Наказ про простий з вини роботодавця. Простий з вини роботодавця: коли потрібні причини (Вишнепольська І.).

Оптимальним способом досягти економічної ефективності від роботи найманого колективу - ритмічна і безперервна праця протягом робочого дня або зміни. Перебої та труднощі виникають, коли рівномірний перебіг процесу переривається з непередбачених поважних, або не дуже причин. Якщо збій стався у зв'язку з неквапливістю чи недбалістю начальства, то працівник повинен розуміти, що це розцінюється як вимушений простий з вини роботодавця.

Що таке простий

Важливо! Слід мати на увазі, що:

Кожен випадок унікальний та індивідуальний.
Ретельне вивчення питання який завжди гарантує позитивний результат справи. Він залежить від багатьох факторів.

Щоб отримати максимально докладну консультацію щодо свого питання, вам достатньо вибрати будь-який із запропонованих варіантів:

Все, що стосується робочого часу та періодів відпочинку, викладено в розділах 15-19 ТК РФ. На жаль, чіткого визначення простою немає в жодній із них. Коротко про те, що таке простий, і як потрібно поводитись у разі його виникнення згадано у ст. 72.2 ТК. Скупе уточнення, що свідчить, що це тимчасове призупинення виробництва з різних причин, найчастіше, об'єктивного та непереборного характеру, не дає можливості однозначно віднести цей період ні до робочого часу, ні до часу відпочинку.

Розмір оплати часу простою сильно залежить від підтвердження провини його виникнення. Саме тому майже всі роботодавці прагнуть якщо не звалити відповідальність на працівника, то хоча б довести, що від керівництва нічого не залежало. Але судова практика щодо цього невблаганна. До вини роботодавця вони відносять і економічні, і технічні, і організаційні причини збою у виробництві. Обставинами, незалежними від волі сторін, найчастіше, визнаються лише форс-мажор як катастроф, лих чи військових дій, наявність яких підтверджено документами з торгово-промислової палати.

Відсутність повної завантаженості виробництва внаслідок економічної кризи суди теж ставлять у провину керівному органу компанії.

Побічно кодекс визначає форму відповідальності директора за виниклий внаслідок недостатньо активного та сумлінного виконання обов'язків управлінця простий. Так дозволяє загальним зборам учасників притягнути недбайливого керівника до дисциплінарної відповідальності, і навіть звільнити на цій підставі.

Оформлення

Погіршення зовнішніх економічних чинників, руйнівний вплив стихії чи технологічні неполадки, які призводять до неможливості продовжувати роботу у колишньому режимі, власними силами приносять збитки. У цьому випадку керівництво зможе знизити витрати, якщо правильно оформить час вимушеного простою з вини роботодавця:

Отримавши повідомлення, у будь-якій формі, про умови, що зупинили роботу, потрібно якнайшвидше прийняти рішення про оголошення простою.
Виявити винних (працівник, сам роботодавець чи форс-мажор);
Визначити терміни, якщо це неможливо, то припинення оголошується безстроковим;
Вирішити питання про присутність працівників, яких торкнувся простий, на виробництві;
Видати наказ, у ньому потрібно перерахувати всі вище зазначені подробиці, і навіть, бажано, роз'яснити форму і розмір оплати (залежить від і винних);
Під підпис ознайомити з ним весь колектив чи ту його частину, що залишилася без роботи.
Запропонувати постраждалим співробітникам перевестися на вакантні посади із збереженням середньої зарплати на весь період простою.
Перевести деяких працівників на вакантні посади, не нижчі за колишню кваліфікацію, без їх згоди, але на строк не більше місяця, ст. 72.2 ТК.
У триденний термін сповістити службу зайнятості, п. 2 ст. 25 Закону 1032-1 ФЗ. Зробити це потрібно, якщо роботу зупинило повністю все підприємство, запізнення може коштувати штраф до 5000 рублів, ст. 19.7 КпАП.
Внести позначки про простий табель робочого часу, форма Т-13. Код обліку вибирається залежно від обставин: вина роботодавця позначається абревіатурою РП чи числовим кодом 31 .
Якщо неможливість працювати стосується не всіх співробітників, це потрібно фіксувати в актах довільної форми, а потім відображати це в табелі.

Чим швидше та уважніше роботодавець оформить усі документи, тим більше коштів компанія заощадить на зарплаті. Якщо ж працівників не повідомлено, а оплата їм нараховується у урізаному розмірі, то звернення до інспекції праці – найменше, що може загрожувати підприємству. Також незаконно вимагати від співробітників виконувати свої обов'язки під час простою, навіть, коли вони знаходяться на робочому місці весь день.

Найбільших збитків від простою завдається саме підприємству, незалежно від наявності вини роботодавця.

Роботодавець не хоче оформлювати простий

Імовірність того, що керівництво відмовиться вжити заходів щодо оформлення простою, дуже мала. Адже від припинення виробництва більшою мірою страждає саме підприємство. Інше питання, що нечисті на руку начальники можуть спробувати переконати працівників піти у неоплачувану відпустку на час економічних труднощів.

Буває, що цю політику здійснює найманий керівник компанії, намагаючись приховати результати недалекоглядних рішень в управлінні підприємством. Колектив може захистити себе, написавши звернення до засновників з проханням притягнути голову підприємства до дисциплінарної відповідальності за допущення вимушеного простою з вини роботодавця. Передати його можна особисто на чолі зборів учасників або акціонерів, або вдатися до посередництва профспілки.

Самоуправство начальства, за бездіяльності органу управління комерційної організації, може бути припинено держорганами нагляду у сфері трудового законодавства: інспекцією з праці, прокуратурою і навіть судом. Потрібно лише пам'ятати, що державні структури вимагатимуть доказів того, що працівники перебувають на робочому місці та не можуть повноцінно працювати саме з вини роботодавця. Дуже допоможе у питанні захисту своїх прав складання колективної скарги.

Під час простою з вини роботодавця працівник має право розраховувати на 2/3 окладу, мінімально, ст. 157 ТК.

Як написати заяву

Коли простий виникає внаслідок впливу глобальних причин (економічних потрясінь, лих тощо), начальство не потребує додаткового сповіщення. Але трапляються ситуації, коли керівництво просто не може дізнатися про неприємності, доки йому не доповять підлеглі. Це необхідно зробити, якщо поломка носить локальний характер, сталася аварія на окремій території, немає сировини або матеріалів для роботи, знеструмлено обладнання або все виробництво в цілому. Також потрібно буде повідомлення, якщо простий почався з вини співробітника.

Заява про вимушений простий з вини роботодавця не має законодавчо встановленої форми, тому складається довільно. Проте правильніше таки назвати такий документ «Докладна». Яку назву не було б обрано, всередині потрібно розписати кілька дуже важливих моментів:

на чиє ім'я складається документ із зазначенням посади, ПІБ та назви підприємства;
опис події;
час першої зупинки робіт;
причини та передбачувані винуватці;
обов'язкова наявність підпису працівника, а також дати та години передачі паперу безпосередньому начальству.

Ознайомитись із прикладом заяви можна у нас на сайті ()

Заради справедливості, треба сказати, що ТК РФ не зобов'язує співробітників заявляти про початок простою письмово. Скласти папір, краще це зробити у двох примірниках, буде правильнішим та спокійнішим для працівника. Тим актуальнішими є такі дії, якщо продовження роботи неможливе, оскільки створює небезпеку для життя та здоров'я. Адже ст. 214 ТК просто зобов'язує всіх співробітників повідомляти про це вище керівництво.

