Система підбору кадрів в організації. Підвищення ефективності підбору персоналу за рахунок автоматизації процесу. Тема: «Формування та розвиток персоналу»


Управління людьми є основою ефективного управління будь-якої організації. Кадрова політика необхідна організації, знання принципів і методів управління персоналом і вміння їх використовувати в практичній діяльності є запорукою виживання і розвитку підприємства.

Під кадровою роботою в даний час розуміється єдність двох основних заходів:

  • ? забезпечення всіх підрозділів організації необхідної та якісної робочої силою;
  • ? забезпечення мотивації співробітників на досягнення високих результатів трудової діяльності.

Персонал є мотором будь-якої організації, і помилки при підборі кадрів - особливо коли мова йде про відбір кандидатів на керівні посади - обходяться занадто дорого. Втрати, які несуть підприємства від аварій, травматизму і шлюбу в результаті того, що були допущені помилки при відборі нових працівників, - це тільки частина тих витрат, які доводиться нести організації. За прорахунки в роботі з підбору та відбору нових працівників часто доводиться дорого платити. Так, погано організований підбір кадрів може привести до високої плинності персоналу, поганого морально - психологічного клімату (конфлікти, чвари, халатне ставлення до дорученої справи і т.п.), низькою трудовий і виконавчої дисципліни (низька якість роботи, низька ефективність використання робочого часу , невиконання розпоряджень керівництва і навіть саботаж).

Управління персоналом стало переростати в стратегічну функцію менеджменту організації, зберігши, проте, класичні інструменти роботи з кадрами: кількісне і якісне планування персоналу; залучення робочої сили; підвищення кваліфікації; кадровий контроль і т.д.

Для залучення, відбору та оцінки, необхідних підприємству кадрів доцільно здійснювати наступні заходи:

  • - оптимізувати співвідношення внутрішнього (всередині підприємства) і зовнішнього (прийом нових співробітників) залучення персоналу;
  • - розробити критерії відбору персоналу;
  • - розподілити нових працівників по робочих місцях.

Після цього починається процес пошуку, підбору та відбору персоналу, який поділяється на кілька стадій:

перша стадія - деталізація вимог до робочого місця і до кандидата на його заміщення.

друга стадія - набір кандидатів, бажаючих зайняти вакантне місце.

Третя стадія -відбір необхідного персоналу.

Четверта стадія -прийом на роботу осіб, які пройшли стадію відбору та укладення трудового договору.

Персонал підприємства може поповнюватися за рахунок зовнішніх і внутрішніх джерел. Поповнення персоналу за рахунок зовнішніх джерел передбачає залучення кандидатів на вакантні посади з боку, тобто залучення нових співробітників, які раніше не пов'язаних трудовими відносинами з даним підприємством. Використання внутрішніх джерел для вирішення кадрових питань передбачає ротацію працівників даного підприємства. Кожен з цих джерел має свої переваги і недоліки.

Залучення кадрів з боку починається з оголошення про прийом працівників через засоби масової інформації. При вирішенні кадрових проблем за рахунок внутрішніх джерел теж дається оголошення про найм на роботу у внутрішньофірмових засобах інформації.

джерело

переваги

недоліки

внутрішній

Працівник вже має певну репутацію і дорожить нею

Використання тільки цього джерела може призвести до стагнації в організації, тобто до відсутності нових ідей і прийомів роботи

Можливості працівника відомі адміністрації

Погіршення ставлення до співробітника з боку його колишніх колег

Просування працівника може стати хорошим прикладом для його колег і стимулювати підвищення їх ділової активності

Накопичення складних міжособистісних відносин, що погіршує психологічний клімат

Вторинна адаптація відбувається зазвичай швидше і легше, ніж первинна

Обирайте один з багатьох кандидатів

Довгий період адаптації

Нові працівники приносять нові ідеї і прийоми роботи, що збагачує організацію

Погіршення морального клімату в колективі через "образ" ветеранів

Менша загроза виникнення інтриг всередині підприємства

Можливості нових працівників точно невідомі

В оголошенні викладається прохання скласти резюме та подати його роботодавцю. Резюме - інформація про працівника, яка надається роботодавцю. Резюме повинно відповідати певним вимогам: резюме має бути коротким, але при цьому максимально інформативним, в ньому не повинно бути довгих речень, пасивних форм. Крім того, можливе використання резерву кадрів на висування, а також внутрі суміщення посад.

