Звільнення за згодою сторін: розлучаємося полюбовно. Звільнення працівника за угодою сторін: основні аспекти звільнення за угодою сторін в 1с зуп

Відзначимо, що звільнення за угодою сторін (ППСС) з'явилося в КЗОТе РФ з 2001 р, а прецеденти його використання мали місце з 2002 року. Проте, це формулювання юридичної підстави для звільнення сьогодні має найбільш правозастосовну практику як підстава звільнення. Більш того, саме її, скажімо прямо, вважають за краще і кадровики, і керівники комерційних компаній.

Атрибут контрактної форми наймання

Звільнення за згодою сторін (стаття 77 із Російського Трудового кодексу) часто зустрічається в зв'язку з поширенням на російському ринку праці контрактної форми наймання. Ця форма договірних відносин між роботодавцями і персоналом - неодмінний елемент ринкової системи.

Чи виправдано це лідерство на ринку праці? Позитивна чи притаманна даній формі звільнення легкість переривання трудових відносин: роботодавець-співробітник? Це питання спірне. Згідно з офіційною статистикою, безробітні складають 2-3% від усього працездатного населення.

Дані ці об'єктивно занижені в усьому світі. Справа в тому, що на біржі праці зареєстровано з різних причин далеко не всі безробітні. Тому загальновизнаним фактом є те, що дані Міжнародної організації праці в 4-5 разів перевищують офіційні статистичні показники по безробіттю.

І абсолютно лідирує по перериванню трудових відносин саме звільнення за згодою сторін. Особливості такого виду звільнення в умовах існування ринку робочої сили виразніше видно в порівнянні з іншими формами припинення трудових відносин.

За скороченням штату і за згодою сторін

Загальновідомо, що звільнення при скорочення штату - супутник економічних криз та їх наслідки - оптимізації штатної структури організації. Його правове обґрунтування (див. Пункт 2 зі статті 81 Російського Трудового Кодексу) досить організаційно складно і трудомістким.

Роботодавець зобов'язаний заздалегідь попередити скорочується таким чином персонал і, крім цього, запропонувати кандидатам на звільнення альтернативну штатну посаду (зауважимо, що існуючий штат співробітників найчастіше характеризується дефіцитом вакантних посад).

Він також повинен визначити персонал, якому законодавство гарантує переважне право залишитися в штаті, і реалізувати його. Тому деякі роботодавці, оптимізуючи свій персонал, намагаються підмінити «скорочення штатів» «угодою сторін», досягаючи для компанії певних вигод на шкоду звільняються.

Пункт 1 із статті 77 Російського Трудового Кодексу пропонує менш організаційно заангажований спосіб - звільнення за угодою сторін. Даний спосіб переривання трудових відносин передбачає стислі терміни, спільну регламентацію процесу звільнення керівництвом компанії і співробітником. При цьому від адміністрації не потрібно дотримання вищевикладених формальностей і участі профспілкової організації.

За власним бажанням і за згодою сторін

Відсутність періоду обов'язкового відпрацювання відрізняє досліджуваний нами спосіб від звільнення за власним бажанням, при якому заяву пише тільки сам співробітник.

При звільненні за власним бажанням (УПСЖ) така заява складається за чотирнадцять днів до обумовленої дати звільнення з роботи. Протягом вищезазначених двох тижнів співробітник продовжує виконувати свої колишні службові обов'язки. Він також має право взяти на цей період відпустку. Втім, навіть якщо працівник буде перебувати на лікарняному, 14-денний термін не буде вважатися припиненим.

Звільнення за згодою сторін істотно спрощено і щодо УПСЖ. Перш за все відмінність полягає у відсутності двотижневого терміну роботи - до дати звільнення. Дата звільнення з роботи договірна, також директор обумовлює з звільняються співробітником за взаємною згодою деякі додаткові умови. Трудові відносини можуть бути перерваними в обумовлену і узгоджену заздалегідь дату, навіть якщо співробітник перебуває у відпустці або ж на лікарняному.

Юридичні відмінності двох видів звільнень

Звільнення за згодою сторін передбачає процедуру розірвання трудового договору між роботодавцем і працівником відповідно до статті 78 Російського Трудового Кодексу. Роботодавці частіше цього застосовують її в випадках трудових порушень з боку працівників (прогулів, появи на робочому місці в стані сп'яніння, невиконання посадових обов'язків). Однак ще частіше це звільнення ініціюють самі працівники. Воно, як ви помітили, має схожі риси зі звільненням за власним бажанням. Однак є і відмінності (див таблицю 1)

Таблиця 1. Порівняльна характеристика ППСС і УПСЖ

При аналізі інформації, що міститься в вищепредставленими таблиці, зверніть увагу на деталь: оскаржити звільнення за угодою сторін в односторонньому порядку не можна (на відміну від УПСЖ). Воно при ППСС прийнято спільно, тому і перестає діяти за взаємною згодою.

