1. Уявіть собі ситуацію, при якій в колективі, яким Ви керуєте, є неформальний лідер, який однозначно намагається конкурувати з Вами за вплив. Ваші дії?

Необхідно проаналізувати ситуацію і зрозуміти, чому так відбувається. Є кілька виходів: залучити неформального лідера на свою сторону, давши йому якийсь елемент формального лідерства, посилити свій вплив або дискредитувати неформального лідера (що не надто порядно, але часто ефективно), оцінити групову динаміку і провести перестановки в відділі або організації. Також можливий аналіз мотивації неформального лідера і вплив на якісь мотиватори, які не були задоволені на цей момент, щоб нейтралізувати його прагнення домінувати

2. Співробітник постійно ухиляється від відповідальності, перепитує про те, як виконувати поточну роботу, але в підсумку все робить вельми виконавчо. Співробітник працює в компанії близько півроку. Чим ця ситуація може бути викликана? Ваші дії?

Подібна ситуація найчастіше пов'язана з тим, що співробітник перестраховується або через негативного досвіду прояву ініціативи в минулому (це треба з'ясувати і дати зрозуміти, як ви ставитеся до ініціативи і самостійності), або через невпевненість у своїй кваліфікації (якщо вона достатня , то це треба пояснити), або через занижену самооцінку (тоді співробітника треба більше хвалити). У будь-якому випадку лейтмотивом бесіди може стати наступне: «Ти дуже добре виконуєш свою роботу. Я бачу, що на тебе можна покластися. Хотілося б тільки дати тобі можливість проявити більше самостійності. Я знаю, що не скрізь і не завжди ініціатива заохочується. У нас це так. Давай з тобою домовимося (далі ви обумовлюєте, в яких ситуаціях ви очікуєте самостійності і коли співробітник повинен радитися з вами). До речі, май на увазі, будь-які питання, твоє навчання і зростання я готовий обговорювати, але самостійність - основна запорука перспективи розвитку в нашій компанії »

3. У великій компанії склалася така ситуація: регіональний відділ продажів тривалий час знаходився в офісі, відділеному від інших відділів. Відділ великий, професійно сильний, з дуже досвідченим керівником. У якийсь момент керівництвом всієї компанії було прийнято рішення про злиття і переміщенні всіх відділів в загальний офіс. Виник конфлікт. Визначте справжні і уявні позиції сторін і запропонуйте шляхи вирішення конфлікту

Швидше за все, в процесі обговорення об'єднання в загальному офісі будуть підмінятися реальні і уявні позиції. Аргументація буде зводитися до територій, техніці, зв'язку з клієнтами, економії і тому подібним аспектам з обох сторін, тоді як основа - питання контролю і ступеня самостійності. В даному випадку обидві сторони приблизно однаково сильні в своїх позиціях і не можуть дозволити собі чинити сильний тиск. Тому найкращий шлях - відкрито окреслити позиції сторін і знайти компромісне рішення, обумовивши ступінь самостійності регіонального відділу, процедури і форми контролю. Можливо, має сенс якимось чином домовитися про підвищення статусу регіонального відділу та його керівника як компенсацію за часткову втрату самостійності

4. Уявіть собі, що до Вас в підпорядкування приходить людина, яка працювала раніше на такій же посаді, як у Вас. Чим може бути викликаний такий перехід і які будуть Ваші дії?

Схильність до аналізу, версійність, схильність до обвинувальної позиції, навички практичного менеджменту. Найбільш правильним можна вважати підхід, при якому кандидат назве як позитивні чинники переходу (людина йде в більш відому компанію, на більш цікаву за змістом роботу), так і негативні (не впорався, не може бути керівником), а також нейтральні (сімейні обставини, закриття компанії). Саме такий підхід найбільше підходить для зваженого і чіткого аналізу і грамотного менеджменту. Залежно від причин переходу буде будуватися модель ситуаційного керівництва

