mansab maoshlariga) nafaqalar va qo‘shimcha to‘lovlar;

· mehnat sharoitlari bilan bog'liq to'lovlar;

· bonuslar va mukofotlar;

· tegishli ish beruvchiga nisbatan qo'llaniladigan boshqa turdagi ish haqi to'lovlari.

O'rtacha ish haqini hisoblash uchun ijtimoiy to'lovlar va ish haqi bilan bog'liq bo'lmagan boshqa to'lovlar hisobga olinmaydi.

Xodimning o'rtacha ish haqi, uning ish rejimidan qat'i nazar, unga amalda hisoblangan ish haqi va xodim o'rtacha ish haqini saqlab qolgan davrdan oldingi 12 kalendar oyi uchun amalda ishlagan vaqtiga qarab hisoblanadi. Bunda tegishli oyning 1-dan 30-kunigacha (fevralda - 28- (29) kunni qoʻshganda) davr kalendar oyi hisoblanadi.

Ta'til to'lovlari va foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya uchun o'rtacha kunlik daromad oxirgi 12 kalendar oy uchun hisoblanadi.

O'rtacha daromadni hisoblashda vaqt, agar: xodim Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq o'rtacha ish haqini saqlab qolgan bo'lsa; xodim vaqtinchalik nogironlik nafaqasi yoki onalik nafaqasini oldi; xodim ish beruvchining aybi bilan yoki ish beruvchi va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolganligi sababli ishlamagan; xodimga qo'shimcha haq to'lanadigan dam olish kunlari berildi va hokazo.

O'rtacha ish haqini aniqlashda o'rtacha kunlik ish haqi quyidagi hollarda qo'llaniladi: ta'til uchun haq to'lash va foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya to'lash; Mehnat kodeksida nazarda tutilgan boshqa holatlar uchun.

Xodimning o'rtacha daromadi o'rtacha kunlik ish haqini to'lanishi kerak bo'lgan davrdagi kunlar soniga (kalendar, ish) ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

O'rtacha kunlik ish haqi, ta'til to'lovi bo'yicha o'rtacha ish haqini aniqlash va foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya to'lash hollari bundan mustasno, hisob-kitob davrida ishlagan kunlar uchun amalda hisoblangan ish haqi miqdorini, shu jumladan bonuslar va mukofotlarni kunlar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. bu davrda aslida ishlagan.

Kalendar kunlarda taqdim etilgan ta'tillarni to'lash va foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya to'lash uchun o'rtacha kunlik ish haqi hisob-kitob davri uchun amalda hisoblangan ish haqi miqdorini 12 ga va kalendar kunlarning o'rtacha oylik soniga (29,4) bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Agar hisob-kitob davrining bir yoki bir necha oyi to'liq ishlamasa, o'rtacha kunlik ish haqi hisob-kitob davri uchun amalda hisoblangan ish haqi miqdorini kalendar kunlarning o'rtacha oylik soniga (29,4) bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. to'liq kalendar oylari soni va qisman kalendar oylarida kalendar kunlar soni.

Tugallanmagan kalendar oyidagi kalendar kunlarining soni kalendar kunlarining o'rtacha oylik sonini (29,4) shu oyning kalendar kunlari soniga bo'lish va shu oyda ishlagan vaqtga to'g'ri keladigan kalendar kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi.

Ish kunlarida berilgan ta'tillarni to'lash, shuningdek foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya to'lash uchun o'rtacha kunlik ish haqi amalda hisoblangan ish haqi miqdorini 6 kunlik ish taqvimi bo'yicha ish kunlari soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. hafta.

Ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi o'rnatilgan xodimning o'rtacha ish haqini aniqlashda, ta'tillarni to'lash va foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya to'lash uchun o'rtacha ish haqini aniqlash hollari bundan mustasno, o'rtacha soatlik ish haqi qo'llaniladi.

O'rtacha soatlik ish haqi to'lash davrida ishlagan soatlari uchun amalda hisoblangan ish haqi miqdorini, shu jumladan mukofotlar va mukofotlarni ushbu davrda amalda ishlagan soatlar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

O'rtacha ish haqi to'lanishi kerak bo'lgan davrda o'rtacha soatlik ish haqini xodimning jadvaliga muvofiq ish soatlari soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

O'rtacha daromadni aniqlashda bonuslar va mukofotlar quyidagi tartibda hisobga olinadi:

· oylik bonuslar va mukofotlar - hisob-kitob davrida amalda hisoblangan, lekin hisob-kitob davrining har bir oyi uchun har bir ko'rsatkich uchun bittadan ko'p bo'lmagan to'lov;

· Bir oydan ortiq ish muddati uchun mukofotlar va mukofotlar - har bir ko'rsatkich bo'yicha hisob-kitob davrida amalda hisoblangan, agar ular hisoblangan davrning davomiyligi hisob-kitob davrining davomiyligidan oshmasa va oylik ish haqi miqdorida. hisob-kitob davrining har bir oyi uchun bir qismi, agar ular hisoblangan davrning davomiyligi hisob-kitob davrining davomiyligidan oshsa;

· yil davomidagi ish natijalariga ko'ra ish haqi, ish stajiga (ish stajiga) bir martalik haq to'lash, vaqtdan qat'i nazar, voqea sodir bo'lganidan oldingi kalendar yili uchun hisoblangan yil uchun ish natijalariga ko'ra boshqa to'lovlar ish haqi hisoblangan.

Tashkilotda tarif stavkalari va pul ish haqi oshganda, xodimlarning o'rtacha ish haqi quyidagi tartibda oshadi:

· agar o'sish hisob-kitob davrida ro'y bergan bo'lsa, o'rtacha daromadni aniqlashda hisobga olingan va o'sishdan oldingi davr uchun hisob-kitob davrida hisoblangan to'lovlar o'rnatilgan tarif stavkasi, ish haqi, pul ish haqiga bo'lish yo'li bilan hisoblangan koeffitsientlar bilan oshiriladi. hisob-kitob davrining har bir oyida belgilangan tarif stavkalari, ish haqi (rasmiy maoshlar) va pul mukofotlari bilan bog'liq bo'lgan o'rtacha daromadni saqlab qolish bilan bog'liq voqea sodir bo'lgan oy;

· agar o'sish o'rtacha daromadni saqlab qolish bilan bog'liq voqea sodir bo'lgunga qadar hisob-kitob davridan keyin sodir bo'lsa, hisob-kitob davri uchun hisoblangan o'rtacha daromad ortadi;

· agar o'sish o'rtacha daromadni saqlab turish davrida sodir bo'lsa, o'rtacha daromadning bir qismi tarif stavkasi, ish haqi (rasmiy ish haqi), pul mukofoti ko'tarilgan kundan boshlab belgilangan muddat tugagunga qadar oshiriladi.

O'rtacha ish haqini oshirishda tarif stavkalari, tarif stavkalari, ish haqi, pul mukofotlari va tarif stavkalari uchun belgilangan to'lovlar, belgilangan miqdorda (foiz, ko'p) pul mukofotlari hisobga olinadi, tarif stavkalari, ish haqi, pul uchun belgilangan to'lovlar bundan mustasno. qiymatlar oralig'ida ish haqi (foiz, ko'plik).

O'rtacha daromad ko'tarilganda, mutlaq miqdorda belgilangan o'rtacha daromadni aniqlashda hisobga olinadigan to'lovlar oshmaydi.

Barcha hollarda, hisob-kitob davrida butun standart ish vaqtini ishlagan va mehnat me'yorlarini (mehnat majburiyatlarini) bajargan xodimning o'rtacha oylik ish haqi Federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lishi mumkin emas.

.3 Ishchilarning toifalari va tarmoq guruhlari bo'yicha ish haqi darajasining o'zaro bog'liqligi

O'rtacha ish haqi - bu juda ayyor narsa. U bir vaqtning o'zida asosiy kasblar va boshqaruv xodimlarining ish haqini hisobga oladi. O'rtacha ko'rsatkichlar har doim ham qishloq joylaridagi vaziyatni aks ettirmaydi. Bunday holda, ishchilarning asosiy toifalari va tarmoq guruhlari ish haqi darajasini tahlil qilish kerak.

Yillik hisobotga ko'ra, faqat o'rtacha yillik va o'rtacha oylik ish haqini hisoblash mumkin, bu esa differentsiatsiyaning mutlaq ko'rsatkichlarini ko'rsatadi.

Aniqroq bo'lishi uchun, ish haqi darajasini taqqoslashda nisbiy farqlash ko'rsatkichlari xodimlarning toifalari va tarmoq guruhlari bo'yicha o'rtacha oylik ish haqini tashkilot uchun o'rtacha darajaga bog'lash orqali ham hisoblanadi. Ishchilarning ish haqining barcha toifadagi ishchilar uchun o'rtacha ish haqiga nisbati 80% gacha bo'lishi kerak degan fikr mavjud.

Ish haqini tashkil etishning eng muhim jihatlaridan biri bu menejment va asosiy kasblardagi ishchilar o'rtasidagi ish haqi bo'yicha farqdir.

