Boshqaruvchi nimani bilishi kerak. Kadrlar menejeri kim (eychar). Rossiyada kadrlar bo'yicha menejer

Bugungi kunda HR mutaxassisi kabi xodim sizning e'tiboringizga taqdim etiladi. Bu odam har qanday fuqaroning bandligini ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. Va, ehtimol, siz u bilan hech qachon aloqada bo'lganligingizga shubha qilmagan edingiz. Yollash menejeri nima? U qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak? Uning kasbining xususiyatlari bormi va agar shunday bo'lsa, qaysi biri? Bularning barchasi haqida - bundan keyin.

Faoliyatlar

Ishga yollash ish bilan ta'minlashda muhim ahamiyatga ega. Busiz, siz nomaqbul nomzodlarni "o'chirib tashlay" olmaysiz. Shunday qilib, ushbu biznes bilan shug'ullanadigan menejerlar juda muhimdir.

Kadrlar bo'limi mutaxassisi - bu siz bilan intervyu beradigan kishi. U muayyan kompaniyalar uchun mos ish qidiruvchilarni tanlashga yordam beradigan yollash agentliklarida ishlaydi. Ya'ni, biz boshqalarni ish uchun qidirayotgan va qabul qiladigan xodim bilan muomala qilamiz. Aslida, bu darsning o'ziga xos xususiyatlari yo'qdek tuyulishi mumkin. Bundan tashqari, agar siz HR (ish) ga qiziqsangiz, unda bu ishni osongina qilishingiz mumkin.

Nima qiladi

Birinchidan, bu xodim nima qiladi? Ishga yollash agentligi, yuqorida aytib o'tilganidek, keyingi ish uchun ishchilarni tanlaydi. Shunday qilib, tegishli menejer xuddi shu tadbirlarni amalga oshiradi. Qaysi ma'noda?

Shunday qilib, sizning rahbarlaringiz uchun, aslida tanlangan mutaxassislik hech bo'lmaganda jamiyat yoki menejment bilan bog'liq bo'lsa, u hech qanday rol o'ynamaydi. Qanday bo'lmasin, sizga kerakli bilim beriladi. Yollash bo'yicha agentlik (har qanday) bizning hozirgi xodimimiz ega bo'lishi kerak bo'lgan shaxsiy fazilatlarga ko'proq e'tibor beradi. Siz nima haqida gapiryapsiz?

Ishonchlilik

Bizning ro'yxatimizdagi birinchi va eng muhim xususiyat - bu xushmuomalalik. Kadrlar bo'limi boshlig'i va kadrlarni tanlash bilan shug'ullanadigan har qanday xodim misantrop bo'lmasligi kerak. Faqat muloyim va ochiq odamgina da'vogarni muloqotga moyil qilishi, unga muhim ma'lumotlarni etkazishi va qo'rqitmasligi mumkin.

Aslida do'stona munosabat bu erda ham bo'lishi mumkin. Agar suhbatda potentsial ariza beruvchi doimiy ravishda tirishqoq, tosh yuz bilan o'tiradigan va hatto qisqa va qo'pol muomalada bo'lgan menejerni ko'rsa, u holda korporatsiyaning umumiy taassuroti buziladi. Ba'zan hatto juda ko'p. Xodimlar bilan ishlashda faqat ochiq, muloqot qiladigan va samimiy odamgina muvaffaqiyatga erishishi mumkin. Bunday fuqaro tomonidan tanlangan xodimlar, qoida tariqasida, ish beruvchining talablariga to'liq javob beradi.

Stressga qarshilik

Keyingi - stressga, vazminlikka qarshilik. Ushbu belgi bo'lmasa, siz xodimlarni yollash sohasida muvaffaqiyatga erishishingiz dargumon. Nima uchun? Odamlar bilan muloqot qilish yaxshi. Faqatgina doimiy bo'lganda va hatto turli xil shaxslarda bo'lsa, stress darhol seziladi. Hamma bilan gaplashish yoqimli emas, hamma ham shunday qila olmaydi.

Bundan tashqari, korporatsiya uchun xodimlarni tanlash mas'uliyatli kasbdir. Va bu, albatta, asab tizimiga ham ta'sir qiladi. Pastki chiziq - bu engish uchun stress. Axir, kadrlar bo'yicha mutaxassis har doim ochiq, do'stona va vazmin bo'lishi kerak. Bu erda yuqori mas'uliyat ham rol o'ynaydi - aslida siz korporatsiyada kim ishlashini va kim ish bermasligini o'zingiz hal qilasiz. Bu oson qaror emas!

Engil qo'zg'aluvchanlik va asabiy tushkunlikka duchor bo'lgan odamlar bu erda hech qachon muvaffaqiyat qozonmaydi. Birinchidan, murojaat etuvchilar bilan aloqa keskinlashadi, ikkinchidan, har safar kerakli nomzodlarni topish tobora qiyinlashadi. Bu sizning martabaingizga ta'sir qiladi.

Yaramaslik

Xodimlar bo'limi mutaxassisi nafaqat sezgir va vazmin, balki ixtirochi, faol bo'lishi kerakligini unutmang. Ideal holda, yollash bo'yicha menejer - kompaniyada zinger. U har doim qandaydir motivatsion kontseptsiyani ishlab chiqadi, kompaniyada yangi ish qidiruvchilarni to'g'ri tanlashga imkon beradi, shuningdek malakali kadrlar tayyorlashni amalga oshiradi.

Ijod etishmasligi, qoida tariqasida, unchalik qo'rqinchli emas. Vaqt o'tishi bilan, agar sizda boshqa fazilatlar bo'lsa, hamma narsani bilib oling. Asosiysi, bu uchun motivatsiya bo'lishi kerak. Va shundan keyingina ma'lum bir natijaga erishish mumkin bo'ladi.

va psixologiya

Ko'pincha, oddiy do'stona munosabat vakolatli muloqot o'rnatish uchun etarli emas. Shuning uchun, ko'pincha kadrlar bo'yicha mutaxassis ishbilarmonlik bilan bog'lanish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak. Va, albatta, psixologiya sohasida biron bir ma'lumotga ega bo'lish.

Bunday xodimlar xodimlarni juda yaxshi tanlaydilar. Qisqa vaqt ichida muvaffaqiyat va martaba ko'tarilishni qo'lga kiritganlar. Ko'pincha siz biron bir tarzda da'vogarlarni jalb qilib, haqiqatni bezashga to'g'ri keladi. Buni aldash haqida taxmin qilmaslik uchun odamning psixologiyasini hisobga olgan holda qilish kerak. Aks holda, siz barcha ish qidiruvchilarni yo'qotasiz.

Psixologiya va biznes bilan shug'ullanish qobiliyatlari yordamga keladi. Ular bilan kadrlar tanlash sohasidagi ishlar sizga to'liq mamnun bo'lib tuyuladi. Ayniqsa siz odamlarni manipulyatsiya qilishni yoqtirsangiz. Aytgancha, sotsiologiya ham bilish uchun zarar qilmaydi. Odamlar va ularning asabiy va psixo-emotsional tizimlari to'g'risida qanchalik ko'p bilsangiz, shuncha yaxshi bo'ladi.

