Сучасні технології управління освітньою організацією. Використання сучасних інформаційних технологій в управлінні освітньою організацією. Види педагогічних команд у ГО

480 руб. | 150 грн. | 7,5 дол. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Дисертація - 480 руб., доставка 10 хвилин, цілодобово, без вихідних та свят

240 руб. | 75 грн. | 3,75 дол. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 години, з 10-19 (Московський час), крім неділі

Денякіна Людмила Митрофанівна. Інноваційні технології в управлінні освітньою установою: Дис. ... канд. пед. наук: 13.00.01: Якутськ, 2001 163 c. РДБ ОД, 61:02-13/352-0

Вступ

РОЗДІЛ 1. Теоретичні та технологічні аспекти інноваційного процесу в управлінні освітньою установою.

1.1. Сутність поняття «управління» у закладах освіти 14

Висновки з 1 розділу 64

РОЗДІЛ 2. Дослідно-експериментальне дослідження ефективності інноваційних технологій в управлінні освітньою установою.

2.1. Нововведення у плануванні розвитку розвитку освітньої установи 67

2.2. Педагогічна діагностика як рушійна сила розвитку освітньої установи 87

2.3. Контроль у системі управління інноваційними технологіями 110

Висновки з 2 розділу 128

ВИСНОВОК 131

Введення в роботу

Актуальність проблеми дослідження.Настало XXI століття буде, насамперед, століттям інноваційних стратегій, конкурентної боротьби, коли виживання підприємств та організацій, їх розвиток визначатиметься рівнем інноваційної діяльності, тим, наскільки інноваційні процеси, що реалізуються, будуть динамічні, економічні, результативні.

Радикальні зміни, що відбуваються у суспільстві, поставили перед системою освіти жорстку необхідність її трансформації та адаптації до нових умов, щоб відповісти виклику часу і забезпечити Росії, з одного боку, стабільність, а з іншого - розвиток і динамізм. Досвід останнього десятиліття показав, що найперспективнішими виявилися ті освітні установи, керівники яких, зберігаючи найкращі вітчизняні традиції, удосконалюються в управлінні за рахунок нової, передової.

У сучасних соціокультурних умовах Росії розвиток системи освіти значною мірою визначається тим, наскільки ефективно здійснюється управління усіма її ланками. Ідеї ​​розвитку стають однією з найпотужніших рушійних сил у системі освіти. p align="justify"> Радикальні зміни соціально-економічного устрою суспільства неминуче ведуть до зміни вимог до освіти, їх диференціації, до необхідності задоволення цих нових вимог. У таких умовах неможливо зберегтися, не розвиваючись, не вдосконалюючись та не змінюючись. Розвиток стає єдиним способом виживання. І ті, хто усвідомлює це, отримує більше можливостей для ефективного входження до нової системи суспільних відносин.

Здійснення масштабних перетворень потребує великих зусиль та узгоджених дій багатьох людей. Від задуму до його здійснення складний шлях і на цьому безліч перешкод. Тому не випадково

питання ефективності управління одна з найбільш актуальних тем
^у теорії та практиці управління.

Без оволодіння спеціальними технологіями управління керівникам часто не вдається реалізувати задуми інноваційних перетворень, оскільки інноваційні процеси як об'єкт управління якісно відрізняються від навчально-виховних процесів і вимагають інших способів реалізації управлінських функцій.

Вирішення завдань, що стоять перед освітою залежить, з
одного боку, від адекватного розуміння та опису функціонуючої
,-Л системи управління, а з іншого - від впровадження в практику нових науково-

педагогічних технологій та досягнень у галузі управління. Серед таких нововведень – концепція управління за результатами. Спрямованість усієї системи управління на кінцевий результат передбачає не лише особливу мотиваційно-цільову орієнтацію керівників освітніх установ, а й новий підхід до інформаційного забезпечення, педагогічного аналізу, планування, організації, контролю та регулювання усієї діяльності.

Захоплення новими формами без принципової зміни

концептуальних перетворень приводять до висновку, що часом йдеться не про

новаціях як таких, а про «симуляцію нововведень», помилкові спроби

ототожнити інновації із досвідченою роботою.

Практика дозволяє зробити наступний висновок: освітнє
установа перебуває в різних етапах нововведень. Існують відмінності
за інтенсивністю переходу від «старого» стану до оновленого,
відзначається нерівномірність розподілу інновацій за різними
напрямам (близько 60% усіх інновацій здійснюються у змісті
" освіти, у формах та методах навчання та виховання). Всі ці процеси

тісно взаємопов'язані з оновленням управлінської структури

освітнього закладу, т.к. якщо не реформується система управління, то виникає ряд досить серйозних перешкод на шляху реалізації нововведень. Слід визнати, що це аспект управлінської діяльності досліджено найменше.

Таким чином, організація управління інноваційним процесом на сучасному етапі в освітній системі на основі глибокого комплексного критичного аналізу всіх сторін та аспектів її діяльності, з урахуванням прогнозу можливих наслідків нововведень, постає як проблема, яка потребує якнайшвидшого осмислення з боку вчених, педагогів та практиків. Це багато в чому визначило актуальність запропонованої нами теми дослідження. "Інноваційні технології в управлінні освітньою установою".

Основні концептуальні аспекти, принципи та завдання реформування освіти, з урахуванням яких мають здійснюватися перетворення в сучасній освітній установі, викладено у Законі «Про освіту», «Програмі реформування та розвитку системи освіти Російської Федерації» та інших основоположних документах.

Сама проблема не є новою. У різний час питанням
управління приділяли особливу увагу такі вчені та громадські діячі
Росії, як Н.А.Корф, М.В.Ломоносов, Н.І.Пирогов, К.Д.Ушинський та ін.
умовах жорсткої регламентації, суспільного та політичного життя
Росії другої половини ХІХ ст. вчені виробили основні засади
діяльності освітньої установи: професійна

компетентність керівника, поєднання вимогливості та поважного ставлення до дитини, залучення батьків до контролю за діяльністю педагогічного колективу навчального закладу.

Питання педагогічного новаторства, пошуку оптимальних прийомів навчання та виховання підростаючого покоління в умовах переходу до

адаптованій освітній установі, чіткого дефіциту понять, пов'язаних з формуванням нової галузі знань – педагогічної інноватики – набули широкого розвитку в роботах нового покоління вітчизняних та зарубіжних педагогів: В.С.Лазарєва, М.А.Моїсеєва, М.М. М. Ушакова, Н.Р.Юсуфбековой, К.Ангеловски, Э.М.Роджерса та інших. Дослідження цих авторів дозволили практикам перейти до програмно-цільового управління освітою.

Збірний образ керівника освітнього закладу, відкритого для змін, постає перед нами в роботах цілого ряду вітчизняних науковців та практиків - Ш.А.Амонашвілі, В.П.Симонова, В.А. Сухомлинського, Е.А.Ямбурга та ін.

Найважливіші професійні та особистісні характеристики педагогів, схильного до творчої діяльності, знайшли відображення у роботах Г.Г.Воробйова, В.І.Журавльова, Н.В.Кузьміної, А.С.Макаренка та ін.

Дидактичні та психологічні основи управління

освітніми інноваційними процесами стали предметом детального
дослідження Ю.К.Бабанського, Г.Г.Воробйова, В.П.Симонова,

П.І.Третьякова, Р.Х. Шакурова, Т.И.Шамовой та інших учених.

У роботах В.П.Беспалька, В.І.Журавльова, В.І.Загвязинського, П.І. Карташова, Н.В.Кухарева, Н.Д.Никандрова, та інших. аналізуються висновки наукового дослідження, розглядаються питання моделювання та управління навчальним процесом освіти.

У сучасних умовах ефективне управління інноваційним процесом в освітній установі має базуватись на досягненнях світової науки та практики у галузі менеджменту. Принципові питання управління соціальними організаціями та процесами знайшли своє відображення у роботах спеціалістів з менеджменту М.Вебера, Е.Мейо, Т.Пятерса, Саймона, Ф.Тейлора, Р.Уотерлінега, Файоля, дослідженнях вітчизняних авторів В.Г.Афанасьєва, О. Т.Лебедєва та ін.

Сучасні досягнення психолого-педагогічної науки, розвиток та
1^ широке поширення знань, цінний практичний в галузі управління

служать основою розробки гіпотетичної моделі управління інноваціями за умов звичайного освітнього закладу адаптивного характеру з розвиненою диференціацією навчання та виховання, широким набором освітніх послуг, максимально відповідають запитам, потребам переважної більшості дітей та його батьків.

Аналіз стану в управлінні освітньою установою
дозволив виділити такі спільні проблеми:
ф - непорозуміння цілісності системи демократії як форми

організації та діяльності колективів (педагогічного, батьківського та зацікавлених громадських організацій);

протиріччя між децентралізацією управління, що призвела до розширення прав та самостійності освітніх установ та жорсткої регламентації управлінської діяльності нормативними документами;

Протиріччя між активною інноваційною діяльністю
установи освіти та відсутністю її адекватної експертизи та оцінки зі

^ сторони держави, в тому числі через відсутність критеріїв оцінки

управлінської діяльності керівника інноваційного

освітнього закладу;

Недостатня підготовленість до впровадження інновацій в управлінні
як з боку керуючої, так і з боку керованої сторони;
роз'єднаність зовнішніх та внутрішніх ланок управління;

недосконалість економічної та матеріально-технічної бази для реалізації нових технологій в управлінні освітньою установою;

залежність між удосконаленням системи управління
^ нововведеннями та ступенем поінформованості про це питання всього

педагогічний колектив.

Усе вищевикладене свідчить необхідність проведення глибшого науково-практичного дослідження у цій галузі. Сформулювавши проблему та тему дослідження, визначили мету.

Ціль дослідження:розробити інноваційні технології в управлінні освітньою установою як специфічний, інтелектуальний вид діяльності суб'єкта управління.

Об'єкт дослідження- Система управління освітньою установою в сучасних умовах.

Предметом дослідженнявиступає сукупність об'єктивних та суб'єктивних умов, факторів, що зумовлюють високу ефективність інноваційних технологій в управлінні освітніми установами.

Мета, об'єкт та предмет дослідження дозволили сформулювати гіпотезу дослідження.Ефективність впровадження інноваційних технологій управління освітньою установою досягається, коли:

Воно спирається на знання та облік керівником у практичній
діяльності основних законів, принципів та методів педагогічного
менеджменту як синтезу знань у галузі соціології, психології,

управлінні;

здійснюється прогнозування керівниками освітніх установ пріоритетних напрямів інноваційних процесів, надання допомоги та підтримки новаторам; попередження та подолання можливих негативних наслідків невдалих інновацій;

в освітніх установах створюються сприятливі соціально-психологічні умови для інтеграції зусиль, мотивації нововведення всіх педагогів як колективного суб'єкта управління;

комплекс нововведень реалізується одночасно і безпосередньо у системі всередині освітнього управління.