За бажанням однієї зі сторін звільнення запобігти не можна. Однак якщо воно здійснено з примусу роботодавця, то може бути оскаржене в суді. В цьому випадку працівника відновлюють на займаній раніше посаді з виплатою середнього заробітку за вимушений прогул.

виплата компенсації

Якщо має місце звільнення за угодою сторін, компенсація за невикористану відпустку має бути виплачена працівнику. Крім неї йому в обов'язковому порядку виплачується нарахована заробітна плата за поточний місяць по останній день роботи, а також враховані в оплаті праці організації премії, різноманітні надбавки (за вислугу, кваліфікацію). Потім співробітник отримує на руки трудову книжку та довідку про середньомісячну заробітну плату.

Втім, не тільки обов'язкові виплати обіцяє співробітнику звільнення за угодою сторін. Компенсація в розмірі одного окладу нерідко обмовляється роботодавцем в наказах по організації.

Законодавством не встановлено певні рамки таких виплат, тому в угоді роботодавця і працівника може бути встановлена \u200b\u200bдоговірна сума додаткової компенсації.

Не секрет, що цей тип звільнення в більшій мірі вигідний роботодавцю, ніж співробітнику. Мотивація загальновідома: працівник не може самостійно відкликати написану заяву, а профспілка, в свою чергу, також ніяк не може вплинути на цей процес.

Тому працівником, які вибрали звільнення за угодою сторін, компенсація повинна обов'язково розглядатися як розділ договору з роботодавцем. Федеральний закон № 330-ФЗ від 21 листопада 2011 року встановив порядок оподаткування компенсації ПДФО. Відповідно до абзацу 8 пункту 3 зі статті 217 Російського Податкового кодексу звільняють від оподаткування компенсацію, яка не перевищує трьох окладів співробітника.

Стаття 178 Трудового Кодексу регулює виплату подібних вихідної допомоги. Відповідно до неї, положення по її виплаті можуть бути включені в колективний трудовий договір. Другий варіант регламентації такої компенсації обмовляється безпосередньо в документах, які супроводжують конкретну звільнення за угодою сторін. ПДФО при цьому згідно з п. 3 статті 217 НК РФ не стягувався з вихідної допомоги, що не перевищує трьох окладів, а для районів Крайньої Півночі - шести окладів.

оформлення звільнення

Існуюча практика оформлення такого звільнення не передбачає будь-яких стандартних документів. Втім, найкращим варіантом оформлення залишається угоду, складене спільно співробітником і роботодавцем. Вказівка \u200b\u200bбажаних правових наслідків припинення трудових відносин внаслідок взаємної угоди сторін, зазначення дати супроводжують звільнення за угодою сторін. Виплати суми вихідної допомоги, терміни передачі новому співробітнику справ і посади також обумовлюються. Уявімо приклад вищезгаданої угоди.

Угода про розірвання трудового договору

Роботодавець - ТОВ «Альфа-Трейд» в особі директора Павлова Костянтина Борисовича, що діє на підставі статуту, і співробітник - мерчендайзер Селезньова Марина Вікторівна дійшли згоди про те, що:

Трудовий договір від 21.02.2010 N 35 буде розірваний за згодою сторін.
Трудовий договір розривається 20 липня 2014 р
Співробітникові виплачується компенсація в розмірі одного посадового окладу.

Угода складена в 2 примірниках з однаковою юридичною силою, по 1 для кожної сторони.

директор Друк Павлов Костянтин Борисович

працівник Селезньова Марина Вікторівна

Ініціатор звільнення - співробітник

Однак запропонованого способу оформлення часто може передувати написання заяви з боку співробітника або відповідне звернення адміністрації до нього. Разом з тим єдиного зразка, як писати заяву на звільнення за згодою сторін, не існує. Тож уявімо приклад такого документа.

Зразок заяви співробітника

Директору ТОВ «Альфа-Трейд»

Павлову Костянтину Борисовичу

Заява

Прошу згоди з Вашого боку для розірвання зі мною трудового договору з 20 липня 2014 року відповідно п. 1 з ст. 77 Трудового Кодексу (причина - за угодою сторін).

Вважаю за доцільне встановити вихідну допомогу в розмірі двох окладів.

До отримання згоди від Вас в письмовому вигляді залишаю за собою право відкликати в будь-який момент ця заява.

Мерчендайзер Селезньова

Марина Вікторівна.