Передане начальству під розпис повідомлення допоможе працівникові надалі довести свою невинність, а також підтвердити факт своєчасного звернення до роботодавця.

Продовження роботи в умовах небезпечних для здоров'я самого працівника чи інших членів колективу, без повідомлення про це начальству або після нього, протизаконно, ст. 214 ТК.

Як оплачується

Певність у питання, як оплачується вимушений простий з вини роботодавця, вносить ст. 157 ТК. Величина виплат та факт їх здійснення сильно залежить від обставин:

Перші два пункти, при швидкому розгляді, дуже схожі, але зовсім не однакові. Для тих, хто отримує зарплату, що складається виключно з тарифної ставки, справді немає різниці, з чиєї вини виникла проблема. Що б не передувало початку простою, працівники колективу отримають той самий розмір виплат.

Інше питання, підприємства, які регулярно виплачують премії, надбавки, доплати за підсумками роботи. У цьому випадку роботодавець буде зацікавлений у тому, щоб переконати співробітників у власній невинності та вплив обставин непереборної сили. Адже саме це дозволить виплатити дві третини від тарифної ставки, а вона може бути дуже невеликою порівняно з підсумковим розміром нарахування у зарплатній відомості.

Трудовий кодекс встановлює єдиний підхід до розрахунку середньої зарплати у всіх випадках, що згадуються у цьому документі (ст. 139 ТК). Наприклад, простий виник у серпні 2017 року. Оклад дорівнює 10 000 рублів, щомісячна премія 50% від окладу. Для простоти розрахунків можна припустити, що сума нарахувань не змінювалася протягом 12 місяців, тоді оплата 10 днів простою складе:

(10 000 +5 000) * 12/12/29,3 * 10 днів * 2/3 = 3412,97 рублів - оплата вимушеного простою з вини роботодавця;

10 000/12/12/29,3*10 днів*2/3 = 2275,31 рублів – обсяг виплат, якщо зупинка роботи відбулася з незалежних причин.

Як видно, спокуса заощадити на виплатах для роботодавця дуже велика, тому керівництво наполягатиме на тому, що не мало можливості вплинути на обставини. Якщо у працівників, на тлі фінансових втрат, виникли обґрунтовані сумніви щодо чесності роботодавця, оцінити серйозність причин допоможе Інспекція з праці чи суд.

Чим займається працівник

Деякі працівники схильні спрощувати ситуацію у разі виникнення непередбаченої перерви у роботі. Чим би не був викликаний простий і скільки б він не тривав (півдня чи півроку), бути присутнім на місці щодня, у встановлений трудовим договором годинник, співробітник зобов'язаний. І хоча кодекс прямо про це не говорить, але і в період законного відпочинку цей годинник не вносить (ст. 107 ТК). У цій ситуації слід зробити висновок: що не дозволено, заборонено.

Заради справедливості, варто сказати, що роботодавець може згадати про обов'язок присутності на робочих пунктах у наказі. Там він має право як змусити перебувати на місці, так і дозволити залишатися весь цей час удома. Не стане дозволом пропускати роботу і той факт, що у наказі не буде зазначено про необхідність бути присутнім на території підприємства. У разі самовільного залишення робочого місця або пропуску днів через необґрунтовані висновки працівникові не варто дивуватися, що він стане кандидатом на звільнення за прогул, ст. 81 ТК.

Необхідність бути присутня на виробництві під час вимушеного простою з вини роботодавця може бути продиктована:

ймовірністю виникнення нештатних ситуацій, тоді колектив, що знаходиться на місці, зможе швидше усунути всі негативні наслідки або зовсім їх не допустити;
можливість, що причини простою зникнуть раптово (наприклад, підключать подачу електрики), отже, і час початку відновлення роботи спрогнозувати не можна;
роботодавець просто не схильний платити співробітникам середню за їхню відсутність на роботі.

Усі співробітники, навіть якщо вони не мають можливості виконувати свої трудові функції, повинні залишатися на території підприємства або його структурного підрозділу, покинути робоче місце вони зможуть лише за умови закріплення такого послаблення у наказі про простий або колдоговор.

Звільнення під час простою: особливості, компенсації

Вимушений простий з вини роботодавця, що триває досить тривалий період, постійно підштовхне членів колективу до пошуку нової роботи. Якщо його підсумки виявляться позитивними, то постане питання про те, як правильно попрощатися зі «старим» роботодавцем. У разі найбільш ймовірно два варіанти: власне бажання (ст. 80 ТК) і угоду сторін (ст. 78 ТК).

Найчастіше керівництво підприємства, що потрапило у складні економічні обставини, з розумінням ставиться до спроб співробітників змінити місце працевлаштування. Особливо легко погоджується цього роботодавець, який передбачає скорого закінчення простою чи взагалі передбачає можливість ліквідації компанії. Тоді сторони підписують угоду про звільнення та оформляють співробітника одним днем.

Непоодинокі також випадки, коли начальство перешкоджає і не дає розрахунку без періоду повідомлення, ст. 80 ТК. З моральної точки зору, цей вчинок може бути засуджений, але закон повністю на боці роботодавця. Якщо співробітник сам вирішив піти, він зобов'язаний попередити про це за 14 днів, факт простою не може скоротити цей термін. Проблема може виникнути, якщо вимушений простий з вини роботодавця оголошено всім співробітників, а наказ про нього дозволяє працівникам не бути робочі точки. Тоді складеться ситуація, в якій подати заяву просто нема кому. Вийти зі становища можна кількома способами:

надіслати лист поштою на юридичну адресу компанії та на всі відомі адреси;
ознайомитися зі своїм трудовим договором щодо вказівки в ньому електронної адреси роботодавця, і надіслати заяву на нього;
знайти спосіб зустрітися з керівником або кадровим уповноваженим у невиробничій обстановці та переконати когось із них взяти документ.

У будь-якому випадку відлік двох тижнів розпочнеться лише з наступного дня від дати отримання листа роботодавцем або його представником. Протверезити керівника, що «зарвався», що перешкоджає законному звільненню, допоможе інспектор Держпраці. Вже його послання керівництво точно прочитає і відреагує.

Незалежно від підстав звільнення, список виплат при розрахунку однаковий:

Заробітна плата.
Компенсація днів відпустки.
Заборгованість із перевитрати підзвітних сум.
Інші компенсаційні суми, якщо їх передбачає колдоговор.

Простий – найнеприємніша подія як для працівника, так і для роботодавця. Адже, навіть за зупиненого виробництва, останній змушений нести фінансові втрати, зокрема, на оплату 2/3 зарплати колективу. Взаємне розуміння і прагнення якнайшвидше повернутися до робочого ритму, допоможе скоротити важкий період і знизити його негативний вплив на трудові відносини. А головний позитивний ефект матиме додаток до відновлення роботи максимуму зусиль обох сторін.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.

Основні норми ТК РФ, що регулюють простий, - це ст. 72.2 ТК РФ «Тимчасовий переведення в іншу роботу», що дає визначення простою, та ст. 157 "Оплата часу простою". З цих статей випливає, що простий- це тимчасове зупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. Один із видів простою - з вини працівника, і очевидна його відмінність від простою з вини роботодавця чи з незалежних від сторін обставин - це неоплачуваність. Безперечно, це пов'язано з винністю працівника у виникненні простою.