Ми визначили такі завдання:

експериментально перевірити запропоновані інноваційні технології у досвіді управлінської роботи освітніх закладів (школа, дитячий садок);

визначити та обґрунтувати комплекс достатніх та необхідних умов для ефективності управління інноваційним процесом в освітній установі адаптивного характеру;

виявити специфіку розвитку системи всередині колективного управління в умовах розвитку диференціального навчання та виховання, спрямованої на повніше задоволення запитів та потреб батьків, які виступають у ролі соціального замовника освіти;

виявити фактори, що зумовлюють ефективність управління інноваційними технологіями освітнього закладу на етапі розвитку;

дослідити існуючі організаційні форми проведення інноваційної діяльності, виявляючи найперспективніші з них та розробляючи науково-практичні рекомендації для впровадження інноваційних технологій в управлінні для керівника освітньої установи щодо їх подальшого розвитку.

Методологічна та інформаційна база дисертації.Методологічною базою дисертаційного дослідження є системний аналіз теорії інновацій та інноваційний менеджмент. У ході проведення дисертаційної роботи було використано наукові праці вітчизняних та зарубіжних науковців, матеріали періодичного друку, закони Російської Федерації, матеріали науково-практичних конференцій з проблеми управління в освітній сфері.

Методи дослідження:теоретичний аналіз філософської, психолого-педагогічної, соціологічної та управлінської літератури на тему дослідження; вивчення та узагальнення досвіду роботи освітніх установ на тему дослідження; порівняльний аналіз документації;

пряме, непряме та включене спостереження; опитування (анкетування, бесіди, експрес-опитування); методи оцінювання (самооцінка, самоаналіз, експертна оцінка); педагогічний експеримент; методи статистичної обробки даних.

Наукова новизна та теоретична значущість дослідження:

1. Уточнено поняттєвий апарат, який використовується в управлінні
інноваційною діяльністю (інновації, нововведення, інноваційний цикл,
інноваційний процес, педагогічні технології, система, управління
інноваційною діяльністю, структура інноваційного процесу), тим
самим створено основу для системного підходу до використання
інноваційних педагогічних технологій в управлінській діяльності

Розроблено теоретичні та практичні положення та рекомендації щодо створення інноваційних технологій управління освітньою установою.

Виявлено та теоретично обґрунтовано найважливіші фактори та умови, що впливають на ефективність реалізації інноваційних технологій в управлінні освітньою установою.

Запропоновано систему контролю як інструменту управління та педагогічну діагностику як рушійну силу розвитку освітньої установи.

Практична значимістьроботи полягає в тому, що вона пов'язана з актуальними проблемами сучасного управління освітою в умовах початку нових форм його організації. Розроблено та експериментально уточнено рекомендаційно-методичні матеріали, що успішно використовуються в управлінській практиці в освітніх закладах (школи, дошкільні заклади різного виду) регіонів Російської Федерації.

Достовірність та обґрунтованістьнаукові результати дисертаційної роботи забезпечуються реалізацією наукової методології, використанням особистісно-діяльнісного підходу до вирішення поставленої проблеми;

аналізом та синтезом теоретичного та експериментального матеріалу; організацією дослідно-експериментальної роботи із застосуванням комплексу методів, адекватних обсягу, предмету, цілям та завданням дослідження; діяльністю експерименту, багаторазовою та всебічною перевіркою теоретичних висновків та практичної значущості.

Дослідно-експериментальною базою булиосвітні установи м. Москви, Московської області (м.Балашиха, Реутов, .Дмитров), Республіки Саха-Якутія (м.Якутськ), Самарської області (м.Тольятті, сел. Луначарський), Краснодарського краю (м.Сочі, .Туапсе ). Дослідження поетапно проводилися з 1992 по 2000 р.

На першому етапі (1992-1994 рр.) здійснювалося вивчення та аналіз наукової літератури з проблеми дослідження, знайомство з досвідом роботи інноваційних освітніх закладів та установ адаптивного характеру. Вивчалися потенціал та реальні потреби функціонування та розвитку освітньої установи в сучасних умовах.

На другому етапі (1994-1996 рр.) дослідження теоретично осмислено існуючі підходи до управління інноваційними процесами, уточнено основні поняття, виявлено нові інноваційно-педагогічні технології управління та визначено механізм їх реалізації. Було підготовлено концепцію розвитку освітнього закладу з високим рівнем диференціації навчання та виховання та з широким набором освітніх послуг як освітнього закладу нового типу. Було розроблено та апробовано моделі дослідно-експериментальної роботи: моделі управління, контрольні функції, системи контролю, спрямованого на розробку, впровадження, освоєння та поширення нововведень; виявлення низки зовнішніх та внутрішніх факторів, що зумовлюють ефективні процеси управління інноваціями у сучасних умовах. Здійснювалась практично дослідно-експериментальна робота, проведено перевірку її ефективності.

на третьому етапі(1997-2000 рр.) було здійснено узагальнення
W матеріалів дослідження, їх систематизація, обробка експериментальних

даних, формування та уточнення висновків, впровадження розроблених рекомендацій у практику; оформлення рукопису дисертації.

Апробація та впровадження результатів дослідження.

Проміжні та підсумкові результати дослідження обговорювалися та
були схвалені на російських, регіональних конференціях, семінарах та
нарадах у містах: Москві, Санкт-Петербурзі, Білгороді, Краснодарському
краї, Ленінградської області, Самарської області, Удмуртії, Хакасії, Комі,
\

освітні установи Москві, Якутську, Туапсе, Тольятті, Іжевську, Брянську, Рязані і т.д.

Наукові результати теоретичного та експериментального дослідження знайшли відображення у публікаціях автора.

На захист виноситься концепція,де:

Виявлено та науково обґрунтовано комплекс необхідних та достатніх
умов ефективності інноваційних технологій в управлінні
освітньою установою на сучасному етапі;

А – уточнено поняття «інноваційні технології в управлінні»,

проведено диференціацію понять на основі вивчення та аналізу існуючих підходів, результатів дослідження;

Визначено використання інноваційних технологій в управлінні
як система різноманітних педагогічних взаємодій та співробітництва
його суб'єктів та пошуково-дослідницької діяльності як необхідного
умови розкриття особистісно-професійного та творчого потенціалу
педагога;

Виявлено сукупність умов, що дозволяють досягти
rw^ результативності в організації педагогічного процесу в освітньому

установі: надання педагогові свободи вибору напрямків,

Структура дисертації.Дисеєріація складається із вступу, двох розділів, висновків, бібліографії та додатку.

Сутність поняття «управління» у закладах освіти

Теорія управління, вирішальна завдання забезпечення ефективності цього процесу, представлена ​​у працях таких вітчизняних учених, як А.Г. Аганбегян, А.І.Анчишкін, В.Г.Афанасьєв, Д.М.Гвішіані, М.І.Кондаков, П.М. Керженцов, А.В.Попов, Є.Ф.Розмирович, І.К.Шалаєв та інших, а також зарубіжних дослідників М.Альберта, М.Вебера, П.Друккера, Д.Карнегі, Д.Мак-Грегора, Р.М. Маккензі, У.Оучі, С.Паркінсон, Ф.Тейлор, П.Уотерман, ЛЛккокі та інших. У їхніх роботах виявлено основи соціального управління, визначено його поняття, вивчено функції, структуру органів управління та шляхи вдосконалення управлінської діяльності.

Англійське слово "manus" (керувати) походить від кореня латинського слова "mange" (рука). Поняття "управління" спочатку означало вміння об'їжджати коней і керувати ними. Потім під цим словом стали на увазі мистецтво володіти зброєю та керувати колісницею. Визначення управління, представлене в енциклопедичних словниках: "Елемент, функція організованих систем різної природи, що забезпечує збереження їхньої певної структури, що підтримує режим діяльності, реалізацію їх програм та цілей. Соціальне управління - вплив на суспільство з метою його упорядкування, збереження якісної специфіки вдосконалення та розвитку (7; С.207). Формулювань визначення категорії "управління" понад сорок, У 1975р. І.С.Мангутов та Л.І.Уманський намагалися узагальнити формулювання цієї категорії. У 1976р. Д.Н.Бобришев здійснив великий аналіз категорій теорії управління. П.Тюрнпуу при класифікації різних підходів до цього поняття узагальнив смислові висловлювання про категорію "управління" у чотири групи: клас явищ, до яких належить управління; об'єкти; зміст та очікувані результати управління. Ряд дослідників у визначенні єдиної категорії " управління " включили і деякі ознаки: управління, на думку, це певні структури, наявність порядку серед елементів цих структур. У поняття визначення категорії "управління" автори включають очікувані від нього результати: упорядкування системи, забезпечення цілісності, взаємозв'язок компонентів організаційних систем, що називають умови, що стосуються якості суб'єкта управління: досвід, свідомість, здібності, освіта, компетентність (13, 20, 23,42) , 63,74, 97, 115, 117, 118, 121, 144). В.П.Беспалько (9; С.ЗЗ) у своїх дослідженнях визначає: "... управління - це механізм, який забезпечує таку взаємодію керуючого та керованого об'єктів, при якому перший відстежує, функціонування другого, щодо досягнення заздалегідь поставлених діагностичних цілей" . М.І.Кондаков трактує управління закладами освіти як «спеціалізовану соціально-педагогічну систему, що передбачає свідомий, планомірний та цілеспрямований вплив суб'єкта управління на всі сторони життя освітньої установи для забезпечення оптимального соціально-економічного та організаційно-педагогічного функціонування процесу навчання та виховання підростаючого покоління» (Цит. по: 23). !& Ю.В.Васильєв оперує поняттям «педагогічне управління», яке здійснюється з урахуванням вимог та завдань суспільства та відрізняється від соціального своїми об'єктами (у нашому дослідженні – діти, дошкільні заклади, початкова школа, педагоги, батьки), а також характером процесів та закономірностей, що визначаються педагогічною наукою. «Як практична діяльність педагогічне управління – це управління цілісним навчально-виховним процесом» (13; С.61). Вітчизняний філософ В.Г.Афанасьєв (7; С.11) у дослідженнях зазначає, що сутність управління полягає у стабілізації керованої системи, а й удосконаленні у вигляді перекладу з одного стану до іншого. У пізніших роботах вчених 1950-1960-х років центром дослідницької проблематики стали організаційні, методичні, кадрові, планові та інші заходи, що забезпечують нормальне функціонування закладів освіти, подальше їх розширення та розвиток як у кількісному, так і якісному відношенні (87; . 12). Один із дослідників цього періоду П.В.Худоминський визначає наукове управління системою освіти як систематичне, планомірне, свідоме та цілеспрямоване вплив суб'єктів управління різного рівня на всі її ланки з метою забезпечення виховання підростаючого покоління.

Нововведення у плануванні програми розвитку освітньої установи

Відомо, що питання про виділення видів управлінських дій або загальних функцій управління із загального змісту управлінської діяльності досі викликає певні суперечки та дискусії у науковому світі. Сперечаються про кількість найважливіших дій, їх склад і т.д. Однак практично всі вчені та практики приділяють належну увагу такому виду управлінської діяльності, як планування. І це невипадково. Якщо погодитися з тим, що головним призначенням управління в соціальних організаціях (а освітня установа одна з них) є забезпечення цілеспрямованості та організованості спільної діяльності, стає очевидним, що обійтися без планування, що породжує організаційні цілі, а отже - і можливості цілеспрямованої діяльності, ніяк не можна.