Umuman olganda, o'rtacha ish haqi ko'rsatkichi ko'pchilik ishchilarning turmush darajasi to'g'risida ob'ektiv tasavvur beradi, garchi u quyidagi ta'sirlar ostida jiddiy buzilgan bo'lsa ham:

· uning haqiqiy hajmini kam baholaydigan "yashirin ish haqi";

· turli toifadagi xodimlar uchun ish haqini keskin farqlash.

2.4 Ish haqi darajasiga ta'sir etuvchi omillar

Xodimning ish haqi darajasiga nima ta'sir qiladi? Bu erda fikrlar doirasi juda keng. An'anaga ko'ra, ish haqi darajasi xodimning maqomiga va uning tashkilot ierarxiyasidagi o'rniga bog'liq. Aslida, ish haqi darajasi turli omillar ta'siriga bog'liq bo'lib, ularni hisobga olish juda qiyin. Shuning uchun bu erda ish haqi darajasiga ta'sir qiluvchi omillarni tasniflaydigan bir qancha xususiyatlar ta'kidlangan.

Birinchi belgiga ko'ra, ish haqining oshishiga ham, pasayishiga ham ta'sir qiluvchi barcha omillar ichki va tashqi bo'linadi.

Ish haqi darajasiga ta'sir qiluvchi ichki omillarga quyidagilar kiradi:

· tashkilotning faoliyat ko'lami va rentabellik darajasi;

· mehnat unumdorligi darajasi - ya'ni. Har bir ishchining individual mehnati natijalaridan ham, qishloq xo'jaligi tashkilotining butun jamoasi faoliyatining birgalikdagi natijalaridan ham, bu individual va jamoaviy mehnat unumdorligining o'sishiga ishchilarning individual va jamoaviy moddiy manfaatdorligi uyg'unligini belgilaydi. tashkilotning iqtisodiy farovonligining asosiy asosi sifatida;

· xodimlarning kasbiy va malaka darajasi;

· tashkilotda qo'llaniladigan ish haqi tizimlari (tarif yoki tarifsiz asosda);

· ish sifati va yakuniy natijaga xodimning shaxsiy mehnat hissasi.

Ish haqiga ta'sir qiluvchi tashqi omillar:

· mintaqada turmush darajasi;

· mehnat bozoridagi mehnat narxi;

· sanoatning iqtisodiy holati;

· ishlab chiqarilayotgan mahsulot (xizmatlar)ning raqobatbardoshligi;

· ishchilarga bo'lgan talab - talab taklifdan oshib ketgan sharoitda mehnat narxi oshadi, shuning uchun ishchi kuchi etishmasligi sharoitida ish haqi oshadi;

· boshqa tashkilotlarda ish haqini hisobga olish;

· inflyatsiya darajasi;

· yashash ehtiyojlari hajmining nominal ish haqiga (PM) nisbati;

· mintaqadagi va mamlakatdagi ish haqi darajasi (eng kam ish haqi).

Ish haqi miqdorini belgilovchi eng muhim mezonlar, albatta, ishchilarning kasbiy va malaka darajasi va ularning mehnatga munosabati bo'lib, ular bevosita mehnat unumdorligi darajasida namoyon bo'ladi. Faqat yuqori malakali ishchi o'z mehnatining unumdorligini oshirishga qodir - ish haqi miqdorida aks etishi kerak bo'lgan ishning miqdor va sifat ko'rsatkichlarini oshirish.

Ikkinchi xususiyat - ish haqi darajasiga ta'sir etuvchi omillarni ob'ektiv va sub'ektiv bo'lib tasniflash, ularni o'z navbatida bir necha guruhlarga bo'lish mumkin:

· ichki iqtisodiy omillar - tashkilotning moliyaviy ahvoli va to'lov qobiliyatini yaxshilash, ishlab chiqarishning o'sishi va shunga mos ravishda mehnat unumdorligini oshirish;

· inflyatsiya jarayonlari - iste'mol narxlarining o'sishi va yashash narxining oshishi;

· milliy ish haqi standartlaridagi o'zgarishlar - eng kam ish haqining oshishi, UTSning 1-toifali tarif stavkasining oshishi;

· mahalliy mehnat bozoridan signallar - qo'shni tashkilotlarda ish haqining ko'tarilishi, xodimlarni yollash va saqlash bilan bog'liq qiyinchiliklar;

· tashkilot xodimlari tomonidan bosim;

· ish staji - ish staji uchun ish haqini davriy ravishda oshirishning asosi xodimlarning har yili qo'shimcha tajribaga ega bo'lishi, ularning mehnati ish beruvchi tomonidan tobora ko'proq qadrlanishi va shuning uchun ular yuqori ish haqiga loyiq ekanligi; bunday to'lovlar tizimlari ishchilar, tarmoqlar va tashkilotlar toifalariga qarab bir-biridan farq qiladi;

· xodimlarning ishga munosabatini o'zgartirish.

Bir tomondan, qishloq xo‘jaligi xodimlarining ish haqini oshirish talablari asosli va xolisona. Bu erda uning ko'payishiga yordam beradigan sharoit va omillarni izlash kerak. Boshqa tomondan, ish haqini oshirish raqobatbardosh mahsulotlar yaratadigan samarali ish o'rinlarini yaratishdan boshlanishi kerak va shundan keyingina ishchilarning ish haqini oshirish haqida savollar tug'ilishi kerak.

Oxir oqibat, ish haqi mamlakatning iqtisodiy rivojlanish darajasiga, har bir xodimning ishining miqdori va sifatiga va tashkilotning jamoaviy natijalariga bog'liq.

.5 Rossiya Federatsiyasi va Oryol viloyatining qishloq xo'jaligidagi ishchilar uchun ish haqi darajasi

Davlat agrar siyosatining asosiy yo‘nalishlaridan biri qishloq aholisining turmush darajasini oshirish, shu jumladan, qishloq xo‘jaligida band bo‘lgan xodimlarning mehnatiga haq to‘lashdan iborat. Qishloq xo‘jaligini rivojlantirish va qishloq xo‘jaligi mahsulotlari, xomashyo va oziq-ovqat bozorlarini tartibga solish bo‘yicha 2008-2012 yillarga mo‘ljallangan Davlat dasturiga muvofiq. qishloq xo'jaligi tashkilotlari ishchilarining daromadlari 2006 yilga nisbatan 2012 yilga kelib 2,5 baravar oshishi kerak.

So'nggi yillarda Rossiyada ishchilarning ish haqi darajasida sezilarli darajada sezilarli darajada notekislik rivojlandi. Misol uchun, 2006 yilda Rosstat ma'lumotlariga ko'ra, daromadning o'rtacha sanoat farqi 25,3 baravarni tashkil etdi.

Shu bilan birga, qishloq xo'jaligi mehnatiga haq to'lash iqtisodiy faoliyatning barcha turlari orasida oxirgi o'rinda qolmoqda. So'nggi yillarda uning umumrossiya darajasiga nisbati yildan-yilga sezilarli darajada o'zgarib bordi va shu bilan birga u islohotdan oldingi darajadan ancha past - 1991 yil (jadval). 2005-2006 yillarda Qishloq xo'jaligi ishchilarining o'rtacha oylik nominal ish haqining o'sish sur'ati Rossiya iqtisodiyoti uchun o'rtacha ko'rsatkichdan past edi.

Jadval. Rossiya iqtisodiyotining barcha tashkilotlari va qishloq xo'jaligi tashkilotlari xodimlarining o'rtacha oylik hisoblangan ish haqi

Yillar o'rtacha oylik ish haqi tegishli yillar narxlarida, rub.Mede-oylik ish haqi qishloq xo'jaligida uning o'rtacha darajasiga nisbatan % Qishloq xo'jaligi iqtisodiyoti iqtisodiyoti bo'yicha 19991 ,54845983,82001, 3240130640.32002 43601420202,G34014202. .6740277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007: Yanvar-sentyabr 12791574244,9

Jadval ma'lumotlari shuni ko'rsatadiki, qishloq xo'jaligida ish haqi darajasi iqtisodiyotning barcha boshqa tarmoqlari orasida eng past bo'lib qolmoqda va, masalan, 2007 yil mart oyida respublika o'rtacha ko'rsatkichining atigi 41,6 foizini tashkil etdi. Bu boshqa shtatlarga qaraganda ancha kam. Masalan, Germaniyada bu nisbat 86% ni tashkil qiladi. Shu bilan birga, Rossiyada 1990 yilda 95,4% ni tashkil etdi. Shu bilan birga, qishloq xo'jaligidagi ijobiy tendentsiyalarni ham qayd etish lozim. Ish haqining o'sish sur'atlari bo'yicha 2006 yildan boshlab qishloq xo'jaligi iqtisodiyotning boshqa tarmoqlarini ortda qoldira boshladi (jadval). Shunday qilib, 2007 yilning yanvar-sentyabr oylarida qishloq xo‘jaligida o‘rtacha oylik nominal ish haqi 38 foizga, iqtisodiyotda esa o‘rtacha 20,3 foizga oshdi. Biroq, mutlaq ma'noda ish haqi pastligicha qolmoqda: o'rtacha hisobda ular taxminan 6 ming rublni tashkil etadi, ya'ni. butun mamlakat iqtisodiyotiga nisbatan ikki baravar kam. Bu jiddiy muammo bo'lib qolmoqda. Mehnat narxi - ish haqi, har qanday tovar va xizmatlar narxi kabi, bozor iqtisodiyoti sharoitida odatda talab va taklif o'rtasidagi munosabatlarga qarab, raqobat jarayonida rivojlanadi. Rossiya qishloq xo'jaligida ishchi kuchining narxi iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarga qaraganda past. U ish haqining asosiy funktsiyasini - ishchi kuchini takror ishlab chiqarishni amalga oshirishni ta'minlamaydi, bu esa uning samarasiz ishlatilishidan dalolat beradi. Qishloq xo'jaligida o'rtacha soatlik ish haqi ham butun Rossiya iqtisodiyoti darajasining uchdan bir qismini tashkil qiladi (jadval).