Але тут відчутний недолік правового регулювання - не дано визначення провини. Зазначимо, що поняття "вина" часто згадується в ТК РФ, але тільки в ст. 233 "Умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору" йдеться про винну протиправну поведінку, виражену у формі дій або бездіяльності. Стосовно простою залишається незрозумілим, як має висловлюватися вина працівника - у вигляді прямого наміру чи також необережності, у вигляді лише дії чи бездіяльність також може вважатися винним.

Можливо, законодавець не конкретизував поняття вини працівника стосовно простою саме для широти тлумачення залежно від конкретної ситуації. І навряд чи поведінка працівника, винного у простої, має бути виключно протиправною.

Тому цілком логічно вважати, що вина працівника може виражатися як у діях (зламав обладнання), так і в бездіяльності (не зробив маніпуляції, необхідні відповідно до технологічного процесу, що спричинило вихід обладнання з ладу). Також вина може мати форму як наміру (навмисно зіпсував матеріали), так і необережності (ненароком). Звичайно, частіше простий з вини працівника виникає через його необережність. Важко уявити, що працівник навмисне створює ситуацію, у якій він лише позбавляється оплати праці, а й ризикує бути звільненим за навмисне порушення трудових обов'язків.

Інше питання: з яких причин може виникнути простий з вини працівника. Навряд чи тут застосовні економічні та технологічні чинники. Економічні причини простою (погіршення попиту, брак фінансування тощо) частіше мають зовнішній характер або залежать від роботодавця (не уклали вчасно контракти, не продовжили ліцензію, довели підприємство до банкрутства). Технологічні причини (зміна параметрів та місця розташування виробництва, зміна логістики тощо) залежать від ініціативи роботодавця.

А ось з організаційних причин простий з вини працівника цілком може виникнути: наприклад, відповідальний співробітник не підготував своєчасно виїзд бригади на об'єкт (не оформив документи, не організував проїзд тощо), внаслідок чого на деякий час сам залишився без справи , та інші співробітники теж. Або працівник, помилково мотивуючи свої дії самозахисту трудових прав, просто відмовився виконувати роботу (докладніше див. нижче).

Не викликає сумнівів можливість простою з вини працівника у зв'язку з технічними причинами (поломка обладнання, автоаварія з вини працівника тощо).

Слід зазначити і те, що дії (бездіяльність) працівника, що викликали простий з вини працівника, одночасно можуть бути підставою для накладання дисциплінарного стягнення.

Відмінність від усунення роботи

Іноді роботодавець не знає, що робити в певній ситуації - чи оголосити працівникові простий з його вини або відсторонити від роботи. Роботодавець може не приділяти належної уваги різниці між цими діями, оскільки між правовими інструментами, що розглядаються, є деяке подібність:

економічні наслідки однакові - і за час винного простою (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), і за час усунення від роботи за загальним правилом (ч. 3 ст. 76 ТК РФ) працівник не отримує заробітної плати;
при усуненні співробітника від роботи, найчастіше, є його вина у виникненні приводів для усунення (але деякі причини усунення можуть виникнути і з вини роботодавця - ч. 3 ст. 76 ТК РФ, і у зв'язку з вимогою держорганів - абз. 7 год.). 1 ст.76 ТК РФ);
в обох випадках привід для простою з вини працівника та привід для усунення від роботи можуть одночасно бути підставою для накладання дисциплінарного стягнення.

оголосити простий з вини працівника – це право роботодавця. Усунення з роботи - найчастіше обов'язок (допускається і простий " за домовленістю " - год. 4 ст. 73 ТК РФ);
у ст. 76 ТК РФ (та інших нормах, наприклад, ст. 212 ТК РФ) перераховані конкретні причини усунення з роботи (стан сп'яніння, непроходження навчання, медогляду, інструктажу тощо.). Причини простою з вини працівника визначені загальними термінами (технічні, організаційні, див. вище);
про початок простою і причини, що його викликали працівник зобов'язаний повідомити роботодавця (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). А про обставини для усунення від роботи співробітник повідомляти не зобов'язаний – роботодавець їх має виявити самостійно;
усунення з роботи врегульовано докладніше - йому присвячена окрема ст. 76, виходячи з якої роботодавець усуває працівника лише на період дії обставин, що стали приводом до усунення. Логічно було б законодавцю вказати те саме і щодо простою, але цього не зроблено.

Розуміння цієї різниці допоможе уникнути помилок при оголошенні простою з вини працівника замість усунення від роботи, так само як і у зворотній ситуації (усунення замість простою з вини працівника). Необхідно мати на увазі, що якщо винна дія працівника (забув продовжити посвідчення водія, не з'явився на медогляд та ін.) є підставою для усунення від роботи, то підлягають застосуванню саме норми ТК РФ про усунення від роботи. Інші причини, які не входять до переліку причин для усунення від роботи та відповідають критеріям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, можуть бути основою оголошення простою з вини працівника.

Як правильно оформити

Оформлення простою починається, як правило, з доповідної чи службової (пояснювальної) запискикерівнику про виникнення простою та його причини (Приклад 1).

Приклад 1

Згорнути Показати

Потім рекомендується оформити акт про просте(Приклад 2). Він повинен фіксувати дату та час виникнення простою, його причини, висновки про вину працівника. Цей акт може бути і підставою дисциплінарного стягнення.

Приклад 2

Згорнути Показати

Потім видається наказ про оголошення простоюз посиланням на попередні документи (доповідні, службові записки, акт, див. Приклад 3). У наказі слід зазначити, що простий оголошується до усунення причин його виникнення (на час ремонту обладнання, закупівлі нових матеріалів замість зіпсованих тощо) або ж за конкретною датою – щоб працівник чітко розумів, коли він зможе продовжити виконувати свою трудову функцію.

Приклад 3

Згорнути Показати

Якщо наказі про оголошення простою його термін визначався не конкретною датою, бо як «до усунення причин виникнення простою», то про закінчення простою бажано видати окремий наказ «Про закінчення простою», пославшись на усунення причин простою (Приклад 4).

Приклад 4

Згорнути Показати

При оголошенні простою з вини працівника виникає питання, чи має працівник бути на робочому місці, якщо простий триває кілька днів і більше? І що має робити працівник під час простою?

У разі, оскільки простий виник з вини працівника, логічно у тому наказі вказати, що під час простою (якщо це можливо з компетенцій працівника) він має вживати заходів до усунення причин простою, перебуваючи робочому місці. Потрібно зазначити, що саме повинен робити працівник: організувати ремонт пошкодженого автомобіля, обладнання, замовити нові матеріали, заново організувати зірвану поїздку тощо.

Працівник може заперечувати, що якщо його час не оплачується, він нічого не повинен робити. Але ТК РФ не говорить про право працівника нічого не робити в період простою з власної вини. Тому вважаємо, що буде цілком правомірним залучити працівника під час простою до усунення причин простою, що виникли з його вини.

Якщо ж роботодавець дозволяє співробітнику не бути на робочому місці в період простою, це також необхідно вказати у наказі.

