Атестація персоналу: сутність, цілі та методи проведення. Шпаргалка: Особливості атестації персоналу державних і приватних організацій Сутність і основні проблеми атестації персоналу
1) Сутність, цілі, завдання та елементи оцінки персоналу.
Почнемо з того, що оцінка - це більш широке поняття, ніж атестація.
В процесі своєї життєдіяльності кожна організація стикається з потребою об'єктивної оцінки персоналу, результати якої дозволять провести обґрунтовані ротації і виявити необхідність розвитку компетенцій конкретних співробітників. Ігнорування такої оцінки призводить до розвитку додаткових внутрішніх факторів ризику.
Оцінка персоналу- це процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов'язків і реалізації цілей організації, що передбачає послідовне накопичення інформації, необхідної для прийняття подальших управлінських рішень.
Оцінка персоналу однієї зі своїх завдань має зіставлення реального змісту якості, обсягу та інтенсивності праці персоналу з планованими. Плановані характеристики праці персоналу, як правило, представлені в планах і програмах, технологічних картах, роботи організації. Ця процедура дає можливість оцінити:
кількість
якість
Інтенсивність праці.
Також завдання оцінки персоналу - вивчення ступеня підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив зростання (або ротації), а також розробки заходів, необхідних для досягнення цілей кадрової політики.
Загалом же, оцінка персоналу, в комплексному її розумінні, має безліч цілей. Доступну і схематичну класифікацію цих цілей запропонував Дуглас Макгрегор.
він виділив
1) інформаційну мета - забезпечення керівників різних рівнів управління необхідними даними про своїх підлеглих, а також всіх оцінюваних працівників даними про їх персональних досягнення, достоїнства і недоліки.
2) мотиваційну мета - вона передбачає взаємозв'язок матеріальної винагороди і морального заохочення з трудовою поведінкою і результатами праці. Такий підхід орієнтує персонал на поліпшення індивідуальної діяльності, а в результаті - на підвищення стабільності і конкурентоспроможності організації.
3) адміністративну мета, Яка реалізується в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі, тобто рішень про підвищення або зниження по службі, переведення на іншу роботу, перепідготовки та перекваліфікації, заохочення або покарання, припинення трудового договору.
Зазвичай, процес оцінювання персоналу складається з ряду послідовних етапів.
1) Власне, визначення об'єкта оцінювання.
2) Визначення критеріїв оцінювання.
3) Вимірювання якостей працівників, які були досягнуті ними показників діяльності та результатів праці.
4) Порівняння досягнутих показників з встановленими критеріями.
5) Обговорення результатів оцінювання з працівниками.
(Цей етап не завжди знаходить своє втілення в реальній практиці, але історично він довів свою ефективність. Зрозуміло, якщо проводиться обговорення результатів оцінки з працівниками, то рекомендовано дотримуватися певних правил, тобто починати з констатації позитивних сторін, виділяти головне, не зосереджуючись на дрібних подробицях, намагатися критикувати не особистість, а недоліки в роботі, не концентрувати увагу на помилках, а визначити способи їх виправлення, дотримуватися доброзичливість протягом усього процесу обговорення, надавати працівникам можливість висловити свою думку і пропозиції).
6) Розробка та прийняття необхідних корекційних дій і рішень.
Що стосується визначення об'єкта оцінювання, то діяльність працівника може аналізуватися в трьох аспектах:
1) трудова діяльність як процес реалізації здібностей людини, його знань, умінь, навичок. В цьому плані оцінюються психологічні, моральні, ділові, організаційні, професійно-кваліфікаційні якості працівника;
2) трудова діяльність як сукупність дій під час виконання певних обов'язків. Об'єктом оцінки є показники трудової поведінки, такі як підхід до справи, ставлення до роботи, до колег, до клієнтів, старанність, сумлінність, дисциплінованість;
3) трудова діяльність як реалізація, матеріалізація якостей працівників і їх трудової поведінки в результати. Об'єктом оцінювання в цьому випадку є характеристики результатів праці, досягнення, впровадження, якісні та кількісні характеристики продукту, послуги.
Іншими словами, оцінці підлягають якості працівника, його трудову поведінку і результати діяльності. І якщо всі ці аспекти оцінюються не окремо, а разом - то відбувається комплексна оцінка працівника.
Що стосується визначення критеріїв оцінки персоналу, то на практиці найбільш часто використовуються такі критерії як:
Професійні знання;
Працьовитість і активність в роботі;
Ставлення до керівників і співробітників;
надійність;
Якість роботи;
Темп роботи;
інтенсивність;
Здатність до організації і планування;
Готовність до відповідальності і т.д.
Потрібно не забувати, що кожна пред'являє до працівника певні вимоги. Оцінка співробітників, що займають різні посади, повинна базуватися на різних умовах і стандартах.
Що стосується класифікації оцінок персоналу, то вони можуть бути як частковими, так і комплексними, коли відразу оцінюється і особистісні якості, і трудову поведінку і результативність праці).
Також оцінки відрізняються і по регулярності проведення. Вони можуть бути регулярними; періодичними (з певною періодичністю - раз на рік, раз в два роки і т.д.) і епізодичними (при прийомі на роботу, при завершенні випробувального терміну, при просуванні по службі і т.п.).
Може застосовуватися й інша класифікація - оцінки потокові, підсумкові (за підсумками роботи за певний період), перспективні оцінки, мета яких - виявлення потенційних можливостей працівника, його здібностей, ціннісних орієнтацій, мотивації на результат).
Також оцінки різняться в залежності від суб'єкта оцінювання. Працівник може оцінюватися його керівником, колегами, підлеглими, клієнтами. А може бути оцінка усіма зазначеними суб'єктами відразу, і плюс самооцінка. Це т.зв. «Оцінка персоналу методом 360 градусів».
Що істотно, оцінка може бути як формальний, так і неформальної (наприклад щоденна оцінка керівником підлеглого). Також вона може переслідувати різні, іноді досить вузькі, завдання, не обов'язково пов'язані безпосередньо зі стандартами роботи (психологічна оцінка, коригування, оцінка з метою посилення тиску або контролю, порівняння між собою діяльності працівників для прийняття адміністративних рішень і т. П.). Не завжди оцінка пов'язана зі стандартами роботи - іноді, особливо коли мова йде про психологічні характеристики та особливості особистості, вона має мало спільного з будь-якими стандартами.
2. Атестація персоналу
атестація персоналу - це процедура систематичної формалізованої оцінки згідно з заданим критеріям відповідності діяльності конкретного працівника чітким стандартам виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді запевний період часу. (Критерії та стандарти роботи отримані в результаті аналізу робіт і відображені в описі посади або посадової інструкції.) Процедура атестації обов'язково повинна бути оформлена відповідно до законодавчих вимог і локальними нормативними документами організації.
Ключові елементи даного визначення:
систематичність. Атестація, проведена безсистемно від випадку до випадку, такий, по суті, не є. Якщо вже вирішили проводити атестацію, слід встановити її періодичність.
Формализованность (Чи не від слова формальність!). До атестації потрібно грунтовно готуватися, в тому числі розробити форми, в яких будуть фіксуватися результати.
Повинні бути заздалегідь задані критерії, визначено, то, що оцінюється. Будь-яка підсумкова оцінка складається з багатьох оцінок. Критерії повинні бути продумані і повинні відповідати посадовими обов'язками.
Стандарти роботи повинні бути встановлені. В іншому випадку залишається оперувати категоріями «поганий-хороший», а той, хто оцінюється, має всі підстави з такою оцінкою не погодитися.
Як правило, атестація персоналу виглядає як результат оцінки роботи співробітника за період контракту, оцінюється робота, виконана за період дії контракту, і визначається професійна придатність і ступеня відповідності співробітника займаної посади, згідно з інструкцією. Тобто атестація акумулює результати роботи за певний період часу, заздалегідь обумовлений. Цим вона принципово відрізняється від ситуаційної оцінки. Результати атестації повинні враховувати роботу протягом всього періоду, навіть якщо в цей час відзначалися значні коливання.
Атестація - традиційна, одна з найбільш поширених форм оцінки персоналу, як в Україні, так і за кордоном. За своїм змістом вона не відрізняється від оцінки, але її особливість полягає в формализованности і систематичності, а також в тому, що вона проводиться спеціально створеної атестаційною комісією, до складу якої зазвичай входять:
Представники керівництва;
Керівники структурних підрозділів;
Представники кадрових служб або менеджери по персоналу.
Практично не бувало випадку, щоб лінійні керівники радісно сприймали звістку про майбутню оцінці або атестації. Навпаки, вони частіше розглядають їх як зайву додаткову роботу з незрозумілою метою і результатом.
Аргументи противників атестації досить розумні. Наведу лише деякі з них.
Менеджер і так постійно оцінює своїх співробітників і не потребує додаткової зовнішньої схемою.
Катастрофічно не вистачає часу на виконання виробничих завдань, ніколи займатися всякими додатковими заходами.
Можна загострити і погіршити відносини в колективі.
Атестація потрібна начальству щоб позбутися від неугодних.
Атестація потрібна менеджеру з персоналу, щоб продемонструвати свою значимість.
Продовжувати можна досить довго. Прихильники організації роботи в командах, наприклад, вважають, що проведення атестації може шкідливо відбитися на діяльності команди - по-перше, при командній організації роботи важко формально оцінити особистий внесок кожного, так як стандарти визначаються для команди (проекту), а не для окремого співробітника , по-друге, є багато факторів, які виходять з-під контролю, наприклад, поведінка клієнтів.
У кожному з доводів є раціональне зерно. Атестацію, як і будь-який інший інструмент управління персоналом, треба застосовувати з розумом і в відповідно до реальної ситуації.
При цьому в обов'язковому порядку потрібно пояснити співробітникам, що атестація кадрів - це не каральний інструмент для звільнення неугодних; вона покликана допомогти не тільки роботодавцям, а й самим співробітникам знайти слабкі місця в своїй професійній підготовці та усунути їх.
Негативні сторони атестації (оцінки) персоналу можуть полягати в тому, що занадто часті (щорічні або частіше) атестації демотивують персонал, спрямовуючи зусилля співробітників виключно на виконання встановлених нормативів. В результаті ігнорується все те, за що «оцінки» не ставлять. Для працівника на перший план виходить не успіх організації в цілому, а особистий результат. У колективі виникає зайве високий рівень конкуренції між співробітниками і регулярно спалахують міжособистісні конфлікти.
Крім того, атестації перетворилися в досить рутинні процедури заповнення форм, при цьому менеджери просто переписують форми, заповнені в минулі роки.
3. Інструменти (методи) оцінки та атестації.
По суті, оцінка персоналу являє собою певний синтез психодіагностики, менеджменту і математичної статистики.
Існує безліч різних схем оцінки або атестації, однак на практиці вони в основному представляють різні варіації наступного інструментарію:
1) ранжування, В рамках якого потрібно розставити співробітників по порядку в залежності від їх заслуг або досягнень. Використання цього методу не становить великих труднощів для керівника, особливо якщо число його підлеглих невелика, а крім того, результати ранжирування, проведеного кількома керівниками, які добре знають своїх підлеглих, практично завжди збігаються.
Може здійснюватися ранжування методом чергування гірших і кращих результатів. Зі списку працівників вибираються найкращий і найгірший, який випливає з кращих і наступний з найгірших.
Може бути ранжування методом парних порівнянь. Кожен працівник багаторазово оцінюється щодо інших на основі певних критеріїв. Виходить сумарна оцінка або індекс переваг, які визначають його місце серед колег. Але цей метод доцільно застосовувати тільки в підрозділах, де працює невелика кількість досить однорідних співробітників, інакше порівняльні обчислення віднімуть занадто багато часу. Ранжування можна використовувати для визначення розміру оплати праці та до деякої міри визначення шляхів більш ефективного використання працівника, але тільки не для визначення потреб у навчанні або забезпечення мотивації.
2) Класифікація, В рамках якої працівників розподіляють за кількома заздалегідь визначених категорій громадян досягнень (заслуг) на підставі загальної ефективності діяльності. Як правило, цих категорій п'ять: Погані працівники, Працівники нижче середнього рівня, Середні працівники, Працівники вище середнього рівня, Відмінні працівники. За цим категоріям встановлено нормальний розподіл по такій пропорції - поганих працівників в організації 10%, працівників нижче середнього рівня - 20%, середніх працівників - 40%, працівників вище середнього рівня - 20%, відмінних працівників - 10%.