Jadval. Qishloq xo'jaligida va iqtisodiy faoliyat turlari bo'yicha o'rtacha soatlik hisoblangan ish haqi, rub.

Iqtisodiy faoliyat turlari Yillar 2000 2004 2005 Jami iqtisodiyot 15 748 058,5 Qishloq xo'jaligida 5 618 021,4 Rossiya o'rtacha darajasiga nisbati, % 35 737 536,6

Qishloq xo'jaligida nominal hisoblangan ish haqining mehnatga layoqatli aholining yashash minimumiga nisbati 1:1 darajasida, ya'ni. o'rtacha ish haqi eng kam ish haqidan biroz oldinda, respublika bo'yicha o'rtacha ish haqi esa eng kam ish haqidan 2,5 baravardan ortiq (jadval).

Qishloq xo'jaligida o'rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqining mehnatga layoqatli aholining yashash minimumiga nisbati Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari orasida juda katta farq qiladi. Qishloq xo'jaligida o'rtacha ish haqi mintaqaviy eng kam ish haqidan past bo'lgan hududlar mavjud. Qishloq xo'jaligida ish haqining yuqori mintaqaviy tabaqalanishi (mehnatga layoqatli aholining yashash minimumi qiymatiga nisbatan) tarmoqning moliyaviy-iqtisodiy holatidagi hududiy farqlarni aks ettiradi.

Jadval. O'rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqining mehnatga layoqatli aholining yashash qiymatiga nisbati, %

Iqtisodiy faoliyat turlariYillar200020042005Iqtisodiyot bo'yicha jami168259262shu jumladan: qishloq xo'jaligi68107101

Mamlakat qishloq xo'jaligi tashkilotlari bir xodimiga o'rtacha oylik ish haqi bo'yicha, masalan, 2006 yilda 1226 rubldan Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining sezilarli darajada farqlanishini saqlab kelmoqda. Aginskiy Buryat avtonom okrugida 13 928 rublgacha. Saxalin viloyatida yoki 11,4 marta. 21 mintaqada ishchilarning ish haqi 3000 rubldan kam edi. Bu daraja yashash minimumini ta'minlay olmadi. Faqatgina to‘rtta hududda qishloq xo‘jaligi sohasi xodimlarining o‘rtacha oylik ish haqi butun mamlakat iqtisodiyoti bo‘yicha o‘rtacha ish haqi darajasidan oshdi.

Ko'pgina tashkilotlarda real ish haqining o'sishiga qaramay, ularning qiymati hali ham xodimlarning faoliyatning yakuniy natijalariga qo'shgan mehnat hissasiga mos keladigan adolatli darajadan uzoqdir. Arzimagan maosh olgan odamning qadr-qimmati pasayadi, malakasini yo‘qotadi, ba’zan shunday ishchiga ko‘proq maosh bersa ham, shunga yarasha yaxshi ishlay olmaydi.

Qishloq xo‘jaligi ishlab chiqarishi rentabelligining pastligi qishloq xo‘jaligi tashkilotlarining o‘z xodimlari oldidagi ish haqi bo‘yicha muddati o‘tgan qarzdorligining asosiy sabablaridan biriga aylandi. Masalan, 2007 yil boshida bu mamlakatdagi barcha turdagi iqtisodiy faoliyat turlari bo'yicha umumiy summaning 27 foizini tashkil etdi. Ushbu qarzning 99 foizi tashkilotlarning o'z mablag'lari etishmasligi natijasida shakllangan.

Bugungi kunda ko'plab mamlakatlar uchun umumiy bo'lgan ijtimoiy muammolar mavjud. Ulardan biri ijtimoiy tabaqalanish, bu aholining turli qatlamlari daromadlari darajasidagi farqlardir. Amerika ham, Yevropa ham, Yaponiya ham uni muvaffaqiyatli hal qila olmaydi. Ayniqsa, Rossiya hali bunga qodir emas.

Jamiyatdagi barcha guruhlar teng daromadga ega ekanligiga ishonch hosil qilish, albatta, illyuziyadir. Ammo, ko'plab olimlarning fikriga ko'ra, boylar va kambag'allarning daromadlari o'rtasidagi tafovut juda katta bo'lsa, bu ijtimoiy portlashlarga olib kelishi mumkin. Hukumat nafaqat inflyatsiyaga javob berish, balki boy va kambag‘allar daromadlari o‘rtasidagi tafovutni kuzatishni ham o‘zining asosiy burchi deb bilishi va uni imkoni boricha kamaytirishga harakat qilishi kerak.

Xalqaro statistikada fond nisbati kabi ko'rsatkich mavjud - bu eng badavlat 10% odamlarning pul daromadlarining eng kambag'al 10% daromadlariga nisbati. Evropada bu taxminan 6-8, Rossiyada esa, rasmiy statistik ma'lumotlarga ko'ra, 20-22.

Aholi kvintil deb ataladigan guruhlarga bo'lingan. Butun jamiyat 5 toifaga bo'lingan, har birida 20%. Birinchisi, eng kambag'al, daromadlari yashash minimumidan past. 20% lik oxirgi guruhni eng boylar to'ldiradi.

Mamlakat fuqarolarining yuqori va kam ta'minlangan toifalari o'rtasidagi daromadlar o'rtasidagi farq 2006 yilda 14,9 dan 15,3 baravarga oshdi. Bu juda yuqori ko'rsatkich. Byudjet sektori xodimlari va iqtisodiyotning real sektorida band bo‘lgan fuqarolar o‘rtasidagi ish haqi bo‘yicha tafovut o‘sishda davom etmoqda.

Oryol viloyatida ish haqining tarmoqdagi tengsizligi qo'shni mintaqalarga qaraganda ancha tekislangan. Sanoatda ish haqi ushbu sohani rivojlantirishdagi muammolar tufayli viloyatdagi o‘rtacha ish haqidan atigi 9 foizga yuqori. Qishloq xo'jaligi va ijtimoiy soha tarmoqlari mintaqadagi o'rtacha ish haqi darajasidan Rossiya mintaqalaridagi o'rtacha ish haqi darajasidan ancha orqada qolmoqda, chunki Oryol viloyatida ish haqi darajasi past. Nisbatan yuqori maosh oladigan uchta sektor ajralib turadi - moliya, transport va menejment.

Rossiyaning boshqa joylarida bo'lgani kabi, qishloq joylarida ham daromadlar shahar atrofidagi hududlarda (Oryol va Mtsensk), shuningdek, qishloq xo'jaligini qayta ishlash korxonalari rivojlangan hududlarda yuqori. Eng past daromad mintaqaning janubi-g'arbiy qismidagi chekka qishloq joylarida.

3. Agrosanoat kompleksi tashkiloti xodimlarining ish haqi darajasi

Shartlar. Agrosanoat kompleksi tashkilotining yillik hisoboti taqdim etiladi (ko‘chirma). Faoliyat turi - qishloq xo'jaligi.

