Московський державний університет друку. Поняття та напрямки кар'єри менеджера Як визначити напрямок своєї кар'єри
Існує ціла низка підходів до визначення поняття "кар'єра".
Об'єктивний підхід: кар'єра як професійний розвиток. У рамках цього підходу працював Д. Холл (1976), який характеризував кар'єру як зміну послідовності виконуваних робіт у міру просування в організаційній ієрархії. Інше визначення свідчить, що кар'єра - це послідовність робочих позицій, оплачуваних чи ні, які допомагають людині розвивати свої професійні якості та успіх (Dessler et al., 1999). Д. Сьюпер (1957) визначає кар'єру як послідовність професійних позицій протягом життя працівника та виділяє кілька типів кар'єри:
- 1) Стабільний/стійкий. Працівник розвивається у межах своєї професії.
- 2) Чергується. Просування у професії змінюється застоєм і навпаки.
- 3) Нестабільний. Працівник не замикається в рамках однієї професії, змінюючи одну на іншу.
- 4) Хаотичний. Цей тип кар'єри поєднує у собі другий і третій типи кар'єри. Крім того, що працівник змінює професію, його кар'єра чергується періодами спаду, застою та просування.
Б. Лоуренс (1989) визначає кар'єру як трудовий досвід, що розвивається з часом та зростанням трудового стажу. В.Г. Горчакова (2000) дає визначення кар'єри як професійного просування. Але в той же час вона визначає кар'єру як рух до своїх особистих досягнень. Визначення кар'єри В.Г. Горчакової можна віднести як до об'єктивного, і суб'єктивного підходів.
Б.Дж. Чанг Херерра (2003), М.Б.Дж. МакКолл (1989), Р. Монк (1996), М.Є. Пул (1993) під кар'єрою розуміють отримання більш високої посади, що означає просування вгору структурною ієрархією. Але в той же час дане просування означає розширення та якісних змістовних характеристик нового кар'єрного ступеня: здобуття більшого ступеня авторитету та влади, підвищення престижності професії.
Суб'єктивний підхід: кар'єра як персональний розвиток.
Послідовники суб'єктивного підходу Дж.Л. Холланд (1985), І.К. Стронг (1943) характеризують кар'єру як покликання. Кар'єра є індикатором для особистості ступеня її стійкості та стабільності у житті. Дж.Л. Холланд (1985) пише у тому, що професійні інтереси працівника формуються залежно від цього, з яким середовищем людина взаємодіє, які здібності має, й у залежність від цього, які завдання вміє решать. Професійні інтереси вчений поділяє на кілька типів:
- 1) Практичні
- 2) Когнітивні (пізнавальні)
- 3) Естетичні
- 4) Суспільні (соціальні)
- 5) Робота зі знаковими (символьними) системами
У рамках суб'єктивного підходу кар'єра також можна розглядати як інструмент самореалізації, подальшого особистісного зростання; а також з точки зору того, які переваги це особистісне зростання може принести організації та суспільству (Shepard, 1984).
Інший напрямок визначення кар'єри в рамках суб'єктивного підходу - кар'єра як компонент структури життя. Тут мають на увазі, що й розглядати зміни з часом крізь призму кар'єри, вони будуть досить передбачувані, оскільки будуть підлаштовані під умови і графік роботи (Levinson, 1984).
У межах суб'єктивного підходу наведено визначення кар'єри як індикатор соціального стану, статусу людини у суспільстві. Такої позиції дотримуються: П.М. Блау та О.Д. Дункан (1967), Д.Л. Фетерман та Р.М. Хаузер (1978), Б. Маннен та Д. Барлі (1984).
О.В. Агейко (2009) розуміє під кар'єрою досягнення становища, що дозволяє задовольняти індивідуальні потреби. У рамках суб'єктивного підходу кар'єра сприймається як "життєва траєкторія людини, що формується з урахуванням цінностей працівника, суспільства та організації" (Агейко, 2009, с. 20). Дж. М. Іванцевич та А.А. Лобанов (1997) розглядають кар'єру через призму власних суджень людини, її погляди та цінності. З їхньої точки зору, кар'єра - це "індивідуально усвідомлена послідовність змін у поглядах, позиції та поведінці, пов'язаних з досвідом роботи та іншою діяльністю в процесі трудового життя" (Іванцевич, Лобанов, 1997, с. 274). У їхньому розумінні термін "кар'єра" пов'язаний лише з власними судженнями людини про це.
До суб'єктивного підходу можна віднести визначення кар'єри Еге. Шейна (1978). Він розглядає кар'єру як статичне поняття. Статичність кар'єри в даному випадку розуміється як суб'єктивне ставленням до кар'єри, що включає особистісні та ціннісні установки на початку кар'єрного шляху, які незмінні протягом тривалого проміжку часу
Підхід "кар'єра без кордонів". Дослідник М.Б. Артур (1994) визначає кар'єру крізь призму концепції "кар'єра без кордонів". Тут людина розглядається як вільний "агент", у своєму кар'єрному зростанні він не прив'язаний до організації; певна компанія не грає ключову роль кар'єрному зростанні співробітника. Кар'єра не обмежується однією роботодавцю. Цей підхід у визначенні кар'єри також дотримуються Д.М. Роузоу (1996), С.Є. Салліван (1999), П.Ч. Мірбіс (1995), Дж.Ч. Грінхаус (2008).
Варто зазначити, що підхід "кар'єра без кордонів" поділяється також на об'єктивний та суб'єктивний. Об'єктивна кар'єра пов'язана зі структурними змінами: зміною місця роботи, організації (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Суб'єктивна кар'єра співробітника пов'язана з психологічною складовою, обумовленою тим, що співробітник відчуває чи ні в цій організації велике майбутнє для своєї кар'єри, так званий "простір, охоплення"; жорсткі правила та обмеження компанії не заважають йому в цьому (на психологічному рівні сприйняття) (Arthur & Rousseau, 1996).
П. Друкер (2004) дивиться на кар'єру працівника з погляду тривалості життя організації. Він зазначає, що середня тривалість життя організації 30 років, а трудове життя працівника становить приблизно 45 років. Відповідно працівник повинен усвідомлювати і бути готовим до того, що він змінить місце роботи, займе іншу посаду або рід діяльності. Також П. Друкер пропонує не обмежуватися кар'єрою лише в одному напрямі діяльності. Можна паралельно будувати другу кар'єру чи змінити попередню. Варто зазначити, що визначення кар'єри П.Друкера можна віднести і до суб'єктивного підходу. Він говорить про те, що кар'єру необхідно будувати відповідно до своєї системи цінностей, здібностей та стилю роботи.
