Kadrlar menejerining ishining qisqacha tavsifi. Xodimlar uchun menejer (mutaxassis) ning ish ta'rifi, xodimlar uchun menejer (mutaxassis) ning vazifalari, xodimlar uchun menejer (mutaxassis) lavozim tavsifining namunasi. Ta'rif va bilan


Tasdiqlayman:

[Sarlavha]

_______________________________

_______________________________

[Tashkilot nomi]

_______________________________

_______________________ / [To'liq ismi] /

"______" _______________ 20___ yil

Rasmiy ko'rsatma

Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer

1. Umumiy

1.1. Ushbu ish ta'rifi kadrlar menejerining [asosiy ishda tashkilotning nomi] (bundan buyon matnda kompaniya deb yuritiladi) vakolatlarini, funktsional va lavozim majburiyatlarini, huquq va majburiyatlarini belgilaydi va tartibga soladi.

1.2. Xodimlar menejeri kompaniya rahbarining buyrug'iga binoan amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda lavozimga tayinlanadi va lavozimdan ozod qilinadi.

1.3. Kadrlar menejeri menejerlar toifasiga kiradi va to'g'ridan-to'g'ri Kompaniyaning [dative holatida to'g'ridan-to'g'ri menejerning nomi] hisobot beradi.

1.4. Ish staji yoki boshlang'ich kasb-hunar ta'limi, belgilangan dastur bo'yicha maxsus tayyorgarligi va kamida 3 yil ish staji bo'yicha ish tajribasi, shu korxonada kamida 1 yil ish stajiga ega bo'lgan talablarsiz o'rta-maxsus ma'lumotga ega bo'lgan shaxs kadrlar menejeri lavozimiga tayinlanadi.

1.5. Kadrlar menejeri quyidagilarni bilishi kerak:

  • buxgalteriya hisobi va kadrlar harakati to'g'risidagi hujjatlarni yuritish uchun qonunchilik va normativ-huquqiy hujjatlar, o'quv qo'llanmalari;
  • mehnat qonuni;
  • korxona tarkibi va xodimlari;
  • korxona xodimlarining mehnat daftarchalari va shaxsiy ish hujjatlarini ro'yxatdan o'tkazish, saqlash va saqlash tartibi;
  • ishchilar kasblarining nomlari va xodimlarning lavozimlari, umumiy va doimiy ish staji, imtiyozlar, kompensatsiyalar, xodimlarning pensiyalarini ro'yxatdan o'tkazish tartibi;
  • xodimlarning harakatini qayd etish va belgilangan hisobotlarni tuzish tartibi
  • korxonada kadrlar to'g'risidagi ma'lumotlar bazasini yuritish tartibi;
  • ish yuritish asoslari;
  • kompyuter vositalari, aloqa va aloqa vositalari;
  • mehnatni muhofaza qilish qoidalari va normalari.

1.6. Xodimlar menejeri quyidagilarni boshqaradi:

  • mahalliy hujjatlar va kompaniyaning tashkiliy-ma'muriy hujjatlari;
  • ichki mehnat qoidalari;
  • mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralari, ishlab chiqarish sanitariyasi va yong'indan himoya qilishni ta'minlash qoidalari;
  • bevosita rahbarning ko'rsatmalari, buyruqlari, qarorlari va ko'rsatmalari;
  • bu ish tavsifi.

1.7. Xodimlar menejeri vaqtincha yo'qligida uning vazifalari [deputatlik lavozimi nomi] ga yuklanadi.

2. Mas'uliyatlari

Kadrlar bo'limi menejeri quyidagi mehnat funktsiyalarini bajaradi:

2.1. Kompaniyada kadrlar tanlash, o'qitish va moslashtirishni tashkil qiladi.

2.2. Kompaniyada kadrlar faoliyatini baholashda qatnashadi, Kompaniya xodimlarining malakasini oshirish va xodimlarni almashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqadi va amalga oshiradi.

2.3. Korxonaning shaxsiy tarkibini, uning bo'linmalarini hisobga olishni birlamchi buxgalteriya hujjatlariga muvofiq yuritadi.

2.4. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga, korxona rahbarining buyruqlari va buyruqlariga, shuningdek boshqa o'rnatilgan kadrlar hujjatlariga muvofiq xodimlarni qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish va ishdan bo'shatish ishlarini amalga oshiradi.

2.5. Xodimlarning shaxsiy ish hujjatlarini shakllantiradi va yuritadi, mehnat faoliyati bilan bog'liq ularga o'zgartirishlar kiritadi.

2.6. Malaka, sertifikatlash, tanlov komissiyalari va xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash uchun taqdim etish uchun zarur materiallarni tayyorlaydi.

2.7. Mehnat daftarchalarini to'ldiradi, hisobga oladi va saqlaydi, ish stajini hisoblab chiqadi, xodimlarning hozirgi va o'tgan ish faoliyati to'g'risida guvohnoma beradi.

2.8. Xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash to'g'risida mehnat daftarchalariga yozuvlar kiritadi.

2.9. Xodimlarning miqdoriy, sifat tarkibi va ularning korxona xodimlarining ma'lumotlar bazasiga ko'chirilishi to'g'risida ma'lumot beradi, uni o'z vaqtida yangilash va to'ldirilishini nazorat qiladi.

2.10. Xodimlarga ta'til berilishini hisobga olish, doimiy ta'til uchun jadvallarning tuzilishi va bajarilishini nazorat qiladi.

2.11. Pensiya sug'urtasi kartalarini, korxona ishchilari va ularning oilalariga nafaqa tayinlash, imtiyozlar va kompensatsiyalarni belgilash uchun zarur bo'lgan boshqa hujjatlarni rasmiylashtiradi.

2.12. U kadrlar almashinuvi sabablarini o'rganadi, qisqartirish choralarini ishlab chiqishda qatnashadi.

2.13. Arxivda saqlash uchun belgilangan saqlash muddati tugashi bilan hujjatlarni tayyorlaydi.

2.14. U tashkilot bo'linmalarida mehnat intizomining holati va xodimlarning ichki mehnat tartib-qoidalariga rioya etilishini nazorat qiladi.

2.15. Belgilangan hisobotni tuzadi.

2.16. Kompaniyaning tijorat sirlarini, shuningdek Kompaniya ishchilari haqidagi shaxsiy ma'lumotlarni sir saqlash / oshkor qilmaslik uchun zarur choralarni ko'radi.

Rasmiy ehtiyojlar mavjud bo'lganda, xodimlar menejeri federal mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda o'z vazifalarini ortiqcha bajarishga jalb qilinishi mumkin.

3. Huquqlar

Kadrlar boshqaruvchisi quyidagi huquqlarga ega:

3.1. Kadrlar boshqaruvchisi faoliyati bilan bog'liq zarur materiallar va hujjatlarni so'rash va olish.

3.2. Kadrlar menejeri vakolatiga kiradigan ishlab chiqarish faoliyatining operatsion masalalarini hal qilish uchun begona tashkilotlar va tashkilotlar bo'limlari bilan aloqalar o'rnatish.

3.3. Kasbiy faoliyati bilan bog'liq masalalar bo'yicha uchinchi tomon tashkilotlarida korxona manfaatlarini ifoda etish.

4. Mas'uliyat va ish faoliyatini baholash

4.1. Xodimlar boshqaruvchisi ma'muriy, intizomiy va moddiy (va Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan hollarda jinoiy javobgarlik) uchun javobgar bo'ladi:

4.1.1. Bevosita rahbarning rasmiy ko'rsatmalarining bajarilmasligi yoki noto'g'ri bajarilishi.

4.1.2. O'zining mehnat funktsiyalari va unga yuklangan vazifalarni bajarmaslik yoki noto'g'ri bajarish.

4.1.3. Berilgan rasmiy vakolatlardan noqonuniy foydalanish, shuningdek ulardan shaxsiy maqsadlarda foydalanish.

4.1.4. Unga ishonib topshirilgan ishning holati to'g'risida noto'g'ri ma'lumotlar.

4.1.5. Xavfsizlik qoidalari, yong'in va korxona va uning xodimlarining faoliyatiga xavf tug'diradigan boshqa qoidalar buzilishining oldini olish choralarini ko'rmaslik.

4.1.6. Mehnat intizomiga rioya qilmaslik.

4.2. Kadrlar menejerining ishi baholanadi:

4.2.1. Bevosita nazoratchi - muntazam ravishda, xodim tomonidan o'z mehnat vazifalarini kundalik ravishda bajarish jarayonida.

4.2.2. Korxonaning sertifikatlash komissiyasi - davriy, lekin kamida ikki yilda bir marta, baholash davri uchun hujjatlashtirilgan ish natijalari asosida.

4.3. Kadrlar menejerining ishini baholashning asosiy mezoni bu ko'rsatmada ko'zda tutilgan vazifalarni sifatli, to'liq va o'z vaqtida bajarishdir.

5. Ish sharoitlari

5.1. Kadrlar menejerining ish tartibi Kompaniya tomonidan o'rnatilgan ichki mehnat qoidalariga muvofiq belgilanadi.

5.2. Ishlab chiqarish zarurati bilan bog'liq holda, xodimlar menejeri xizmat safarlariga (shu jumladan, mahalliy) borishga majburdir.