На кожному етапі відбору може бути відсторонена частина претендентів від подальшої участі в конкурсі внаслідок невідповідності певним вимогам або добровільної відмови від процедур подальшої участі в конкурсі. Виходячи з проведеного аналізу, вибирається найбільш придатний кандидат на вакантну посаду (робоче місце), приймається остаточне рішення про його наймання і оформляються всі необхідні документи (контракт, наказ і ін.). Наймання персоналу є заключною фазою його пошуку і відбору.

Професійний відбір і прийом на роботу є необхідними складовими управління персоналом. Прийом на роботу передбачає ряд дій, що вживаються організацією для залучення кандидатів на вакантні робочі місця. При відборі і наймі співробітників основним завданням є комплектування штатів претендентами, ділові, морально-психологічні та інші якості яких могли б сприяти досягненню цілей організації. Підбір персоналу являє собою єдиний комплекс і повинен підтримуватися науково-методичним, організаційним, кадровим, матеріально-технічним і програмним забезпеченням.

відбір- частина процесу найму персоналу, пов'язана з виділенням одного або кількох кандидатів на вакантну посаду серед загального числа людей, що претендують на цю посаду.

Підбір і відбір кадрів традиційно розглядається як функція кадрових служб. Однак ефективний процес відбору персоналу завжди вимагає участі в ньому керівників тих підрозділів, в які відбираються нові працівники. Це передбачає знання керівниками основних принципів і процедур, що використовуються при відборі кадрів, і володіння необхідними для цього навичками. Особливо це актуально для невеликих організацій, де набір кадрів здійснюється в основному першим керівником або керівниками підрозділів. Від того, наскільки ефективно поставлена \u200b\u200bробота з відбору персоналу, в значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції або послуг, що надаються.

Відбір кадрів повинен бути пов'язаний з усіма іншими функціями управління персоналом, щоб не перетворитися на функцію, яка здійснюється заради себе самої на шкоду іншим формам роботи з персоналом.

Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору, відбору і найму персоналу є:

  • - чітке формулювання цілей, що стоять перед організацією (підрозділом);
  • - розробка ефективної організаційної структури управління, яка дозволила б забезпечити високий рівень взаємодії різних підрозділів, що сприяє досягненню цих цілей;
  • - зацікавлене ставлення керівництва до проблеми кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями організації і організаційною структурою управління.

Кадрове планування - це фундамент політики щодо персоналу, що забезпечує такий підхід до підбору і відбору кадрів, який чітко пов'язаний з цілями і стратегією компанії. Кадрове планування дає інформацію про потреби організації (підприємства) в робочій силі і про наявність вакантних робочих місць.

найм - ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які мають якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

У процесі найму відбувається остаточне з'ясування майбутніх відносин між роботодавцем і найманим працівником. Воно передбачає суворе дотримання законів РФ, постанов Уряду РФ, відомчих та інших актів, що стосуються трудових відносин. Крім того, слід враховувати, що в умовах ринку функціонують підприємства і організації різних форм власності та що статус працівника в них може бути різним. Він може бути акціонером товариства і одночасно тут же працювати, тобто бути або працюють власником, або найманим працівником.

Наймання персоналу оформляється відповідно до Трудового кодексу РФ, який передбачає укладення трудового договору.

Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього розпорядку.

Трудові договори відповідно до ст.58 ТК РФ можуть полягати: на невизначений термін і на певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір).

Кожна організація для встановлення власного трудового режиму, чіткої регламентації взаємовідносин між працівником і роботодавцем, поліпшення свого іміджу на ринку праці розробляє правила внутрішнього трудового розпорядку з наступними розділами:

  • - загальні положення;
  • - порядок прийому і звільнення працівників;
  • - права і обов'язки роботодавця і працівників;
  • - робочий час і час відпочинку;
  • - заохочення за успіхи в роботі;
  • - дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни;
  • - відповідальність роботодавця і працівників і т.д.

Заключним етапом оформлення відносин є підписання трудового договору (контракту) і видання наказу (розташування) для осіб, які підписали трудовий договір (контракт).