Резюмуючи розглянуті підходи визначення кар'єри, можна назвати такі основні напрями даного поняття:
- · Кар'єра як професійний розвиток - об'єктивний підхід (професійний досвід, навички, компетенції, заробітна плата, благо організації).
- · Кар'єра як персональний розвиток - суб'єктивний підхід (статус, особистісний розвиток, престиж).
- · Кар'єра не є внутрішньоорганізаційним поняттям. Сучасні співробітники та його розвиток не прив'язані до однієї конкретної організації. Вони характеризуються: високою мобільністю та низькою лояльністю до організації.
Варто зазначити, що ця класифікація понять кар'єри не є жорсткою. Підходи взаємопов'язані між собою та перегукуються. Наприклад, професійне зростання та досягнення пов'язані і з особистими досягненнями працівника. Професійне зростання є також особистим досягненням працівника, певною віхою в його житті. Отримання вищої посади (яка становить об'єктивного підходу) пов'язана і суб'єктивним ставленням до цієї події, наприклад, підвищення престижу професії та працівника (сприйняття оточуючими), авторитету співробітника організації. Погляди та цінності працівника, які є складовими суб'єктивного підходу, змінюються залежно від об'єктивних факторів: досвіду та стажу роботи. Підхід "кар'єра без кордонів" взаємопов'язаний з об'єктивним та суб'єктивним підходами. Перехід в іншу організацію може бути пов'язаний з невідповідністю ідеології організації та ведення бізнесу життєвим цінностям співробітника (суб'єктивна причина), або пропозиція більш вигідної посади з вищою заробітною платою в іншій організації (об'єктивна причина).
В рамках даної магістерської дисертації в результаті огляду підходів до поняття "кар'єра" ми взяли за основу таке визначення: "Кар'єра - послідовність зміни професійних позицій, що означає просування по організаційній структурній ієрархії. Причому в цьому просуванні співробітник не обмежений рамками однієї організації. Кар'єрне зростання то, можливо пов'язані з переходом співробітника з однієї організації на іншу " .
Поняття кар'єри з погляду різних підходів визначено. Однак кар'єра містить у собі чинники її розвитку, які будуть розглянуті у наступному параграфі.
У більш ранньому віці об'єктивно оцінити свої можливості і вибрати стратегічний напрямок розвитку кар'єри.
Рада зрозуміла і навряд чи хтось став би її ставити під сумнів. А як його реалізувати – це питання. Його здійснення передбачає два варіанти: у ранньому віці визначити напрямок кар'єри дитини повинні батьки чи близькі люди, це їхній святий обов'язок. А з підліткових років чи тим більше у зрілому віці, хто б тобі не допомагав, але відповідальність за вибір кар'єри лежить на самій людині
Важливість вибору дуже велика. Помилка в цій справі може буквально знецінити все життя людини, стати непоправною. Ось що написав із цього приводу В.П. Глушко, конструктор ракетних двигунів для космічних кораблів, академік, двічі Герой Соціалістичної Праці СРСР: «Щасливий той, хто знайшов своє покликання, здатне заповнити його життя. Двічі щасливий той, хто знайшов своє покликання ще підлітковими роками. Мені випало таке щастя...».
Вибрати стратегічний напрям кар'єри означає визначити, чому найбільше відповідають здібності та можливості людини – техніці чи гуманітарним наукам, чи будь-якій іншій справі, наприклад, професійному спорту, веденню домашнього господарства тощо.
З часом слід уточнити сферу своєї майбутньої діяльності. Якщо напрям технічний, то конкретно галузь народного господарства та промисловості, наприклад, хімія чи будівництво, металургія чи транспорт. Якщо транспорт, то який: автомобільний, авіаційний чи залізничний. Якщо перевага надається гуманітарній діяльності, то якою саме: вивченню мов, літературі, музиці. Якщо спорту, то якого його виду тощо.
Водночас слід вирішити для себе і одне з головних питань у житті: чому більшою мірою відповідають мої здібності, кар'єрі керівника чи кар'єрі фахівця? Зазвичай відповідь це питання дається нелегко і його пов'язано часом з багатьма помилками. Найбільшого успіху досягає той, чия стратегія відповідає його здібностям, тому слід тверезо оцінювати свої якості.
Зорієнтувати дитину на правильний, оптимальний для неї життєвий шлях – дуже непросте завдання. Із цього приводу існують наукові рекомендації. Директор Зеленоградського Центру психолого-медико-соціального супроводу (ЦПМСС) кандидат медичних наук Юрій Бєлєхов вважає, що треба активно та цілеспрямовано розвивати в дитині творчу особистість, при цьому дитина може і повинна усвідомити, з якою місією вона з'явилася на світ з 4-5 років. . Батькам потрібно придивлятися до дитини, не ґвалтувати її, якщо вона не хоче чимось займатися. А поки він малий, слід сміливіше змінювати гуртки, секції, заняття, шукати, що йому сподобається по-справжньому.
Ю. Бєлєхов радить дати можливість дитині якомога раніше визначитися з її перевагою, тобто встановити, до чого вона найбільше тягнеться – до музики, малюнку, цифри, форми чи слова. Це всього п'ять напрямків, і дати спробувати їх не так і складно. У дитині потрібно з дитинства виховувати головне, що у житті почуття – почуття автора свого життя.
У нашій реальній російській дійсності професійна орієнтація навіть у школі майже для дорослих дітей у 9-11 класах організована незадовільно. Адже в дев'ятому класі дитині належить вирішувати: чи йти їй до коледжу, чи продовжувати навчання у школі. І на цей відповідальний момент діти повинні вміти правильно вибирати професію.
У багатьох розвинених країн профорієнтація поставлена значно краще нашої, російської . У шведському підручнику з математики перед кожною темою дається пояснення, у яких випадках отримані знання можна застосувати. У Німеччині вже з четвертого класу дитина повинна приблизно прокреслювати свій майбутній життєвий шлях. У Франції проводять спеціальні уроки, тема яких – вибір професії.
Недооцінка роботи з професійної орієнтації в Росії - одна з основних причин того, що велика кількість людей працює не за фахом. У Москві, наприклад, таких працівників більше половини. Зрозуміло, що від дилетантів чекати високої віддачі просто безглуздо. Крім того, кожен, хто працює не за спеціальністю – певною мірою скривджений життям людина.
