Ang epekto ng paglahok ng mga tauhan sa mga resulta ng pag-aaral. Pagkakasangkot ng mga tauhan: Ano ang apektado at sinusuri. Q12 questionnaire na binuo ng Gallpa Institute.

Ang mga pangunahing palatandaan ng paglahok ng empleyado:

1. Interes sa trabaho, na ipinahayag sa pagnanais na gawin ang kanilang trabaho hangga't maaari at mas mabilis. Ang isang empleyado sa kanyang inisyatiba ay naantala sa trabaho upang matupad ang gawain. Siya ay nag-iisip tungkol sa pagtatrabaho sa bukas na oras, sinusubukan na makahanap ng solusyon sa ilang mga katanungan. Tinatalakay ang mga isyu sa pagtatrabaho sa mga kasamahan sa kanilang sariling inisyatiba, dahil ito ay kagiliw-giliw para sa kanya. Binabasa ang mga espesyal na literatura, masaya akong mag-aral. Sa pangkalahatan, ang gayong saloobin upang magtrabaho ay humahantong sa kasiyahan mula sa mahusay na gawain.

2. Bilang karagdagan sa interes ng trabaho na kasangkot, ang empleyado ay nakikilala sa pamamagitan ng pag-unawa sa mga gawain nito at ang kakayahang mag-iisa ayusin ang mga prayoridad. Kung ang empleyado ay kasangkot, hindi siya kailanman umupo sa trabaho "nakatiklop na mga kamay", o upang makisali sa mga tagalabas, hindi kailanman sabihin "at ginawa ko ang sinabi mo, hindi ko alam kung ano ang gagawin." Ang empleyado na kasangkot sa kanyang sarili ay maaaring matukoy kung aling mga gawain ang kailangang malutas, kahit na ang mga kasalukuyang plano ay natupad, makikita nito kung ano ang ituturo ang kanyang mga pagsisikap.

3. At sa wakas, ang pagkakasangkot ay ipinahayag sa isang mas mataas na antas ng inisyatiba. Ang pag-iingat ay humahantong sa isang pagtuon sa patuloy na pagpapabuti ng kanilang sariling mga proseso ng trabaho at negosyo sa kumpanya.

Bilang resulta, ang pangunahing epekto ng paglahok ng mga tauhan ay upang madagdagan ang pagiging produktibo ng paggawa at pag-unlad ng organisasyon sa kapinsalaan ng inisyatiba. Bilang resulta ng paglahok ng mga tauhan, ang isang makabagong kapaligiran ay nabuo sa kumpanya, na nag-aambag sa parehong paglitaw ng mga makabagong ideya, at mas mabilis na ipatupad ang mga ito. Kung ang pagbabago ay ipinakilala mula sa itaas - karaniwan itong nangyayari nang mahaba at mahirap. Kung ang inisyatiba ay nagmumula sa mga ordinaryong manggagawa o mabilis nilang nauunawaan ang kakanyahan ng mga likha na iminungkahi ng pamumuno, at kasama sa kanilang pagpapatupad, ang oras ng pagpapatupad ay nabawasan minsan.

Bilang karagdagan, mas mataas ang paglahok ng kawani, mas mahusay ang kapaligiran sa koponan, ang antas ng kasiyahan ng kawani sa paggawa sa kumpanya.

Kaya, ang paglahok ay isang komprehensibong tagapagpahiwatig, pagsukat ng estado ng kultura ng kumpanya at potensyal sa pag-unlad nito sa kapinsalaan ng mga tauhan ng mga tauhan sa trabaho nito at sa mga gawain ng kumpanya kung saan gumagana ang mga ito.

Ano ang nakakaapekto sa paglahok?

Ang paglahok ay depende sa parehong mga pagsisikap ng kumpanya at ang mga katangian ng empleyado mismo. Ang pag-unawa kung aling mga kadahilanan ang nakakaapekto sa paglahok, at kung paano binuo sa kumpanya ay maaaring kontrolado ng prosesong ito.

Ang kumpanya ay maaaring lumikha ng mga kondisyon na makakatulong sa pag-unlad ng paglahok. Anong uri ng mga kondisyon ito?

Ang pangkalahatang sitwasyon sa kumpanya, ang kapaligiran ng pagiging bukas at dialogue ay napaka-promote ng paglahok. Sa kabaligtaran, ang pagkakaroon ng double standards, ang pagkakaiba sa pagitan ng mga salita at pamumuno ay nabawasan ng paglahok. Ang isang malaking epekto sa paglahok ng mga tradisyon ng kumpanya at isang personal na halimbawa ng mga pinuno ng mga opinyon ay ibinigay. Kung ang mga impormal na lider ay taimtim na interesado sa mga gawain ng kumpanya, bumubuo sila sa paligid ng mga ito ng isang bilog ng parehong mga taong mahilig. Kung sa mga pinuno ng mga cynics at mga skeptics, pagkatapos ay nagiging halos malaswa na interesado sa trabaho.

Ang patakaran tungkol sa mga tauhan ng mga tauhan ay napakahalaga rin. Kung ang kumpanya ay may pagnanais na uriin ang mas maraming impormasyon hangga't maaari, hindi ito nagkakahalaga ng paglahok.

Nagtataguyod ng paglahok at progresibong sistema ng pamamahala. Ang pagsasagawa ng paglikha ng mga interfunctional working group, pag-oorganisa ng mga karanasan, iba't ibang uri ng pahalang na komunikasyon ay humahantong sa pagtaas sa paglahok ng mga tauhan sa paggawa ng desisyon, at bilang resulta ng pagtaas sa paglahok.

Ang kakulangan ng malinaw na mga layunin at pag-unawa sa pangitain ng pamumuno tungkol sa mga prospect ng kumpanya ay humahantong sa pagbawas sa paglahok. Natatakot na magkamali at gumawa ng mali, ang empleyado ay mas pinipili ang walang gawin.

Evalnamed and Personnel Policy, ang pinakamalaking epekto sa paglahok ng mga tauhan ay may mga sangkap na tulad ng isang sistema ng sistema ng pagpili ng tauhan at isang sistema ng pag-promote sa karera.

Kung ang sistema ng pagpili ay isinasaalang-alang hindi lamang ang edukasyon, karanasan sa trabaho at mga propesyonal na kasanayan ng isang kandidato para sa trabaho, kundi pati na rin ang pangkalahatang saloobin ng kandidato para sa paggawa at ang kanilang propesyon, pagkatapos ay ang antas ng paglahok sa naturang kumpanya ay mas mataas.

Gayundin, ang isang malakas na impluwensya sa paglahok ay may umiiral na sistema ng pag-promote ng karera sa kumpanya. Kung ang pinaka-propesyonal at aktibong manggagawa ay regular na lumilipat sa staircase ng serbisyo (o sa mga maliliit na kumpanya makakuha ng pagkakataon na palawakin ang bilog ng mga function na gumanap at makatanggap ng mahusay na kapangyarihan), pagkatapos ay ang pagtaas ng paglahok. Bukod dito, mahalaga na ang paglahok ng kondisyon ng paglago ng karera at walang malasakit na manggagawa ay hindi maaaring mag-claim ng pagtaas sa posisyon. Sa pangkalahatan, mas mataas ang antas ng empleyado sa hierarchy ng serbisyo, ang karaniwan sa antas ng paglahok nito. Kadalasan dahil sa isang mas mataas na antas ng hierarchy, ang empleyado ay nakakakuha ng access sa isang mas malaking halaga ng impormasyon, ay may mas malaking epekto sa mga desisyon na ginawa.

Ang mga subjective na kadahilanan na nakakaapekto sa paglahok ay kinabibilangan ng:

• Edad ng empleyado
• Karanasan sa trabaho
• Kasaysayan at pananaw ng pag-promote sa karera, pati na rin ang kasalukuyang antas sa hierarchy ng kumpanya

Ipinakikita ng mga pag-aaral na ang mga kabataan sa ilalim ng 35 taon ay may mas kaunting paglahok kaysa sa kanilang mga senior na kasamahan. Bukod dito, ang problema ay global sa likas na katangian, ang modernong batang henerasyon sa iba't ibang mga bansa ay mas walang malasakit upang gumana, at kung may tulad ng isang pagkakataon, ito prefers at hindi gumagana sa lahat. Samakatuwid, ang mga kumpanya ay napakahalaga upang magsagawa ng mga espesyal na patakaran na may kinalaman sa mga kabataan, upang makilala ang mga pangangailangan ng mga kabataan, magsikap na pagsamahin ang mga ito sa mga layunin ng kumpanya. At sa pangkalahatan, upang bigyan ang grupong ito ng mga tauhan na higit na pansin, na nagpapatupad ng iba't ibang mga programa sa kabataan, mga kagiliw-giliw na kabataan at dagdagan ang kanilang interes sa paggawa.

Gayundin, maraming mga kumpanya ang napansin na ang paglahok at pagnanais na bumuo ng isang kumpanya at bumuo ng mga ito nang hindi lumilikha ng ilang mga kondisyon sa paglipas ng panahon piyus. Ang bagong dating ay naglalayong mabilis na sumali sa koponan, siya ay puno ng enerhiya at handa nang mabawasan ang mga bundok. Ngunit dahan-dahan sigasig at labanan pads pass. Ang pagkabigo ay makaipon, ang pananampalataya ay nawala sa kung ano ang maaari mong mabilis na baguhin ang isang bagay. At mas mahaba ang empleyado sa kumpanya, mas kalmado ito ay tumutukoy sa kanyang trabaho. Oo, ang propesyonalismo ay lumalaki, ang epektibong mga diskarte sa paggawa ay ginawa, ang mga kontak at koneksyon ay itinatag, ang mga panloob na proseso ng organisasyon ay kinikilala. Ngunit ang pagnanais na magtrabaho sa mga gabi upang magtrabaho upang makayanan ang gawain mismo mawala. Mas at mas kaunting interes ang mga bagong gawain at mga hakbangin sa pamamahala. Ang bagong diskarte ay hindi napansin sa lahat, o tinanggap sa pag-aalinlangan "Paano, baha, alam." Ito ay totoo lalo na sa mga empleyado, mga function at ang hanay ng mga gawain na hindi na nagbabago. Sa pagbawas sa interes sa operasyon, ang pinakamalaking pagkilos ay upang madagdagan ang awtoridad, ang pagpapalawak ng bilog ng malutas na gawain, mga bagong pananaw. Kung ang empleyado mula sa taon hanggang taon ay gumaganap ng parehong trabaho, pagkatapos ay ang paglahok nito ay hindi mahulog sa pinakamahusay na, natitira sa parehong antas. Siyempre, may mga eksepsiyon. Ngunit kung gagawin mo ang average na empleyado ng kaso sa ganitong paraan. Maliwanag na ang ganitong sitwasyon ay hindi maaaring masiyahan ang pamamahala ng kumpanya na karaniwan ay kasangkot sa mga gawain ng kumpanya at inaasahan ang parehong relasyon mula sa mga subordinates.

Ang mas mataas na posisyon, mas mataas ang paglahok dahil sa mga layunin na dahilan. Ang kakayahang maimpluwensyahan ang mga patakaran ng kumpanya ay lubusang nag-aambag sa paglahok. Ang isang mas mataas na antas sa hierarchy ay nagbibigay ng isang empleyado na may malaking halaga ng impormasyon, mas mahusay na naiintindihan niya ang mga proseso na nagaganap sa kumpanya, ay may kakayahang impluwensyahan sila.

Samakatuwid, ang problema ng paglahok para sa mga senior manager, bilang isang panuntunan, ay hindi katumbas ng halaga. Ang mga ito ay mga tao na tinatawag na kanilang sarili upang kasangkot ang kanilang mga subordinates, humantong sa kanila para sa kanilang sarili. Walang partikular na mga paghihirap ang sinusunod at kasama ang paglahok ng mga taong quarryoriented na regular na tumaas sa opisina, sa gayon pagpapalawak ng hanay ng kanilang impluwensya at mga pagkakataon. Bilang resulta, ang pangunahing kahirapan ay kumakatawan sa paglahok ng mga ordinaryong tauhan sa mahahalagang aktibidad, o hindi naglalayong promosyon sa karera, o walang mga pagkakataon para sa naturang pag-promote.

Samakatuwid, mahalaga para sa mga kumpanya na magbayad ng pansin (makisali sa paglahok) tulad ng mga grupo ng mga tauhan bilang kabataan, hindi quarryorororiented manggagawa, mga manggagawa higit sa 5 taon na nagtrabaho sa isang posisyon.

Bilang karagdagan, kahit na ang pangkalahatang sitwasyon sa bansa ay maaaring makaapekto sa paglahok at maging sa mundo. Ngayon, isang taon at kalahati pagkatapos ng pagsisimula ng krisis, maraming mga tagapag-empleyo ang nagbababa ng pagbawas sa pagiging produktibo ng paggawa na dulot sa unang sulyap na subjective na mga kadahilanan. Kahit na karaniwang aktibo at di-pare-parehong mga empleyado ay nawalan ng interes sa trabaho, ang inisyatiba ay nabawasan, ang mga empleyado ay nagbabawas sa kanilang mga oras ng pagtatrabaho. Ang mga tao ay hindi interesado sa balita, huwag talakayin ang mga gawain ng kumpanya sa isang impormal na setting. Ang lahat ng ito ay mga palatandaan ng naipon na pagkapagod at pagbabawas ng paglahok na dulot ng mga macrobator. Ang impluwensiya ng gayong mga kadahilanan ay karaniwang pansamantala at nangangailangan ng isang tagapag-empleyo kung minsan lamang ang pag-unawa at pagiging sensitibo na may kaugnayan sa kanilang mga tauhan. Minsan ito ay mas mahalaga upang bigyan ang mga manggagawa upang magpahinga, huwag asahan ang espesyal na sigasig mula sa kanila, pagkatapos pagkatapos ng ilang oras maaari mong ipagpatuloy ang iba't ibang mga programa ng paglahok.

Paano tantyahin ang antas ng paglahok

Ang paraan ng pagtatasa ng may-akda na ginagamit namin ay batay sa algorithm para sa pagbuo ng paglahok. Ang pag-unawa kung paano nabuo ang paglahok, maaari naming tantyahin ang sitwasyon para sa bawat kadahilanan at kalkulahin ang index ng paglahok.

Ipinagpapalagay ng pamamaraan na ito na ang paglahok ng mga tauhan ay nabuo sa kanilang tatlong bahagi:

• paglahok sa paglutas ng mga gawain sa korporasyon
• paglahok sa workflow, interes sa trabaho sa pangkalahatan
• mga pagkukusa at tumuon sa pagpapabuti ng kahusayan ng kanilang trabaho at pag-unlad ng kumpanya

Ang bawat isa sa mga sangkap na ito ay nag-aambag sa pagkalkula ng index ng paglahok. Depende sa specifics ng kumpanya, ang bigat ng bawat bahagi sa index ay magkakaiba. Para sa isang kumpanya na naglalagay ng ambisyoso na mga gawain sa korporasyon at naglalayong makisali sa kanilang desisyon ng maraming empleyado hangga't maaari, ang bigat ng paglahok sa solusyon ng mga gawain ng korporasyon ay mas malaki kaysa sa iba pang mga kadahilanan. Kasabay nito, hindi ito dapat lumampas sa 50%, dahil Para sa mga ordinaryong empleyado, ang paglahok sa proseso ng pagtatrabaho bilang isang buo ay nananatiling mas mahalaga, ang saloobin sa trabaho nito ay tulad, hindi alintana kung saan ang lawak ay isinama sa solusyon ng mga estratehikong gawain ng korporasyon dahil sa mga tungkulin sa pagganap nito. Ang minimum na timbang sa pagkalkula ng paglahok ay may ikatlong kadahilanan - inisyatiba at tumuon sa pagpapaunlad ng kumpanya sa pamamagitan ng pagpapakilala ng pagbabago. Ang kadahilanan na ito ay dapat isaalang-alang, ngunit hindi dapat matukoy ang bigat ng higit sa 20% para dito, dahil Ang pagbabago ay nagdadala lamang ng resulta na napapailalim sa kanilang pagpapatupad at kasunod na paggamit sa kasalukuyang proseso ng pagtatrabaho.

Isaalang-alang ang bawat bahagi.

Paglahok sa paglutas ng mga gawain sa korporasyon

Ang paglahok ng mga tauhan sa desisyon ng corporate sugal ay nagsisimula sa pinakamataas na buong pagpapabatid ng mga tauhan tungkol sa mga gawaing ito (tingnan ang Larawan 1). Upang makitungo sa sigasig upang malutas ang mga gawain, dapat mong malaman na ang mga naturang gawain ay naihatid.

Ang pinuno ng Middle Business Company ay lubhang nagulat kapag ipinabatid sa kanya ng mga konsulta na ang mga ulo ng mga departamento ng benta ay hindi kinokontrol ang mga overdue receivable at hindi gumawa ng anumang mga espesyal na pagsisikap upang mabawasan ito. Naniniwala siya na ang gayong gawain ay dapat sabihin nang mabuti, at hindi alam ang mga subordinates tungkol sa estado ng mga gawain sa kumpanya bilang isang buo at hindi binibigyang diin kung gaano kahalaga ang tagapagpahiwatig na ito. Ang mga subordinates, naman, naniniwala na may mga receivable sa kanilang kumpanya, ang lahat ay ligtas. Ang lahat ng mga ito ay nagmula sa iba pang mga kumpanya, kung saan ang figure na ito ay mas mataas, kaya ito ay pinaniniwalaan na ang mga bagay ay hindi lamang normal, ngunit mabuti. Ang ganitong mga opinyon ay nakumpirma sa pamamagitan ng ang katunayan na ang ulo sa lahat ng mga pulong ay pakikipag-usap tungkol sa margin, ngunit hindi banggitin ang overdue receivable sa lahat. Samakatuwid, ang mga ulo ng mga kagawaran ay nagulat din na ito ay naging gawain ng pagbawas ng mga overdue receivable at ang gawaing ito ang tagapamahala ay nakakabit ng gayong halaga.

Siyempre, ang gawain ay ang maximum - upang makamit ang 100% kamalayan ng mga tauhan tungkol sa mga gawain ng korporasyon, ngunit halos mahirap gawin ito. May mga manggagawa na hindi alam tungkol sa mga gawain ng korporasyon, hindi dahil ang impormasyon ay hindi dinadala sa kanila o wala silang pagkakataon na makuha ito, ngunit dahil ayaw nilang ipaalam. Ang mga ito ay hindi lamang interesado sa naturang impormasyon at ipasa ito sa pamamagitan ng kanilang mga tainga kahit na sila ay nagsasalita tungkol dito personal. Gayunpaman, ang mga naturang manggagawa ay maaaring kasangkot sa mga proseso ng korporasyon. Maramihang pag-uulit ng impormasyon sa pamamagitan ng iba't ibang mga mapagkukunan ng impormasyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang patuloy na ihatid ang kinakailangang impormasyon sa lahat ng mga tauhan.