Прийняті на роботу нові співробітники (або працівники підприємства, переміщені на посаді) переживають період адаптації. При цьому розрізняються трудова і соціальна адаптація. В процесі трудової адаптації працівник засвоює специфіку праці на даному підприємстві (або посади), а в ході соціальної адаптації новий працівник заявляє про себе як особистість і займає своє місце в системі діючих тут неформальних груп. Проблема адаптації - одна з основних проблем в кадровому менеджменті.

У сучасному світі жодне підприємство, жоден бізнес, жодна справа не обходиться без людських ресурсів. Саме підприємство або організація - всього лише оболонка, яка, практично, без людських ресурсів існувати не може. І сьогодні для того, щоб заробляти гроші і мати при цьому позитивний імідж, бути брендом потрібно всіляко підтримувати корпоративний дух, бути командою в повному розумінні цього слова.

Від того, як відбудеться підбір персоналу, і як він буде працювати в компанії, фірмі, організації, залежать не тільки результати її діяльності, а й її існування. Саме тому жоден керівник при підборі персоналу не повинен забувати про те, що все тримається на людських ресурсах, праця і час яких потрібно поважати належним чином.

Підбір персоналу є одним з найважливіших занять.

Функції підбору персоналу в ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» покладено на менеджера з підбору персоналу. Метою підбору персоналу в ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» є своєчасне забезпечення підприємства трудовими ресурсами (персоналом), відповідно до необхідних спеціальностями і кваліфікаціями, в необхідній кількості для реалізації стратегії Компанії. Показником ефективності процесу є 100% закриття вакансій персоналом, відповідним вимогам, у встановлені терміни.

В якості основних причин виникнення вакансії в ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» можна назвати наступні:

· Введення додаткової одиниці до штатного розпису;

· Звільнення співробітника;

· Переклад співробітника на іншу посаду;

· декретна відпустка;

· Набір тимчасових співробітників.

Розглянемо основні етапи бізнес-процесу підбору персоналу в ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк». До них відносяться:

· Підготовка процесу

· Пошук кандидатів

· Підбір персоналу

· прийняття рішення.

Оцінимо ефективність системи підбору персоналу в ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк».

За 2013 рік на роботу було прийнято 90 осіб. При співбесіді обов'язково ставилося запитання про те, як дізналися про вакансії, для того щоб мати уявлення про джерела інформації і розрахунку їх ефективності. Розглянемо в таблиці 6 ефективність використання джерел підбору персоналу за допомогою вище перерахованих методів.

Таблиця 12 - Ефективність джерел підбору персоналу ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк»

Таким чином, найбільш ефективним джерелом підбору кандидатів є підбір працівників усередині компанії. Тобто спочатку відкривається конкурс серед співробітників компанії, і тільки потім розглядаються кандидати «з боку». При цьому в конкурсі беруть участь не тільки співробітники, які публікували оголошення, а й ті, чий досвід відповідає вимогам відкритої вакансії.

Високий показник залучення співробітників і через Інтернет сайт компанії. Це також оцінюється як підбір персоналу, обізнаного про діяльність ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк», і підвищує значущість і ефективність прийнятого персоналу.

Велика кількість резюме компанія отримує за результатами опублікованих оголошень в пресі - 40%, проте показник прийняття пропозиції серед кандидатів вельми низький, так як при з'ясуванні подробиць діяльності в ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» співробітники відмовляють у прийомі на роботу внаслідок невідповідність кваліфікації заявленої.

Якщо порівняти за категоріями найнятих, то велика частина припала на робочі спеціальності - 64 людини. Причому джерелом інформації були або рекомендації співробітників, або інформація в пресі, і незначно інформація на сайті компанії. Проте значна частина найнятих це фахівці - 26 осіб. Для них джерелом інформації були публікації в мережі інтернет, сайт компанії і просування по кар'єрних сходах (набір всередині компанії).

У ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» була розроблена модель компетенцій для посад з метою визначення єдиних вимог до знань, умінь, навичок і особистісно-ділових якостей співробітників, які впливають на ефективне виконання робіт в суспільстві, істотно впливають на реалізацію суспільством стратегічних цілей і його конкурентоспроможність в майбутньому.