Угоди, як варіант, може також передувати звернення адміністрації, ініціювання звільнення за угодою сторін. Зразок тексту аналогічний представленому в заяві.

лист адміністрації

Шановна Марина Вікторівна!

Пропонуємо Вам розірвати трудовий договір, керуючись п. 1 з ст. 77 Трудового Кодексу (тобто за угодою сторін) з 20 липня 2014 р

Компенсація встановлена, згідно колективного трудового договору, в розмірі двох окладів.

директор

Павлов К.Б.

Оформлення наказу на звільнення

На підставі угоди керівник організації підписує відповідний наказ. Звільнення за згодою сторін набирає юридичну силу в цей момент. Найчастіше разом з цим наказом видається наказ про прийом-передачу справ і проведенні інвентаризації.

ТОВ «Альфа-Трейд»

20.07.2014 № 15-к

м Москва

Про звільнення Селезньової М. В.

ЗВІЛЬНИТИ:
Селезньову Марину Вікторівну, мерчендайзера, 20.07.2014 за угодою сторін (ст. 37 Трудового кодексу).

Бухгалтерії виплатити Селезньової М. В. грошову компенсацію в розмірі трьох окладів.

Підстава: заява Селезньової М.В від 15.07.2014.

Директор ТОВ «Альфа-Трейд» Павлов К.Б.

З наказом ознайомлена і згодна Селезньова М. В.

За допомогою такого наказу здійснюється звільнення за угодою сторін. Запис у трудовій книжці при цьому повинна в обов'язковому порядку згадати пункти 1 частини 1 ст 77 Трудового Кодексу.

Чи слід при звільненні уникати формулювання «звільнення за згодою сторін?»

Це питання, звичайно ж, спірний і пов'язаний з міфами.

Міф № 1: співробітник, звільнений за згодою сторін, є порушником трудової дисципліни.

Міф № 2: працівник, який перервав таким чином трудові відносини, має недостатню кваліфікацію.

Причиною появи цих упереджень послужила практика роботодавців «скорочувати» за статтею 77 ТК недбайливих співробітників. Однак якщо працівник упевнений у своїй кваліфікації, як і в тому, що на іншому місці його відразу ж працевлаштують, то ці міфи є нікчемною. Навпаки, людина зможе швидше влаштуватися на очікувану роботу.

висновок

Ідеально чи ППСС в його існуючому вигляді як інструмент ринку праці? Виходячи з макроекономічних закономірностей, його параметри (наприклад, неучасть в його процесі профспілок) є некоректними при значному рівні безробіття.

Для повноцінної дії такого ринкового механізму на ринку праці в ідеалі потрібен зростаючий характер економіки і достатній рівень пропозиції конкурентних робочих місць. Однак спрощені організаційні моменти, які супроводжують ППСС, у багатьох випадках кращі для оперативного переривання трудових відносин. Цей фактор визначає його широке застосування.

Який звільняється за згодою сторін слід враховувати, що в деяких випадках неправильно оформлена угода і, відповідно, наказ про звільнення за згодою сторін можуть ігнорувати належні йому виплати або допомоги. Тому слід все передбачити і врахувати.

Привіт, читачі мого блогу.

У даній статті я хочу розглянути процес розрахунку сум для виплати по звільненому працівникові.

Як і завжди весь процес будемо розглядати на конкретному прикладі.

Приклад.

В організації «ЗАТ Будкомплект» 15.05.2012 за згодою сторін звільняється співробітник Самойлов Юрій Олександрович Необхідно оформити кадрове звільнення і зробити остаточний розрахунок зі співробітником: нарахувати вихідну допомогу за три дні, розрахувати заробітну плату за травень місяць і розрахувати компенсацію за невикористану відпустку.

Як оформити кадровий наказ на звільнення я розглядав.

Кадровий наказ оформили, потім приступаємо до розрахунку. Якщо співробітнику покладаються якісь компенсаційні виплати (вихідна допомога, компенсація за відпустку і т.д.), то для цих цілей необхідно використовувати документ «Розрахунок при звільненні». Знайти цей документ можна на робочому столі або в інтерфейсі розрахунок зарплати (Головне меню - Розрахунок зарплати - Первинні документи - Розрахунок при звільненні).

У новому документі заповнюємо поля «Організація, Місяць нарахування (для нашого прикладу - це травень), співробітник» , На закладці «Умови» необхідна вказати кадровий наказ про звільнення і в розділі «Компенсації при звільненні» вказати кількість днів для вихідної допомоги. Кількість днів компенсації відпустки буде заповнено з кадрового наказу.

Після того як необхідні поля будуть заповнені, попробавать розрахуватися. Розрахунок проводиться по кнопці «Розрахувати».