Крім побажань, обґрунтування системи заходів щодо професійної орієнтації, а значить і вибору напряму розвитку кар'єри, наука вже впритул підійшла до вирішення питання видачі конкретних персональних рекомендацій кожній людині щодо її життєвого призначення. Керівник лабораторії розвитку нервової системи людини з Інституту морфології людини РАМН професор Сергій Савельєв справедливо вважає, що ми нерідко обираємо справу свого життя не за покликанням, а в кращому разі за розміром платні. Тому лише деякі з нас знаходять своє призначення – більшість же щодня ходить на роботу, як на каторгу. Адже можна жити абсолютно щасливо. І потрібна для цього досконала «дрібниця» - розібратися в тому, що тобі насправді призначено долею. І робити це він пропонує не за допомогою психологічних тестів, не шляхом тривалого копання в собі із самих пелюшок, а на основі системного підходу до проблеми, спираючись на структурні відмінності мозку кожного з нас.
Суть його пропозицій зводиться до того, щоб, підвищивши роздільну здатність сучасних комп'ютерних томографів у п'ять-десять разів, з допомогою отримати можливість у межах звичайного медогляду визначати потенційні здібності людини. Він вважає, що якісні відмінності людей можна впевнено встановити з 16 років, коли мозок вже перестав формуватися. Його метод, описаний у книзі «Мистість і геніальність», виглядає як фантастика. Але згадаємо, скільки винаходів, нещодавно здавалися фантастичними, впроваджено у повсякденну практику останні хоча б п'ятдесят років. Тож не виключено, що розробки С.Савельєва можуть стати реальністю найближчим часом.
Але поки цього немає, кожна людина повинна, не перекладаючи цю справу ні на кого, самостійно розібратися у своїх перевагах і недоліках, тверезо оцінити вміння та знання та вибрати той життєвий шлях, який найбільше відповідає цьому. Потрібно пам'ятати, що краще, ніж ви знаєте себе, вас не знає ніхто.
Правильному вибору кар'єри можуть допомогти методи, розроблені наукою, і які вже широко застосовуються практично. Наприклад, Всеросійський науково-дослідний інститут фізичної культури (ВНДІФК) багато років займався проблемою використання пальцевої дерматогліфіки для прогностичної оцінки фізичних здібностей у практиці відбору та підготовки спортсменів. Під керівництвом професора біологічних наук Т.Ф. Абрамової були підготовлені відповідні методичні рекомендації. В інструкції до роботи йшлося, що у ній відбито результати дослідження взаємозв'язку морфогенетичних маркерів – ознак пальцевої дерматогліфіки з різними проявами фізичних здібностей в представників спорту вищих досягнень, і навіть з прикладу осіб, які займаються спортом, і з природженими руховими обмеженнями. Виявлено маркуючі властивості малюнків на пальцях рук в оцінці вродженого набутого розвитку фізичних якостей, механізмів енергозабезпечення рухової діяльності, а також оцінки ризику зниження фізичного потенціалу людини. Показано можливості
*дерматогліфіка – вивчення деталей рельєфу шкіри долонь та стоп
раннього прогнозу придатності до спортивної спеціалізації. Наведено спосіб оцінки рухового потенціалу людини на основі ознак пальцевої дерматогліфіки.
Автори методичних рекомендацій пропонують використовувати отримані ними результати при ранній орієнтації дітей та комплектуванні команд, при виборі спортивного амплуа в ігрових видах спорту, а також у професійній орієнтації, при виборі засобів та методів ідеологічного впливу.
У короткому популярному викладі суть роботи полягає в тому, що вченими знайдено залежність (на основі дослідження кількох тисяч осіб) між малюнками на пальцях та потенційними можливостями людини. Це створює передумови для правильного вибору кар'єри. У спорті найвищих досягнень результати досліджень Т.Ф. Абрамової використовуються давно та успішно. Є всі підстави сподіватися, що її метод знайде широке застосування поза спортивної сфери.
Іноді на вибір спеціальності у молодих людей (а це ж вибір життєвого шляху) впливають випадкові фактори. Наприклад, вибирають ВНЗ не той, що відповідає здібностям, а куди легше вступити. Саме тому у нас нині величезне надвиробництво юристів та економістів. Їх зараз 18 і 33 відсотки відповідно від загальної кількості фахівців, які працюють у народному господарстві. Стільки випускників цих спеціальностей країні просто не потрібне. Це призводить до того, що молоді спеціалісти не можуть знайти роботу.
Чудовий, що став уже класичним, є прикладом вибору кар'єри Дейлом Карнегі, відомого всьому світу психолога, книги якого з правильного конструювання відносин між людьми і рекомендаціям тим, хто прагне успіху, дотепер читаються з великим інтересом.
Батьки Д.Карнегі були небагатими фермерами США. Дейл навчався в коледжі, студенти якого ділилися в основному на спортсменів (футболісти та бейсболісти) та хлопців, які вміли відстояти свою точку зору в публічних дискусіях. Д.Карнегі, ясно розуміючи, що не має атлетичних здібностей, вирішив добиватися перемог на терені ораторського мистецтва. Але спочатку йому нічого не виходило. Був розпач і на думку спадали навіть думки про самогубство. Вчасно підтримала мати, яка порадила взяти участь у дискусійному гуртку, куди він вступив після кількох спроб. Його завзятість допомогло здобути впевненість у собі та підвищити рівень самооцінки. Настав успіх. Д.Карнегі став здобувати найвищі нагороди на конкурсах. Це було 1906 року, коли йому виповнилося 18 років.
3. 2. Кар'єрний план
Узгодивши свої здібності та можливості з кар'єрними бажаннями, намітити план їх реалізації та слідувати йому.
Це з найважчих завдань шляху побудови кар'єри, т.к. вимагає як розуміння свого місця у житті, а й прояви характеру, таких якостей, як сила волі, цілеспрямованість, витримка.
Плани протягом життя можуть змінюватися, але головну стратегічну лінію життя, кар'єри, людина повинна завжди бачити ясно. Немає цієї лінії, і ти стаєш іграшкою долі. Правильно кажуть, що вітер буває попутним лише тим, хто знає, куди пливти. Життя дає багато прикладів планування кар'єри та чіткого виконання цих планів.
На особливу увагу заслуговує видатний спортсмен, письменник і громадський діяч Юрій Петрович Власов, який у 60-х роках минулого століття переміг непереможного американського штангіста Ендерсона. Ю. Власов мав безліч спортивних нагород. Такі різні люди як Юрій Гагарін, Мерилін Монро, Арнольд Шварценеггер назвали його "королем у королівстві королів". Вже в зрілому віці я дізнався, що ця визначна людина ще в дитинстві намітила стратегію своєї кар'єри: "Життя – боротьба – прагнення вперед – дипломат – інженер – письменник – спортсмен – громадянин". Усі ці пункти Юрій Петрович Власов виконав за винятком одного – він не став дипломатом.