Однак при застосуванні цієї схеми часто спрацьовує принцип уникнення крайніх категорій, тобто більшість працівників відносять до середніх категорій, а в останні категорії потрапляють лише одиниці. З іншого боку, для подолання цієї тенденції іноді застосовується обов'язковий розподіл - менеджерам просто вказують на необхідність заповнення всіх п'яти категорій у відповідних пропорціях.
3) шкала оцінок - це найбільш часто використовується метод атестації. Його основу складає список особистісних характеристик або факторів, проти кожної з яких розміщується пронумерована шкала, і менеджер відзначає за шкалою, в якій мірі той чи інший фактор або характеристика притаманні працівнику.
4) Виділяють і метод т.зв. відкритої оцінки або атестації - замість того, щоб змушувати керівника оцінювати ряд персональних характеристик, проставляючи галочки, шпальтах від нього вимагається кілька фраз про оцінюємо працівник. Найпоширеніша варіація цього методу - попросити менеджера дати відповіді на чотири питання про свого підлеглого
Які сильні сторони працівника в тому, що відноситься безпосередньо до роботи?
Які його відповідні слабкі сторони?
Яким потенціалом володіє працівник щодо просування?
Чи потрібна працівникові навчання?
Інший підхід полягає в тому, щоб, доручити керівнику скласти список робіт, виконаних підлеглими за минулий період, і запропонувати дії, спрямовані на поліпшення ефективності його роботи. У деяких організаціях все працівники одночасно складають списки роботи, виконаної за певний період, тобто власні версії і на їх підставі пропонують свій переклад на нову посаду або навчання, які, на їхню думку, будуть корисні для їх кар'єрного зростання. Потім обидва списки порівнюють і обговорюють.
Цей метод вимагає достатніх розумових зусиль, шкалу оцінок легше заповнити, і вона видається більш підходящою, якщо підлеглі виконають приблизно однакову, в основному рутинну роботу.
5) Шкала очікуваних моделей поведінки є небезінтересну розробку в області методів оцінки персоналу. Етоn підхід іноді іменується технікою bars від англійського behaviorally anchored rating scale - «Шкала оцінок характерного поведінки». Цей метод вимагає від керівника вибору тих варіантів поведінки підлеглого, які атестуються вважає типовими для даного працівника. Наприклад, в графі «Здатність протистояти стресу» потрібно вибрати один із запропонованих варіантів відповідей на питання, що починається словами «Я очікую, що цей працівник в умовах стресу ...»
Чи збереже спокій
буде засмучений
проявить дратівливість
Діятиме безладно
Повністю втратить контроль над собою
Система bars вважається складною, що вимагає певних тимчасових витрат.
Всі схеми вимагають оцінки працівників щодо вимог виконуваної ними роботи, таким чином, необхідно мати готові кваліфікаційні вимоги, що містять якомога точніше певні стандарти ефективності виконання роботи. І важливо розуміти, що при оцінці (атестації) відбувається не просто порівняння співробітників між собою, а має місце зіставлення «співробітник - стандарт роботи». Порівнювати можна тільки те, наскільки один співробітник більше / менше відповідає стандарту роботи, ніж інший.
У багатьох організаціях атестація є односторонній засекречений процес. Але існує і її відкрита двостороння процедура, що передбачає проведення атестаційного співбесіди.
4. Ассессмент-центр
Виділяється ще один комплексний метод або технологія оцінки персоналу, яка відноситься до відкритих форм атестації – assessment center або Оціночний центр.
Це один з методів комплексної оцінки персоналу, заснований на використанні взаємодоповнюючих методик, орієнтований на оцінку різних якостей співробітників, їх психологічних і професійних особливостей, відповідності вимогам посадових позицій, а також виявлення потенційних можливостей фахівців.
Компоненти ассесмент-центрів:
Інтерв'ю з експертом, в ході якого йде збір даних про знаннях і досвіді співробітника.
Тести (психологічні, професійні, тести на IQ, пам'ять, увагу і т.д.).
Коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками. (Іноді використовується аудіо-і відеозапис, а в якості експертів виступають спеціально навчені оцінювачі (ассессора)
Ділова гра. Під керівництвом спостерігача група співробітників або кандидатів розігрує бізнес-ситуацію по заздалегідь підготовленим сценарієм.
Біографічне анкетування.
Опис професійних досягнень.
Індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study), коли учаснику пропонується вибрати певну стратегію і тактику дій в запропонованій ситуації.
Експертне спостереження.
Складання підсумкового звіту за результатами оцінки, видача рекомендацій.
Хто це все проводить і хто оцінює?
Як правило, ассесмент-центри проводять зовнішні експерти: консультанти з управління персоналом, так як вони по відношенню до співробітників організації володіють такими якостями як
незалежність,
об'єктивність,
Неупередженість.
Крім того, їх кваліфікація і досвід збільшують швидкість підготовки, проведення та обробки результатів оцінки.
Але в такій оцінці обов'язково беруть участь і менеджери компанії-замовника.
Метод Ассессмент-центр виник на Заході в роки Другої світової війни. У Великобританії його використовували для набору молодших офіцерів, а в США - для підбору розвідників. Згодом він був узятий на озброєння бізнес-організаціями, і в даний час на Заході практично кожна велика компанія застосовує цей метод для оцінки персоналу. До Росії і України цей метод прийшов на початку 1990-х років.
Застосування цього способу дозволяє оцінити співробітника або кандидата на вакантну посаду за низкою параметрів, таких як:
Виконання посадових обов'язків
особливості поведінки
ефективність діяльності
рівень компетенції
Рівень досягнення цілей
особистісні особливості
Роботи в рамках ассесмент-центру також проводяться в кілька етапів:
Уточнюються мети і завдання діагностики з керівництвом, визначається склад учасників, які підлягають оцінці.
Формуються критерії і параметри оцінки.
Розробляються оціночні методики і вправи.
Визначається послідовність проведення діагностики співробітників, після чого проводиться комплексна оцінка.
Основні принципи ассесмент-центру:
Інтегральна оцінка. Кожен учасник оцінюється кількома фахівцями, оцінює себе та інших.
Фази спостереження і оцінки розведені в часі для досягнення більшої об'єктивності.
Оцінюються спостерігається поведінка наказом Міністерства освіти України, а не причини, що стоять за цим поведінкою.
Ассесмент-центр особливо корисний в період активного росту і розвитку, тому що в цей період для організації важливо максимально ефективно використовувати наявний кадровий ресурс - як керівників, так і фахівців. Приховані навички працівників є потенційним джерелом доходу для організації. Співробітник, який займає посаду, яка не відповідає його якостям і внутрішньому потенціалу, може бути набагато корисніше на іншій посаді, більш придатної до його психологічним складом.
Використання стандартних і нестандартних методів оцінки дозволяє виявити співробітників з лідерським потенціалом, проявитися людям, непомітним в повсякденній роботі, але беруть керівництво в свої руки в специфічних ситуаціях. Таким чином, на підставі результатів Ассесмент-центру виявляються не тільки наявні у співробітника навички, а й його приховані можливості, які зможуть зробити його роботу більш ефективною і продуктивною в компанії.
Ассесмент-центр використовується при прийомі кандидатів на роботу, при навчанні та розвитку персоналу, при призначенні співробітників на керівні посади, для прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді, для визначення можливості виконувати нові функції, при плануванні подальшого навчання співробітників всередині організації та визначення їх потенціалу розвитку.
41
Розміщено на сайт /
КУРСОВА РОБОТА
НА ТЕМУ:
«Атестація персоналув ТОВ«
Макдоналдс »»
Вступ
В сучасних умовах на підприємствах кадрова політика пред'являє серйозні вимоги не тільки до підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації, а й до оцінки кадрів. Одним з найважливіших елементів управління персоналом є необхідність постійно оцінювати досягнення, результати діяльності трудових колективів і окремих працівників, співвідносячи їх з нормативами, попереднім рівнем або використовуючи думку компетентних експертів. Тому постійним видом діяльності служби управління персоналом є аналіз результатів, досягнутих персоналом організації в цілому і всіх підрозділів, груп, працівників, а також аналіз причин, що викликали ті чи інші відхилення від очікуваних результатів. Позитивні тенденції дозволяють утвердитися в правильності раніше прийнятих рішень, адекватність моделей поведінки; негативні ж вказують не неадекватність моделі, неефективність рішень і спонукають до вдосконалення принципів і методів управління персоналом.
Ключову роль в цьому процесі відіграє система оцінки кінцевих результатів діяльності, тому неухильно зростає значення однієї з найважливіших організаційно - правових форм перевірки (контролю) та оцінки професійних та інших якостей керівників і фахівців - атестації. Атестація керівників і фахівців є найважливішим інструментом у роботі з управлінськими кадрами, так як вона здійснюється систематично і має юридичну силу.
Великі можливості атестації пов'язані також з тим, що на її основі керівники мають можливість визначити, в якій мірі робочі результати підлеглих відповідають встановленим вимогам, а організація може створити такі програми управління персоналом, які дозволяли б максимально використовувати потенціал людських ресурсів організації, також, сам працівник отримує вкрай необхідну для нього зворотний зв'язок. Атестація надзвичайно значуще питання саме тому що від ефективної роботи управлінців - як державних службовців, так і службовців комерційних структур залежить стабільне існування економіки держави в цілому.
Актуальність даної теми, яка розкриває суть процесу атестації, безумовна в умовах ринкової економіки, а в даний час в умовах світової економічної кризи атестація персоналу носить глобальний характер і стає невід'ємною частиною нинішніх умов на ринку праці. З приходом кризи конкуренція на ринку праці зросла в слідстві масового скороченнями трудового персоналу на більшості підприємств, тому процес атестації впроваджується в апарат управління з новою силою.
У жорстких кризово-конкурентних умовах, організації прагнуть залишити в своєму штаті високоспеціалізований персонал, і для виявлення відповідності займаній посаді, атестація персоналу буде головним інструментом при формуванні кадрового складу.
Процесу атестації в сучасній економіці країни приділяється все більше уваги, розробляються нові методики. Оскільки даний процес, одне з найважливіших складових кадрової політики, тому атестація постійно знаходиться під пильною увагою вітчизняних і західних фахівців кадрового управління. Це: Беннет Роджер, Магура М.І., Курбатов М.Б., А.В. Карпова, Зеер Е.Ф., Егоршин А.П., А.Я. Кібанов, Шекшня С.В. Типи атестацій були вивчені в працях Калачова С., Бондаренко М. процес описується в працях багатьох авторів.
Загальне поняття праці атестації має на увазі, оцінку відповідності рівня кваліфікації, тому метою даної роботи є вивчення атестації персоналу на прикладі конкретної організації, як однієї з найважливіших форм оцінки діяльності персоналу. Для досягнення цієї мети необхідно вирішити наступні завдання:
вивчити теоретичні джерела;
виявити основні підходи до визначення поняття «атестація»;
описати цілі і завдання атестації; вивчити основні етапи її проведення;
досліджувати процес атестації працівників ТОВ «Макдоналдс»;
вивчити можливі проблеми процесу атестації в ТОВ «Макдоналдс»; розробити пропозиції щодо вирішення даних проблем.
1
.
Теоретичні основи процесу атестації
1.1
Сутність і види атестації персоналу
Атестація є одним з видів комплексної оцінки персоналу, що вживаються періодично.
У загальному сенсі атестація (від лат. Аttestatio - свідоцтво) визначення кваліфікації, рівня знань працівника і відповідність займаній посаді, є підставою для присвоєння працівникові звання, рангу і т.п .; відгук про здібності, знання, ділових та інших якостях кого-небудь, і т.п .; характеристику, відкликання.
Але при цьому потрібно враховувати, що це не єдине визначення поняттю атестація і в науковій літературі існує безліч визначень поняття - «атестація».
Атестація - кадрові заходи, покликані оцінювати відповідність рівня виконання трудової діяльності, а також якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи.
Атестація - найбільш поширена форма оцінки роботи персоналу.
Атестація кадрів - один з найважливіших елементів кадрової роботи, що представляє собою періодичне (1 раз в 3-5 років) огляд професійної придатності та відповідності займаній посаді кожного працівника певної категорії.
Таким чином, аналізуючи все вище представлені визначення атестації, можна підкреслити, що зміст процесу атестації зводитися до того, що під атестацією розуміється визначення рівня відповідності предмета оцінки заданим критеріям.
Виділяють наступні види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.
підсумкова атестація має на увазі повну і різнобічну оцінку діяльності працівника за весь період (як правило, від 3 до 5 років). Оцінюється не лише його діяльність, але і якості особистості, готовність виконувати ту чи іншу роботу.
