Ma'ruza kursi “Mehnat munosabatlarining huquqiy asoslari. Mehnat munosabatlarining huquqiy asoslari Rossiya Federatsiyasi qurolli kuchlarida mehnat munosabatlari

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga binoan, Qurolli Kuchlar nafaqat harbiy xizmatchilar, balki fuqarolik kadrlari bilan ham ta'minlangan. Fuqarolik kadrlari Rossiya Mudofaa vazirligining ko'plab harbiy qismlarida, muassasalarida, korxonalarida, tashkilotlarida ishlaydi.

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari soni Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadi va fuqarolik xodimlari bilan almashtiriladigan lavozimlar ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vaziri tomonidan belgilanadi. Fuqarolarning harbiy qo'mondonlik bilan mehnat munosabatlari (mehnat shartnomasini tuzish, mehnat shartnomasini bekor qilish, ish vaqti va dam olish, mehnat intizomi, ish haqi va mehnatdan foydalanish bilan bog'liq boshqa masalalar), egallab turgan lavozimiga qarab tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasining mehnat va davlat xizmati to'g'risidagi qonun hujjatlari. Rossiya Federatsiyasining mehnat, mehnatga haq to'lash, pensiyalar, fuqarolarni ijtimoiy va huquqiy himoya qilish to'g'risidagi qonun hujjatlari, harbiy qo'mondonlik buyruqlari bilan ularning kiritilishi e'lon qilinganidan qat'i nazar, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik tarkibiga tegishli.
Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlari ular rahbarligida ishlaydi va ularga murakkab harbiy vazifalarni bajarishda yordam beradi, ko'pincha qiyin geografik va iqlim sharoitida, aholi punktlaridan uzoqda. RF Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining barcha faoliyati harbiy tashkilotning o'ziga xos sharoitida amalga oshiriladi. U Rossiya Federatsiyasi Harbiy doktrinasining asosiy qoidalarini amalga oshirishga, qo'shinlar va dengiz kuchlarining doimiy jangovar tayyorligini ta'minlashga qaratilgan. Yuqoridagilar Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari sharoitida mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlarini va ularni huquqiy tartibga solishni belgilaydi. Shu munosabat bilan, umumiy mehnat qonunchiligi asosida, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik shaxsiy tarkibining harbiy rivojlanish xususiyatlarini hisobga olgan holda, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishni konkretlashtiradigan maxsus normativ -huquqiy hujjatlar chiqariladi. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vaziriga, agar kerak bo'lsa, murojaat qilish tartibini ko'rsatuvchi qonun hujjatlarini qabul qilish huquqi berildi.
mehnat qonunchiligi normalari, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining maxsus ish sharoitlarini hisobga olgan holda.
Mehnat qonunchiligi, ba'zi o'ziga xos xususiyatlar bilan, harbiy qurilish otryadlarida (bo'linmalarida) xizmat qilayotgan harbiy quruvchilarga ham tegishli. Harbiy quruvchilar mehnat munosabatlarining o'ziga xos sub'ekti hisoblanadi. Ularning huquqiy maqomi ham harbiy, ham mehnat qonunlari bilan belgilanadi.
Harbiy tashkilotlar fuqarolik kadrlari sifatida kamida 16 yoshda ishga qabul qilinadi. Istisno hollarda, kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda, 15 yoshga to'lgan shaxslar ishga yollanishi mumkin. Ishga da'vogarlar shaxsini tasdiqlovchi hujjatni, shuningdek, mehnat daftarchasini taqdim etishlari shart. Ishga ariza beruvchilar birinchi marta uy -joy kommunal idorasi tomonidan berilgan oxirgi kasbi to'g'risidagi guvohnomani taqdim etadilar. Qonunda belgilangan hollarda, shuningdek, maxsus bilim to'g'risidagi hujjatni taqdim etish va albatta tibbiy ko'rikdan o'tish zarur. Ishga ariza berishda, mehnat qonunchiligida nazarda tutilganlardan tashqari, hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi. Fuqaro birinchi marta ishga kirganda, unga qabul qilinganidan keyin 3 kundan kechiktirmay mehnat daftarchasi beriladi. Mehnat shartnomasi (shartnoma) xodim ishga qabul qilinganda yozma shaklda tuziladi. Oldindan ishga qabul qilingan shaxslarning mehnat munosabatlarini yozma ro'yxatdan o'tkazish faqat ularning roziligi bilan amalga oshiriladi. Yozma shaklning afzalligi shundaki, shartnoma (shartnoma) ning barcha shartlari eng muhim mehnat sharoitlari bo'yicha erishilgan kelishuvlarni amalga oshirishda tomonlarning kafolatlarini oshiradi. Ishga qabul qilish yozma mehnat shartnomasi (shartnoma) asosida harbiy qism komandirining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi. Buyurtma qabul qilinganidan keyin xodimga e'lon qilinadi.

Ish beruvchining vakolatining asoslari? Ish beruvchining majburiyatlari qanday? Ma'muriy sanktsiyalar? Rahbarlar uchun mehnatni tartibga solish xususiyatlari? Mehnat munosabatlarining xususiyatlari? Xodimlarni yollash? Yollangan mehnat? Chet elliklarni ish bilan ta'minlash? Ishga ariza berishdan bosh tortishmi? Mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish uchun zarur bo'lgan hujjatlar? Mehnat tarixi? Sinov

Mehnat kodeksiga muvofiq, fuqarolarni ma'lum bir ishni - mehnat funktsiyasini bajaradigan va bu fuqarolarga nisbatan ish beruvchi sifatida ishlaydigan barcha tashkilotlar va yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun yozma mehnat shartnomasini tuzish majburiydir. Biroq, Mehnat kodeksi, ish beruvchining barcha xodimlar bilan yozma mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini ta'minlagan holda, tadbirkorga mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan mehnat munosabatlarini aniq tan olishga imkon beradigan aniq mezonlarni belgilamagan. va fuqarolik xarakteridagi munosabatlar, ular yordamida ishlarni bajarish yoki xizmatlar ko'rsatish ham amalga oshiriladi. Aniq tartibga soluvchi tavsiyalar bo'lmagan taqdirda, tadbirkor, ayniqsa biznesni tashkil etish bosqichida, kelajakdagi mehnat munosabatlarining modelini, huquqiy shaklini mustaqil tanlashi kerak. Bunday holda, tanlov biznesning iqtisodiy va huquqiy jihatlarini baholashga asoslangan bo'lishi kerak. Binobarin, qaysi shartnoma tuzilishi - mehnat yoki fuqarolik qonunchiligi - tadbirkorning eng muhim vazifalaridan biridir.

Mehnat shartnomasi yoki fuqarolik shartnomasi? Berilgan savol biznesni ichki tashkil etish muammosining birinchi tomonini - mehnatni huquqiy tartibga solishning eng samarali modelini tanlash muammosini ochib beradi. Mehnat munosabatlarini tartibga solishning u yoki bu shakli samaradorligi hech bo'lmaganda ikkita komponentga bog'liq - iqtisodiy (qimmat) va tashkiliy. Ikkinchisiga, bir tomondan, tadbirkorning mehnat jarayoniga eng katta ta'sir qilish imkoniyatlari, ikkinchi tomondan, ishchilarni iqtisodiy rag'batlantirish (foyda, bonuslar, ijtimoiy soha). Mehnat huquqi fani bo'yicha bu imkoniyatlarning butun majmuasi ish beruvchining xo'jayin kuchi nomini oldi.

Fuqarolik -huquqiy shartnoma bo'yicha kontragent, masalan, mehnat shartnomasi yoki xizmatlar ko'rsatish (yuridik, auditorlik va h.k.) o'z buyurtmasini bajaruvchining faoliyatini to'liq boshqarolmaydi. Boshqacha aytganda, faqat ish beruvchi, ya'ni. xodim bilan mehnat shartnomasi tuzgan jismoniy yoki yuridik shaxs mehnat jarayonining bevosita tashkilotchisi hisoblanadi. Xodim menejer belgilagan mehnat funktsiyasini, ish beruvchining ko'rsatmasini bajaradi va bundan tashqari, intizomiy jazo tahdidi ostida mehnat intizomiga rioya qilishga majburdir.

Shunday qilib, agar tadbirkorning faoliyat sohasi ishlab chiqarish yoki boshqa doimiy mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lsa yoki tadbirkor ish beruvchining tashkiliy (iqtisodiy) kuchidan shaxslarga nisbatan foydalanish imkoniyatidan foydalansa, hatto vaqti -vaqti bilan o'z vazifalarini bajarsa ( advokatlar, auditorlar), keyin tadbirkorning tanlovi mehnat shartnomasini to'xtatishi kerak.

Ish yoki xizmat ko'rsatish bo'yicha fuqarolik shartnomalari yuqorida sanab o'tilgan imtiyozlarni bermaydi. Biroq, ular tadbirkorga ish beruvchi maqomi bilan bog'liq barcha majburiyatlarni yuklamaydilar. Ish beruvchining majburiyatlari San'atda umumiy ma'noda keltirilgan. 22 TC. Eng muhim vazifalar qatoriga quyidagilar kiradi:

• mehnat qonunchiligi talablariga rioya qilish;
• mehnat munosabatlarini to'g'ri rasmiylashtirish (yozma mehnat shartnomasini tuzish, mehnat daftarchalarini yuritish; qonun talab qilgan hollarda tibbiy ko'rikdan o'tkazish uchun yuborish) - Art. 65-69 TC;
• jamoaviy muzokaralar olib borish va shunga o'xshash talablarga ega bo'lgan xodimlarga nisbatan jamoa shartnomalarini tuzish (Mehnat kodeksining 36, 37 -moddalari);
• davlat standartlari talablariga javob beradigan xavfsizlik va ish sharoitlarini ta'minlash - sek. X TC;
• ish haqini to'liq va oyiga kamida ikki marta to'lash (ish haqi eng kam ish haqining eng kam miqdori bo'lishi kerak - federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqi. Bundan tashqari, federal qonun hujjatlarida muayyan kompensatsiyalarni to'lash talablari bo'lishi mumkin, masalan, Uzoq Shimoliy hududlari, tunda, ortiqcha ish uchun va hokazo. Ba'zi hollarda xodimning o'rtacha daromadi miqdorida ishdan bo'sh vaqtlar to'lanadi - bu vaqtinchalik nogironlik, ta'til, tibbiy ko'rik, davlatning bajarilishi. yoki jamoat burchlari va boshqalar) - Ch. 21, 28 TC;
• ta'til berish (asosiysi - kamida 28 kalendar kuni, qonun bilan belgilangan hollarda - qo'shimcha); ta'til har yili beriladi, ketma -ket ikki yildan ortiq ta'til bermaslikka yo'l qo'yilmaydi - Ch. 19 TC;
• qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda xodimlarga etkazilgan moddiy va ma'naviy zararni qoplash - Ch. 38 TC;
• xodimlarni ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish (tibbiy, ijtimoiy, pensiya) - tegishli federal qonunlar.

Bu ish beruvchi sifatida ishlaydigan tadbirkorga mehnat qonunchiligi va fuqarolarning ijtimoiy ta'minlanishi to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan yuklangan majburiyatlarning to'liq ro'yxati emas. Shu bilan birga, ushbu majburiyatlarni bajarmaslik har xil turdagi huquqiy oqibatlarga va birinchi navbatda, qonuniy javobgarlik choralarini qo'llashga olib kelishi mumkin:

• fuqarolik huquqi - xodimga mulkiy yoki ma'naviy zarar etkazishda;
• jinoyat huquqi - ish haqi to'lash kechiktirilgan taqdirda, homiladorlik yoki bolalar borligi sababli ishga qabul qilishdan bosh tortish;
• ma'muriy.

Oxirgi turdagi javobgarlik ko'pincha ishchilar huquqlarini himoya qilish amaliyotida qo'llaniladi. Ma'muriy javobgarlik choralari mehnat qonunchiligi talablari buzilgan hollarda tekshirish natijalari bo'yicha Davlat mehnat inspektsiyasi (GIT) inspektorlari tomonidan qo'llaniladi. Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksning 5.27 -moddasida ish beruvchining mehnat qonunchiligi normalarini (ma'muriy huquqbuzarlikning umumiy tarkibi) o'z ichiga olgan aktlarda belgilangan majburiyatlarini bajarmaganligi uchun javobgarligi ko'zda tutilgan. Bundan tashqari, Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeks boshqalarni nazarda tutadi - mehnat qonunchiligining ayrim normalarini, masalan, ijtimoiy sheriklik to'g'risidagi me'yorlarni (Ma'muriy kodeksning 5.28-5.34 -moddasi), bandlik va ishga joylashish qoidalarini buzishdan iborat bo'lgan ma'muriy huquqbuzarliklarning maxsus tarkibi. (Ma'muriy kodeksning 5.42 -moddasi).

Mehnat qonunchiligi talablarini bajarmaganlik uchun ma'muriy javobgarlikning odatiy o'lchovi jarima hisoblanadi. Shunday qilib, San'at. Ma'muriy Kodeksning 5.27 -moddasi tashkilot mansabdor shaxslari uchun 30 mingdan 50 ming rublgacha miqdorida belgilaydi. yoki 90 kungacha faoliyatni ma'muriy to'xtatib qo'yish. Xodimlarning huquqlari qayta -qayta buzilgan yoki Davlat inspektsiyasi xizmati inspektorlarining ko'rsatmalari bajarilmagan taqdirda, qonunbuzarlikka yo'l qo'ygan mansabdor shaxs diskvalifikatsiya qilinishi mumkin, ya'ni. bir yildan uch yilgacha rahbarlik lavozimlarini egallash huquqidan mahrum qilish. Diskvalifikatsiya sud tomonidan Davlat mehnat inspektsiyasining apellyatsiyasi munosabati bilan qo'llaniladi.

Shunday qilib, mehnat shartnomasi bo'yicha xodimlarni yollash har bir tadbirkor uchun juda og'ir yuk bo'lib, yuridik shaxsni tashkil etish orqali o'z biznesini tashkil qiladi. Biroq, tadbirkorning tanlovi bormi? U mehnat shartnomasidan ko'ra fuqarolik -huquqiy shartnomani afzal ko'rishi mumkinmi? Bir qarashda, Mehnat kodeksining talablari bilan bog'liq bo'lgandan ko'ra, xizmatlar ko'rsatish yoki ishlarni bajarish to'g'risida shartnoma tuzish osonroq. Lekin unday emas.

Birinchidan, fuqarolik mehnat shartnomalarini tuzish iqtisodiy jihatdan noqulay bo'lishi mumkin. Soliq qonunchiligiga ko'ra, daromad solig'ini to'lashda jamoaviy bitim va tashkilotning boshqa hujjatlari bilan tasdiqlangan ish haqi, sayohat va mehnat sohasidagi boshqa xarajatlarni to'lash bilan bog'liq barcha xarajatlar hisobga olinmaydi.

Ikkinchidan, Mehnat kodeksida mehnat munosabatlari mavjudligi prezumptsiyasi mavjud. Bu shuni anglatadiki, agar ish beruvchi boshqacha isbot qilmasa, mehnat munosabatlari mehnat munosabatlari hisoblanadi. Bundan tashqari, sudda tuzilgan fuqarolik -huquqiy shartnomasi ham aslida mehnat shartnomasi sifatida tan olinishi mumkin, bu esa mehnat qonunchiligining barcha normalarini amalda paydo bo'lgan munosabatlarga tarqalishiga olib keladi (Mehnat kodeksining 11 -moddasi 4 -qismi). San'atning yangi nashri. Mehnat kodeksining 11 -bandi, shuningdek, shaxsiy mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasida mehnat qonunchiligining ustuvorligini belgilaydi. Unda "mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar, agar bu kodeks yoki boshqa federal qonunda nazarda tutilgan bo'lsa, shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bog'liq boshqa munosabatlarga nisbatan qo'llaniladi", deyilgan.

Fuqarolik va mehnat qonunchiligini raqobatni tartibga solish sohasi haligacha menejerlar - yuridik shaxsning ijro etuvchi organlari a'zolari va tashkilot direktorlar kengashi (kuzatuv kengashi) a'zolari hisoblanadi. Direktorlar kengashi a'zolariga kelsak, Art. Mehnat kodeksining 11 -moddasi to'g'ridan -to'g'ri mehnat yoki fuqarolik shartnomasini tuzish imkoniyatini ko'rsatadi. Bu erda tanlov mezonlari munosabatlarni rasmiylashtirishning u yoki bu usulining maqsadga muvofiqligi bo'ladi.

Ch. Mehnat kodeksining 43 -moddasi, yuridik shaxsning kollegial ijroiya organi rahbarlari va a'zolarining mehnatini tartibga solish xususiyatlarini belgilaydi, quyidagi qoidalarni o'z ichiga oladi. Nomlari ko'rsatilgan shaxslarning o'z vakolatlarini bajarishi mehnat shartnomasi doirasida amalga oshiriladi. Istisno - bu yuridik shaxsning yagona asoschisi bo'lgan tashkilot rahbari va menejer (boshqaruvchi tashkilot) faoliyati. Ikkinchi holda, boshqaruv maxsus boshqaruvchi kompaniyaga yoki yakka tartibdagi tadbirkorga tuzilgan fuqarolik -huquqiy shartnoma asosida o'tkaziladi (Mehnat kodeksining 273 -moddasi 2 -qismi). Shuni ta'kidlash kerakki, so'nggi paytlarda tashkilotni boshqarishning nomlangan shakli tobora keng tarqalmoqda.

Biroq, tashkilotning etakchi xodimlari bilan munosabatlar qanday hal qilinmasin, yuridik shaxsning ijro etuvchi organlari a'zolarining maqomi ko'p jihatdan oddiy xodim maqomidan farq qiladi. Masalan, bu shaxslar tayinlangan moddiy javobgarlikni oshiradi: umumiy holatda, to'g'ridan -to'g'ri haqiqiy zarar miqdorida (to'liq moliyaviy javobgarlik) va qonunda nazarda tutilgan hollarda etkazilgan zarar miqdorida, ya'ni. shu jumladan yo'qotilgan foyda (Mehnat kodeksining 277 -moddasi).

Bundan tashqari, juda ko'p hollarda menejer bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga ruxsat beriladi. Birinchidan, barcha xodimlar uchun nazarda tutilgan hollarda (Mehnat kodeksining 77, 81, 83 -moddalari). Ikkinchidan, tashkilot mulkini xususiylashtirish yoki milliylashtirish hollarida (Mehnat kodeksining 81 -moddasi 1 -qismining 4 -bandi, 75 -moddasining 1 -qismi). Uchinchidan, rahbarning aybini isbotlashni talab qiladigan alohida holatlarda (Mehnat kodeksining 81 -moddasi 9, 10 -bandlari 1 -qismi) yoki faqat qarzdor tashkilot rahbariga nisbatan ta'sischilar yoki sud qaroriga asoslanib. (Mehnat kodeksining 278 -moddasi). San'atning 2 -bandiga binoan tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda. 278 TC, ya'ni. Vakolatli organ tomonidan rahbar o'z aybini oqlamasdan uning vakolatlarini muddatidan oldin tugatish to'g'risida qaror qabul qilganligi munosabati bilan, ish beruvchi tashkilot bunday rahbarga pul kompensatsiyasi to'lashi shart. Kompensatsiya miqdori mehnat shartnomasida belgilanadi, lekin u rahbarning o'rtacha oylik ish haqining uch baravari miqdoridan kam bo'lmasligi kerak (Mehnat kodeksining 279 -moddasi).