Jamoa bilan ishlash

Kadrlar bo'limi mutaxassisi talab qiladigan eng so'nggi narsa bu panatseya emas, ammo bu vaqtga alohida e'tibor beriladi. Xususan, sizning majburiyatlaringizga nafaqat intervyu tashkil etish va o'qitish, balki abituriyentlar uchun sinov muddatini bevosita qo'llab-quvvatlash kiradi.

Aslida, agar siz jamoada ishlashni yoqtirmasangiz - bu muhim emas. Amalda, Kadrlar bo'limi mutaxassisi barcha vazifalarini mustaqil ravishda bajaradi. Va u jamiyat bilan tez-tez aloqa qiladi, lekin mutanosib. Odatda suhbatlar paytida va mashg'ulotlar paytida. Yoki ba'zilarida

Ammo siz asabiy bo'lsangiz va qisqa vaqt ichida juda ko'p ma'lumotni qanday qayta ishlashni bilmasangiz - bu falokat. Keyin siz kadrlar bo'yicha mutaxassis sifatida ishlamasligingiz kerak. Ko'rib turganingizdek, bu kasb hamma uchun va hamma uchun mavjud. Va asosan nomzodlarga qo'yiladigan talablar faqat shaxsiy fazilatlarga nisbatan shakllanadi. Faoliyatning xususiyatlari juda ko'p, ammo ular bizga juda tanish bo'lib tuyuladi! Yollash bu maqsadli, ijobiy va faol odamlar uchun ish!

Kadrlar menejeri menejerlar toifasiga kiradi.
Oliy kasbiy ma'lumot va menejment sohasida qo'shimcha ma'lumotga ega bo'lgan, kamida mutaxassislik bo'yicha kadrlar ishlash tajribasiga ega bo'lgan shaxs
Kadrlar menejeri quyidagilarni bilishi kerak:
1. 3.1. Xodimlarni boshqarish bo'yicha qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlar.
2. 3.2. Mehnat qonuni
3. 3.3. Bozor iqtisodiyoti, tadbirkorlik va biznes asoslari.
4. 3.4. Mehnat bozori sharoitlari, ishchi kuchi va ta'lim xizmatlari.
5. 3.5. Kasbiy tanlov usullari va qobiliyatlilik testlarini o'tkazish uslubiyati.
6. 3.6. "ACS-freymlar" avtomatlashtirilgan quyi tizimlari va xodimlar va korxonaning boshqa bo'limlari uchun avtomatlashtirilgan ish joylari yordamida xodimlarni boshqarishning zamonaviy tushunchalari va usullari.
7. 3.7. Mehnatni rag'batlantirish va xodimlarni baholash tizimining asoslari.
8. 3.8. O'qitish va malaka oshirishning shakllari va usullari.
9. 3.9. Mehnat shartnomalarini (kontraktlarni) ishlab chiqish tartibi.
10. 3.10. Boshqaruvning usullari va tashkil etilishi.
11. 3.11. Xodimlarning harakatini hisobga olish usullari.
12. 3.12. Ishlab chiqarish texnologiyasi asoslari va korxonani rivojlantirish istiqbollari, boshqaruv tuzilmasi va uning xodimlari.
13. 3.13. Umumiy va maxsus psixologiya, sotsiologiya va mehnat psixologiyasining asoslari.
14. 3.14. Ish aloqasi etikasi.
15. 3.15. Ofis ishini tashkil etish asoslari, shu jumladan xodimlar.
16. 3.16. Aloqa va aloqaning zamonaviy texnik vositalari, kompyuterlardan foydalangan holda ma'lumotlarni qayta ishlash usullari.
17. 3.17. Ichki mehnat jadvali qoidalari.
18. 3.18. Mehnatni muhofaza qilish qoidalari va normalari.
Kadrlar boshqaruvchisini tayinlash va ishdan bo'shatish korxona rahbarining buyrug'i bilan amalga oshiriladi.
HR menejeri to'g'ridan-to'g'ri hisobot beradi.
Kadrlar boshqaruvchisi yo'q bo'lganda (ta'til, kasallik va hk) uning vazifalarini belgilangan tartibda tayinlangan shaxs bajaradi. Ushbu shaxs tegishli huquqlarga ega bo'ladi va o'ziga yuklangan vazifalarni to'g'ri bajarish uchun javobgardir.

II. Lavozimiy vazifalari

Kadrlar menejeri:

Korxonada kadrlar va ijtimoiy jarayonlarni boshqarishning samarali tizimini yaratadi, xodimlarning individual xususiyatlari va kasbiy mahoratini hisobga olgan holda tashabbuskor va ijodiy ishlashi uchun sharoit yaratadi va jamoada munosabatlarni samarali quradi.
Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlaydi; lavozimlar va ish joylarini to'ldirish tizimini ishlab chiqadi; zarur kadrlar bilan ta'minlashning mumkin bo'lgan manbalarini aniqlash maqsadida mehnat bozorini o'rganadi; nomzodlarni turli manbalardan (ommaviy axborot vositalari, Internet, ishga qabul qilish agentliklari va bandlik markazlari va boshqalar) foydalangan holda qidirishni tashkil qiladi.
Ishlab chiqilgan dasturlarning talablariga javob beradigan yoki korxona rahbariyati nuqtai nazaridan eng maqbul bo'lgan nomzodlarni tanlashni amalga oshiradi; ish qidiruvchilar bilan suhbatlar o'tkazadi; ishchilarni tanlash, joylashtirish va ularning faoliyatini va kasbiy o'sishini rejalashtirishda ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlarni o'rganadi; korxonani kadrlar bilan ta'minlaydi.
U korxonaning tashkiliy tuzilmasini ishlab chiqishda qatnashadi (shtat jadvallarini tayyorlash, tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomlar, lavozim yo'riqnomalari, mehnat shartnomalari (kontraktlar) loyihalari va boshqalar).
Rahbarlar va yuqori darajali mutaxassislar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini (kontraktlarni) tayyorlaydi; shartnoma shartlarining bajarilishini ta'minlaydi.
Bu ishlab chiqarish hajmini (sotish, xizmatlar, ish va boshqalar) rivojlantirish va ko'paytirish istiqbollarini hisobga olgan holda, korxonaning kadrlar salohiyatidan sifatli shakllantirish va oqilona foydalanishni ta'minlaydi.
Bu har bir xodimning rivojlanishi va ehtiyojlarini qondirish uchun zarur shart-sharoitlarni va haqiqiy imkoniyatlarni yaratadi.
Kadrlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishga bo'lgan ehtiyojni rejalashtiradi; xodimlarni o'quv muassasalariga yuborish orqali o'qitish, stajirovkalar, kadrlar tayyorlashni tashkil qiladi, korxonalar uchun kadrlar tayyorlash, treninglar o'tkazish uchun yuqori malakali mutaxassislarni jalb qiladi.
Xodimlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash tizimini ishlab chiqadi, bo'sh lavozimlarni to'ldirish uchun sertifikatlash, tanlovlar o'tkazadi.
Xodimlarning ish haqi va aylanishining sabablarini, korxonadagi mehnat va kasbiy intizomning holatini aniqlaydi va tahlil qiladi; mehnat intizomini kuchaytirish va xodimlarni birlashtirish uchun korxonaning kadrlar bo'limi tomonidan ko'rilayotgan tadbirlarda qatnashadi; xodimlarning ijtimoiy va maishiy ehtiyojlarini o'rganadi va ularni amalga oshirish va korxonaning ishchi kuchini kadrlar almashinuvidan himoya qilish bo'yicha takliflar ishlab chiqadi.
Korxona ishchilarini rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqadi va amalga oshiradi (korxonaning yuqori iqtisodiy, texnik va ijtimoiy ko'rsatkichlariga erishish uchun xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish; xodimlarni ijtimoiy himoya qilish dasturlarini ishlab chiqish; individual mutaxassislarga moddiy va ma'naviy ustunlik berish bo'yicha takliflarni ishlab chiqish va boshqalar).
Hisobot davri uchun ish haqi, mukofot to'lovlari, ish haqi ko'rsatkichlari, xodimlar tarkibi va kadrlar almashinuvi, mehnat bozori holati to'g'risidagi hisobotlarni tayyorlaydi.
U ilmiy izlanishlar natijalarini, me'yoriy, uslubiy va huquqiy adabiyotlar, ilmiy nashrlar, xodimlarni boshqarish va ishchilarning ijtimoiy ta'minoti muammolariga oid boshqa manbalarni o'rganadi.
U korxonada kadrlar ishining holatini tahlil qiladi va uni amalga oshirish darajasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar va takliflarni ishlab chiqadi.
Ishchilarni qabul qilish, joy-joyiga qo'yish, ishdan bo'shatish nuqtai nazaridan korxonada mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining to'g'ri qo'llanilishini nazorat qiladi; taniqli xodimlarni rag'batlantirish; lavozim tavsiflari, mehnat intizomi talablarini buzgan xodimlarga jazo; reklama, tushirish.
Bo'linmalar xodimlari bilan ishlash shakllarini rivojlantirish va takomillashtirish bo'yicha ko'rsatmalar tayyorlaydi, xodimlarni boshqarish va ularni korxonaning tarkibiy bo'linmalari rahbarlariga etkazadi.
Kadrlar masalalari va xodimlarning muhim qarorlari to'g'risidagi ma'lumotni barcha xodimlarga etkazadi.
Shaxsiy masalalar bo'yicha fuqarolarni qabul qilishni amalga oshiradi, mansabni rivojlantirishning individual dasturlarini ishlab chiqadi.
U jamoaning ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirishda, mehnat nizolari va nizolarini hal qilishda qatnashadi.