Що каже суд

Подивимося тепер на кілька прикладів судової практики: де норми про просте з вини працівника застосовувалися правильно, а де роботодавець припустився помилок.

Простий замість усунення

В апеляційному ухвалі Верховного суду Республіки Башкортостан від 12.09.2013 у справі № 33-11182/2013 працівник намагався скасувати через суд наказ про оголошення йому простою у зв'язку з тим, що він відмовився проходити обов'язкові стажування та інструктаж. Суд першої інстанції у позові відмовив, вважаючи наказ правомірним. Але апеляція позов працівника задовольнила, розкривши помилку районного суду: відмова працівника від проходження інструктажу щодо набуття практичних навичок та прийомів щодо безпечного виконання робіт є підставою для усунення працівника від роботи за ст. 76 ТК РФ, а чи не оголошення простою з вини працівника. Тільки з цієї причини – через плутанину роботодавця між простоєм з вини працівника та усуненням від роботи – співробітник виграв справу та ще отримав середній заробіток за період дії неправильного наказу.

Апеляційний суд розкритикував документ і в іншому аспекті, вказавши, що «наказ (розпорядження) роботодавця є юридичним актом і повинен містити чітке і зрозуміле для працівника формулювання. Водночас зі змісту наказу, що оспорюється, чітко і однозначно не вбачається, до якого часу роботодавцем оголошено простий - за конкретною датою або до усунення працівником причин простою».

Схожу ситуацію описано і у рішенні Тиндинського районного суду Амурської області від 11.02.2016 у справі № 2-184/16. Співробітнику, який відновився після незаконного звільнення, оголосили просте, оскільки він не пройшов необхідне навчання. Суд зазначив, що роботодавець не довів створення необхідних умов для проходження навчання. А оголошення простою з вини працівника, навіть якби працівник і відмовився навчатися, у цій ситуації є неправомірним, оскільки не передбачено ст. 72.2 ТК РФ.

В іншому судовому акті - рішенні Колпінського районного суду Санкт-Петербурга від 05.12.2016 у справі № 12-162/2016 - описано випадок, коли роботодавець припустився одночасно двох помилок. Оголосив працівниці простий у зв'язку з відмовою пройти медогляд, при цьому проходження медогляду не було обов'язковим. Помилка була виявлена держінспекцією праці, а роботодавця притягли до відповідальності.

Самозахист трудових прав – не простий

У згаданому судовому акті описано дуже цікаву ситуацію. Позивачка працювала дистанційно головним бухгалтером організації. Роботодавець заборгував їй заробітну плату терміном понад 15 днів. На цій підставі вона подала заяву про зупинення роботи у порядку ч. 2 ст. 142 ТК України. Роботодавець у відповідь видав наказ про оголошення співробітниці простою з її вини у зв'язку з тим, що вона необґрунтовано відмовилася від виконання трудових обов'язків. Але суд не визнав цей період простоєм з вини працівника і стягнув із роботодавця середній заробіток позивачки за той період, доки вона не працювала і чекала на виплату зарплати.

Коли самозахист трудових прав стане простоєм

Трапляються ситуації і коли самозахист трудових прав може обернутися простоєм (апеляційна ухвала Липецького обласного суду від 18.10.2012 у справі № 33-2104/2012).

Позивачка, працюючи зварником пластмас, відмовилася працювати у порядку самозахисту трудових прав, мотивуючи це небезпечними умовами праці та незгодою з підвищенням норм праці. Роботодавець оголосив позивачеві неоплачуваний простий з її вини у зв'язку з відмовою виконувати роботу.

Суд відмовив позивачці у визнанні наказу про просте незаконне, оскільки умови праці відповідали законодавчо встановленим, а зміна норм праці також здійснювалася в рамках правових норм. Суд зробив такий висновок: сама по собі заява про самозахист трудових прав та застосування такого самозахисту у вигляді недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, не виконання трудових обов'язків за відсутності підстав не є перешкодою до винесення наказів про оголошення простою з вини працівника.

Скасування дисциплінарного стягнення та простий

Скасування дисциплінарного стягнення не тягне за собою незаконність простою (апеляційне ухвалу Пермського крайового суду від 01.07.2015 у справі № 33-6645). Було встановлено, що в неробочий час позивача його службовий автомобіль ув'язнив у снігу, при витягуванні автомобіля він був пошкоджений. Роботодавець відправив машину в ремонт, на водія наклав дисциплінарне стягнення та оголосив йому простий з вини працівника на час ремонту автомобіля.

Працівнику вдалося скасувати наказ про накладення дисциплінарного стягнення на формальних підставах - у зв'язку з порушеннями роботодавцем процедури. У скасуванні простою працівникові суд відмовив, оскільки підстави виникнення простою та вина позивача підтверджені документально, скасування дисциплінарного стягнення з формальних підстав не тягне за собою неправомірність оголошеного працівнику простою з його вини.

Які можна зробити висновки із судової практики? Практика підтверджує, що роботодавці часто не бачать різниці між простоєм з вини працівника та усуненням від роботи, плутають причини простою та причини усунення від роботи. Це призводить до сумних наслідків для роботодавця: як скасування наказу, а й стягнення середнього заробітку у період незаконного простою.

Цікавою є ситуація, коли працівник здійснює самозахист трудових прав. Якщо ці дії працівника обґрунтовані, то простий з вини працівника є неправомірним. А якщо працівник не мав приводу для самозахисту трудових прав, час його неробства можна оголошувати простоєм з вини працівника.

Вище ми говорили про взаємозв'язок дисциплінарного стягнення та простою з вини працівника. Але останній приклад практики показує, що ці заходи на працівника пов'язані лише причинами їх застосування. Недотримання процедури накладання дисциплінарного стягнення та його скасування не тягне за собою "автоматично" незаконність простою. Правильно буде і зворотне твердження: скасування неправильно оформленого простою не спричинить скасування правомірно накладеного дисциплінарного стягнення.

Простий на підприємстві став не рідкістю, що зумовлено складною економічною ситуацією в країні. Це припинення тимчасово процесу виробництва з технологічних, організаційних чи інших причин.

ТК РФ чітко окреслив правничий та обов'язки сторін трудового договору при простої.

У разі тимчасового припинення виробничого процесу працівник зобов'язаний повідомити безпосереднє начальство, вказавши причини (несправність обладнання, нестача сировини, аварійна ситуація).

Роботодавець зобов'язаний:

З'ясувати причини, визначити винних.
Спрогнозувати час простою.
Передбачити зайнятість працівників у цей період.
Оформити потрібні документи.

Пприпинення робіт оформляється керівником підприємства з ТК РФ.

Складаються відповідні акти.
Створюється наказ про направлення працівника у простій із зазначенням причин, періоду та оплати.
Вноситься відповідний запис у табель обліку робочого дня з умовними позначеннями.
Якщо працівника переводять на нове місце, оформлюють його письмову згоду (на строк від одного місяця) та видають наказ.
Коли простий має приватний характер, і переведення на іншу посаду підлягає один працівник, достатньо скласти доповідну записку.

Незалежно від того, з чиєї вини зупинилося виробництво, оформлення цих документів необхідне. Це запобігатиме можливим конфліктним ситуаціям.

Зайнятість під час простою

Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, у період відсутності роботи з вини підприємства всі працівники повинні бути на своїх місцях. Відлучення розцінюється як порушення дисципліни, а невихід працювати – як прогул.