Sa loob ng tatlong taon sa isang pangunahing kumpanya ay nagtataglay ng isang patakaran ng pagpapabuti ng focus ng customer. Ang isang survey na isinasagawa bago magsimula ang isang paliwanag na kampanya na ang kawani ay hindi naiintindihan sa lahat ng gabay na iyon ay nangangailangan mula sa kanila. Maraming naniniwala na kung sila ay mga lider ng merkado at kilala sa anumang mga mamimili, ito ay gumagawa ng mga ito ng customer-oriented. Samakatuwid, iniisip sa pamamagitan ng mga tauhan na nagpapaalam sa algorithm, ang pamamahala ay nauunawaan na ang isang partikular na diin ay dapat gawin sa pagpapaliwanag sa terminong "cleatentorinorvannost", sa mga halimbawa, na nagpapakita ng mga manggagawa, na isang pag-uugali na nakatuon sa kliyente, at kung ano ang hindi. Para sa mga layuning ito, ang iba't ibang uri ng mga paraan ay ginamit. Standard - publication sa intranet ng mga kaugnay na regulasyon na mga dokumento kung saan ang gawaing ito ay inilagay at nabigyang-katarungan, isang pakikipanayam sa mga unang tao sa corporate press, isang serye ng mga publisher tungkol sa positibong karanasan ng iba't ibang mga dibisyon, mga pagsasanay para sa mga tauhan na direktang nagtatrabaho sa mga kliyente . Ang mga hindi pangkaraniwang paraan ng pagpapaalam ay kasangkot. Ipinakilala ng komersyal na departamento ang pagsasagawa ng pagkolekta ng mga berdeng kliyente. Anumang customer ay maaaring kumuha ng isang larawan o shoot ng isang bagay na sanhi ng kanyang displeasure sa trabaho ng kumpanya. Ang mga file ay kinuha sa isang solong center, naproseso, at batay sa mga ito minsan isang isang-kapat ay naghahanda ng materyal, na inilagay sa intranet, ay nagpakita sa mga pulong, na ginagamit para sa mga layunin ng pagsasanay. Ang mga larawan at roller ay kakaiba, at sa lalong madaling panahon ang kawani ay nagsimulang panoorin ang pagpapalabas ng mga bagong materyales na may interes. Kasabay nito, ang lahat ay napaka nagsusumikap na huwag maging pangunahing karakter sa naturang materyal. Gayundin, natagpuan ng tugon mula sa kawani ang "araw ng customer". Isang araw bawat isang-kapat ang bawat empleyado ng komersyal na departamento ay ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo sa katabing dibisyon (bilang isang kliyente) upang makilala ang mga katotohanan ng pag-uugali na nakatuon sa customer at non-cryantor. Ang mas maraming empleyado ay napansin ang mga katotohanan (parehong negatibo at positibo), ang mas mataas na tulad ng isang paglalakbay sa negosyo ay tinasa. Mga kagawaran isang beses sa isang buwan pangkalahatan ang mga obserbasyon ng mga subordinates at din inilagay ang mga ito sa isang intranet bilang isang visual demonstration. Makalipas ang tatlong taon, tulad ng isang paliwanag na trabaho Karamihan sa mga kawani ay naunawaan kung ano ang gawain ay nagkakahalaga ng gawain ng kung ano ang client-orientation at kung ano ang gusto nila (at manu-mano at mga kliyente).

Sa ibang salita, ang susunod na hakbang patungo sa paglahok ng empleyado sa paglutas ng mga gawain ng korporasyon pagkatapos ng pagpapaalam tungkol sa mga gawaing ito ay upang makamit ang tamang pag-unawa sa mga layunin. Mahalaga na hindi lamang alam ng empleyado ang tungkol sa mga gawain na nakaharap sa kumpanya, ngunit naunawaan din ang mga ito, nakita ang koneksyon ng kanyang trabaho sa mga pangkalahatang gawain ng kumpanya.

Upang gawin ito, kinakailangan upang ayusin ang sistema ng feedback upang matiyak na maunawaan ng mga empleyado ang lahat nang tama. Sa kasong ito, ang feedback ay maaaring parehong sentralisado at personal.

Sa isang malaking kumpanya ng logistik, napagpasyahan nila na ang pinaka-epektibong tool ng feedback sa antas ng kumpanya sa kabuuan ay ang taunang pagsubaybay ng mga opinyon ng tauhan, na isinagawa sa anyo ng survey. Ang data ng survey ay inihambing sa mga pahayag ng mga empleyado sa forum sa intranet. Susunod, ang mga resulta ng pag-aaral ay dinala sa pansin ng lahat ng mga tagapamahala, bago ang gawain ay nakatakda upang gumastos ng mga pulong ng impormasyon sa kanilang mga koponan, upang sagutin ang mga tanong na iyon na matatagpuan sa kumpanya na madalas at kilalanin ang mga isyu na may mga direktang subordinates .

Sa isa pang, manufacturing company, ang pagsasanay ng pagsasagawa ng mga buwanang pagpupulong ay direktang napatunayan mismo sa mga workshop, sa mga lugar ng trabaho ng mga koponan ng produksyon. Sa buwan, ang mga tanong ng tauhan ay nakolekta (sa pamamagitan ng mga mailbox sa mga tindahan at email), ang mga isyung ito ay na-systematize at ipinamamahagi sa mga tagapamahala na kung saan sila ay tinutugunan. Ang isang pangkat ng mga tagapamahala at mga nangungunang eksperto (pinuno ng workshop, isa sa mga deputies, ekonomista, normalizer, tauhan, isang kinatawan ng unyon ng manggagawa, ay na-publish sa workshop. Ang gawain ng brigada para sa kalahating oras ay nanatili at ang pamumuno ay nakipag-usap sa mga manggagawa, unang sumasagot sa mga tanong na natanggap nang maaga, at pagkatapos ay sumasagot sa mga tanong sa bibig. Ang pulong ay nagsimula sa isang maikling pananalita ng ulo ng workshop, na sinabi tungkol sa mga pinakabagong balita, na kung saan siya, sa turn, natutunan sa RAM mula sa Director General. Kasunod ng pulong, ang konseho ng tauhan ay naghahanda ng protocol, na ibinigay kung anong mga tanong ang tinanong, kung ano ang isang tugon o kawalang-kasiyahan, na hindi nasagot at humingi ng mga solusyon. Ang ulo ng workshop ay patuloy na kinokontrol ang pagpapatupad ng mga protocol na ito. Kaya, ang manu-manong ay palaging nalalaman kung ano ang iniisip ng kawani at kung paano tama ang nauunawaan ang mga gawain.

Ang susunod na antas ng paglahok ay suporta at paggawa ng mga gawain sa korporasyon. Upang matiyak ang suporta para sa mga manggagawa, maaari mong interesado ang mga ito, na nagpapakita sa kanila ng mga benepisyo (parehong materyal at hindi madaling unawain). Sa kasong ito, maaaring magamit ang mga motivational tool. Mahalagang ipakita na ang pakikilahok sa pagpapatupad ng mga karaniwang gawain ay nagdaragdag sa katayuan ng isang empleyado, kumpiyansa sa kanya ng pamumuno, ay nagbibigay sa kanya ng mga karagdagang pagkakataon (parehong sariling pag-unlad at direktang pakikilahok sa paggawa ng mga desisyon sa pag-unlad ng kumpanya).

Ang isang malaking kumpanya sa larangan ng mga serbisyo ay nagpasya na ipakilala ang isang sistema ng pamamahala ng kalidad. Ang mga angkop na desisyon ay kinuha, ang "makitid" na mga lugar ay ipinahayag, nagsimula ang trabaho sa pagpapatupad ng mga nakaplanong plano. Gayunpaman, pagkatapos ng apat na taon, hindi napansin ng pamamahala ang mga espesyal na epekto mula sa mga pagsisikap nito sa direksyon na ito. Ito ay nagpasya na muling isaalang-alang ang mga diskarte sa paglahok ng mga ordinaryong tauhan sa paglutas ng gawaing ito. Ang isang pagsasanay sa proyekto ay inilunsad, na binuo ayon sa isang prinsipyo ng kaskad. Nagsimula ang pagsasanay sa isang managerial team. Dahil Ang lahat ng mga lider ay mahusay na pag-aari ng teorya ng isyu, pagkatapos pagsasanay naganap sa anyo ng pagsasanay ng isang pagpapabuti ng proyekto. Pinili ng bawat espesyal na teknolohiyang tagapamahala ang pinakamahalagang gawain sa kanyang direksyon at bumuo ng isang draft na desisyon. Bukod dito, ang gawain nito ay kasama rin sa proyekto ng mga subordinates nito na ipinagkatiwala sa ilang bahagi ng pangkalahatang gawain. Kasunod ng proteksyon ng mga proyekto, ginawa ang mga desisyon sa pangangasiwa. Sa partikular, ang bawat subordination unit ay nakatanggap ng target na pag-install sa direksyon ng paghahanap para sa mga pagpapabuti. Sa average na antas ng pamamahala, ang mas malalim na teoretikal na pagsasanay ay natupad, dahil Sa loob ng limang taon, mula sa simula ng pagpapatupad ng sistema ng pamamahala, maraming mga empleyado ang nagbago sa antas na ito at mahalaga na bumuo ng isang solong haka-haka sa lahat. Din na isinasagawa sa antas ng mga performers. Halos bago ang bawat empleyado ay nakatalaga - upang makilala ang posibilidad ng pagpapabuti ng kahusayan, ilagay ang isang racnorship at ipatupad ito (o upang ayusin ang pagpapatupad). Upang maisaaktibo ang pakikilahok ng tauhan sa papel na ito, ito ay:

• isang ipinakilala kumpetisyon sa bilang ng mga isinumit na panukala mula sa bawat yunit ng estruktura
• sa ulat sa buwanang direktor, ang bawat tagapamahala ay kailangang mag-ulat sa mga resulta ng gawaing ito.
• ang pagbabago sa estado ng sertipikasyon ay ipinakilala. Anumang promosyon ay naging posible lamang kung ang empleyado ay binuo at ipinatupad ang anumang mga alok ng rack.
• ang isang innovation award ay ipinakilala, na inilalaan sa pinakamahusay na kumpetisyon ng dibisyon
• sa isang lingguhang pahayagan ng korporasyon, ang heading ay isinasagawa na "nagpapakilala sa sistema ng pamamahala ng kalidad", na inilarawan ang mga ipinatupad na mga proyekto.

Bilang resulta, pagkatapos ng isang taon, ang trabaho sa lugar na ito ay lumakas, maraming mga hakbangin na dati nang inihula para sa anumang iba pang mga kadahilanan ay sa wakas ay inilunsad.

Bilang tagapagpahiwatig ng antas ng paglahok na ito, ang% ng pakikilahok ng mga tauhan sa pagpapatupad ng mga pagbabago ay maaaring gamitin (pakikilahok sa iba't ibang mga proyekto, mga grupo ng pagtatrabaho, mga pagkukusa)

Ang unang tatlong antas ng paglahok ay naglalayong magtrabaho kasama ang lahat ng empleyado. Ang parehong mga manggagawa na nagpapakita ng mas mataas na paglahok ay maaaring matingnan bilang reserbang tauhan ng kumpanya. Maliwanag na ang mga naturang empleyado ay hindi na magkano at nagtatrabaho sa kanila ay dapat na mas nakaturo, personal na karakter.

4 Ang antas ng paglahok ay nagpapahiwatig hindi lamang kaalaman, pag-unawa at suporta ng mga gawain sa korporasyon, kundi pati na rin ang aktibong pag-promote, pag-akit ng mga tagasuporta. Ang mga empleyado na nagpapakita ng antas ng paglahok ay mga lider ng mga opinyon, mga ahente ng pagbabago. Pagtatasa kung paano ang kumpanya ay binuo sa kumpanya, posible sa pamamagitan ng pagtukoy sa bahagi ng mga tauhan na lumahok sa mga kumpetisyon ng korporasyon, ilagay ang mga panukala, kumilos sa mga pagkukusa.

At ang pinakamataas na antas ng paglahok ay nailalarawan sa pamamagitan ng pakikilahok sa pagpapaunlad ng mga gawain sa korporasyon. Ang mga empleyado na may isang maximum, ang antas ng paglahok ay ang mga tagalikha na bumubuo ng isang regalo at ang kinabukasan ng kumpanya, lumahok sa mga katawan ng pamahalaan, at hindi lamang bilang mga ehekutibo, kundi pati na rin bilang mga initiator, anumang pagbabago (rationalizers, nanalo ng Mga pagkukusa sa kumpetisyon, mga miyembro ng mga pampublikong konseho). Larawan. isa.

Kaya, kung isinasalin natin ang mga antas ng paglahok sa paglutas ng mga gawain sa korporasyon sa mga numerical value at magtalaga ng angkop na iskor sa bawat antas, makuha namin ang sumusunod na gradasyon.

Instrumento para sa pagsukat ng paglahok sa solusyon ng mga gawain sa korporasyon

Isaalang-alang kung paano posible na masuri ang paglahok sa paglutas ng mga gawain sa korporasyon sa pamamagitan ng pagsubaybay sa tauhan. Ang aming pamamaraan ay nagsasangkot ng paggamit ng sumusunod na tanong sa questionnaire:

"Ang aming kumpanya ay nagpapatupad ng iba't ibang mga makabagong proyekto. I-rate ang iyong saloobin sa bawat isa sa mga nakalistang gawain sa ipinanukalang sukatan. Sa talahanayan sa bawat linya, pumili ng isang pagpipilian sa tugon na nababagay sa iyo "

Ang listahan ng mga corporate tasks ay nabuo para sa bawat kumpanya, depende sa kasalukuyang mga prayoridad nito. Mahalagang piliin ang mga pangunahing gawain at proyekto upang suriin, ang pagpapatupad nito ay pinakamahalaga para sa kumpanya. Ang empleyado ay nag-uulat sa kung anong lawak ito ay kasangkot sa paglutas ng bawat isa sa mga iminungkahing gawain. Ang mga pagpipilian para sa mga sagot ay tumutugma sa mga antas na tinalakay sa itaas ng mga antas ng paglahok.

Paglahok sa workflow.

Batay sa nabanggit, ang aming pamamaraan ay kinabibilangan ng sumusunod na pamantayan para sa paglahok sa workflow

1. Pag-unawa sa mga gawain at pag-andar nito, kaalaman sa mga inaasahan ng pamantayan ng pamumuno at pagsusuri

2. Mga oportunidad para sa pagganap ng kalidad, mga kondisyon ng seguridad (kagamitan, materyales, impormasyon) para sa normal na operasyon

3. Regular na positibong pagtatasa ng paggawa, pagkilala sa pamamahala ng pamumuno

4. Patuloy na pansin sa empleyado, pagpapakita ng interes sa mga resulta ng kanyang trabaho sa pamamagitan ng mga kasamahan at pamumuno

5. Interes mula sa mga kasamahan at pamumuno sa opinyon at pagtatantya, impormal na komunikasyon sa mga paksa sa pagtatrabaho, regular, libre at interesadong pagtingin sa mga opinyon

6. Ang kakayahang matuto at bumuo, propesyonal na lumago sa proseso ng trabaho, mga bagong gawain at tulong sa kanilang pagpapatupad

7. Awareness ng kahalagahan ng trabaho nito. Pagmamataas para sa isang propesyon at isang kumpanya kung saan nagtatrabaho ka.

Instrumento para sa pagsukat ng paglahok sa workflow

Upang sukatin ang antas ng paglahok sa proseso ng trabaho, ginagamit namin ang tanong sa questionnaire na binuo ayon sa prinsipyo ng semantiko kaugalian. Ang sumasagot ay inanyayahan upang makahanap ng isang lugar na naaayon sa kanyang opinyon sa laki sa pagitan ng mga pahayag ng polar.

"Sa talahanayan, ang bawat linya ay naglilista ng mga kabaligtaran na pahayag. Maglagay ng marka o isang krus sa cell na iyon sa pagitan ng dalawang pahayag, na mas malapit sa iyong opinyon. "

Mga pagkukusa at tumuon sa pagpapabuti ng kahusayan ng kanilang trabaho at pag-unlad ng kumpanya

Bilang pamantayan para sa inisyatiba at naglalayong mapabuti ang kahusayan ng trabaho at pag-unlad ng kumpanya, ginagamit namin ang mga sumusunod:

• Independiyenteng pagpaplano ng trabaho, tamang pag-unawa sa mga prayoridad sa trabaho
• Oryentasyon sa resulta ng utos
• Mahula sa trabaho
• Hindi pagwawalang-bahala sa trabaho at paggawa ng mga resulta
• Creative diskarte at inisyatiba

Initiative measurement tool.

Upang sukatin ang bahagi ng antas ng paglahok, ginagamit namin ang isang listahan ng mga claim kung saan sumasang-ayon o hindi ang sumasagot. Para sa pagsang-ayon sa mga pahayag ng 1,2,4,5,6,8, isang solong punto ay sisingilin, para sa hindi pagsang-ayon sa mga pahayag ng 3.7, naipon din ng isang punto

Markahan ang lahat ng mga paratang na nakalista sa ibaba kung kanino ka sumasang-ayon.

• Dapat malaman ng bawat empleyado kung anong mga gawain ang prioritized, at hindi inaasahan ang trabaho.
• Kung ang corporate party ay bubuo sa isang pulong ng pagmamanupaktura - normal ito, nangangahulugan ito na ang mga tao ay madamdamin tungkol sa kanilang trabaho.
• Paghahanda na kailangan mong maging maingat sa pagpapakita ng inisyatiba, dahil Ito ay maaaring parusahan ng pagpapatupad.
• Kung nag-aalala tungkol sa trabaho na nakalimutan mo tungkol sa iyong mga personal na problema.
• Ito ay kinakailangan upang maging interesado sa gawain ng mga kasamahan at tulungan sila.
• Ang isang mahusay na manggagawa ay laging tumutugon upang gabayan ang mga tawag upang isumite ang kanilang mga mungkahi.
• Ito ay sapat na upang gawin ang iyong trabaho na rin, ang inisyatiba at malikhaing diskarte ay maaaring makapinsala.
• Kung may mga ideya upang mapabuti ang trabaho, dapat mong ipataw ang mga ito

Induration ng paglahok ng empleyado

Ang pagsasama ng mga tauhan ng kumpanya ay karaniwang tinukoy bilang average na aritmetika ng mga index ng paglahok ng lahat ng mga sumasagot.

Kasabay nito, mahalaga na ang sample para sa pag-aaral ay solid (para sa mga maliliit na kumpanya), o kinakalkula lalo na at kinatawan.

