Greed rate ng pagtatasa ng mga post at sahod: pamamaraan, pamamaraan, kasanayan. Alamin ang iyong grado: pagbuo ng sistema ng grado sa Sibur kung saan ang mga negosyo ay angkop sa isang grado

Ang isa sa mga mahahalagang isyu sa organisasyon ng sahod ay ang pagbuo ng isang malapit na relasyon sa pagitan ng paggawa at kabayaran, ang mga interes ng mga manggagawa na may kaugnayan sa pakete ng kabayaran, lalo na ang mga benepisyong panlipunan ay dapat isaalang-alang. Ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga grupo ng kwalipikasyon at pag-unlad ng mga relasyon sa pagitan ng pag-dial ay lumilikha ng pundasyon para sa pagpapakilala ng lahat ng mga bayad na patakaran ng mga negosyo. Ang isang praktikal na tool na nagbibigay ng pagkakataon upang masuri ang mga post at trabaho at batay sa kanilang mga kwalipikadong grupo ay ang sistema ng grado.

Ang isang mahalagang isyu sa organisasyon ng sahod ay upang matiyak ang layunin ng pagkita ng kaibhan, ang pag-unlad ng mapagkumpitensya at malinaw na mga patakaran sa kompensasyon, ang paglikha ng isang malapit na kaugnayan sa pagitan ng paggawa at kabayaran, na isinasaalang-alang ang mga interes ng mga empleyado tungkol sa istraktura ng pakete ng kabayaran, lalo na ang panlipunan benepisyo.

Upang matiyak ang layunin ng pagkakaiba-iba ng pangunahing (pangunahing) bahagi ng sahod, ang pamamaraan para sa pagbubuo ng mga grupo ng kwalipikasyon at pag-unlad ng mga relasyon sa pagitan ng kwalipikasyon ay mahalaga, na, sa turn, ay ang pundasyon, ang batayan para sa pag-unlad ng lahat Ang mga bayad na patakaran ng mga negosyo, mga organisasyon, institusyon (simula dito - ang enterprise).

Ang pagbuo ng mga grupo ng kwalipikasyon sa nakaraan - hanggang sa panahon ng mga transformasyon sa merkado - gumanap ng isang mahalagang elemento ng sistema ng taripa. Ang mga grupo ng kwalipikasyon (discharges) ay tinutukoy batay sa mga direktoryo ng kwalipikasyon ng pare-parehong taripa. Sa maraming mga domestic enterprise, ang pagsasanay na ito ay napanatili at ngayon, bagaman sa karamihan ng mga kaso hindi ito nakakatugon sa mga pangangailangan ng negosyo, ang mga madiskarteng layunin ng enterprise, ay hindi isinasaalang-alang ang mga specifics ng mga gawain nito at ang pangunahing bagay - ay hindi tuparin ang motivational function, negatibong nakakaapekto sa competitiveness ng mga patakaran ng kabayaran.

Kinakailangan upang malaman: Bakit ang pagbuo ng mga kwalipikadong grupo batay sa mga gawaing pagsingil lamang sa karamihan ng mga kaso ay hindi nakakatugon sa mga modernong pangangailangan? Sa loob ng tradisyonal na diskarte sa taripa, ang isang posisyon ay kabilang sa mga naaangkop na discharges ng taripa grid at ang pamamaraan ng mga opisyal na suweldo batay sa mga katangian ng kwalipikasyon ng mga propesyon ng mga empleyado. Ang mga ito ay nakapaloob sa mga kaugnay na isyu ng reference na aklat ng mga kwalipikadong katangian ng mga propesyon ng mga empleyado (simula pa - ang SCCP). Sa Ukraine, magtrabaho sa pag-unlad ng mga katangian ng kwalipikasyon ng mga propesyon ng manggagawa ay patuloy, ang mga indibidwal na isyu ng SCC ay pinlano lamang sa publikasyon, samakatuwid, sa kasalukuyang National Classifier ng Ukraine, DK 003: 2010 "Professional Classifier" (simula dito - KP ) Walang mga sanggunian sa mga indibidwal na isyu ng EGC. Ang patakaran ng kompensasyon ng enterprise ay dapat na binuo at, kung kinakailangan, mapabuti ngayon.

Ang mga advanced na katangian ng kwalipikasyon ay tipikal, hindi nila isinasaalang-alang ang mga detalye ng samahan, laki nito, ang bilang ng mga antas ng kontrol, ang kaugnayan sa panlabas na kapaligiran at, higit sa lahat, ang halaga ng mga post.

Ang CP ay nagbibigay para sa paglikha ng mga derivatives ng mga propesyon mula sa batayan sa pangangalaga ng Kodigo ng mga pangunahing propesyon, na makikita sa listahan ng mga gawain at responsibilidad para sa mga propesyon, kapangyarihan at responsibilidad (ito ay tungkol sa mga post ng mga tagapamahala at kanilang mga deputies o katulong), kabilang ang mga halaga ng mga post. Bilang karagdagan, ang mga proseso ng globalisasyon, mga makabagong trend, ang pagpapaunlad ng mga teknolohiya sa pamamahala ay nag-predetermine sa paglitaw ng hindi lamang mga bagong uri ng trabaho, hindi ibinigay ng mga uri ng kwalipikasyon ng ilang mga propesyon, ngunit ang mga bagong propesyon at mga post, na sa pagsasanay ay lumitaw nang mas maaga kaysa sa angkop Mga pagbabago at mga karagdagan sa CP at kinalabasan SCC.

Sa batayan ng mga iniaatas na nakapaloob sa mga katangian ng kwalipikasyon, posible na bumuo lamang ng mga pinalaki na grupo sa pamantayan para sa "kahirapan ng trabaho" at "mga kwalipikasyon". Sa pagsasaalang-alang na ito, ang pagbuo ng mga kwalipikadong grupo at pag-unlad ng relasyon sa pagitan ng kwalipikasyon tungkol sa kabayarang maaaring maisagawa sa mga resulta ng pagtatasa ng mga post at trabaho (simula dito.) 1.

Ang isang praktikal na tool na ginagawang posible upang masuri ang mga post sa samahan at sa kanilang batayan upang bumuo ng mga kwalipikadong grupo ay ang sistema ng grado.

Ang mga salitang "grad", "grading" ay nagmula sa salitang Ingles na "grading", na isinalin bilang pag-uuri, pag-uuri, pag-streamline.

Ang pamamaraan ng gradasyon ay nagbibigay para sa pagtatasa ng mga post, ang kanilang pamamahagi ayon sa kahalagahan sa organisasyon.

Ang pagpapakilala ng isang graded na sistema para sa pagtantya ng mga post at sahod ay posible upang malutas ang mga sumusunod na gawain:

pagpapasiya ng kamag-anak na halaga ng mga umiiral na mga post mula sa punto ng view ng diskarte ng kumpanya;

pag-optimize ng sistema ng pasahod;

pagsasagawa ng pagsusuri ng mga manggagawa tungkol sa pagsunod sa mga post na kanilang sakupin;

paglikha ng mga karagdagang kondisyon para sa paglago ng karera at iba pa.

Ang ilang mga pang-agham na manggagawa at gawi ay nagpapahayag na ang taripa na diskarte sa pagtatayo ng isang permanenteng bahagi ng sahod at ang sistema ng grado ay diametrically laban sa mga tool. Sa aming opinyon, hindi nila ibubukod ang bawat isa.

UnaAng isa sa mga elemento ng sistema ng taripa ay ang mga katangian ng kwalipikasyon ng mga propesyon ng manggagawa, kung saan ang kanilang mga gawain at responsibilidad ay naitala; Mga kinakailangan para sa mga espesyal na kaalaman, kwalipikasyon, pagdadalubhasa, mga halimbawa ng mga gawa ay ibinibigay, atbp. Sa pamamagitan ng paggamit o paghirang sa isang posisyon, ang mga negosyo ay kinakailangang sumunod sa mga kwalipikadong pangangailangan (sa antas ng edukasyon at karanasan sa trabaho) na ibinigay ng may-katuturang mga isyu sa ECS. Ang mga probisyon na ito ay isinasaalang-alang sa isang gradong sistema ng pasahod.

PangalawaKapag ang pagbuo ng isang sistema ng remuneration ng taripa ay ginagamit, lalo na, ang "vilkovaya" na prinsipyo. Ito ang prinsipyong ito ng pagtatatag ng mga opisyal na suweldo na ipinakilala sa sistema ng grado.

Ang mga yugto ng pag-unlad ng sistema ng pagsusuri ng antas ng grado at sahod ay itinatanghal sa figure..

Larawan. Mga yugto ng pagbuo ng grado rate ng pagtatantya at sahod

Stage I. Paglalarawan ng Posts.

Ang mga post ay inilarawan ng mga resulta ng pagtatasa ng trabaho. Ang iba't ibang mga pamamaraan sa pagtatasa ng trabaho (interbyu, pagtatanong, pagmamasid, atbp.) Ay ginagamit.

Ang pakikipanayam ay maaaring isagawa sa mga sumusunod na isyu:

• Ano ang iyong mga responsibilidad sa trabaho?
• Ano ang responsable mo?
• Nasaan ang iyong lugar ng trabaho?
• Anong kagamitan ang ginagamit mo?
• Anong mga claim ang ginawa sa iyong antas ng edukasyon, pagsasanay, kasanayan sa post na ito?
• Anong mga resulta ang iyong sasagutin?
• Nagplano ka ba ng ilang mga aktibidad?
• Pinupuno mo ba ang anumang mga dokumento?
• Ang iyong trabaho ay nangangailangan ng pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ng mga yunit ng istruktura, mga kinatawan ng iba pang mga organisasyon, mga indibidwal?
• Anong mga tagubilin at regulasyon na mga dokumento ang nag-uugnay sa iyong trabaho?
• Kinokontrol mo ba ang gawain ng ibang tao?
• Gaano ka kadalas kumokontrol sa iyo?
• Paano ang mga resulta ng iyong trabaho?
• Sa anong mga kondisyon ang ginagawa mo?
• Ano ang pisikal, emosyonal at intelektwal na pag-load ay nangangailangan ng iyong trabaho?
• Responsable ka ba para sa kaligtasan ng ibang tao?

Ang pagtatanong ay isang paraan para sa pagkuha ng impormasyon mula sa mga empleyado nang nakasulat. Ginagawang posible ang paggamit nito upang makakuha ng impormasyon mula sa isang malaking grupo ng mga tao. Kapag bumubuo ng isang palatanungan, ito ay kinakailangan upang malinaw at malinaw na bumalangkas ng tanong. Dapat itong maging simple sa kahulugan, hindi naglalaman ng napakaraming mga teknikal na expression. Inirerekomenda din na ipaliwanag kung paano gagamitin ang mga resulta ng survey.

Ang pagmamasid ng daloy ng trabaho ay ginagamit pangunahin sa mga kaso kung saan ang gawain ng empleyado ay binubuo ng mga paulit-ulit na pagkilos, at ang mga gawain nito ay maikli para sa tagal.

Tandaan. Ang paraan ng pagmamasid ng workflow ay hindi maaaring gamitin para sa mga proseso ng paggawa na kinasasangkutan ng mga aktibidad sa isip, halimbawa, para sa gawain ng isang ekonomista, technologist, abogado, atbp.

Ayon sa mga resulta ng pagtatasa ng trabaho, ang mga paglalarawan ng mga post na maaaring naglalaman ng sumusunod na data ay iginuhit:

• pangkalahatang impormasyon (pangalan ng posisyon; petsa na pag-compile ng isang paglalarawan; Pangalan ng yunit ng istruktura; pangalan ng posisyon ng direktang superbisor, atbp.);
• mga responsibilidad at responsibilidad;
• mga relasyon sa iba pang mga empleyado at panlabas na mga organisasyon (may pananagutan; mga kontrol; nakikipag-ugnayan; panlabas na komunikasyon, atbp.);
• awtoridad;
• ibig sabihin ng mga pamantayan;
• mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• mga personal na katangian, katangian ng character, kasanayan at antas ng edukasyon na kinakailangan upang magsagawa ng trabaho.

Stage II. Pagtukoy sa halaga ng mga post

Sa pagsasagawa, iba't ibang mga paraan ng pagtukoy ng halaga (kahalagahan) ng mga post sa enterprise, na maaaring isama sa dalawang grupo: mga di-analytic at analytical na pamamaraan.

Ang mga pamamaraan ng di-analytics ay nabibilang sa mga pamamaraan ng pagraranggo, pag-uuri, paghahambing ng pares.

Ayon sa paraan ng pagraranggo, ang espesyal na nilikha na ekspertong komisyon, bilang isang panuntunan, mula sa mga pinuno ng iba't ibang antas ng pamamahala at nakaranas ng mga propesyonal at mga espesyalista, namamahagi ng mga posisyon sa kahalagahan ng enterprise. Ang pamamaraan ay batay lamang sa subjective assessment, samakatuwid ang mga rating na natanggap mula sa mga eksperto ay maaaring magkakaiba nang malaki na ito ay kumplikado ng pamamaraan ng kanilang paghahambing. Maaaring gamitin ang mga pamamaraan ng istatistika upang maproseso ang mga resulta ng pagtatantya.