6. Imzo huquqi

6.1. Kadrlar boshqaruvchisiga uning faoliyatini ta'minlash uchun uning vakolatlariga kiradigan masalalar bo'yicha tashkiliy va ma'muriy hujjatlarga imzo qo'yish huquqi beriladi.

20__ yil ______________ / ____________ / "____" ______________ bilan tanishtirildi

   , yoki Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer   (ingliz tilidan. inson resurslari - inson resurslari) - Rossiya uchun nisbatan yangi kasb. "Echchara" (HR menejerining slang nomi) bajaradigan funktsiyalarning bir qismi unga sobiq ittifoqchilar - kadrlar nazoratchilari tomonidan berilgan. Ikkinchisi, qoida tariqasida, kadrlar hisobini yuritadi va Mehnat kodeksiga rioya etilishini nazorat qiladi. Xodimlar menejeri ham xuddi shunday qiladi, ammo bu uning vazifalarining ozgina qismi. Uning faoliyatining asosiy maqsadi mavjud kadrlar, malaka va mehnat potentsialini kompaniyaning strategiyasi va maqsadlari bilan uyg'unlashtirishdir.

Kasb tarixi : 50 yil oldin, agar so'zma-so'z tarjima qilingan bo'lsa, unda "yollash" harbiy xizmatga yollashni anglatadi. Jang natijasi askarlar va askarlarning tajribasiga bog'liq edi. Hozirgi kunda ushbu kasb yaqinda dolzarb bo'lib qoldi. Umuman olganda biznesning jadal rivojlanishi, raqobat, sanoat monopoliyalari va shu bilan birga faqat xodimlarning professionalligi quyosh ostida joy uchun kurashda korxonalarning quroli bo'lishi mumkin. Kompaniya direktorlari tushunadilarki, agar o'z jamoasida yaxshi odamlar bo'lsa, unda biznes foyda keltiradi. Ammo bu odamlarni topish kerak, bu esa ishga yollash menejerlarining "bosh og'rig'iga" aylanadi ...
  Ta'lim Kadrlar bo'limi menejerining ixtisoslashtirilgan ta'limiga bo'lgan ehtiyoj hanuzgacha muhokama qilinmoqda. Bugungi kadrlar menejerlarining aksariyati ixtisoslashgan ma'lumot olishga vaqtlari yo'q edi. Biroq, bu ularning muvaffaqiyatli martaba qozonishiga to'sqinlik qilmadi.
   So'nggi bir necha yil ichida har bir o'zini hurmat qiladigan iqtisodiy universitetda xodimlarni boshqarish bo'limi ochilgan, ammo diplomlarga emas, tajribaga hali ham ehtiyoj bor. Olingan ma'lumotlarga qarab, muvaffaqiyatga erishgan kashtani quyidagicha ajratish mumkin: ularning aksariyati muhandislik-texnik universitetlarning bitiruvchilari, tilshunoslik va filologik bilimlarni olgan mutaxassislar biroz orqada qolmoqdalar, keyin psixologlar va oxirgi o'rinda turgan odamlar keladi. Harbiy maktablarni tamomlagan. Ammo xodimlar xodimidan talab qilinadigan asosiy narsa bu   biznes bilimlari kompaniyadan, direktordan.
Uzluksiz ta'lim doirasi juda xilma-xildir. Moskva aspiranturasidan keyingi ta'lim bozori kadrlar menejmentini o'rganish bo'yicha o'ndan ortiq dasturlarni taklif qiladi, ular treninglar, uzluksiz ta'lim kurslari, kasbiy qayta tayyorlash va seminarlarni o'z ichiga olmaydi. Magistrlik dasturlari va MBA dasturlari MESI, GUU, MIRBIS, ANH, IBDA. Qabul shartlari: oliy ma'lumot yoki to'liqsiz oliy ma'lumot, ingliz tilini yaxshi bilish. O'qish muddati: 0,5 dan 2 yilgacha.

  Tegishli martaba.
   Ma'muriyat xodimlaridan odamlar tez-tez eychar sohasiga kelishadi: ko'pincha ofis menejeri, bosh direktorning yordamchisi yoki yordamchisi mehnat daftarchalarini to'ldirish bilan shug'ullanadi va asta-sekin eychar funktsiyalarini "egallab oladi". Yirik xorijiy kompaniyalarda siz kadrlar bo'limida yordamchi sifatida ish boshlashingiz mumkin, keyingi bosqich muvofiqlashtiruvchi, keyin mutaxassis, keyin menejer va boshqalar bo'ladi. Kadrlar bo'limiga ishga qabul qilish agentliklaridan ko'p odamlar keladi. Ular jiddiy afzalliklarga ega - yollash bo'yicha katta tajribaga va haqiqiy biznesni bilishga.

  Funktsional majburiyatlar
   . Ishchilarni yollash va yollash (yollash);
   Kadrlar hisobini yuritish;
   Ish haqi va xodimlarni rag'batlantirish: shaxsiy korporativ motivatsiya sxemalarini saqlab qolish uchun taqdim etilgan to'lovlar, ishlatilgan bonuslar va ijtimoiy paketlar bo'yicha mehnat bozorini tahlil qilish;
   Xodimlarni rivojlantirish va o'qitish. Eychar xabardor bo'lishi kerak. Xodimlar qanday kompetentsiyalarga ega bo'lishi kerak, yana nimalarni ishlab chiqish kerak va qanday qilib;

Tashkiliy rivojlanish. Eychar quyidagi masalalarni hal qilishda qatnashadi: xodimlarning eng samarali ishlashi uchun qaysi tashkiliy tuzilma kompaniyaga mos keladi, u qanday rivojlanadi va qaysi bo'limlarni yaratish yoki qayta tashkil etish kerak;
   Korporativ madaniyatni saqlash. Eychar kompaniyaning qadriyatlarini har bir xodimga etkazish bilan bog'liq tadbirlarda ishtirok etadi (jamoani qurish, ichki aloqalar: korporativ gazetani nashr etish, sport tadbirlari va boshqalar);
   Kasaba uyushmalari bilan ishlash. Hali ham ko'pgina echararlar buni amalga oshirishga qodir emaslar, ammo ba'zi kasaba uyushmalari davlat tomonidan qo'llab-quvvatlanganligi tufayli ancha kuchayganligi sababli endi ularni chegirmaga olish mumkin emas.

Kadrlar menejeri quyidagilarni bilishi kerak:
   xodimlarni boshqarish bo'yicha korxonalar, muassasalar, tashkilotlar faoliyatini tartibga soluvchi qonun hujjatlari va me'yoriy hujjatlar;
   mehnat qonuni;
bozor iqtisodiyoti, tadbirkorlik va biznes asoslari;
   mehnat bozori sharoitlari va ta'lim xizmatlari;
   narxlarni belgilash va soliqqa tortish tartibi;
   marketing asoslari;
   xodimlarni boshqarishning zamonaviy tushunchalari;
   mehnatni rag'batlantirish va xodimlarni baholash tizimining asoslari;
   kadrlarni tayyorlash va ularning malakasini oshirishning shakllari va usullari;
   mehnat shartnomalarini (kontraktlarini) tuzish tartibi;
   boshqaruv usullari va tashkil etish;
   ishlab chiqarish texnologiyasi asoslari va korxonalar, muassasalar, tashkilotlar, boshqaruv tuzilmasi va ularning xodimlarining rivojlanish istiqbollari;
   umumiy va ijtimoiy psixologiya, sotsiologiya va mehnat psixologiyasi asoslari;
   ishlab chiqarish pedagogikasi asoslari;
   ishbilarmonlik muloqotining etikasi;
   xodimlarni boshqarish sohasidagi eng yaxshi mahalliy va xorijiy tajribalar;
   ish yuritishni tashkil etish asoslari;
   zamonaviy texnik vositalar, aloqa va aloqa vositalari, kompyuter texnologiyalaridan foydalangan holda ma'lumotlarni qayta ishlash usullari;
   mehnatni muhofaza qilish qoidalari va normalari.
  Ko'nikmalar va shaxsiy fazilatlar
Shaxsiy odob-axloq.
Axloq  - shaxs huquqlarini hurmat qilish, berilgan va'dalar uchun javobgarlik, ishonchlilik, halollik, adolatlilik.
Yaxshi imon- o'z ishlarining natijalariga yuqori talablar.
Adolat- oqilona, \u200b\u200breal va asosli qarorlar qabul qilish qobiliyati.
Aniqlash  va samaradorlik
Ishlash- yakuniy natijaga e'tibor qarating.
Tirishqoqlik  - mavjud vaziyat tomonidan qo'yilgan cheklovlarni engib o'tish qobiliyati.