проміжна атестаціяпроводиться через порівняно короткі періоди, причому кожна наступна атестація виходить з результатів попередньої.
спеціальна атестаціяпризначається в зв'язку з особливими обставинами - направленням на навчання, затвердженням на новій посаді та ін. - перед прийняттям відповідного рішення.
Таким чином, атестація може носити черговий (регулярний) і позачерговий характер.
При позачергової атестації повинні максимально використовуватися її можливості для зміцнення кадрового складу організації, поліпшення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів.
Як правило, працівник, який пройшов спеціальну атестацію, не звільняється від проходження чергової атестації в даній організації. Виняток становлять випадки, коли позачергова атестація за термінами поєднана з черговою атестацією.
Конкретні терміни, а також графік проведення атестації затверджується керівником організації за погодженням з профспілковим комітетом (при його наявності в організації) і повинні бути завчасно доведені до відома працівників, які атестуються.
Атестація може бути обов'язковою і добровільною.
Для проведення атестації керівник організації наказом призначає атестаційну комісію (голови, секретаря та членів комісії) з числа керівних працівників і висококваліфікованих фахівців.
У російській практиці склалися три типи атестації за належністю до сфер діяльності персоналу:
Атестація державного службовця - оцінка рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця займаній посаді державної служби, а також з метою вирішення питання про присвоєння державному службовцю кваліфікаційного розряду.
Атестація наукових і науково -
педагогіческіх працівників - процедура присудження наукових ступенів доктора наук і кандидата наук, а також присвоєння вчених звань професора, доцента і старшого наукового співробітника за спеціальністю.
Атестація персоналу організацій основної ланки управління - процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових і особистісних якостей працівників, якості праці та її результатів і встановлення їх відповідності (невідповідності) займаній посаді.
Результати діяльності працівників повинні дозволяти враховувати специфіку праці на кожному робочому місці по найбільш істотними параметрами, включати стандарти і критерії оцінки результативності, порядок встановлення оцінки і розрахунку оціночних балів, організацію процесу атестації, заходи, які приймаються за результатами атестації. Система атестації повинна бути гласною, а її результати - закритими для широкого кола працівників.
Система оцінки результатів діяльності працівників повинна дозволяти враховувати специфіку праці на кожному робочому місці.
1.2 Цілі і завдання атестації персоналу
Атестації не є самоціллю, тобто організація не повинна проводити атестацію заради атестації. Це - засіб, за допомогою якого забезпечується формування високопрофесійного кадрового складу керівників і фахівців організацій. Метою її проведення є раціональна розстановка кадрів і їх ефективне використання.
Атестація покликана сприяти виявленню загального кадрового потенціалу, створення резерву керівних кадрів і фахівців і проводиться з метою:
- об'єктивної оцінки придатності працівників до подальшої роботи;
- встановлення відповідності працівників займаній посаді;
- підвищення відповідальності за доручену роботу;
- дотримання виконавської та трудової дисципліни;
- розвитку ініціативи і творчої активності.
Таким чином, атестація має на меті пошук резервів зростання підвищення продуктивності праці і зацікавленості працівника результатах своєї праці і всієї організації
У процесі атестації реалізується зворотний зв'язок працівника з керівництвом (безпосереднім і вищим) і аттестуемому надається можливість внести пропозиції інноваційного та критичного характеру.
Процес атестації персоналу передбачає наявність цілей повинно містити опис характеристик цілей свого проведення. Цілі проведення атестації з їх характеристиками представлені в таблиці 1.
атестація персонал компанія
Таблиця 1 Цілі і характеристики цілей атестації|
Найменування цілей |
характеристика цілей |
|
| 1. Адміністративні: підвищення |
Заповнення вакансії працівниками, які виявили свої здібності, задоволення прагнення до успіху |
|
| Переклад |
Придбання працівниками нового досвіду |
|
| зниження |
Якщо керівництво вважає, що припинення трудового договору з працівниками не доцільно, враховуючи його стаж і заслуги в минулому |
|
| Припинення трудового договору |
Скорочення штатів |
|
| 2. Інформаційні |
Інформування працівників про відносний рівень їхньої кваліфікації, якості та результатів праці. Інформування про якісний склад персоналу організації, ступеня завантаження працівників і використання їх за фахом, вдосконалення стилю і методів управління персоналом організації |
|
| 3. Мотиваційні |
Винагорода вдячністю, зарплатою, підвищенням на посаді працівників. Вишукування резервів зростання продуктивності праці. Зацікавленість працівників у результатах своєї праці і всієї організації. Використання ек. стимулів і соц. гарантій. Створення умов для більш динамічного всебічного розвитку особистості. |
Умовно, що не привласнюючи назв, можна виділити три напрямки:
· Рішення, пов'язані зі зміною компенсаційного пакета, що мають конкретні матеріальні наслідки для працівників або призводять до зниження / підвищення на посаді, звільнення;
· Рішення, пов'язані з розвитком організації (приведення у відповідність людських ресурсів з планами організації);
· Рішення, пов'язані з оцінкою поточної діяльності і виявленням робочих проблем.
Традиційна і добре знайома представникам старшого покоління атестація була спрямована саме на вирішення адміністративних питань. Співробітники за допомогою атестації «підганялися» під спущене зверху штатний розклад. Треба віддати належне старим випробуваним методам - \u200b\u200bпроцедура була відпрацьована і дозволяла досягти очікуваного ефекту. Можна зрозуміти розгубленість тих, хто звик до атестації в її традиційному радянському розумінні. Спроба поєднати добре знайоме старе з погано зрозумілим новим призводить до трагікомічним ситуацій. Як не дивно, найчастіше керівництво компаній проявляє в цих ситуаціях набагато більшу відсталість, ніж кадровики, багато років відпрацювали по процедурам атестації. Кадровики розуміють необхідність поєднання розумних цілей з розумними шляхами їх досягнення.
Як було сказано раніше, атестація проводитиметься з певними цілями, основними критеріями при розробці цілей атестації будуть:
1. Мета повинна бути чітко сформульована.Формулювання типу «зрозуміти, що відбувається» або «щоб працювати було легше» - не більше ніж благі побажання;
2. Мета повинна бути вимірна.Тобто після закінчення процедури атестації ми повинні отримати результат відповідно до мети. Наприклад, якщо мета формулюється як «визначення потреби в навчанні», в результаті ми очікуємо отримати перелік навчальних програм і список тих, кого за цими програмами ми будемо навчати;
3. Мета повинна бути реалістичною.Треба пам'ятати, що атестація проходить в конкретній компанії, а компанія існує в певних ринкових умовах. Сформулювавши мету як «оцінку відповідності займаній посаді», в умовах дефіциту на ринку праці представників певних професійних груп, заробітної плати нижче ринкової і високої плинності кадрів при невисокому професійному рівні в нашій компанії, ми апріорі готуємо собі проблеми з наявністю персоналу (якщо ми і так знаємо, що наш персонал в більшості не відповідає займаним посадам, а замінити його немає ким). В даному випадку відповідь «не відповідає займаній посаді" не повідомить нам нічого нового, а лише створить напругу в колективі і збільшить плинність кадрів;
4. Мета повинна враховувати часовий інтервал.Ми повинні визначити, за який період відбувається оцінка діяльності - за останній рік, 6 місяців, 3 місяці, в організаціях з матричної (проектної) структурою це може бути атестація за період роботи над проектом. Це дозволить уникнути розмов як про минулі, трирічної давності, заслуги перед організацією, так і про те, що трапилося п'ять років тому конфлікті;
5. Мета атестації повинна бути метою саме атестації, а не підміняти недоробки в інших областях.Наприклад, коли в якості мети вибирають «визначення рівня оплати кожного працівника щодо інших працівників», очевидно, що в організації відсутня система оплати праці (градація за посадами і всередині груп посад, облік якої складності праці, вартість даної професії на ринку праці). Атестація ніколи не зможе замінити інші складові системи управління персоналом;
6. Мета атестації повинна бути узгоджена і повинна розділятися усіма співробітниками, залученими в процес атестації. Чим більша компанія, тим ця умова більш актуально. У деяких великих міжнародних корпораціях співробітники служби персоналу нарікають, що вони отримують прекрасно підготовлені матеріали з штаб-квартири для проведення атестації, але все відбувається формально, оскільки мало хто розуміє, навіщо це потрібно.
7. Мета може об'єднувати несуперечливі подцели;
8. Можлива наявність специфічних підцілей для різних категорій працівників.
Проблема визначення і формулювання мети атестації особливо актуальна зараз, коли виникла своєрідна «мода» на атестацію. З одного боку, сильні компанії її проводять, інші не хочуть відставати. Атестація стала свого роду іміджевої складової. З іншого боку, керівники, познайомившись з тим позитивним ефектом, який був отриманий за результатами атестації в інших компаніях (або дізнавшись про такий можливий ефект з літератури або під час навчання), прагнуть впроваджувати у себе передові методи. Завжди виникає питання: «З чого починати?». Відповідь проста: «Починати треба з мети».
У книзі Дерека Торрінгтоні і Лаури Хелл наводиться перелік відповідей на запитання: «Для яких цілей ви проводите атестацію?» .
Діаграма 1. Мета проведення атестації
Як видно з діаграми, мета атестації може включати в себе кілька підцілей. Крім того, для різних груп працівників цілі можуть відрізнятися (так само, як і методи проведення атестації). Наприклад, встановлення цілей діяльності (або управління по цілям) може бути застосовано, скоріше до менеджеру, ніж до технічного персоналу.
Як не дивно це звучить, мета атестації має ідеологічне значення. Співробітники повинні переконатися, що атестація - це необхідна складова плану розвитку компанії, а не чергова можливість для менеджерів висловитися і продемонструвати свою владу.
Основними завданнями проведення атестації є:
визначення відповідності працівника займаній посаді;
виявлення перспективи використання потенційних здібностей і можливостей працівника;
стимулювання зростання постійної компетенції працівників організації;
створення резерву кадрів на висунення;
визначення необхідності підвищення кваліфікації працівників;
внесення пропозицій і рекомендацій про переміщення кадрів, звільнення працівника з посади, а також переведення на більш-менш кваліфіковану роботу.
У процесі атестації здійснюється на основі рішення спеціальної комісії з урахуванням аналізу результатів роботи, трудової поведінки та рівня кваліфікації:
а) підтвердження відповідності працівника займаній посаді;
б) розподіл працівників за різними категоріями та рівнями оплати праці;
в) підтвердження права виконання працівником певного виду діяльності.
- 1.3 Етапи організації атестації
- Процес атестації можна розділити на три основних етапи:
Зміст роботи на кожному етапі має свою специфіку, яка визначається завданнями, які розв'язуються працівниками, які відповідають за підготовку та проведення атестації керівників і фахівців.
Атестації повинна передувати необхідна підготовча робота, яка складається з наступних етапів:
організація роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації;
розробка і затвердження графіка і конкретних термінів проведення атестації;
визначення та затвердження складу атестаційної комісії;
підготовка необхідних документів на працівників, які атестуються.
На цьому етапі готуватися наказ про проведення атестації, затверджується склад атестаційної комісії, готуватися необхідна в процесі атестації документація (положення про атестацію, список наказом Міністерства освіти України персоналу, оціночні та атестаційні листи); трудовий колектив інформується про терміни, цілі, порядок проведення атестації (не менше ніж за місяць до її початку). У підрозділах створюються експертні групи в наступному складі: безпосередній керівник аттестуемого, фахівці підрозділу (1-2 людини), співробітники служби управління персоналом. На кожного наказом Міністерства освіти України заповнюються оціночні листи (особова картка), що включають показники його знань, умінь, навичок і результатів праці.
Важливим і відповідальним етапом підготовки до проведення атестації є інформаційно - роз'яснювальна робота серед працівників організації, які підлягають атестації. Керівник організації, фахівці відділу кадрів, керівники структурних підрозділів, члени атестаційної комісії повинні роз'яснити кожному аттестуемому працівникові мета і порядок проведення атестації, інформувати його про конкретні терміни її проведення, а також про можливі кадрові рішення за результатами атестації
Як правило, графік проведення атестації розробляється кадровою службою (відділом кадрів) організації і затверджується керівником організації.
У графіку вказується найменування структурного підрозділу, в якому працює атестується, його прізвище, ім'я, по батькові та посада; дата проведення атестації та дата здачі необхідних документів на працівника, що атестується (уявлень, службових характеристик, відгуків і т.п.) в атестаційну комісію із зазначенням відповідальних осіб.