III. Huquqlar

Kadrlar menejeri quyidagi huquqlarga ega:

Korxona rahbariyatining o'z faoliyati bilan bog'liq qarorlari loyihalari bilan tanishish.
Ushbu ish tavsifida ko'zda tutilgan vazifalar bilan bog'liq ishlarni yaxshilash uchun korxona rahbariyatiga takomillashtirish bo'yicha takliflar yuboring.
Korxonaning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari, mutaxassislar va boshqa xodimlardan kerakli ma'lumotlarni so'rash, xodimlarni boshqarish bo'yicha majburiy ko'rsatmalar berish.
Korxona rahbariyatini korxonaning ishlab chiqarish va tijorat faoliyatida o'z xizmat vazifalarini bajarish jarayonida aniqlangan barcha kamchiliklar to'g'risida xabardor qilish va ularni bartaraf etish bo'yicha takliflar kiritish.
Korxona rahbaridan talab qilish: begona tashkilotlardan kadrlar mutaxassislarini jalb qilish uchun zarur vakolatlar berish (mutaxassislarni tayyorlash, mutaxassislarni tayyorlash va boshqalar); xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan tashkiliy-texnik sharoitlarni va belgilangan hujjatlarning bajarilishini ta'minlash.
O'z vakolatlari doirasida hujjatlarni imzolash va tasdiqlash.

IV. Mas'uliyat

Kadrlar menejeri:

Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat qonunlarida belgilangan doirada ushbu lavozim tavsifida nazarda tutilgan o'z vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi yoki bajarmaganligi uchun.
O'z faoliyati davomida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi ma'muriy, jinoiy va fuqarolik qonunlarida belgilangan darajada.
Korxonaga moddiy zarar etkazganlik uchun - Rossiya Federatsiyasi amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan doirada.

Ariza beruvchini kompaniya bilan suhbat bosqichida uchrashgan birinchi shaxs - bu kadrlar menejeri. Kompaniyaning tuzilishiga qarab, bu oddiy tanlov mutaxassisi, dizayner yoki haqiqiy menejer bo'lishi mumkin.

Yollovchilar va kadrlar o'rtasidagi farq nima?

Deyarli har qanday kadrlar bo'yicha menejer kadrlar bo'limi xodimi deb atashni haqorat deb biladi. Agar u yollovchilar deb nomlangan bo'lsa, u biroz jilmaydi. Va agar ular farq nima ekanligini so'rasalar, ular HR nima va uning vazifalari haqida ma'ruza o'qiydilar.

Kadrlar bo'limi inson resurslari uchun xizmat qiladi. Ko'pchilik o'ylaganidek, tadqiqot emas. Qidiruv HR menejeri bajaradigan ishlarning faqat bir qismi. Qidiruv va tanlash ham ikkita katta farq.

Rersource - bu qisqartmaning asosiy so'zidir. Bu kadrlar bilan ishlash, xodimlarni sifatli boshqarish, ustuvorlik, xodimlarni rivojlantirish, ular uchun maqsadlarni belgilash - menejerning asosiy vazifalari.

Ko'zoynakning roli

Aksariyat kompaniyalarda kadrlar menejerining roli mutlaqo orqa fonda. Umuman olganda, biznesni bosh direktor qurgan, savdo foyda keltiradi va xodimlar o'zi tomonidan e'lon qilinadi.

Aslida, ilg'or korporatsiyalar kadrlar bo'limi bosh direktor va operatsion bo'limlar bilan bir qatorda bo'lishi kerakligini allaqachon tushungan. Buning sababi, xodimlar menejeri kompaniyaning strategiyasini aniq tushunishi, odamlar nima ishlashi kerakligini, vazifalarni bajarish uchun nima talab qilinishini bilishi kerak.

Jamoadagi iqlim, ish joyidagi kayfiyat ahamiyatsiz bo'lib ko'rinadigan narsalar, ammo bo'limlarning samaradorligini 30% gacha tanlang.

Biznesga munosabat

Ish beruvchilarning deyarli 85 foizi HR menejeri lavozimiga nomzodlarga savol berishadi: HR - bu kim? Va ko'p odamlar bu odamlarga yaxshilik qilishlari va ularga ish topishiga yordam berishlari kerak bo'lgan xodim degan javobni eshitishadi. Qanchalik qo'pol ko'rinmasin, bunday xodimlarni yollashga arzimaydi.

Eycharning pozitsiyasi aniq va tushunarli, u biznesning o'ng qo'li. Kompaniya nimaga erishmoqchi ekanligi, rivojlanish rejalari va ularni amalga oshirish strategiyasi to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lmasdan, sifatli tanlov bo'lmaydi.