Tashkilotni bag'ishlash  va biznesga yo'naltirish - tashkilot standartlariga rioya qilishga tayyorlik, ishlashga sodiqlik va o'z ishining sifati uchun javobgarlik.
O'ziga ishonch- Favqulodda muammolarni hal qilishga tayyorlik va qobiliyat.
Jamoa bilan ishlash ko'nikmalari.
Jamoa yo'nalishi- birgalikdagi faoliyat zarurligini va boshqalar bilan birgalikda ishlash qobiliyatini tushunish;
Tahlil qobiliyatlari:
   ma'lumotlarni tahlil qilish, taqqoslash, umumlashtirish qobiliyati;
   axborotning asosiy ma'nosini ta'kidlash qobiliyati;
   mantiqiy xulosalar chiqarish qobiliyati;
   vaziyatning sabablari va istiqbollarini ta'kidlash qobiliyati.
Yuqori ish qobiliyati:
   uzoq yuk ko'tarish qobiliyati;
   bir vaqtning o'zida bir nechta loyihalarni boshqarish qobiliyati;
   turli faoliyat turlariga qobiliyat.
Moslashuvchanlik, harakatchanlik:
   o'zgaruvchan vaziyatlarga reaktsiya tezligi;
   muammoni turli tomonlardan ko'rib chiqish qobiliyati;
vaziyatni bashorat qilishda bir nechta echimlarni taklif qilish qobiliyati;
   o'zgartirish zarurligini tushunish;
   vaqtga bog'liq bo'lmagan vaziyatlarda tezkor harakat qilish qobiliyati.
Tashabbus:
   echimlar izlashda faoliyat;
   g'oyalarni amalga oshirishda faol pozitsiya;
   yangi loyihalar, g'oyalar va ularni amalga oshirish bo'yicha takliflar.
Ishonchlilik:
   do'stlik, sheriklik aloqalarini o'rnatish va saqlash qobiliyati;
   ijobiy taassurotni yaratish va saqlash qobiliyati;
   shaxsiy joziba;
   hazil tuyg'usi;
   muzokara qilish qobiliyati.
Ijodkorlik:
   vazifalarni nostandart usulda bajarish;
   hukmning o'ziga xosligi;
   muammolarni hal qilishda ijodiy yondoshish;
   yangi ish usullarini izlash.
Etakchilik fazilatlari:
   hamkasblar va sheriklarning hurmati, jamoadagi obro'-e'tibor;
   suhbatdoshni ishontirish qobiliyati;
   jamoa ishining borishini kuzatish qobiliyati;
   boshqa odamlar uchun javobgarlikni olish qobiliyati.
Ob'ektivlik:
   boshqalarning nuqtai nazaridan mustaqil bo'lish;
   vaziyatdan qat'i nazar, baholashning etarliligi;
   mavjud hodisalarni xolis baholash;
Tashkiliy ko'nikmalar:
   o'zingiz va boshqalar uchun ishlashni ustuvorlik qilish qobiliyati;
   ishlarni bo'ysunuvchilar o'rtasida taqsimlash qobiliyati;
   intizom, aniqlik;
   erta rejalashtirish va tayinlash jadvallari.
Professional qobiliyat:
   maxsus ma'lumot diplomi;
   ushbu lavozimdagi tajriba;
   yangi tajriba orttirish, o'z qobiliyatlari, bilimlari, ko'nikmalarini oshirish istagi;
   asar mazmuniga qiziqish;
   u ishlaydigan tashkilotning xususiyatlarini bilish.
Tizimli fikrlash:
   muhim munosabatlarni ta'kidlash qobiliyati;
   vaziyatning yaxlit imidjini yaratish qobiliyati;
   axborot elementlari o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish qobiliyati;
   bir nechta mumkin bo'lgan usullarni ko'rish va eng samarali usulni tanlash qobiliyati.
Stressga qarshilikb:
   mas'uliyatli qaror qabul qilishda hissiy barqarorlik;
   cheklangan resurslar sharoitida ishlash qobiliyati;
   tajovuzkor kayfiyatga qarshi turish qobiliyati;
   shovqin, o'zini tuta bilish;
   noaniqlik holatida aniq harakatlar.
Qaror qabul qilish qobiliyati:
   vaziyatni chinakam baholash qobiliyati;
   natijani bashorat qilish, mumkin bo'lgan oqibatlarni baholash qobiliyati;
   vazifalarni maqsadga muvofiq belgilash qobiliyati;
muammolarning aniq echimlarini ishlab chiqish qobiliyati;
   o'z vaqtida va mantiqiy qaror qabul qilish.
Odamlar o'zaro ta'sirchanligi:
   suhbatdoshni tinglash qobiliyati;
   to'g'riligi;
   nizolarni konstruktiv hal etish qobiliyati;
   suhbatdoshga hurmat;
   turli xil vaziyatlarda turli xil aloqa vositalaridan etarlicha foydalanish qobiliyati.
  Ish haqi.
   Kadrlar menejerining ish haqi tashkilotga bog'liq, shuningdek unga qo'yilgan maqsad va vazifalarga bog'liq. Masalan, 3000 kishidan iborat katta rus kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori oyiga 300.000-450.000 rubl olishi mumkin. Taxminan 1000 kishilik xodimlar bilan ishlaydigan o'rtacha bir kompaniyada - 250,000-300,000 rubl. Kichik bir kompaniyada - oyiga 150 ming rublgacha. Mutaxassislarga kelsak, Head Hunter statistikasiga ko'ra o'rtacha hisobda? Kompaniya Moskvada 35,000 -45,000 rubl to'lashga tayyor. Minimal stavka 25 000 rubldan. Hududlarda ish haqi biroz past bo'ladi.
   Tashkilotdagi roli

  Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarga asta-sekin muhimlik sifatida qaraldi: HR direktorlari eng yirik kompaniyalarda vitse-prezidentlar va direktorlar kengashi a'zolari darajasida paydo bo'ladi; Kompaniyaning 80% muvaffaqiyatlari HR menejerlarining faoliyatiga bog'liq;

Kadrlar xizmatining kelajagi va muvaffaqiyatli korporatsiyalarning tajribasiga tayanib, HR menejeri kasbining asosiy rolini aniqlash mumkin.

1.“Kadrlar bo'yicha strateg ”  - kadrlar strategiyasini, shuningdek uni qo'llab-quvvatlashning tashkiliy mexanizmlarini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan boshqaruv jamoasi a'zosi; menejment tizimlari va xodimlarni boshqarish funktsiyalarini bajaradigan xizmatlarni boshqarish (xodimlarni boshqarish bo'yicha vitse-prezident).

2.“Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer”- kadrlar bo'limi ishining tashkilotchisi.

3. “Kadrlar bo'yicha mutaxassis"- bu kadrlar menejeriga tegishli bo'lgan sohada maxsus va texnologik bilimlarga ega bo'lgan, turli xil ichki va tashqi manbalarni jalb qila oladigan va tashkilotning biznes istiqbollarini hisobga olgan holda ulardan samarali foydalana oladigan ijodiy yondashuvlar ishlab chiquvchisi va amalga oshiruvchisi.

4.“Kadrlar bo'limi yangilikchisi"- etakchi, tajribali, tashabbuskor yoki pilot loyihalarni ishlab chiquvchisi, ular tashkilot xodimlarini boshqarish amaliyotida keng qo'llanilishidan oldin katta e'tibor va puxta o'rganishni talab qiladi.

5. “Ijrochi”- tezkor kadrlar siyosatini olib boruvchi mutaxassis.

6.“Kadrlar bo'limi maslahatchisi"(Tashqi yoki ichki) - korporatsiya istiqbollari haqida panoramik tasavvurga ega bo'lgan, inson resurslarini boshqarish sohasidagi amaliy bilimlar va tashkiliy va kadrlar potentsialini rivojlantirish bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun imkoniyatlar va echimlarni aniqlash uchun ekspert mahoratidan foydalanadigan mutaxassis.

Tanlang kadrlar bo'limi mutaxassisi sizga yaqin qadriyatlar  va sizning mafkurangizni etkaza oladigan odamlar va biznesga bo'lgan munosabatingizni baham ko'rgan dunyoqarash. Bundan tashqari, bu o'z nuqtai nazarini himoya qila oladigan va o'z liderining imkoniyatlarini kengaytiradigan o'z g'oyalarini taklif qiladigan kishi bo'lishi kerak. Muvaffaqiyatli HR-menejerini tanlang, faqat bunday mutaxassis muvaffaqiyatli nomzodlarni jalb qila oladi va kompaniyaga sodiq qoladi.

Kadrlar boshqaruvchisining lavozim tavsifi mehnat munosabatlari tartibini belgilaydi. Hujjatda xodimning malakasiga qo'yiladigan talablar, uni bo'ysunish, tayinlash va ishdan bo'shatish tartibi ko'rsatilgan. Unda yollash bo'yicha menejerning huquqlari, majburiyatlari, funktsional majburiyatlari tasvirlangan.

Kadrlar menejerining vazifalari faoliyat yo'nalishi va kompaniyaning tashkiliy tuzilishiga bog'liq. Ular tur namunasida ko'rsatilganlardan farq qilishi mumkin.

Xodimlar menejerining ish tavsifi namunasi

I. Umumiy holat

1. Kadrlar bo'yicha menejer "mutaxassislar" toifasiga kiradi.

2. Kadrlar menejeri to'g'ridan-to'g'ri bosh direktor / kadrlar bo'yicha direktorga hisobot beradi.

3. Oliy ma'lumotli shaxs kadrlar boshqaruvchisi lavozimiga tayinlanadi, shunga o'xshash lavozimda kamida bir yillik ish tajribasiga ega bo'lishi kerak.