Модель компетенцій вперше була впроваджена в 2007 році з невеликими змінами в наступні роки. Вона визначає єдині вимоги до співробітників, що працюють на різних посадах в ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк», враховує при цьому специфічність і особливості телекомунікаційної компанії, а також її корпоративної культури. Кожна філія компанії, в тому числі Кіровський, має одну і ту ж модель компетенцій.

Модель компетенцій - це основа для управління людськими ресурсами: розробки посадових інструкцій і вимог до посади, оцінки працівників, планування персоналу, підбору та адаптації, навчання та розвитку, управління кадровим резервом, нематеріальної мотивації. Вона є практичним управлінським інструментом для керівників і може бути використана для надання зворотного зв'язку, для формування плану навчання працівників товариства, для розробки положень про підрозділи та посадових інструкцій працівників.

На основі моделі компетенцій розробляються основні документи з управління людськими ресурсами, звані Порядків:

Порядок «Моніторинг діяльності та розробки посадових інструкцій і вимог до посади»;

Порядок «Підбір персоналу»;

Порядок «Оцінка компетенцій»;

Порядок «Навчання і розвиток персоналу»;

Порядок «Формування та розвиток кадрового резерву».

Модель компетенцій ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» являє собою документ, що складається з 191 сторінки і містить структуру і перелік компетенцій, який визначає і схематично описує типові набори компетенцій і відповідні рівням посад індикатори компетенцій.

Елементами моделі компетенцій ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» є:

Рівні посад;

Компетенції (корпоративні та спеціальні); назва компетенцій, їх коди та визначення;

Поведінкові індикатори;

Функціональні блоки для визначення компетенції «професіоналізм»;

Типові моделі компетенцій;

Шкала оцінки розвитку індикатора компетенції;

Профілі посади.

Модель компетенцій ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк» розроблена і призначена для посад в генеральній дирекції, регіональній філії та структурні підрозділи (СП) суспільства. У зв'язку з тим, що модель охоплює досить великий обсяг посад, виникає необхідність їх структуризації, для чого було прийнято рішення про угруповання посад за рівнями на основі наступних критеріїв:

Місце посади в організаційній структурі;

Значимість впливу робіт на цій посаді і їх якість на кінцевий результат;

- «ціна помилки» в ухваленні рішення, її вплив на кінцевий результат всього суспільства або тільки у вузькій частині його діяльності;

Специфіка самих робіт з точки зору робочих ситуацій (повторювані знайомі робочі ситуації або ситуації, що вимагають нової оцінки та інтерпретації);

Тип дій (стратегічне управління всім суспільством і всіма функціями або виконання конкретного виду робіт в рамках однієї функції).

У моделі компетенцій виділені корпоративні та спеціальні компетенції.

Корпоративні компетенції - сукупність знань, навичок, здібностей і особистісно-ділових якостей, що відображає необхідний стандарт робочого поведінки в суспільстві, який єдиний для всіх посад. Спеціальні компетенції - сукупність специфічних знань, навичок і особистісно-ділових якостей, необхідних для ефективного виконання робіт на певних рівнях, або виникають нерегулярно, або критично важливих для суспільства.

Наприклад, така спеціальна компетенція як «стратегічне мислення» (С3) характерна не для всіх посад філії, а тільки для тих, які здатні стратегічне і тактичне управління компанією, відповідно для рівнів посад N-0 і N-1.

Мал. 3. - Види компетенцій з моделі компетенцій ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк»

Для кожної посади існує оптимальний рівень розвитку кожної з компетенцій, схематично він представляється у вигляді профілю компетенцій посади.

Профіль компетенцій посади - стандартну рівня розвитку компетенцій на конкретній посаді. Він представлений графічно у вигляді діаграми і зафіксований в спеціальному документі - Вимозі до посади, має таке ж значення, як і посадова інструкція.

З метою визначення відповідності працівника займаній посаді проводиться оцінка, в результаті якої складається вже профіль компетенцій працівника, який свідчить про рівень реального розвитку компетенцій працівника.

Таким чином, в компанії діє ефективна модель компетенцій, що містить всі основні елементи, заявлені в теоретичній частині. Вона пред'являє однакові вимоги до працівників з різних філій одного суспільства, сприяючи тим самим цілеспрямованої реалізації стратегічних завдань компанії. Вона в повній мірі охоплює всілякі посади всередині філії, ранжуючи їх і пред'являючи до кожного рівня посад різні вимоги за компетенціями. Вона об'єднує розрізнені раніше напрямку по роботі з персоналом в єдиний механізм.