Haqiqiy kadrlar menejeri qattiq, ba'zan zolim biznesmen. Siz insoniyatni qat'iylik bilan birlashtira olishingiz kerak. Nomzodni rad etishdan qo'rqib, yaxshi va mehribon bo'lishga intilishda, tanlov bo'limining ko'pgina xodimlari hech qachon o'rtacha ishchilarni jalb qilmaydilar. Kadrlar tayyorlashni rivojlantirish va kompaniyaga global maqsadlarga erishishda yordam berish uchun siz iroda va qat'iyatlilikka ega bo'lishingiz va kompaniyaning maqsadlarini o'zingizniki deb bilishingiz kerak.

Vazifalar

Kadrlar bo'limi menejeri 120% va undan yuqori bo'lgan vazifalarni bajarishi kerak. Uning pozitsiyasida odatdagi ish jadvali tushunchasi yo'q, fikrlar har doim eng yaxshi echimni topish bilan band.

Har bir kompaniyada kadrlar bo'yicha menejerning ish tavsifi boshqacha. Biroq, asosiy fikrlar har doim taxminan bir xil bo'ladi. Kadrlar menejeri:

Kerakli bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni topish uchun mehnat bozorini o'rganing.
Agar kerak bo'lsa, mintaqaviy bozorni boshqaring.
Kasbiy ta'lim muassasalari va universitetlar bilan talabalarni keyingi ish bilan mashg'ulotlarga jalb qilish to'g'risida shartnomalar tuzish uchun aloqalar o'rnatish.
Sog'liqni saqlash markazini, o'quv muassasalarini bo'sh ish o'rinlari va xodimlarga bo'lgan talablar to'g'risida xabardor qiling.
Nomzodlarni malaka, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarga qarab baholang.
Kompaniya ishchilari uchun sertifikatlashtirish ishlarini tashkil qiling.
Sertifikatlashtirish ishlarini olib borish va ularning natijalarini tahlil qilish.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlar. Rezervni shakllantirish uchun asos sertifikatlash, tanlash, rezyumelarga javoblarni tahlil qilish, xodimlarni almashtirish, individual xodimlarni o'qitish yoki tegishli lavozimlarda stajirovka qilish natijalari bo'lib xizmat qilishi mumkin.
Jamiyatni qayta tashkil etish va xodimlarni almashtirishda, tashkilotning tuzilishida ishtirok etish.
Xodimlar sonini boshqarishga qaratilgan turli tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish.
Xodimlarning ishini tahlil qilish, xodimlar ishining sifatini oshirish usullarini taklif qilish.
Barcha darajadagi xodimlarni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish.
Xodimlar uchun martaba kartalarini ishlab chiqing, ularni rahbariyat va xodimlar bilan birgalikda amalga oshiring.
Xodimlarni rivojlantirishni uzoq muddatli rejalashtirishni amalga oshiring, natijalarni tahlil qiling va rahbariyatga xodimlarning sifatini yaxshilash bo'yicha choralarni tavsiya eting.
Kadrlar boshqaruvi bo'yicha maslahat yordamini taqdim eting.

Xodimlar bilan o'zaro munosabat

Kadrlar menejeri - ko'p vazifali lavozim, yuqorida ko'rsatilgan vazifalardan tashqari, u qo'shimcha muhim funktsiyalar ro'yxatiga ega:

xodimlarga kompaniyada shaxsiy va kasbiy rivojlanish istiqbollari haqidagi savollarga javob berish orqali yordam berish;
mijoz bilan kelishilgan vaqt ichida xodimlarni tanlash (to'g'ridan-to'g'ri menejer yoki bo'lim yoki bo'lim boshlig'i);
zamonaviy va nostandart usullardan foydalanish, xodimlarni tanlash;
yangi ishchilarni kompaniyada ishlashga moslashtirish, sinov muddati davomida ularga hamrohlik qilish;
xodimlarning sinov davri o'tishi to'g'risida rahbardan davriy mulohazalarni olish;
xodimlarning ishi, ularning jamoa bilan o'zaro munosabati to'g'risida rahbariyatdan fikrlarni olish;
rahbariyat bilan aloqa o'rnatish, vazifalar to'g'risida, to'g'ridan-to'g'ri menejerlarning o'zaro munosabatlari ob'ektivligi to'g'risida ma'lumot berish uchun kompaniyaning barcha xodimlari bilan aloqani saqlab turish;
xodimlarning shaxsiy va ishbilarmonlik xususiyatlarini baholash tizimini ishlab chiqish;
rahbariyatga hisobotni o'z vaqtida taqdim etish;
rossiya Federatsiyasi qonunlariga rioya qilish va xodimlarni qidirish va tanlash, bo'sh ish o'rinlari e'lonlarini tayyorlash va suhbatlar o'tkazish masalalarida ularga rioya qilish.

Shaxsiy va kasbiy vakolatlar

Ko'p ish beruvchilar HR kadrlar bo'yicha xodim deb hisoblashadi. Kadrlar hujjatlarini to'ldirish va guvohnomalarni berish vazifalari unga o'tkaziladi va yukga yopilishi kerak bo'lgan bo'sh ish o'rinlari to'plami beriladi.

Afsuski, kadrlar bo'limi xodimlarining aksariyati professional kadrlar menejeriga tegishli vositalarni bilishmaydi. Bo'sh lavozimga ishchi topish masalasiga kelganda, kadrlar bo'limi xodimi, ko'pincha shaxsiy daqiqalarni sog'inadi - nomzod bo'limga kiradimi, jamoada ishlashga qodirmi? Uning martaba maqsadlari kompaniya qadriyatlariga mos keladimi?

Asosiy vakolatlar

Xodimlarni boshqarish bo'yicha vakolatlar:

Kompaniyaning maqsadlarini tushunish, ularni baham ko'rish.
Empatiya (hamdardlik qobiliyati). Belgilangan shaklda bo'lishi kerak, aks holda eychar yaroqsiz nomzodlarni rad etolmaydi va tezda "yonib ketadi".
Natijalarga e'tibor qarating.
Faqat kerakli ma'lumotlarni taqdim etish qobiliyati.
Odamni ko'rish va eshitish qobiliyati. Ko'pincha bu kompetentsiya o'z hamkasbining "kitob sifatida o'qish" qobiliyati bilan chalkashadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu holatda, odam haqida hukm ko'proq stereotiplarga asoslangan.
Stressga qarshilik.
Analitik fikrlash.
Strategik fikrlash.
Iqtidorlarni boshqarish qobiliyati.

Shaxsiy sifat

Kadrlar menejerining shaxsiy fazilatlari unga odamlar bilan ishlashda yordam berishi kerak. Xavfsizlik, zaiflik va ehtiyotkorlikning haddan tashqari ko'pligi xodimga o'ziga yuklangan vazifalarni sifatli bajarishga imkon bermaydi.

Kadrlar menejerining uning ishiga foydali xususiyatlari:

ochiqlik;
xolislik;
faol hayot pozitsiyasi;
moslashuvchanlik;
strategik fikrlash;
axloq;
o'zini tuta bilish
o'ziga ishonch;
stressga qarshilik;
ehtiyotkorlik;
vijdonli;
ijodkorlik.