4. Kadrlar boshqaruvchisini tayinlash yoki ishdan bo'shatish Bosh direktorning buyrug'i bilan amalga oshiriladi.

5. Xodimlar menejeri yo'qligida uning javobgarligi, huquqlari va funktsional vazifalari, muassasa buyrug'iga binoan boshqa mansabdor shaxsga o'tkaziladi.

6. Xodimlar menejeri quyidagilarni bilishi kerak:

  • mehnat asoslari, Rossiya Federatsiyasining fuqarolik qonunchiligi;
  • kadrlar siyosati, tashkilotning xodimlar tarkibi;
  • kadrlarni tanlash va baholash metodologiyasi;
  • mehnat bozoridagi vaziyat;
  • shartnomalar tuzish tartibi;
  • ishbilarmonlik aloqalari va odob-axloq qoidalari;
  • hujjatlar bilan ishlash qoidalari;
  • mehnatni muhofaza qilish standartlari, yong'indan himoya qilish, xavfsizlik choralari.

7. Xodimlar menejeri o'z faoliyatida rahbarlik qiladi:

  • rahbariyat buyruqlari va buyruqlari;
  • Kompaniya ustavi;
  • ichki mehnat qoidalari, tashkilotning boshqa tartibga soluvchi hujjatlari;
  • ushbu ish tavsifi;
  • rossiya Federatsiyasi qonunchiligi.

II. Kadrlar menejerining vazifalari

Xodimlar menejeri quyidagi vazifalarni bajaradi:

1. Kompaniyani barcha kerakli kasblarning ishchilari bilan ta'minlaydi.

2. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni belgilaydi.

3. Abituriyentlar va xodimlarning kasbiy bilimlarini, psixologik xususiyatlarini baholash uchun testlar, suhbatlar va boshqa tadbirlarni tashkil qiladi.

4. Kerakli kadrlar bilan ta'minlash manbalarini aniqlash uchun mehnat bozorini o'rganadi.

5. Ishga qabul qilish va yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha harakatlarni amalga oshiradi.

6. Xodimlar uchun o'quv mashg'ulotlarini tashkil qiladi.

7. Xodimlarning malakasini oshirish va ishbilarmonlik ko'nikmalarini takomillashtirish bo'yicha tadbirlarni muvofiqlashtiradi.

8. Barcha xodimlarga kadrlar masalalari va qarorlar to'g'risida ma'lumot beradi, maslahat beradi.

9. Xodimlarni qabul qilish, o'tkazish, lavozimga tayinlash, jarimalar, motivatsiya, ishdan bo'shatish masalalari bo'yicha tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bilan birgalikda qarorlarni qabul qilishda qatnashadi.

10. Kadrlar, sertifikatlashtirish natijalarini baholash tadbirlarini amalga oshiradi.

11. Kompaniya bo'lim rahbarlariga xodimlarni boshqarish bo'yicha maslahatlar beradi.

12. Mehnat shartnomasini tayyorlaydi, rasmiylashtiradi.

13. Jamoani rivojlantirishni rejalashtirishda, mehnat nizolari va nizolarini hal qilishda qatnashadi.

14. Tashkilot xodimlarining shaxsiy ish hujjatlari va boshqa shaxsiy hujjatlar bilan ish olib boradi.

15. Xodimlarni baholash, ish natijalarini tahlil qilish uchun uslubiy materiallar ishlab chiqishda qatnashadi.

16. Kadrlar faoliyati bilan bog'liq bo'lgan ma'lumotlar bazasiga o'z vaqtida ma'lumot kiritadi.

17. Kadrlar siyosati to'g'risidagi qonun hujjatlarining, normativ hujjatlarning bajarilishini nazorat qiladi.

III. Huquqlar

Kadrlar boshqaruvchisi quyidagi huquqlarga ega:

1. Kompaniyaning kadrlar siyosati bo'yicha takliflar kiritish.

2. Kadrlar masalalari bo'yicha tashkilotning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari bilan o'zaro hamkorlik qilish.

3. Xodimlar bo'limi va kadrlar bilan ishlash bo'yicha tashkilot rahbariyatining qarorlari to'g'risida ma'lumot oling.

4. O'z vakolatlari doirasida hujjatlarni imzolash.

5. Rahbariyatga o'zlarining ishlarini va kompaniya faoliyatini yaxshilash bo'yicha takliflar bering.

6. O'z vakolatlari doirasida mustaqil ravishda qarorlar qabul qilish.

7. Xodimlarni tiklash va rag'batlantirish bo'yicha rahbariyatga takliflar yuborish.

8. Hayot yoki sog'liq uchun xavf tug'dirganda xizmat vazifalarini bajarmang.

9. Tashkilot faoliyatidagi aniqlangan kamchiliklar to'g'risida bevosita rahbarni xabardor qiling, ularni bartaraf etish bo'yicha takliflar yuboring.

10. O'z vazifalarini bajarish uchun zarur ma'lumotlarni oling.

11. Rahbariyatdan hujjatlarni, moddiy boyliklarni saqlash, xizmat vazifalarini bajarish uchun shart-sharoit yaratishni talab qilish.

IV. Mas'uliyat

Kadrlar bo'limi menejeri:

1. Kompaniya tomonidan qabul qilingan ko'rsatmalar qoidalarini buzish.

2. Tashkilotning vakolatsiz vakolatini amalga oshirish.

3. O'z vazifalarini lozim darajada bajarmaganliklari.

4. Axloq qoidalarini buzish, biznes aloqalari.

5. Mustaqil qarorlarning oqibatlari, o'z harakatlari.

6. Kompaniyaga, uning xodimlariga, pudratchilarga, davlatga zarar etkazish.

7. Qasddan yolg'on ma'lumot berish.

8. Shaxsiy ma'lumotlarga noqonuniy ishlov berish, tijorat siri, maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilish.

9. Ichki mehnat qoidalari talablarini buzish, yong'indan himoya qilish, xavfsizlik standartlari, mehnat intizomi.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer  (HR-menejer) kompaniyaning talablariga javob beradigan xodimlarni yollash ishlarini olib boradi. Kompaniya bu jihatdan mijoz hisoblanadi va kerakli mutaxassislar uchun bir qator mezonlarni belgilaydi. Shu bilan birga, kadrlar menejeri - bu o'rta yoki yuqori rahbariyatning xodimi, boshqacha qilib aytganda, rahbarlik lavozimini egallaydi. Kompaniyaning muvaffaqiyatli rivojlanishi bevosita xodimlar menejeriga bog'liq, chunki u barcha xodimlarning sifatli tarkibi uchun javobgardir. Buning uchun u mehnat qonunini, psixologiyani bilishi, shuningdek odamlarni yaxshi tushunishi kerak.

Nega sizga kadrlar menejeri kerak?

HR menejeri kasbi (HR - Inson Resurslar  - inson resurslari) Rossiyada nisbatan yaqinda paydo bo'ldi.

Xodimlarni tanlash biznes o'sishiga ta'sir ko'rsatadigan eng muhim mezonlardan biridir. Shuning uchun, biz nostandart muammolarni hal qila oladigan odamlarni topishga yordam beradigan vositalarni tanladik.

Shuningdek, maqolada siz nomzodning kompaniya tamoyillariga muvofiqligini tekshirish uchun test topasiz.

Birinchi marta ular G'arbda kadrlar menejeri haqida gapirishni boshladi, bu tendentsiya qaerdan kelib chiqqanligi, mamlakatimizga tanish bo'lgan "kadrlar zobitlari" o'rniga.

Kadrlar menejeri kompaniyani boshqarish strategiyasini ishlab chiqadi, xodimlarni ishga oladi, tegishli hujjatlarni rasmiylashtiradi va kadrlar siyosatini tuzadi. Bu samarali kadrlar menejeri. Shunga ko'ra, kompaniyaning gullab-yashnashi ko'p jihatdan kadrlar menejeriga bog'liq, chunki HR menejeri xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibi, shuningdek ularning munosabati va o'zaro munosabatlari uchun javobgardir.

Qoida tariqasida, yirik kompaniyalar tarkibiga faqat xodimlarni tanlash uchun javob beradigan maxsus bo'lim kiradi, bu erda har bir xodim yuqori ixtisoslashgan vazifaga ega. Masalan, yollash bo'yicha menejer, kadrlar bo'yicha menejer, shuningdek xodimlarni o'qitish va boshqalar. Ko'pincha, HR direktori - HR direktori yoki HR direktori. Kichik firmalarda bitta xodim kadrlar bo'limining vazifalarini hal qiladi.

  • Inson resurslari: nima uchun kerak va uni noldan qanday yaratish kerak

Amaliyotchiga aytadi

Nikolay Neporada, xodimlarni boshqarish bo'yicha direktor, Verysell kompaniyalar guruhi, Moskva

Kompaniyaning shakllanishi va rivojlanishi davrida markaziy joylardan biri xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer lavozimida ishlaydi. Aytaylik, bozorda uzoq vaqtdan beri mavjud bo'lgan va oz miqdordagi tovarlarni etkazib bergan tijorat kompaniyasi katta bozorga kirishga qaror qildi. Albatta, bu borada xaridorlarning ro'yxati o'zgaradi va shunga mos ravishda ular bilan hamkorlik qilish tartibi. Biroq, xuddi shu xodimlar yangi mijozlar bilan ishlashni davom ettiradilar.