Якщо під час розрахунку не було помилок, то на закладці «Нарахування» будуть пораховані введені компенсації.

Якщо ж дані не розрахувалися тут може бути кілька варіантів:

Співробітник звільняється в тому ж місяці в якому був прийнятий на роботу. В цьому випадку середній заробіток необхідно розрахувати вручну від окладу і внести на першій закладці «Умови».

Необхідно перевірити, чи заповнено база з даних видів розрахунку. Подивитися настройки можна в інтерфейсі «Розрахунок зарплати» далі «Головне меню - Підприємство - Налаштування розрахунку зарплати - Середній заробіток» .

Після того, як компенсації будуть пораховані необхідно розрахувати основну зарплату. Зробити це можна документом "Нарахування заробітної плати".
За кнопці «Заповнити - Підбором працівників» виберемо співробітника, що звільняє і натиснемо кнопку «Розрахувати (повний розрахунок)».

Коли зарплата і податки будуть розраховані її необхідно виплатити. Виплата зарплати здійснюється документом «Зарплата до виплати».

На ряду зі звичайними варіантами звільнення співробітника існує звільнення за угодою сторін. Такий варіант виникає і досить часто і є одним з демократичних варіантів розвитку ситуації, крім того для працівника це не є непристойним. Розберемо переваги і недоліки цього варіанту, які належать працівнику компенсації і які документи при цьому оформлюються.

Догляд співробітника з компанії за угодою сторін це альтернативний та часом оптимальний варіант звільнення, застосовується на ряду іншими, наприклад з таким, як, але смислове навантаження кілька різна. Для порівняння в першому випадку підставою буде взаємна домовленість між працівником і роботодавцем, а в другому бажання самого працівника.

Ініціатором таких дій можуть бути як роботодавець, так і сам співробітник, вони розлучаються з якоїсь взаємною домовленістю, що регламентується статтею 78 ТК. Відзначимо, що перервати трудові відносини можна в будь-який час, за домовленостями. Згідно з трудовим кодексом слід, що, доповнення до договору оформляються в 2-х примірниках, таким же чином слід скласти і угоду про звільнення.

І хоча трудовий кодекс не вимагає певну форму такої угоди і його навіть не зобов'язується робити, але все ж настійно рекомендується його скласти, щоб закрити всі питання зі співробітником і мати документальне підтвердження, підписане обома сторонами процесу.

Звільнення за згодою сторін ініціюється при взаємній домовленості сторін при складанні списку умов.

Крім того, цей захід може бути спрямована на погашення конфлікту між сторонам, скажімо якщо співробітник відмовляється звільнятися і веде якісь наступальні дії. Звичайно не кожному буде цікаво раптом покинути робоче місце по домислів роботодавця, у якого можуть виникнути свої помисли щодо скорочення такого робочого місця або по заміні його на нового кандидата.

Увага! В даному випадку існує одна особливість - допускається звільнення співробітниці, яка перебуває в декреті або під час вагітності, що в інших випадках робити категорично заборонено.

Ініціатором виступає працівник

Якщо таке бажання виявив працівник то він повинен зробити наступні дії:

Написати заяву на звільнення на ім'я керівника з формулюванням за угодою сторін: «прошу звільнити мене або ж розірвати трудовий договір з необхідною дати за угодою сторін» і далі описати свої вимоги

Працівникові слід заздалегідь продумати умови і можливо скористатися послугами юриста при складанні такого вимоги.

Ініціатором є роботодавець

У разі ініціювання такого процесу з боку роботодавця, він повинен зробити наступне:

Написати листа працівникові, в якому висловити свої наміри
Вказати підставу звільнення
Передбачувану дату розірвання трудових відносин

У разі якщо працівник не згоден з виставленими умовами, тоді він може написати у відповідь лист із зазначенням своїх умов розірвання трудових відносин. Але краще і швидше вирішити ці питання «за столом переговорів» за їх результатами необхідно скласти документ, що відображає домовленістю сторін.

Трудовий кодекс не вимагає певну форму такої угоди тому воно може бути складено в довільній формі, що воно може містити:

Вказівка \u200b\u200bв ньому відомостей про обопільною домовленістю сторін, для цього включите формулювання про те, що вона підписана добровільно, без будь-яких примусових заходів
Реквізити чинного трудового договору
Дата припинення трудових відносин, якій буде останній день роботи співробітника, з нею повинні бути згодні обидві сторони
Також обговорені умови, в тому числі фінансового характеру, якщо такі є із зазначенням сум компенсації. Слід розділити суми «відступних» від стандартні сум компенсації при звільненні
Інші суттєві умови
Підписи сторін переговорів