Biroq, menejerlar va yuridik shaxsning boshqaruv organlari vazifalarini bajaradigan boshqa shaxslarning mehnatini huquqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlariga qaramay, mehnat munosabatlari hali ham o'ziga xos xususiyatlarini saqlab qoladi va asosan mehnat qonuni bo'lib qoladi. Bu shuni anglatadiki, mehnat shartnomasi yoki mehnat shartnomasi yoki xizmatlar ko'rsatgan odamlarning haqiqiy mehnat faoliyatining o'xshashligi bilan, bu shartnomalar doirasi mos kelmaydi. Shaxsiy mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning farqlanishi mehnat munosabatlarining sifat xususiyatlariga asoslanadi. Bu xususiyatlar quyidagicha:

• mehnat munosabatlari ma'lum bir tashkilotga (mehnat jamoasiga) kirgan shaxslarning jamoaviy ishlashi uchun mo'ljallangan;
• mehnat munosabatlari - bu qaram bo'lgan yollangan mehnat munosabatlari, shuning uchun ular tashqi tashkilotni (boshqaruvni) talab qiladi;
• mehnat munosabatlari uzluksiz xarakterga ega bo'lib, shu munosabat bilan, odatda, mehnat shartnomalari noma'lum muddatga tuziladi; muddatli mehnat shartnomalari istisno hisoblanadi (Mehnat kodeksining 59-moddasi);
• mehnat munosabatlari - bu mehnat jarayonidagi munosabatlar, shuning uchun ular ko'pincha uning natijasi bilan qattiq bog'liqlikka ega emaslar.

Mehnat munosabatlarining nomlari va xususiyatlari ularni mehnatning fuqarolik-huquqiy o'xshash shakllaridan ajratishga imkon beradi va shu bilan yollangan munosabatlarni huquqiy tartibga solish modelini qonuniy ravishda vakolatli tanlashga yordam beradi. Shakllarni almashtirish - mehnat shartnomasi o'rniga mehnat shartnomasini tuzish - amalda paradoksal holatlarga olib keladi. Masalan, tozalovchi ayol bilan shartnoma tuzayotganda, tadbirkor o'z ishini tugatgandan so'ng bajarilgan ishni qabul qilish dalolatnomasini imzolashga majbur bo'ladi va sartaroshlar bilan xizmat ko'rsatish shartnomasini imzolagan paytdan boshlab siz rad etishingiz mumkin. salonda ishlash jadvalini qat'iy bajarish talablari. Bu va boshqa ko'plab amaliy holatlar shaxsiy mehnat munosabatlarini qonuniy ro'yxatga olish usulini tanlash muammosiga muvozanatli yondashish zarurligini ko'rsatadi.

Xodimlarni yollash. Tadbirkorlik faoliyatining dastlabki bosqichlarida tezkor hal etishni talab qiladigan eng dolzarb muammolardan biri kadrlarni topish va yollash muammosi hisoblanadi. Evropa mamlakatlarining rivojlangan iqtisodiyotida tadbirkorlar ushbu muammoni hal qilish uchun xarajatlarni (vaqt va pul) hisoblab chiqib, maxsus agentliklarning xizmatlaridan foydalanishni afzal ko'rishadi. Bu agentliklar, abituriyentlar bilan mustaqil ravishda mehnat shartnomasi tuzib, mijoz tashkilotga ma'lum mutaxassisliklar bo'yicha zarur xodimlar sonini zudlik bilan beradi. Agentliklar maosh oladi, xodimlar odatda an'anaviy xodimlarga qaraganda yuqori maosh oladi, ish beruvchilar esa o'zlarini isbotlagan mutaxassislarni olishadi.

Rossiyada mehnat faoliyatining bu turi "agentlik ishi" deb nomlanadi, chet elda esa "autstaffing" deb ataladi, bu esa autstaffing degan ma'noni anglatadi. Rossiyada agentlik mehnatidan foydalanishning aniq iqtisodiy maqsadga muvofiqligi bilan, ichki mehnat qonunchiligi ish beruvchini - xodimni yollaydigan tashkilotga (ishga yollash agentligi) va shaxs to'g'ridan -to'g'ri ishlaydigan tashkilotga almashtirishga ruxsat bermaydi. Bu huquqiy pozitsiya sudlar tomonidan qo'llab -quvvatlanadi: ish beruvchi bunday nizolarda kadrlar bilan ta'minlaydigan tashkilotdir. Shunday qilib, mehnat shartnomasini noqonuniy ravishda bekor qilish, Mehnat kodeksida nazarda tutilgan huquq va kafolatlarni berishdan bosh tortishning barcha huquqiy oqibatlari ushbu yuridik shaxsga (yakka tartibdagi tadbirkor) yuklatiladi. Shu bilan birga, sudlar, qoida tariqasida, u bilan mehnat munosabatlarida bo'lmagan shaxslarning qarz oluvchi xodimlari foydasiga ishni bajarish munosabatlarini bir ma'noli ravishda, zarurat tufayli yuzaga keladigan shoshilinch mehnat munosabatlari sifatida talqin qiladilar. aniq tugallanish sanasi bilan aniqlanishi mumkin bo'lmagan hollarda qasddan ma'lum ishni bajarish. Belgilangan muddatda muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun ushbu asos nazarda tutilgan. 7 soat 1 osh qoshiq. 59 TC. Bunday mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilishning qonuniyligini isbotlash majburiyati xodimlarni ta'minlagan tashkilotga (yakka tartibdagi tadbirkor) yuklatilgan (qarang: Moskva shahar sudining 2012 yil 2 noyabrdagi 4g / 6-9546-sonli ajrimi, Moskva shahar sudining 2012 yil 26 sentyabrdagi 11-22092 / 2012 sonli apellyatsiya shikoyati // ATP "Garant"). Shuning uchun, tadbirkor, ish takliflari bilan mehnat bozoriga chiqishga qaror qilishdan oldin, mehnat qonunchiligining quyidagi talablarini bilishi kerak.

San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 63 -moddasida, 16 yoshga to'lgan shaxs bilan mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin. 15 yoshga to'lgan shaxslar bilan shartnoma sog'likka zarar bermaydigan engil ishlarni bajarish sharti bilan, bo'sh vaqtlarida yoki voyaga etmaganlar Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq ta'lim muassasasini tark etgan hollarda tuziladi. Federatsiya. 15 yoshgacha bo'lgan shaxslar bilan mehnat munosabatlari ota -onalardan biri (vasiy, homiy) va vasiylik va homiylik organining roziligi bilan yuzaga keladi. Shu bilan birga, 14 yoshga to'lmagan voyaga etmaganlar faqat ijodiy xarakterdagi tashkilotlar (teatrlar, sirklar va boshqalar) tomonidan yollanishi mumkin va ular bolaning salomatligi va axloqiga zarar etkazmaydigan ishlarni bajarish sharti bilan. Voyaga etmagan bilan mehnat shartnomasini tuzishdan tashqari, uning bajarilishi va bekor qilinishi, shuningdek, Ch. 42 TC.

Mehnat bozorining keyingi segmentatsiyasi xodimlarning fuqaroligiga qarab farqlanishiga asoslanadi. Garchi san'atda. Mehnat kodeksining 11 -moddasi Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligining chet el fuqarolari va fuqaroligi bo'lmagan shaxslar ishtirokidagi munosabatlarga teng ta'sirini belgilaydi, bu shaxslarni yollash o'ziga xos xususiyatlarga ega. Chet elliklarni ishga joylashtirish normalarining bunday ixtisoslashuvining mavjudligi milliy mehnat resurslarining chet elliklardan ustuvorligi bilan bog'liq. Shu munosabat bilan, chet ellik mutaxassislarni ishga taklif qilayotgan ish beruvchi, birinchi navbatda, ularning Rossiya Federatsiyasining ushbu tarkibiy tuzilmasida ishga joylashish imkoniyatlarini hisobga olishi kerak. Bu imkoniyatlar Rossiyaning ma'lum bir hududida chet el fuqarolari bilan almashtiriladigan ish o'rinlari kvotasi hajmi bilan belgilanadi. Kvotalar har yili Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari o'rtasida Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan aholining bandlik tarkibi, mintaqadagi ishchi kuchiga talab va taklif nisbati to'g'risidagi ma'lumotlar asosida taqsimlanadi.

Xorijiy ishchilarni jalb qilish va ulardan foydalanish uchun ish beruvchi Federal Migratsiya Xizmatidan tegishli ruxsatnomani olishi kerak va chet el fuqarosi faqat Rossiya FMS tomonidan berilgan ruxsatnoma bilan ishlash huquqiga ega. San'atning 4 -bandi. 2002 yil 25 iyuldagi 13-FZ-son "115-FZ-sonli" Rossiya Federatsiyasida chet el fuqarolarining huquqiy maqomi to'g'risida "// RG. 2002 yil 31 iyul). Bundan tashqari, chet ellik ishchilar Rossiya Federatsiyasiga kirish va yashash huquqiga ega bo'lishi kerak.

Rossiya va MDHning ayrim davlatlari o'rtasida mehnat migratsiyasi masalalari bo'yicha hamkorlik to'g'risida bitimlar tuzilishi natijasida ushbu davlatlar fuqarolari mamlakatimiz hududiga soddalashtirilgan (vizasiz) kirish huquqini oldilar. Bundan tashqari, Belarus Respublikasi fuqarolari ruslar bilan teng asosda mehnat munosabatlariga kirishadi. Biroq, ba'zi qo'shni davlatlar uchun imtiyozli rejim mavjudligi va Rossiya Federatsiyasi chegarasini kesib o'tishning soddalashtirilgan tartibi bunday chet el fuqarolari bilan mehnat munosabatlarini to'g'ri rasmiylashtirishga hojat yo'q degani emas.

Ishga qabul qilish jarayoni ham o'zboshimchalik bilan emas. Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligi ish uchun murojaat qilgan fuqarolarga bir qator kafolatlar beradi. Shunday qilib, San'at. Mehnat kodeksining 64 -moddasi ishga yollashning qonuniy va qonuniy rad etish shartlarini belgilaydi. Rad etish faqat arizachining ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlari va ish beruvchi tashkilot tomonidan nomzodga qo'yiladigan talablar o'rtasidagi tafovutga asoslanishi mumkin (qarang: Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2 -sonli qarorining 10 -bandi "Rossiya Federatsiyasi sudlarining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llashi to'g'risida" // RG. 2006 yil 31 dekabr). Diskriminatsion sabablarga ko'ra (milliy, diniy, oilaviy va boshqalar) rad etishga yo'l qo'yilmaydi. Ayolni homiladorligi yoki bolaligi sababli ishga yollashdan bosh tortish jinoiy javobgarlikka tortiladi (Jinoyat kodeksining 145 -moddasi). Mehnat shartnomasini tuzishdan qonunga xilof ravishda rad etish ustidan sudga shikoyat qilinishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi, unga rad javobi berilgan shaxsning iltimosiga binoan, uning sabablarini yozma ravishda bayon qilishga majburdir.

Xodimning ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlarini tekshirish uchun ish beruvchi intervyu o'tkazishi yoki bo'sh lavozimlarga nomzodlarni tanlashning maxsus tartibini belgilashi mumkin. Bu protseduralar odatda raqobat, lavozimga saylanish, tayinlash yoki tasdiqlash tartibini ifodalaydi (Mehnat kodeksining 16 -moddasi). Bu tadbirlarning barchasi vakolatli shaxsning buyrug'i bilan tasdiqlangan qoidalar (tashkilotning mahalliy qoidalari) shaklida rasmiylashtirilishi kerak. Bir qator holatlarda lavozimni tayinlash yoki tasdiqlash, tanlov o'tkazish to'g'ridan -to'g'ri qonunda ko'zda tutilgan (masalan, davlat yoki munitsipal xodimlarga, unitar korxonalar rahbarlariga nisbatan). Biroq, me'yoriy tartibga solishning yo'qligi, tashkilotda kadrlarni tanlashning maxsus tartib -qoidalarini qo'llash mumkin emas degani emas. Hozirgi vaqtda rahbar, boshliq o'rinbosari va bosh buxgalter lavozimlarini egallash uchun tanlovlar keng tarqalgan.

Ishga qabul qilish tartibi. Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiq mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish tartibi - bu xodim va ish beruvchining tomonlarning huquqiy munosabatlarini rasmiylashtirishga qaratilgan qonuniy harakatlari majmui. Ushbu protsedura bir nechta ketma -ket harakatlardan iborat bo'lib, ular komissiya vaqtiga qarab farqlanadi:

• mehnat shartnomasi tuzilishidan oldingi harakatlar;
• mehnat shartnomasini tuzish;
• tomonlarning keyingi harakatlari.

San'atning 3 -qismi bo'yicha. Mehnat kodeksining 68 -moddasida, mehnat shartnomasi tuzilgunga qadar, ish beruvchi xodimni ichki mehnat qoidalari va uning mehnat funktsiyasiga bevosita aloqador bo'lgan boshqa mahalliy qoidalar bilan tanishtirishga majburdir. O'z navbatida, xodim, federal qonun bilan belgilangan hollarda, dastlabki tibbiy ko'rikdan o'tishi shart (Mehnat kodeksining 69 -moddasi).

Bundan tashqari, mehnat shartnomasi tuzilishidan oldin xodim ish beruvchiga mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni taqdim etishi shart. Biroq, xodim biron bir hujjatni olib kelishidan oldin, tadbirkor bo'lajak xodimning ta'lim darajasi, xizmat muddati, ishbilarmonlik va kasbiy xususiyatlariga qo'yiladigan talablarini aniq shakllantirishi kerak. Ushbu talablarni maxsus lavozim tavsifi shaklida rasmiylashtirish maqsadga muvofiqdir, unda bu lavozimni to'ldirish shartlari ko'rsatilishi bilan bir qatorda, xodimning xizmat vazifalari, yo'q xodimlarning vazifalarini bajarish holatlari, tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi mumkin. o'z vazifalarini bajarish jarayonida bo'ysunish.

Agar ma'lum bir lavozimni egallash sharti ma'lum darajadagi ma'lumotning mavjudligi bo'lsa, ish beruvchi ish beruvchidan ishga qabul qilinganda xodimning ma'lumotini, malakasini yoki arizachining maxsus bilimini tasdiqlovchi tegishli hujjatlarni taqdim etishni talab qilishga haqli. Xodimning soxta hujjatlarni ayblashi, shuningdek tegishli ta'lim hujjati yo'qligi, agar ishni normativ -huquqiy hujjatlarga muvofiq bajarish maxsus bilimlarni tasdiqlashni talab qilsa, mehnat munosabatlarini tugatish va xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'ladi. 11h bandiga binoan. 1 osh qoshiq. 81 va 11 -moddaning 1 -qismi. 77 TC.

San'atga muvofiq ta'lim to'g'risidagi hujjatlarga qo'shimcha ravishda. 65 TC, xodim ishga joylashish uchun ariza topshirganda quyidagi hujjatlarni taqdim etishi shart:

• pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;
• mehnat daftarchasi;
• davlat pensiya sug'urtasi to'g'risidagi guvohnoma;
• harbiy ro'yxatga olish hujjatlari (muddatli harbiy xizmatni o'tashga majbur bo'lgan shaxslar uchun);
• sudlanganligi va (yoki) jinoiy ta'qib qilish faktining mavjudligi (yo'qligi) yoki reabilitatsiya qilish asoslari bo'yicha jinoiy ta'qibni tugatish to'g'risidagi guvohnoma (Rossiya qonunchiligiga muvofiq faoliyat bilan bog'liq ishga kirishda. Federatsiya, sudlanganligi yoki sudlanganligi, jinoiy javobgarlikka tortilishi yoki jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin bo'lgan shaxslarga ruxsat berilmaydi).

Birinchi marta murojaat qilganlar uchun ish beruvchi tashkilot tomonidan mehnat daftarchasi va pensiya sug'urtasi guvohnomasi tuziladi. Bundan tashqari, mehnat qonunchiligida ishchi daftarchasi yo'qolgan taqdirda, xodimning yozma iltimosiga binoan ish beruvchi bunday xodimga yangi mehnat daftarchasini berishga majburdir (5 -qism). Mehnat kodeksining 65 -moddasi).

Qonun chiqaruvchining so'zlariga ko'ra, yollash paytida xodim tomonidan taqdim etilgan hujjatlar ro'yxati ish beruvchi tomonidan o'zboshimchalik bilan kengaytirilishi mumkin emas (Mehnat kodeksining 65 -moddasi 3 -qismi). Shu bilan birga, federal darajadagi aktlarda (qonunlar, Prezident farmonlari, Hukumat qarorlari) ayrim toifadagi ishchilarning, masalan, davlat xizmatchilarining mehnat munosabatlarini ro'yxatga olish uchun qo'shimcha talablar bo'lishi mumkin. ("Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli Federal qonunining 26-moddasi // SZ RF. 2004. No 31. 3215-modda).

Mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazishda markaziy nuqta, albatta, mehnat shartnomasini tuzish tartibidir. Mehnat shartnomasini tuzish mehnat munosabatlari taraflarining har biri ikki nusxada tuzilgan shartnoma matnini imzolash yo'li bilan amalga oshiriladi. Agar ish beruvchi ishchi bilan haqiqiy vujudga kelgan mehnat munosabatlarini yozishdan qochsa, u ish beruvchini ishga qabul qilingan paytdan boshlab mehnat shartnomasini tuzishga majburlash talabi bilan sudga murojaat qilishga haqli.

Mehnat shartnomasi tuzilgan kundan keyingi kun, agar shartnomaning o'zida boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo'lsa, xodim ishga kirishga majburdir. Bu ishchi haqiqiy ish boshlagan kundan boshlab uch kun ichida ish beruvchi unga imzosi bilan ishga joylashish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) mazmunini e'lon qilishi shart. Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (buyruq) mehnat shartnomasi tuzilgandan keyin tuziladi va imzolangan shartnomaning asosiy shartlarini o'z ichiga oladi (lavozim unvoni, ish turi, ish joyi, muddatli mehnat shartnomasining amal qilish muddati, sinov muddati). Bundan tashqari, ish beruvchining mas'ul xodimi xodimning mehnat daftarchasini tuzadi.

Mehnat daftarchasi xodimning ish faoliyati va ish tajribasi to'g'risidagi asosiy hujjatdir. Adabiyotda kelajakda ish kitoblarini bekor qilish haqidagi bayonotlarga qaramay, aslida teskari tendentsiyani kuzatish mumkin. 2006 yil 6 oktyabrdan boshlab, ish beruvchi tashkilotlardan tashqari, mehnat daftarchalarini tuzish majburiyati ham yakka tartibdagi tadbirkorlarga yuklatilgan (Mehnat kodeksining 309 -moddasi). Shu sababli, hozirgi vaqtda barcha tadbirkorlik sub'ektlari mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalariga rioya qilish uchun javobgardir. Ushbu qoidalar Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225 -sonli "Mehnat kitoblari to'g'risida" qarorida belgilangan. (SZ RF. 2003. M 16. 1539 -modda) va Rossiya Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi "Mehnat kitoblarini to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalarni tasdiqlash to'g'risida" 69 -sonli qarori. (RG. 2003, 19 -noyabr).

Ishga qabul qilishda sinov. Xodimlarning samarali ishini tashkil etishning muhim sharti - ishga qabul qilishda testni qonuniy ravishda vakolatli qo'llash. Sinov ish beruvchining ishchanlik va kasbiy fazilatlarini ularning topshirilgan ishga muvofiqligini aniqlashdan iborat (Mehnat kodeksining 70 -moddasi). Sinovning qoniqarsiz o'tishi ish beruvchiga sinov muddati davomida xodimni ishdan bo'shatishning soddalashtirilgan tartibini qo'llashga asos yaratadi: ish beruvchi ishdan bo'shatish sanasidan uch kun oldin, bu sinovni qoniqarsiz baholash sabablarini ko'rsatib, xodimni xabardor qilishi shart. (Mehnat kodeksining 71 -moddasi 1 -qismi). Xodim, agar u bajarilayotgan ish unga mos emas degan xulosaga kelsa, xuddi shunday ishdan bo'shatish mexanizmidan foydalanib, ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo'ladi.