Психологічна наука розглядає планування як одну з головних функцій будь-якого людського мислення (поряд з аналізом і рефлексією), тобто планування, звичайно, не є ознакою лише управлінської роботи. Його наявність - одна з найбільших переваг людини перед тваринами (варто згадати широко відомі міркування К, Маркса про відмінність найбездарнішого архітектора від самої «талановитої» бджоли: (людина здатна свідомо передбачати результати своєї діяльності, будувати плани). Однак планування як вид управлінської дії має дуже істотну особливість - йдеться про планування суб'єктами управління освітньою установою не стільки своєї власної діяльності, скільки діяльності інших людей всього колективу.

У нашій дослідно-експериментальній роботі мали місце нововведення, які характеризуються як адаптовані, розширені та переоформлені ідеї та дії, що набувають особливої ​​актуальності у певному середовищі та у певний період часу. Використані модифікаційні, комбінаторні, радикальні (за потенціалом), приватні, модульні, системні (за масштабом). Найважливішими характеристиками нововведень є критерії актуальності, корисності та реалізованості.

В цілому, управлінські нововведення - це організаційні рішення, системи процедур або методів управління, що істотно відрізняються від практики, що склалася, і вперше використовуються в даному освітньому закладі. Вони розглядаються в рамках управлінських структур, функцій, механізму їх реалізації. На відміну від педагогічних особливістю управлінських нововведень і те, що завжди можливо визначити суворі параметри, якими можна було проводити контроль реалізації та ефективності. Нами розроблено та реалізовано у процесі дослідної роботи інноваційні підходи до вдосконалення управління. Вони зводяться до наступного.

Одним із головних механізмів створення інноваційного управління, який реалізований у процесі дослідно-експериментальної роботи, – це роль керівника – керуючого освітнього закладу. Беручи до уваги розроблені фахівцями з менеджменту ролі керівника (глава, лідер, зв'язковий, наступник та розповсюджувач інформації, представник, підприємець, коригувальник порушень, розподільник ресурсів, провідний переговори), ми в дослідній роботі виходили з того, що впровадження нововведень передбачає формування керівником школи певного інноваційного механізму, що включає: - розвиток творчої атмосфери в освітній установі;

культивування інтересу до інновацій та нововведень;

Створення соціокультурних та матеріальних умов для прийняття та впровадження нововведень у різних сферах діяльності;

ініціювання пошукових освітніх систем та механізмів їх всебічної підтримки;

Інтеграцію найбільш перспективних нововведень та продуктивних

проектів у реально діючі освітні системи та переклад

накопичених інновацій у режим постійно діючих пошукових систем

експериментальних освітніх систем

Педагогічна діагностика як рушійна сила розвитку освітнього закладу

Як результат проведеної з керівниками роботи з діагностики слід наголосити, що керівники дійшли висновку:

а) діагностика професійної компетентності педагога та зростання його педагогічного потенціалу дасть керівнику освітньої установи не лише велику інформацію для роздумів та подальшого аналізу, а й сприятиме визначенню перспективних ліній у розвитку колективу, напрямів та перспектив професійного зростання та творчого потенціалу, зміцненню адекватної професійної самооцінки та і т.д. ;

б) результати діагностики відіграють велику роль у професійно кваліфікованому просуванні працівників та формуванні кадрового резерву;

в) при діагностиці видно проблеми, що потребують вирішення; вони можуть бути в області змін функцій, структури, параметрів роботи і т.д.

На основі аналізу психолого-педагогічної літератури та своєї багаторічної практики ми визначили такі функції педагогічної діагностики:

Функція зворотний зв'язок, що дозволяє аналізувати досягнення цілей, з'ясовувати причини невдач;

Функція визначення цілей та завдань перспективних ліній у розвитку колективу, перспективного плану підвищення кваліфікації;

Функція розподілу обов'язків та громадських доручень між членами колективу, розміщення кадрів;

Функція створення мікроклімату через взаємини дорослого з дитиною;

Функція фіксації при складанні статистичних звітів, під час підготовки виступів на педагогічній раді, нарадах та батьківських зборах, при складанні характеристик на педагогів; - функція вивчення та узагальнення педагогічного досвіду;

Функція педагогічної корекції дозволяє визначати пропозиції щодо виправлення діяльності та підготовки матеріалу до атестації педагога;

Функція мотивації та стимулювання дозволяє проводити диференційовану оплату праці, більш адекватно застосовувати зовнішні стимули;

Функція контролю дозволяє виробляти необхідні види контролю над виховно-освітнім процесом, т.к. діагностика містить інформацію про його стан.

Педагогічна діагностика - це аналітичний зріз та оцінка статичного стану педагогічного явища відповідно до певних параметрів. А тому діагностика професійної діяльності педагога передбачає знання та вміле використання параметричних даних, що характеризують її стан на різних рівнях здійснення. У практиці дослідно-експериментальної роботи ми керувалися принципами педагогічної діагностики, розробленими Н.С.Сущовим. Ним сформульовані принципи педагогічної діагностики: цілеспрямованість та адресність; надійність та достовірність, системність та безперервність.

Цілеспрямованість діагностики виявляється у необхідності співвіднесення організаційних форм, засобів і методів у реалізації з кінцевою метою - задоволенням професійних запитів педагогів і натомість значного підвищення ефективності навчально-виховного процесу.

Адресність діагностики визначається ступенем диференціації її форм та змісту залежно від індивідуальних чи групових особливостей педагогів, зумовлених відмінностями статі, посадового статусу, предметною та соціальною спрямованістю, рівнем освіти тощо.

Надійність і достовірність діагностичних процедур визначається тією науковою основою, яка закладена в методи та засоби. У разі застосування методик, що не відповідають сучасній практиці педагогічної праці, навряд чи варто очікувати появи достовірних даних, здатних змінити педагогічну діяльність на краще.

Системність та безперервність вивчення діяльності педагога вказує на необхідність багатоаспектного діагностування, включаючи різні сторони педагогічної діяльності, знання та вміння педагогічної роботи, професійно та соціально значущі якості особистості.

ТОМСЬКИЙ ОБЛАСНИЙ ІНСТИТУТ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

І ПЕРЕПІДГОТОВКИ ПРАЦІВНИКІВ ОСВІТИ

РЕФЕРАТ

Тема: Технологія успішного управління освітньою установою

Виконала: Селезньова І.Р.

Г. Томськ-2011

Технологія успішного керування

освітньою установою

У широкому значенні поняття «Менеджмент» (від англ. manage-керувати, завідувати, керувати) трактується як керівництво або управління соціально-економічними системами, також позначає саме керівництво і керівників різного рівня в організації.

Менеджмент є також професійну діяльність, що передбачає певні знання та досвід управління людьми.

Ще якийсь древній мудрець говорив: мистецтво управління людьми - найважче і найвище із усіх мистецтв.

Напередодні 21 століття успіх будь-якої ділової організації більшою мірою залежить від її співробітників. Цьому послужило бурхливий розвиток і поширення знань у сфері управління персоналом. У розвинених країнах вивчення дисципліни «Управління персоналом» давно стало найважливішою складовою підготовки керівників усіх рівнів, і це є необхідним компонентом вищої освіти в цілому.

Мабуть, сьогодні немає більш складної професії, ніж професія керівника. Так, бути керівником - це професія з тих, що називають комплексними, тому що вона вимагає від людини володіння такими багатьма різними навичками. Він повинен знати, нехай небагато, але про все – від секретів маркетингу до хитрощів фінансової науки, від методів організації сучасних виробництв до схованок людської психології.

Щоб бути керівником, треба мати підлеглих. Думка не надто оригінальна, але не позбавлена, однак, підводних рифів. Рифи ці приховані під словом "мати", яке каламутить погляд багатьом керівникам, які зазвичай вважають, що підлеглі - це майже їхня власність.

Однак саме та сфера діяльності керівника, яка пов'язана з його взаємовідносинами з підлеглими, займає ключову позицію з погляду успішності роботи керівника загалом. Наскільки б не був талановитий і працелюбний начальник, але, якщо його зусилля не підтримуються підлеглими - результат діяльності підрозділу загалом навряд чи буде особливо успішним. Саме від успішності вирішення завдання – побачити у підлеглій людину – залежить робота колективу.

Зауважимо, що тільки вміння адекватно сприймати й оцінювати іншу людину для розвитку подальших відносин явно недостатньо.

^ Особистість керівника.

Особистість керівника можна як трьох груп показників, які становлять: біографічні властивості, здібності і риси личности.

^ Біографічні характеристики.

1.Вік керівника. Проблема вікової межі для управлінських працівників високого рангу, а також питання вікового оптимуму для менеджерів у тих чи інших видах професійної діяльності існують досить давно. Так, проводячи аналіз матеріалів зібраних Т. Коно, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, їх американські колеги дещо молодші - 59 років. Ось що думає про цю проблему. Лі Якокка відомий американський менеджер: «Я завжди вважав безглуздою практику, за якої людину, яка досягла 65 років, ми зобов'язані незалежно від її фізичного стану негайно відправити у відставку. Ми маємо покладатися на наших старших менеджерів. Вони мають досвід. Вони мають мудрість». Іншими словами, вік – це багато в чому досвід; як природна, а й соціальна характеристика людини, зокрема і керівника.

Однак не слід думати, що тільки зрілий вік (а отже, і досвід) дає право його власнику розраховувати на високу посаду. Історія показує, що на початку створення найбільших компаній стояли дуже молоді люди. А. Моріте, засновнику та багаторічному керівнику всесвітньо відомої «Соні корпорейшн», у день заснування фірми було лише 25 років. І таких прикладів є чимало.

Отже, вік керівника може бути ні перевагою, ні перешкодою у тому, щоб ефективно управляти. Залежність між віком та ефективністю керівництва так і залишається не визначеною.

Підлога керівника. Ця характеристика привертає останнім часом все більшу увагу з боку дослідників, які намагаються пояснити різницю між чоловічою та жіночою поведінкою в ролі керівника. Особливий інтерес та безліч публікацій у різних виданнях присвячені моделі жіночої поведінки. Це пояснюється тим, що в житті сучасного суспільства важко знайти область, в якій жінка не відігравала б важливої, навіть не головної ролі. Жінки займають посади президента, прем'єр-міністра, керівника великої політичної партії, дипломата, бізнесмена і навіть міністра оборони.

Але дослідники зазначають, що в окремих видах діяльності, що вимагають від людей, що беруть у них участь, значної мовної активності, жінки в присутності чоловіків поводяться несміливо. Тому жінки рідше стають лідерами і виявляють малу схильність, ніж чоловіки домагатися цієї ролі. Це пояснюється тим, що чоловіки мають більшу компетентність у вирішенні групових завдань, а так само їх прагненням мати перевагу в групі. p align="justify"> Особливе значення має наявність певного стандарту поведінки прийнятого в суспільстві. Від виконавця чоловічої ролі очікують і на відповідну поведінку. А жінкам, щоб до них ставилися, як до гідних керівників доводиться доводити свої здібності та властиві їм ділові якості.

Дослідники так само визначили ще одну істотну різницю між чоловіками та жінками менеджерами, а саме, великий інтерес жінок до відносин між людьми. Жінки перевершують чоловіків у демократичності керівництва, отже, й у ступеня орієнтації на людські відносини. Але поки що не можна з упевненістю стверджувати, хто ефективніший на посаді керівника: чоловік чи жінка. Занадто невисокий відсоток жінок - керівників порівняно з представництвом на цій посаді сильної половини людства.

Соціально економічний статус та освіта.