В ході аналізу були виявлені такі недоліки в процесі підбору персоналу в компанії ТОВ «ГалоПолімер Кірово-Чепецьк»:

1. Відсутність єдиного стандарту підбору персоналу;

2. Не сформовані профілі посад, що призводить до найму невідповідних співробітників і подальшого їх звільнення з ініціативи адміністрації через невідповідність займаній посаді;

3. Первинне інтерв'ю організовано неефективно, оскільки не розроблений перелік оптимальних питань.

4. Діяльність фахівця з підбору кадрів неефективна, оскільки тільки 70% проходять другу співбесіду, тільки 40% кандидатів успішно проходять другу співбесіду і близько 10% кандидатів, які успішно пройшли всі випробування, відмовляються від роботи на етапі оформлення.

5. Через неефективного підбору кадрів їх адаптація триває кілька місяців, в результаті компанія несе значні економічні збитки через низьку продуктивність праці найнятих працівників.

Нестеров А.К. Підбір персоналу в організації // Енциклопедія Нестеровим

Регламентує процес підбору персоналу в організації кадрова політика, формалізована у вигляді конкретного документа, наприклад, у формі Стандарту підприємства в системі менеджменту якості - управління персоналом.

Система підбору персоналу в організації

Підбір персоналу в організації проводиться на підставі визначення потреби в людських ресурсах з наступних причин:

  1. Зміна структури підприємства - організації можуть знадобитися нові співробітники з іншими кваліфікаційними вимогами, для нових відділів, підрозділів і т.п.
  2. Зміна структури підрозділів - підбір кандидатів буде здійснюватися для укомплектування підрозділів за новим штатним розкладом;
  3. Перестановка кадрів - зазвичай дана причина з'являється, якщо фахівців переводять на інші проекти, в інші підрозділи, а організації потрібно замістити його попередню посаду;
  4. Зміна виду та обсягу роботи - при зміні діяльності або збільшення робочого навантаження організації буде потрібно підбір персоналу для заміщення посад через брак людських ресурсів;
  5. Природний спад працівників - коли працівники виходять на пенсію, організація підбирає персоналу на заміщення вакантних посад;
  6. Плинність кадрів - в безперервному режимі організація веде підбір персоналу внаслідок частої зміни працівників.

Визначення потреби в персоналі проводиться щомісяця.

Визначити необхідну чисельність робітників і іншого персоналу і їх професійний і кваліфікаційний склад дозволяють:

  • виробнича програма;
  • норми виробітку;
  • планований ріст підвищення продуктивності праці;
  • структура робіт.

Маючи базу даних з наявними вакансіями, співробітники Департаменту кадрів приступають до пошуку претендентів. Типова структура джерел підбору персоналу відображена на малюнку.

Кадрова політика більшості підприємств заснована на внутрішньому підборі кандидатів з кадрового резерву та навчальних закладів. Найчастіше для пошуку всередині великої організації використовуються дошки оголошень, на яких надаються відомості про вакантні посади, пошук необхідних співробітників через тих, хто вже працює на підприємстві, а також використовується кадровий резерв.

На посаді співробітників відділів, особливо на керівні посади різних напрямків і рівнів, перевага віддається співробітникам, які пропрацювали якийсь час і позитивно зарекомендували себе.

Вельми ефективний в деяких випадках варіант підбору персоналу всередині підприємства - ротація. Вважається, що таке комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників, дає результат кращий, ніж запрошувати керівника з боку.

Такого типу ротації, як правило, призводять до розширення кругозору, підвищенню управлінської кваліфікації і, в кінцевому рахунку, супроводжуються посадовим ростом працівників організації.

В середньому підбір персоналу всередині підприємства забезпечує потребу в кадрах на 23%.

Оголошення в ЗМІ та Інтернет. Цей спосіб дає можливість широкомасштабного пошуку, хоча досить дорогий варіант. Однак далеко не всі звертаються в організацію у відповідь на оголошення дійсно відповідають пропонованим формальним вимогам. Наступний відбір дозволяє з цього числа виділити тих працівників, які за всіма основними параметрами влаштовують підприємство. На частку цього джерела припадає в середньому близько 12%.