Ang itinuturing na paraan ng pagkalkula ng index ng paglahok ay nagpapahiwatig ng isang nababaluktot na setting sa mga detalye ng isang partikular na kumpanya kung saan ang pagkakasangkot ay sinusukat. Maaaring isagawa ang setup:

• sa pamamagitan ng pagbabago ng mga kaliskis ng bawat isa sa tatlong bahagi ng paglahok (paglahok sa mga gawain ng korporasyon, paglahok sa workflow, inisyatiba). Upang gawin ito, kinakailangan upang madagdagan o bawasan ang bilang ng mga pahayag na inaalok ng sumasagot upang suriin sa bawat bloke ng mga isyu.
• dahil sa posibilidad na baguhin ang mga salita, depende sa mga detalye ng kumpanya. Kapag tinatasa ang paglahok sa paglutas ng mga layunin ng korporasyon, ang pagbabalangkas ng mga gawain ay dapat na isama ang mga prayoridad na gawain ng isang partikular na kumpanya. Ang mga formulations ng pangalawa at pangatlong bahagi ay maaari ring mag-iba depende sa kasalukuyang mga prayoridad at mga katangian ng kumpanya.

1 -1

Sa yugto ng pagtukoy kung gaano kalayo ang kawani na kasangkot sa mga aktibidad ng organisasyon, ito ay kinakailangan upang masuri ang antas ng paglahok nito. Ang pag-aaral ng paglahok ay nagpapakita ng mga pangunahing punto at mga warent zone na maaaring mabawasan ang pagganyak ng mga tauhan. Pinapayagan ka nitong matukoy ang mga pangunahing direksyon ng trabaho sa paglahok ng mga tauhan. At kung ang tagapag-empleyo ay may tool para sa pagtatasa ng paglahok ng kawani, ito ay isang malaking kalamangan na nagbibigay-daan sa iyo upang mag-iskedyul ng mga paraan upang madagdagan ang paglahok.

Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng paglahok ng mga tauhan ay:

1.Kahulugan ng index ng paglahok ng mga tauhan (May-akda: skriptunova e.a., pinuno ng mga proyekto sa pagkonsulta). Ang paraan ng pagtatasa ng antas ng paglahok ng mga tauhan ay batay sa algorithm para sa pagbuo ng paglahok. Naunawaan kung paano nabuo ang paglahok, tinatantya na maging isang pagtatasa ng sitwasyon para sa bawat kadahilanan at matukoy ang indeks ng paglahok.

Ang pamamaraan na ito ay nagpapahiwatig na ang paglahok ng mga tauhan ay nangyayari sa tatlong bahagi:

Paglahok sa paglutas ng mga gawain sa korporasyon

Paglahok sa workflow, pagpapakita ng interes sa trabaho sa pangkalahatan

Mga pagkukusa at tumuon sa pagpapabuti ng kahusayan ng kanilang trabaho at pag-unlad ng organisasyon

1. Paglahok sa paglutas ng mga gawain ng korporasyon.Ipinahihiwatig nito ang buong pagpapabatid ng kawani ng lahat ng mga gawain ng kumpanya, ang tamang pag-unawa sa mga layunin na itinakda, ang pangitain ng koneksyon ng kanyang trabaho sa mga pangkalahatang gawain ng kumpanya, pagpapanatili at pagsali sa pagpapaunlad ng mga gawain ng korporasyon ng mga gawain ng kumpanya.

Paglilipat ng data sa mga antas ng paglahok sa solusyon ng mga gawain ng korporasyon sa mga numerical na halaga at pagtatalaga ng nararapat na iskor sa bawat antas, makuha namin ang sumusunod na gradasyon:

Table 1.1.

Ang antas ng paglahok	Paglalarawan.	Puntos
Kakulangan ng paglahok	Wala akong alam, at ayaw kong malaman
Mababang antas ng paglahok	Halos hindi ko alam ang anumang bagay ngunit hindi laban sa pag-alam
Sa ibaba ng average.	Alam ko ang maraming bagay, ngunit hindi ko lubos na nauunawaan
Average na antas	Hindi masama ang kaalaman, naiintindihan ko ito nang mahusay sa mga gawain ng korporasyon, ang kanilang kakanyahan at pakiramdam
Higit sa average.	Mahusay na kaalaman, na maunawaan ang mga gawain ng korporasyon, sinusuportahan ko sila
Mataas na lebel	Mahusay na kaalaman, naiintindihan ko at tinatanggap ang mga gawain, ako ang kanilang konduktor
Pinakamataas na antas ng paglahok	Perpektong alam, naiintindihan ko, tinatanggap ko, itaguyod ang mga gawain sa korporasyon, ako ay isang generator ng mga hakbangin at mga bagong ideya

Ang pagtatasa ng paglahok sa solusyon ng mga gawain ng korporasyon ay isinasagawa bilang mga survey ng empleyado. Ang bawat isa sa kanila ay tinatanong ang sumusunod na tanong:

"Ang aming kumpanya ay nagpapatupad ng iba't ibang mga proyekto. I-rate ang iyong saloobin sa bawat isa sa mga nakalistang gawain sa ipinanukalang sukatan. Sa talahanayan sa bawat linya, pumili ng isang pagpipilian sa tugon na nababagay sa iyo "

TALAAN 1.2.

Mga layunin at proyekto ng korporasyon	Ginagawa ko ang minahan	Hindi ko alam, ngunit nais kong malaman	Alam mo ito	Nais na lumahok sa pagpapatupad	Lumahok ako sa pagpapatupad	Ako mismo ay lumahok at nagsasangkot ng mga kasamahan	Lumahok sa pagpapaunlad ng gawaing ito
Punto
Pagpapatupad ng sistema ng pamamahala ng kalidad
Pag-optimize ng mga pamamaraan para sa mga order sa pagproseso
Programa ng pagsasama ng kabataan sa kumpanya
Pag-optimize ng sistema ng pagganyak.
Paglahok sa mga proyektong panlipunan

2.Paglahok sa workflow. Upang sukatin ang antas ng paglahok ng sangkap na ito, ang tanong ay ginagamit sa questionnaire, na kung saan ay binuo sa prinsipyo ng semantiko kaugalian. Ang responsableng pangangailangan upang mahanap ang lugar na tumutugma sa opinyon nito sa laki sa pagitan ng mga pahayag ng polar.

"Sa talahanayan, ang bawat linya ay naglilista ng mga kabaligtaran na pahayag. Maglagay ng tseke o krus sa cell na iyon sa pagitan ng dalawang pahayag na kung saan ka sumasang-ayon. "

TALAAN 1.3.

	Sumasang-ayon ako sa pahayag sa kaliwang haligi	Sa halip ay sumang-ayon sa kaliwang haligi	Isang bagay na ibig sabihin	Sa halip ay sumang-ayon sa tamang haligi	Sumasang-ayon ako sa pag-apruba sa kanang haligi
Punto
Naiintindihan ko kung ano ang binubuo ng aking mga function						Hindi ko maintindihan kung ano ang dapat kong gawin
Naiintindihan ko kung anong gabay ang naghihintay para sa akin						Hindi ko maintindihan kung anong gabay ang naghihintay para sa akin
Naiintindihan ko, batay sa kung anong pamantayan ang pagtatasa ng aking trabaho						Hindi ko maintindihan kung paano ang aking trabaho ay nangyayari
Sa aking lugar ng trabaho, ang lahat ng mga kondisyon ay nilikha para sa mataas na kalidad na trabaho.						Walang mga kondisyon para sa mataas na kalidad na trabaho sa aking lugar ng trabaho.
Ang tagapamahala ay nagbabayad para sa akin ng sapat na pansin						Halos hindi ako nararamdaman tungkol sa ulo
Ang ulo at kasamahan ay interesado sa mga resulta ng aking trabaho.						Hindi ako sigurado na ang ginagawa ko, sino ang nangangailangan
Pamamahala ng mga tala ang aking mga tagumpay at pinahahalagahan ang merito						Ang pamamahala ay hindi nagbigay pansin sa aking mga tagumpay at tagumpay
Madalas kong idagdag ang payo at pamumuno, at mga kasamahan						Ang aking opinyon ay malamang na hindi interesado
Madalas kong talakayin ang mga isyu sa pagtatrabaho sa mga kasamahan sa walang oras						Wala akong panahon upang talakayin ang mga problema sa pagtatrabaho pagkatapos ng trabaho
Mayroon akong isang napaka-kagiliw-giliw na trabaho						Ang aking trabaho ay hindi ako interesado
Mayroon akong isang mahalagang trabaho, ipinagmamalaki ko siya at inilagay ang kaluluwa sa kanya						Sa aking trabaho, walang ipinagmamalaki

3.Mga pagkukusa at tumuon sa pagpapabuti ng kahusayan ng kanilang trabaho at pag-unlad ng kumpanya. Upang sukatin ang sangkap na ito, isang listahan ng mga pahayag na kung saan ang sumasagot ay alinman sa hindi. Para sa pagsang-ayon sa mga pahayag ng 1,2,4,5,6,8, isang punto ay sisingilin, para sa hindi pagsang-ayon sa mga pahayag ng 3.7, naipon din ng isang punto.

Ang tanong sa sangkap na ito ay tunog tulad ng sumusunod:

Markahan ang lahat ng mga paratang na nakalista sa ibaba kung kanino ka sumasang-ayon:

1) Dapat na maunawaan ng isang empleyado kung anong mga gawain ang nasa prayoridad, at gumawa ng trabaho nang hindi umaasa sa mga tagubilin.

2) Kung ang korporasyon ay bumubuo sa isang pulong ng produksyon - ito ay normal, samakatuwid, ang mga tao ay madamdamin tungkol sa trabaho.

3) Gamit ang pagpapakita ng inisyatiba, kinakailangan upang maging maingat, dahil ito ay maaaring parusahan sa pamamagitan ng pagpapatupad.

4) hinihigop sa trabaho kaya nakalimutan mo ang tungkol sa lahat ng iyong mga problema

5) Ito ay kinakailangan upang maging interesado sa gawain ng mga kasamahan at tulungan sila.

6) Ang isang mahusay na manggagawa ay laging tumutugon upang gabayan ang mga tawag upang isumite ang kanilang mga mungkahi.

7) Mahusay na gawin ang trabaho nito, ang anumang inisyatiba at malikhaing diskarte ay maaaring makapinsala.

8) Kung may mga ideya upang mapabuti ang trabaho, dapat itong ipahayag.

4. Pagkatapos, batay sa mga isyu ng mga tanong, ang index ng paglahok ng isang partikular na empleyado ay kinakalkula. Ang index ay maaaring mula 0 hanggang 82.

Sukat ng mga bahagi ng paglahok at bigat ng bawat isa sa kanila:

TALAAN 1.4.

Pagkatapos ay ang antas ng paglahok ng empleyado ay tinutukoy ng index ng paglahok:

TALAAN 1.5.

Ang pagsasama ng kawani ng kumpanya ay karaniwang tinukoy bilang average na aritmetika ng mga index ng paglahok ng lahat ng mga sumasagot. .

2. Tinutukoy ang paglahok ng kawani(Sa tulong ng isang palatanungan na binuo ng koponan ng pananaliksik ng Gallup).

Sa isang pagkakataon, ang koponan ng mga mananaliksik ng gallup ay bumuo ng isang maliit na palatanungan, na binubuo ng 12 mga tanong (ang tinatawag na Q12). Ang higit pang mga positibong sagot ay nagbibigay sa kanila ng isang empleyado, ang antas ng paglahok sa kanya sa itaas.

Ang palatanungan ay binuo batay sa maraming mga panayam at mga grupo ng focus. Sa pangkalahatan, 87,000 dibisyon ng iba't ibang organisasyon at halos isang milyong empleyado ang lumahok sa pag-aaral. Bilang resulta, 12 mga tanong ang napili, kung saan ang mga sagot ay may kaugnayan sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng mga empleyado. Ipinakita ng pag-aaral na ang mga empleyado na nagbibigay ng pinakamataas na bilang ng mga positibong sagot sa mga 12 isyu na ito:

Mas produktibo sa kanilang mga gawain sa pagtatrabaho;

Mas mababa madaling kapitan ng dismissal mula sa kumpanya;

Dalhin ang mga kumpanya ng mas mataas na kita;

Mas matagumpay sa mga benta at pagtatatag ng mga contact sa customer (kung ito ay dumating sa mga empleyado na nagtatrabaho sa mga benta).

Kaya, ang questionnaire ay nagbibigay-daan upang masuri ang antas ng paglahok (at samakatuwid ang pagiging produktibo) ng mga tauhan ng kumpanya bilang isang kabuuan, isang hiwalay na yunit at empleyado.

Ang isang sample ng questionnaire ay kinakatawan sa Appendix 1.

Tulad ng anumang diagnostic tool, ang survey ng Gallup Research Group ay nagbibigay-daan sa iyo upang mag-iskedyul ng mga paraan upang mapabuti ang umiiral na sitwasyon, iyon ay, upang bumuo ng isang programa ng paglahok ng tauhan. Halimbawa, kung ang maraming empleyado ay hindi alam kung ano ang inaasahan ng employer mula sa kanila (tanong 1), ang pamamahala ay kailangang malinaw na bumalangkas ng mga ideya nito tungkol sa mga layunin at layunin ng trabaho sa bawat posisyon at ihatid ang mga ideyang ito sa mga empleyado; Kung ang mga empleyado ay tumugon nang negatibo sa tanong 2, kinakailangan upang matukoy kung aling mga materyales at kasangkapan ang hindi sapat sa ibang empleyado at malutas ang problema.

Sa susunod na kabanata, isasaalang-alang namin ang mga kasalukuyang gawi at pangunahing mga tool upang madagdagan ang paglahok ng mga tauhan sa kumpanya.

Sa nakaraang ilang taon, ang teorya ng paglahok ng mga empleyado ay nakakakuha ng higit at higit na pagkilala. Isinasaalang-alang ng teorya na ito kung paano makamit ng kumpanya ang mga madiskarteng layunin nito, lumilikha ng mga kondisyon para sa pagpapaunlad ng mga tauhan kung saan gagawin ng bawat empleyado, tagapamahala at tagapamahala ang lahat ng posible para sa benepisyo ng kumpanya.

Ang teorya na ito ay batay sa isang simpleng sentido komun, at samakatuwid ay mahirap na ilarawan ito. Ang paghihirap na ito ay dahil sa isang mahabang kasaysayan ng paggamit ng mga hindi sapat na pamamaraan at hindi tamang mga teorya sa larangan ng pamamahala ng organisasyon. Ang mga teorya at ang mga pinakamahusay na kasanayan sa paglahok ng mga empleyado sa wakas ay pinapayagan na bumalik sa katotohanan at sentido komun.

Sa madaling salita, ang teorya na ito ay nagsasabi na ang pinuno ng organisasyon ay dapat lumikha sa ito tulad ng isang kapaligiran upang ang lahat ng mga empleyado ay nagtatrabaho sa pinakamataas na pagganap: upang ang mga ito ay ganap na "kasama" upang hindi lamang ang kanilang mga katawan sa lugar ng trabaho, kundi ang kanilang isip. Sa madaling salita, na ang mga kawani ay ganap na betrayed at kasangkot sa trabaho sa parehong paraan tulad ng negosyante ay nag-aalaga ng kanyang sariling negosyo, o bilang bawat isa sa amin nagmamalasakit tungkol sa kanilang sariling tahanan. Ito ay tinatawag na. paglahok: Ito ay isang personal na interes sa mga aktibidad na ganap na tumatagal ng aming pansin at kung saan kami ay handa na upang gumawa ng bawat pagsusumikap.

Sa katunayan, ito ay karaniwang pag-iisip. Ano ang hindi nais ng employer na eksaktong gumagana ang kanyang mga empleyado? Bakit kailangan mo ang teorya? Ang teorya ay kinakailangan bilang isang tool na nagbibigay-daan sa iyo upang maalis ang mga hindi mahusay na pamamaraan sa pamamahala, na naka-root para sa daan-daang (kung hindi libu-libong) taon ng hindi sanay na pamumuno. Sa katunayan, napakakaunting mga empleyado ay ganap na kasangkot sa trabaho, at napakakaunting mga lider alam kung paano baguhin ito. Ayon sa pananaliksik na isinasagawa sa UK, 12% lamang ng mga empleyado (anumang kumpanya, karaniwan), ay aktibong kasangkot. Sa Europa, ang porsyento na ito ay mas mababa pa. Ngunit kahit na sa kasong ito, ang mga figure na ito ay batay sa pagtatasa sa sarili ng mga empleyado, kung paano nila sinusuri ang kanilang antas ng paglahok, at maaari itong ipagpalagay na ang isang pagtatasa sa sarili ay nasira ng lahat ng ating pagkahilig upang magpalaki sariling pakinabang. Ayon sa parehong pag-aaral, 65% ng mga empleyado ay naniniwala na sila ay "moderately kasangkot." Nangangahulugan ito na ang trabaho ay mahalaga para sa kanila, ngunit hindi sila namuhunan ng mga emosyon. Ang mga resulta ng iba pang mga pag-aaral kumpirmahin ito: higit sa kalahati ng kawani ay naniniwala na hindi sila gumagana sa buong pagbabalik, at 40% lamang sabihin na sila ay ganap na ibinigay sa trabaho. Ayon sa Consulting Company BlessingWhite, 31% lamang ng mga empleyado ay aktibong kasangkot sa kanilang trabaho. Isipin kung paano mag-play ang koponan ng football kung 12% lamang ng mga manlalaro ang magiging tunay na kasangkot sa laro, at ang natitira sa larangan ay nag-iisip tungkol sa bakasyon, paparating na mga petsa o sa umaga nabasa nila sa internet. Sa ilalim na linya ay ang isang matagumpay na sports team ay palaging ginagabayan alinsunod sa mga prinsipyo ng paglahok, kahit na sila ay tinatawag na naiiba.

Anumang teorya o konsepto ay gumaganap ng dalawang mga function: Una, ito ay isang simbolo na tumutulong malaman ang tungkol sa isang bagong paraan upang mag-isip tungkol sa ilang mga problema. (Subconsciously, lagi naming alam na ang mga empleyado ay nagsasangkot ng mas mahusay kaysa sa passive. Ang bagong teorya ay tumutulong sa amin upang mapagtanto kung ano ang palagi naming naramdaman intuitively). Pangalawa, nagbibigay ito ng mga rekomendasyon kung paano makamit ang perpektong estado - mula sa pananaw ng teorya na ito. May kaugnayan sa paglahok ng mga empleyado, sa tingin ko na ang unang pag-andar ay napakahalaga - sa lalong madaling simulan namin ang pag-iisip tungkol sa isang bagay, pagkatapos ay agad na naghahanap para sa mga ito upang makamit ito. Ngunit ang teorya ng paglahok ng mga empleyado ay tumutulong din sa pagbalangkas ng tamang kurso para sa pamamahala ng kumpanya, na ganap na kasangkot ang lahat ng empleyado sa trabaho, o, tulad ng sinasabi nila, lumikha ng isang "roadmap" upang lumikha ng isang kultura ng paglahok. Sa palagay ko, ang huling destinasyon ng gayong "roadmap" - corporate. kultura paglahok - Isang sistema na awtomatikong sinusuportahan ang paglahok sa lahat ng antas ng samahan. Sa aklat na ito ay sasabihin namin kung paano lumikha ng gayong kultura.