Xodimlar o'z vazifalarini yangi bosqichda bajarishlari uchun o'zgartirishlari mumkin bo'lgan bir qator shartlar mavjud. Birinchidan, ular vazifani aniq tushunishlari kerak. Ikkinchidan, yangi cho'qqilarni zabt etish istagini namoyish etish. Uchinchidan, ularning professionallik darajasi bunday to'siqqa mos kelishi kerak.

Kadrlar bo'limi menejeri asosiy e'tiborni shu jihatlarga qaratadi. Shuning uchun u xodimlarni yangilash zarurligini va buni qanday qilish kerakligini tahlil qilishi va xabar qilishi kerak va agar mavjud xodimlarga o'z malakalarini oshirish uchun etarli bo'lsa, u holda tegishli dasturni tuzish kerak.

Kadrlar malakasi

Kadrlar boshqaruvchisi vazifalari qatoriga quyidagilar kiradi:

  • yollash uchun texnik va usullarni shakllantirish va yaratish;
  • lavozimga nomzodlarni muvofiqlashtirish, to'g'ridan-to'g'ri muloqot, suhbat natijalarini chiqarish;
  • shtat jadvaliga muvofiq xodimlarning to'liq to'plamini yaratish;
  • xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarni aniqlash;
  • xodimlarning malakasini oshiradigan jarayonlarning shakllanishi;
  • xodimlarni kadrlar bo'limiga tegishli barcha masalalar bo'yicha xabardor qilish;
  • xodimni bir joydan ikkinchi joyga o'tkazish, shuningdek xizmatni yollash yoki ko'chirish, shu jumladan ma'muriy jazo va ishdan bo'shatish masalalarida tashabbuskorlik;
  • mehnat shartnomalarini huquqiy ta'minlash;
  • xodimlarning shaxsiy hujjatlarini shakllantirish, barcha tegishli hujjatlar bilan ishlash;
  • xodimlarni boshqarish;
  • mehnat bozorini tahlil qilish;
  • korxonaning kadrlar holatining joriy holati va ish haqi to'g'risida ma'lumotni to'g'ridan-to'g'ri boshqaruvga taqdim etish;
  • zaxira kadrlarini shakllantirish;
  • xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash uchun rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer qanday ko'nikma va fazilatlarga ega bo'lishi kerak

Kadrlar menejeri uchun maxsus ko'nikmalar ro'yxati yo'q. Ular uning vazifalariga asoslanishi kerak, masalan:

1. Agar tashkilot chet elliklar bilan ishlayotgan bo'lsa, xodimlar menejeri quyidagilarni talab qiladi:

  • yozma va og'zaki, muloqot tajribasi;
  • mehnat va migratsiya qonunlarini, shuningdek, ushbu munosabatlarga jalb qilingan boshqa manbalarni bilish.

2. Agar tashkilot ichki kadrlar bozorini yaratish uchun sertifikatlashni amalga oshirishi kerak bo'lsa, xodimlar menejeri:

  • bunday tadbirlarni o'tkazish tajribasi;
  • ish jarayoni bo'yicha bilimlar;
  • tegishli dasturlardan foydalanish ko'nikmalari.

Shuning uchun, kadrlar menejeri quyidagi ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak:

  • mehnat qonunchiligini, shu jumladan barcha zarur me'yoriy-huquqiy hujjatlarni bilish;
  • sotsiologiyaning asosiy printsiplarini tushunish;
  • hujjatlar bilan ishlash qobiliyati, xodimlarning hujjatlari bilan ishlashning asosiy ko'nikmalari, xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlaydigan huquqiy normalar to'g'risidagi ma'lumotni bilish;
  • amaliy sohada, xususan, ijtimoiy psixologiyada bilimlarga ega bo'lish, ish yuzasidan suhbatlashish qobiliyati;
  • rus tilini mukammal bilishi;
  • bozor iqtisodiyotining asosiy tamoyillari va maqsadlarini tushunish;
  • xodimning fazilatlarini baholashning tegishli printsiplari va usullarini bilish;
  • professional rezyume tahlil qilish mahorati, nomzodlarni sinovdan o'tkazish uchun zamonaviy va samarali test topshiriqlarini bilish, xodimning qobiliyatlari to'g'risida xulosa tuzish qobiliyati;
  • menejment sohasidagi amaldagi qoidalarni bilish;
  • tashkilot ishining asosiy yo'nalishlarini aniqlash va xodimlar bilan ishlash uchun tegishli qoidalar va standartlarni yaratish qobiliyati;
  • boshqaruv mahorati;
  • vaqtni boshqarish asoslarini bilish.

Kadrlar bo'limi menejeri professional muloqot ko'nikmalariga, tushunchaga, bilimga va psixologik texnikani qo'llash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. U suhbatdoshni o'ziga joylashtirishi va maxfiy suhbatni o'rnatishi kerak. Shu bilan birga, odamning jamoada qanday ildiz otishi mumkinligini baholab, xolislikni saqlash, shaxsiy taassurotlardan mavhum va farosatli bo'lish talab etiladi.

Kadrlar menejeri shuningdek:

  • do'stona;
  • tajribali;
  • ob'ektiv;
  • yo'naltirilgan;
  • puxta o'ylangan;
  • g'amxo'rlik;
  • o'ziga ishongan;
  • faol;
  • muvozanatli;
  • uzoqni ko'ra oladigan

Turli kompaniyalarda kadrlar menejeri qanday rol o'ynashi mumkin?

Ko'pgina muvaffaqiyatli kompaniyalarning kadrlar xizmatlari tajribasiga asoslanib, ta'kidlash odat tusiga kiradi asosiy rollarkadrlar menejeri kasbiga tegishli.

1. Kadrlar bo'yicha strateg (HR menejeri)  - xodimlar strategiyasini ishlab chiqadigan va amalga oshiradigan, shuningdek, barcha tashkiliy jarayonlarni ta'minlaydigan boshqaruv guruhining a'zosi; xodimlarni boshqarish uchun javobgardir, bu lavozim odatda kadrlar bo'yicha vitse-prezident tomonidan boshqariladi.

2. Xodimlarni boshqarish xizmatining boshlig'i (HR-menejer)- kadrlar bo'linmalarini bevosita boshqarish bilan shug'ullanadigan shaxs.

3. Kadrlar bo'yicha texnolog (Kadrlar menejeri)  - rivojlanishni amalga oshiradigan va faqat boshqaruv faoliyatida ijodiy yondoshishni amalga oshiradigan, zamonaviy texnologiyalarning nozik jihatlarini biladigan kishi.

4. HR innovatori (HR va HR-menejer)- etakchi mavqega ega bo'lgan shaxs, uning asosiy vazifasi eksperimental va innovatsion loyihalar bo'lib, ularni yaratish alohida e'tibor va kontsentratsiyani talab qiladi, shuningdek nashr qilish va ishlatilishdan oldin barcha fikrlarni batafsil o'rganishni talab qiladi.

5. Pudratchi (yollash bo'yicha menejer)) - bevosita kadrlar siyosatiga ixtisoslashgan shaxs.

6. Kadrlar bo'yicha maslahatchi (tashqi yoki ichki, kadrlar bo'yicha menejer)  - Korporatsiyani rivojlantirish uchun strategik kuzatuvchi sifatida xizmat qiladigan va o'z mahoratidan foydalangan holda mutaxassis kompaniyaning o'tkir muammolarini aniqlaydi. Davlatning mavjud inson resurslariga asoslangan holda ularni hal qilish yo'llarini qidiradi.

Aynan shu funktsiyalar jamoaning samarali va samarali ishlashida hal qiluvchi rol o'ynaydi, shuning uchun har bir tijorat tashkilotida kadrlar menejmenti bilan shug'ullanish kerak.

Bosh direktorning aytishicha

Sergey Kleshchukov, Organic Vodka Group (OVG) bosh direktori, Moskva

Kadrlar menejerining asosiy maqsadi kadrlar almashinuviga qarshi kurashishdir. Shunga qaramay, men xodimlarning ma'lum bir kompaniyada ishlash istagiga ta'sir qiladigan muhitni va ish sharoitlarini yaratadigan bosh direktor ekanligini tushunaman. Masalan, kompaniyadagi engil va xotirjam muhit faqat jamoada ochiq munosabatlar mavjud bo'lgan taqdirdagina ro'y beradi. Albatta, bunday muhitni yaratish yollash bo'yicha menejerning vakolatiga kiradi, lekin birinchi navbatda bunday aloqaning asosini Bosh direktorning o'zi yaratishi kerak.

Aytgancha, bizning kompaniyamizda xavfsizlik xizmati ochiq ichki video kuzatuv tizimidan foydalanadi. Bu ishchilar orasida salbiy fikrlarni keltirib chiqarishi mumkinligi aniq edi. Ushbu vaziyatni hal qilish uchun men shaxsiy kabinetimga, shuningdek barcha bo'limlar rahbarlarining ish joylariga videokameralar o'rnatishni buyurdim. Bizning misolimiz xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarda ochiqlik va halollik, shuningdek butun jamoada sog'lom muhit muhim ekanligini yana bir bor isbotlaydi.