На частку кандидатів, залучених з використанням каналів з навчальними закладами, доводиться в середньому 28%. Серед молоді багато молодих фахівців працюють заступниками начальників цехів, начальниками бюро і лабораторій, старшими і змінними майстрами. Ефективність пошуку кандидатів через навчальні заклади найбільш висока для промислових підприємств.

Вибір серед тих, хто звернувся в організацію самостійно. Крім активних прийомів підбору персоналу, на підприємство можуть відправляти резюме потенційні здобувачі. Як правило, це люди, активно шукають роботу. За допомогою такого пошуку забезпечується задоволення потреби в персоналі в середньому на 11%.

До організації можуть звертатися і ті, хто шукає роботу і має серед рідних і знайомих вже працюючих на підприємстві. За рахунок кандидатів, які звернулися за рекомендацією, в середньому потреба підприємства в кадрах задовольняється приблизно на 5%.

Державна служба зайнятості та кадрові агенції, як правило, здійснюють підбір персоналу або для роботи, яка потребує високої кваліфікації - на масові посади, або фахівців - з чітко визначеними кваліфікаційними вимогами. За рахунок цього джерела підбору персоналу в середньому задовольняється близько 21% потреби в кадрах.

Окремо слід відзначити участь в ярмарках вакансій. Як правило, організатори ярмарків вакансій, спеціалізованих форумів роботодавців і т.д. надсилають свої запрошення або програми з пропозицією взяти участь в них. Представники організації відвідують ярмарки, проводять бесіди з претендентами, дають вичерпну інформацію про підприємство, що є і що цікавлять вакансії.

Процес підбору персоналу в організації

Після звернення здобувача у справі працевлаштування працівники відділу кадрів проводять:

  • аналіз пропонованих здобувачем документів, відповідно до Трудового кодексу РФ (трудову книжку, документи про освіту, всі наявні докази про підвищеннях кваліфікації і додатковому навчанні);
  • співбесіду, в якому з'ясовують, на що претендує прийшов, яку роботу або посаду хотів би отримати, так само деякі інші питання.
  • підбір здобувачеві робочого місця згідно з наявними вакансіями та відповідно до професійних та інтелектуальними можливостями претендента.

Після того, як зроблено добір місця, працівник відділу кадрів запрошує представника ділянки або відділу, куди прямує кандидат для більш детального співбесіди з керівником підрозділу. Тут прийшов кандидату розповідають про його майбутню роботу, обов'язки, заробітну плату, показують робоче місце. Якщо обидві сторони задоволені переговорами, то претендент пише заяву про прийом на роботу, воно візується керівником, начальником Відділу кадрів і починається оформлення на роботу.

Якщо майбутня робота передбачає наявність у працівника якихось особливих спеціальних навичок і знань, професійних чи інтелектуальних здібностей, то проводиться тестування.

Обов'язковою умовою при вступі на роботу є проходження інструктажу з техніки безпеки, і кожен вступник розписується в спеціальній книзі, що він ознайомлений з правилами техніки безпеки і правилами внутрішнього трудового розпорядку, що існують на підприємстві.

Після всіх дотриманих обов'язкових формальностей здобувач оформляється на роботу.

З дати початку роботи, обумовленої в трудовому договорі і в наказі про прийом на роботу новий співробітник приступає до виконання своїх нових обов'язків. Протягом тижня проводяться всі необхідні процедури по офіційному працевлаштуванню нового співробітника компанії.

Під час випробувального терміну знову прийнятого співробітника працівники відділу кадрів проводять контроль організації його робочого місця відповідно до встановлених норм і забезпеченість роботою відповідно до умов трудового договору, спостерігають за процесом адаптації на новому місці і в новому колективі. Надалі проводиться повторний контроль і з'ясування ступеня задоволеності роботою на підприємстві.

Типові недоліки підбору персоналу в організації

У більшості підприємств підбір кандидатів на вакантні посади не організований ідеально. У таблиці представлені типові недоліки даного процесу.