В ході підготовки до атестації керівником організації, в якій проводиться атестація, видається наказ, в якому визначаються конкретні терміни її проведення, встановлюється перелік працівників, які підлягають атестації, затверджується склад атестаційної комісії та графік проведення атестації, а також даються завдання керівникам структурних підрозділів, певним фахівцям (юристу, фахівця з кадрів і ін.) щодо забезпечення підготовки, проведення та підбиття підсумків атестації.
Не пізніше ніж за два тижні до початку проведення атестації в атестаційну комісію повинна бути представлена \u200b\u200bхарактеристика на кожного працівника, що підлягає атестації.
Як правило, характеристика складається безпосереднім керівником аттестуемого працівника (керівником структурного підрозділу). Характеристика повинна містити всебічну і об'єктивну оцінку особистих і ділових якостей співробітника, результатів його службової діяльності за період, що передує атестації, виконання співробітником рекомендацій, висловлених при попередньої атестації, індивідуальних здібностей працівника; думка керівника, який представив характеристику, про відповідність співробітника займаної посади.
При наступних атестації в атестаційну комісію повинен бути представлений також атестаційний лист.
Звернемо увагу на те, що працівник, який підлягає атестації, повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні до початку атестації, ознайомлений з підготовленими на нього матеріалами, в тому числі і характеристикою.
У разі його незгоди з представленої характеристикою атестується працівник має право подати до атестаційної комісії додаткові відомості про свою службову діяльність за період, що передує атестації, а також відповідну заяву про свою незгоду з цією на нього характеристикою.
Всебічно обґрунтована оцінка кожного конкретного працівника - один з основних елементів в кадровій роботі організації, що дозволяють запобігти помилкам у відборі та раціональне використання персоналу.
Проблеми правового регулювання атестації мають не стільки теоретичне, скільки практичне значення в світлі вдосконалення трудового законодавства. Основні правові акти про атестацію керівних працівників і фахівців організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту, зв'язку, державної торгівлі та інших галузей економіки, а також науковців, прийняті понад двадцять п'ять років тому, в більшій мірі не відображають реалій перехідного періоду розвитку економіки і права.
Прийняті ж в останні роки нормативні акти, що регулюють відносини по атестації працівників, носять, як правило, відомчий або галузевий характер і на основну категорію службовців, зайнятих в провідних галузях економіки, не поширюються. Крім того, в цих актах, як і в раніше прийнятих, відсутнє визначення поняття атестації.
Фахівці в галузі трудового права до основних ознак атестації відносять такі:
- атестація завжди випливає з трудових правовідносин;
- суб'єктами атестації є працівники певної категорії, перераховані в нормативних правових актах про атестацію;
- періодичність проведення;
- атестація здійснюється в спеціальній організаційно-правовій формі;
- результати атестації завжди мають під собою певні правові наслідки для наказом Міністерства освіти України;
- вона є одним із засобів підбору і розстановки кадрів керівників і фахівців.
Проведення атестації - це право адміністрації організації, яке вона може реалізувати в відношенні певної категорії працівників відповідно до встановлених правил.
Регулювання нормативно - правових аспектів атестації, роботодавець повинен проводити з урахуванням положень Конституції РФ і Кодексу законів про працю РФ.
Розглядаючи сутність правового регулювання атестації працівників, слід перш за все підкреслити, що одним з головних її призначень є створення сприятливих умов для правильного вирішення наступних юридичних питань:
- збереження змісту трудового договору (контракту) в колишньому вигляді;
- зміна змісту трудового договору внаслідок майбутньої коригування трудової функції працівника;
- припинення трудового договору.
Збереження попереднього змісту трудового договору означає, що атестаційна комісія констатує факт відповідності атестується вимогам займаної ним посади.
Зміна змісту трудового договору має місце тоді, коли атестаційна комісія констатувала один з двох юридичних фактів:
- рівень професійної підготовки працівника та інші його дані (в залежності від займаної посади) такі, що дозволяють перевести його в установленому порядку на більш високу посаду;
- внаслідок будь-яких упущень в роботі, несумлінності або з інших причин працівник неналежним чином виконує свої трудові обов'язки, що дає підставу для зміщення (переведення) його на нижчу посаду.
Для кожного із зазначених варіантів зміни трудового договору нормами трудового права встановлена \u200b\u200bособлива процедура. Вона обов'язкова для роботодавця (його адміністрації)
Виходячи зі сказаного, атестацію можна визначити як юридичну обов'язок працівників проходити періодичну перевірку рівня своєї професійної підготовленості (кваліфікації) та відповідності займаній посаді (виконуваній роботі), організовану роботодавцем відповідно до затверджених правил і положень, з метою оптимізації використання кадрів, стимулювання росту їх кваліфікації , підвищення відповідальності, виконавської діяльності та встановлення можливостей збереження, зміни або припинення трудових договорів (контрактів).
Узагальнюючи вищевикладене, слід підкреслити основні принципи побудови та сутності процесу атестації.
Атестація - визначення кваліфікації працівника, рівня його знань і відповідності займаній посаді.
Регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на:
1) мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростання;
2) більш глибокому розумінні керівниками значення і цінності працівників, на прийняття обґрунтованих рішень щодо винагороди, просування, звільнення і розвитку співробітників;
3) розробку нових методів ефективного управління, в цілому - на вдосконалення системи кадрової політики організації, на усунення наявних проблем. Т. е. Проведення атестації приносить користь і організації, і керівникам, і працівникам.
2. Проведення атестації.
Ваттестаціонную комісію подаються документи на атестуються (за два тижні до атестації). На засідання атестаційної комісії запрошуються наказом Міністерства освіти України і їх безпосередні керівники, розглядаються всі представлені матеріали, заслуховуються працівники і їх керівники.
Проведення атестації включає в себе кілька етапів:
оцінку відповідності кваліфікації працівника вимогам, що пред'являються до кваліфікації виконуваної ним роботи;
оформлення результатів атестації;
ознайомлення атестованого працівника з усіма підсумковими матеріалами по його атестації та прийняття відповідних кадрових рішень;
розробку планів заходів за підсумками атестації.
Атестація проводиться після закінчення всіх необхідних підготовчих заходів. У будь-якому випадку атестації передує уважне вивчення атестаційною комісією всіх представлених на атестується матеріалів, в тому числі службової характеристики, складеної безпосереднім керівником аттестуемого, атестаційного листа попередньої атестації.
Атестація проводиться у присутності працівника, що атестується. У разі неявки на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення аттестуемого працівника і в разі необхідності - його безпосереднього керівника про службову діяльність працівника.
Обговорення професійних і особистісних якостей аттестуемого стосовно його посадовими обов'язками та повноваженнями має бути об'єктивним і доброзичливим.
З метою об'єктивного проведення атестації атестаційна комісія після подання атестуються додаткових відомостей про його службової діяльності за період, що передує атестації, і його заяви про незгоду з представленою характеристикою може перенести атестацію співробітника на чергове засідання комісії.
3. Підведення підсумків атестації
Оцінка професійної діяльності працівника, що атестується грунтується на його відповідність кваліфікаційним вимогам по займаній посаді, визначенні його участі у вирішенні поставлених перед відповідним підрозділом організації (підприємства) завдань, складності виконуваної ним роботи, її результативності. При цьому повинні враховуватися кваліфікація, знання, вміння, професійні навички, здібності і інші якості наказом Міністерства освіти України, які в кінцевому рахунку обумовлюють кінцеві результати їх роботи. Тому ефективність проведення атестації безпосередньо пов'язана з об'єктивною оцінкою результатів праці працівників, які атестуються. Оцінка результатів діяльності при атестації працівника заснована на вимірі його вкладу в досягненні поставлених перед організацією (підприємством) цілей.
Крім зазначених якостей, при оцінці службової діяльності наказом Міністерства освіти України повинні враховуватися рівень освіти, досвід роботи, підвищення кваліфікації і перепідготовка, а також щодо відповідної групи посад організаторські здібності.
Підведення підсумків атестації повинні включати моменти, які ставляться перед атестуються на етапі підготовки до оцінки діяльності. За результатами атестації, комісія на чолі з головою, виносить свою оцінку діяльності працівника, на основі аналізу результатів діяльності за період попередній атестації.
За результатами атестації заповнюється атестаційний лист, який пред'являється людині після відкритого голосування по наступних позиціях:
- відповідає займаній посаді;
- відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії і повторної атестації через певний термін;
- не відповідає займаній посаді.
Атестаційна комісія дає свій висновок з наступних питань:
чи може працівник бути включений до складу кадрового резерву,
у чому резерв підвищення ефективності праці даного працівника і що можна в цьому зв'язку рекомендувати працівникові і його керівнику,
необхідність навчання і підвищення кваліфікації,
кадрові переміщення,
питання заробітної плати.
Проведення атестацій переважно для прийняття адміністративних рішень (зниження в посаді, звільнення, позбавлення надбавок до зарплати і премій та ін.) І ігнорування завдань, пов'язаних з більш повним використанням людських ресурсів організації і з розвитком працівників може зробити недостатніми багато з тих потенційних вигод, які керівництво могло б отримати від атестації.
Основний сенс оцінки ефективності роботи персоналу полягає в тому, щоб на її основі керівники мали можливість визначити, в якій мірі робочі результати підлеглих відповідають встановленим вимогам, а організація могла створити такі програми управління персоналом (стимулювання праці, навчання і розвиток працівників, кадрове планування та ін .), які дозволяли б максимально використовувати потенціал людських ресурсів організації. Організація не може використовувати наявні в її розпорядженні людські ресурси ефективно, не маючи в своєму розпорядженні системи оцінки ефективності праці працівників, яка на регулярній основі використовується при проведенні підсумків.
Характеристики успішної атестації:
вона проводиться відповідно до чітко певними цілями, які повинні бути досягнуті в результаті;
це складова частина системи управління персоналом;
керівник діє скоріше як порадник, консультант, помічник, ніж як прокурор або суддя, що виносить вирок;
вона націлена радше на те, щоб з'ясувати, що слід зробити в майбутньому для поліпшення роботи та підвищення ефективності, ніж на те, що було зроблено погано в минулому.
Таблиця 2 Потенційні вигоди від проведення атестації
| Вигоди для організації |
Вигоди для працівників |
|
| Дає інформацію про те, наскільки ефективно використовуються людські ресурси організації і яка якість цих ресурсів Дозволяє уточнити критерії оцінки робочих результатів і конкретизувати ті вимоги, які організація пред'являє до працівників |
Визнання досягнень працівників з боку керівництва стимулює їх готовність напружено працювати в інтересах організації Працівник отримує вкрай важливу для себе зворотний зв'язок, що дозволяє йому своєчасно внести необхідні корективи в свою роботу, в відношення до справи |
|
| Вигоди для організації |
Вигоди для працівників |
|
| Показує ті труднощі та проблеми, які заважають працівникам в досягненні необхідних робочих показників Дозволяє намітити основні напрямки навчання, підвищення кваліфікації та розвитку працівників Дозволяє підняти продуктивність праці і якість через підвищення рівня мотивації і відповідальності працівників Є важливим джерелом інформації для керівництва про стан справ в організації, полегшуючи проходження інформації по вертикалі від низу до верху Дозволяє сформувати або уточнити склад кадрового резерву |
Працівник отримує можливість уточнити для себе ті вимоги, які пред'являються до його роботи безпосереднім керівником і організацією Дозволяє працівникам краще зрозуміти цілі і завдання, що стоять перед організацією (підрозділом), полегшуючи проходження інформації по вертикалі зверху вниз Підвищує рівень прихильності працівників до своєї організації і її цілям. |
Метод оцінки персоналу - це способи, за допомогою яких оцінюються ті чи інші показники, їх наявність / відсутність, ступінь вираженості у того чи іншого працівника.
У цій роботі ми будемо дотримуватися такої класифікації методів атестації персоналу: традиційні (перевірені часом, широко застосовуються методи) і нетрадиційні методи (експериментальні, нові, створені лише 10 років тому, які поширені лише в самих передових російських компаніях, хоча більш широко використовуються на Заході , в більшій мірі в США).
Організацію атестації працівників можна розділити на три етапи, при цьому враховуючи, що зміст роботи на кожному етапі має свою специфіку, яка визначається завданнями, які розв'язуються працівниками, які відповідають за підготовку та проведення атестації керівників і фахівців.