Kadrlar huquqlari

Kadrlar menejerining majburiyatlari va huquqlari bir xil darajada muhimdir. Kadrlar boshqaruvchisi quyidagi huquqlarga ega:

kadrlar zaxirasini va strategiyasini erta shakllantirish maqsadida yuqori rahbariyatdan kompaniyani rivojlantirish rejalari to'g'risida ma'lumot olish;
kadrlar siyosatidagi o'zgarishlar bilan bog'liq boshqaruv yig'ilishlarida qatnashish;
xodimlarni boshqarish tizimi bilan bog'liq masalalarni muhokama qilishda qatnashish;
iste'dodlarni boshqarish bo'yicha takliflar kiritish;
barcha xodimlar bilan o'zaro aloqada bo'lish, o'zlarining bevosita vazifalarini bajarish uchun zarur ma'lumotlarni so'rash;
o'zining bevosita faoliyati bilan bog'liq hujjat aylanishini boshqarish;
tarkibiy bo'linma boshlig'ini yoki uning bevosita rahbarini xodimni lavozimga tanlash jarayonida yuzaga kelgan qiyinchiliklar to'g'risida xabardor qilish;
mehnat bozoridagi o'zgarishlarni kuzatish.

Kerakli ko'nikmalar va bilimlar

Eycharu ishida ko'plab zamonaviy progressiv vositalardan foydalanish kerak. Xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer nima qilayotganini hisobga olgan holda, bu bilim doimiy ravishda yangilanib turishi kerak.

Muhim ko'nikmalar:

mehnat qonunchiligi, sotsiologiya asoslarini bilish;
ish yuzasidan muzokaralar olib borish qobiliyati;
savodxonlik
xodimlarni baholash vositalari va usullariga, ularning samaradorligini tahlil qilish qobiliyatiga ega;
tashkil qilish qobiliyati;
rejalashtirish, vaqtni boshqarish qobiliyatlari.

Iste'dodlarni qaerga murojaat qilish kerak?

Ishning o'zi nima ekanligini ko'rib chiqing. Kadrlar menejeri ko'pincha ofisda va majlislar zalida ishlaydi. Aksariyat kompaniyalar bunday xodimlarga muhtoj. Funktsional jihatdan, bu ikkala xodimlar bo'limiga (bo'limiga) ham, operatsion bo'limiga ham tegishli bo'lishi mumkin. Amaliyot boshqarmasi va kadrlar bo'limi o'rtasidagi hamkorlik o'rnatilgan kompaniyalar daromadlilik va samaradorlikning 12 foizga o'sishini baholaydilar (ma'lumotlar faqat xodimlarning mehnat ko'rsatkichlari bilan bog'liq).

Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar universitetlardagi konferentsiyalar va uchrashuvlarda ham qatnashadilar. Bunday uchrashuvlar muntazam ravishda o'tkaziladi, ammo ularning chastotasi mehnat yarmarkalarining tashkilotning o'zida o'tkazilishi va kompaniyada yosh kadrlarga ehtiyoj borligi bilan tartibga solinadi.

Odamlarni boshqarish

HR menejeri, avvalambor, ulkan mas'uliyatdir. Ish uchun, xodimlar oldida javobgarlik. Professional xodim hech qachon xodimlarni rivojlantirishning yarim tayyor xaritasini qoldirmaydi. Nafaqat o'zi, balki uning kompaniyasining ishchilarini yaxshilash istagi kadrlar tarkibiga to'liq kiradi.

HR menejeri - bu kompaniyaning dvigatelidir. O'z maqsadlari va vazifalarini tushungan holda, u yuqori boshqaruv tomonidan qo'yilgan vazifalarni amalga oshirishga qodir yuqori sifatli xodimlarni etkazib beradi. Agar menejer qanday xodimga ehtiyoj borligini tushunmasa, u faqat talablarga e'tibor qaratadi, kompaniyaning o'ziga xos madaniyatini yoki xodimning shaxsiyatiga bo'lgan xohish-istaklarini hisobga olmaydi, u holda vakansiya rasmiy ravishda yopiladi. Agar kadrlar bo'yicha menejer nomzodning shaxsiy xususiyatlarini aniqlay olsa, ularni rahbarning shaxsi bilan taqqoslasa, bo'lim boshlig'idan ariza topshirish va xodimni tashkilot safiga qabul qilish o'rtasidagi vaqt oralig'i kamayadi.

Kadrlar menejeri - bu katta tashkilot tarkibidagi ajralmas bo'g'in.

Qaysi lavozimni chaqirish muhim emas - HR menejeri, HR, yollash. Asosiysi, rahbariyat ushbu pozitsiyani qanday tushunishi va xodimga qanday vakolatlar berishidir.

Menejment kadrlar bo'yicha menejerning faoliyati bilan qanchalik ko'p bog'liq bo'lsa, u ko'proq bilim va kompetentsiyalarga ega bo'lishi kerak.

HR menejeri - bu kompaniyaning kadrlar bo'yicha menejeri. Ko'pchilik ishonganidek, bu jamoaning emas, balki kompaniya va menejmentning manfaatlarini ifoda etadi.

Ushbu maqolada yozishga qaror qildim HR menejerining vazifalari va vakolatlari bilan bog'liq munozarali masalalar, xususan:

Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer qanday vazifaga ega?
Psixolog samarali kadrlar bo'yicha menejermi?

Ushbu savollarga javob berish uchun biz Rossiya tashkilotlarida menejerni ko'rib chiqish odat tusiga kirgan holda amaliyotga murojaat qilamiz.

Xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer sifatida ishlashga kelgan mutaxassis o'zining kasbiy vazifalari ro'yxatini oladi. Odatda, bular quyidagilardan iborat.

kadrlar boshqaruvi
yollash, yollash,
xodimlarning motivatsiyasi
xodimlarni moslashtirish
xodimlarni rivojlantirish
mashg'ulotlar
korporativ madaniyatni rivojlantirish,
psixologik mikroiqlimni saqlash va boshqalar.

Savol tug'iladi: bitta kishi bu funktsiyalarni etarli darajada unumdorlik bilan bajarishga qodirmi?

Yaxshilab, bu vazifalarni turli kasb egalari bajarishi kerak: HR ma'muriyati - yuristlar va buxgalterlar, xodimlarni rivojlantirish va o'qitish - trenerlar, psixologik tarkibiy qism - ishlab chiqarish psixologi, xodimlarni tanlash - yollash.

Aslida, ushbu kasblar mehnatning turli xil natijalariga ega va mutaxassislarning malakasiga qo'yiladigan talablar butunlay boshqacha. Eng muhimi - ushbu kasblardagi mutaxassislarning tendentsiyalari, qobiliyatlari va psixologik xususiyatlari tubdan farq qiladi.