Перевага і недоліки розірвання контракту за згодою сторін в 2019 році

Перевага від звільнення за угодою

Як переваги можна відзначити:

Ініціатива про розірвання трудового договору може виходити як з боку роботодавця, так і працівника
Чи не зобов'язані вказувати причину звільнення
Відсутні терміни подачі заяви, як скажімо при звільненні за власним бажанням, коли працівник зобов'язаний сповістити роботодавця за два тижні, в тому числі і необхідність відпрацювання, в залежності від досягнутих домовленостей
Можна розірвати трудові відносини при проходженні випробувального терміну
Узгодити певні умови (терміни, вихідну допомогу, і інше)
Можна домовитися в тому числі і усно
Такий запис не псує працівникові трудову книжку
Співробітника при такому формулюванні має ще місяць безперервного стажу
Сума розміру допомоги по безробіттю в цьому випадку більше

1с ЗУП відноситься до програм бухгалтерського обліку. Звільнення за згодою сторін в 1с ЗУП має свої особливості. При роботі з автоматизованої системи заповнюються різні документи, в тому числі розрахункові бланки. Фактично програма дозволяє швидко встановити необхідну компенсацію і внести її в базу.

Угода сторін

Угода сторін є документом, який регламентує звільнення на основі узгодження головних моментів між керівником і підлеглим. Надіслати іншій стороні може будь-хто. Підписання та реєстрація проводиться після обговорення всіх пунктів. В пункти входить:

основні моменти розірвання трудового співробітництва;
терміни;
компенсація;
додаткові виплати і наявність розрахунку по вихідній допомозі.

Важливо! Програма не завжди здатна зробити розрахунок додаткових виплат, тому він проводиться вручну.

Після підписання документа він вступає в законну силу і є регламентом при звільненні.

У розрахункових документах повинні відображатися всі пункти по фінансову сторону питання. 1с ЗУП має різні версії, які не завжди подібні за можливостями автоматичного розрахунку. З цієї причини розрахунок проводиться так само вручну з заповненням даних, які відображаються в загальному фонді.

Всі пункти угоди обов'язкові для виконання. В протилежному випадку співробітник може створити претензію і подати в суд.

розрахунок

Всі основні розрахунки проводяться за формою з обліку зарплатної відомості. У більш нових версіях присутня розрахунок додаткових опцій.

Порядок розрахунку за програмою:

заповнюються умови звільнення;
прописується датування догляду та наявність підстави;
йде розрахунок компенсації відпустки;

Важливо! Утримувати або виплата компенсації за відпустки йде по цілих чисел, тобто після авторозрахунок потрібно округлення за математичними правилами.

вручну вказуються додаткові виплати по вихідній допомозі, і до решти;
все вноситься в базу організації та бухгалтерію.

Такий порядок є стандартним для всіх версій автоматичної програми.

Розрахунок вихідної допомоги йде також за певним порядком. Всі інші основні виплати встановить сама програма. Саме вихідну допомогу використовується тільки при скороченнях штатів або при угоді. Головним моментом є вказівка \u200b\u200bробочих днів самостійно. Додаткові відпустки вносяться в табличну форму.

Після цього буде потрібно перейти в розділ розрахунків по нарахуванню та утриманню. На основі вже вписаних даних виробиться розрахунок. Перевірка його робиться через натискання на олівець, який вказаний при стандарті в кутку справа. Перехід на виплату нарахувань і завершення. В кінцевому підсумку все фінансові операції буде розраховані.

Важливо! При внесенні всіх даних в будь-яку таблицю зміни відображаються в автоматичному режимі у всіх розділах. З цієї причини потрібно все уважно перевіряти.

Розрахунком повинен займатися сам глава організації або ж головний бухгалтер з досвідом роботи на різних програмах обліку.

Використання програми

Дуже багато залежить від версії програми. Зараз вже використовується версія 1с зуп 8.3 і вище. Тому програма має різні варіанти в розрахунку виплат. На перших версіях потрібно дописати виплату компенсації під основним розрахунком, який пов'язаний зі встановленою зарплатою і відпускними.

Ще одним моментом є обкладення податками частини виплат. Цей момент залежить від типу виплати і розміру. При виплатах компенсацій ПДФО встановлюється тільки в залежності від характеру і розміру виплати. При цьому, дані тоді також вносяться до фонду зарплати, від якого проводяться відрахування в різні органи.

Варто врахувати, що програма може і не розраховувати частина виплат при необхідності. Наприклад, в угоді відбулася відмова від відпускних, тоді обов'язково потрібно відзначити, що їх не враховувати.

Основні розрахунки проводяться за середнім заробітком. Компенсацію можна внести як одноразовими виплатами, так і додатковими. Всі ці моменти потрібно пам'ятати до заповнення документації.