5. Один Ваш підлеглий помилково, пов'язаної з недостатнім досвідом, упустив велику угоду. Інший аналогічну угоду уклав, при цьому скористався запропонованими постачальником винагородою собі особисто. У першому випадку компанія упустила істотну вигоду, у другому - отримала значний прибуток. Опишіть Вашу реакцію і дії в першій і в другій ситуації

Чесність і чітка розстановка пріоритетів щодо неприпустимості сумнівних дій співробітників. Ступінь жорсткості при оцінці помилки, схильність і вміння навчати персонал. Безумовно, якщо ваш бізнес і корпоративна культура орієнтовані на чесність і порядність, то другий співробітник гідний покарання. У першому ж випадку все залежить від ступеня жорсткості менеджменту, але головне - навчити даного співробітника і інших, щоб в майбутньому таких ситуацій не було або було менше

6. У співробітника, раніше давав відмінні результати, різко знизилася ефективність роботи, при цьому формально він виконує всі свої обов'язки. Чим може бути викликана така ситуація і які будуть Ваші дії?

Стиль і навички менеджменту, версійність мислення, схильність до обвинувальної позиції. Важливо, щоб кандидат виділив наступні групи факторів:

• об'єктивні, ринкові або продуктові;
• суб'єктивні, пов'язані з мотивацією;
• суб'єктивні, пов'язані з кваліфікацією;
• суб'єктивні, пов'язані з особистими обставинами;
• об'єктивні, пов'язані з обстановкою в компанії або стилем менеджменту. Також дуже важливо, щоб основна установка була не на пошук винних, а на рішення ситуації, що склалася. А ось те, якою мірою повинні враховуватися інтереси співробітника, залежить від Вашої корпоративної культури і підходу

7. У Вас в підпорядкуванні працює людина, яка вже кілька переріс свою позицію. Однак в силу різних об'єктивних причин кар'єрного росту бути не може, а дохід достатньо високий, також є комісійні. Знайдіть шляхи додаткової мотивації такого співробітника

Навички мотивування підлеглих, версійність мислення. Повинно бути названо не менше 2-4 способів. Важливо, щоб кандидат зазначив, що пошук і аналіз ефективності цих способів буде визначатися індивідуальної мотивацією співробітника. Важлива також позитивність підходу і врахування не лише матеріальної, а й нематеріальної мотивації

8. Ви як керівник повинні добре розбиратися в людях. Ви добре розбираєтеся в людях? (Швидше за все, ми отримаємо відповідь не нижче «задовільно» або «непогано».) Тоді охарактеризуйте мене як потенційного колегу або підлеглого (докладно і конкретно: яка корпоративна культура мені підходить, які мої особистісні особливості, як мене мотивувати і т.д. )

Подібний CASE був уже наведено для оцінки продавця, і, безумовно, кандидату на позицію керівника відділу продажів не треба давати це завдання двічі. Перевіряємо стійкість до стресів, здатність дати відверту оцінку, вміння розбиратися в людях на підставі досить короткого спілкування

9. У команді працює людина, яка постійно просить своїх колег про допомогу. Що хорошого і що поганого в цій ситуації?

Аналіз, версійність, обвинувальна позиція. Важливий баланс знайдених позитивних і негативних факторів, самі фактори можуть бути дуже різними, їх вибір показує схильність до тієї чи іншої корпоративної культури і стилю менеджменту

10. «Ваш безпосередній начальник, минаючи вас, дає термінове завдання вашому підлеглому, який вже зайнятий виконанням іншого відповідального завдання. Ви і ваш начальник вважаєте свої завдання невідкладними. Виберіть найбільш прийнятний для вас варіант рішення »

Мабуть, такого роду опису ситуації можуть переслідувати дві мети: або спонукати випробуваного продемонструвати широту ерудиції, або послужити ілюстрацією для будь-якої точки зору.