Kadrlar bo'limi menejeri: kelajakda "ishbilarmon" yulduzlarni qaerdan izlash kerak

Ilgari, ushbu profil bo'yicha maxsus ma'lumot olishning iloji yo'q edi. "Biznes boshqaruvi magistri" MBA kurslari yagona imkoniyat edi. 2000 yilda ushbu sohada sifat o'zgarishlari yuz berdi. "Inson resurslarini boshqarish" ixtisosligi paydo bo'ldi. Ushbu mutaxassislik ko'plab universitetlarda o'qitilgan. Ushbu tadbirning o'ziga xos xususiyati shundaki, ixtisoslikning ommaviyligi juda tez o'sdi.

Kadrlar mutaxassislarini bitirgan etakchi universitetlar: Davlat Menejment Universiteti (GUU), Rossiya Iqtisodiyot Akademiyasi G.V. Plexanova (CEA), Moskva davlat iqtisodiyot, statistika va informatika universiteti (MESI), Butunrossiya davlat soliq akademiyasi (VGNA).

  • Xodimlarning ichki marketingi: bosqichma-bosqich amalga oshirish va amalga oshirish algoritmi

Xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer: 17 Oltin tamoyillar

1. "Oltin standart" tamoyili. Hamkasblaringizga, bevosita xo'jayinlaringizga va ish joyidagi atrof-muhitga, xuddi o'zim sizga aytib berishni xohlaganimdek gapirish uchun. Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejer barcha hamkasblariga hurmat bilan munosabatda bo'lib, o'z hamkasblariga nisbatan biron bir tanqidga yo'l qo'ymaydi, shuningdek uning rasmiy vakolatidan oshmaydi. U ochiqko'ngil, munozarali vaziyatni hal qilishga yordam berishga doimo tayyor. Jamoa hayotida faol ishtirok etadi.

2. Adolat printsipi. Ushbu tamoyil o'z vakolatlarini ob'ektiv ravishda to'g'ri qo'llash; inson resurslaridan foydalanish, ish jadvalini belgilash va boshqalar uchun o'zlarining qarorlari uchun to'liq javobgarlik. Shu bilan birga, harakatlar shaxsiy vakolat doirasidan tashqariga chiqmaydi, chunki bir kishining huquqlari va majburiyatlari boshqa shaxsning mehnat majburiyatlarini bajarishni boshlagan joyda tugaydi.

Misol: Xodimlar xizmati menejeri faqat uning ish sifatiga e'tibor qaratgan holda chinakam malakali mutaxassisni ishga oladi va do'stlik yoki oilaviy aloqalar kabi insoniy omil uning qaroriga ta'sir qilmaydi. Shu bilan birga, martaba o'sishi faqat o'z vazifalarini vijdonan bajarish va malaka oshirish tufayli yuzaga kelishi mumkin.

3. Mablag'lar, manbalar, huquqlarni topshirishda adolat printsipi. Ushbu tamoyilning mohiyati resurslar, vositalar, huquqlar, afzalliklar va hokazolarning ob'ektiv va oqilona yo'nalishi. Xodimlar menejerini yoki uning hamkasbini imtiyozlarni, vakolatlarni va hokazolarni ixtiyoriy ravishda qayta yo'naltirish adolatli bo'ladi, bo'ysunuvchilarga ichki printsiplarni buzish yoki tashkilotning printsiplari va printsiplarini mensimaslikka qaratilgan provokatsion xatti-harakatlar ko'rinishidagi har qanday bosim axloqsiz va shunga mos ravishda qabul qilinishi mumkin emas. Ish boshqaruvchisi axloqsiz yoki noqonuniy buyruqlarni chiqarishga haqli emas. U o'z xizmat lavozimidan suiiste'mol qilmaydi va shaxsiy ish funktsiyalarini boshqa ijrochiga bermaydi.

4. Tuzatish printsipi. Ushbu tamoyilning mohiyati aniqlangan xatoni o'z vaqtida tuzatishdir. Bu barchaga ta'sir qilishi mumkin, va bu holda asosiy narsa darhol to'g'ri shaklga keltirish va noto'g'ri qilingan hamma narsani shakllantirishdir.

Misol: Ishchi intizomni buzganligi uchun jazoga tortildi, garchi uning o'zi bu vaziyatga qo'shilmagan bo'lsa. Bunday hollarda, kadrlar bo'limi menejeri ushbu xatoni turli xil usullar va usullar bilan yo'q qiladi, vaziyatni tahlil qiladi va uning sababini aniqlaydi. U har doim adolatli, muvozanatli va xolis qarorlar chiqaradi.

5. Maksimal printsipi. Xodimlar menejerining va umuman kompaniyaning faoliyati oqilona va axloqiy hisoblanadi, chunki bu butun kompaniyaning va uning alohida bo'linmalarining muvaffaqiyatli rivojlanishiga olib keladi. Kadrlar menejerining vazifalari kompaniyaning axloqiy va axloqiy me'yorlarini rivojlantirish, shuningdek jamoani tashkil etish bo'yicha turli darajadagi menejerlarga maslahat xizmatlarini taqdim etishni o'z ichiga oladi.

6. Minimal taraqqiyot printsipi. Agar xodimlar menejerining yoki korporatsiyaning faoliyati ichki axloq qoidalariga muvofiq bo'lsa, unda bu harakatlar to'g'ri bo'ladi. Xodimlar menejeri faqat o'z vakolatlari doirasida vijdonan harakat qiladi, shu bilan birga o'z xizmat vazifalaridan oshmaydi.

7. Bardoshlik printsipi. Xodimlar menejeri axloqiy me'yorlarga va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlariga, boshqa mamlakatlardagi korporatsiyalarning o'rnatilgan tamoyillariga toqatli bo'lishi kerak.

Misol: tajriba almashish uchun boshqa davlatlarga tashrif buyurgan taqdirda, yollash bo'yicha menejer ushbu kompaniyalarda ishlab chiqilgan barcha printsiplar va printsiplarga toqatli bo'lishi kerak.

8. Tashkilotda individual va jamoaviy birikma. Shaxsiy va jamoaviy namoyon bo'lish tijorat sohasida qarorlarni qabul qilishda va qaror qabul qilishda asosiy fazilatlardir. Ish munosabatlari jarayonlarida ham individual, ham jamoaviy boshlang'ichlar bir xil darajada muhimdir. Ular birlashtirilishi kerak. Kadrlar menejerining maqsadi barcha xodimlarni qadriyatlar haqida xabardor qilishdir. Xodimlar menejeri har bir xodimga kompaniyaning ahamiyati va ahamiyati to'g'risida ma'lumot etkazishi kerak, shunda xodim va kompaniyaning manfaatlari bir-biriga mos keladi. Ushbu simbioz har ikki tomon uchun ham samarali natija beradi, shu bilan birga ehtiyojlarni aniqlash va kelgusi rivojlanish yo'lini aniqlash uchun umumiy yig'ilishlar, uchrashuvlar o'tkazish muhimdir.

9. Ularning asoslari va qadriyatlari boshqaruvchisiga ergashish. Muayyan qarorlarni qabul qilishda, buni oqilona doirada amalga oshirishda, murosalarni topishda o'z nuqtai nazaringizga rioya qilish kerak. Siz o'zingizning g'oyalaringiz va fikrlaringizni jamoada muloqot qoidalari va tamoyillariga rioya qilgan holda maqbul tarzda etkazishingiz kerak.

10. Bosim yo'q. Siz biron bir xodimga psixologik bosim o'tkazolmaysiz. Kadrlar menejerining ishida qattiq ultimatum shartlarini belgilashga yo'l qo'yilmaydi va intervyu paytida bu xatti-harakatlar ham qabul qilinmaydi.

11. Doimiy ta'sir qilish printsipi. Ushbu tamoyil axloqiy me'yorlar jamoaning kundalik hayotiga va kundalik hayotiga kuch bilan kiritilmasligi kerak, faqat xodimlar menejeri va boshqa xodimlarning doimiy harakatlari yordamida amalga oshiriladi. Ular bilan ishlashni kompaniyaning o'zi ham, kadrlar siyosati ham umumiy rivojlanish kontseptsiyasiga mos keladigan tarzda shakllantirish kerak. Bunday yondashuv inson resurslaridan samarali foydalanishga olib keladi va doimiy xodimlarning malakasini oshiradi, shuningdek, tashkilotga axloqiy me'yorlarni kiritadi (yig'ilishlar, har qanday xodim yoki shaxsiy bo'lim faoliyati bilan yoki tashkilotning bo'limi boshlig'i bilan darajani belgilash uchun).

12. Ta'sir qilinganda, mumkin bo'lgan reaktsiyaning kuchini hisobga oling. Barcha xodimlar, shaxsiy xodimlar yoki mijozlar biron bir mavzuga ta'sir qilganda, ehtimol qarshilikning kuchliligini hisobga olish kerak. Vakolatli jamoaviy ish loyihasi kerak. Qasddan qarshilik ko'rsatishning oldini olish uchun ishchilarning so'rovlarini doimo tinglash muhimdir, shu bilan birga ularning fikrlarini muassasa tomonidan qabul qilingan axloqiy usullar bilan birlashtirish.