Ці характеристики дуже важливі для керівника. Ефективний керівник повинен мати різноманітні знання в галузі управління та бізнесу, спеціальних наук, пов'язаних з діяльністю компанії, іноземними мовами. Нині керівники прагнуть опановувати як спеціальними знаннями, а й економічними, юридичними. У нашій країні підвищилася необхідність у керівників знання іноземних мов. Цьому сприяла співпраця багатьох підприємств із аналогічними іноземними організаціями. І керівник як особа організації повинен досконало мати хоча б одну загальноприйняту англійську мову. Підвищився інтерес у керівників та до психологічних питань управління. Багато хто з них проходить навчання та стажування у престижних західних школах бізнесу.

^ 2. Наступною складовою особистості керівника є здібності. Усі здібності можна поділити на загальні (до них відносяться інтелект) та специфічні (знання, вміння тощо). Найбільший вплив на ефективність керівництва мають загальні здібності, тобто інтелект. Ще 60-ті роки американський індустріальний психолог Є. Гізелі, обстежуючи групи менеджерів, дійшов висновку, що ставлення між інтелектом та ефективністю керівництва носить криволінійний характер. Це означає, що найефективнішими виявляються менеджери з дуже високими чи низькими показниками інтелекту, а мають середній рівень. Але ці дані не є якимось стандартом для інтелектуального потенціалу. Якийсь конкретний ефективний керівник може мати досить низькі результати проведеного тесту інтелекту.

Пізніші дослідження, проведені Ф. Фідлером та

А. Лейстером, показали, що на взаємозв'язок між інтелектом та ефективністю роботи впливають та інші фактори. До них відносяться: мотивація та досвід керівника, а також його відносини з вищим керівництвом та підлеглими. Недостатня мотивація та досвід керівника, слабка підтримка його з боку підлеглих та напружені відносини з вищим керівництвом мають як наслідок зниження впливу інтелекту керівника на ефективність його діяльності.

До специфічних (спеціальних) здібностей особистості можна віднести спеціальні вміння, знання, компетентність, поінформованість. Не варто особливо доводити та наводити приклади на конкретних особистостях, наскільки важливими для успішного виконання управлінської діяльності ці здібності.

^ 3. Наступна характеристика керівника – риси особистості. До найчастіше згадуваних різних дослідженнях рис особистості ставляться: домінантність, впевненість у собі, емоційна врівноваженість, стрессоустойчивость, креативність, прагнення досягненню, підприємливість, відповідальність, надійність у виконанні завдання, незалежність, товариськість.

Розглянемо кожну з цих характеристик окремо.

Домінантність чи здатність впливати на людей. Керівнику необхідно обов'язково мати даної характеристикою, оскільки важко уявити, як можна ефективно керувати людьми, не надаючи на них впливу. Вплив на людей має бути заснований не лише на посадових повноваженнях, а й на психолого-педагогічних особливостях спілкування керівника з підлеглими. Вплив повинен мати основою справедливий підхід керівника до підлеглого.

^ Впевненість у собі. Вплив цієї характеристики безпосередньо відбивається на підлеглих, які у разі впевненості керівника відчувають спокій, підтримку, захист, надійність, упевненість у завтрашньому дні. Таким чином, певний психологічний комфорт забезпечує та підвищує мотивацію до виконання завдання. Невпевнений у собі керівник не може викликати довіру та повагу до себе як з боку підлеглих, так і з боку керівників рівного чи вищого рангу.

^ Емоційна врівноваженість та стресостійкість. Емоційна врівноваженість має виявлятися у контролі з боку керівника за своїми емоційними проявами. Відносини між менеджером та підлеглими повинні бути рівними, діловими та не залежати від особистої симпатії та власного настрою. Емоційна врівноваженість позначається на емоційному стані підлеглих. Негативний сплеск емоцій у керівника може знизити почуття впевненості у підлеглих, наслідком цього буде зниження їхньої ділової активності. Працівники будуть змушені боротися із власними почуттями, а не з робочими проблемами. Емоційна неврівноваженість може підривати імідж керівника у власних очах ділових партнерів. Але постійне придушення негативних емоційних реакцій, стримування їх здатні обернутися неприємними для особистості наслідками - неврозами та психосоматичними захворюваннями типу, що розвиваються на їх основі, наприклад, гіпертонічної хвороби або виразкової хвороби шлунка. Тому керівник повинен звернути особливу увагу коштом емоційної розрядки. Зняття напруги може відбуватися під час занять фізичними вправами, спілкування з друзями та близькими людьми, захоплення усілякими хобі. У Японії для емоційної розрядки розбивають манекени, що зображають вищих керівників. Тому останніми роками фахівці дедалі частіше говорять необхідність раціональної організації менеджерської праці, відведення достатнього часу для емоційної розрядки керівників.

^ Креативність або здатність до творчого вирішення завдань. Запорукою ефективного керівництва є те, чи здатний керівник бачити елементи новизни та творчості у діяльності своїх підлеглих, а також підтримувати їх починання.

^ Прагнення досягнення мети і підприємливість - найважливіші риси сучасного керівника. У зв'язку з ними перебуває схильність особистості ризику. Керівник не повинен зупинятися на половині справи, повинен бути здатним ризикувати та прораховувати свій ризик. Хороший керівник займається бізнесом не стільки заради грошей, (вони є для нього показником успіху, а не засобом збагачення), а скільки через постійну необхідність концентрації всіх розумових здібностей для вирішення нескінченної кількості різноманітних проблем. Бізнес для хорошого керівника є необхідним стимулом та життєво важливою дозою адреналіну.

^ Відповідальність та надійність у виконанні завдань. Дефіцит цих людських якостей ми постійно відчуваємо у повсякденному житті. Керівник повинен віддавати перевагу ситуації, в яких необхідно нести персональну відповідальність за прийняте рішення. Керівник має бути відповідальною і надійною людиною, оскільки він є прикладом та уособленням ідеальної особистості у своїх підлеглих.

Незалежність. Ця характеристика, безсумнівно, є важливою особистісною рисою керівника, що забезпечує успішність дій у різних сферах життя організації. Які б поради не приймав керівник від людей, що оточують його, кінцеве рішення він приймає завжди сам. Чим самостійніше веде себе керівник, тим більше проявляється його незалежність. Але це не виключає потреби прислухатися до думки колег чи підлеглих. Головне, щоб керівник мав свою точку зору на проблеми, свою професійну і людську особу, а також підтримував цю властивість у підлеглих. Але надмірна незалежність керівника може перерости в самодурство та волюнтаризм. Незалежність, що реалізується таким чином, сприяє зниженню ефективності менеджменту.

Товариська. За результатами наукових досліджень понад три чверті свого робочого часу керівник витрачає на спілкування. Тому комунікаційні здібності у керівника мають бути досить високими. Багато ділових зв'язків, керівництво підлеглими починається зі спілкування.

Що потрібно, щоб бути успішним керівником, несучи на своїх плечах величезне навантаження та відповідальність? Головне – дивитися вперед і бачити мету, приймати правильні рішення, правильно діяти та неодмінно завершувати справу успіхом, перемогою. Успішні директори встановлюють найвищі внутрішні стандарти роботи. У них високі очікування щодо своїх учнів та співробітників; вони повідомляють про ці очікування людям усередині та за межами своєї школи.

Основні якості, які мають бути властиві керівнику, такі:

компетентність.

Комунікабельність.

Уважне ставлення до підлеглих.

Сміливість у прийнятті рішень.

Здатність творчо вирішувати проблеми.

Останнє є найважливішим. Сучасний керівник – це творча особистість, здатна долати стереотипи і знаходити нетрадиційні шляхи вирішення завдань, що стоять перед школою, створювати та використовувати інноваційні управлінські технології.

Сучасний керівник – це особистість, яка постійно працює над собою, над своїми професійними та особистісними якостями.

Сучасний керівник – це стратег, бачить перспективу розвитку своєї організації кілька років уперед, з наявних соціальних умов і ресурсів.

Сучасний керівник – це носій організаційних змін, що виробляє нові підходи до вирішення проблем, пропагує нові цінності серед співробітників, одержимий ідеєю, готовий долати заради її втілення у життя тривалі труднощі.

Сучасний керівник - це лідер, який прагне не наказувати, а вислуховувати колег, психологічно налаштований на схвалення пропозицій, що є ентузіастом і готує, підтримує ентузіастів.

Сучасний керівник – це людина, що інтегрує зусилля співробітників широке використання культурно-етнічних інструментів управління. Таким чином, сучасний директор школи повинен мати вищезгадані людські якості і мати такі риси менеджера-лідера:

Доступний будь-якому працівнику, тон обговорення будь-яких проблем завжди доброзичливий.

Розуміє, що керувати, значить робити справу руками інших. Звідси більшість свого часу він відводить роботі з персоналом, постійно приділяючи увагу системам заохочення. Він особисто знайомий із значною частиною працівників.

Противник кабінетного стилю управління, вважає за краще обговорювати проблеми на місцях, вміє чути і слухати, рішучий і наполегливий.

Терпимо ставиться до висловлювання відкритої незгоди, вміло делегує повноваження виконавцям, будує стосунки на довірі.

У скрутні хвилини не прагне знайти винного, а шукає причину збоїв та відхилень.

Чи не розпоряджається і не наказує, а переконує; Суворий контроль замінює довірою.

Прагне розвивати колективні форми роботи єдиною командою.

Завжди відкритий нових ідей, створює атмосферу, у якій вільне висловлювання ідей стає нормою.

Формує хороший психологічний клімат у колективі, не задовольняє інтереси одних працівників з допомогою утисків інших.

Охоче, а головне, публічно визнає заслуги співробітників.

Не імітує зміни, а справі прагне здійснити позитивні зміни.

Менеджер-лідер водночас мислить:

Протокольно – відрізняє факти від думок, реальне від уявного, дійсне від бажаного;

Безінерційно – накопичений досвід та знання не заважають йому приймати оригінальне рішення під час розгляду нових, нетрадиційних проблем;

Методично - послідовно, не відволікаючись від мети, осмислювати комерційні, управлінські та психолого-педагогічні ситуації;

Мобільно – переносить накопичений досвід нові галузі знання з урахуванням їх особливостей, місця, часу, умов;

Домінантно - виділяє головне і не тоне в дрібницях;

Конструктивно – не тільки розкриває причини недоліків, а й уміє знаходити найбільш раціональні шляхи та способи їх усунення, вміє якісно покращувати справу.

Менеджер-лідер мислить не за принципом "або-або", (або те, чи інше), а за принципом "і - і" (і те, і інше) - все залежить від конкретних обставин та умов. Саме життя та ринкова обстановка змушують його бути стихійним діалектиком. Він оперує, здавалося б, взаємовиключними поняттями типу: “якісна кількість”, “творча старанність”, “ініціативна дисципліна”, “організована неорганізованість” тощо.

Лідер не тільки повинен організувати та керувати змінами, але він має “сам бути тими змінами”, які бажає бачити в інших. “Лідеру надаються функції “соціального архітектора”, “що вивчає і створює те, що називається “культурою праці”, - ті невловимі елементи, які важко виявити, але які є виключно важливими: поведінка, цінності та норми. “Особливість сучасного погляду лідера у тому, - пишуть М.В. Грачов, А.А. Соболєвська, Д.В. Кузін, А.Р. Стерлін у книзі “Капіталістичне управління: уроки 80-х”, - що він сприймається як носій інноваційної організаційної культури, як головний агент послідовних змін у корпорації” (12, з. 36-37).