За першої ситуації від вас може очікуватися міркування з приводу необхідності і джерел додаткових даних, прогнозів щодо суб'єктів і / або причин виникнення ситуації, демонстрації вміння використовувати системний підхід, ситуаційний підхід, широту поглядів на проблеми. Слід підготувати програму дій, спрямовану на реалізацію, наприклад, аналітичного методу вирішення проблем. Неприйнятним було б ваше бажання відразу ж почати оформлення документів на звільнення працівника.

Друга ситуація взята з тіста «Виробничі ситуації», розробленого і апробованого ленінградським промисловим психологом А.А.Ершовим і спрямованого на оцінку 4-х типів орієнтацій керівника в процесі управління (ділова оцінка керівника). Тест, що складається з описів 20 такого роду ситуацій і чотирьох варіантів поведінки по кожній ситуації, вимірює наступні 4 типи позицій, схильностей або орієнтацій керівника: орієнтація на інтереси справи, орієнтація на відносини з людьми (психологічний клімат в колективі), орієнтація на офіційну субординацію, орієнтація на себе.

Проектні питання на співбесіді - один з кращих способів глибокої експертної оцінки кандидата. Але даний метод вимагає серйозної професійної підготовки оцінювача.

Якості слабкого керівника

Всіх слабких керівників об'єднують спільні важливі ознаки, які можуть бути корисні для оцінки керівника. Ось деякі з них:

1. Він завжди стикається з непередбачуваними, незрозумілими обставинами, тому що не здатний передбачити їх наближення, наслідки і як слід підготуватися до них так, як слід.

2. Упевнений, що знає справу і свої завдання і вміє його робити краще за всіх, тому все намагається зробити самостійно, не делігіруя ключові моменти підлеглим.

3. Бере участь у всьому, через що ніколи не має часу на стратегію і на зважене планування. Приймати відвідувачів в кабінеті, тримаючи в одній руці телефон, а інший на минулого тижня одержаний лист і в той же час, вичитуючи стоїть біля столу працівника - ось принцип його роботи. Як правило, весь робочий стіл такого начальника переповнений непотрібними паперами і документами.

4. Письмовий стіл його завжди чимось завалений. Причому абсолютно незрозуміло, які з цих документів важливі, які термінові, а які і в усі давно втратили актуальність.

5. Працює по 12-14 годин. Засиджується допізна, перевантажений і вічно втомлений і озлоблений.

6. Завжди ходить з портфелем, в якому носить непрочитані папери з роботи - додому, а з дому - на роботу.

7. Частоо рішення намагається відкласти: адже важливе питання може вирішитися саме собою або його вирішить хтось інший з колег або керівництва.

8. Ніколи нічого не вирішує до кінця необхідною і достатньою чином, тягар невирішених і тягнуться питань лягає на нього, сильно тисне на психіку, не дає нормально думати і працювати.

9. Всі бачить в чорно-білих тонах, для нього немає напівтонів і нюансів, не здатний піднятися над ситуацією, безоціночно, зваживши всі за і проти.

10. Схильний роздувати з дрібниць слона. Другорядних деталей надає надмірно велике значення, не здатний відрізняти головне від другорядного, не готовий грамотно зважити всі за і проти, мислити критично.

11. Фамільярі з підлеглими: поплескуючи по плечу або обіймаючи за талію, намагається придбати репутацію свого хлопця.

12. Намагається прийняти найкраще рішення, замість того, щоб прийняти здійсненне. Неадекватно оцінює ситуацію і ресурси для вирішення завдання, оцінка керівника не включає необхідні фактори, які не фокусується на ключових моментах.

13. Чи готовий до компромісу, щоб уникнути відповідальності, схильний звалювати провину за свої помилки на інших.