Men tushuntiraman. Xodimlar yozuvlarini boshqarish yuqori malakali, quyidagi vakolatlarga ega bo'lgan shaxs tomonidan amalga oshirilishi mumkin: tafsilotlarga e'tibor, sinchkovlik bilan ish tutish, monotonlikka moyillik (yagona ma'lumot bilan ishlash, katta hajmdagi ma'lumotni qayta ishlash qobiliyati). Vabo va xushomadgo'ylik xarakteriga ega bo'lgan odamning ushbu funktsiyalardan zavqlanishi dargumon. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, aynan shunday odamlar menejerning shtab-kvartirasiga kelishadi - tez ishlashi kerak bo'lgan, kompaniyada tez o'zgarib turadigan sharoitlarga, menejment talablariga va jamoadagi o'zgaruvchan muhitga asoslanib, tezkor ishlashi, o'z sohasini soatiga o'zgartirishi kerak bo'lgan kishi.

Xodimlarni xodim xodimidan farqli o'laroq, baquvvat, tezkor natijaga intiluvchi, xodimlar foizi yollangan odamlarning soniga bog'liqligini tushunadigan kishi tomonidan tanlanishi mumkin, shuningdek, jamoani emas, boshqaruv uchun zarur bo'lgan tez qarorlarni qabul qilishi kerak. Ba'zan u axloq va axloqni unutishi kerak. Biroq, asosan psixologlar HR-ryga murojaat qilishadi - sharaf kodi birinchi qoidani o'z ichiga olgan odamlar - zarar etkazmanglar! Xodimlar ko'proq qog'oz bilan, hujjatlar bilan, ma'lumot bilan ishlaydi va yollanma ishchilar odamlar bilan ham telefon orqali, ham shaxsan ishlashadi. Ular tezda keraksiz ma'lumotlarni olib tashlashlari, rahbariyatga mos keladigan narsalarni qayta ishlashlari va tezda (deyarli darhol) xodimlarni ro'yxatga olish (yoki rad etish) to'g'risida to'g'ri qaror qabul qilishlari kerak.

Kadrlar inson potentsialiga qaraydigan, uni rivojlantiradigan va fazilatlar va ko'nikmalarni rivojlantirishga yordam beradigan kishi tomonidan o'qitilishi va rivojlanishi mumkin. Biroq, shaxsni rivojlantirishda, murabbiy ma'lum bir rivojlanish darajasi butun kompaniyaning rivojlanishiga to'sqinlik qilishi mumkinligiga qaramasligi mumkin. Masalan, tashabbusni rivojlantirgan holda, u inson o'zi tanlaydigan ongni rivojlantirishi mumkin. Va kompaniya ba'zan bunga muhtoj emas! Kompaniyaga natija kerak, murabbiy bu natijadan voz kechishi mumkin. Kadrlar menejeri odamlarning hamrohi emas, balki kompaniyaning hamrohi. Uni korporativ natija uchun ishlashga chaqirishadi va murabbiy insonning natijasi uchun ishlaydi.

Psixologik tarkibiy qismni ishlab chiqarish psixologi beradi - bu erda men maqolaning boshida bergan ikkinchi savolga javob beraman. Psixolog - bu shaxs, kadrlar bo'yicha menejer - bu natija beradigan shaxs. Psixolog ko'pincha testlar, kuzatishlar natijalarini doimiy ravishda sharhlaydi va menejer qaror qabul qiladi. Psixolog odamlarning farovonligini ta'minlashga qaratilgan, xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer - bu rahbariyatning sherigi va o'z vazifalarini bajaruvchisi. Psixolog "yaroqsiz" / "yaroqsiz" toifalarini qo'ymaydi, menejer, u kompaniyada ishlashni davom ettirishi yoki etti farzandi va nogiron otasi borligini hisobga olmay, u bilan xayrlashishi kerakligini aniq aytishi kerak. Psixolog har doim qarorning axloqiy tomoniga qaraydi.

Biz ikkita muhim savolga javob beramiz:

Xodimlar bo'limi menejeri kim emas?

Psixolog!
Kadrlar bo'limi xodimi!
Murabbiy!
Yollovchilar!

Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer kim?

Ijrochi

Birinchidan, u o'z sohasining mutaxassisi bo'lishi, xodimlarni boshqarish uchun zarur vositalar va texnologiyalarni yaxshi bilishi kerak.
Kadrlar bo'limi mutaxassisi uchun juda muhim vakolat - bu ichki mijozga (menejer, liniya menejeri, oddiy xodim) yo'naltirilganlik va uning ehtiyojlariga imkon qadar sifatli javob berish istagi.
U tashkiliy ko'nikmalarda namoyon bo'ladigan rivojlangan "boshqaruv menejmenti" ga ega bo'lishi kerak: rejalashtirish, delegatsiya va boshqalar.
"Loyihalar ustida ishlash" va "sheriklar bilan biznes aloqalarini o'rnatish va boshqarish qobiliyati" - yollash, o'quv kompaniyalari, korporativ tadbirlarni tashkillashtirish va shu kabilar tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda.

Kadrlar menejeri o'z kompaniyasida ichki maslahatchi sifatida ishlaydi. U rahbar bilan birgalikda ba'zida nostandart usullardan foydalangan holda ichki nizolarni hal qiladi. Shu bilan birga, HR menejeri mukammal aloqa qobiliyatisiz, o'z fikrlarini yozma ravishda ifoda etish va ifoda etish qobiliyatisiz, shuningdek guruh muhokamalarini o'tkazish qobiliyatisiz qilolmaydi.
Maslahatlashuv qobiliyatlari ham talab qilinadi: masalan, ichki mijozlarning ehtiyojlarini aniqlash yoki "to'g'ri" savollarni berish qobiliyati.
Konsultant sifatida HR-menejeri ma'lum shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak, ular xushmuomalalik, axloqiy me'yor, odamlarga ijobiy munosabat, ochiqlik va boshqalar kabi vakolatlarga ham taalluqli bo'lishi mumkin.

Teng sherik

Kadrlar menejerining biznesni rivojlantirishning hozirgi bosqichidagi roli strategik sheriklik roliga qo'shildi. Menejer o'zini menejment jamoasining a'zosi sifatida ko'rsatishi va o'z vaqtida HR-vositalarini joriy etish orqali kompaniya biznesiga samarali ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Devid Ulrich, HR Guru o'zining "Inson Resurslari bo'yicha Chempionlar" kitobida ta'kidlaganidek, bugungi kunda kadrlar tayyorlashning maqsadi an'anaviy "xarajatlar bilan ishlash" yondashuviga qarshi qiymat qo'shishdir. Biroq, kadrlar menejerlari bu funktsiyani bajarmaydilar, balki o'qitish va rivojlanish funktsiyalarining bajarilishiga tushadilar.
Kadrlar menejeri strategik sherik sifatida har bir top-menejerga xos bo'lgan bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak: kompaniya biznesini mukammal bilish va tarmoq menejerlari duch keladigan asosiy muammolarning mohiyatini tushunish - ularga operatsion masalalarni hal qilishga yordam berish.
Ishbilarmon sherikning roli menejment jamoasi bilan bir xil tilda gaplashishi va zarur tushunchalarni bilishi uchun kompaniyaning biznes maqsadlari va uning vositalari o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rish uchun odamlar bilan jamoaviy va muloqot ko'nikmalarini, yaxshi tahliliy mahorat va strategik fikrlashni talab qiladi.
HR menejeri biznes sherigi sifatida etakchilik fazilatlari va vakolatlari to'plamiga ega bo'lishi kerak: qat'iyatlilik, o'ziga ishonch, xatarlarni qabul qilish va har qanday yangi texnologiyalarni joriy qilish uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish, o'z sohasining mutaxassisi bo'lish va HR-ni qanday tushunish kerak. Asboblar kompaniyaning ishi uchun ishlaydi, ijodiy odam bo'lib, standart echimlar doirasidan chiqa oladi va turli xil ichki va tashqi resurslardan samarali foydalanadi.
O'zgarishlarni boshqarish texnologiyalariga ega bo'lish, xodimlarni boshqarish bo'yicha sheriklikning muhim vakolati bu o'zgarishlarni amalga oshirish bilan bog'liq muammolarning oldini olishdir.
Xodim-sherikning zaruriy vakolati bu boshqaruv guruhida o'zini namoyon qilish qobiliyatidir, shunda u o'zining tavsiyalarini jiddiy qabul qiladi: o'z sohasining mutaxassisi sifatida benuqson obro'ga ega bo'lish, inson resurslarini boshqarish boshlig'iga yangi echimlar va yondashuvlarni namoyish etish va targ'ib qilish imkoniyatiga ega bo'lish uchun marketing qobiliyatlarini rivojlantirish.