Хоча, ця класифікація досить умовна, все ж з точки зору змін, що відбуваються в російській практиці менеджменту, переходу від адміністративно-командної системи до ринкових відносин, тобто переходу від старих способів управління і адміністрування до нових, розподіл методів оцінки на традиційні і нетрадиційні видається прийнятним і точним.
Незважаючи на велику різноманітність методів оцінки, до цих пір не розроблено універсального, придатного для будь-якої ситуації, для будь-якої організації методу.
У Росії до цих пір існує ставлення до кадрових служб як до допоміжним підрозділам. Це позначається і на практиці оцінки персоналу - використовуються найчастіше застарілі, недосконалі технології та методи оцінки. Методи оцінки, при яких співробітників оцінює безпосередній керівник, є традиційними для більшості сучасних компаній. Вони ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. Дамо коротку характеристику основним з них.
Матричний метод - один з найпростіших і розповсюджених описових методів. Його суть полягає в порівнянні фактичних якостей працівників з набором якостей, необхідних займаної посади.
Метод еталона нагадує попередній, але порівнює фактичні дані не з покладеними за посадою навичками і поведінкою, а з характеристиками найбільш успішних працівників даного напрямку.
Система довільних характеристик - теж поширений метод. Він передбачає досить вільну (усну або письмову) форму оцінки співробітників. Керівник або група керівників (експертів) описують видатні успіхи і упущення підлеглих за певний період їх діяльності.
Метод оцінки виконання схожий на попередній. Експертами можуть бути також керівники, але оцінювати вони будуть не яскраві моменти діяльності співробітника, а всю його роботу за певний період часу.
Метод групової дискусії теж відноситься до описовим. Він, напевно, найбільш часто використовується вітчизняною практикою. Це бесіда групи керівників або експертів з працівниками щодо їх діяльності. Метод групової дискусії дозволяє за певними критеріями вибрати найбільш активних, самостійних, логічно міркують людей.
Система кваліфікації по порядку або метод рангового порядку: група керівників, виходячи з певних критеріїв оцінки, має в своєму розпорядженні оцінюваних співробітників по порядку - від самого кращого до найгіршого. Підсумкова оцінка визначається сумою порядкових номерів, отриманих працівником за виконання поставлених завдань.
Метод заданої бальної оцінки полягає в привласненні заздалегідь встановлених балів за кожне досягнення працівника з подальшим визначенням його загального ділового рівня у вигляді набраних очок.
Метод вільної бальної оцінки полягає у привласненні керівником або експертом певної кількості балів кожній якості працівника. Загальна оцінка складається як сума балів або як середній бал.
Система графічного профілю полягає в зображенні кожного з ділових якостей співробітника (в балах) у вигляді точок на графіку.
Тестування - оцінка працівників за ступенем вирішення ними заздалегідь підготовлених виробничих завдань (тестів); визначення коефіцієнта інтелектуальності співробітника (кількісних показників якісного рівня рішення заздалегідь підготовлених виробничих завдань).
Метод сумміруемих оцінок полягає у визначенні експертами частоти прояви ( «постійно», «часто», «іноді», «рідко», «ніколи») у працівників тих чи інших якостей і присвоєння певних бальних оцінок за той чи інший рівень частоти (див. таблицю 3)
Таблиця 3 Використання методу сумміруемих оцінок
| Показник: дотримання встановлених термінів |
Бальні значення ступеня вираженості показника |
і т.д................. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Оцінка персоналу - це процес визначення ефективності діяльності співробітників в ході реалізації завдань організації, що дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень. Оцінка - більш широке поняття, ніж атестація. Оцінка може бути формальною та неформальною (наприклад, щоденна оцінка керівником підлеглого). Оцінка може здійснюватися як регулярно, так і нерегулярно, залежно від конкретних потреб організації. Атестація від лат. attestatio - свідоцтво вживається, як правило, в двох значеннях: 1) Встановлення відповідності рівня знань, кваліфікації працівника займаній ним посаді або посаді, на яку він претендує; 2) висновок, відгук про ділові якості співробітника. Атестацію можна визначити, як юридичний обов'язок службовців проходити періодичну перевірку рівня своєї професійної підготовленості (кваліфікації) та відповідності займаній посаді (виконуваній роботі), організовану роботодавцем відповідно до встановлених правил і положень, з метою оптимізації використання кадрів, стимулювання росту їх кваліфікації, підвищення відповідальності , виконавської дисципліни та встановлення можливостей збереження, зміни або припинення трудових правовідносин. До основних ознак атестації персоналу можна віднести наступні: атестація завжди випливає з трудових правовідносин; суб'єктами атестації є певні категорії, перераховані в нормативних правових актах про атестацію; періодичність її проведення; атестація здійснюється в спеціальній організаційно-правовій формі; результати атестації завжди мають під собою певні правові наслідки для працівника, що атестується; атестація є одним із засобів підбору і розстановки кадрів керівників і фахівців. Атестація досить широко поширена у вітчизняній практиці роботи з персоналом. Незважаючи на це в літературі зустрічається досить багато визначень поняття «атестація», її призначення, а також порядку проведення. Загальновизнаним вважається, що атестаційна процедура націлена на те, щоб певним чином обмежити суб'єктивізм при оцінці результатів діяльності працівника. Розрізняють такі основні форми атестації: атестація без встановленої форми; атестація за схемою, прийнятої в якості орієнтира; атестація по встановленій системі і формі. Атестація без встановленої форми дає можливість докладно охарактеризувати цілий ряд істотних індивідуальних якостей працівника, але не забезпечує їх однакової і повної оцінки і не дозволяє зробити досить надійні висновки про відповідність працівника пропонованим до нього вимогам. Цьому сприяє відома свобода у виборі характеризуються якостей працівника. При такому підході може мати місце односторонній упор на одні вимоги і недостатня увага до інших. Така форма атестації дає широкий простір для суб'єктивних оцінок, а також створює певні труднощі для керівників, оскільки недостатньо ясна формулювання може призвести до їх неправильного тлумачення. При проведенні атестації за схемою, яка застосовується в якості орієнтира, оцінювані якості працівника об'єднуються в групи (комплекси), для кожного з яких розробляється детальний запитальник. Особи, які проводять атестацію, мають право не обмежуватися зазначеними групами ознак і пропонованими питаннями: їх число і формулювання можуть бути змінені. Незважаючи на ряд переваг, вона не гарантує повного однаковості і порівнянності результатів атестацій, проведених у різний час і в різних підрозділах організації. При проведенні атестації по третій формі використовуються видрукувані бланки, які містять групи стандартних запитань, відповідь на кожен з яких характеризує наявність або ступінь прояву тієї чи іншої якості працівника. Відповіді повинні бути дані тільки на ці питання, без яких би то ні було додавань. Незважаючи на те, що в цьому випадку забезпечується єдність і повна порівнянність результатів атестації, проте, відсутній повнота охоплення всіх можуть становити інтерес важливих індивідуальних особливостей працівника. Дуже важливим елементом атестації є її періодичність. Періодичність проведення атестації варіюється від півроку до чотирьох-п'яти років. Періодичність залежить від таких факторів, як цілі оцінки, зміни в об'єкті оцінки (так ефективність вимагає частих оцінок, знання змінюються повільно, ще повільніше змінюються особистісні якості), витрати і складність процедур атестації. Певне значення при атестації має і технологія роботи: ручна, механізована, автоматизована, автоматична. Автори-розробники систем атестації одностайні в тому, що атестація є важливим організаційно-правовим засобом визначення відповідності працівника займаній посаді і націлена на забезпечення ефективності діяльності та підвищення професійного рівня працівників організації. Оскільки атестація є правовим засобом оцінки діяльності, основні умови і порядок проведення атестації закріплюються в нормативних правових актах, а також в положеннях, в яких викладаються порядок і умови її підготовки та проведення. Атестація як явище, пов'язане з перевіркою відповідності працівника, організації встановленим вимогам, отримує все більш широке поширення. Крім раніше існуючої атестації фахівців і робочих місць сьогодні атестації підлягають освітні установи, різні господарюючі суб'єкти. Атестації підлягають категорії працівників раніше непомічені законодавцем. Таким чином, можна говорити про новому якісному етапі атестації, при якому проводяться перевірки на професіоналізм, компетентність, придатність до роботи. Під атестацією працівників, як правило, розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а часом і моральних якостей працівника за відповідною посадою. У сучасних російських актах з атестації спостерігаються різні підходи у визначенні атестації, її цілей, завдань і принципів. Неоднозначні вирішення питань формування атестаційних комісій, підготовки і проведення атестації, оцінки наказом Міністерства освіти України і правових наслідків атестації. Це пояснюється специфікою галузей, які взяли акти про атестацію, особливостями професій і умовами праці працівників, які атестуються. Разом з тим, можна встановити такі характерні ознаки, властиві атестації: вона проводиться в організації, з якою у працівника укладено трудовий договір або в інший, як правило, спеціалізованої для цього організації; об'єктом перевірки є теоретична та практична підготовленість працівника займати певну посаду або виконувати певну роботу; атестація здійснюється періодично, тобто одного разу в інтервалі від року до п'яти; відбувається в спеціально створюваних атестаційних комісіях; використовуються різноманітні форми проведення атестації. Атестація є важливим етапом заключної оцінки персоналу. Атестація включає: Оцінку результативності співробітників і їх особистісно-ділових якостей. Оцінку ефективності при вирішенні задач в рамках посадової інструкції, а так само нових і наднормативних завдань, здійснюваних лінійними керівниками. Цілями атестації є: регулярна оцінка успішності діяльності співробітника здійснення заохочувальних та санкціонують заходів підставу для оперативного перерозподілу завдань між співробітниками формування кадрового резерву складання плану навчання і розвитку співробітників планування кар'єри співробітників впровадження систем гнучкою оплати праці (зміни системи оплати праці). При проведенні атестації необхідно виробити критерії оцінки. Предметами оцінки можуть бути: 1. здатність до навчання (загальні розумові здібності); 2. вміння робити усні узагальнення (наскільки добре людина може зробити усне повідомлення перед невеликою групою на добре знайому тему); 3. вміння робити письмові узагальнення (наскільки успішно співробітник може скласти записку на добре знайому тему); 4. контактність (у якому ступені дана людина викликає до себе симпатії); 5. сприйняття порогового соціального думки (наскільки легко працівник сприймає незначні зауваження, що стосуються його поведінки); 6. здатність до творчості (яка вірогідність того, що людина здатна вирішити задачу новим, відмінним від інших способом); 7.самооценка (наскільки реалістично уявлення людини про співвідношення своїх достоїнств і обов'язків, наскільки глибоко його розуміння мотивів власної поведінки); 8. громадська завдання (відношення до расових, етнічних, соціально-економічних, освітніх та інших подібних питань); 9. гнучкість поведінки (наскільки легко людина у разі примусу змінює свою поведінку або модифікує його для досягнення поставленої перед ним мети); 10. необхідність схвалення з боку вищого особи (ступінь емоційної залежності від керівництва); 11. необхідність схвалення з боку рівних за соціальним станом осіб (ступінь емоційної залежності від думки колективу); 12. внутрішні робочі нормативи (наскільки висока якість, з яким співробітник хоче виконати будь-яку роботу, в порівнянні з більш низьким, але цілком прийнятним); 13. необхідність просування (враховуються прагнення до значного просування по службовій драбині і терміни, в які людина сподівається це просування здійснити, в порівнянні з колегами, які займають рівне з ним положення); 14. необхідність надійності положення (в якій мірі співробітник хоче бути забезпеченим роботою); 15.гібкость при досягненні мети (життєві цілі, їх відповідність реальним можливостям і обстановці); 16. першочерговість роботи (в якій мірі задоволення, що отримується від роботи, більше задоволення від інших сфер діяльності повсякденному житті); 17. система акцентів позитивних сторін діяльності установи (здатність виділити позитивні сторони діяльності установи у ставленні до персоналу: доброзичливе ставлення, справедливість займаної позиції щодо заробітку та ін.); 18. реальність надій (в якій мірі надії відносно роботи в організації збігаються з дійсністю); 19.терпімость до невизначеності і нестандартних умов роботи; 20.способность працювати тривалий період часу без достатнього винагороди з перспективою отримати нагороду пізніше; 21.сопротівляемость стресу (до якої межі напруженість роботи збігається з нормальним психологічним станом); 22. різноманітність інтересів (різні сфери діяльності і захоплення - такі, як політика, музика, мистецтво, спорт); 23. енергія (як довго співробітник може витримувати високий рівень навантаження); 24. організованість і здатність до адекватного планування кар'єри; 25.готовность приймати рішення і вміння їх обґрунтовувати. Основними завданнями атестації є: визначення рівня професійної підготовки персоналу; виявлення перспективного використання потенційних здібностей персоналу; визначення ступеня необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовки або перепідготовки персоналу; стимулювання самоосвіти персоналу і зростання його професійного рівня; виявлення загального кадрового потенціалу; забезпечення можливості довгострокового планування пересування кадрів. Атестація може проходити одночасно за трьома напрямками: оцінка діяльності, оцінка кваліфікації, оцінка особистості. 