Додаткові потенційні обмеження, важливі для оцінки:

Невміння управляти собою	Кожен керівник повинен вміти управляти собою і взаємодіяти з підлеглими як з цінним і важливим ресурсом. Ті керівники, які не вміють боротися з конфліктами і стресами, правильно використовувати і розподіляти свій час, ресурси і якості, обмежені цієї нездатністю і не можуть керувати іншими людьми. Це важливі передумови для планування і управління, оцінки якості керівника, оцінки керівника в цілому
Розмиті особисті цінності, неясні особисті цілі	Керівникам необхідно щодня приймати безліч рішень, заснованих на внутрішніх цінностях і принципах. Якщо особисті цінності не пояснені і не опрацьовані, не прийняті для себе і оточуючих, вони будуть воспрініматьсокружающімі спотворено. Як наслідок ефективність планування, прийняття та реалізації рішень істотно знижується. Керівник, не здатний визначити свої цілі, не може досягти успіху в керівно діяльності, і обмежений цим
Загальмований особистий розвиток	Здатність до саморозвитку та самовдосконалення характеризується не тільки постійним навчанням і роботою над собою, а й умінням застосувати на практиці отримані знання, застосувати нове провести важливі експерименти
Невміння вирішувати проблеми (приймати рішення)	Головний талант керівника - це вміння швидко і правильно приймати зважені, якісні рішення. Рішення проблем ніколи не буває простою справою, але необхідні навички в області прийняття рішення можуть бути у відповідній мірі розвинені. Оцінка керівника та його навичок вміння вирішувати проблеми - важливий елемент загальної управлінської діагностики
Відсутність творчості в роботі	Творчість в управлінні персоналом завжди цінувалося дуже і дуже високо. Така особистість готова до роботи в умовах невизначеності завжди краще інших. Менеджера, що використовують у своїй діяльності ситуаційний підхід, здатні своєчасно змінювати тактику, коригувати свої дії в залежності від розвитку соитій. Для досягнення результату ні можуть порвати з традиціями, використовувати інноваційні ідеї, десь навіть піти на ризик. Керівник, що не готовий ризикувати або зберігати творчий вхгляд в роботі, не може змусити інших нестандартно мислити і використовувати нову якість і проривні ідеї в роботі
Невміння впливати на людей	Менеджери, які мають схильність до влади, одягаються відповідним чином, мають уяркій зовнішній вигляд, явно висловлюють свої думки, впевнені в собі, дають чіткі вказівки. Недостатньо впливовий керівник не має взаєморозуміння з колегами
Нерозуміння специфіки управлінської праці	Управлінець повинен домагатися результатів не тільки особистою працею, але в основному через інших. До тих пір поки керівники не оцінять якості свого управління іншими, високих результатів в компанії їм не досягти. Менеджери, які не розуміють мотивацію персоналу, сильно обмежені таким розумінням керівного праці
Низькі організаторські здібності (нездатність керувати)	Йдеться про здатність керівника оптимально організовувати роботу. Незлагодженість трудового процесу і неефективність методів призводять до того, що люди відчувають себе слабо і не отримують задоволеності від роботи і відповідно працюють нижче своїх здібностей
невміння навчати	Кожен менеджер повинен Равіван своїх підлеглих. Гарний керівник виступає, крім усього іншого, і в ролі наставника, старшого. Підвищення кваліфікації, в якій би формі воно не проводилося так само як і оцінка керівника, - найважливіший елемент управлінської ефективності
Невміння формувати колектив	Серед стійких груп людей найважливіша роль належить трудовому колективу. Формування колективу з урахуванням корінних інтересів і цілей його членів, спрямування цих інтересів на цілі організації - необхідна умова успіху керівника