Shuni ta'kidlashni istardimki, hozirgi kadrlar menejerlari quyidagi bilimlarga ega emaslar:

"qo'shimcha qiymat yaratish" funktsiyasini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan iqtisodiy, shuningdek, kadrlar sohasida yangi texnologiyalarni ilgari surish, foyda olish uchun mo'ljallangan va nafaqat potentsialni rivojlantirish uchun;
huquqiy - nafaqat mehnat kodeksini bilish, balki ma'muriy, jinoiy, oilaviy, fuqarolik, to'g'ri va tez qarorlar qabul qilish;
strategik, kompaniya oldiga qo'yilgan vazifalarning ahamiyatini tushunish, kompaniya uchun iqtisodiy natijaga yo'naltirilgan o'z fikrlarini to'g'ri bayon qilish uchun maqsad va vazifalarni aniq belgilab qo'yish, shuningdek ularni iqtisodiy ko'rsatkichlar va kelajakdagi foyda bo'yicha shakllantirish.

Elena Afanasyeva - Sotsiolog, biznes bo'yicha maslahatchi, O'quv va rivojlanish markazining asoschisi

Bozor munosabatlariga o'tish davrida menejment strategiyasi va kadrlarni rivojlantirishsiz samarali biznes jarayonlarini qurish qiyinligi ma'lum bo'ldi. eng qobiliyatli ishchilarni tanlab olish, kompaniyaning strategik maqsadlari atrofida inson resurslarini jalb qilish va tashkilotda samarali muhitni yaratish va shu bilan kompaniyaning qiymatini oshirishga mo'ljallangan.

Ko'proq "kattalar" kasb - bu kasb kadrlar bo'limi inspektorlari. Kadrlar bo'yicha inspektor lavozimi deyarli barcha o'rta va yirik tashkilotlarda mavjud. Shuningdek, xodimlarga xizmat ko'rsatuvchi kompaniyalarni autsorsingda yoki auditida bunday mutaxassislar talab qilinishi mumkin. Bu hujjatlar bilan faol ishlashni va kompaniyaning barcha xodimlari bilan aloqani o'z ichiga oladi. Nazoratchi ishchilarni ishga qabul qiladi, kerakli hujjatlarni rasmiylashtiradi, guvohnomalar beradi, paydo bo'lgan masalalar bo'yicha maslahat beradi. Bunday ish qat'iyat va g'amxo'rlikni talab qiladi. Xodimlar inspektorlari osongina sobiq buxgalteriya xodimlariga aylanishadi.

Kadrlar bilan uzviy bog'liq mehnat inspektorlari ammo bu hali ham ishga yollash jarayoni bilan bog'liq emas. Mehnat inspektori korxonalarda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga rioya qilinishini kuzatishi kerak. U fuqarolarning mehnat huquqlarining himoyachisi hisoblanadi. U xodimlarning to'g'ri ro'yxatga olinganligini, oyiga ikki marta ish haqi olilishini, kechikishlarsiz va "konvertlarsiz", mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilinishini tekshiradi, shuningdek xodimlarning shikoyatlari yoki talablarini rahbariyatga etkazishi mumkin.

Hozirda kadrlar kasbiga bir qator sohalar kiradi: kadrlar boshqaruvi, xodimlarni tanlash, sertifikatlash, baholash va o'qitish, tashkil etish va ish haqi, ijtimoiy siyosat.

Mas'uliyat darajasi va qarorlarni qabul qilish darajasiga ko'ra, bu ham texnik rahbarlar, ham kompaniyaning top-menejerlari, asosiy jarayonlarga ta'sir ko'rsatadigan biznes rahbarlarining o'rinbosarlari bo'lishi mumkin. Lavozimning nomi, har bir sohadagi funktsional tarkib kompaniyaning tuzilishi, an'analari va kadrlar funktsiyasining rivojlanish darajasiga qarab belgilanadi. Qanday qilib kimdir tarixan rivojlangan.

2015 yilda "Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis" professional standarti nashr etildi. Ushbu hujjat 8 ta mehnat funktsiyalarini o'z ichiga oladi - HR ma'muriyatidagi mutaxassisdan HR direktoriga qadar, malaka talablarini (ta'lim, ish tajribasi va hk) belgilaydi va hatto lavozim lavozimlari uchun variantlarni taklif qiladi.

Kadrlar bo'limi uchun qayerda o'qish kerak

Ushbu kasbda nima muhimroq - tajriba yoki diplommi? O'z kasbiy mahoratingizni qanday va qayerda oshirish kerak?

Kadrlar amaliyoti direktori, Professional kadrlar institutining eksklyuziv mintaqaviy vakili

Kasbiy standart talablariga muvofiq, ushbu sohadagi mutaxassis profil ma'lumotlari yoki xodimlarni boshqarish sohasida kasbiy qayta tayyorlash diplomiga, malaka oshirish sertifikatiga ega bo'lishi kerak.

Xodimlarni qaerda o'qish kerak - endi savol bunga loyiq emas. Agar 90-yillarning oxiri va 2000-yillarning boshlarida ushbu kasbga huquqshunoslar, iqtisodchilar, psixologlar va o'qituvchilar kelgan bo'lsa, bugungi kunda ko'plab universitetlarda "Inson resurslarini boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha o'qitish taklif etilmoqda. Shuningdek, ko'plab malaka oshirish kurslari mavjud. Ular boshqa sohada asosiy ma'lumotni olganlar uchun mos bo'lishi mumkin, ammo kadrlar bo'limida rivojlanishni xohlaydi. Tinglovchilarga barcha yo'nalishdagi dasturlarning keng doirasi taklif etiladi. Asosiysi, dastur litsenziyalanganligini, professional standart talablariga javob berishini va o'quv natijalari bo'yicha tegishli diplom berilishini tekshirish.

Seminarlarga muntazam qatnashish, uzluksiz ta'lim dasturlaridan o'tish kerak, chunki hozirgi kunda kadrlar bilan ishlash texnologiyalari tez o'zgarib, rivojlanib bormoqda, amaldagi qonunchilik o'zgarib bormoqda.