1. Оцінка діяльності включає в себе виконання посадових обов'язків, виконання плану робіт (терміни, якість), досягнення поставлених завдань. В організації чітко визначені посадові обов'язки (ясно, з чим порівнювати), є план-графік робіт (фіксується виконання завдань), співробітники мають чіткі завдання. Атестація проходить швидко і об'єктивно. Треба пам'ятати, що чим слабкіше організаційна основа оцінки діяльності, тим складніше отримати об'єктивний результат. 2. Оцінка кваліфікації полягає в «іспиті» - працівники у письмовій формі відповідають на питання за фахом. Можлива і усна форма відповідей. Опитувальник заздалегідь підготовлений і узгоджений з провідними фахівцями, визначено, який результат «іспиту» прийнятний для фахівців різної кваліфікації. 3. Оцінка особистості. Організація оцінює основні поведінкові характеристики людини, зіставляє їх з поведінковими вимогами до професії, оцінює взаємовідносини в колективі. В результаті можна: Порівнявши особистісні вимоги, що пред'являються до посади, з фактичними особистісними особливостями співробітника, що займає цю посаду, розробити для співробітника програму навчання і розвитку; При наявності стресових чи конфліктних ситуацій визначити причини і шляхи усунення конфліктів; При наявності істотних претензій до діяльності співробітника оцінити, чи однаково працівник і його керівник розуміють поведінкові вимоги, що пред'являються до даної посади; Уникаючи суб'єктивізму, побудувати структуроване атестаційну інтерв'ю. Відповідно до поставлених цілей атестації, керуючись нормативними документами, для проведення ефективної атестації організації необхідно вибрати методи оцінки Оцінка персоналу - це компонент діагностики персоналу, цілеспрямований процес встановлення відповідності кількісних і якісних професійних характеристик персоналу вимогам посади (робочого місця), підрозділи і організації в цілому. Ділова оцінка персоналу - це компонент діагностики персоналу, цілеспрямований процес встановлення відповідності кількісних і якісних професійних характеристик персоналу вимогам посади (робочого місця), підрозділи і організації в цілому. Для здійснення оцінки персоналу важливе значення має визначення цілей, завдань, методів, критеріїв оцінки. Цілі оцінки персоналу: 1. Поліпшення якості управління, яке досягається шляхом періодичного і систематичного оцінювання. 2. Єдність дій в управлінні, так як єдина система оцінки дозволяє очікувати, що дії з управління будуть відповідати результатам оцінки і будуть більш ефективними. 3. Більш ефективне використання людського потенціалу. Колектив організації має соціально-психологічний потенціал, який повинен бути використаний по можливості найкращим чином. 4. Формування і підтримка здорового морально-психологічного клімату в колективі. Обгрунтована, справедлива і голосна оцінка персоналу сприяє здоровому морально-психологічного клімату. 5. Підвищення продуктивності, так як персональні оцінки - стимул для оцінюваних. Тривалість підвищення продуктивності істотно залежить від правильності оцінки персоналу. Основні завдання оцінки персоналу: 1. Управлінський вплив. За допомогою оцінки, а також за допомогою оціночного розмови співробітнику можна показати його місце відповідно до його досягненнями, що сприяє керованості персоналу. 2. Визначення розмірів винагороди, так як лише при об'єктивній оцінці досягнень співробітника можливо справедливо оплатити його працю. 3. Раціональне використання співробітника, оскільки оцінка обов'язкова при занятті робочого місця, підвищення по службі, переміщення, прийнятті рішення про залишення робочого місця. Системну оцінку, здійснювану шляхом чіткого визначення всіх найважливіших ознак оцінки (процесу оцінювання, його періодичності, критеріїв оцінки, способу вимірювання оцінки). Безсистемне оцінку, при якій оцінює особі надається вибір способу вимірювання оцінки, процесу оцінки, критеріїв оцінки. Залежно від події використовуються відповідні процеси винесення оцінки. Відповідно до критеріїв, що застосовуються для оцінки, розрізняють також наступні види оцінок персоналу: Кількісна оцінка - пов'язана виключно з кількісними результатами, кількістю виробленої продукції; для оцінювання використовується досягнутий результат. Якісна оцінка - враховує якісні показники (діяльність з управління, надійність, ініціатива, відповідальність і т.д.). Аналітичне оцінювання - підсумовування оцінок за всіма критеріями. Основний вид ділової оцінки персоналу - поточна періодична оцінка співробітників організації. Поточна періодична оцінка співробітників організації зводиться, як правило, до двох основних етапів: а) оцінці результатів роботи і чинників, що визначають ступінь досягнення цих результатів; б) аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки стану чинників (умов), що впливають на досягнення результатів. Головною дійовою особою в оцінці персоналу є лінійний менеджер, керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази, необхідної для поточної періодичної оцінки, і проводить оціночну бесіду зі співробітником. У ряді випадків до складу комісії включають керівника більш високого рівня організаційної ієрархії (наприклад, керівника функціональної підсистеми, загальної системи управління організацією). Центральним питанням будь-якої ділової оцінки є встановлення її критеріїв і показників. Вони можуть характеризувати як загальні моменти, рівноцінні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поведінки для конкретного робочого місця або конкретної посади. . В даний час існує значна кількість визначень поняття «атестація». Наведемо деякі з них. Атестація персоналу організацій - процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових і особистісних якостей працівників, якості праці та її результатів і встановлення їх відповідності (невідповідності) займаній посаді. У М. Ю. Рогожина зустрічається таке визначення: «Атестація персоналу - це регулярно здійснюється відповідно до поставлених цілей і з застосуванням стандартизованих, заздалегідь встановлених методів оцінка особистості та / або результатів роботи і / або поведінки та / або керівних здібностей працівника з боку наступного за рангом вище начальника ». При проведенні атестації персоналу відбувається зіставлення «співробітник - стандарт роботи». Процедура атестації повинна бути оформлена відповідно до законодавчих вимог. Е. А. Борисова виділяє наступні ключові характеристики атестації персоналу: - систематичність - атестація повинна проводитися регулярно через певний проміжок часу; - формализованность - повинні бути розроблені і доведені до відомостей оцінюваних працівників: стандарти роботи, критерії оцінки та механізм формування підсумкового оціночного показника; форми, в яких будуть фіксуватися результати атестації; також слід обумовити період часу, робота протягом якого буде оцінюватися. Виділяють три основні типи цілей атестації: адміністративні; мети розвитку; мети, що стосуються поточної діяльності організації. Наскільки різними можуть бути цілі атестації персоналу, настільки різноманітними можуть бути критерії, за якими проводиться атестація. Таким чином, ділова оцінка персоналу - важливий елемент діагностики персоналу і в цілому всієї діяльності з управління персоналом. Ділова оцінка персоналу - ефективний механізм забезпечення керованості і підтримки працездатності персоналу. Ділова оцінка становить основу для комплексної атестації персоналу і служить для нього інформаційно-аналітичною базою. Атестація досі залишається найпоширенішим методом оцінки персоналу в Росії. У російській практиці склалися три типи атестації за належністю до сфер діяльності персоналу: атестація державних і муніципальних службовців, атестація наукових і науково-педагогічних працівників і атестація персоналу організації основної ланки управління. Організація проведення атестації персоналу в організації Атестація проходить в чотири етапи: підготовчий етап, етап оцінки співробітника і його трудової діяльності, етап проведення атестації, етап прийняття рішення за результатами атестації. На підготовчому етапі видається наказ про проведення атестації та затвердження складу атестаційної комісії, розробляється положення про атестацію; складається список співробітників, що підлягають атестації; готуються відгуки-характеристики (оціночні листи) і атестаційні листи на атестуються; трудовий колектив інформується про терміни, цілі, особливості та порядок проведення атестації. Склад атестаційної комісії затверджується керівником організації за поданням начальника служби управління персоналом. Очолює атестаційну комісію голова. Підготовкою атестаційних листів займається секретар комісії, а відгуками-характеристиками на атестуються - їх безпосередні начальники. Підготовчий етап закінчується за два тижні до початку атестації. На етапі оцінки співробітника і його трудової діяльності в підрозділах, де працюють наказом Міністерства освіти України, створюються експертні групи. До їх складу входять: безпосередній керівник аттестуемого, вищестоящий керівник, один - два фахівця цього підрозділу, працівник (працівники) служби управління персоналом. Етап проведення атестації полягає в засіданні атестаційної комісії, на яке запрошуються наказом Міністерства освіти України і їх безпосередні керівники; розгляді всіх матеріалів, представлених на атестацію; заслуховування атестуються та їх керівників; обговоренні матеріалів атестації висловлюванні запрошених, формуванні висновків і рекомендацій по атестації працівників. Атестаційна комісія з урахуванням обговорень, за відсутності аттестуемого, відкритим голосуванням дає одну з наступних оцінок: - відповідає займаній посаді; - відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи, виконання рекомендацій атестаційної комісії і повторної атестації через рік; - не відповідає займаній посаді. Оцінка діяльності співробітника і рекомендації комісії заносяться в оціночний лист. Лист оцінки діяльності та особистісних якостей заповнюється безпосереднім керівником аттестуемого і представником служби управління персоналом. Атестується знайомиться зі змістом листа не пізніше ніж за два тижні до атестації. Результати атестації заносяться в атестаційний лист і повідомляються аттестуемому безпосередньо після голосування. Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом, який підписується головою і секретарем комісії. На етапі прийняття рішень за результатами атестації формулюється висновок. Керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційних комісій в установленому порядку заохочує або карає працівників. В термін не більше двох місяців з дня атестації він може прийняти рішення про переведення співробітника, визнаного за результатами атестації невідповідним займаній посаді, на іншу роботу з його згоди. При неможливості цього керівник організації може в той же строк розірвати з таким працівником договір. Після закінчення зазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами атестації не допускається. Таким чином, процес організації атестації складається з чотирьох етапів: підготовчий етап, етап оцінки співробітника і його трудової діяльності, етап проведення атестації, етап прийняття рішення за результатами атестації, а успіх атестації зумовлюється, перш за все, використанням надійних достовірних методів, об'єктивним, доброзичливим ставленням до того, хто атестується, хорошим їх знанням, ясністю цілей, чіткістю, адекватністю відображення вкладу кожного співробітника. Методи оцінки персоналу в процесі атестації Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному або займаному робочого місця (посади) і виконується трьома способами. 1. Оцінка потенціалу працівника. При заміщенні вакантного робочого місця важливо встановити потенціал працівника, тобто професійні знання і вміння, виробничий досвід, ділові та моральні якості, психологію особистості, здоров'я і працездатність, рівень загальної культури. 2. Оцінка індивідуального вкладу. Дозволяє встановити якість, складність і результативність праці конкретного співробітника і його відповідність певному місці за допомогою спеціальних методик. 3. Атестація кадрів. Вона є своєрідною комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат. Методи оцінки персоналу показані в таблиці 1. Таблиця 1 Методи оцінки персоналу
Методи оцінки, при яких співробітників оцінює безпосередній керівник, є традиційними. Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами атестації спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу, більшою мірою відповідають реаліям сьогоднішнього дня. Можна виділити кілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів: 1. Нові методи атестації розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі. 2. Оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів роботи всієї організації. 3. До уваги береться не тільки (а в багатьох випадках і не стільки) Успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок. У цільових і планових оцінках, а також у поточних оцінках умовно розрізняють три групи методів: - Кількісні - це всі методи з числовою оцінкою рівня якостей працівника. Серед них найбільш простими і ефективними вважають метод коефіцієнтів і бальний. Ці методи не тільки досить прості, але і носять відкритий характер, так як дозволяють кожному самостійно порахувати по досить строгій методиці "свої коефіцієнти" або "бали", оцінити результативність своєї праці. - Якісні - це методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталону, а також оцінки на основі обговорення. Ці оцінки відповідають конкретному набору якостей. Помічено, що методи біографічного опису, усного відгуку і характеристик у господарській практиці найчастіше застосовуються при наймі і переміщенні працівників, а методи еталона (оцінка фактичних якостей працівника в порівнянні з моделлю) і дискусій - переважно при призначенні керівників. - Комбіновані - широко поширені і різноманітні методи експертної оцінки ступеня прояву певних якостей, спеціальні тести і деякі інші комбінацій якісних і кількісних методів. Всі вони будуються на попередньому описі та оцінці певних ознак, з якими порівнюються фактичні якості оцінюваного працівника. Найбільш поширеним методом оцінки є метод стандартних оцінок. Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою (див. Табл. 2). Таблиця 2 Форма атестаційного листа