Hindi ako isang malaking tagahanga ng mga kahulugan, ngunit kung sila ay lubos na kakayahang umangkop, pagkatapos ay tinutulungan nilang linawin ang mga bagong ideya, maaaring maging pamumuno sa pagkilos. Tinutukoy ko paglahok mga empleyado Sa sumusunod na paraan:

Ang paglahok ng mga empleyado ay isang diskarte na ginagawang upang matiyak na ang bawat empleyado ay taos na nagmamalasakit sa trabaho nito, tungkol sa kumpanya kung saan ito gumagana tungkol sa mga kliyente nito, isang diskarte na tumutulong upang matiyak na ang empleyado ay ganap na nakatuon sa trabaho, ginawa ang bawat pagsusumikap sa bagay na ito. Ito ay ipinahayag sa katunayan na ang empleyado ay nagpapakita ng proactivity at sigasig sa trabaho at tumatagal ng buong responsibilidad. Ang paglahok ng mga empleyado - ang kalye na may bilateral na kilusan, ito ay isang relasyon sa pagitan ng tagapag-empleyo at ng empleyado batay sa tiwala at paggalang. Upang makamit ang paglahok, ang mga tagapamahala at tagapamahala ng kumpanya ay dapat lumikha ng isang malinaw at malawak na sistema ng komunikasyon, malinaw na personal na ipakita ang mga empleyado, na inaasahan mula sa kanila upang bigyan sila ng awtoridad na naaayon sa kanilang antas ng kakayahan, pati na rin lumikha Mga kondisyon sa pagtatrabaho at kultura ng korporasyon na nakakatulong sa paglahok.

Mas maikli, maaari mong sabihin:

Ang paglahok ng mga empleyado ay isang teorya kung paano makamit ang mga madiskarteng layunin ng kumpanya, na lumilikha ng gayong mga kondisyon para sa pagpapaunlad ng mga tauhan, kung saan ang bawat empleyado, tagapamahala at tagapamahala ay gumagawa ng lahat ng bagay na posible para sa benepisyo ng kumpanya.

Mayroong ilang mga teorya ng pamamahala, na madalas na nalilito sa teorya ng paglahok ng mga empleyado - sa unang sulyap, sila ay talagang katulad. Kabilang sa mga ito: ang teorya na dapat tiyakin ng tagapag-empleyo na ang mga empleyado ay tulad ng kanilang trabaho, o teorya w.d.tungkol savL.e.tVorennos.t.at r.ab.tungkol sat.oh. (lalo na popular sa 70s); teorya l.ola.l.ilongt.at mga empleyado (pumasok ito sa fashion sa 80s); At teorya sa pamamagitan ng.l.ngunit.m.oaky. Mga empleyado (na nagmumula sa 90s). Ang lahat ng mga teoryang ito ay nauugnay din sa ideya. m.tungkol sat.atv.tion.. Hindi ko sasabihin na ang mga teorya na ito ay mali. Sa halip, sila ay hindi perpekto at hindi kumpleto - kung ginamit nang hiwalay bilang batayan ng teorya ng paglahok ng mga empleyado. Gayunpaman, sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga ito sa isang solong kabuuan at pagdaragdag ng ilang iba pang mga mahalaga at bagong mga ideya tungkol sa pamamahala, posible upang lumikha, sa pangkalahatan, isang medyo maaasahang teorya ng paglahok. Sa ibaba namin maikling pag-usapan ang mga teoryang ito.

Paglahok at kasiyahan sa trabaho

Sa mga talakayan sa mga hindi pamilyar sa konsepto ng paglahok ng empleyado, kadalasang lumalabas na iniuugnay nila ang konsepto na ito sa teorya ng pamamahala, popular sa mga progresibong kumpanya, lalo na sa 80s at 90s, ayon sa kung aling mga employer ang dapat magarantiya sa kanilang mga empleyado kasiyahan trabaho. Ang pangunahing ideya ay ang mas maraming tao ay nalulugod sa kanyang trabaho, mas mahusay na gumagana ito. Ang mga eksperto sa paglahok ay sumasang-ayon sa akin sa na ito ay hindi totoo. Ang problema ay ang teorya na ito ay nakatuon lamang sa isang panig na kilusan: ang employer ay nagbibigay ng kasiyahan ng mga empleyado, ngunit walang sinuman ang nagsasabi kung ano ang aasahan mula sa mga empleyado bilang kapalit. Ang problemang ito ay pinalubha ang tradisyon na magsagawa ng mga survey ng kasiyahan sa trabaho. Ito ay pinaniniwalaan na mas mataas ang antas ng kasiyahan ng mga empleyado, na nakalarawan sa survey, mas mahusay ang pamamahala sa kumpanya. Bilang resulta, ang mga tagapamahala minsan ay "nagpapahayag" ng mga empleyado, ibig sabihin, hinanap nila ang kasiyahan sa iba't ibang mga benepisyo, mga premyo at isang nagtatrabaho na kapaligiran na kahawig ng Disneyland, nang hindi nangangailangan ng anumang bagay bilang kapalit. Ngayon, lalong nakikilala na ang kasiyahan mismo ay hindi humantong sa pagpapabuti ng kalidad ng trabaho; Sa kabaligtaran, posible na ang empleyado ay nasiyahan sa trabaho lamang dahil ito ay disenteng binabayaran, ay nagbibigay-daan sa iyo upang gumamit ng mga benepisyo, isang maayang kapaligiran na naghahari, at ang empleyado mismo ay maaaring gumawa ng iba pang mga bagay na hindi kasangkot sa kung saan ito ay higit pa kasangkot. Ang kasiyahan ay maaaring maging katamtaman, at sa katunayan, hindi ito pinapayagan na hamunin ang kasalukuyang posisyon ng mga gawain at lumikha ng mga pagbabago - at ito ang mga empleyado na kasangkot. Ang kasiyahan ay hindi hinihikayat ang hitsura ng mga bagong paraan, pag-isiping mabuti at gawin ang lahat ng posibleng pagsisikap - at ang mga katangiang ito ay batay sa tunay na paglahok.

Sa kasiyahan ng mga survey, ang mga sanhi at pagsisiyasat ay madalas na nalilito. Ito ay isang klasikong pilosopiko problema: Ano ang bago - manok o itlog. Ang mga kumpanya, kung saan ang mga empleyado ay nasiyahan sa trabaho, ay matagumpay, dahil nagmamalasakit sila tungkol sa kasiyahan ng empleyado? O ang mga empleyado ay nag-ulat ng kasiyahan dahil ang matagumpay na mga kumpanya ay madalas na intuitively lumikha ng mga patakaran? At paano malaman kung ang tagumpay ng kumpanya ay isang resulta ng mga patakaran sa kasiyahan o iba pa? Posible, ito ay dahil sa iba pang mga dahilan, at ang kakayahang kumita lamang ay nagpapahintulot sa kumpanya na ibahagi ang kanilang tagumpay sa mga empleyado. (Siyempre, hindi rin masama).

Ang kasiyahan sa trabaho ay isang bagay din ng paghahambing. Ang isang tao ay maaaring sabihin na siya ay nasiyahan sa trabaho para sa iba't ibang mga kadahilanan, na, para sa pinaka-bahagi, ay hindi alam. At dapat mong palaging tandaan ang unibersal na pagkahilig na magreklamo tungkol sa kapalaran.

Ang isa pang problema ng mga survey ng kasiyahan sa trabaho ay ang mga ito ay karaniwang dinisenyo upang malaman mula sa mga empleyado hanggang sa sila ay nasiyahan sa kanilang trabaho, at samakatuwid ang kanilang pamumuno at tagapag-empleyo. Sa tingin ko ay hindi gaanong kapaki-pakinabang upang magtanong at mga tagapamahala (sa iba't ibang antas) kung gaano ka nasisiyahan ng mga empleyado. Pagkatapos ay magiging sa kalye na may double-sided na kilusan.

Paglahok at katapatan

Hanggang kamakailan lamang, kapag ang teorya ng paglahok ay hindi pa nakatanggap ng malawak na pagkilala, ang mga progresibong lider at mga tagapamahala ng tauhan ay nagsalita tungkol sa katapatan mga empleyado. Ngayon ang mga eksperto ay tumutol tungkol sa kung ano ang mga pagkakaiba ng dalawang paradigms na ito, kung sa pangkalahatan ito. Ang ilan ay nagpapahayag na ang mga ito ay iba't ibang mga termino para sa parehong konsepto, ngunit sa palagay ko ang mga ito ay iba't ibang mga teorya. Maaari itong sabihin na ang teorya ng paglahok ay isang mas mataas na yugto ng ebolusyon ng teorya ng katapatan, pinabuting at mas kumpletong bersyon nito.

Narito kailangan mong tukuyin na hindi ako nag-iisa sa pagpuna sa ilang mga konsepto, at hindi isa, sa palagay ko ang iba't ibang mga konsepto ay talagang batay sa iba't ibang mga ideya. Ngunit nais kong ituro iyon, dahil naiintindihan ko ang teorya ng katapatan, wala itong ilang mga pangunahing elemento na naroroon sa teorya ng paglahok, at sa parehong oras ay naglalaman ito ng mga elemento na maaaring kumilos.

Sa aking opinyon, teorya katapatan Higit pang batay sa pamimilit, sa paglikha ng naturang mga kondisyon kung saan ang empleyado ay nararamdaman na obligadong magpatuloy sa pagtatrabaho sa organisasyon, habang ang teorya paglahok Naghahangad na lumikha ng isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay may kalayaan sa pagpili, at ang isang panloob na pagnanais ay nagtatrabaho para sa kapakinabangan ng samahan. Ang katapatan ay maaaring tinatawag na isang panig na pamimilit, at ang paglahok ay magkaparehong: ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay kasangkot. Maraming simplistic, maaari rin itong sabihin na sa sitwasyon ng katapatan, ang isang tao ay nakapangangatwiran sa kumpanya, tinimbang niya ang lahat ng "para" at "laban"; At sa sitwasyon ng paglahok, ito ay isang malayang pagpili, at hindi batay sa "pagbibilang", ngunit dahil sinasadya niya ito. Sa halip, ito ay isang emosyonal na pagpipilian. Kung ang pamamahala ng kumpanya ay sumusunod sa teorya ng katapatan, hinahangad din nito na lumikha ng isang emosyonal na koneksyon sa mga empleyado, ngunit salungat sa teorya ng paglahok: ang pamamahala ng kumpanya ay sinusubukan upang pilitin ang isang empleyado na pakiramdam na dapat siya ay isang kumpanya na nagawa ito magkano para sa kanya; O upang "i-link" ang empleyado ng isang malaking suweldo, o isang mas popular na anyo ng tukso - nag-aalok ng mga pagpipilian sa empleyado at iba pang mga espesyal na programa. Ang problema ng lahat ng mga pamamaraan na ito ay maaari silang maging epektibo mula sa pananaw ng pagpapanatili ng mga empleyado. Ngunit ... ang mga tao na may katulad na paraan, talagang gumawa ng lahat ng pagsisikap sa kapakinabangan ng kumpanya? Malamang na hindi.

Katapatan Maaari rin itong maunawaan bilang tapat na pag-uugali na kumbinasyon ng panloob na pagganyak ng paglahok.

Ang pagtatasa ng tatlong bahagi na modelo ng katapatan ng Meyer at Allen ay tumutulong upang makilala sa pagitan ng dalawang teorya. Ang mga mananaliksik na ito ay hinati ang katapatan sa tatlong bahagi: emosyonal na katapatan, patuloy na katapatan at katapatan sa regulasyon. Ang huling dalawang bahagi ay nagpapahiwatig ng sapilitang kalikasan ng katapatan.

Ang patuloy na katapatan, tulad ng kaugalian, ay batay sa pagkalkula ng "mga kalamangan" at "minus" ng karagdagang gawain sa organisasyon. Kasabay nito, ang isang tao ay nananatili sa organisasyon, kung naniniwala siya na ang "pagkalugi" nito sa kaso ng pangangalaga ay magiging mas mataas na "kita", kung siya ay nananatili sa organisasyon. Naturally, ang mga kadahilanan na kasama sa equation na ito ay hindi kinakailangang sinusukat sa pera, at isama, halimbawa, mga tanong ng katayuan, kaakibat sa isang partikular na komunidad, atbp.

Ang katapatan ng regulasyon ay isang tinatayang o tunay na pakiramdam ng utang laban sa organisasyon, na naghihikayat na manatili.

Ayon sa teorya ng paglahok, ang pamamahala ng kumpanya ay hindi kailangang subukan na artipisyal na lumikha ng patuloy at regulatory loyalty, ngunit ang natitirang elemento, emosyonal na katapatan, ay nagaganap sa paraday ng paglahok. Ang emosyonal na katapatan ay ang positibong emosyonal na attachment ng empleyado sa organisasyon, ang elemento ng "pagnanais" sa katapatan ng organisasyon. Kasabay nito, ang empleyado, dahil kaugalian na magsalita, ay nagpapakilala sa mga layunin ng samahan at naglalayong manatili dito, dahil gusto niya ito.

Paglahok at kapangyarihan

Ang paglahok ay naiiba mula sa isa pang konsepto ng pamamahala, na popular sa nakalipas na dalawang dekada: teorya mga extension powers.. Ang teorya na ito ay nagsasaad na ang mga empleyado ay kailangang magbigay ng awtoridad, lalo na, upang gumawa ng mahahalagang desisyon. Siyempre, napakahalaga na ang mga empleyado ay awtorisadong gumawa ng mga desisyon sa loob ng kanilang mga gawain, at sa ganitong kahulugan, ang awtoridad ay isang mahalagang aspeto ng paglahok. Ngunit ang problema ay ang awtoridad ay walang kahulugan, at hindi ito praktikal na walang iba pang mga aspeto ng paglahok. Ang mga kapangyarihan ay maaari lamang ibigay sa mga empleyado na nagpapakita ng sapat na antas ng paglahok. Isa pang mahalagang aspeto: Ang mga angkop na empleyado ay dapat magtrabaho sa kumpanya; Hindi makatuwiran na bigyan ang awtoridad sa sinuman. At pinaka-mahalaga: ang mga kapangyarihan ay dapat batay sa kultura ng korporasyon batay sa mga prinsipyo ng paglahok. Upang magbigay ng sapat na kapangyarihan sa mga empleyado ng iba't ibang antas ng responsibilidad at kakayahan, kinakailangan ang kultura ng disiplina sa sarili at organisasyon sa sarili.

Paglahok at pagganyak

Ang paglahok ay inextricably naka-link sa pagganyak. Ngunit dito kailangan mong linawin ang pag-unawa ng pagganyak. Ang "pagganyak" na diksyunaryo ay tinukoy bilang "motivating sa pagkilos o proseso ng pagganyak", o bilang "ang mga kondisyon kung saan ang pagganyak ay arises." Kadalasan, sa konteksto ng mga teorya ng pamamahala, kaugalian na makipag-usap tungkol sa pagganyak bilang isang "gawa o proseso ng pagganyak". Ang kaisipan ng "Knuta at Gingerbread" ay lumitaw: kung paano gumawa ng mga empleyado kumilos pa rin. Ngunit sa teorya ng paglahok, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang iba't ibang pakiramdam ng pagganyak: "Ang mga kondisyon sa ilalim kung saan ang pagganyak ay lumitaw." Sa kasong ito, ang gawain ng pamamahala ng kumpanya ay upang lumikha ng gayong mga kondisyon upang ang mga empleyado ay may panloob na pagganyak, o motibo sa sarili, tulad ng mas gusto kong tawagan ito. Pagganyak - iyon ay, ang pagnanais na gawin ang lahat ng posibleng pagsisikap ay dapat mangyari mula sa loob, at hindi sa ilalim ng panlabas na presyon (positibo o negatibo), at hindi sa ilalim ng kontrol ng pamamahala.

Sa ilalim ng impluwensiya ng tradisyunal na pag-unawa sa konsepto na ito, ang mga employer ay umakyat sa kanilang mga ulo, sinusubukang iimbak ang mga kaakit-akit na bagong paraan ng panlabas na pagganyak ng mga empleyado. Una sa lahat, siyempre, ang suweldo ay dumating sa isip, suweldo at muli ang suweldo, pati na rin ang mga benepisyo sa anyo ng mga premium o iba pang mga insentibo, tulad ng mga pagpipilian at iba pa. At, siyempre, isang magandang posisyon at isang disenteng posisyon sa hierarchy. At huwag kalimutan ang tungkol sa kaparusahan, sa iba't ibang anyo. Kung iniisip ng pamamahala ng kumpanya sa ganitong paraan, lumilikha ito ng isang sistema ng permanenteng "kalakalan": kung gagawin mo ito, makuha mo ito; Kung hindi ko makuha ito, hindi ko gagawin ito.

Sa teorya ng paglahok, ang ideyang ito ay nag-iiba sa katumpakan sa kabaligtaran. Narito ang tagapag-empleyo na naglalayong ihayag ang mga pinagkukunan ng panloob na pagganyak ng mga empleyado, upang lumikha ng naturang mga kondisyon sa pagtatrabaho at tulad ng mga relasyon sa kumpanya (sa pagitan ng mga lider, mga tagapamahala at empleyado nito) upang ang mga tao ay sa loob ng motivated upang gawin ang pinakamahusay na sila ay may kakayahang. Malinaw, ang mga benepisyo ng suweldo at materyal ay nananatiling mahalaga, ngunit tumigil sila na ang tanging paraan ng pagganyak.

Narito kami lumipat mula sa mga pagtatangka upang lumikha ng pagganyak para sa isa o isa pang pag-uugali sa tulong ng isang mamalo at gingerbread sa driver, na nagpapahintulot sa "upang simulan" ang panloob na pagganyak ng mga empleyado. Lumilikha kami ng mga kondisyon kung saan nagsisimula ang isang tao upang mag-udyok mismo - dahil sa nilalaman ng trabaho at pangkalahatang kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang paglahok ay ang pinakamahalagang kadahilanan ng tagumpay

Tulad ng sinabi ko, ang layunin ng paglahok ay hindi upang makamit ang kasiyahan ng empleyado, bagaman kadalasan ay nagiging resulta ng paglahok. Sa halip, ang layunin ng kultura ng paglahok ay ang matagumpay na pagpapatupad ng isang diskarte sa negosyo na bilang isang resulta, upang kumita at dagdagan ang halaga ng pagbabahagi ng kumpanya. Siyempre, walang alinlangan na ang mga taong tunay na madamdamin tungkol sa kanilang trabaho at araw-araw ay gumawa ng lahat ng pagsisikap, mas mahusay at mas matagumpay kaysa sa mga hindi kasangkot sa kanilang trabaho.

Ang antas ng paglahok ay direktang nakakaapekto: ang kalidad ng serbisyo sa customer, kalidad ng produkto, paggawa ng produktibo, pagbabago, pagpapanatili ng kawani, bilang ng pagliban at iba pa.