13. Ishon orqali avans. Rag'batlantirishning yaxshi usuli bu jamoaning har bir a'zosiga: uning ijodiga, qobiliyatiga, professionalligiga, mehnatsevarligi va mas'uliyatiga ishonishdir. Kadrlar menejerining asosiy vazifasi - kadrlarni tayyorlash vazifasi eng muhimi ushbu mulohazalar asosida amalga oshirilishi mumkin.

14. Erkinlik huquqi. Xodimlar menejeri o'z majburiyatlarini turli vakolatlarga ega bo'lgan xodimlarga o'zlari uchun ishlashga majburlay olmaydilar. Xuddi shunday, bunday tizim davlatning qolgan qismi uchun ishlaydi.

15. Fikrlash uslubining axloqi, harakatlar va qarorlardagi axloq. Qoida o'z hamkasblarida axloqiy g'oyalarni rivojlantirish va takomillashtirishni talab qiladi. Kadrlar bo'limi menejeridan xodimlarning etikasini oshirish uchun seminarlar va uchrashuvlarni tashkil qilish talab etiladi.

16. Hamkasblarni tanqid qilmang. Xodimlar menejeri o'z hamkasblarining hatti-harakatlarini qoralamaydi, hatto ular professional sohada uning raqiblari bo'lsa ham.

17. Konfliktsiz tamoyil. Kadrlar menejerining vazifalaridan biri har bir xodimning to'g'ri psixologik xususiyatlari. Olingan natijalarga ko'ra, u mojarolarning oldini olish uchun hamma narsani qilishga majburdir.

  • Ishga yollash tizimi: rezyume sonini 25 martaga qanday oshirish

Bosh direktorning aytishicha

Igor Byvshev, Pyatigorsk shahridagi "Milena" MChJ bosh direktori

Bizning kompaniyamizda yollash bo'yicha bitta menejer mavjud. Ushbu lavozim korxonada 60 ishchi ishlagan paytda paydo bo'ldi. Ushbu xodimning asosiy vazifalari korxona ishchilarini qidirish va harakatini tashkil qilishdir. Kadrlar menejerining lavozim tavsifi xodimlarni o'qishni tashkil qilishni ham o'z ichiga oladi. Qo'shimcha o'qitish zarurati to'g'risida qaror va takliflar tarkibiy bo'linmalar rahbarlarining vakolatidir. Ishga yollash bo'yicha menejerning ishi bu jarayonni sifatli tashkil etishdir. U o'quv markazlarini topib, hamkorlik to'g'risida kelishib olishi kerak.

Kompaniyamiz tez rivojlanayotganligi sababli, yaqin kelajakda ishchi xodimlar menejeri yanada ko'proq obro'ga ega bo'ladi. U malaka oshirishga muhtoj bo'lgan ishchilarni aniqlash uchun javobgar bo'ladi. Shuningdek, u ish haqi to'lanadigan tamoyillar va sxemalarni ishlab chiqishni o'z zimmasiga oladi. Xodimlar sonining ko'payishi bilan, menimcha, kompaniyaning 400 nafar xodimlari ishtirokida ushbu xizmatni kengaytirish zarurati tug'iladi.

Kadrlar menejeri va umuman kadrlar bo'limining samaradorligini qanday baholash mumkin

  1. Ichki sharhlar. Bunday faoliyatning asosiy maqsadi ishchilarning ishlashi va ularning ruhiy holati o'rtasidagi munosabatni o'rganishdir. Shaxsiy suhbatlar orqali kayfiyat ishning muvaffaqiyatiga qanday ta'sir qilishini baholash mumkin. Har xil anonim anketalar va testlar ham yaxshi yo'l bo'lishi mumkin. Tadqiqot birligi uchun jamoaning turli tadbirlarga bo'lgan munosabatini hisobga olish kerak.
  2. Ekspert bahosi. Nomiga qaramay, ushbu turdagi ish faoliyatini baholash tashqi ekspertlarni jalb qilmasdan amalga oshiriladi. Bir vaqtning o'zida kompaniyaning barcha bo'linmalarini baholash rahbariyat tomonidan amalga oshiriladi. Kadrlar menejerining vazifalari va ularni amalga oshirish ichki manbalardan foydalangan holda ko'rib chiqiladi. Baholashni boshqa xodimlar, ya'ni kompaniyaning boshqa bo'linmalari rahbarlari beradilar. Albatta, ushbu usul bilan har doim ham noto'g'ri tomonlarni hisobga olish kerak.
  3. Kadrlar bilan ishlash. Ushbu usul faoliyatga ob'ektiv baho beradi. Buning uchun mutaxassislar jalb qilingan. Avvalo, professionallik va kompaniya xodimlarining ish natijalari tahlili o'tkaziladi. Shundan so'ng, HR menejeri o'z vazifalarini amalda qanday bajarishini o'rganadi. Tekshiruvning juda muhim nuqtasi kadrlar menejerlarining faoliyati federal qonunlar talablariga muvofiqligini o'rganishdir.
  4. Ishlashning asosiy ko'rsatkichlari (KPI). Muayyan mezonlar aniqlanadi, ular bo'yicha vaqt o'tishi bilan o'lchovlar va baholashlar o'tkaziladi. Ushbu yondashuv shakllanayotgan va uzoq vaqt davomida etarli bo'lgan voqealar tasvirini beradi. Ushbu printsip kadrlar almashinuvi va uning sabablarini baholashga yordam beradi. Ushbu hodisaning boshqaruv qarorlari va xatti-harakatlari jarayoni bilan aloqasi ham izlanadi.
  5. Maqsadlarni boshqarish (MBO). Samaradorlik bu aniq vazifalarni bajarish natijasidir. Shuning uchun usul ushbu printsip uchun maxsus mo'ljallangan. Muayyan maqsad qo'yiladi va natijaning o'zi va unga erishish jarayoni baholanishi kerak.
  6. Kadrlar bo'limi foyda markazi sifatida. Korxonadan chiqmasdan pul topish imkoniyati. Kadrlar menejeri nafaqat o'z vazifalarini bajara oladi, balki kompaniyaning boshqa tarkibiy bo'linmalariga ham xizmat ko'rsatishi mumkin. Shunday qilib, bo'lim nafaqat o'zining to'g'ridan-to'g'ri majburiyatlarini bajaradi, balki pul ishlab chiqaradi. Natijada daromadning oshishi.
  7. ROI metodologiyasi. Juda murakkab va qimmatbaho usul. Natijani olish uchun ROI \u003d (daromad - xarajatlar) / xarajatlar x 100% formulasidan foydalaning. Bu xodimlarning ishini yaxshilash uchun qilingan barcha xarajatlarni hisobga oladi. Birinchidan, bu turli xil mashg'ulotlar va treninglar. Ammo bu nafaqat e'tiborga olinishi kerak. Shuningdek, xarajatlar moddasi ushbu tadbirlarni tayyorlash va o'tkazish uchun qo'shimcha xarajatlarni o'z ichiga oladi. Darhaqiqat, ish joylarida xodimlarning etishmasligi korxona uchun xarajatlar moddasi bo'ladi.

Kadrlar menejeri uchun KPI

Ish ta'rifida juda ko'p turli xil vazifalar mavjud bo'lgan xodimlar menejeri har xil funktsiyalarni bajarishi kerak. Shuning uchun uning ishini baholash juda qiyin. Har bir kasb uchun KPI mavjud.

KPI 1 - bu ko'rsatkich ma'lum bir ish joyi uchun to'g'ri ishchini tanlash tezligini o'lchaydi. Ushbu mezon uchun vaqt cheklovlari yo'q. Ammo biznes va korxonalarning rivojlanish tezligi tufayli, bo'sh ish o'rinlari qanchalik tez yopilsa, kompaniya uchun shuncha yaxshi bo'ladi.

KPI 2 - bu ko'rsatkich zarur ixtisoslik va tayyorgarlikka ega bo'lgan xodimlar sonini baholaydi. Tayyorlikni baholash test topshiriqlarini bajarish paytida yuz beradi. Bilim diplom yoki sertifikat mavjudligiga emas, balki haqiqatga qarab baholanadi. Ushbu indikator ichki bo'shatish omillari ta'sir qilishi mumkin. Bu har doim ham natija sifatining kafolati bo'lmaydi. Shuning uchun bunday jarayonlar uchun ba'zi cheklovlarni o'rnatish kerak.

KPI 3 - bu ko'rsatkich xodimlar ishidagi kamchiliklarni o'lchaydi. Ular tekshiruvlar va tekshiruvlar vaqtida aniqlanadi. Jarimalar miqdori ham hisobga olinadi. Ideal ko'rsatkich bu ikkalasining yo'qligi.

KPI 4 - pul ko'rinishida ifodalangan ishchilarning ishini baholash. Agar xodimlarga pul sarf qilinsa, natija olingan daromadda bo'lishi kerak.