Не прийнятна усна домовленість із керівництвом. Також порушенням закону вважається відправка у неоплачувану відпустку.

Роботодавець може перевести співробітника на інше місце без його згоди, але за умови:

терміном трохи більше одного месяца;
посада, що надається, відповідає кваліфікації;
стан здоров'я не суперечить запропонованій роботі.

Переклад терміном понад місяць або за умов нижчої кваліфікації вимагає письмової згоди співробітника.

Грошове забезпечення на тимчасовій роботі не повинно бути нижчим за оклад за основним місцем.

Оплата праці при простої

З вини роботодавця.Оплата відбувається згідно з ТК РФ. Повинна становити щонайменше 2/3 суми середньомісячного заробітку. Можливе лише при правильному оформленні необхідних документів. Будь-які усні домовленості без письмового підтвердження позбавляють працівника виплат.

Відсутність роботи у зв'язку з форс-мажорними обставинами. Сюди відносяться стихійні лиха, воєнні дії, державні укази про заборону імпорту чи експорту, епідемію. Оплата простою становить 2/3 суми окладу. Обмежує фінансові інтереси працівників, оскільки основна сума складається з надбавок, премій, доплат. Тому тут треба "тримати вухо гостро". Власники бізнесу не поспішають визнавати свою провину у простому підприємстві, щоб заощадити кошти. Іноді доказ цього факту можливий лише через суд. Економічна криза в країні, несумлінність партнерів, перебої у роботі залізничних та інших транспортних магістралей не є форс-мажором. Ці обставини належать до фінансових ризиків, які необхідно враховувати під час ведення бізнесу. Це аж ніяк не повинно торкатися інтересів найнятих фахівців.

Простий з вини працівника.При зламаному устаткуванні, аварії, відсутності на місці він сам зазнає матеріальних збитків. Час невиконання трудової функції не сплачується.

Соціальні гарантії під час простою

Зберігаються такі права, передбачені законодавством:

Оплата лікарняних листів, відпусток у зв'язку з вагітністю та пологамипроводиться в тому ж обсязі і на тих самих умовах, як і при звичайному робочому режимі.
Час простою, правильно оформлений документально, включається до загального трудового стажута підлягає обліку при нарахуванні пенсійної допомоги.
За найманим працівником зберігається місце, незалежно від цього, де зараз він здійснює діяльність.
Період не відображається записами у трудовій книжці та враховується при розрахунку допомоги, оскільки включається до страхового стажу.
Право на щорічну оплачувану відпустку згідно із затвердженим графіком зберігається.
Мінусом є те, що час зупинення виробництва не входить до стажу для нарахування дострокової трудової пенсії.

Просте підприємство – явище неприємне, але не смертельне. Знаючи свої права та обов'язки та правильно оформивши документи, можна пережити цей період з невеликими втратами.

Якщо організація переживає не найкращі часи, то замість скорочення персоналу чи відпустки власним коштом, можна оформити простий.
Як це зробити? Що при цьому потрібно враховувати? В якому порядку оплачується просте? Ці та інші питання ми розглянемо у статті. До речі, не всі відповіді можна знайти у Трудовому Кодексі.

Як оформити простий

Простий - це тимчасове призупинення роботи. Її причини можуть бути не тільки економічного характеру, але також і технологічного, технічного або організаційного характеру (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Простий з причин економічного характеру зазвичай не залежить ні від роботодавця, ні від працівника. Щоправда, судді мають іншу думку. Вони вважають, що негативне фінансове становище суспільства (відсутність замовлень) є фінансовим (комерційним) ризиком у відносинах між суб'єктами підприємницької діяльності, отже, відноситься до безпосередньої вини роботодавця (апеляційне ухвалу Володимирського обласного суду від 31.10.2013 № 33-3566/2013). У будь-якому разі наявність обставин, що виправдовують роботодавця, він і повинен довести (див., п. 17 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Технічний простий може статися:

з вини роботодавця (якщо роботодавець, маючи всі необхідні деталі, свідомо затягує ремонт обладнання),
з вини працівника (зламав верстат),
з причин, які не залежать ні від працівника, ні від роботодавця (ремонт не можна розпочати через несвоєчасне постачання запчастин).

Залежно від виду простою ТК РФ передбачає різні розміри оплати простою. Встановити, чи є вина роботодавця чи простий виник з причин, які залежать від жодної із сторін трудового договору, який завжди можливо. Тим більше що вичерпний перелік причин простою в ТК РФ відсутній.

Досить часто бухгалтери не розуміють відмінностей між часом недоробки та часом простою. Це два різні поняття і вони регулюються різними статтями Трудового кодексу. Зокрема, щодо часу недоопрацювання, то це час, на який співробітник не зупиняє роботу. Воно виникає, коли роботодавець не забезпечує працівникам відпрацювання робочого часу, або коли це не залежить ні від працівника, ні від роботодавця (наприклад, внаслідок стихійного лиха, метеорологічних умов, через які працівник не може дістатися роботи, а роботодавець — доставити його до місця роботи)

Які документи оформляти за простого

Правильне оформлення - це умова того, що невідпрацьований час буде сплачено як простий.Законодавчо цю процедуру не встановлено. Насправді запровадження простою зазвичай оформляється письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця. Уніфікованої форми такого наказу немає. Його складають у довільному вигляді.

З метою максимального дотримання трудових прав працівників у цьому наказі (розпорядженні) слід зазначити:

щодо кого вводиться простий (усієї організації, її філії, підрозділи, певного працівника тощо);
причини запровадження простою (оскільки з п. 17 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» обов'язок довести наявність причин запровадження простою доручається роботодавця);
час початку та закінчення простою;
розмір оплати часу простою (який не може бути нижчим за дві третини середньої заробітної плати працівника);
де будуть знаходитися працівники під час простою (на робочих місцях або будуть звільнені від необхідності бути присутніми на роботі). Слід зазначити, що питання, чи повинні працівники під час простою з вини роботодавця перебувати на робочому місці, трудовим законодавством прямо не врегульовано. З огляду на ст. 107 ТК РФ час простою не відноситься до часу відпочинку. Тому формально працівники під час простою з вини роботодавця повинні бути на своїх робочих місцях. Однак видається, що роботодавець може видати наказ (розпорядження), що дозволяє працівникам у цей період бути відсутнім на робочому місці.

Крім наказу, необхідно оформити такі документи:

акти про просте - уніфікованої форми акта немає, його складають у довільній формі.
службова записка від керівника підрозділу директору підприємства (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). У записці буде вказано дату та час початку простою, його тривалість (якщо вона відома), причини виникнення простою тощо.
табель обліку робочого часу з відмітками періоду простою. Компанія може застосовувати уніфіковану форму табеля, затверджену Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 № 1, або форму, розроблену самостійно.

Для позначення простою використовують такі літерні чи цифрові коди:

"РП" або 31 - час простою з вини роботодавця;
«НП» або 32 - час простою з причин, які не залежать від роботодавця та працівника;
"ВП" або 33 - час простою з вини працівника.

У табелі слід обов'язково вказувати тривалість невідпрацьованого часу в годинах і хвилинах. Також важливо правильно визначити період простою, тому що від цього залежить розмір його оплати.