Наприкінці 2012 р. в інтерв'ю газеті "МК" Ю.П. Власов коротко, але чітко висловив свою життєву позицію, розуміння сенсу життя: Мене часто запитують, як ви живете? А я поправив би: КУДИ ви живете? До чого веде моє життя? Поставте таке запитання... Без вектора – напрямки – життя перетворюється на існування. Виходить замість людини розумної – істота. З'ясувати собі суть і напрямок свого життя – це вже початок нового світла. І ще знаєте, як кажуть: люди поділяються на дві категорії. Одні вигукують: «Куди котиться цей світ?», а інші його котять. Я завжди дуже любив життя, знаходив радість у її найменших проявах. І це величезна сила – любити життя!»
Наочним і вельми повчальним прикладом раннього вибору мети в житті та чіткої її реалізації є губернатор штату Каліфорнія в США Арнольд Шварценеггер. Дехто вважає, що Шварценеггер пробився на вершину своєї кар'єри завдяки залізним м'язам. Це не так. Справа не в м'язах, а в залізній волі. Поставивши за мету стати кращим у бодібілдингу, він уперто йшов до неї, незважаючи на запеклий опір батьків. Арнольд змалку вів зошит, до якого ретельно записував, що він повинен був досягти протягом дня, що почався.
Завоювавши всі висоти у світовому бодібілдингу, А. Шварценеггер поставив собі наступну мету: «Я хочу стати найбільшим актором!» І в шкільному зошиті, вже будучи дорослим, Шварценеггер записав: «Пора розпочати штурм Голлівуду!» І він «завоював» Голлівуд, ставши зіркою у кінематографі.
Поставивши за мету стати політиком, він досяг посади губернатора штату Каліфорнія. Газети писали, що якби Конституція Сполучених Штатів дозволяла обійняти пост Президента США людині, яка не народилася на її території, то Шварценеггер був би найкращим кандидатом на цю посаду.
Приклад із нашого, російського життя. Особисто я категорично проти жіночого боксу. Дивитися, як жінки б'ють одна одну – неприємне заняття. Моя б влада – заборонив би цей бокс. Особливо зміцнився у цій думці після того, як побачив фінал одного бою. Програла його англійка, на її обличчя було страшно дивитися – це була безформна розпухла маска.
Але жіночий бокс існує. Росіянка Наталія Рогозіна підкорила у професійному боксі всі висоти, здобувши 9 нагородних поясів за найвідомішими версіями. За всю історію жіночого та чоловічого боксу такого не було, і повторити це практично неможливо.
В даному випадку М. Рогозіна цікавить нас як зразок людини, яка вибрала свій напрямок кар'єри і чітко слідувала наміченим планам. Вона розповідає, що дуже нелегко було особливо у молоді роки не відволікатися від наміченої мети, тягнуло сходити і на дискотеку, і в кіно замість тренування. Але змогла себе подолати і в результаті досягла феноменального успіху.
Планування кар'єри - поняття широке, що включає і стратегічні (довгострокові), тактичні (середньо-і короткострокові) плани. По суті, рада полягає в ретельному обмірковуванні всіх дій, пов'язаних з реалізацією кар'єрних амбіцій, в якому б вигляді вони не були: це і пристрій на роботу, і поведінка на робочому місці, вибір системи підвищення кваліфікації чи перепрофілювання тощо. У всьому потрібен чіткий план та продумана система його реалізації плюс постійний самоконтроль.
Мені відомі успішні люди, які, маючи давно обрану життєву мету, ставлять собі конкретні завдання на кілька років, рік, місяць, тиждень. Пишуть ці завдання на аркуші паперу та згодом перевіряють виконання. Я сам намагаюся так робити. Буває дуже незручно перед собою, коли бачиш причину зриву намічених завдань у своїй розхлябаності, лінощі чи забудькуватості.
У літературі та в інтернеті нерідко можна зустріти чіткі поради щодо планування кар'єри та реалізації цих планів. Наведу одну з цих рекомендацій, підготовлених психологом В.Аладьїною, процитувавши текст без коментарів, оскільки погоджується з його змістом.
«Визначившись зі стратегією, починайте побудувати кар'єрний план. Подумайте, ким ви бачите себе через 10 років, і на підставі цього робіть зворотний відлік. Така техніка дасть вам чітку картину необхідного часу та покроковий алгоритм досягнення цілей.
Перерахуйте всі професійні якості, які потрібні для бажаної посади. Виключіть мрії, просто опишіть найефективніших керівників, яких ви особисто вважаєте взірцем для наслідування. Потім докладно охарактеризуйте їх з погляду особистих якостей, розпишіть графік їхнього життя, як і з ким вони проводять робочий та вільний час, яким заняттям віддають пріоритети, що читають, які фільми дивляться тощо. Обов'язково ознайомтеся з історіями тих, хто, на вашу думку, є успішним: такі люди часто дають корисні рекомендації – дотримуйтесь їх.
Тепер проаналізуйте власний графік: знайдіть у ньому найменш ефективні способи проведення часу та внесіть коригування. Через десять років вам необхідно досягти кінцевого пункту свого плану, а отже, потрібно дотримуватись порад та зразків поведінки тих, хто вже пройшов цей шлях. Навчайтеся, але при цьому виробляйте свій стиль.
Далі, виходячи з прийнятої стратегії, у зворотному порядку розпишіть, яким має бути ваш рівень через 5 років, 3 роки, рік. Завжди спрощуйте процес до елементарних кроків, продумуйте їхню послідовність.
Включіть у свій план систему безперервного навчання: жоден рік не повинен бути втрачений, тому обов'язково проходьте курси підвищення кваліфікації або самостійно набувайте необхідних знань та вмінь. Читайте щонайменше 30 сторінок на день, обзаводьтеся аудіокнигами, якщо часто перебуваєте за кермом. Пам'ятайте, що ніяка якість не здобувається одним лише наміром.
При постановці кар'єрних цілей повністю розкривайте їх параметри – це дає можливість сконцентруватися, краще зрозуміти, чого саме ви хочете, бути чесним перед собою і більш конкретним у формулюваннях. Точність визначення мети – це основа її успішного досягнення.
Темі цілепостановки присвячено багато літератури, прочитайте хоча б кілька невеликих книг, а краще сходіть на хороший тренінг. Ніколи не шкодуйте часу і розумних грошей на навчання: інвестиція є єдино безпрограшною, адже дивіденди ви отримуєте все життя.