Методи оцінки керівників, які використовуються

в практиці роботи центрів оцінки

Назва методу	Короткий опис методу
біографічний метод	Оцінка працівника за даними з його життя, біографії
Усні чи письмові характеристики по довільній формі	Опис досягнень і упущень по методу критичних інцедентов
Оцінка досягнутих результатів	Усне або письмове опис конкретної роботи і її результатів, їх якості, ступінь, термінів інших характеристик
Співбесіда	Проводиться в структурованої або неструктурованої формі. Оцінюється відповідність досвіду, професійних знань, робочої поведінки і ставлення до справи оцінюваних працівників встановленим вимогам
групові дискусії	Оцінка знань, якостей, навичок, лідерського потенціалу, рівня комунікації, деових здібностей в ході спільного обговорення поставлених перед групою завдань
Аналіз конкретних ситуацій (case - study)	Розбір конкретних практичних ситуацій. Оцінювані керівники повинні визначити найважливіші проблеми запропонованих для аналізу ситуацій і виробити пропозиції щодо їх вирішення
Вибір оціночних характеристик зі стандартного списку	Порівняння якостей, якими володіє оцінюваний, з якимось загальним переліком якостей, представленим в оціночній формі
Метод експертних оцінок	Визначення ступеня прояви у працівників тих чи інших якостей шляхом проставлення експертних оцінок за певною сукупністю шкал, представлених в оціночній формі
психологічне тестування	З'ясування особливостей особистості, знань, умінь, навичок, здібностей та інших характеристик на основі спеціально підібраних тестових завдань
ранжування	Визначення за допомогою експертів рангу (місця) оцінюваного серед інших кандидатів за сукупністю результатів оцінки
ділові ігри	Розігрування ситуацій за заздалегідь розробленим сценарієм, що імітує виробничі умови і вимагають прийняття рішень на основі наявної в розпорядженні інформації
Метод заданої бальної оцінки	Нарахування балів за ті чи інші досягнення (упущення) в ході оцінки керівника
Метод графічного профілю	Замість кількісних або якісних оцінок керівника використовується профіль особистості. Метод дозволяє проводити наочне порівняння оцінюваного з профілем «ідеального» керівника, а також порівнювати між собою різних працівників
Метод критичних ситуацій	Оцінюється, як поводився працівник в певних складних ситуаціях (стрес, прийняття відповідального рішення, рішення нової незнайомої проблеми, вирішення конфліктної ситуації і т.п.)
«Папка керівника» (Ін-баскет)	Розробка плану дій і прийняття рішень на основі аналізу спеціально розробленого пакету документів: листів, звітів, доповідних записок, переговорів і т.д.

Зацікавив наш матюкав, з'явилися питання? Напишіть нам!

Тест онлайн на керівника: Чи вмієте Ви керувати?

складається з 12 питань   | рейтинг   3.9 з 5   балів

З впевненістю можна сказати, що керівниками не народжуються, ними стають! Виховання батьків і власний характер, який формується до 6 років, грає одну з ключових ролей. Але будь-яка людина, якщо захоче стати керівником, зможе це зробити. Тут потрібно мати на увазі те, що для цього потрібно буде багато працювати і в першу чергу - над собою. Розвивати в собі ті якості характеру, які потрібні, щоб стати лідером.
Що стосується управління персоналом, то тут, керівник повинен завжди дивитися вглиб питання, який перед ним стоїть. І ставити перед підлеглими конкретні цілі. Ставити себе на місце підлеглого, якщо він щось робить не так. У цьому основа керівництва та управління людьми. А Ви вмієте подивитися вглиб питання? Хороший Ви керівник?

Психологічний тест Чи вмієте Ви керувати?   Ви можете пройти в режимі онлайн абсолютно безкоштовно (без реєстрації і без відправки СМС). По можливості залиште свій відгук і поставте оцінку. Гарного Вам тестування!

Відгуки про тест на керівника:

• Наталя   | Дніпро
  Непогано, але відповіді передбачувані. Не підходить для тестування серйозної організації. Чисто для себе проверочка.


• А   | З
  Реклама дуже заважає


• Ленар   | Альмет'євськ
  нормально


• Оксана   | Салехард
  завищений результат мені здається


• Оксана   | Дніпропетровськ
  Хороший тест, спасибі. Хоч мені і здається що опис результату дещо перебільшено)

Ключова відмінність адміністративної відповідальності від виконавської в тому, що виконавець відповідає за результати тільки своєї діяльності, а керівник відповідає за результати роботи всього підрозділу

Чим вище рівень управління - тим вище рівень виконавської відповідальності. Начальник відділу повинен брати управлінську відповідальність за дії (або бездіяльності) всіх співробітників відділу. Керівник департаменту - за дії (або бездіяльності) всіх співробітників департаменту. Генеральний директор - за роботу всієї організації.