Такий загальний контур менеджера-лідера. Втілити в життя цю модель нелегко, але, як кажуть американці: "Уміння ходити по воді не виникає за один день".

Директор школи має вести за собою, навчати вчитися, створювати образ майбутнього. Керівник освітньої системи повинен впливати на ціннісні аспекти свідомості людей, на їхню культуру, бачення майбутнього. Керівництво не зводиться виключно до вміння домовитися з педагогами або знайти з ними компроміс, це перетворення культури шкільної організації, націленість на внутрішні зміни.

Директор школи – це стратег, розробник “Загальних правил гри”, нових ідей, виходячи з яких розвивається концепція школи. Надання вчителям творчої та професійної самостійності, ініціативи, "педагогічної підприємливості".

На основі глибокого вивчення літератури з теорії управління нами сконструйовано таку концепцію внутрішньошкільного управління, методологічними основами якої є:

1. Підвищення рівня співробітництва всередині апарату управління, між адміністрацією та тренерами викладачами, між викладачами та учнями. Переведення внутрішньошкільного управління демократичну основу, тобто. включення в процес управління тренерів-викладачів та учнів. У школі працюють 34 навчально-тренувальних груп, у роботі яких беруть участь 14 тренерів-викладачів.

2. Глибоке аналітичне проникнення керівника у сутність педагогічного явища, на урок, в педагогічний процес для кваліфікованої, глибокої оцінки праці педагога.

3. Володіння керівником необхідним обсягом знань, управлінським досвідом, спеціальною управлінською підготовкою.

4. Володіння керівником необхідним обсягом знань, управлінським досвідом, спеціальною управлінською підготовкою.

При прийнятті рішень та виконанні управлінських функцій необхідно орієнтуватися на такі принципи управління колективом:

1. Принцип поваги та довіри до людини:

Поважати особисту гідність людини;

Надавати особи свободу вибору;

Довіряти людині на основі взаємоповаги;

Не виявляти до людини досить високу вимогливість;

Сприяти розкриттю можливостей людини, розвитку ініціативи;

Заохочувати досягнення та особистий внесок кожного у справи школи;

Гарантувати кожному співробітнику та учню особисту захищеність у колективі.

^ 2. Принцип цілісного погляду людини:

Будувати свої відносини з педагогами не як посадова особа з підлеглими, бо як людина з людиною;

Вникати в життя, духовний світ та прагнення співробітників;

Робити все можливе, щоб час, проведений на роботі, були світлими і радісними;

Зустрічатися з педагогами у неформальній обстановці.

^ 3. Принцип співробітництва:

Знати та враховувати особисті якості вчителів;

Цінувати у педагогу (вчителі) компетентність, ініціативу, відповідальність;

Дбайливо ставиться до прояву будь-якої педагогічної доцільної ініціативи.

^ 4. Принцип соціальної справедливості:

Поступово розподіляти як навчальну, а й громадське навантаження серед педагогічних працівників;

Систематично висвітлювати у колективі діяльність адміністрації;

Надавати педагогам рівні “стартові” можливості;

Приводити у відповідність досягнення праці педагога зі своїми громадським визнанням.

^ 5. Принцип індивідуального підходу у внутрішньошкільному управлінні:

глибоко вивчати систему роботи кожного педагога;

Систематично підвищувати якість та глибину педагогічного аналізу уроку педагога;

Вселяти у педагога професійну впевненість;

Поступово вирівнювати професійну майстерність педагогів, доведення відстаючих рівня передових;

Враховувати та коригувати тимчасові емоційні стани членів педагогічного колективу;

Визначати для кожного педагога його індивідуальні цілі та межі їх досягнення та цим забезпечувати йому шлях до успіху.

^ 6. Принцип збагачення роботи педагога:

Слідкувати за підвищенням кваліфікації педагогів;

Проводити семінари, круглі столи, симпозіуми з проблем методики викладання;

Проводити з педагогами консультації щодо їхніх сьогоднішніх та майбутніх професійних потреб;

Систематично обговорювати у педагогічному колективі літературні новинки у різних напрямках;

^ 7. Принцип особистого стимулювання:

Справедливо використовувати моральні та матеріальні стимули;

Мати добре продуману систему стимулів. Чемність, усмішка, уважне і чуйне ставлення до людини – сильніші стимули, ніж нагородження;

Пам'ятати, що стимули є дієвим інструментом створення у педагогічному колективі обстановки піднесеності, здорового мікроклімату.

^ 8. Принцип єдиного статусу: всі працівники школи, педагоги та які навчаються незалежно від посади і становища у шкільництві мають бути у однакових демократичних умовах.

^ 9. Принцип перманентного підвищення кваліфікації:

Забезпечити постійне підвищення кваліфікації педагогів через роботу методичної та тренерської рад, творчих семінарів та творчих звітів, самоосвітню роботу тренера-викладача усередині школи;

Формувати стимулюючі мотиви розвитку внутрішньошкільної системи підвищення кваліфікації освітян.

^ 10. Принцип консенсусу:

Об'єктивно оцінювати точки зору членів колективу під час обговорення проблем та прийняття рішення;

Чітко та логічно аргументувати точку зору та логічно аргументувати точку зору, щоб її сприйняла більшість у колективі;

Здійснювати логічний аналіз помилкових думок, розкривати протиріччя, домагатися перегляду суперечливих точок зору;

"мобілізувати" думку найвпливовішої частини педагогів.

^ 11. Принцип колективного прийняття рішення:

Приймати колективне рішення лише з важливих, перспективних, стратегічних питань;

Приймати життєво важливі рішення за участі тих, кому доведеться їх виконувати;

Залучати до виконання рішення незгодне “меншість”.

^ 12. Принцип участі в управлінні тренерів-викладачів та делегування повноважень:

Не залучати педагогів до управління без їхнього бажання;

Долучати педагога до управління з огляду на його індивідуальні особливості;

Домагатися, щоб педагог розглядав участь у процесі управління як акт довіри як одну з можливостей його професійного зростання;

Надавати педагогу на дорученому йому ділянці увагу та допомогу;

Домагатися громадського визнання результатів управлінської діяльності педагогів.

^ 13. Принцип цільової гармонізації:

Щоб у школі не робилося – все має робитися на основі осмисленої, попередньо сформульованої педагогічно доцільної мети;

Прагне сформувати цільову єдність педагогічного колективу.

^ 14. Принцип горизонтальних зв'язків: сприяти встановленню зв'язків педагогів друг з одним задля досягнення кінцевого результату – розвитку дитині.

Цей принцип працює у рамках діяльності школи. Творче працюючі педагоги об'єднані в "міні-команди" з певними завданнями.

^ 15. Принцип автономізації управління:

На чолі автономних ділянок управління мають висококваліфіковані педагоги, обирані зборах всього колективу, які пройшли відповідну підготовку;

За цю роботу обов'язково потрібно визначити матеріальну винагороду.

^ 16. Принцип постійного оновлення:

Будь-які великі зміни необхідно наперед готувати, створюючи в колективі певний психологічний настрій;

Якщо впевненості у успіху змін немає, їх краще проводити;

Не боятися опору змінам з боку педагогів;

Пам'ятати, що змін у школі – це процес змін у поглядах, методах, рішеннях організаційних проблем тощо. вчителі.

Технологія успішного управління школою

"Технологія" успішного управління школою складається з трьох основних етапів:

Збір інформації стан керованого об'єкта;

Її переробка;

Видача командою інформації.

Отже успіх управління залежить від наявності внутрішньошкільної системи інформації.

Кожен директор школи повинен мати “обов'язковий мінімум інформації” про тих людей, якими він керує, про їх взаємовідносини та зв'язки, про стан, перебіг розвитку тих процесів, ланок, ділянок роботи школи, за які він відповідає і на які намагається надавати управлінські впливи.

Координація - основне завдання управлінської діяльності.

^ Успішне управління – це реалізована мета. Ціль – це бажаний і заздалегідь запрограмований результат, який можна досягти в майбутньому.

Головне в управлінні – чітко бачити мету. Мета викликає організацію, необхідність програмно-цільового планування та розробки конктретної програми досягнення кожної мети.

^ Головне призначення керівника – створювати системи: система внутрішньошкільного контролю, система позакласної та позаурочної виховної роботи, система роботи з батьками тощо.

Управляти сучасною школою успішно можна лише тому випадку, якщо підпорядковувати свої дії певним правилам, чіткому режиму. Системний підхід до управління полягає в чіткому, скрупульозному розподілі функціональних обов'язків не тільки серед керівників, а й серед усіх членів педагогічного колективу. При розподілі функціональних обов'язків необхідно дотримуватись таких вимог:

Визначення обов'язків та прав працівників має бути чітким, визначеним, оформленим письмово;

Кожен має відповідати певній особі за результати своєї роботи;

Обов'язки мають бути чітко розчленовані;

Права рішення делігуються вниз максимально можливою мірою.

Щоб управління було демократичним та ефективним, а співробітники інтелектуально зростали, потрібне делегування повноважень.

Делегування – це вияв довіри, це інструмент включення співробітника у процес управління, отже, демократизація останнього.

Однією з найважливіших управлінських функцій контроль.

Контроль певною мірою має розглядатися як ПОСЛУГА, яку управлінець надає своїм співробітникам.

У ході контролю керівник зобов'язаний закладати в кожного співробітника "почуття успіху", почуття переможця і постійно підтримувати його, тому що перемога - це життя і рух вперед!

Жодна функція управління (збір інформації, аналіз та оцінка ситуації, формування та вибір управлінських рішень, видача завдань та коригування ходу робіт, оцінка результатів) не може бути реалізована без ділового спілкування. Щоб успішно керувати людьми, потрібно створити всі умови, щоб люди хотіли бути керованими. Головна роль тут належить спілкуванню.

Людина, не здатний до спілкування, ніколи не стане гарним керівником, тому що через спілкування та за допомогою особистого прикладу він надає необхідний вплив на людей.

У діловому спілкуванні важлива інформація:

Персоніфікована – зовнішній вигляд;

Соціальне та матеріальне становище;

Стан здоров'я;

Професія;

Акуратність.

Зовнішні реакції -> емоційний стан партнера.

^ Інформація стану – фізичний та емоційний стан партнерів (нездужання, втома, душевне хвилювання, засмучені почуття, зіпсований настрій).

^ Інформація оточення (місце, обстановка, оточення, “атмосфера”, шум, запахи, температурний режим, присутність сторонніх людей, дефіцит часу).

Враховуючи інформаційні “потоки” ділового спілкування, можна привернути до себе, “завоювати” уважного та доброзичливого співрозмовника. Не враховуючи їх, можна, навпаки, зачепити, обурити, травмувати його – і тоді співрозмовник перетворюється на ворога.

^ Для того, щоб спілкування було діловим, треба:

Вміти володіти собою. Не робити поспішних висновків.

Вміти до кінця уважно вислухати, зрозуміти, продумати.
Приймати рішення та діяти лише тоді, коли думка буде підтверджена впевненістю.

Бути неупередженим. В управлінні емоції недоречні.

^ Головна заповідь управління - розташовувати (залучати, притягувати) до себе підлеглих.