Ang paraan ng pag-uuri ay nagbibigay para sa isang pagpapangkat ng mga post para sa ilang mga katangian: kategorya ng tauhan (mga tagapamahala, mga propesyonal, mga espesyalista, mga teknikal na empleyado, manggagawa), antas ng pamamahala (mga lider ng mas mataas, gitna at mababang mga link), kategorya ng kwalipikasyon (lead, una o pangalawang kategorya , walang kategorya) at iba pa. Ang pagtatalaga ng mga post sa loob ng bawat grupo sa isa o ibang kasakiman ay isinasagawa batay sa mga subjective expert assessment. Ang paraan ng pag-uuri ay maaaring gamitin bilang pandiwang pantulong kasama ang paraan ng pagraranggo.

Ang paraan ng paghahambing ng pares ay nagbibigay ng paghahambing ng mga post nang pares sa bawat isa. Upang gawin ito, kailangan mong gumawa ng isang talahanayan ng posibleng mga pares ng mga post. Ang mas mahalaga (mahalaga, makabuluhan) pare na alok ay dapat na tinukoy gamit ang "+" at "-" mga palatandaan. Kung ang mga post ay katumbas ng kabuluhan, ang "\u003d" sign ay naka-set sa kaukulang mga cell. Pagkatapos nito, kinakailangan upang matukoy ang halaga ng "+" para sa bawat posisyon (Table 1). Ang eksperto ay mas madaling maglaan ng mas mahalaga (mahalaga, makabuluhan) na posisyon mula sa dalawa (ipinares) kaysa sa buong hanay ng mga post. Gayunpaman, ang paggamit ng pamamaraang ito ay kumplikado sa pagtaas sa bilang ng mga post.

Talahanayan. 1. Matrix ng pares ng paghahambing ng mga post

Kabilang sa mga analytical na pamamaraan, isang kadahilanan na pamamaraan at isang paraan ng puntos ay inilalaan.

Sa loob ng paraan ng kadahilanan, maraming mga diskarte ang maaaring makilala sa pagpapasiya ng kahalagahan ng mga post. Ang unang diskarte ay nagbibigay para sa kahulugan ng istatistika matatag na koneksyon sa pagitan ng isang malaking bilang ng mga tampok batay sa pagtatasa ng kadahilanan. Ang diskarte na ito ay oras ng pag-ubos, samakatuwid, ito ay ginagamit ng mga pangunahing pananaliksik at pagkonsulta kumpanya. Ang ikalawang diskarte ay mas simple para sa praktikal na paggamit at nagbibigay para sa pagpili ng mga makabuluhang mga fensitation factor. Ang mga kadahilanan ng kompensasyon ay binuo sa paglahok ng mga tagapamahala ng enterprise, dahil isinasaalang-alang lamang ang kanilang mga opinyon, ang mga kadahilanan na dapat makaapekto sa laki ng suweldo na ibinigay sa organisasyon ay maaaring formulated (o pumili mula sa ipinanukalang hanay).

Ang pamamaraan ng kadahilanan ay ginagamit sa kumbinasyon ng paraan ng pagtatantya ng puntos, na ginagawang posible upang mabilang ang kahalagahan ng mga post para sa isang bilang ng mga kadahilanan at ihambing ang mga ito sa bawat isa. Ang ganitong diskarte sa pagkilala sa kahalagahan ng mga post ay ang pangalan ng kadahilanan-iskor na pagtatantya ng mga post. Isaalang-alang nang mas detalyado ang teknolohiya ng pagbuo ng mga kadahilanan ng rating at pag-evaluate ng mga kaliskis.

Pagtukoy sa mga kadahilanan ng rating

Upang i-streamline ang mga post para sa kanilang intra-coronary value, kinakailangan upang bumuo ng mga kadahilanan sa pagsusuri. Dapat isaalang-alang ng mga kadahilanan ang mga specifics ng mga aktibidad ng enterprise, maging simple para sa pag-unawa at nagkakaisa para sa lahat ng mga post.

Ang paraan ng American Consulting Company "Hay Group" (Hay Group) ay nagbibigay ng tatlong grupo ng mga kadahilanan: kaalaman at kasanayan (alam kung paano); Paglutas ng problema; responsibilidad (pananagutan). Kasama sa bawat kadahilanan ang ilang mga subfactor. Halimbawa, ang kadahilanan ng "kaalaman at kasanayan" ay may kasamang propesyonal, kaalaman sa kaalaman at antas ng komunikasyon. Ang bawat sub-factor ay may iba't ibang bilang ng mga antas ng kuru-kuro. Kapag bumubuo ng mga bagay sa pagtatasa ng post, ang may-akda ng pamamaraan ni Edward Hayy ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang anumang aktibidad sa paggawa ay may tatlong yugto: ang input, proseso at output (resulta), ayon sa pagkakabanggit, at ang paraan ng pagtatasa ng mga post ay dapat isaalang-alang ito. Ang pasukan ay sumasama sa kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang magsagawa ng trabaho sa posisyon na ito, ang proseso ay nailalarawan sa pamamagitan ng kakayahang malutas ang problema, na bilang isang resulta, i.e. Sa output, nakakaapekto sa dami ng responsibilidad.

Ang mga pamamaraan ng International Company Watson Weatt (Watson Wyatt) ay nagbibigay para sa kahulugan ng kategorya kung saan nabibilang ang mga post. Sa loob ng may-katuturang kategorya ng mga post ay tinatayang sa mga sumusunod na bagay:

A - propesyonal na kaalaman (functional na kaalaman);

B - negosyo kadalubhasaan (negosyo kadalubhasaan);

C - antas ng pamumuno (pamumuno);

D - paglutas ng problema (paglutas ng problema);

E ay ang likas na katangian ng impluwensya sa negosyo (likas na katangian ng epekto);

F - ang saklaw ng impluwensiya sa negosyo (lugar ng epekto);

G - Mga kasanayan sa komunikasyon (mga kasanayan sa interpersonal).

Ang bawat kadahilanan ay may tatlong antas ng pagtatantya: Factor A - Mga Antas A1, A2 at A3; Factor B - Mga Antas B1, B2 at B3, atbp, atbp.

Ang paraan ng pagsusuri sa mga post ng kumpanya na "Kodak" ay may apat na grupo ng mga kadahilanan:

mga kinakailangan sa kaalaman (mga quirements ng kaalaman);

responsibilidad (pananagutan);

mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga kondisyon sa pagtatrabaho);

mga relasyon sa iba (relasyon sa iba).

Sa mga domestic enterprise, ang mga sumusunod na mga kadahilanan na may iba't ibang mga embodiments ay ginagamit upang tantyahin ang mga post:

• pamamahala ng mga empleyado;
• isang responsibilidad;
• kalayaan sa trabaho;
• mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• karanasan sa trabaho;
• antas ng espesyal na kaalaman (kwalipikasyon);
• mga antas ng contact (mga kasanayan sa komunikasyon);
• pagiging kumplikado at bagong bagay o karanasan ng mga gawain;
• error sa presyo, atbp.

Upang matukoy ang malinaw na pamantayan sa pagsusuri, ang mga mapaglarawang antas ng pagtatantya ng mga post para sa mga kadahilanan ay dapat na binuo. Ang bilang ng mga tinantyang antas ay maaaring naiiba. Dapat tandaan na masyadong maliit na antas ng mga antas mabawasan ang katumpakan at naaayon ang bisa ng mga resulta ng pagtatantya ng mga post. Sa napakaraming antas, ang pamamaraan ay kumplikado sa pamamagitan ng pamamaraan para sa kanilang paglalarawan at ang mga hangganan sa pagitan ng mga pagtatantya ay malabo. Ang bawat kadahilanan ay maaaring magkaroon ng iba't ibang bilang ng mga antas, na kung saan ay madalas na sinusunod sa pagsasanay. Gayunpaman, upang masiguro ang isang solong (pinag-isang) diskarte sa pagsusuri, inirerekomenda na gumamit ng pantay na bilang ng mga mapaglarawang antas para sa lahat ng mga kadahilanan.

Ang mga mapaglarawang antas para sa factor na "pamamahala ng mga empleyado" ay ang mga sumusunod:

• walang subordinates;
• walang mga tuwid na subordinates, pana-panahon coordinates ang gawain ng iba pang mga empleyado sa loob ng gawain;
• koordinasyon ng mga pagkilos ng grupo ng nagtatrabaho (2-3 tao);
• pamamahala ng isang pangkat ng mga subordinates para sa mga regular na gawain;
• gabay sa yunit: pagtatakda ng mga gawain, kontrol, pagpapasigla; Ito ay kinakailangan parehong vertical at pahalang na pakikipag-ugnayan;
• pamamahala ng grupo ng mga dibisyon; Karamihan ay vertical malakas na pakikipag-ugnayan.

Ang bawat antas ng kuru-kuro ay kinakailangan upang magtalaga ng isang tiyak na bilang ng mga puntos. Sa pagsasagawa, ang iba't ibang mga pagpipilian para sa pagtatayo ng mga antas ng pagsusuri ay ginagamit. Ang pinakasimpleng diskarte sa pagtatayo ng sukat:

unang antas - 0 puntos;

ikalawang antas - 1 punto;

ikatlong antas - 2 puntos;

ikaapat na antas - 3 puntos;

ikalimang antas - 4 puntos, atbp.

Paghiwalayin ang mga kumpanyang Western Gumamit ng isang sukat na may mga palatandaan na "+" at "-": -3; -2; -One; 0; +1; +2; +3, atbp.

Pagtatatag ng pagiging posible (kabuluhan) ng mga kadahilanan

Sa pagsasagawa, ang iba't ibang mga pamamaraan para sa pagtukoy ng pagiging posible ng mga kadahilanan ay ginagamit. Ang pagtatatag ng pagiging posible ay dapat isagawa ng isang pangkat ng mga eksperto, na maaaring magsama ng mga espesyalista na bumuo ng sistemang ito, mga tagapamahala ng iba't ibang antas ng pamamahala, mga nangungunang mga propesyonal at mga espesyalista. Ang pinakasimpleng sa praktikal na paggamit ay ang paraan ng mga marka. Dapat suriin ng mga eksperto ang kahalagahan ng mga kadahilanan sa iminungkahing sukat (application).

ibinigay ang lahat ng mga kadahilanan na pantay na pagtatasa;

pinatatakbo sa pag-evaluate lamang ng dalawang mga pagtatantya;

tinatantya na ang dalawa o higit pang mga punto ay naiiba mula sa mga pagtatantya ng iba pang mga eksperto.

Ang bigat ng bawat kadahilanan ay tinutukoy ng dami ng mga puntos na eksperto para sa bawat kadahilanan. Kabuuang mga marka ay maaaring "pagtimbang" at matukoy ang mga coefficients ng pagiging posible sa pamamagitan ng formula:

kung saan - ang halaga ng mga puntos na nakapuntos ng isang kadahilanan; n - ang bilang ng mga kadahilanan.

Ang pagtatatag ng mga timbang ng kadahilanan ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pamamahagi ng isang tiyak na halaga ng mga puntos (bilang isang panuntunan, ito ay 100 o 1000 puntos) sa pagitan ng mga kadahilanan, isinasaalang-alang ang kanilang kahalagahan (Table 2).

Talahanayan. 2. Ang mga kadahilanan ng mga kadahilanan ng pagsusuri,%

Ang mga naka-install na kadahilanan ng yaman ay maaaring makuha bilang pinakamataas na bilang ng mga puntos para sa nararapat na mga kadahilanan, kung gayon ang mga puntong itinalaga sa bawat antas ng pagsusuri ay timbangin. Kapag sinusuri ang mga post, ang mga marka ng mga kadahilanan ay hindi dapat multiply ng mga coefficients ng pagiging posible (Table 3).

Talahanayan. 3. Palk Scale Estimation of Posts, Score.

Pagkatapos piliin ang mga kadahilanan ng rating at ang pagpapasiya ng kanilang timbang, kinakailangan upang suriin ang lahat ng mga posisyon sa mga pangunahing kadahilanan.

Ang mga resulta ng pagtatasa ng mga indibidwal na post para sa enterprise, pag-publish ng mga pahayagan at magasin, ay ipinapakita sa Table 4.

Talahanayan. 4. Resulta ng mga resulta, puntos

Stage I. Building Grade.

Depende sa bilang ng mga puntos na nakapuntos (ayon sa paraan ng factor-point) o itinatag na hanay (sa pamamagitan ng mga di-analytical na pamamaraan), ang mga posisyon ay maaaring isagawa hierarchically. Pagkatapos nito, dapat silang pinagsama (naka-grupo) sa mga kwalipikadong grupo (grado).

Ang kasakiman ay isang hanay ng mga "pagtatantya" (mga punto) o ranggo ng mga posisyon kung saan sila ay itinuturing na katumbas at katumbas ng enterprise at, nang naaayon, ay may parehong saklaw ng pagbabayad. Kaya, ang bawat grado ay may sariling saklaw ng pagbabayad. Ang bawat hanay ay maaaring sirain ang paglabas na may naaangkop na mga interfacial ratios (taripa coefficients o opisyal na suweldo).

Ang hanay ay maaaring binuo sa anyo ng isang "plug". Ang diskarte ng "Vilkova" ay ipinamamahagi sa pagsasanay, samakatuwid ito ay tiyak na kinuha bilang isang batayan para sa pagtatatag ng inter-valification relasyon (suweldo) para sa bawat grado (stage v).

Ang lola ay maaaring mabuo sa iba't ibang paraan. Sa ilalim ng mga kondisyon ng paggamit ng mga di-analytical na pamamaraan, ang mga grado ay nabuo batay sa hanay na itinakda para sa mga post. Ang mga ranggo ay nahahati sa mga saklaw batay sa isang subjective na pag-unawa sa mga tagapamahala at mga espesyalista na bumubuo ng mga sistema ng pasahod na katanggap-tanggap sa pagsasama ng mga post ng enterprise (Table 5).