KPI 5 - bu ko'rsatkich ishchi kuchining barqarorligini o'lchaydi. Siz uni kadrlar almashinuvi orqali aniqlashingiz mumkin. Agar xodimlar doimiy ravishda o'zgarib tursa, yangi xodimlarni tayyorlash va moliyaviy mablag'larni sarflash zarurati tug'iladi. Ushbu hodisaning sabablarini aniqlash va ularni minimallashtirish kerak. Ish sharoitlarini, jamoadagi mikroiqlimni yaxshilang, naqd pul xavfsizligini oshiring.

Agar ushbu sahifaga havola mavjud bo'lsa, materialni tasdiqlashsiz nusxalashga ruxsat etiladi

Biz sizning e'tiboringizga kadrlar menejerining 2019 yildagi ish tavsifi namunasini keltiramiz. Ushbu lavozimga oliy kasbiy ma'lumot (menejment yo'nalishi bo'yicha) yoki oliy ma'lumotli va menejment bo'yicha qo'shimcha ma'lumotga ega bo'lgan, ushbu mutaxassislik bo'yicha kamida 2 yillik ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs tayinlanishi mumkin. Unutmang, xodimlar menejerining har bir ko'rsatmasi qabul qilinganligi to'g'risida qo'lda beriladi.

Odatda, xodimlar menejeri ega bo'lishi kerak bo'lgan bilimlar to'g'risida ma'lumot beriladi. Vazifalari, huquqlari va majburiyatlari to'g'risida.

Ushbu material bizning saytimizning har kuni yangilanadigan ulkan kutubxonasiga kiritilgan.

1. Umumiy

1. Kadrlar bo'yicha menejer menejerlar toifasiga kiradi.

2. Kadrlar bo'yicha menejer sifatida oliy kasbiy ma'lumotga (menejment yo'nalishi bo'yicha) yoki menejment sohasida qo'shimcha ma'lumotga ega bo'lgan, mutaxassislik bo'yicha kamida 2 yillik ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs qabul qilinadi.

3. Xodimlar boshqaruvchisi tashkilot direktori tomonidan yollanadi va ishdan olinadi.

4. Xodimlar menejeri quyidagilarni bilishi kerak:

- xodimlarni boshqarish bo'yicha korxonalar, muassasalar, tashkilotlar faoliyatini tartibga soluvchi qonun hujjatlari va normativ-huquqiy hujjatlar;

- mehnat qonunchiligi;

- bozor iqtisodiyoti, tadbirkorlik va biznes asoslari;

- mehnat bozori konyunkturasi va ta'lim xizmatlari;

- narxlarni belgilash va soliqqa tortish tartibi; marketing asoslari;

- xodimlarni boshqarishning zamonaviy tushunchalari; mehnatni rag'batlantirish va xodimlarni baholash tizimining asoslari; kadrlarni tayyorlash va ularning malakasini oshirishning shakllari va usullari;

- mehnat shartnomalarini (kontraktlarini) tuzish tartibi;

- boshqaruv usullari va tashkil etilishi;

- ishlab chiqarish texnologiyasi asoslari va korxonalar, muassasalar, tashkilotlar, boshqaruv tuzilmasi va ularning xodimlarining rivojlanishi istiqbollari;

- umumiy va ijtimoiy psixologiya, sotsiologiya va mehnat psixologiyasining asoslari;

- ishlab chiqarish pedagogikasi asoslari;

- biznes aloqalari etikasi;

- xodimlarni boshqarish sohasidagi ilg'or mahalliy va xorijiy tajribalar;

- hujjatlarni rasmiylashtirish asoslari;

- zamonaviy texnik vositalar, aloqa va kommunikatsiyalar, kompyuter texnologiyalaridan foydalangan holda ma'lumotlarni qayta ishlash usullari;

- ichki mehnat qoidalari;

- mehnatni muhofaza qilish qoidalari, normalari, xavfsizlik choralari, ishlab chiqarish sanitariyasi va yong'indan himoya qilish.

5. Xodimlar menejeri o'z faoliyatida:

- Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi,

- tashkilotning ustavi,

- tashkilot direktorining buyruqlari va buyruqlari,

- bu ish tavsifi,

- tashkilotning ichki mehnat jadvali qoidalari.

6. Xodimlar menejeri ______ tashkilotning direktoriga to'g'ridan-to'g'ri hisobot beradi (lavozimni ko'rsating)

7. Xodimlar menejeri yo'qligida (xizmat safari, ta'til, kasallik va hk) uning vazifalari tegishli huquqlarga, majburiyatlarga ega bo'lgan va o'z vazifalarini bajarish uchun javobgar bo'lgan tashkilot direktori tomonidan belgilangan tartibda tayinlangan shaxs tomonidan amalga oshiriladi.

2. Kadrlar menejerining majburiyatlari

Kadrlar menejeri:

1. Xodimlardan samarali foydalanish va ularning kasbiy rivojlanishiga erishish uchun korxona, muassasa, tashkilot va kadrlar siyosatining aniq yo'nalishlariga muvofiq kadrlar bilan ishlashni tashkil qiladi.

2. Korxonani, muassasani kadrlar bilan ta'minlaydi, xodimlar tomonidan zarur kasblar, mutaxassisliklar va malakalarni tashkil qiladi.

3. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlaydi, zarur kadrlar bilan ta'minlashning mumkin bo'lgan manbalarini aniqlash uchun mehnat bozorini o'rganadi.

4. Kadrlar tanlashni amalga oshiradi, xodimlarni yollash uchun ishga qabul qiluvchilar bilan, shu jumladan o'quv yurtlari bitiruvchilari bilan suhbatlar o'tkazadi.

5. Kadrlar tayyorlashni tashkillashtiradi, kadrlar tayyorlash va ularning ishbilarmonlik martabasini rivojlantirish ishlarini muvofiqlashtiradi.

6. Kadrlar masalalari va xodimlarning muhim qarorlari to'g'risidagi ma'lumotni barcha xodimlarga etkazadi.

7. Xodimlarning mehnat faoliyati natijalarini, attestatsiyani, bo'sh lavozimlarni to'ldirish uchun tanlovlarni tashkil qiladi.

8. Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bilan birgalikda xodimlarni yollash, lavozimga o'tkazish, lavozimga tayinlash, ishdan bo'shatish, ma'muriy jarimalar, shuningdek ishchilarni ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorlarni qabul qilishda qatnashadi.

9. Ishchilarning martaba o'sishini rag'batlantirgan holda ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarni baholash tizimini ishlab chiqadi.

10. Turli darajadagi menejerlarga xodimlarni boshqarishni tashkil etish bo'yicha maslahat beradi.

11. Jamoaning ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirishda, mehnat nizolari va nizolarini hal qilishda qatnashadi.

12. Mehnat shartnomalari va shartnomalarni tuzadi va rasmiylashtiradi, xodimlarning shaxsiy ish hujjatlari va boshqa kadrlar hujjatlarini yuritadi.

13. Quyidagi xodimlarni boshqaradi.

14. Ichki mehnat qoidalari va tashkilotning boshqa mahalliy me'yoriy hujjatlariga mos keladi.

15. Mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik choralari, sanoat sanitariyasi va yong'indan himoya qilishning ichki qoidalari va standartlariga rioya qiladi.

16. Ish joyida tozalik va tartibni ta'minlaydi,

17. Mehnat shartnomasi doirasida ushbu yo'riqnomaga muvofiq unga bo'ysunadigan xodimlarning buyruqlarini bajaradi.

3. Kadrlar menejerining huquqlari

Kadrlar boshqaruvchisi quyidagi huquqlarga ega:

1. Tashkilot direktori tomonidan ko'rib chiqish uchun quyidagi takliflarni kiriting:

- ushbu yo'riqnomada nazarda tutilgan majburiyatlar bilan bog'liq ishlarni takomillashtirish;

quyi tabaqadagi taniqli xodimlarni rag'batlantirish to'g'risida,

ishlab chiqarish va mehnat intizomini buzgan bo'ysunuvchi xodimlarni moddiy va intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida.

2. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalari va xodimlaridan o'z vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni so'rash.

3. Uning lavozimidagi huquq va majburiyatlarini, xizmat vazifalarini bajarish sifatini baholash mezonlari bilan tanishish.

4. Tashkilot rahbariyati uning faoliyati to'g'risida qarorlari loyihalari bilan tanishish.

5. Tashkilot rahbariyatidan yordam ko'rsatishni, shu jumladan xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan tashkiliy-texnik sharoitlarni va o'rnatilgan hujjatlarning bajarilishini talab qiling.

6. Amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan boshqa huquqlar.

4. Kadrlar menejerining javobgarligi

Kadrlar bo'limi menejeri quyidagi hollarda javobgar bo'ladi:

1. Ushbu lavozim tavsifida nazarda tutilgan o'z vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi yoki bajarmaganligi uchun Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan doirada.

2. Rossiya Federatsiyasining amaldagi ma'muriy, jinoiy va fuqarolik qonunlarida belgilangan doirada o'z faoliyati davomida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun.

3. Tashkilotga moddiy zarar etkazganlik uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat va fuqarolik qonunlarida belgilangan miqdorda.

Kadrlar menejerining ish ta'rifi 2019 yil uchun namunadir. HR menejerining vazifalari, HR menejerining huquqlari, HR-menejerning javobgarligi.