Jadval. Yil davomida tashkilot xodimlarining soni va ish haqi to'g'risidagi hisobot (№ 5 shakl - APK)

XodimlarO'rtacha yillik soni, odamlar Yil davomida hisoblangan ish haqi, ming rubl Ijtimoiy to'lovlar, ming rubl 1234 Tashkilot bo'yicha - jami (kod 010) 16310139205 Shu jumladan: qishloq xo'jaligi ishlab chiqarishida band bo'lgan xodimlar - jami (kod 020) 142888718 soat doimiy ishchilar (kod 030) 1146292148 Shundan: traktorchi-mashinistlar (kod 030) 30217835 Mashinada sog'ish operatorlari (kod 032) 1091312 chorvadorlar (kod 033) 1782828 cho'chqachilik va chorvachilik ishchilari193K od 035 )--- Parrandachilik xodimlari (kod 036)---Otchilik xodimlari (kod 037)---Bug‘u parvarishi bilan shug‘ullanuvchilar (kod 038)---Mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar (kod 040)---Klerisa xodimlari (kod 050) 28259540 Shundan: menejerlar (kod 051 )9163217Mutaxassislar (kod 052)1796324

Jadval. Mehnat xarajatlari va tashkilotning ish haqi fondining tarkibi (5-shakl - APK p.2)

Ko'rsatkichlar 20041. Iqtisodiyotning barcha tarmoqlarida band bo'lgan ishchilar tomonidan ishlaganlar - jami: Ming. kishi-kun (Kod 130) Ming kishi-soat (131-kod) 41 3352. Yil davomida hisoblangan ish haqining umumiy summasidan: tarif stavkalari, ish haqi, ish haqi (ta’til to‘lovisiz, qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalarsiz) bo‘yicha to‘lov (160-kod) 5473 Bundan: naturada. (161-kod) - O'z manbalari hisobidan mukofotlar, shu jumladan yil davomidagi ish natijalari bo'yicha haq to'lash (170-kod) 290 Ta'tillarni to'lash (180-kod) 376 Xodimlar uchun oziq-ovqat narxini to'lash (190-kod) - Hududiy koeffitsientlar va foizli ustamalar (ish stajiga, ish stajiga) (kod 191 )-3. Moliyaviy yordam (kod 200) -

Yillik hisobotga ko'ra, har bir xodimga o'rtacha yillik, o'rtacha oylik ish haqi, 1 kishi-kun o'rtacha ish haqi, 1 kishi-soat o'rtacha ish haqi va o'rtacha yillik ijtimoiy to'lovlarni hisoblash mumkin: bu mutlaq farqlash ko'rsatkichlarini ko'rsatadi. Ularga asoslanib, biz agrosanoat kompleksi tashkiloti xodimlarining ish haqi darajasini hisoblaymiz.

Jadval. Agrosanoat kompleksi tashkilotlari xodimlarining ish haqi darajasi

Xodimlar Xodimlarning o'rtacha yillik ish haqi, rub.. Xodimlarning o'rtacha oylik ish haqi, rub.. 1 kishi-kun uchun o'rtacha ish haqi, rub.. 1 kishi-soat uchun o'rtacha to'lov, rub.. Bir xodimga o'rtacha yillik ijtimoiy to'lovlar, rub.. Tashkilot bo'yicha - Jami (01010) 6220251824240,261,26126126152152152152152152159915101811,28181,29): traktor mashinistlari (kod 030)72600605053,126,501,16Mashinada sog'ish operatorlari (kod 032)91300760822,162,721,2 chorvachilar (kod 033)48705405820,1920303P 00,590,111,0Xodimlar (kod 050)92678772363, 297,741,42 Shundan: menejerlar (kod 051) 1813331511139 804 871 88 Mutaxassislar (kod 052) 56647472023 482 871 41

Aniqroq bo'lish uchun biz toifa va soha xodimlari bo'yicha o'rtacha oylik ish haqini tashkilot uchun o'rtacha darajaga bog'lash orqali differentsiatsiyaning nisbiy ko'rsatkichlarini hisoblaymiz.

Jadval. Qishloq xo'jaligi tashkiloti xodimlarining o'rtacha oylik ish haqi darajasiga nisbati

Xodimlarning toifalari va tarmoq guruhlari O'rtacha yillik soni, odamlar Yiliga hisoblangan ish haqi, ming rubl O'rtacha oylik ish haqi, rubl toifa va tarmoq guruhlari bo'yicha xodimlarga o'rtacha oylik ish haqi tashkilot bo'yicha o'rtacha darajaga, % 12345 Tashkilot bo'yicha - jami (kod 010) ) 163101395183100 Jumladan: qishloq xoʻjaligi ishlab chiqarishida band boʻlgan ishchilar - jami (kod 020) 14288875215100,6 Jumladan: doimiy ishchilar (kod 030) 1146292459988,7 Shulardan: traktor haydovchilari0102 Mashinistlar suti 31017. s (Kod 032) 109137608 146, 7 Chorvador (kod). 033) 17828405878.3 Choʻchqa ishchilari (kod 034) 139325062.7 Xodimlar (kod 050) 2825957723149 Shundan: rahbarlar (kod 051) 9163215111 (kod 051) 9163215111 (kod 034) 139325062.

Jadval. Agrosanoat kompleksi tashkilotining ish haqi fondi tarkibini hisoblab chiqamiz.

Ko'rsatkichlar 2004 yil uchun tashkilot uchun o'rtacha, %1. Iqtisodiyotning barcha tarmoqlarida band bo'lgan ishchilar tomonidan ishlaganlar - jami: Ming. kishi-kun (Kod 130) Ming kishi-soat (131-kod) 0,74 6,122. Yil davomida hisoblangan ish haqining umumiy summasidan: tarif stavkalari, ish haqi, ish haqi (ta'til to'lovlarisiz, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarsiz) bo'yicha to'lash (160-kod) 100 Undan: naturada (161-kod) - bonuslar hisobidan. ularning manbalari, shu jumladan yil davomidagi mehnat natijalari uchun haq to'lash (170-kod) 5.29 ta'tillarni to'lash (180-kod) 6.87 Xodimlar uchun oziq-ovqat narxini to'lash (190-kod) - mintaqaviy koeffitsientlar va foizli mukofotlar (ish staji, ish staji uchun). xizmati) (191-kod) - 3. Moliyaviy yordam (kod 200) -

Ushbu tashkilotning ish haqi fondi tarkibini tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkinki, eng katta qiziqish iqtisodiyotning barcha tarmoqlarida band bo'lgan xodimlar tomonidan ishlagan ming kishi-soatning ulushi (asosiy qismi) va ta'til to'lovlarining ulushi ( rag'batlantirish qismi), shuningdek ular orasidagi nisbat. Tahlil shuni ko'rsatadiki, ushbu tashkilot mehnat unumdorligi samaradorligini oshirish uchun to'liq ishlagan soatlar soniga bog'liq bo'lgan ta'tillar va mukofotlar uchun to'lov shaklida motivatsiyadan foydalanadi.

3.2 Mashinada sog'ish operatorlari uchun olingan mahsulotlarning tannarxi asosida ish haqi standartini ishlab chiqish

Mashinada sog'ish operatorining sentyabr oyi uchun ish haqini hisoblang.

Shartlar. Sigirlarga xizmat ko'rsatish standarti 50 boshni tashkil qiladi. Rejalashtirilgan mahsuldorlik 5000 kg. 1 tonna 1-navli sut uchun rejalashtirilgan sotish narxi 13 000 rublni tashkil qiladi. Mashinada sog‘ish operatori sentabr oyida o‘zi xizmat ko‘rsatgan sigirlar guruhidan 18,1 tonna 1-navli, 1,3 tonna 2-navli sut oldi. Sentyabr oyida 1 tonna 1-navli sutning oʻrtacha real sotish bahosi 13400 rublni, 2-navli sutning 1 tonnasi esa 10000 rublni tashkil etdi.

1)Sut maxsulotlarini ishlab chiqarish (ishlab chiqarish)ning yillik normasi (yog 'miqdori rejalashtirilgan) = 50 ta. x 5000 kg = 250 t

Oyiga ishlab chiqarish darajasi = 250 t / 12 = 38,3 t

Indikator Hisobot yili 1-nav rejasi 1-nav fakti 1-nav fakti 2-nav fakti 1 t sutning sotish narxi, rub.1300013400+40010000

1 tonna sut narxi = Haqiqiy sotish narxi / bir xodimga yillik ishlab chiqarish darajasi (ishlab chiqarish):

1 tonna 1-navli sut narxi: 13 400 rubl / 38,3 tonna = 350 rubl.

1 tonna 2-navli sut narxi: 10 000 rubl / 38,3 tonna = 261 rubl.

3)Sentyabr oyidagi ish haqi: 350 rubl * 18,1 t. + 261 * 1,3 t. = 6674 rubl.

3.3 Sotsiometrik so'rov "Siz bir jamoada kim bilan ishlashni xohlaysiz?"

Sotsiometrik so'rovning maqsadi sotsiometrik mezonlardan foydalangan holda kichik ijtimoiy guruhlardagi shaxslararo munosabatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni olishdir. Qayta ishlangan va tahlil qilingan sotsiometrik ma'lumotlar so'rov o'tkazilayotgan guruhlardagi psixologik keskinlik nuqtalarini aniqlash, ularning sabablarini aniqlash va jamoalar tuzilishiga tezkor ta'sir ko'rsatish, ularning tarkibini o'zgartirish, shunda odamlarning o'zaro munosabatlari hamdardlik, o'zaro uyg'unlik tuyg'ulariga asoslanishiga imkon beradi. birgalikdagi faoliyat jarayonida antagonistik to'qnashuvlar.

Sotsiometrik so'rov jarayoni bir necha bosqichlardan iborat:

Tayyorgarlik bosqichi. Tadqiqotchi muammoni aniqlaydi, o'rganish ob'ektini tanlaydi, jamoaning hajmi va turli xil ijtimoiy-demografik xususiyatlari bilan tanishadi. Tadqiqot nima uchun olib borilayotganini, mijoz qanday ma'lumotlarni olishni xohlayotganini (agar mavjud bo'lsa) aniqlashtirish juda muhimdir.