Sinov sharti mehnat shartnomasi matniga kiritilishi kerak. Mehnat shartnomasi mazmunida bu shartning yo'qligi, audit natijalarining yuridik ahamiyatga ega emasligini, qoniqarsiz test natijalari tufayli ishdan bo'shatilgan xodimlarning ish joyiga qayta tiklanishini bildiradi. Voqealarning bunday natijasiga yo'l qo'ymaslik uchun tadbirkor birinchi navbatda testdan o'tishi shart bo'lgan lavozimlar ro'yxatini, ikkinchidan, sinov muddati bilan ishga qabul qilingan shaxslar kontingentini belgilashi kerak. Shu bilan birga, ish beruvchining fikriga ko'ra, kasbiy fazilatlari tekshirilishi kerak bo'lgan shaxslar qatoridan quyidagilarni chiqarib tashlash kerak:

• tegishli lavozimni egallash uchun tanlov orqali saylangan shaxslar;
• homilador ayollar va bir yarim yoshgacha bolali ayollar;
• 18 yoshga to'lmagan shaxslar;
• boshlang'ich, o'rta va oliy kasb -hunar ta'limi muassasalarini davlat akkreditatsiyasi bilan tugatgan va ta'lim muassasasini tugatgan kundan boshlab bir yil mobaynida o'z mutaxassisligi bo'yicha birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar;
• pullik ish uchun saylanadigan lavozimga saylangan shaxslar;
• boshqa ish beruvchidan ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda ishlashga taklif qilingan shaxslar;
• ikki oygacha bo'lgan mehnat shartnomasini tuzgan shaxslar.

Sinov muddati mehnat shartnomasida ko'rsatilgan va xodimlarning barcha toifalari uchun uch oydan, tashkilotlar va ularning alohida bo'linmalari rahbarlari, bosh buxgalterlari, shuningdek ularning o'rinbosarlari uchun olti oydan oshmasligi kerak. Sinov muddatini belgilashda uning o'sishiga yoki kamayishiga taalluqli emasligini bilish kerak. Sud majlisining davomiyligining keyingi o'zgarishini sud ishchilarning mehnat huquqlarining buzilishi deb baholashi mumkin, bu esa xodimning ishdan bo'shatilishini noqonuniy deb topishga va uni ish joyiga tiklashga olib keladi.

Sinovdan o'tish sharti bilan ishga qabul qilingan xodimlarning mehnat huquqlari buzilishining odatiy namunasi, ish beruvchi tomonidan ushbu toifadagi xodimlar uchun tashkilotning boshqa xodimlari bilan solishtirganda ularning huquqiy maqomini yomonlashtiradigan shart -sharoitlar o'rnatilishi hisoblanadi. Masalan, bunday ishchilarga mehnat shartnomasi tuzilmaydi, ularga ta'til berilmaydi yoki vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davri uchun pul to'lanmaydi. Ushbu amaliyotning noqonuniyligi San'at normasining majburiy tabiati bilan tasdiqlanadi. Mehnat kodeksining 70 -moddasiga binoan, sinov davrida xodimga mehnat qonunchiligi, shuningdek jamoa shartnomasi, bitimlar, yuridik shaxsning mahalliy normativ hujjatlari qoidalari qo'llaniladi.

Tadbirkor faoliyatining dastlabki bosqichida mehnat munosabatlarini tashkil etish masalalarini ko'rib chiqishni yakunlab, bu jarayonda mehnat shartnomasining ahamiyatini yana bir bor ta'kidlash lozim. 2006 yil 6 oktyabrda kuchga kirgan Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar kiritilgandan so'ng, barcha xodimlar bilan yozma mehnat shartnomasi mavjudligi to'g'risidagi kodeksning majburiy talabidan tashqari, Mehnat kodeksida hozir shartlar ro'yxati mavjud. bu mehnat shartnomasi matniga kiritilishi kerak (TC 57 -moddasi 2 -qismi). Shartnomada majburiy deb ko'rsatilgan shartlardan hech biri mavjud bo'lmagan taqdirda, uning matni etishmayotgan ma'lumotlar va (yoki) shartlarning asl matnini o'zgartirish yoki qo'shimcha shartnoma tuzish yo'li bilan to'ldirilishi kerak. Mehnat kodeksining 57 -moddasi).

B.R. Karabelnikov Ishbilarmon jamiyatlarda mehnat munosabatlari. M, 2003 yil.

Kuzmenko A.V. Rossiyada mehnat huquqining predmeti: tizimli huquqiy tadqiqotlar tajribasi. SPb., 2005 yil.

Mavrin S.P., Filippova M.V., Xoxlov E.B. Rossiya mehnat qonuni: darslik. SPb., 2005 yil.

Truxanovich L.V., Grigoriev E.R. Chet el fuqarolarining Rossiyada ishlashi. M., 2004 yil.

O'z-o'zini nazorat qilish uchun savollar

• 1. Qanday hollarda mehnat shartnomasini tuzish majburiy hisoblanadi?
• 2. Ish beruvchining asosiy vazifalari nimalarni bilasiz?
• 3. Tashkilot rahbarining huquqiy maqomining xususiyatlari nimada?
• 4. Chet el fuqarosi bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish qanday amalga oshiriladi?
• 5. Ish beruvchidan ishga hujjat topshirishda xodimdan qanday hujjatlar talab qilinishi mumkin?
• 6. Qaysi shaxslar uchun sud majlisi o'tkazilishi mumkin emas?

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi "Sudlar tomonidan mikrofirma sifatida tasniflangan ish beruvchilar - jismoniy shaxslar va ish beruvchilar - kichik korxonalar mehnatini tartibga soluvchi qonun hujjatlarini qo'llash to'g'risida" qaror qabul qildi. Shu bilan birga, hujjat boshqa toifadagi ishchilar uchun ham amal qiladi ().

Shunday qilib, sudyalar mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari masalasiga katta e'tibor berishdi. Ta'kidlanishicha, munosabatlarni mehnat deb e'tirof etish bo'yicha nizolarni hal qilishda faqat ba'zi rasmiylashtirilgan aktlar (fuqarolik shartnomalari, kadrlar jadvali va boshqalar) mavjudligidan (yoki yo'qligidan) kelib chiqish noto'g'ri. Tomonlar o'rtasida vujudga kelgan huquqiy munosabatlarning mohiyatiga e'tibor qaratish lozim. RF Qurolli Kuchlari Plenumi mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlariga ishora qildi:

• tomonlar ishchining manfaatlari, ish beruvchining nazorati va boshqaruvi ostida ma'lum bir mehnat funktsiyasini shaxsan bajarishi to'g'risida kelishuvga erishadilar;
• xodimni ish beruvchining ichki mehnat qoidalariga, ish jadvaliga (smenasiga) topshirish;
• ish beruvchiga mehnat sharoitlarini yaratish; xodimning mehnat funktsiyasini haq evaziga bajarishi;
• ish beruvchining ko'rsatmasiga binoan xodimning ishini bajarishi;
• xodimni ish beruvchining tashkiliy tuzilmasiga birlashtirish;
• ish beruvchining har hafta dam olish kunlari va yillik ta'til kabi xodimlarning huquqlarini tan olishi;
• ish beruvchining ish bajarish uchun xodimning sayohati bilan bog'liq xarajatlarini to'lashi; xodimga uning yagona va (yoki) asosiy daromad manbai bo'lgan davriy to'lovlarni amalga oshirish;
• ish beruvchi tomonidan asboblar, materiallar va mexanizmlar bilan ta'minlash.

Mehnat shartnomasi va mehnat shartnomasi va boshqa fuqarolik -huquqiy shartnomalar o'rtasidagi 4 asosiy farq - in "Eritmalar entsiklopediyalari" GARANT tizimining Internet versiyalari. 3 kun bepul oling!

Mehnat munosabatlarining mavjudligini ushbu munosabatlarning barqaror va barqaror tabiati, mehnatning bo'ysunishi va qaramligi, xodimning faqat ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozimda bajarishi, xodimga qo'shimcha kafolatlar mavjudligi dalolat berishi mumkin. mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi qonunlar, boshqa normativ -huquqiy hujjatlar bilan belgilangan.

Sudyalar ta'kidladilarki, mehnat shartnomasi shartnoma predmetida haq evaziga xizmatlar ko'rsatish shartnomasidan farq qiladi, unga ko'ra ijrochi (xodim) hech qanday aniq bir martalik ishni bajarmaydi, lekin muayyan mehnat vazifalarini bajaradi. shaxsning - xodimning mas'uliyati bor, jarayonning o'zi - bu ko'rsatiladigan xizmat emas, balki bu mehnat funktsiyasining muhim bajarilishi. Shuningdek, pullik xizmatlar ko'rsatish shartnomasi bo'yicha ijrochi mustaqil xo'jalik yurituvchi sub'ekt lavozimini saqlab qoladi, mehnat shartnomasi bo'yicha esa xodim ma'lum bir mehnat funktsiyasiga (mutaxassisligi, malakasi, lavozimi) muvofiq ishni bajarish majburiyatini oladi. , ish beruvchining shtat tarkibiga kiradi, belgilangan mehnat rejimiga bo'ysunadi va ish beruvchining nazorati va rahbarligi ostida ishlaydi; kompensatsiya bo'yicha xizmatlar ko'rsatish shartnomasi bo'yicha pudratchi o'z xavfi ostida ishlaydi va mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan kishi o'z mehnatini bajarish bilan bog'liq xavfni o'z zimmasiga olmaydi.

Bundan tashqari, sudyalar mehnat nizolarini uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborish uchun sudga murojaat qilishning belgilangan muddatini tiklash masalasiga izoh berishdi.

Xodimlarni ishga jalb qilish vakolati nafaqat qonunga, boshqa qonun hujjatlariga, yuridik shaxsning ta'sis hujjatlariga, LNAga, ham mehnat shartnomasiga muvofiq ish beruvchining vakolatli vakiliga yuklanishi mumkin degan tezis ham qiziq. bu odam, lekin boshqa yo'l bilan, tanlangan ish beruvchi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumi qonun bilan rasmiylashtirilmagan, lekin amalda juda keng tarqalgan va sudlar tomonidan e'tirof etilgan ish beruvchining vakolatlarining bir qismini u yoki bu shaxsga topshirish usulini qonuniylashtirdi. ishonchnoma berish kabi.

KIRISH ................................................. .................................................. ...... 0

1 -BOB. Tarix va zamonaviylik ............................................ .................... 0

2 -BOB. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlarining maqomi, huquqlari va kafolatlari ............................... ..... ............................................. ..... 0

2.1. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlarini qabul qilish tartibi ....................................... ...... ........................................... 0

2.1. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlarining tasnifi ......................................... ..... ............................................. ..... ............ 0

2.2. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy xizmatchilari va fuqarolik xodimlarining huquqiy maqomining xususiyatlari va farqlari ............................. ........ 0

2.3. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlariga ish haqi ......................................... .... .............................................. .... ................................ 0

3 -BOB. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining mehnati va javobgarligi ................................. ..... ............................................. ..... ................. 0

3.1. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining moddiy javobgarligi. ..... ............................................ 0

3.2. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlariga intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi ................................. ...... ................ 0

3.4. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar ................................ ........ .......................................... ..... 0

3.5. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarini ishdan bo'shatish, ularning sonini yoki xodimlarini qisqartirish ................................ ...... ........................... 0

XULOSA ................................................. ................................................. 0

FOYDALANILGAN MANBALAR Ro'yxati ............................................ 0

Yuklab olish:

Oldindan ko'rish:

FSBEI HPE "OMGU IM. F.M. DOSTOEVSKIY "

Huquqiy fakultet

Mehnat bo'limi HUQUQLAR

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari

Rossiya Federatsiyasining qurolli kuchlarining fuqarolik xodimlari.

Kurs ishi

Tugatgan: 3 -kurs talabasi

tezlashtirilgan yozishmalar kursi

YYUS-140-U guruhi

S.A. Saltikov

E -pochta manzil: [elektron pochta himoyalangan]

Nazoratchi:

Yuridik fanlari nomzodi, dotsent

Alenina Irina Viktorovna

Omsk

2013

KIRISh 0

1 -BOB. Tarix va zamonaviylik 0

2 -BOB. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlarining maqomi, huquqlari va kafolatlari 0

2.1. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlarini qabul qilish tartibi 0

2.1. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlari tasnifi 0

2.2. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy xizmatchilari va fuqarolik xodimlarining huquqiy maqomining xususiyatlari va farqlari 0

2.3. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlariga ish haqi 0

3 -BOB. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining mehnati va javobgarligi 0

3.1. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining moddiy javobgarligi 0

3.2. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlariga intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi 0

3.4. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar 0

3.5. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarini ishdan bo'shatish 0 sonini yoki xodimlarini kamaytirish

Xulosa 0

Qo'llaniladigan manbalar ro'yxati 0

Kirish.

2 -bob. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlarining maqomi, huquqlari va kafolatlari.

2.1. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarini fuqarolik xodimlari bilan boshqarish tartibi

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarini fuqarolik kadrlari bilan yollash bir necha usul bilan amalga oshiriladi:

Ishga ixtiyoriy ravishda murojaat qilish orqali;

Bandlik xizmatining vositachiligi orqali;

Harbiy komissiya chaqiruv kengashi qaroriga binoan va Mehnat va bandlik federal xizmatining rejasiga muvofiq muqobil fuqarolik xizmati joyiga yuborish orqali;

Raqobat bo'yicha. Davlat xizmatiga davlat xizmatiga qabul qilish yoki davlat xizmatchisini boshqa davlat xizmatiga almashtirish tanlov natijalariga ko'ra amalga oshiriladi. Tanlov davlat xizmatiga nomzodlarning kasbiy darajasini, ularning davlat lavozimiga qo'yilgan malaka talablariga muvofiqligini baholashdan iborat.

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarini fuqarolik kadrlari bilan yollashning asosiy usuli - mehnat shartnomasi bo'yicha ixtiyoriy ishga qabul qilish.

Ushbu davlat harbiy tashkiloti tarkibidagi Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlari maxsus yuridik maqomga ega, bu uning shaxsiy tarkibining asosiy qismi - harbiy xizmatchilarning huquqiy maqomidan tubdan farq qiladi.

2.2. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlarining tasnifi

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik tarkibi quyidagilardan iborat:

a) mehnat shartnomasi bo'yicha ish bilan shug'ullanadigan shaxslar... Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining aksariyati davlat xizmatchilariga tegishli emas va Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining byudjet muassasasi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyati bilan shug'ullanadilar. mehnat qonunchiligiga muvofiq harbiy qism (tashkilot). Ularning ishi hozirda asosda to'lanadiQoidalarta'lim, tibbiyot, madaniyat, fan, sport, sayyohlik va rekreatsiya, tahririyat va nashriyot, shuningdek harbiy qismlar va boshqa sohalarda faoliyat yurituvchi Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligi byudjet muassasalarining fuqarolik xodimlariga haq to'lash tizimi to'g'risida. rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari tashkilotlari (bundan buyon matnda - fuqarolik xodimlariga ish haqi to'lash tizimi to'g'risidagi nizom). Fuqarolik kadrlarning bu qismi tarkibi bo'yicha bir xil emas va menejerlar, mutaxassislar, texnik ijrochilar va ishchilarni o'z ichiga oladi.

Fuqarolik kadrlari nafaqat Rossiya hududida, balki chet elda ham Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy qismlari va tashkilotlari, boshqa qo'shinlar, harbiy tuzilmalar va organlarni uning hududidan tashqarida joylashtirish bilan ishlaydi. Ushbu fuqarolarning mehnatini tartibga solish masalasi nafaqat ishga, masalan, Rossiyaning diplomatik vakolatxonalariga yoki Rossiya Federatsiyasining federal ijro etuvchi organlarining chet eldagi vakolatxonalariga yuborilgan fuqarolik xodimlarining mehnatini idoraviy huquqiy tartibga solish bilan bog'liq.San'at 349 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Bu hozirgi paytda, Rossiyaning postsovet hududida harbiy ishtiroki kengayib borayotgan paytda alohida ahamiyat kasb etdi. Bu ob'ektiv jarayonlar Rossiya Federatsiyasidan tashqarida joylashgan harbiy qismlarda ham Rossiya Federatsiyasi fuqarolaridan, ham chet el fuqarolaridan (fuqaroligi bo'lmagan shaxslar) jalb qilingan fuqarolik xodimlaridan foydalanishni taqozo etadi. Bu harbiy qismlar ta'rifi bo'yicha Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligi vakolatxonalariga yoki Rossiya Federatsiyasining davlat muassasalariga tegishli emas.San'at San'at 55 va Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksi), bu o'z xodimlariga normalarni kengaytirishga ruxsat bermaydich. 53 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Rossiya Federatsiyasi fuqarolarini ushbu harbiy qismlarda doimiy yashash joyidan tashqarida ishlashga jalb qilish (bu holda, chet elda) qoidalarga muvofiq.San'at 64Har kim yashash joyidan qat'iy nazar ishlash huquqini kafolatlaydigan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Xalqaro huquqning umumiy e'tirof etilgan tamoyillariga asoslanib, bunday fuqarolarning ushbu harbiy bo'linmalardagi mehnat faoliyati jarayonida ular Rossiya Federatsiyasi yurisdiktsiyasidan chiqmaydilar, chunki ular qonuniy ravishda xorijiy davlat hududida bo'ladilar. Harbiy kontingent xalqaro shartnoma bilan belgilanadi. Shu asosda ularning harbiy qism bilan mehnat munosabatlari tartibga solinadiTC RF va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ -huquqiy hujjatlari. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1994 yil 1 oktyabrdagi 1122 -sonli qarori bilan (Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2002 yil 17 avgustdagi buyrug'i bilan e'lon qilingan).N 315va 2003 yil 14 oktyabrdagiN 363 ) Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining Qozog'istondan ijaraga olingan Baykonur kosmodromida va Leninsk shahrida joylashgan harbiy qismlari va harbiy tashkilotlarida ishlaydigan fuqarolik xodimlariga ish haqining ko'payishi, yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til va boshqa imtiyozlar beriladi.

Rossiya Federatsiyasining mehnat qonuni, shuningdek, dengizchi ishchilarga - dengiz flotining yordamchi kemalari ekipaj a'zolariga va boshqa dengiz kemalarida Sankt -Endryu bayrog'i ostida suzayotgan ishchilarga nisbatan qo'llaniladi.

Chet elda joylashgan Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy qismlari, agar Rossiyaning xalqaro shartnomalarida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, qabul qiluvchi mamlakat fuqarolarini ishga jalb qilish huquqiga ega. Bunday shartnomalar, shuningdek, bunday fuqarolarga milliy yoki Rossiya mehnat qonunchiligining ta'sirini kengaytirish masalasini hal qilishi kerak.

Xususan, Baykonur majmuasida ishlaydigan Rossiya va Qozog'iston fuqarolarining ijtimoiy kafolatlari, bu davlatlarning milliy qonunchiligida, davlatlararo shartnomada nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Masalan, Rossiya qonunchiligiga muvofiq, har ikki mamlakat fuqarolari uchun tibbiy -ijtimoiy ekspertiza Bayqo'nur shahri ma'muriyati huzuridagi tibbiy -ijtimoiy ekspertiza institutiga yuklatilgan; ushbu fuqarolarning bandligini rag'batlantirish chora -tadbirlari Mehnat va bandlik federal xizmatining maxsus yaratilgan hududiy organi tomonidan amalga oshiriladi; ularning davlat ijtimoiy sug'urtasi Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari asosida Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi mablag'lari hisobidan amalga oshiriladi. Bular Rossiya Federatsiyasi Hukumati va Qozog'iston Respublikasi Hukumati o'rtasidagi 12 -oktabrdagi "Bayqo'nur" majmuasida yashovchi va / yoki ishlaydigan Rossiya Federatsiyasi va Qozog'iston Respublikasi fuqarolarining ijtimoiy kafolatlari to'g'risidagi bitimning asosiy qoidalari. , 1998 yil (Federal tomonidan tasdiqlanganqonun bo'yicha2000 yil 6 dekabrdan N 144-FZ).

Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiyaning milliy qonunchiligi o'z fuqarolarini ijtimoiy himoya qilish bilan bog'liq masalalarni, shu jumladan mehnat munosabatlari sohasida majburiy aks ettirgan holda, xalqaro shartnomalar tuzishga ma'lum talablarni qo'yadi.

Harbiy xizmatchilardan farqli o'laroq, harbiy qismlardagi fuqarolik xodimlari, qoida tariqasida, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining kundalik faoliyatini ta'minlash, ularning jangovar tayyorgarligi va jangovar samaradorligini ta'minlash uchun yordamchi vazifalarni bajaradilar. Bu fuqarolik xodimlari qo'shinlarga tibbiy va maishiy xizmat ko'rsatish, ularni moddiy -texnik ta'minlash bilan shug'ullanadi, ta'mirlash -qurilish, madaniy -hordiq chiqarish va boshqa xizmat ishlarida qatnashadi.

Yuqorida aytib o'tilgan yordamchi funktsiyalarni tayinlashning umumiy qoidasidan istisno holatlar bo'lishi mumkin: ular bo'sh turgan harbiy lavozimlarni vaqtincha to'ldiradilar yoki ularni ba'zi harbiy qismlarga (maxsus tartibda tasdiqlangan lavozimlar ro'yxatiga ko'ra) jangovar ekipajlar tarkibiga jalb qiladilar. jangovar vazifalarni bajarish uchun guruhlar. Belgilangan muddatli mehnat shartnomasi asosida harbiy xizmatchilar bilan to'ldirilgunga qadar fuqarolik xodimlari bilan almashtirilishi mumkin bo'lgan individual bo'sh harbiy lavozimlar ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vaziri tomonidan tasdiqlanadi. Bunday almashtirishga harbiy qism komandirining buyrug'i bilan faqat qo'shinlarning jangovar va safarbarlik tayyorgarligiga zarar yetkazilmaydigan holatlarda va fuqarolik mutaxassislari qo'mondonligi ostida harbiy xizmatchilar bo'lmagan taqdirda yo'l qo'yiladi. Bundan tashqari, fuqarolik xodimlarini bir vaqtning o'zida harbiy burch va boshqa mehnat vazifalari bilan birlashtirish taqiqlanadi. Hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida bu masala bo'yicha harakat qilmoqdaBuyurtma berish Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2004 yil 28 yanvardagi 20 -sonli "Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining yuqori va kichik ofitserlari bilan almashtirilishi kerak bo'lgan harbiy lavozimlarning ro'yxatini tasdiqlash to'g'risida". ";

b) federal hukumat davlat xizmatchilari- Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida davlat xizmatining davlat lavozimlarida davlat xizmatini o'tash majburiyatini olgan Rossiya Federatsiyasi fuqarolari. Nomlangan xizmat "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati tizimi to'g'risida" 2003 yil 27 maydagi Federal qonuniga muvofiq.(2 -modda), harbiy va huquqni muhofaza qilish xizmatlari bilan bir qatorda, Rossiya Federatsiyasida davlat xizmatining bir turi bo'lib, ular bilan umumiy shartlarga ega.

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida, Federalqonun 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat fuqarolik xizmati to'g'risida" (keyingi o'zgartirishlar bilan) Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari harbiy qo'mondonligining markaziy organlari (harbiylarning markaziy organlari) davlat xizmatchilariga nisbatan qo'llaniladi. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari qo'mondonligi - tashkil etilgan harbiy qo'mondonlik organlariFarmon bilanRossiya Federatsiyasi Prezidenti, 1997 yil 16 iyuldagi N 725c).

Davlat xizmatining mansabdor shaxslarining alohida huquqiy maqomini hisobga olgan holda, ushbu nashrda Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida tegishli lavozimlarda ishlaganliklari uchun haq to'lashning o'ziga xos xususiyatlari ko'rib chiqiladi. yuqorida ko'rsatilgan federal qonun bilan;

v) muqobil fuqarolik xizmatini o'tayotgan shaxslar... Ushbu xizmat doirasida Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy tashkilotlarida ishlash uchun mehnat shartnomasini tuzgan xodimlar nafaqat ushbu xizmat uchun, balki fuqarolik xodimlarining ishi uchun ham belgilangan xususiyatlarga ega bo'lgan mehnat qonunchiligiga bo'ysunadilar. bu tashkilotlardan. 2008 yil uchun Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2007 yil 28 fevraldagi 137 -sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan.Ish turlari ro'yxati , muqobil fuqarolik xizmatini o'tayotgan fuqarolar ishga joylashishi mumkin bo'lgan kasblar, lavozimlar vatashkilotlar, muqobil fuqarolik xizmatidan o'tishni nazarda tutadi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligi "28 -chi harbiy zavod" Federal davlat unitar korxonasida, "30 -chi, 82 -chi kemasozlik zavodlari" federal davlat unitar korxonasida, Shimoliy flotning Federal davlat unitar korxonasida muqobil fuqarolik xizmatini ta'minlaydi. "Severomorets".

Shunday qilib, muqobil fuqarolik xizmati davrida Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligi tashkilotlarida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan fuqarolar bir vaqtning o'zida xizmat va yuridik, shuningdek, mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan munosabatlarda (San'at 1 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Shu bilan birga, belgilangan xizmat tartibida ishga yuborilgan ishchilarning huquqiy maqomi Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari ishiga xos bo'lmagan turli huquqiy cheklovlar bilan tavsiflanadi. Shunday qilib, ular: mehnat shartnomasini o'z tashabbusi bilan bekor qilishga haqli emas.San'at 80 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), uchinchi tomon tashkilotlarida rahbarlik lavozimlarini egallaydi va yarim vaqtda ishlaydi, tashkilot faoliyatini to'xtatib qo'yish bilan bog'liq ishlarda qatnashadi, boshqa harakatlarni amalga oshiradi va ko'zda tutilgan faoliyat bilan shug'ullanadi.San'at 21"Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" Federal qonun. Ushbu fuqarolar mehnat munosabatlarida bo'lgan ba'zi qonuniy davrlar (masalan, ishdan bo'shash, jinoiy yoki ma'muriy jazo bilan hibsga olingan, ish joyida alkogolli, giyohvandlik yoki toksik zaharlanish holatida paydo bo'lganlar) hisoblanmaydi. muqobil fuqarolik xizmatini o'tkazish muddati. Bu fuqarolar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishning alohida tartibi ham nazarda tutilgan.

2.2. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy xizmatchilari va fuqarolik xodimlarining huquqiy maqomining xususiyatlari va farqlari

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari davlatni va Hamdo'stlik mamlakatlarini himoya qilish va himoya qilish bo'yicha murakkab va mas'uliyatli vazifalarni hal etishga katta hissa qo'shadilar.

Ga binoanSan'at 121996 yil 31 maydagi "Mudofaa to'g'risida" 61-FZ-sonli federal qonun, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining shaxsiy tarkibiga nafaqat harbiy xizmatchilar, balki fuqarolik xodimlari ham kiradi. Hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida harbiy boshqaruvning markaziy organlarida, uyushmalar, birlashmalar, harbiy qismlar, muassasalar va boshqa harbiy tashkilotlarda (bundan buyon harbiy qism deb yuritiladi), shuningdek, federal tuzilmalarda ishlaydigan 800 ming xodimlar bor. ijroiya organlari.rossiya Federatsiyasi qonunchiligida harbiy xizmat.

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlari - bu Rossiya Federatsiyasi fuqarolari tomonidan ham, mehnat shartnomasi tuzgan xorijiy fuqarolar tomonidan ham Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining shaxsiy tarkibi. berilgan vazifalarning bajarilishini ta'minlash uchun Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy qismlarida ma'lum shtat lavozimlari va mutaxassisliklar. .

Ushbu davlat harbiy tashkiloti tarkibidagi Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlari maxsus yuridik maqomga ega bo'lib, u shaxsiy tarkibining asosiy qismi - harbiy xizmatchilarning huquqiy maqomidan tubdan farq qiladi. Huquqiy maqomidagi bu farqlar mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar va mehnat shartnomasi bo'yicha kasbiy faoliyati federal davlat xizmatiga tegishli bo'lgan federal davlat xizmatchilaridan iborat bo'lgan barcha fuqarolik xodimlariga xosdir. Fuqarolik xizmatining nomlangan xizmati, harbiy va huquqni muhofaza qilish xizmatlari bilan bir qatorda, Rossiya Federatsiyasidagi federal davlat xizmatining bir turi bo'lib, ular bilan umumiy shartlarga ega.

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari tarkibidan federal davlat xizmatchilariga federal davlat xizmatining lavozimlarida professional xizmat faoliyatini amalga oshiradigan, federal byudjetdan pul mukofoti oladigan va o'z vazifalarini bajaradigan Rossiya Federatsiyasi fuqarolari kiradi. Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining vakolatlarini bajarish yoki Rossiya Federatsiyasida davlat lavozimlarini almashtirish. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari tarkibiga Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari harbiy qo'mondonligining markaziy organlari postlari kiradi. (Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining jangovar qurollari va xizmatlari boshqarmalari; tumanlar, flotlar va unga tenglashtirilgan harbiy qo'mondonlik va boshqaruv organlari; qo'shinlar, flotiliyalar va unga tenglashtirilgan harbiy qo'mondonlik va boshqaruv organlari).

Federal davlat xizmatchilari lavozimlarining o'ziga xos nomlari ko'zda tutilganBirlashtirilgan ro'yxatRossiya Federatsiyasidagi davlat lavozimlari vaRo'yxatga olish kitobi Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 11 yanvardagi 32 -sonli va 33 -sonli farmonlari bilan tasdiqlangan federal davlat xizmatchilarining davlat lavozimlari. "C") va federal davlat xizmatining "B" va "C" toifasidagi davlat lavozimlari quyidagi besh guruhga bo'linadi: davlat xizmatidagi yuqori, asosiy, etakchi, yuqori va kichik davlat lavozimlari.

Federal davlat xizmatchilarining kasbiy xizmat faoliyati nafaqat mehnat qonunchiligi, balki federal qonun bilan ham tartibga solinadiqonun bo'yicha2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida". U uni amalga oshirishning o'ziga xos xususiyatlarini harbiy xizmatga (davlat xizmatining o'ziga xos xususiyatlari) va boshqa fuqarolik xodimlarining mehnatiga nisbatan o'rnatdi.

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining aksariyati federal davlat xizmatchilari emas va mehnat qonunchiligiga muvofiq harbiy qism bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida mehnat qiladilar. Ularning mehnatlari yagona ish haqi jadvali asosida to'lanadi. Fuqarolik kadrlarning bu qismi o'z tarkibida bir xil emas va menejerlar, mutaxassislar, texnik ijrochilar va ishchilarni o'z ichiga oladi. Mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan alohida me'yoriy -huquqiy hujjatlar, boshqa tashkilotlar xodimlariga qaraganda, harbiy qismlarning fuqarolik xodimlari ishining o'ziga xos xususiyatlarini nazarda tutadi.

Ga qo'shimcha sifatida KonstitutsiyadanRossiya Federatsiyasidan Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik tarkibining huquqiy maqomi yuqoridagi federal qonunlar bilan belgilanadi.TC RF, boshqa federal qonunlar. BelgilanganidekSan'at 349Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy qismlarida ishlash uchun mehnat shartnomasi tuzgan xodimlar, mehnat qonunchiligiga va federal qonunlar va boshqa me'yoriy -huquqiy hujjatlarga muvofiq. Ammo shu kungacha fuqarolik kadrlari mehnatini tartibga solish xususiyatlari to'g'risida maxsus qonun qabul qilinmagan. Shu munosabat bilan, uning ish sharoitlari nafaqat umumiy me'yorlar bilan tartibga solinadiTC RF, boshqa federal qonunlar, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari, federal ijro etuvchi organlarning idoralararo farmonlari, shuningdek maxsus qonun hujjatlari bilan. Ikkinchisi fuqarolik xodimlarining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, mehnat qonunchiligi me'yorlarini xizmat ko'rsatish va boshqa mehnat faoliyatiga qo'llash xususiyatlarini belgilaydi. Normativ-huquqiy faoliyatning turli darajalarida chiqarilgan bunday normativ-huquqiy hujjatlarning ro'yxati juda keng, lekin ularning ko'pchiligi Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligining normativ-huquqiy hujjatlari va Mudofaa vazirligining idoraviy normativ hujjatlari. Rossiya Federatsiyasi.

Harbiy xizmatchilardan farqli o'laroq, harbiy qismlardagi fuqarolik xodimlari, qoida tariqasida, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining kundalik faoliyatini ta'minlash, ularning jangovar tayyorgarligi va jangovar samaradorligini ta'minlash uchun yordamchi vazifalarni bajaradilar. U qo'shinlarga tibbiy va maishiy xizmat ko'rsatish, ularni moddiy -texnik ta'minlash bilan shug'ullanadi, ta'mirlash -qurilish, madaniy -hordiq chiqarish va boshqa xizmat ishlarida qatnashadi. Ular bajaradigan funktsiyalarni to'liqroq tavsiflash uchun shuni yodda tutish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik tarkibi asosan xalqaro huquqiy me'yorlarga muvofiq shaxslar deb ta'riflangan jangovar bo'lmaganlardan iborat. garchi qurolli kuchlarga tegishli bo'lsa -da, lekin harbiy harakatlarda bevosita qatnashmasa. Shu bilan birga, dushman asirga olinganda, ular ham jangchilar singari, harbiy asir sifatida tan olingan.

Ishchilarga yordamchi vazifalarni yuklashning umumiy qoidasidan istisnolar, ular bo'sh turgan harbiy lavozimlarni vaqtincha to'ldirish yoki ba'zi harbiy qismlarga (maxsus tartibda tasdiqlangan lavozimlar ro'yxatiga ko'ra) jangovar ekipaj va guruhlar tarkibiga jalb qilingan hollar bo'lishi mumkin. jangovar vazifa uchun. Belgilangan muddatli mehnat shartnomasi asosida harbiy xizmatchilar bilan to'ldirilgunga qadar fuqarolik xodimlari bilan almashtirilishi mumkin bo'lgan individual bo'sh harbiy lavozimlar ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vaziri tomonidan tasdiqlanadi. Bunday almashtirishga harbiy qism komandirining buyrug'i bilan faqat qo'shinlarning jangovar va safarbarlik tayyorgarliklariga zarar yetkazilmaydigan holatlarda va fuqarolik mutaxassislari qo'mondonligi ostida harbiy xizmatchilar bo'lmagan taqdirda yo'l qo'yiladi. Bundan tashqari, fuqarolik xodimlarini bir vaqtning o'zida harbiy burch va boshqa mehnat vazifalari bilan birlashtirish taqiqlanadi. Hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida bu masala bo'yicha harakat qilmoqdaBuyurtma berishRossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 2004 yil 28 yanvardagi 20 -sonli "Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining yuqori lavozimli va kichik ofitserlari almashtirilishi kerak bo'lgan, fuqarolik xodimlari bilan almashtiriladigan harbiy lavozimlarning ro'yxatini tasdiqlash to'g'risida".

2003 yil 18 -noyabrdan boshlab, Federal qonunga kiritilgan o'zgartirishlardan so'ngqonun"Rossiya Federatsiyasidagi chet el fuqarolarining huquqiy maqomi to'g'risida" Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik tarkibiga chet el fuqarolari ham kiritilishi mumkin.

RF Qurolli Kuchlari, boshqa qo'shinlar va harbiy tuzilmalarning fuqarolik xodimlari sonini hisobga olgan holda, talabSan'at 349Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi, shuningdek, ularning me'yoriy -huquqiy hujjatlari bilan belgilanadigan ko'p sonli xususiyatlari, ularning huquqiy holatini tahlil qilish, bu boradagi amaldagi qonunchilikni umumlashtirish vaqti keldi.

2.2. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlariga ish haqi

Harbiy bo'linmalar xodimlarining ishi (fuqarolik xodimlari) ko'pincha maxsus sharoitlarda amalga oshiriladi, shu sababli ularning mehnatiga haq to'lash o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lib, ular ham rasmiy maoshlarni (tarif stavkalarini) belgilash tartibida, ham ularga kompensatsiya va rag'batlantiruvchi to'lovlarni belgilash tartibida ...

Davlat darajasida ish haqining kafolatlari o'rnatiladiSan'at 130 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Asosiy kafolatlar tizimiga quyidagilar kiradi: Rossiya Federatsiyasida eng kam ish haqining miqdori; ish haqining haqiqiy miqdori darajasini oshirishni ta'minlash choralari, ish beruvchining buyrug'i bilan ish haqidan ushlab qolish asoslari va miqdorlari ro'yxatini cheklash, shuningdek, ish haqidan olinadigan daromadga soliq solish miqdori, ish haqini naturada cheklash, Xodim ish beruvchining faoliyati to'xtatilgan taqdirda ish haqini oladi va federal qonunlarga muvofiq to'lovga layoqatsizligi; va boshqa choralar. Bu davrda ish vaqti me'yorida ishlagan va mehnat standartlarini (mehnat majburiyatlarini) bajargan xodimning oylik ish haqi federal qonun bilan belgilangan eng kam oylik ish haqidan past bo'lishi mumkin emas.

Federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar tomonidan eng kam ish haqi federal byudjet, byudjetdan tashqari jamg'armalar, shuningdek tadbirkorlik va boshqa daromad keltiruvchi faoliyatdan olingan mablag'lar hisobidan ta'minlanadi.

3 -BOB. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining mehnati va javobgarligi

3.1. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining moddiy javobgarligi

Hozirgi vaqtda harbiy islohotlarning asosiy vazifasi Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining jangovar va safarbarlik tayyorgarligini yuqori darajada ushlab turishdir. Bu qo'shinlarning jangovar qobiliyati va jangovar tayyorgarligining moddiy asosi sifatida qurol -yarog 'tizimlari, harbiy, maxsus texnika va boshqa harbiy mulklarning xavfsizligiga qo'yiladigan talablarni oshiradi. Hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligi tizimida ular turli lavozimlarda ishlaydilar 800 ming Qurolli Kuchlar oldida turgan murakkab vazifalarni hal qilishga katta hissa qo'shadigan fuqarolik xodimlari.

Bozor munosabatlariga o'tish, mamlakatda boshqaruvning asosan iqtisodiy usullarini joriy etish bo'yicha chora -tadbirlarni amalga oshirish noto'g'ri boshqaruv va isrofgarchilikka qarshi kurashda barcha qonuniy vositalardan foydalanish samaradorligini oshirishni talab qiladi. Bu erda mehnat qonunchiligi me'yorlari, xodimlarning ish beruvchilarga etkazgan moddiy zararini qoplashni tartibga soluvchi boshqa me'yorlar alohida o'rin tutadi.