Роздруківка документів проводиться вже після всіх розрахунків і завершення. Також буде потрібно роздрукувати наказ за формою Т-8. Вся документація повинна бути готова до останнього робочого дня, що звільняється. Це обов'язкова умова розрахунку. Сама виплата може здійснюватися як відразу, так і за підсумками угоди.

Для активації виплати можна встановити дані в між розрахунковий період, що дозволить відразу погасити вихідній допомозі.

нюанси

Використання програми має кілька важливих нюансів, які потрібно врахувати. особливості:

заповнення документа є тільки керівнику і бухгалтеру. У них обов'язково повинен бути досвід роботи;
всі виплати і компенсації регламентовані по ТК, в тому числі і відрахування в держфондів;
програма має кілька версій і постійно оновлюється;
всі основні процеси за розрахунками виробляються в окремих документах програми, що дублюється і перераховується в автоматичному режимі;
обов'язково перевірити, як проводився повний розрахунок, щоб була можливість звірити дані;
роздруківка і внесок всіх даних в базу проводиться тільки повноцінної перевірки;
фінансові документи роздруковуються на основі програмних розрахунків, тобто якщо використовується програма, то через неї і відображаються всі виплати і нарахування.

Саме остаточний розрахунок і є регламентом по виплатах, так як він відбивається у всій фінансовій політиці організації. Це вимагає підвищеної уваги до вводиться даними. Фактично звільнення за угодою через розрахунок за програмою має кілька основних дій:

вносяться дані;
розрахунок основних даних по виплатах;
додатковий розрахунок за посібником і ряду компенсацій;
внесення в базу організації;
підготовка документів на звільнення;
розрахунок зі співробітником по заявленій формі і у встановлені терміни.

Виплати також повинні бути зареєстровані в загальній фінансовій системі, в тому числі в підзвітному матеріалі для податкових органів.

Якщо проводиться звільнення за угодою сторін, то всі виплати повинні бути узгоджені. Розрахунок по 1с ЗУП йде як по основним виплатах, так і за додатковими. Дані по компенсації можуть вноситися в додаткові виплати або в одноразові витрати. Загальний фінансовий документ вноситься в базу тільки після повноцінного розрахунку.

У цій статті я хочу розгорнуто розповісти про звільнення за угодою сторін, Про причини і умови подібного виду звільнення. Детально розгляну порядок проведення процедури звільнення за угодою сторін і покажу, що має містити угоду сторін при звільненні.

У Трудовому кодексі (ТК РФ) є близько сорока варіантів звільнення працівників. Але на першому місці в кодексі поставлено звільнення за угодою сторін. Пов'язано це з тим, що принцип свободи договору - один з основних не тільки для трудового права, але і для всієї правової системи в цілому.

Однак як і в будь-якій правовій питанні, тут є свої підводні камені. Тому, що слід знати працівникові і роботодавцю про цей вид звільнення, і присвячена ця стаття.

○ Звільнення за згодою сторін.

✔ Що говорить ТК РФ про таке звільнення?

Відносно цього виду звільнення ТК РФ на рідкість небагатослівним. Вся стаття 78, яка розглядає звільнення за угодою сторін, складається рівно з однієї фрази, яка говорить, що трудовий договір може бути розірваний у такий спосіб в будь-який момент.

Єдина посилання на цю статтю в іншому місці ТК РФ - це ст. 349.4, згідно з якою компенсації, вихідну допомогу та інші виплати при такому звільненні не виробляються для керівників, заступників і головбухів муніципальних і державних установ, корпорацій і компаній, а також товариств, де більше половини статутного капіталу належить державі або муніципалітетам.

Фактично це означає, що по відношенню до звільнення за угодою сторін трудового договору законодавство залишає все на розсуд все тих же сторін, дозволяючи самостійно визначати умови звільнення в угоді.

✔ Які можуть бути причини?

Причини, за якими працівники і роботодавці йдуть на таку досить екзотичну форму звільнення, можуть бути різними. Як правило, для працівника такими причинами будуть:

Бажання отримати вихідну допомогу або інші виплати, які можуть бути передбачені трудовим договором.
Щоб не бути звільненим «за статтею» - тобто за порушення дисципліни, ТК РФ або нормативних актів підприємства.
Психологічний тиск керівництва організації (хоча зазвичай в цих випадках від працівника вимагають звільнитися за власним бажанням).

У свою чергу роботодавцю звільнення за угодою сторін вигідно:

Якщо треба позбутися нелояльного співробітника, нехай навіть і виплативши йому якусь суму, якщо він на цьому наполягає.
Якщо не хочеться дотримуватися нормальну процедуру скорочення штатів.
Якщо треба звільнити працівника-пільговика, який не може бути звільнений в звичайному порядку.