Birinchi bosqich. Tadqiqotchi jamoa a'zolari bilan bevosita aloqada bo'ladi va ularda ishonchni singdirishga intiladi. Jamoa a'zolari bilan dastlabki suhbatlar ularning bo'lajak so'rovga psixologik tayyorgarligini oshiradi. Shu bilan birga, ushbu bosqichda sotsiometrik mezonlarning mazmuni va miqdori belgilanadi.

Ikkinchi bosqich. Har qanday sotsiometrik so‘rov so‘rov ishtirokchilariga murojaat qilishdan boshlanadi. Suhbatdoshga (respondentga) murojaat qilishning asosiy vazifasi - uni ishtirok etishga qiziqtirish va uni kartani diqqat bilan va to'g'ri to'ldirishga undashdir. Tadqiqot ishtirokchilariga so'rovning maqsadi, shaklni qanday to'ldirish kerakligi, maxfiylik kafolatlari va boshqalar haqida ma'lumot berish muhimdir. So'rovni o'tkazishning o'zi quyidagilarni o'z ichiga oladi: respondentlarga ko'rsatma berish, sotsiometrik kartalarni tarqatish, respondentlar tomonidan ularni to'ldirish, kartalarni yig'ish. So'rov og'zaki ham o'tkazilishi mumkin, bu holda ma'lumotlar maxsus tayyorlangan jadvalga kiritiladi.

Qayta ishlash bosqichi. Axborotni qayta ishlash, uni yiqilgan shaklda taqdim etish; olingan ma'lumotlarning ishonchliligini tekshirish. Ma'lumotlarni tahlil qilishning turli usullari asosida natijalarni talqin qilish.

Yakuniy bosqich. Xulosa va kerak bo'lganda tavsiyalar olish. Boshqa usullardan olingan ma'lumotlar bilan taqqoslash.

So'rov jarayonining markaziy qismi sotsiometrik mezonni tanlashdir. Mezon tanlov uchun asos bo'lib, bu boshqa odamlar bilan aloqa qilishning o'ziga xos mazmunli holati (navbatchi, yurish, tug'ilgan kun va boshqalar). Mezon guruhga berilgan savolga o'xshaydi. Sotsiometrik mezonga asoslanib, afzallik (ijobiy tanlov) yoki rad etish (salbiy tanlov) bir shaxs tomonidan boshqasiga nisbatan amalga oshiriladi. Mezon insonni birgalikdagi faoliyatni tanlashga yoki har qanday masala bo'yicha o'z guruhidagi odamlarga ustunlik berishga undaydigan tarzda shakllantirilishi kerak.

Masalan: “Guruhingizning qaysi a’zosi bilan qo‘shma hisobot tayyorlagan bo‘lardingiz?”, “Qaysi sinfdoshingizni KVN jamoasiga kiritgan bo‘lardingiz?”, “Guruhning qaysi a’zosi bilan juftlikda ishlashni xohlaysiz?”. va h.k.

Sotsiometrik so'rov o'tkazishga qo'yiladigan talablar.

Sotsiometrik so'rov o'tkazishda ma'lumotlarni olish uchun quyidagi talablarga rioya qilish kerak:

So'rovni faqat qo'shma faoliyat tajribasiga ega bo'lgan jamoalarda o'tkazish yaxshiroqdir, buning asosida uning a'zolari (qo'shma ish, o'qish va boshqalar) o'rtasida ma'lum barqaror munosabatlar paydo bo'lgan. Kollektiv faoliyat o'zaro hamdardlik va barqaror hissiy munosabatlar doirasini kengaytirish uchun sharoit yaratadi. Aks holda, tadqiqotchi tasodifiy tuzilmani qayd etish xavfini tug'diradi.

Guruhning har bir a'zosi boshqalar bilan maslahatlashmasdan mustaqil ravishda tanlov qilishlari kerak. Suhbatdoshning vazifasi tanlangan vaziyatda iroda erkinligiga har qanday bosimni bartaraf etadigan sharoitlarni ta'minlashdir. Bunga yarmiga katlanmış sotsiometrik kartaning maxsus shakli, so'rov o'tkazishning individual shakli yoki guruh so'rovi davomida tadqiqot maydonini to'g'ri tashkil etish orqali erishish mumkin.

Jamoaning kattaligi uning a'zolariga faol to'g'ridan-to'g'ri muloqot qilish imkoniyatini berishi kerak. Jamoaning haddan tashqari kattaligi olingan ma'lumotlar sifatini pasaytirishi mumkin. Jamoa a'zolari uning chegaralarini aniq bilishlari kerak. Jamoaning har bir a'zosi qo'shma faoliyat uchun sheriklarni faqat o'z jamoasi ichida tanlashi mumkin. So'rov ishtirokchilari oldida barcha guruh a'zolarining ro'yxati bo'lsa yaxshi bo'ladi.

So'rovni guruhdan tashqarida bo'lgan shaxs o'tkazishi kerak. Jamoaning hech bir a'zosi, xoh rahbariyat, na ma'muriyat vakillari ma'lumot to'plamasligi kerak, chunki bu sotsiometrik so'rovni muvaffaqiyatli o'tkazishning zaruriy sharti bo'lgan maxfiylik talabini keskin buzadi.

Guruhdagi munosabatlarni o'rganish usulini qo'llaydigan shaxs guruhga og'zaki taqdimotida to'plangan ma'lumotlarning maxfiyligini ko'rsatishi kerak.

Xulosa va takliflar

Ishni sarhisob qiladigan bo'lsak, shuni aytishimiz mumkinki, korxonaning iqtisodiy holatining beqarorligi, moliyaviy qiyinchiliklar, ish haqining o'z vaqtida to'lanmasligi, uzoq vaqt ishlamay qolishi, albatta, yaxshi ijtimoiy-psixologik muhitni saqlashga yordam bermaydi, chunki menejer majburlanadi. ko'proq vaqtni insoniy bo'lmagan aloqa va xodimlarni boshqarish funktsiyalariga, balki to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarishga, marketingga, moliyaga, ya'ni. boshqa funktsiyalar.

Ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullariga misol sifatida xodimlarni qoniqish va rag'batlantirishdir. Yaxshi xodimlarni saqlab qolish uchun siz ularning baxtli va qoniqishlariga ishonch hosil qilishingiz kerak, ularni o'z ishlarini yaxshiroq bajarishga undashga harakat qiling, bu esa o'z navbatida tashkilotga foyda keltiradi.

Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, rag'batlantirish shakllari orasida ish haqi va individual bonuslar eng katta vaznga ega, undan keyin har xil turdagi bonuslar, tibbiy sug'urta, kreditlar va moliyaviy yordam olish imkoniyati boshqalardan ajralib turadi. Quyidagi motivatsion shakllar ham muhimdir: jamoada yaxshi ma'naviy muhit, martaba, yaxshi ish sharoitlari, pullik vaucherlar, ijtimoiy ta'til. Demotivatsiyaning eng mumkin bo'lgan omillari orasida: aytilmagan shartnomani buzish, xodimning o'zi qadrlaydigan har qanday ko'nikmalaridan foydalanmaslik, g'oyalar va tashabbuslarni e'tiborsiz qoldirish; kompaniyaga tegishli bo'lish hissi yo'qligi, muvaffaqiyat hissi yo'qligi, ko'rinadigan natijalarning yo'qligi, shaxsiy va kasbiy o'sishning yo'qligi, rahbariyat va hamkasblar tomonidan erishilgan yutuqlar va natijalarning tan olinmasligi, xodimning maqomida o'zgarishlarning yo'qligi.

Motivatsiya jarayonini takomillashtirish va demotivatsiyaning oldini olish bo'yicha asosiy tavsiyalar: xodimlarni tanlash jarayonida maksimal real ma'lumotlarni taqdim etish, xodimlarni maqsadlar bo'yicha boshqarish, real maqsadlarni belgilash, xodimlarning qo'shimcha ko'nikmalaridan faol foydalanish, xodimlarning g'oyalari va takliflariga e'tibor berish, tashkilot madaniyatini yaratish, xodimlar o'rtasida tashkilotga daxldorlik hissi, xodimlarning yutuqlarini rag'batlantirish va baholash, martabani boshqarish tizimini rivojlantirish.

Ishchilarning ish haqiga kelsak, shuni ta'kidlaymanki, qishloq xo'jaligi korxonalari uchun ishchilarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi taxminiy Nizom ishlab chiqilgan bo'lib, unga ko'ra har bir korxona ish haqi tizimi, tarif stavkalari, ish haqi va har xil turdagi to'lovlarni belgilaydi. Bu jamoaviy mehnat shartnomasida belgilanadi.