Взаємна повага між керівником та підлеглими є необхідною умовою їхніх службових взаємин.

Істинне керівництво – це мистецтво спілкування, мистецтво так впливати на людей за допомогою особистого прикладу та переконань, щоб вони визнали керівника як найздібнішої та найгіднішої людини в організації.

Щоб розташувати людину себе, виховати у ньому емоційне ставлення (приязнь, симпатія, дружба, любов), людини треба щиро поважати, цінувати.

Успіх директора школи залежить не так від наявності ділових якостей, як від уміння їх яскраво подавати оточуючим.

Успіх на 80% пов'язаний із розвиненістю навичок спілкування.

Важливо як яскраво та цікаво подати себе, справити гарне враження, так і розпізнати характер та наміри інших людей щодо їх жестів.

ІІІ. Директор школи несе відповідальність за долю, здоров'я та благополуччя дітей.

Ця посада передбачає як величезних інтелектуальних і моральних, а й емоційних і фізичних витрат. За рахунок яких ресурсів можна впоратися з такою величезною ношею? Треба вміти безперервно змінюватися: не підлаштовуватися під будь-кого

Алевтина Зімарьова
Технологія управлінської діяльності сучасного керівника дошкільної освітньої організації

Конкурс "Педагогічний дебют – 2016"

В останні роки система дошкільної освітиу Росії зазнає суттєвих змін. Розвиток системи дошкільної освіти визначається тим, наскільки ефективно здійснюється в ній управлінняі як відбувається впровадження у практику дошкільних освітніхустанов нових науково-педагогічних досягнень у сфері управління.

Практика показує, що багато проблем сучасної системи дошкільної освітивикликані недостатнім рівнем персональної компетентності керівників освітніхустанов та відсутністю технології її розвитку.

А без цілеспрямованого та науково обґрунтованого управліннясьогодні неможливо забезпечити сприятливі умови для творчої роботи колективу.

Які ж є складові технології управлінської діяльності сучасного керівника дошкільної освітньої організації?

На мій погляд, успішне функціонування та практичне управлінняроботою ДНЗ нерозривно пов'язане зі складанням організаційно - розпорядчих, кадрових, фінансово - господарських, методичних та інших документів Єдиний порядок у організаціїта ведення діловодства, впровадження нових інформаційних технологійу роботі з документами є необхідними у раціональній організаціїдокументаційного забезпечення управлінської діяльності.

Однією з важливих складових технології управлінської діяльності сучасного керівникає грамотне планування та прийняття рішень. Важливим є вміння керівникамобілізувати на реалізацію прийнятого рішення педагогічний колектив, викликати його позитивну мотивацію, контролювати та доводити до кінця ухвалене рішення.

Як і в інших освітніх організаціях, колектив педагогів нашого дитячого садка неоднорідний: одні прагнуть творчості і хочуть працювати за шаблоном, постійно щось вигадують, підказують, пропонують; інші – сумлінно виконують свою роботу, але не виявляють особливої ​​ініціативи. З огляду на це я намагаюся проектувати методичну роботу в дитячому садку, що включає діяльність зі створення, впровадження та поширення кращого педагогічного досвіду

Однією з важливих особливостей розвитку дошкільної освітньоїСистеми є інноваційними механізмами розвитку.

У ситуації переходу освітньогоустанови в інноваційний режим, важливе значення набуває вибір напрямків та керівництво інноваційною діяльністю, відбір інноваційного змісту освіти, вибір та апробація сучасних педагогічних технологій, що дозволяють їх реалізувати.

Хочеться наголосити на важливості аналітичної функції керівника, Який виступає в ролі аналітика та експерта всього того, що друкується, видається. При цьому важливо не тільки оцінювати літературу, а й уміти обирати її, виходячи з виду та цілей свого дошкільного закладу, рівня професійної майстерності вихователів

Без цілеспрямованого та науково обґрунтованого управліннясьогодні неможливо забезпечити сприятливі умови для творчої роботи колективу. Дуже важливо створити колектив однодумців, які мають єдине педагогічне кредо, позиції, традиції, або, як зараз модно говорити, створити свою команду. Важливою умовою успішності цієї команди є злагодженість та єдність вимог.

Серед педагогів нашого дитячого садка вихователі та фахівці з різним освітнімта кваліфікаційним рівнем. Це люди, які склали свій творчий педагогічний почерк. І не кожен стане виконувати те, що йому радять, тому що має свої погляди на ту чи іншу методику, педагогічний прийом і т.д. Необхідно знайти підхід до кожного з них, донести інформацію перетвореннях у дошкільній освітідопомогти перебудувати роботу з урахуванням нових вимог.

Працювати з людьми важко, особливо з жінками, і тут обов'язково вміння володіти собою у критичних ситуаціях, передбачати та запобігати можливим конфліктам у колективі, розуміти та оцінювати можливості кожного співробітника.

Педагогам більше до вподоби, коли їх не консультують як учнів, а коли з ними радяться. Тому необхідні нетрадиційні методи навчання колективу, це такі інтерактивні форми методичної роботи, як творчі групи, дискусії, круглі столи, ділові ігри, як на мене, вони дають найбільший результат.

З практики я зауважила, що завдання, дані перед семінаром, тематичною педрадою підштовхують до підвищення рівня знань та умінь навіть пасивних педагогів. Таким чином, сучасному керівникудуже важливо прогнозувати, бачити «на кілька кроків уперед», якщо потрібно, ефективно користуватися методами переконання, заохочувати ділові дискусії та керувати ними, використовувати методи сугестивного на колектив, на людини, систематично аналізувати стиль спілкування з педагогами, вихованцями, батьками, гнучко змінювати стиль управлінняв залежності від ситуації.

На мій погляд, сучасний керівник, що володіє технологією управління сучасною дошкільною організацією – це фахівець, експерт-аналітик, готовий працювати в інноваційному режимі та вміючий організуватиінноваційну та експериментальну роботу у своїй дошкільної організації, який володіє новими інформаційними технологіями, комунікативна людина, яка вміє слухати та чути інших. Від нього управлінськоїкомпетенції та професіоналізму залежить успішний розвиток дошкільної організації.

Публікації на тему:

Технологія дослідницької діяльності у позитивній соціалізації дітей старшого дошкільного вікуСьогодні перед ДОП державою поставлено завдання підготувати абсолютно нове покоління: активне, допитливе, яке прагне пошуку.

За останні півтора десятки років словосполучення «ситуація успіху в освітній (навчальній) діяльності» стало звичним у педагогічній.

З досвіду роботи музичного керівника «Додаткова освіта в умовах сучасного дитячого садка»… Таланти майбутніх поколінь можуть бути охороняються лише шляхом розвитку та виховання юних талантів; для цього ж необхідне їхнє раннє впізнання.

Консультація для вихователів "Технологія організації театралізованих ігор"Технологія організації театралізованих ігор Роботу формування театралізованої діяльності дошкільнят доцільно розпочинати з накопичення.

Особливості організації освітньої діяльності із включенням різних видів дитячої діяльності та культурних практикОсобливості організації освітньої діяльності із включенням різних видів дитячої діяльності та культурних практик відповідно.

У зв'язку з цим виникають питання: як допомогти керівникам шкіл, як ознайомитися з їхньою роботою, краще зрозуміти, що від них вимагати і що зробити для того, щоб вони справлялися з роботою якнайкраще?

Погляд на керівництво та управління такою організацією, як школа, вимоги до директорів протягом останніх років пройшли певний шлях розвитку. Потреби та проблеми керівників ГО також зазнали значних змін.

Розглянемо сучасні технології в цій сфері і ті практичні кроки, які дозволяють зростати у професійному плані та вдосконалювати свої управлінські навички. Потреба методичної розробки високотехнологічних програм командоутворення викликана необхідністю підвищення якості педагогічної діяльності у ГО, а також диктується специфікою роботи у педагогічному колективі.

Приступаючи до аналізу технології, слід відразу визначити її тематичне поле. Опис специфіки формування команди у ГО пропонує розкриття наступних питань:

Поняття педагогічної команди та її основні характеристики.

Види педагогічних команд у ГО.

Технологія командоформування

Діагностика ефективності командоформування.

Поняття педагогічної команди та її основні характеристики

Зі зміною соціально-економічних умов змінилася і специфіка формування трудових колективів. Тому виникла потреба наукового осмислення аналізу проблеми та розробки технології створення команд.

Педагогічна команда- це група фахівців ГО, зайнятих спільною діяльністю щодо реалізації педагогічного проекту, пов'язаних спільністю мотивів, цілей, цінностей педагогічної праці, розвиненим почуттям «ми». Сумісність членів педагогічної команди досягається сумісністю професійних переваг. (А. А. Реан)

Педагогічний колектив- це трудовий колектив особливого типу, в ньому закладені величезні виховні можливості, членам якого властиві:

Спільність мотивів, цілей, ціннісних орієнтацій, соціальних установок;

Ідентифікація суб'єктів з усім колективом, єдність із ним;

Усвідомлення приналежності до учительського колективу.

Характеристики, притаманні педагогічному колективу загалом, - сумісність, спрацьованість, згуртованість. Високий рівень розвитку цих якостей педагогічного колективу за сучасними уявленнями та робить її командою.

Види педагогічних команд у ГО

1 . Управлінська

Це постійно діюча, що цілеспрямовано формується, керована управлінцем ГО педагогічна команда, що складається з трьох і більше осіб. Основні цілі роботи такої команди – управління функціонуванням та управління розвитком ГО у всіх сферах діяльності.

2 . Команда спеціалістів, які працюють в одному класі

Це команда з певним терміном функціонування, яка цілеспрямовано формується. Вона може бути і самоврядною та керованою завучем або класним керівником (10-15 осіб). Метою створення такої педагогічної команди є організація навчально-виховного процесу у кожному класі як скоординованої спільної діяльності педагогів, які мають єдині усвідомлювані завдання виховання та навчання учнів.

3 . Команда соціопсихологічного супроводу

Це постійно діюча, самоврядна чи керована керівником соціопсихологічної служби, цілеспрямовано формована команда (7-10 осіб), у складі якої психологи, соціальні педагоги, об'єднані в організацію психолого-педагогічного супроводу виховання та навчання учнів у ГО.

4 . Проектна команда

Команда, що цілеспрямовано формується, з певним терміном функціонування, самокерована або керована керівником проекту (батьки, учні, представники громадськості).

5 . Виховна команда

Команда реалізує соціальні проекти із виховними цілями.

6. Команда фахівців, які викладають один предмет

Самоврядна, цілеспрямовано формована команда педагогів, які викладають один предмет.

Види педагогічних команд

Отже, весь педагогічний колектив в ідеалі має працювати як команда, що реалізує єдність особистісних та педагогічних цінностей.

Технологія командоформування

Методи активного навчання вчителів: тренінг-семінар; навчально-тренувальна група; активне соціальне навчання; соціально-психологічний тренінг

Основні напрямки:

1. Підвищення рівня мотивації співробітництва педагогів.

2. Досягнення професійної ідентичності педагогів.

3. Формування згуртованості, спільності загальних та індивідуальних цілей.

4. Усвідомлення та корекція особливостей рольової поведінки у групах педагогів.

5. Підвищення рівня позитивності сприйняття себе та інших, довіри, задоволеності спільної діяльності.