Para sa mga nag-aalinlangan pa rin, ipinapakita namin ang mga resulta ng iba't ibang pananaliksik at mga review na nagpapatunay sa aming pananaw.

• Ang isang malawak na pag-aaral na isinagawa sa Europa ay nagpakita na ang mga kumpanya na may mas mataas na average na tagapagpahiwatig ng paglahok ng mga empleyado ay isang mas mataas na tagapagpahiwatig ng kakayahang kumita sa mga pamantayan ng kanilang industriya. 88% ng aktibong kasangkot na empleyado ay naniniwala na maaari silang magkaroon ng positibong epekto sa kalidad ng mga produkto ng kanilang organisasyon, kumpara sa 38% ng mga empleyado na nagpakita ng isang mababang antas ng paglahok. Una sa lahat, nangangahulugan ito na ang kawani ay talagang nag-aalala tungkol sa kalidad, at hindi nila gusto kung hindi nila nararamdaman na ang pamamahala ng kumpanya ay naghihikayat sa kalidad. Kinumpirma ng data na ito ang isa pang pag-aaral: 84% ng aktibong kasangkot na mga empleyado ay naniniwala na maaari silang magkaroon ng positibong epekto sa kalidad ng mga produkto ng kanilang organisasyon, kumpara sa 31% na nagpakita ng mababang antas ng paglahok.

Nalalapat din ito sa serbisyo sa customer (isa pang aspeto ng kalidad): 72% ng aktibong kasangkot na mga empleyado ay naniniwala na maaari silang magkaroon ng positibong epekto sa kalidad ng serbisyo sa customer, kumpara sa 27% ng mga empleyado na nagpakita ng mababang antas ng paglahok. Nangangahulugan ito na may mga magandang dahilan upang ipalagay na ang mga empleyado na nagpapakita ng mababang antas ng paglahok ay hindi kasangkot tiyak dahil hindi nila nararamdaman na hinihikayat ng kumpanya ang kanilang pagnanais na kalidad na serbisyo sa customer. Pananaliksik ni Gerard Seycle at Dan.

Kinumpirma ng krimen na ang saloobin ng empleyado ay magtrabaho at ang kumpanya ay may higit na impluwensya sa katapatan at kalidad ng serbisyo sa customer kaysa sa lahat ng iba pang mga kadahilanan na pinagsama.

• Ang parehong pagsasaalang-alang sa pag-aalala at kontrol sa gastos: 68% ng aktibong kasangkot na mga empleyado ay naniniwala na maaari silang magkaroon ng positibong epekto sa mga gastos na nauugnay sa kanilang trabaho o sa kanilang dibisyon, kumpara sa 19% ng mga empleyado na nagpakita ng mababang antas ng paglahok.
• Ang mga ugnayan sa pagitan ng paglahok ng mga empleyado at ang nais na mga resulta ng mga gawain ng kumpanya, halimbawa, ang paghawak ng mga mahuhusay na tao, kalidad ng serbisyo sa customer, pagiging produktibo, ang kahusayan ng koponan, ang pagganap ng yunit, at kahit na mga tagapagpahiwatig ng pinansyal sa antas ng enterprise, ay ibinigay sa mga gawa ni Rucci at Dr, 1998; McKay, Avery, Morris et al., 2007; At Schneider, Hanges, & Smith (2003).
• Natuklasan na ang isang kumpanya kung saan ang mataas na antas ng paglahok ng empleyado ay 87% na mas matalino sa pamamagitan ng mga pinaka-mahuhusay na tao.
• Sa isang pag-aaral na kinasasangkutan ng Molsoncoors, natagpuan na ang bilang ng mga pinsala sa produksyon sa pangkat ng mga empleyado ay may limang beses na mas mababa kaysa sa mga koponan na hindi sapat na paglahok.

Mga katangian na kasangkot sa empleyado

Ang pinaka-kasangkot na empleyado sa budhi ay gumaganap ng bawat gawain, ganap na devotes mismo upang gumana, intellectually at emosyonal, handa na magtrabaho hangga't kailangan mo upang matupad ang gawain. Ang katalinuhan nito ay may ganap na kapasidad, pinag-aaralan nito ang bawat sitwasyon ng trabaho upang mahanap ang pinakamahusay na solusyon para sa kliyente at ng kumpanya. Hindi nito nakikita ang mga patakaran at tradisyonal na mga pamamaraan sa pagtatrabaho bilang katotohanan sa huling pagkakataon, handa na itong maghanap ng mga bagong pamamaraan at nag-aalok ng mga ideya na nagbibigay-daan sa pagpapabuti ng mga proseso. Hindi lamang siya "naroroon" sa lugar ng trabaho, sinusubukan niyang gawin ang lahat ng makakaya. Ang empleyado na kasangkot ay taimtim na nag-aalala tungkol sa kalidad, gastos, serbisyo sa customer at seguridad - at kumpirmahin ang mga resulta ng pag-aaral sa itaas.

Ipinapakita ng Table 2 ang isang listahan ng mga katangian na, ayon sa mga tagapayo at mga mananaliksik, ay katangian ng mga empleyado na kasangkot. Ang listahan ay pinagsama ayon sa literatura sa paglahok.

Talaan 2. Marka ng kasangkot na empleyado

• Sumisipsip ng trabaho - "sa trabaho, mabilis na lumilipad ang oras."
• Sinusuportahan ang konsentrasyon sa loob ng mahabang panahon
• Nararamdaman ang malakas na emosyonal na koneksyon sa kumpanya
• Ay tumutukoy sa trabaho nang may sigasig at simbuyo ng damdamin
• Pinapalawak ang globo ng responsibilidad nito, kakayahang umangkop, ay hindi limitado sa isang paglalarawan ng mga opisyal na tungkulin
• Adapts upang baguhin
• Naglalayong bumuo ng mga kasanayan sa manggagawa
• Ay hindi nangangailangan ng mga paalala at mga order
• Ang lahat ng bagay sa oras
• Paulit-ulit
• Nagpapakita ng inisyatiba
• Layunin focus
• Matapat
• Responsable at sapilitan
• Nakatuon sa trabaho

Ang pangunahing ideya ng teorya ng paglahok ng mga empleyado ay ang mga lider ng kumpanya ay dapat na aktibong bumuo ng mga katangiang ito sa mga empleyado ng kumpanya. Upang gawin ito, kinakailangan upang lumikha ng angkop na kultura ng korporasyon, ang kultura ng paglahok at disiplina sa sarili.

Dapat tandaan na ang iba't ibang mga tao ay may iba't ibang kakayahan at iba't ibang pagkahilig sa paglahok, at ang mga kondisyon para sa paglikha ng paglahok ay hindi laging nagdadala ng ninanais na resulta. Samakatuwid, ang paghahanap at pagpili ng mga empleyado ay mananatiling pinakamahalagang elemento ng estratehiya sa paglahok. Upang lumikha ng kultura ng paglahok, kailangan mong piliin at hawakan ang mga empleyado na may naaangkop na disiplina sa sarili at may kakayahang maging motibo sa sarili.

Kung ang mga empleyado ay may mga katangian na nakalista sa itaas, kung paano makilala ang isang walang patid na empleyado? Napaka simple: nagpapakita ito ng mga kabaligtaran na katangian. Ituro natin ang ilan sa kanila. Hindi maganda ang mga empleyado ay hindi nagmamalasakit sa trabaho at interes ng kumpanya. Sila ay nagtatrabaho upang makatanggap ng suweldo - ang mga ito ang kanilang pangunahing pagganyak. Hindi nila hinahangad na mag-ambag sa kasaganaan ng kumpanya, at kung minsan ay nakakasakit sa kanya. Sa mga oras ng pagtatrabaho, nakikipag-usap sila sa mga kasamahan, nakikipag-chat sa isang mobile phone, umupo sa internet at iba pa. Ang Facebook ay ang World Center para sa walang hangganang mga empleyado ng bagong henerasyon.

Ang mga naturang empleyado ay hindi interesado sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya, hindi sila nagtatanong tungkol sa negosyo at hindi nag-aalok ng anumang mga kapaki-pakinabang na ideya, na ginagawang minimum lamang na kinakailangan. Nang makarating lamang sila sa kumpanya o mga newbies sa kanilang propesyon, maaaring sila ay nagpakita ng sigasig at interes, ngunit pagkatapos ng ilang taon ng kawalang-interes at kapabayaan ng pamumuno, nawalan sila ng alikabok at nagsimulang pigilan ang mga hindi komportable na kalagayan kung saan sila ay .

Dito, ang kabalintunaan ng gamot sa Russia ay dumating sa akin. Sa mga ospital ng estado - kahila-hilakbot na serbisyo, at kung minsan ay nakakatakot na mga kondisyon. Tila na ang mga doktor at nars ng Russia ay hindi nagmamalasakit. Ito ay isang kabalintunaan, dahil nakikita ko ang mga batang, may talino at kumpletong sigasig ng mga tao na nagtatapos sa mga medikal na kolehiyo at institusyon. Alam ko na ang mga pasyente at ang kanilang mga kamag-anak ay madalas na bumili ng mga gamot at iba pang mga kinakailangang bagay, dahil sa ospital ay hindi maaaring, at kung minsan ay hindi nila nais na gawin ito. Narinig ko ang tungkol sa mga kaso kung saan ang mga kamag-anak ng mga pasyente ay kailangang magbigay ng mga suhol sa mga doktor upang sila ay nagtalaga ng isang kurso ng paggamot, at magbayad ng mga nars upang mabago ang damit na panloob at kahit na nakatulong sa pasyente na pumunta sa banyo. Ang kawani ng ospital ay kadalasang humahawak ng mga pasyente na walang kabuluhan at walang malasakit, o kahit na mapanukso. Mahirap maintindihan kung paano sinasadya ng mga taong ito na sa ordinaryong buhay ang kanilang mga anak, ang mga magulang, mga kamag-anak at mga kaibigan ay maaaring kumilos sa katulad na paraan. Ngunit ang sagot ay napaka-simple. Ang mga batang propesyonal ay nagtatrabaho sa ospital, kumpletong pag-asa at enerhiya. Ngunit unti-unti ang kanilang pag-asa ay nahahati sa mahihirap na patnubay, ang kakulangan ng pagpopondo, ang mga kinakailangang kagamitan at droga, katiwalian at ang nagreresultang pangungutya at pagwawalang-bahala. Kasabay nito, nakikita ko na sa mga pribadong klinika ng Russia, at kahit na sa mga ospital ng estado na may mahusay na financing, ang sitwasyon ay mas mahusay. Dito, normal na kondisyon, at isang paraan o iba pa, ang mga pribadong klinika ay lalong nakatuon sa mga customer, sa mga pasyente - kahit na hindi pa nila nakamit ang kinakailangang antas. Sa madaling panahon, ang pag-uugali ng karamihan sa atin ay nagsisimula upang maipakita ang mga kundisyong iyon at kung saan tayo, at ang pag-uugali ng mga nakapaligid sa atin. Ang parehong naaangkop sa pulisya ng Russia. Sa kabutihang palad, sa ilalim ni Pangulong Putin, ang kapakanan ng bansa ay nagsimulang lumaki, at sa mga nakaraang taon ay may maraming upang mapabuti ang mga kondisyon ng materyal sa larangan ng kalusugan at pagpapatupad ng batas. Ang sapat na financing ay ang kailangang-kailangan na kondisyon para sa malusog na organisasyong kultura sa mga lugar na ito. Ang susunod na hakbang ay dapat na aktibong pagpapatupad ng kultura ng paglahok. At ito ay kinakailangan upang gawin ito sa laki ng bansa.

Hindi aktibo ang mga empleyado na pinoprotektahan ang kanilang mga larangan ng impluwensya, sinusubukan na maiwasan ang anumang mga bagong gawain at ayaw ang isang tao na makagambala sa "kanilang negosyo." Bihira silang mag-apela sa mga kasamahan o nag-aalok ito ng kanilang sarili. "Ginagawa ko ang sinasabi nila sa akin. Wala nang at hindi kukulangin. " Ang ganitong posisyon ay hindi nakakatulong sa pagtutulungan ng magkakasama.

Kung nakikita ng tagapamahala na kailangan niyang kontrolin ang empleyado at gumugol ng masyadong maraming oras upang gugulin ito, malinaw na tanda na ang empleyado na ito ay kulang sa paglahok.

Ano ang corporate culture at driver ng paglahok

Sa palagay ko, ang pangunahing tanong na nauugnay sa paglahok ng mga empleyado ay kultura ng korporasyon. Ang mga kasangkapan ay dapat na binuo sa kultura ng korporasyon, stimulating at pagsuporta sa paglahok.

Sa huli, ang kumpanya ay isang pangkat ng mga taong nagtatrabaho nang sama-sama. Ang mga resulta ng kanilang trabaho ay nakasalalay sa kung paano gumagana ang mga ito, at mula sa mga paraan ng pagtatrabaho: sa maikling salita, sa kanilang kultura ng kooperasyon. Batay sa simpleng mga saloobin na ito, matutukoy namin ang corporate culture ng kumpanya bilang isang karaniwang estilo ng negosyo. Dahil dito, ang kultura ng korporasyon ay isang pinagsama-samang pagmuni-muni ng lahat ng mga pagkilos ng kumpanya, mga solusyon at pag-uugali ng pamumuno nito at lahat ng empleyado nito, pati na rin ang lahat ng mga pamamaraan ng mga proseso ng trabaho at negosyo. Alam namin, maunawaan namin kung ano ang kailangan mong baguhin sa kultura ng korporasyon upang hinihikayat nito ang pagbabago, ang kalidad ng serbisyo sa customer at ang paglahok ng mga empleyado. Upang gawin ito, kailangan mong sabay na magbayad ng pansin sa lahat ng aspeto ng kultura ng korporasyon. Sa ibang salita, ang istraktura ng organisasyon, ang proseso ng paggawa ng desisyon at ang kanilang pagpapatupad ay idinisenyo sa isang paraan upang hikayatin ang paglahok. Kinakailangan na baguhin hindi lamang ang pag-uugali, kundi pati na rin ang mga patakaran at pamamaraan na hinihikayat ito o pag-uugali. Ngunit ang pagbabago sa pag-uugali ay ang gawain hindi lamang para sa mga psychologist, tulad ng maraming mga tao sa tingin. Ang pagbabago ng organisasyong pag-uugali ay ang gawain ng mga lider, ang gawain ng pamumuno, at ito ay nauugnay sa lahat ng aspeto ng negosyo.

Ang kultura ng korporasyon ay isang holistic na pagmuni-muni ng lahat ng mga pagkilos ng kumpanya, mga solusyon at pag-uugali ng pamumuno nito at lahat ng empleyado nito, pati na rin ang lahat ng mga kasanayan sa negosyo at mga proseso ng negosyo.

Ang kultura ng korporasyon ay hindi maaaring makita lamang bilang isa pang aspeto ng negosyo, kasama ang kanyang iba pang mga aspeto - diskarte, mga prinsipyo ng mga patakaran sa marketing, mga asset, mga tagapagpahiwatig ng pananalapi, istraktura ng organisasyon, at iba pa. Binibigyang-diin namin na ang kultura ng korporasyon ay ang kabuuan ng lahat ng mga aspeto. Tulad ng sinabi ni Louis Herstner: "Ang kultura ay hindi lamang isa sa mga aspeto ng laro, siya ay isang laro." Samakatuwid, na ang kumpanya ay mas matagumpay at kapaki-pakinabang, ang pamumuno nito ay dapat tiyakin na ang lahat ng mga madiskarteng desisyon at lahat ng mga pagbabago ay makikita sa pag-uugali ng lahat ng empleyado sa pinaka-kultura ng korporasyon. Alam namin, nauunawaan namin na ang lahat ng mga estratehikong desisyon na naglalayong pagbuo, ang pagtaas ng kita at pangmatagalang tagumpay ay dapat ipatupad sa antas ng kultura ng korporasyon. Kung ang kultura ng korporasyon ay hindi nagbabago alinsunod sa bagong diskarte, mabibigo ang estratehiya. Kadalasan, ang mga resulta ng mga strategic na pagbabago ay hindi nagbibigay ng mga inaasahan, dahil ang pamamahala ng kumpanya ay puro lamang sa mga materyal na asset na may kaugnayan sa estratehikong desisyon na ito, na may mga pinansiyal at teknolohikal na aspeto, na hindi pinapansin ang pangangailangan na baguhin ang mga pag-uugali at pamamaraan na nakakaapekto sa pangkalahatang kahusayan ng kumpanya.

Nagtalo kami na ang kultura ng korporasyon ay ang pinagsama-samang pagiging epektibo ng bawat indibidwal na empleyado, ngunit maraming mga kadahilanan ang nakakaapekto sa kahusayan ng gawain ng isang hiwalay na empleyado. Maaaring limitahan ng mga salik na ito ang kultura ng korporasyon o tulungan itong bumuo. Ang mga elemento ng pag-uugali na, sa pangkalahatan, gumawa ng kultura ng korporasyon, depende sa maraming mga pagsasaalang-alang, na nagsisimula sa pinakamalawak na lahat ng mga kategorya: mula sa likas na katangian ng tao. Ngunit ang kagandahan ng teorya ng paglahok ay hindi namin kailangang subukan na baguhin ang kalikasan ng tao. Sa halip, ginagamit namin ang mga pamamaraan na nagbibigay-daan sa pinakamahusay na kalidad nito, at batay sa mga ito upang lumikha ng kultura ng paglahok.

Mga driver ng pag-iingat - Anong mga bagay ang nakakaapekto sa kultura ng korporasyon

Gusto kong ilarawan ang mga driver ng paglahok (o mga kadahilanan ng impluwensya sa kultura ng korporasyon), paghahati sa kanila sa 12 kategorya, tulad ng ipinapakita sa Table. 3 .

Table 3. Mga driver ng pag-iingat

• Tiwala, katarungan, paggalang.
• Hindi pagbabago
• Komunikasyon
• Powers.
• Epektibong proseso
• Istraktura ng organisasyon
• Disiplina sa sarili
• Oryentasyon sa kalidad at kasiyahan ng mga pangangailangan ng mamimili
• Kinakailangan ang pag-uugali mula sa mga lider at tagapamahala

Mga indibidwal na driver:

• Ang kalidad ng buhay
• Ang nilalaman ng trabaho
• Pagbabayad at kabayaran
• "Soft" aspeto ng corporate culture.

Sa ibaba ay tumutuon kami nang detalyado sa lahat ng mga salik na ito at sa ilang mga seksyon na inilalarawan namin ang mga pangunahing tampok ng mga driver ng paglahok. Ngunit sa simula ay nais kong babalaan ang mambabasa mula sa hindi tamang mga ideya tungkol sa likas na katangian ng kultura ng korporasyon, na maaaring madalas na matatagpuan sa panitikan sa isyung ito.