Rossiya Federatsiyasi hukumati davlat sektori xodimlarining ish haqini oshirish masalalariga katta e'tibor qaratmoqda. Davlat sektori xodimlari mehnatiga haq to‘lash tizimini Yagona tarif jadvalidan farq qiluvchi yangi mehnatga haq to‘lash tizimlariga o‘tmasdan turib takomillashtirish mumkin emas. Biznes menejerlari o'z xodimlarining ish haqini oshirishdan manfaatdor bo'ladilar, chunki ularning ish haqi bevosita asosiy xodimlarining o'rtacha ish haqiga bog'liq bo'ladi. Yuqori ish haqiga ishonish uchun xodim maxsus ma'lumotga, yuqori malakaga ega bo'lishi, u ishlayotgan sohani to'liq tushunishi, doimiy ravishda malakasini oshirishi va korxonaning yuqori samaradorlik natijalariga erishish uchun o'z mehnat salohiyatidan to'liq foydalanishi kerak. .

Adabiyotlar ro'yxati

1. Proka n. I., Shumakov Yu. N. Qishloq xo'jaligi korxonalarida mehnatga haq to'lash bo'yicha seminar. - M .: KolosS, 2006. - 208 b.

Proka N.I. Qishloq xo'jaligi korxonalarida mehnatni tartibga solish bo'yicha seminar. Qo'llanma. - Orel: OrelGAU nashriyoti, 2001. - 109 p.

Mehnat iqtisodiyoti: ijtimoiy va mehnat munosabatlari / Ed. N.A.Volgina, Yu.G. Odegova. - M .: Imtihon, 2006. - 736 b.

Mehnat iqtisodiyoti / Ed. USTIDA. Gorelova. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2007.- 704 p.

Qishloq xo'jaligi korxonalarida ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish / ostida. ed. V. T. Vodiannikova. - M .: KolosS, 2005. - 506 b.

Xodimlarga ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizom // Iqtisodiyot va mehnat hisobi. - 2005. - 4-son

Ish haqi fondi: shakllantirish va taqsimlashning original metodologiyasi / N. Merkulov // Inson va mehnat. - 2005. - 11-son

Qishloq xo'jaligi korxonalarida tarif tizimini qurish tamoyillari / A. Markaryants // AIC: iqtisodiyot, menejment. - 2006. - 12-son

Qishloq xo'jaligi ishlab chiqarishida mehnatga haq to'lash tizimlari / G. Komarov // Agro-innovatsiyalar. - 2007. - 1-son

Qishloq xo'jaligi tashkilotlarining boshqaruv apparati uchun ish haqini yaxshilash / J.A. Axmedova, P. S. Yunusova // Iqtisodiyot fanlari. - 2008 yil. 1-son

Moddiy va nomoddiy rag'batlantirish // Qishloq xo'jaligida mehnatni ratsion va haq to'lash. - 2008 yil - 7-son

Eng kam ish haqi va yangi ish haqi tizimlari / A. Kulikov // Qishloq xo'jaligida ratsion va ish haqi. - 2008 yil - 8-son

"Rossiya Federatsiyasida yashash minimumi to'g'risida" 1997 yil 24 oktyabrdagi 134-FZ-sonli Federal qonuni (2004 yil 22 avgustdagi tahrirda).

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzular bo'yicha maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini ko'rsatadilar.
Arizangizni yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Ushbu bo'limni o'rganish natijasida talaba:

bilish

• tashkilotning raqobatdosh ustunligini ta'minlash manbalari va mexanizmlarini aniqlashga nazariy va amaliy yondashuvlar;
• xodimlarni boshqarish metodologiyasi asoslari;

imkoniyatiga ega bo'lish

Xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan tashkilotni rivojlantirish uchun korporativ, raqobatbardosh va funktsional strategiyalarni ishlab chiqishda ishtirok etish;

Shaxsiy

Xodimlarni boshqarish strategiyalarini ishlab chiqish va amalga oshirish usullari.

Mehnat haqidagi kategorik fikrlar va ularning zamonaviy talqini

Ish haqidagi barcha mavjud g'oyalarni kundalik va ilmiyga bo'lish mumkin. Kundalik nuqtai nazardan, inson mehnati uning hayotidagi eng oddiy hodisadir. Shu sababli, yuzaki qarashda mehnat jarayoni tadqiqot va o'rganishga osonlikcha berilgandek tuyuladi. Inson uchun mehnat ham og'ir jazo, ham quvonch bo'lishi mumkin. Bu nima bo'ladi - og'ir mehnat yoki baxt - mehnat faoliyatini tashkilotchiga bog'liq.

Iqtisodiyot nazariyasida mehnat asosiy kategoriyalardan biridir. Klassik siyosiy iqtisod asoschilari (V.Petti, A.Smit, D.Rikardo) “mehnat” tushunchasini maxsus oʻziga xos mahsulot deb hisobladilar. Masalan, A.Smit mehnatni insonning har qanday ishlab chiqarish faoliyati deb hisoblagan.

21-asr boshlarigacha. mehnat asosan 19-asr siyosiy iqtisodchilari qarashlariga yoʻnaltirilgan toifalarda koʻrib chiqildi. An'anaga ko'ra, u atrof-muhitni saqlash, o'zgartirish, o'z ehtiyojlarini qondirish uchun moslashtirish, tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarishga qaratilgan maqsadga muvofiq inson faoliyati sifatida ta'riflangan.

Keyingi davrlarda mehnatga yondashuvlar insonning tabiat bilan o'zaro munosabati jarayoniga emas, balki uning ishtirokchilari o'rtasidagi muayyan munosabatlarga qaratildi. Ta'kidlanganidek, mehnat ikki tomonlama xususiyatga ega, chunki u ham inson va tabiat o'rtasidagi "moddalar almashinuvi" vositasi, ham ishlab chiqarish jarayonida odamlar o'rtasidagi aloqa vositasidir.

Bu ta'rif siyosiy iqtisod uchun xos bo'lib, u erda jismoniy mehnat muammolariga ustunlik berilgan. "...mehnat jarayoni uch momentni o'z ichiga oladi:

• 1) maqsadli inson faoliyati yoki mehnatning o'zi;
• 2) mehnat predmeti;
• 3) inson ushbu ob'ektda harakat qiladigan ishlab chiqarish vositalari." Bu barcha ta'riflardan kelib chiqadiki, mehnat predmeti. Inson.

Neoklassik iqtisodiy nazariya tarafdorlari “mehnat” tushunchasini “er” va “kapital” bilan bir qatorda ishlab chiqarish omili sifatida izohlaydilar, u ishlab chiqarish jarayoniga alohida shaxslarning sa’y-harakatlari bilan kirib boradi va qiymat yaratishning yagona manbai bo‘lmaydi.

Bir qator mualliflar mehnatni "har bir shaxs va umuman jamiyat ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan moddiy va ma'naviy ne'matlarni yaratish bo'yicha maqsadga muvofiq faoliyat" deb ta'riflaydilar, ya'ni. uning maqsadga muvofiqligi va yakuniy natijaga e’tibor qaratilib, mazmunli inson mehnatini hayvonlar faoliyatidan ajratib turadigan, mehnatni eslatuvchi, lekin instinktiv xususiyatga ega (sincap yong‘oq, ayiq asal, asalari uyalar hosil qiladi) ta’kidlanadi”.

Abstrakt ish moddiy va moddiy tekislikda ijtimoiy tekislikda inson (aqliy, jismoniy) tomonidan sarflangan energiyadan boshqa narsa yo'q - bu tovar ishlab chiqarish sharoitida tovar ishlab chiqarishga sarflangan energiyaga nisbatan odamlar o'rtasidagi munosabatlardir. Tovar ishlab chiqarish va ishlab chiqarish jarayonida tashuvchisi inson bo'lgan ishchi kuchi emas, balki inson energiyasi (miya, mushaklar va boshqalar) iste'mol qilinadi.

Yaxshi- bu ma'lum bir ijobiy ma'noni o'z ichiga olgan hamma narsa: u yoki bu inson ehtiyojlarini qondiradigan va odamlarning manfaatlari, maqsadlari, intilishlariga javob beradigan narsa, hodisa, mehnat mahsuloti. Ba'zida tovarlar nafaqat mehnat mahsuli, balki tabiatning mevalari sifatida ham tushunilishi mumkin bo'lgan mujassamlashgan foydalilik sifatida qaraladi.

Xizmat insonning maqsadli faoliyati bo‘lib, uning natijasi insonning ayrim ehtiyojlarini qondiradigan foydali ta’sir ko‘rsatadi. Ularning qoniqishi odamlar tomonidan tovarni iste'mol qilish (sotib olish) sifatida qabul qilinadi. Broker yoki birja spekulyatorining faoliyati, albatta, mehnatdir, garchi ular boylik yaratmasa ham, balki ularni odamlar o'rtasida qayta taqsimlaydi va shu bilan ularga ma'lum xizmatlarni taqdim etadi. Tovarlarni yaratish printsipi, shuningdek, muayyan tovarlarga egalik huquqini o'zgartirish jarayonlarini ta'minlash va ularga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lgan faoliyat turlariga ham tegishli bo'lishi kerak.