Talahanayan. 5. Pagbuo ng mga grado sa itinatag na ranggo

Kapag ginagamit ang factor-point na paraan, ang pangunahing gawain na kailangang malutas upang pagsamahin ang mga post sa grado ay upang matukoy ang mga saklaw (agwat) ng mga pagtatantya (mga puntos) sa bawat grado.

Kung ang hanay ng mga rating para sa ika-4 na grado ay 61-80 puntos, pagkatapos ay ang ika-4 na grado ay magsasama ng mga posisyon (tingnan ang Table 4) ng Head of the Layout at Design Department (71 puntos), ang Head of the Journalism Department (71 ), ang pinuno ng departamento ng advertising (72), punong accountant (72), deputy chief editor (76) at pinuno ng marketing at subscription (76).

Mayroong ilang mga diskarte sa pagtatatag ng mga grado. Bigyan namin ang dalawa sa kanila:

1. Kahulugan ng mga grado sa pamamagitan ng paglabag sa buong hanay ng mga puntos sa pantay na agwat.

Sa halimbawa na isinasaalang-alang namin (tingnan ang Table 4) Ang pinakamababang iskor ay 9, ang maximum - 100. Kung gusto naming pagsamahin ang lahat ng mga post sa limang grado, pagkatapos ay ang ika-1 grado ay kasama ang mga posisyon na mas mababa sa 20 puntos, sa ika-2 - Mula 21 hanggang 40, 3rd - 41-60, 4th - 61-80, 5th - higit sa 81 puntos.

Ang bentahe ng diskarte ay ang pagiging simple nito. Ang pangunahing kawalan ay ang mga post na kabilang sa isang kategorya (propesyonal na grupo) ay maaaring magpasok ng iba't ibang grado, bagaman ang mga pagtatantya na nakuha ay malapit na. Kaya, ayon sa mga saklaw na na-install namin, ang posisyon ng kasulatan, tinatayang 40 puntos (tingnan ang Table 4), ay papasok sa ika-2 grado, ang posisyon ng mamamahayag (42 puntos) - sa ika-3. Nalalapat din ito sa posisyon ng isang espesyalista sa mga relasyon sa publiko at pag-print, tinatayang 39 puntos, at mga post ng isang espesyalista sa mga tuntunin ng pagpapalawak ng merkado ng merkado (42 puntos).

2. Pagpapasiya ng mga grado batay sa pagpapangkat ng mga post na kabilang sa isang kategorya (propesyonal na grupo) at pagkakaroon ng mga menor de edad na pagkakaiba sa mga puntos.

Sa praktikal na aplikasyon, ang diskarte na ito ay mas kumplikado, ngunit ito ay likas sa kakayahang umangkop sa pagtatayo ng mga banda, rationality at lohika.

Ano ang ibig sabihin ng paglalarawan "Minor Differcancies sa Mga Punto"? Halimbawa, sa paraan ng pagkonsulta kumpanya "hay group" isang 15-porsiyento pagkakaiba sa mga pagtatantya (puntos) ay itinuturing na "halos hindi kapansin-pansin" ayon sa batas ng Weber - Ferehner, na nagsasaad na mayroong isang "threshold ng pang-amoy", Ang labis na ginagawa ang pagkakaiba na kapansin-pansin. Dahil dito, kung ang pagkakaiba sa mga posisyon at pagsusuri ng sanggunian para sa pangkat ng posisyon ay hindi hihigit sa 15%, pagkatapos ay ang mga post ay maaaring ituring na katumbas (katumbas) at ipahiwatig ang mga ito sa isang Greold.

Ang mga kasuutan ay nabuo sa ikalawang diskarte, ayon sa mga resulta ng pagtatantya ng mga post (mga punto), maaaring tumanggap ng ganitong paraan:

6th grade:
Direktor ng Publisher.
Punong editor.
Deputy Chief Editor.
Ulo ng marketing at subscription
Ika-5 grado:
Chief Accountant.
Head of Journalism Department.
Ulo ng layout at disenyo ng departamento
Ulo ng departamento ng editoryal
Ika-4 na grado:
Mamamahayag
Specialist Expansion ng Market Market.
Correspondent.
Accountant.
Pampublikong Relasyong Espesyalista at Stamp.
3rd grade:
Pang-agham na editor.
Photocorppring.
Literary editor.
Referent
2nd grade:
Computer Layout Operator.
Registration Specialist at Accounting ng Subscription.
1st grade:
Operator para sa pagpapakilala ng data sa computer

Stage V. pagtatatag ng mga interchadient ratio (opisyal na suweldo) para sa bawat grado

Matapos ang pagbuo ng mga graduhin, kinakailangan upang itakda ang mga saklaw upang matukoy ang pangunahing (basic) na sahod para sa mga post na kasama sa bawat grado.

Kapag nagtatatag ng isang "plug" ng mga suweldo para sa bawat grado, ang mga negosyo ay madalas na nakatuon sa mga halaga ng sahod ng sahod. Gumagamit ito ng iba't ibang mga diskarte:

ang mas mababang halaga ng suweldo ay nasa antas ng average na merkado, ang pinakamataas na halaga - lumampas ito, halimbawa, sa pamamagitan ng 30%;

ang average na halaga ng suweldo ay nasa antas ng average na halaga, ang maximum - lumampas ito sa pamamagitan ng 15-30%, ang minimum ay mas mababa sa average ng 15-30%, atbp.

Sa katunayan, upang bumuo ng isang mapagkumpetensyang patakaran sa kompensasyon, kinakailangan na isaalang-alang ang mga halaga ng sahod at opisyal na suweldo ng mga espesyalista ng may-katuturang mga propesyonal na grupo. Ngunit hindi gaanong mahalaga ang pagkakaloob ng mga layunin ng mga opisyal na suweldo. Ang oryentasyon lamang sa mga halaga ng sahod ng sahod ay maaaring humantong sa isang paglabag sa panloob na katarungan kapag nagtatatag ng mga opisyal na suweldo. Sa kasong ito, ang halaga ng posisyon ay tinutukoy ng eksklusibo sa pamamagitan ng sitwasyon sa merkado ng paggawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga panloob na pangangailangan ng enterprise, ang mga detalye nito, na maaaring humantong sa paglitaw ng mga manggagawa ng kawalan ng katarungan sa suweldo posibleng mga kahihinatnan.

Sa pagsasaalang-alang na ito, kapag bumubuo ng isang "plug" ng mga opisyal na suweldo, kinakailangan upang isaalang-alang ang parehong panlabas (mga halaga ng merkado ng sahod at opisyal na suweldo ng mga espesyalista ng kani-kanilang mga propesyonal na grupo) at panloob na mga kadahilanan (halaga ng may-katuturang mga post, mga kakayahan sa pananalapi, atbp.).

Ang mga saklaw ay maaaring mabuo sa dalawang paraan:

1) upang magtatag para sa bawat grado na "plug" ng mga opisyal na suweldo;
2) upang matukoy ang mga pagitan ng inter-valued relations (coefficients). Ang mga coefficients ay ipinapakita, kung gaano karaming beses ang mga opisyal na suweldo ng kaukulang kasakiman ay mas malaki kaysa sa minimum na pasahod na tinukoy sa enterprise2.

Ang mga agwat na itinakda ng ikalawang paraan ay isinalin sa "plug" ng opisyal na suweldo sa pamamagitan ng pagpaparami ng pinakamaliit at pinakamataas na coefficients sa "tinidor" sa minimum na sahod na naka-install sa enterprise.

Kahit na sa pagsasanay, ang unang paraan ay mas karaniwan kapag ang unti-unting rate ng pagtatantya ng mga post at kabayarang, sa aming opinyon, ang pangalawang paraan mula sa isang methodological point of view ay mas mahusay. Ito ay posible upang mas tumpak na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng enterprise sa pasahod pagkita ng pasahod, upang tumugon nang mas mabilis sa mga pagbabago na nagaganap sa labor market, sa labor legislation (pagtaas ng minimum na sahod), pinansiyal na kakayahan ng enterprise, atbp.

Ang pangunahing katangian ng mga saklaw:

ang ratio sa pagitan ng average na koepisyent ng pinakamababang grado at ang average na koepisyent ng pinakamataas na grado;

ang uri ng paglago ng average na mga coefficients sa saklaw;

ang lapad ng hanay ay ang pagkakaiba sa pagitan ng pinakamataas at pinakamababang coefficients sa saklaw;

overlapping sa range.

Isaalang-alang natin ang mas detalyadong mga ipinahiwatig na katangian at ang mga pangunahing aspeto kung saan nais mong bigyang pansin ang pag-unlad ng mga banda.

Ang unang katangian ay ang ratio sa pagitan ng gitnang koepisyent ng pinakamababa at average na koepisyent ng pinakamataas na grado. Ang solusyon ng isyung ito ay nabawasan sa kahulugan: Gaano karaming mga opisyal na suweldo (ito ay kinakailangan upang bigyang-pansin ang pinag-uusapan natin tungkol sa suweldo, at hindi tungkol sa lahat ng suweldo, ang mas bayad na pakete) ng mga nangungunang tagapamahala ng pamamahala ay dapat malaki kaysa sa suweldo ng mga empleyado na nagsasagawa ng pinakasimpleng manggagawa.

Kung ang isang may kaugnayan ay maliit, halimbawa 1: 2, 1: 3, ito ay humahantong sa "pagpapantay" at, nang naaayon, ang sistema ng pasahod ay hindi dapat isaalang-alang ang pagkakaiba sa mga kahirapan, responsibilidad, mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. Mga post na iyon nabibilang sa iba't ibang grado. Sa kasong ito, ang lahat ng trabaho sa pagtatasa ng mga post upang matukoy ang kanilang halaga sa organisasyon, tinitiyak ang layunin na pagkita ng kaibhan ng sahod, ang pagpapalakas ng pagganyak ng sistema ng pasahod ay mababawasan.

Sa kabilang banda, ang isang malaking kaugnayan (1:10 o higit pa) ay hahantong sa kawalan ng katarungan, isang pagbawas sa pagganyak, isang pagtaas sa daloy ng mga empleyado ng mas mababang grads, isang pagbawas sa interes ng mga senior manager ng pamamahala sa mga resulta ng ang enterprise at pagtanggap ng mga premium at bonus, dahil magkakaroon sila ng mataas na garantisadong opisyal na suweldo.

Depende sa mga kakayahan sa pananalapi ng enterprise, ang mga detalye ng mga aktibidad, ang bilang ng mga tauhan, ang bilang ng mga antas ng hierarchical control at, naaayon, ang bilang ng mga kwalipikadong grupo (grads) tulad ng isang relasyon ay maaaring katawanin mula 1: 4 hanggang 1 : 8.

Ang ikalawang katangian ay ang uri ng paglago ng average na mga coefficients sa saklaw. Mayroong ilang mga pagpipilian para sa paglago ng average na mga halaga:

ang unang pagpipilian ay isang permanenteng absolute at regressive na kamag-anak na pagtaas sa average na mga halaga sa saklaw. Ito ay ang pinakamadaling magtayo;

ang ikalawang opsyon ay ang progresibong absolute at kamag-anak na pagtaas sa mga karaniwang halaga;

ang ikatlong opsyon ay ang progresibong absolute at kamag-anak na pagtaas sa average na mga halaga. Para sa lahat ng iba pang mga antas ng mga kondisyon, ang ikatlong pagpipilian ay maginhawa sa ekonomiya, dahil ang mga coefficients sa mga greeds na pumapasok sa pinakamalaking bilang ng mga empleyado (ika-apat, ika-apat na grado), ang pinakamababang kumpara sa iba pang mga pagpipilian;

ang ika-apat na pagpipilian ay ang regressive absolute at kamag-anak pagtaas sa average na mga halaga sa saklaw.

Ang ikatlong katangian ay ang hanay ng lapad - ang pagkakaiba sa pagitan ng pinakamataas at pinakamababang coefficients sa saklaw. Ang lapad ng saklaw ay depende sa unang dalawang katangian. Mas malaki ang ratio sa pagitan ng average na koepisyent ng pinakamababang grado at ang average na koepisyent ng pinakamataas na grado, mas marami sa lahat ng iba pang mga antas ng mga kondisyon (ang uri ng paglago ng average na mga coefficients sa hanay, nagsasapawan sa saklaw) ang lapad ng saklaw.

Para sa iba't ibang mga kwalipikadong grupo (grado), maaaring i-install ang parehong o iba't ibang hanay ng hanay. Sa patuloy na absolute at regressive na kamag-anak na paglago ng mga average na halaga sa hanay (unang pagpipilian), ang lapad ng hanay ay magiging pareho para sa lahat ng grado. Sa lahat ng iba pang mga pagpipilian, ang lapad ng hanay ay magkakaiba.

Tandaan. Kapag nagtatayo ng mga banda, ipinapayong isaalang-alang ang pangangailangan na pasiglahin ang mga indibidwal na resulta at tagumpay ng mga empleyado ng ilang mga kategorya at propesyon (mga post). Kung may pangangailangan para dito, ang hanay para sa may-katuturang grupo ng kwalipikasyon (kasakiman) ay dapat na mas malawak.

Kakayahang umangkop sa pagtatayo ng mga relasyon sa pagitan ng pag-ventify (talahanayan 6), ang posibilidad ng maneuvering coefficients (ang kanilang mga pagbabago) sa loob ng hanay na itinatag para sa isang partikular na grupo (kasakiman), lumikha ng mga karagdagang pagkakataon para sa pagbuo ng karera sa paglago ng mga manggagawa sa ilalim ng mga kondisyon ng limitadong pagkakataon sa pag-promote mga opisyal sa organisasyon.