Ipinakikita ng mga modernong pag-aaral na ang pagiging epektibo ng enterprise at ang antas ng kita ay may malaking epekto ng paglahok ng mga tauhan. Walang alinlangan ay walang alinlangan na ang paglahok ng mga empleyado ay isa sa mga pangunahing kondisyon para sa tagumpay ng negosyo sa anumang larangan. Ang lahat ng mga bago at bagong mga teorya ay binuo kung paano lumikha ng naturang mga kondisyon sa pagtatrabaho at tulad ng isang kapaligiran kung saan ang mga kawani ay hindi lamang nasiyahan sa kanilang posisyon, ngunit gagana rin sa pinakamataas na pagbabalik.

Ano ang paglahok ng mga tauhan at kung ano ang kahalagahan nito para sa kumpanya

Personal na paglahok Ipinahihiwatig nito ang ganitong sikolohikal na estado ng mga manggagawa kung saan sila ay talagang interesado sa tagumpay ng enterprise, kung saan gumagana ang mga ito, at handa na upang mamuhunan ang kanilang lakas at oras sa isang karaniwang dahilan. Ang mga tagapagpahiwatig ng paglahok ng kawani ay inisyatiba, sigasig, ang pagnanais na aktibong lumahok sa buhay ng koponan, pagbuo ng mga plano, paggawa ng desisyon, atbp.
Sa iba't ibang bansa, ang mga propesyonal ay nagsagawa ng mga pag-aaral ng paglahok ng mga tauhan, na nagsasalita ng napakalaking impluwensya ng tagapagpahiwatig na ito sa mga resulta ng enterprise.


Pag-aaral Gallup., gaganapin ilang taon na ang nakaraan, ipinahayag na:

• ang mga kumpanya kung saan ang paglahok ng mga tauhan ay nasa mataas na antas, mas mababa ang pagdurusa sa pagtuturo ng mga tauhan, sistematikong pagliban at iba pang mga karamdaman ng disiplina;
• ang mga kadahilanan na may positibong epekto sa negosyo (tulad ng kakayahang kumita ng enterprise, katapatan ng customer), sa gayong mga kumpanya, sa kabaligtaran, ay mas malakas kaysa sa.

Lalo na kagiliw-giliw pag-aaral Aon Hewitt, Na kung saan ay nakatuon sa isa sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng tagumpay ng negosyo - kakayahang kumita. Ang mga resulta ay nagpapakita ng kapansin-pansin na epekto ng paglahok ng kawani sa mga kompanya ng kita. Bilang resulta ng pagtaas ng paglahok ng 1%, ang kita ay nadagdagan ng $ 20 milyon, ng 5% - sa pamamagitan ng 100 milyon, ng 10% - sa 200 milyon.
Anuman ang laki ng kumpanya, kung ang paglahok ng mga tauhan ay nadagdagan, ang kita ay nadagdagan din nang malaki. Para sa kumpanya na nakikibahagi sa tingian, ang paglago ay maaaring umabot ng hanggang 100 libong dolyar, at para sa isang malaking kumpanya ng paglalakbay - hanggang 45 milyon.
Batay sa mga pag-aaral na ito, maaari itong concluded na ang pamamahala ng mga tauhan paglahok ay nagbibigay sa mga kumpanya ng isang malaking prospect para sa karagdagang paglago. Matapos ang lahat, sa ngayon, higit sa 80% ng mga empleyado ng mga negosyo sa buong mundo ay halos hindi interesado sa workflow, at sa gayon ang kalidad ng kanilang trabaho ay nag-iiwan ng maraming nais.
Ang mga plus ng mataas na paglahok ng mga empleyado sa workflow ay halata. Kasabay nito, ang kawani ay nagpapakita ng higit na kasipagan, pagkamalikhain sa paglutas ng mga kagyat na problema, pagkamagalang at interes sa pakikipag-usap sa mga mamimili. Ang lahat ng ito ay nakakaapekto sa imahe ng kumpanya, katapatan ng customer at, sa huli, ang antas ng kita.

Ang malusog na estado ng koponan, na ang mga empleyado ay interesado sa pagiging epektibo ng kanilang paggawa, ay humahantong din sa mababang mga frame ng mga tauhan. Sa kaganapan ng pangangailangan na magtatag ng isang bagong posisyon, ito ay magiging masaya na kumuha ng isa sa mga empleyado. At kung kinakailangan, kumuha ng isang bagong empleyado, ang ulo ng naturang enterprise ay hindi limitado sa pagpili. Pagkatapos ng lahat, ang kawani ay nagsisikap na makarating doon, kung saan ang lahat ng mga kondisyon para sa paglahok ng mga tauhan ay nilikha. Bukod dito, ang pangunahing dahilan para sa mga kondisyon at ang kapaligiran, at hindi ang antas ng sahod - ito, bilang isang patakaran, ay hindi lalampas sa average na merkado.
Ang mga mananaliksik ay nagbigay-pansin din sa katotohanan na ang paglahok ng mababang tauhan ay ang sanhi ng hindi kasiya-siyang "kahusayan" ng mga empleyado, ang kalidad ng pagkakaloob ng mga serbisyo at serbisyo sa customer. At ito naman, ay humahantong sa malubhang pagkalugi sa kita.

Ano ang mga punto sa katotohanan na mayroon kang mababang mga tauhan ng paglahok sa organisasyon

Ito ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga sumusunod na "sintomas":

1. Sistematikong paglabag ng mga manggagawa ng disiplina sa paggawa: pagkahuli, pagliban, di-katuparan ng kanilang mga tungkulin, labis na mga klase sa lugar ng trabaho; Ang mga frame ng pagtuturo, ang mga manggagawa ay madalas na nakikipagkumpitensya sa mga negosyo.
2. Pagkabigo upang matupad ang mga empleyado ng mga tungkulin sa oras.
3. Ang kakulangan ng mga panukala para sa pagpapabuti ng workflow mula sa mga empleyado (kung ang isang empleyado ay interesado sa tagumpay, siya ay tiyak na may mga panukala para sa pag-optimize).
4. Ang pag-aatubili ng mga tauhan ay upang isulong ang mga kurso sa pagsasanay at makisali sa propesyonal na pag-unlad.

Pangunahing mga pagkakamali na nagbabawas sa paglahok ng mga tauhan sa trabaho ng kumpanya

Error number 1. delegasyon ng mga isyu ng pagkuha at pamamahala ng mga tauhan sa ibang tao

Ang sitwasyon ay karaniwan kapag ang ulo ng enterprise ay hindi kumukuha ng anumang pakikilahok sa pagpili ng mga tauhan. Ang tampok na ito ay ganap na naisakatuparan ng tagapamahala ng tauhan o tauhan manager. Bilang resulta, ang negosyante ay maaaring harapin ang katotohanan na ang gawain ng mga tauhan ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan at pagtatangka upang madagdagan ang paglahok na hindi matagumpay.
Upang hindi gumastos ng oras at pagsisikap sa mga pagtatangka na bumuo ng isang cohesive at aktibong koponan "Mula sa kung ano ang," kailangan mong alagaan ang mga prinsipyo ng recruitment. Ang ulo ay dapat na malinaw na maunawaan kung aling mga empleyado ang nais makita sa kanilang kumpanya, at personal na gumawa ng mga desisyon sa appointment ng mga bagong tao. Ang epektibong pamamahala ng paglahok ng tauhan ay nagsisimula sa yugto ng trabaho.
Ang pangunahing kondisyon dito ay ang personal na interes ng isang potensyal na empleyado sa trabaho at propesyonal na self-realization sa iyong kumpanya. Para sa paglahok ng kawani na maging mataas, ang mga empleyado sa simula ay kailangang maging predisposed dito.

Numero ng error 2. Hindi ipinaliwanag ang kahalagahan ng trabaho ng empleyado

Kahit na may maingat na pagpili ng mga tauhan, ang error na ito ay maaaring negatibong nakakaapekto sa gawain ng mga empleyado na una ay may mataas na antas ng paglahok.
Ang sinumang manggagawa ay magsisimulang "puntos" para sa kanyang mga tungkulin, kung hindi nauunawaan ang kahalagahan ng kung ano ang gumagawa, at ang kontribusyon nito sa pangkalahatang resulta. Ang bawat empleyado ng kumpanya ay dapat na totoong maunawaan ang kahalagahan nito, pagkatapos ay magkakaroon ito ng pagganyak upang mamuhunan ng higit pang mga mapagkukunan. Kung hindi, ang posibilidad ay mataas na ang empleyado ay nais na umalis.
Kailangan ng mga negosyante na maunawaan at ipaliwanag ang kawani na ang tagumpay ng gawain ng kumpanya ay nakasalalay sa paglahok ng bawat tao na nagtatrabaho doon, anuman ang kanyang posisyon. Ang bawat isa sa kanila ay tulad ng isang detalye ng isang malaking mekanismo, na dapat na cooled upang gumana sa isang mahusay na pakikitungo.
Ang resulta: ang paglahok ng mga tauhan ay nakasalalay hindi lamang sa kaliwanagan ng mga layunin na itinakda bago ang mga empleyado, kundi pati na rin mula sa kamalayan ng bawat isa sa kanila ang kahalagahan ng kanilang kontribusyon sa huling resulta ng produksyon.

Error number 3. Ang mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya ay hindi maunawaan sa mga empleyado

Ang isa sa mga tagapagpahiwatig ng antas ng paglahok ay kung ang empleyado ay may mahabang trabaho sa iyong kumpanya. Hindi kataka-taka na kung isinasaalang-alang ng isang tao ang pagbabago sa lugar ng trabaho na may mas mahusay na pananaw, pagkatapos ay sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho, hindi siya sapat.
Ang pag-unlad ng paglahok ng mga tauhan ay maaaring batay sa paliwanag ng mga umiiral na prospect. Kaya kumportable ang mga manggagawa, mahalaga para sa kanila na maunawaan hindi lamang ang iyong kasalukuyang posisyon, kundi pati na rin sila ay maghawak sa 5-10 taon.
Napakahalaga na magbigay ng mahahalagang empleyado sa isang napapanahong paraan kung saan ang mga prospect ay nais mong ibigay ang mga ito. Hindi palaging isang tao sa isang intuitive na antas na nauunawaan na pinahahalagahan mo ang kanyang trabaho at magpapataas sa opisina. Ito, sa turn, ay maaaring humantong sa katotohanan na mawawalan ka ng isang epektibong empleyado.

Error number 4. Ang mga empleyado ay hindi madamdamin tungkol sa mga layunin ng kumpanya

Ang antas ng personal na interes ng mga tauhan sa pagkamit ng mga layunin ng korporasyon ay hindi direktang nakakaapekto sa kalidad ng trabaho nito.
Ang bawat negosyante ay dapat mag-isip tungkol sa kung ang mga empleyado ay pamilyar sa mga layunin ng kumpanya at kung paano sila nauugnay sa kanila. Madalas itong nangyayari na ang koponan ay walang isang ideya na ang kanilang pangkalahatang trabaho ay nakadirekta. Bilang karagdagan, ang pagsusumite ng mga empleyado ay maaaring ibang-iba mula sa mga ideya ng may-ari ng kumpanya. Ang pagkakaroon ng determinado ang antas ng kamalayan ng mga kawani tungkol sa mga layunin ng enterprise, posible upang mapahusay ito.
Ito ay napakahalaga, dahil walang kaalaman sa mga layunin ng korporasyon, ang mga tao ay hindi lamang maaaring gumana upang makamit ang mga ito. Mag-ingat na ang mga layunin ng kumpanya ay malinaw na formulated at nakipag-ugnayan sa lahat ng mga empleyado. Nakatutulong ito upang madagdagan ang paglahok ng mga tauhan at ang antas ng pagganyak upang gumana.
Ang dahilan para sa gayong epekto ay ang pakiramdam ng isang empleyado ng kanyang personal na kontribusyon sa karaniwang dahilan, na ang halaga ay hindi nag-aalinlangan sa kanya.

Paglahok ng mga tauhan at kalidad nito

Ang pagsasanay ay nagpapakita na ang paglahok ng mga tauhan ay dapat isaalang-alang bilang pinakamataas na antas ng pagganyak. Nangangahulugan ito na ang empleyado na kasangkot ay magkakaiba mula sa mga katangiang walang hanggan. Siya ay interesado sa pagsasagawa ng kanyang trabaho nang may husay at sa oras, ay handa na mag-devote ng maraming oras upang gastusin intelektwal at emosyonal na mga mapagkukunan. Siya ay malikhain tungkol sa paglutas ng mga problema, sinusubukan na mapakinabangan ang mga interes ng mga customer at ang kumpanya na may kaunting mga gastos. Bilang karagdagan sa tradisyonal at karaniwang tinatanggap, tulad ng isang empleyado ay hilig na gamitin at ipatupad ang mga bagong ideya at mga paraan upang magsagawa ng trabaho, subukan ang iba't ibang mga makabagong-likha sa proseso ng pagtatrabaho. Ang ganitong empleyado ay hindi lamang naghihintay para sa katapusan ng araw ng trabaho, ngunit talagang nabighani sa mga aktibidad nito at nalalapat ang pinakamataas na pagsisikap upang makamit ang resulta. Ang mga kasangkapan ay nagpapahiwatig din ng naturang kalidad bilang interes ng empleyado sa produktibong komunikasyon sa mga kliyente, ang kawalan ng mga kontrahan at pagkamit ng pinakamataas na katapatan.

Anong mga katangian ang kasangkot ng empleyado:

1. Ang lahat ay nahuhulog sa trabaho, hindi "nababato" at hindi ginulo.
2. Maaaring ito ay mahabang panahon upang magtrabaho sa paglutas ng mga problema.
3. Emosyonal na karanasan sa estado ng kumpanya.
4. Nagpapakita ng interes at sigasig.
5. Tinatanggal ang inisyatiba, hindi natatakot na palawakin ang mga tungkulin nito, handa na makisali sa iba't ibang aspeto ng aktibidad.
6. Handa nang tanggapin at mapanatili ang mga pagbabago sa kumpanya.
7. Natutuwa akong mapabuti ang iyong mga kasanayan.
8. Nagsasagawa ng iyong mga tungkulin nang walang patuloy na kontrol ng pamumuno.
9. Sumusunod sa tiyempo ng mga gawain.
10. Nagpapakita ng responsibilidad, kaunuran.
11. Matapat, masigasig.
12. Nagsusumikap siyang makamit ang layunin.

Pag-aaral ng paglahok ng mga tauhan, confluded ng mga mananaliksik na para sa pagpapaunlad ng mga empleyado ng mga kapaki-pakinabang na katangian, ang mga tagapamahala ay dapat magbayad ng pansin sa paglikha ng kultura ng korporasyon, na makakatulong sa mataas na antas ng interes ng empleyado.
Siyempre, una sa lahat ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa mga prinsipyo ng pangangalap ng mga tauhan. Mahalaga ito dahil ang mga tao sa simula ay may iba't ibang ugali na bumuo ng paglahok sa isang karaniwang dahilan. Samakatuwid, ang mga pagkakamali sa pagpili ng mga manggagawa ay maaaring humantong sa katotohanan na kahit na ang pinaka-karampatang mga panukala para sa paglahok ng mga tauhan ay hindi magdadala ng ninanais na resulta. Ang pangunahing gawain ng tagapamahala ay ang pagpili at pagpapanatili ng mga empleyado na, sa kanilang kalikasan, ay may mataas na antas ng disiplina sa sarili at motibo sa sarili.
Sa ganitong kahulugan napakahalaga na maunawaan paano makilala ang isang disadvantaged empleyado. Sa katunayan, ang mga katangian nito ay direktang kabaligtaran sa mga katangian ng empleyado na kasangkot sa itaas na inilarawan sa itaas. Halimbawa:

1. Ang isang empleyado ay hindi nagpapakita ng interes sa pagkamit ng mga layunin ng korporasyon.
2. Gumuhit ng pansin lamang sa mga aspeto ng kanilang trabaho, na direktang nakakaapekto sa sahod.
3. Hindi ito naghahangad na magbigay ng kontribusyon sa pag-unlad ng kumpanya, marahil kahit na pinsala para sa kamangmangan o kawalan ng pansin.
4. Patuloy na ginulo mula sa workflow, nakikibahagi sa hindi awtorisadong gawain, atbp.

Ang tanging bagay na maaari mong asahan mula sa naturang empleyado ay upang matupad ang kanyang mga direktang tungkulin. Maging interesado sa posisyon ng mga gawain sa kumpanya, upang mag-alok ng mga ideya upang ma-optimize ang workflow, "mamuhunan" sa aming trabaho, magsikap na makahanap ng isang diskarte sa mga customer - hindi ito gawin ito. May mga sitwasyon kung saan ang paglahok ng mababang tauhan ay hindi isang resulta ng personal na pangangalaga ng mga empleyado, at pinukaw ng pagpapabaya sa pamumuno at negatibong kapaligiran sa enterprise.
Inbovoveful empleyado na parang nagpapahayag ng protesta laban sa itinatag na hindi kanais-nais na sitwasyon. Maaari silang ganap na maisagawa ang kanilang trabaho - ngunit wala na. Hindi sila interesado sa propesyonal na paglago, takot sa mga bagong tungkulin, tangkilikin ang eksklusibo sa pamamagitan ng mga tradisyunal na pamamaraan, ay hindi kasama sa aktibong aktibidad ng koponan.
Ang isa sa mga pangunahing palatandaan ng mababang paglahok ay ang pangangailangan para sa patuloy na pagsubaybay, kapag ang isang empleyado ay hindi nagtupad ng mga gawain nito nang walang paalala at mga tagubilin.

Paano masuri ang paglahok ng mga tauhan

Sukatin ang antas ng paglahok ng mga empleyado sa enterprise ay dapat sumunod sa hindi bababa sa dalawang beses sa isang taon. At sa katapusan ng taon ng pananalapi, makatwirang pag-aralan ang pagiging epektibo ng mga hakbang na kinuha upang madagdagan ang tagapagpahiwatig na ito.
Matapos matanggap ang data sa pagiging epektibo ng mga aktibidad na isinagawa, posible na gumawa ng isang bagong plano para sa susunod na taon at bumuo ng isang badyet para sa pagpapatupad nito.
Ang muling pagtatasa sa anim na buwan ay inilaan upang ipakita ang mga resulta ng intermediate at gumawa ng mga pagsasaayos sa isang umiiral na plano.