Останнє, треба сказати, цілком незаконно, і якщо працівник потім звернеться до суду чи прокуратури, він цілком може домогтися відновлення на роботі і оплати за вимушений прогул.

Як правило, ініціатором звільнення за угодою сторін буває саме роботодавець. Працівникові, яка не бажає продовжувати трудову діяльність на підприємстві, куди простіше звільнитися за власним бажанням і умовити керівництво звільнити його до закінчення двотижневого терміну відпрацювання. Проте, закон не забороняє працівникові звертатися до роботодавця з такою ініціативою.

✔ Необхідні умови звільнення за угодою.

Найголовнішим з умов, на яких виробляється звільнення за угодою сторін є його повна добровільність. Згідно із законом жодна зі сторін не має права примусити іншу до висновку такої угоди.

При звільненні за власним бажанням роботодавець має право лише вимагати відпрацювати двотижневий термін, але не може заборонити працівникові звільнятися. При звільненні за скороченням штату або за вчинення проступку навпаки, працівник не може перешкодити керівництву підприємства розірвати трудовий договір.

Але якщо мова йде про те, щоб звільнення відбулося за ст. 78 ТК РФ, і працівник, і роботодавець мають право голосу, і без їх взаємної згоди звільнення відбутися не може.

В іншому ж закон ніяк не регулює ті умови, на яких відбувається таке звільнення. Сторони можуть домовитися про вихідну допомогу, але воно не є обов'язковим.

Також працівник і роботодавець можуть домовитися про те, що між згодою на звільнення і самим наказом про звільнення може пройти якийсь час, але можуть розірвати трудовий договір і відразу.

✔ Інструкція: порядок і процедура звільнення за угодою.

Оскільки звільнення за угодою сторін вимагає згоди сторін, процедура звільнення починається з того, що роботодавець або працівник виступає з ініціативою про розірвання трудового договору.

Закон не визначає, хто саме може стати ініціатором, однак ставить умову: всі зміни і додаткові угоди до трудового контракту повинні здійснюватися у письмовій формі. Угоди про розірвання договору це стосується повною мірою.

Ітак, все починається з того, що хтось, працівник або роботодавець, в письмовій формі пропонує іншій стороні розірвати трудовий договір. Для працівника це буде заяву, звільнення за угодою сторін для роботодавця починається зі службового листа працівникові. Форма заяви або листа законом не встановлена, головне, щоб воля сторони було висловлено досить чітко. Наступним кроком буде вираз згоди іншої сторони. Знову-таки, потрібно письмова форма - але припустимо, щоб вона виражалася в проставленні на первинному документі написи «Згоден», дати і підпису іншого боку.
Зледующім кроком буде складання власне угоди про звільнення. Про те, що повинно в нього включатися, буде сказано нижче. Зауважимо тільки, що умови угоди сильно залежать від конкретних обставин і умов праці працівника, який звільняється.
Пвіслюку того, як угода укладена, змінити його можна лише в тому ж порядку, в якому саме йшлося. Працівник не може завчасно припинити трудову діяльність, а й роботодавець не має права звільнити минає співробітника раніше, ніж це зазначено в угоді.
Ця вимога не тільки прямо випливає з закону, але і підтверджено думкою Верховного суду РФ (Постанова Пленуму ВС РФ №2 від 17.03.2004 р), а також Конституційного суду РФ (Визначення № 1091-О-О від 13 жовтня 2009 р ). Крім того, на відміну від звільнення за власним бажанням, при звільненні за згодою сторін працівник не може передумати і забрати заяву - для цього потрібно, щоб роботодавець теж був не проти збереження трудового договору в дію.
Отже, укладаючи угоду, працівник і роботодавець повинні максимально відповідально підійти до визначення його умов.
В день, зазначений в угоді, роботодавець виносить наказ про звільнення. На відміну від угоди, форма наказу закріплена наказом Мінстату України №1 від 05.01.2004 р В даному випадку застосовується уніфікована форма наказу про звільнення Т-8. Згідно з Федеральним законом «Про бухгалтерський облік», з 2012 року на організаціях можуть створюватися свої уніфіковані форми документації, але зазвичай більшість роботодавців користується формою Т-8.
Пвіслюку того, як наказ про звільнення винесено, працівник під розпис знайомиться з його змістом, в трудову книжку вноситься відповідний запис. Потім з працівником проводиться остаточний розрахунок, йому видається на руки трудова книжка - і після цього звільнення вважається таким, що відбувся, а трудові відносини між працівником і роботодавцем повністю припиняються.

✔ Компенсації та виплати.