Talahanayan. 6. Isang halimbawa ng pagtatayo ng relasyon sa kwalipikasyon

Ikaapat na mga katangian - nagsasapawan sa saklaw. Ang paggamit ng mga hanay ng cross-constructing ay lumilikha ng mga karagdagang posibilidad para sa pagganyak ng mga empleyado ng mas mababang mga grupo ng kwalipikasyon (grado), pagpapasigla sa kanila upang makamit ang mga bagong antas. Sa ilalim ng naturang mga kondisyon, isang karampatang at nakaranas ng manggagawa, na ang posisyon ay kabilang sa mas mababang kasakiman, ay maaaring makatanggap ng pinakamataas na opisyal na suweldo kaysa sa isang empleyado na dumating lamang upang magtrabaho bilang isang enterprise sa posisyon na kasama sa pinakamataas na grado.

Kapag nagtatayo ng mga banda, ang mas mababang halaga ng mga kwalipikadong coefficients na Kmin sa kasakiman ay maaaring nakapaloob sa antas ng average na halaga ng Xere. Award Grade K (hindi sa antas) Pinakamalaking halaga ng KMAX ng nakaraang grado. Sa halimbawa sa itaas (tingnan ang Table 6), ang Kmin ng 2nd grade ay maaaring itakda sa hanay ng 1,4≤kmin\u003e 1.8 (tinutukoy sa antas ng 1,6), Kmin 3rd Grade - sa hanay 2.0≤ Kmin\u003e 2.4 (tinutukoy sa 2.2), atbp.

Ayon sa Table 6, ang ratio sa pagitan ng gitnang koepisyent ng pinakamababang grado at ang average na koepisyent ng pinakamataas na grado ay 1.4: 4.4, minimal - 1.0: 4.0, maximum - 1.8: 4.8. Ang uri ng paglago ng average na mga coefficients sa hanay: pare-pareho ang absolute at regressive kamag-anak. Lapad ng hanay: Ang pagkakaiba sa pagitan ng maximum at pinakamababang coefficients sa hanay para sa lahat ng grads ay 0.8. Overlapping sa mga saklaw: ang pagkakaiba sa pagitan ng maximum na koepisyent ng nakaraang grado at ang minimum ng susunod na grado para sa lahat ng grads ay 0.2.

Ang binuo pagpipilian para sa pagtatayo ng inter-valification relasyon (coefficients) ay maaaring makuha bilang isang batayan at umangkop sa mga tiyak na pangangailangan ng enterprise. Sa partikular, sa itaas na halimbawa ng pagbuo ng mga gradasyon ayon sa mga resulta ng pagtatasa ng mga post para sa enterprise, pag-publish ng mga pahayagan at magasin, ang pinakamalaking bilang ng mga manggagawa ay nabibilang sa ika-3 at ika-4 na grado. Karamihan sa mga posisyon ng mga grado na ito ay direktang nakakaapekto sa resulta. Ang competitiveness ng mga publisher ay depende sa pagganap, kalidad at kahusayan ng kahusayan sa paggawa. Ang mga negosyo ng industriya ng pag-publish ay limitado sa mga pagkakataon sa paglago ng karera. Samakatuwid, para sa mas kumpletong accounting ng mga indibidwal na pangangailangan, mga personal na tagumpay ng mga manggagawa, ito ay maipapayo upang madagdagan ang lapad ng hanay para sa ika-3 at ika-4 na grado. Ang isang inangkop na sagisag ng pagtatayo ng relasyon sa pagitan ng kwalipikasyon sa ilalim ng mga kondisyon ng pagpapanatili ng kaugnayan sa pagitan ng average na mga coefficients ng pinakamababa at pinakamataas na grado (1.4: 4.4) ay ibinigay ng Shiblice 7.

Talahanayan. 7. Inangkop na bersyon ng pagtatayo ng relasyon sa inter-valuation

Sa ganitong sagisag, isang halo-halong uri ng paglago ng average na mga coefficients sa hanay: hanggang sa ika-3 - 4 na grado - progresibo, simula sa ika-4 - regressive. Ang ganap na paglago sa ika-4 na grado ay 0.4; 0.6; 0.8, kamag-anak na paglago sa 3rd grade - 22.2; 25.0 ay isang progresibong uri, i.e., absolute at kamag-anak na paglago ay nagdaragdag sa isang pagtaas sa kasakiman. Simula sa ika-4 na grado, ang isang ganap na pagtaas ay 0.8; 0.7; 0.5, kamag-anak na paglago - 25.0; 17.9; 11.4 - Regressive type, i.e., absolute at relative growth bumababa sa isang pagtaas sa grado. Ang pagtaas ng mga average na halaga, ngunit ang mga rate ng paglago ay nabawasan. Ang lapad ng hanay ay mula sa 0.8 (1, 2 at 6 gramo) hanggang 1.2 (ika-apat, ika-4 na grado). Ang overlap sa mga saklaw para sa lahat ng grads ay 0.4.

Kapag itinalaga ang isang empleyado sa posisyon, ito ay itinatag sa pamamagitan ng minimum na suweldo ng kasakiman, na kung saan ang may-katuturang posisyon ay nabibilang.

Tandaan. Ang ilang mga negosyo para sa panahon ng pagsubok kapag ang pagpasok sa trabaho ay itinatag ng mga opisyal na suweldo ng mga empleyado, sa ibaba ng minimum. Di-wasto ang pagsasanay na ito.

Maaaring masuri ang mga indibidwal na kwalipikadong coefficients ng mga manggagawa. Dahil sa mga personal na tagumpay ng mga empleyado, ang mga resulta at karanasan ng kanilang trabaho sa enterprise ang mga coefficients ay maaaring dagdagan at bawasan, ngunit sa loob ng hanay ng mga may-katuturang grupo ng kwalipikasyon. Ang pagpapalit ng kwalipikadong koepisyent ay makakaapekto sa pagkakabanggit at sa laki ng opisyal na suweldo. Ang kumpanya ay dapat bumuo ng malinaw na mga panuntunan para sa pagtaas at pagbawas ng mga kwalipikasyon coefficients kung saan ang lahat ng mga empleyado ay familiarized.

Ang binuo intersals ng coefficients ay isinalin sa "plug" ng suweldo sa pamamagitan ng pagpaparami ng minimum at maximum na coefficients sa "tinidor" sa minimum na sahod na naka-install sa enterprise. Halimbawa, ang minimum na sahod (aktwal na suweldo) sa enterprise ay nakatakda sa halaga ng 950 UAH., Kung gayon ang mga saklaw ("plug") ng opisyal na suweldo ay tulad ng ipinahiwatig sa Table 8.

Talahanayan. 8. Isang halimbawa ng pagtatatag ng mga saklaw ng opisyal na suweldo, UAH.

Ang itinatag na mga saklaw ("plugs") ng mga suweldo ay dapat ihambing sa average na wake ng suweldo. Kung, bilang resulta ng paghahambing, ang average na mga halaga ng pagsamba sa opisyal na suweldo para sa mga indibidwal na post ay mas mataas kaysa sa kaukulang grado na itinatag ng "tinidor" ng kaukulang grado, upang matiyak ang pagsunod sa mga opisyal na suweldo ng ilang mga post sa pamamagitan ng merkado Mga halaga, maaari mong gamitin sa maraming paraan.

Una, labis na labis ang posisyon. Kung ang posisyon ay underestimated, dapat itong maiugnay sa mas mataas na kasakiman.

Pangalawa, Baguhin ang ratio ng interchalification:

baguhin ang relasyon sa pagitan ng gitna koepisyent ng mas mababang grado at ang gitnang koepisyent ng pinakamataas na grado. Dapat tandaan na ang pagbabago sa mga relasyon ay maaaring humantong sa isang makabuluhang pagtaas sa sahod na pundasyon sa opisyal na suweldo;

palakasin ang pag-unlad ng mga coefficients ng mga may-katuturang grupo ng kwalipikasyon (grado), na magdudulot ng pagbabago sa hanay ng mga saklaw ("mga tinidor");

dagdagan ang overlap sa mga saklaw.

Pangatlo, Palawakin ang agwat ("tinidor") lamang ang naaangkop na grado, i.e. Itaas ang pinakamataas na suweldo.

Ika-apat, dagdagan ang minimum na suweldo. Ito ay maaaring humantong sa isang pagtaas sa sahod na pundasyon sa opisyal na suweldo.

Ikalima, Ipakilala ang mga personal na surcharge para sa mga indibidwal na propesyonal na grupo (mga post) upang mapanatili ang itinatag na mga relasyon sa pagitan.

Ang mga aktibidad na ito ay kinakailangan upang mabawasan ang daloy ng tauhan sa ilang mga propesyonal na grupo dahil sa mababang competitiveness ng patakaran sa kompensasyon ng enterprise.

Ang huling pamamaraan ng yugtong ito ay ang mga paghahambing ng aktwal na suweldo ng mga empleyado ng enterprise na may "mga tinidor" ng opisyal na suweldo na itinatag para sa naaangkop na grado. Sa batayan ng paghahambing, kinakailangan upang ayusin ang mga opisyal na suweldo: upang itaas ang mga ito para sa mga posisyon na mas mababa kaysa sa "tinidor". Tulad ng suweldo sa itaas ng itaas na hangganan ng "plug", hindi sila mababawasan sa anumang paraan. Ang mga post na ito ay dapat ding magpalaki o magpapakilala ng mga pansamantalang surcharge. Unti-unti, ang mga suweldo ay dapat na nakahanay bilang ang minimum na pagtaas ng suweldo.

Stage V. Pagpapatupad ng sistema ng kasakiman

Sa yugto ng pagpapasok ng isang graded na sistema, mahalaga na ipaalam sa mga empleyado ng enterprise tungkol sa pagbabago sa mga opisyal na suweldo. Ang mga pangunahing probisyon sa sistema ng pasahod ay dapat ipakita sa may-katuturang mga panloob na dokumento (kolektibong kasunduan, sitwasyon sa kabayarang at iba pa). Ang impormasyon tungkol sa sistema ng grado ay maaaring mai-post sa website ng enterprise.
______________
1 Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga trabaho ay katulad ng pamamaraan para sa pagtatasa ng mga post.
2 Ang pamamaraang ito ay katangian ng isang taripa diskarte sa pag-unlad ng isang permanenteng bahagi ng sahod.

Mikhail ArkIshov, pinuno ng proyekto ng korporasyon "Pagbuo ng isang sistema ng Greyda at remuneration istraktura"

Hanggang sa katapusan ng 2011, halos lahat ng mga posisyon sa Sibur ay makakatanggap ng mga grado at kukuha ng kanilang lugar sa isang na-update na hierarchy ng negosyo ng korporasyon. Ang proseso ng gradasyon na nagsimula sa corporate center ay makakaapekto sa lahat ng negosyo ng kumpanya, at mahalaga ito.

Maraming malalaking kumpanya ng Russia ang nagpatupad na ng malaking sistema. Para sa Sibur, ito ay isang bagong proyekto. Kinakailangan na gumawa ng kaliwanagan sa konsepto ng grading at linawin na sa ilalim nito ay sinadya sa pagsasanay sa mundo at sa loob ng balangkas ng Sibur.

Ang mga kinakailangan sa gradasyon ay makikita sa kasaysayan ng Russia - tandaan natin ang "ranggo ng Tabel" ng 1722, na pinagtibay ni Peter I. sa hukbo, ito ay isang sistema ng mga ranggo ng militar. Halimbawa, ang isang kapitan mula sa infanteria at kapitan mula sa artilerya ay nakikibahagi sa iba't ibang bagay. Ngunit pareho ang mga captain. Ang kanilang mga post ay may pantay na timbang sa isang hierarchy ng militar. Sa panahon ng Sobyet, ang analogue ng sistema ng Greydov ay isang parilya ng kwalipikasyon ng taripa. Ang modernong sistema ng grado ay nagiging popular sa mga employer.

Ang Greuding ay nagbibigay-daan para sa pinag-isang pamantayan na "timbangin ang mga post ng iba't ibang mga functional, ipamahagi ang mga ito kasama ang mga antas at lumikha ng isang solong cross-cutting hagdan ng mga opisyal na antas, ang bawat yugto ng kung saan ay sumasalamin sa halaga ng opisina para sa negosyo at ang timbang makakuha ng kontribusyon sa pangkalahatang pagganap ng kumpanya.

Upang suriin ang mga post sa Sibur, ginagamit namin ang pamamaraan ng hay group na may reputasyon bilang isang lider sa larangan na ito. Batay sa pinagtibay na pamamaraan, ang bawat posisyon ay tumatanggap ng isang tiyak na bilang ng mga puntos. Ito ay tiyak na ang bilang ng mga marka ay tumutukoy kung aling mga grado ang makakakuha, iyon ay, sa anong yugto ng hierarchy ng korporasyon ang posisyon na ito. Mahalagang maunawaan na hindi sinusuri ang mga propesyonal na katangian ng mga indibidwal na tao, lalo, ang mga kinakailangan para sa posisyon.

Kaya, ang kasakiman ay ang "timbang" ng opisina sa loob ng kumpanya. At ang timbang na ito ay depende sa maraming mga kadahilanan. Ayon sa pamamaraan ng hay group, ang anumang posisyon ay tinasa ng tatlong unibersal na mga kadahilanan: 1) kaalaman at kasanayan, 2) ang antas ng mga nalutas na isyu, 3) responsibilidad at antas ng impluwensya sa mga huling resulta. Ang "palaisipan" ng mga salik na ito ay binubuo ng maraming mga parameter.