Ang pangunahing pamantayan para sa pagtatasa ng mga eksperto sa paglahok ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

1. Interes sa workflow. SAang isang pinagsama-samang opisyal ay naglalayong maging husay at napapanahong tuparin ang trabaho nito, pati na rin sa mga bagong nakamit. Kapag ang interes ng mga miyembro ng koponan upang gumana ay masyadong mataas, sila kahit na sa kanilang libreng oras ay maaaring talakayin ang kagyat na mga gawain sa produksyon at ang kanilang mga solusyon. Ang paglahok ng mga tauhan ay nagpapasigla sa interes sa mga aktibidad sa bokasyonal na pagsasanay, mga advanced na kurso sa pagsasanay, pagbabasa ng mga espesyal na literatura. Ang mga taong kasangkot ng maraming oras at lakas gastusin sa trabaho, hindi dahil sila ay obligadong gawin ito, ngunit dahil mayroon silang tunay na interes.
2. Magandang pag-unawa sa mga layunin at prioritization. Ang mga manggagawa na kasangkot sa lahat ng oras ng pagtatrabaho ay isinasagawa nang aktibo at kapaki-pakinabang sa mga aktibidad ng kumpanya. Malinaw nilang alam ang bilog ng kanilang mga tungkulin, nakapagplano nang malaya at kontrolin ang kanilang napapanahong pagpapatupad. Sa pamamagitan ng pagkumpleto ng mga kasalukuyang gawain, maaari silang maghanda ng mga pangyayari sa hinaharap at kahit na mag-apply sa pag-aaral ng mga problema na direktang nauugnay nang direkta.
3. Mataas na inisyatiba. Sa pamamagitan ng isang aktibong pagnanais na gumawa ng bago sa workflow broadcast ng isang mataas na interes ng empleyado sa mga resulta nito.

Pagtatasa ng Pagkakasunud-sunod ng Staff: 5 Mga Paraan

Upang pag-aralan ang antas ng paglahok, maaari mong gamitin ang mga sumusunod na paraan:

• koleksyon ng statistical data;
• pagmamasid ng daloy ng trabaho;
• survey;
• pagpuno ng palatanungan.

Paraan ng Paraan 1. Mga questionnaire at pagsusulit

Ang pamamaraan na ito ay medyo simple upang gamitin at samakatuwid ay karaniwan sa maraming mga negosyo.
Upang magsagawa ng isang survey, kinakailangan upang lumikha ng isang palatanungan ng paglahok ng mga tauhan nang maaga, na makakatulong sa malaman ang antas ng kasiyahan ng empleyado sa kanilang trabaho. Ang pagtuklas ng mga resulta ay nauugnay sa maingat na pagtatasa ng mga tugon na natanggap.
Ang isang maliit na pagkakaiba sa paggamit ng pamamaraang ito ay nasa mga kaso na may malalaking at maliliit na kumpanya.
Ito ay ang isang maliit na kawani ay nagbibigay-daan sa iyo upang magsagawa ng isang pangkalahatang survey, at kung mayroong maraming mga empleyado sa kumpanya, ito ay mas kapaki-pakinabang upang gumawa ng isang sample ng mga empleyado na makilahok sa survey.
Ang layunin ng survey, siyempre, ay ang kahulugan ng angkop na mga tauhan sa enterprise ng mga pamamaraan. Ang paglahok ng mga tauhan ay pinaka-ganap na nailalarawan sa pamamagitan ng pagkonekta sa mga survey na may impormasyon na nakuha sa panahon ng pagmamasid at istatistika.
Ang kahalagahan ng kaganapan ay dahil sa ang katunayan na sa mga negosyo na may mataas na antas ng paglahok ng mga tauhan, ang kita ay mas mataas kaysa sa kung saan ang antas na ito ay mababa.

Paraan ng Paraan 2. Q12 questionnaire na binuo ng Gallpa Institute

Ang pamamaraan na ito ay napakadaling gamitin at binubuo ng isang palatanungan na may 12 theses.
Ito o ang pahayag na iyon ay maaaring mabago depende sa mga detalye ng negosyo. Ang pagpasa ng questionnaire ay nakasalalay sa katotohanang ipinahayag ng empleyado ang pahintulot nito o hindi sumasang-ayon sa mga theses, pagtugon, ayon sa pagkakabanggit, "oo" o "hindi".
Mga pag-apruba na kasama sa questionnaire:

1. Tiyak kong isipin ang aking mga gawain sa trabaho.
2. Ang kumpanya ay nagbibigay sa akin ng lahat ng mga tool at mga materyales na kinakailangan para sa aking trabaho.
3. Araw-araw ginagawa ko ang mga gawain na hindi nagdudulot sa akin.
4. Hindi kukulangin sa isang beses sa isang linggo naririnig ko ang positibong feedback sa gawaing ginawa.
5. Alam ko na ang mga bosses ay nag-aalala tungkol sa aking mga personal na problema.
6. Hinihikayat ng gabay ang aking propesyonal na paglago at pag-unlad.
7. Ang aking opinyon ay mahalaga kapag gumagawa ng mga desisyon ng korporasyon.
8. Alam ko ang halaga ng aking trabaho upang makamit ang mga layunin ng kumpanya at ang kagalingan nito.
9. Ang koponan kung saan ako nagtatrabaho ay responsable para sa mga responsibilidad nito.
10. Mayroon akong friendly at friendly na relasyon sa mga kasamahan sa trabaho.
11. Sa nakalipas na anim na buwan, napansin ko ang aking propesyonal na paglago, na nagdiriwang din ng mga kasamahan at bosses.
12. Sa nakalipas na taon, nagkaroon ako ng pagkakataong makitungo sa pagpapabuti ng aking mga kasanayan.

Ayon sa mga resulta ng pag-aaral ng palatanungan na ito, ang indeks ng paglahok ng mga tauhan ay tinutukoy. Upang mahanap ito, kailangan mong kalkulahin ang bilang ng mga sagot na "oo" at "hindi".
Pagkatapos ay kinakalkula ang porsyento, na ang mga positibong sagot ay binubuo ng kabuuang bilang.
Ang pinakamainam ay ang resulta kapag ang index ay 70 o higit pang porsiyento. Ang ganitong index ay nagpapahiwatig na ang paglahok ng mga kawani sa enterprise ay sapat na mataas. Ang dahilan para sa pagkabalisa ay ang index na mas mababa sa 50%. Sa tagapagpahiwatig na ito, ang negosyante ay dapat na mapilit na simulan ang mga kaganapan na naglalayong itataas ang antas ng interes.
Mga panuntunan para sa pagkuha ng layunin na data sa panahon ng mga survey:

1. Magsagawa ng isang survey nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon.
2. Gamitin ang parehong palatanungan upang makuha ang resulta.
3. I-cut polls iba nang hindi nagpapakilala.
4. Ang comparative analysis ng mga resulta ng survey at tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa na may mga resulta ng nakaraang taon.
5. Hiwalay na pag-aralan ang paglahok ng mga tauhan kapwa sa buong kumpanya at sa bawat yunit.
6. Hindi bababa sa kalahati ng lahat ng manggagawa ang nasasangkot sa pagsasagawa ng isang survey.
7. Ibigay ang magkakaiba na komposisyon ng mga interbyu na empleyado sa iba't ibang layunin na pamantayan: hawak ng post, dibisyon, kasarian, edad, atbp.

Ito rin ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa katotohanan na ang mas lumang mga tauhan at mga tao na sumasakop sa mataas na posisyon ay palaging nagpapakita ng mas mataas na antas ng paglahok.
Sa pangkalahatan, ang resulta ng survey ay makakatulong na matutunan ang opinyon ng mga tauhan tungkol sa sahod nito, ang pangkalahatang kapaligiran sa enterprise at ang pagiging epektibo ng mga umiiral na motivational na mga panukala.

Paraan ng Paraan 3. Pagsubaybay

Ang pangunahing layunin ng pagsubaybay ay upang malaman kung magkano ang konsepto ng ulo tungkol sa layunin ng kumpanya at kung paano makamit ang mga ito coincides sa opinyon ng iba pang mga empleyado.
Paano ang pinaka-epektibong paraan upang matukoy kung magkano ang pokus ng mga empleyado na matugunan ang pagsusumite ng ulo?
Kailangan mong subukan upang tingnan ang mga proseso na nagaganap sa enterprise sa pamamagitan ng mga mata ng mga empleyado. Upang gawin ito, subaybayan ang kasiyahan ng kawani sa kasalukuyang kalagayan.
Sa mga paksa ng mga botohan ay batay sa mga naturang isyu:

1. Anong mga pagbabago at pagbabago sa workflow ang nagiging sanhi ng positibong tugon, at ano ang negatibo?
2. Ano ang saloobin ng mga empleyado sa kompanya kung saan gumagana ang mga ito?
3. Tinatangkilik ba ng mga tagapamahala ang kumpiyansa sa mga empleyado?
4. Anong mga dahilan ang hinihikayat ng mga empleyado?
5. Gaano karami ang mga empleyado tungkol sa layunin ng kumpanya, ano ang kanilang personal na saloobin sa mga layuning ito?

Susunod na mga pamamaraan sa pananaliksik:

1. Ang pag-aaral ay isinasagawa batay sa isang grupo ng pokus na binubuo ng mga kinatawan ng iba't ibang mga grupo ng tauhan.
2. Ang mga sagot sa hanay ng mga tanong ay nakuha gamit ang surveillance ng absentee (bihirang - full-time).
3. Posible upang maakit ang iba't ibang mga dokumento, ang paksa na kung saan ay may kaugnayan sa pag-aaral.
4. Sa pagtatapos ng pag-aaral, ang mga resulta nito ay inihambing sa mga katulad na tagapagpahiwatig na nakuha sa panahon ng mga survey ng nakaraang taon.

Paraan No. 4. Focus Group.

Upang matukoy ang paglahok ng mga tauhan sa enterprise, ang paraan ng focus group ay kadalasang ginagamit para sa pananaliksik.
Sa gitna ng pag-aaral, sa kasong ito, mayroong isang tiyak na problema ng enterprise. Ang pamamaraan ay inilaan upang makilala ang mga umiiral na sa koponan ng iba't ibang mga punto ng view sa sitwasyon, kongkreto opinyon, mungkahi, atbp.
Ang grupo ay maaaring binubuo ng 10-15 katao. Ang talakayan ay isinasagawa sa format ng talakayan, kung saan ipinapahayag ng bawat empleyado ang opinyon nito at tumugon sa mga tanong na ibinibigay sa isang partikular na paksa.
Dapat pamahalaan ng moderator ang talakayan, ang responsibilidad nito ay kinabibilangan ng paglikha ng isang nagtatrabaho na kapaligiran, pagsubaybay sa kinakailangang impormasyon mula sa bawat empleyado at ang huling pagiging epektibo ng pag-aaral.
Ang isang mahalagang katangian ng talakayan sa pangkat ng focus ay ang pagkakaloob ng mga tauhan ng pagkakataon na ipahayag nang hayagan ang kanilang opinyon at magtaltalan ito.
Ang tagal ng talakayan ay karaniwang hindi hihigit sa dalawang oras. Batay sa natanggap na mga tugon, ang isang ulat ay binubuo ng isang pangkalahatang opinyon na nakuha.

Paraan No. 5. Exit Interview.

Ang pamamaraan na ito ay ginagamit upang masuri ang mga manggagawa na nagpasya na umalis mula sa enterprise.
Kung ang isang empleyado ay tapat na nagsasalita tungkol sa mga dahilan para sa kanyang pangangalaga, ang ulo ay makakatanggap ng maraming kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa trabaho at damdamin ng kolektibong paggawa.
Plus ang paraan na ito ay na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis at madaling makilala ang isang bilang ng mga problema sa paglahok na maaaring hindi maging halata sa mga tagapamahala. Alam kung bakit pupunta ang mga tao, ang isang bilang ng mga hakbang ay maaaring gawin upang maalis ang mga sanhi ng mga frame.
Mga tema ng mga isyu na inaalok ng isang empleyado ng pagpapaalis:

1. Ang kalidad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na ibinigay.
2. Ang presensya at sanhi ng mga salungatan sa mga bosses.
3. Kasiyahan ng pagbabayad ng paggawa.
4. Personal, pamilya at iba pang mga sanhi ng pagpapaalis ng produksyon.
5. Kasiyahan ng paglago ng karera sa empleyado sa panahon ng kanyang trabaho.
6. Ang likas na katangian ng kapaligiran sa koponan at relasyon sa pagitan ng mga kasamahan.
7. Iba pang impormasyon tungkol sa workflow, na may halaga para sa ulo.

Ang mga resulta ng mga survey ay pinagsama sa isang solong base, ang pagtatasa na nagbibigay-daan sa iyo upang makilala ang mga karaniwang pattern sa pagpapaalis ng mga empleyado at bumuo ng isang diskarte upang madagdagan ang paglahok ng mga tauhan.

Mga tagapagpahiwatig ng paglahok ng kawani at ang kanilang kahulugan

Matapos ang pag-aaral sa ito o sa pamamaraan na iyon, kinakailangan upang matukoy ang huling antas ng paglahok ng kawani. Para sa mga ito, ang resulta ng survey ay maaaring isumite alinman bilang isang porsiyento o bilang isang koepisyent nakahiga mula -1 hanggang +1.
Ang resulta ay maaaring tasahin gamit ang sumusunod na sukat na nagpapakilala sa paglahok ng mga tauhan sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig:

1. Indicator. mas mababa sa 30% (o mas mababa -0.4 koepisyent) ay tinatawag na destruction zone. Kinikilala niya ang sitwasyon kapag ang karamihan sa mga empleyado ay hindi interesado sa propesyonal na paglago, epektibong trabaho at pagkamit ng mga layunin ng korporasyon. Sa pagsasagawa, ito ay ipinahayag sa malalaking mga frame ng mga tauhan, mababang paggawa ng paggawa, atbp Kaya, ang ganitong tagapagpahiwatig ng paglahok ng mga tauhan ay nagsasalita ng pangangailangan para sa isang pangunahing pagbabago ng diskarte sa trabaho ng kumpanya.
2. Resulta Sa hanay mula sa 30 hanggang 45% (mula -0.4 hanggang -0.1) sumangguni sa isa pang kawalan ng katiyakan. Ang enterprise na may tulad na tagapagpahiwatig ay may pantay na pagkakataon upang makapasok sa destruction zone at, sa kabaligtaran, upang madagdagan ang paglahok ng mga tauhan. Maaari mong linawin ang resulta kung pag-aralan mo ang scatter ng mga resulta sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa. Ang mas maliit ang scatter, mas mababa ang pangkalahatang antas ng paglahok.
3. Resulta mula 45 hanggang 65% (mula -0.1 hanggang 0.3) ay tinatawag na zone ng pagwawalang-bahala. Ang dahilan para sa pagpasok ng zone na ito ay madalas na ang masamang patakaran ng tauhan sa enterprise. Ang paghahanap sa zone na ito ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng isang kanais-nais na solusyon sa mga umiiral na problema.
4. Kung ipapakita ng mga poll ang resulta sa 65-80% (mula 0.3 hanggang 0.6), pagkatapos ito ay isang produkto ng pagiging produktibo. Sa ganitong kumpanya, ang kahusayan sa paggawa ay kadalasang mataas. Ang pagpindot sa zone ng pagiging produktibo ay nagsasalita ng isang mataas na antas ng paglahok ng mga tauhan. Upang madagdagan ito, ang mga tagapamahala ay maaaring tumagal ng maraming mga panukalang hakbang na may kaugnayan sa mga indibidwal na bahagi ng paglahok.
5. Resulta ng S. higit sa 80% (Sa itaas 0.6) characterizes isang epektibong pag-unlad zone. Makamit ang naturang tagapagpahiwatig ng paglahok ng mga tauhan ay medyo mahirap. Bilang isang patakaran, ang resulta na ito ay nakamit sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa patakaran ng tauhan. Ang mga maliliit na negosyo ay may pinakamaraming pagkakataon na makarating sa zone na ito, kung saan may pahalang na kontrol at isang indibidwal na diskarte.

Pagpapabuti ng paglahok ng kawani: 3 mahahalagang yugto

Ang sistema ng paglahok ng mga tauhan ay nilikha sa tulong ng mga kaganapan na maaaring isama sa tatlong pangunahing yugto:
Stage 1. Pagpaplano ng mga kaganapan. Ang mga tagapamahala at kinatawan ng kumpanya ng mga tauhan ng departamento ng departamento upang matukoy ang antas ng paglahok ng mga tauhan at pag-aralan ang mga resulta na nakuha. Pagkatapos ay kailangan mo para sa bawat dibisyon o grupo ng mga empleyado upang bumuo ng mga angkop na hakbang upang madagdagan ang tagapagpahiwatig na ito. Kung ang impormasyon ay hindi sapat, maaari kang magsagawa ng karagdagang surcharge.
Stage 2. Pagpapatupad ng mga panukala na ibinigay ng plano. Ang isang empleyado ay dapat na itinalaga na responsable para sa paglahok ng kawani. Ang bawat kaganapan na kailangan mong ipaalam sa kawani nang maaga.
Stage 3. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga hakbang na kinuha. Batay sa impormasyon na nakuha sa pamamagitan ng muling pagsusuri, ang antas ng paglahok ng mga tauhan na nakamit sa mga aktibidad. Pagkatapos ng pag-update ng data sa kasiyahan ng empleyado, ang iba't ibang aspeto ng trabaho ay dapat patuloy na magtrabaho sa isang pagtaas sa antas ng paglahok. Ang data ng pananaliksik ay makakatulong upang makilala ang mga kahinaan ng produksyon na dapat mong bigyang pansin.