6. Розвиток «командного духу», солідарності, самоврядності, відповідальності всіх та кожного в команді.

Ці напрями відповідають основним показникам педагогічної команди, а отже, можуть стати основними командоутворюючими факторами у педагогічному середовищі.

Діагностика ефективності командоформування

Вивчення педагогічної команди, яке здійснюється до і після закінчення роботи з її формування, має бути орієнтоване на дослідження наступних характеристик:

Наявність спільності усвідомлюваної мети спільної діяльності;

Мотиваційна сумісність;

Групова ідентифікація членів педагогічної команди;

Згуртованість членів команди;

Ціннісно-орієнтаційна єдність педагогів у команді;

Задоволеність спільної діяльності.

Для вивчення динаміки розвитку педагогічної команди можна використовувати такі методики:

Анкета «Я та мій педагогічний колектив»;

– «Мотивація професійної діяльності» (методика К. Замфір);

- « Психологічна атмосфера у колективі » (Методика А.Ф.Фідлера).

Таким чином, результати даної технології дозволяють зробити висновок про те, що підвищення рівня розвитку педагогічного колективу сприяє покращенню якості інноваційної діяльності у школах.

Додаток 1

Анкета «Я та мій педагогічний колектив»

1.Перелічіть Ваші асоціації зі словосполученням «педагогічний колектив» __________________________________________________________________________

2. Чи є Ваш педагогічний колектив командою? Так, ні (підкресліть).

3. Чи є у Вас спільна мета педагогічної діяльності Вашого педагогічного колективу? Та ні.

4.Чи можете Ви сказати, що почуваєтеся психологічно комфортно у своєму педагогічному колективі? Та ні.

5. Чи є серед ваших колег співробітники, з якими у Вас напружені стосунки? Та ні.

6. Чи погодилися б Ви взяти участь у роботі психолога з Вашим колективом з формування педагогічної команди? Та ні.

7.Назвіть 5 характеристик ефективно працюючої педагогічної команди:

_____________________________________________________________________________

Вкажіть дані про себе:

Ваш вік _________________

Підлога ___________________

Стаж педагогічної діяльності ___________________

Стаж роботи у цьому педагогічному колективі ______________

Для оцінки першої характеристики педагогічної команди, а саме наявності спільності усвідомлюваної мети спільної діяльності та для отримання інформації про членів педагогічної команди розроблено анкета «Я та мій педагогічний колектив».

Питання в анкеті дозволяють отримати дані щодо спільності мети діяльності своєї педагогічної команди, а також дані про вік, стаж педагогічної діяльності, стаж роботи в даному педагогічному колективі, суб'єктивну оцінку педагогами ступеня сприятливості взаємин у їхньому педагогічному середовищі, необхідність участі психолога у формуванні педагогічної команди , ступеня психологічної комфортності кожного члена і т.п. Додаток 1). Питання анкети мають відкритий інформаційний характер, деякі з них дозволяють отримати відповіді, які мають суб'єктивний, оцінний характер, а також дозволяють здійснити проектний аналіз висловлювань педагогів. Результати анкетування мають бути враховані під час розробки програми формування педагогічної команди.

Додаток 2

Бланк до методики «Мотивація професійної діяльності»

Прочитайте, будь ласка, названі мотиви професійної діяльності та дайте оцінки їх значущості для Вас за 5-бальною шкалою, тобто дайте відповідь на питання, наскільки значущі для Вас у роботі ці мотиви:

В дуже незначній мірі – 1 бал;

Досить незначною мірою - 2 бали;

У невеликій, але й чималою мірою – 3 бали;

Досить великою мірою - 4 бали;

В дуже великій мірі – 5 балів.

Грошовий заробіток………………………………1 2 3 4 5

Прагнення до просування по службі …………….. 1 2 3 4 5

Прагнення уникнути критики з боку керівників чи колег......1 2 3 4 5

Прагнення уникнути можливих вказівок чи неприємностей …1 2 3 4 5

Потреба досягнень соціального престижу та поваги з боку інших …..1 2 3 4 5

Задоволення від самого процесу результату праці….1 2 3 4 5

Можливість найповнішої самореалізації саме у цій діяльності….1 2 3 4 5

Робота саме в даному колективі ... 1 2 3 4 5

Для діагностики мотивації педагогічної діяльності може застосовуватися методика "Мотивація професійної діяльності" (К. Замфір у модифікації А. А. Реана). Вибір даної методики обумовлений тим, що дозволяє визначити як ступінь виразності мотивації, а й тип мотивації професійної діяльності. Ця методика має особливу цінність, оскільки крім визначення переважаючих мотивів педагогічної діяльності вона дає можливість зрозуміти, наскільки члени команди цінують можливість працювати у своєму педагогічному колективі. В основу методики покладено концепцію про внутрішню та зовнішню мотивацію. Нагадаємо, що про внутрішній тип мотивації можна говорити, якщо діяльність значуща особистості як така. Якщо ж основу мотивації професійної діяльності лежить прагнення задоволення інших потреб, не покладених у самій діяльності (мотиви соціального престижу, зарплати тощо. буд.), то разі прийнято говорити про зовнішньої мотивації. Самі зовнішні мотиви диференціюються тут як зовнішні позитивні та зовнішні негативні. Аналізують 8 мотивів професійної діяльності:

1) грошовий заробіток;

2) прагнення просування по роботі;

3) прагнення уникати критики з боку керівників та колег;

4) прагнення уникнути можливих покарань чи неприємностей;

5) потреба досягнень соціального престижу та поваги з боку інших;

6)задоволення від самого процесу та результату праці;

7) можливість найбільш повної самореалізації у цій діяльності;

8) робота саме в цій школі (Додаток 2)

Випробуваним пропонується прочитати названі мотиви професійної діяльності та оцінити їх значимості їм за 5-бальною шкалою, тобто відповісти питанням, наскільки значимі їм у роботі ці мотиви. При обробці підраховуються показники внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної (ВПМ) та зовнішньої негативної (ВОМ) відповідно до наступних ключів:

ВМ = оцінка п. 6 + оцінка п. 7

ВМ = оцінка п. 1 + оцінка п. 2 = оцінка п. 5

ВМ = оцінка п. 3 + оцінка п. 4

Показником виразності кожного типу мотивації буде число, укладене в межах від 1 до 5 (можливо, дробове).

Додаток 3

Бланк до методики оцінки психологічної атмосфери у педагогічній команді (модифікована методика А. Ф. Фідлера «Психологічна атмосфера у колективі»)

колективізм									індивідуальність
дружелюбність									ворожість
згуртованість									роз'єднаність
наявність єдиної мети									відсутність єдиної мети
ефективність									неефективність
організованість									неорганізованість
задоволеність від належності до цього колективу									незадоволеність
сумісність цінності									розрізненість цінності
прийняття приналежності до цієї групи									неприйняття приналежності до цієї групи
сумісність дидактична									несумісність дидактична

Цінність використання наступної методики також визначається її відповідністю специфіці завдань вивчення педагогічної команди. Для дослідження проявів групової ідентифікації членів педагогічної команди може бути використана методика оцінки психологічної атмосфери в педагогічному колективі (модифікована методика А. Ф. Фідлера «Психологічна атмосфера в колективі»).

Позитивні оцінки співпраці, згуртованості та інших характеристик психологічної атмосфери в команді характеризують позитивне ставлення до неї, а також означають високу ідентифікацію піддослідних з членами своєї команди. Дана методика дозволяє провести якісний та кількісний аналіз уявлень педагогів про сформованість їхньої педагогічної команди за показниками, важливими в контексті дослідження. Особливу значущість у цьому дослідженні такі показники: «задоволеність від власності у цій групі», «згуртованість», «колективізм», «наявність єдиної мети» та інші.

В основу цієї методики покладено метод семантичного диференціалу. Бланк методики є 10 пунктів шкали, які оцінюються зліва направо від 1 до 8 балів. Чим нижче бал, тим сприятливіша психологічна атмосфера групи, на думку випробуваного. Підсумковий показник коливається від 10 (найпозитивніша оцінка) до 80 (найбільш негативна). З індивідуальних профілів створюється середній, що й характеризує психологічну атмосферу у команді. Процедура дослідження полягає у оцінці протилежних за змістом пар слів, з допомогою яких можна описати атмосферу у педагогічному колективі. Чим ближче до правого чи лівого слова в кожній парі поставлено знак (*), тим більше виражена ця ознака в даному колективі, на думку випробуваного (Додаток 3).

1

У цій роботі розглянуто проблеми інформатизації освіти та застосування інформаційно-комунікаційних технологій в управлінні освітньою установою. Ґрунтуючись на системному підході, визначено основні підсистеми об'єкта управління та центри формування управлінської інформації. Аналіз інформаційних потоків дозволив змінити традиційну схему комунікацій. Визначено аспекти побудови інформаційної моделі управління розвитком освітньої установи. Провідними принципами побудови інформаційної моделі управління визначено принцип системного підходу, модульного структурування інформації, принцип модифікації, доповнення та постійного оновлення, принцип адекватності, принцип оптимальності, принцип спільного використання даних. Традиційні ресурсні чи фінансово-економічні показники є недостатніми визначення успішності освітнього закладу. У запропонованій інформаційній моделі управління розвитком система показників включає такі основні модулі: внутрішні ресурси (кадрове та матеріально-технічне забезпечення освіти), соціальні ефекти, результати навчання та розвитку, інноваційна діяльність, ефективність використання ресурсів. Апробація інформаційної моделі показала, що вона дозволяє забезпечити керівника та інші центри формування управлінських рішень достовірною, актуальною та достатньою інформацією.

інформатизація

інформаційно-комунікаційні технології

управління освітньою установою

1. Григор'єв С.Г., Гріншкун В.В. Інформатизація освіти. Фундаментальні засади. – М., 2005. – 231 с.

2. Козаков С.Д. Принципи побудови інформаційних систем у сфері управління освітою // Педагогіка. – 1997. – № 3.

3. Новіков А.М. Російська освіта у новій епосі. - М.: Егвес, 2000. - 272 с.

4. Проданов І.І. Дослідження шляхів керування професіоналізмом вчителя в інноваційній системі освіти регіону: монографія. - СПб. : Вид-во РДПУ ім. А.І. Герцена, 1998. – 238 с.

5. Управління організацією: підручник / за ред. А.Г. Поршнєва, З.З. Рум'янцевої, Н.А. Саломатіна. - 2-ге вид., перераб. та дод. - М.: ІНФРА-М, 1999. - 669 с.

6. Цінності та смисли сучасної освіти: матеріали Всеросійської науково-практичної конференції 10-11 грудня 2008 року / відп. ред. В.Е. Чорниця. – Мурманськ: МДПУ, 2009. – 298 с.

7. Янг С. Системне управління організацією: пров. з англ. Е.А. Антонова/під. ред. С.П. Ніканорова, С.А. Батасова. - М.: Радянське радіо, 1972. - 455 с.

Тенденції розвитку сучасного суспільства, його яскраво виражена інформатизація пояснюють необхідність дедалі ширшого використання інформаційно-комунікаційних технологій у сфері освіти.

У науковій літературі управління розглядається як багатоаспектний феномен і представляється одночасно як система, процес та діяльність. В умовах реформування російської освіти, коли освітні установи уникають однаковості та надають населенню варіативні освітні послуги, беруть активну участь в інноваційних процесах, складається об'єктивна необхідність застосування досягнень сучасного менеджменту в практиці управління освітніми установами.