Kadahilanan "kaalaman at kasanayan"una sa lahat, ito ay binubuo ng karanasan at kaalaman na kinakailangan upang matupad ang mga opisyal na tungkulin sa karaniwang antas. Pangalawa, ang latitude ng pamamahala ay tinatayang: kung magkano ang isa ay ang function na ang isang tao ay gumaganap kung ito ay kinakailangan upang kontrolin ang mga function na maaaring dumating sa kontradiksyon sa bawat isa. At ang ikatlong parameter sa "kaalaman at kasanayan" - mga kasanayan sa komunikasyon. Ang resulta ay depende sa kung ito ay sapat na para sa isang tao ng simpleng magalang na paraan ng komunikasyon o kailangan upang ganyakin ang mga tao, masigasig? Muli itong binibigyang diin na ito ay tumutukoy sa antas ng mga kinakailangan para sa post, at hindi ang mga kakayahan ng isang partikular na tao.

Ang pangalawang kadahilanan ay "paglutas ng mga isyu."Ito ay sinusukat sa pamamagitan ng sukat at kumplikado ng malulutas na mga gawain. Halimbawa, kung anong mga paghihigpit sa aktibidad ang dapat o hindi malinaw na tinukoy. Kung paano ang mga gawain ay nailalarawan, sila ay karaniwang o nababago, at posible na walang mga natapos na solusyon o katulad na mga kasanayan at pangunahing pananaliksik ay kinakailangan.

Third Factor - "Responsibilidad" -walang mas kawili-wili at isa sa mga pinaka mahirap. Ito ang parameter na nagpapakita kung paano ang isa o ibang tao ay libre upang maging malaya sa paggawa ng desisyon, ibig sabihin, kung gaano karami ang mga kapangyarihan nito ay nagbibigay-daan sa iyo upang gumawa ng ilang mga desisyon. Karaniwan ang kadahilanan na ito ay sumusukat sa antas ng impluwensya sa mga resulta sa pananalapi (direktang o pagtataguyod) at ang sukat ng mga resulta sa pananalapi (kita o mga gastos). Hindi laging posible na makilala ang bahagi ng pananalapi, at pagkatapos ay ang kamag-anak na pagiging kumplikado ng trabaho ay tinatayang.

Ang pagsusuri para sa lahat ng mga kadahilanan ay isinasagawa mula sa mga senior post sa mas mababa. Iyon ang dahilan kung bakit nagsimula kami sa pagtatasa ng Pangulo, mga miyembro ng Lupon, mga direktor ng mga independiyenteng dibisyon ng istruktura ng corporate center at mga pangkalahatang direktor ng mga pabrika. Bilang resulta, ang aprubadong istraktura ng mga grado ng Sibur ay may 30 antas. Ang mas mababang antas 3-4, malamang na manatiling walang laman, tulad ng antas ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon at kaalaman na kinakailangan para sa naturang mga post, primitive, at sa modernong negosyo, ang mga post na ito ay karaniwang pinalitan ng awtomatikong. Wala kaming halos mga post.

Sino ang makikinabang sa corporate hagdan ng opisyal na antas? Sa kakanyahan, lahat. Mula sa mga ordinaryong empleyado sa mga shareholder. Para sa kumpanya, isang malinaw na sistema ng "ranggo" -Grides ay nangangahulugan ng transparency sa mga mata ng mga strategic na kasosyo at mamumuhunan, at ito ay nadagdagan ang pagiging kaakit-akit at mahusay na capitalization ng tatak. Ito ay isang malaking paghawak, dahil sa pang-araw-araw na pamamahala ng Greuding ginagawang posible na magpasya sa mga solusyon sa tauhan at tumutulong sa pagbuo ng mga istrukturang organisasyon. Ito ay malinaw na nagpapakita ng dagdag na mga antas ng kontrol o hindi makatwirang mga puwang (mula sa punto ng view ng posisyon ng website sa kumpanya) sa pagitan ng ulo at subordinate. Pagkatapos ng lahat, kung ang agwat sa "ranks" sa pagitan ng boss at subordinates ay masyadong malaki (higit sa tatlong hakbang), ang mga gawain na ipinadala ng ulo ng pantulong ay hindi sapat na pinaghihinalaang at, samakatuwid, ay hindi magiging maayos na ipinatupad . Kami, ang mga empleyado ng kumpanya, ang grading ay nagbibigay ng isang malinaw na pag-unawa, kung saan sa hierarchy ng kumpanya kami ay, kung ano ang mayroon kami ng mga prospect para sa paglago, ngunit isa sa mga pangunahing bentahe ng grading ay isang transparent at layunin na sistema ng pasahod.

Ang gawain ng grading ay upang lumikha ng isang pinag-isang, unibersal na sistema ng pasahod para sa lahat ng negosyo ng kumpanya. Kasabay nito, ang mga prinsipyo ng parehong panloob na katarungan at lohikal na pag-promote ng mga tao mula sa isang posisyon sa isa at panlabas na kawalang-kinikilingan ay dapat sumunod sa kumpanya na ang kumpanya ay tiwala na ang suweldo sa merkado ay nagbabayad.

Ang mga saklaw ng sahod para sa bawat grado ay binuo batay sa impormasyon mula sa ilang mga survey ng mga merkado ng paggawa. Ito ang aming mga tagapagpahiwatig na nagpapakita ng aming gantimpala sa aming sektoral na merkado na may kaugnayan. Bilang isang panuntunan, tatlong o apat na mga review para sa bawat isa sa mga rehiyon ay ginagamit. Sa mga partikular na rehiyon kung saan walang mga review, inihambing namin ang mga istatistika ng istatistika sa gastos ng mga basket ng pagkain at bumuo ng isang hanay na may kaugnayan sa pinaka malapit sa mga katangian ng enterprise sa isang katulad na rehiyon.

Para sa bawat grado, ang target na porsyento ng award at ang dalas ng pagbabayad nito ay matutukoy. Hanggang ngayon, lumapit ang kumpanya sa kahulugan ng isang porsyento batay sa pamagat ng mga post, na hindi ganap na tama, dahil ang pangalan ay hindi laging nagpapakita ng timbang at kakanyahan ng posisyon sa kumpanya. Ang diskarte na ito ay mababago. Ngunit ang Gradying ay hindi nagtataguyod ng layunin upang mabawasan ang gastos ng mga tauhan. Ang pangunahing layunin ay upang bumuo ng isang transparent at patas na patakaran sa kabayarang at kabayaran ng mga manggagawa.

Pinapayagan ka rin ng grading na epektibong pamahalaan ang mga programang ito ng HR bilang mga programa sa pagsasanay at pag-unlad, ang mga hierarchy ng gusali at mga programa sa pag-ikot ng tauhan, disenyo ng organisasyon - ang paglikha ng mga pare-parehong pamantayan para sa pagbuo ng mga social benepisyo.

Greaterial Wage System.

Sa Russia, ang unti-unting sistema ng pagkalkula ng suweldo ng mga empleyado ay unti-unting ipinamamahagi. Ang kakanyahan nito ay ang laki ng suweldo sa loob ng organisasyon ay hindi naayos para sa mga empleyado ng parehong mga post at (o) specialty, at isang hanay, kung saan ang laki ng suweldo ay nag-iiba sa kung ano ang graduate ay bawat empleyado.

Ang terminong "grado" ay nabuo mula sa grado ng Ingles, na nangangahulugang ang "klase" o "degree". Ang sistema ng grado sa sahod ay nangangahulugan ng pagtatatag ng maraming antas ng suweldo para sa mga manggagawa ng parehong espesyalidad o posisyon. Sa bawat antas - mula sa pinakamababa hanggang sa pinakamataas - naka-install ito ng minimum na laki ng suweldo sa loob ng kabuuang hanay.

Ang sistema ng butil ay may isang katulad na pagkakapareho sa taripa, dahil ang parehong ay binuo sa hierarchical na posisyon ng mga post sa loob ng samahan. Ang pagkakaiba sa pagitan nila ay sa pangalawang kaso, ang mga taripa ay itinatag depende lamang sa pagiging kumplikado ng trabaho, habang isinasaalang-alang ni Greyda ang buong hanay ng mga kadahilanan, bukod sa mga kwalipikasyon, posibleng mga kahihinatnan ng pagkakamali ng error, atbp. Magbasa nang higit pa tungkol sa sistema ng remuneration ng taripa.

Ang sistema ng grado ay nagbibigay-daan sa isang empleyado na bumuo ng isang karera sa loob ng antas nito sa samahan. Kasabay nito, upang madagdagan ang mga suweldo, hindi kinakailangan upang madagdagan ang posisyon - sapat na upang makakuha ng mas mataas na grado, salamat sa kung saan kahit isang mababang antas ng manggagawa ay maaaring makatanggap ng higit sa isang empleyado mula sa control formulation. Ito ay isa pang seryosong pagkakaiba ng sistema ng grader mula sa taripa, kung saan ang mga posisyon ay binuo sa isang mahigpit na vertical at suweldo na nagdaragdag lamang sa isang pagtaas sa posisyon.

Legal na magtatag ng grado sa liwanag ng sining. 3 tk rf?

Ayon sa sining. 3 ng code ng paggawa ng Russian Federation, imposibleng limitahan ang empleyado sa mga karapatan o magbigay sa kanya ng mga pakinabang batay sa pinagmulan, wika, sekswalidad o iba pang mga katangian ng empleyado, maliban sa negosyo. Sa talata 10 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema "sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Code ng Paggawa ng Russian Federation" na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 ay nagpapaliwanag na sa ilalim ng mga katangian ng negosyo ng empleyado ay nangangahulugang Ang kakayahang magsagawa ng function ng trabaho, isinasaalang-alang ang ilang mga katangian:

1. Personal:

• karanasan;
• katayuan ng kalusugan;
• edukasyon, atbp.

Mga Kwalipikasyon sa Vocational:

• mga propesyon;
• mga kwalipikasyon;
• specialty, atbp.

Hindi palaging ang sistema ng Greyda ay tila makatarungan, dahil maaari silang makatanggap ng iba't ibang suweldo para sa katulad at kahit na magkatulad na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang sitwasyong ito ay kadalasang binibigyang-kahulugan ng hindi nasisirang kawani bilang diskriminasyon. Bilang isang legal na pagbibigay-katwiran, ang mga manggagawa ay tumutukoy sa sining. 22 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, dahil sa kung saan ang tagapag-empleyo ay obligadong bayaran ang parehong para sa katumbas na paggawa.

Ang isang kaso na may katulad na batayan ay napagmasdan ng ISAAPHIC District Court ng Arkhangelsk, na sa desisyon ng 28.05.2012 No. 2-169 / 2012 ay nagpapahiwatig na ang pagtatatag ng isang bukas na suweldo ay ang karapatan ng employer. Kasabay nito, ang empleyado ay umalis nang walang pansin. 132 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang suweldo ay tinutukoy hindi lamang sa pamamagitan ng pagiging kumplikado ng trabaho at ang mahirap na paggawa, ngunit din sa pamamagitan ng kwalipikasyon ng empleyado, kaya ang tagapag-empleyo ay may karapatan upang matukoy ang laki ng isa-isa ang suweldo. Dahil ang iba't ibang laki ng suweldo ay dahil sa iba't ibang karanasan at, naaayon, ang iba't ibang mga katangian ng negosyo ng nagsasakdal at ang mga kasamahan nito, diskriminasyon sa kasong ito, hindi nakita ng korte.

Kaya, ang pagtatatag ng isang sistema ng grader ay hindi diskriminasyon, kung ang mga grado ay itinatag batay sa mga katangian ng negosyo ng mga manggagawa.

Mga kalamangan at kahirapan sa pagtatatag ng isang sistema ng grader

Ang mga bentahe ng sistema ng butil ay pinahahalagahan sa mga korporasyon ng Estados Unidos at Kanlurang Europa, kung saan ang isang sistema ay ipinatupad nang mas maaga kaysa sa Russia.

Ang mga plus ng pagpapakilala ng sistema ng grads ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

1. Ang empleyado ay direktang interesado sa pagpapabuti ng kalidad ng kanyang paggawa.
2. Ito ay isang matagumpay na alternatibo sa isang panukalang anti-krisal bilang pag-optimize ng bilang ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga pagdadaglat, dahil ang huli ay nangangailangan ng paglitaw ng mga negatibong pagsasaayos ng mga manggagawa.
3. Ang sistemang ito ay transparent, i.e. Ito ay malinaw kung bakit ang empleyado ay tumatanggap ng higit o mas mababa kaysa sa iba. Kasabay nito, ang empleyado ay malinaw ang mga prospect para sa paglago, at ang tagapag-empleyo ay nauunawaan ng halaga ng empleyado at pagsunod sa posisyon nito.