Основна проблема з технологіями підбору та відбору співробітників полягає в тому, що в більшості організацій не використовуються сучасні технології управління персоналом при відборі персоналу. Замість цього основна опора робиться на інтуїцію кадрового менеджера і метод проб і помилок. В сучасних умовах даний підхід стає не тільки неефективним з точки зору

Типові недоліки підбору персоналу в організації

Проблеми підбору персоналу в організації

характеристика

Відсутність розрахунків і планування в потреби персоналу, не сформульовані вимоги до вакантної посади

Керівники підрозділів при неправильному розподілі обов'язків всередині підрозділу можуть помилково вирішити, що необхідний новий співробітник, що призведе до додаткових і невиправданих витрат організації.

Некоректне оформлення заявки на підбір персоналу

Часто форма такої заявки не дозволяє в повній мірі сформулювати і визначити вимоги до кандидата на заміщення вакантної посади.

Перелік питань, включених в заявку, дозволяє отримати мінімум інформації.

В результаті має місце недостатній рівень і рівень опрацювання критеріїв, за якими оцінюється кандидат на посаду, так як посадова інструкція та заявка на підбір містять інформацію виключно про обов'язки персоналу та біографічних характеристиках.

Недостатнє використання внутрішніх резервів при підборі персоналу на ряд вакантних посад

Часто джерела підбору персоналу через канали навчальних закладів та служби зайнятості виграє за кількістю відгукнулися кандидатів, але більша їх частина не володіє необхідними якостями.

У зв'язку з цим значно збільшуються економічні і тимчасові витрати на обробку резюме і надійшли телефонних звернень.

Оцінка і зіставлення фактичних якостей претендента до вимог посади формулюються усно, що надалі викликає спотворення інформації.

Основною причиною неточностей при визначенні професійної і соціальної, особистісної та мотиваційної придатністю кандидата, є методика, обрана для виявлення якостей людини. Тому при підборі персоналу в організації необхідно використовувати кілька методик оцінки, або доповнювати власними критеріями.

Основним недоліком є \u200b\u200bсуб'єктивність і в певній мірі неформалізовані процес відбору. Отже, в організації необхідно максимально формалізувати процес підбору персоналу.

Удосконалення підбору персоналу в організації

Першим є аналіз потреби в кадрах. Такий аналіз буде ефективним, якщо є чітке уявлення про те, який працівник необхідний, якими він повинен володіти знаннями, вміннями, навичками, які виробничі завдання буде вирішувати новий працівник.

У цьому проявляється одна з типових проблем підбору персоналу. У тому числі можлива ситуація, коли є повна ясність про необхідні кадрах, проте вимоги до роботи сформульовані невірно або недостатньо ретельно.

Оптимальним вирішенням цієї проблеми є чітке визначення завдань і функцій працівників, перерозподіл між співробітниками і сукупності необхідних для ефективної роботи знань і навичок.

Для оцінки потреби в персоналі в організації повинен бути розроблений тест для підбору персоналу, який передує пошуку кандидатів.

На етапі формування вимог до вакантної посади головною умовою визначення коректних вимог є точність і можливість об'єктивної оцінки вимог. Потрібно уникати узагальнень, наприклад, "гарна зовнішність", "з досвідом роботи", "рівень освіти вище середнього" і т.п.

Кандидат, який відповідає кваліфікаційним вимогам посади за своїми професійними якостями, повинен мати достатні навичками, знаннями та досвідом для вирішення завдань, що стоять перед управлінням на даному етапі його розвитку. Особистісні якості визначатимуть здатність людини виконувати дану роботу, і відповідність кандидата організаційній культурі. Також у людини повинна бути мотивація для виконання тієї роботи, яка йому запропонована (наприклад, в разі, якщо він вважає свій рівень компенсації недостатньо високим, роботу нецікавою, або що його знання і навички не будуть використані повною мірою, то очікувати від такого співробітника повної віддачі в роботі не доводиться). Тому, виділяючи набір пріоритетних характеристик кандидата, можна в подальшому керуватися на визначення методів їх оцінки на етапах підбору персоналу на предмет відповідності претендента посади.

Одним з корисних підходів до вирішення цього завдання виступає критичне розгляд вже наявних співробітників, що б виявити особистісні та професійні риси, завдяки яким службовці працюють успішно.