Ammo bu kichik. Ishonamanki, HR to'g'ri qiymat tizimiga ega bo'lishi kerak. HR kompaniyaga sodiq bo'lishi kerak. Bu g'iybat va yashirin o'yinlarga yo'l qo'ymaslik uchun halol va ochiq bo'lishi kerak. Hech qachon maxsus regaliya, imtiyozlarga ishonmang. Hozirgi kunda u biznes fikrlashga ega bo'lishi va biznes natijalariga to'liq e'tibor qaratishi kerak.

Xodimlarga qanday kasblar keladi

Ma'muriy xodimlar hodimlari sohasiga tez-tez tashrif buyurishadi: ofis menejerlari, yordamchilar yoki direktorlarning yordamchilari. Katta xorijiy kompaniyalarda siz kadrlar bo'limida yordamchi sifatida boshlashingiz mumkin, keyingi bosqich muvofiqlashtiruvchi, keyin mutaxassis, keyin menejer va hokazo bo'ladi. Kadrlar bo'limiga yollash agentliklaridan ko'p odamlar keladi. Ular jiddiy afzalliklarga ega - yollash bo'yicha katta tajribaga va haqiqiy biznesni bilishga. Gender taqsimotiga kelsak, tarixan rivojlangan ayollar ko'proq kasbga ega bo'lishadi, lekin eng yuqori darajada erkaklar hali ham ko'p va ular ancha yuqori. HH statistikasiga ko'ra, 21,1% erkaklar (yuqori menejmentda 62.75%), 78.9% ayollar (top-menejmentda 37.25%).

Agar qaror qilsangiz, tajribasiz ish topishingiz mumkin.

Beagle Rekriting kompaniyasi katta maslahatchisi

Men Voronej davlat universitetini psixologiya mutaxassisligi bo'yicha tugatganman. Men bu yo'nalishni tanladim, chunki u fanlar chorrahasida edi. Matematika, gumanitar va biologiya. Men matematikadan o'qidim, adabiyotni yaxshi ko'rardim. Men hech narsa bilan bo'lishdan afsusdaman, shuning uchun ochko'zlik mening asosiy vositam edi. Albatta, bu yagona sabab emas. Bizning fakultetda aytishlaricha, psixologlar boshqalarga yordam berish yoki o'z muammolarini hal qilish uchun kelishadi. Va shunday bo'ladi.

Universitet mutlaq nol amaliy ko'nikmalarga ega bo'lgan holda yaxshi klassik ta'lim beradi. Mening ta'limim g'ayrioddiy tarzda qo'llanilmadi. Men talaba mezonidan qanday foydalanishni bilardim va yarim tunda Brokning markaziy girusi miyaning qaysi qismida joylashganligini aytib bera oldim. Ammo bu hammasi. Qabul qilinadigan darajada maslahat berish uchun siz uzoq va jiddiy o'rganishni davom ettirishingiz kerak. Masalan, Moskvadagi Gestalt psixologiya institutida.

Men aniq bolalar bog'chasida yoki maktabda psixolog bo'lib ishlashni xohlamagan edim, shuning uchun men biznes yo'nalishi haqida o'ylashni boshladim. Men biznes bilan shug'ullanishga qaror qilgan deyarli barcha bitiruvchilar singari men HR va marketingni tanladim. Xodimlar bilan ishlash, ayniqsa konsalting masalalari qiziqroq deb o'yladim. Men biron bir maxsus kursni tugatmadim, ko'pchilik kadrlar xizmatiga psixologik ma'lumot bilan kelishadi, bunday amaliyot mavjud. Yollash bu juda texnologik biznesdir, agentliklarda xodimlarni o'qitish odatiy holdir. Men mintaqaviy agentlikda ishlaganimda, ko'p jihatdan g'ildirakni ixtiro qilishimga to'g'ri keldi. Keyin Moskvada, Beagle-da, men asosan kompaniya ichida juda ko'p turli xil treninglardan o'tdim. Albatta, bu natijalarga ijobiy ta'sir ko'rsatdi.

Ishga yollash bu, shuningdek, aqlli biznes, bundan tashqari men o'zimning natijam va daromadimga ta'sir qilaman. Ha, bu oson ish emas, professional charchash xavfi katta. Ammo kasbim (shuningdek psixologiya) ijtimoiy jihatdan ijobiy ta'sir ko'rsatishi meni juda qo'llab-quvvatlaydi. Shunday bo'lsa-da, mening ishimning maqsadi kompaniyalar va odamlar bilan uchrashishga yordam berishdir.

Eychar qancha ishlaydi?

Kadrlar bo'limi menejerining ish haqi tashkilotga, shuningdek uning oldiga qo'yilgan maqsad va vazifalarga bog'liq. Hududlarda yangi boshlanmagan mutaxassis 15000 dan 20000 rublgacha pul to'lashni kutishi mumkin. Agar sizda tajribangiz bo'lsa, siz 25000 rubl miqdorida ish haqi bilan lavozimni olishingiz mumkin. Liderning darajasi - 40-60 mingdan 150 000 - 200 000 rublgacha.

Poytaxtda boshlang'ich darajasi o'rtacha 30 ming rublni tashkil qiladi. Menejerlar, kalit menejerlar 100 000 rubldan olishlari mumkin. Yuqori satrni aniqlash qiyin, ammo u balandlikka ega, shuning uchun unga intilish istagi paydo bo'ladi.

Kelajakda kasbni nima kutmoqda

Bir vaqtlar huquqshunoslar va buxgalterlar mashhur bo'lgan, endi kadrlar bo'yicha menejerlar juda ko'p bo'lgan ko'rinadi. Ehtimol, bu fikr matbuot tufayli paydo bo'lgan: ko'pincha Eicharov martaba, jamoadagi xatti-harakatlar, ish joyidagi aloqa haqidagi matnlarni sharhlashga taklif qilinadi. Ushbu sanoat bundan keyin ham rivojlanadimi? Bozorni to'lg'azish xavfi bormi?

Bosh Ibratli South HeadHunter

2016 yilda an'anaviy kadrlar bilan ishlash vazifalari o'z ahamiyatini yo'qotmaydi, ammo ishga yondashuv va ishlatiladigan vositalar o'zgaradi. Kompaniyada HRning roli oshadi, xodimlar bilan ishlash birinchi o'ringa chiqadi. Va uning ishlashi to'g'ridan-to'g'ri ular bilan qanday ishlashiga bog'liq bo'ladi. Xarajatlarni optimallashtirish va xodimlar o'rtasida vazifalarni samarali taqsimlash usullarini izlashga asosiy e'tibor qaratiladi. Ushbu davrda kadrlar bo'yicha mutaxassislar quyidagi savollarni berishadi: xodimlarni qisqartirmasdan xarajatlarni qanday kamaytirish kerak? Qanday qilib qiyin paytlarda asosiy xodimlarni saqlab qolish va rag'batlantirish kerak?

Agar siz ushbu savollarga javob topsangiz, kadrlar bo'yicha menejer lavozimidan bemalol xabardor bo'ling!

Sayt materiallaridan foydalanganda, muallifning havolasi va saytga faol havola talab etiladi!