Sa pagpapakilala ng sistema ng mag-asawa, gayunpaman, ang mga disadvantages, halimbawa:

1. Ang pagpapakilala ng sistema ay nangangailangan ng pagpapatupad ng malakihang paunang gawain tungkol sa pagbuo ng isang tapat na saloobin ng mga empleyado sa bagong sistema, pati na rin ang pagsasagawa ng analytical work na naglalayong mag-aral ng mga post at ang ugnayan ng propesyonal na antas ng mga empleyado. Kasabay nito, upang maiwasan ang pagsasaalang-alang, sa unang setting ng mga antas ng pagbabayad, maipapayo sa mga serbisyo ng mga espesyalista sa third-party, na nangangahulugang karagdagang paggastos.
2. Sa maling feed, ang pagpapakilala ng isang sistema ng grader ay maaaring maging isang demotivatory factor dahil sa pulos sikolohikal na mga dahilan kung ang mga empleyado ay negatibong reaksyon sa kanilang mga kasanayan.
3. Ang mga empleyado, na ang mga antas batay sa mga resulta ng pagtatasa ay humantong sa pagbawas sa halaga ng kabayarang, hindi alam nang maayos sa kakanyahan ng sistema ng grader, maaaring isaalang-alang ito bilang diskriminasyon at pumunta sa korte o ang estado ng labor inspectorate.

Panimula ng isang sistema ng grader sa samahan

Sa pangkalahatan, ang organisasyon, na nagpapakilala sa sistema ng butil, pumasa sa mga sumusunod na yugto (ipakita ang mga ito sa anyo ng isang talahanayan):

Mga kadahilanan na mahalaga kapag nagtatatag ng mga grado

Ayon sa sining. 132 TK RF Salary of the Worker ay tinutukoy sa:

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

• kwalipikasyon ng empleyado;
• kahirapan sa paggawa;
• ang halaga ng trabaho na ginugol;
• kalidad ng paggawa.

Isinasaalang-alang ang mga probisyon ng sining. 22 ng code ng paggawa ng Russian Federation at talata 10 ng resolusyon ng Plenum ng Sun No. 2 mga kadahilanan na nakakaapekto sa dami ng suweldo ay din:

• karanasan sa espesyalidad o sa opisina;
• katayuan ng kalusugan;
• ang antas ng edukasyon;
• propesyon at espesyalidad.

Pinipili ng employer ang mga salik na mahalaga. Ang mga napiling mga kadahilanan ay inilapat na isinasaalang-alang ang mga tampok ng posisyon ng empleyado, ang mga gawain ng samahan at iba pang mga praktikal na sandali.

Halimbawa, alinsunod sa kwalipikasyon ng sangguniang aklat ng mga post na inaprubahan ng utos ng Ministry of Labor ng 21.08.1998 No. 37, ang direktor ay dapat:

1. Kumuha ng mas mataas na bokasyonal na edukasyon.
2. Magkaroon ng 5-taong propesyonal na karanasan.
3. Tangkilikin ang legal, teknolohikal, pang-ekonomiyang kaalaman, impormasyon tungkol sa mga pang-agham na tagumpay sa mga aktibidad ng organisasyon.
4. Magagawang epektibong pamahalaan ang organisasyon.

Ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga pantulong na empleyado ay mas mababa. Halimbawa, para sa nagbebenta, ang pangunahing pamantayan ay ang bilang ng mga kalakal na ibinebenta, para sa cleaner - kadalisayan sa nananagot na teritoryo.

Ang isang listahan ng mga kadahilanan na may detalyadong indikasyon ng praktikal na pamantayan ay imposible, samakatuwid, ang kabuuang listahan ay karaniwang isinasaalang-alang, kabilang ang pamantayan ng pagsusuri:

• kaalaman;
• karanasan;
• pagiging kumplikado ng trabaho;
• antas ng pananagutan;
• antas ng panganib sa produksyon, atbp.

Pagpaparehistro ng unti-unting sistema ng pasahod

Ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng sistema ng groom ay hindi direktang nalutas ng code ng paggawa ng Russian Federation, ngunit ang pagtatasa ng mga pangkalahatang probisyon ng code, na kumokontrol sa pagbabayad ng paggawa, ay nagbibigay ng mga lugar upang igiit na ang pagtatatag ng sistema ng Greyda dapat gawin sa lokal na pagkilos ng employer (kadalasan ito ay isang regulasyon sa kabayarang).

Ang ganitong pagkilos ay naglalaman ng:

1. Requisites:

• buwitre "aprubahan" kung ang batas ay inaprubahan ng isang opisyal (kung ang probisyon ay inaprubahan ng pagkakasunud-sunod o pagkakasunud-sunod ng ulo, ang buwitre na ito ay hindi nakatakda);
• ang pangalan at code ng organisasyon - ang may-akda ng dokumento;
• pangalan ng Batas (halimbawa, "posisyon");
• pamagat, maikli na sumasalamin sa nilalaman ng dokumento (halimbawa, "sa pagpapakilala ng isang sistema ng grader na sahod").

Ang mga pangkalahatang probisyon na kasama ang mga seksyon sa bilang ng mga klase (grado), ang mga kinakailangan para sa antas ng bawat isa, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagbabayad, isinasaalang-alang ang klase na itinalaga sa empleyado, ang pamamaraan para sa pagtatalaga ng sumusunod na antas at iba pa.

Mga huling probisyon, halimbawa:

• ang panahon ng pagpasok sa puwersa;
• ang pamamaraan para sa pagbabago o pagkansela ng posisyon.

Visa, na nagpapatotoo upang i-coordinate ang probisyon sa katawan ng kinatawan alinsunod sa pangangailangan ng sining. 135 TK RF. Maaari itong mapalitan ng nakasulat na pahintulot ng kinatawan ng katawan para sa pagpapakilala ng sitwasyon.

Mga Application:

• nagmamarka sa pamilyar ng mga manggagawa na may regulasyon;
• mga talahanayan ng pamantayan para sa pagtukoy sa grado (kung kinakailangan), atbp.

Sa sabay-sabay sa pag-aampon ng sitwasyon, ito ay kinakailangan upang gumawa ng mga pagbabago sa mga paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado, na sumasalamin sa mga kinakailangan para sa nakatalagang antas (kasakiman).

Greolding system sa pagsasanay, pagkalkula ng halimbawa

Pagkatapos ng pagpapakilala ng sistema ng pagbabayad ng grader, ang pagkakasunud-sunod ng pagkalkula ng suweldo ng mga manggagawa ay nagbabago. Ang bagong prinsipyo ng pagkalkula ay nabawasan sa pagpapatupad ng sumusunod na algorithm:

1. Pagguhit ng pangkalahatang palatanungan ng mga kadahilanan para sa lahat ng empleyado ng samahan.
2. Paglalaan para sa bawat partikular na post ng minimum at maximum na halaga ng sahod.
3. Pagkalkula, isinasaalang-alang ang mga nakilala na mga kadahilanan ng minimum at maximum na bilang ng mga puntos.
4. Ang paghihiwalay ng mga agwat ng puntos para sa ilang mga segment, ang tagumpay na kung saan ay tumutugma sa isang tiyak na grado.
5. Pagtatakda ng laki ng pagbabayad. Para sa pinakamababang grado, ang pinakamababang hanay ng mga kadahilanan ay magagarantiyahan ang paggamit ng average na sahod sa pamamagitan ng opisina, para sa bawat kasunod na antas, ang suweldo ay nagdaragdag sa isang tiyak na porsyento o halaga.

Isaalang-alang ito sa halimbawa ng pagtukoy ng wardrift ng cleaner at ang pinuno ng departamento ng organisasyon.

Ang Simplified General Table ay ang mga sumusunod:

Ang mga empleyado, isinasaalang-alang ang napiling pamantayan ng pagsusuri, maaari kang magtalaga ng mga punto sa loob ng itinatag na hanay:

Ipinakilala ng organisasyon ang 3 grado system, habang ang mga sumusunod na agwat ay naka-install para sa cleaner:

• 1-3 puntos - 1 grado;
• 4-10 puntos - 2 grado;
• 11-16 puntos - 3 grado.

Para sa pinuno ng departamento, ang mga agwat ay ang mga sumusunod:

• 1-11 puntos - 1 grado;
• 12-20 puntos - 2 grado;
• 21-30 puntos - 3 grado.

Kung ang average na suweldo sa merkado para sa cleaner at ang pinuno ng departamento ay 10,000 at 25,000 rubles, ayon sa pagkakabanggit, at para sa bawat kasunod na gradura, ang isang allowance ay itinatag sa 10%, ang suweldo ng mga empleyado sa ilalim ng pagsasaalang-alang ay magiging ganito:

• para sa mas malinis - 10,000, 11,000 at 12,000 rubles para sa 1st, 2nd at ika-3 grado, ayon sa pagkakabanggit;
• para sa pinuno ng departamento (ayon sa pagkakabanggit) - 25,000, 27,500 o 30,000 rubles.

Kaya, ang sistema ng grado ay ang pagkakasunud-sunod ng sahod batay sa antas na itinalaga sa empleyado, isinasaalang-alang ang mga katangian ng negosyo nito. Ang sistema ng butil ay angkop para sa mga malalaking organisasyon, dahil nangangailangan ito ng malakihang paghahanda ng trabaho sa pagkolekta at pag-aaral ng impormasyon tungkol sa lahat ng umiiral na mga posisyon at mga empleyado ng operating. Ang gawain ng lokal na pagkilos ay nakumpleto, sa pag-unlad na kung saan ay naaakit ng awtoridad ng unyon ng manggagawa.

Personal na impormasyon:

Pinayuhan niya sa larangan ng regular na pamamahala ng higit sa 70 mga kumpanya: mula 10 hanggang 9.000 katao (kabilang ang: Holdings, chain ng mga tindahan, mga pabrika, mga serbisyo ng serbisyo, mga tagapagtayo, mga tagapaglingkod ng sibil, mga ahensya ng web, mga online na tindahan). Pupil Alexander Friedman.

Isa sa mga co-authors ng aklat na "Social Technologies of Tallinn School of Managers. Karanasan sa negosyo sa negosyo, pamamahala at pribadong buhay": http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

sistema ng negosyo eksperto

Ang mga pamumuhunan sa kaalaman ay laging nagdudulot ng pinakamalaking kita

Benjamin Franklin.

para kanino: Mga may-ari, mga nangungunang tagapamahala, tagapamahala

"Well, ayaw nilang matuto!"

Kadalasan kailangan mong marinig mula sa mga pinuno ng Salita: "Well, ayaw nilang matuto!". Ano ang nanghihina sa aking sagot: "Kung pinapayagan mo ang iyong subordinate na makatanggap ng suweldo at hindi gumagana, pagkatapos ay ang napakaraming mayorya makikita mo sa trabaho sa araw ng paglalathala ng may-katuturang pagkakasunud-sunod para sa huling oras".

Konklusyon: Ang empleyado ay hindi dapat magkaroon ng isang pagpipilian: matuto o walang ginagawa. Ang pagpili ay ang mga sumusunod: "Lumago" o "umalis" (ang sikat na prinsipyo ng McKinsey, tunog sa orihinal na "Up o Out").

Maghintay upang tumakbo at agad na sanayin ang mga empleyado. Sa modernong negosyo, ang anumang pagkilos ay dapat na maisagawa sa systemically, kung hindi man ay maaaring magdulot ng mas maraming pinsala kaysa sa mabuti. Samakatuwid, ngayon ay magsasalita ako tungkol sa pagbuo ng isang sistema ng pagsasanay para sa mga empleyado, at hindi tungkol sa isang beses na "shades" at "magic chips."

Ano ang humahantong sa kawalan ng isang grado sa kumpanya sa partikular at empleyado sistema ng pagsasanay sa pangkalahatan

• Ang ulo ay gumugol ng isang napakalaki na halaga ng pagsasanay ng kawani, pati na rin ang permanenteng motivational "kicks". Ngunit walang resulta. Kaalaman, kung nakuha sila, huwag mag-apply sa pagsasanay.
• Ang ulo ay hindi nasisiyahan sa bilis at kalidad ng pag-unlad ng mga empleyado ng mga bagong teknolohiya at iniisip na "overpays" ang mga ito.
• Demotivation para sa mga empleyado: 1) Ang kanilang tunay na halaga sa merkado ng paggawa ay lumalaki, at ang suweldo ay nananatiling pareho. 2) kahit na mas mas masahol pa-demotimate ang mga index ng suweldo o ang hindi makatwirang pagtaas nito. "Bakit gumawa ng isang bagay kung ang suweldo ay nagdaragdag tulad nito!"

Mga pangunahing elemento ng sistema ng pagsasanay at mga advanced na kasanayan sa kawani

Nagsalita ako tungkol sa maraming elemento ng sistema ng pagsasanay sa aking mga artikulo. Ngayon ay sasabihin namin ang sistema ng grado. Para sa iba pang mga materyales, ibibigay ko, sa iyong pahintulot, mga link.

1. Regulasyon system ().
2. Knowledge Base ng Kumpanya ().
3. Permanenteng pagtatasa ng mga sitwasyon sa pamamahala ().
4. Grade system. Tungkol sa mga ito at pupunta sa isang detalyadong pagsasalita sa artikulong ito.

Ano ang grado?

Kasakiman - Ito ay isang uri ng yugto sa pag-unlad ng isang empleyado kung saan siya ay may ilang kaalaman, ang kakayahang ilapat ang mga ito at karanasan. Mula rito grade System. - Ang pagkakasunud-sunod ng "mga hakbang" sa pahalang na karera ng empleyado. Ang prinsipyo ay pareho dito tulad ng "sports discharges" at "mga klase ng mga espesyalista."

Halimbawa, sa normal na kasanayan, mayroon kaming "tagapamahala ng proyekto". Ang bawat grado ay sumasalamin sa paglabas o klasista nito. Noong nakaraan, ang empleyado ay nagkaroon lamang ng pagkakataon para sa vertical growth, i.e. Maging isang pinuno ng departamento. Ang boss, tulad ng alam mo, ay isa, ngunit kung ano ang gagawin ang iba pang mga empleyado? Para sa kanila, binuksan ng mga grado ang opisyal na "horizontal career", halimbawa, mula 4 hanggang Grade 1. Ito ay tunog tulad nito: ang ulo ng pangalawang proyekto ng klase.