Вибудувавши алгоритм на десять років уперед і розбивши його по роках, зменшуйте фокус до кожного кварталу, місяця, тижня, дня. Чітко дотримуйтесь наміченого плану і навчіть всіх навколо враховувати ваші інтереси – цю якість необхідно виробляти з самого початку, оскільки вона стане в нагоді надалі, коли кар'єра піде в гору.
Ніколи не забувайте, що повноцінне життя складається не тільки з роботи, але й розвивається у всіх напрямках одночасно. Перекіс в якийсь один бік означає топтання на місці.
Якщо ви вже досягли певного успіху і можете собі дозволити додаткові витрати, подумайте про коучінг. Виберіть відповідного тренера, який буде працювати з вами особисто і не дозволить вам ні шкодувати себе, ні лінуватися, і ви побачите, наскільки швидко підніметеся кар'єрними сходами.
Завжди пам'ятайте формулу успіху: (ТЦ * ПП)/В = Е(У), де:
ТЦ – точність у визначенні мети, НП – чіткість у плануванні, В – час,
Е – ефективність, У – успіх.
Успішний лише той, хто ефективний, то будьте ефективні!» .
Дуже важливе завдання у плані реалізації кар'єрних планів – влаштування працювати, відповідну вашим життєвим устремлінням. З цього приводу відомий теоретик менеджменту П. Друкер писав: «Ймовірність, що перший вибір роботи, зроблений вами, виявиться цілком правильним, становить один шанс на мільйон. А якщо ви вирішите, що такий вибір правильний, то високі шанси на те, що при цьому виборі ви просто показали себе досить лінивим». (Цитую за монографією: Г. Зайцев, Г. Черкаська, Управління діловою кар'єрою.)
При всій повазі до П. Друкер погодитися з ним не можу. Отримати один шанс на мільйон у виборі «правильної роботи» – це означає взагалі бездумно поставитися до цієї справи. Якщо ж підійти до вибору роботи, як належить, по-серйозному, помилки в цій справі можна звести до мінімуму.
Перше та головне – знати, що ти хочеш. А це «бажання» має відповідати і стратегічному напрямку кар'єри, і тим планам, які вами намічені на найближчий період. Дуже важливо правильно скласти коротку інформацію про себе (раніше це називалося «об'єктивка», зараз – «резюме»). Слід зрозуміти, що правильно складене резюме важливе не лише для надання його роботодавцю з метою отримання бажаної роботи, але й для об'єктивної оцінки власної персони, що може призвести до перегляду кар'єрних орієнтирів, намічених раніше.
Протягом багатьох післяперебудовних років сформувалися загальні підходи до складання ефективного резюме. Виглядають вони приблизно так. Резюме складається із трьох блоків: особисті дані, освіта, досвід роботи. Інформацію слід розташовувати у хронологічному порядку. Думки треба висловлювати лаконічно, але не куце. Перераховуючи місця роботи, вказувати основне коло посадових обов'язків. Важливо реально і чітко сформулювати мету пошуку, тобто. яка саме робота потрібна. Не забути вписати всі форми пройденого підвищення кваліфікації (тренінги, курси тощо). зокрема, інформаційними технологіями), бажання та здатність навчатися тощо.
Підшукуючи собі роботу, непогано письмово, (а не усно) продумати та сформулювати ідеальну для вас посаду, об'єктивно вказати всі ті її характеристики, які бажано вам мати: графік роботи, систему підпорядкування, зміст службових обов'язків, права, кількість підлеглих, віддаленість від місця проживання, зарплату та ін. Усе це – розділи плану реалізації кар'єрних можливостей.
Не зайве нагадати, що перед співбесідою з роботодавцем також потрібно підготуватися, склавши план розмови. Основою цього плану є раніше підготовлене резюме. Але при цьому слід пам'ятати, що особисті контакти завжди суттєво відрізняються за досягнутим результатом від письмових контактів (у даному випадку йдеться про резюме).
Висновок за другою порадою: не лінуйтеся складати «кар'єрні» плани в письмовому вигляді, контролювати їх виконання, і ви отримаєте добре помітне додаток як рішення кар'єрних завдань і прискорення їх реалізації.
Ставлення людини до свого майбутнього пов'язане з роботою, а для того, хто бажає орієнтуватися в життєвому вирі, а не плисти за течією, необхідне індивідуальне планування кар'єри, усвідомлене сприйняття майбутнього, встановлення орієнтирів або принаймні бачення бажаного майбутнього та можливих шляхів його досягнення при русі службовими сходами. Кар'єра не є безперервним рухом лише вгору ієрархічними рівнями. Можна, наприклад, бути засновником своєї фірми, але не обіймати в ній вищий управлінський пост, а можна зробити кар'єру менеджера, не досягнувши вершини ієрархічних сходів. Кар'єрою менеджера називається послідовність займаних посад. Приклад такої кар'єри наведено на рис. 6.1.
Кар'єра кожного керівника є унікальною і далеко не завжди планується на тривалу перспективу. Важливо "сісти на потрібного коня". Проте планувати кар'єру потрібно. Специфіка сучасної організації полягає у її зацікавленості у Ваших успіхах як вирішальному факторі свого власного, у зв'язку з чим її керівництво разом із Вами чи навіть за Вас планує Вашу кар'єру. Але й у разі залишається актуальним індивідуальне планування кар'єри.
Розрізняються три напрями кар'єри:
1) професійне;
Мал. 6.1Кар'єра менеджера
2) внутрішньоорганізаційне;
3) організаційне.
Перший напрямок стосується професійного розвитку та діяльності та характеризується стадіями навчання, прийому на роботу, професійного зростання, підвищення кваліфікації, які працівник може проходити у різних організаціях, щоразу залишаючись вірним своїй професії, наприклад бухгалтера чи інженера.
Другий напрямок реалізується всередині однієї організації по вертикалі чи горизонталі. Вертикальне просування по службі найчастіше ототожнюється з поняттям кар'єри, оскільки воно очевидніше. Горизонтальне рух означає ротацію. Кар'єра у разі полягає у тому, що змінюється статус самої організації, і навіть розширюється сфера повноважень у межах займаної посади.
Усередині організації існує особливе, доцентрове просування. Під такою кар'єрою розуміється доступ до пер-
ним особам організації, рух до верхівки влади. Наприклад, шеф запрошує Вас на недоступні раніше збори чи зустрічі, зокрема неформального характеру, допускає до неформальних джерел інформації, отже, і влади. У цьому випадку йдеться про неформальну кар'єру, яка згодом, за бажання обох сторін, може трансформуватися у вертикальне просування.
Третій напрямок означає просування по службі шляхом зміни місця роботи, переходу до іншої організації. Воно є протилежністю до планування кар'єри за принципом довічного найму, яке поширене в Японії. Цей напрямок характерно для умов перехідних економік та економічної кризи, але тільки для впевнених у собі менеджерів без власності.