Qurolli Kuchlarning fuqarolik shaxsiy tarkibining davlatga etkazilgan moddiy zarar uchun moddiy javobgarligini huquqiy tartibga solish bugungi kunda alohida ahamiyat va dolzarblikka ega bo'lmoqda. Ushbu yuridik institutni boshqaruvchi asosiy normativ -huquqiy hujjatlar (ayniqsa, idoraviy, mahalliy) 20 yildan oshiq vaqt oldin qabul qilingan va zamonaviy talablarga to'liq javob bermaydi.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi (8 -modda)davlat, munitsipal, xususiy va boshqa mulk shakllarini teng ravishda tan oladi va himoya qiladi. Xodim moddiy javobgarlikka tortilishi mumkin, bu huquqbuzarlik uchun intizomiy, ma'muriy yoki hatto jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Rossiya mehnat qonunchiligiga binoan moddiy javobgarlik yuridik javobgarlikning mustaqil turi hisoblanadi.

Tashkilot mulkiga hurmat mehnat shartnomasi bo'yicha xodimning asosiy vazifalaridan biri bo'lib qolaveradi. Agar u bu majburiyatni buzgan bo'lsa, buning natijasida ish beruvchi moddiy zarar ko'rsa, xodim bu zararni qoplashi shart. Boshqacha qilib aytganda, xodim moddiy javobgarlikka tortiladi, bu davlat majburlov chorasi sifatida belgilanadi, unga qonun hujjatlarida belgilangan tartibda va miqdorda kompensatsiya to'lash majburiyati yuklatilgan. u mehnat huquqiy munosabatlarida.

Huquq normalari, shuningdek, fuqarolik xodimlarining moddiy javobgarligining asosiy xususiyatlarini belgilamaydi, bu yuridik institutni boshqa huquqiy javobgarlik turlaridan ajratib turadi.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq moddiy javobgarlikni boshqa moddiy ta'sir choralaridan ajratish kerak, ya'ni: yil oxirida ish haqi va ish haqi tizimida nazarda tutilgan bonus miqdoridan mahrum qilish yoki kamaytirish; qonun asosida amalga oshirilgan mehnatni rag'batlantirishning brigada (kollektiv) shaklidagi mehnat ishtiroki koeffitsientini kamaytirish, ish haqidan ushlab qolish. Ish beruvchiga etkazilgan moddiy zararni qoplash to'g'risidagi nizom quyidagilar uchun mo'ljallangan:

birinchidan, uning mol -mulki xavfsizligini ta'minlash va noto'g'ri boshqarish, isrof qilish faktlarining oldini olish;

ikkinchidan, mehnat intizomini mustahkamlashga yordam berish;

uchinchidan, ishchilarning ish haqini ortiqcha va noqonuniy ushlab qolishdan himoya qilishni ta'minlash.

Moddiy javobgarlik xodimlarni moddiy boyliklarning shikastlanishi, yo'qolishi, yo'q qilinishi, o'g'irlanishi bo'lmasligi uchun ishlashga undaydi. U davlat intizomining buzilishiga qarshi kurashda jiddiy rol o'ynashi uchun mo'ljallangan, bu operatsion va buxgalteriya hisoboti va ro'yxatga olishning buzilishi bo'lishi mumkin. Bunday hodisalar nafaqat tashkilotlarning normal faoliyatiga jiddiy zarar etkazadi, balki moddiy zarar keltiradi, bu, qoida tariqasida, hisobga olinmagan yoki sarflanmagan moddiy boyliklarni o'g'irlashda namoyon bo'ladi.

Moddiy javobgarlik - bu xodimning qonuniy va aybli harakatlari (harakatsizligi) tufayli harbiy qismga (harbiy tashkilotga) etkazilgan to'g'ridan -to'g'ri haqiqiy zararni qonunda belgilangan miqdorda va tartibda qoplash majburiyatidir.

Xodimni moddiy javobgarlikka tortishning asosi to'g'ridan -to'g'ri haqiqiy zararning mavjudligi hisoblanadi.

Xodim harbiy bo'linma (harbiy tashkilot) tomonidan to'g'ridan -to'g'ri etkazilgan haqiqiy zarar uchun ham, boshqa shaxslarga zarar etkazish natijasida ish beruvchi etkazgan zarar uchun ham moddiy javobgarlikka tortiladi.

Mulk yo'qolgan va shikastlangan taqdirda ish beruvchiga etkazilgan zarar miqdori zarar etkazilgan kuni ushbu hududda amalda bo'lgan bozor narxlari asosida hisoblangan haqiqiy yo'qotishlar bilan belgilanadi, lekin buxgalteriya hisobiga ko'ra mulk qiymatidan past bo'lmasligi kerak. ma'lumotlar, bu mulkning buzilish darajasini hisobga olgan holda.

Xodimning moddiy javobgarligi fors -major holatlari, oddiy iqtisodiy xavf, o'ta zarurat yoki zaruriy mudofaa natijasida zarar ko'rgan yoki ish beruvchining xodimga ishonib topshirilgan mol -mulkni saqlash uchun tegishli shart -sharoitlarni ta'minlash majburiyatini bajarmagan taqdirda istisno qilinadi. Zarar xayoliy emas, haqiqiy bo'lishi kerak.

Mehnat qonunchiligida harbiy qism (harbiy tashkilot) olmagan daromadlar zarar miqdoriga kiritilmagan.

Shunday qilib, dastlab, harbiy qism komandiri (ish beruvchi) xodimning xatti -harakatlarida to'g'ridan -to'g'ri haqiqiy zarar borligini aniqlashi kerak. Faqat shundan keyingina xodimning harakatlarida quyidagi shartlar mavjudligi haqidagi savollarga oydinlik kiritishni boshlash kerak:

zarar etkazgan harakatlar yoki harakatsizliklarning qonunga xilofligi;

qasd yoki beparvolik shaklidagi ayb (aybdorlik shakli ba'zi mulk uchun javobgarlik turiga ta'sir qiladi);

xodimning aybdor qonunga xilof harakatlari va unga etkazilgan zarar o'rtasida sababiy bog'liqlikning mavjudligi.

Bu shartlar majburiydir va ulardan kamida bittasi bo'lmasa, xodim javobgarlikka tortilishi mumkin emas.

Ish beruvchi (harbiy qism, muassasa va boshqalar qo'mondoni) zarar etkazishning o'ziga xos holatlarini inobatga olgan holda, uni to'liq yoki qisman undirishdan bosh tortishga haqli.

Xodimning xatti -harakatlarining qonunga xilofligi. Xulq-atvorning buzilishi, xodimning o'ziga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini bajarmasligi yoki adolatsiz bajarishi natijasida etkazilgan zararni bildiradi. Bu majburiyatlar odatda mulkiy va boshqa moddiy boyliklarni saqlash, saqlash va ulardan foydalanish tartibini belgilaydigan maxsus aktlarda ko'rsatiladi. Bunday hujjatlar qonunlar, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining farmonlari va buyruqlari, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari (ya'ni markazlashtirilgan tartibda qabul qilingan me'yoriy hujjatlar) dan tashqari, ichki qoidalar, lavozim tavsiflari, buyruq va buyruqlarini ham o'z ichiga oladi. harbiy qism qo'mondonligi.

Sababli munosabatlar. Bu to'g'ridan -to'g'ri xodimning noqonuniy xatti -harakati natijasida etkazilgan zarar yoki xodimning xulq -atvori moddiy zarar etkazgan muhitni yaratgan boshqa sababli munosabatlardir.

Bu ikkita shart, shu jumladan to'g'ridan -to'g'ri haqiqiy zarar, jinoyatning ob'ektiv tomonini tashkil etadi, bu esa xodimni moddiy javobgarlikka tortishga olib keladi.

Xodimning aybi. Aybdorlik bu jinoyatning sub'ektiv tomonini tashkil qiladi. Moddiy javobgarlikning sharti sifatida qasddan yoki beparvolikdagi ayb, zarar etkazgan xodim uning xatti -harakatining qonunga xilofligini bilganligi, uning xatti -harakati zarar etkazishi yoki olib kelishi mumkinligini oldindan bilganligi bilan tavsiflanadi.

Xodimning aybini va uning shaklini isbotlash yuki, qoida tariqasida, ish beruvchiga yuklatilgan.(247 -modda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Bu qoidadan bitta istisno bor. Agar xodimlar maxsus qonun, ishonib topshirilgan qiymatlar uchun to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risidagi shartnoma yoki moddiy va boshqa qimmatliklarni xodimlar bir martalik ishonchnoma yoki boshqa bir martalik hujjatlar hisobiga olsalar, moddiy javobgarlikka tortiladilar. ular zarar etkazishda aybdor emasliklarini isbotlashga majburdirlar.

Hozirgi vaqtda nazariy va amalda fuqarolik xodimlarining moddiy javobgarligi choralari yo'nalishlarining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida etarlicha aniq tushuncha yo'q, moddiy javobgarlik to'g'risidagi qonun hujjatlari me'yorlariga muvofiq zararni qoplashning asosiy mezonlari aniqlanmagan. tashkil etilgan.

Iqtisodiy sohadagi turli huquqbuzarliklar uchun iqtisodiy sanktsiyalar rolining kuchayishi munosabati bilan fuqarolik xodimlarining faoliyat sohasi va shaxsiy javobgarligiga qarab zararni qoplash miqdorini ma'lum darajada farqlash zarurati tug'iladi. Biroq, mehnat qonunchiligi xizmat xavfi tushunchasini aniqlamaydi va uning paydo bo'lishi shartlarini belgilamaydi. Amalda, bu holatlar ko'pincha fuqarolik xodimlarini etkazilgan zararni to'liq hajmida moliyaviy javobgarlikka tortishga olib keladi, bu vaziyatni hisobga olmaganda.

Fuqarolik xodimlarini javobgarlikka tortishning protsessual tartibining ayrim jihatlari nazariy jihatdan to'liq ishlab chiqilmagan. Davlatga moddiy zarar etkazish faktlari bo'yicha o'tkazilgan ma'muriy tergov ishtirokchilarining protsessual huquqlari va majburiyatlarini belgilovchi huquqiy normalarning yo'qligi moddiy javobgarlikka tortishning qonuniyligini ta'minlashga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda.

Fuqarolik xodimlarining moddiy javobgarligi to'g'risidagi qonun hujjatlari fuqarolik xodimlari tomonidan sudda etkazilgan moddiy zararni qoplash masalalarini etarli darajada tartibga solmagan; qo'mondonlarning (boshliqlarning) fuqarolik xodimlarini moddiy javobgarlikka tortish buyruqlariga sud orqali shikoyat qilishning protsessual tartibi belgilanmagan. Inflyatsiya va boshqalar sharoitida etkazilgan zararning to'liq hajmida moddiy javobgarlik masalasi hal qilinmagan.

Fuqarolik xodimlarini moddiy javobgarlikka tortishning protsessual tartibini huquqiy tartibga solishdagi bo'shliqlar ba'zida bir -biriga zid bo'lgan sud amaliyoti bilan to'ldiriladi.

Fuqarolik xodimlarini moddiy javobgarlikka tortishning ko'plab masalalarini tartibga solishda, qo'shinlarning jangovar tayyorgarligi va jangovar samaradorligiga zarar etkazmasdan, yuqoridagi muammolarni hal qilishga imkon beradigan maxsus tavsiyalar yo'q.

Shunday qilib, nazariy, qonunchilik va amaliyotda Qurolli Kuchlarning fuqarolik javobgarligining huquqiy instituti muammolarini hal etilmasligi qo'shinlarning jangovar qobiliyati va jangovar tayyorgarligining moddiy asosi holatiga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda. . Mehnatkashlarning harakatini hisobga olgan holdakodRF zamonaviy boshqaruv sharoitida yuridik kuchini yo'qotganligi sababli, ushbu yuridik institutga tegishli bir qator normativ -huquqiy hujjatlarni qayta ko'rib chiqish zarurati tug'ildi.

3.2. Fuqarolik xodimlariga intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibiRossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Ichki xizmati Nizomining 27 -moddasiga binoan, harbiy xizmatchilar intizomiy huquqbuzarliklar uchun, ya'ni harbiy intizomni buzish bilan ifodalangan qonunga xilof, aybli harakatlar (harakatsizlik) uchun intizomiy javobgarlikka tortiladi. Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga binoan jinoiy yoki ma'muriy javobgarlikka tortilmaydi.

Ushbu Nizomga Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining harbiy qo'mondonlik organlari, harbiy qismlari, kemalari, korxonalari, tashkilotlarining harbiy xizmatchilari, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining kasbiy ta'limning harbiy ta'lim muassasalari rahbarlik qiladi (bundan buyon matnda). harbiy qismlar) va harbiy lavozimlarni egallagan fuqarolik xodimlari. Ustav qoidalari, shu jumladan polk va uning bo'linmalarining asosiy mansabdor shaxslarining vazifalari, barcha harbiy qismlar va bo'linmalarning harbiy xizmatchilariga teng ravishda qo'llaniladi.

Intizomiy huquqbuzarliklarning turlari

Intizomiy xatti -harakatlar uzluksiz, takrorlanishi yoki to'xtatilishi mumkin.

Davom etayotgan intizomiy huquqbuzarlik uzoq vaqt davom etadigan jinoyatdir. Agar intizomiy huquqbuzarlik aniqlansa, ish beruvchi intizomiy jazo chorasini qo'llagan bo'lsa -da, lekin bu intizomiy huquqbuzarlik davom etsa (bu keyingi jinoyat emas, balki shunga o'xshash), xodimga yangi intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin (shu jumladan tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish).

Davom etayotgan intizomiy jinoyat tugatilmaguncha uzluksiz davom etadi. Ish beruvchi aniq bir mehnat majburiyatini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik bilan ifodalanadigan xatti-harakatlarni bostirish maqsadida intizomiy jazo choralarini qo'llaydi. Agar u bajarilmasa (ya'ni, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish bu intizomiy huquqbuzarlikning oldini ololmagan bo'lsa), ish beruvchi ushbu huquqbuzarlik uchun yangi intizomiy jazo chorasini qo'llash huquqiga ega. Masalan, xodim belgilangan hisobotni kech tayyorlaganligi uchun tanbeh oladi. Biroq, intizomiy jazo qo'llanilgandan keyin ham, ish beruvchi unga ish beruvchi tomonidan ajratilgan vaqt ichida hisobotlarni tayyorlamagan. Bunda ish beruvchi intizomiy jazo chorasini qo'llash orqali qonunbuzarlikni to'xtatmagan va u yangi intizomiy jazoni qo'llash huquqidan foydalanishga haqli. Tabiiyki, agar xodim qonunbuzarlikda aybdor bo'lsa, bu qonuniydir.

Takroriy intizomiy huquqbuzarlik - shunga o'xshash huquqbuzarlik bartaraf etilgandan keyin ma'lum vaqt o'tgach, takroran sodir etilgan jinoyat. Masalan, unga ishdan kechikkanligi uchun eslatma e'lon qilingandan so'ng, masalan, xodim belgilangan vaqtda ishga keladi, lekin bir muncha vaqt o'tgach, u yana ishga kechikadi. Bunday holda, ikkala huquqbuzarlik ham ikkita alohida jinoyat sifatida qaraladi, ularning har biri uchun ish beruvchi xodimning aybdor harakatlari uchun intizomiy jazo qo'llashi mumkin.

Tugatilgan intizomiy jinoyat. Agar xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa (masalan, hisobotda xato qilgan bo'lsa, uni o'zi kashf etgan va xatoni bartaraf etish yoki kamaytirish yoki uning noto'g'ri xatti -harakatining salbiy oqibatlarini bartaraf etish uchun barcha mavjud usullarni qo'llagan bo'lsa), buni hisobga olish kerak. yengillashtiruvchi holat sifatida va xodimga intizomiy jazo chorasini qo'llamaslik yoki uni yumshatish uchun asos bo'ladi.

Intizomiy jazoni olib tashlash

Ga muvofiqh 1 osh qoshiq. 194 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, agar xodim intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan hisoblanadi. Shuning uchun, keyingi xatti -harakatlar xodimning o'z majburiyatlarini takroran bajarmasligi haqida o'ylashga asos bo'ladimi -yo'qligini aniqlashdan oldin, xodimlarga (xodimlarga) intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyruqlarni yoki jazolarni yozish uchun boshqa hujjatni ko'rib chiqish kerak. Shunday qilib, ilgari intizomiy jazo qo'llanilganligini bilib oling.

Intizomiy jazo bir yillik muddat tugagunga qadar xodimdan ham olib tashlanishi mumkin. Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgunga qadar uni xodimdan olib qo'yishga haqli (h. 2 osh qoshiq. 194 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi):

1. O'z tashabbusi bilan.

Ish beruvchi xodimning shaxsiy kuzatuvlari asosida xodimning benuqson xatti -harakati, ishda yuqori ko'rsatkichlari va h.k. uchun intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risida buyruq (buyruq) chiqarishi mumkin. Qoida tariqasida, xodimga intizomiy jazo qo'llanilgandan keyin uning xatti -harakatlarini kuzatish uning boshlig'iga va (yoki) kadrlar organlari xodimlariga yuklatilgan bo'lib, ular bu holatda intizomiy jazoni bekor qilishni boshlaydilar.

2. Xodimning o'zi talabiga binoan.

Xodim o'zining noqonuniy xatti -harakatlarini tushunib, o'zini ijobiy tomondan isbotlab, ilgari sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning oqibatlarini tuzatishga harakat qildi.

Xodim intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risidagi iltimosini tashkilot rahbariga yoki ma'muriy akt intizomiy jazoga tatbiq etilgan shaxsga yozilgan ariza shaklida mustaqil ravishda bayon qilishi shart.

3. Xodimning bevosita rahbarining iltimosiga binoan.

4. Xodimlarning vakillik organining talabiga binoan. Vakillik organi o'z fikrini xodimning bevosita rahbari bilan bir xil shaklda bayon qilishi mumkin (ya'ni, iltimosnoma yoki taqdimotda).

Xodimdan intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risidagi iltimosnoma mehnat jamoasining yig'ilishida qabul qilinishi mumkin. Bunday holda, u yig'ilish bayonnomasida qayd etiladi va ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqilishi kerak.

Xodimning iltimosiga binoan, bevosita rahbar yoki xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan intizomiy jazoni olib tashlash yoki qilmaslik to'g'risida yakuniy qarorni ish beruvchi (ma'muriy harakati intizomiy jazo qo'llanilgan shaxs) qabul qiladi.

Ish beruvchi intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risida buyruq (buyruq) chiqaradi, uning asosida kadrlar daftarchasidagi hujjatlarga tegishli ma'lumotlar kiritiladi.

Intizomiy qoidabuzarliklar uchun javobgarlik

Agar xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, uni intizomiy javobgarlikka tortish ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir (ish beruvchi ham harbiy qism komandirini nazarda tutadi). Ba'zi hollarda u, masalan, suhbat yoki og'zaki ogohlantirish bilan chegaralanishi mumkin.

Intizomiy javobgarlikning ikki turi mavjud: Mehnat tomonidan nazarda tutilgan umumiykod Rossiya Federatsiyasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) va xodimlar tomonidan federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi qoidalarga muvofiq olib boriladigan maxsus.

Umumiy intizomiy javobgarlik bilan, nazarda tutilgan jazolar ro'yxatiSan'at 192Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi to'liqdir, ularni qo'llash tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan qat'iy tartibga solinadi. Maxsus intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi aktlar, shuningdek, qattiq intizomiy jazo choralarini nazarda tutishi mumkin, shuningdek, ularni qo'llashning umumiy tartibi javobgarlikka tortilgan xodimlardan farqli o'laroq, ularni qo'llash tartibi nazarda tutilgan.San'at 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Masalan, XartiyaRossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 23 maydagi 395 -sonli 395 -sonli qarori bilan tasdiqlangan dengiz transporti ishchilarining intizomi to'g'risida, dengiz transporti xodimining kemada, ofis binolarida va bortida mehnat intizomini buzishi belgilangan. dengiz transporti tashkilotlari hududi intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi.