15 mga pamamaraan na nakakaapekto sa pagtaas sa paglahok ng mga tauhan

1. Pagpapanatili ng paglahok sa yugto ng pagbuo ng kolektibo. Sa yugto ng pangangalap, ito ay nagkakahalaga ng kagustuhan sa mga kandidato na pinaka-tapat sa iyong kumpanya. Ang isang empleyado na interesado sa pagkuha ng trabaho para sa iyo ay unang nagtataglay ng isang mataas na antas ng paglahok. Pinakamainam kung ang potensyal na manggagawa ay nasiyahan sa iyong mga produkto at may kumpletong representasyon tungkol dito.
2. "Kritikal na Mass".Ang impluwensiya ng mga miyembro ng koponan ng bawat isa ay hindi dapat underestimated. Kapag ang mga tauhan ay halos hindi interesado sa workforce, ang isang empleyado na may mataas na paglahok ay gagana nang husto sa isang enterprise. Pagkatapos ng lahat, kailangan niyang magsagawa ng maraming pang-industriya na problema sa hindi komportable na mga kundisyon sa sikolohikal. Sa kabilang banda, kung posible na lumikha ng isang kapaligiran ng paglahok at pakikilahok sa mga kawani, ang impluwensya nito ay unti-unti na kumalat sa mga pasibong manggagawa. Mangyaring tandaan na ang mga empleyado na kasangkot sa bawat dibisyon sa mga senior na posisyon.
3. Pagkilala at pasasalamat. May mga paraan ng paghikayat sa mahusay na mga manggagawa bilang mga diploma, mga board ng karangalan, atbp. Sa katunayan, ito ay nagkakahalaga ng paggamit ng lahat ng posibleng paraan ng pasasalamat sa mga empleyado, mula sa elementarya pandiwang pagtatasa. Ang kamalayan ng halaga ng kanilang trabaho at papuri mula sa mga ehekutibo ay positibong nakakaapekto sa paglahok ng mga tauhan.
4. Pagtatakda ng mga tiyak at malinaw na mga layunin. Hindi kinakailangan na patuloy na matatag na ang mga resulta ng trabaho ng mga empleyado ay maaaring maging mas mahusay na ito ay kinakailangan upang magsikap upang madagdagan ang kahusayan ng produksyon, atbp karaniwang mga formulations ay walang angkop na impluwensya sa paglahok ng mga tauhan. Upang makamit ang layunin nito, dapat itong formulated bilang partikular at inaprubahan ang mga pamantayan ng workflow. At upang madagdagan ang antas ng pagganyak, maaari kang magpasok ng anumang mga pribilehiyo para sa mga empleyado at mga yunit na umaabot sa mga kinakailangang tagapagpahiwatig.
5. Nang hindi nasasangkot. Kapag nagtatrabaho sa isang pagtaas sa antas ng paglahok ng mga tauhan ng enterprise, ang mga sikolohikal na katangian ng mga tao ay dapat isaalang-alang. Kinakailangang pahalagahan at suportahan ang mga manggagawa na nagpapakita ng kahandaan para sa malalim na paglahok sa proseso ng produksyon. Kung ang pagsasanay ay nagpapakita na ang isang partikular na empleyado, dahil sa kanyang pang-unawa, ay hindi maaaring naka-attach sa kultura ng korporasyon, ito ay nagkakahalaga ng pag-iisip tungkol sa kanyang kapalit.
6. Ang paglahok ay nabuo mula sa itaas hanggang sa ibaba. Una sa lahat, ito ay kinakailangan upang masuri ang paglahok ng mga empleyado na nakikibahagi sa trabaho sa paglahok ng iba. Upang maimpluwensyahan ang mga tauhan, ang pamamahala ng mga tauhan ay dapat magkaroon ng mataas na antas ng interes sa pagkamit ng mga layunin ng korporasyon. Ang mood ng "tops" ay laging nakukuha, at kung ang kagyat na boss ay hindi nagpapakita ng sigasig sa trabaho, susundin ng kawani ang halimbawa nito.
7. Napapanahong pampatibay-loob. Hindi mapag-aalinlanganan na ang mga materyal na dahilan para sa paglahok ng mga tauhan - mga premium, mga bonus, mga benepisyo para sa qualitely performed work - ay napakahalaga sa anumang enterprise. Ngunit ang positibong epekto sa estado ng kawani at ang workflow bilang isang buo ay may hindi madaling unawain na mga pamamaraan ng paghikayat. Ang superbisor ay dapat magbayad ng pansin sa mga tagumpay ng mga empleyado at napapanahong tandaan ang kanilang papuri.
8. Ipakita ang kakayahang umangkop.Sa pakikipag-ugnayan sa mga kawani, ang naturang kalidad ng ulo ay lubos na pinahahalagahan at tumutulong sa pagbuo ng isang positibong saloobin upang gumana at sa kumpanya. Sa angkop na mga pagkakataon, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay ng kawani sa pinakamataas na kalayaan sa pagtatapon ng oras ng pagtatrabaho. Halimbawa, maaari mong bigyan ang mga tao ng pagkakataong magtrabaho nang malayuan kung ito ay magagawa technically at hindi magkakaroon ng negatibong epekto sa pagiging produktibo ng paggawa. Ang isa pang halimbawa ay isang pagbawas sa linggo ng pagtatrabaho para sa mga empleyado na natupad ang buong kinakailangang halaga ng trabaho. Ang pangunahing kondisyon para sa pagpapakilala ng naturang mga pagkakataon ay upang mapanatili ang kahusayan ng trabaho sa kawani sa parehong antas. At bilang isang resulta, maaari mong i-save ang mga mapagkukunan ng kumpanya at dagdagan ang antas ng paglahok.
9. Ang pagbibigay ng bawat manggagawa ng pagkakataong magbago. Ang paglahok ng mga tauhan ay nakasalalay sa karamihan sa kung anong mga propesyonal na pagkakataon sa pag-unlad ang nagbibigay ng isang enterprise. Para sa mga empleyado na interesado sa paglago ng karera at pag-unlad bilang mga espesyalista, napakahalaga na itaas ang kanilang mga kasanayan sa isang napapanahong paraan at pamilyar sa lahat ng mga pagbabago at pagpapaunlad sa kanilang larangan.
10. Maghanap ng isang ideya na nag-uugnay sa mga empleyado sa labas ng trabaho. Bilang isang karagdagang kadahilanan, pinagkaisa ang koponan at pinahusay ang paglahok ng mga tauhan, maaari mong gamitin ang mga kaganapan sa kawanggawa. Nagpapabuti ito sa imahe ng kumpanya hindi lamang sa mga mata ng mga customer, kundi pati na rin sa mga mata ng mga manggagawa. Karamihan sa mga tao ay nalulugod na pakiramdam na kasangkot sa pagganap ng mga mabuting gawa, at magtrabaho sa kompanya, kung saan ito ay ipinahayag sa mga problema ng iba, ay maaaring maging isang paksa ng pagmamataas para sa kanila. Sa kabila ng katotohanan na ang pangunahing gawain ng anumang negosyo ay makatanggap ng mga kita, ang mga naturang kaganapan ay maaaring makaapekto sa kapaligiran sa koponan.
11. Tumawag upang pumunta sa mga panganib. Maraming mga kumpanya maiwasan ang pagpapasok ng pagbabago at ginusto upang gumana gamit lamang ang napatunayan na mga pamamaraan at pamamaraan. Ngunit sa diskarte na ito, hindi mo maabot ang mga vertices ng tagumpay. Ang aktibong pag-unlad ay nangangailangan ng patuloy na panganib, dahil ito ay nauugnay sa di maiiwasang mga pagkakamali. At ang pangunahing bagay ay ang patuloy na pag-update at ang paghahanap para sa mga bagong pamamaraan para sa paglutas ng mga problema sa produksyon pasiglahin ang katalinuhan ng mga empleyado. Pahintulutan ang mga tauhan na bumuo ng iyong mga estratehiya tungkol sa pag-optimize ng mga partikular na industriya at mga bahagi ng produksyon. Maaari mo ring ayusin ang mga kumpetisyon sa pagitan ng iba't ibang mga grupo, dahil ang espiritu ng tunggalian ay may kapaki-pakinabang na epekto sa paglahok ng mga tauhan. Ang pinagsamang trabaho sa intelektwal at ang kakayahang gumawa ng isang makabuluhang kontribusyon sa pag-unlad ng kompanya ay maaaring mag-rally at patindihin ang koponan.
12. Hindi ito magiging labis na ang antas ng paglahok ay depende sa phase ng cycle ng buhay ng kumpanya. Kapag ang kumpanya ay nilikha lamang, ang inisyatiba ng mga tauhan at ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho ay napakataas. Sa panahon ng pagwawalang-kilos, ang tagapagpahiwatig ng paglahok ay bumabagsak at gumagawa ng mga tauhan, higit sa lahat batay sa isang pakiramdam ng pananagutan. Lalo na maliwanag na paglahok ng isang partikular na empleyado ay ipinakita sa panahon ng krisis sa enterprise. Ang mga pag-aaral ay nagpapakita ng isang malapit na relasyon sa pagitan ng paglahok ng kawani at sa anong yugto ng pag-unlad ay ang kumpanya.
13. Huwag mag-hang ang mga problema sa serbisyo ng HR. Ipinakita ng mga botohan ng mga tagapangasiwa ng kumpanya na karamihan sa kanila ay nagtalaga ng mga problema sa paglahok ng mga tauhan ng serbisyo ng tauhan. Kasabay nito, hindi palaging ang mga serbisyo ng HR ay may sapat na antas ng mga karapatan upang patuloy na gumawa ng mga pagsasaayos sa workflow at subukan ang iba't ibang mga estratehiya upang madagdagan ang interes. Bukod dito, ang mga manggagawa ng tauhan mismo ay hindi maaaring maging lubos na kasangkot. Sa ganitong sitwasyon, ang kanilang positibong epekto sa kawani ay magiging minimal. Nangyayari ito nang mas kapaki-pakinabang upang gawin ang paglahok ng mga tauhan ng tema ng unibersal na talakayan at matutunan ang opinyon ng mga manggagawa mismo sa isyung ito. At ang mga pinakamahusay na katulong sa ito ay mga empleyado na nagpapakita ng inisyatiba at sigasig sa paglutas ng mga problema sa korporasyon.
14. Interes at paglahok. Ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa sa pagkakaiba sa pagitan ng emosyonal na simbuyo ng damdamin at ang paglahok ng mga tauhan, na isang sustainable bahagi ng kultura ng korporasyon. Ang ilang mga tagapamahala ay gumagamit ng paggamit ng agitasyon na nagpapahiwatig ng pansamantalang pagtaas sa sigasig at interes ng kawani. Ang paglahok ay nabuo nang mas mahirap, at sa gayon ay na-root sa isip ng mga manggagawa, kailangan mong mamuhunan ng maraming oras at pagsisikap. Gayunpaman, ito ay tiyak na nagdudulot ito ng talagang nakatayo na mga resulta sa mga tuntunin ng kahusayan sa produksyon.
15. Makinig sa mga empleyado. Sino ang maaaring magbigay ng pinakamahusay na payo sa paglahok ng mga tauhan kaysa sa mga empleyado mismo? Itanong kung aling aspeto ng workflow ang negatibong nakakaapekto sa kanilang paglahok at kung anong mga hakbang ang maaaring madagdagan ito. Sa pamamagitan ng kanyang sarili, ang katunayan na ikaw ay interesado sa opinyon ng kawani ay nagdaragdag ng katapatan sa pamamahala. Kabilang sa mga pamamaraan ng pagkolekta at pag-aaral ng mga opinyon sa koponan ay kadalasang ginagamit ng mga botohan. Pag-aaral ng mga tugon ng empleyado, maaari kang gumawa ng isang plano para sa mga kaganapan at mga pagbabago sa kumpanya na makakatulong sa pagtaas ng paglahok ng mga tauhan.

Ayon sa Gallup, ang mga kumpanya na may mataas na tauhan ng pagganap ng paglahok at kakayahang kumita sa itaas 20%. Ang pag-aaral ng International Consulting Company Axes Management ay nagpakita na ang mga organisasyong ito ay mas madaling hawakan ang mga talento, at ang kanilang kasiyahan sa customer ay 5% na mas mataas. Sinasabi namin kung paano sukatin (at itaguyod) ang antas ng paglahok ng iyong mga empleyado.

Ang terminong "paglahok" ay nangangahulugang ang interes at attachment ng empleyado sa kumpanya nito. Kadalasan, naniniwala ang mga lider na ang kanilang mga empleyado ay 100% na kasangkot sa trabaho. Sa katunayan, walang kumpanya sa mundo ay hindi maaaring magyabang tulad ng isang tagapagpahiwatig. Posible upang matukoy ang paglahok ng mga tauhan lamang batay sa pananaliksik.

Sino ang nangangailangan nito?

Ang anumang kumpanya ay kapaki-pakinabang upang malaman ang antas ng paglahok ng kanilang mga kawani, ngunit ito ay lalong kapaki-pakinabang kung ang mga tagapagpahiwatig ng negosyo ay lumala. Halimbawa, ang mga startup sa mga unang taon ng trabaho ay madalas na nagpapakita ng mabilis na paglago. Ang mga empleyado ay isang bit, mayroon silang isang karaniwang layunin - ang paglahok ay mataas. Ngunit sa pagpapalawak ng kawani at komplikasyon ng mga gawain, lumilitaw ang pagganap ng mga empleyado at lumilitaw ang mga frame.

Ang pag-aaral ng paglahok ay magpapahintulot sa kumpanya na maunawaan ang kanilang mga pagkakamali.

Paano upang masukat ang paglahok?

Ang matalinong at malinaw na pamamaraan para sa daluyan at maliliit na negosyo ngayon ay itinuturing na isang palatanungan na binuo ng gallup. Para sa bawat isa sa 12 puntos ng questionnaire, ang isang empleyado ay tumugon "oo" o "hindi":

Alam ko kung ano ang naghihintay sa akin.

Mayroon akong lahat na kailangan mo upang matupad ang aking trabaho.

Mayroon akong pagkakataon na harapin araw-araw kung ano ang alam ko.

Sa nakalipas na pitong araw, pinuri ako para sa isang mahusay na trabaho.

Ang aking superbisor ay nagpapakita ng pag-aalaga sa akin bilang isang tao.

Sa aking opinyon ay isinasaalang-alang.

Isinasaalang-alang ng aking mga kasamahan na magtrabaho nang maayos.

Ang mga gawain na inilalagay ng kumpanya sa harap nila ay magpapahintulot sa akin na pakiramdam ang aking trabaho mahalaga.

Ang aking kumpanya ay gumagamit ng isa sa aking pinakamatalik na kaibigan.

Sa nakalipas na anim na buwan, pinag-uusapan ko ang aking pag-unlad sa trabaho.

Para sa nakaraang taon nagkaroon ako ng pagkakataon para sa pag-aaral at propesyonal na paglago.

Ayon sa mga tugon ng mga empleyado makikita mo na demotivates kawani. Halimbawa, kung ang karamihan sa mga empleyado ay tumugon sa huling tanong na "Hindi" - ang kumpanya ay dapat magbigay sa kanila ng posibilidad ng pagsasanay sa korporasyon.

Ang antas (index) ng paglahok ay tinutukoy ng mga medium-generic na tagapagpahiwatig ng positibong tugon. Ang isang mahusay na resulta ay isang tagapagpahiwatig sa itaas 80%, masama - sa ibaba 50%.

3 Mga Panuntunan sa Poll

Gumawa ng isang survey anonymous, humihiling ng mga empleyado upang tukuyin lamang ang iyong kasarian, edad at departamento kung saan gumagana ang mga ito.

Tiyakin ang pakikilahok sa isang survey ng hindi bababa sa 50% ng mga empleyado.

Magsagawa ng isang pag-aaral nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon.

Paano upang madagdagan ang paglahok?

Kaya, natutunan mo kung aling mga kadahilanan ang negatibong nakakaapekto sa kawani, na sumusukat sa antas ng paglahok, at nais na dagdagan ito. Iyan ang kailangan mo.

Mentoring at corporate events. Ang OBI sa Russia sa loob ng maraming taon ng nakaplanong trabaho sa kawani ay nakarating sa 84% na paglahok. Sa gitnang tanggapan ng kumpanya, ang Team Insight ay gaganapin taun-taon - ang pangkalahatang direktor ng pagpupulong sa bawat "walang kurbatang" departamento. Ang lahat ng kawani ng opisina ay regular na nagtatrabaho sa mga tindahan para sa impormal na komunikasyon sa target na madla. Dalawang beses sa isang taon, ang pinakamataas na pamamahala ng kumpanya ay bumibisita sa bawat trading point at sumasagot ng mga tanong mula sa mga empleyado ng anumang antas. Ang mataas na pakikipag-ugnayan ay natapos ng 40% na nabawasan ang balangkas ng mga frame sa kumpanya.

Hindi madaling unawain na pagganyak. Sa aming ahensiya, halimbawa, isang nababaluktot na iskedyul: maaari kang pumunta sa 9, 10, 11 oras. Minsan sa isang buwan, ang bawat empleyado ay maaaring gumana sa bahay. Ang Carfix Russian Startup ay nag-aalok ng mga empleyado na binabayaran araw ng Setyembre 1, isang 10 porsiyento na diskwento sa isang kalapit na cafe at mga tariff ng korporasyon para sa pagbisita sa fitness club.

Sistema ng gamification. Ipinakilala ng Yulmart Company ang laro sa paksa ng pelikula tungkol sa galit na galit racers. Kung ang empleyado ay gumawa ng gitnang tseke higit sa kahapon, lumipat siya nang mas mabilis. Ang pang-araw-araw na manggagawa sa isang espesyal na site ay maaaring makita kung saan ang kanyang kotse ay may kaugnayan sa iba pang mga empleyado. Ang mapagkumpetensyang espiritu ay nakatulong upang madagdagan ang mga benta ng 1.5 beses na walang pagtaas sa estado. Isa pang halimbawa: "Odnoklassniki" inilunsad ang Bagatlon, kung saan ang mga programmers ay nakipagkumpitensya sa pag-aalis ng mga bug, "rocked" at natanggap na mga premyo. Bilang isang resulta, sa loob lamang ng 5 araw posible upang ayusin ang kalahati ng lahat ng mga error, at ang kawani ay nilalaro kahit na sa gabi at sa katapusan ng linggo.

Pare-pareho ang feedback at pinagsamang trabaho sa mga proyekto. Ipasok ang ginamit ang proyekto na "imago" (imago - ang yugto ng pag-unlad ng insekto mula sa larvae hanggang butterfly). Maaaring imungkahi ng bawat empleyado kung paano mapabuti ang trabaho ng kumpanya (para dito, isang espesyal na seksyon na nilikha sa portal ng korporasyon). Tiningnan ng mga panukala ang makabagong komite, at ang mga MostS ay ipinatupad. Dahil ang kumpanya ay ipinakilala sa kumpanya (ang sistema ay ipinakilala (sa portal, ang bawat empleyado ay nakakita kung gaano karaming mga puntos ang mayroon siya), ang may-akda ng isang epektibong ideya sa panahon ng pagpapatupad nito ay naging isang lider ng proyekto at nadagdagan ang rating nito. Ang mga empleyado na nakapuntos ng pinakamaraming puntos bawat anim na buwan ay nagpunta sa isang paglalakbay sa kapinsalaan ng kumpanya.

Mentoring, o coaching. Ang tampok na ito ay maaaring isagawa hindi lamang sa pamamagitan ng espesyalista sa HR, kundi pati na rin ang anumang empleyado. Halimbawa, mayroong "4 tanghalian" na programa. Ang bawat empleyado ay maaaring pumili ng isang kasosyo - hindi mahalaga, isang kasamahan mula sa departamento o kalapit na departamento, sekretarya o pangkalahatang direktor. Sa buwan, ang mga kasosyo minsan sa isang linggo ay may tanghalian o almusal - regular at kusang-loob. "Mechanics" tanghalian susunod: Sa unang 30 minuto ng pulong, isang interlocutor ay nagsasabi ng isa pang tungkol sa kanyang tagumpay sa isang linggo. Sa kalahating oras, siya ay nagbibigay ng isang pangako sa isang kasamahan na susunod na linggo ay darating na may isang bagong kongkreto resulta. Pagkatapos ay nagbabago ang mga tungkulin. Ang isang taong gumaganap bilang isang tagapakinig ay hindi maaaring magkomento, i-redirect ang isang kasamahan. Ang kanyang gawain ay makinig at ibahagi ang iyong karanasan. Ang pagsasanay na ito ay nagdudulot ng mas malapit at bumubuo ng mga empleyado - bukod, maaari mong gawin nang walang propesyonal na coach: Kadalasan ang pagganyak ay maaaring suportahan ng karaniwang pangako.

Ang pagbuo ng paglahok ay ang pinakamataas na pilot ng pangangasiwa. Oo, ang gawaing ito para sa pangmatagalang pananaw ay hindi nagbibigay ng instant na resulta. Ngunit ang ganitong pamumuhunan ay tiyak na magbibigay ng isang komersyal na resulta.