У всіх випадках індивідуальне планування кар'єри означає розробку власних дій щодо досягнення індивідуально усвідомлених професійних та трудових позицій, а також поведінку, спрямовану на їхнє досягнення. Якщо менеджер має план кар'єри, не обмежується однією організацією, впевненість у собі, це зменшує страх перед скороченням робочих місць, страх бути звільненим.
Щоб успішно спланувати кар'єру, треба покладатися переважно на власні сили, знання і самоконтроль. І тут навчання і самостійна робота стають своєрідною " веслуванням проти течії " . Планування означає вибір течії, проти якої слід грести. В умовах економічно складного часу зробити такий вибір нелегко ще й тому, що в організації, де Ви працюєте, може не бути жодних "теч", а тільки "вирує вода" або навіть застій. У цьому випадку необхідно використати аналогічні ситуації, що складалися в інших організаціях.
О. Дмитрієв після здобуття кваліфікації інженера-механіка з автоматизації виробничих процесів розподілився на посаду інженера відділу вимірювальної апаратури підприємства будівельних матеріалів. Через рік був призваний до лав Радянської Армії. Відслуживши, А. Дмитрієв у 1973 р. повернувся на інженерну роботу, але вже у відділ головного конструктора того ж підприємства, протягом кількох років обіймав інженерні посади та у 1976 р. став енергетиком цеху з виробництва цегли, тобто. увійшов
ГЛАВА 6 ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
до складу апарату управління цехом практично на рівні заступника начальника цеху з енергоносіїв Слід зазначити, що цех є тим підрозділом, який вже має свою організаційну структуру та включає чотири рівні управління робітник - майстер - начальник ділянки - начальник цеху заводу На цю посаду А Дмитрієва було призначено лише після п'яти років роботи в цеховій ланці управління Ці роки виявилися для нього фундаментом наступної кар'єри менеджера
У нашому прикладі розглянуто просування функціонального керівника ступенями управління аж до головного інженера (технічного директора), який керує головними спеціалістами організаційно-технічного профілю, наприклад головним енергетиком, головним механіком, головним технологом, металургом, маркшейдером, залежно від профілю діяльності підприємства.
До виконання обов'язків головного інженера А Дмитрієв приступив у 1981 р, а через 3 роки його призначили директором однієї з філій довільного об'єднання З того часу його кар'єра пов'язана, по-перше, тільки з вищими рівнями управління підприємством, а по-друге, він увійшов до того віку i який, на думку психологів, вважається найбільш сприятливим для творчої діяльності, - 35-45 років (рис 6 2)
ОСНОВИ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ МЕНЕДЖЕРА
Поняття "планування кар'єри" включає визначення шляхів індивідуального професійного розвитку. Під кар'єрою розуміється насамперед просування співробітника службовими сходами, це частина його життя, пов'язана з виробничо-господарською або професійною діяльністю. Кар'єра дає людині мотиви, цілі, розвиває здібності, очікування, які можуть бути реалізовані. тобто. носить суб'єктивний характер Планування кар'єри означає попереднє осмислення посад і вимог до них, що займають у майбутньому. Воно є частиною системного розвитку персоналу. Звідси і сама кар'єра має системний характер
Кар'єра як система.Якщо на підприємстві систематично займаються плануванням кар'єри працівників, це означає,
| ГЛАВА 6 ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ |
Рис 6 2Кар'єра генерального дрекгор i
що там використовуються сучасні принципи персонально орієнтованої кадрової політики Сучасна структура кар'єри як виробничої системи включає шість основних позицій:
1 "Простір переміщень"Йдеться про можливість
кар'єри з боку підприємства шляхом "поставок" посад та
їх заняття, що залежить від організаційних структур, штатних
розкладів і форм самої кар'єри або, говорячи спортивним мовою
кому, "бігових доріжок".
2 Причини та підстави для переміщеньЙдеться про віз
можливості заняття вакансій, про виникнення самих вакансій,
які з'являються під час звільнення посад, і навіть під час створення певної обстановки навколо ще зайнятих посад. Існує безліч причин виникнення вакансій, наприклад створення посади під конкретну людину, яку треба звільнити від займаної ним в даний час посади.
3. Напрями переміщень.Існують три напрямки:
вертикальне, горизонтальне (ротація) і горизонтальне, але в
перспективну проектну групу
4. Профілі переміщень.Вони виникають у разі стабіль
ності займаної позиції і характерні для великих підприємств
тий зі стабільною ієрархією і досить численними го
могутніми (однорідними) посадами. Кар'єра тут визнає
ється лише становищем на ієрархічних сходах, тобто. це ва
ріант вертикального переміщення, але із збереженням профілю
обов'язків. На малих підприємствах він неможливий.
5. Частота переміщенняі швидкість просування.Мова
йдеться про професійну кар'єру, наприклад від економіста до
головного економіста. Вона визначається часом перебування
співробітників на своїх посадах і залежить насамперед від
бар'єрів, які існують між рівнем ієрархії, а так
а від функціональних розмежувань між суміжними областями
нями робіт.
6. Рівень активностіпідприємства під час вирішення питань
кар'єри працівників. Передбачає проведення заходів з
метою активізації всіх основних характеристик кар'єри як
ної із систем розвитку співробітників. Ця позиція залежить від права
вового регулювання, розмірів підприємства та динаміки його разів
виття.
p align="justify"> Одним з підходів до систематизації потенційного кар'єрного переміщення є так званий "портфель ресурсів особистості", розроблений за допомогою критеріїв результативності та потенціалу розвитку за результатами опитування 55 менеджерів, що знаходяться на різних фазах кар'єри. На підставі цих критеріїв виділяють чотири типи працівників (табл. 6.1).
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
Таблиця 6 1 Портфель ресурсів особистості (Human Resources Portfolio (HRP)
Керівні силиповинні займати посади, на яких вони мають достатньо шансів на успіх і свободу дій.
"Коханці ставити питання"сприяють розвитку та виявлення проблем організації.
Виконавці робітцінні тим, що бачать перспективу розвитку принаймні своєї посади та можуть сприяти успіху.
Що стосується так званих "попутників",то вони працюють неефективно, але при стилі потурання в бюрократичній організації вміють маскуватися під ефективних виконавців, імітуючи зайнятість і високу результативність. Якщо організація досягає критичної маси "попутників", в ній починаються особисті конфлікти і зникають питання щодо роботи, тому що немає самої роботи.