Mga pangunahing seksyon para sa mga grado

Sa bawat antas (grado), ang mga kinakailangang parameter ay nakatakda para sa empleyado sa mga sumusunod na pangunahing seksyon:

• Propesyonal na kasanayan (Ano ang kailangang pag-aralan sa isang propesyonal na lugar. Halimbawa: Listahan ng mga aklat para sa negosasyon para sa sales manager).
• Mga kasanayan sa pamamahala (Sinuman na namamahala sa iyong organisasyon ay dapat aktibong "pump" ang kanilang kaalaman sa larangan ng pamamahala).
• Personal na mga kasanayan (Maaaring dinaluhan dito: I-print ang bilis sa isang computer, karampatang sulat ng negosyo, personal na pagiging epektibo, atbp.)
• Ang antas ng pakikilahok sa pagpapaunlad ng mga proseso ng negosyo(Ang mas mataas na empleyado ay gumagalaw sa kahabaan ng gramo, mas dapat itong mamuhunan sa pagpapaunlad ng mga proseso ng negosyo kung saan ito gumagana). I-highlight ko nang hiwalay, dahil Ang seksyon na ito ay lubhang kritikal upang bumuo ng isang sistema ng patuloy na pag-unlad ng kumpanya ng mga empleyado.

Mga benepisyo para sa mga empleyado mula sa pagtatrabaho sa mga grado

• Pagganyak (pagdikta, malapit sa pamimilit) sa pagpapabuti ng lahat ng mga nakalistang kasanayan (oo, kadalasan ito ay kinakailangan lamang!). Sa tingin ko ito ang pangangailangan para sa maraming mga nangungunang tagapamahala. Alas, kailangan nilang mag-udyok sa kanilang sarili :-)
• Isang malinaw na pag-unawa sa empleyado kung ano ang kailangang gawin upang makatanggap ng mas malaking gantimpala ng pera. Transparent na mga panuntunan ng laro.
• Bonus: Kapag nakikita ng isang tao na ito ay bubuo ng mga pare-parehong hakbang, hindi nakatayo sa lugar, - ang buhay ay nakakakuha ng mas maraming kahulugan, ay dumating sa kasiyahan mula sa trabaho at pagbabago ng uri ng aktibidad. Ang relasyon ng pamilya ay mas mahusay :-)

Mga pangunahing prinsipyo para sa pagpapakilala ng sistema ng grado

1. Sa katunayan, ang bawat grado ay binubuo ng isang bilang ng mga kinakailangan sa empleyado (na dapat niyang malaman kung aling mga libro ang dapat basahin at magtrabaho). Mas mataas ang mga kinakailangan, mas mataas ang suweldo. Ang mga kinakailangan ay tinukoy para sa bawat empleyado nang isa-isa. Para sa mga posisyon ng masa, ang pangangailangan ay kailangang maging pinag-isa, kung hindi man ay walang oras para sa paghahanda ng mga grado sa lahat. Mayroong mas kumplikadong mga variant ng sistema ng grado, hindi ako titigil sa kanila, dahil Karamihan sa "hindi maabot ang mga kamay" ay gumagamit ng system kahit na sa isang pinasimple na bersyon.
2. Para sa bawat post - iyong karaniwang listahan ng kasakiman ng nilalaman: Sa isang lugar na hinihingi ay bumalandra sa iba pang mga post, sa isang lugar ganap na naiiba. Ang kasakiman ay maaari ring maipon para sa bawat empleyado nang paisa-isa, depende sa karanasan (may kaugnayan para sa mga kumplikadong posisyon: mga ulo ng mga kagawaran, mga sanga, mga nangungunang tagapamahala).
3. Para sa lahat ng mga tagapamahala, ang isang katumbas na seksyon ay idinagdag sa kasakiman, na naglalayong mapabuti ang kanilang mga kwalipikasyon sa pamamahala.
4. Ang oras upang makamit ang kasakiman ay maaaring mai-install sa 3-6 na buwan. Kasunod ng mga resulta, dapat ipasa ng empleyado ang pagsusulit. Kung "nabigo," relocates lamang kung ano ang "nabigo."
5. Hakbang kasakiman. - Ito ang halaga ng remuneration ng pera, na nagdaragdag ng buwanang suweldo ng empleyado pagkatapos ng tagumpay ng kasakiman. Para sa Z.P. mula sa 40 libong rubles. Inirerekomenda ang "Hakbang na kasakiman": 5 t. Para sa Z.P. mula sa 20 tonelada. - 2-3 libong rubles.
6. Ipinapahiwatig ng mga empleyado ang teknolohiya ng mga materyales sa pag-aaral (tungkol dito nang mas detalyado sa ibaba).
7. Ang pangunahing pagsasanay ng mga empleyado ay bumaba sa kanilang personal na oras at ginagawa ng bawat nakapag-iisa. Para sa benepisyo ay isa't isa: ang empleyado ay tumatanggap ng mas mataas na gastos sa labor market + remuneration sa suweldo. Ano ang nakukuha ng kumpanya? Bakit dapat niyang mamuhunan ang oras ng mga tagapamahala at pera upang gumuhit at kontrolin ang tagumpay ng mga gradaryo, pagpasa ng mga pagsusulit? Ang benepisyo ng kumpanya ay ang empleyado ay nagtutupad ng mga gawain nito nang mas mahusay at mahusay, na may mas mahusay na pagganap + ay nakakakuha ng pagkakataon na lumahok sa mga bagong direksyon na mahalaga sa kumpanya.
8. Mayroong ilang mga pagpipilian para sa pagguhit ng mga grado: 1) Ang susunod na grado ay maaaring makuha lamang kapag ang nakaraang isa ay naabot (may kaugnayan para sa mga kumplikadong posisyon: mga ulo ng mga kagawaran, sanga, mga nangungunang tagapamahala). 2) Sa kaso kapag ang mga empleyado sa post na ito ng maraming (halimbawa, 30 nagbebenta), ang listahan ng mga grads ay may katuturan upang ilagay sa pamantayan, kaya ang susunod na grad ay predetermined nang maaga. Kasabay nito, ang ulo ay maaaring gumawa ng mga suplemento dito, depende sa karanasan at pakikipag-ugnayan sa isang partikular na empleyado.
9. Dapat na masuri ang bawat add-on para sa paksa na "marahil ang kasanayang ito / kaalaman ay dapat na lahat?" (Halimbawa-Nangangatuwiran: Ang Ivan Manager ay nawala kapag nakalakip mula sa mga customer. Nangangahulugan ito na dapat niyang "bomba" ang kanyang kakayahan na labanan ang mga sitwasyon ng conflict. Halimbawa, basahin ang aklat na Mikhail Litvaka "Psychological Aikido" ( ). Mahalaga para sa lahat ng mga tagapamahala na malaman kung paano makakuha ng mga sitwasyon ng conflict at sa parehong oras mapanatili ang relasyon sa client! I-on ang pagtatasa ng aklat na ito sa kasakiman sa lahat ng nagbebenta! "
10. Ang bawat bagong grado ay naglalaman ng lahat ng mga kinakailangan mula sa mga nakaraang grado, i.e. Kung ang mga grado ay ang pag-aaral ng mga materyales sa pagbebenta, at ang mga materyales ay replenished, pagkatapos ay dapat sila ay patuloy na mag-aral sa bagong kasakiman.
11. Isang empleyado na hindi gusto o hindi maaaring "pumunta" sa mga kasakiman, - kandidato "sa pag-alis". Sa pag-aaral ng isang tao, ito ay mas mahusay na magbayad ng pansin sa pagpasok upang gumana. Ito ay magbibigay-daan sa iyo upang gupitin ang mga hindi angkop na empleyado sa yugto ng pakikipanayam (magbasa nang higit pa tungkol sa pagpili sa artikulong ""). Kaya, ang parehong sariling pag-unlad at ang pagpapaunlad ng mga proseso ng negosyo ay isang honorary duty para sa lahat, ngunit walang trabaho "sa kalooban".

Tipikal na mga dahilan ng mga empleyado at mga sagot ng ulo para sa kanila

• "Wala akong panahon para sa pag-aaral" - Magtrabaho pagkatapos ng 7 oras sa isang araw sa halip na 8 oras. Kumuha ng 1 oras araw-araw sa iyong sariling gastos at mag-aaksaya ng oras na ito sa pag-aaral. Lumitaw ang oras? Tulad ng sabi ni Alexander Friedman: "Upang maunawaan na ang isang tao ay talagang iniisip, sapat na upang masubaybayan ang ginagawa niya."
• "Hindi ko ma-on ang 1 araw ng katapusan ng linggo, hindi ko maintindihan ang pamilya" - Pandurog oras: Pumili ng 2-3 oras sa isang linggo, sa halip ng isang buong araw 1 oras bawat buwan. Gupitin ang "elepante" (malaking deal) sa mga piraso (subtasks), at huwag subukan na lunukin ang buo. Pangunahing panuntunan sa pamamahala ng oras.
• "Ang aking mga kasanayan ay hindi magiging demand sa merkado." - Suriin natin ang orasan, "Saan ka nagpaplano na bumuo" at "kung kinakailangan para sa kumpanya." Marahil ang aming mga paraan ay inililihis?
• "Ako ay isang propesyonal, at lahat ng bagay ay nababagay sa akin" - Binanggit kung ano ang gagawin upang hindi marinig ang gayong mga sagot. Mamuhunan ng mas maraming oras sa pagpili kahit na sa yugto ng pakikipanayam upang makilala ang "mga taong handa at maaaring mag-aral" mula sa mga hindi gusto "o" hindi ". Rule Number 1 Kapag admitting to work: Sino ang hindi maaaring matuto, hindi namin kailangan.

Pag-aaral ng teknolohiya ng mga materyales (sipi mula sa aming mga panloob na regulasyon)

Kung saan ang teknolohiya sa pag-aaral ay hindi ipininta, lahat ay kumilos sa kanilang sariling paraan. Ang isang tao ay magbabasa ng materyal sa pamamagitan ng paraan ng pagpapabilis, ang isang tao sa pagitan ng mga linya, at ang isang tao ay mga headline lamang. Samakatuwid, ipinapakita namin ang aming teknolohiya upang mag-aral ng mga materyales dito, na ipinag-uutos sa mga "pagpasa" na mga grado.

Ano ang natututuhan upang matuto ng isang libro? Makinig sa mga materyales?

Para sa bawat pinag-aralan na aklat / materyal ay dapat na isang maikling buod na may mga pangunahing sandali at formulated na mga panukala, paano ko mapapabuti ang aming trabaho gamit ang mga tukoy na diskarte at teknolohiya mula sa aklat.

Anong form upang maghanda ng isang abstract? Sa pagsusulat?

Oo, sa GDocs (maximum: 5-7 na pahina) o ang Mind Map (Mindjet Mindmap Manager Format). MAHALAGA: Napakaliit. Ngunit upang masisiyahan ka sa kanila mamaya.

Paano pinakamahusay na ayusin ang mga saloobin sa pag-unlad ng kumpanya?

Mga saloobin para sa mga benepisyo para sa kumpanya kapaki-pakinabang upang i-record kaagad (halimbawa, gamit ang Evernote, kung basahin mo sa isang tablet at / o telepono) o bumalangkas ang mga ito sa proseso ng pag-compile ng isang maikling abstract.

Paano "maglaan" at panatilihin ang mga pangunahing saloobin at komento sa proseso ng pagbabasa ng isang libro?

Basahin ang aklat sa PDF. Sa Adobe Acrobat, ang lahat ng mga aparato ay maaaring ilaan sa linya ng dokumento at mag-iwan ng mga komento. Pagkatapos ng pagbabasa, ipadala ang iyong sarili ng isang dokumento sa pamamagitan ng koreo para sa kasunod na compilation ng abstract. Ang ilang mga programa para sa mga aparatong mobile, tulad ng iBooks, ay nagbibigay-daan sa iyo upang awtomatikong bumuo ng isang buod batay sa napiling mga fragment ng teksto at mga komento.

Ano ang punto sa abstract? Bakit kailangan mong gawin ito nang nakasulat?

• Kapag nagtatrabaho sa isang libro sa ulo, mas maraming kaalaman ang magpapatuloy.
• Ang pagpasa sa abstract, posible na mabilis na matandaan at ilapat ang kaalaman sa trabaho.
• Ang pagkakaroon ng abstract ay magbibigay-daan sa iyo upang matiyak na ang libro ay talagang nagtatrabaho nang detalyado.

Ano ang susunod na gagawin pagkatapos ng pag-aaral?

• Tiyaking gamitin ang impormasyon na natanggap sa mga daloy ng trabaho.
• Dapat kaming ipagkaloob sa mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng aming mga proseso sa negosyo, mga teknolohiya, pamantayan, atbp. Dahil sa kaalaman na nakuha.