Intizomiy jazo chorasini qo‘llash qonunbuzarlikni buzgan xodimni qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa javobgarlikdan ozod qilmaydi.

Ga binoanSan'at 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining intizomiy huquqbuzarligi - bu xodimning o'z majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi.

Ish beruvchilar, intizomiy jazoni tanlayotib, qoida tariqasida, aybdor xodimni qattiqroq jazolashga va qolganlarga o'ziga xos "saboq" berishga intilishadi, ko'pincha darhol qattiqroq choraga ustunlik berishadi. Va ular noto'g'ri bo'lib chiqdi, chunkih.5 -modda. 192Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi jinoyatning og'irligi va sodir etilgan sharoitlarni hisobga olishi kerak.

Qonunbuzarlikning og'irligi tashkilotga etkazilgan zarar bilan belgilanadi. Buni, masalan, yo'qotish shaklida ifodalash mumkin.

Noqonuniy xatti -harakatlarning holatini ikki turga bo'lish mumkin: jazoni yengillashtiruvchi va og'irlashtiruvchi.

Jazoni yengillashtiruvchi holatlarga quyidagilar kiradi:

Birinchi marta jinoyat sodir etish;

Ehtiyotsizlik tufayli noto'g'ri xatti -harakatlar;

Voyaga etmagan xodim, homilador ayol tomonidan sodir etilgan noto'g'ri xatti -harakatlar;

Noto'g'ri xatti -harakatlar natijasida etkazilgan zararning ahamiyatsizligi;

Qoidabuzarning samimiy pushaymonligi va intizomiy jinoyatni ko'rib chiqishda ma'muriyat bilan hamkorligi va boshqalar.

Mas'uliyatni og'irlashtiradigan holatlar quyidagicha ko'rib chiqilishi mumkin:

Takroriy jinoyat;

Noto'g'ri xatti -harakatlar tufayli tashkilot uchun og'ir oqibatlarning boshlanishi;

Jinoyatchining qasddan qilingan harakatlari;

Giyohvandlik, toksik yoki boshqa mastlik holatida jinoyat sodir etish;

Buzilish faktini yashirishga urinish;

Tergov paytida ma'muriyat bilan hamkorlik qilishdan bosh tortish;

Boshqa xodimlarni qonunbuzarlikka jalb qilish va boshqalar.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalariga qoidabuzarliklarning og'irlik tasnifi va yengillashtiruvchi va og'irlashtiruvchi holatlar ro'yxatini kiritish maqsadga muvofiqdir.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:

1) izoh;

2) tanbeh;

3) ishdan bo'shatish.

Ga binoan San'at 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining intizomiy jazolari, shuningdek, xodimni nazarda tutilgan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishni ham o'z ichiga oladi5 -bet, yoki 10 soat 1 osh qoshiq. 81 , San'atning 1 -bandi. 336 yoki San'at 348.11 , 7 -bet yoki 8 soat.1 osh qoshiq. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, ishonchni yo'qotishga asos bo'lgan aybdor xatti -harakatlar, yoki shunga muvofiq, axloqsiz xatti -harakatlar xodim tomonidan ish joyida va mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan sodir etilgan bo'lsa.

Yana bir bor ta'kidlash joizki, ishdan bo'shatish intizomiy jazo chorasi bo'lishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, yuqorida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilganda, nafaqat ishdan bo'shatish tartibiga, balki intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi va shartlarini tartibga soluvchi qoidalarga ham tegishli bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablari bajarilishi kerak.San'at San'at 192- Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Mehnat nizolarini sudda yoki boshqa usulda ko'rib chiqayotganda, ish beruvchi quyidagilarni isbotlashi kerak:

Xodimning xatti -harakatlarining aybdorligi;

Intizomiy protseduraning to'g'riligi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash

Hujjatli intizomiy jazo tayinlash tartibi quyidagi ketma -ketlikda taqdim etilishi mumkin:

1. Huquqbuzarlikning hujjatli tuzatilishi.

2. Xodimdan yozma tushuntirishlarni talab qilish.

3. Intizomiy jazo choralarini qo'llash.

Xodimning noto'g'ri xatti -harakatlarini hujjat bilan aniqlash.189 -modda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, mehnat intizomi barcha xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar, jamoaviy bitimlar (mehnat shartnomalari), bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq belgilangan xulq -atvor qoidalariga rioya etishi shartligini belgilab qo'ydi. tashkilotning. Shunday qilib, xodimga intizomiy jazo choralarini qo'llashdan oldin, ish beruvchi xodimning mehnat shartnomasida, lavozim tavsifida belgilangan xizmat majburiyatlarini buzganligini aniqlashi kerak. Xodimning ish majburiyatlari tashkilotda mavjud bo'lgan va xodim ishga qabul qilishda tanish bo'lishi kerak bo'lgan ichki mehnat qoidalari, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar va boshqa mahalliy normativ hujjatlarni bajarishni o'z ichiga oladi.San'at 68Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), shuningdek ular o'zgartirilganda yoki kiritilganda (San'at 22 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Xodimning ushbu hujjatlar talablari bilan tanishligini tasdiqlash uchun, ish beruvchi nizo yuzaga kelgan taqdirda tanishish faktini isbotlashi kerak bo'ladi - bu xodimning tanishuvi to'g'risidagi imzosi va sanasi bilan tasdiqlanishi kerak. o'z qo'li bilan tanishish. Bu intizomiy jazoning qonuniyligini tasdiqlovchi muhim nuqta.

Ish beruvchi xodim tomonidan sodir etilgan qoidabuzarlik intizomiy huquqbuzarlikning barcha belgilariga mos kelishiga ishonch hosil qilishi kerak.San'at 192Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) - xodim tomonidan (uning aybi bilan) o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik. Shu bilan birga, quyidagi holatlarni hisobga olish kerak:

1. Xodimning mehnat majburiyati bo'lgan muayyan harakatlarni bajarmaslik (yoki bajarishdan bosh tortish).

Agar ish sudda ko'rib chiqilsa, ish beruvchiga jarima solingan harakat, albatta, xodimning majburiyatlarining bir qismi ekanligini isbotlashi kerak bo'ladi.

2. Mehnat burchini lozim darajada bajarmaslik yoki bajarmaslik kerak.

Majburiyatning bajarilmasligi isbotlanishi kerak: guvohlarning guvohliklarini, hujjatlarni, masalan, vaqt jadvalini va boshqalarni taqdim etish.

3. Xodimning xatti -harakati qonunga xilof bo'lishi kerak (ya'ni, qonun va mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarga muvofiq emas).

Intizomiy jazo choralarini qo'llash mumkin emas. Masalan, yillik ta'tilni qismlarga bo'lishdan bosh tortgan xodim intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin emas.

4. Noqonuniy xatti -harakatlar xodimning mehnat vazifalarini bajarishi bilan bog'liq bo'lishi kerak. Jamoat topshirig'ini bajarishdan bosh tortganlik yoki jamoat joylarida o'zini tutish qoidalarini buzganlik uchun jazo tayinlanishi mumkin emas.

5. Xodimning xatti -harakati aybdor bo'lishi kerak (ya'ni qasddan yoki beparvolik bilan). Agar xodim o'z majburiyatlarini lozim darajada bajara olmaganining uzrli sabablari bo'lsa, jarima solinmaydi, masalan:

Kerakli materiallarning etishmasligi, ish sharoitlari;

Nogironlik;

Sudga, huquqni muhofaza qilish organlariga chaqirish;

Suv toshqinlari, qor yog'ishi va boshqa tabiiy ofatlar;

Boshqa buyurtmalarni bajarish, agar hamma narsani bir vaqtning o'zida bajarish mumkin bo'lmasa.

Masalan, xodimning rahbarning buyrug'i yoki buyrug'ini bajarishdan bosh tortishini ko'rib chiqayotganda, sud bu rad etishga nima sabab bo'lganini va boshdan kelgan talab qanchalik qonuniy ekanligini aniqlashi kerak. Xususan, xodimning menejer tomonidan ishonib topshirilgan ishni bajarishdan bosh tortishining sababi, bu ish, rad etgan shaxsning fikricha, mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan bo'lishi mumkin. Agar xodim ko'rsatgan holatlar mavjud bo'lsa, uning buyruqni bajarishdan bosh tortishi, qoida tariqasida, intizomiy jazo choralarini qo'llashga olib kelmaydi.Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchidan xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Shuningdek, xodimning buyruqni (ko'rsatmani) bajarishdan bosh tortishiga imkon beradigan holatlar mavjudligi haqidagi vijdonli aldanishini istisno qilib bo'lmaydi. Biroq, bu holda, menejer yoki vakolatli shaxslar xodimga intizomiy jazo chorasini qo'llashdan oldin, unga rad javobgarligini va uning oqibatlarini tushuntirishlari kerak edi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudiFarmon Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2 -sonli qarori (kiritilgan o'zgartirish va qo'shimchalarni hisobga olgan holda).FarmonRossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2006 yil 28 dekabrdagi 63 -sonli qarori), xodimning intizomiy javobgarligi to'g'risidagi ishlarning sud amaliyotini tahlil qilib, xodimlarning o'zini tutishining individual holatlarini ko'rsatdi, ularni intizomiy jinoyat deb hisoblash mumkin. Bunday holatlar uchun, qoidalarga muvofiqTC RF, shu jumladan:

a) xodimning ish kuni davomida ketma -ket to'rt soatdan ortiq uzrli sababsiz ish joyida bo'lmasligi, shuningdek uning belgilangan vaqt mobaynida xodim mehnat vazifasini bajarishi kerak bo'lgan noto'g'ri ish joyida uzrli sababsiz bo'lishi;

b) xodim mehnat standartlarida belgilangan tartib o'zgarganligi sababli uzrli sabablarsiz o'z mehnat vazifalarini bajarishdan bosh tortsa (San'at 162Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), chunki mehnat shartnomasi tufayli xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini bajarishi, tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi shart.San'at 56 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish (San'at 21Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Shuni yodda tutish kerakki, tomonlar belgilagan mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortish mehnat intizomining buzilishi emas, bu mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.San'atning 7 -bandi. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibdaSan'at 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;

v) xodimning ma'lum kasblar bo'yicha majburiy tibbiy ko'rikdan o'tkazilishidan uzrli sabablarsiz bosh tortishi yoki undan bo'yin tovlashi, shuningdek, xodimning ish vaqtida xavfsizlik va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus tayyorgarlik va imtihonlardan bosh tortishi. ishga qabul qilish uchun zarur shart;

d) agar xodim moddiy boyliklarni saqlash bo'yicha majburiyatlarni bajarish, agar xodimni ishga qabul qilishda ilgari u bilan kelishilgan bo'lsa, uning asosiy mehnat vazifasi bo'lsa, uzrli sababsiz to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishdan bosh tortsa.

Xodimdan tushuntirishlarni talab qilish. Ish beruvchi intizomiy jazo chorasini qo'llashdan oldin xodimning tushuntirishini tinglashi shart. Izoh yozma bo'lishi kerak.

Xodim o'z izohini turli yo'llar bilan taqdim etish huquqiga ega. Birinchidan, tushuntirish yozuvida. Ushbu hujjat xodim tomonidan erkin shaklda qo'lda tuziladi. U aks ettiradi:

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etishining sabablari (motivlari) nima;

Xodim o'zini qonunbuzarlikda aybdor deb biladimi yoki yo'qmi;

Agar yo'q bo'lsa, unda xodim kimga ishonadi, intizomiy javobgarlikka tortilishi kerak.

Tushuntirish xati tergov olib borayotgan shaxsga yozilgan.

Tushuntirishlarni olishning yana bir varianti - xodimning tushuntirishlarini intizomiy huquqbuzarlik to'g'risidagi dalolatnomada o'z qo'li bilan yozilgan imzo bilan tasdiqlash.

Ga binoan h. 2 osh qoshiq. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazo qo'llanilishiga to'sqinlik qilmaydi. Ammo, agar xodim o'z xatti -harakatining sabablarini tushuntirishdan bosh tortsa, ish beruvchi intizomiy jazo chorasini qo'llashi mumkin degan xulosaga kelmaydi.

Ga muvofiq53 -betRossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2 -sonli qarorlari intizomiy jazo choralarini qo'llashda konstitutsiyaviy tamoyillarga rioya qilinishi kerak: adolat, tenglik, mutanosiblik, qonuniylik, gumanizm.

Ish beruvchi jazo tayinlanganda quyidagilar hisobga olinganligini isbotlashi kerak:

Jinoyatning og'irligi;

U sodir bo'lgan holatlar;

Xodimning oldingi xatti -harakati;

Uning ishga bo'lgan munosabati.

Agar sud noto'g'ri xatti -harakatlar sodir bo'lgan deb xulosa qilsa, lekin ishdan bo'shatish ko'rsatilgan holatlar hisobga olinmagan bo'lsa, u holda xodimning ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi talabi qondirilishi mumkin.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash. Intizomiy jazo chorasi yozma ravishda buyruq berishda va xodimga bu buyruqni imzosiz qoldirishda ifodalanadi.

Ishdan bo'shatilgan taqdirda, N T-8 "yagona shakli ishlatiladi."Buyurtma berish(Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1 -sonli "Birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" qarori bilan nazarda tutilgan) xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish (bekor qilish) to'g'risidagi buyruq. mehnat hisobi va ish haqi uchun ".

Boshqa turdagi intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun yagona shakllar berilmagan, shuning uchun har qanday shaklda buyruqlar (buyruqlar) tuziladi. Buyurtma matni aniqlovchi va o'rgatuvchi qismlarni o'z ichiga olishi kerak. Aniqlovchi qismi xodim buzgan normativ -huquqiy hujjatlar va boshqa hujjatlar qoidalarini ko'rsatib, intizomiy jinoyatning mohiyatini qisqacha aks ettiradi. Ma'muriy qismda xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi, lavozimi (kasbi) va qo'llaniladigan jazo chorasi ko'rsatilgan. Buyurtma (buyruq) da intizomiy jazo chorasini qo'llash uchun asos sifatida ish beruvchi tomonidan to'plangan hujjatlar - memorandumlar, aktlar, xodimning tushuntirish xati keltirilgan.

Intizomiy jazo tayinlanayotganda, buyruq loyihasini yuridik xizmat boshlig'i (tashkilot advokati) tomonidan tasdiqlash tavsiya etiladi. Ko'rishdan oldin buyruq (ko'rsatma) amaldagi intizomiy jazo qonunchiligiga, intizomiy javobgarlikka tortish shartlariga rioya etilishi tekshirilishi kerak. Yuridik xizmat boshlig'i (tashkilot advokati) intizomiy huquqbuzarlik bilan bog'liq barcha materiallar, shuningdek, intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) loyihasi berilgan xodimning tushuntirishlari bilan tanishishi shart. tayyorlangan.

Majburiy qoidalar, ularga rioya qilmaslik intizomiy jazoning bekor qilinishiga va xodimning ish joyiga qaytarilishiga olib kelishi mumkin:

1. Bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun bir nechta intizomiy jazo choralarini qo'llash.

Shu bilan birga, agar xodimning aybi bilan unga yuklatilgan mehnat vazifalarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, intizomiy jazo qo'llanilishiga qaramay, davom etsa, unga nisbatan yangi intizomiy jazo (jumladan, ishdan bo'shatish) qo'llanilishiga yo'l qo'yiladi. uni

Xodimga birinchi navbatda bitta intizomiy jazo qo'llanilishi, masalan, tanbeh, keyin esa o'sha huquqbuzarlik uchun, boshqasiga xodimga bitta intizomiy jinoyat sodir etganligi qo'llanilishi mumkin emas. Masalan, agar ish beruvchi xodimga tanbeh bersa va katta kechikish bilan (to'rt soatdan ortiq) ishga kelishi to'g'risida tegishli buyruq chiqargan bo'lsa, u tushuntirish olganidan so'ng, shu xodimga ikkinchi intizomiy jazoni qo'llash huquqiga ega emas. intizomiy jinoyat, masalan, ishchini ishdan bo'shatishpastki "a" bandining 6 -bandi, San'atning 1 -qismi. 81Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Xodimga tanbeh berib, ish beruvchi shu tariqa intizomiy jazo turini tanlash huquqidan foydalangan va o'z vakolatlarini oshirishga haqli emas.

Istisno - davom etayotgan jinoyat.

2. Jazo qo'llanilishidan ikki ish kuni oldin, xodimdan yozma tushuntirishni talab qilish kerak. Bu xodimning aybini aniqlash uchun kerak. Agar jazo qo'llanilgandan keyin tushuntirish kerak bo'lsa, u holda jazo noqonuniy qo'llanilgan (hatto xodim buzilishida aybdor bo'lsa ham).

3. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangandan so'ng darhol, lekin u aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Kashfiyot kuni - bu xodimning bevosita rahbarining intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega bo'lishidan qat'i nazar, noto'g'ri xatti -harakatlar to'g'risida xabardor bo'lgan kun. Oylik davrga kasallik yoki xodimning ta'tili (har qanday) va xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga ko'ra yo'qligi (masalan, ortiqcha ish o'rniga boshqa dam olish kunlaridan foydalanish) belgilangan muddatni uzib qo'ymaydi. Qonunbuzarlik qachon aniqlanganidan qat'i nazar, jazo qonunbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, audit, moliyaviy -xo'jalik faoliyati yoki audit natijalariga ko'ra - ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. uning komissiyasi to'g'risida. Ko'rsatilgan muddatlar jinoyat ishini ko'rib chiqish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

4. Intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyruq (buyruq), uni qo'llash sabablarini ko'rsatib, xodimga imzolangan holda e'lon qilingan kundan boshlab uch ish kuni ichida e'lon qilinadi. Uch kunlik muddatga rioya qilmaslik jazo ustidan shikoyat qilish uchun asos bo'lishi mumkin. Buyurtmani (buyruqni) imzo bilan tasdiqlashdan bosh tortish bosh va guvohlar tomonidan imzolangan maxsus dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Bunday rad etish intizomiy jazo qo'llanilishiga to'sqinlik qilmaydi.

5. Agar ish sudga murojaat qilsa, unda ish beruvchining o'z pozitsiyasining qonuniyligini asoslovchi holatlarni isbotlashi, xususan, intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi va protseduraga rioya qilish faktlarini ko'rsatish va asoslashi eng muhim bo'ladi. intizomiy jazo choralarini qo'llaganligi uchun. Ish beruvchi o'z tashabbusi bilan ish uchun muhim bo'lgan holatlarning dalillarini taqdim etishi shart. Aks holda, sudning uning foydasiga hal qiluv qarori, holatlar etarli darajada tekshirilmaganligi sababli, yuqori instansiya tomonidan bekor qilinadi.

6. Ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan hujjatlar va boshqa dalillar bir -biriga zid bo'lmasligi kerak. Masalan, ish joyidan kechikkanligi yoki yo'qligi uchun yig'ish paytida ish beruvchi ko'pincha tushuntirish va eslatmalarga, ishdan bo'shatilganlarning mehnat daftarchasidagi yozuvlarga e'tibor qaratadi, lekin xodimning yo'qligi vaqt jadvalida aks ettirilganligiga ishonch hosil qilmaydi.

Quyidagilar sudda dalil sifatida xizmat qilishi mumkin:

Guvohlarning guvohliklari, yozma bayonotlari;

Yozma dalillar: aktlar, shartnomalar, sertifikatlar, ish yozishmalari (sud buyruqlari, bayonnomalar va ularga ilova - diagrammalar, xaritalar, rejalar, chizmalar) va boshqa hujjatlar va materiallar (shu jumladan faksimil, elektron yoki boshqa aloqa turlari orqali olingan);

Dalillar;

Audio va video yozuvlar;

Ekspertlarning fikrlari.