ТК РФ не містить обов'язку роботодавця погоджувати наказ про запровадження простою з профспілковою організацією підприємства. Але до служби зайнятості роботодавцю доведеться повідомити. Зробити це потрібно у письмовій формі. На це відводиться три робочі дні після прийняття рішення про просте (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації»). Роструд вважає, що повідомляти службу зайнятості потрібно лише у разі зупинення виробництва загалом на підприємстві (Лист від 19.03.2012 N 395-6-1).

Як сплатити годинник простою

У Трудовому кодексі встановлено певні розміри оплати часу простою. Компанія має право самостійно встановити інші, наприклад, підвищені розміри оплати. Законодавство не обмежує їхнього розміру. Розмір оплати може бути прописаний у трудових чи колективних договорах.

Порядок оплати простою залежить від того, з чиєї вини він стався:

Роботодавця - оплачується не менше 2/3 середнього заробітку працівника (частина 1 ст. 157 ТК РФ),
Працівника - не оплачується (частина 3 ст. 157 ТК РФ);
Ні працівника, ні роботодавця — оплачується щонайменше 2/3 тарифної ставки чи окладу працівника, розрахованих пропорційно часу простою (частина 2 ст. 157 ТК РФ).

Як сплатити простий з вини роботодавця

Якщо простий стався з вини роботодавця, його сплачують у розмірі 2/3 середнього заробітку працівника.

Середній заробіток потрібно визначати відповідно до:

зі ст. 139 Трудового кодексу;
з Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 N 922 (далі - Положення про середній заробіток).
Якщо простий тривав кілька робочих днів, оплату часу простою визначають шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів простою та на 2/3 (п. 9 Положення про середній заробіток).

Розглянемо розрахунок оплати праці під час простою з вини роботодавця.

приклад 1.Інженер Петров А.І. не працював з 01.08.2016 по 21.08.2016 (15 роб. дн.) у зв'язку з простоєм, що виник з вини роботодавця. Розрахуємо суму виплат, належних за час простою, за умови, що:

час простою оплачується виходячи з 2/3 середньої заробітної плати працівника;
працівнику встановлено 40-годинний п'ятиденний робочий тиждень. Оклад - 24 500 руб.
розрахунковий період з 01.08.2014 по 31.07.2015 (250 роб. дн.) працівник відпрацював повністю;

Виплати за розрахунковий період склали:

оклад - 294 000 руб. (24500 руб. x 12 міс.);

премії - 10 000 руб. у травні 2015 року;

Зарплата за розрахунковий період становила 294 000 + 10 000 = 304 000 руб.

Середній денний заробіток працівника дорівнює 1216 руб. (304 000 руб.: 250 роб. дн.).

За час простою треба нарахувати = 1216 х 15 роб. дн. x 2/3 = 12160 руб.

До речі, виплати на користь працівників під час простою є компенсаційними з погляду термінології ТК РФ (ст. 164) і підлягають оподаткуванню ПДФО виходячи з п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

Оплата кількох годин простою

Порядок розрахунку середнього заробітку за кілька годин простою залежить від способу обліку робочого часу працівника — поденного або підсумованого:

якщо працівнику встановлено підсумований облік робочого дня, середній заробіток визначають з середнього годинного заробітку (п. 13 Положення про середній заробіток).
при піднесеному обліку робочого дня необхідно розрахувати середній денний заробіток (п. 9 Положення про середній заробіток).

приклад 2.Працівнику встановлено подений облік робочого часу, 40-годинний п'ятиденний робочий тиждень. Оклад працівника - 30 000 руб. Як сплатити кілька годин простою з вини роботодавця?

Працівник Трифонов А.В. 6 серпня 2016 р. протягом двох годин не міг розпочати роботу з вини роботодавця, який вчасно не забезпечив постачання комплектуючих.

Щомісяця працівник отримує доплату за класність у фіксованій сумі 5000 руб.

Щоб визначити середній заробіток за період простою, потрібно розрахувати середній денний заробіток Трифонова А.В. (П. 9 Положення про середній заробіток).

Зарплата працівника за розрахунковий період дорівнює 420 000 руб. [(30 000 руб. + 5 000 руб.) x 12 міс.].

Кількість відпрацьованих днів за розрахунковий період – 245.

Середній денний заробіток працівника дорівнює 1714,29 руб. (420 000 руб.: 245 роб. дн.).

Годинник простою переведемо в робочі дні. Отримаємо 0,25 роб. дн. (2 год: 8 год/раб. дн.).

Сплатити час простою Трифонову А.В. у розмірі 285,72 руб. (2/3 x 1714,29 руб. x 0,25 роб. дн.).

Як сплатити простий, якщо ніхто не винен

приклад 3.Скористаємося умовами прикладу 1, але припустимо, що простий введений з причин, що не залежать від роботодавця або працівника.

У разі час простою буде оплачено Петрову А.І. у розмірі не менше 2/3 окладу, розрахованих пропорційно до часу простою.

Припустимо, у місяці простоячи 21 робочий день. Оскільки оклад Петрову встановлено у вигляді 24 500 крб., премія за травень 2016 року — 10 000 рублів, а період простою становив 15 робочих днів, то під час простою вона отримає 16 428,57 крб. ((24 500 руб. + 10 000 руб.): 21 x 2/3 x 15 раб. Дн.).

Трудовий кодекс не забороняє у разі простою співробітника без його згоди перевести іншу роботу терміном до місяця (ст. 72.2 ТК РФ). Письмова згода потрібна лише у випадку, якщо ця тимчасова робота потребує більш низької кваліфікації.

У таких ситуаціях оплата праці співробітника здійснюється за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі. Положення ст. 157 ТК не застосовуються, оскільки співробітник не «вимагає», а працює.

Як оплачувати внутрішньозмінний простий? Виходячи з годинної частини тарифної ставки (окладу). Як визначити годинну ставку, якщо працівнику встановлено оклад?

МОЗ Росії рекомендує використовувати середньорічну кількість робочих годин (Лист від 02.07.2014 N 16-4/2059436). Їхня кількість у 2015 р. для співробітників з 40-годинним робочим тижнем становить 164,25 год (1971 год: 12 міс.).

приклад 4.Працівнику встановлено оклад. Причина внутрішньозмінного простою залежить ні від роботодавця, ні від працівника.

Працівник Котов В.В. не зміг доопрацювати зміну через раптове відключення електроенергії. Тобто, 31 березня 2016 р. працівник перебував у просте 4 години. Його оклад - 32 000 руб. в місяць. Інших виплат працівник не отримує.

Причина простою залежить ні від роботодавця, ні від працівника. Час такого простою слід сплатити за Котову В.В. виходячи з годинної частини окладу - 194,82 руб. (32 000 руб.: 164,25 год). За простий працівнику треба нарахувати 519,52 руб. (2/3 x 194,82 руб. x 4 год).

Як оплачувати простий працівнику-суміснику

Приклад 5.У літні місяці в організації було оголошено просте. Ряд працівників організації здійснюють свою діяльність як сумісники. Чи роботодавець повинен виплачувати зарплату сумісникам, якщо вони отримують зарплату за основним місцем роботи?