Керуючись Human Resources Portfolio, співробітники можуть осмислити своє місце в організації та розібратися у причинах своєї кар'єрної ситуації. Переміщення може статися в результаті власного рішення людини, проте якщо позиція в організації щодо такого рішення негативна, то він, маючи достатню активність, шукає шляхи реалізації кар'єрних цілей на іншому підприємстві або спрямовує свою енергію на зміну позиції на даному підприємстві. Якщо співробітник досяг вершин власного потенціалу в питаннях кар'єри, то він спрямовує енергію на позавиробничі цілі, на пошук ситуації, в якій може бути використаний потенціал розвитку, що залишився.
Ряд дослідників кар'єри включають у концепцію HRP ще одну змінну – "мобільність позиції". Мається на увазі використання потенціалу орієнтованого напряму, наприклад, при потребі в кар'єрі менеджера. У цьому випадку розробляються індивідуальні заходи щодо аналізу ситуації та покращення здібностей співробітника.
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
Цілі планування кар'єри.Система кар'єри завжди орієнтована виконання певних завдань.
Виробничі цілі.У загальному вигляді стратегічно такі цілі позначаються завдяки тому, що плануванням кар'єри досліджується ділова та економічна оптимізація роботи підприємства. Ділова оптимізація може викликатись рішеннями з питань кар'єри, за допомогою яких досягається ідеальне співвідношення між вимогами посад та кваліфікацією співробітників. Якщо на одне вакантне місце претендує кілька кандидатів, то при виборі одного з них слід керуватися виробничими цілями, які можуть суперечити індивідуальним цілям інших працівників.
Вирішення проблем кар'єри співробітників включає економічну оптимізацію. Оптимальна відповідність вимог робочих місць та кваліфікації працівників дає можливість кращого використання потенціалу особистості та сприяє економічному зростанню підприємства. Очевидно, що планування кар'єри робить внесок у продуктивність праці, мотивацію співробітників та покращує їх персональний розвиток.
Індивідуальні цілі.Вони є основою взаємопов'язаних між собою індивідуальних цілей та визначають шляхи їх реалізації. Наведемо десять можливих кар'єроорієнтованих індивідуальних цілей (рис. 6.3).
Цікава структура мотивів кар'єри, отримана в результаті досліджень анкетування 2500 керівників західних фірм, які відповідали на запитання: "Що могло спонукати Вас до зміни посади, що займає в даний час?" Результати опитування виявилися такими:
вищий прибуток (42 %);
велика компетентність та вплив (38 %);
велика самостійність (31%);
діяльність без вказівок згори (26 %);
кращі можливості розвитку (23%);
велика безпека робочого місця (11%).
Велике місце у структурі мотивів кар'єри займає вік. Результати досліджень такі, що приблизно половина керівників зрілого віку вважають свої кар'єрні чи професійні устремління життєво важливими. Серед молодо-
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
i про керівного персоналу цієї точки зору дотримуються близько 23 %.
Пропозиції можливих шляхів кар'єри (форми "бігових доріжок").Можливість кар'єри визначається, по-перше, ієрархічною структурою підприємства та, по-друге - економічним станом підприємства. Стимулами кар'єри можуть бути:
делегування компетентності та відповідальності на нижчі рівні, утворення автономних робочих груп;
використання ротації;
реструктуризація підприємства; 1 активна робота із резервом кадрів;
використання практики дублерів керівників;
створення проектних груп;
кар'єра "без посади керівника".
План планування кар'єри.Оптимальним варіантом процесу планування кар'єри є повна відповідність виробничих цілей індивідуальним, коли співробітнику вдається зайняти один із постів у виробничій ієрархії в со-
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
відповідність до структурою його можливостей, а підприємство створює необхідні умови для їх реалізації.
Якщо індивідуальні потреби в кар'єрі та її виробнича система не збігаються, то для обох сторін можуть мати негативні наслідки, що виражаються в тому, що особистісний потенціал, що підтримує кар'єру, не реалізується в результатах роботи кращим чином. Тоді виникають "любителі ставити запитання" (див. рис. 6.2) та "важкі співробітники" (рис. 6.4). Компромісом у разі може бути конкуренція між співробітниками у процесі груповий роботи, ефективність якої залежить від міжособистісних відносин, які набувають характеру конфліктів.
Мал. 6.4."Портфель" ресурсів особистості
Негативні наслідки можна запобігти або зменшити, якщо цілі співробітників та підприємства ідентифікувати, привести у відповідність один з одним і лише після цього планувати заходи з урахуванням виробничих вимог та індивідуальних цілей. Для цього пропонується проведення певних дій, які створюють план кар'єри з інтегрованих складових планування персоналу (плану персоналу) (рис. 6.5).
| ГЛАВА 6, ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ |
Процес співробітництва не обмежується формулюванням цілей та їх узгодженням. Він включає відповідальність за заходи плану, а також передбачає спільну діяльність, спрямовану на досягнення спільних цілей. Величезне впливом геть розвиток персоналу надають займані їм посади та час роботи у них.
При плануванні індивідуальних кар'єр визначається обрій планування, що необхідно у зв'язку з динамікою вимог кар'єр посадам, функціональним областям та рівням управління.
Успіх планування кар'єри забезпечують:
принцип результативності роботи;
ретельний аналіз шансів просування;
планування не більше ніж на один - два рівні виробничої ієрархії та на короткий період часу-два-три роки;
доступні, відкриті механізми зайняття вакантних посад;
знання "портфеля" ресурсів особистості (див. рис. 6.4).
Таким чином, плани кар'єри є складними утвореннями, тому для просування кожного запланованого заняття посади може бути кілька шляхів. Підприємство в особі, наприклад, начальника відділу кадрів розробляє "за сотню-
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
копальні" кілька альтернативних шляхів його просування. На ПТО "Полісся" (м. Пінськ) існує практика опитування перспективного молодого управлінського персоналу для з'ясування особистих стратегічних і тактичних цілей: йдеться про визначення "стелі" кар'єри, управлінських здібностей, кар'єри на найближчі роки.
При одночасному плануванні кількох кар'єр низки посад можуть бути використані метод попарних порівнянь і табличний аналіз рішень.
Часто при плануванні кар'єри застосовується так званий принцип "синьйора", коли враховуються вік, досвід, стаж роботи на даному підприємстві, батьки, сімейний стан. Цей принцип знаходить застосування переважно у високобюрократичних установах, де досягнення виробничих цілей можливе, тільки якщо цей принцип не суперечить кваліфікації співробітників, котрим планується кар'єра. Принципу " синьйора " дотримуються співробітники, орієнтовані безпечну роботу (див. рис. 6.4).