Shunday bo'ladiki, xodim nogironligi yoki kasaba uyushmasiga a'zoligi faktini ish beruvchidan qasddan yashiradi va keyin qo'llanilgan jazo ustidan shikoyat qiladi. V27 -betRossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2 -sonli qarori, bunday holatning qabul qilinishi mumkin emasligini va xodimning huquqlarini suiiste'mol qilish ekanligini ta'kidlaydi. Xodimning firibgarligi natijasida yuzaga keladigan salbiy oqibatlar uchun ish beruvchi javobgarlikka tortilmasligi kerak. Agar xodim bunday ma'lumotni bermagan bo'lsa, bu huquqni suiiste'mol qilishdir va garovni noqonuniy deb tan olish to'g'risidagi da'voni rad etish uchun asos bo'lishi mumkin.

Mehnat daftarchasida intizomiy jazo choralari to'g'risidagi ma'lumotlar, intizomiy jazodan ozod qilingan hollar bundan mustasno,San'at 66 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) va shaxsiy kartaxodim (N T-2 shakli).

3.4. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari

Fuqarolik xodimlarining huquqlariga rioya qilish, zarur kompensatsiyalarni to'lash va belgilangan shartlarni ta'minlashning dolzarb muammolariTC Xodimlarni qisqartirish yoki xodimlarni qisqartirish sababli ishdan bo'shatilganda RF kafolat beradi.

Rossiya Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining ishi ko'pincha mamlakat iqtisodiyotining tinch tarmoqlarida ishlashdan ko'ra, maxsus sharoitlarda amalga oshiriladi. Afsuski, shunga qaramay, armiya va flotdagi fuqarolik mutaxassislarining daromadlari, eng yaxshi holatda, davlatning harbiy tuzilmasiga kirmaydigan hamkasblarining davlat byudjetidagi daromadlari bilan tengdir. Harbiy xizmatchilar kabi farovonlikning tez o'sishi haqida hech qanday savol yo'q. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik kadrlari maqomi, shuningdek, yangi ko'rinishdagi armiya talablariga 100% javob bermaydi, bu ham xodimlar, ham ish beruvchilar uchun juda ko'p muammolarni keltirib chiqaradi.

Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligi, ushbu vazirlikning harbiy qismlari, byudjet muassasalari tomonidan qabul qilingan ko'rsatmalar, telegrammalar, ko'rsatmalardan kelib chiqqan holda, fuqarolik xodimlarini moddiy ta'minlashni tubdan - ishdan bo'shatish yo'li bilan yaxshilash to'g'risida qaror qabul qildi. ishchilar soni yoki xodimlari).

Masalan, harbiy qismlarga Bosh shtab boshlig'i imzosi bilan telegramma keldi , autsorsing tizimiga o'tish haqida Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari hayotining barcha sohalarini ta'minlash, bu bo'ysunuvchi tuzilmalar, harbiy qismlar tarkibidan (2011 yil 31 dekabrgacha) Qurolli Kuchlar uchun g'ayrioddiy funktsiyalarni bajaradigan tarkibiy bo'linmalarni (2011 yil 31 dekabrgacha) chiqarib tashlashni nazarda tutadi. va qayta tiklash, harbiy infratuzilmani ishga tushirish, avtotransport vositalarini qo'llab -quvvatlash, xodimlarni ovqatlantirish, yonilg'i -moylash materiallarini yonilg'i bilan to'ldirish, hammom va kir yuvish xizmati, kiyim -kechak etkazib berish va boshqalar). Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining maktabgacha ta'lim muassasalari xuddi shu toifaga kirdi. Ushbu tuzilmaviy bo'linmalarning barcha xodimlariga ishdan bo'shatilishi to'g'risida xabardor qilish taklif qilindiSan'at 180 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Darhol ta'kidlash kerakki, telegramning o'zi fuqarolik kadrlarni qisqartirish tartibini boshlash uchun asos emas. Shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish, ularni belgilangan tartibda tasdiqlash (yoki yangi shtat jadvalini tasdiqlash) kerak. Aynan shu hujjat qaysi lavozimlar (tarkibiy bo'linmalar) qisqartirilishini, harbiy qismda bo'sh turgan lavozimlar sonini aniqlashga imkon beradi, bu xodimga o'tkazilishi mumkin. Rejalashtirilgan qisqartirishlar to'g'risida barcha xodimlarni "oldindan" tanishtirish noqonuniy hisoblanadi va kollektivlarda ijtimoiy vaziyatning keskinlashuvidan va sudlarga ommaviy murojaat qilishdan boshqa hech narsa qilmaydi.

Har qanday pasayish haqiqiy bo'lishi kerak va xayoliy emas.TCRossiya Federatsiyasi mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos sifatida xodimlar sonini yoki xodimlarini qisqartirishni nazarda tutadi. Ikkala holatda ham, qisqartirish shtat jadvalidan xuddi shu nomdagi (kasb, mutaxassislik) yoki lavozimning shtat jadvalidan chiqarilishini nazarda tutadi. Haqiqiy qisqartirish mehnat funktsiyasini bajarish uchun, ya'ni. qisqartirilgan xodim bajargan lavozimiga, kasbiga, mutaxassisligiga ko'ra ishlasa, boshqa xodim yollanmaydi.

Yuqoridagi holatlarni hisobga olgan holda, fuqarolik xodimlarining huquqlariga rioya qilish, ularga tegishli kompensatsiyalarni to'lash va belgilangan shartlarni ta'minlash masalalari.TC Ishchilar soni yoki xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatilganda RF kafolatlari dolzarb va dolzarbdir.

Unutilgan qoidalar

Shunday qilib, xodimlar ko'pincha o'tgan asrning 30 -yillarida qabul qilingan, ammo hozirgi vaqtda ishlashni davom ettiradigan normativ -huquqiy hujjatlarni bilish talab qilinadigan vaziyatga duch kelishlari kerak.TCRF, ular mehnat nizolarini hal qilishda sudlar tomonidan qo'llaniladi.

Keling, misol keltiraylik. Harbiy qismda fuqarolik kadrlarini qisqartirish bilan bog'liq tashkiliy -shtab ishlari olib borilmoqda. Bir qator xodimlar o'tgan ish yili va joriy yilning besh yarim oyligida foydalanilmagan ta'tilga chiqdilar.

Ish beruvchi to'liq ishlagan yili uchun so'zsiz kompensatsiya to'laydi, qolgan besh yarim oy davomida ishlatilmagan ta'til uchun kompensatsiyani ishlagan soatiga mutanosib ravishda to'laydi. Xodim, harbiy qism komandirining harakatlariga rozi bo'lmagan holda, ishlatilmagan ikkinchi ta'til uchun kompensatsiya to'lashni talab qilib, sudga murojaat qildi. Xodimning talablari qonuniymi?

SSSR NKT 1930 yil 30 apreldagi 169 -sonli qarori bilan tasdiqlangan navbatdagi va qo'shimcha ta'tillar to'g'risidagi Qoidalarga muvofiq, keyingi nashrlar amal qiladi.(28 -bet) , xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatilgan va kamida 5,5 oy ishlagan, ta'til olish huquqidan foydalanmagan xodimlarga to'lanmagan foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lanadi. Bu huquqiy pozitsiya sud hujjati bilan ham tasdiqlangan (Moskva shahar sudining 33-28981-sonli ishi).

Kimni tark etish kerak?

Ishda qolish huquqini belgilashda ko'p tortishuvlar yuzaga keladi. Ishchilarning yuqori mahsuldorligi va malakasini amalda qanday (nima bilan) tasdiqlash mumkin? Ish beruvchi ishchining mahsuldorligi va malakasi teng deb tan olinishi yoki aksincha, bu ko'rsatkichlar bo'yicha bir xodim boshqasidan past bo'lishi to'g'risida alohida qaror qabul qilishi kerakmi? Bu ko'rsatkichlar faqat bir xil vazifalarni bajaradigan (bir lavozimni egallagan) xodimlarga nisbatan baholanishi kerakmi yoki har xil xodimlarning ko'rsatkichlarini solishtirish mumkinmi?TCRF yuqori mehnat unumdorligi va malakasi qanday aniqlanadi degan savolga javob bermaydi. Для решения этого вопроса имеют значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием; с более высоким разрядом - перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов ishda). Xodimlarning qaysi biri yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega ekanligini aniqlash zarurati xodimlar soni kamayganda, xuddi shu nomdagi lavozim uchun xodimlar soni kamayganda paydo bo'ladi. Xodimlarni qisqartirganda, bu masalani aniqlashtirishga hojat yo'q, chunkiTC RF biz ishda qolishning ustun huquqi haqida gapirayapmiz va xodimlarning qisqarishi bilan lavozimning o'zi chiqarib tashlanadi. Ga binoanSan'at 81Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, lavozimi qisqartirilishi kerak bo'lgan xodimga boshqa ishga o'tishni taklif qilish kerak.

Yopiq ma'muriy shaharlarda ishchilarni ishdan bo'shatish xususiyatlari.

Ko'pincha, fuqarolik xodimlarining ishi yopiq ma'muriy-hududiy tuzilmalarda (ZATO) amalga oshiriladi, bu xodimga ishdan bo'shatilganda qo'shimcha kafolatlar berish bilan bog'liq. Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 14 iyuldagi 3297-1-sonli "Yopiq ma'muriy-hududiy birlik to'g'risida" gi qonuniSan'atning 4 -bandi. 7yopiq ma'muriy-hududiy birlik hududida joylashgan korxonalar va (yoki) ob'ektlar, boshqa yuridik shaxslar xodimlarining ushbu tashkilotlar qayta tashkil etilishi yoki tugatilishi munosabati bilan ozod qilingan, shuningdek, ular kamaygan taqdirda. oylik ishdan bo'shatish nafaqasi va uzluksiz ish tajribasini hisobga olgan holda, bu xodimlarning soni yoki xodimlari o'rtacha ish haqi miqdorida (lekin olti oydan ko'p bo'lmagan) ishlash muddati davomida saqlanishi kerak.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan farqli o'laroq (San'at 178 va San'at 318) Qonun ZATO haqida uchinchi va keyingi oylar uchun o'rtacha daromadni saqlashning maxsus tartibi nazarda tutilmagan. Shunday qilib, xodimning shaxsiy guvohnomasi va mehnat daftarchasini taqdim etganda, o'rtacha daromad to'lanishi kerak.

Nafaqaxo'rlarni ishdan bo'shatish

Ko'pincha, ishlayotgan pensionerlarga ishchilar sonini yoki ishchilar sonini qisqartirish tartibi boshlanganidan keyin, xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatishning hojati yo'qligini tushuntirib, o'z xohishiga ko'ra iste'foga chiqishni taklif qilish holatiga duch kelishga to'g'ri keladi. , chunki bu holda kompensatsiya nazarda tutilganTCRF, ular bunga haqli emas, chunki ular pensiya nafaqasini oladilar.

Ish beruvchining bu pozitsiyasi noqonuniydir, garchi ishlaydigan pensionerlarni ishdan bo'shatish amaliyoti juda keng tarqalgan.

Nafaqaga chiqqan xodim o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatilishiga rozi bo'lmasligi kerak, chunki bu toifadagi xodimlar ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatishning umumiy qoidalariga bo'ysunadilar.TC Rossiya Federatsiyasi keksa yoshdagi nafaqaxo'rlar (yoshi bo'yicha) va boshqa ishchilar o'rtasida farq qilmaydi.

Shunday qilib, ko'raSan'at 178Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga binoan, pensionerlar, tashkilot xodimlarining soni yoki shtati qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan boshqa xodimlar singari, o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega. ishga joylashish, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi kerak (ishdan bo'shatish nafaqasi hisobiga).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - RF Qurolli Kuchlari kasaba uyushmalari

KIRISH

fuqarolik

rus tilining izohli lug'atlarida fuqaro so'zining ma'nosi:

Ozhegovning izohli lug'ati.

fuqarolik - ish bilan shug'ullanadigan yoki o'z -o'zini ish bilan ta'minlaydigan (serf yoki majburiydan farqli o'laroq)

Misol: V. ishchi. V. mehnat.

2. - freelancer

Misol: V. kompozitsiyasi. Fuqaro sifatida ro'yxatdan o'tish (n.)

Efremova T.F. Rus tilining izohli lug'ati.

fuqarolik

1.m.

1) ijaraga ishlaydigan kishi.

2) Har kim armiyada, harbiy kafedrada ishlaydi, lekin harbiy emas

xizmat.

2. qo'shish

1) Ish bilan band.

2) ijara, shartnoma uchun bajarilgan; yollangan.

3) Armiyada, harbiy kafedrada ishlash, lekin harbiy xizmatda emas.

FOYDALANILGAN MANBALAR Ro'yxati

1. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi.
2. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari faoliyati haqida hamma narsa Muallif: Kovalev Vyacheslav Igorevich, Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan yurist, yuridik fanlari nomzodi, dotsent, Mehnat huquqi, fuqarolik va arbitraj protsessi kafedrasi professori. Harbiy universitet.Tashqi manbalar (inglizchadan. Outsourcing (tashqi manbadan foydalanish) - tashqi manba / resursdan foydalanish) - tashkilotning tegishli sohaga ixtisoslashgan boshqa tashkilotni saqlash uchun ma'lum funktsiyalarni shartnoma asosida o'tkazishi. .

   Kadrlar sonini yoki xodimlarni qisqartirish uchun fuqarolik kadrlarini ishdan bo'shatish. Mavzular V.I. Kovalev. Qurolli Kuchlar to'g'risidagi qonun 2012 yil 2 -son

   
   

Mehnat huquqi predmetiga yollanma mehnat natijasida vujudga keladigan ijtimoiy munosabatlar kiradi. Xodimning mehnat faoliyati ish beruvchining ko'rsatmasi va shartlari asosida amalga oshiriladi. Mehnat huquqining predmeti umuman barcha mehnat emas, faqat mehnatni ijtimoiy tashkil etishdagi munosabatlar va ulardan kelib chiqadigan bog'liq munosabatlar, ya'ni. ishlab chiqarishdagi mehnat uchun ijtimoiy munosabatlarning butun majmui.

Shunday qilib, mehnat huquqi-bu davlat va munitsipal korxonalarda, tijorat va notijorat tashkilotlari va muassasalarida mehnat shartnomasi bo'yicha mehnatdan foydalanish bilan bog'liq ijtimoiy munosabatlarni, shuningdek, ayrim toifadagi xodimlarning mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquq sohasi. boshqa fuqarolar.

Mehnat huquqining manbalari

Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi normativ -huquqiy hujjatlar umumiy va maxsus bo'linadi.

Umumiy hujjatlar barcha xodimlarning mehnat munosabatlarini tartibga soladi, ularning ishi qayerda ishlatilishidan qat'iy nazar.

Maxsus aktlar umumiy me'yorlarning ishlashini mulkchilik shakliga, ishning tabiiy -iqlim sharoitiga, hududning maxsus huquqiy rejimiga, iqtisodiyot tarmog'iga, xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlarining xususiyatiga qarab ishchilarning ayrim toifalariga moslashtiradi. va ish beruvchi, mehnat sharoitlari (og'ir, zararli, ayniqsa zararli).

Mehnat qonunchiligining asosiy printsiplari:

• mehnat erkinligi;
• majburiy mehnatni taqiqlash va mehnat munosabatlarida kamsitish;
• bandlikka ko'maklashish va ishsizlikdan himoyalanish huquqini ta'minlash;
• xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash huquqini ta'minlash;
• mehnat uchun haq olish huquqini ta'minlash;
• dam olish huquqini ta'minlash;
• xodimga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash huquqini ta'minlash.

Mehnat qonunchiligi ishchilarning mehnat huquqlarini e'tirof etish, ularga rioya qilish va himoya qilish, ularning bajarilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshirish, har kimning o'z huquq va erkinliklarini davlat tomonidan himoya qilish huquqini ta'minlash, shu jumladan sudda ta'minlashning davlat kafolatlarini belgilaydi. . Xodimlar birlashish huquqiga ega, shu jumladan kasaba uyushmalari va ishchilarning mehnat faoliyati munosabatlari sohasidagi huquqlari, erkinliklari va manfaatlarini himoya qilish va ularning bajarilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish uchun jamoat o'zini o'zi boshqarish organlarini tuzish huquqiga ega.

Yuqorida aytib o'tganimizdek, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosiy sabablaridan biri bu mehnat shartnomasi. Keling, ushbu hujjatni batafsil ko'rib chiqaylik.

Mehnat shartnomasi (shartnoma) - mehnat huquqining asosiy instituti

Organlar, muassasa va tashkilotlarning vazifalariga muvofiq, bu ishchilar uchun alohida ish haqi to'lash shartlari, shuningdek, qo'shimcha imtiyoz va afzalliklar belgilanadi.

RF Qurolli Kuchlarini fuqarolik kadrlari bilan boshqarishning qonuniy asoslari, RF Mehnat kodeksiga qo'shimcha ravishda, asosiy hujjat sifatida:

• Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining "Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari bilan mehnat shartnomalari (shartnomalari) tuzish to'g'risida" buyrug'i;
• Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining "Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlarining mehnat xavfsizligini ta'minlash chora -tadbirlari to'g'risida" buyrug'i;
• Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining "Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risida" buyrug'i, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida yuridik ish bo'yicha qo'llanma.

RF Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari bilan mehnat shartnomalarini tuzish tartibini ko'rib chiqing.

Mehnat shartnomasining asosiy shartlari

Yuqorida mehnat shartnomalari tushunchasi va tasnifi tahlil qilindi. Keling, mehnat shartnomasining o'zi va uning asosiy shartlari mazmunini batafsil ko'rib chiqaylik.

Mehnat shartnomalarini (shartnomalarini) tuzishda quyidagi asosiy (majburiy) shartlar belgilanadi:

• ish joyi (maxsus harbiy qism);
• mehnat funktsiyasi (xodim bajarishi kerak bo'lgan ma'lum bir kasb (lavozim) malakasiga muvofiq ish);
• agar muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lsa, ishning boshlanishi va tugash sanasi;
• ish beruvchining mehnat muhofazasini ta'minlash majburiyatlari;
• ish haqi to'lash shartlari.

Mehnat shartnomasining qo'shimcha shartlari quyidagi shartlarni o'z ichiga oladi:

• kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish haqida;
• ish vaqti va dam olish vaqti;
• test haqida va boshqalar.

Bundan tashqari, xodim bilan davlat siri bo'lgan ma'lumotlarni oshkor qilmaslik to'g'risida xodim bilan alohida shartnoma (shartnoma) tuzilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining "Harbiy xizmatchilarni qabul qilish tartibi bo'yicha ko'rsatmalarni tasdiqlash to'g'risida" buyrug'i). va Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining fuqarolik xodimlari davlat sirlariga ").

Yuqorida aytib o'tilganidek, sinov mehnat shartnomasi shartlarida belgilanishi mumkin. Keling, bu pozitsiya haqida qisqacha to'xtalib o'tamiz.

Sinov davrida xodimga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qonunlar, boshqa me'yoriy -huquqiy hujjatlar, mehnat qonunchiligini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar, jamoaviy bitim, bitim amal qiladi.