Управлінська відповідальність: завдання керівника

• сформувати і закріпити домовленості;
• передбачити можливі ризики і продумати способи їх мінімізації;
• проконтролювати і проаналізувати отримані результати;
• надати варіанти коригування ситуації в разі неуспіху

Саме за цю різницю в обов'язках керівників платять на порядок більше виконавців. Управлінська відповідальність - це високий рівень кваліфікації та професіоналізму.

Який Ви керівник?Тест на управлінську відповідальність

Цей проект для Керівників, які бажають побачити управлінські можливості всіх своїх підлеглих в абсолютно прозорою бізнес-середовищі; Керівників, які шукають незатребувані таланти; Керівників компанії, які хочуть зрозуміти, хто реально генерує ефективні рішення, а хто просто приєднаються або саботує)

ключ

Від 30 до 24 балів включно: Ради за Вас! Ви дужевідповідальний керівник.

При постановці завдання ви чітко фіксуєте домовленості з співробітником, а контролюючи виконання, прямо вказуєте на його особисті недоробки. При цьому готові визнавати свої помилки і берете на себе відповідальність за власні дії та рішення. Навіть якщо якесь питання вимагає узгодження з вищим керівництвом, і на документі стоїть його підпис, ви не відмовляєтеся від відповідальності за запропоновані вами ідеї. Ви розумієте, що об'єктивних причин невиконання завдань не буває, бувають тільки непродумані ризики і погано сплановані дії по їх мінімізації. Ви володієте конструктивними способами нематеріальної мотивації співробітників і техніками розвитку у них відповідального ставлення до діяльності. Ви з повагою ставтеся до підлеглих, які відкрито заявляють про свою незгоду з вашими рішеннями, і готові обговорювати з ними найбільш ефективні шляхи розвитку ситуації в рамках досягнення загальних цілей.

Від 23 до 11 балів включно: Будемо раді зустрічі! Вам є ще чому навчатися.

Для вас важливо, щоб в умовах невизначеності «нагорі» чітко і зрозуміло були визначені перспективні цілі. В іншому випадку відповідальність за складні і ризиковані рішення ви перекладете на вищестояще керівництво. По відношенню до підлеглих у вас досить демократичний стиль лідерства: ви готові детально обговорювати з співробітником способи досягнення мети і можливі труднощі, а також надавати допомогу і підтримку у важких для нього ситуаціях. Однак в тому випадку якщо працівник запропонував шлях, з яким ви не згодні, то, швидше за все, перекладіть відповідальність за відсутність результату на підлеглого. У проблемних ситуаціях ви багато часу приділяєте обговорення, допомагаєте співробітнику впоратися із завданням, але, можливо, підлеглий чекає від вас не пояснень, а конкретних і рішучих дій. Вашим співробітникам часто вдається уникнути відповідальності за невиконані завдання, особливо в тих випадках, коли вони мають добре розвинені комунікативними компетенціями і можуть переконати вас в тому, що у них не було необхідних ресурсів, щоб впоратися із завданням. При цьому частина роботи, яку повинні робити підлеглі, ви виконуєте самостійно, залишаючи їх, таким чином, не завантаженими.

Від 10 до 0 балів: А Ви точно керівник?