З огляду на положення ст. 287 ТК РФ, норми ст. 157 ТК РФ застосовуються і до сумісників (Лист Роструда від 19.03.2012 N 395-6-1). Цей висновок підтверджено і судовою практикою. В Апеляційному ухвалі Верховного суду Республіки Бурятія від 28.05.2012 у справі N 33-1332 суд задовольнив позов про стягнення заробітної плати за час вимушеного простою, доплати за сумісництво, відпускних, компенсації моральної шкоди, оскільки мав місце простий у роботі організації а відповідно до ст. 157 ТК РФ час простою підлягає оплаті роботодавцем.

Усе - Вчимося грамотно оформляти трудові відносини від прийому до звільнення.

52 022 переглядів

Для відображення форми необхідно увімкнути JavaScript у вашому браузері та оновити сторінку.

Правове врегулювання трудового періоду провадиться на рівні законодавчих актів, договірного регулювання умов праці та угодою сторін трудового найму. Потрібно знати, що у особливих випадках робочим періодом є час, коли співробітник мало виробляє трудову діяльність, але перебуває у прямої залежності від роботодавця чи керівника. Прикладом є простий. Зараз багато хто стикається з проблемами, коли роботу організації чи її відокремлених структур необхідно зупиняти.

Причинами можуть стати відсутність матеріалів, загроза здоров'ю та життю співробітників. Простий окремих працівників, секторів, відділів, департаментів державних органів – реальна ситуація сьогодення. Добре, якщо простий матиме короткочасне явище.

Але як бути, коли роботу підприємства призупинено на тижні чи навіть на місяць? Як потрібно оформити та організувати роботу в період простою, які гарантії для працівників передбачені чинним законодавством? Відповіді на ці питання в умовах нестабільної політичної ситуації є вельми актуальними.

Що таке просте?

Простий для підприємства може виникнути з вини роботодавця, персоналу чи з причин, незалежним від того, ні від іншого. Нас цікавить саме перший, найпоширеніший випадок. Насамперед, згадаємо, як поняття простою визначає Трудовий Кодекс РФ.

Простий - це зупинка діяльності, спричинена відсутністю умов, які потрібні для здійснення діяльності. Як бачимо, чинні норми закону не обмежують перелік причин, які мають підстави для визнання зупинення діяльності юридичної особи простою. Головне – вчасно оформити його відповідно до чинного законодавства.

Чи вимагає законодавство від керуючого повідомити співробітників про зміну умов оплати праці у разі запровадження простою не з вини працівника не пізніше ніж за 2 місяці? Оскільки простий може бути викликаний різними причинами, навіть такими, які не можна було заздалегідь попередити, законодавчо неможливо зобов'язувати керуючого давати таке повідомлення.

У разі прояву причин, що зумовлюють довгостроковий простий як окремого співробітника, так і окремого підрозділу або всієї організації, роботодавець повинен ухвалити відповідні управлінські рішення щодо зміни наявних умов праці при продовженні діяльності за тією ж спеціальністю, з такою самою кваліфікацією чи посадою, пов'язаних із змінами на підприємстві виробництва та праці.

Саме в цьому випадку співробітник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. На цьому наголошували фахівці Міністерства праці та соціального захисту у своїх консультаціях.

Зараз - ситуація, коли введення простою не є провиною роботодавця, адже простий виникає з причин, які не залежать від сторін трудової угоди. Отже, не вимагає попередження співробітників за 2 місяці до початку часу простою.

Відповідальність роботодавця при простоях

Всю відповідальність несе роботодавець.

На час простою, коли причиною стала вина роботодавця, пишеться акт простою (заносяться причини, через які сталася зупинка діяльності) і наказ керівника. Коли припинення робіт має цілодобовий (тижневий) характер, керуючий у наказі повинен відобразити необхідність перебування чи відсутності персоналу робочому місці.

Простои можуть виникати, коли співробітник приходить на роботу, але не здійснює свою посадову діяльність із зазначених вище причин. Тоді коли працівник при простій за власною ініціативою не з'являється на робочому місці або самостійно залишає його, тоді він не може розраховувати на оплату цього часу, навіть якщо він був заздалегідь повідомлений про майбутнє просте.

У випадках простою з вини керуючого, він може з'явитися низку зобов'язань перед співробітником:

Роботодавець повинен взяти на себе відповідальність за просте, а також оформити відповідний наказ;
Керівник повинен здійснити всі можливі заходи щодо припинення затримки;
Управитель повинен надати співробітнику можливість виконувати його трудову діяльність та отримувати за неї відповідну оплату.

Складання документів при простої

Певний порядок оформлення простою.

Акт про початок простою може бути оформлений як для структурного підрозділу, так і для всієї організації в цілому з урахуванням обставин, що викликали простий. Цей акт оформлюють посадові особи організації.

При складанні акта доцільною є участь керівництва, представників профспілки та трудового колективу підприємства. Але склад комісії визначається залежно від причин простою.

Наприклад, якщо причиною є поломка обладнання, слід залучити головного інженера або іншого технічного співробітника, який повинен встановити причину поломки та термін її усунення. Або якщо причиною є відсутність сировини для виробництва продукції, залучається начальник відділу постачання та економіст. Законом не визначається типова форма оформлення акту простою.

Простий слід оформити актом у довільній формі з використанням обов'язкових реквізитів, встановлених у вітчизняному діловодстві. Обов'язково слід зазначити причини, які призвели до припинення роботи.

Приклад наказу про простий

11.04.2016 р ТОВ «МОЛОЧНИК» НАКАЗ

м Москва

Про просте підприємство

Вивчивши обставини простою та його причини, зазначені в Акті про просте підприємство від 11.04.2016 р. № 2, керуючись ст. 113 ТК РФ та нормами Колективного договору на 2016 р.

НАКАЗУЮ:

Затвердити Акт про просте підприємство від 11.04.2016 р. № 2;
Рахувати час 8:00 14.04.2016 р. початком простою підприємства;
Встановити період простою з 8:00 11.04.2016р. до 24:00 30.04.2016 р.;
Затвердити перелік заходів під час простою та подолання його наслідків;
Дозволити працівникам підприємства не виходити в період простою на роботу, окрім начальника відділу постачання Є. К. Романюк, начальника виробництва С. І. Коновалюк, начальника відділу кадрів Стеценка О.Г., щодня у робочі дні виходити на роботу та відзначати свій прихід на роботу та звільнення з роботи;
Начальнику відділу кадрів Стеценку О.Г. ознайомити з наказом працівників підприємства до початку простою та забезпечити облік часу простою;
Відділу кадрів своєчасно поінформувати працівників про поновлення роботи, відповідальний – начальник відділу кадрів Стеценко О.Г.;
Бухгалтерії підприємства за даними табельного обліку оплачуватимуть час простою у розмірі двох третин тарифної ставки працівників. Відповідальний – головний бухгалтер Третьякова М.Т.;
Затвердити заходи щодо подолання простою підприємства. Відповідальний – начальник відділу постачання Романюк Є. К.;
Контроль за виконанням цього наказу покласти на начальника провадження Коновалюк С. І.;

Підстава: Акт про просте підприємство від 11.04.2016 р. № 2.

Із наказом ознайомлені:

Начальник відділу кадрів (підпис) О.Г. Стеценка (11.04.2016 р.)

Головний бухгалтер (підпис) М.Т. Третьякова (11.04.2016 р.)

Начальник відділу постачання (підпис) О.К. Романюк (11.04.2016 р.)