Ishga qabul qilish testi quyidagilar uchun belgilanmaydi:

• qonun hujjatlarida belgilangan tartibda o'tkaziladigan tegishli lavozimni egallash uchun tanlovga kirgan shaxslar;
• homilador ayollar;
• o'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslar;
• boshlang'ich, o'rta va oliy kasb -hunar ta'limi muassasalarini bitirgan va o'z mutaxassisligi bo'yicha birinchi marta ishga kirgan shaxslar;
• pullik ish uchun saylanadigan lavozimga saylangan (tanlangan) shaxslar;
• boshqa ish beruvchidan ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda ishlashga taklif qilingan shaxslar;
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va jamoaviy shartnomada nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak, agar tashkilot qonunlari bilan boshqacha tartib nazarda tutilmagan bo'lsa, tashkilot rahbarlari va ularning o'rinbosarlari, bosh buxgalterlar va ularning o'rinbosarlari, filiallar, vakolatxonalar va tashkilotlarning boshqa alohida tarkibiy bo'linmalari rahbarlari uchun - olti oy. Xodimning vaqtincha nogironlik davri va u aslida ishda bo'lmagan boshqa davrlar sinov muddatiga kiritilmagan. Agar test natijasi qoniqarsiz bo'lsa, ish beruvchi sinov muddati tugagunga qadar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir, bu haqda unga asos bo'lgan sabablarni ko'rsatib, uch kundan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qiladi. ushbu xodimni sinovdan o'tmagan deb tan olgani uchun. Xodim ish beruvchining qarori ustidan sudga shikoyat qilish huquqiga ega.

Shartnomaning muhim shartlaridan biri - bu xodimning ish haqi yoki uning ish haqi sharti.

Ish haqi

Hozirgi vaqtda davlat ish beruvchining ish haqini tartibga solish huquqini qoldirib, faqat eng kam ish haqini belgilaydi. Byudjet tashkilotlari xodimlari va davlat xizmatchilari, shu jumladan RF Qurolli Kuchlarining muassasalari va fuqarolik xodimlari bundan mustasno, ish haqini belgilash qonun bilan qat'iy tartibga solinmagan.

Minimal ish haqi (eng kam ish haqi) oddiy ish sharoitida oddiy ishlarni bajarishda malakasiz ishchilarga to'lanadigan ish haqining eng past chegarasini belgilaydi. Eng kam oylik ish haqi mamlakatda eng past yashash darajasidan past bo'lishi mumkin emas. Ish haqi rublda amalga oshiriladi.

Qonun hujjatlarida mehnatga haq to'lashning vaqtli, stavkali va boshqa tizimlari belgilanadi.

Harbiy tashkilotlarda ishchilar uchun qo'shimcha to'lovlar berilishi mumkin:

• faoliyatning asosiy natijalari uchun bonuslar;
• rag'batlantiruvchi bonuslarni belgilash (ishdagi yuqori yutuqlari uchun, ayniqsa muhim (shoshilinch) ishlarni bajarish uchun, maxsus ish tartibi uchun);
• kalendar yili oxirida o'z vazifalarini vijdonan bajarganligi uchun bir martalik pul mukofotini to'lash;
• moddiy yordam ko'rsatish.

Ushbu rag'batlantiruvchi to'lovlarni ishlab chiqarish tartibi va shartlari jamoa shartnomalarida yoki bonuslar to'g'risidagi qoidalarda, harbiy qismlar (bo'linmalar) oldida turgan aniq shartlar va vazifalarga asoslanib belgilanadi.

Mehnat kodeksi, shuningdek, fuqarolik xodimlariga turli sabablarga ko'ra (tunda ishlash, ishlov berish, kombinatsiya va h.k.) ma'lum qo'shimcha to'lovlarni ishlab chiqarishni nazarda tutadi.

Ish haqi, moddiy rag'batlantirish shakllari, tarif stavkalari (ish haqi), shuningdek mehnat me'yorlari ish beruvchilar, ularning uyushmalari (kasaba uyushmalari, birlashmalari) tomonidan tegishli kasaba uyushma organlari bilan kelishilgan holda belgilanadi va jamoa shartnomalari va bitimlarida belgilanadi. .

Endi biz ishga yollash, mehnat shartnomasini tuzish va uni bekor qilish asoslarini ko'rib chiqamiz.

Fuqarolik kadrlarini yollash, mehnat shartnomasini tuzish tartibi va uni bekor qilish asoslari

Barcha mehnat shartnomalari yozma shaklda tuziladi. Mehnat shartnomasi tuzilgandan so'ng, buyruq chiqariladi, u xodimga kvitansiya to'g'risida e'lon qilinadi. Mehnat shartnomasi ikki nusxada tuziladi - xodim va ish beruvchi uchun, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Shartnomaga o'zgartirishlar faqat yozma ravishda kiritiladi.

Buyurtma bo'yicha ishga yozilish shartnomada ko'rsatilgan kundan boshlab amalga oshiriladi.

Ta'kidlash joizki, qonun hujjatlarida xodim ishga joylashish uchun taqdim etishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxati belgilangan:

• pasport;
• Mehnat tarixi;
• davlat pensiya sug'urtasi to'g'risidagi guvohnoma;
• harbiy ro'yxatga olish hujjatlari;
• ta'lim to'g'risidagi hujjat;
• malaka yoki maxsus bilimlar to'g'risidagi hujjatlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, agar qonun hujjatlarida alohida nazarda tutilgan bo'lmasa, boshqa hujjatlarni taqdim etishni talab qilishni taqiqlaydi.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimning ish staji va mehnat faoliyati to'g'risidagi asosiy hujjat - mehnat daftarchasi. Bu xizmat, rag'batlantirish va mukofotlarning o'tishini qayd qiladi. Xodimni ishdan bo'shatish sabablari mehnat daftarchasida qayd etiladi.

Mehnat shartnomasi 16 yoshga to'lgan, istisno hollarda - 15 yoshdan oshgan shaxslar bilan tuziladi.

Mehnat shartnomasi quyidagi sabablarga ko'ra bekor qilinishi mumkin:

• tomonlarning kelishuvi;
• mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi, mehnat munosabatlari amalda davom etayotgan hollar bundan mustasno va tomonlarning hech biri ularni bekor qilishni talab qilmagan;
• xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish;
• ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish;
• xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishlashga yoki tanlovli ishga (lavozimga) o'tkazish;
• tashkilotning mol -mulki egasining o'zgarishi, tashkilot yurisdiktsiyasining (bo'ysunishining) o'zgarishi yoki uni qayta tashkil etish munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi;
• mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarganligi sababli xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi;
• tibbiy xulosaga muvofiq xodimning sog'lig'i holati tufayli boshqa ishga o'tishdan bosh tortishi;
• ish beruvchining boshqa joyga ko'chishi munosabati bilan xodimning boshqa ishga o'tishdan bosh tortishi;
• tomonlarning ixtiyoriga bog'liq bo'lmagan holatlar;
• mehnat shartnomasini tuzish qoidalarini buzish, agar bu buzilish ishni davom ettirish imkoniyatini istisno qilsa.

Mehnat shartnomasini bekor qilish harbiy qism komandirining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi. Xodimning buyrug'i va mehnat daftarchasida uni ishdan bo'shatish sababi mehnat qonunchiligining matniga muvofiq va qonun hujjati tegishli paragrafi va moddasiga havola bilan ko'rsatilishi kerak.

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan kuni (oxirgi ish kuni) mehnat daftarchasini va xodimning yozma arizasiga binoan ish bilan bog'liq hujjatlarning nusxalarini berishga majburdir.

Mehnat intizomi va uni buzganlik uchun javobgarlik

Mehnat intizomi haqida gapirishdan oldin, umuman intizom nima ekanligini eslaylik. Intizom - bu belgilangan tartib yoki qoidalarga bo'ysunish majburiyati. Intizom - bu mehnat, harbiy va boshqalar. Bu holatda bizga kerak bo'lgan mehnat intizomini va uning turlarini ko'rib chiqing.

Mehnat intizomi tushunchasi va turlari

Mehnat intizomi - bu xodimning tashkilot (korxona) va mehnat jarayonining o'zi bilan bo'lgan mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi normalarga rioya qilish majburiyati.

Harbiy qismga kelsak, mehnat intizomi (mehnat intizomi) - bu ichki mehnat tartibini tartibga soluvchi, xodimlarning mehnat majburiyatlarini belgilaydigan, ishda muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish choralarini belgilaydigan va bajarilmasligi uchun javobgarlikni belgilaydigan huquqiy normalar to'plami. bu vazifalar.

Mehnat faoliyati jarayonida xodim intizomning uch turini bajarishi shart: mehnat, texnologik va ishlab chiqarish.

Xodimlarning texnologik intizomi ishlab chiqarish jarayonida texnik qoidalarga rioya qilishdan iborat bo'lgan mehnat intizomining bir qismidir.

Xodimning texnologik intizomni buzishi - ishlab chiqarishdagi kamchilik.

Ishlab chiqarish intizomi - bu ishlab chiqarishdagi tartibni saqlashga, korxonaning aniq va ritmik ishlashini ta'minlashga qaratilgan chora -tadbirlar majmui.

Har bir aniq harbiy qismdagi ish tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi, ular buyruq buyrug'i bilan ishchilarning umumiy yig'ilishi (konferentsiyasi) tomonidan tasdiqlanadi.

Ichki mehnat qoidalarini ishlab chiqishda ular quyidagilarni aks ettiradi.

• harbiy qism qo'mondonligi va xodimlarining asosiy vazifalari;
• ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish masalalari;
• ish vaqtidan foydalanish masalalari;
• vijdonli mehnat uchun rag'batlantirish choralarini va mehnat intizomini buzganlik uchun ta'sir choralarini qo'llash tartibi.

Mehnat intizomi ikki shaklda ta'minlanadi:

• rag'batlantirish choralari;
• javobgarlik choralari.

Harbiy qismda mehnat intizomini mustahkamlashga ta'sir etuvchi asosiy omillar:

• menejerlar, mutaxassislar va texnik ijrochilarni sertifikatlash;
• majburiy jamoa shartnomalari (shartnomalari) tuzish;
• moddiy rag'batlantirish choralari;
• malakali intizomiy amaliyotni o'tkazish;
• mehnat intizomining holatini tahlil qilish va uni mustahkamlash choralarini rejalashtirish.

Harbiy qismlar qo'mondonlari mehnat vazifalarini namunali bajarish, mehnat unumdorligini oshirish va o'zlariga bo'ysunuvchi fuqarolarga nisbatan ishdagi boshqa yutuqlar uchun quyidagi rag'batlardan foydalanadilar:

• minnatdorchilik e'lon qilish;
• bonuslar;
• qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;
• faxriy yorliq bilan taqdirlash;
• faxriy kitobga, faxriy taxtaga kirish.

Boshqa rag'batlantirishlar ichki mehnat qoidalari, ustavlar va intizom qoidalari bilan ham belgilanishi mumkin.

Rag'batlantirishni qo'llashda mehnat jamoasining fikri hisobga olinadi. Bir nechta rag'batlantirish choralarini birlashtirishga ruxsat beriladi (masalan, minnatdorchilik e'lon qilish va qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash).

Rag'batlantirish harbiy qism komandirining buyrug'i bilan e'lon qilinadi, butun mehnat jamoasiga etkaziladi va xodimning mehnat daftarchasiga "Rag'batlantirish" bo'limiga kiritiladi.

Shuni yodda tutish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, xodimga nisbatan qo'llanilgan intizomiy jazo muddati davomida rag'batlantirish choralari qo'llanilmaydi.

Maxsus mehnat xizmatlari uchun xodimlar yuqori martabali organlarga ordenlar, medallar, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining faxriy yorlig'i, ko'krak nishonlari va faxriy unvonlar va ushbu kasbning eng yaxshi ishchisi unvoni bilan taqdirlanadi.

Keling, intizomiy jazo choralarini va ularni qo'llash tartibini batafsil ko'rib chiqaylik.

Intizomiy jazo choralari va ularni qo'llash tartibi

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlar intizomiy javobgarlikka tortiladi.

Xodimning intizomiy buzilishi - bu xodimning o'z vazifalarini bajarmasligi yoki lozim darajada bajarmasligi.

Intizomiy javobgarlikka tortish faqat ma'lum sharoitlarda mumkin:

• intizomiy jinoyat sodir etish;
• xatti -harakatlarning noto'g'riligi;
• xodimning aybi borligi.

Intizomiy javobgarlik ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Bu barcha intizomiy javobgarlikni nazarda tutgan xodimlar bundan mustasno. Harbiy qism qo'mondonligi ichki mehnat qoidalariga muvofiq intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega.

Mehnat intizomini buzganlik uchun quyidagi intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin:

• izoh berish;
• tanbeh berish;
• qattiq tanbeh;
• ishdan bo'shatish.

Tartib -intizom to'g'risidagi qonun hujjatlari, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlar xodimlarning ayrim toifalari uchun boshqa intizomiy jazo choralarini ham nazarda tutishi mumkin.

Intizomiy jazo tayinlashda huquqbuzarlikning og'irligi, sodir etilgan holatlar, oldingi ishi va xodimning xulq -atvori hisobga olinadi. Muayyan intizomiy jazoni tanlash harbiy qism qo'mondonligining huquqidir.

Xodimdan intizomiy jazo choralarini ko'rishdan oldin yozma tushuntirish talab qilinishi kerak. Xodimning yozma tushuntirish berishdan bosh tortishi tegishli jazo tayinlanishiga to'sqinlik qila olmaydi. Bunday holatda, harbiy qism qo'mondonligi guvohnoma (hisobot) tuzadi, u xodimning noto'g'ri xatti -harakati uchun tushuntirish berishdan bosh tortganligini to'g'irlaydi.

Intizomiy jazo qonunbuzarlik aniqlangandan so'ng, lekin bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal yoki ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmaganda qo'llanilishi kerak. Jarima noto'g'ri xatti -harakatlar sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, moliyaviy -xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki audit natijalariga ko'ra - u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin emas. Ko'rsatilgan muddatlar jinoyat ishini ko'rib chiqish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Jazo harbiy qismning buyrug'ida e'lon qilinadi, uning qo'llanilish sabablari ko'rsatiladi va xodimga kvitansiya to'g'risida xabar beriladi.

Intizomiy jazo choralari, ishdan bo'shatishdan tashqari, mehnat daftarchasiga kiritilmagan. Agar intizomiy jazo e'lon qilingan kundan boshlab bir yil ichida xodimga yangi intizomiy jazo qo'llanilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan hisoblanadi. Intizomiy jazo bir yil o'tgunga qadar uni o'z tashabbusi bilan qo'llagan organ yoki mansabdor shaxs tomonidan, bevosita rahbar yoki mehnat jamoasining iltimosiga binoan, agar intizomiy jazo qo'llanilmagan bo'lsa, olib tashlanishi mumkin. jinoyat sodir etib, o'zini vijdonli xodim sifatida ko'rsatdi.

Mehnat shartnomasi, ichki mehnat tartibi qoidalari, yangi ish va yashash sharoitlarini o'zgartirish.

Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqadigan asosiy organlar - harbiy qism mehnat jamoasining umumiy yig'ilishida (konferentsiyasida) va tuman (shahar) sudlarida saylangan mehnat nizolari komissiyalari.

CCC harbiy qismlarda paydo bo'ladigan mehnat nizolarini ko'rib chiqishning asosiy organi bo'lib, ularni ko'rib chiqishning boshqa tartibi belgilangan nizolar bundan mustasno. Mehnat nizosi, agar xodim mustaqil ravishda yoki u vakili bo'lgan kasaba uyushmasi tashkiloti ishtirokida, harbiy qism qo'mondonligi bilan to'g'ridan -to'g'ri muzokaralarda kelishmovchilikni hal qilmagan bo'lsa, CCCda ko'rib chiqiladi.

Xodim o'z huquqining buzilishi haqida bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab uch oy ichida CCCga murojaat qilishi mumkin. Agar belgilangan muddat uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan bo'lsa, CCC uni qayta tiklashi va nizoni mohiyatiga ko'ra hal qilishi mumkin.

CCC mehnat nizosini xodim ariza bergan kundan boshlab o'n kun ichida ko'rib chiqishi shart. CCC qarorining nusxalari qaror qabul qilingan kundan boshlab uch kun ichida xodim va harbiy qism komandiriga topshiriladi.

CCC qarori manfaatdor xodim yoki harbiy qism qo'mondonligi tomonidan ushbu qaror nusxalari ularga topshirilgan kundan boshlab o'n kun ichida tuman (shahar) sudiga shikoyat qilinishi mumkin.

CCC qarorisiz, mehnat nizolari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan hollarda to'g'ridan -to'g'ri sudlarda ko'rib chiqiladi:

• ish joyida qayta tiklash to'g'risidagi nizolar;
• ishga qabul qilishdan bosh tortish to'g'risidagi nizolar;
• ishdan bo'shatish sababini va sanasini o'zgartirish to'g'risidagi nizolar va boshqalar.

Kollektiv mehnat nizosi - fuqarolik xodimlari bilan ish beruvchi o'rtasida mehnat sharoitlarini belgilash va o'zgartirish (shu jumladan ish haqi), jamoaviy bitimlar va bitimlarni tuzish, o'zgartirish va ijro etish bo'yicha hal qilinmagan kelishmovchiliklar.

Agar bu kelishmovchiliklar yuzaga kelsa, umumiy yig'ilishda ko'pchilik ovoz bilan saylangan ishchilar vakillari talablarni yozma ravishda rasmiylashtiradi va ularni harbiy qism qo'mondonligi vakiliga topshiradi va shu tariqa jamoaviy muzokaralarga kirishadi.

Harbiy qism komandiri uch ish kuni ichida imtihonga qo'yiladigan talablarni qabul qilishi va uning natijalari to'g'risida xodimlarning vakillarini yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Harbiy qism qo'mondonligi fuqarolik xodimlarining talablari rad etilgani haqida xabar bergan kun jamoaviy mehnat nizosi boshlangan payt hisoblanadi.

Vujudga kelgan kelishmovchiliklarni hal qilish uchun yarashuv protseduralari qo'llaniladi (kelishuv komissiyasi, vositachilar yoki mehnat arbitrajida nizoni ko'rib chiqish), bunda jamoaviy nizo taraflarining hech biri qochishga haqli emas.

Kelishuv komissiyasi uch ish kunigacha teng asosda tomonlar vakillaridan tuziladi va harbiy qism buyrug'i bilan e'lon qilinadi.

Kollektiv mehnat nizosi kelishuv komissiyasi tomonidan besh ish kuni ichida ko'rib chiqilishi kerak. Kelishuv komissiyasining qarori komissiya bayonnomasi bilan rasmiylashtiriladi va tomonlar uchun majburiydir va qarorda belgilangan tartibda va muddatlarda bajariladi.

Agar kelishuvga erishilmasa, vositachi ishtirokida yoki mehnat arbitrajida yarashuv protseduralari davom ettiriladi.

Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish xizmatining xodimlari jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishga jalb qilinishi mumkin.

Vositachilikka nomzodni tanlash tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshiriladi. Agar uch kun ichida kelishuvga erishilmasa, Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish xizmati vositachini tayinlaydi.

Kollektiv mehnat nizosini vositachi ishtirokida ko'rib chiqish u taklif qilingan (tayinlangan) paytdan boshlab etti kun ichida amalga oshiriladi va kelishilgan qarorni qabul qilish yoki kelishmovchiliklar bayonnomasini tuzish bilan tugaydi.

Mehnat arbitraji - bu tomonlarning kelishuvi bilan tuzilgan, nizo taraflaridan mustaqil bo'lgan uchta mehnat hakamidan iborat vaqtinchalik organ. Mehnat arbitrajining tarkibi, qoidalari, vakolatlari harbiy qism qo'mondonligi, ishchilar va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish xizmati vakili qarori bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat arbitraji nizoni besh kungacha ko'rib chiqadi, uni hal qilish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqadi, ular nizo taraflariga yozma ravishda yuboriladi va agar tomonlar ularni bajarish to'g'risida yozma shartnoma tuzgan bo'lsa, majburiy hisoblanadi.

Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish tartibi "Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risida" Federal qonun va Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining "Rossiya qurolli kuchlarida jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risida" buyrug'i bilan belgilanadi. Federatsiya ".