Ви даєте можливість співробітникам піти від особистої відповідальності за результати їх роботи, оскільки не демонструєте на особистому прикладі готовність визнавати свої недоробки і помилки. У складних ситуаціях ви віддаєте перевагу виправдовувати відсутність результату діями інших людей або обставинами, на які вам важко впливати. Ви не формуєте зі співробітником чітких домовленостей про те, що б ви хотіли бачити в якості кінцевого результату. У зв'язку з чим вам важко закликати його до відповідальності при невиконанні поставлених планів, так як він завжди може сказати, що не зрозумів завдання, або ви не дали чітких вказівок, що і коли потрібно було зробити. Ви надмірно покладаєтеся на матеріальні методи стимулювання персоналу, витрачаючи бюджетні кошти там, де можна було б уникнути додаткових витрат. Для того щоб справлятися з опором працівників, ви часто використовуєте авторитарні методи управління, таким чином, позбавляючи їх можливості проявляти ініціативу і брати на себе відповідальність за результати.

Мета тренінгу:
Придбання учасниками теоретичних знань і практичних умінь використання інструментів причинно-наслідкового аналізу, збору інформації, генерації ідей, оцінки альтернатив і ризиків до рівня, що дозволяє самостійно розробляти і пропонувати готові рішення вищестоящого керівництва.

  повернутись до каталогу тестів ««

кількість питань - 14
пройдено - 3821 разів

Перевірте, який ви керівник

опис:

Існує багато посібників, які покликані допомогти керівнику знайти відповідь на хвилюючі його питання, щоб уникнути найбільш типових помилок в роботі. Але не всі поради і рекомендації зможуть реально допомогти. Спочатку потрібно вирішити питання: чи здатні ви бути ру-никами? "Та хіба не кожен кваліфікований працівник здатний стати керівником?" - запитаєте ви. На жаль немає. Керівник - це не просто по-різному-видность обов'язків, а професія. І як до будь-якої про-фесії, до неї потрібно мати певну предрасполо-боргованості, особливі риси характеру.
  Забуття цієї простої істини дорого обходиться і орга-нізації, і рядовим співробітникам, і самим керуєте-лям-невдахам. Але буває і так, що в принципі спеці-АЛИСТА володіє всіма потрібними якостями для заняття керівної посади, але не знає, як взятися за справу. Він може обрати шлях, який приведе його до провалу, або, діючи методом проб і помилок, зустрінеться зі мно-дружність невдач. Тому починаючому фахівцеві важ-но знати, чи зможе він бути керівником.
Для визначення цього був би корисний спеціалізованих-ний консультативний центр, де фахівці, тщатель-но ознайомившись з даними претендента і з завданнями, які належить вирішувати на новій посаді, однозначний-но сказали б, варто йти на цю посаду чи ні. Непогано було б спробувати свої сили, не відрізаючи шляхи назад і не ризикуючи репутацією, наприклад, попрацювати дублером керівника аналогічного підрозділу. На жаль, поки така нагода трапляється рідко.

  Найбільш доступним засобом в цій ситуації ста-новится тест, складений психологами.

Даний тест сформований для керівників

Тест призначений для визначення самим Керівником:

- які моменти в управлінні людьми викликають у нього дискомфорт;
- в яких питаннях Керівник найбільш успішний;
- які саме проблемні області приносять Керівнику найбільші труднощі;
- які зміни слід внести керівнику в персональний стиль управління.

Даний тест допоможе вам виявити, наскільки добре ви розумієте природу управління і влади, а так само, наскільки добре ви використовуєте закономірності цієї природи в своїй щоденній діяльності.
Після проходження тесту ви зможете самостійно скласти свій персональний план підвищення управлінської майстерності. Слідуючи цим планом, запланувати своє навчання і підвищення кваліфікації, як Керівника.
Ваш план ми обов'язково обговоримо, і будемо враховувати його в навчанні на курсі «Управлінський Шаолінь».

Якщо ви вирішили пройти цей тест і не є курсантом «Управлінського Шаоліня»:

1. Для Вас є в кінці тесту результати і рекомендації.
2. Ознайомитись з природою влади, а так само, з закономірностями   ефективного управління людьми, закріпити свої знання, структурувати їх - ви зможете на семінарі «Управління та Влада. Лідерство і вплив »

Для зручності - роздрукуйте тест.

Прочитайте питання і дайте відповідь на них однозначно - «Так» або «Ні».