Начальник провадження (підпис) С.І. Коновалюк (11.04.2016 р.)

Голова профкому (підпис) Н.І. Савченка (11.04.2016 р.)

Представник трудового колективу – майстер цеху (підпис) Г.І. Павленко (11.04.2016 р.)

Акт про просте вважається підставою для видання адміністрацією розпорядження або наказу про початок простою в організації, а також про порядок роботи працівників та оплату за цей період.

Приклад акта про просте

ТОВ «МОЛОЧНИК»

АКТ Про просте підприємство

11.04.2016 р. м. Москва № 2

Ми, що підписалися нижче, свідчимо про те, що через відсутність сировини для виробництва починаються простий, і робота підприємства неможлива. Тому виникла потреба тимчасового припинення роботи через простої з 8:00 14.04.2016 р.

Акт складено для видання наказів по підприємству про простий працівників, про переведення та переміщення працівників на час простою та оплату часу простою.

Директор (підпис) С.І. Дронов

Начальник провадження (підпис) С.І. Коновалюк

Начальник відділу постачання (підпис) О.К. Романюк

Голова профкому (підпис) Н.І. Савченко

Представник трудового колективу – майстер цеху (підпис) Г.І. Павленко

У листках обліку робочого часу простий позначається літерним кодом "П".

Оплата під час простою

Роботодавець має своєчасно оновлювати обладнання.

Законодавством про працю Російської Федерації захищені права працівників у випадках простоїв за їх вини. Справедливо, що за такий період працівник має отримати від роботодавця грошову компенсацію.

Підприємство має право в колективному договорі або Положенні про оплату праці встановлювати більш високий розмір оплати часу простою. Ця норма підлягає застосуванню у разі призупинення діяльності через відсутність матеріалів та сировини для забезпечення виробництва, відсутності технологічної документації, виходу з ладу обладнання, не пов'язаної з провиною персоналу підприємства.

Присутність чи відсутність працівника на роботі у разі простою не впливає на оплату праці за цей час, оскільки це питання вирішується відповідно до правил трудового розпорядку організації.

За період простою з причин, що виникли з вини працівника, його зберігається середній заробіток.

Оформлення витрат при простої

Винний несе всі витрати за простий.

Під час простою зарплати працівників, зайнятих на виробництві, рекомендовано відображати у загальновиробничих витратах. Так, згідно з п. 11 ПБО 10/99, до інших загальновиробничих витрат належить і оплата простоїв, тобто сама заробітна плата та сума нарахованого ЄСВ.

Загальновиробничі витрати, хоч і побічно (оскільки ставляться до собівартості продукції шляхом використання бази розподілу), проте пов'язані з виробництвом. Загальновиробничі витрати шляхом розподілу потрапляють у виробничу собівартість, а постійні нерозподілені – у собівартість реалізації.

Однак якщо виробництва як такого немає, найімовірніше, розподілити такі витрати не вдасться. Тому як варіант, «простийні» витрати на оплату праці можуть бути відображені у складі інших операційних витрат та враховуються на однойменному субрахунку «Інші витрати операційної діяльності».

Втім, якщо простий є результатом дії невідворотної сили (повінь, військові дії тощо), то за таких умов «простийні» витрати на оплату праці краще враховувати на рахунку «Інші витрати».

Обкладення податком з доходів фізичних осіб і нарахування єдиного соціального податку суми оплати періоду простою проводяться у такому порядку, як і за нарахуванні зарплати.

Приклад 1. У квітні 2016 року співробітник працював 12 днів, після чого до кінця місяця в компанії було оформлено простий у зв'язку із затримкою постачання матеріалів. Заробітна плата співробітника – 16000 руб. Додаткових гарантій у зв'язку із простоєм колективним договором не передбачається. Оплата провадиться у розмірі 2/3 від ставки, встановленої співробітнику. У квітні 2016 року – 21 робочий день. Якщо працівник відпрацював 12 днів, вимушений прогул співробітника у зв'язку із простоєм у квітні становить 9 робочих днів. Розрахуємо заробіток у квітні 2016 року.

Оплата за відпрацьований період:

одноденний заробіток – 760,19 руб (1600 руб / 21 г.дн.);
заробіток за відпрацьований час – 9140,28 руб (760,19 руб х 12 р.дн.).

Оплата часу простою:

одноденна оплата за період простою - 500,79 руб (760,19 руб х 2/3);
оплата часу простою - 4570,11 руб (500,79 руб х 9 р. дн.);
заробіток за квітень 2016 року – 13710, 39 руб (9140,28 руб + 4570,11 руб).

У випадках, коли сталося виникнення виробничої ситуації, небезпечної для життя або здоров'я персоналу, та довкілля, оплата періоду простою здійснюється у розмірі середнього заробітку. Однак у цьому випадку потрібно підтвердити факт існування такої ситуації експертом з охорони праці організації, представниками профспілки, членами якої є співробітники, або у разі відсутності – представниками з питань охорони праці, а також страхового експерта з питань охорони праці.

У різних ситуаціях різні витрати.

Приклад 2. У травні 2016 року співробітник приходив на роботу протягом 9 днів, після чого до кінця місяця був оформлений у зв'язку з аварією. Працівнику встановлено оплату праці розмірі 16000 крб. У березні-квітні відпрацьовано всі дні. Інших виплат у 2016 році він не отримував. У травні 2016 року 19 робочих днів. Якщо працівник відпрацював 9 днів, то прогул у зв'язку із простоєм у квітні становить 10 днів. Розрахунок середньої зарплати проводять виходячи з оплати праці за 2 останні місяці, що передують місяцю настання простою (у нашому випадку – березень-квітень 2016 року). Розрахуємо заробіток співробітника у травні 2016 року.

Оплата за відпрацьований час:

одноденний заробіток – 840,21 руб (16000 руб / 19 р.дн.);
заробіток за відпрацьований час – 7570,89 руб (840,21 руб х 9 р.дн.).

Оплата часу простою:

одноденний заробіток за час простою - 780,05 руб (16000 руб + 16000 руб) / (20 + 21));
оплата за час простою - 7800,50 руб (7800,05 руб х 10 р. дн.);
заробіток за травень 2016 року – 15380, 39 руб (7570,89 руб + 7800,50 руб).

Оформлення працівників за простого підприємства

Працівники повинні перебувати на робочому місці.

Де повинні знаходитися працівники під час простою на робочих місцях або за межами підприємства - роботодавець вирішує самостійно з урахуванням конкретних обставин того, що сталося, і закріплює своє рішення у наказі.

Водночас ми маємо зазначити, що згідно зі ст. 72.2 ТК РФ, у разі виникнення простою співробітник може бути переведений за його згодою на іншу посаду з урахуванням профілю та майстерності в тій самій організації на весь період простою або в іншу організацію, але в тій же місцевості на період не більше одного місяця.

Однак у разі простою всієї організації реалізація цієї норми є досить проблематичною, адже для переведення співробітників в іншу організацію у цій же місцевості потрібна наявність договірних відносин між підприємствами. У 72.2 ТК РФ не зазначено про розмір зарплати під час такого переказу, а отже, заробітна плата в цьому випадку може бути будь-якою, якщо інше не встановлено колективним чи трудовим договором.

З цього відео ви дізнаєтесь про матеріальну відповідальність працівника та роботодавця.

Форма для прийому питання, напишіть свій