Сучасна практика показує, що керівники недооцінюють роль теоретичних знань у сфері інформатизації управління. У той самий час «специфіка розв'язуваних завдань визначає переважно розумовий, творчий характер управлінського праці, у якому постановка цілей, розробка методів і прийомів їх досягнення, і навіть організації спільної складової діяльності становлять головний зміст і змістом праці людей, котрі займаються управлінням. Предметом праці їм є інформація, перетворюючи яку вони приймають рішення, необхідні зміни стану керованого об'єкта. Тому як знаряддя праці виступають засоби роботи з інформацією. Результат їх діяльності оцінюється з досягнення поставленої мети» .

Враховуючи складність та інформаційну насиченість сучасних освітніх систем, провести аналіз та вжити адекватних заходів без інформаційно-комунікаційних технологій, без комп'ютерної обробки та аналізу інформації важко, а в деяких ситуаціях і неможливо. Впровадження інформаційно-комунікаційних технологій в управління освітніми установами породжує низку проблем та тягне за собою необхідність модернізації механізмів управління. Більшість навчальних закладів зазнають серйозних труднощів при впровадженні та використанні інформаційно-комунікаційних технологій через:

1. дефіцит часу;
2. перевантаження педагогічних працівників та адміністрації освітнього закладу;
3. частої зміни нормативно-правової бази у сфері освіти;
4. відсутність централізованого забезпечення інформацією;
5. розширення номенклатури спеціальностей та необхідності ведення власної планово-фінансової діяльності;
6. складності залучення до навчальних закладів фахівців високої кваліфікації та ін.

Система інформатизації управління освітньою установою є одним із інструментів для прийняття ефективних управлінських рішень, при цьому на перший план висуваються вимоги щодо забезпечення керівництва своєчасною, необхідною, достатньою та достовірною інформацією. Існуюча практика управління у сфері освіти дозволяє говорити про протиріччя між традиційною культурою прийняття управлінських рішень та змінами у сфері освіти, що відбуваються. Це визначає такі проблеми в освітніх системах:

• на рівні освітньої установи збирається різна інформація під конкретні запити, і надалі отримані дані залишаються без використання;
• способи отримання інформації не гарантують їх достовірності, тому що використовуються неуніфіковані форми, які не мають однозначного трактування, а також система управління в освітній установі допускає отримання однієї і тієї ж інформації від різних структур;
• інформації, отриманої в ході виконання запиту, рідко надається аналітична інтерпретація, в результаті рішення приймаються без урахування існуючих закономірностей та тенденцій;
• недостатній рівень інформаційної культури керівника призводить до того, що рішення приймаються з урахуванням принципу «з досвіду роботи».

Вищесказане нам було основою розробки та реалізації інформаційної моделі управління, сприяє підвищення ефективності процесу управління у освітньому установі. Підвищення ефективності управління було досягнуто за рахунок наступних факторів: своєчасного забезпечення оперативною інформацією структурних підрозділів навчального закладу та прийняття управлінських рішень, зниження прямих та зворотних потоків інформації та скорочення дублювання, швидкого отримання та обробки звітності, централізованого зберігання та оперативного використання нормативно-правової бази, інформації про матеріально-технічне забезпечення, кадровий склад навчального закладу, терміни проходження педагогічними кадрами курсів підвищення кваліфікації, досвід роботи педагогів навчального закладу та ін., зниження витрат часу на здійснення функцій аналізу, контролю та підготовки поточної інформації, використання нових форм надання інформації, нових форм організації навчального процесу; реалізації системи комп'ютерного супроводу механізмів оцінки якості освіти.

Всі відносини, що складаються всередині інформаційного простору школи, насамперед зумовлені процесами передачі інформації, тобто рухом інформаційних потоків, та на їх основі прийняттям рішень. Базою прийняття рішень є інформаційно-аналітична діяльність .

Таким чином, традиційну схему комунікацій, де в центрі інформаційних потоків розташований керівник, буде трансформовано. Нова схема комунікацій дозволить до центру інформаційних потоків поставити інформаційну модель управління, як засіб концентрації необхідної інформації.

Малюнок 1. Схема комунікацій під час використання інформаційної моделі управління освітнім установою.

З урахуванням сучасних вимог забезпечення не лише функціонування, а й системного розвитку освітньої установи, загальних принципів управління та принципів розвитку освітніх систем, як провідні принципи, що забезпечують створення ефективної інформаційної моделі управління розвитком освітньої установи, ми виділили наступні .

1. Принцип підходу.Це означає, що побудована інформаційна модель управління має ґрунтуватися на системному аналізі навчального закладу. Тобто мають бути виділені структурні елементи, внутрішні та зовнішні зв'язки, які дозволять розглядати освітню установу як систему. При цьому інформаційна модель має забезпечувати безперервний розвиток системи, що можна реалізувати на основі двох наступних принципів.

2. Принцип модульного структурування інформації.Основне призначення - надавати інформацію у найбільш повному вигляді, що дозволяє управлінцю в глибокій мірі представляти стан керованої системи та забезпечувати достатній інструментарій для реалізації управлінських функцій.

Даний принцип дозволить виділити в інформаційній моделі деякі структурні одиниці - модулі, зміст яких необхідно однозначно визначити відповідно до деякого критерію. Кожен модуль, що має свої показники та індикатори, забезпечить управлінця точною інформацією та дасть підставу для реалізації системного управління освітньою установою.

3. Принцип модифікації, доповнення та постійного оновлення.Реалізація цього принципу передбачає можливість розширення, оновлення та поповнення інформаційної моделі управління додатковими індикаторами та показниками. Таким чином, вона може змінюватися або коригуватися відповідно до специфіки освітнього закладу та його традицій. У контексті принцип передбачає готовність до постійних коригувань і оновлення інформаційної моделі на основі нових вимог і запитів, зміни соціально-освітньої ситуації.

4. Принцип адекватності, Який говорить, що керована система повинна відповідати за своєю складністю, структурою, функцій і т.д. тим умовам, у яких функціонує, і тих вимогам, які до неї пред'являються .

5. Принцип оптимальностіінформаційної моделі управління як засобу надання необхідної та достатньої інформації для управління освітньою установою.

Позитивний вплив на стійкість інформаційної моделі управління освітньою установою надають величини обсягу та швидкості отримання інформації.

Практика показує, що перебудова в галузі організації та управління освітньою установою не може бути ефективно вирішена управлінцями, якщо їхня робота буде ґрунтуватися лише на минулому досвіді, інтуїції та здоровому глузді керівників. Будучи необхідними власними силами, ці чинники повинні бути доповнені точною, повною та своєчасною інформацією про керовану ними освітню структуру.

Сформульований принцип визначає, що інформаційна модель управління освітньою установою містить:

• показники та індикатори, що описують стан керованої системи та зовнішніх умов її функціонування;
• відбиває залежність стану системи від безлічі допустимих керуючих впливів;
• критерії ефективності функціонування системи, що дозволяє порівнювати за ефективністю будь-які її стани.

6. Принцип спільного використання даних.Одні й самі дані можуть використовуватися кількома користувачами. При цьому кожен користувач має отримувати ці дані у зручному вигляді.

Сформульовані принципи, що випливають із фундаментальних закономірностей сталого управління освітніми системами, а також із аналізу досвіду створення інформаційних систем у галузі управління освітніми системами, дозволили нам визначити основні підходи до побудови моделі інформаційно-організаційної структури управління, яка забезпечить ефективне управління розвитком освітньої установи.

p align="justify"> Важливим елементом інформаційної моделі управління є система показників, що дозволяє охарактеризувати стан об'єкта управління. Введення ж кількісних або якісних шкал виміру дає можливість оцінити діяльність педагога, учня та установи в цілому, а отже створити умови для ухвалення відповідного рішення.

Визначення критеріїв для відбору показників, що характеризують освітню установу як соціальну систему є однією з наукових проблем. Максимально повний перелік показників практично реалізований не може, тому доцільно відібрати порівняно нечисленну і компактну сукупність змінних, яка зможе забезпечити повноту і всебічний розгляд об'єкта з допомогою виділення найбільш істотних характеристик.

Традиційні ресурсні чи фінансово-економічні показники є недостатніми визначення успішності освітнього закладу. Для вирішення цих завдань нами розроблено концепцію збалансованих показників діяльності у різних площинах, набір яких дозволяє контролювати фактори, що впливають на ці показники, а не просто відслідковувати результати. Для успішного моніторингу у досягненні розвитку розглядалися показники, які впливатимуть на результати. У нашому дослідженні система показників включає такі основні модулі:

• внутрішні ресурси (кадрове та матеріально-технічне забезпечення освіти);
• соціальні ефекти;
• результати навчання та розвитку;
• інноваційну діяльність;
• ефективність використання ресурсів;
• та інші.

Виділення таких структурних елементів дозволило, з одного боку, охопити всі інформаційні процеси, які у освітньому закладі, з другого - врахувати взаємозв'язок і взаємозалежність різних аспектів управлінської інформації та уникнути дублювання.

Сукупність перерахованих індикаторів і показників дає досить повне уявлення про стан системи освітньої установи, її досягнення та проблеми.

Технічна реалізація інформаційної моделі управління розвитком освітньої установи представляє інтерактивну інформаційну систему з елементами обробки та подання даних, систем електронного документообігу, дистанційної освіти тощо. Система призначена, головним чином, для використання в інтрамережі освітньої установи, але не виключається можливість віддаленого керування та використання.

Малюнок 2. Схема взаємодії користувачів із інформаційною моделлю.

Враховуючи аналіз ІКТ-компетентності співробітників, інформаційну модель управління у нашій освітній установі було реалізовано в рамках технологій WEB-програмування з використанням різних засобів та відповідно до стандартів мережі Internet. Ця технологія не вимагає від користувача особливих додаткових навичок під час роботи з нею і не потребує підвищених апаратно-програмних потужностей від техніки установи.

Побудована інформаційна модель показала, що вона дозволяє забезпечити керівника та інші центри формування управлінських рішень достовірною, актуальною та достатньою інформацією. Активне її використання має позитивний ефект при здійсненні управлінських дій: планування, організації, керівництва та контролю.

Процес створення та впровадження інформаційної моделі управління показав, що сама процедура введення та активного використання має навчальний ефект. Дозволяє керівникам підвищити свою ІКТ-компетентність, переосмислити та оцінити можливості сучасних засобів обробки інформації, отримати нові знання з теорії управління базами даних та інформаційних систем, детальніше вивчити пріоритетні напрямки інформатизації освіти та побачити перспективи розвитку.

Рецензенти:

• Левітес Д.Г., д.п.н., професор, ФДБОУ ВПО "Мурманський державний гуманітарний університет", м. Мурманськ.
• Білошиста О.В., д.п.н., професор, ФДБОУ ВПО «Мурманський державний гуманітарний університет», м. Мурманськ.

Бібліографічне посилання

Краснов П.С. УПРАВЛІННЯ ОСВІТНИМ УСТАНОВОМ НА ОСНОВІ ІНФОРМАЦІЙНО-КОМУНІКАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ // Сучасні проблеми науки та освіти. - 2012. - № 2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=5715 (дата звернення: 01.02.2020). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»