У питаннях, в яких є перерахування, наприклад: «співробітники / клієнти / партнер / команда / заступник» вибирайте те, що найбільш значимо для вас з точки зору поліпшення взаємодії.

В кінці порахуйте кількість своїх позитивних відповідей і кількість - негативних.

Тест в форматі Word

Підрахуйте загальну кількість «ТАК» -Відповісти.

Високий рівень управлінської майстерності:

Якщо у вас вийшло 11 «Так» -Відповісти на питання №№ 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74.

Ви вмієте координувати і спрямовувати діяльність колективу, надаєте самостійність найбільш здатним підлеглим, це для вас є природним інструментом управління. Питання контролю не викликають у вас додаткової напруги. Ви доречно розвиваєте ініціативу в підлеглих, розумно впроваджуючи нові методи роботи. Ви вмієте в бесіді переконувати і надавати моральну підтримку, в суперечці ви тактовні і керуєтеся   справедливістю. Успішне вирішення управлінських проблем забезпечується розумінням природи проблеми, причинно-наслідкових зв'язків, впливів і вирішальних чинників.
Ви звертаєте свою увагу на індивідуальні   якості особистості і соціально-психологічні   процеси колективу. У своїх рішеннях ви обов'язково враховуєте ці особливості.
У спілкуванні підтримуєте відкритість, розумно використовуєте конструктивну критику, що допомагає вам попереджати конфлікти і створювати доброзичливу атмосферу.
Співробітники вас поважають. Ви є для них авторитетом і прикладом для наслідування.
Рекомендація для вас:
Чи не знижувати свій рівень управлінської майстерності, продовжуючи його відточувати.

* Середній рівень управлінської майстерності:

Якщо у вас вийшло 12-25 «Так» -Відповісти,   на інші питання ви відповіли негативно.

У вашому управлінні можуть простежуватися протиріччя між тим, що ви прагнете жити інтересами колективу і одночасно, вас відвідують наполегливе бажання перекласти свої обов'язки на заступників.
Турбота про персонал може виражатися в невимогливість,   надмірну довірливість, що веде, в окремих випадках, до побоювань самостійно приймати рішення. Це може проявлятися в надмірній м'якості до порушників дисципліни, постійними порушеннями правил і схильністю до вмовлянь.
Як наслідок протиріч в управлінні - це проблеми з делегуванням,   зворотним зв'язком, відповідальністю співробітників, контролем за процесом і результатами.
Рекомендація для вас:
Щоб виключити розбрід і хитання в колективі, Вам слід посилити ступінь свого впливу на нього. Правильне делегування і контроль будуть зберігати вам сили. Подбайте про зміцнення свого авторитету.
Як це зробити? Для підвищення особистого управлінської майстерності рекомендуємо пройти семінар «Управління та Влада. Лідерство і вплив »

* Низький рівень управлінської майстерності:

Якщо у вас вийшло 26-67 «Так» -Відповісти.

Труднощі, з якими ви стикаєтеся в повсякденному управлінні, викликають сильне напруження і втому. Поступово, це може привести не тільки до втрати сил, втраті інтересу до управління і бізнесу, але і втрати контролю.
Ваша лідерська позиція керівника гостро потребує зміцнення.
Відповідаючи на питання тесту, ви могли виявити в них точний збіг з вашою ситуацією. Повторення окремих ситуацій, з одними і тими ж співробітниками або різними людьми, підкреслюють гостру необхідність підвищити силу вашого впливу при управлінні колективом.
Ви не повністю використовуєте свій потенціал Керівника і є труднощі в оцінці, використанні потенціалу ваших співробітників.

Рекомендація для вас:
Для збільшення сили впливу, зміцнення вашого авторитету, виключення повторюваних проблем в управлінні, для оволодіння найтоншої діагностики, розуміння, що на що впливає і чому саме необхідно управляти в конкретній ситуації - вам слід ретельно вивчити закономірності управління на семінарі «Управління та Влада. Лідерство і вплив