| Федеральне агентство з освіти Московський Державний Університет Інженерної Екології Кафедра менеджмент Курсова робота На тему: «Атестація як особливий вид оцінки персоналу (теоретична частина) «Психологічний портрет» (практична частина) виконала: студентка 4-го курсу групи Е-41 Бобкова Н. І. Перевірила: Семенова В.В. Москва - 2009 рік. I. Теоретична частина. Атестація як особливий вид оцінки персоналу. ............ ... ...... 3 Введення ............................................................................................. ... ... .3 Глава 1. Поняття і сутність атестації .................................................... ... .. ... 4 Глава 2. Цілі і завдання атестації ............................................................. ... ..... 7 Глава 3. Етапи організації атестації ...................................................... ... ... .9 3.1. Підготовка до проведення атестації ............................................. ... ... ..9 3.2.Проведеніе атестації та прийняття рішення за її результатами ............. ...... .10 3.3. Підведення підсумків атестації ................................................... ... .. ... .12 Глава 4. Методи оцінки персоналу ............................................................. ... 14 Висновок .......................................................................................... ... 17 Список використаної літератури ...................................................... .... ... ..19 II. Практична частина. Психологічний портрет ....................................... ... ... .20 Тест. Неіснуюче тварина. ....................................................... ...... ... 20Малюнок 1 ............................................................................................. .... 22Інтерпретація малюнка 1 ........................................................................... ..23 Малюнок 2 .......................................................................................... .. ... ..26 Інтерпретація малюнка 2 ........................................................................... ..27 Малюнок 3. ............................................................................................. ..30 Інтерпретація малюнка 3 .................................................................. ... ...... ..31 Тест Куна. Інтерпретація результатів тесту .......................................... ... ...... ..34 Тест ЛК ............................................................................... .................. ..38 Інтерпретація результатів тесту ....................................... ... ............ .. .... ...... ... 40 Тест Лірі. .................................................................................... .. ......... 42 Інтерпретація результатів тесту Лірі ................................................... .... ... ..48 П'ятифакторна тест. ......................................................................... ...... ..51 Інтерпретація результатів п'ятифакторна тесту ........................................ ... ..54 Висновки .............................................................................................. ... .56 Посадова інструкція аудитора ......................................................... .... ... 58 Теоретична частина.ВступАктуальність даної роботи, по-моєму, можна пояснити трьома причинами. По перше : Сучасна кадрова політика пред'являє серйозні вимоги не тільки до підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації, а й до оцінки кадрів. Тому неухильно зростає значення однієї з найважливіших організаційно - правових форм перевірки (контролю) та оцінки професійних та інших якостей керівників і фахівців - атестації. По-друге : Атестація керівників і фахівців є найважливішим інструментом у роботі з управлінськими кадрами, так як вона здійснюється систематично і має юридичну силу. Великі можливості атестації пов'язані також з тим, що на її основі керівники мають можливість визначити, в якій мірі робочі результати підлеглих відповідають встановленим вимогам, а організація може створити такі програми управління персоналом, які дозволяли б максимально використовувати потенціал людських ресурсів організації, також, сам працівник отримує вкрай необхідну для нього зворотний зв'язок. По-третє : Атестація державних службовців - надзвичайно значуще питання саме тому що від ефективної роботи управлінців - державних службовців залежить стабільне існування держави. Оцінка персоналу одна з найважливіших складових кадрової політики, тому атестація постійно знаходиться під пильною увагою вітчизняних і західних фахівців кадрового управління (Беннет Роджер, Магура М. І., Курбатов М. Б., А. В. Карпова, Зеер Е. Ф., Егоршин А. П., А. Я. Кибанов, Шекшня С. В. Типи атестацій були вивчені в працях Калачова С., Бондаренко М.). Метою даної роботи є вивчення атестації, як однієї з найважливіших видів оцінки діяльності персоналу. Для досягнення цієї мети необхідно вирішити такі завдання: · Вивчити теоретичні джерела; · Вивчити основні поняття атестації як методу оцінки персоналу; · Описати цілі і завдання атестації; вивчити основні етапи її проведення; · Охарактеризувати методи та критерії оцінки при атестації персоналу. Глава 1. Поняття і сутність атестаціїУ загальному сенсі атестація (від лат. Аttestatio - свідоцтво) визначення кваліфікації, рівня знань працівника, є підставою для присвоєння працівникові звання, рангу і т. П .; відгук про здібності, знання, ділових та інших якостях кого-небудь, і т. п .; характеристику, відкликання. Але при цьому потрібно враховувати, що в науковій літературі існує безліч визначень поняття «атестація», наприклад: Атестація - кадрові заходи, покликані оцінювати відповідність рівня виконання трудової діяльності, а також якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Атестація - найбільш поширена форма оцінки роботи персоналу. Атестація кадрів - один з найважливіших елементів кадрової роботи, що представляє собою періодичне (1 раз в 3-5 років) огляд професійної придатності та відповідності займаній посаді кожного працівника певної категорії. На думку А. Ф. Ноздрачева: «атестація в системі державної цивільної служби є державною перевірку ділової кваліфікації службовця з метою визначення рівня його професійної підготовки та відповідності цивільного службовця замещаемой посади цивільної служби, а також вирішення питання про присвоєння державному цивільному службовцю кваліфікаційного розряду ( класного чину, дипломатичного рангу), в тому числі чергового ». Атестація може носити черговий (регулярний), позачерговий характер. Як правило, чергова атестація проводиться раз в три - п'ять років. Однак нормативно - правовим актом, який регламентує порядок проведення атестації, може бути передбачена можливість проведення дострокової атестації, зокрема, Положенням про порядок атестації осіб, які займають посади виконавчих керівників і фахівців підприємств транспорту передбачена дострокова атестація у випадках, коли в діяльності підприємства транспорту виявлені грубі порушення норм і правил, що регулюють безпечну експлуатацію транспортних засобів, або відбуваються транспортні пригоди з тяжкими наслідками. Позачергова атестація державних службовців проводиться в залежності від ситуації, що виникла в зв'язку з реалізацією таких найважливіших заходів, наприклад, як боротьба з корупцією в системі державного управління. При позачергової атестації повинні максимально використовуватися її можливості для зміцнення кадрового складу організації, поліпшення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів. Як правило, працівник, який пройшов повторну (позачергову) атестацію, не звільняється від проходження чергової атестації в даній організації. Виняток становлять випадки, коли позачергова атестація за термінами поєднана з черговою атестацією. Конкретні терміни, а також графік проведення атестації затверджується керівником організації за погодженням з профспілковим комітетом (при його наявності в організації) і повинні бути завчасно доведені до відома працівників, які атестуються. Атестація може бути обов'язковою і добровільною. Для проведення атестації керівник організації наказом призначає атестаційну комісію (голови, секретаря та членів комісії) з числа керівних працівників і висококваліфікованих фахівців. У російській практиці склалися три типи атестації за належністю до сфер діяльності персоналу: атестація державних службовців, атестація наукових і науково - педагогічних працівників та атестація персоналу організацій основної ланки управління. Атестація державного службовця - оцінка рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця займаній посаді державної служби, а також з метою вирішення питання про присвоєння державному службовцю кваліфікаційного розряду. Основним нормативним актом, який регулює атестацію державних службовців є Положення «Про проведення атестації державних цивільних службовців РФ» від 1 лютого 2005 р Атестація проводиться один раз в три роки. Атестація покликана сприяти формуванню кадрового складу державної цивільної служби Російської Федерації, підвищення професійного рівня державних службовців, вирішення питань, пов'язаних з визначенням переважного права на заміщення посади цивільної служби при скороченні посад цивільної служби в державному органі, а також питань, пов'язаних зі зміною умов оплати праці цивільних службовців. Атестації не підлягають цивільні службовці: а) які у займаній посаді цивільної служби менше одного року; б) досягли віку 60 років; в) вагітні жінки; г) які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Атестація зазначених цивільних службовців можлива не раніше ніж через рік після виходу з відпустки; д) які заміщають посади цивільної служби категорій "керівники" і "помічники (радники)", з якими укладено строковий службовий контракт; е) протягом року з дня здачі кваліфікаційного іспиту. Витрати, пов'язані з організацією і проведенням атестації державного службовця, провадяться за рахунок коштів, передбачених у відповідному бюджеті на утримання органів державної влади або їх апаратів. Атестація наукових і науково-педагогічних працівників - процедура присудження наукових ступенів доктора наук і кандидата наук, а також присвоєння вчених звань професора, доцента і старшого наукового співробітника за спеціальністю. Атестація персоналу організацій основної ланки управління - процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових і особистісних якостей працівників, якості праці та її результатів і встановлення їх відповідності (невідповідності) займаній посаді. Глава 2. Цілі і завдання атестації Атестації не є самоціллю, т. Е. Організація не повинна проводити атестацію заради атестації. Метою її проведення є раціональна розстановка кадрів і їх ефективне використання. Атестація має на меті пошук резервів зростання підвищення продуктивності праці і зацікавленості працівника результатах своєї праці і всієї організації, найбільш оптимальною використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також створення умов для більш динамічного і всебічного розвитку особистості. Таблиця 1. Основні цілі атестації
Основними завданнями атестації є: Визначення відповідності працівника займаній посаді; Виявлення перспективи використання потенційних здібностей і можливостей працівника; Стимулювання зростання постійної компетенції працівників організації; Створення резерву кадрів на висунення; Визначення необхідності підвищення кваліфікації працівників; Згідно ст. 48 ФЗ «Про державну цивільну службу» основними завданнями атестації державного службовця є: 1. формування кадрового складу державної цивільної служби РФ; 2. підвищення професійного рівня цивільного службовців; 3. вирішення питань, пов'язаних з визначенням переважного права на заміщення посади цивільної служби в державному органі; 4. вирішення питань, пов'язаних зі зміною умов оплати праці державних службовців. Глава 3. Етапи організації атестаціїОрганізація атестації працівників проходить в три етапи: 1. Підготовка до проведення атестації. 2. Проведення атестації. 3. Підбиття підсумків атестації. 3.1. Підготовка до проведення атестації.Атестації повинна передувати необхідна підготовча робота, яка складається з наступних етапів: Організації роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації; Розроблення та затвердження графіка і конкретних термінів проведення атестації; Визначення та затвердження складу атестаційної комісії; Підготовки необхідних документів на працівників, які атестуються. Важливим і відповідальним етапом підготовки до проведення атестації є інформаційно - роз'яснювальна робота серед працівників організації, які підлягають атестації. Керівник організації, фахівці відділу кадрів, керівники структурних підрозділів, члени атестаційної комісії повинні роз'яснити кожному аттестуемому працівникові мета і порядок проведення атестації, інформувати його про конкретні терміни її проведення, а також про можливі кадрові рішення за результатами атестації Як правило, графік проведення атестації розробляється кадровою службою (відділом кадрів) організації і затверджується керівником організації. У графіку вказується найменування структурного підрозділу, в якому працює атестується, його прізвище, ім'я, по батькові та посада; дата проведення атестації та дата здачі необхідних документів на працівника, що атестується (уявлень, службових характеристик, відгуків і т. п.) в атестаційну комісію із зазначенням відповідальних осіб. В ході підготовки до атестації керівником організації, в якій проводиться атестація, видається наказ, в якому визначаються конкретні терміни її проведення, встановлюється перелік працівників, які підлягають атестації, затверджується склад атестаційної комісії та графік проведення атестації, а також даються завдання керівникам структурних підрозділів, певним фахівцям (юристу, фахівця з кадрів і ін.) щодо забезпечення підготовки, проведення та підбиття підсумків атестації. Не пізніше ніж за два тижні до початку проведення атестації в атестаційну комісію повинна бути представлена \u200b\u200bхарактеристика на кожного працівника, що підлягає атестації. Як правило, характеристика складається безпосереднім керівником аттестуемого працівника (керівником структурного підрозділу). Характеристика повинна містити всебічну і об'єктивну оцінку особистих і ділових якостей співробітника, результатів його службової діяльності за період, що передує атестації, виконання співробітником рекомендацій, висловлених при попередньої атестації, індивідуальних здібностей працівника; думка керівника, який представив характеристику, про відповідність співробітника займаної посади. При наступних атестації в атестаційну комісію повинен бути представлений також атестаційний лист. Звернемо увагу на те, що працівник, який підлягає атестації, повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні (за тиждень - для федеральних держслужбовців) до початку атестації, ознайомлений з підготовленими на нього матеріалами, в тому числі і характеристикою. У разі його незгоди з представленої характеристикою атестується працівник має право подати до атестаційної комісії додаткові відомості про свою службову діяльність за період, що передує атестації, а також відповідну заяву про свою незгоду з цією на нього характеристикою. 