Mehnat bir vaqtning o'zida inson va tabiat o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayoni sifatida harakat qiladi, buning natijasida turli xil ne'matlar yaratiladi va inson tashqi muhitga moslashadi va uning ishtirokchilari o'rtasidagi muayyan munosabatlar, buning natijasida ikkalasiga ham ta'sir qiladi. tashqi muhit va inson tabiatining o'zi.

Shu bilan birga, deyarli barcha zamonaviy tadqiqotchilar ishlab chiqarish omili sifatida mehnatning o'ziga xosligi, uni o'rganishga alohida yondashuvni talab qilishini tan oladilar. Biroq, ishlab chiqarish omili sifatida mehnatning o'ziga xos xususiyatlarini tahlil qilish, birinchi navbatda, inson faoliyatining barcha xilma-xil spektridagi mehnat xususiyatlarini hisobga olishni talab qiladi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat nafaqat yollanma mehnat, balki uy xo'jaligi ichidagi mehnat faoliyatini ham o'z ichiga oladi. Zamonaviy mehnat iqtisodiyotida uy ishlab chiqarish deganda uy xo'jaligiga pul daromad keltirmaydigan bozordan tashqari mehnat faoliyati tushuniladi: oziq-ovqat etishtirish va tayyorlash, ovqat pishirish, uyni ta'mirlash, avtomobil yoki maishiy texnikani ta'mirlash, kvartirani tozalash, bolalarga g'amxo'rlik qilish, va boshqalar.

• 1) ontologik kategoriya, mehnat insonning individ va turning, ayrim hollarda hatto biologik saltanatning vakili sifatida amalga oshirilgan tabiati ekanligiga asoslanadi. Har bir inson o'z hayotida biror narsaga erishgan, nimanidir yaratgan (yoki uni yo'q qilgan). Zamonaviy ilm-fan bu yutuqlarni o'lchashga harakat qiladi;
• 2) epistemologik kategoriya, mehnatning o'zini o'zi bilishning bajarilishi kerak bo'lgan ish bilan aloqasini ochib berish (ishning o'zi inson hayotining ma'nosi toifalarida ko'rib chiqiladi). Shu nuqtai nazardan, bir mavzuni boshqasidan ajratib turadigan narsa haqida gapirish kerak. Shaxsiy xususiyatlarning ikkita klassi mavjud:
  • - birlamchi individual xususiyatlar jins, yosh va individual-tipik (konstitutsiyaviy xususiyatlar, miyaning neyrodinamik xususiyatlari, miya yarim sharlarining funktsional assimetriyasining xususiyatlari) bilan bog'liq;
  • - ikkilamchi individual xususiyatlar - psixofizik funktsiyalarning dinamikasi va organik ehtiyojlar sohasi. Shunday qilib, 21-asrda. mehnat faniga inson individualligi keldi;
• 3) ijtimoiy toifa. O'z predmetida mehnat haqidagi g'oyalarni "erigan" barcha fanlar ichida sotsiologiya eng ko'p darajada ushbu eng murakkab hodisani o'rganishga to'g'ri yondashish imkonini beradigan kontseptual apparatni ishlab chiqdi;
• 4) madaniyat toifasi, shu jumladan, milliy madaniyatlar va butun jahon madaniyatining eng yuksak yutuqlarini o'rganish. Mehnatga madaniy jihatdan qarash “madaniyat va mehnat”, “mehnat va uning madaniy ehtiyojlarga ta’siri”, “borliq va ong” kabi tushunchalar bilan bog’liq;
• 5) axloqiy kategoriya,"shaxsning o'z mehnat faoliyatini axloqiy baholash va o'zini o'zi qadrlash", "mehnat texnologiyalarini axloqiy tanlash va o'z-o'zini loyihalash", "mehnat jarayonlarida qadriyatlar va burchlarning mutanosibligi muammosi" munosabatlari orqali ifodalanadi;
• 6) estetik kategoriya, munosabatlardan kelib chiqadigan: "borliqning dizayni - bu ehtiyojlarning tartibsizligi", "chiroyli va xunuk", "yuqori va past", "qahramon va xiyonatkor";
• 7) uy xo'jaligi toifasi,“ish joyi”, “turar joyni tashkil etish”, “mehnat rollarini taqsimlash”, “shahar va qishloq mehnati” tushunchalari orqali ifodalanadi;
• 8) gerontologik toifa, keksa odamlarning mehnati va qariyalarga g'amxo'rlik qilish bilan bog'liq bir qator tushunchalar orqali ifodalangan;
• 9) inqirozli toifa. Bunday holda, atrof-muhitning dushmanligi va buzg'unchiligi o'rganiladi. Hayotning buzg'unchi tomoni turli fanlar, xususan, inqirozshunoslik tomonidan o'rganiladi. Ish olijanob bo'lishi mumkin, lekin bu ko'pincha jazodir. Bu, ayniqsa, ish beruvchilar tomonidan xodimlarga qo'yiladigan barcha yangi talablar paydo bo'la boshlagan hozirgi davrda yaqqol namoyon bo'ladi;
• 10) valeologik toifa. Bunda insonning ruhiy va jismoniy salomatligi hayotning asosi va mehnat jarayonlarining asosi sifatida ahamiyati ta'kidlanadi;
• 11) muhandislik toifasi. So'nggi paytlarda mehnat jarayonlarini loyihalash bilan bog'liq fan rivojlandi;
• 12) innovatsion kategoriya. Mehnat qilish orqali inson nafaqat atrofdagi dunyoni o'zgartiradi, balki o'zini ham o'zgartiradi. Bu o'zgarishlarning muvozanati juda nozik va nihoyatda murakkab narsadir;
• 13) ekologik toifa. Mehnat ekologik jihatdan ahamiyatli hodisa bo'lgan, shunday bo'lib qoladi va shunday bo'lib qoladi. Aynan mehnat orqali inson hozirda global ekologik halokatni tayyorlamoqda. Va bu mehnatni yana bir yangi toifaga aylantiradi, ya'ni imkoniyatlarning ortishi;
• 14) xavf toifasi. Garchi xavf har qanday faoliyat turidan kelib chiqsa-da, mehnatning o'zi va shu bilan birga mehnatdan himoya qilish tizimini batafsilroq o'rganish va yaratish zarurligi to'g'risida tushuncha endigina paydo bo'lmoqda;
• 15) sinergetik kategoriya. Mehnatning sinergetikasini faqat zamonaviy ilm-fan amalga oshirmoqda, garchi mehnatning o'zagi sinergetikdir. Mehnatning sinergiyasi uning tizimli tabiati bilan qat'iy bog'liqdir;
• 16) ergonomik kategoriya."Ergonomika" atamasi birinchi marta 1921 yilda V. N. Myasishchev va V. M. Bexterev tomonidan taklif qilingan. 1949 yilda K. Marell boshchiligidagi bir guruh ingliz olimlari Ergonomik jamiyatni tashkil qildilar, shundan keyin bu atama keng tarqala boshladi;
• 17) harbiy toifa, tushunchalar orqali taqdim etilgan: "mehnatkash-jangchi", "harbiy mahorat", "uyning mehnatkashlari" va boshqalar;
• 18) boshqaruv toifasi. 20-asr oxiri adabiyotida. Odatda bir necha bosqichlar mavjud.

Birinchi bosqich Qoida tariqasida, F.U.ning asarlari bilan bog'liq. Teylor - "ilmiy menejment" asoschisi. U birinchi bo'lib o'zining kategorik apparatiga ega bo'lgan aniq ilmiy intizom sifatida odamlarni (ishchilarni) boshqarish muammosini qo'ydi.

Teylor tizimining asosiy maqsadi "tadbirkor uchun maksimal foyda va har bir ishchi uchun maksimal farovonlikni ta'minlash".

Ikkinchi bosqich ishdan qoniqish, etakchilik, hamjihatlik omillarini ko'rib chiqadigan "inson munosabatlari" kontseptsiyasi bilan bog'liq (E. Mayo, F. Roethlisberg, A. Maslow va boshqalar). Keyinchalik, bularning barchasi "mehnatni boyitish", "insonparvarlik muammosi" tushunchalarida, bu erda mehnatning psixologik va iqtisodiy omillari birinchi o'rinda turadi, "mehnat hayoti sifati" ta'limotida, "mehnatni insonparvarlashtirish" tushunchalarida ishlab chiqilgan. ” Teylorizm va “inson munosabatlari”ni sintez qilishga urinish sifatida. Mehnat motivatsiyasi nazariyalari ham alohida o'rin tutadi (A. Maslou, F. Gertsberg, D. Makgregor) va boshqalar.

1970-yillarda AQShda “hayot sifati” (bu atama 1950-yillarda D. Risman va J. Galbreyt tomonidan kiritilgan), “mehnatni boyitish” (atama 1960-yillarda L. Devid tomonidan kiritilgan) haqidagi g‘oyalarga e’tibor qaratiladi. ), ular postindustrial jamiyat nazariyalari bilan bog'liq.