Як правило, при звільненні за згодою сторін постає питання про додаткові виплати працівникові.

Однак законом обов'язок роботодавця виплатити працівникові, що звільняється компенсацію в даному випадку не передбачена.

Проте, ніхто не забороняє при укладенні угоди про звільнення сторонам обговорити додаткові виплати, належні працівникові.

Більш того, оскільки укласти таку угоду можна лише за взаємною згодою, працівник має право поставити таку умову і зажадати виплатити йому вихідну допомогу.

Всі ж інші виплати при звільненні за згодою сторін абсолютно ті ж, що і при звільненні за іншими підставами. Працівникові належать:

Зарплата за відпрацьовані дні місяця.
Компенсація за невикористану відпустку відповідно до ст. 127 ТК РФ (в тому числі і за минулі роки, якщо працівник не був у відпустці).
Однак якщо працівник звільняється до закінчення року, за який він уже отримував відпустку, виплачені відпускні утримуються з працівника пропорційно фактично відпрацьованому часу.

○ Яка запис робиться в трудову книжку?

При звільненні за згодою сторін в трудову книжку вноситься запис про звільнення.

При цьому згідно з інструкцією про заповнення трудових книжок (затверджена постановою Мінпраці РФ №69 від 10.10.2003 р) в запису повинна бути посилання на загальну статтю про звільнення (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, в якій конкретно йдеться про звільнення за угодою сторін.

У записі має бути вказівка \u200b\u200bна причину звільнення і не повинно бути скорочень. Отже, запис у трудовій книжці повинна виглядати приблизно так: «Звільнений за угодою сторін, частина 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».

○ Які помилки допускають роботодавці?

Звільнення за згодою сторін - процедура досить рідкісна, тому багато роботодавців при його укладанні припускаються помилок. Розглянемо найбільш поширені:

Роботодавець вимагає, щоб співробітник неодмінно написав заяву про звільнення. Насправді, як уже було сказано, це не обов'язково: ініціативу може проявити і керівництво підприємства.
Роботодавець намагається в односторонньому порядку змінити умови звільнення: наприклад, вимагає відпрацювати ще кілька днів, здати звіт або намагається змусити працівника зробити ще щось, про що не було сказано в угоді. Це абсолютно незаконно, працівник тут вправі буде звернутися до контролюючих та наглядових органів - і роботодавець ризикує отримати штраф.
Деякі роботодавці відверто плутають звільнення за власним бажанням і за згодою сторін. В цьому випадку можна спостерігати таку картину: працівник подає заяву з проханням розглянути питання про укладення угоди про звільнення, а керівник підприємства ставить візу: «Звільнити за власним бажанням». В цьому випадку якщо працівник потім вирішить опротестувати звільнення - він цілком може виграти справу в суді і отримати компенсацію за вимушений прогул. Тому роботодавець повинен завжди уточнити, що саме пропонує працівник: звільнитися за власним бажанням або укласти угоду про розірвання трудового договору.

○ На що звернути увагу працівникові?

Працівникові, який звільняється за згодою сторін, потрібно не забувати про деякі обставини:

Екщо ініціатива щодо звільнення виходить від роботодавця - можна сміливо вимагати вихідну допомогу. При цьому сума ні ТК РФ, ні будь-яким іншим актом не обмежена.
При звільнення за угодою сторін не потрібно відпрацювання. Звільнитися можна в будь-який день, не чекаючи двотижневого терміну.
Нпро на відміну від звільнення за власним бажанням працівник не може забрати заяву і продовжити роботу. Якщо керівництво не погодиться - звільнення відбудеться в будь-якому випадку.
Зоприлюднення про звільнення має оформлятися в письмовій формі - і вкрай бажано, щоб складено було два примірники. Один з них працівник має право забрати собі. Це стане в нагоді в разі можливих суперечок в майбутньому.
Некоторие роботодавці воліють прописувати можливі умови розірвання прописувати в самому трудовому договорі. Це не заборонено, але в цьому випадку при звільненні слід якомога уважніше читати договір.
В угоді про звільнення повинна бути чітко вказана дата розірвання трудового договору. Після неї працівник має право припинити трудову діяльність, проте піти з роботи раніше часу, роботодавець зможе звільнити співробітника вже не за угодою, а за прогул.
Болезнь і інші обставини, що перешкоджають роботи, не відбиваються на дату звільнення. Якщо до цього моменту працівник перебував на лікарняному - він все одно буде звільнений. Різниця лише в тому, що в цьому випадку трудова книжка буде йому видана після одужання або, за його згодою, надіслана поштою.
Наконец, в трудовій книжці повинна бути зроблено запис із зазначенням на п. 1 ст. 77 ТК РФ.