План кар'єри співробітників надає позитивний вплив на успіх підприємства тільки в тому випадку, якщо дотримуються такі вимоги його складанні:
об'єктивна оцінка відповідності кваліфікації посади;
відповідність запланованих посад цілям особистого розвитку;
безперервність планування з урахуванням обставин, що змінилися;
взаємозв'язок між фазами кар'єри та життєвого шляху (табл. 6.2).
Часто кар'єру працівників планують їхні керівники. У цьому випадку йдеться про впровадження системного та регулярного планування кар'єри в рамках розробленої централізованої концепції розвитку персоналу та фірмового стилю роботи з ним (рис. 6.6).
індивідуальне планування кар'єри.Воно є складовою:
Особистого планування, яке крім кар'єри включає стосунки з друзями, сім'ю, матеріальне становище, трудову діяльність;
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
Таблиця 6 2.Взаємозв'язок фаз кар'єри та життєвого шляху
| Вікові фази кар'єри | Життєвий шлях | ||
| Трудова діяльність | Соціальна сфера (родина, друзі тощо) | Біопсихологічна сфера | |
| Рання (17-30) | Вибір професії, освіта; вступ на посаду, осмислення шляху | Молодість, сім'я, друзі | Розвиток стилю життя, розвиток професійних орієнтації |
| З рсдня (30-45) | Всебічна орієнтація; висока віддача, регулярна результативність | Підростаючі діти; відповідальність за батьків, сім'ю; нові друзі | Усвідомлення відмінностей між мріями та реальністю, пошук компромісів |
| Чрслая (45-60) | регулярна результативність; криза життєвих засобів | Смерть друзів; громадські турботи | Осмислення шляху |
Мал. 6.6Планування кар'єри у системі рішень з менеджменту персоналу
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
Управління самим собою, що включає самомотивацію, са
моконтроль, самоорганізацію;
Ділового спілкування;
Техніки особистої роботи, стилю лідерства;
Цілей власного розвитку.
Всі ці аспекти накладаються один на одного, тісно взаємодіють і тому не можуть бути ізольовані (6.7).
Потенційний лідер прагне керувати собою, бути собі і менеджером, і авторитетом, і психологом. Він спрямований на постановку і досягнення індивідуальних цілей, піклується про розвиток, отже, і кар'єрі.
Людина як об'єкт планування власної кар'єри повинен знати свої сильні та слабкі сторони, а також плюси та мінуси того зовнішнього середовища, в якому він діє (рис. 6.8).
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
Відоме положення про те, що людина творить обставини, а обставини творять людину, має безпосереднє відношення до планування кар'єри. У ролі таких обставин виступають конкретні ситуації, що визначають дії людини.
Зазначимо, що у середині кар'єри (40-50 років) виникають специфічні проблеми:
різко змінюється структура мотиваційних чинників, настає етап "бродіння";
людина бачить початок звуження своїх повноважень;
збільшується кількість сімейних турбот.
У зв'язку з цим обмежимося розглядом початку кар'єри менеджера.
Мал. 6.8Модель планування кар'єри
Найбільш типові ситуації, що визначають умови початку кар'єри, зумовлені такими чотирма групами факторів:
1. Характерні риси співробітників, знайомих:
рівень освіти;
потреби;
ставлення до ризику, успіху, бізнесу;
рівень інтелекту, компетентність.
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
2. Особливості поставлених перед самим собою або припи
санних іншими завданнями, що виражаються в:
ступеня їх конкретизації та структуризації; планової чи стихійної природи; характер (творчі чи рутинні); новизні та строки виконання.
3. Організаційні умови:
вид організаційної структури та розміри підприємства, на якому людина починає свою кар'єру;
стан формальних та особливо неформальних комунікацій;
ступінь виразності та форми контролю;
принципи делегування повноважень;
фірмовий стиль управління;
стан виживання та успіх на ринку.
4. Умови довкілля:
ситуація матеріального надлишку чи нестачі;
рівень безробіття, особливості ринків робочої сили, робочих місць;
ступінь соціальної захищеності;
політичний устрій;
монархія, демократизація чи диктатура;
кадрова політика;
панівні у суспільстві оцінки цінностей, плюралізм чи переважання однієї ідеології.
Особливого значення має форма власності, наявність чи відсутність стартового капіталу, досвіду роботи та освіти. Залежно від цих факторів, а також від Вашого бажання, особистісних можливостей є два принципово різні плани дій.
Перший з них передбачає кар'єру на підприємствах державної власності або в органах державного управління, другий – на підприємствах приватної власності та шляхом створення власної справи.
Кожен план є функція багатьох змінних, більшість із яких вплинути практично неможливо. Курс дій стає планом тією мірою, якою він включає керовані чинники. Інші фактори, що носять об'єктивний
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
характер, виступають у ролі обмежень. Ні, наприклад, підприємства взагалі. Воно є для кожного співробітника, партнера, клієнта.
Щоб стати підприємцем, найкраще організувати свій бізнес. Засновники фірм, акціонерних товариств чи брокерських контор вже самим фактом засновництва зробили перший крок у плануванні кар'єри менеджера. Кожного підприємця вважатимуться менеджером, якщо він керує своєю організацією. Коли вона стає більшою, підприємець наймає менеджерів. Деякі підприємці можуть мати схильності, бажання чи здібностей до виконання функцій менеджера. Більше того, найчастіше видатний підприємець не стає успішним менеджером. На практиці більшість нових підприємств у бізнесі розпадаються через погане управління, а не через погані підприємницькі ідеї. Тому поряд із підприємцями-власниками є ті, хто не мав стартового капіталу, а був запрошений у фірму для виконання координації, контролю, маркетингу, організації постачання виробництва чи збуту, тобто. менеджери. Останні можуть стати підприємцями, якщо діятимуть рішуче. Кар'єра менеджера не суперечить кар'єрі підприємця. Вибір підприємницької орієнтації діяльності залежить не так від власності, як від структури ділових якостей людини, її особистості.
Концепція, згідно з якою особисте планування підприємницької діяльності не залежить від власності, призводить до розмежування між підприємцями та акціонерами. За цією концепцією не всякий власник акцій є підприємцем-власником і тим більше підприємцем-менеджером. Це лише віртуальний підприємець, навіть якщо він володіє простими акціями.
Підприємці-менеджери відрізняються від підприємців-власників тим, що їм не має значення, хто власник. Підприємливий економіст чи інженер активно шукає можливості досягнення успіху та навмисно ризикує. Ініціативний технолог, який впроваджує нову технологічну операцію, за своїм духом такий самий підприємець, як і керівник підприємства, який вирішив вкласти капітал у ризиковану справу.