Halimbawa ng kasakiman para sa isa sa mga tagapamahala ng proyekto ng kumpanya na "Open Studio"

• Gabay sa suporta at pagpapaunlad ng mga proyekto ng mga site / mga online na tindahan para sa 1C-Bitrix (Internet Marketing): upang malaman at patuloy na subaybayan sa iyong personal na oras sa likod ng vector ng pag-unlad, balita, mga webinar, mga presentasyon, programa ng kaakibat, atbp. (Marketplace, panloob na pag-andar, atbp.).
• Pagpapatupad ng cosportal (parehong "mga ulap" at "mga kahon"): pag-unlad ng mga estratehiya, organisasyon ng epektibong trabaho (para sa pangangasiwa ng pangangasiwa): upang malaman at patuloy na subaybayan sa kanilang personal na oras sa likod ng pag-unlad ng vector, balita, mga webinar, mga presentasyon, programa ng kaakibat , atbp. d. (Marketplace, panloob na pag-andar, atbp.).
• Dulo ng mga opisyal na kurso "1c-bitrix": 1) mga proseso ng negosyo; 2) Telephony sa Bitrix24; 3) ang pagpapakilala ng korporasyon. Portal.
• Pamamahala: Audio Course Vladimir Tarasova "Personal Management Art". Kasunod ng kurso: 1) Alamin ang mga pangunahing pamamaraan at mga diskarte sa pamamahala; 2) Alamin ang mga kahulugan at pamamaraan ng pamamahala. 3) upang maitayo ang mga script at gamitin ang mga stratagheme. Kinakailangan ang abstract ng kurso.
• Alexander Friedman's Book "You or Chaos. Propesyonal na pagpaplano para sa regular na pamamahala. "
• Ang kakayahang magtrabaho bilang isang consultant para sa mga proyekto para sa pagpapatupad ng regular na pamamahala at iba pang mga serbisyo ng pagkonsulta sa pamamahala (sa unang yugto: pagtutulungan ng magkakasama sa senior leader Evgenia Sevasceanov).
• Lingguhang komento sa mga komento ng ibang tao at lahat ng mga post na may tanong sa publicates remote management (remote control company).
• Basahin ang aklat na Igor Floor "Lagi kong alam kung ano ang sasabihin. Guard training para sa matagumpay na negosasyon. " Pakikilahok sa compilation ng mga regulasyon sa benta at negosasyon na may kaugnayan sa aming mga serbisyo batay sa materyal na pinag-aralan

Ang sistema ng grado ay nagsimula sa Estados Unidos sa XX Century. Ito ay binuo para sa mga istraktura ng estado. Ang layunin ng paglikha ng isang katulad na sistema ay upang bumuo ng sahod para sa mga manggagawa ng estado ng isang pantay na antas ng propesyonal, pagpapatupad ng iba't ibang mga gawain.

Mahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasabi tungkol sa mga tipikal na paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung nais mong malaman kung paano malutas ang iyong problema - Makipag-ugnay sa isang consultant:

Ang mga application at tawag ay tinanggap sa paligid ng orasan at pitong araw sa isang linggo..

Ito ay mabilis ako. AY LIBRE!

Ang Universal Scheme ay isinasaalang-alang ang maraming mga tagapagpahiwatig na nakakaapekto sa materyal na kabayaran para sa anumang posisyon.

Sa Russia, ang sistemang ito ay unang ginamit noong 1984 sa DHL. Nagpatakbo sila ng isang 4-bit na sistema ng kompensasyon ng paggawa. Pagkatapos ay naka-install ito sa Wimm-Bill-Dann, IBS at Rolf. Ang analogue ng sistema ng grado ay pinatatakbo sa Unyong Sobyet. Pinag-uusapan natin ang tariff qualification grid. Gayunpaman, ginagamit lamang ito sa ilang mga kategorya ng mga post. Bilang karagdagan, sinuri niya ang mga manggagawa pormal.

Ano ito?

Ang gradation ng mga tauhan ay ang proseso ng pagtatasa ng mga post sa kumpanya para sa ilang pamantayan.

Bilang isang halimbawa, ang mga kadahilanan ng naturang pagsusuri ay maaaring ibigay tulad ng sumusunod:

• ang pagkakaroon ng mga function ng pamamahala, ang bilang ng mga subordinates;
• ang antas ng pakikilahok sa kita ng kumpanya;
• kalayaan sa paggawa ng desisyon;
• karanasan;
• ang halaga ng naturang empleyado.

Ito ay isang approximate na listahan na naaprubahan sa bawat enterprise na nagpatupad ng naturang sistema.

Ang mga kasakiman ay may pagkakatulad sa mga discharges sa sistema ng taripa. Ang mga posisyon ay binuo sa hierarchycle chain. Ito ay nabuo batay sa halaga ng empleyado para sa negosyo. Ang bawat grado ay tumatanggap ng isang "plug" ng sahod at ang social package nito.

Salamat sa pag-aaway, ang isang bilang ng mga problema ay maaaring alisin, kasama na iugnay ang laki ng manggagawa sa kontribusyon nito sa pag-unlad ng enterprise.

Kapag kailangan?

Upang isipin ang pagtatatag ng modelong ito ng kabayarang dapat, una sa lahat, malaki o pangalawang mga kumpanya.

Ito ay dahil sa ang katunayan na ito ay posible upang bumuo ng isang karera hindi lamang patayo, kundi pati na rin pahalang (sa loob ng kasalukuyang posisyon nito). Halimbawa, ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay itataas, na makakaapekto sa sahod nito. Ang parehong naaangkop sa mga kaso kapag ang manggagawa ay sinanay. Habang nananatili ito sa kasalukuyang antas, ang bigat ng kadahilanan ng kaalaman ay nagdaragdag, na nangangahulugan na ang mga suweldo ay tumaas.

Sa malalaking kumpanya, ang isang malaking bilang ng mga empleyado ay laging gumagana, na nagpapahirap sa pagtatasa ng kanilang kontribusyon sa karaniwang dahilan. Dati, kailangan kong magsagawa ng pormal na pagbibigay ng mga post upang ilagay ang mga ito sa hierarchical chain at matukoy ang makatarungang pagbabayad.

Maaaring alisin ang problemang ito ng sistema ng grado.

Bakit mag-apply?

Bakit mag-aplay ang kasakiman? Bakit ipinakilala ng mga kumpanya ang sistemang ito?

Mayroong ilang mga dahilan para sa na.

• Krisis sa enterprise. Ang kompanya ay nagiging mahirap upang mahulaan ang hinaharap na kita, dahil ang amplitude ng kanilang mga oscillations ay nadagdagan. Dahil dito, kinakailangan upang maisaaktibo ang mga pwersa na naglalayong lumabas sa krisis, na nauugnay sa mga karagdagang gastos. Sa ganitong sitwasyon, hindi kinakailangan na mag-resort sa pagbawas sa kabayarang, ngunit mas makatwiran lamang ang naglalaan ng mga gastusin para sa mga empleyado. Magagawa ito sa sistema ng grado.
• Ang pagnanais para sa pagkakapantay-pantay ng mga pagkakataon. Mahalaga na maunawaan nang tama ang kontribusyon ng mga empleyado na nagtatrabaho sa iba't ibang direksyon. Maaari mong maakit ang mga empleyado mismo upang matukoy ang porsyento ng kontribusyon ng kanilang mga gawain.
• Ang pagnanais para sa transparency at kaliwanagan. Dapat maunawaan ng mga empleyado ang sistema ng pagbubuo ng kanilang suweldo. Kung ito ay malinaw sa kanila, pati na rin ang pamantayan para sa pagtaas ng sahod, magkakaroon ito ng positibong epekto sa pagganyak ng kawani. Ang nagresultang kita ay dapat na katumbas ng kontribusyon na ginawa.
• Para sa pagbuo ng malinaw na mga panuntunanIyon ay magpapahintulot sa empleyado na pahalagahan ang mga prospect para sa paglago sa kumpanya at ang posibilidad ng kanyang propesyonal na pag-unlad.

Gradying staff at mga tampok nito

Ang sistema ng gradasyon ay idinisenyo upang suriin ang mga trabaho mula sa pananaw ng kanilang kontribusyon upang makamit ang huling resulta.

Dapat itong isipin na ang mga trabaho ay sinusuri, at hindi ang mga gawain ng isang partikular na empleyado.

Ang mga pamamaraan ng grading ay medyo magkakaiba at magkakaiba mula sa parehong katumpakan ng pagtatasa at tagal ng proseso mismo.

Maraming kilalanin ito sa sistema ng taripa. Gayunpaman, hindi.

Ipinapakita ng talahanayan ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga sistemang ito.

Mga sistema ng taripa	Mga sistema ng grado
Suriin ang propesyonal na kaalaman, kasanayan at karanasan sa trabaho	Ang mas malawak na linya ng pamantayan, na kinabibilangan, halimbawa, responsibilidad, pagiging kumplikado ng trabaho, ang pagkakaroon ng mga function ng pamamahala, atbp.
Ang hierarchy ay nagtatayo ng lumalaking prinsipyo	Hindi tulad ng isang mahigpit na sistema. Pinapayagan ang pagtawid ng mga grado, na may kaugnayan sa dalawang kalapit na antas
Ang minimum na sahod ay pinarami ng mga coefficients.	Tugon ng mga post na "timbang" sa mga puntos
Ang mga post ay naka-linya lamang sa vertical	Ang mga posisyon ay binuo sa prinsipyo ng kahalagahan para sa negosyo ng enterprise

Paraan

Ang klasikal na pamamaraan ay nilikha ni Edward Heem sa 40s ng XX Century. Sa kasalukuyan, ang iba pang mga paraan ng gradasyon ay nagtatrabaho rin. Kabilang ang mga ito ay nilikha ni Mercer, Watson Wyatt at PricewaterhouseCoopers.

Ayon sa klasikal na pamamaraan, ang dami ng mga grado ay maaaring 32, ang mga diskarte na binuo sa ibang pagkakataon ay nagpapahintulot sa kanila na mas mababa.

Ang paglikha ng isang sistema, bilang isang panuntunan, ay ipinagkatiwala sa mga kumpanya sa pagkonsulta. Ang ilang mga organisasyon ay bumubuo ng ito nang hindi umaakit sa mga kumpanya ng third-party.

Ang bawat tagapagpahiwatig ay nakatalaga ng ilang mga antas. Ang mga ito ay pinaghihiwalay ng mga grado.

Mga tuntunin ng application

Mga prinsipyo ng tamang aplikasyon ng sistema ng grads:

• akit ng paglikha ng gradation ng mga tagapamahala ng kumpanya (kung hindi man ang sistema ay hindi kumilos, tulad ng tila ito ay ipinataw);
• malinaw na pamantayan para sa pag-aaral ng mga post na malinaw sa lahat ng mga tagapamahala ng kumpanya at nalalapat sa kumpanyang ito;
• "Cascade" koordinasyon ng grand system: mula sa linear managers sa mga nangungunang tagapamahala (unang "top down", at pagkatapos ay "ibaba up");
• ang sistema ng grado ay isang modernong paraan ng motivating staff at samakatuwid ay dapat dagdagan ng paliwanag sa motivational at compensation policy;
• regular na pag-update ng system, na magpapahintulot sa pagpapanatili ng kaugnayan nito sa mga bagong kondisyon. Ang rebisyon ng tinanggap na grazing ay dapat na gaganapin tuwing 3 taon.

Mga yugto ng pagpapatupad

Ang pagpapakilala ng sistema sa kumpanya ay nagsasangkot ng pagpasa ng maraming yugto:

• paghahanda ng grupo para sa pagbuo ng sistema, ang pag-aaral ng pamamaraan;
• paglikha ng dokumentasyon;
• pagsusuri ng mga post sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga survey, surveying, interbyu;
• pagkilala sa mga kinakailangan kung saan ang mga empleyado ay dapat matugunan sa ilang mga posisyon;
• paghihiwalay ng mga kadahilanan sa pamamagitan ng mga antas at kanilang pagsusuri;
• pagbibilang ng bilang ng mga pagtatantya para sa opisina;
• pagbibilang ng mga grado;
• pag-apruba ng mga suweldo at "mga tinidor";
• pangkabit sa anyo ng iskedyul ng dokumento at pagtatasa ng mga resulta.

Mga resulta at ang kanilang interpretasyon

Pagkatapos ng unang impormasyon ay nakuha - impormasyon sa mga kadahilanan at kung hindi man, ito ay kinakailangan upang bumuo ng mga grado.

Ang mga posisyon ay may hierarchically depende sa mga nakapuntos na puntos. Pagkatapos ay nagkakaisa sila sa Greyd.

Ang pangunahing gawain ay upang matukoy ang hanay ng puntos sa bawat antas.

Kapag ang pag-apruba ng remuneration ay dapat umasa sa dalawang tagapagpahiwatig:

• ang average na "gastos" ng naturang isang propesyonal;
• ang kanyang halaga para sa enterprise.

Kahusayan Mark

Ang gabay ay posible upang makamit ang inaasahang mga resulta sa pagbuo ng isang karampatang sistema ng pasahod sa mga empleyado.

Sa tulong nito, ang mga mapagkukunan sa enterprise ay ibinahagi patas. Ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang malutas ang isang bilang ng mga problema, kabilang ang mga tauhan na may kaugnayan sa pagganyak.

Dapat malaman ng mga empleyado na ang pagtaas sa suweldo ay tinutukoy ng lubos na mga bagay at kategorya.

Mga halimbawa

Ang sistemang ito ay matagumpay na pag-andar sa iba't ibang mga kumpanya, halimbawa, sa Uralkali - Repair LLC. Sa kurso ng pagpapakilala ng sistemang ito, ang istrakturang ito ay binuo dito.

Pagkatapos ay sinusuri ang mga post at propesyon. Para sa pag-aayos ng mga resulta na ginamit na pahayag.

Ang lahat ng mga empleyado ng enterprise ay nahahati sa 3 grupo, ang pagtatasa ng mga kategoryang ito at mga salik.