Удосконалення підбору персоналу в організації в якості поширеного методу може включати розробку форми заявки на пошук кандидата на вакантну посаду. Така форма заявки на підбір персоналу покликана усунути вище перераховані недоліки на початковому етапі процесу відбору персоналу. При більш повному обсязі інформації про необхідні характеристики і навичках кандидата, і про те з якою метою і робіт набирається персонал, ми маємо можливість скоротити часові витрати при первинному відсівання кандидатур під час переглядів резюме або телефонного інтерв'ю.

У заявці на підбір персоналу повинні прийматися до уваги не тільки загальні характеристики, а й індивідуальні особливості кожного претендента:

  • фізичні данні;
  • кваліфікація;
  • інтелект;
  • особливі схильності;
  • інтереси;
  • характер;
  • мотивація;
  • обставини.

При цьому по кожному з цих пунктів керівник повинен буде для себе вирішити, що для нього є:

  1. істотним
  2. бажаним
  3. протипоказаним

Заявку на підбір персоналу заповнює керівник підрозділу. Обов'язково ставить свій підпис і дату. Після чого даний документ узгоджується з керівником відділу кадрів, який може відразу уточнити цікавлять деталі по характеристикам кандидатури, і передається для виконання до підрозділу, вирішальне завдання підбору персоналу. Особи, відповідальної за підбір персоналу, необхідно, в міру потреби, звертатися до замовника, який подав запит для уточнення вимог, зазначених в заявці. Після чого дані уточнення фіксуються в графі коментарі.

Використання такої заявки на підбір персоналу на виході дозволяє систематизувати отриману інформацію для складання профілю кандидата на посаду, розробити стратегію залучення кандидатів з урахуванням термінів, а також визначити методи відбору кандидатів на посаду.

Також слід по можливості збільшувати частку підбору персоналу за рахунок внутрішнього пошуку і кадрового резерву.

Переваги підбору працюючих співробітників організації на більш високу посаду.

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

подібні документи

    Технологізація підбору персоналу в сучасних організаціях. Загальна характеристика кадрового планування, етапів та принципів набору і підбору персоналу для підприємства. Аналіз основних проблем та напрямків вдосконалення технологій підбору кадрів.

    курсова робота, доданий 23.02.2011

    Професійна організація відбору і найму персоналу. Методи визначення вимог до кандидата на заміщення вакантної посади. Аналіз і оцінка системи підбору кадрів в ТОВ "АГ-Моторс Балашиха". Шляхи вдосконалення підбору персоналу на підприємстві.

    дипломна робота, доданий 08.11.2015

    Загальна характеристика процесу набору, добору і прийому персоналу в організації. Дослідження системи прийому і підбору кадрів на підприємстві ВАТ "Ростелеком". Рекомендації щодо введення системи підвищувальних і понижувальних коефіцієнтів преміювання співробітників.

    дипломна робота, доданий 29.08.2013

    Поняття і методи підбору і відбору персоналу. Характеристика основних етапів процесу відбору персоналу. Аналіз системи відбору персоналу на підприємстві ЗАТ "Медтронікс". Опис фінансово-господарської діяльності підприємства. Система управління кадрами.

    курсова робота, доданий 25.02.2011

    Традиційні та інноваційні методи підбору персоналу. Типові проблеми підбору персоналу. Складнощі, що виникають при відборі. Помилки менеджера по персоналу при підборі кандидатів на вакантну посаду. Шляхи оптимізації підбору персоналу в організаціях.

    курсова робота, доданий 18.07.2014

    Теоретичні аспекти найму, підбору, відбору і оцінки персоналу. Співбесіда, як основний метод оцінки кандидатів. Аналіз руху персоналу банку. Організація професійного відбору фахівців та підбору кандидатів на посади номенклатури банку.

    дипломна робота, доданий 21.07.2010

    Теоретичні аспекти підбору персоналу. Моделі робочих місць. Етапи професійного відбору персоналу. Роль співбесіди при прийомі на роботу. Особливості та етапи масового підбору персоналу на прикладі мережі продуктових супермаркетів "Бахетле".

    контрольна робота, доданий 22.08.2010

    Сутність підбору, відбору і найму персоналу. Методологічний інструментарій дослідження системи підбору персоналу організації. Кадрове планування, особливості процесу забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу.

    дипломна робота, доданий 27.01.2014