3.2.Проведеніе атестації та прийняття рішення за її результатамиПроведення атестації включає в себе кілька етапів: Оцінку відповідності кваліфікації працівника вимогам, що пред'являються до кваліфікації виконуваної ним роботи; Оформлення результатів атестації; Ознайомлення атестованого працівника з усіма підсумковими матеріалами по його атестації та прийняття відповідних кадрових рішень; Розробку планів заходів за підсумками атестації. Атестація проводиться після закінчення всіх необхідних підготовчих заходів. У будь-якому випадку атестації передує уважне вивчення атестаційною комісією всіх представлених на атестується матеріалів, в тому числі службової характеристики, складеної безпосереднім керівником аттестуемого, атестаційного листа попередньої атестації. Атестація проводиться у присутності працівника, що атестується. У разі неявки на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності. Як правило, на засідання атестаційної комісії запрошується керівник структурного підрозділу, в якому працює атестується. Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення аттестуемого працівника і в разі необхідності - його безпосереднього керівника про службову діяльність працівника. Обговорення професійних і особистісних якостей аттестуемого стосовно його посадовими обов'язками та повноваженнями має бути об'єктивним і доброзичливим. З метою об'єктивного проведення атестації атестаційна комісія після подання атестуються додаткових відомостей про його службової діяльності за період, що передує атестації, і його заяви про незгоду з представленою характеристикою може перенести атестацію співробітника на чергове засідання комісії. Оцінка професійної діяльності працівника, що атестується грунтується на його відповідність кваліфікаційним вимогам по займаній посаді, визначенні його участі у вирішенні поставлених перед відповідним підрозділом організації (підприємства) завдань, складності виконуваної ним роботи, її результативності. При цьому повинні враховуватися кваліфікація, знання, вміння, професійні навички, здібності і інші якості наказом Міністерства освіти України, які в кінцевому рахунку обумовлюють кінцеві результати їх роботи. Тому ефективність проведення атестації безпосередньо пов'язана з об'єктивною оцінкою результатів праці працівників, які атестуються. Оцінка результатів діяльності при атестації працівника заснована на вимірі його вкладу в досягненні поставлених перед організацією (підприємством) цілей. Крім зазначених якостей, при оцінці службової діяльності наказом Міністерства освіти України повинні враховуватися рівень освіти, досвід роботи, підвищення кваліфікації і перепідготовка, а також щодо відповідної групи посад організаторські здібності. 3.3. Підведення підсумків атестаціїАтестаційна комісія дає свій висновок з наступних питань: Чи може працівник бути включений до складу кадрового резерву, У чому резерв підвищення ефективності праці даного працівника і що можна в цьому зв'язку рекомендувати працівникові і його керівнику, Необхідність навчання та підвищення кваліфікації, Кадрові переміщення, Питання заробітної плати. Проведення атестацій переважно для прийняття адміністративних рішень (зниження в посаді, звільнення, позбавлення надбавок до зарплати і премій та ін.) І ігнорування завдань, пов'язаних з більш повним використанням людських ресурсів організації і з розвитком працівників може зробити недостатніми багато з тих потенційних вигод, які керівництво могло б отримати від атестації. Основний сенс оцінки ефективності роботи персоналу полягає в тому, щоб на її основі керівники мали можливість визначити, в якій мірі робочі результати підлеглих відповідають встановленим вимогам, а організація могла створити такі програми управління персоналом (стимулювання праці, навчання і розвиток працівників, кадрове планування та ін .), які дозволяли б максимально використовувати потенціал людських ресурсів організації. Організація не може використовувати наявні в її розпорядженні людські ресурси ефективно, не маючи в своєму розпорядженні системи оцінки ефективності праці працівників, яка на регулярній основі використовується при проведенні підсумків. Характеристики успішної атестації Вона проводиться відповідно до чітко певними цілями, які повинні бути досягнуті в результаті. Це складова частина системи управління персоналом. Керівник діє скоріше як порадник, консультант, помічник, ніж як прокурор або суддя, що виносить вирок. Вона націлена радше на те, щоб з'ясувати, що слід зробити в майбутньому для поліпшення роботи та підвищення ефективності, ніж на те, що було зроблено погано в минулому. Таблиця 2. Потенційні вигоди від проведення атестації:
Глава 4. Методи оцінки персоналу.Методи оцінки, при яких співробітників оцінює безпосередній керівник, є традиційними для більшості сучасних компаній. Вони ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. У той же час, цим методам властивий ряд недоліків, які роблять їх неадекватними для сучасних динамічних компаній, які функціонують в умовах глобальної конкуренції. Традиційні методи: Þ сфокусовані на окремому працівника, оцінюючи його поза організаційного контексту. Співробітник підрозділу, яка провалила стратегічно важливий проект, може отримати вищу атестаційну оцінку. Þ грунтуються виключно на оцінці співробітника керівником. Фактично керівник перебуває в положенні "царя і бога" по відношенню до підлеглого - він визначає його завдання, контролює і оцінює в кінці року. Повністю ігнорується думка інших контрагентів наказом Міністерства освіти - колег по організації, підлеглих, керівників більш високого рівня, клієнтів, постачальників. Þ орієнтовані в минуле і не враховують довгострокові перспективи розвитку організації і співробітника. Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами атестації спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу, більшою мірою відповідають реаліям сьогоднішнього дня. Можна виділити кілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів: 1. нові методи атестації розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі. 2. оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів роботи всієї організації. 3. до уваги береться не тільки (а в багатьох випадках і не стільки) успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок. У цільових і планових оцінках, а також у поточних оцінках умовно розрізняють три групи методів: - кількісні - це всі методи з числовою оцінкою рівня якостей працівника. Серед них найбільш простими і ефективними вважають метод коефіцієнтів і бальний . Застосування комп'ютерів і інших засобів обчислювальної техніки дозволяє оперативно проводити розрахунки і в підсумку отримувати досить об'єктивні оцінки праці працівника. Ці методи не тільки досить прості, але і носять відкритий характер, так як дозволяють кожному самостійно порахувати по досить строгій методиці "свої коефіцієнти" або "бали", оцінити результативність своєї праці. - якісні - це методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталону, а також оцінки на основі обговорення. Ці оцінки відповідають конкретному набору якостей. Помічено, що методи біографічного опису, усного відгуку і характеристик у господарській практиці найчастіше застосовуються при наймі і переміщенні працівників, а методи еталона (оцінка фактичних якостей працівника в порівнянні з моделлю) і дискусій - переважно при призначенні керівників. - комбіновані - широко поширені і різноманітні методи експертної оцінки ступеня прояву певних якостей, спеціальні тести і деякі інші комбінацій якісних і кількісних методів. Всі вони будуються на попередньому описі та оцінці певних ознак, з якими порівнюються фактичні якості оцінюваного працівника. Таблиця 3. Методи оцінки управлінського персоналу.
висновок Сучасне час диктує все нові і нові правила, необхідність атестації не викликає сумнівів, і переважна більшість великих організацій (як в державному, так і приватному секторі) розуміють її значення. Хоча наш, російський приватний сектор намагається слідувати новим віянням кадрової політики і взагалі краще і легше пристосовується до нових умов - він ще не може ефективно управляти людськими ресурсами. Держава, державна служба - ще більш консервативне «явище», важко пристосовуються до нових умов (напевно, це можна пояснити нашим «радянським, комуністичним минулим» і тим, що зараз на держслужбі працюють люди «старого гарту»). Тому вміння проводити ефективну атестацію - один з основних завдань щодо поліпшення кадрового управління. Атестація керівників і фахівців є найважливішим інструментом у роботі з управлінськими кадрами, так як вона здійснюється систематично і має юридичну силу. Саме грамотне і кваліфіковане проведення атестації сприяє вдосконаленню роботи з кадрами, найбільш раціонального використання професійних і особистісних якостей працівників, посилення їх матеріальної і моральної зацікавленості в результатах праці. Атестація є аналіз минулих успіхів і невдач співробітників і включає оцінку їх придатності для підвищення на посаді або необхідності додаткового навчання. Вона має такі позитивні сторони: Начальнику і підлеглому доводиться зустрічатися і обговорювати спільні проблеми, пов'язані з роботою. Наказом Міністерства освіти України співробітники приходять до розуміння того, що потрібно робити; Атестація показує можливість досягнення цілей, поставлених вищим керівництвом, яке, в свою чергу, отримує інформацію про проблеми, що виникають при їх здійсненні. Таким чином, для інформування керівної ланки всередині організації формується ефективна система раннього попередження; Атестація дозволяє начальникам отримувати інформацію про підлеглих і дійсному характері виконуваних ними службових обов'язків. Проведення атестацій допоможе керівникам підтримувати контакт зі співробітниками підрозділів. Може бути, вони відкриють в своїх підлеглих навички та вміння, про які раніше не знали. Отримані дані можуть бути внесені до кадрового план фірми і таким чином допоможуть уникнути примусового скорочення штатів, нададуть допомогу в наступності керівних кадрів і виявленні необхідності в навчанні персоналу. Керівники часто в тій чи іншій формі оцінюють співробітників, але неохоче обговорюють, на чому грунтується їх думку. Під час кваліфікаційної атестації випадкова оцінка замінюється на офіційний систематичний порядок дій. Співробітники знають, що їхню роботу оцінюватимуть за критеріями, які застосовуються в ході атестації. (Дійсно, знаючи про те, що незабаром буде проводиться атестація, співробітник може постаратися працювати краще, щоб тим самим вплинути на сприятливий результат оцінки.). При проведенні атестації керівництво повинно намагатися витягти з неї якомога більше користі. Список використаної літератури 1. Полєтаєв Ю. М. Атестація працівників. - М. Проспект, 2006. - 112 с. 2. Борисова Е. А. Оцінка і атестація персоналу. СПб. Питер, 2005. 3. Беннет Роджер. Секрети ефективного управління. -М. Лорі, 1999.. 4. Калачова С. А. Атестація. -М. Видавництво ПРІОР, 2007. 5. Магура М. І., Курбатова М. Б. Сучасні персонал - технології. -М .: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел -синтез »», 2001.- 119-182 с. 6. Психологія праці / За ред. А. В. Карпова. - М .: ВЛАДОС - ПРЕС, 2005.- 302- 311 с. 7. Бондаренко М. Правове регулювання праці муніципальних службовців. - Обнінськ: Інститут муніципального управління, 2001.-108-124 с. 8. Зеер Е. Ф. Психологія професій. - М .: Академічний Проект, 2003.-163-201 с. 9. Егоршин А. П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 1997. - 607с. 10. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 416-426 с. 11. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації. Уч.-практичний посібник. - М .: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2002.. - 207-222 с. 12. Шекшня С. В. Стратегічне управління персоналом в епоху Інтернету. Уч.-практичний посібник. - М .: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2005. - 207-222 с. 13. Аксьонов Є. А. та ін. Управління персоналом в системі державної служби. - М .: ІПК держслужби, 1997.. 14. Базаров Т. Ю. Соціально-психологічні методи і технології управління персоналом організації. - М .: ІПК держслужби, 2000. 15. Базаров Т. Ю. Технологія центрів оцінки для державних службовців. - М .: ІПК держслужби, 1995. 16. Чекалов М., Клюшина І. Ще раз до питання про технології проведення атестації // Управління персоналом. - 2000. - №5. - С.30-32. 17. Атестація - це не тільки технологія, але і творчість. До оцінки та відбору муніципальних керівників і службовців малих міст // Служба кадрів і персонал. - 2004. -№ 5. - С. 62-64. Управління персоналом організації: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М .: ИНФРА-М, 2001., 416- 426 с. Калачова С. А. Атестація. - М. Видавництво ПРІОР, 2001.. Магура М. І., Курбатова М. Б. «Сучасні персонал - технології» -М. 2001 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||