Uchinchi bosqich. G'arbda, ayniqsa AQShda 1990-yillardan boshlab. "Tashkiliy tizimlarni o'rganish" deb nomlangan yangi yo'nalish jadal rivojlanmoqda. Ushbu yo'nalishning asosiy g'oyalari kibernetikadan olingan. Tashkilotni turli o'zgarishlarga sinergik tarzda javob beradigan ta'lim tizimi sifatida ko'rib chiqadigan yondashuv P. Sengening "Beshinchi intizom: O'z-o'zini o'zi o'rganadigan tashkilotning san'ati va amaliyoti" kitobida qisman e'lon qilingan.

Ushbu bosqichda ishlab chiqilayotgan yondashuvning asosi mehnatni an'anaviy tushunishdan intellektual mehnatga o'tishdir.

Iqtisodiy nuqtai nazardan ish kishilarning ham shaxsiy, ham ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan moddiy va ma’naviy ne’matlarni ishlab chiqarishga qaratilgan ongli, maqsadli, ijodiy, qonuniy faoliyati jarayonidir. Uning funktsiyalari rasmda keltirilgan. 1.1 va 1.2.

Mehnatning turli jihatlariga bag'ishlangan keng qamrovli adabiyotlarda mehnat funktsiyalari yig'indisi masalasi hali to'liq yoritilmagan. Siyosiy iqtisodchilar ko'rib chiqmoqda

Guruch. 1.1.

Guruch. 1.2.

asosan birinchi va ikkinchi funksiyalar (mehnat ehtiyojlarni qondirish usuli va moddiy boylik yaratuvchisi sifatida). Faylasuflar va sotsiologlar tadqiqot muammolariga qarab, qolgan uchta funktsiyadan birini tanlaydilar (mehnat shaxsni shakllantirish vositasi yoki jamiyatni takomillashtirish kuchi yoki erkinlik taraqqiyotining asosi sifatida). "mehnat funktsiyasi" tushunchasi, qoida tariqasida, ishlatilmaydi. Bir nechta istisnolarga misol sifatida R.Gelnerning mehnatning ikki funktsiyasini - mehnatni tirikchilik vositasi sifatida va mehnatni insonni yaratuvchisi va o'zgartiruvchisi sifatida ko'rib chiqadigan ishini ko'rsatishimiz mumkin.

Ish- Bu odamlarning moddiy va madaniy boyliklarni yaratishga qaratilgan maqsadli faoliyatidir. Mehnat inson hayotining asosi va ajralmas shartidir. Atrof-muhitga ta'sir ko'rsatish, uni o'zgartirish va o'z ehtiyojlariga moslashtirish orqali odamlar nafaqat ularning mavjudligini ta'minlaydi, balki jamiyatning rivojlanishi va taraqqiyoti uchun sharoit yaratadi.

Mehnat va ra Bota - tushunchalar ekvivalent emas, bir xil emas. Mehnat ijtimoiy hodisa bo'lib, u faqat odamlarga xosdir. Insonning jamiyatdan tashqarida hayoti imkonsiz bo‘lganidek, insonsiz ham, jamiyatdan tashqarida ham mehnat bo‘lmaydi. Ish jismoniy tushuncha bo'lib, uni odam, hayvon yoki mashina bajarishi mumkin. Mehnat ish soatlarida, ish kilogrammda o'lchanadi.

Mehnatning majburiy elementlari mehnat va ishlab chiqarish vositalaridir.

Ishchi kuchi- bu insonning mehnat jarayonida qo'llaniladigan jismoniy va ma'naviy qobiliyatlari yig'indisidir. Mehnat jamiyatning asosiy ishlab chiqaruvchi kuchidir. Ishlab chiqarish vositalari dan iborat mehnat ob'ektlari Va mehnat vositalari. Mehnat ob'ektlari- bular tabiat mahsulidir, ish jarayonida ular ma'lum o'zgarishlarga uchraydi va iste'mol qiymatiga aylanadi. Agar mehnat predmetlari mahsulotning moddiy asosini tashkil etsa, u holda ular asosiy materiallar, mehnat jarayonining o'ziga hissa qo'shsa yoki asosiy materialga yangi xususiyatlar qo'shsa, ular yordamchi materiallar deb ataladi. Mehnat ob'ektlari keng ma'noda qidirilayotgan, qazib olinadigan, qayta ishlanadigan, shakllantiriladigan hamma narsani o'z ichiga oladi, ya'ni. moddiy resurslar, ilmiy bilimlar va boshqalar.

Mehnat vositalari- bu ishlab chiqarish vositalari bo'lib, ular yordamida inson mehnat ob'ektlariga ta'sir qiladi va ularni o'zgartiradi. Mehnat vositalariga mehnat qurollari va ish joyi kiradi.

Mehnat jarayoni- murakkab va ko'p o'lchovli hodisa. Uning namoyon bo'lishining asosiy shakllari - inson energiyasini sarflash, ishchining ishlab chiqarish vositalari (ob'ektlar va mehnat vositalari) bilan o'zaro ta'siri va gorizontal ravishda ishchilarning bir-biri bilan ishlab chiqarish o'zaro ta'siri (yagona mehnatda ishtirok etish munosabatlari). jarayon) va vertikal (rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlar). Inson va jamiyat taraqqiyotida mehnatning roli shundan dalolat beradiki, mehnat jarayonida nafaqat odamlarning ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan moddiy va ma'naviy qadriyatlar yaratiladi, balki mehnatkashlarning o'zlari ham rivojlanadi, o'zlashtiradi. ko'nikmalar, ularning qobiliyatlarini ochib berish, bilimlarni to'ldirish va boyitish. Mehnatning ijodiy tabiati yangi g'oyalar, ilg'or texnologiyalar, yanada ilg'or va yuqori mahsuldor vositalar, yangi turdagi mahsulotlar, materiallar, energiya paydo bo'lishida o'z ifodasini topadi, bu esa o'z navbatida ehtiyojlarning rivojlanishiga olib keladi.

Shunday qilib, mehnat faoliyati jarayonida nafaqat tovarlar va xizmatlar ishlab chiqariladi, madaniy qadriyatlar yaratiladi va hokazo, balki ular paydo bo'ladi. Ularni keyingi qondirish uchun talablar bilan yangi ehtiyojlar (1-rasm).

Hamma davrlarda ham mehnat eng muhim ishlab chiqarish omili, inson faoliyatining bir turi bo'lib kelgan va shunday bo'lib qoladi.

Faoliyat- bu ongli maqsad bilan tartibga solinadigan insonning ichki (aqliy) va tashqi (jismoniy) faoliyati.

Mehnat faoliyati insonning etakchi, asosiy faoliyatidir. Inson hayot davomida har lahzada ikkita holatdan birida bo'lishi mumkinligi sababli - faollik yoki harakatsizlik, keyin faoliyat faol jarayon, harakatsizlik esa passiv holat sifatida ishlaydi.

Mehnatni mehnatdan tashqari faoliyatdan ajratib turadigan asosiy mezonlar quyidagilardir:

boylik yaratish bilan bog'liq, ya'ni. moddiy, ma'naviy, kundalik ne'matlarni yaratish va kengaytirish. Yaratilish bilan bog'liq bo'lmagan faoliyat mehnat emas. Masalan, yurish, sayohat, dam olish shakli sifatida o'yinlar, ovqatlanish, tibbiy muolajalar. Bunday faoliyat mehnat qobiliyatini tiklash, hayotni rivojlantirish va takror ishlab chiqarish uchun tovarlarni iste'mol qilish bilan bog'liq;

faoliyatning maqsadliligi. Maqsadsiz faoliyatning mehnatga hech qanday aloqasi yo'q, chunki u inson kuchini isrof qiladi va ijobiy natija bermaydi;

faoliyatning qonuniyligi. Ish faqat taqiqlangan faoliyatni o'z ichiga oladi va taqiqlangan jinoiy harakatlar mehnat bo'lishi mumkin emas, chunki ular birovning mehnati natijalarini o'zlashtirishga qaratilgan va qonun bilan jazolanadi;

faoliyatga talab. Agar biror kishi mahsulot ishlab chiqarish uchun vaqt va kuch sarflagan bo'lsa va hech kimga foydasi yo'q bo'lib chiqsa, unda bunday faoliyatni mehnat deb hisoblash mumkin emas.

Mehnat faoliyatining maqsadlari iste'mol tovarlari va xizmatlar ishlab chiqarish yoki ularni ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan materiallar bo'lishi mumkin.

Mehnat jarayonida insonga uning faoliyati va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi ko'plab tashqi ishlab chiqarish va ishlab chiqarishdan tashqari omillar ta'sir qiladi. Ushbu omillarning kombinatsiyasi mehnat sharoitlari deb ataladi.

ostida ish sharoitlari insonning funktsional holatiga, uning mehnat faoliyatiga, sog'lig'iga, rivojlanishining barcha jabhalariga, birinchi navbatda, mehnatga munosabat va uning samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan ishlab chiqarish muhiti elementlari majmui sifatida tushuniladi. Mehnat sharoitlari ishlab chiqarish jarayonida shakllanadi va jihozlarning turi va darajasi, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etish bilan belgilanadi.